组织智力（共4篇）
组织智力 篇1
随着知识经济的渗透,市场竞争越来越激烈,企业比以往任何时候都需要通过组织学习不断获得新知识,利用新知识实现企业资源的优化配置,提高适应现实变化的能力,促进企业可持续成长。但各企业在组织学习的深度和广度方面存在差异,而这一差异在很大程度上将影响企业无形战略资源、特别是以知识为基础的智力资本价值创造作用和促进企业成长作用的发挥。作为企业战略资源的智力资本对企业成长的重要性已经促使学者与企业开始致力于研究如何通过加强和提升组织学习能力,探索促进企业无形战略资源的开发与使用的途径,探索组织学习在智力资本促进企业成长过程中的重要作用,为企业通过组织学习提升无形资源配置能力,提升智力资本的价值创造和实现能力,最终促进企业持续成长提供新的思路和路径。
一、 研究假设
(一)智力资本与企业成长
资源成长决定论提出企业内在异质性资源是决定和促进企业成长的关键要素,因为具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征的异质性资源给企业提供了不同生产与市场机遇,因而成为促进企业成长的核心资源。智力资本是企业拥有的能够创造未来财富和价值的知识、技能等无形资源的总和,以知识为载体的智力资本具有异质性资源的所有特性,是知识经济时代企业重要的无形战略资源,是创造和维持企业核心竞争力的要素,因而是促进企业成长的关键要素。
基于智力资本三元论的划分(Edvission,2000;Bontis,2002),本文将其分为人力资本、结构资本和关系资本三部分,其中人力资本是企业员工拥有的与企业活动相关的知识水平、经验、技能等,结构资本是指企业的管理制度、文化、数据库和信息系统等内部业务流程的综合,关系资本是指企业与客户、市场和其他主体关系的总和。在智力资本的构成要素中,人力资本是智力资本的核心,也是影响企业成长的关键性要素(Edvinsson,1997)。员工素质越高,获取的知识越多,对企业成长的促进越明显。因此,M.R. Martnez-Torres(2006)的研究结论表明人力资本是是企业创新与战略革新的源泉。Buren(1999)以财务绩效为因变量,以教育及训练投资、人力资源等变量作为自变量,采用相关检定与回归方法进行统计分析,结果显示人力资本投资与组织财务绩效之间具有正相关。
结构资本是促进企业成长的重要力量,结构资本在一定程度上反映了企业效率提高对企业发展的重要意义,其主要作用是结合组织资源进入组织过程来创造绩效和持续竞争优势的(Dess & Picken,1999)。合理的制度和政策、良好的信息系统和标准化的运营流程,可以促进企业有效地利用信息,降低决策成本,促进企业成长。Garvin(1993)验证了结构资本对企业绩效有正向的影响。
客户、市场和其他相关主体形成的企业关系资本是企业成长的保障,良好关系资本的构建可以使企业进一步了解客户需求、提升客户价值,在实现客户价值的同时实现企业自身的价值,保证了企业可持续成长的动力。Hirschey et.al(1993)发现广告投资对公司价值具有强的正相关的关系,Li & Atuanene-Gima(2001,2002),Lyles(2004)研究也表明关系资本是影响企业绩效的关键因素。此外,国外学者Pana(2002)从企业家的角度出发,验证了智力资本对新企业生存与成长的关联度,结果显示人力资本、结构资本和关系资本是重要的无形资产,与投资绩效密切相关。国内学者张林、于富生(2008)以我国上市的知识型企业为样本,研究发现人力资本、结构资本和关系资本,对于知识型企业成长具有显著的促进作用。王志宁、吴应宇(2008)以信息技术企业为研究对象,考察智力资本与企业成长的关系,研究证实人力资本对企业成长有显著的促进作用。基于上述理论分析和已有研究成果,本文提出如下假设:
H1a:人力资本正向影响企业成长
H1b:结构资本正向影响企业成长
H1c:关系资本正向影响企业成长
(二) 智力资本与组织学习
Baker认为在知识经济体系下,高素质的员工是企业发展的第一要素。企业对员工进行培训,提高员工的整体素质,同时也推动了组织学习。Kought& Zander认为组织学习主要依靠交换和整合现有的信息、知识以及各种想法,员工素质越高,能获取的知识也越多,对组织学习的促进也越明显。而员工知识、技能和经验的提升,将有助于提升组织学习能力,即企业人力资本的提升可以促进组织学习能力的提升。
企业良好的内部环境,完善的制度和政策,高效的流程和数据库使用效率,可以为组织学习提供了良好的支撑作用。Persau等认为信息技术是一种获取外部知识的手段,企业文化对促进组织学习也有帮助。Hansen(1999)研究发现良好沟通技巧可以产生更多机会,进而接触各种知识资源,这有助于提升企业学习能力。Hsu& Fang的实证研究,也表明企业关系资本与组织学习存在着显著的正相关关系。此外,我国台湾学者Ya-HuiHsu & Wenchang Fang运用PLS方法,验证了智力资本与组织学习的关系十分紧密,人力资本、结构资本和关系资本对于组织学习有显著地促进作用。基于上述理论分析和研究成果,本文提出假设:
H2a:人力资本正向影响组织学习
H2b:结构资本正向影响组织学习
H2c:关系资本正向影响组织学习
(三) 组织学习与企业成长
Senge(1990)从系统论的角度,认为组织学习是一个提升组织能力和水平的过程。组织学习作为一种能力,是企业核心竞争力的关键,在企业成长中发挥着重要作用。由于企业内外部环境变动的频率加快,为了适应激烈的竞争环境,企业必须通过组织学习,做出相应的调整。组织学习贯穿于企业成长整个过程之中,它一方面有助于企业形成核心竞争力,适应环境的变化;另一方面有助于企业降低成本,提升绩效(Hunt & Morgan,1995)。Bontis(2002)通过问卷调查和相关研究证实,无论是个人学习、群体学习、还是组织学习都与企业绩效正相关。Senge(1990)还着重强调知识经济时代,知识和组织学习对于企业成长的作用不容忽视。我国学者陈国权等(2005)验证了组织学习和组织绩效存在正相关关系。王雁飞等(2009)运用层次回归分析方法证实,组织学习有助于企业绩效的提高。因此,本文提出假设:
H3:组织学习正向影响企业成长
(四)智力资本、组织学习与企业成长
组织学习大师Senge(2009)认为从广义上讲,任何一个企业都是学习型组织,但在组织学习的深度和广度方面存在差异,而这一差异在很大程度上将影响企业无形资源作用的发挥,特别是以知识为基础的智力资本价值创造作用的发挥。Argyris(1978)提出组织学习是所有组织都应该培养的一种技能,而每个人都在组织学习过程中发挥重要的作用。组织学习目的是营造出适应当代社会发展的新型学习组织,这种组织应该具有更多的创造性,应该对新工艺、新产品有更多的前瞻,应该使员工产生出更多的协调与合作,应该能够适应复杂性和多变性的挑战。能否形成这样的组织取决于员工与组织之间持续且公开的接触,取决于自由的互信和交流,取决于以互信为基础的组织凝聚力。优秀的组织总是在学习如何能更好地检测并纠正组织中存在的错误,从而提高资源的利用效率,适应环境变化,促进企业成长。
Beer(1972)、Foerster(1985) 、Malik(1987)、Willke(1988)等认为组织学习是从制度学习中获得处理和解决问题的潜能。能够促进企业对现有规范、标准的反省与变革,帮助企业建立知识性资产,防止核心技术受到竞争对手的模仿,有利于企业核心能力的强化,促进企业可持续成长。因而组织学习有助于提升结构资本的价值创造作用,从而最终转化促进企业成长。
