知识资本管理

知识资本管理（共12篇）

知识资本管理 篇1

随着知识经济的不断深入, 社会上逐渐呈现出知识化和信息化的特征。随着网络等信息技术的高速发展, 从事文化产业传播、应用以及创新的图书馆的也发生了变化, 逐步向信息化和电子化、数字化的趋势发展。在很大的程度上, 知识已经成为了一个重要的获得经济效益的要素, 同时对于图书馆的收入做出巨大的贡献。本文主要对知识资本的内涵进行了介绍, 然后分析了构成知识资本的构成要素, 最后对于知识资本的管理模式进行了简要的分析。

1. 图书馆知识资本的内涵

知识资本的概念最早是在20世纪80年代末西方经济学界中提出, 第一个提出这个概念是美国的经济学家加尔布雷斯, 他认为知识资本是动态的无形资本, 是一种带有知识性的智力活动并能够产生一定知识价值的活动。知识资本在提出后, 在学界掀起了一种研究的热潮。通过对国内外对于知识资本的研究, 笔者认为知识资本主要是一种无形的资产, 主要以知识形态存在和运动, 通过知识创造出财富和价值的总和。知识资本可以将有形资本同无形资本进行充分的结合, 给图书馆知识的利用和传递以及创新提供了一个新的理论视角。

2. 图书馆知识资本的构成

在知识经济飞速发展的时期, 知识资本是提高图书馆竞争力的最重要性的因素, 因此需要对知识资本进行合理的管理。在对知识资本进行管理时候首先需要了解知识资本的构成要素, 笔者主要认为知识资本的构成主要由人力因素、知识资源因素以及技术信息因素等组成。

2.1 人力资源因素

在图书馆的知识资本管理中, 人力资源因素可以产生很大的影响。图书馆的知识资本中人力资源因素主要包括图书馆馆员的知识以及技能, 主要包括对于知识的识别、知识的获取和利用等等。在对知识资本的管理中, 人同知识资本相互依存, 互相影响。

2.2 知识资源因素

在图书馆知识资本中, 知识在创造价值的生产过程中具是最核心的资源。图书馆的知识资源保证了对知识资本的创新。在图书馆的知识资源主要包括有形和无形两种类型, 具体主要有纸质的图书、报刊等各种类型的馆藏图书资源, 国内外数据库、电子书籍和期刊等各种电子类型资源, 还有图书馆的建设的网站和数据库, 申请的各种项目, 图书管的知识产权和经营权等。图书馆知识资本的数量的多少, 取决于图书馆本身对各种知识的开发、引进和创新。所以图书馆在知识的积累和创新中, 需要根据本身的各种定位、优势和特色, 同时根据读者的各种需求, 来扩大自己的知识资源, 从而使图书馆的知识资本的创新能力不断的加强。

2.3 技术信息资源

随着网络等先进技术的不断发展, 图书馆的知识资本的管理和组织方式也在进行着改革, 图书馆的知识资本的管理需要先进的信息技术的支撑。在知识经济高速发展的时期, 主要应用的信息技术有网络技术、知识的存储和传播技术和知识的挖掘技术三大方面, 图书馆需要发展数据库的管理、结构存储技术、通信信息技术、多种语言信息发现技术以及数据的挖掘技术等, 这样才能够保证图书馆向着信息化、专题化、智能化和互动化发展, 才能够使图书馆的发展跟的上时代的发展。

3. 图书馆知识资本的管理措施

图书馆知识资本的管理属于一个多因素、多层次、多结构的复杂的过程, 为了使图书馆的知识资本得到高效的利用, 本身需要建立一套合理科学的图书馆知识资本管理模式, 保证知识资本能够按照规律合理有效的进行运作。合理的图书馆知识资本管理模式主要包括以下三个方面。

3.1 以人为本的知识资本管理模式

该模式主要是在第知识资本的管理中的一系列的以人为本的管理理论和实践活动的管理模式。这种管理模式的对象主要包括图书馆管理人员和广大的读者两个对象。在进行知识资本的管理时候需要将人看作管理的核心, 充分发挥出人们的创造性和积极性, 为管理进行服务。因此以人为本的管理模式能够很好的提高图书馆的竞争力。

3.2 以知识资本为主的管理模式

在图书馆的管理系统构建时候, 需要有丰富的知识资本作为保障, 这样才能够使知识资本可以有效的运行。图书馆需要建立各种知识库, 构建出以知识为主的管理模式, 使图书馆有序化和关联化, 这样才能更好给读者带来服务, 实现知识资本的转化。

3.3 以信息科技推动的管理模式

随着网络等先进技术的不断发展, 在对图书馆知识资本管理中, 需要让先进的信息科技作为支撑管理的重要的技术支持。可以说, 图书馆知识资本的管理需要将先进技术的应用作为前提。在信息技术的推动下图书馆才能够更加方便的对知识资本进行收集、传播、储存等, 能够将隐性的资本同显性的资本互相结合, 实现图书馆知识的多元化和有序化。

结论

在知识经济时代下, 图书馆需要加强对知识资本的管理, 这样才能够适应新形势下图书馆发展要求, 增强图书馆的竞争力, 充分发挥出图书馆的社会作用。

摘要：随着经济水平的不断发展, 现在逐渐进入知识经济的时代, 在图书馆中知识是最重要的资源, 同时对于图书馆价值的创造中占有非常重要的作用。图书馆竞争力的提升主要取决于知识资本的不断提升。图书馆知识资本的管理是一个多层次、多系列以及多结构的特点。对于图书馆的管理要充分发挥出知识资本的资源因素、以及技术信息资源等各种因素, 使管理成为以人为本、以知识为主的模式, 将有形的资本同无形的资本充分结合, 实现图书馆知识资本管理模式的优化和效益, 提高图书馆的竞争力, 充分发挥出图书知识库的作用。

关键词：图书馆,知识资本,优化管理,竞争力

参考文献

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[5]李淑敏.数字化技术给图书馆带来的变革.图书馆理论与实践, 2010 (5) .

知识资本管理 篇2

传统经济环境下，企业经营过程中财务活动的核心是资金运动，表现为资金的筹集和运用。随着知识经济时代的到来，财务管理的内容和方法等都发生了很大的变化，知识的作用不断增大。因此，知识资本观在财务管理中应运而生。如何正确认识知识资本对现代财务管理观念形成的影响，关乎企业未来的生存状态和发展。

财务管理的本质是企业资源的优化配置，是从价值角度对企业资源所进行的优化配置。在知识经济占主导地位的新经济时代，财务主体不仅由物质资本所有者构成，越来越多地是由物质资本所有者与知识资本所有者共同构成。财务目标也由原来的企业价值最大化变为货币资本所有者、知识资本所有者、债权人、经营者、政府、员工等各相关者利益的最大化。因此，现行单一的、以实物及实物所有者有形权益为报告主要内容的企业会计报表不能完全反映企业的市场价值。企业的市场价值更多的是由企业的商誉、所拥有的人力资源、知识产权等因素决定。财务管理的核心――财务资源也由原来的物质资源变成由知识资源、人才资源、信息资源、网络资源及市场资源等组成。因此，财务管理的内容由原来的对资金的筹集、运用、收益和分配，扩展为除资金之外，还有对知识、对人才的投资、储备、运作、收益及相应的`风险控制的管理，以及收益如何在资本所有者和知识产权所有者之间进行分配的管理。具体表现为：

1、筹资管理的扩展。知识、信息是新经济时代最主要的生产要素，企业筹资管理的内容将由原来的筹集“物质资本”扩展为筹集“物质资本”和“知识资本”。

2、投资管理的扩展。新经济时代企业投资战略将作出重大调整。人才、知识、信息等资本的投资管理将显得十分重要。

3、收益分配管理的扩展。新经济时代“按贡献分配”将取代原来的“按劳分配”，脑力劳动将成为劳动的主要形式，人力资本最大者拥有企业最大的剩余索取权。

新经济时代科学技术的迅猛发展，尤其是信息技术的高度发达，使财务信息、财务数据的获取变得十分的快捷、方便和精确。新的财务管理方法就是现代网络技术和信息集成方法，实现企业物流、资金流和信息流的高度统一以及财务的实时管理。这种管理模式有三个基本的特点：一是集成化管理，它不仅对财务方面进行管理，而且对库存、生产、销售等业务方面进行管理;二是直接管理，通过网络技术减少了传统财务管理的许多中间环节，高层领导能直接对底层员工进行管理;三是实时管理，总部的财务部门通过网络及时全面了解各层次、各方面的即时会计信息，可以及时作出财务安排，实现财务的在线管理。这不仅需要相应的系统软、硬件，同时需要熟悉网络技术及掌握财务、管理等综合知识的高级财务管理人才。

我国目前企业财务管理中有相当部分由于其资

知识资本管理 篇3

【关键词】出版企业；社会资本；知识管理能力；社交媒体

【作者单位】赵英，四川大学公共管理学院；朱群，四川大学公共管理学院；兰建龙，河北移动张家口分公司。

在经历由事业单位转型为企业后，如何更好地融入市场经济体系，在出版市场拥有足够强大的竞争力成为出版企业当前需要思考的难题。在增强出版企业竞争力方面，有不少学者提出并验证了知识管理能力对提升组织绩效具有显著的促进作用，能够有效提升出版企业竞争力。本文突破了以往研究的局限，首次研究社交媒体、社会资本、企业知识管理能力三者之间的关系，以出版企业作为分析对象，详细阐述了社交媒体对社会资本的作用，进而分析结构维、关系维和认知维三个不同维度的社会资本对知识获取、知识转化和知识应用的不同影响。

一、社交媒体对出版企业社会资本的影响

随着互联网技术的不断进步，社交媒体现已允许用户创建、修改和交换用户生成的内容，它已经成为一个能够为组织、社区和个人之间的信息交流带来实质性和广泛性变化的高互动平台。社交媒体的开放式架构使它具有便捷性和实时性的特点，社交媒体高效、简易的互动特性使其成为社会资本的绝佳载体。在出版企业中，出版人员可以通过社交媒体方便快速地和各类相关人员进行沟通交流，并且可以传递形式和内容多样的知识。

