智力资本管理

智力资本管理（精选11篇）

智力资本管理 篇1

0 引言

企业作为一个价值转换和实现的实体,其存在的目的就是利用自身可以利用的资源(包括有形资源和无形资源),提供产品或服务以满足社会的需要,进而达到盈利以维持和发展经营的目的。然而,由于信息化等高科技技术使机器大生产日益转向了以知识为基础以高科技为手段的竞争,主要表现为竞争方式的多元化和竞争优势的无形化,使得更多的企业渐渐地认识到企业内部的管理愈来愈重视对无形知识和资源的管理;随之而来,学术领域也进行了广泛深刻的研究和探讨,对知识管理、智力资本的研究应运而生。近年来,研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产——智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键(Itani,1987;Teece,2000;Nahapiet and Ghoshal,1998;Mc Gaughey,2002)[1]。

1 智力资本的基本概念及构成

(1)国外研究观点综述。

智力资本是相对于传统的有形资本而言的;与以往的有形资本不同,它突出的是企业内部可以创造利润的无形资源。早在1836年,智力资本最早被作为人力资本的同义词由西尔尼提出,他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能(王勇,许庆瑞,2002)[2]。

邦提斯[3]认为,经济学家约翰·加尔布雷斯(John Kenneth Callbraith)是第一个提出智力资本概念的学者,他在1969年写给经济学家迈克·卡莱齐(Michael Kalecki)的信中提出:“你是否意识到,在过去数十年间你贡献了多少东西,我们实际上应将自己的贡献归功于智力资本的作用”。从这一观点可以看出知识资本是一种知识性的活动,是一种动态的资本,而不是固定的资本形式(李浩,2003)[4]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)在1986年用瑞典文发表的《知识性公司》,则引发了早期理论结合实践领域以知识管理和智力资本为主体的“瑞典运动”[5]。他将智力资本定义为企业或组织的无形资产,认为智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产,是企业的核心竞争能力。1997年,在他的著作《新的组织财富》一书中,把智力资本的构成分成三个方面:员工能力、内部结构和外部结构;即智力资本的“E-I-E”结构。

最早界定智力资本内涵和内容的是美国学者托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)。1991年以来,他发表了一系列文章和专著,主要有:《脑力:智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的?》(《财富》1991年6月3日);《你的公司里最有价值的资产:智力资本》(《财富》1994年10月3日);《智力资本:组织的新财富》(1997年)等。他进一步论述了智力资本的重要性,认为智力资本是公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和[6],是能够被用来创造财富的智力材料——知识、知识产权、经验;并将智力资本分为人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本,即企业智力资本的“H-S-C”结构。人力资本是使之企业员工所具有的知识和技能;组织资本或者结构资本是企业的组织结构、制度规范、组织分化等;客户与社会资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产。人力资本、组织或结构资本和客户社会资本相互作用,推动企业智力资本的的增值与企业价值的实现。

Hudson(1993)认为,智力资本是四种无形资产的综合,包括基因、遗传、教育、经验及对生活工作的态度,并且通过组织环境(文化、制度等)的整合,可以为公司带来竞争优势[7]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)和沙利文(Sullivin)认为,智力资本是企业市场价值与账面价值之间的差距,是企业物质资本和非物质资本的合成;并将智力资本划分为人力资本和结构资本,认为智力资本是人力资本和结构资本的耦合。人力资本,是指企业员工所具有的各种技能与知识,是创造智力资本的来源,以潜在的、非编码的方式存在,且归员工个人所有;结构资本,是已编码的知识资产和经营性资产,人力资本要通过结构资本的转化才能被利用[8]。这种观点只适用于上市公司,对于不能测量市场价值的企业则无法体现;并且由于上市公司的市值受多种因素的影响,使得智力资本的具有很大的不确定性。

美国密歇根大学商学院的乌尔里奇(Dave Ulrich)教授认为,智力资本是一家企业成员的能力与认同感的乘积[9],用公式表示,即“智力资本=能力×认同感”;公式中的乘号表示组织中人力资本与结构资本的相互关联和相互影响。

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)认为,智力资本是使企业能够运行的所有无形资产的总称,即企业=有形资产+智力资本[10]。他把智力资本分为四大类,即市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产,是指公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力,其中包括各种品牌、客户、社会关系和他们的信赖、长期客户、备用存活、销售渠道、专利专营合同协议等等。知识产权资产,包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权,还包括贸易和服务的商标。人才资产,是指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能,所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产,还包括在特定情况下(如在集体中或在压力下)个人会如何表现的心理测量数据。基础结构资产,是指是企业得以运行的那些技术、工作方式和程序,其中包括企业文化、评估风险的方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库(诸如电子信函和电视会议等通讯系统)。

Roosetal(1997)认为,组织力任何可以创造价值但却看不见的资源均可称为智力资本,并指出智力资本是组织全体成员知识的总和[7]。这些知识转换成实体形式及具体化后,可能是一个商标、专利或者一种流程。正是由于智力资本的存在,才使得公司总价值与财务价值造成很大的差异。

Masoula(1998)认为,智力资本是所有无形资产(员工的技术、经验、态度与信息)的总和,它能增加组织的价值并有利于组织目标的实现[7]。

Dzinkowski(2000)指出,智力资本是公司拥有的资本或以知识为主的资产总和[7]。

(2)国内研究观点综述。

国内关于智力资本的研究,大多是借鉴国外的研究成果后发展起来的理论,主要观点如下:

陈佳贵等强调无形资产管理思想,在无形资产理论研究中,拓展了会计学意义上的无形资产范围,将企业无形资产划分为知识产权类无形资产、契约权力类无形资产、关系类无形资产和综合类无形资产等四种类型[11]。

翁军奕、张钢等对组织资本理论的研究,强调保证企业的人力资本有效发挥作用的组织环境也是一种资本的完整思想,从而拓宽了智力资本的外延,将智力资本的研究把企业内部和外部的资源结合起来[12]。

党兴华(1999)认为,智力资本是以知识为主体,可以参加社会再生产循环,具有高增值性的资本化知识要素[13]。

袁丽(2000)认为,目前对智力资本内涵的界定可以从知识资本的定义、表现、作用和特点四方面展开。他认为,智力资本的定义是可以规范化的;智力资本是可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本;智力资本的作用是能给企业带来收益;特点是离开了目标,智力资本不存在[14]。

谭劲松(2001)认为,智力资本是人力资本的核心,是高级的、升华的人力资本,包括科研创新型智力资本和资源配置型智力资本[15]。

袁庆宏(2001)认为,智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力,是聚合知识载体的的能力,而不是知识本身[16]。

王勇、许庆瑞(2002)认为,智力资本是一种组织现象,是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力,各种知识元素是企业智力资本存在的前提[2]。

2 智力资本管理的研究评述

智力资本管理总体上可分为智力资本运营过程管理、智力资本评价管理、单项无形资产研究和智力资本对企业价值贡献的研究。目前主要的学术观点如下:

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)将智力资本管理的全过程划分为七个阶段:确定智力资本→制定智力资本发展计划→审计智力资本→将智力资本结果记录并归档于智力资本知识库中→保护智力资本→发展和更新智力资本→推广智力资本,在不同的阶段分别采用了不同的技术方法以达到阶段目标,为下一阶段准备好相应的资料,即通过记录、控制和审计的方法来管理智力资本[10]。

托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)讨论了如何在员工、顾客忠诚和包括企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和挖掘智力资本;并且建立了智力资本浏览器使公司的智力资本形象化,分别以人力资本、组织资本或者结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本[6]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)强调对智力资本的管理应该从促成企业人力资本的创新活动、结构性资本与创新结合以及提高企业利用知识产权的能力方面进行管理;并认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造,而管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本[17]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)从智力资本评价的角度,通过提出一个无形资产监视器模型建立了一个有效的智力资本分类框架;在对企业的智力资本分为外部结构、内部结构和员工能力三方面内容的基础上,确定了三类评价指标:成长与更新、效率、稳定性和风险,并通过列出专门的与战略相关的评价指标对企业的智力资本进行评价管理[18]。

南开大学袁庆宏教授在《企业智力资本管理》[16]一书中提出了研究智力资本管理的一般框架,认为可以从以下四个方面构建智力资本管理的框架:①人力资本管理的基本思路:人力资本价值的识别→人力资本价值的增值→人力资本价值的拥有;②企业知识管理的基本思路:知识分类→知识系统形成→知识类型互动与变换→知识管理战略选择;③结构资本管理基本思路:沿着所谓“体——流——场”的结构资本分析框架,组织结构→组织学习→组织文化;④客户资本管理基本思路:环境分析→客户细分→客户管理状况分析→与客户共同学习。在各个思路下他又分别对不同的步骤进行了详细分析并提出了相应对策。

景莉在《智力资本与公司价值》一书中,从智力资本对公司价值贡献的角度,将智力资本划分为经营性、管理型和技能型三种形态,并以此作为研究智力资本的主线,设计了针对不同类型智力资本拥有者的激励机制,同时,在对智力资本价值评价的基础上从公司发展战略的角度分析了智力资本的价值转化与实现途径,而后在对智力资本风险特殊性和类型分析的基础上提出了智力资本风险的控制措施[19]。

万君康、梅小安在《企业知识资本管理及其绩效评价》一书中从资本增值的角度对企业的知识进行了分析。首先从智力资本生成到智力资本的积累机制和方式再到智力资本的扩张方式和机制,对智力资本的管理机理和智力资本价值链进行了分析;其中涉及到不同类型的知识在组织内的流动和相互转化,智力资本与传统资本的嫁接集成与契合。而后,在对波特价值链分析的基础上,对企业智力资本价值链的增值机理进行了模型分析,以此为基础又从绩效分析的角度对智力资本的价值贡献、投资以及风险防范和市场运营的方面进行了分析。最后,论述了智力资本的制度激励、企业组织结构的优化,并倡导企业建立知识资本联盟以构建知识经济条件下企业的核心竞争力[7]。

在智力资本对企业的价值贡献研究方面,大部分学者主要针对智力资本三个组成部分对企业绩效的单独影响,(李嘉明、黎富兵,2004)[20];也有的学者从企业价值增值的角度利用实证研究的方法研究了人力资本、结构资本和客户与关系资本的相互关系,并试图探求出三者最佳的契合点,在这方面进行了研究的学者有Bontis、Ahmed Riahi和Belkaoui、Firer、李嘉明和黎富兵等,他们都取得了许多成果,对以往的相关理论如VAIC作了必要的补充说明和完善。(非本文关注点,不再详述)

在实践方面走在前列的是Kaplan和Norton,他们于上个世纪90年代提出了平衡记分卡的概念并广泛应用于公司实践。平衡记分卡主要从财务视角、顾客视角、内部运作视角以及学习和成长视角四方面衡量企业的智力资本,在此基础上选取与企业绩效相关的小指标构建了企业绩效评价体系[21]。当时虽然没有涉及到智力资本的概念,但是指标的选取测量以及整个体系原理却与智力资本管理有异曲同工之妙。

从真正意义上标志着智力资本应用到实践的事件是1997年瑞典的斯堪的亚公司发表的世界上第一份公开的智力资本报告,随后在该公司出版的《智力资本》一书中介绍了“导航仪”的智力资本评估模型。该模型将智力资本分为财务、顾客、运作过程、更新与发展、人力资源五个部分,下设91个新的智力资本测量指标和73项传统指标,并通过类比的方式将包括直接计量金额、比例和调查结果的112项指标最终转化为两类指标:货币金额和百分率,将货币指标和事先设定的权重结合起来,就得到智力资本的货币价值C,将百分率指标结合起来就得到智力资本的效率系数I,智力资本的价值就是这二者的乘积,即智力资本=I×C[22]。

3 总结与展望

从以上论述可以看到国内外学者从不同角度对智力资本展开了分析与研究。由于研究方法和假设前提不同,得出的结论也有一些出入,但这并不影响理论的可行性。总体而言,该领域的研究存在以下特点:

(1)关于智力资本基本概念的研究虽然众说纷纭,但总体上智力资本的通用概念即“各种无形资源之和”已经被大家所接受,并以此为基础展开了进一步的研究。在其构成上既包括人力资本、结构资本和客户和社会资本的提法也被广大学者认可,并构建了一系列的指标体系。

(2)在智力资本三个组成部分的关系上,虽然相关的研究较多,但是还比较浅,仅仅局限于关系的定性认识上;而如何利用这种相关的关系,寻找三者最佳的契合点,使得它们之间的协同更加完善以追求整体效益的最优,仍然需要深入研究。