综上分析,智力资本作为重要的无形资源,对于企业成长起着至关重要的作用。组织学习扩展了组织的知识基础,有助于企业更好利用企业无形战略资源的各组成要素,因而智力资本通过组织学习实现企业成长。因而,本文提出假设:
H4a:人力资本会通过组织学习正向促进企业成长
H4b:结构资本会通过组织学习正向促进企业成长
H4c:关系资本会通过组织学习正向促进企业成长
二、 研究设计
(一)研究工具
本文采用问卷调查方式进行数据收集和分析,为了确保问卷的信度和效度,在MBA学员和部分企业中进行了小规模的预调研,对问卷进行修订和测量题项进行净化;为了增加问卷回收的可能性,对各个量表进行了精简,在保证信度和效度的基础上,尽可能减少题项的数量。
智力资本部分的题项主要参考了Roos et al.(1997)、Edvinsson et al.(1997)、Bontis(1998)以及Brennan et al(2000)等的研究。根据国内企业发展背景和研究需要,在智力资本三个维度中,修订后得到人力资本(human capital, HC)部分7个题项、结构资本(structure capital, SC)部分7个题项、关系资本(relationship capital, RC)部分8个题项,该部分题项共计22个。组织学习(organization learning, OL)部分的题项参考了Crossan et al.(1999)编制的组织学习量表,基于组织间学习的重要性,本文在此基础上添加了组织间学习的测量题项,修订后该部分最终形成了11个题项。企业成长(corporate growth, CG)不仅仅是绩效的增加,持续竞争力的形成,还包括了企业积极承担社会责任的过程。因此,本文从绩效、竞争力和社会责任三个角度出发,修订后共形成了9个企业成长题项。题项以Likert 5级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答,1代表完全不同意,5代表完全同意。
(二) 数据收集与样本概况
本文以华东地区制造业企业为研究样本,采用问卷调查的方式进行数据收集。问卷主要采取以下三种发放方式:(1)通过与相关企业联系,向企业管理人员现场发放问卷;(2)向参加高校EMBA和MBA的学员发放问卷;(3)通过网络发放问卷,调查时间为2010年3月至2010年6月,本研究共收回问卷210份,其中有效问卷160份,有效回收率为76.2%,样本概况如表1所示。
三、 实证结果
在运用结构方程模型进行实证研究之前,首先要对量表的质量进行评估,这是进行实证研究的基本前提和要求。只有在量表的可信性和可靠性得到保证后,根据潜变量之间的统计关系做出的假设检验结论才是有意义和有价值的。本文主要是对智力资本等测量指标的信度和效度进行检验,信度检验包括内部一致性检验(Item-to-Total指数)、α系数、探索性因子分析等内容。本研究问卷来自国外比较成熟的量表,并通过预调研对其进行了修订,保证了较好的内容效度。
(一) 信度与效度分析
本文使用探索性因子分析检验各个概念的区别效度,用Cronbach α系数(简称α系数)来评价多维度量表的内部一致性。探索性因子使用主成分分析(principal component analysis)且方差最大化正交旋转法,所有测量题项均进入到因子分析中。最小的删除标准是荷载值大于0.50,特征值大于1,因子分析的结果如表2所示。表2显示本研究的KMO值为0.876,大于0.70的标准,累计解释方差变动为74.968%,说明数据适合做因子分析;同时,每个题项在单一维度的因子负荷均大于0.5,最大为0.894,最小为0.627。提取的5个因子与理论模型中的5个变量完全吻合,没有出现跨因子负荷的现象,表明量表具有良好的收敛效度。各变量的Cronbach’s α值均大于0.85,均大于最低可接受的范围(0.7),表明量表具有较好的信度。
其次,通过验证性因子分析验对量表的收敛效度和区别效度的进一步检验。验证性因子分析利用LISREL8.7软件实施,采用极大似然估计法。分析结果如表3所示。表3显示在测量模型的拟合统计值中,χ2值表明该模型不具备统计显著性,不显著的χ2值意味着理论模型和经验模型拟合好。其他的拟合指标如拟合优度指数GFI均超出了建议值0.9,比较拟合指数CFI、矫正拟合优度指数AGFI都超过建议值0.9,其他指标如RMR、RSMEA都基本达到统计要求。因此,说明本研究搜集数据与所提出的智力资本、组织学习与企业成长维度模型的拟合程度良好。
(二) 智力资本、组织学习与企业成长关系模型检验
按照国内外学者普遍采用的方法,最终检验模型之前,把各维度的测量题项合并成数目更少的子指标,即把几个原始题项取平均值合并为一个指标。采用这样做的目的是提高测量指标的可靠性,增强参数估计的稳定性。本文合并题项后的人力资本、结构资本和关系资本分别用EHC、ESC和ERC表示,组织学习用EOL表示,企业成长用ECG表示(见表4)。
1. 研究模型检验与分析。
本文使用结构方程模型分析软件 AMOS7.0对模型进行检验,结果显示合并后的题项在相应潜在变量上的标准化因子负荷量在0.771-0.947之间,达到了0.70的最低要求;各变量的平均方差提取量介于0.683-0.826之间,超过了0.50的标准。五个概念的测量量表具有较好的收敛效度,而各概念的组成信度均大于0.70的最低标准,即合并后测量题项的内部一致性信度较好,检验结果如表5、表6和图1所示。
表6显示的研究模型的拟合结果,结果显示卡方值(χ2)值为110.803,χ2/df=1.242,符合NC值大于1小于3 的标准;GFI=0.926,AGFI=0.901,均大于0.9,达到本论文及相关理论设定的最低标准0.90,可以接受;CFI=0.937,PCFI=0.708;RMSEA=0.038,小于0.08的最低标准。因此表明本研究的研究模型的拟合结果可以接受。
注: *表示双尾检验显著水平为0.05,**表示双尾检验显著水平为0.01,***表示双尾检验显著水平为0.001。
由表5可知自变量对于因变量影响的标准化系数分别为0.23(P<0.05)、0.13(P<0.05)和0.25(P<0.01),智力资本三要素均显著影响企业成长,假设H1a、H1b、H1c得到了初步验证;组织学习显著影响企业成长(T=0.56,p<0.001),假设H3得到了初步验证。上述结果符合中介变量模型的前提条件,因而可进一步验证。人力、结构与关系资本对中介变量影响的标准化系数分别为0.16(P<0.01)、0.17(P=0.083)和0.28(P<0.001),其中结构资本对于组织学习影响不显著,因而H2a、H2b得到了初步验证。
在模型的拟合过程中,修正系数(Modification index)提示应增加“人力资本对于结构资本”、 “人力资本对于关系资本”和“结构资本对于关系资本”这三条路径,这样会减小模型拟合的方差,同时增加这三条路径后模型的拟合指标都略有提高。因此,这三条路径作为本研究的意外发现(surprising result)被整合到模型当中,对本文提出的理论模型进行修正并进行理论探讨。
2.理论模型的修正与完善。
