组织资本

2024-07-07

组织资本(精选11篇)

组织资本 篇1

一、企业社会资本

作为一种新的资本形式, 社会资本的概念, 理论界有着多种认识。科尔曼 (James Coleman) 提出所谓社会资本, 就是个人拥有的, 表现为社会结构资源的资本。它们由社会结构的某些要素组成, 主要存在于人际关系和结构之中, 并为结构内部的个人行动提供便利。普特南 (Robert Putnam) 将其定义为“社会组织的特征, 例如信任、规范和网络, 它们能够通过推进协调和行动来提高社会效率, 社会资本提高了投资于物质资本和人力资本的收益”。社会资本被看作是一种社会关系的资源, 其数量大小和质量高低决定于社会关系网络的规模和数量。

企业不是孤立的行动个体, 而是与经济领域的各个方面发生种种联系的社会网络上的一个结点。企业的社会资本是指那些能够被企业所控制的, 有利于企业实现其目标和实现目标活动的, 嵌入于企业网络结构中显在的和潜在的资源集合 (周小虎, 2004) 。它代表着企业通过社会关系获得稀缺资源的能力。作为组织的社会资本, 企业社会资本存在两个层次, 即企业的内在社会网络和规范可以融合组织内部的行动者, 成员间合作团结的“粘合”作用也常常会为企业实现其目标提供便利;同时, 企业可能会与其他行动者的联系中获取竞争优势的关键性资源, 并扮演“桥梁”作用。按上述层次, 可以将企业的社会资本划分为内部社会资本和外部社会资本。企业的内部社会资本指的是企业内部存在的、有利于推动企业成员信任与合作、促进企业各部门间的沟通与协调, 从而增强企业内部凝聚力的人际关系网络。企业的外部社会资本指的是企业外部存在的、有助于企业摄取各种稀缺资源的社会关系网络。它包括企业的纵向联系和企业的横向联系。

二、企业社会资本提升组织能力

企业、成员、利益以及协调和信任构成了企业内部社会资本的主要内涵。企业内部社会资本是企业组织能力的重要组成部分。企业成员的充份信任与合作以及部门之间的有效沟通和协调, 有利于消除企业内耗现象, 增强凝聚力, 充分发挥企业员工的工作积极性和创造性同时, 弥补了正式制度缺失。社会关系和社会资本是沟通个人和制度的中间物。个人行为能否实现个人理性与社会理性的和谐, 以及制度能否解决集体行为的困境, 不仅取决于个人和制度本身, 还取决于双方联系的中间媒体——社会资本。这是因为, 个人不仅有追求利益最大化的动机, 而且还有寻求共同体生活和被认同的需要。但制度的僵化和滞后往往造成个人需求无法从制度中得到即时的满足, 在这个制度断档时段上, 中间层的作用就明显起来, 能够提供个人与制度的缓冲, 并对制度的改革起到推动作用。

企业外部广泛的社会联系和社会资本积累可以使企业获得有效信息, 捕捉市场机遇, 涉及更多的稀缺资源, 并获得更大的生存和发展空间;同时, 它也是企业与外界沟通并与其他企业建立信任的非正式机制。企业外部的社会资本积累有利于企业获得机会利益。交易双方能够取得的综合利益与机会利益的大小, 取决于双方能否形成有效的合作关系。另外, 企业外部的社会资本有利于增强组织的技术创新优势。在新经济中, 一项重要的组织原则就是网络、合伙与合作创业, 创新更多是通过一种借助动态的生产关系或合作创造价值的网络实现的。企业外部社会资本通过与合伙企业、联营企业、研究机构之间的相互信任、互惠准则和开明长远的自我利益起到促进合作的“胶合剂”作用, 使合作网络运行顺畅。

更重要的是, 知识存量和知识结构是组织竞争优势的源泉, 而企业的社会资本积累有利于促进知识的转移、共享和创造。

三、企业社会资本促进知识创造

随着信息革命和知识经济时代的到来, 企业掌握和可运用的知识是构成其核心竞争力的基石。普拉哈拉德和哈梅尔 (C.K.Prahalad and Gray Hamel, 1996) 将企业可持续竞争优势的优势归结于企业的核心能力, 而企业核心能力实质上是“组织的积累性学识”。Nonaka等 (2001) 则主张将组织学习的过程与知识创新互相融合, 知识创新的中心就是“提高创新的速度和减少距离在市场上的商业性成功的时间跨度”。社会资本在增强企业能力、促进知识共享与创造等方面具有重要作用。

社会资本的功用在于通过企业组织内部及组织之间的非正式交流使得知识、尤其是隐性知识得以快速有效传播;而隐性知识正式企业获取竞争优势的基础。在企业内部, 社会资本通过组织结构的扁平化发挥作用。这种体制利于组织发展持久的学习能力, 较少的层级使员工间良好的互动和沟通机制能在企业内部形成互相学习、协调合作的群体效应。丰富的社会资本分布于有机的、高度柔性的扁平的组织中, 发挥员工的创造性思维能力。在企业之间, 社会资本通过组织的网络化关系联系发挥作用。处在合作性网络之中的企业或组织通过该社会网络内各单元之间的紧密联系与相互作用, 促进新的思想和知识的形成。以社会关系网络为载体的社会资本为企业间知识的学习和信息的传播提供了一个交流平台;网络成员通过频繁互动和便利有效的交流完成信息、知识和资源的交换与共享, 更好地实现有效的学习和创新。企业间正式和非正式的交流增加了企业所拥有的知识量, 企业的知识和技术报酬递增优势也会得到相应的加强。因此网络内企业之间的集体学习过程不是个体学习的简单叠加, 还会在学习过程中产生协同效应, 进一步促进了知识扩散, 企业在此过程中得以获取新的技能, 建立 新的竞争能力。

可以认为, 企业的知识创造过程嵌入于社会网络之中, 社会资本的信息交换和控制利益提高知识创造成功的机会;同时, 它由于缩短知识创造的时间和减少信息成本的投资, 也改变人们对于企业知识创造的动机和预期价值;通过社会资本及时获取信息、知识和其他的资源, 反映了社会资本提升企业交换信息和知识的能力。

四、社会资本研究对中国企业发展的意义

社会资本在中国问题研究中很有价值, 这是因为中国的社会状态与社会资本范式有不谋而合之处。中国文化强调社会的优先地位, 个人对家庭、群体利益的服从, 社会关系在资源配置中发挥重要作用。

理性化程度高的国家和地区, 企业活动建立在普遍信任基础上的, 而中国却是特殊的人情关系在里面起了重要作用, 理性化程度较低的中国企业对社会关系资本的依赖度更高, 在市场调节能力不强、规则不健全及信息不完备时, 以家族血缘等关系为基础建立起来的企业组织, 其内部结构简单, 管理层次较少, 成员间具有较高的信任与合作能力, 企业具有较高的灵活性和较强的抗风险能力。这也是在市场经济转型初期, 众多乡镇企业与家族企业得以崛起的原因。在这种社会关系网络中难以形成相互之间的普遍信任的最大认同和接纳, 整合成为整体社会资本。企业管理的复杂性不断上升, 企业追求规模经济面临的管理瓶颈制约日趋严重。这不仅不利于企业规模的扩大, 而且损害了现代信用机制的建立。

因此, 在经济制度不断完善, 竞争日益激烈的今天, 中国企业应该重视社会资本的积累与整合。在企业内部善用人际关系的非正式信任机制, 同时提倡社会活动, 鼓励员工参与, 从而促进人际间的沟通, 强化员工对组织目标的认同, 提升组织的凝聚力, 提高组织效能。企业可以通过提供更多的共同性活动加强员工发展信任的机会, 建立广泛信任的企业文化, 避免私人关系对组织公平的损害, 并可通过制度规范客观上减少投机行为的发生。另外, 企业应着力塑造企业诚信, 积累企业外部社会资本, 在与其他企业的互惠合作中, 不断提高声誉, 构建出企业资源网络, 为寻找短缺资源提供了有利的帮助。

参考文献

[1]、周小虎, 陈传明.企业社会资本与持续竞争力[J].中国工业经济, 2004 (5) :90-96.

[2]、郭劲光, 高静美.网络、资源与竞争优势:一个企业社会学视角下的观点.中国工业经济, 2003 (3) :79-86.

[3]、程恩富, 彭文兵.社会关系网络:企业新的资源配置形式.上海行政学院学报, 2002 (2) :79-90.

[4]、姚小涛, 席酉民.社会网络理论及其在企业研究中的应用.西安交通大学学报, 2003 (3) :22-27.

[5]、周小虎.企业家社会资本及其对企业绩效的作用.安徽师范大学学报 (人文社会科学版) , 2002 (1) :1-6.

[6]、边燕杰, 丘海雄.企业的社会资本及其功效[J].中国社会科学, 2002 (2) :87-99.

组织资本 篇2

摘要:近年来,社会资本理论和社会网络理论在组织和管理研究中的地位日益凸显。首先,对社会资本理论在企业与组织管理领域中的发展做出回顾,就企业社会资本理论主题相关的国内外研究进行述评,归纳社会资本理论在企业战略管理、知识管理等领域的重要研究成果。在此基础上,进行前瞻性的分析与展望,提出该研究领域的最新发展方向与未来研究趋势。

关键词:社会资本理论;企业社会资本;组织管理

1引言

社会资本作为一个当今最具潜质的概念,得到了学术界的广泛关注,无论是在社会学、经济学、管理学领域,还是在政治学与教育学领域,学者们都在教育与健康问题、社区与家庭问题、民主政治问题、经济发展问题、竞争优势问题等一系列问题寻求社会资本视角的解释。

引入社会资本理论进行研究是20世纪90年代后半期以来管理学研究方面的最新发展之一,当它扩展到企业层次之后,企业管理领域对其显示了浓厚的兴趣。随着市场竞争的日益激烈,可以发现,企业之间以及企业内部成员之间运行良好的社会关系网络,对企业的发展具有越来越重要的意义。

社会资本理论和社会网络理论(Coleman,1990; Burt, 1992; Granovetter, 1973等)现已成为管理和组织的主流理论;它的出现为包括管理在内的许多研究领域的学者反思以往理论研究的局限性,转换理论研究的视角,深化对原有研究议题的解释提供了重要的启示。由于社会资本本身所具有的特征是重视并综合反映社会行为方面的各种关系,管理研究有可能通过借用这一概念来超越传统的静态分析。因此,有理由相信,社会资本理论对当今一系列管理和组织领域的热点问题仍具有强大的解释能力,据此展开研究对管理理论和实践有重要的意义。

2文献回顾

2.1社会资本理论

社会资本的概念最早是由法国社会学者Bourdieu(1977)提出,此后研究学者对此概念作出了广泛的定义。其中被广为引用的是Coleman(1990)的`定义,他指出,社会资本是多种实体,具有以下两个共同特征:它们由社会结构的某些方面所构成,而且它们有利于处于社会结构之中的各人的特定行动。简言之,社会资本就是嵌入网络结构中的网络资源和能力。

社会资本的最初研究,是以社会结构中的个人为主体的,后来许多学者发现,社会资本可以在很多层面上进行研究,如个人层次、组织层次、组织间层次以及整个国家层次等(Tsai & Ghoshal,)。对于社会资本层次的划分,被广为采用的是Brown所提出的构架,他用微观、中观、宏观三个维度的分析作为观察社会资本的方式。微观层次社会资本是个体通过社会连带的对外连接,对外寻求情绪支持、信息交换、交易机会等资源;中观层次社会资本探讨的是网络的结构,包括个体的结构位置和集体的结构形态,以及结构特制能带来的资源;宏观社会资本的观察中心在于社会系统中的文化、规范、领导、组织以及政经制度等。其中,组织社会资本(organizational social capital)是组织拥有的结构的某些特质,可以带来特定的行动或资源,最终为组织作为一个群体带来整体的利益(Luo,)。组织的社会资本即包含了组织内部的宏观社会资本,又包括了组织的外部社会资本。

对于社会资本的构面及其在管理学界如何衡量,最常被引用的当属Nahapiet和Ghoshal(1998)提出的概念,他们认为社会资本主要是群体中的人际连带网络发展处的信任、合作进而为行动者带来资源,其内涵可分为三个层面:(1)结构:网络连带(构成网络结构的社会连带)、网络构型(网络结构)、可使用的组织;(2)认知:共有编码、共同语言、共有故事;(3)关系:包括信任、规范、认同、义务。 2.2企业社会资本的研究领域

近年来,世界许多著名管理期刊刊登了许多运用社会资本理论的观点和研究方法进行管理学研究所取得的成果。国外学者将社会资本这一概念应用于工作绩效、资源交换、组织创新和组织间合作等许多管理问题的研究。

国内较早研究企业社会资本的是边燕杰等人,此后,还有一些学者如陈传明、郑胜利、周小虎、张方华及武志伟等,分别探讨了企业社会资本的主体、企业和企业家社会资本及其功效、企业社会资本与社会结构的区别、企业外部社会资本与内部社会资本、企业资本与技术创新和持续竞争优势的关系等。