(3)在智力资本价值评估方面大部分是从财务角度测量和评估(柏丹、李智博、逯笑微)[22]。Svieby指出非财务评估在许多智力资本评估实例中被证明更有效和实用,但这方面的指标主观性又比较大,难以量化,如何在两者之间找到契合点是一个很大的挑战。

(4)在智力资本运营管理方面研究相对少一些,且不是很完善,譬如智力资本的风险防范等问题。因此这方面的理论还有待发展。

(5)智力资本研究已从企业向国家实践发展,即国家智力资本的研究。这方面国外的瑞典、以色列、荷兰、美国等欧美国家已经着手于相关的理论和实践研究,而国内则相对少一些(李平,2006)[23]。为适应知识经济的挑战,加强这方面的研究十分必要。

智力资本管理 篇2

资本成本会计在知识经济下的局限性

(一)未能全面揭示资本成本中的“智能元素”：重“物质资本”、轻“智力资本”

随着生产要素的创新及制度的变迁，资源的稀缺性发生了变化，即由工业经济时代物质资本(在财务会计表现为财务资本)的绝对稀缺逐步转化为知识经济时代智力资本的相对稀缺。现行资本成本会计理论构想产生于20世纪年代70年代，而当时智力资本在经济增长中的作用尚不明显或较为隐蔽。因此，学术界关注的焦点仍为物质资本。诚然，将权益资本成本纳入企业资本成本的核算是一个历史的进步。但是，在知识经济中，价值创造中最为重要的因素是知识及其对知识的配置与运用，即创造性的新知识及拥有这些知识与创新能力的人。不论是人力资本、结构资本还是客户资本，均为投资行为所产生的能带来超额价值的价值。既然这些资本与债务资本、权益资本一样都是由投资主体的投资行为所形成，那么，对企业法人而言都是一种融资，理应向投资主体支付资本成本。只不过相对于物质资本而言，智力资本成本表现为一种更为隐性的经济代价，从而难以进入现行财务报告体系。

此外，根据“收入费用相配比”的原则，知识型企业的收益在相当大的程度上源自于新知识在智力资本与物质资本整合中的运用、新客户的获取和参与企业创新的渗透性以及企业持续的创新能力，而这些因素均与智力资本的融资、营运等活动紧密相关。换言之，是智力资本及其与物质资本的整合而非单纯的物质资本为企业带来了超额收益。既然在收益的计量中默认了智力资本的贡献，那么在成本、费用的计量中理应反映使用智力资本的代价。否则，既违背了收入费用配比原则，也难以反映该类企业真实的盈利能力。

(二)未能完整地反映多元化的“主体权益”并清晰地界定其索取权

按照资本成本会计的思路，主体权益是除负债、股东权益之外的、由企业主体自身努力所形成的资本来源。企业将支付债务资本和权益资本之后的净收益部分纳入主体权益，并完全由企业法人所拥有。但是，企业法人毕竟是一个虚拟的概念，“其自身的努力”也是一个指向相对模糊的表述。智力资本管理理论认为，人力资本是价值增值的核心驱动力，结构资本是人力资本与客户资本发挥作用的载体与平台，客户资本为人力资本和结构资本创造环境，三者在相互支撑的机理下带来价值的增值。由此看来，企业超额回报可能是经营者卓越的经营能力所致，也可能是组织学习、组织创新与代际传承的结果，亦可能是品牌再造、客户消费价值的转变、消费者参与企业互动式创新等因素的结果。

更进一步而言，制度变迁的原动力为要素的创新，对权益主体的界定构成其索取权安排的逻辑起点。在未能明确界定多元主体权益的情况下来确定剩余索取权以及实质控制权，将必然出现制度安排的混乱与无序。在管理实践中，存在着大量由大股东或企业高管一人独断来安排剩余索取权而全然漠视市场的.调节作用的案例。实际上，知识密集型产品价值的度量与实现必须通过市场行为来完成。那么，由此倒推，生产知识密集型产品的企业对其超额收益进而剩余权益的分配理应由市场来调节。这里的“市场”体现了商品市场与资本市场的融会贯通。只有引入市场机制才能真正实现债务资本所有者、权益资本所有者、人力资本所有者、企业法人、客户在剩余索取领域充分、公平的博弈。

(三)未能充分体现资本成本与企业竞争未来的能力之间的内在关系

在知识经济条件下，“永远领先”将成为持续经营假设的核心要义。加里·哈梅尔和c·K·普拉哈拉德认为，新企业是属于竞争未来的，而竞争未来发生于“无特定结构”的产业中。在无特定结构的产业中，有待争夺该产业未来的结构。

高校智力资本的测量 篇3

国际上对智力资本的测量以及更进一步提供规范化报告的研究还处于探索阶段，离实务应用还有着相当的差距。国内对智力资本研究仍处于引进与学习国外新颖、先进方法的初级阶段。对于智力资本的测量，根据所用的测量指标可以分为：财务测量法和绩效测量法；根据测量的结构体系可以分为：逐项测量法和整体测量法。逐项测量法是指逐项测量智力资本的每个项目，然后进行汇总的一种方法；整体测量法是基于组织智力资本的整体，利用其市场价值与账面价值的差值来确定智力资本的价值。对于高校而言，由于很难确定其市场价值，因此笔者采用逐项绩效测量法来进行高校智力资本的测量，然后再加以汇总。即先确定高校智力资本三个层面及其对应指标的权重；然后利用这些指标的历史数据进行标准化和分值化处理；最后进行各项分值的汇总。

由于高校智力资本的三个层面及其相应的指标具有不同的内涵，对它们重要性的估计就存在着不确定性，直接表现为众说纷纭，在重要性的排序上各执一词，在定量上莫衷一是。笔者在确定高校智力资本三个层面及其指标的权重时，引进了权系数层次分析法。

一、高校智力资本测量框架的构建

本文研究的高校智力资本的测量框架是阶梯层次的结构框架，分为三个层次。第一层是高校智力资本；第二层是高校智力资本的三种不同构成；第三层是高校智力资本三种不同构成的具体指标体系，这样就构成了如图1所示的高校智力资本的测量框架。

图1中，I表示高校智力资本，H表示高校人力资本，S表示高校结构资本，R表示高校关系资本；H i表示高校人力资本中的第i个指标，S i表示高校结构资本中的第i个指标，Ri表示高校关系资本中的第i个指标。

二、高校智力资本的三个层面及其对应指标权重的确定

一个高校在不同时期的战略重点会有所不同。因此，智力资本的三个层面及其对应的指标也有轻重缓急。目前，指标体系评估方法分为两类。一类是倾向于客观的方法；一类是倾向于人的主观判断的方法。笔者在此举出有代表性的两种方法——神经网络方法和权系数层次分析法来进行比较。

神经网络的方法比较适合解决复杂的非线性问题，因为它需要通过数据的训练来实现任意的非线性映射，所以运用神经网络的方法需要有大量的数据。但是，目前在智力资本测量这个领域中，还没有大量成型的数据。因此，本文不采用这种方法。

权系数层次分析法是美国著名运筹学家、匹丝堡大学的T·L·Satty教授于20世纪70年代中期提出的一种系统分析方法。它将一个复杂问题中的各种因素通过划分相互联系的有序层次而使之条理化，根据对一定客观现实的判断，就每一层次的相对重要性给予定量表示，利用数学方法确定表达每一层次的全部元素的相对重要性次序的数值，并通过排序结果分析和解决问题。这种方法能够统一处理决策中的定性和定量因素，具有高度的逻辑性、系统性、简洁性和实用性等优点。因此，本文采用此方法以确定智力资本三个层面及其对应指标的权重。

AHP分析模型的计算步骤如下：

（一）对相关部门的专家进行问卷调查

内容包括：

1.对高校智力资本的三个层面：高校人力资本、高校结构资本和高校关系资本的重要性进行两两比较；

2.对高校人力资本的五个具体指标的重要性进行两两比较；

3.对高校结构资本的五个具体指标的重要性进行两两比较；

4.对高校关系资本的五个具体指标的重要性进行两两比较。

针对以上四个方面内容的调查表使用选择法，供选择的答案包括以下九个：

A.重要程度相同

B.略重要

C.重要

D.重要很多

E.第一个非常重要，第二个根本不能与之相比

F.界于A与B之间

G.界于B与C之间

H.界于C与D之间

I.界于D与E之间

（二）对调查结果进行赋值，计算三个层面及其对应指标的权重

1.在对收集的成对调查结果进行赋值时，采用以下九级分制

设a和b为两个指标，将它们的重要程度之比记作a / b并给予数值，记作a / b:＝。则九级分制可以说明如下：

a / b：＝说明

1 a与b重要程度相同

3 a比b略重要

5 a比b重要

7 a比b重要很多

9 a非常重要，b根本不能和它比

2，4，6，8赋值在相邻两整数之间折中

1 / n（n＝1，……9） 当b / a：＝n时

2.计算高校智力资本三个层面的权重

对上述调查反馈结果进行整理统计。将每一个调查对象对高校人力资本、高校结构资本和高校关系资本三个方面的成对比较结果按九级分制进行赋值，用一个判断矩阵描述出来。判断矩阵模式如下：

其中，各符号含义如下：

H－高校人力资本；S－高校结构资本；R－高校关系资本。

根据调查表对重要性的不同判断计算出该矩阵对应元素的几何平均值，得到一个判断矩阵，再解出该矩阵的最大特征值 λmax，然后进行该判断矩阵的一致性检验，检验步骤如下：

（１） 计算该判断矩阵的一致性指标CI

CI=λ（max-n） / （n-1）（式2）

上式中，n是该判断矩阵的阶数。

（２）计算随机性指标RI的值，AHP的随机性指标RI的值在表1中列出：

随机性一致性比率CR ＝ CI / RI，当CR<0.10时，认为判断矩阵具有满意的一致性，否则要对上述判断矩阵重新调整，直到具有满意的一致性为止。

最大特征值所对应的特征向量为W，W经过标准化后，即为高校人力资本、高校结构资本和高校关系资本对高校智力资本的相对重要性的权重。

3.计算高校人力资本层面所对应的指标的权重

对上述第二项调查内容的反馈结果进行整理统计。将每一位调查对象对全校师生比等五项指标的重要性成对比较结果，按九级分制进行赋值，用一个判断矩阵描述出来，矩阵模式如下所示：

计算出该矩阵对应元素的几何平均值，得到一个逆称矩阵，解出该矩阵的最大特征值λmax，再用上述方法判断该矩阵是否具有满意的一致性，然后计算出该最大特征值所对应的特征向量，即为这五个指标对其上层（高校人力资本）的权重。

4.计算高校结构资本层面所对应的指标的权重

对上述第三项调查内容的反馈结果进行整理统计。将每一位调查对象对省部级及以上科研项目资助金额等五项指标的重要性的成对比较结果，按九级分制进行赋值，用一个矩阵描述出来，矩阵模式如下：

计算出该矩阵对应元素的几何平均值，得到一个逆称矩阵，解出该矩阵的最大特征值 λmax，再计算出该特征值的特征向量，即为这五个指标对其上层（高校结构资本）的权重。

5.计算高校关系资本层面所对应指标的权重

对上述调查内容的反馈结果进行整理统计。将每一位调查对象对学生满意度等五项指标的重要性的成对比较结果，按九级分制进行赋值，用一个矩阵描述出来，矩阵模式如下：

计算出该矩阵对应元素的几何平均值，得到一个逆称矩阵，解出该矩阵的最大特征值 λmax，再计算出该特征值的特征向量，即为这五个指标对其上层（高校关系资本）的权重。

至此，本研究的高校智力资本的三个层面对高校智力资本的权重以及具体的指标对其上一层的权重已经算出，再根据权系数合成原理，求出第三层指标对最高层（高校智力资本）的权重。

三、高校智力资本的绩效测量

本研究对某高校的智力资本进行了绩效测量，选取了该高校2001－2005年智力资本相关指标及相关历史数据，以进行纵向业绩的测量和评定，并计算出它们的平均值及标准差，然后按以下步骤计算各指标的分值：