对本研究提出模型的拟合分析发现,结构资本对组织学习的路径系数不显著,将变量间关系不显著的路径予以删除;同时增加了三条新的路径关系,最终得到研究模型的修正模型(模型2)。继续运用AMOS17.0对修正模型进行分析(结果见表6、图2)。表6显示卡方值(χ2)值为96.053,卡方自由度比值为1.231,符合NC值大于1小于3 的标准,拟合优度指数(GFI)和矫正拟合指数(AGFI)分别为0.916和0.900,达到本论文及相关理论设定的最低标准0.90,其他指标残差均方根(RMR),近似误差均方根(RSMEA)等均达到相应标准(吴明隆,2007),表明模型2的拟合效果良好。
图2与表6显示模型2删除了模型1中的不显著路径,新增加两条新路径后,剩下的路径均表现出显著特性。通过对本研究提出的模型1和修订模型拟合结果的各个指标对比分析可知,相应拟合指标和途径系数明显优于模型1,修正后的模型即为智力资本、组织学习与企业成长性关系的最优拟合模型。图2修正后模型验证结果表明组织学习显著正向影响企业成长(T=0.67,P<0.001),假设H3得到验证。表明组织学习作为一种能力,在企业成长中发挥着重要作用。人力资本直接显著正向影响企业成长(T=0.43,P<0.05)与组织学习(T=0.37,P<0.01),且通过组织学习间接显著正向影响组织学习(T=0.2479,P<0.01),由此可知,人力资本对于企业成长的直接和间接影响同时存在,组织学习在二者之间具有中介作用,假设H1a、H2a和H4a均得到支持。结构资本直接显著正向影响企业成长(T=0.23,P<0.001),假设H1b得到了支持。但结构资本并不显著影响组织学习,因此,组织学习在二者的关系中不具有显著中介作用,假设H2b、H4b没有得到验证。
关系资本直接显著正向影响组织学习(T=0.41,P<0.001)与企业成长(T=0.32,P<0.01),且通过组织学习显著间接影响企业成长(T=0.2747,P<0.001),假设H1c、H2c和H4c均得到了支持。即关系资本对于企业成长的直接和间接影响同时存在,组织学习在二者之间具有中介作用。
值得注意的是,本文意外发现且间接验证了智力资本内在价值创造过程。图2显示人力资本显著影响结构资本(T=0.77,P<0.001)与关系资本(T=0.29,P<0.01);结构资本显著影响关系资本(T=0.62,P<0.001)。本文的实证结果与国内外前人的研究观点,即智力资本要素虽各自独立,但在价值平台上彼此相辅相成整合运作,才能创造出组织价值(Edvinssion, 1997)。也与多为学者的研究结论保持了一致(Nick Bontis, 1998,2000; Van Der Meer-kooistra 等,2001; 陈劲等, 2004; Chun-Yao Tseng, 2005; Wen-Yin Wang, 2005; Sandra Cohen et al.,2007等)。本研究不但验证了智力资本各要素之间的因果关系,而且证明了人力资本是企业价值的源泉,直接正向影响结构资本与关系资本,同时也验证了智力资本要素通过因果关系作用创造企业价值,促进企业成长。
综上可知,人力资本不但直接促进企业成长,还直接影响组织学习、结构资本与关系资本,并通过组织学习、结构资本和关系资本间接显著促进企业成长;结构资本直接影响企业成长,并通过关系资本间接促进企业成长,关系资本直接促进企业成长,并通过组织学习间接影响企业成长。本文的研究结果除了验证了智力资本各要素直接促进企业成长,并通过组织学习间接显著影响企业成长外,还验证了智力资本要素之间的影响和促进作用,即智力资本的价值创造路径与机理,即人力资本直接促进结构资本和关系资本,结构资本显著直接影响关系资本,并最终促进企业成长。
四、结论与建议
首先,智力资本三要素显著正向直接影响企业成长。表明智力资本确实已成为影响我国企业成长的重要要素和关键资源,因此企业应重视及加强对智力资本的管理和应用。由于我国大多数企业对于智力资本的管理还处于初步认识阶段,并没有形成相应的制度和规范。这一方面是由于智力资本理论发展的时期相对较晚,企业的认识还不够深刻;另一方面智力资本的无形性,也在一定程度上增添了对其管理的难度。因此,企业应认识到智力资本在企业成长中的重要作用,克服已有的智力资本管理发展的障碍,通过有效管理与利用智力资本促进企业成长。
其次,组织学习不仅显著促进企业成长,而且在智力资本与企业成长的关系中发挥重要中介作用。组织学习显著促进企业成长,因而企业应重视提升组织学习能力。人力资本和关系资本均通过组织学习显著促进企业成长,表明企业不断通过组织学习,可显著有效地将智力资本价值创造结果转化为企业成长能力,促进与实现企业持续快速成长。企业应为员工学习创造良好的环境,加强个人、团队、组织和组织间学习氛围的营造;同时加强员工培训,促进员工团队合作,提高员工的综合素质。在此基础上进一步落实支持组织学习的制度与政策,构建支撑组织学习的数据库和网络系统,建立高效的激励机制,激发员工的学习热情,提升学习能力,通过将智力资本要素转化为组织学习的中介作用显著促进企业成长。
第三,智力资本要素之间存在显著的因果关系。实证结果表明智力资本三要素不是单独发挥作用,而是相互影响、相互作用,共同创造价值,从而促进企业快速成长。因此,企业应从更深层次的角度认识智力资本及其要素的相互作用,积极构建智力资本、组织学习和企业成长的良性发展,充分发挥智力资本、组织学习的作用,促进企业成长。
组织智力 篇2
[关键词]成功智力理论成功智力培养
每个人的内心都是期望成功的，中职学校的学生也不例外。可是，在以往的学习生涯中，由于这些学生自身的因素、应试教育的体制、传统的智力观和学生评价制度以及缺乏应有的指导和帮助，他们过早地体验到了挫败感，感觉成功离自己越来越远，因而表现为自暴自弃，或者感到茫然无措。帮助学生们重拾信心、掌握成功之道、获得长远的发展，成了我们中职学校教师教育教学工作的一个重要的目标。
在60多年前的美国，有一位名叫R.J.斯腾伯格的一年级小学生，由于过度焦虑，在必须参加的团体智商测验中一题都答不出来而被称为傻瓜，老师们对他不抱什么希望，他的成绩也一直不好。到了四年级，新来的老师阿列克莎夫人扭转了他的命运。她并不追问他的过去，也不关心他的智商分数，而总是对他充满期待。斯腾伯格为了不让老师失望，就不断努力，逐渐使自己成了一名全优生。从此，他一直视自己为全优生，果然保持着全优的成绩，最终考上了耶鲁大学。童年中令他痛苦的经历使他选择了心理学专业，并侧重于智力研究，后来成了耶鲁大学的心理学教授。他先后提出了一系列有别于传统理论的新的智力理论(包括1996年提出的成功智力理论)，这些理论使他声誉卓著，成为了拥有800多项研究成果的国际著名的心理学家。