对于出版企业而言，其最核心的业务便是出版业务。一般图书出版业务的主要流程是选题开发与论证、与作者沟通及跟踪写作、书稿编辑加工、印刷生产、营销推广、销售管理。这个流程所涉及的人员主要包括编辑、作者、审查人员、生产部门相关人员、营销人员、销售人员以及客户。其中编辑是连接其他成员的枢纽，是流程中的核心人员。在引入社交媒体之前，尽管出版业务能够顺利展开，然而由于各类人员的分布较分散，信息传递和交流往往需要一定的周期，导致出版流程所需时间较长。社交媒体引入出版企业后，编辑能够更方便地和各类人员之间建立联系、进行交流、传递工作相关的材料，使得出版流程所需时间大大减少。在选题开发阶段，社交媒体能够使编辑之间以及编辑和作者之间建立起联系，共同沟通选题内容；在与作者沟通和跟踪写作阶段，编辑和作者之间可以在社交媒体上就各种细节问题进行及时的交流和沟通；在书稿编辑加工阶段，编辑、作者、审查人员之间能够通过社交媒体进行及时的沟通交流，最终完成书稿的审定及编辑工作，并将稿件加工过程中的各类问题及单据记录在案；在印刷生产阶段，编辑和生产部门相关人员可以通过社交媒体准确沟通印刷周期、印刷纸张等问题，并保留各类相关手续；在营销推广阶段，编辑可以在社交媒体上与营销人员沟通图书的内容、卖点，策划营销活动；在销售阶段，编辑可以通过社交媒体与销售人员沟通，及时了解客户信息、渠道等相关内容以及销量的大致情况。在引入社交媒体后，出版企业内部员工以及外部相关人员都可以加入到社交媒体平台，形成了一个庞大的交流网络。通过交流网络，个体与个体、个体与群体之间的联系更加方便和密切，各种形态的交流内容也都可以及时传递。社交媒体在提高出版相关人员之间的沟通质量的同时，也促进他们之间建立良好的信任关系，增加了他们之间的信任程度。社交媒体搭建的交流平台让频繁的、大范围的交流畅通无阻，还有助于出版企业内部及出版企业和其相关人员之间形成比较统一的价值观和发展愿景，价值观的认同又反过来进一步维系了交流的稳固性。

通过对出版业务流程的分析，笔者发现，社交媒体引入出版企业之后，能够使出版企业员工之间以及和其他人员间更好地建立起联系，即促进结构维度社会资本的形成；能够建立良好的信任关系，即促进关系维度社会资本的累积；能够传播和形成愿景，即促进认知社会资本的形成。总之，社交媒体的使用有利于出版企业社会资本（结构资本、关系资本、认知资本）的创建与维护。

二、社会资本对出版企业知识管理能力的影响

首先，结构性社会资本保障了知识获取的渠道。一般而言，出版企业内部员工之间、团队之间、部门之间，以及出版企业与外界同行业、其他相关工作者之间能够相互交流沟通，这意味着出版企业拥有较强的结构性社会资本。出版企业具有形式多样的知识获取渠道，无疑会促进知识获取数量的大幅度提升。

其次，关系性社会资本促进了知识获取、知识转化和知识应用。关系性社会资本包含信任、互惠关系。在出版企业中，由于员工之间、员工和其他外部相关成员之间存在信任关系，他们在工作协作时更愿意从他人那里获取知识，即促进了知识获取。同时由于存在信任关系，交流的双方也更愿意分享自己的知识，个人头脑中的知识可以转化为他人及出版组织可用的显性知识，即促进了知识转化。而由于互惠关系的存在，出版企业中各类人员在进行工作协作时，本着互利互惠的心态，一方面会不断贡献自己的想法，另一方面也会采用其他人员的相关经验和知识来解决遇到的问题，从而实现知识的应用。

最后，认知性社会资本促进了知识获取、知识转化和知识应用。认知性社会资本包含共同语言、规则及愿景。出版企业相关人员之间的共同语言、规则让他们能够获取他人的知识，并将这些知识应用到实际的业务活动中。共同的愿景可以使出版企业的员工在交流中有知识共享的意愿，能够使一些难以捕捉的隐性知识转化为显性知识，促进知识转化。

三、提升出版企业知识管理能力的对策与建议

第一，出版企业不应限制员工对社交媒体的使用。社交媒体能使出版业务流程进行得更加顺利，相关人员之间的沟通更加方便，知识的传递更加有效。除此之外，社交媒体还可以促使出版人员之间形成信任关系、共同语言和愿景等，能够有效地帮助出版企业积累内外部社会资本。而出版企业知识管理能力的提升在很大程度上得益于出版企业所积累的社会资本。

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目前很多企业都有自己的知识管理平台，出版企业若能把知识管理系统与社交媒体进行恰当的融合设计，则既可以与现有社交媒体平台如QQ、微信等进行全面整合，也可以根据实际需要，仅提取所需功能如即时通讯、文件共享等嵌入知识管理系统。这将有助于积累更多的社会资本，并进一步提高出版企业知识管理能力。

第二，出版企业应针对不同的社会资本维度采取不同的应对措施，从而促进知识管理能力的提升。社会资本的结构维度强调的是人与人之间的互动，因此出版企业应积极搭建社交媒体平台，并在此平台上建立平等、自由的文化氛围，以促进相关人员之间的交流。社会资本的关系维度强调信任，所以出版企业管理者应主动参与企业社交媒体平台的线上和线下活动，多开展团队活动，以增强员工之间、员工与其他相关人员之间的信任感。社会资本的认知维度关注的是交流主体之间差异不大的认知水平，出版企业可以借助社交媒体平台定期开展工作技能、专业知识的培训以及员工之间的经验分享与交流，实现员工之间的无障碍沟通，借此提升出版企业员工的整体认知水平。

总之，出版企业管理者应该重视利用社交媒体这个新兴的平台，增加创建、积累和维护企业社会资本的渠道，并以此提升企业的知识管理能力，增强企业的核心竞争力，保证出版企业在竞争激烈的市场经济中占有一席之地。

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[4]托马斯·沃尔. 为盈利而出版[M]. 杨贵山译，北京：中国人民大学出版社，2005.

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知识型员工的情绪资本管理 篇4

一、相关概念界定

1. 知识型员工

对知识型员工概念的表述,主要有以下几种:(1)彼得·德鲁克认为,知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力。知识创新能力是知识型员工的最主要的特点。[1](2)弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。[2](3)安盛咨询公司认为知识型员工主要包括:(1)中高级经理;(2)专业人士;(3)具有深度专业性技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。

本文认为,知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特殊群体。需要指出的是,知识型员工并非指那些单纯学习和掌握了很多知识的人,而是指能够通过运用其所掌握的知识进行创新工作的人,他们对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新性的贡献,其所从事的也主要是研发等创造性的工作,他们以脑力劳动和技术创新为主,亦即通常所讲的“高智人力资本”。这就是本文研究的对象。

2. 情绪资本

欧洲著名的管理专家凯文·汤姆森在1998年首次提出了情绪资本的概念,情绪资本包括“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。“外在情绪资本”指存在于顾客与外部利益相关人士的感受,譬如品牌价值、商誉等。它们已经受到越来越多的企业的重视,并被纳入到企业资本的核心中。外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分,并被列入企业资产进行考核。内在情绪资本则指向员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的水平。[3]在本文中,情绪资本界定为内在情绪资本。

二、相关研究回顾

由于情绪资本是一个新的概念,其相关理论很少。主要是欧洲著名的管理专家凯文·汤姆森的研究理论。他在他的《情绪资本》一书中首次提出了情绪资本的概念,将其分为“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。还提出了情绪资本的四个要素:外在企业性格、外在品牌性格、内在企业性格和内在品牌性格。他指出,企业的性格,主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成的。而能够成功地赢得员工心灵和意志的企业,就一定能塑造出充满热情、执著和激情的企业性格,这一点对于顾客来说无疑具有强大的号召力。他还提出了企业的“十大动力情绪”。

三、知识型员工情绪资本管理的困难和必要性

情绪资本作为企业的一项特殊的资产,具有模糊性、多样性、伸缩性和可塑性。由于情绪资本具有模糊性,情绪资本很难通过具体的数字进行统计和管理,增加了情绪资本管理的困难性。因此,情绪资本虽然是一个企业的重要资产,但在目前,这种无形资产却无法出现在企业的财务报表里;情绪资本的多样性是由于情绪的多样性造成的,包括感觉、信念、意志和价值观等隐性资源。情绪资本的这种多样性也增加了情绪资本管理的复杂性,因为个人和组织必须对各种情绪资本进行不同的管理;情绪资本的伸缩性是指情绪资本具体能够对个人和组织的发展起到什么程度的作用具有很大的伸缩空间,既能够起到积极的作用,也能够起到消极的作用。情绪资本的这种伸缩性增加了情绪资本管理的必要性,因为任何个人和组织都希望人力资本能够发挥最大的积极效应;情绪资本的可塑性意味着个人和组织可以通过有效的管理实现情绪资本的保值增值以及效益最大化。

由情绪资本本身的特征可以看出情绪资本管理是一项非常困难但又十分必要的工作。然而知识型员工又不同于普通员工,他们不仅仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬,他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神、劳动的复杂及劳动过程难以监控、流动意愿强,蔑视权威,崇尚平等。对于体力劳动的员工来说,负面的情绪也许还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说,情绪低就会使其创新能力大打折扣。知识型员工的这些特征更加剧知识型员工的情绪资本管理工作的复杂性,使知识型员工的情绪资本管理面临着很大的困难。一旦员工因不良的情绪因素而愤然离去,这些知识也就不翼而飞了。此外,在充满恐惧、猜疑和嫉妒情绪的组织内部,谁会心甘情愿地把自己的知识传给别人。

四、对知识型员工进行有效的情绪资本管理的方法

对知识型员工进行有效的情绪资本管理,实现知识型员工情绪资本的保值和增值,应在整个人力资源管理的过程中,从“以人为本”的根本原则出发,以员工为中心,发掘员工更多的正面情绪。具体来说,应做到以下几点:

第一,注意员工本身所具有的情绪潜力。情绪方面的潜力,比如意志力、价值观等是否与企业性格相一致等。对用大脑处理信息、创造知识的知识型员工来说,情绪的高低直接影响到其创新能力,对企业有着重大的影响。所以对于知识型员工从一开始挑选时就应该慎重的对待。第二,掌握知识型员工的需要。知识型员工最关心什么?国内外成功企业的案例告诉我们,让知识型员工心动的5个关键词——职业生涯管理、激励创新、弹性工作制、获得授权、培训和不断成长。[4]如果企业能够引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展,就会产生积极的情绪,反之,就会带来不好的精神状态。因此,企业应对知识型员工做好职业生涯管理工作、建立起一套激励创新机制、实施弹性工作制、适当的对其进行授权、为其提供培训机会等。第三,创造沟通氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除正式、制度化的交流途径之外,还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂,形成一种积极而和谐的人际关系,增强企业的凝聚力和创新能力。作为管理者,多到基层去,多关心一下他们的工作和生活。如今,表场和认可已成为一种新的沟通方式,用来向员工传达公司关注的重点和要求。第四,尊重和认同员工。“以人为本”就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员,要公平地对待他们,要爱他们,要让员工感觉到被重视。建立员工咨询与参与机制,让员工参与管理、贡献智慧,是尊重员工的根本体现。它的具体形式可以是多种多样的,如上下级定期的双向沟通、质量圈运动、头脑风暴会、总经理信箱、员工投诉热线等。要使这一机制真正发挥作用,一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配,并设专人负责,以确保沟通渠道的便捷性与畅通性;另一方面,也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听,及时地提供反馈。只有当员工能够直言不讳、畅所欲言,并且确信他的建议或意见真正会产生效果时,才会将时间与精力投入其中。而且,企业可以设立管理参与奖、最佳建议奖等,激励员工参与管理和创新的行为。第五,正确评估和消除知识型员工的负面情绪。负面情绪并不仅仅只有破坏性,许多时候它是一个改进管理的踏板。事实上,由于组织有意无意地压抑或回避它,从而没有为其提供正常的渠道,反而使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失,而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。最终使组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到破坏。对付负面情绪的最好方法就是:及时找出发生的原因,积极进行沟通,采取有效措施进行化解。只要正视它,就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的问题,使我们能够不断改进,并防患于未然。

摘要：对企业而言,情绪是一种资本,这种资本在很大程度上决定着企业的竞争力,促进智力资本作用的发挥、决定企业的性格和企业的人性化程度。知识型员工本身的特点决定了其情绪资本管理的必要性和复杂性,如何对知识型员工实施有效的情绪管理方面的研究急需不断的完善和提高。

关键词：知识性员工,情绪资本,管理

参考文献

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[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000.73-77.

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高中历史会考知识点民族资本主义 篇5

近代民族企业的名称：

1869年，方举赞在上海办发昌机器厂(80年代上海民族机器工业企业中规模最大的一家);

1872年，陈启源在广东南海设立继昌隆机器丝厂(近代中国第一家缫丝厂)。

办学兴教、翻译西书的概况：

定义：西学传播的主要渠道;代表：江南制造局附设的译书馆;

影响：

1)给中国带来了新知识、新学问;

2)冲击了封建伦理道德和传统文化;

3)改变了人们的价值观念、生活方式以及社会风气。

早期维新思想家的主要代表人物：王韬、薛福成、马建忠、郑观应;主张：他们要求去除对民间资本的限制，大力兴办民族工商业，全面发展资本主义，抵制外国的经济侵略;开设议院，建立君主立宪政体;废除八股取士制度，多办学校，广植人才。这些主张反映了新兴民族资产阶级的利益和要求。

高中历史会考知识：巴黎公社

“三月十八日革命”的时间及结果：1871年3月18日凌晨，临时政府派军队偷袭国民自卫军放手要塞，引发工人起义。“三月十八日革命”后国民自卫军中央委员会临时掌握政权。

巴黎公社建立的时间：1871年3月28日，历史上第一个无产阶级政权——巴黎公社，宣告成立。

公社的革命措施：废除常备军，代之以国民自卫军，公社委员会由人民普选产生，为国家最高权力机关;公社委员及所有公职人员最高薪金不超过熟练工人的工资;将逃亡工厂主的企业交工人协作社管理，以迅速恢复生产;实行免费劳动介绍、禁止克扣工资、男女同工同酬等社会立法，切实保护劳动者的利益;推行免费教育和世俗教育，提高人民文化水平;反对民族沙文主义、民族压迫和侵略战争等等。

巴黎公社的失败：从1871年4月开始，集中军事力量围剿公社，巴黎公社经过一周的浴血奋战，最后被残酷镇压下去。

巴黎公社的原则：无产阶级不能简单地掌握现成的国家机器，并运用它来达到自己的目的;而是必须打碎旧的国家机器，建立自己的新国家，实行无产阶级专政。无产阶级专政本身不是目的，只是消灭阶级压迫、实现人类解放的手段。

高中历史会考知识：美国独立战争

美国独立战争的原因：英国加强对北美殖民地的控制，阻碍了当地资本主义经济的发展。

美国独立战争的基本进程：

导火线：1773年12月16日，波士顿倾茶事件;

过程：

1)1775年4月19日，列克星敦枪声，独立战争开始;

2)1775年5月，第二届大陆会议，整编大陆军，推举华盛顿任总司令，大陆会议成为北美人民反英的最高权力机构;

3)1776年7月4日，颁布《独立宣言》(该宣言被马克思称为“第一个人权宣言”)，宣告美国独立;

4)1777年，萨拉托加大捷，战争的转折;

5)1781年，康华里在约克镇率部投降，独立战争基本结束;

6)1783年，美、英签署《巴黎和约》，英国承认美国独立。

美国独立战争的意义：

性质：既是民族解放战争，也是资产阶级革命。

意义：推翻了英国的殖民统治，为美国的资本主义发展开辟了道路，也为拉丁美洲的独立运动树立了榜样。

《合众国宪法》：

时间：1787年5月9日，制定《合众国宪法》，确立美国的联邦制度。

内容：美国实行中央与地方分权的国家体制，各州的法律不能违背联邦宪法和法律。联邦政府拥有征税、征兵、发行统一货币和管理对外贸易的权力。新的联邦政府按三权分立、相互制衡的原则构建：由参、众两院构成的国会为最高立法机构;由选民间接选举产生的总统为国家元首、政府首脑，兼武装部队总司令;联邦高等法院为最高司法机关，享有解释宪法的权力，法官由总统任命，任职终身。

知识资本管理 篇6

一、知识经营与资本经营的关联

知识经营是企业以知识和具有知识创新素质的人力资本为主要经营要素，通过对知识的生产、使用（消费）、分配和投资等资本化运作，推动企业要素资源的组合和转移，实现知识增值和企业价值的最大化，企业的知识经营过程就是企业的知识资源在不断地碰撞、融合中积累、扩展和改善、升华的过程。

资本经营是以资本的运营效益为核心的经营活动，其目的是实现资本的保值增值，资本经营的主要对象是物化资本、金融资本与无形资本；知识经营则是知识的资本化过程，通过知识的价值运动，来推动企业经营活动的全新发展；当知识作为资本成为经营的核心要素时，知识经营与资本经营就建立起了内在关联。

1从经营的过程看，资本经营蕴涵着知识要素的作用。信息技术，高新技术成为资本经营的主要对象，当今绝大部分的兼并重组，强强联合均发生在计算机技术、信息通讯和生物工程等产业。而且利用信息技术来实现金融业、证券业的购并与联合；重视无形资本。尤其是智力资本、知识产权的资本经营。

2知识经营的基础是知识的资本化。通过知识资本化运作，使资本经营活动的内涵不断地深化与拓展，推动它向知识经营转化。

二、实现资本经营向知识经营转变的途径

（一）构建知识经营的载体—知识型企业

知识经济与现代企业的有机结合形成了知识型企业，知识型企业是知识生产力的载体，是实现“知识推动经济增长”积聚的有效工具，将为21世纪知识经济时代带来伟大变革。知识型企业是以知识及具有创新素质的人力资本为主要经营要素，以科学研究为主要特征，以高新技术为主要产出并迅速将其商业化、产业化的智力密集型经济组织。我认为，在知识经济时代，知识型企业的构建应该从以下几个方面着手：

1经营理念。包括新的经营方针和经营战略，新的经营思路及其推行，新的经营策略，资本营运的新思路，产生经营思路的新方法、企业发展方式。经营理念的创新并非易事，但一旦实现就会成为企业制胜的法宝。

2组织结构。知识型企业在科研、设计、产品开发、制造与营销中构筑一个互动的信息交流反馈机制，即形成一种以知识为中心的互联网络状结构，企业成为收集整理并运用各种信息的中心，由于经营理念的变化，知识型企业的组织结构将采用高效率和高度灵活性相结合的方式，以实现多品种、小批量、低物耗、保证质量、缩短时间、优质服务的综合目标。

2管理组织系统。管理组织系统是企业资源整合过程中所使用的工具，直接涉及企业资源的有效配置，信息技术的飞速发展使知识型企业在工作方式、就业与分配制度等方面发生了重大变化。（1）在家办公成为一种可行的工作方式，使用便携式信息技术装置随时随地办公成为可能。（2）随时招聘的工作人员取代固定性人员，大批人涌入由临时工作人员和兼职雇员组成的随时应招的劳动大军，这种倾向标志着就业向一种更加成熟的独立的自我就业方式的重大转变。（3）按“业绩”付酬取代按“工龄、学历、岗位”付酬。

（二）注重知识经营的关键—知识管理

知识管理就是对知识进行管理和运用知识进行管理，更直接地说，知识管理使知识更有用的活动，是创造、运用、保存并转让知识、智力的全新管理模式，其基本目标是运用集体智慧，提高应变和创新能力。知识管理的实施主要在于建立激励员工参与知识共享的机制，关注创新和集体创造能力的培养，企业实施知识管理需要做好以下几项工作：

1调整企业结构，构建支持知识管理的组织体系。知识管理具有责任分散的趋势，因此，必须建立一套有效的组织体系，以支持企业的知识管理活动，在知识型企业的组织结构中，首先要有负责知识管理的领导人，制定管理计划和协调企业的各种知识管理活动；其次要成立专门的小组，完成与知识管理有关的任务；再次就是建立支撑知识管理的基础设施。如统一的信息技术平台、数据库和图书资料中心等。

2设立知识主管、统筹知识管理工作。知识主管的地位居于首席执行官和信息主管之间，知识主管对商业运作过程的作用如同信息主管对技术开发的作用，但知识主管决不等于信息主管，前者关注创新和集体的创造力，后者则是注重技术与信息的开发，知识主管的主要职责是：（1）了解公司的环境和公司本身、调整公司的信息需求：（2）建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，使每个人都认识到知识共享的好处，并为公司的知识库做出贡献。（3）监督知识库内容的质量、深度、风格，并保证让它们与公司的发展相一致，其中包括信息的更新等；（4）保证知识库设施的正常运行；（5）加强知识集成、产生新的知识、促进知识共享的过程，如重新设计绩效的衡量和人员管理的评估机制，鼓励集体开发、共享知识，并为承担风险做好共同准备，通过共同实验进行学习，具体措施包括开办经验共享的经理速成班和制定职业发展培训计划等。