1.企业战略管理研究

在企业管理的宏观领域,社会资本理论被用于解释企业联盟行为、企业产品和技术创新、企业在行业关系网中的地位等方面。

(1)社会资本与企业技术创新。弗泰恩和阿特金森()则通过社会资本对科技创新影响的研究后指出,现代社会科学技术日新月异,企业的创新更多的是来自于合作、快速学习和广泛的社会网络,这三者又必须以良好的社会资本为基础。随着知识作为一种生产要素在创新过程中重要性的不断提高,创新的社会网络理论更重视关系和知识在创新过程中的战略重要性。在创新的社会网络理论中,社会资本是创新的重要因素。

(2)社会资本与企业竞争优势。Burt(1992),Roger,et al(),Akdere()认为,在不完全竞争的条件下,企业的社会资本是企业提高竞争力的关键因素之一。

(3)社会资本与企业网络。从企业的角度看,企业这一经济组织拥有的社会资本,是社会资本的重要类型。而企业社会资本包括了企业制度、企业网络、企业关系、企业信任和企业秩序等多方面要素。企业网络是企业社会资本的重要内容。作为联系紧密的跨企业网络,社会资本有助于企业战略联盟的互信及协作,形成联盟组织的长期信任关系(Adler,;Cullen,Johnson,Sakanq,2000等)。除此之外,社会资本理论还被广泛应用于区域产业创新和产业集群治理等方面。

2.知识管理研究

组织资本 篇3

[关键词]企业组织资本企业文化企业组织创新

一、 企业组织资本研究概述

组织资本概念的出现缘起经济学家在研究团队生产过程中发现组织具有资本的某种性质,且这一性质是人力资本的效能发挥作用的组织保障。国内外许多学者分别从不同视角对组织资本进行了讨论和研究。

Prescott和Visscher于1980年从信息角度首先提出组织资本的定义,Tomer(1987)以人力资本的视角开始对组织资本进行第一次系统的研究。国内学者翁君奕是国内研究企业组织资本较早的学者之一。翁君奕(1999)著《企业组织资本理论――组织激励与协调的博弈分析》一书,从博弈论角度出发,把组织资本概念运用于组织激励和协调的经济学分析中来,研究企业组织如何提高自身的资源配置效率问题。学者张钢(2001)运用组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本,把组织资本看作是可以使得人力资本增值的资本形式,在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。张钢还认为,组织的基本要素是战略、结构和文化,组织资本就是对战略、结构和文化的投资而形成的资本形式。学者许庆瑞(2002)把组织资本分为三个类型:信息类组织资本、流程类组织资本和文化类组织资本,并提出了人力资本和组织资本互动模型。学者赵顺龙(2004)将企业组织资本定义为:在企业生产经营和管理活动过程中,将组织成员拥有的知识、技能和经验转化为组织特有的、共享的资源或资产。这种资源或资产一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润,而且还能为企业创造竞争优势。他还运用企业组织结构化理论研究了企业组织资本的形成,并从制度结构化、层级结构化,以及文化结构化三个层面分析了组织资本的形成路径。

从以上的文献中我们可以看出,随着不同学派研究视角的选择面越来越广泛,以及不断运用现有或最新理论成果,企业组织资本研究得到了不断扩充和发展。尤其是组织资本中的文化因子得到了研究者的重视,在对组织资本的研究过程中成为关键要素之一。

二、企业组织资本中的文化因子

伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他指出组织是在特定目标下两个或两个以上的人有意识的协调活动或力量合作系统。伯纳德的组织定义开创性地将组织结构特性和人的行为特征结合了起来,不仅有组织的责权结构,也包括了组织的文化蕴涵。

因此,张钢(2000)认为,对于企业组织资本来说,其存量的构成中包括了由文化资本带来的组织资本投资。文化资本存量是指“持续地投资于培植企业所特有的价值观念和行为规范而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式”。由此我们可知,企业组织资本与企业文化关联密切,企业文化能给企业组织带来潜在的收益。

赵顺龙(2004)对企业文化与企业组织资本之间的逻辑关系进行了更为深入的研究。赵顺龙认为,企业文化对于资源配置有导向作用,因此能够协调企业组织资产或资源在组织结构中的有效配置。通过对组织成员价值观和行为方式的改变产生协调作用,使得企业组织成员的知识、技能和经验能有效地转化为组织资本。而这种转化,也正是张钢指出的文化资本存量可以给企业带来潜在的收益的内在过程。组织资本的形成离不开企业文化的影响和作用,企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富(赵顺龙,2004),而由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应,并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应,因此,企业文化与组织资本之间的联系更加密切。假设企业文化与组织资本之间逻辑的联系方式为一种信息传递,那么企业组织资本中的实体资本和隐形资本都因信息的传递被赋予了文化内涵,而企业文化的协调功能能够促进隐性资本在不同時空发挥效能,“尤其是以实体资本为存在基础的知识、技能和经验可以被同时用于多种领域”,产生协同效应。

由此可见,企业文化以其独特的协调功能渗入企业组织资本存量的产生过程之中,是特殊的一类组织资本的来源。或者我们可以说,如果以知识转化为视角,组织资本可以分为信息类、流程类和文化类组织资本三种(许庆瑞,2002)。文化类组织资本就是精神、价值观和行为的转移,“它体现了人力资本转化为组织资本之后在时间上的延续性”。对于这一部分的组织资本投资就是文化型投资方式,通过建立、强化或改变企业的文化,形成和维持组织资本。

三、文化类组织资本与组织创新之联系

对于企业来说,最重要的两大类资源是技术资源和组织资源。静态资源的存在为企业竞争制胜提供了可能性,但静态的资源存量不能简单等同于企业的竞争优势。企业对资源进行开发性投资,将技术和组织资源的静态存量转变为动态的可实现财富增殖的资本过程才是企业竞争优势所在。张钢认为,这一过程就是企业的创新过程。

结合卢因提出的组织发展三阶段理论(1951),企业在发展的过程中,组织从解冻到再冻结的过程可能会受到复杂而多变的经营环境的影响,而达不到再冻结阶段的平衡状态,如果没有进行干预和组织结构的柔性化设计,就可能有组织变革赶不上环境变化的情况出现。要使得企业能够适应复杂多变的外部环境,企业的创新过程就不仅仅是对现有资源开发的过程,而且还是一个企业引进、创造新资源及对现有资源存量进行重新组合的创造性投资过程。因此企业创新就与资本投资过程联系在一起,组织创新也可以看作是一种特殊意义的组织资本投资过程。

张钢指出,组织资本投资意味着渐进或根本性地调整与改变组织的各项功能,具体来说包括四个方面内容:改变企业的目标、战略、政策、行动步骤乃至组织愿景;改变企业内部正式和非正式关系及行动模式;改变个人与组织的功能联系特性,即组织的文化联系网络;组织共享的“信息基或知识基”的积累与提高。

由以上四个方面内容可以看出,组织创新不仅仅是外显的结构、制度的调整和改革,内隐的组织惯例、统一的心智模式和积极向上的组织文化同样需要与组织创新相结合,这就需要组织对这一部分进行新的投资。新的投资建立在文化型组织资本存量的增加基础上,从人力资本的角度来看即是将组织成员的精神、价值观,以及组织成员的行为转化为组织需要的组织惯例、心智模式以及组织文化,且与组织新的发展和改变相一致。企业文化具有的独特的协调性可使新的组织主导观念,以及日常观念融入组织成员的行为和精神、价值观之中,使得因文化的协调性带来的协同效应能够促使企业文化类组织资本存量的增加。

不可否认的是,企业文化建设,以及由此产生的企业文化类组织资本也会对组织产生不利的效应。由于企业文化是企业家创业阶段的理念和精神动力的体现,为全体成员共同遵循的价值观和行为规范,组织自身的文化历史具有延续性,因此在企业组织中具有固化和长期存在的特性。翁君奕(2001)指出,企业文化可能会形成组织变革的惰性因素。对组织创新来说,由于组织创新具有依赖于其初始状态而采取不同路径的性质,就可能使得组织创新难以按照预期的路径进行,而表现出较低的“适应效率”。由于组织文化的变革比组织结构的变革更加困难,因此从这个意义上说,组织文化资本往往会蜕变成组织绩效增长的障碍。学习型组织的优点可以弥补这一缺点,由于其具有很强的自我学习能力,可以通过学习来克服创新的不确定性,纠正创新中的错误,从而能增强适应创新和自主创造的能力。为了适应经营环境的变化,企业组织必须是学习型的。只有进行团队学习才能使得组织成员的隐形知识即员工在生产经营活动中所获取的知识和经验转化为显性知识即员工对企业的贡献(赵顺龙,2004),将企业隐形文化转为显性文化,从而使得企业能够引进、创造所需的新资源,并通过企业文化的协调作用对现有资源进行重新组合,发挥文化的协同效应。

参考文献:

[1]翁君奕:企业组织资本理论:组织激励与协调的博弈分析[M].经济科学出版社,1999

[2]张钢:从人力资本到组织资本:一个对“经济人”假设的拓展分析[J].自然辩证法通讯,2000.2

[3]张钢:人力资本、组织资本与组织创新[J].科学学研究,2000.3

[4]赵顺龙:企业组织资本形成研究[M].黑龙江人民出版社,2004

[5]许庆瑞钟俊元陈劲:基于组织学习的人力资本向组织资本的转化[J].经济管理,2002.3

[6]李斌组织资本:组织创新动因的经济分析[J].商场现代化.2005.12

智力资本、组织学习与企业成长 篇4

随着知识经济的渗透,市场竞争越来越激烈,企业比以往任何时候都需要通过组织学习不断获得新知识,利用新知识实现企业资源的优化配置,提高适应现实变化的能力,促进企业可持续成长。但各企业在组织学习的深度和广度方面存在差异,而这一差异在很大程度上将影响企业无形战略资源、特别是以知识为基础的智力资本价值创造作用和促进企业成长作用的发挥。作为企业战略资源的智力资本对企业成长的重要性已经促使学者与企业开始致力于研究如何通过加强和提升组织学习能力,探索促进企业无形战略资源的开发与使用的途径,探索组织学习在智力资本促进企业成长过程中的重要作用,为企业通过组织学习提升无形资源配置能力,提升智力资本的价值创造和实现能力,最终促进企业持续成长提供新的思路和路径。

一、 研究假设

(一)智力资本与企业成长

资源成长决定论提出企业内在异质性资源是决定和促进企业成长的关键要素,因为具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征的异质性资源给企业提供了不同生产与市场机遇,因而成为促进企业成长的核心资源。智力资本是企业拥有的能够创造未来财富和价值的知识、技能等无形资源的总和,以知识为载体的智力资本具有异质性资源的所有特性,是知识经济时代企业重要的无形战略资源,是创造和维持企业核心竞争力的要素,因而是促进企业成长的关键要素。

基于智力资本三元论的划分(Edvission,2000;Bontis,2002),本文将其分为人力资本、结构资本和关系资本三部分,其中人力资本是企业员工拥有的与企业活动相关的知识水平、经验、技能等,结构资本是指企业的管理制度、文化、数据库和信息系统等内部业务流程的综合,关系资本是指企业与客户、市场和其他主体关系的总和。在智力资本的构成要素中,人力资本是智力资本的核心,也是影响企业成长的关键性要素(Edvinsson,1997)。员工素质越高,获取的知识越多,对企业成长的促进越明显。因此,M.R. Martnez-Torres(2006)的研究结论表明人力资本是是企业创新与战略革新的源泉。Buren(1999)以财务绩效为因变量,以教育及训练投资、人力资源等变量作为自变量,采用相关检定与回归方法进行统计分析,结果显示人力资本投资与组织财务绩效之间具有正相关。

结构资本是促进企业成长的重要力量,结构资本在一定程度上反映了企业效率提高对企业发展的重要意义,其主要作用是结合组织资源进入组织过程来创造绩效和持续竞争优势的(Dess & Picken,1999)。合理的制度和政策、良好的信息系统和标准化的运营流程,可以促进企业有效地利用信息,降低决策成本,促进企业成长。Garvin(1993)验证了结构资本对企业绩效有正向的影响。

客户、市场和其他相关主体形成的企业关系资本是企业成长的保障,良好关系资本的构建可以使企业进一步了解客户需求、提升客户价值,在实现客户价值的同时实现企业自身的价值,保证了企业可持续成长的动力。Hirschey et.al(1993)发现广告投资对公司价值具有强的正相关的关系,Li & Atuanene-Gima(2001,2002),Lyles(2004)研究也表明关系资本是影响企业绩效的关键因素。此外,国外学者Pana(2002)从企业家的角度出发,验证了智力资本对新企业生存与成长的关联度,结果显示人力资本、结构资本和关系资本是重要的无形资产,与投资绩效密切相关。国内学者张林、于富生(2008)以我国上市的知识型企业为样本,研究发现人力资本、结构资本和关系资本,对于知识型企业成长具有显著的促进作用。王志宁、吴应宇(2008)以信息技术企业为研究对象,考察智力资本与企业成长的关系,研究证实人力资本对企业成长有显著的促进作用。基于上述理论分析和已有研究成果,本文提出如下假设:

H1a:人力资本正向影响企业成长

H1b:结构资本正向影响企业成长

H1c:关系资本正向影响企业成长

(二) 智力资本与组织学习

Baker认为在知识经济体系下,高素质的员工是企业发展的第一要素。企业对员工进行培训,提高员工的整体素质,同时也推动了组织学习。Kought& Zander认为组织学习主要依靠交换和整合现有的信息、知识以及各种想法,员工素质越高,能获取的知识也越多,对组织学习的促进也越明显。而员工知识、技能和经验的提升,将有助于提升组织学习能力,即企业人力资本的提升可以促进组织学习能力的提升。