（一）确定指标的方向性

指标分为正向指标和逆向指标，前者越高越好，后者越低越好。

（二）进行标准化处理

把不同计量单位的指标值，改为无量纲数值。其计算公式为：yi＝（Xi－X） / SD（式6）

其中，Xi是评价指标的本期实际值，X是该指标的平均值，SD是该指标所有样本数的标准差。

（三）标准化的结果分值化

正向指标以标准化的结果为分值，逆向指标以标准化的结果乘以“-1”为分值。

（四）计算单项指标分值

即按各指标的权重对上一步分值化的结果进行调整，求出分值化结果与权重的乘积。

（五）计算各方面的分值及总分值

将各层面的各指标分值加总，得到反映该层面绩效的分值。将三个层面的分值加总，即得到该高校智力资本综合绩效的分值。

基于智力资本的财务管理创新 篇4

一、智力资本构成

智力资本的主要特征体现在它是人力资本与组织资本的混合体, 智力资本只有与组织资本相结合才能实现智力资本的价值。企业价值和竞争力的提高不是依靠单个的人力资本、结构资本或是物质资本, 而是需要各种资本的相互配合, 企业价值的增加最终产生于它们的动态交互作用之中。这种动态的、最优的交互作用就是企业智力资本特征的主要表现。

(一) 智力资本多元说

多元说就是将智力资本等同于无形资产, 通过对无形资产概念的拓展和分解来达到对智力资本进行财务评价的目的。英国学者安妮·布鲁金是这一学说的主要代表, 她在1998年的《智力资本:第三资源的应用与管理》一书中, 将智力资本定义为“智力资本是对使公司得以运行的所有无形资产的总称”, 即“企业=有形资产+智力资本”, 同时进一步指出“智力资本包括市场资产、知识产权资产、人才资产、基础结构资产”。其中市场资产是公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力, 其中包括各种品牌、客户和他们的信赖、长期客户、备用存货、销售渠道、专利专营合同协议等等;知识产权资产包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权, 以及贸易和服务的商标。

(二) 智力资本三元说

三元说与多元说的本质区别是将知识产权排除在智力资本的范畴之外, 将智力资本 (而非智力资产) 分解为人力资本、结构资本和客户资本, 即智力资本=人力资本+结构资本+客户资本。其中人力资本是指公司员工和管理者的个人能力、知识、技能、经验等, 人力资本是私人化的, 它并不被组织所拥有, 组织只能租用;而结构资本就是诸如知识平台、信息技术支持系统、商业应用系统、组织结构、知识产权、公司形象等员工回家后仍能留在公司内的资本;客户资本则是指同客户、供应商和合作伙伴之间建立起来的相对牢固的关系的价值, 客户资本价值需要通过人力资本和结构资本的综合作用来实现。在智力资本的三大构成部分中, 企业知识战略的出发点应是人力资本。人力资本是企业价值的真正源泉, 组织中的员工运用他们的能力沿着内部和外部两个方向创造价值, 即员工的内部导向型活动可以创造有形的工具、产品以及无形的系统、流程、新的技术方法等结构资本;员工的外部导向型活动可以营销有形的商品以及创建无形的客户资本。三元论的代表人物是托马斯·斯图尔特, 他认为公司不能独占其人力资本和客户资本, 只能与员工、客户共同分享这些资本, 同时, 人力资本、结构资本和客户资本必须相辅相成才能创造价值。

二、基于智力资本的财务管理创新

在传统经济模式下, 人们从不同角度对财务进行了界定, 形成了货币收支活动论、分配关系论、资金运动论、资本要素配置论等多种观点。将财务管理的对象界定为企业的资本运动及其所形成的财务关系, 这里所提到的资本是指财务资本 (物质资本) , 它是传统财务的基本要素。然而, 传统财务是同工业经济时代货币资本的重要性相联系的, 是工业经济的时代特征, 随着知识经济时代的到来, 形成并发展于工业经济时代的公司财务在许多方面都显示出它的不适应, 因此必须考虑对传统的公司财务进行创新和发展。

(一) 财务观念创新

知识经济条件下, 公司财务的本质由“分配关系”“资金运动”等, 扩展为“资源配置”, 即从价值的角度对公司资源进行有效的配置, 这里的公司资源是一种“泛资源”的概念, 即它是对企业有用或有价值的所有部分的集合, 它不仅包括传统的财务资源而且包括智力资源, 也有人将其分别称为硬资源和软资源, 其中硬资源是指自然资源和传统的财务资源;软资源则是指以智力为基础的资源。可见, 智力资本的出现扩大了财务对象的范围, 所以传统的财务观念亟需改变。具体表现在以下几个方面:

首先, 在知识经济条件下, 公司不再拘泥于在工业经济条件下的实体或生产函数概念, 公司更多的被定义为一种治理和管理专业化投资的安排, 或者是利益相关者缔结的一组契约。新制度经济学提出了“团队生产”理论和“契约联结”理论, 其中团队生产, 是指企业中各种生产要素相互耦合, 联合完成生产活动的生产;契约联结理论认为, 企业只不过是各方利益相关者之间一系列契约的联结, 所有契约的履行推动企业作为一种组织实现运转, 从而实现企业的生产经营。从这两种理论可以看出, 资本雇佣劳动的企业条件已经不再适用, 财务管理主体中处于中心地位的也不再仅仅是物质资本的投资者, 财务管理主体更多的被解释为利益相关者所缔结的一项合约, 即智力资本的提供者与物质资本的提供者共同构成的企业财务管理主体, 二者同样享有对剩余收益的索取权。

其次, 财务管理目标是财务管理主体意愿的表现, 是对企业财务管理行为的高度概括, 同时, 财务管理目标也是与经济发展状况紧密相连的, 财务管理目标的确立总是随经济形态的转化和社会的进步而不断深化。知识经济条件下, 企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出, 知识的不断增加、更新、扩散和加速应用, 深刻影响着企业经营管理活动的各个方面, 使企业财务管理的目标向高层次演化。

(二) 财务内容创新

投资:传统的投资对象主要是实物资本及货币资本, 投资目标主要考虑财务效益。在知识经济条件下, 智力资本成为企业最重要的投资对象, 投资决策的重点应以智力资本为主, 投资效益的评价标准应从全局利益、长远利益出发, 以是否带来智力资本的积累、智力资本质量的提高、企业创新能力和持续发展能力的增长为契机, 制定具体反映智力资本投资效益的指标。融资:传统融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本, 而知识经济的发展要求企业进行融资管理的创新, 把融资的重点由金融资本转向智力资本, 即“融智”比“融资”更重要。一般来说, 智力资本对物质资本的开发和利用具有重要的决定性作用, 这个作用又反馈于整个财务系统, 物质资本是被动的而智力资本是主动的, 人们往往利用智力资本来开发和利用物质资本。据西方学者测算, 20世纪初知识资源对经济增长的贡献仅为5%到20%, 到90年代已达到60%到80%, 随着信息高速公路的开通, 预计贡献率会达到90%。另外, 企业的融资结构也应该由传统的对金融资本内部的结构研究, 转变为对金融资本和智力资本比例关系的研究, 从而调整金融资本内部结构的比例, 知识资产证券化的出现就是对企业金融资本和智力资本进行融合的很好尝试。分配:分配应体现“效率原则”, 即综合考虑有关利益各方, 以最大限度地调动各方积极性, 所以财务分配是由经济增长中各要素贡献的大小决定的。在工业经济时代, 物质资本的多少决定利润分配额的多少;在知识经济时代, 智力资本成为经济增长的主要源泉, 知识资源是商品价格和商业服务价格的主要决定因素, 智力或利用智力的能力参与企业利润分配, 从而改变了传统的利润分配原则。据统计, 目前我国许多企业高层管理人员和高级技术人员的薪酬比例较历史水平呈现总体上升趋势。报告:财务报告是为了向现有的和潜在的投资者提供决策有用的信息, 满足财务信息使用者的信息需求。知识经济时代对财务报告的内容提出了挑战。传统财务报告的内容把重点放在物质资本上, 对智力资本、智力资产、智力资本的产权等内容未能予以揭示, 在知识经济条件下, 这些内容才是企业未来现金流量和市场价值的来源所在, 其重要性日益突出, 在企业总资本中所占的份额越来越大, 所以, 知识经济环境下的财务报告必须对物质资本和智力资本进行充分的揭示, 才能体现企业的整体价值, 使得财务报告客观、公正、公允、实用, 从而满足财务报告使用者的需要。

参考文献

[1]景莉:《试析智力资本与公司价值》, 《生产力研究》2005年第1期。

对智力资本会计理论框架的构想 篇5

摘 要 智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。

关键词智力资本 智力资本会计 现行财务会计

一、智力资本会计目标

传统的财务会计主要以物质资本所有者为中心,以保障物质资本所有者的权益为出发点和宗旨,站在企业投资者和债权人的立场上,记录和反映企业的财务状况和经营成果,强调物质资本所有者的核心地位。但是,由于智力资本的产权不明晰,企业物质资本所有者作为智力资本投资者之一,只拥有智力资本的部分所有权,因此,智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。

二、智力资本会计假设

传统财务会计的基本假设包括会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设,智力资本会计也应该遵循上述会计假设,但是,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,因此,为了顺利的进行智力资本会计的确认、计量和报告,在传统会计假设的基础上有必要对智力资本会计作一些特殊的假设。

1.存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续。这是因为:首先,智力资本中的人力资本具有极大的流动性、产权共享性以及对其承载者的依附性,假如企业的一些“专用人力资本”承载者(拥有企业核心技术人力资本承载者等)意外的消亡,他们所掌握的知识和技能以及其声望和潜能就被带走了,相应地,企业也就丧失了这部分昂贵的知识资源,这会使企业的智力资本大幅贬值,甚至会给企业带来一段时间的停产,严重的还会造成企业的倒闭或破产,这就有可能与传统财务会计持续经营假设形成矛盾,同时也可能会导致智力资本会计核算的中断或结束,进而使智力资本会计变得毫无意义。其次,结构资本基本上都是在企业内部经过长时间的积累逐步形成的,具有稀缺性和难以模仿性的特点,而且企业对其有所有权和控制权,因此,在一段时间不会有太大的变化。最后,由于关系资本存在共享性的产权特征,即企业对其没有完全的所有权和控制权,如果企业重要的合作伙伴和顾客群因为某种原因和企业终止了合作,就会造成关系资本的大幅贬值,也可能会使企业陷入如同专用人力资本承载者消亡后的困境。因此,只有对智力资本进行存续性假设,才会避免与会计持续经营假设发生冲突的可能性,才能保证对智力资本会计核算的连续性,才能体现智力资本会计存在的必要性。

2.价值可变性假设。由于智力资本具有主观能动性、价值增值性、损耗性、依附性等特征,这就导致了智力资本未来价值的不可确定性,而智力资本会计的目标就是向企业管理者和智力资本投资者提供企业智力资本价值不断变化的信息,有利于企业管理者根据这些不断变化的信息对智力资本做出有效的决策和控制,同时也有利于企业投资者根据这些信息指导自己的投资行为或调整自己的投资方案。因此,智力资本会计目的决定了有必要对智力资本会计作价值可变性假设。

3.多种计量单位假设。传统的财务会计货币计量假设认为,企业所有经济活动和收入、成本、费用都可以用货币计量,但是,由于智力资本的特性决定了智力资本的价值以及未来的收益性存在着较大的不确定,如果用货币进行计量,势必造成智力资本计量的不准确;同时,由智力资本为企业所带来的价值也并不是所有都能用货币来计量的,如企业经营战略、研发能力、市场竞争力等等,是不能由货币计量的,这就与传统财务会计货币计量假设产生冲突。因此,对智力会计来说,只有采用货币计量和非货币计量相结合的方式计量,才能比较真实、完整反映智力资本的价值创造能力和价值创造潜力信息。

三、智力资本会计确认

资产是财务会计中争议最大的概念之一,到目前为止,一个权威的、被学术界和实务界所共同认可的定义尚未出现。根据美国财务会计准则委员会(FASB)对资产的定义,资产必须具有以下要素:①必须是一项经济资源,能够给企业带来未来经济收益;②为企业拥有或控制;③可以用货币计量其价值。由此可见,将智力资本确认为资产的障碍是智力资本是否由企业拥有或控制,以及智力资产的成本或价值能否可靠计量。由于智力资本具有产权共享性,导致企业主体对智力资本的所有权不完整,也没有对其绝对的控制权,但在智力资本承载者受聘任职期间,其必须服从企业的管理,同时,基于智力资本会计存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续,因此,企业对智力资本拥有部分权利,即企业取得或控制了该智力资本的“使用权”。其次,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,使得迄今为止还没有找到公认的有效的计量方法对其进行计量,目前,国内外理论界和实务界都在积极探讨解决办法,而且取得了重要的进展,以致于智力资产的计量已经不再成为将智力资本确认为资产的一个障碍,况且,财务会计的计量“本质上”就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用,即使我们不能对智力资本进行精确的计量,但从智力资本在企业价值增值中的重要作用来看,也应把智力资本确认为一种特殊的资产。