论图书馆知识资本管理的模式 篇7

图书馆知识资本管理的主要目的也就是通过对图书馆知识资本的有效管理来促进图书馆的知识资本的产生、循环、利用。图书馆知识资本管理模式主要有三种:

1 以人为本的服务模式

“以人为本”是指人类的一切活动都要以人生存、安全、自尊、发展、享受等需要为出发点和归宿。图书馆作为收集、整理、传递文献信息, 进行社会教育, 开发智力资源, 保存人类文化遗产的信息集散中介, 从诞生之日起发展到今天, 产生了巨大的社会价值, 它为人类文明的进步、国民经济的发展做出了巨大贡献。“放大图书馆功能”是针对于图书馆自身的发展满足于社会各界不断发展变化的文献信息需求。为此, 图书馆必须转变管理模式, 实施以人为本管理。

1.1 要有严格的且具有弹性的馆员甄选制度

国外图书馆专业馆员的资格是有统一规定的, 图书馆员除了具备图书馆学或信息学硕士学位以外, 每年还须取得相关协会认证的资格证书或学位证书, 以其具备的专业知识解答读者的各种咨询问题。而在我国, 目前尚无一套完整的关于图书馆员资格认证体系, 虽然图书馆馆员大多数是图书馆学专业的毕业生, 但因其专业馆员的执业资格的缺失, 故并未能很好并充分地发挥其专业知识为多元读者服务, 成为多元读者的知识导航者。为此, 图书馆引进人才时应重视新聘馆员的专业执业知识与能力基础, 应根据知识服务行业需求, 挑选出一批有能力替读者解决各种问题的高素质人才。

1.2 要充分信任并尊重图书馆内的每个服务馆员

图书馆人力资源激活管理的黄金定律, 就在管理活动中, 要充分信任馆员, 相信每个有个性的馆员都有“各美其美”的对工作的责任心和工作能力。管理者只有充分尊重每个馆员, 用以人为本且具有可操作性的规章制度来管理馆员, 用符合人体功效学的设备配置来帮助馆员展开社会服务, 用人尽其才的职位分工来合理安排工作服务, 才能真正激发馆员的主人翁意识, 引导他们更积极、更主动地工作。

1.3 要有切实可行的个人激励与奖励的安排

任何人的行为都是由某种需求激发的, 受到领导与同事的认可与尊重会让馆员工作更有动力, 图书馆的管理者应给员工提供机会让馆员对图书馆产生信赖感和信任感, 根据馆员的不同需求, 在了解、信任、尊重的基础上, 要适当地予以具体的激励和引导, 以促使馆员的需求向更高层次发展。管理者有效运用激励及奖赏策略, 通过提供完善的福利制度与薪金结构, 并配以适当的考核奖励或考核制度, 再加之利用特别的心理引导, 营造健康、活泼、新颖、明快、和谐、友爱的工作氛围, 可以更好激发全体馆员的工作热情。

1.4 要有专业、多样、实效的教育训练计划

对于管理者与馆员都要有素质提升再教育计划。管理者在不断提升自我创新管理能力的基础上, 要针对馆员不同的需求或能力安排系统的创新服务能力再培训规划。通过定期的馆员进修安排, 让大家除了学习到用于开展创新服务工作的新知识新技能之外, 还提供内部的交流切磋与外部的比学赶帮安排。

1.5 要有适度的馆员工作自主授权与赋能

国内的图书馆大都是政府机构体制, 在组织尚未扁平化, 对于读者服务尚未完全重视, 对于解决读者各项信息与知识的需求上可能有碍于规定, 未能迅速满足读者的需求, 造成读者与馆员的不便, 管理者应给予馆员工作上适度裁定权, 一定的弹性下让馆员愿意负起责任替读者服务, 而管理者的首要工作就是要体察目前馆员的职责与职权范围, 哪些职权是可以放下的, 与现行图书馆相关法规的制定是否合宜, 是否真的能以顾客为导向的服务理念在替读者服务。

1.6 要有图书馆员之间的荣誉提升竞争安排

鉴于社会的变迁加速, 社会文化发展整体工作要求的提高, 作为图书馆灵魂展现的工作人员素养或是综合能力, 在某种程度上, 都必须要有新服务标准或新风貌标准。因此, 在馆员人才结构配置中, 必须强化适度的竞争性。惟有实行“比学赶帮”和“竞争上岗”, 才能优胜劣汰, 并建立起一种新型的能进能出、能上能下的用人机制, 以逐步实现图书馆的公共服务型企业的“压力化管理”和人才性主权的“优势化收益”。从而可更充分地发挥每位馆员的“上升”积极性, 以展现更多的公益知识资本的效力。

2 以知识为主的服务模式

知识服务是新时期图书馆服务效能的新展示点。知识服务是对用户解决问题的全过程提供知识的服务。经过对现代知识与资讯获取用户需要的分析, 图书馆按知识概念体系。析取、重组、创新、集成而形成的组织内容信息与系统资讯, 就成为用户最为看好或需要的知识产品。

应用观察与研究表明:现代知识服务工作不再是以规范化的信息资源收藏和组织为标志, 而是知识提供服务者根据服务客户新需求, 专业知识工作者以更精专和更创新的灵活服务模式为用户所提供的一种专题智慧服务。它以分析、诊断、解决客户特定诉求的特定问题为标志。它具体体现在:

2.1 学习型组织的建设

不断地接受新知, 是图书馆员所必须要做的功课, 只有不断地学习新知识, 不断地接受新的知识, 才能在这个强调终身学习的知识型社会中有效地满足读者的各项需求。因而图书馆必须一改传统的被动地学习方式, 要以构建一个主动学习为导向的团队, 来作为知识经济大发展时代图书馆必须作的功课。

2.2 知识库、知识 (路线) 地图的建立

图书馆在提供知识服务时, 必须有丰富的知识资源做后盾。而知识的来源复杂, 形式多样, 并且不断有新知识涌现, 这就给用户利用知识带来了不便。图书馆创建知识库、知识 (路线) 地图的目的, 就是使图书馆的知识资源更加有序化, 更加方便检索与提取, 更能加快固化或沉淀着的知识的流动。最重要就是要使知识更加清晰、有条理, 体现多元知识与系统知识之间的关联, 从而能更好地服务于用户, 满足用户对知识的需求, 并进一步促进图书馆知识资本的有价值积累。

2.3 个性化的知识服务

针对不同用户的各种知识需求, 通常个性化的知识服务分为以下三种形式:一是个性化推送服务或个性化定制服务。主要是指利用信息推拉技术, 向读者提供定制的WEB页面、信息栏目, 实施查询代理服务;或者基于电子邮件的信息推送, 根据读者的定制提供相应的信息栏目。二是个性化推荐服务。主要是强调馆员在服务时, 不仅要根据读者的特性提供具有针对性的信息, 而且还要通过对读者专业特征、研究兴趣的智能分析而主动向读者推荐其可能需要的信息。三是个性化知识决策服务。即利用数据仓库、数据挖掘、知识提取、人工智能等技术对信息内容进行深加工, 向读者提供能够用于决策支持、智能查询、科学研究、解决问题的策略。

3 以科技推动的服务模式

科教兴国战略, 是当下中国和平崛起大发展的最重要战略。在此背景支撑下, 作为知识聚集地的图书馆, 也理应成为科技知识或科技资讯的最新捷、最全面的聚集地。拥有了先进的科技工具与手段, 图书馆才能创造出更多的知识资本, 来为广大的用户服务。Web2.O的出现正好为图书馆现代化建设提供了一个有利的平台。现代图书馆依托Web2.O用户服务体系为中心, 利用创新的网络公共服务平台和共享的网络技术和服务, 使读者从传统意义上的单一信息分享者, 逐渐进化为网络资讯综合享用及网络资讯开发建设的参与者。用户在当下信息的创建、分享和传播中开始逐渐挤进“新多元媒体”并日益占据主导地位。Web2.0的种种优点, 逐渐吸引了图书馆的注意力, 2005年Lib2.0的概念首先在国外提到。同年Lib2.O的相应中文名词—图书馆2.O也由网友“编目精灵”提出。

3.1 web2.O对图书馆知识服务的推动

Web2.O是相对Webl.0的新的一类互联网应用的统称。一般来说web1.0是以门户网站为代表向用户单向传输信息的模式。Webl.O的主要特点在于用户通过浏览器获取信息, 而Web2.0则更注重用户的交互作用, 用户既是网站内容的消费者 (浏览者) , 也是网站内容的制造者。Web2.O强调用户的作用, 关注用户的体验与感受, 关注用户对信息内容的需求和利用习惯, 信息资源的建设根据用户来展开, 一切围绕着用户, 一切服务于用户。因此, Web2.0相对于Webl.0具有更好的交互性。主要体现在:

维基的应用——维基是一种用户共同编辑、保存编辑历史、不断丰富与改进内容的系统, 它的应用很好地运用了众人的智慧, 既能促进已有资源的使用, 又能为图书馆增加新的资源。维基的应用为图书馆的业务活动与信息服务方式提供了一种新的模式。图书馆界影响最大的维基应用, 是2005年10月OCLC正式开放的维基版联合目录, 将联合目录的参与者由成员馆的编目员扩大到了整个web用户, 用户可以为书目数据库中的书目增加目次、注释与评论。虽然普通用户无法编辑核心编目数据, 但用户的参与无疑将丰富书目数据。

博客blog的应用——作为一种网络日志, 目前在很多图书馆得到了应用。博客与一般刚站信息发布方式不同之处在于, 用户可以通过在各条信息下发表评论, 直接提出相关反馈。博客应用五花八门, 有用于员工内部工作交流, 有用于发布馆内新闻, 或者提供专题信息, 博客的应用改变了只有维护网站的技术部门才能提供信息的传统模式, 能让用户及时了解到来自图书馆各个方面的最新信息。最新跟进的微博的广泛应用, 更加强了客户与用户、用户与用户、客户与客户群组的互联互动。

简易信息聚合RSS的应用——RSS是“Really Simple Syndication (真正简易聚合) ”的缩写。它是指站点用来和其他站点之间共享内容的一种简易方式 (也叫聚合内容) 。它们通常在网站中被标记为“XML”或“RSS”的橙色图标。网络用户可以在客户端借助于支持RSS的内容聚合工具软件, 在不打开网站内容页面的情况下阅读支持RSS输出的网站内容。网站提供RSS输出, 有利于让用户发现网站内容的更新。用户借助RSS系统, 可以通过一个浏览窗口或阅读软件, 将大量具有RSS Feeds的信息源聚合到一起, 形成自己的信息门户, 无需逐一访问各网站, 就得到网站推送的信息。与博客一样, RSS也在很多图书馆得到了应用, 大多的是馆内新闻发布与专题指南导航。具体应用有, 馆内新闻, 如中科院文献情报中心的服务公告;最近台湾大学图书馆开通的RSS资讯服务集馆内新闻与分类新闻到资料通告于一体。

3.2 开源软件对图书馆知识服务的推动

开源软件免费公开源代码的这种形势, 一经产生就得到了广大用户的关注, 用户可以免费下载, 任意修改其代码, 开源软件为图书馆开辟了一条新的发展之路, 开源软件在图书馆主要是在业务管理和数字图书馆建设两个方面应用上。

凭上述“三种模式”应用, 图书馆的知识资本管理的模式可以进一步更好地服务于社会公众。

摘要：图书馆知识资本管理是通过对图书馆知识资本的有效管理来促进图书馆的知识资本的产生、循环、利用。本文介绍了图书馆知识资本三种管理模式。

关键词：图书馆,知识资本,模式

参考文献

[1]李敏.论图书馆以人为本的知识管理思想和服务理念[J].津图学刊, 2004 (3) :28.31.