企业良好的内部环境,完善的制度和政策,高效的流程和数据库使用效率,可以为组织学习提供了良好的支撑作用。Persau等认为信息技术是一种获取外部知识的手段,企业文化对促进组织学习也有帮助。Hansen(1999)研究发现良好沟通技巧可以产生更多机会,进而接触各种知识资源,这有助于提升企业学习能力。Hsu& Fang的实证研究,也表明企业关系资本与组织学习存在着显著的正相关关系。此外,我国台湾学者Ya-HuiHsu & Wenchang Fang运用PLS方法,验证了智力资本与组织学习的关系十分紧密,人力资本、结构资本和关系资本对于组织学习有显著地促进作用。基于上述理论分析和研究成果,本文提出假设:

H2a:人力资本正向影响组织学习

H2b:结构资本正向影响组织学习

H2c:关系资本正向影响组织学习

(三) 组织学习与企业成长

Senge(1990)从系统论的角度,认为组织学习是一个提升组织能力和水平的过程。组织学习作为一种能力,是企业核心竞争力的关键,在企业成长中发挥着重要作用。由于企业内外部环境变动的频率加快,为了适应激烈的竞争环境,企业必须通过组织学习,做出相应的调整。组织学习贯穿于企业成长整个过程之中,它一方面有助于企业形成核心竞争力,适应环境的变化;另一方面有助于企业降低成本,提升绩效(Hunt & Morgan,1995)。Bontis(2002)通过问卷调查和相关研究证实,无论是个人学习、群体学习、还是组织学习都与企业绩效正相关。Senge(1990)还着重强调知识经济时代,知识和组织学习对于企业成长的作用不容忽视。我国学者陈国权等(2005)验证了组织学习和组织绩效存在正相关关系。王雁飞等(2009)运用层次回归分析方法证实,组织学习有助于企业绩效的提高。因此,本文提出假设:

H3:组织学习正向影响企业成长

(四)智力资本、组织学习与企业成长

组织学习大师Senge(2009)认为从广义上讲,任何一个企业都是学习型组织,但在组织学习的深度和广度方面存在差异,而这一差异在很大程度上将影响企业无形资源作用的发挥,特别是以知识为基础的智力资本价值创造作用的发挥。Argyris(1978)提出组织学习是所有组织都应该培养的一种技能,而每个人都在组织学习过程中发挥重要的作用。组织学习目的是营造出适应当代社会发展的新型学习组织,这种组织应该具有更多的创造性,应该对新工艺、新产品有更多的前瞻,应该使员工产生出更多的协调与合作,应该能够适应复杂性和多变性的挑战。能否形成这样的组织取决于员工与组织之间持续且公开的接触,取决于自由的互信和交流,取决于以互信为基础的组织凝聚力。优秀的组织总是在学习如何能更好地检测并纠正组织中存在的错误,从而提高资源的利用效率,适应环境变化,促进企业成长。

Beer(1972)、Foerster(1985) 、Malik(1987)、Willke(1988)等认为组织学习是从制度学习中获得处理和解决问题的潜能。能够促进企业对现有规范、标准的反省与变革,帮助企业建立知识性资产,防止核心技术受到竞争对手的模仿,有利于企业核心能力的强化,促进企业可持续成长。因而组织学习有助于提升结构资本的价值创造作用,从而最终转化促进企业成长。

综上分析,智力资本作为重要的无形资源,对于企业成长起着至关重要的作用。组织学习扩展了组织的知识基础,有助于企业更好利用企业无形战略资源的各组成要素,因而智力资本通过组织学习实现企业成长。因而,本文提出假设:

H4a:人力资本会通过组织学习正向促进企业成长

H4b:结构资本会通过组织学习正向促进企业成长

H4c:关系资本会通过组织学习正向促进企业成长

二、 研究设计

(一)研究工具

本文采用问卷调查方式进行数据收集和分析,为了确保问卷的信度和效度,在MBA学员和部分企业中进行了小规模的预调研,对问卷进行修订和测量题项进行净化;为了增加问卷回收的可能性,对各个量表进行了精简,在保证信度和效度的基础上,尽可能减少题项的数量。

智力资本部分的题项主要参考了Roos et al.(1997)、Edvinsson et al.(1997)、Bontis(1998)以及Brennan et al(2000)等的研究。根据国内企业发展背景和研究需要,在智力资本三个维度中,修订后得到人力资本(human capital, HC)部分7个题项、结构资本(structure capital, SC)部分7个题项、关系资本(relationship capital, RC)部分8个题项,该部分题项共计22个。组织学习(organization learning, OL)部分的题项参考了Crossan et al.(1999)编制的组织学习量表,基于组织间学习的重要性,本文在此基础上添加了组织间学习的测量题项,修订后该部分最终形成了11个题项。企业成长(corporate growth, CG)不仅仅是绩效的增加,持续竞争力的形成,还包括了企业积极承担社会责任的过程。因此,本文从绩效、竞争力和社会责任三个角度出发,修订后共形成了9个企业成长题项。题项以Likert 5级量表来衡量,要求答题者根据本企业的实际情况来回答,1代表完全不同意,5代表完全同意。

(二) 数据收集与样本概况

本文以华东地区制造业企业为研究样本,采用问卷调查的方式进行数据收集。问卷主要采取以下三种发放方式:(1)通过与相关企业联系,向企业管理人员现场发放问卷;(2)向参加高校EMBA和MBA的学员发放问卷;(3)通过网络发放问卷,调查时间为2010年3月至2010年6月,本研究共收回问卷210份,其中有效问卷160份,有效回收率为76.2%,样本概况如表1所示。

三、 实证结果

在运用结构方程模型进行实证研究之前,首先要对量表的质量进行评估,这是进行实证研究的基本前提和要求。只有在量表的可信性和可靠性得到保证后,根据潜变量之间的统计关系做出的假设检验结论才是有意义和有价值的。本文主要是对智力资本等测量指标的信度和效度进行检验,信度检验包括内部一致性检验(Item-to-Total指数)、α系数、探索性因子分析等内容。本研究问卷来自国外比较成熟的量表,并通过预调研对其进行了修订,保证了较好的内容效度。

(一) 信度与效度分析

本文使用探索性因子分析检验各个概念的区别效度,用Cronbach α系数(简称α系数)来评价多维度量表的内部一致性。探索性因子使用主成分分析(principal component analysis)且方差最大化正交旋转法,所有测量题项均进入到因子分析中。最小的删除标准是荷载值大于0.50,特征值大于1,因子分析的结果如表2所示。表2显示本研究的KMO值为0.876,大于0.70的标准,累计解释方差变动为74.968%,说明数据适合做因子分析;同时,每个题项在单一维度的因子负荷均大于0.5,最大为0.894,最小为0.627。提取的5个因子与理论模型中的5个变量完全吻合,没有出现跨因子负荷的现象,表明量表具有良好的收敛效度。各变量的Cronbach’s α值均大于0.85,均大于最低可接受的范围(0.7),表明量表具有较好的信度。

其次,通过验证性因子分析验对量表的收敛效度和区别效度的进一步检验。验证性因子分析利用LISREL8.7软件实施,采用极大似然估计法。分析结果如表3所示。表3显示在测量模型的拟合统计值中,χ2值表明该模型不具备统计显著性,不显著的χ2值意味着理论模型和经验模型拟合好。其他的拟合指标如拟合优度指数GFI均超出了建议值0.9,比较拟合指数CFI、矫正拟合优度指数AGFI都超过建议值0.9,其他指标如RMR、RSMEA都基本达到统计要求。因此,说明本研究搜集数据与所提出的智力资本、组织学习与企业成长维度模型的拟合程度良好。

(二) 智力资本、组织学习与企业成长关系模型检验

按照国内外学者普遍采用的方法,最终检验模型之前,把各维度的测量题项合并成数目更少的子指标,即把几个原始题项取平均值合并为一个指标。采用这样做的目的是提高测量指标的可靠性,增强参数估计的稳定性。本文合并题项后的人力资本、结构资本和关系资本分别用EHC、ESC和ERC表示,组织学习用EOL表示,企业成长用ECG表示(见表4)。

1. 研究模型检验与分析。

本文使用结构方程模型分析软件 AMOS7.0对模型进行检验,结果显示合并后的题项在相应潜在变量上的标准化因子负荷量在0.771-0.947之间,达到了0.70的最低要求;各变量的平均方差提取量介于0.683-0.826之间,超过了0.50的标准。五个概念的测量量表具有较好的收敛效度,而各概念的组成信度均大于0.70的最低标准,即合并后测量题项的内部一致性信度较好,检验结果如表5、表6和图1所示。

表6显示的研究模型的拟合结果,结果显示卡方值(χ2)值为110.803,χ2/df=1.242,符合NC值大于1小于3 的标准;GFI=0.926,AGFI=0.901,均大于0.9,达到本论文及相关理论设定的最低标准0.90,可以接受;CFI=0.937,PCFI=0.708;RMSEA=0.038,小于0.08的最低标准。因此表明本研究的研究模型的拟合结果可以接受。

注: *表示双尾检验显著水平为0.05,**表示双尾检验显著水平为0.01,***表示双尾检验显著水平为0.001。

由表5可知自变量对于因变量影响的标准化系数分别为0.23(P<0.05)、0.13(P<0.05)和0.25(P<0.01),智力资本三要素均显著影响企业成长,假设H1a、H1b、H1c得到了初步验证;组织学习显著影响企业成长(T=0.56,p<0.001),假设H3得到了初步验证。上述结果符合中介变量模型的前提条件,因而可进一步验证。人力、结构与关系资本对中介变量影响的标准化系数分别为0.16(P<0.01)、0.17(P=0.083)和0.28(P<0.001),其中结构资本对于组织学习影响不显著,因而H2a、H2b得到了初步验证。

在模型的拟合过程中,修正系数(Modification index)提示应增加“人力资本对于结构资本”、 “人力资本对于关系资本”和“结构资本对于关系资本”这三条路径,这样会减小模型拟合的方差,同时增加这三条路径后模型的拟合指标都略有提高。因此,这三条路径作为本研究的意外发现(surprising result)被整合到模型当中,对本文提出的理论模型进行修正并进行理论探讨。

2.理论模型的修正与完善。

对本研究提出模型的拟合分析发现,结构资本对组织学习的路径系数不显著,将变量间关系不显著的路径予以删除;同时增加了三条新的路径关系,最终得到研究模型的修正模型(模型2)。继续运用AMOS17.0对修正模型进行分析(结果见表6、图2)。表6显示卡方值(χ2)值为96.053,卡方自由度比值为1.231,符合NC值大于1小于3 的标准,拟合优度指数(GFI)和矫正拟合指数(AGFI)分别为0.916和0.900,达到本论文及相关理论设定的最低标准0.90,其他指标残差均方根(RMR),近似误差均方根(RSMEA)等均达到相应标准(吴明隆,2007),表明模型2的拟合效果良好。

图2与表6显示模型2删除了模型1中的不显著路径,新增加两条新路径后,剩下的路径均表现出显著特性。通过对本研究提出的模型1和修订模型拟合结果的各个指标对比分析可知,相应拟合指标和途径系数明显优于模型1,修正后的模型即为智力资本、组织学习与企业成长性关系的最优拟合模型。图2修正后模型验证结果表明组织学习显著正向影响企业成长(T=0.67,P<0.001),假设H3得到验证。表明组织学习作为一种能力,在企业成长中发挥着重要作用。人力资本直接显著正向影响企业成长(T=0.43,P<0.05)与组织学习(T=0.37,P<0.01),且通过组织学习间接显著正向影响组织学习(T=0.2479,P<0.01),由此可知,人力资本对于企业成长的直接和间接影响同时存在,组织学习在二者之间具有中介作用,假设H1a、H2a和H4a均得到支持。结构资本直接显著正向影响企业成长(T=0.23,P<0.001),假设H1b得到了支持。但结构资本并不显著影响组织学习,因此,组织学习在二者的关系中不具有显著中介作用,假设H2b、H4b没有得到验证。

关系资本直接显著正向影响组织学习(T=0.41,P<0.001)与企业成长(T=0.32,P<0.01),且通过组织学习显著间接影响企业成长(T=0.2747,P<0.001),假设H1c、H2c和H4c均得到了支持。即关系资本对于企业成长的直接和间接影响同时存在,组织学习在二者之间具有中介作用。

值得注意的是,本文意外发现且间接验证了智力资本内在价值创造过程。图2显示人力资本显著影响结构资本(T=0.77,P<0.001)与关系资本(T=0.29,P<0.01);结构资本显著影响关系资本(T=0.62,P<0.001)。本文的实证结果与国内外前人的研究观点,即智力资本要素虽各自独立,但在价值平台上彼此相辅相成整合运作,才能创造出组织价值(Edvinssion, 1997)。也与多为学者的研究结论保持了一致(Nick Bontis, 1998,2000; Van Der Meer-kooistra 等,2001; 陈劲等, 2004; Chun-Yao Tseng, 2005; Wen-Yin Wang, 2005; Sandra Cohen et al.,2007等)。本研究不但验证了智力资本各要素之间的因果关系,而且证明了人力资本是企业价值的源泉,直接正向影响结构资本与关系资本,同时也验证了智力资本要素通过因果关系作用创造企业价值,促进企业成长。