四、智力资本会计计量

在计量方式上,由于智力资本会计的目的是用来反映企业的价值创造能力和价值创造潜力信息,而智力资本具有不同于物质资本的显著特征,其价值不易准确地计量,因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法难以恰当地计量其真实价值,也就无法确切的反映智力资本在企业价值创造中的重要作用。因此,应根据智力资本会计计量假设,采用货币与非货币计量相结合的方式对智力资本进行多维度的综合反映和计量。在计量方法上,传统人力资源会计从不同的角度分别提出了各种不同的人力资本计量方法,既有按成本计量方法,包括历史成本法和重置成本法;也有按价值计量的方法,包括按现行价值计量和按未来价值计量的方法;还有人提出模糊计量的方法。由于智力资本的显著特点是其能通过智力资本承载者的特殊劳动创造剩余价值,所以应采用价值计量的属性。传统人力资源价值计量方法中,片弗兰姆•霍尔茨等人提出的以收益为基础的经济价值法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益。该计算方法将企业未来各期的盈余额折现,然后按照人力资源投资占全部投资总额的比例,将盈余现值总额的一部分作为人力资源的价值。这种方法反映的是人力资源剩余价值中转化为企业收益的那部分价值,企业没有盈余则不能计量人力资源价值。因此,以经济价值作为智力资本的计量属性低估了智力资本的价值,智力资本应该选用现行公允价值作为计量属性,因为智力资本的现行公允价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值越大,其公允价值越高。

五、智力资本会计报告

智力资本会计报告内容应包括企业的价值创造潜力和知识管理战略,主要由知识描述、管理挑战、改革措施以及指标体系四部分组成。知识描述提供企业智力资本的价值创造能力和创造潜力信息,是智力资本报表的基础部分;管理挑战确定企业知识管理战略的目标,明确企业需要进一步强化和开发的知识资源,是智力资本报表的核心;改革措施是实现管理挑战的具体手段,是管理挑战部分的延续;指标体系的作用是对企业知识管理战略执行情况进行综合评价,設置的指标可以直接或间接地与改革措施相对应,且财务指标与非财务指标可以并用。

参考文献:

[1]曾洁琼.智力资本会计理论基础反思.财会通讯(学术版).2006(09).

[2]张家伦.智力资本与传统财务资本的区别.经济研究参考.2007(54).

基于智力资本的财务管理创新 篇6

在知识经济条件下, 公司财务的本质由“分配关系”、“资金运动”等, 扩展为“资源配置”, 即从价值的角度对公司资源进行有效的配置。这里的公司资源是一种“泛资源”的概念, 即它是对企业有用或有价值的所有部分的集合, 它不仅包括传统的财务资源而且包括智力资源, 也有人将其分别称为硬资源和软资源。其中硬资源是指自然资源和传统的财务资源;软资源则是指以智力为基础的资源。智力资本的出现扩大了财务对象的范围, 所以传统的财务观念亟须改变。具体表现在以下几个方面:

第一, 在知识经济条件下, 公司不再拘泥于在工业经济条件下的实体或生产函数概念, 公司更多地被定义为一种治理和管理专业化投资的安排, 或者是利益相关者缔结的一组契约。新制度经济学提出了“团队生产”理论和“契约联结”理论。其中团队生产, 是指企业中各种生产要素相互耦合, 联合完成生产活动的生产;契约联结理论认为, 企业只不过是各方利益相关者之间一系列契约的联结, 所有契约的履行推动企业作为一种组织实现运转, 从而实现企业的生产经营。从这两种理论可以看出, 资本雇佣劳动的企业条件已经不再适用, 财务管理主体中, 处于中心地位的也不再仅仅是物质资本的投资者, 财务管理主体更多地被解释为利益相关者所缔结的一项合约, 即智力资本的提供者与物质资本的提供者共同构成的企业财务管理主体, 二者同样享有对剩余收益的索取权。

第二, 财务管理目标是财务管理主体意愿的表现, 是对企业财务管理行为的高度概括。同时, 财务管理目标也是与经济发展状况紧密相连的, 财务管理目标的确立总是随经济形态的转化和社会的进步而不断深化。知识经济条件下, 企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出, 知识的不断增加、更新、扩散和加速应用, 深刻影响着企业经营管理活动的各个方面, 使企业财务管理的目标向高层次演化。

传统财务管理的股东财富最大化、企业价值最大化的目标已经不再适用。物质资本所有者和智力资本所有者成为企业的财务管理主体, 这就必然使得企业财务管理的目标应当是物质资本和智力资本所有者利益最大化。然而, 物质资本所有者和智力资本所有者是相对独立的利益主体, 从而使两者同时达到利益的最大化几乎是不可能的, 二者利益存在矛盾。但是, 从契约的关系来看, 物质资本所有者和智力资本所有者都是企业契约的缔造者, 企业的生存、发展和赢利是他们共同追求的目标, 生存是基础, 是发展和获利的前提。在市场经济条件下, 企业要实现生存、发展和获利, 就必须保持足够多的偿债能力, 保持各种经济资源的合理配置, 保证经营收入的增长, 所以企业的财务目标就必须是企业的抗风险能力、各种经济资源的充分利用能力、长远的获利能力等因素综合之后的产物, 即可持续发展能力最大化。可持续发展能力最大化是物质资本和智力资本所有者利益最大化的具体体现和修正, 是与知识经济大环境相适应的财务管理目标。

第三, 财务管理的对象从传统的对货币资本的管理扩展为对智力资本和货币资本的管理, 并且智力资本将取代货币资本的主导地位成为财务管理的重点, 在企业中发挥越来越重要的作用。

二、财务内容的创新

(一) 投资方面

传统的投资对象主要是实物资本及货币资本, 投资目标主要考虑财务效益。在知识经济条件下, 智力资本成为企业最重要的投资对象, 投资决策的重点应以智力资本为主, 投资效益的评价标准应从全局利益、长远利益出发, 以是否带来智力资本的积累、智力资本质量的提高、企业创新能力和持续发展能力的增长为契机, 制定具体反映智力资本投资效益的指标。

(二) 融资方面

传统融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本, 而知识经济的发展要求企业进行融资管理的创新, 把融资的重点由金融资本转向智力资本, 即“融智”比“融资”更重要。一般来说, 智力资本对物质资本的开发和利用具有重要的决定性作用, 这个作用又反馈于整个财务系统, 物质资本是被动的而智力资本是主动的, 人们往往利用智力资本来开发和利用物质资本。此外, 企业的融资结构也应该由传统的对金融资本内部的结构研究转变为对金融资本和智力资本比例关系的研究, 从而调整金融资本内部结构的比例, 知识资产证券化的出现就是对企业金融资本和智力资本进行融合的很好尝试。

(三) 分配方面

在工业经济时代, 物质资本的多少决定利润分配额的多少;在知识经济时代, 智力资本成为经济增长的主要源泉, 知识资源是商品价格和商业服务价格的主要决定因素, 智力或利用智力的能力参与企业利润分配, 从而改变了传统的利润分配原则。据统计, 目前我国许多企业高层管理人员和高级技术人员的薪酬比例较历史水平呈现总体上升趋势。

(四) 报告方面

财务报告是为了向现有的和潜在的投资者提供决策有用的信息, 满足财务信息使用者的信息需求。知识经济时代对财务报告的内容提出了挑战。传统财务报告的内容把重点放在物质资本上, 对智力资本、智力资产、智力资本的产权等内容未能予以揭示。在知识经济条件下, 这些内容才是企业未来现金流量和市场价值的来源所在, 其重要性日益突出, 在企业总资本中所占的份额越来越大。所以, 知识经济环境下的财务报告必须对物质资本和智力资本进行充分的揭示, 才能体现企业的整体价值, 使得财务报告客观、公正、公允、实用, 从而满足财务报告使用者的需要。

三、风险控制的创新

风险是影响实现财务管理目标的重要因素, 在知识经济环境中, 以无形资产为主要形式的智力资产占有越来越大的比例, 相对于传统的实物资产或货币资产, 智力资产的不确定性更大, 使得投资、分配等财务活动中的财务风险增大。另外, 由于资本形式的多样化及智力资本的多样化带来了财务风险的多样化。为了应对企业面临的日益复杂的风险, 企业一方面要对风险的各种表现形式进行有效识别, 确定风险管理目标;另一方面要建立风险的计量、报告和控制系统, 以便采取合理的风险管理政策。

摘要：在传统经济模式下, 将财务管理的对象界定为企业的资本运动及其所形成的财务关系, 这里的资本是指财务资本 (物质资本) , 它是传统财务的基本要素。然而, 传统财务是同工业经济时代货币资本的重要性相联系的, 是工业经济的时代特征, 随着知识经济时代的到来, 形成并发展于工业经济时代的公司财务在许多方面都显示出它的不适应, 因此必须考虑对传统的公司财务进行创新和发展。

基于智力资本的财务管理创新策略 篇7

在知识经济条件下, 公司财务的本质由“分配关系”、“资金运动”等, 扩展为“资源配置”, 即从价值的角度对公司资源进行有效的配置。这里的公司资源是一种“泛资源”的概念, 即它是对企业有用或有价值的所有部分的集合, 它不仅包括传统的财务资源而且包括智力资源, 也有人将其分别称为硬资源和软资源。其中硬资源是指自然资源和传统的财务资源;软资源则是指以智力为基础的资源。智力资本的出现扩大了财务对象的范围, 所以传统的财务观念亟须改变。具体表现在以下几个方面。

第一, 在知识经济条件下, 公司不再拘泥于在工业经济条件下的实体或生产函数概念, 公司更多地被定义为一种治理和管理专业化投资的安排, 或者是利益相关者缔结的一组契约。新制度经济学提出了“团队生产”理论和“契约联结”理论。其中团队生产, 是指企业中各种生产要素相互耦合联合完成生产活动的生产;契约联结理论认为, 企业只不过是各方利益相关者之间一系列契约的联结, 所有契约的履行推动企业作为一种组织实现运转, 从而实现企业的生产经营。从这两种理论可以看出, 资本雇佣劳动的企业条件已经不再适用, 财务管理主体中, 处于中心地位的也不再仅仅是物质资本的投资者, 财务管理主体更多地被解释为利益相关者所缔结的一项合约, 即智力资本的提供者与物质资本的提供者共同构成的企业财务管理主体, 二者同样享有对剩余收益的索取权。

第二, 财务管理目标是财务管理主体意愿的表现, 是对企业财务管理行为的高度概括。同时, 财务管理目标也是与经济发展状况紧密相连的。财务管理目标的确立总是随经济形态的转化和社会的进步而不断深化。知识经济条件下, 企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出, 知识的不断增加、更新、扩散和加速应用, 深刻影响着企业经营管理活动的各个方面使企业财务管理的目标向高层次演化。

传统财务管理的股东财富最大化、企业价值最大化的目标已经不再适用。物质资本所有者和智力资本所有者成为企业的财务管理主体, 这就必然使得企业财务管理的目标应当是物质资本和智力资本所有者利益最大化。然而, 物质资本所有者和智力资本所有者是相对独立的利益主体, 从而使两者同时达到利益的最大化几乎是不可能的, 二者利益存在矛盾。但是, 从契约的关系来看, 物质资本所有者和智力资本所有者都是企业契约的缔造者, 企业的生存、发展和赢利是他们共同追求的目标, 生存是基础, 是发展和获利的前提。在市场经济条件下, 企业要实现生存、发展和获利就必须保持足够多的偿债能力, 保持各种经济资源的合理配置, 保证经营收入的增长, 所以企业的财务目标就必须是企业的抗风险能力、各种经济资源的充分利用能力、长远的获利能力等因素综合之后的产物, 即可持续发展能力最大化。可持续发展能力最大化是物质资本和智力资本所有者利益最大化的具体体现和修正, 是与知识经济大环境相适应的财务管理目标。

第三, 财务管理的对象从传统的对货币资本的管理扩展为对智力资本和货币资本的管理, 并且智力资本将取代货币资本的主导地位成为财务管理的重点, 在企业中发挥越来越重要的作用。

2 财务内容的创新

2.1 投资方面

传统的投资对象主要是实物资本及货币资本, 投资目标主要考虑财务效益。在知识经济条件下, 智力资本成为企业最重要的投资对象, 投资决策的重点应以智力资本为主, 投资效益的评价标准应从全局利益、长远利益出发, 以是否带来智力资本的积累、智力资本质量的提高、企业创新能力和持续发展能力的增长为契机, 制定具体反映智力资本投资效益的指标。