[2]张四新.论图书馆以人为本的管理思想和服务理念.情报资料, 2002 (3) :77—78.

知识资本管理 篇8

图书馆知识资本是指图书馆馆员利用图书馆所拥有的知识资源并通过创新思维而产生的知识价值的总和。图书馆知识资本概念强调的是图书馆中一种潜在的、应用知识创造价值的能力, 是一种聚合知识载体的能力, 并不是知识本身, 或整个知识资源。知识资本实际上是知识本身和知识资源的商业化、价值化和资产化, 它强调知识的价值增值与财富创造。图书馆知识资本管理以价值创造与增值为目标, 通过对知识资本的鉴别、获取和有效利用来提高图书馆价值增值和创造财富的能力, 它一方面包括了图书馆中所有能够用来创造财富的“活”的知识部分, 另一方面也将在图书馆知识本身管理与图书馆知识资源管理的实施过程中“死”的一部分知识激活, 使它成为能够创造财富和实现价值增值的“活”知识。

二、图书馆知识资本管理以人为本的服务模式

“以人为本”的思想源于西方的人本主义思潮, 二十世纪六七十年代西方学术界推崇“以人为本”, 要求把人放在应有的主体地位, 适应和满足人性的需要, 尊崇人和人的价值、追寻人性、崇尚自然。“以人为本”的实质是指人类的一切活动都要以人生存、安全、自尊、发展、享受等需要为出发点和归宿。

“放大图书馆功能”是针对于图书馆自身的发展满足于社会各界不断发展变化的文献信息需求。所以, 图书馆必须转变管理模式, 实施以人为本管理。

积极开发人力资源, 是图书馆知识管理的核心功能与重要任务之一。据美国的统计数字表明, 在图书馆服务所发挥的作用中, 图书馆的建筑占5%, 信息资料占20%, 而馆员占75%, 馆员不是与其他管理要素平行的, 可通过各种方法和制度来加以管理和控制的资源客体, 而是具有精神文化理性的主体。知识管理教授依库特罗·诺纳卡曾说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色, 无论计算机的信息处理能力有多大, 它们终究不过是人类的一种工具。”人本化管理是实施知识管理、提高图书馆竞争力的重要环节和重要标志。实行以人为本的管理模式必须针对全体馆员规划出一套完善的人力资源计划:

(一) 严格的且具有弹性的甄选

在我国目前尚未有一套完整的关于图书馆员资格认证体系, 图书馆的馆员大多是图书馆学专业的毕业生, 图书馆的学科馆员没有充分发挥其专业知识为读者服务, 成为读者的知识导航者。所以, 图书馆引进人才时应重视馆员的专业知识和能力, 应根据本馆的需求, 挑选出一批高素质、有能力替读者解决各种问题的人才, 以塑造图书馆员的专业形象。

(二) 充分信任并尊重馆员

有这样一句话:“你愿意他人如何待你, 你就应该如何待人。”这无疑是图书馆人力资源管理的一条黄金定律。“用人不疑, 疑人不用”, 在管理活动中, 要充分信任馆员, 相信他们的人格、人品;相信他们对工作的责任心和工作能力;激发他们的主人翁意识, 引导他们更积极、更主动地工作。并且充分尊重馆员, 这里的尊重包括对馆员自然人及其劳动的双重尊重。

(三) 个人的激励与奖励

任何人的行为都是由某种需求激发的, 受到领导与同事的认可与尊重会让馆员工作更有动力, 图书馆的管理者应给员工提供机会让馆员对图书馆产生信赖感和信任感, 根据馆员的不同需求, 在了解、信任、尊重的基础上, 要适当地予以激励和引导, 促使馆员的需求向更高的层次发展, 要有效运用激励与奖赏策略, 可以激发员工的工作热情, 透过提供完善的福利制度与薪资结构, 适当的考核奖励或考核制度, 可以激励馆员的工作热情, 馆员在和谐的工作环境中可以创造更多的无形资本。

心理引导。积极引导并创造健康、文明的工作氛围, 倡导以工作为重、以岗位为荣的爱岗敬业精神。提高馆员的整体素质和历史责任感;工作环境清新明朗、积极向上;人际关系团结和谐、融洽友爱。通过潜移默化的影响, 从心理上引导和激发馆员的进取精神。

政策激励。制定规章制度和科学合理的岗位目标责任制, 利用政策和规范的力量先入为主, 让所有馆员明白, 哪些行为是允许的, 哪些行为是不允许的;工作完成多少是称职的, 完成多少是行不通的。对做得好的馆员予以精神或物质奖励, 并通过岗位的调整、职位的升迁、公派进修学习等方式予以表彰和提倡;对不称职的馆员则要给予相应的处罚。树立标准的权威性, 利用榜样的力量, 达到从政策上激励和引导馆员的目的。

三、图书馆知识资本评价

对图书馆知识资本进行评价是图书馆知识管理的重要工具, 没有科学的评价就没有科学的管理。图书馆知识资本的评价与图书馆评价不同, 图书馆评价是对图书馆工作或对图书馆的综合方面进行评价, 目的是以评促建, 以评促改。而知识资本评价, 相对于图书馆评价, 是专项评价, 目的是为了图书馆的知识管理。图书馆知识资本评价是一个发展的过程, 一些图书馆可以进行简单的评价, 在有条件的图书馆可以进行综合评价, 随着图书馆知识管理的实施, 知识资本的评价会得到重视和发展。

图书馆的文化资本是图书馆知识资本的重要组成部分, 对于图书馆的文化资本的评价应从定性和定量两个方面来进行, 从定性的角度对图书馆的文化资本进行评价主要从以下几个方面进行:

图书馆的业务流程是否规范, 图书馆规章制度是否系统、更新是否及时, 是否符合图书馆的管理与服务的要求;是否有图书馆发展规划与发展战略;是否形成了图书馆愿景与图书馆文化。

图书馆的建筑不仅代表了图书馆的外部形象, 而且它也体现着图书馆的文化, 图书馆的内部环境也是图书馆文化的体现, 好的内部环境还可以让读者有一个很好的阅读环境, 图书馆的员工也能够更好的工作, 从而创造出更多的知识资本。所以, 对图书馆的馆舍的评价主要包括:图书馆的外部建筑、图书馆的内部阅览室的面积大小, 图书馆电子阅览室的大小。

参考文献

[1]万君康, 梅小安.企业知识资本管理及其绩效评价[M].北京:机械工业出版社, 2006.

知识资本管理 篇9

随着产品生命周期缩短和技术壁垒的下降,以及竞争对手、竞争规则甚至社会的加速发展,组织知识已经成为了竞争优势的一种主要来源[1]。对于知识重视程度的不断加深,引发了知识管理概念的发展。知识管理将知识作为产品生产过程中一个关键性投入,并强调一个公司整合并利用各种知识资源能力的重要性。因为这种能力可以将有形的资源转化成富有价值的创新产品或者生产流程。

企业可以从自己的研发活动直接获得组织知识,也可以通过与竞争对手和产业的知识扩散或溢出而间接获得。某一企业将时间和资源投入到研发活动中,其目的是进一步牢固其自身技术知识的根基。同时,企业也可以通过引入、传播、同化、交流、吸收外部技术,令其为组织所用[2]。这2种知识的产生方式都依赖于公司的智力资本。

尽管以往的一些研究已经讨论了知识的结构,但很少有关于组织智力资本方面的实证研究。本研究试图证明在高新技术企业中智力资本和知识管理、组织学习以及组织创新之间的关系,并对其进行实证检验。

1 模型和假设

本文的主要目的是通过对技术企业的智力资本、知识管理和组织学习等方面进行研究,以便更好地理解组织创新。图1概括了本文的理论模型。

1.1 组织学习

组织学习是一项改变了组织潜在行为的信息交流过程[3],这一行为包含了创造发明和将思想或观念融入最终成果的必需工作。组织学习既是一种组织理念,方法和策略;同时也是创造一项新产品和流程的行为。对于技术性组织的创新而言,高水平组织学习是必需的。因此,组织学习在组织创新中扮演着非常关键的角色。一个高科技企业致力于学习可以提高组织的创新能力,因为不断学习的组织往往更能够抓住市场上稍纵即逝的机会和新的市场需求。如果企业具备预测和获悉顾客需求的能力和知识,则有利于该企业获取并利用较好的技术进行创新。与此同时,如果技术型企业具有获悉竞争对手优劣势的能力,则将有利于从竞争对手的成功和失败中汲取经验,进而产生超越竞争对手的创新能力。基于此,本文提出以下假设:

假设H1:在技术型企业中组织学习与组织创新正相关。

1.2 知识管理

知识管理是创造或搜寻知识并管理组织中的知识,对其进行共享、分配和使用的过程。知识一旦被利用起来,学习便相伴而生;反之,学习也能够改善公司现有知识的储备[4]。知识管理可以进行知识创造和知识定位,并进行组织内知识流的管理,以确保知识能够被有效率和有效果的运用,有助于组织长远的发展。知识管理分为知识产生、知识开发、知识共享、知识传播、知识存储及知识运用等过程。知识转移是知识管理中的一个核心问题。知识转移既包括组织内将显性或隐性知识进行扩散(Leverage)的内部转移,又包括组织间进行的知识外部转移。无论何种类型的知识转移,知识被接收的过程实质上就是进行组织知识学习的过程。组织内学习机制的优劣是组织内部知识转移效果的主要影响因素,对应着组织内部不同形式的知识转移,组织内学习机制也各有不同。而组织间学习机制的选择则影响着组织间知识转移的效果。如果不能科学地进行知识管理,组织学习的效果也不会明显。对技术知识的吸收和管理是组织持续学习的前提。知识管理的优势和挑战均与组织学习密切相关。此外,组织创新依赖于组织的知识基础,因而知识管理被当作是提升组织创新能力的一个有效方法。基于以上分析,提出下列假设:

假设H2:知识管理水平与技术型企业的组织学习正相关;

假设H3:知识管理水平与技术型企业的组织创新正相关。

1.3 智力资本

很少有研究把智力资本看作是知识型企业获取竞争优势的源泉[5]。现有研究指出智力资本的3个主要方面:人力资本、组织资本、社会资本。

人力资本是由个体拥有并使用的知识、技能和能力[6]。一群动力十足并且具有独一无二能力的人员是组织的一种竞争优势,因为他们代表了独特的、重要的、稀缺并难以复制的资源。更确切的讲,拥有独特技能和知识的员工的企业更可能创造知识、正确决策,进而引发更好的组织学习。

组织资本是制度化的知识并将现有经验编制成规范。通过数据库、专利、手册、系统和程序等方法加以利用[7]。组织资本是将组织惯例和战略综合起来,通过这种方式使企业获取、吸收、转化并开发知识,进而实现组织价值创造和获取竞争优势的目的。另外,一个组织的组织资本将影响其学习和管理知识的方式。

社会资本是指个体及组织间的社会网络及嵌入其中的资源,如信任、知识等。社会资本可以分为内部社会资本与外部社会资本。内部社会资本拥有量丰富的企业,其员工之间易于彼此分享知识,并相互学习,最终提升整个组织的创新能力[8]。外部社会资本拥有量丰富的企业则能在合作者之间形成不同的关系。诸如早期进入新市场的战略、获得新技术以及获取互补性的知识以便和合作者分享这些知识。这一过程将会扩大组织学习的范围,增强知识管理的效率和效果。企业的社会资本能改变企业可利用的机会,进而影响他们的战略行为和创新能力。

因此,一个组织的创新能力与其智力资本紧密相连。综上,本文假设:

假设H4:智力资本的水平与组织学习的程度正相关;

假设H5:智力资本的水平与组织创新的程度正相关;

假设H6:智力资本的水平与知识管理的水平正相关。

2 样本选择与研究设计

2.1 样本和数据

本文选择北京中关村地区的高新技术企业作为抽样对象,原因基于以下几点:其一,知识经济社会中,创新是高新技术企业的关键,高新技术企业必须通过组织学习和知识管理对环境和技术的变化做出前瞻性和快速的反应,方能在激烈的竞争中立于不败之地。其二,中关村是中国最著名的高新技术产业群,能够作为中国高新技术企业的代表。一方面,调研的便利性以及前期的一些积累,能够保证我们获取足够的反馈;另一方面,对同一区域的企业进行调研,能够将地理、文化、法律、政治等不可控因素的影响降至最低。

主要调查对象为各企业与知识管理及组织学习相关的中高层管理人员,如首席执行官、董事长、总经理、研发经理、人力资源经理等,因为他们对公司创新、学习和知识管理等方面的情况比较了解。问卷采用了5级李克特(Likert)量表,用1到5分别表示从非常不同意到非常同意。其他信息包括被调查者的教育背景、目前职位、企业成立时间、产业类型和公司规模等。被调查企业的基本信息如表1所示。

数据收集时间为2010年7—11月。最初,采用电话或电子邮件的方式联系每一家公司向他们解释调查的目的,并邀请他们参加,答复率为30.9%。在这些公司中,35家同意接受面对面的访问,由于被访问人的时间安排等原因,最终成功访问了30位企业管理者。每次访问持续时间20~30分钟。此外,还通过电子邮件的方式将问卷发送给其他公司,154个受访者通过邮件回复问卷,总计回收问卷184份。剔出不合格的问卷,最终获得有效问卷139份。经过检验证明,面对面的访问与邮件访问之间没有显著差别。

2.2 测量

模型中所有的变量都是多个题项构成。为确保问卷的信度和效度,本研究所采用的预测量题项均是从以前的实证研究中获取,并通过SPSS16.0统计软件探索性因子分析和信度分析。表2给出了每个题项的因子载荷,同时为了有效而可靠地度量变量,选取修正题项的总体相关度Corrected Item-Total Correlation(CITC)来决定题项的取舍,保留所有CITC大于0.50的题项。结果,只有知识应用的CITC=0.437,小于0.5,故该题项被删除。所有保留的题项均显示在表2中。此外,还运用克朗巴哈α系数(Cronbach’sα)进行了问卷的信度分析,以检验问卷或量表测量的一致性。本文中的知识管理、智力资本、组织学习和组织创新4组变量样本的信度Cronbach’sα系数分别为0.756、0.730、0.706和0.756,均在0.700以上,属于高信度。

3 结果

表3说明了主要变量的均值、标准差和相关系数。可见,在智力资本、知识管理、组织学习与组织创新之间存在显著的正相关。

*表示在0.01水平下显著相关(双尾检验,样本量=139)。

本研究采用路径分析方法对研究假设进行检验。在路径分析中首先根据相关理论与文献资料,建立一个可以验证的初始模型,并绘出一个没有路径系数的路径图。路径图中的因果关系用箭头表示,箭头指向的是“果(因变量)”,箭头起始处是“因(自变量)”。然后选用适当的回归模型,通常选用Enter法,来估计路径系数并检验是否显著,进而估计残差系数。在路径分析中,选用多元回归分析法,而“路径系数”(通常标在箭头旁边)就是回归方程中的“标准化回归系数(β值)”。具有显著性的路径系数则验证了此路径(箭头)两头的变量的因果关系成立,假设也获得实证支持。线性回归结果见表4。

***表示p<0.01。

为验证假设1、假设3、假设5,本研究构建一个线性模型1并且用SPSS16.0统计软件进行回归分析。在模型1中,因变量Y代表组织创新,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理,X3代表组织学习。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X4、X5分别表示。

为验证假设2和假设4,本研究构建一个线性模型2并进行回归分析。在模型2中,因变量是组织学习,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X3、X4分别表示。

为验证假设6,本研究构建一个线性模型3并采用路径分析进行回归分析。在模型3中,因变量Y代表知识管理,自变量X1代表智力资本,企业成立时间和企业规模是控制变量,分别用X2、X3表示。

表4说明3个模型所进行的线性回归估计。模型1的结果证实了3个自变量均显著影响组织创新。其中,知识管理是最主要的因素,其标准的回归系数是0.419(p<0.01),其次是组织学习(β=0.359,p<0.01)和智力资本(β=0.231,p<0.01)。在随后的模型中2个控制变量都没有显著影响因变量。假设1、假设3、假设5均得到了证实。

模型2表明知识管理和智力资本显著影响组织学习。这表明在技术企业中知识管理和智力资本是企业达到更高水平的组织学习的必由之路。模型2的结果支持假设2和假设4。此外,本研究认为,由于组织学习(0.443×0.359)导致知识管理对组织创新有间接作用(0.159)。Sobel检验表明调解效果显著(p<0.001)[10]。知识管理对组织创新的总的影响效果是0.578(p<0.001)。

从模型3得出以下结论:智力资本对知识管理有正向且显著的影响(β=0.716,p<0.001)。因此,正如假设6所言,在分析知识管理过程中必须考虑的因素是智力资本,智力资本对于组织学习至关重要。本研究表明,由于知识管理和组织学习导致智力资本对组织创新的间接影响系数为0.237(0.344×0.359+0.716×0.443×0.359)。Sobel检验表明,中介效果显著(p<0.001)。知识管理对组织创新的总的影响系数为0.468(p<0.001)。基于上述结果,得出整个路径图(见图2)。

4 结论及未来研究的建议

在知识经济时代,有效的智力资本、知识管理和组织学习是企业的关键能力,这些能力使得企业成为创新性的组织,产生更多的组织创新成果以保持竞争优势。

首先,本研究证实在技术企业中智力资本对知识管理、组织学习和组织创新产生积极的影响。智力资本会使企业更乐于接受外部的技术知识。一旦人们获得、分析、解释且理解了技术知识,技术知识便会被纳入到企业的技术系统中以形成技术优势。技术企业中这项资本的有效发展将会刺激组织学习。因此,管理者应投入大量的时间和精力来增加智力资本。

其次,本研究表明在技术企业中知识管理正向影响组织学习和组织创新。知识管理促使企业创造并采纳先进的技术,这些技术能使企业在产品和技术层面上取得更大进步。另外,具有知识管理能力的企业需要大量的投资以增强其技术的领先地位,同时保持并提高其灵活应对外界技术变化的能力。技术企业不仅应设法从技术环境中适应和学习,还应进行创新性的技术变革和学习。知识管理能够帮助企业培养技术转化能力并激励产生组织学习,进而促进组织创新的发展。

第三,实证调查表明,在技术企业中组织学习能够保证企业具有创新的能力。创新型组织是一个懂得如何创造并保持企业技术竞争力的组织。学习促使企业进行变革,进而诱发技术的革新与升级换代。这一变化可以有效防止技术停滞,而且越早采取措施防止技术停滞,就越有利于将来的创新和飞跃。

本研究也有一定的局限性。

其一,本研究的结论仅对所研究的高新技术企业有效,不能无限推广。

其二,调查数据是基于被调查者的自我报告,可能会受到主观因素的影响,存在偏差。当然,匿名填写能在一定程度上减少这种偏差。

其三,本研究数据源自同一份测量问卷,可能存在共同方法偏差(Common Method Bias)而产生系统误差。

其四,本研究利用截面数据研究了一系列的动态概念,如组织创新、组织学习等,使得分析结果仅仅说明了特定时间的特定情况,而不具备随着时间的推移而变化的特征。

实际上,组织学习、知识管理和创新均受组织个人和环境因素的影响,因此他们在技术企业中都是非常复杂的。因此,今后对于该领域的研究应进一步收集时间序列数据,进行更加准确的纵向研究。

参考文献

[1]Sheng-hsun hsu.Human capital,organizationallearning,networkresources and organizational innovativeness[J].Total QualityManagement,2007,18(9):983-998.

[2]Garcia-Morales V J,Ruiz-Moreno A,Llorens-Montes F J.Effectsof technology absorptive capacity and technology proactivity onorganizational learning,innovation and performance:an empiricalexamination[J].Technology Analysis&Strategic Management,2007,19(4):527-558.