综上可知,人力资本不但直接促进企业成长,还直接影响组织学习、结构资本与关系资本,并通过组织学习、结构资本和关系资本间接显著促进企业成长;结构资本直接影响企业成长,并通过关系资本间接促进企业成长,关系资本直接促进企业成长,并通过组织学习间接影响企业成长。本文的研究结果除了验证了智力资本各要素直接促进企业成长,并通过组织学习间接显著影响企业成长外,还验证了智力资本要素之间的影响和促进作用,即智力资本的价值创造路径与机理,即人力资本直接促进结构资本和关系资本,结构资本显著直接影响关系资本,并最终促进企业成长。

四、结论与建议

首先,智力资本三要素显著正向直接影响企业成长。表明智力资本确实已成为影响我国企业成长的重要要素和关键资源,因此企业应重视及加强对智力资本的管理和应用。由于我国大多数企业对于智力资本的管理还处于初步认识阶段,并没有形成相应的制度和规范。这一方面是由于智力资本理论发展的时期相对较晚,企业的认识还不够深刻;另一方面智力资本的无形性,也在一定程度上增添了对其管理的难度。因此,企业应认识到智力资本在企业成长中的重要作用,克服已有的智力资本管理发展的障碍,通过有效管理与利用智力资本促进企业成长。

其次,组织学习不仅显著促进企业成长,而且在智力资本与企业成长的关系中发挥重要中介作用。组织学习显著促进企业成长,因而企业应重视提升组织学习能力。人力资本和关系资本均通过组织学习显著促进企业成长,表明企业不断通过组织学习,可显著有效地将智力资本价值创造结果转化为企业成长能力,促进与实现企业持续快速成长。企业应为员工学习创造良好的环境,加强个人、团队、组织和组织间学习氛围的营造;同时加强员工培训,促进员工团队合作,提高员工的综合素质。在此基础上进一步落实支持组织学习的制度与政策,构建支撑组织学习的数据库和网络系统,建立高效的激励机制,激发员工的学习热情,提升学习能力,通过将智力资本要素转化为组织学习的中介作用显著促进企业成长。

第三,智力资本要素之间存在显著的因果关系。实证结果表明智力资本三要素不是单独发挥作用,而是相互影响、相互作用,共同创造价值,从而促进企业快速成长。因此,企业应从更深层次的角度认识智力资本及其要素的相互作用,积极构建智力资本、组织学习和企业成长的良性发展,充分发挥智力资本、组织学习的作用,促进企业成长。

组织资本 篇5

当生产集中发展到相当高的程度,极少数企业就会联合起来,操纵和控制本部门的生产和销售,实行垄断,以获得高额利润。

◆企业规模巨大,形成对竞争的限制,也会产生垄断。

◆激烈的竞争各方带来的损失越来越严重,为了避免两败俱伤,企业之间会达成妥协,联合起来,实行垄断。

垄断组织:是指在一个经济部门或几个经济部门中,占据垄断地位的大企业联合。其本质是通过联合达到独占和瓜分商品生产和销售市场,操纵垄断价格,以攫取高额垄断利润。常见的垄断组织有:

卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩等。

 二战后,美国洛克菲勒、摩根、第一花旗银行、杜邦、波士顿、梅隆、克利夫兰、芝加哥、加利福尼亚、得克萨斯等十大财团控制了全国的经济、政治和外交。

据美国《幸福》杂志的统计,1954-1969年美国500家最大的工矿企业的产品销售额,在产品的总销售额中所占的份额,从46%增加到65%;雇用人数在全国雇员总数中所占份额,从46%增加到71%。全国工矿产品销售总额的2/3集中在只占企业总数的0.1%的大企业手里。这500家最大的工矿企业约有86%属于十大财团。垄断条件下竞争的特点

“垄断是自由竞争的直接对立物。”、垄断不能消除竞争的原因

 第一,垄断没有消除产生竞争的经济条件;  第二,垄断必须通过竞争来维持;

 第三,社会生产是复杂多样的,任何垄断组织都不可能把包罗万象的社会生产都包下来。

垄断条件下竞争的新特点

 在竞争目的上,自由竞争主要是获得更多的利润或超额利润,不断扩大资本的积累,而垄断竞争是获得高额垄断利润,并不断巩固和扩大自己的垄断地位和统治权力。 在竞争手段上,自由竞争主要运用经济手段,如通过改进技术、提高劳动生产率、降低产品成本等,以战胜对手,而垄断组织的竞争,除了采取各种形式的经济手段外,还采取非经济的手段,使竞争变得更加复杂、更加激烈。

 在竞争范围上,自由竞争时期,竞争主要是在经济领域,而且主要是在国内市场上进行的,而在垄断时期,国际市场上的竞争越来越激烈,不仅经济领域的竞争多种多样,而且还扩大到经济领域以外进行竞争。

1、金融资本:是由工业垄断资本和银行垄断资本融合在一起的一种垄断资本。或者说:是银行垄断资本和工业垄断资本,通过金融联系、资本参与和人事参与,密切地融合在一起,产生了一种新型的垄断资本,即金融资本。

2、金融寡头:是指操纵国民经济命脉,并在实际上控制了整个国家的经济命脉和上层建筑,是垄断资本家集团。

①金融寡头在经济领域中的统治主要是通过“参与制”实现的,即通过掌握一定数量的股票来层层控制企业的制度。

②金融寡头在政治上对国家机器的控制,主要是通过同政府的“个人联合”来实现的。“犹太人在家打个喷嚏,世界上所有银行都将连锁感冒。”

五个犹太财团坐在一起,便能控制整个人类的黄金市场;当今美国人流行一句话:“美国的钱装在犹太人的口袋中。”

《犹太人成功秘诀——犹太人成功的十大法则》

比起知识来,更重视智慧;

在整个人生中坚持学习;

知识胜过金钱,永远不会被夺走;

把逆境看做人生机遇;

比起金钱来,更重视时间;

憎恶权威,不会成为权威;

快乐人生,善待自己;

倾听比说话重要;

保持与其他人不同的立场;

绝不虐待金钱:从不需要本钱的事情开始;

“整个地球上东西方的对立,从某种意义上说,也是两个犹太人的对立。”

(耶稣和马克思)“世界上影响最大的书是犹太人写的!”

(《圣经》)

1、垄断利润:

是垄断资本家凭借其在社会生产和流通中的垄断地位而获得的超过平均利润的高额利润。

一、资本主义的历史地位

“资产阶级在它的不到一百年的阶级统治中所创造的生产力,比过去一切世代创造的全部生产力还要多,还要大。”

——马克思恩格斯《共产党宣言》 巨大的历史进步性:

• • • 首先,资本主义将科学技术转变为强大的生产力。

其次,资本追求剩余价值的内在动力和竞争的外在压力推动了社会生产力的迅速发展。

最后,资本主义的意识形态和政治制度作为上层建筑在战胜封建社会自给自足的小生产的生产方式,保护、促进和完善资本主义生产方式方面起着重要作用,从而推动了社会生产力的迅速发展,促进了社会进步。

(一)当代资本主义新变化的原因

 首先,科学技术革命和生产力的发展,是资本主义变化的根本推动力量。 其次,工人阶级争取自身权利斗争的作用。

 再次,社会主义制度初步显示的优越性对资本主义产生了一定影响。 最后,主张改良主义的政党对资本主义制度的改革。2 ﹑当代资本主义变化的实质

 首先,当代资本主义发生的变化从根本上说是人类社会发展一般规律和资本主义经济规律作用的结果。

 其次,当代资本主义发生的变化是在资本主义制度基本框架内的变化,并不意味着 资本主义生产关系的根本性质发生了变化。

第三节

资本主义的历史地位 和发展趋势

(二)从资本主义向社会主义 过渡是一个长期的历史过程

• 首先,任何社会形态的存在都有相对稳定性,从产生到衰亡都要经过相当长的时间跨度。

其次,资本主义发展不平衡性决定了过渡的长期性。

最后,当代资本主义的发展,还显示出生产关系对生产力容纳的空间,说明资本主义为社会主义所代替尚需长期的过程。

二、资本主义为社会主义所代替的历史必然性

(一)资本主义的内在矛盾决定了资本主义必然被社会主义所取代

(二)从资本主义向社会主义过渡是一个长期的历史过程

• • • 首先,资本主义基本矛盾“包含着现代的一切冲突的萌芽”。资本主义生产方式越发展,“社会的生产和资本主义占有的不相容性也越明显地表现出来”。其次,资本积累推动资本主义基本矛盾不断激化并最终否定资本主义本身。最后,国家垄断资本主义是资本社会化的更高形式,将成为社会主义的前奏。

资本主义社会

资本主义社会是人类社会历程中的的一个阶段。资本主义(capitalism)就是生产资料私有制和雇佣关系。资本家通过雇佣关系剥削劳动者的剩余价值。以资本家占有生产资料和剥削雇佣劳动为基础的社会制度。

资本主义基本矛盾是生产资料资本主义私人占有和生产社会化之间的矛盾,是资本主义的基本矛盾。表现生产与消费的矛盾,个别企业生产的有组织性与整个社会生产的无政府状态的矛盾。

组织资本 篇6

美国: 竞争性的管理资本主义

钱德勒认为,现代企业有两个基本特征:其一是它含有一些不同的组成单位,是典型的多部门多单位结构;其二是由一些专职的、领薪水的管理人员组成等级制管理团队,由他们从事管理协调,支配企业。在美国,经理的作用特别重要,所以,钱德勒把美国的资本主义,称为“竞争性的管理资本主义”。这种管理资本主义是由现代企业构成的,经理人员在其中发挥着支配性作用的制度。

美国本是英国在北美的十三块殖民地,独立之后,通过购买、吞并等手段,最终成为横跨北美大陆的大国。与此同时,美国的人口迅速增加,这不仅包括本国人口的迅速繁衍,而且包括从其他国家来到这里追寻“美国梦”的大量移民。由于美国相对于英国是一个后发国家,多数人口生活在偏远的农村,特别是由于“西部大开发”,很大比例的美国人散居在中部大平原和西部洛基山区,而美国的工业化速度又非常之快,广阔的市场催生了大型公司。运输和通讯革命为大公司提供了必要的条件。迅猛的铁路化,与铁路相伴随的电报网,之后贝尔发明的电话,更加提高了人们通讯的准确性和及时性。铁路与早期美国小企业管理上的最大的区别是,铁路必须要进行集中的统一管理和调度,英国式的承包制对铁路不再适用。在这种现实需要面前,铁路界的精英们集中精力探索并设计出了管理铁路的组织方法及财务方法,在世界历史上首次规划出大铁路(尤其是远程运输铁路)的集权化管理方案和分权化管理方案。铁路模式的示范和推广,为经理占据支配地位的管理资本主义奠定了基础。

在大企业的发展进程中,《反托拉斯法》所起的作用是一个引人注目的话题。与一般人不同的是,钱德勒在分析了大量数据之后认为,虽然《反托拉斯法》的立法目的是针对标准石油式的巨型公司,但在事实上,它也同样禁止那些中小企业出于维护自身利益而结成共同体或卡特尔。从这个意义上讲,《反托拉斯法》没有保护中小企业的利益。当然,该法绝对不允许在美国市场上出现独占式垄断,这一立法意图恰恰加速了寡头垄断的形成。同样,钱德勒也反驳了所谓“金融资本主义”的说法。他认为,美国的银行代表几乎从来没有在工商企业的董事会中获得决定性的权力,他们最多只有否决权。作为金融行家,他们对企业经营无法提出具有建设性的意见。

在文化教育领域,随着工业化社会的诞生,各种各样有关工程、管理的学术团体纷纷成立,各大学也迅速设立了这类课程,为工商企业培训管理人才。19世纪40年代以后的技术革命,对于美国资本主义起了巨大推动作用。在这段时间里,各种新技术不断涌现。电力、化工、机械等行业的新发明层出不穷,为大规模生产和分销提供了前提,也有助于企业在集中化的基础上实行相关多元化战略,从而最大限度地降低成本。

上述因素,不仅促成了美国现代企业的诞生,而且在一定意义上也决定了它们的成长方式以及彼此之间的竞争方式。钱德勒认为,美国企业设立之后,通过横向合并、纵向一体化、进入新地域市场(尤其是海外扩张)和进入新产品市场(即相关多元化)四种战略迅速壮大。这四种战略没有明确的时间先后顺序,在某一段时期,某个企业采取的战略可能是其中的一种或多种。

从美国企业的整体来看,横向合并和纵向一体化是早期主要采用的战略。横向合并主要发生在19世纪、20世纪之交,在20世纪20年代也发生了一些小范围的合并,但是这些合并主要发生在业务相互补充的企业之间,而不是相互竞争的企业之间。合并的目的不是要支配市场,而是为了实行多元化。相比之下,纵向一体化在1929年经济大萧条之前要常见的多,其目的要么是消极地控制原料来源或市场销售,要么是积极地对行业进行合理化改革,以降低成本。