2.2 融资方面

传统融资决策的重点是低成本、低风险筹措各种形式的金融资本, 而知识经济的发展要求企业进行融资管理的创新, 把融资的重点由金融资本转向智力资本, 即“融智”比“融资”更重要。一般来说, 智力资本对物质资本的开发和利用具有重要的决定性作用, 这个作用又反馈于整个财务系统, 物质资本是被动的而智力资本是主动的, 人们往往利用智力资本来开发和利用物质资本。此外, 企业的融资结构也应该由传统的对金融资本内部的结构研究转变为对金融资本和智力资本比例关系的研究从而调整金融资本内部结构的比例, 知识资产证券化的出现就是对企业金融资本和智力资本进行融合的很好尝试。

2.3 分配方面

在工业经济时代, 物质资本的多少决定利润分配额的多少;在知识经济时代, 智力资本成为经济增长的主要源泉, 知识资源是商品价格和商业服务价格的主要决定因素, 智力或利用智力的能力参与企业利润分配, 从而改变了传统的利润分配屠测。据统计, 目前我国许多企业高层管理人员和高级技术人员的薪酬比例较历史水平呈现总体上升趋势。

2.4 报告方面

财务报告是为了向现有的和潜在的投资者提供决策有用的信息, 满足财务信息使用者的信息需求。知识经济时代对财务报告的内容提出了挑战。传统财务报告的内容把重点放在物质资本上, 对智力资本、智力资产、智力资本的产权等内容未能予以揭示。在知识经济条件下, 这些内容才是企业未来现金流量和市场价值的来源所在, 其重要性日益突出, 在企业总资本中所占的份额越来越大。所以, 知识经济环境下的财务报告必须对物质资本和智力资本进行充分的揭示, 才能体现企业的整体价值, 使得财务报告客观、公正、公允、实用, 从而满足财务报告使用者的需要。

3 风险控制的创新

智力资本管理 篇8

随着知识经济时代的来临, 人力资源已成为组织的第一竞争优势资源。为保持人力资源的持续竞争优势, HR (Human Resource) 部门进行了一系列HR管理实践, 战略人力资源管理的日益盛行赋予其新的内涵, 即须以营销理念指导HR管理实践[1,2,3,4,5]。HR部门顾客关系管理理念的出现将为HR管理实践的这一新内涵提供新的研究视角和立足点。笔者认为, HR部门顾客关系管理是对HR部门与其顾客之间的关系实施有效控制并不断加以改进, 培养HR部门顾客忠诚, 以实现顾客价值最大化的协调活动;是一个不断加强与顾客交流、不断了解顾客需求、不断对HR部门的产品和服务进行改进和提高, 以满足HR部门顾客需求的连续的过程。借鉴顾客关系管理理念研究HR管理实践, 有助于解释HR管理实践被看作营销工作的一系列活动和过程, 进而为组织人力资源管理活动提供实践参考, 促进组织人力资源管理水平的提升。

企业智力资本是组织获取持续竞争优势的重要源泉。已有研究指出传统意义的HR管理实践与企业智力资本正相关。而引入顾客关系管理理念后的HR管理实践也即HR部门顾客关系管理是否也与企业智力资本正相关?若是, 它又是如何驱动企业智力资本增值的?这些问题的研究将使得HR管理实践与企业智力资本间的“黑箱”相对透明化, 进而拓宽战略人力资源管理的研究领域。

2 HR管理实践与企业智力资本相关研究回顾

Mark A Youndt等人 (2004) 经过调查研究发现:不同的HR管理实践与三种形式的企业智力资本 (人力资本、社会资本和组织资本) 相关, 三种资本又与组织绩效密切相关[6]。Collins, Christopher Jon.等人 (2000) 构建了创造和巩固组织知识创新能力的概念模型, 重点分析了战略人力资源管理实践是如何增强和支持组织的知识创新能力的, 以及组织的知识创新能力与组织绩效的正向关系[7]。人力资源价值链 (HRVC) 模型是分析HR管理实践如何驱动组织绩效增值的重要工具, 对于研究HR管理实践与企业智力资本关系具有重要借鉴作用[8,9,10]。

上述研究表明, HR管理实践与企业智力资本呈正相关关系, 发挥驱动组织绩效媒介作用的企业智力资本与组织绩效也呈正向关系。然而, 顾客关系管理理念下的HR管理实践也即HR部门顾客关系管理与企业智力资本的关系尚缺乏深入探讨, 本文将对两者关系进行研究。HR部门顾客关系管理的过程是满足HR部门顾客需求的过程, 因此, HR部门顾客关系管理与企业智力资本关系的研究可推演为HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系的研究。

3 研究设计

3.1 变量界定、关系模型构建及理论假设的提出

3.1.1 变量界定及关系模型构建

(1) 因变量界定

基于企业智力资本的现有观点[11], 结合资源基础理论、知识基础理论和能力基础理论, 笔者认为, 企业智力资本是指以员工的知识和技能为核心, 以企业内部的特殊资源为基础, 以企业外部的关系协调能力为依托而构成的组织绩效的持续提升能力。根据不同学者对企业智力资本观点及其构成的研究结论, 结合目前管理学界的普遍观点以及文章对企业智力资本的重新界定, 现将企业智力资本的结构系统归纳如图1所示。

(2) 自变量界定

HR部门顾客需求是HR部门的服务对象对HR部门履行职能的要求和心理期望。战略人力资源管理理念的出现和日益盛行, 使得HR部门的服务对象由传统的企业内部较少顾客 (员工、直线管理人员等) 扩展到企业内外部多层顾客。HR部门的内部顾客有:营销部门人员、直线管理人员、企业内部员工以及战略决策者;HR部门的外部顾客有:自然环境、政府和社区、企业潜在员工、企业客户。相应地, HR部门顾客需求的范畴也日益扩大。

根据古典经济学, 市场均衡的前提条件是产品总供给等于产品总需求。借鉴该理论的思想, HR部门要成功履行其职能, 保持一种相对平衡稳定的状态, 也应满足HR部门提供的产品和服务等于HR部门顾客需求。根据HR部门所提供的产品和服务, 可将HR部门顾客需求进行归类和总结, 具体见图2所示。

HR部门的顾客需求并不是相互独立的, 将图2中HR部门的顾客需求进行整合归类, 可以得到HR部门的八项顾客需求:1) 培训机会;2) 合理的制度和政策;3) 心理契约;4) 沟通协调能力;5) 市场应变能力;6) 咨询服务;7) 监管机制;8) 绿色经营理念。

(3) 关系模型构建

基于笔者对HR部门顾客需求的识别与分析, 结合企业智力资本的系统构成, 可以构建HR部门顾客需求与企业智力资本的关系模型 (见图3) 。

3.1.2 研究假设的提出

HR部门向企业客户和潜在员工提供优质的咨询服务, 可以满足客户和潜在员工信息索取的需求, 从而增强客户忠诚度和潜在员工满意度;HR部门监管机制职能的发挥, 有助于监督约束企业进行合法合规经营;市场应变能力强有助于企业应对外部复杂多变的环境;企业员工享有的培训机会越多, 他们拥有的知识和技能存量提升的可能性就越大, 更有利于提升企业的创新能力;心理契约与组织结构、企业文化以及规章制度等关系密切, 合理的制度和政策为企业内部制度和规范的科学性提供了重要依据;HR部门良好的沟通协调能力有助于企业内部纵向层级以及横向部门间的沟通, 从而完善企业内部工作环境;绿色经营理念的贯彻与实施有助于实现企业与自然环境、社会等的和谐发展, 企业从事生产经营的同时担负起社会责任, 必将带来公益资本的增值。基于上述分析, 现提出以下假设:

H1:咨询服务、监管机制及市场应变能力对市场资本有积极的正向促进作用;

H2:培训机会对人力资本具有积极的正向促进作用;

H3:培训机会对知识产权资本具有积极的正向促进作用;

H4:心理契约、制度和政策及沟通协调能力对基础结构资本有积极的正向促进作用;

H5:绿色经营理念与公益资本具有正相关关系。

3.2 回归模型设计

模型1验证市场资本MC与咨询服务CS、监管机制GM及市场应变能力MAC的关系;模型2验证人力资本HUC与培训机会TC的关系;模型3验证知识产权资本KRC与培训机会TC的关系;模型4验证基础结构资本FSC与心理契约PC、合理的制度和政策RP以及沟通协调能力CC的关系;模型5验证公益资本CWC与绿色经营理念GBN的关系。

MC=α0+α1CSit+α2GMit+α3MACit+εit (1)

HUC=α0+α1TCit+εit (2)

KRC=α0+α1TCit+εit (3)

FSC=α0+α1PCit+α2RPit+α3CCit+εit (4)

CWC=α0+α1GBNit+εit (5)

3.3 变量的定义与计量

3.3.1 因变量的定义与计量

人力资本HUC是指企业员工和雇主所拥有的各种技能、知识、经验、信息、创新能力、价值观的总和, 包括领导能力、企业管理技能等。知识产权资本KRC是指智力成果所有人对创造性智力成果所拥有的法律上的所有权, 以及这种所有权的实现和运用给企业带来知识和价值的增值[12], 主要包括专利、版权、商标、特许权和专有技术等。基础结构资本FSC是指企业得以高质量运行的技术、工作方式和程序, 包括管理哲学、企业文化、组织机构、制度规范、信息技术系统、企业目标等。市场资本MC是企业与其市场和客户的有益关系, 由营销策略、顾客忠诚、品牌、声誉、销售渠道等构成。公益资本CWC是企业与政府、社区及自然环境的有益关系, 是企业在核心生产经营活动之外所隐含的资本形态, 由企业形象、企业的公益性活动和环境友好性活动构成。

各因变量指标的选择遵循“SMART”原则。借鉴现有文献[13,14], 根据企业智力资本各构成的新界定, 笔者构建出企业智力资本各构成的评价指标体系 (见表1) 。

资料来源:作者整理。

3.3.2 自变量的定义与计量

咨询服务CS是指HR部门向企业客户及潜在员工提供信息和技术支持等服务, 可由顾客保持率CS1、优秀员工获得率CS2来衡量。监管机制GM是指HR部门对企业经营过程中法律、法规以及环境制度的遵守制定监督约束机制, GM值源于对调查问卷中选项的处理。市场应变能力MAC是指HR部门对外部环境的适应能力, 可由人力资源制度更新率MAC1、人力资源制度更新频度MAC2来衡量。培训机会TC是指组织内成员获得在职或脱产培训机会的状况。合理的制度和政策RP主要指HR部门设置的薪酬激励制度等的合理性, 该两项指标值源于对调查问卷选项的处理。沟通协调能力CC是HR部门与其他利益相关部门的沟通协作能力, 可由HR部门员工素质结构优化程度CC1、员工反馈机制的合理性CC2来衡量。绿色经营理念GBN是指HR部门在职能履行过程中坚持可持续发展理念的状况, 可由环境友好度GBN1、资源的持续利用度GBN2来衡量。

此外, 有些自变量的衡量指标为半质化指标, 其指标值的获取可以通过查阅企业现有的宣传资料及统计部门的信息, 并在对现有信息进行分析整理的基础上作出主观评判。心理契约PC以及员工素质结构优化程度CC1的值均可按此法。为简化起见, 文章假定各指标相对于所衡量变量的重要程度相同, 即各指标均分权重。

3.4 数据和样本选择

本文调查的样本企业主要来自于上海市、北京市、江苏省、浙江省、山东省、广西省等多个地区。在以上区域发放调查问卷400份, 回收232份, 其中无效问卷8份、有效问卷224份, 回收率为58%, 有效问卷率96.5%, 有效回收率为56%。调查对象所属部门有设备部、技术部、销售部、物流部、财务部、市场部、研发部、人力资源部、综合业务部、战略决策层, 所占百分比分别为5.4%、4.5%、8.9%、6.3%、8.9%、20.5%、10.7%、12.5%、9.8%、12.5%。调查对象所属企业性质有国有企业、股份有限公司、中外合资企业、私营企业以及民营企业等, 所占百分比分别为33%、20.5%、17%、14.3%、15.2%。总体而言, 样本涵盖了企业内部的几乎所有部门, 调查范围较广。样本所属的企业性质主要集中在股份有限公司和国有企业, 符合企业在所属性质上以国有企业为主的现状特征。

4 实证结果研究

4.1 调查问卷的信度和效度分析

4.1.1 信度分析

信度分析用于评价调查问卷的稳定性或可靠性, 一般用Cronbach’sα值来评价。预测阶段在青岛、上海和南京等城市发放问卷60份, 回收48份。首先对预测试问卷变量的信度进行分析, 通过信度统计检验 (Reliability Statistics) , 得到问卷中各个变量的信度Cronbach’s α系数。一般认为信度系数为0.7以上则问卷的可信度较高, 问卷的信度系数在 0.6以下则应以重新编制较为适宜。由统计结果知, 本调查问卷中变量测量的信度系数α均超过0.6, 除咨询服务CS (0.644) 、沟通协调能力CC (0.655) 、公益资本CWC (0.638) 外, 其他变量的信度系数α均在0.7以上, 有些变量 (知识产权资本KRC的系数为0.925) 的信度系数α甚至超过0.9, 表明这些变量的测量是可信的, 因此本问卷具有良好的信度。