[3]Huber G P.Organizational learning:the contributing processesand the literatures[J].Organization Science,1991,2(1):88-114.

[4]Darroch J,McNaughton R.Developing a measure of knowledge man-agement[M]//Brontis,Nick.World Congress on Intellectual CapitalReadings.Boston:Butterworth-Heinemann,2002:226-242.

[5]Subramanlam M,Youndt M A.Influence of intellectual capital onthe types of innovative capability[J].Academy of ManagementJournal,2005,48(3):450-463.

[6]Theodore W,Schultz.Investment in human capital[J].AmericanEconomic review,1961(51):1-17.

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[8]Janine Nahapiet,Sumantra Ghoshal.Social capital,intellectualcapital,and the organizational advantage[J].Academy of Man-agement,1998,23(2):242-266.

[9]Gulati R,Gargiulo M.Where do interorganizational networks comefrom?[J].American Journal of Sociology,1999,104(5):1439-1493.

知识资本管理 篇10

1. 人力资本概念的研究。

人力资本的概念最早于20世纪60年代初由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出。他认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 它可以被用来创造收入, 是企业进行再生产所必需的, 与用于购买各种生产资料的资本是相同的。贝克尔则认为, 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 或者是蕴含在劳动者身上的知识、技能、体力。

我国学者对人力资本的认识大多借鉴西方国家的研究成果。李建民和伍中信从个体角度定义了人力资本, 认为人力资本是存在于人身上、后天具备的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等素质。邵云飞和唐小我认为, 人力资本的实质是知识资本。知识资本的重要性使得人力资本变得重要。兰玉杰和陈晓剑认为人力资本是指凝结于人身上, 投入到生产中的知识、技术、能力、健康和努力程度等因素的价值总和, 它是以劳动者的异质性为前提, 它反映了人的观念、知识、技术、能力和健康等素质的稀缺性以及相应的市场供求关系。

从国内外学者提出的人力资本概念可以看出, 除西奥多·舒尔茨以外, 其他人将人力资本与人力资产相混淆。本文倾向于西奥多·舒尔茨的观点, 认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 能够物化于商品或服务, 在积累和增值的同时能为企业带来未来经济利益的资本。人力资本又可以分为个体人力资本和群体人力资本。

2. 知识资本概念的研究。

最初, 知识资本是由西尼尔于1836年作为人力资本的同义词提出的, 他认为知识资本是指个人所拥有的知识和技能。真正提出知识资本概念的是加尔布雷思, 他认为知识资本是一种动态的资本形式而不是固定的资本形式。托马斯·斯图尔特是知识资本概念的大力推广者, 他认为知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产, 员工的技能和知识、顾客忠诚度和公司文化、制度和运作过程中所包含的集体知识等都反映为知识资本。布鲁金指出, 知识资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 包括市场资产、人才资产、知识产权资产、基础结构资产四大类。

在国内的研究中, 钱省三认为知识资本的本质是能带来市场交易价值的价值, 而且只有那些能创造市场交易价值的知识才是有价值的知识。申明在《知识资本运营论》一书中也指出, 知识资本是企业所有无形资产的总和, 是企业正常运作不可或缺的要素。王兴元认为, 知识资本是为企业所拥有或控制的, 能为企业带来收益并投入企业生产运营中的具有知识含量的无形资产及其载体。

鉴于国内外学者对知识资本概念的理解, 除加尔布雷思和钱省三以外, 其他人将知识资本与知识资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 知识是人类实践经验的结晶或总结, 知识资本不应该等同于知识资产 (或无形资产) , 知识资本具有一般资本的特征, 是一组以员工和组织的知识为基础的资产, 其可以被长期使用, 在生产过程中可以增值, 同时它又不像有形资本那样可以被直接量化, 但它提高生产效率的作用比传统的物质资本要大得多。知识资本是指由知识转化而来的, 为企业所拥有或控制的, 能为企业带来未来经济利益的资本。知识资本包括个体知识资本和群体知识资本。

3. 智力资本概念的研究。

K.E.Sveiby认为智力资本是企业以相对无限的知识为基础的无形资产, 是企业的核心竞争力。Roos G.和Roos J.认为智力资本是所有员工知识的总和, 包括员工智力、专有技术等, 它能创造公司价值但却是无形的。Annie Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, “企业=有形资产+智力资本”。埃德文森认为, 智力资本是指掌握的知识、实际经验、组织技术、顾客关系和专业技能, 其能让组织在市场上具有竞争优势。

李平从战略管理的角度出发, 指出企业智力资本是指企业拥有的、符合企业战略发展要求的、能够为企业创造价值并形成竞争优势的无形资产, 其存在以企业所拥有的知识为载体, 其实质是企业将资源转换为价值的能力。闫化海和徐寅峰认为, 凡是可以提升公司价值或为公司带来竞争优势或使公司市场价值超出账面价值的无形资产, 都可以称为公司的智力资本。张小红认为, 智力是脑力劳动, 资本是能够带来剩余价值的价值, 智力资本是能够带来经济价值或者社会价值的脑力劳动的成果。徐程兴和柯大钢认为企业的智力资本是指能够增强企业的盈利能力, 从而使企业价值增加的知识。

从国内外学者对智力资本概念的理解可以看出, 除李平以外, 其他人将智力资本与智力资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 智力是脑力劳动, 智力资本是一种建立在知识基础上的, 以创造性智慧为突出特征的, 能够使组织获得持久竞争优势的, 存在于员工身上或组织中的, 能给企业带来未来经济利益的资本。

二、人力资本、知识资本、智力资本的关系辨析

1. 人力资本与知识资本的区别。

从历史发展的角度看, 先有人力资本的概念, 后有知识资本的概念。知识资本是作为人力资本的同义词提出的, 一开始它们的概念就被模糊化。随着知识经济的到来, 人力资本在企业中的地位越来越高, 知识资本也逐渐成为企业不可或缺的一部分资本。

从现有知识资本概念的研究看, 知识资本概念的提倡者正是将企业中有关人力的因素归结为知识并使其在企业获取收益的过程中发挥作用。这种人力因素可以增加企业收益, 于是将其作为资本的一种形态。然而, 马克思在论述劳动二重性时, 把劳动分为简单劳动和复杂劳动。笔者认为, 人力资本来自于企业的普通员工、技术人员、管理人员。普通员工一般从事的是简单劳动, 不需要太多的知识和技能或者需要较少;而技术人员和管理人员一般从事复杂劳动, 需要接受专门的教育以掌握一定的专业知识和技能。本文把从事复杂劳动的员工所具有的专业知识和技能概括为知识资本。对于企业来说, 知识资本是集体所拥有的, 是增加企业收益的资本;对于员工来说, 知识资本是个人的财富。企业应引导员工通过运用知识资本来增加企业收益。

2. 人力资本与智力资本的区别。

国内外学者对智力资本的构成要素虽有不同的观察视角, 但学术界基本上认可了Stewart提出的“H-S-C” (人力资本——结构资本——顾客资本) 模型, 认为智力资本包括人力资本、结构资本和顾客资本。这里的人力资本是从个体角度来考虑的, 结构资本和顾客资本是从群体角度来考虑的。国内也有很多学者认可“H-S-C”模型。

笔者认为, “H-S-C”模型中的人力资本是狭义的人力资本。智力资本的价值体现在人力资本、结构资本和顾客资本三者中, 个体与群体通过相互作用来推动企业智力资本的价值实现与增值, 个体价值与群体价值构成总体的人力资本 (或称广义的人力资本) 价值。所以, 智力资本是一个企业独有的资本。人力资本是智力资本的基础和重要载体, 人力资本在很大程度上决定着智力资本的生命周期。智力资本是在微观层面对人力资本的拓展、运用和深化, 人力资本价值的实现要有相应的结构资本作为支持, 要通过组织和制度的安排来促进人力资本的积累及其价值的实现。同时, 人力资本与智力资本之间存在一种反馈关系, 体现为个体与群体相互依赖。与人力资本相比, 智力资本更能全面地反映出企业持续竞争力的根源所在。明确人力资本与智力资本的关系、深入研究企业智力资本的开发和积累, 这对企业在新经济条件下增强竞争优势具有理论和实践指导作用。

3. 知识资本与智力资本的区别。

综观国内外众多学者的研究发现, 知识资本和智力资本的分界线非常含糊, 经常被相互替代。虽然这两者的概念很相似, 而且都要依附“人”这个载体, 但是它们所涵盖的范围不同, 智力资本的外延比知识资本的外延更广一些, 它还包括企业的组织制度、长期客户关系、自创商誉、顾客满意度等。智力资本是在知识经济时代对企业核心竞争力、企业竞争优势根源的探索过程中提出来的, 但是又不能和核心竞争力混为一谈。智力资本对企业价值的贡献体现在其未来的增值潜力上;而核心竞争力对企业价值的贡献体现在其当前的创值能力上。企业所拥有的核心竞争力是企业长期积累而形成的智力资本的凝结和转化。

笔者认为, 知识本身并不是资本, 只有人掌握后并应用于企业, 促使企业价值增值时才成为资本。这样的知识是社会共享的, 任何人都可以学习并运用, 所以企业中的知识资本是每个企业都可以和有条件拥有的。而智力资本并非如此, 它是某个企业所独有的。

4. 人力资本、知识资本、智力资本的联系。

虽然人力资本、知识资本、智力资本三者之间是有区别的, 但它们又具有以下共同特征:

(1) 依附性。这三种资本都凝结在组织机构当中, 表现出与“人”的不可分离性。除此之外, 还表现出对社会环境的依附性。一般来说, 社会发展越快, 它们所能起的作用就会越大。

(2) 积累性。三种资本都是可以积累的, 通过自身的积累能形成资本性的经验、技术、能力等, 并且可以为企业带来财富的积累。

(3) 流动性。它们不仅表现为静态的知识资源, 而且在企业业务流程和价值创造过程中循环流动, 从而能为企业创造更大的价值。

5. 三者的关系图。

关于人力资本、知识资本和智力资本三者之间的关系, 有人认为:智力资本有狭义与广义之分, 狭义的智力资本只包括人力资本中的创新能力和资源配置能力;广义的智力资本包括狭义智力资本、结构资本和顾客资本三部分内容。基于国内外学者对人力资本、知识资本、智力资本的解析以及本文对这三者的定义, 笔者将这三者之间的关系用下页图来表示。

(1) 从历史发展角度来看, 人力资本、知识资本、智力资本等概念的提出都是对传统资本理论的扩充。知识资本是人力资本在知识经济条件下的全面升华, 智力资本又是知识资本发展和深化的产物。