一战以后,世界各地尤其是欧洲市场的打开,吸引着越来越多的美国公司到国外投资,开始占领全球市场。同时,出于转移战时过剩的生产能力之需,美国公司逐渐开始多元化经营。这两种战略,都对原来公司仅仅局限于一个小的地域范围内或少数生产线的管理体制提出了挑战。适应这种战略,以杜邦公司和通用汽车公司为代表,多部门企业结构被设计出来并不断完善,这又反过来支持了美国企业的海外扩张和相关产品多元化战略。

在实施各种发展战略的过程中,普通机械、电子机械、石油、橡胶、化工、金属等行业,因为能够通过大规模生产和分销降低成本,这些行业的企业家会增加对生产、营销和管理三方面的投资,进一步扩大先行者的优势,逐渐构筑起强大的进入壁垒,从而实现企业的持续成长。相反,那些没有这样做的企业,则往往摆脱不了业绩下滑甚至倒闭的命运。这方面的典型例子是福特公司,几乎每个人都知道亨利?福特作为美国汽车大王获得成功的传奇经历,但是,正因为过于相信个人,他没有及时在管理方面进行投资和改革,所以福特公司几乎招致了灭顶之灾。而在相同的年份,在斯隆的领导下,通用汽车借鉴杜邦公司的做法,进行企业结构的改组,组建等级制的管理团队,实行了恰当的战略,业绩蒸蒸日上。

关于上述四种发展战略,钱德勒进一步指出,前两种战略(横向合并和纵向一体化战略)并不涉及组织能力。“这种组织能力是在企业内部组织起来的物质设备和人的技能的总和,包括每个运作部门—工厂、办公室、实验室—以及这些运作部门的员工的技能。”也就是说,在企业发展的早期阶段,即使没有这种组织能力,只要创始者能够进行必要的财务和业务监督,企业仍然可能得到快速发展,这方面以杜兰特时期的通用汽车公司为典型。但是,随着企业的发展壮大,经营活动会越来越超出企业创始者的精力范围,此时,对管理进行投资就变得非常必要。在此基础上,钱德勒指出,正是这种现实的需要,使得美国诞生了新的经理阶层,促进了管理权与所有权的分离,最终形成了美国的竞争性管理资本主义体制。

英国:个人资本主义

在钱德勒的眼中,管理资本主义制度一直到20世纪五六十年代才在英国最终确立。那么,在此之前英国是一种什么样的制度呢?钱德勒认为,英国长期以来存在的是个人管理和家族管理的资本主义,这里的“个人管理”具有双重含义:一种是指企业的个人式管理,另一种是指管理的个人式方法即“风格”。而这种对生产、营销和管理缺少投资的体制,使英国企业没有形成自己的组织能力,进而导致了英国在20世纪缓慢发展的落后状态,相对于美国和德国,英国的落后是显而易见的。

当然,英国这种个人管理式资本主义也不是凭空产生的,而是由英国自身的历史文化因素决定的,英国的经济社会和历史文化状况是这种制度产生的土壤。钱德勒认为,决定英国资本主义与美国、德国不同的因素具体如下。

首先,英国本土仅仅包括英伦三岛,国内市场狭小,人口增长缓慢,在第二次技术革命开始的时候与美国的人口持平,但到一战结束后,美国的人口已经是英国的两到三倍。此外,由于工业革命发端于英国,所以英国是世界上最早实现工业化的国家,同时也是世界上最早完成城市化的国家,这样就造成了不多的人口集中在少数几个城市群周围的局面。

其次,铁路和通讯革命的影响不明显。由于在铁路、电报、轮船和海底电报问世之前英国就开始了工业化,这些运输和通信上的革新对工业体制的影响大大低于在美国和德国对工业体制的影响。在美国和德国历史上影响巨大的铁路和通信革命,在英国几乎没有对工业化造成任何影响。

再次,英国的市场状况使得英国的企业家在很大程度上可以依靠自己或家族的力量掌握整个企业运营状况的相关信息,这使得英国企业家在扩大生产、经销、研究与开发的投资以及对领薪管理人员的招聘、培训和提升方面踌躇不前。这种价值观也反映在英国的教育机构中,英国大学一直是“绅士、政治家和行政官员的摇篮”,在培训经理人才方面做出的反应是缓慢的。

英国企业诞生以后,往往通过合并购置的方式获得发展。但是,英国企业的这种发展战略与美国企业的合并战略是完全不同的,因为英国企业的合并无非是为了合作控制市场,参与合并的企业并没有进行合理化改革,组织结构没有根本变化,从而也就实现不了生产和销售的规模经济。与之相对应的是,美国企业的合并往往是通过职能和战略的竞争来扩大市场实力的第一步,美国多数合并而成的企业会接着进行相关的合理化和集中化,以获取规模经济的好处。

由于信守个人管理的传统,除了石油、橡胶、化工产业内的几个代表性的大公司之外,英国企业家没有及时对生产、销售和管理三方面进行相关投资,没有形成自身的组织能力,这就造成了英国企业在美国和德国企业的强大竞争面前不断失败。在钱德勒的眼中,英国由原来叱咤风云的“日不落帝国”沦落为经济上的“二流国家”,为组织能力在现代企业中的重要作用,做出了最好的反面说明。

德国:合作的管理资本主义

央视纪录片《大国崛起》中,关于德国有这么一句话:“德意志民族要么考问世界,要么拷打世界。”德意志民族考问世界凭借的是以黑格尔、费尔巴哈为代表的古典哲学,拷打世界凭借的则是迅速崛起的经济实力。钱德勒从德国大型企业的产生发展过程入手,为德国统一后的迅速崛起做了相应解释。德国的资本主义的发展有其自身的特色,但是更加接近于美国而不是接近于英国。

德国作为欧洲中部一个新兴的大国,国内市场很少是城市市场,城市化水平低,人口居住分散。在第一次世界大战前,德国的人均国内生产总值以及国内总资本收益率迅速上升,却仍低于英国和美国。德国的实业家们对国外市场的依赖程度要比美国制造商们严重得多。同美国类似,德国于1871年完成统一后,迅速展开了铁路和通信革命,有利于德国的工业企业家们利用迅速而又大量的运输系统实现规模经济和范围经济。然而,德国的铁路没有像美国那样为后来的企业提供管理和制度上的借鉴。这主要是因为,德国的铁路后来多数已经收归国有,成为官僚政治国家的一个代表机构。

德国的金融、法律、文化教育传统促成了它具有自身特色的资本主义制度的建立。同美国一样,德国铁路的修建促进了德国金融制度的完善,但是,与美英不同的是,德国工业企业主要靠发展全能银行来获得所必需的资金,这导致金融机构代表在德国工业企业的决策中长期以来扮演着重要角色。在经营管制方面,德国没有禁止企业联合的习惯法,这与英国不同,英国的习惯法一直坚持禁止联合,这反映了欧洲大陆法系与盎格鲁-撒克逊法系的不同。因为合作是合法的,所以,企业进行产业间的兼并就没有压力。缺少兼并,组织结构的变革就缺少动力,因为产业间的兼并是产业重组和产业合理化的先决条件。所以,在第一次世界大战前,德国的产业合理化举措远远少于美国。但是,德国的高等教育机构一直提供着世界上最优秀的技术和科学培训,这有助于德国企业的技术创新和组织能力的形成及保持。

在上述条件的基础上,德国企业沿着自己的道路不断前进。与美英相比,德国企业的特点是:①德国企业之间的关系更多的是一种合作关系,而不仅是职能与战略上的竞争。尤其是在一战以后,德国企业更加认识到这种合作对重返国际市场的必要性,各行各业形成了无数的卡特尔、康采恩和共同利益集团。②德国的全能银行在德国工业企业的发展过程中始终扮演着重要的角色,成为“金融资本主义最佳的甚至惟一的范例”。③德国的大型工业企业主要集中在生产资料领域—化工、金属和机械行业,也就是第二次产业革命诞生的那些资本密集型工业。

德国企业与美国、英国企业的差别,有一个十分重要的因素,就是两次世界大战的影响。德国是两次世界大战的策源地,同时也是受害最深的国家。这导致了德国企业在国外的投资先后被战胜国接管,遭受了重大的损失。与此同时,英国和法国则宣称要夺回被德国占领的市场。但是,德国国内的局势稳定以后,德国企业迅速夺回了原本属于他们的市场,同时期的英国和法国企业根本不是德国大型企业的竞争对手。钱德勒认为,在国际市场上获得成功的德国工业,都是建立起了组织能力的行业,而那些没有成功建立并维持组织能力的行业,甚至在德国本土市场都无法参与竞争。

结论:组织能力是工业资本主义的核心动力

通过美国、英国和德国资本主义制度的对比,钱德勒详细分析了三个国家的制度差别及其各自的成长过程。同时,他也发现三个国家的资本主义具有共同之处,这就是,凡是具备并维持了组织能力的企业或国家,在国内外市场的竞争中就会成功,否则就会被淘汰。因此,企业发展的“第一推动”,来自于企业作为一个整体的组织能力。只有当设备和技能得到合理的整合和协调的时候,企业才能在国内外参与竞争,并实现规模经济和范围经济。

钱德勒强调,在参与市场竞争和维持企业自身的组织能力方面,管理人员具有责无旁贷的责任。各级管理人员的职能是不同的,中层管理人员不仅需要开发并运用具体产品、具体职能的管理技能,还需要培养低层管理人员的合作和整合能力,并激励和评估其工作。高级管理人员(高层运营经理和公司办事处经理)的能力是企业长期健康发展的关键因素,他们负责招聘和激励中级管理人员,定义和分配他们的责任,监督其工作并对其进行协调,此外,他们还对企业整体进行计划和资源分配。当然,这种组织能力需要去创造,而且一旦被创造出来,就必须加以维持。由于设备折旧和技能萎缩,加上技术的更新和市场的变化所造成的设备和技术的逐步落后,使组织能力的维持并不比组织能力的创造更容易。创业难,守成更不易,高层管理人员的主要技能之一就是维持组织能力,并运用自己的聪明才智,把设备和技术融合到组织整体之中。

反过来,组织能力又为企业的发展提供了源泉和动力,甚至影响企业的和国家的持续发展,使美、德两国在第一次世界大战前的三十年间成为世界上最富竞争力的国家。正如上文提到的,在一战到二战期间,组织能力的保持和更新,对于德国迅速在世界市场上崛起有着至关重要的作用。而正是由于缺乏这种能力,才导致英国和法国企业未能抢占到德国曾经暂时失去的市场。同期,美国企业通过利用其规模经济发展了其组织能力,拓展了其国际业务,从而得到进一步的发展壮大。在石油、橡胶、玻璃、矿业、食品、民用化工等产业中,以及在各类机械制造业尤其是汽车工业中,美国企业迅速发展壮大。二战后,这种组织能力对于企业、产业和经济实体的竞争力更为重要。到20世纪60年代,管理型企业基于组织能力的竞争力不断增强,使得竞争日益加剧,同时也给这些企业的战略、组织和融资结构都带来了根本的变化。从这一意义上来说,组织能力是现代工业资本主义的核心动力。

内部资本市场的组织载体和本质 篇7

一、内部资本市场的组织载体是一种中间性组织

1. 内部资本市场的组织载体从M型组织到H型组织再

到企业集团, 经历了一个不断拓展的过程。研究者们只是根据研究的需要围绕“组织内的资本配置”这一特征, 对内部资本市场进行描述性说明, 至于内部资本市场为什么会同时存在于这几种完全不同的组织形态中, 则没有去深究。既然这几种组织形式都可以作为内部资本市场的载体, 那么说明他们之间存在一些共同之处, 而这些共同点就是内部资本市场赖以存在的环境基础。通过对内部资本市场组织载体的考察, 我们发现这些组织载体无一例外都是中间性组织, 中间性组织的特征决定了内部资本市场的特征, 中间性组织的性质决定了内部资本市场的性质。

2. 中间性组织是介于市场和企业之间的一种组织形态。

有的学者把介于纯粹的市场交易和完全一体化形态之间的各种联合形式都称为中间性组织, 包括参股、控股、分包制和长期合作等从紧密到松散的各种形式。姚小涛、席酉民 (2001) 认为中间性组织形式产生的直接原因是其可以成为单纯价格机制失效以及纯粹企业组织机制失效的一种补救措施, 是在各方共同的资源依托下, 结合市场与企业组织特征的对交易的规范制约方式, 以及提高资源共同利用效率的一种合作制度, 长期、稳定的相互信任与合作是中间性组织的重要与核心特征。由此可以看出, 中间性组织兼具企业和市场的特点, 实际上是一种“有组织的市场”或者“有市场的组织”。

企业集团就是这样一个同时融入市场和企业双重机制的组织形式。它是具有独立法人地位且相互之间有一定联系的若干企业的联合体。各成员企业之间相对独立, 其又通过资本、契约等纽带相互联结形成一个整体, 在独立运作的同时, 要接受集团公司或母公司的统一领导。由此可以看出, 企业集团就是一个不折不扣的中间性组织。H型组织结构是企业集团中的一个特例, 它是以资本为纽带的母子公司组成的企业集团, 它无疑也是一个中间性组织。

3. 值得注意的是, 在论述中间性组织的文章中很少有提及M型组织的, 实际上该种组织形式也是一种中间性组织。

M型组织结构, 又称“多分支公司结构”, 是在一个企业内部对具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。M型企业结构的最大特点是试图将价格机制引入企业, 将按行政机制分配资源与按价格机制分配资源的优点结合起来。事业部是一些相互联系的非独立法人单位的集合, 是产品责任或市场责任单位, 具有独立的利益, 实行独立核算, 是一个利益责任单位;事业部在总部的授权范围内享有一定的投资权限和较大的经营自主权, 是集团公司的利润中心;企业总部统一进行事业部之间的协调管理工作, 拥有重大战略决策权, 总部同时要在集团范围内为各事业部分配资源, 各事业部之间模拟市场运作, 实行单独核算, 自负盈亏, 各事业部之间存在“准市场交易”或“内部定价交易”。其内部已引入市场竞争机制, 各事业部间进行“准市场交易”, 同时又保持了企业组织不同于市场组织的权威机制。

由此可见, M型组织也是一种中间性组织, 与同为中间性组织的H型组织相比, 只是组织内引入市场机制的程度不同而已。H型结构是在保持企业产权统一的前提下最大限度地引入市场科层结构, M型结构则是介于两者之间的适度利用市场机制的科层结构 (荣兆梓, 1992) 。

4.