斯腾伯格的成长经历使我联想到我们中职学校的学生，他们不也同样渴望成功吗?不是更需要老师的引导和帮助吗?通过学习斯腾伯格的成功智力理论，我发现这一理论对于我们通过教学途径帮助学生掌握成功之道很有帮助。斯腾伯格认为，成功意味着个体在现实生活中达成自己的目标，每个人通过努力都可以达到成功。成功智力“就是用以达成人生中主要目标的智力，它能导致个体以目标为导向并采取相应行动，是对现实生活真正起到举足轻重影响的智力”。成功智力由彼此联系的一组能力整合而成，包括分析性智力(制定决策、解决问题和评判思维成果质量的能力)、创造性智力(超越已知给定的内容和信息，产生出新异独特思想的能力)和实践性智力(可在日常生活中将思想及其分析的结果以行之有效的方法来加以使用的能力)三个方面。这三个方面存在于每个个体。只是比例和平衡状况有所不同而已。成功智力是一个有机的整体，“只有在分析、创造和实践能力三方面协调、平衡时才最为有效。知道什么时候以何种方式来运用成功智力的三个方面，要比仅仅具有这三个方面的素质来得更为重要。”他还认为成功智力是一种适应、塑造和选择环境的能力，是可以发生变化的，也是可以培养的，并且深受非智力因素的影响，斯腾伯格批评传统智力测验测出的是一种呆滞的智力，只是以语言能力、数理逻辑推理能力为核心的一般认知能力，只能对学生的学业成绩作部分预测，与现实生活中的成败联系较少，因此他强调必须超越智商，趋向成功智力。成功智力理论的提出，突破了传统智力理论将智力仅限于学业智力的局限，丰富了智力的内涵，把智力与现实生活和个人成功结合起来，揭示了智力的动态可塑性，因而具有更强的指导性和现实性。把成功智力理论引入课堂教学，有助于树立以人为本的教学理念和新的智力观，增强教育信心，拓宽教学思路，更系统、更有效地培养学生具备成功所必需的综合智力，于是，在法律基础课教学中，我在成功智力理论的指导下做了一些尝试。在教学中，与成功有关的智力因素和非智力因素的培养其实都很重要，本文仅就成功的智力因素的培养问题加以阐述。
一、分析性智力的培养
分析性智力是成功智力中唯一的与传统理论中的学业智力有所重叠的智力，不同的是，分析性智力还包括“帮助人们从多种可能中作出选择和对机会进行评估的能力”以及人们制定解决问题的策略和对思维成果进行评判、反思、调节的能力。这些能力是创造性智力和实践性智力的基础，但又是我们中职学生十分欠缺的。许多学生的思维仍停留在较低的水平上，不愿思考，不会思考，不会选择。鉴于此，教师应当在教学中做好示范、引导的工作，循序渐进地加以培养。
1、学会选择，学会放弃。在教学中，我会根据学生的学习基础、教材的特点和学生的实际需要对教材内容加以取舍、增补和重组，并向学生说明理由，使学生懂得选择的意义。比如，宪法部分，我主要介绍了与学生们关系密切的公民的基本人权的内容、特点和现实保障问题，帮助学生树立对宪法的客观和正面的评价；行政法部分，由于教材内容过于理论化、比较陈旧，不够贴近学生实际和现实变化，我就以教材中没有的、新出台的治安管理处罚法取而代之，并辅之以刑法单行本作为比照学习的材料；民法部分，补充介绍了备受国人关注的物权法；劳动法部分，补充了新出台的劳动合同法；刑法部分，补发了便于学生对照查阅的罪名表等。在讲授具体教学内容时，我也注意创设一些可供选择的情境，引导学生进行讨论和思考。比如讲宪法在保障公民的基本人权的作用时，我介绍了孙志刚案、周一超案、张先著案、蒋韬案、重庆钉子户等案例，让学生分析怎样才算是正确的选择，尤其是在具体的法律不完善的情况下，怎样才能保护宪法赋予公民的基本人权。
2、展现思维过程，注重策略指导，斯腾伯格强调，只有重视和发展元认知能力，才能从根本上发展智力(尤其是分析性智力)。他认为元认知能力是人们对自身思维过程的认识和监控的能力，这种能力是可以通过学校教育而发展的。因此，要培养学生的分析性智力，必须注意培养学生的元认知能力。我们可以通过教学过程让学生知道思维策略的种类和适用的条件，使学生关注他人和自己的思维过程，学会对自身思维成果进行判断、反思和调节。在教学中，我通过对教材内容的介绍和处理、对案例的剖析以及对自身学习心得的介绍，展现了教材编者和教师的某些思维过程，使学生懂得根据不同的任务要求可以采取分析、综合、判断、推理、比较、系统化等不同的思维方法。此外，我还注意创造条件使学生得以展现自己的思维过程，并乐于相互评判、相互借鉴，从而达到自我修正。比如，现用教材在讲民事行为能力的类型时，删掉了原教材中的三种民事行为能力比较表，目的可能是让学生学会从教材中自行比较和概括。于是我就让学生根据教材的内容在黑板上完成该比较表的填写，学生们可以对同学的答案进行补充和修改。从填写结果看，学生在填写完全民事行为人的条件时，完全忽略了智力和精神状况的因素，因为教材中没有写明，必须通过分析、比较、推理、概括，从教材中其他两种民事行为能力人的介绍中间接得出结论。于是我就引导学生通过思考逐步得出了正确的结论。再如，在民法的教学中，每完成一个单元的学习，我就布置学生分组课后讨论发给的案例材料，下一次课由各组派代表宣讲本组案例分析的结果和理由，同组同学可以修改和补充，其他组的同学可以提出质疑、作出修改并说明理由。通过
这些活动，学生的元认知能力得到了提高。
二、创造性智力的培养
在传统智力理论中，智力与创造力很少相关，斯腾伯格是第一个真正明确地将创造力纳入智力范畴的人。心理学研究表明，在正常的情况下，人人都有创造性智力，但大多有待开发和训练。创造性智力具有独特性、求异性、变通性等特点。据此，我着重从以下几方面进行培养：
1、培养批判性思维能力，批判性思维能力就是指对所接触的信息不是盲目地认同，而是能够进行批判性的审视，独立做出自己的评价的思维能力。为培养学生的批判性思维能力。在教学中，我很注意展示自己不迷信权威、不盲从、敢于表达独立见解的特点，以对学生起好示范作用。例如民法的概念，似乎已成定论，很多教科书都有一致的表述，我却引导学生一起分析了这个概念表述的不准确之处。其次，我还鼓励学生积极思考，敢于质疑权威、教材、老师和同学，大胆提出自己的不同看法。记得我在讲乘人之危的民事行为这一问题时，有一位女生下课时就指出“乘”字不应该读第二声，应该读第四声。我当时就表扬了她这种勤思好学、敢于质疑的精神，并让她查字典后再告诉我正确答案。还有一次在堂上分析与婚姻法有关的一则案例时，这位女生又当场说她阅读过新的婚姻法，里面的说法和老师讲的不一样，我同样赞扬了她的精神，希望同学们向她学习，也让她查阅婚姻法后告诉我正确答案。虽然两次反馈的结果都证明她说错了，但无疑对学生的批判性思维能力的提高十分有益。此外，我们师生还一起探讨过《今日说法》几期节目中的案例，对专家的某些说法提出了不同的看法。
2、培养发散性思维能力，发散性思维能力是指从一个思维起点出发，沿着不同方向，从不同角度进行思考，寻求多样性答案的能力。它表现了思维的广阔性的特点。为开阔学生的思维，在教学中，我经常采用比较的方法。把相关易混的、甚至教材没有的、现实中却很有用的法律知识介绍给学生。比如，讲民事责任时，我就将特殊侵权民事责任与一般侵权民事责任列表比较；讲无效民事行为和可变更、可撤销的民事行为的种类以及行使撤销权的期限时，我就把民法通则、合同法、婚姻法的有关内容作了对比性介绍；在讲刑法的内容时，我把相近易混的一些罪名串联起来进行了比较讲解。此外还可以通过案例教学和布置一题多解的练习来培养发散性思维能力。我曾经就发生在广州的泥头车撞864路公交车一案，让学生举出受害人一方寻求损害赔偿的途径可以有哪些。对轰动全国的邱兴华杀人案，我就让学生从法学、社会学、心理学的角度分析，可以采取哪些办法减少此类恶性案件的发生。
3、培养变通性思维能力，变通性思维能力是指能够根据情况的变化，及时调整思想、方法、角度去探索、解决问题的能力。它反映了思维的灵活性的特点。在教学中，我适时介绍了当时的一些有争议的、变动中的、待确定的法律问题(如悬赏广告的问题；赃物能否适用善意取得的问题：肖像侵权的要件问题)让学生讨论，使学生懂得事物的相对性和可变性，关注法律(如物权法)的制定或变化，做到与时俱进。在通过案例进行提问时，我会经常改变案例中的条件，引导学生进行思维的转换。比如，在讲商标权的保护时，我先提供给学生一个案例的基本型，然后不断改变具体条件并层层提问；如果在同种类或不同种类的商品上使用与他人没注册或已注册的商标相同或相近似的商标、在同种类或不同种类的商品上使用与他人没注册或已注册的驰名商标相同或相近似的商标、在企业名称中使用他人商标，算不算侵权?