(2) 从三者的内涵来看, 人力资本、知识资本和智力资本都是企业必不可少的资本。人力资本、知识资本、智力资本通过相互作用、共同整合来推动企业发展, 是企业获得竞争优势的关键要素, 也是企业创造未来价值的强大推动力。企业价值创造的过程还是人力资本、知识资本和智力资本积累、增值的过程。

知识资本管理 篇11

[关键词] 煤矿企业知识资本指标体系验证性因子分析

一、我国大中型煤矿企业开展知识资本管理的现实意义

知识资本是组织在创造价值的过程中借以获取超额收益的各种知识的有机综合体，是企业取得持续竞争优势的源泉。知识资本是相对独立的资本，是知识经济的第一资本。知识资本化是生产力发展到一定阶段的必然产物。舒尔茨说过：经济学家正在重新安排经济增长舞台上演员的角色，他们指定劳动力和资本扮演二、三流的小角色，而让知识扮演主角。

在我国很长一段时间内对于知识资本的研究似乎成为知识型企业的专利，一直与传统行业无缘。知识型企业的典型特点是产品科技含量较高、从业人员素质较高、信息化程度高、管理方式先进，所以，首先在知识型企业开展知识资本的研究是情理之事。但是，即使在传统行业领域，知识资本的研究也不应受到冷遇。因为知识资本的内涵包容了任何成熟行业的业务流程，而当今的所有企业也均受到知识经济的浪潮所冲击。

目前，国有大中型煤矿企业的知识资本含量较高，是其企业核心竞争力的重要决定因素。但长期以来对煤矿企业知识资本的结构、内涵和效能等方面的研究却是荒芜之地，没有得到应有的关注。因此，本文的目标是在阐述国有大中型煤矿企业知识资本管理重要地位的同时，对其知识资本的构成要素及指标体系进行系统性的剖析，为进一步对其功能性的研究做准备。

二、国有大中型煤矿企业知识资本指标体系的生成

1.大中型煤矿企业知识资本指标体系的生成机理分析

确切地说，知识资本的完整概念是由当代最伟大的管理学宗师彼得﹒德鲁克于1988年在《新型组织的出现》这篇文章里首先提出。借鉴于国内外关于知识资本构成要素的前沿研究成果，再结合于国有大中型国有煤矿企业的一般业务流程和运作模式，本文将国有大中型煤矿企业知识资本的构成要素分为如下五个部份:人力资本、管理资本、技术资本、顾客资本和市场资本。其中，人力资本是指花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是对人的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，即人力资源使用价值的资本化。管理资本指蕴含于企业内部的并体现于各项管理职能上的竞争能力；技术资本指应用于企业运作的各项技术的应用能力、开发能力和转换能力；顾客资本指企业对于客户群体的依存性以及客户群体相对于企业的稳定性；市场资本指企业显现于外部营销市场上的各项竞争优势。

知识资本指标体系的生成过程，也就是对知识资本构成要素进行进一步细化与分解的过程。与国民经济的其他诸行业相比，煤矿企业的业务流程和运行环境有许多独特之处，因此，在构建其知识资本构成要素指标体系时，必须兼顾这些行业特性，才能使我们的研究结果更加科学和合理。概括起来，这些特殊性主要有如下诸多方面：

（1)煤矿企业还属于劳动密集型行业的范畴，人员众多，但职工整体文化素质较低。高素质的管理人员与工程技术人员的比例偏低，且安于行业工作的心理稳定性较差，易于流失。

（2)煤矿企业大多地理位置偏僻，远离经济文化中心，企业文化建设长期得不到重视，极易形成文化荒漠。

（3)相对于其他任何行业，煤矿企业的生产安全问题识各项工作的重中之重。先有安全，才有生产，安全问题是煤矿企业运作的核心问题之一。随着经济社会的发展，人本管理的呼声渐高，这一问题的显要地位愈加突出。

（4)就外部环境而言，煤矿企业的生存和发展很大程度上依存于与地方政府、运输部门、金融业的协调能力。特别是铁路运输业，对于煤矿企业的绩效甚至存亡具有天然的制约性。

（5)煤炭资源属于不可再生资源，煤矿企业产品的许多天然属性，如煤层分布、开采条件、地理位置和各项煤质指标等，都是煤炭企业经济效益的先天性决定因素。

2.大中型煤矿企业知识资本指标体系的确立

根据以上分析，本文将大中型国有煤矿企业的知识资本分解成5个构成要素，每个要素进一步分解成4个指标，共20个指标。详细内容(表1）。

三、模型验证

在样本量为201、样本量与观察指标之比为10:1、Cronbach α系数为 0.8345的条件下，采用了SPSS11.5和LISREL8.7进行验证性因子分析（固定方差法），得模型拟和指数列表（表2）。

所以，模型拟和效果较好，无需进行指标修正。本文得出的大中型国有煤矿企业知识资本测度指标体系可以为我国国有大中型煤矿企业进行知识资本管理提供有效的基础平台。

参考文献:

[1]Annie Brooking, Intellectual Capital . Thomson Pub Education Group, 1996

[2]Thomas, A. Stewart, ”Your Company’s Most Valuable Asset: Intellectual Capital,” Fortune, October 1994, Pp34～42

知识资本管理 篇12

以往研究中, 越来越多的学者注重从人力资本和社会资本的角度探索创新绩效问题, 支持了创新动力来源于知识员工拥有的知识与社会关系的观点, 但这仅仅是探索了其必要性条件。而且创新绩效的研究对象多集中在企业, 对知识员工创新绩效未有深入研究。基于此, 本研究从资本禀赋的视角出发, 使知识员工创新绩效获得新的诠释, 探明了知识员工创新绩效提升的充分条件, 积极主动利用现有资本存量来提升资本增量, 既与人力资本理论和社会资本理论研究一脉相承, 又是对人力资本理论和社会资本理论在创新上的超越。

1 文献回顾与变量界定

1.1 知识员工人力资本的内涵

国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家T.W.Schultz认为人力资本是体现在人力资源 (劳动力) 身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量[1], 这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题, 通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵, 为人力资本理论提供了微观研究基础[2]。Black和Lynch提出, 通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力[3]。陈建安将人力能够物化于商品和服务, 增加商品和服务的效应, 并以此获得收益的价值[4]。Janssen认为, 人力资本作为一种生产性资本储备, 价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量[5]。根据上述研究及国内外文献, 本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋, 并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。

1.2 知识员工社会资本的内涵与维度

Nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定, 认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”[6]。Lin Nan和Coleman从不同的理论视角出发, 认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范[7]。Hsieh认为, 社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同, 从而引导团体内成员的一致行动[8]。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任[9]。在总结前人研究的基础上, 本文对知识员工社会资本进行了如下界定:知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系, 并且依据NahaPiet和Ghoshal的观点, 将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中, 结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体, 描述人与人之间的联系模式;关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络;认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念, 以及组织表现出来的与众不同的内部一致性[6]。

1.3 知识员工心理资本内涵与维度

20世纪90年代, Seligman发起积极心理学运动, 并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下, Luthans创造性地提出了心理资本的概念, 指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素, 符合积极组织行为学的标准, 超出人力资本和社会资本, 并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势[10]。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力, 并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发[11]。本文从知识创新的视角出发, 将知识员工心理资本定义为:知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans, Youssef和Avolio的成果, 把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信;希望指对目标锲而不舍, 为了取得成功, 必要时能够重新调整实现目标的路径;乐观指对现在和未来的成功有积极归因;韧性指当遭遇逆境时, 能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。

1.4 知识员工创新绩效的内涵

作为衡量员工创新行为有效性的重要指标, 创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新, 因此, 本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言, 让其在工作中表现出创造力, 受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响, 更与员工掌握的知识和能力有关, 同时, 创新的非线性表现明显加剧, 个体创新成果的发挥, 需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动[12]。Amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角, 探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用[5]。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述[13], 本文将知识员工创新绩效定义为:运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等, 在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。

2 人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制

2.1 人力资本对知识员工创新绩效的影响

在组织变革和创新的研究中, 作为“活资本”的人力资本, 具有创造性、创新性, 其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集, 其资本累积越丰富, 人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且, 人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”, 二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等, 都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响[14]。充分利用现有资本存量, 探求资本增量需求发展, 集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力, 有助于触发个体的创新意识, 加大创新行为的频率和深度。

2.2 社会资本对知识员工创新绩效的影响

企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度, 社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。Nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度, 其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响;关系能加快个体创新意识的传播与共享, 加快彼此间的创新行为交换活动;共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力[6]。在此基础上, 国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系, 强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性[15]。作为高知识和转化能力的知识员工, 充分利用各种社会网络联结机制, 构建广泛的关系网络, 加强与客户之间的信任与认同感, 可以促进社会资本的功能和保护机制, 以此整合创新方式, 提升绩效水平。

2.3 心理资本对知识员工创新绩效的影响

作为一种核心的积极心理能力, 心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中, 个体自我效能越高, 越有寻求挑战性任务的偏好, 越有可能为创新思想的实施制定合理方案;希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系;具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性;坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题, 并满足创造性解决问题的需要[16]。大量实证研究表明, 四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下, 知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。

2.4 人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响

人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价, 但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高, 个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态, 决定其知识学习潜能的发挥程度, 充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言, 如何把嵌入的知识技能存量融入社会, 通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会, 影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明, 社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知, 对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大, 而且在科研人员创新行为的影响因素研究中, 社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大[17]。从创新视角出发, 人力资本和社会资本的协同开发, 使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现, 从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感, 群体由此产生相同的归属和认同, 加快创造性想法变成现实的速度。

2.5 人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响

从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题, 仅仅研究了其必要条件, 心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征, 是对二者的溯源性探索, 并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中, 对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响, 交互作用, 呈显著正相关关系, 从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在, 这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用;对于社会资本而言, 心理资本关注其形成的心理过程和心理基础, 以此获得组织认同的创新机制, 有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究, 发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效, 个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现[18]。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度, 扩展了创造性解决问题的技术与方法, 提高了创新任务完成的质量标准。

3 管理启示

3.1 创建良好的学习与互动平台

心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享, 以及把思想进行恰当的分类、解释和传播, 可以与竞争对手建立新的合作共享, 员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力, 从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。

3.2 建立动态有效的激励机制

追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力, 因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施, 构建支撑组织学习的信息技术系统, 建立高效的组合激励机制, 激发员工的学习热情和开拓创新能力。

3.3 营造积极的信任环境与组织文化