我们对内部资本市场的研究关注的是一个特定的企业或企业集团内资本是如何在不同分部或子公司之间配置的, 即如何把一定量的资本最有效地配置给每一个分部或子公司。这种分配是在一个权威机制指导下进行的, 这是内部资本市场与外部资本市场的区别所在, 而各分部或子公司对于资本的交易会展开竞争, 模拟市场交易或按照准市场准则交易, 这是内部资本市场不同于纯粹科层组织的地方。这种“看得见的手”和“看不见的手”同时在组织内发挥作用, 恰恰表现为中间性组织的特征。中间性组织为组织内的资本交易提供了运作空间和运行机制, 我们认为中间性组织可以被看做是内部资本市场的组织载体, 凡是中间性组织内不同成员单位间的有组织的资本配置行为都构成内部资本市场交易的行为。这样界定内部资本市场的组织载体和交易, 至少有以下两方面的意义:一是把握了内部资本市场组织载体的共同特征, 明确了内部资本市场交易的范围;二是内部资本市场理论与中间性组织理论可以相互促进。

二、内部资本市场中的协调机制

中间性组织的成员单位之间的交易既非纯粹的市场交易, 又非纯粹的组织交易, 其决策准则和参与者之间的关系准则都是市场准则与组织准则的结合。这种特性决定了内部资本市场中同样存在着价格机制和权威机制的作用。

1. 谈到内部资本市场内的资本分配机制, 人们往往更多地强调“权威”的作用, 也就是人们所说的剩余控制权。

这是因为人们关注的焦点放在内部资本市场对外部资本市场的替代方面, 外部资本市场与内部资本市场的唯一本质区别在于前者是依靠契约而后者是依靠权威机制来管制不同项目间资本的活动的。剩余控制权来自企业或企业集团总部对资金使用部门资产的所有权, 这是“资本强权观”的一种体现。这种“资本强权观”是一种先验性假设, 在所有权和经营权相分离的企业中, 有时难以自圆其说。在内部资本市场中也无法解释集团总部或母公司对参股公司的资本分配现象。企业集团中资本不是唯一的联结方式, 还存在着就关键性资源签订的长期契约等其他的联结方式。我们认同“对任何关键性资源的控制权都是权力来源” (Rajan和Zingales, 1998) 这一观点, 也就是说对资本配置的“权威”机制来自于对关键性资源的控制。

2. 除权威机制外, 在内部资本市场中也存在着价格机制的作用。

Stein (1997) 认为拥有控制权的公司总部在内部资本市场中从事一种“挑选胜者”的活动, 将现金从预期收益小的分部投入预期收益大的分部, 也可以根据需要把一个业务单位的资产拿去抵押融得资金, 然后再分配给其他业务单位。由此可见, 在内部资本市场中围绕着资本的分配也会展开竞争, 在一般情况下资本会分配给“出价”最高 (即预期收益最大) 的分部。此外, 内部资本市场中资金在不同成员单位间流转是要支付一定价格的。集团总部在制定价格时, 往往基于“利益共享”的原则, 按照价格机制运行, 不损害任何一方的利益, 符合外部法律制度的规定, 也更容易被具有独立法人资格的成员企业接受。正是这种价格机制的引入, 使得内部资本市场中的资本配置与单一分部企业内的资本配置区别开。

3. 存在于不同组织形态中的内部资本市场, 其价格机制和权威机制发挥作用的程度是不同的。

市场机制参与更多一些还是权威机制参与更多一些, 取决于中间性组织内部各成员单位之间关系的紧密程度。王询 (1998) 用市场参与者的独立性来对组织形态进行划分, 当两个行动者之间是完全相互独立的, 两者之间是市场交易关系;如果不具有任何相互独立性, 两者之间是企业内部关系, 其交易方式是企业内部交易与市场交易的混合形式。有些更接近古典的市场 (纯粹的市场) 交易, 有些更接近古典的企业 (纯粹的企业) 内部交易。H型组织与M型组织相比, 前者更接近市场, 而后者更接近纯粹的企业内部交易, 因而两者对资金配置的能力要求是不同的。M型组织可以直接调用划拨资金, 而H型组织中母公司对子公司的决策影响必须经过子公司的股东会或董事会的讨论通过, 投入和调出资金均要受到一定的限制, 有时还要受市场管制。

企业集团一般可以分为四个层次:一是核心层企业, 属集团核心层, 即具有母公司性质的集团公司;二是紧密层企业, 由集团公司控股的子公司组成;三是半紧密层企业, 由集团公司参股企业组成;四是松散层企业, 由与集团公司有互惠性稳定协作关系的有关企业组成。从核心层、紧密层、半紧密层到松散层, 其组织形式从一个极端 (即企业组织) 向另一个极端 (即市场组织) 过渡。随着市场组织成分的递增, 企业的独立自主性也不断递增。需要说明的是, 松散层以外的企业即为市场组织。

三、内部资本市场的契约性质

现代企业理论将“交易”作为经济分析的基本单位, 重点考察社会组织的契约性质。科斯认为企业的存在是为了减少交易费用, 是在利用价格机制配置资源存在较高交易费用时对价格机制的替代, 是用“一个契约代替一系列契约”, 用“一个长期契约代替一些短期契约”。张五常从契约的内容方面讨论了企业契约与市场契约的差别, 他认为企业是要素使用权交易的契约, 市场是产品交易的契约, 企业是用要素市场来代替产品市场, 因为要素市场比产品市场更有效率。从张五常的观点中, 我们可以得出资本市场 (外部资本市场) 也是一组契约的观点, 它是关于企业资本要素使用权交易的契约。那么内部资本市场的性质又是什么呢?内部资本市场存在于特定的中间性组织之中, 中间性组织的性质决定了内部资本市场的性质, 我们先讨论一下中间性组织的性质。

1. 虽然企业和市场都是由契约组成的, 但是这两种契约还是存在重要区别的。

经济学家们一般从契约时限的长短、契约的完备程度和执行机制三个方面来区分企业契约和市场契约, 认为企业契约期限较长, 更不完备, 依靠权威、法律和信誉机制来保证契约的实施, 而市场契约期限较短, 相对比较完备, 依靠价格、法律和信誉执行 (张维迎, 2005) 。其实, 前两个方面只是相对而言, 在现实中, 市场交易契约也可以是长期的, 企业契约也可以是短期的, 市场交易契约未必比企业契约更完备。我们认为企业与市场最显著的差别在于执行机制上。使用价格机制配置资源, 会产生交易成本, 而使用权威机制配置资源能带来组织成本。

对于中间性组织, 我们也可以采用这种思路来分析。某一类交易不采用市场或企业方式来组织, 而利用中间性组织来协调, 说明中间性组织相对于市场和企业而言有成本优势。中间性组织内部同时存在着价格机制和权威机制的作用, 在成本方面也就同时存在着组织内各成员之间的交易成本和对各成员的管理协调成本。价格机制的引入, 有利于降低管理协调成本;而权威机制的存在, 又可以节省各成员之间的交易成本, 两种机制相互作用, 可能会使中间性组织的组织成本既低于单独靠价格机制协调产生的交易成本, 又低于单独靠权威机制协调产生的组织成本, 这样就形成了中间性组织对市场和企业的替代。中间性组织和企业、市场是一样的, 也是一组契约, 只是这组契约所采用的执行机制有别于企业和市场。从契约的内容上看, 它是一组要素使用权契约和产品契约的耦合。雷新途、王敏 (2007) 在分析企业集团的契约时指出企业集团不完全是一个纵向一体化的契约, 它还包含一个相对独立的内部交易主体的市场协调契约和完全独立的市场交易契约。这里的“相对独立的内部交易主体的市场协调契约”和“完全独立的市场交易契约”实际上就是产品契约。内部交易主体间的市场协调契约是否独立, 是由契约的执行机制决定的。价格机制更多一些还是行政权威机制更多一些, 从契约的角度看, 实际上反映了要素契约和市场契约哪种在中间性组织中占据主导地位的问题。

2. 很显然, 作为中间性组织内部市场一部分的内部资本市场, 也是一组契约, 它是中间性组织的内部资本要素使用权交易契约。

中间性组织的要素使用权交易契约包括两个部分:一部分是外部投资者投资形成的M型组织或中间性组织中居领导地位的企业, 以及中间性组织中居领导地位的企业与外部投资者共同投资形成中间性组织内部各成员企业所产生的要素使用权交易契约。例如:外部投资者投资集团母公司形成的股权契约、银行对集团母公司的贷款契约等。另一部分是中间性组织内部各成员企业之间所缔结的要素使用权契约。例如:集团内部股权转让所形成的股权契约、各成员企业间的借贷所形成的信贷契约。前者是外部资本市场的一部分, 后者才是我们所说的内部资本市场。与外部资本市场相比, 内部资本市场的签约对象是中间性组织内的成员, 在契约的执行过程中引入了权威机制。由于法律对不同的中间性组织有着不同的规范, 各种中间性组织的契约性质和结构也存在着差别, 其内部资本市场这组契约的表现形式也有所不同。

3. 我们先考察一下M型组织结构中的内部资本市场。

这种中间性组织是单一法人制企业, 从性质上看, 更接近于古典的企业, 内部更多地采用权威机制调节交易;从契约结构上看, 要素契约占主导地位。科斯在反思《企业的本质》一文的缺憾时, 曾承认“由于强调雇主-雇员关系, 结果没有考察契约能使企业组织者以获得、出租或借入资本来指挥资本 (设备或现金) 的使用”。这种对资本的指挥恰恰就是内部资本市场产生的根源。我们可以从谢德仁 (2002) 对企业性质的论述中探寻内部资本市场的本质。谢德仁在科斯和张五常观点的基础上进一步提出“企业是市场中由要素所有者签订的一组不完备的要素使用权交易合约的履行过程”, 并剖析了要素使用权交易合约的履行过程。他认为这种合约的履行过程又是由一系列的交易合约组成, 具体包括四个子过程: (1) 经营者与其他市场主体签订资产与服务合约, 将伴随要素投入而来的初始资产转化为企业生产商品或提供服务所需的资产与服务; (2) 企业内各种资产与服务配置的隐性合约; (3) 企业与需求者签订的销售资产与服务的合约; (4) 对要素增值按要素使用权交易合约进行分配。从这四个过程看, 内部资本市场只可能隐藏于“企业内各种资产与服务配置的隐性合约”之中。内部资本市场就是一组企业内资本要素使用权交易的隐性契约, 该组契约的履行更多地依赖权威机制的作用。

企业内部契约的特征是, 生产要素的所有者为获得一定的报酬而同意在一定限度内服从企业家的指挥, 同时, 内部契约也限制了企业家指挥要素的范围。这样, 在环境发生变化的时候, 企业家就可以根据这种不完全的契约, 指挥他们拥有的要素在最有价值的用途上运作。企业家的权威———剩余控制权, 来自于要素使用权交易合约的授权。他们对要素的指挥, 以前的学者更多地强调对人力资本的指挥, 实际上企业领导者的权威也可以作用于资本, 当他们指挥资本要素在不同的项目间进行配置且这种配置以价格机制为辅助时, 就形成了内部资本市场。

因此, 我们可以说资本要素使用权交易契约的缔结形成外部资本市场, 而资本要素使用权在企业内配置的隐性契约就产生了内部资本市场。由于公司总部是非经营性单位, 所以其本身不产生现金流。其所支配和使用的资金要么是通过与外部投资者签订要素使用权交易契约 (包括股权契约和信贷契约) 获得的, 要么是内部各分部产生的。它作为各分部的唯一所有者, 与各分部之间不存在债权、债务性资金往来, 故而它与各分部之间所形成的资金支配与使用的契约均为隐性股权契约。各分部之间不存在投资和被投资的关系, 因而, 各分部之间资金往来均为债权、债务性质, 所对应的契约为隐性信贷契约, 其主要内容包括在企业家所制定的资金结算办法和内部银行管理办法等公司内部规章中。这样, 无论总部是否干预各分部之间的资金交易, 无论是交易双方直接完成还是通过内部银行、结算中心等中介来完成, 分部间的模拟资本市场交易都存在着权威的管制。内部规章中也会有一些激励措施和补偿性规定, 这就呈现出不同于纯粹的企业内资金使用隐性契约的特征。