4.1.2 效度分析

问卷的效度指问卷能否真实测得我们希望了解的内容, 即结果与目标间的接近程度。此处重点对调查问卷的结构效度进行分析, 采用Kerlinger (1986) 的建议, 运用因子分析法验证问卷的结构效度。由KMO and Bartlett's 测试可知, 所使用调查问卷的样本充分性KMO测试系数的结果为0.870, 样本分布的球形Bartlett检验卡方值是509.689, P值是0, 表明很适合进行因子分析。

基于上述分析, 运用因子分析法进一步得出变量共同度 (communalities) 最终结果。Extraction值代表各个变量方差能被保留因子解释的比例, 该值越大, 表示变量的效度越高。由统计分析结果知, 文中所研究的13个主要变量的 Extraction值都大于0.55, 且大都在0.650—0.800之间, 其中2个变量 (绿色经营理念GNB为0.826, 公益资本CWC为0.874) 大于0.8, 表明所设计的调查问卷具有良好的结构效度, 符合统计学要求。

4.2 假设检验

4.2.1 相关性分析

采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设1, 结果显示:咨询服务与市场资本的相关系数是0.669、监督机制与市场资本的相关系数是0.439、市场应变能力与市场资本的相关系数是0.662, 表明咨询服务、监管机制及市场应变能力对市场资本有积极的正向促进作用。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设2, 结果显示:培训机会与人力资本的相关系数是0.368, 表明培训机会与人力资本正相关。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设3, 结果显示:培训机会与知识产权资本的相关系数是0.832, 表明培训机会与人力资本具有强的正相关性。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设4, 结果显示:心理契约与基础结构资本的相关系数是0.767、制度和政策与基础结构资本的相关系数是0.624、沟通协调能力与基础结构资本的相关系数是0.669, 表明心理契约、制度和政策、沟通协调能力均与基础结构资本具有较强的正相关性。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设5, 结果显示:绿色经营理念与公益资本的相关系数是0.683, 表明绿色经营理念与公益资本具有较强的正相关性。

4.2.2 加权最小二乘法回归分析

上文已经对变量间的关系进行了相关性分析, 验证了5个假设, 为更准确地获得变量间的相互作用, 可以进一步运用回归分析。文中引入加权最小二乘法 (WLS) 来校正异方差问题, 通过对问卷调查数据进行收集和整理汇总, 运用加权最小二乘法 (WLS) 回归可以得到检验结果具体见表2、表3所示。

*显著性水平, 表示在0.05水平上显著。

根据表3, 回归模型1的F值为141.914, P值为0.000;回归模型2的F值为78.793, P值为0.000;回归模型3的F值为745.623, P值为0.000;回归模型4的F值为491.082, P值为0.000;回归模型5的F值为566.286, P值为0.000。因此, 我们用的五个回归模型均是有统计学意义的。

表3给出了包括常数项在内的所有系数的检验结果, 用的是t检验。可见, 除了沟通协调能力外, 五个模型中的常数项及各变量的系数t检验值对应的概率P值均<0.01, 表明常数项和各变量都是有统计学意义的;沟通协调能力的系数t检验值为1.833, 对应的概率P值为0.070, 略大于0.05, 表明沟通协调能力在很大范围上也具有统计学意义。

4.3 实证结果与讨论

前文的研究结果验证并支持了文中所提出的五项假设, 表明文章所提出的HR部门顾客需求与企业智力资本构成间关系的概念模型是可行的。

由回归方程 (1) 可知, 咨询服务CS、监管机制GM及市场应变能力MAC与市场资本MC均呈正向关系, 其中:咨询服务的系数最高、市场应变能力次之、监管机制最小, 表明相对于这三种HR部门的顾客需求而言, 咨询服务和市场应变能力对市场资本的驱动作用较强, 因此, 较核心的HR部门顾客需求是咨询服务和市场应变能力。如果人、财、物力等资源相对充裕时, 除了提升咨询服务的质量和水平、增强市场应变能力外, 加强HR部门的监督约束作用也将有利于促进市场资本的提升, 最终实现企业智力资本增值。

由回归方程 (2) 可知, 培训机会TC对人力资本HUC具有正向促进作用。培训机会的系数为0.646, 一方面体现了培训机会与人力资本的正相关关系, 另一方面表明培训机会是驱动人力资本增值的一个重要方面。人力资本的来源除了通过各种在职或者脱产培训外, 还有教育、迁移等。为员工提供更多的培训机会是提升人力资本增值的重要手段, 然而不是唯一手段。

由回归方程 (3) 可知, 培训机会TC对知识产权资本KRC具有正向促进作用。培训机会的系数为0.934, 表明培训机会对于知识产权资本的增值具有极其重要的驱动作用。要提升知识产权资本的水平, HR部门应向其顾客 (核心员工, 营销部门人员等) 提供更多的培训机会, 使得培训手段和方式更加多样化、高效化, 培训内容更加系统化、丰富化。

由回归方程 (4) 可知, 心理契约PC、制度和政策RP以及沟通协调能力CC与基础结构资本FSC均呈正相关关系, 其中:心理契约的系数最高、制度和政策的系数次之、沟通协调能力的系数最小, 表明相对于这三种HR部门的顾客需求而言, 心理契约对基础结构资本的驱动作用最强, 因此, 三者中最核心的HR部门顾客需求是心理契约。心理契约程度高低对于基础结构资本的增值具有至关重要的驱动作用;此外, 合理的制度和政策以及HR部门较强的沟通协调能力对基础结构资本提升也具有一定的推动作用, 同样不能忽视。

由回归方程 (5) 可知, 绿色经营理念GBN对公益资本CWC增值具有重要的驱动作用。绿色经营理念的系数为0.915, 表明绿色经营理念与公益资本水平的提升具有关键作用。要提升公益资本水平, HR部门必须将可持续发展理念引入到职能履行的全过程中, 向HR部门的各种顾客传达绿色经营理念, 指出环境保护的可行性和必然性, 监督并督促企业在生产经营的整个过程中担负起社会责任。

5 结论

HR部门顾客关系管理为HR管理实践的系统分析提供了新的视角和立足点, HR部门顾客关系管理与企业智力资本的关系研究将使得HR管理实践与企业智力资本间的“黑箱”相对透明化, 也将拓宽战略人力资源管理的研究领域。

本文首先设计了HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系模型, 提出相应的理论假设, 通过调查问卷收集了相关变量的数据, 并对数据进行了汇总整理, 然后运用相关性分析和加权最小二乘法 (WLS) 对HR部门顾客需求与企业智力资本构成的关系进行了实证研究。研究结果表明:HR部门顾客需求中咨询服务、监管机制及市场应变能力与市场资本均呈正向关系;培训机会对人力资本具有正向促进作用;培训机会对知识产权资本具有正相关关系;心理契约、制度和政策以及沟通协调能力与基础结构资本均呈正相关关系;绿色经营理念对公益资本增值具有正向促进作用。

研究结果论证了HR部门顾客关系管理对企业智力资本增值的驱动作用, 为HR部门顾客关系管理对企业智力资本驱动机制模型的构建提供了重要的理论基础, 也为HR部门采取强针对性的企业智力资本提升举措提供了决策依据。

摘要：HR部门顾客关系管理理念的提出为系统分析人力资源管理实践提供了新的视角和立足点。HR部门顾客关系管理是满足各种HR部门顾客需求的过程。文章首先设计了HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系模型, 提出理论假设;然后运用相关性分析和加权最小二乘法 (WLS) 回归对两者的关系进行了研究。结果表明, HR部门的八项顾客需求分别与企业智力资本的不同构成呈正相关关系。研究成果论证了HR部门顾客关系管理对企业智力资本增值的驱动作用, 为两者间关系的“显性化”提供了理论依据。

智力资本管理 篇9

21世纪已经逐渐成为一个以知识经济为主导的时代会计师事务所特有的工作性质决定了其知识密集型特点,其创造价值更多的是依赖员工的知识资产,更确切的说是以员工的智力投入为创造价值的源泉。会计师事务所的劳动过程主要是智力投入,注册会计师运用其专业的知识、经验以及判断为客户提供专业的服务。因此,对于会计师事务所来说,如何将员工脑海中的知识转换为企业的资产来管理,以适应瞬息万变的市场,就显得尤为重要。同时,事务所在日复一日的业务处理过程中会形成许多显性和隐性的知识,如何有效地对这些知识进行管理,即如果有效的进行智力资本的管理,不仅关系到事务所的经营业绩,还关系到其未来的发展。目前国内审计市场50%以上为四大会计师事务所占有,国内事务所无论是在品牌还是在规模及业务能力等方面,与‘国际四大’的差距还比较悬殊。如何管理好智力资本,让智力资本发挥最大的效用,从而提高服务质量,提升审计产品的智力附加值是国内事务所必须要思考的问题。本文对此开展研究。

二、文献综述

(一)国外文献

Pena(2001)研究结果表明无论是人力资本还是组织资本、关系资本对于新公司来说都有显著的正向影响,它们都是重要的无形资产。Bassi(2002)实证分析结果表明,从长远来看,企业绩效的人力资本投资对公司产生重大影响,并对产品销售利润和绩效有一定的积极作用。Firer和Williams(1992)开创了智力资本对新兴经济体的经济发展促进作用的研究,由于智力资本在企业价值创造和提升企业业绩有不同的含义。Greenwich(2010)实证研究表明智力资本与企业财务绩效存在着显著正相关关系。此外,Jui-Chi Wang(2012)研究发现知识密集型企业的美国电力公司的智力资本与市场价值之间存在正相关关系。

(二)国内文献

国内学者李嘉明、黎富兵(2010)在借鉴Steven Fire对智力增值系数VAIC(Value Added Intellectual Coefficient)计量实证研究的结果显示,物质资本的升值幅度与企业绩效呈现显著正相关关系,结构资本与企业绩效之间有负相关关系,与很多研究不同的是,而人力资本对企业绩效只有微量的正向影响,这种影响并不显著。孙涛等(2011)研究发现出智力资本与组织绩效有显著的相关关系,智力资本的三个维度,人力资本、结构资本和关系资本之间相互作用,共同对组织绩效产生正向的促进作用。王怀明,吴佩远(2011)研究了IT行业和纺织行业类公司后,发现上市公司人力资本与公司绩效存在正相关关系。

三、研究设计

(一)研究假设

智力资本已经被认为是长期组织绩效的关键因变量(李晓尘,2010),在智力资本构成的几个要素中,人力资本有着最最基础的地位。因此假设:

假设1:人力资本与企业绩效存在正相关关系,人力资本与会计师事务所审计业绩呈正相关关系

结构资本是人力资本在企业流程等方面的具体化,它是一种组织的能力。国内会计师事务所执业过程遵循了统一的注册会计师执业准则,其技术流程较为相近,而组织结构略有差异,主要表现之一为分所的设置数目各不相同。因此,本文假设:

假设2:结构资本与企业绩效正相关,结构资本与审计业绩正相关

企业的客户资本是智力资本价值得以实现的最重要途径。事务所的收入主要来自于客户的咨询和审计收入,因此,最重要的是客户资本。人力资本通过客户资本实现其对企业绩效的促进作用:一方面,客户资本使人力资本的价值可以在市场上得以实现;另一方面,企业员工出色的工作可以留住客户,保持客户忠诚度,从而企业收入得到保持甚至增长。因此,本文假设:

假设3:客户资本对企业的绩效有积极的正向促进作用,即客户资本可以正向促进会计师事务所审计业绩

(二)变量选取

本文选取如下变量:(1)被解释变量。对于企业财务绩效,一般常用的指标有销售利润率、净资产收益率、每股收益等指标进行衡量,然而由于会计师事务所行业的特殊性,无法确切的得到事务所的成本利润等指标,本文以中国百强会计师事务所的审计收入的自然对数作为财务业绩的替代变量,以LNREV表示。审计工作是利用注册会计师的专业服务进行的。审计收费的高低是注册会计师提供劳务价值的最直接体现,本文取其自然对数作为审计市场绩效的替代变量之一,以LNFEE表示。本文借鉴陈信元、夏立军(2011)、顾振伟等(2012)的方法,采用盈余管理计量模型估计出操控性应计利润(Discretional Accruals,以DA表示)的绝对值(|DA|)作为审计质量的替代变量,|DA|表示审计师允许上市公司进行盈余管理的空间大小,该绝对值越大说明审计师发现并揭露财务报告的联合概率越小,反之,|DA|越小,说明审计质量越高。本文根据修正的Jones模型得到可操控性应计利润,具体过程如下:首先,将估计的数据,利用最小平方法找出估计回归参数β1、β2、β3。TACit/TAi,t-1=β2(1/TAi,t-1)+β2[(△REVit-△RECit)/TAi,t-1]μ+β3(PPEit/TAi,t-1)+μit;然后,将β1、β2、β3代入以下的方程式以计算事件期间的非操纵性应计利润NDAC:NDACit/TAi,t-1=β1(1/TAi,t-1)+β2[(△REVit-△RECit)/TAi,t-1]μ+β3(PPEit/TAi,t-1);最后,计算DA:DAit/TAi,t-1=TACit/TAi,t-1-NDACit/TAi,t-1。其中,TACit=NIit-CFOit,其中NIi为公司i当年净利润,CFOi为公司i当年经营活动现金净流量,TAi为公司i上年年末总资产,NDACit为经过上年年末总资产调整后的公司i当年非操纵性应计利润,ΔREVit为第t年销货收入变动,ΔRECit为第t年应收账款变动,PPEit为第t年固定资产;μit为误差项。(2)解释变量。人力资本的特质来自于员工所拥有的知识与技能,事务所的主要收入是由通过执业考试的注册会计师创造的,因此,以会计师事务所中注册会计师人数代表人力资本的专业程度,并以CPA表示。会计师事务所所拥有的领军人才数量,在一定程度上也代表了其人才的核心竞争力,是其人才质量的体现,也是人力资本质量的体现,本文将其作为人力资本的一个衡量指标,以LEADER表示。人力资本创造价值的另一途径在于创新,创新一般具有年轻化的特征,因此,以注册会计师中40岁以下人员比例代表其业务创新能力,以AGE表示。一般来说,学历水平的高低可以反映注册会计师的学习能力和综合素质,对审计收入也会有影响。本文以人数为权数,将博士研究生以上学历赋予110分,硕士研究生学历为100分,本科及以下学历为90分,采用加权平均法,对会计师事务所职工受教育程度进行量化,并作为解释变量之一,以EDU表示。结构资本是企业的基础构架,是能将人力资本转化为价值的机制与流程,它主要包括智力资产(专利等)、知识管理流程、业务流程和企业文化。会计师事务所的分所数量,在一定程度上反映了事务所的管理能力,也是其组织结构的一种体现,因此,本文将事务所的分所数量做为结构资本的变量之一,以BRANCH表示。根据管理学理论,一个企业各级管理人员的管理跨度都有一个合理的范围。合理的管理跨度能够有效的提高管理效果和提高资源利用效率。普遍认为,会计师事务所合伙人的控制跨度,即合伙人与专业人员的比例越小,越有利于审计质量的控制,因为,良好的控制跨度,增加了合伙人与客户直接交流的机会,使会计师事务所能更好地位客户服务,从而对收入产生了一定的影响,以RANGE表示。会计师事务所的组织形式还可以由事务所的出资性质来表现。根据股东的出资性质,可将会计师事务所分为外资所、合资所和内资所。我国注册会计师行业的发展起步晚,再加上资本市场并不完善,无论从技术、管理和经验上均与国外会计师事务所存在一定的差距。20世纪90年代初,国外的会计师事务所陆续登陆,获准在华设立合资会计师事务所,组成中外事务所合作体制,其中包括普华永道中天、毕马威华振、德勤华永和安永华明这四大国际会计师事务所。除此之外,为了有助于学习国际经验,利用国际资源,建设国际网络的品牌,近年来很多国内会计师事务所通过审查加入国际会计师事务所,成为国际会计师事务所的中国地区分所。根据会计师事务所及资产评估机构监管系统的数据,在2009年年末,具有证券资格的54家会计师事务所中,有包括中瑞岳华、中审亚太、北京兴华、国富浩华等16家会计师事务所已经加入诸如罗申美国际(RSMInternational)、均富国际(Grant Thornton)、德豪国际(BDO International)等国际知名会计公司,成为其成员所,而其余34家为内资所。事务所的这种股东性质以MEMBER表示,设为虚拟变量,合资所为1,内资所为0。此外事务所因其执业质量不过关导致的处罚则是管理不到位的体现。因此,本文将会计师事务所及其注册会计师受到的处罚情况作为结构资本的又一变量,用PUNISH表示,它与财务业绩呈反向变动关系。客户资本主要是通过与客户的关系为企业创造价值,事务所客户资源的规模是反映客户资本的指标之一,本文以截止2011年10月为止的1906家上市公司中,百强事务所每家所审计的上市公司数量作为客户资本的指标,并以CUSTOMER表示。客户的忠诚度是会计师事务所与客户之间关系的直接体现,是事务所非常重要的关系资本,本文以2010百强会计师事务所所拥有的上市公司客户中,在2008年至2009年未更换过其审计事务所的客户的比例作为客户忠诚度的变量,以LOYAL表示。企业的价值来源除了人力资本,还有区位资本。不同地域的事务所,面临不同的客户群,并受到宏观经济的影响制约。为了剔除区位资本的影响,本文将各家事务所根据他们的总部所在地设立虚拟变量,以总部所在地在北京、上海、广州的事务所变量为1,其他为0,并以变量LOC表示。此外,本文将百强事务所对其客户出具的非标准无保留审计意见的比例作为控制变量,用以控制事务所出具不同审计意见对其财务业绩的影响,以OPINION表示。中国注册会计师协会对全国百强事务所的综合评分,是综合考虑了事务所收入情况、CPA人数、执业中所受到的处罚状况之后做出的评价,综合代表了百强事务所的整体实力。LNTA和LNAR均为影响审计工作量和审计复杂程度的因素,因而也是影响审计收费的重要因素,这两个变量用来控制审计工作量对审计收费的影响。OPINION用以控制事务所出具不同审计意见对公司收费的影响。LOSS和ALR用以控制公司财务状况对审计收费的影响,公司财务状况可视为影响审计风险的因素。

(三)样本选取与数据来源

本文数据来自中国注册会计师协会网站和wind数据库于2011公布的百强会计师事务所综合评价信息。在剔除信息不完整数据后最终获得51家会计师事务所相关数据。以2010年末深、沪两市公司的A股上市公司为样本,在剔除数据不完整样本后共获得样本公司1714家;在检验模型2时,再扣除未披露收费数据公司共计64家,获得样本公司1050家。

(四)模型建立根据研究变量及研究假设,设计如下回归模型:

四、实证检验分析

(一)描述性统计

表(1)列示了因变量和自变量的均值、最大值、最小值以及标准差。从表中可以看到,国内百强各所之间的业绩差距比较明显,各所拥有的注册会计师人数、客户数量差距非常大,有些比较大的事务所拥有注册会计师人数超过千人,而较弱的小所注会人数却不足百人,人力资本和客户资本差距明显。样本的分散性较好。从年龄构成来看,40岁以下的注册会计师在国内各所中占大部分,最大值达到85%,最小也有37%的比例。这与会计师事务所的工作性质、工作流动性以及工作强度有一定关系。随着2011年新审计准则的颁布,该行业开始更加重视年轻人的学习和创新能力,这与现实一致。从分所数量看,分所数量居先的会计师事务所近年来大多经历合并事项,可见通过合并重组的方式做大做强也是中国会计师行业近年来显著特点。从受处罚的情况看,尽管大部分事务所的执业情况都比较良好,但仍有部分事务所受到了较重的处罚;而管理跨度则从1:433到1:3,差距非常之大,表明百强事务所在管理范围、管理能力上有着非常大的差别。

注:标注“*”为在0.1显著水平上显著;标注“**”为在0.05显著水平上显著;标注“***”为在0.01显著水平上显著。下同。

(二)回归分析

根据表(2)得知,F统计量在1%的水平上显著,该模型中各因变量对事务所财务业绩的联合影响是显著的。其中:在代表人力资本的各变量中,注册会计师人数在5%的水平上对审计收入影响显著;领军人才数量、年龄结构和平均教育水平均对审计收入的影响不显著。因此说明,人力资本的作用途径不是通过提高企业创新能力和学习能力来提高企业业绩的,国内会计师事务所结构资本的不到位,很可能是造成人力资本没有发挥应有作用的原因。在代表结构资本的变量中,分所数量在5%的水平上对审计收入影响显著,说明拥有较多分所的事务所其收入水平较高,因为更多的分支机构意味着更强的管理能力和营销能力,能够获得更多的客户资源;但值得注意的是,合伙人的控制跨度对审计业绩在1%的水平下显著,相反国内事务所呈现的控制跨度与审计收入是正相关,这与国外的情况有所差别。究其原因,由于国外的事务所由普通合伙制发展而来,股权相当分散。而国内由于有限责任制将合伙人的人数数量限制在50人以内,使得事务所在扩大规模方面受到束缚。合伙人有限,从业人员的不断增加,扩大了企业规模,审计收入上升。然而这种上升趋势,很可能会引起审计质量的下降。此外事务所控制跨度也可能会随着事务所非审计业务的进一步展开而发生变化。另外,在代表客户资本的各变量中,客户数量与客户忠诚度的指标对审计收入均在1%的程度上影响显著,客户关系确实是决定会计师事务所财务绩效的重要因素。由此可见,客户资本在智力资本三大要素中对财务绩效的促进作用使非常明显的,保持良好的客户关系、与客户进行良好的互动是每一家会计师事务所的必修课题。除此之外,事务所是否为国际成员所、受到的奖惩情况、总部所在地与出具的审计报告意见类型对审计业绩的影响并不显著,说明结构资本、或者说流程资本中的这部分并没有发挥作用,事务所财务绩效更多的是人力资本和关系资本在发挥作用,其内部流程没有达到价值创造的效果。

从表(3)中可以看到,模型2 整体对审计收费的影响显著。具体看,代表会计师事务所整体实力的综合评分对审计收费的影响在1%水平上显著,说明客户高质量的服务支付更高的价格。在代表人力资本的变量中,CPA的教育背景水平对审计收费影响不明显;注册会计师的年龄高低与审计收费高低之间呈显著的反向变动关系,意味着客户更倾向于年龄较大有丰富执业经验的审计人员进行审计。代表结构资本的分所数量与事务所的审计收费呈显著的反向变动关系,笔者认为这主要是因为分所数量较多的事务所通常具有地域优势,可以从距离客户较近的分所中派出审计人员,从而客户支付的费用中不比包括较高的差旅费等。此外,管理跨度对审计收费的影响均不显著,会计师事务所内部管理优势并没有体现在其产品价格中;而客户忠诚度对审计收费在10%水平上显著,表明客户更愿意与收费较为便宜的会计师事务所保持长期的合作关系。

根据表(4),模型3 各变量整体对审计质量的影响显著。其中,注册会计师平均教育水平在5%水平上对审计质量影响显著,说明接受教育程度越高的注册会计师可以容忍的盈余管理程度越小;客户忠诚度在10%的水平上显著,说明事务所更愿意与进行盈余管理较少的客户保持长期合作关系。在模型2 中,代表结构资本的分所数量和管理跨度均影响不显著,可见事务所的结构资本对审计质量并没有做出太多的贡献,会计师事务所在结构资本价值创造方面的提升空间仍然很大。

五、结论与建议

本文研究得出如下结论:从人力资本的角度来看,专业性人力资本对会计师事务所本身的财务绩效具有比较明显的作用,通用人力资本,如年龄、教育水平对财务绩效的作用不大。专业性人力资本对审计收费的影响也较为明显,但对审计质量的影响则不明显,即会计师事务所的审计质量并没有随着拥有执业资格的员工比例增长而提高,这个问题值得深思。而通用人力资本,特别是注册会计师的教育程度对审计质量的影响较为明显,较高的教育程度能够容忍的可操纵性应计利润更少。同样,在结构资本中,分所数量对会计师事务所的财务绩效和审计收费的影响较为显著,但影响方向则刚好相反,分所数量较多的事务所整体收入较高,但针对每个客户的收费却更低;合伙人管理跨度对事务所财务绩效影响较大,却对审计市场宏观绩效无显著影响;由以上分析可以得出,事务所的组织结构对其获利能力有着比较明显的影响,对其执业水平的高低并没有产生多少效果,也就是说结构资本的好坏没有对审计质量的好坏造成显著的影响,国内会计师事务所内部监督机制的改善、业务流程的改进与信息共享制度的建立刻不容缓。客户资本,无论是对事务所的财务绩效,还是对审计市场的宏观绩效,均有着较为显著的影响。说明客户资本是会计师事务所的重要资产,如何与客户保持良好的互动关系,让客户资本更大程度的创造价值是我国会计师事务所面临的最大问题。