三、实践性智力的培养
斯腾伯格把智力与现实生活和事业成功紧密结合起来，因而特别重视实践性智力的问题。实践性智力实际上就是用所学所想有效解决实际问题的能力。从法律教学的角度看，学生的实践智力应包括主动学习和更新法律知识的能力、运用法律知识正确评价法律现象的能力、自觉守法、依法办事、依法维权的能力等。斯腾伯格认为，实践性智力与学业智力不同，不会随着学业的结束而下降，反而会随着年龄的增长而逐渐发展，这主要是由于“未言明知识”在人的一生中都会有所增加的缘故。这种“未言明知识”来源于经验，它的获得一般不需要他人的帮助。尽管如此，斯腾伯格还是肯定了实践性智力可以通过学校的课程或活动得以培养和发展。
1、教学内容现实化，教学内容现实化是使教学更好地为现实服务，提高学生的实践性智力的前提。首先，教师要不断提高自己的法律知识素养和积极参与法律实践活动。其次，案例要尽量取材于现实生活，要贴近学生实际和社会实际。这样，在分析案例的同时，学生也就学会了如何评判和处理现实法律问题。案例的内容要适当体现出现实生活的复杂性和综合性。因此，在案例的选择上，可以选择涉及面稍广、综合性较强、案情稍曲折的案子，以拓展学生的思维的广度和深度，提高综合运用知识的能力，有利于实际问题的解决。再次，要紧随时代的发展，及时更新、补充教学内容。还有，讲课时要善用布白艺术，留有余地，勾起悬念，吸引学生去自主学习和探究。此外，在理论教学中，可以对所学理论进行创造性的整合。一方面可以活化理论，体现出理论的现实意义；另一方面又能简化理论，便于理解和运用。比如，在讲犯罪构成这一教学难点时，我不是一开始就逐一讲解犯罪构成的四大要件。而是先从故意杀人罪这一典型犯罪入手，通过学生的分析、判断、概括、修改，得出构成该罪的四个法定要件；明白犯罪构成对于确认犯罪、区分犯罪的重要意义；然后再通过不断变式，逐渐使学生懂得刑法的一些理论知识和规定，提高学习法律的能力和守法意识。具体做法是：第一步，让学生不看教材，自己思考并回答：构成故意杀人罪必须有哪些必备要件?教师将学生们的回答写在黑板上。并故意归类分写成四部分。第二步，与学生们逐一分析他们的回答，通过辨析使学生区分出不同的概念(如犯罪目的和犯罪动机)。通过结合实例反问使学生发现错误(如犯罪动机不应写入)和遗漏(如刑事责任年龄和刑事责任能力、行为的社会危害性问题)，并且使学生通过抽象思维明白犯罪客体概念的现实必要性。第三步，让学生粗读教材，把理论上的犯罪构成四大要件与学生所回答的四部分内容对号入座。然后进一步提问：故意伤害罪、交通肇事罪与故意杀人罪的犯罪构成有何不同?从而使学生懂得理论上的犯罪构成四大要件的现实意义。第四步，进行变式训练，提问：如果正在预备杀人时被抓、杀人时遭反抗而未得逞、杀人时心生怜悯而停手，要不要追究刑事责任?如要追究，该怎样追究?从而引出犯罪既遂、犯罪未遂、犯罪中止、犯罪预备的概念，并引导学生查阅刑法加以明确，在此过程中学生也受到了守法教育。这种变式可以视情况而不断延伸，不但可以涉及刑法理论和条文的学习，还可以涉及到民法、诉讼法的内容。使学生能够活学活用。
2、开展实践性活动。实践性活动不但使学生对知识加深理解，还能将理论运用于实际，并且有助于成功智力的三种能力的糅合和共同提高。根据学生实际和现有的条件，我先后开展了一些实践性的课堂活动，包括讨论和辩论、小组案例分析、知识竞赛、学生授课、治安管理处罚法小品表演、劳动合同法现场咨询会、书写诉状等。以治安管理处罚法小品表演为例，我要求学生以小组为单位，通过比照学习治安管理处罚法单行本和刑法单行本，编演宣传治安管理处罚法的小品：每小组表演完毕后，其他组的同学可以提出疑问，由被提问者加以回答，然后再由教师进行总结。在此过程中，学生们学会了比较、鉴别、决策，学会了运用创造性思维进行创作。通过创设虚拟的法律场景，将法律规定与社会现实联系起来，并通过反思与修正，这种联系更加真实和准确。
组织智力 篇3
随着产品生命周期缩短和技术壁垒的下降,以及竞争对手、竞争规则甚至社会的加速发展,组织知识已经成为了竞争优势的一种主要来源[1]。对于知识重视程度的不断加深,引发了知识管理概念的发展。知识管理将知识作为产品生产过程中一个关键性投入,并强调一个公司整合并利用各种知识资源能力的重要性。因为这种能力可以将有形的资源转化成富有价值的创新产品或者生产流程。
企业可以从自己的研发活动直接获得组织知识,也可以通过与竞争对手和产业的知识扩散或溢出而间接获得。某一企业将时间和资源投入到研发活动中,其目的是进一步牢固其自身技术知识的根基。同时,企业也可以通过引入、传播、同化、交流、吸收外部技术,令其为组织所用[2]。这2种知识的产生方式都依赖于公司的智力资本。
尽管以往的一些研究已经讨论了知识的结构,但很少有关于组织智力资本方面的实证研究。本研究试图证明在高新技术企业中智力资本和知识管理、组织学习以及组织创新之间的关系,并对其进行实证检验。
1 模型和假设
本文的主要目的是通过对技术企业的智力资本、知识管理和组织学习等方面进行研究,以便更好地理解组织创新。图1概括了本文的理论模型。
1.1 组织学习
组织学习是一项改变了组织潜在行为的信息交流过程[3],这一行为包含了创造发明和将思想或观念融入最终成果的必需工作。组织学习既是一种组织理念,方法和策略;同时也是创造一项新产品和流程的行为。对于技术性组织的创新而言,高水平组织学习是必需的。因此,组织学习在组织创新中扮演着非常关键的角色。一个高科技企业致力于学习可以提高组织的创新能力,因为不断学习的组织往往更能够抓住市场上稍纵即逝的机会和新的市场需求。如果企业具备预测和获悉顾客需求的能力和知识,则有利于该企业获取并利用较好的技术进行创新。与此同时,如果技术型企业具有获悉竞争对手优劣势的能力,则将有利于从竞争对手的成功和失败中汲取经验,进而产生超越竞争对手的创新能力。基于此,本文提出以下假设:
假设H1:在技术型企业中组织学习与组织创新正相关。
1.2 知识管理
知识管理是创造或搜寻知识并管理组织中的知识,对其进行共享、分配和使用的过程。知识一旦被利用起来,学习便相伴而生;反之,学习也能够改善公司现有知识的储备[4]。知识管理可以进行知识创造和知识定位,并进行组织内知识流的管理,以确保知识能够被有效率和有效果的运用,有助于组织长远的发展。知识管理分为知识产生、知识开发、知识共享、知识传播、知识存储及知识运用等过程。知识转移是知识管理中的一个核心问题。知识转移既包括组织内将显性或隐性知识进行扩散(Leverage)的内部转移,又包括组织间进行的知识外部转移。无论何种类型的知识转移,知识被接收的过程实质上就是进行组织知识学习的过程。组织内学习机制的优劣是组织内部知识转移效果的主要影响因素,对应着组织内部不同形式的知识转移,组织内学习机制也各有不同。而组织间学习机制的选择则影响着组织间知识转移的效果。如果不能科学地进行知识管理,组织学习的效果也不会明显。对技术知识的吸收和管理是组织持续学习的前提。知识管理的优势和挑战均与组织学习密切相关。此外,组织创新依赖于组织的知识基础,因而知识管理被当作是提升组织创新能力的一个有效方法。基于以上分析,提出下列假设:
假设H2:知识管理水平与技术型企业的组织学习正相关;
假设H3:知识管理水平与技术型企业的组织创新正相关。
1.3 智力资本
很少有研究把智力资本看作是知识型企业获取竞争优势的源泉[5]。现有研究指出智力资本的3个主要方面:人力资本、组织资本、社会资本。
人力资本是由个体拥有并使用的知识、技能和能力[6]。一群动力十足并且具有独一无二能力的人员是组织的一种竞争优势,因为他们代表了独特的、重要的、稀缺并难以复制的资源。更确切的讲,拥有独特技能和知识的员工的企业更可能创造知识、正确决策,进而引发更好的组织学习。
组织资本是制度化的知识并将现有经验编制成规范。通过数据库、专利、手册、系统和程序等方法加以利用[7]。组织资本是将组织惯例和战略综合起来,通过这种方式使企业获取、吸收、转化并开发知识,进而实现组织价值创造和获取竞争优势的目的。另外,一个组织的组织资本将影响其学习和管理知识的方式。
社会资本是指个体及组织间的社会网络及嵌入其中的资源,如信任、知识等。社会资本可以分为内部社会资本与外部社会资本。内部社会资本拥有量丰富的企业,其员工之间易于彼此分享知识,并相互学习,最终提升整个组织的创新能力[8]。外部社会资本拥有量丰富的企业则能在合作者之间形成不同的关系。诸如早期进入新市场的战略、获得新技术以及获取互补性的知识以便和合作者分享这些知识。这一过程将会扩大组织学习的范围,增强知识管理的效率和效果。企业的社会资本能改变企业可利用的机会,进而影响他们的战略行为和创新能力。
因此,一个组织的创新能力与其智力资本紧密相连。综上,本文假设:
假设H4:智力资本的水平与组织学习的程度正相关;
假设H5:智力资本的水平与组织创新的程度正相关;
假设H6:智力资本的水平与知识管理的水平正相关。
2 样本选择与研究设计
2.1 样本和数据
本文选择北京中关村地区的高新技术企业作为抽样对象,原因基于以下几点:其一,知识经济社会中,创新是高新技术企业的关键,高新技术企业必须通过组织学习和知识管理对环境和技术的变化做出前瞻性和快速的反应,方能在激烈的竞争中立于不败之地。其二,中关村是中国最著名的高新技术产业群,能够作为中国高新技术企业的代表。一方面,调研的便利性以及前期的一些积累,能够保证我们获取足够的反馈;另一方面,对同一区域的企业进行调研,能够将地理、文化、法律、政治等不可控因素的影响降至最低。
主要调查对象为各企业与知识管理及组织学习相关的中高层管理人员,如首席执行官、董事长、总经理、研发经理、人力资源经理等,因为他们对公司创新、学习和知识管理等方面的情况比较了解。问卷采用了5级李克特(Likert)量表,用1到5分别表示从非常不同意到非常同意。其他信息包括被调查者的教育背景、目前职位、企业成立时间、产业类型和公司规模等。被调查企业的基本信息如表1所示。
数据收集时间为2010年7—11月。最初,采用电话或电子邮件的方式联系每一家公司向他们解释调查的目的,并邀请他们参加,答复率为30.9%。在这些公司中,35家同意接受面对面的访问,由于被访问人的时间安排等原因,最终成功访问了30位企业管理者。每次访问持续时间20~30分钟。此外,还通过电子邮件的方式将问卷发送给其他公司,154个受访者通过邮件回复问卷,总计回收问卷184份。剔出不合格的问卷,最终获得有效问卷139份。经过检验证明,面对面的访问与邮件访问之间没有显著差别。
2.2 测量
模型中所有的变量都是多个题项构成。为确保问卷的信度和效度,本研究所采用的预测量题项均是从以前的实证研究中获取,并通过SPSS16.0统计软件探索性因子分析和信度分析。表2给出了每个题项的因子载荷,同时为了有效而可靠地度量变量,选取修正题项的总体相关度Corrected Item-Total Correlation(CITC)来决定题项的取舍,保留所有CITC大于0.50的题项。结果,只有知识应用的CITC=0.437,小于0.5,故该题项被删除。所有保留的题项均显示在表2中。此外,还运用克朗巴哈α系数(Cronbach’sα)进行了问卷的信度分析,以检验问卷或量表测量的一致性。本文中的知识管理、智力资本、组织学习和组织创新4组变量样本的信度Cronbach’sα系数分别为0.756、0.730、0.706和0.756,均在0.700以上,属于高信度。
3 结果
表3说明了主要变量的均值、标准差和相关系数。可见,在智力资本、知识管理、组织学习与组织创新之间存在显著的正相关。
*表示在0.01水平下显著相关(双尾检验,样本量=139)。
本研究采用路径分析方法对研究假设进行检验。在路径分析中首先根据相关理论与文献资料,建立一个可以验证的初始模型,并绘出一个没有路径系数的路径图。路径图中的因果关系用箭头表示,箭头指向的是“果(因变量)”,箭头起始处是“因(自变量)”。然后选用适当的回归模型,通常选用Enter法,来估计路径系数并检验是否显著,进而估计残差系数。在路径分析中,选用多元回归分析法,而“路径系数”(通常标在箭头旁边)就是回归方程中的“标准化回归系数(β值)”。具有显著性的路径系数则验证了此路径(箭头)两头的变量的因果关系成立,假设也获得实证支持。线性回归结果见表4。
***表示p<0.01。
为验证假设1、假设3、假设5,本研究构建一个线性模型1并且用SPSS16.0统计软件进行回归分析。在模型1中,因变量Y代表组织创新,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理,X3代表组织学习。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X4、X5分别表示。
为验证假设2和假设4,本研究构建一个线性模型2并进行回归分析。在模型2中,因变量是组织学习,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X3、X4分别表示。
为验证假设6,本研究构建一个线性模型3并采用路径分析进行回归分析。在模型3中,因变量Y代表知识管理,自变量X1代表智力资本,企业成立时间和企业规模是控制变量,分别用X2、X3表示。
表4说明3个模型所进行的线性回归估计。模型1的结果证实了3个自变量均显著影响组织创新。其中,知识管理是最主要的因素,其标准的回归系数是0.419(p<0.01),其次是组织学习(β=0.359,p<0.01)和智力资本(β=0.231,p<0.01)。在随后的模型中2个控制变量都没有显著影响因变量。假设1、假设3、假设5均得到了证实。