4. H型结构及其他的多法人制中间性组织, 更多地依赖于价格机制来配置资源。

从契约结构看, 产品契约占据主导地位。集团总部和成员企业都是一组要素使用权交易契约的履行过程。这里比较特别的一点在于, 形成集团总部的这组要素使用权交易契约通过剩余控制权安排子契约, 授权企业家作为要素的提供者, 参与了成员企业的要素使用权交易契约的缔结。由于其掌握着关键性资源, 因而在成员企业要素使用权交易契约中占有优势地位, 从而通过成员企业要素使用权交易契约将剩余控制权授予其代理人 (成员企业的经营者) , 进而通过其代理人控制了成员企业在要素使用权交易契约履行过程中产生的其他契约的签订过程, 也就拥有了对成员企业要素的支配权。各成员企业之间, 也可能参与对方的要素使用权交易契约的签订, 也可能彼此间存在着产品交易契约, 构成中间性组织的各法人企业就由契约联结成一个网状结构。

在这个契约之网中, 各法人企业间所缔结的资本要素使用权交易契约便形成了内部资本市场。与形成资本市场的资本要素使用权交易契约相比, 它多了一个在缔约及履行过程中发挥关键作用的“权威”———集团总部的企业家。与M型组织结构中的内部资本市场契约相比, 它更多地采用正规的契约形式, 受到法律规范更严格的约束。这里的要素使用权交易契约包括股权契约和信贷契约。当各成员企业之间存在股权转让时, 一般通过签订股权契约来实现。而各成员企业之间存在的现金借贷、资产转让或租赁以及委托投资等行为都具有债务融资的性质, 所涉及的契约可以归为信贷契约。需要特别说明的是:中间性组织内部可能存在带有融资性质的产品往来, 通常也被认为是内部资本市场的运作渠道之一。这一部分交易契约从经济实质上看仍然是资本要素使用权交易契约, 因为其交易的目的是为了获取资本, 所交易的产品可以看做是融资的抵押品。

四、结论

内部资本市场存在于多种形态的组织之中, 这些组织载体的共同点在于都是中间性组织。本文的创新在于明确提出了内部资本市场存在于中间性组织中, 并尝试将中间性组织理论运用于对内部资本市场机制和本质的分析, 认为内部资本市场的运行机制呈现出中间性组织的特征, 中间性组织的性质决定了内部资本市场的性质。内部资本市场从本质上看是一组在权威机制和价格机制双重调节下的资本要素使用权交易契约。与外部资本市场这组契约相比, 在缔约主体及执行机制方面存在差别。

摘要:本文在分析不同类型组织载体的共同特征的基础上, 明确将内部资本市场的组织载体界定为中间性组织, 并引入中间性组织理论来探讨内部资本市场的运行机制和契约性质, 认为内部资本市场从本质上看是在权威机制和价格机制双重调节下的一组资本要素使用权交易契约。

关键词:内部资本市场,中间性组织,契约

参考文献

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[10].Rajan R, Zingales L.The Firm as a Dedicated Hierarchy.University of Chicago Working Paper.published in Q.J.of Economics, 2001

社会资本视角下和谐组织的构建 篇8

2006年10月11日, 中国共产党第十六届中央委员会第六次全体会议通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》, 强调了构建社会主义和谐社会的重要性和紧迫性, 建设和谐社会的思想也成为我国未来国家建设的总体性、政策性的指导思想。当今世界, “和谐”作为时代主题的地位日益凸显, 社会和谐, 即社会关系的和谐, 包括了人与自然、人与人以及人与组织之间的和谐, 而组织作为构成社会的基本单元, 在构建和谐社会过程中必然要实现组织的和谐。

从和谐社会所包含三方面的内容看, 人与人关系的和谐, 是和谐社会的基础和核心。没有人与人关系的和谐, 人与自然之间的和谐和社会结构之间的和谐就会失去存在的基础。因此, 和谐社会的内涵中隐含了一个基本假设前提———“社会资本”。即, 和谐社会的构建, 以我国社会资本的发育状况为转移。只有人与人之间保持团结、互助、合作与信任的关系, 全社会形成互惠互利、平等友爱、融洽和谐的社会环境, 整个社会才能齐心协力为共同目标努力, 才能达到社会的和谐稳定。

信任、规范和关系网络是社会资本的核心内容。组织作为具有明确目的和系统性结构的实体, 不管是营利性组织还是非营利组织, 其内部成员之间结成的关系网络以及组织制定的规范都是组织得以生存和正常运转的充要条件, 而信任则为组织实现和谐提供了可能, 这也使从社会资本视角下来研究和谐组织的构建问题变得可行而有意义。

二、组织社会资本内涵解析

尽管对于社会资本, 不同学者的表述有所不同, 但其基本的意义和指向是相同的, 都把社会资本定义为一种与物质资本、人力资本相区别的存在于社会结构中的资源, 它为结构内的行动者提供便利的资源, 包括规范、信任和网络等形式。因此, 本文将社会资本定义为:建立在信任、规范和网络基础上, 嵌入在现有稳定社会关系网络和结构中的与预期功能一致的实际或潜在资源的集合。

基于社会资本的内在规定, 结合组织所面临的内外部环境的客观事实, 本文认为组织社会资本是建立在信任、规范和网络基础上的, 嵌入在组织现有稳定社会关系网络和结构中的, 通过社会结构使组织不断增长, 促成目标达成的各种实际或者潜在资源的集合。

关于组织社会资本的组成, 学术界的意见比较一致。一般来讲, 可以将组织的社会资本划分为内部社会资本和外部社会资本。组织内部社会资本指的是组织内部存在的、有利于推动组织成员信任与合作、促进组织各部门间的沟通与协调, 从而增强组织内部凝聚力的人际关系网络。具体包括存在于雇员之间的社会资本、存在于雇员与管理者之间的社会资本、存在于管理者之间的社会资本和存在于各部门之间的社会资本, 包含了组织内部人与人之间的信任度, 知识型员工之间的知识共享度, 各部门之间的合作程度, 团队学习和组织文化的重要性等。组织外部社会资本指的是组织外部存在的、有助于组织摄取各种稀缺资源的社会关系网络。包括组织与客户、供应商、竞争对手、咨询机构等之间的商业网络, 组织获得知识来源的信息网络, 组织与公共研究机构、技术转移组织、大学等之间建立的研究网络, 组织高层经理人员和知识型员工与外部的客户、供应商、竞争对手、大学和科研机构等之间的个人关系网络, 等等。

组织良好的社会资本可以培养人与人之间、部门与部门之间、组织与组织之间的相互信任, 降低组织之间和组织与其他经营主体之间的交易成本, 尤其是搜寻和信息成本、讨价还价和决策成本、监控和执行成本, 加速信息和知识等资源的流动。

三、和谐组织内涵

组织是一种由两个或两个以上的人组成的, 具有明确目的和系统性结构的实体。组织不同于群体, 组织有着严密的结构和明确的目标所谓和谐组织应该是协调的组织, 是构成组织的物质、精神、制度、行为等要素层面共同达到内部的一致与外部的协调的组织, 其最终目的是要实现组织的有效性, 即在保证组织内部、组织内部与外部之间处于一种协调关系的前提下有效地实现组织的目标。组织作为具有明确目的和系统性结构的实体, 不管是营利性组织还是非营利组织, 其内部成员之间结成的关系网络以及组织制定的规范都是组织得以生存和正常运转的充要条件, 而信任则为组织实现和谐提供了可能。

四、组织中的信任

在构建和谐组织过程中, 信任发挥着很大的作用。只有在信任度较高的情况下, 组织才有可能处理好组织内、外部中的各种社会关系网络, 吸引更多的社会资源为己所用。信任是组织社会资本得以产生的基础, 是未来管理文化的核心, 它作为组织适应当今千变万化的商业竞争环境的一种手段已经日益凸显出它的重要性。

对信任的研究起始于社会学领域, 后来逐渐扩展到经济学、管理学等研究领域。20世纪90年代以来, 管理学开始强调将信任作为核心要素来开发管理和组织的新范式。本人认为, 信任是发生在特定的社会关系之中的一种预期, 是坚信我们所依赖的人能够满足我们的要求的预期。从管理学的角度来说, 信任是一种资源, 与组织发展所需的资金、厂房、原材料等资本不同, 信任是一种“软资本”, 是组织社会资本之源, 是组织发展所必需的关键性的竞争手段, 对其运用得到则可获得巨大的竞争优势。

我国正处于转轨经济时期, 计划经济体制规则渐渐失效, 健全的市场经济规则还在逐步的建立之中, 法制型的社会资本严重缺失, 而传统的以“家”为基础的社会资本却十分深厚, 使得很多问题需要通过非正式关系渠道来解决。正因为如此, 以信任为基础的社会资本在中国相对于制度比较成熟的发达国家来说在资本积累、组织发展等方面可以发挥更大的作用, 因此从信任角度对和谐组织进行深入研究无疑具有重要的现实意义。

五、构建基于信任的和谐组织

(一) 建设信任机制, 使其制度化。

对一个社会来说, 一种信任的制度以及对制度的信任是尤为重要的。我国正处于从传统的计划经济体制向现代市场经济体制转变的社会转型期, 由于产权制度改革的相对滞后、现行法律法规体系不健全, 形成了传统规则的失范与新规则的残缺并存的局面, 导致了严重的信任危机。表现为组织间普遍缺乏信任, 正常的交易活动和有效的合作关系难以展开和发展, 严重制约了组织经济效益的改善和竞争力的提高。

不断完善信用机制、增强组织内部及组织之间的信任程度, 这也反映了当今科学、技术、知识与社会、文化发展之间的密切相关与复杂交互。信任是构建良好社会资本的基础。信任如其他道德资源一样, 用进废退。尽管信任是逐步建立的, 但其消失却可以在短时间内迅速完成。而且一旦信任遭到背叛, 重新建立则需要相当长的时间和成本, 因此组织应该重视对信任的保持。可以将信任制度化, 建立一套能够令组织成员产生信任预期的制度和机制, 以制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任, 形成保持信任的组织习惯。

(二) 建设讲诚信、尊重人的组织文化

在实现组织信任过程中, 诚信和以人为本是不可或缺的内容。因此, 设计有利于诚信行为的相互关系和集体制度, 是建设信任文化的刚性手段。对不诚信行为以制度的形式加以约束, 对诚信行为加以鼓励, 使每个人都感觉到诚信不只是高尚的、受人尊敬的, 而且对己也是有益的。所以, 在和谐组织构建过程中, 还要把以人为本、尊重员工作为企业文化的基本法则。

(三) 构建企业家社会资本

企业家的可信度极大程度地影响着组织的总体信任度。首先, 企业家个人要具有良好品质。企业家社会资本的大小与企业家的品质息息相关, 只有企业家认识到了信任的重要性, 企业中才可能存在信任。组织中的信任显然来自于企业家的信用, 信任度高的企业家可以通过个人强烈的影响力来消除组织中的不信任, 建立一个以信任为基础的环境。由于信任主要是建立在行为而不是语言的基础上, 所以在建立信任的过程中, 就要求企业家必须以信任他人和值得信任的方式行事。

其次, 建立值得信赖的领导团队。信任产生于企业家, 但是很快就受到领导团队的行为的影响, 因此企业家还需要建立一个高度有效的领导团队来贯彻、执行他的理念。企业家和领导团队的成员之间必须是高度信任的, 在组织面临的问题上和发展前途这些关键问题上达成一致, 确立明确的企业发展目标, 并建立一种可以赋予员工权力或资源、有利于员工充分发挥积极性的组织结构, 营造一个信任的环境。

参考文献

[1]、张缨.信任、契约及其规制[M].北京:经济管理出版社, 2004年.

[2]、宇红.解读布尔迪厄的社会资本理论[J].理论界, 2004 (3) .