基于DEA的图书馆智力资本评价 篇10

〔关键词〕数据包络分析；图书馆；智力资本

〔中图分类号〕G251 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0015-04

1 智力资本

智力资本这一概念最早是作为人力资本的同义词由西尼尔（Senior）于1836年提出的。他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。1969年约翰·肯尼斯·加尔布雷斯（John Kenneth Galbraith） 扩展了这一概念，他认为智力资本不仅是纯知识形态的知识，还包括相应的智力活动。1986年，瑞典卡尔·艾里克·斯维比在其《知识型公司》一书中最早提出了智力资本的概念。1991年，美国学者托马斯·A·斯图尔特（Thomas A Stewart）解释说：“智力资本是被组合起来的有用的知识”（Stewart，1997）。人力资本（Human Capital）结构资本（Structure Capital）和顾客资本（Custom Capital）三者之中，人力资本是指企业员工所具有的各种技能和知识，是企业智力资本的重要基础；结构性资本是指企业的组织结构、制度规范、组织文化等；而顾客资本则指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。这三者相互作用，推动企业智力资本的增值与实现。1996年，安妮·布鲁金（Annie Brooking）提出智力资本是一种无形资产，主要有市场资本、知识产权资本、人力资本、基础结构资本4个部分构成。与Stewart的“三模式”结构相比较，Brooking的是“四模式”结构。

本文研究认为，智力资本是一切能够用来创造超额财富的智慧与经验的总和。包括科学研究、有用的信息情报、知识产权、组织结构、专业能力、实用经验等，从而将智力资本的含义由个体扩展到组织范围，它强调组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力，所以它是一种聚合知识载体的能力。

2 图书馆智力资本的重要性

智力资本是图书馆重要的无形资本，在打造图书馆服务价值增值过程中，除了物质资本的价值转移，就是智力资本的价值创造。图书馆智力资本是人力资本、结构资本和读者（客户）资本、知识产权资本四者的统一体。

人力资本是智力资本之源，拥有一定知识和技能的图书馆员是智力资本形成的前提，是智力资本的核心。结构资本是组织动力，结构资本是支持人力资本创造知识并发挥知识增值作用的保障，是图书馆智力资本服务读者进行价值创造的转化机制。读者（客户）资本是智力资本的服务目的。图书馆的价值实现就是向用户提供更多的知识产品和信息服务。知识产权资本是图书馆在服务读者的过程中开发的具有自主知识产权的软件系统或者引进的软件系统。将智力资本理论引入图书馆管理，是对过去图书馆管理理论和实践的突破与挑战。图书馆在智力资本管理过程中主要面临的问题是如何使投入的各种智力资源能够有最大化的产出，即智力资本的投入产出效率问题。要想做好图书馆智力资本的投入产出管理，首先要了解图书馆智力资本使用的现状，而数据包络分析方法是一个很好的分析工具。

3 数据包络分析方法简介

数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）是由美国运筹学家查尼斯（A.Charnes）和库珀（W.W.Cooper）等学者于1978年在“相对效率评价”基础上发展起来的一种新的系统分析方法。主要采用数学规划方法，利用观察到的数据样本资料数据，对决策单元（Decision Making Units，DMU）进行生产有效性评价或处理其他多目标决策问题。DEA方法主要是通过保持决策单元的输入或输出不变，借助于数学规划将DMU投影到DEA前沿面上，并通过比较决策单元偏离DEA前沿面的程度来评价它们的相对有效性。

该指标体系从人员数量、人员素质结构和人员养护（支付的工资）3个方面来评价人力资本。图书馆的工作人员是图书馆日常事务的主要承担者，所以人力资本的几个评价指标被归为投入型的指标。结构资本主要反映一定组织结构之下的管理效率，所以利用员工工作时间、图书馆开放时间以及管理软件的投入作为评价指标。读者（客户）资本的评价则主要从读者的角度出发，考察读者对图书馆资源的使用及其满意程度。知识产权资本体现的是图书馆科研成果的产出。

5 实例分析

5.1 数据及模型运算结果

智力资本测评研究 篇11

在知识经济时代, 智力资本有超越传统生产要素的趋势, 成为企业具有重要战略地位的竞争优势的来源。企业关心的不再仅是利润的多少, 而是企业的发展能力大小。尤其对知识含量高的信息技术业来说, 企业的智力资本显得更加重要, 智力资本的含量可能决定了企业未来的发展。智力资本的测评方法有很多种, 根据不同的需要, 企业可以做出不同的选择。为了减小实证过程中的误差, 这里选用因子分析法来进行智力资本的测评。

二、智力资本的计量

(一) 样本选取

文选择的样本是深沪两市上市公司A股的信息技术业, 包括通信服务业、计算机及相关设备制造业、计算机应用服务业、通信及相关设备制造业。数据收集主要来自两个方面:一个是从国泰安数据库下载的公司财务报告, 是主要的数据来源;而是从巨潮资讯网下载的公司年报中整理的数据。本文总共筛选出156家信息技术行业上市公司, 剔除ST公司、交叉股公司以及一些数据难以获取的公司外, 为92家, 以2009-2010年的相关数据为基础进行研究分析。

(二) 智力资本评价指标的选取

评价指标的选取在选取智力资本指标时, 为了确保数据的真实可靠, 既考虑到智力资本本身的特性, 同时要兼顾指标中数据的可取性。

(1) 结构化智力资本指标的选取。

结构化的智力资本是企业拥有的可能性最大的资本要素, 因为大部分结构化智力资本都具有结构资本的属性。当承载其的客体发生移动时, 如员工跳槽、客户被竞争对手挖走等, 相应的智力资本要素从企业“流失”的可能性较小。这里选择如下指标来反映结构化智力资本:

管理费用率=管理费用/利润总额

人均管理费用=管理费用/在职员工人数

营业利润率=营业利润/营业收入

研发投入强度=0.7*管理费用/营业收入

(2) 非结构化内部智力资本指标的选取。

这类智力资本要素的产权不属于企业, 不具有结构性, 只是依托企业的人力资本, 只要员工还留在企业, 这类智力资本的使用权就还在企业。只要相应的员工不满意企业的管理等而离开企业, 这类智力资本要素也就跟着离开了。所以, 相对企业来说, 这类智力资本随时都有可能消失, 这类智力资本对企业的风险较高, 同时, 风险越大收益也就越大, 有风险就会有收益。企业可以通过努力, 加强企业管理等手段, 将这类智力资本转化为风险较小的结构化智力资本。评价非结构化内部智力资本的指标如下:

员工受教育程度指数=本科以上的员工人数/在职员工人数

配备率=固定资产总额/在职员工人数

高管薪资费用率=高管的薪资/营业收入

员工人力资本维持率=支付给职工以及为职工支付的现金/企业年销售总额

(3) 非结构化外部智力资本指标的选取。

非结构化外部智力资本是完全不受企业控制的, 企业存在的外部环境还有一些相关利益群里, 对企业非结构化外部智力资本的存在价值有很大的影响。例如企业在与客户合作时, 如果企业在行业内的形象很好, 品牌也做的很到位, 这时企业就有优势, 就能得到别人的信任, 别人愿意与你合作。就连在与银行合作时, 也可能为企业带来方便, 这些都能为企业日后的良好发展作铺垫。但是, 企业在客户那里形象的好坏很多时候不是企业自己能决定的, 受很多各方面因素的影响。还有企业的战略合作伙伴, 企业所处的市场状况等, 都属于企业非结构化外部智力资本, 统称为狭义的关系资本 (RC) 。评价非结构化内部智力资本的指标如下:

销售费用比率=销售费用/营业收入

广告利润率=利润总额/销售费用

应收账款周转率=营业收入/平均应收账款

应付账款周转率=营业成本/平均应付账款

(三) 测评结果分析

(1) 结构化智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表1所示:

从表2可以看出, 有3个特征值在1的附近, 累计方差贡献率也分别达到91.103%和94.6%, 说明总结出的3个主因子能代表4个原有变量的大部分内容, 能够较好的反映这部分智力资本。并且, 第一个公共因子分别达到40.14%和44.16%, 对结构化智力资本的影响最大。还有, 第一个公共因子在研发投入强度和营业利润率上的载荷最大, 分别达到93.6%和94.3%。称之为研发能力;其次是公共因子2在人均管理费用上的载荷最大, 称之为管理能力。

根据表3可以得出以下因子得分函数:

根据表4可以得出以下因子得分函数:

根据2中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表5。

得出2009年和2010年结构化智力资本的综合得分公式为:

(2) 非结构化内部智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果见表6:

2009年的KMO值为0.702, 大于0.5;2010年的KMO值为0.662, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都为0.说明这部分数据适合作因子分析。通过统计分析, 非结构化内部智力资本评估指标值的结果见表7:

从表7可以看出, 2009年和2010年的累计方差贡献率分别达到89.34%和88.03%, 说明综合出的3个公共因子代表了4个原有变量的内容, 能充分反映这部分智力资本的内容。公共因子1在员工人力资本维持率和高管薪资费用率上的载荷最大, 高达78.8%和90%, 称之为员工待遇水平, 其他指标所占比重低。

根据表8得出2009年, 用原有变量表示的公共因子函数为:

根据表9得出2010年, 用原有变量表示的公共因子函数为:

根据表7中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表10。

得出2009年和2010年非结构化内部智力资本的综合得分:

(3) 非结构化外部智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表11:

2009年的KMO值为0.510, 大于0.5;2010年的KMO值为0.536, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都小于0.05, 说明这部分数据适合作因子分析。通过对非结构化外部智力资本的评估指标值进行分析, 结果见表12。从表12中可以看出特征值在1附近的有4个, 累计方差贡献率分别为85.63%和94.45%, 说明总结出的3个公共因子能代表原有的变量的内容, 能较好的反映这部分的智力资本的内容。公共因子1在应收账款周转率上的载荷都比较大, 两年的比重均大于83%, 说明周转效率都比较好;公共因子2在广告利润率上的载荷是最大的, 都在95%以上, 其他指标的比重均较低, 说明在这两年企业的宣传做的很好;公共因子3在应付账款周转率上的载荷比重最高, 超过了98%, 称之为周转效率。这两年公共因子中的1对非结构化外部智力资本的影响程度比较大, 方差贡献率分别为33.14%和43.31%。

从表13得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵表示为:

同理, 从表14得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵为:

根据表12中方差贡献率和累计方差贡献率的数据可以得出, 三个公共因子的权重见表15:

可以得出2009年和2010年非结构化外部智力资本的综合得分公式为:

以上计算的结果, 既代表一个总体的概念, 也代表一种相对的概念。以0为分界点, 大于0说明高于行业平均水平, 小于0则说明低于行业平均水平。从后面计算出的结果可以看出, 我国信息技术业的智力资本水平总体偏低, 尤其是结构化智力资本的水平更偏后一点, 说明企业对自身的企业文化, 员工素质, 管理水平等方面的认识水平没有提升到较高的层次。

三、结论

智力资本由非结构化外部智力资本、非结构化内部智力资本和结构化智力资本构成, 三者是相互作用, 相辅相成的。本文在测评智力资本时, 也是分别对这三部分进行测评, 智力资本的测评结果即是这三者测评结果的总和。从测评结果可以看出, 当一项要素的水平相对较高时, 其他两项要素也会同时呈现较高的趋势。在智力资本的构成中, 结构化智力资本对企业的依赖较强, 其流动性不大;非结构化内部智力资本的流动性较强, 对企业的风险较大;非结构化外部智力资本是不受企业控制的, 是需要企业长期努力和积累起来的。所以, 企业要想提高整体智力资本水平, 除了有良好的企业文化氛围, 增加员工知识和技能外, 还要注重企业管理及员工幸福感和归属感的稳定性, 还不能忽视与客户、政府建立良好的合作关系。即平衡了结构化智力资本、非结构化外部智力资本和非结构化内部智力资本的协调发展, 才能从总体上改善智力资本的发展水平, 更有利于促进企业的财务发展能力。

参考文献

[1]冉秋红、齐芳、邓慧玲:《我国上市公司智力资本效率差异的实证分析》, 《财会通讯》2009年第6期。

[2]李建良:《智力资本对企业价值的杠杆作用研究》, 《财会通讯》2009年第5期。