模型2表明知识管理和智力资本显著影响组织学习。这表明在技术企业中知识管理和智力资本是企业达到更高水平的组织学习的必由之路。模型2的结果支持假设2和假设4。此外,本研究认为,由于组织学习(0.443×0.359)导致知识管理对组织创新有间接作用(0.159)。Sobel检验表明调解效果显著(p<0.001)[10]。知识管理对组织创新的总的影响效果是0.578(p<0.001)。
从模型3得出以下结论:智力资本对知识管理有正向且显著的影响(β=0.716,p<0.001)。因此,正如假设6所言,在分析知识管理过程中必须考虑的因素是智力资本,智力资本对于组织学习至关重要。本研究表明,由于知识管理和组织学习导致智力资本对组织创新的间接影响系数为0.237(0.344×0.359+0.716×0.443×0.359)。Sobel检验表明,中介效果显著(p<0.001)。知识管理对组织创新的总的影响系数为0.468(p<0.001)。基于上述结果,得出整个路径图(见图2)。
4 结论及未来研究的建议
在知识经济时代,有效的智力资本、知识管理和组织学习是企业的关键能力,这些能力使得企业成为创新性的组织,产生更多的组织创新成果以保持竞争优势。
首先,本研究证实在技术企业中智力资本对知识管理、组织学习和组织创新产生积极的影响。智力资本会使企业更乐于接受外部的技术知识。一旦人们获得、分析、解释且理解了技术知识,技术知识便会被纳入到企业的技术系统中以形成技术优势。技术企业中这项资本的有效发展将会刺激组织学习。因此,管理者应投入大量的时间和精力来增加智力资本。
其次,本研究表明在技术企业中知识管理正向影响组织学习和组织创新。知识管理促使企业创造并采纳先进的技术,这些技术能使企业在产品和技术层面上取得更大进步。另外,具有知识管理能力的企业需要大量的投资以增强其技术的领先地位,同时保持并提高其灵活应对外界技术变化的能力。技术企业不仅应设法从技术环境中适应和学习,还应进行创新性的技术变革和学习。知识管理能够帮助企业培养技术转化能力并激励产生组织学习,进而促进组织创新的发展。
第三,实证调查表明,在技术企业中组织学习能够保证企业具有创新的能力。创新型组织是一个懂得如何创造并保持企业技术竞争力的组织。学习促使企业进行变革,进而诱发技术的革新与升级换代。这一变化可以有效防止技术停滞,而且越早采取措施防止技术停滞,就越有利于将来的创新和飞跃。
本研究也有一定的局限性。
其一,本研究的结论仅对所研究的高新技术企业有效,不能无限推广。
其二,调查数据是基于被调查者的自我报告,可能会受到主观因素的影响,存在偏差。当然,匿名填写能在一定程度上减少这种偏差。
其三,本研究数据源自同一份测量问卷,可能存在共同方法偏差(Common Method Bias)而产生系统误差。
其四,本研究利用截面数据研究了一系列的动态概念,如组织创新、组织学习等,使得分析结果仅仅说明了特定时间的特定情况,而不具备随着时间的推移而变化的特征。
实际上,组织学习、知识管理和创新均受组织个人和环境因素的影响,因此他们在技术企业中都是非常复杂的。因此,今后对于该领域的研究应进一步收集时间序列数据,进行更加准确的纵向研究。
参考文献
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组织智力 篇4
情绪智力又称为情感智力, 情感智慧或情绪智能, 情绪智力 (emotionalintelligence) 的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维 (Salove) 和新罕布什尔大学的玛依尔 (Mayer) 于1990年提出的, 是指“个体监控自己及他人的情绪和情感, 并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。情绪智力对工作绩效的作用不仅仅是简单的直接影响关系, 还会受到很多中介变量的影响。本文研究组织公平感在情绪智力和工作绩效关系中扮演何种角色?本文在理论研究与文献分析的基础上, 从员工的角度出发引入组织信任感作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 构建了情绪智力、组织公平感和工作绩效概念模型。通过结构方程模型检验来验证变量之间的相关关系, 进而对组织公平感如何影情绪智力与工作绩效的关系进行深入研究。
2. 文献回顾与研究假设
2.1 情绪智力与工作绩效
童佳瑾、王垒和解雪认为在控制了人口统计学变量和工作任务的情绪劳动水平之后, “情绪理解”、“情绪功能”对员工的工作绩效有显著影响。岳红和张剑认为情绪智力会促进组织中不同水平的工作绩效, 不同认知智力、情绪劳动水平等因素对情绪智力与工作绩效的关系有着一定的调节作用。杨慧芳, 顾建平等研究表明情绪智力与工作绩效有着密切的关系, 更高水平的情绪智力与更高水平的工作绩效相关。Lopes, Salovey研究显示在控制一般心理能力和人格变量之后, 情绪智力对于工作绩效仍然具有预测能力 (递增预测效度) 。王仙雅等研究发现员工情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 指出在竞争激烈的现实情境下, 员工会面临极大的工作压力, 具备一定的情绪感知、评价、控制和利用能力不仅能缓解工作中的压力, 调节紧张的工作气氛, 而且能促进组织和谐, 为工作成功提供必要的前提保证。基于以上研究, 本文提出假设:
假设1:情绪智力与工作绩效呈现正相关关系
2.2 情绪智力与组织公平感
组织公平是组织的核心价值之一, 是组织权衡利益分配的工具。组织公平 (Organizational Justice) 的研究始于Adams的公平理论 (Equity Theory) 。该理论涉及如何分配产出、如何做出分配决定的程序以及人们之间如相互对待等问题。组织公平包括分配公平、程序公平、互动公平 (包含人际关系公平和信息公平) 、信息公平四个维度。王叶飞和蔡太生等研究发现情绪智力与组织公平感的程序公平、信息公、分配公平及人际公平之间显著正相关。Alexander和Ruderman (1987) 的研究显示:程序公正会影响员工对管理者的信任, 且解释力高于分配公平。Salovey和Mayer的情绪智力能力理论模型研究发现拥有良好的情绪智力能力的个体, 在组织中具备更好更有效的自我管理能力, 能与组织中的其他同事和管理者进行良好的沟通与交流, 进而能更好的控制不公平感, 也可以理解为能够理性的尽心自我情绪控制使得组织有序运转。反之, 情绪智力相对较低的个体, 则较难控制自己的不公平感, 不仅影响自身的情绪和工作绩效, 也会对整个组织产生一定程度负面影响。基于以上研究, 本文提出第二个假设:
假设2:情绪智力与组织公平感呈现正相关关系。
2.3 组织公平感与工作绩效
王文君研究认为知识员工分配公平虽然与关系绩效显著相关, 但对关系绩效并没有预测作用, 普通员工更加重视分配公平与任务绩效, 这与重视领导公平、关系绩效的知识员工完全不同。这一研究结论可以帮助我们更加有效地管理知识员工。马娜和黄国泉通过对组织公平感各维度对工作绩效的直接影响的研究表明, 组织承诺、组织支持和领导成员交换关系扮演着部分中介作用。研究发现组织公平感在对工作绩效的影响中起着的重要心理因素, 营造组织公平的氛围, 提高员工的组织公平感是提高员工的工作绩效的重要方面。乔文和李武分析了组织公平感各个纬度对工作绩效的影响, 认为组织公平感的各个纬度对工作绩效具有显著的正相影响。基于以上研究, 本文提出第三个假设:
假设三:组织公平感与工作绩效呈现正相关关系。
2.4 组织公平感的中介作用
综合以上研究理论, 情绪智力一方面对工作绩效产生积极的影响, 说明情绪智力能直接作用于工作绩效, 情绪智力对工作绩效产生直接影响;另一方面, 情绪智力对组织公平感产生积极影响, 而组织公平感又对工作绩效产生积极的影响。情绪智力通过组织公平感可以提高其存量和积累, 有利于提高工作绩效, 说明情绪智力可能通过组织公平感间接作用对工作绩效产生积极影响, 组织公平感在情绪智力和工作绩效关系中起中介作用。基于此, 提出本文第四个研究假设:
假设四:组织公平感在情绪智力促进工作绩效的关系之间起中介作用。
3. 研究设计
3.1 样本数据采集
本次调查数据来自于山东12个地市, 调查企业的行业范围较广, 包括传统制造业、服务行业、科研机构, 调查人员主要以中普通员工为主。初始调查问卷采用半开放式, 测量题项均采用已有的研究成果。抽取通信企业的客户经理10名和技术人员10名, 对问卷进行了预测。根据测试结果分析测量题项与本研究的关联程度, 进行增删选题优化, 形成最终调查问卷。共计进行了48个企业的问卷调查, 发放问卷247份, 回收219份, 回答不符合设计要求的27份, 共收到有效问卷192份, 回收有效率为77.73%
3.2 变量测量
组织公平感量表主要是在参考尼霍夫等1993年编制测量量表, 测量分配公平、程序公平和互动公平三个维度。分配公平下5个题目, 测量员工的分配结果公平感。程序公平下5个题目, 主要用来测量工作政策制定和员工发言权等方面的公平感知, 互动公平下9个题目, 重点测量员工对领导关心和尊重的感受程度。经检验, 分配公平量表cronbach’a系数为0.83, 程序公平量表cronbach’a系数为0.87, 互动公平量表cronbach’a系数为0.89。整体组织公平量表cronbach’a系数为0.88。总量表与分量表的信度均大于0.7的, 表明量表具有较好的信度。组织公平量表验证性因子分析拟合度指标为:x2 (df=36) =72.51, P<0.05;IFI=0.918;T LI=0.922;CFI=0.953;RM SEA=0.068, 拟合度指标表明组织公平量表有较好的结构效度。
情绪智力采用香港中文大学的Wong (黄炽森) 和Law (罗胜强) 两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表, 包括四个维度:自我情绪评估 (SEA) , 他人情绪评估 (OEA) , 情绪管理 (ROE) 和情绪利用 (UOE) 。自我情绪评估测量个体了解自己深层情绪的能力, 他人情绪评估测量个体对周围人情绪的感知能力, 情绪管理测量个体在压抑的心理状态下, 调节和控制自己情绪的能力。情绪利用测量个体利用积极情绪解决问题的能力, 每个维度下4个题目, 共16题目。经检验, 4个维度分量表的Cronbach's值分别为0.85、0.76和0.81, 情绪智力总量表的Cronbach's值为0.81, 总量表和分量表的信度系数均高于0.7的临界值, 具有较好的信度。利用结构方程验证性因子分析情绪智力量表各项拟合度指标分别为:x2 (df=36) =79.51, P<0.05;IFI=0.961;T LI=0.953;CFI=0.919;RM SEA=0.075, 拟合度指标表明情绪智力量表有较好的结构效度。
工作绩效参考Motowidlo和Vane Scotter开发的工作绩效量表, 包括任务绩效和情境绩效两个维度, 进行适当的修订, 对任务绩效、人际促进和工作奉献三个构面进行测量。任务绩效量表含有5道题目, 用来测量员工按照要求完成角色内工作的情况。人际促进指标含有5道题目, 用来测量员工积极促进与同事关系的情况。工作奉献量表含有4道题, 用来测量员工工作的主动性程度等。任务绩效专指个体完成工作任务的行为, 情境绩效是指与工作任务不直接相关的, 但是对任务的完成和组织的发展至关重要的行为, 从中选取具有代表性的3个题目形成量表, 每个维度下4个题目。经检验, 2个维度分量表的Cronbach's值分别为0.83、0.79, 工作绩效总量表的Cronbach's值为0.81, 总量表和分量表的信度系数均高于0.7的临界值, 表明具有较好的信度。利用结构方程验证性因子分析工作绩效量表各项拟合度指标分别为:x2 (df=36) =73.52, P<0.05;IFI=0.923;T LI=0.907;CFI=0.913;RM SEA=0.077, 表明工作绩效量表有较好的结构效度。
4. 相关分析和中介校验
运用AMOS结构方程分析软件对情绪智力、组织公平和工作绩效进行相关分析, 结果表明, 假设1获得支持, 情绪智力与工作绩效路径系数为0.58呈现正相关关系;假设2获得支持, 情绪智力与组织公平感路径系数为0.67呈现正相关关系;假设3获得支持, 组织公平感与工作绩效路径系数为0.75呈现正相关关系;假设4获得支持, 组织公平感在情绪智力促进工作绩效的关系之间起中介作用。
5. 研究结论
本文的研究结论支持了国内外众多学者关于情绪智力与工作绩效呈正相关关系的观点。研究表明:情绪智力能够对工作绩效产生积极的影响;组织公平感对工作绩效能够产生积极的影响;情绪智力能够对组织公平感产生积极的影响;情绪智力可以通过组织公平感为中介变量对工作绩效产生积极的影响。以上研究结论意味着, 情绪智力能够促进工作绩效的提升, 并且可以通过组织公平感中介路径来实现。有效的提升员工情绪智力又可以提升员工组织公平感, 有效的提升员工组织公平感又可以提升工作绩效, 提高企业的劳动生产率, 从而促进企业的发展。
摘要：本文在理论研究和文献分析得基础上, 从员工的角度出发引入组织公平感作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 构建了情绪智力、组织公平感和工作绩效概念模型。通过因子分析和结构方程模型检验来验证变量之间的关系, 进而对组织公平感如何影情绪智力与工作绩效的关系进行深入分析。