企业组织资本与财务管理创新刍议 篇9

1 建立组织资本价值的评估体系

资本价值的评估是财务管理工作的重要内容之一, 市场经济对企业的要求中不难发现, 从企业运行的实际情况出发, 建立一种科学合理的组织资本价值的评估体系首先应该选择合情合理的评估方法。在现代企业价值评估体系中, 主要有这几种价值评估方法:市场收藏价值法、收益现值法和账面实际价值法等, 其中市场收藏价值法和收益现值法能够体现出企业组织资本的原因因素, 不过不能独立的运用于评估企业组织资本价值, 而账面实际价值法不能进行反映出企业阻止资本价值。企业组织资本不同于市场上的其他资本, 它是以企业的存在为基础, 而且该企业拥有自主独立的价值, 市场上的一些资产达不到抵押的债务的企业仍然还可以在市场上进行出售就是因为上述原因。

2 如何选择正确的价值评估

如何选择出一个正确的适合企业自身发展的组织资本的评估是许多企业一直关心的问题, 这个问题在学科的理论界中争议非常的激烈, 经过一系列的综合研究和讨论出了在企业组织资本进行评估时, 应该注意到这些问题。

2.1 同时考虑企业资产的整合性和拆分价值

企业在组织资本的评估时应该从企业组织资本的各个因素出发并结合企业自身发展情况最后进行整合, 用此来反映出企业资本的整体价值, 不过面对企业实际情况时, 市场上的一些企业为了能够将自己的组织资本销售到比较好的价格, 面对这些情况时主要是由于该企业进行单独的组织资本拥有一定可观的独立使用价值。因此, 这就要求市场在对企业组织资产进行评估时不仅要重视该企业的资金整体价值外, 还要重视其拆分开来的价值, 更不能因为该价值太小而忽视对其引起足够大的重视。面对以上这些问题的出现, 各大企业应该采取合情合理的方式进行对企业组织整体价值评估, 在这个基础上全面的分析出各个资本组成的具体要素的重要度并给与一定的权威, 最后对不同的组成部分进行不同价值的分配。

2.2 重视财务管理的预期性、可持续性

财务管理工作的特点是预期, 因为财务工作的价值主要体现在对未来资金流量和收益的一种预测上。因此在企业组织资本评估时应该着重重视各个组成要素的预期性, 并保证这些预期性具备可持续的性质。一个各方面的竞争力都很弱的企业, 有可能凭借政府部门的优惠扶持政策而获得很大效益, 不过企业管理人员应该明白和清楚, 政府的优惠扶持政策具备很大的不确定性, 随着经济发展而发生着变化, 因此就谈不上持续性, 因此, 对企业组织资本价值评估应该将这个因素排除在外。

3 建立组织资本预算的管理体系

3.1 组织资本预算需要注意的事项

预算管理是企业财务管理工作的重要组成部分, 是企业实现未来战略合作目标的首要保障, 高和巩固企业内部管理工作的控制, 一部分企业对预算管理体系非常的重视。组织资本是为了促进和提升企业内部战略合作目标的实施, 而财务目标则是实现企业战略目标的具体体现, 所以在确定两者之间的对应关系是比较难得, 在企业组织资本时可以假设出财务任务指标和组织资本之间存在着息息相关的关系, 再次基础上建立一种组织资本预算体系, 专门用来管理和监督、控制组织资本中各个资源要素。

3.2 建立企业组织资本创造资本价值机制

建立企业组织资本创造资本价值体质主要包含组织资本的生成、评估和管理机制这三个方面内容, 其中在组织资本的生成机制中包含制度的管理和组织理念等要素, 该制度规定了企业组织资本时在战略发展中发挥的作用和所处的地位, 组织重点放在了对企业团队的建立上, 提倡的理念主要目标是树立起企业组织资本价值观。组织资本价值评估系统包括了评估的方法和制度、评估主体和目标内容等, 其中在评估目标内容中包括了在市场上交易的和内部进行管理, 管理体制则包括了编织企业组织资本预算和对预算进行监督、控制以及预算考核等等内容。

4 结束语

企业进行组织资本和财务管理工作进行创新是面对新形势下的市场对企业的要求, 合理配置和运营了财务资源, 使得企业实现了最大化的收益。企业中存在的组织资本是企业在发展的道路上一种无形资产, 将这种无形资产带来的价值源源不断的输入企业血液中, 为企业未来的提供越来越多的帮助。

摘要:企业组织资本是企业里的无形资产, 为企业创造价值发挥着越来越重要的作用。企业财务管理是企业在管理中的一项重要内容, 因此在企业管理中应该将组织资本管理当做财务管理的一项工作内容来抓。在本文中笔者对企业中组织资本的财务管理创新进行了研究和讨论, 对企业在组织资本的财务管理工作中提供参考。

关键词:企业,组织资本,财务管理,创新

参考文献

[1]黎丽, 柏瑾.现代企业管理中财务管理工作的创新性研究[J].中国商贸, 2012 (12) .

组织资本 篇10

随着产品生命周期缩短和技术壁垒的下降,以及竞争对手、竞争规则甚至社会的加速发展,组织知识已经成为了竞争优势的一种主要来源[1]。对于知识重视程度的不断加深,引发了知识管理概念的发展。知识管理将知识作为产品生产过程中一个关键性投入,并强调一个公司整合并利用各种知识资源能力的重要性。因为这种能力可以将有形的资源转化成富有价值的创新产品或者生产流程。

企业可以从自己的研发活动直接获得组织知识,也可以通过与竞争对手和产业的知识扩散或溢出而间接获得。某一企业将时间和资源投入到研发活动中,其目的是进一步牢固其自身技术知识的根基。同时,企业也可以通过引入、传播、同化、交流、吸收外部技术,令其为组织所用[2]。这2种知识的产生方式都依赖于公司的智力资本。

尽管以往的一些研究已经讨论了知识的结构,但很少有关于组织智力资本方面的实证研究。本研究试图证明在高新技术企业中智力资本和知识管理、组织学习以及组织创新之间的关系,并对其进行实证检验。

1 模型和假设

本文的主要目的是通过对技术企业的智力资本、知识管理和组织学习等方面进行研究,以便更好地理解组织创新。图1概括了本文的理论模型。

1.1 组织学习

组织学习是一项改变了组织潜在行为的信息交流过程[3],这一行为包含了创造发明和将思想或观念融入最终成果的必需工作。组织学习既是一种组织理念,方法和策略;同时也是创造一项新产品和流程的行为。对于技术性组织的创新而言,高水平组织学习是必需的。因此,组织学习在组织创新中扮演着非常关键的角色。一个高科技企业致力于学习可以提高组织的创新能力,因为不断学习的组织往往更能够抓住市场上稍纵即逝的机会和新的市场需求。如果企业具备预测和获悉顾客需求的能力和知识,则有利于该企业获取并利用较好的技术进行创新。与此同时,如果技术型企业具有获悉竞争对手优劣势的能力,则将有利于从竞争对手的成功和失败中汲取经验,进而产生超越竞争对手的创新能力。基于此,本文提出以下假设:

假设H1:在技术型企业中组织学习与组织创新正相关。

1.2 知识管理

知识管理是创造或搜寻知识并管理组织中的知识,对其进行共享、分配和使用的过程。知识一旦被利用起来,学习便相伴而生;反之,学习也能够改善公司现有知识的储备[4]。知识管理可以进行知识创造和知识定位,并进行组织内知识流的管理,以确保知识能够被有效率和有效果的运用,有助于组织长远的发展。知识管理分为知识产生、知识开发、知识共享、知识传播、知识存储及知识运用等过程。知识转移是知识管理中的一个核心问题。知识转移既包括组织内将显性或隐性知识进行扩散(Leverage)的内部转移,又包括组织间进行的知识外部转移。无论何种类型的知识转移,知识被接收的过程实质上就是进行组织知识学习的过程。组织内学习机制的优劣是组织内部知识转移效果的主要影响因素,对应着组织内部不同形式的知识转移,组织内学习机制也各有不同。而组织间学习机制的选择则影响着组织间知识转移的效果。如果不能科学地进行知识管理,组织学习的效果也不会明显。对技术知识的吸收和管理是组织持续学习的前提。知识管理的优势和挑战均与组织学习密切相关。此外,组织创新依赖于组织的知识基础,因而知识管理被当作是提升组织创新能力的一个有效方法。基于以上分析,提出下列假设:

假设H2:知识管理水平与技术型企业的组织学习正相关;

假设H3:知识管理水平与技术型企业的组织创新正相关。

1.3 智力资本

很少有研究把智力资本看作是知识型企业获取竞争优势的源泉[5]。现有研究指出智力资本的3个主要方面:人力资本、组织资本、社会资本。

人力资本是由个体拥有并使用的知识、技能和能力[6]。一群动力十足并且具有独一无二能力的人员是组织的一种竞争优势,因为他们代表了独特的、重要的、稀缺并难以复制的资源。更确切的讲,拥有独特技能和知识的员工的企业更可能创造知识、正确决策,进而引发更好的组织学习。

组织资本是制度化的知识并将现有经验编制成规范。通过数据库、专利、手册、系统和程序等方法加以利用[7]。组织资本是将组织惯例和战略综合起来,通过这种方式使企业获取、吸收、转化并开发知识,进而实现组织价值创造和获取竞争优势的目的。另外,一个组织的组织资本将影响其学习和管理知识的方式。

社会资本是指个体及组织间的社会网络及嵌入其中的资源,如信任、知识等。社会资本可以分为内部社会资本与外部社会资本。内部社会资本拥有量丰富的企业,其员工之间易于彼此分享知识,并相互学习,最终提升整个组织的创新能力[8]。外部社会资本拥有量丰富的企业则能在合作者之间形成不同的关系。诸如早期进入新市场的战略、获得新技术以及获取互补性的知识以便和合作者分享这些知识。这一过程将会扩大组织学习的范围,增强知识管理的效率和效果。企业的社会资本能改变企业可利用的机会,进而影响他们的战略行为和创新能力。

因此,一个组织的创新能力与其智力资本紧密相连。综上,本文假设:

假设H4:智力资本的水平与组织学习的程度正相关;

假设H5:智力资本的水平与组织创新的程度正相关;

假设H6:智力资本的水平与知识管理的水平正相关。

2 样本选择与研究设计

2.1 样本和数据

本文选择北京中关村地区的高新技术企业作为抽样对象,原因基于以下几点:其一,知识经济社会中,创新是高新技术企业的关键,高新技术企业必须通过组织学习和知识管理对环境和技术的变化做出前瞻性和快速的反应,方能在激烈的竞争中立于不败之地。其二,中关村是中国最著名的高新技术产业群,能够作为中国高新技术企业的代表。一方面,调研的便利性以及前期的一些积累,能够保证我们获取足够的反馈;另一方面,对同一区域的企业进行调研,能够将地理、文化、法律、政治等不可控因素的影响降至最低。

主要调查对象为各企业与知识管理及组织学习相关的中高层管理人员,如首席执行官、董事长、总经理、研发经理、人力资源经理等,因为他们对公司创新、学习和知识管理等方面的情况比较了解。问卷采用了5级李克特(Likert)量表,用1到5分别表示从非常不同意到非常同意。其他信息包括被调查者的教育背景、目前职位、企业成立时间、产业类型和公司规模等。被调查企业的基本信息如表1所示。

数据收集时间为2010年7—11月。最初,采用电话或电子邮件的方式联系每一家公司向他们解释调查的目的,并邀请他们参加,答复率为30.9%。在这些公司中,35家同意接受面对面的访问,由于被访问人的时间安排等原因,最终成功访问了30位企业管理者。每次访问持续时间20~30分钟。此外,还通过电子邮件的方式将问卷发送给其他公司,154个受访者通过邮件回复问卷,总计回收问卷184份。剔出不合格的问卷,最终获得有效问卷139份。经过检验证明,面对面的访问与邮件访问之间没有显著差别。

2.2 测量

模型中所有的变量都是多个题项构成。为确保问卷的信度和效度,本研究所采用的预测量题项均是从以前的实证研究中获取,并通过SPSS16.0统计软件探索性因子分析和信度分析。表2给出了每个题项的因子载荷,同时为了有效而可靠地度量变量,选取修正题项的总体相关度Corrected Item-Total Correlation(CITC)来决定题项的取舍,保留所有CITC大于0.50的题项。结果,只有知识应用的CITC=0.437,小于0.5,故该题项被删除。所有保留的题项均显示在表2中。此外,还运用克朗巴哈α系数(Cronbach’sα)进行了问卷的信度分析,以检验问卷或量表测量的一致性。本文中的知识管理、智力资本、组织学习和组织创新4组变量样本的信度Cronbach’sα系数分别为0.756、0.730、0.706和0.756,均在0.700以上,属于高信度。

3 结果

表3说明了主要变量的均值、标准差和相关系数。可见,在智力资本、知识管理、组织学习与组织创新之间存在显著的正相关。

*表示在0.01水平下显著相关(双尾检验,样本量=139)。

本研究采用路径分析方法对研究假设进行检验。在路径分析中首先根据相关理论与文献资料,建立一个可以验证的初始模型,并绘出一个没有路径系数的路径图。路径图中的因果关系用箭头表示,箭头指向的是“果(因变量)”,箭头起始处是“因(自变量)”。然后选用适当的回归模型,通常选用Enter法,来估计路径系数并检验是否显著,进而估计残差系数。在路径分析中,选用多元回归分析法,而“路径系数”(通常标在箭头旁边)就是回归方程中的“标准化回归系数(β值)”。具有显著性的路径系数则验证了此路径(箭头)两头的变量的因果关系成立,假设也获得实证支持。线性回归结果见表4。

***表示p<0.01。

为验证假设1、假设3、假设5,本研究构建一个线性模型1并且用SPSS16.0统计软件进行回归分析。在模型1中,因变量Y代表组织创新,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理,X3代表组织学习。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X4、X5分别表示。

为验证假设2和假设4,本研究构建一个线性模型2并进行回归分析。在模型2中,因变量是组织学习,自变量依次为X1代表智力资本,X2代表知识管理。企业成立时间和企业规模是控制变量,用X3、X4分别表示。

为验证假设6,本研究构建一个线性模型3并采用路径分析进行回归分析。在模型3中,因变量Y代表知识管理,自变量X1代表智力资本,企业成立时间和企业规模是控制变量,分别用X2、X3表示。

表4说明3个模型所进行的线性回归估计。模型1的结果证实了3个自变量均显著影响组织创新。其中,知识管理是最主要的因素,其标准的回归系数是0.419(p<0.01),其次是组织学习(β=0.359,p<0.01)和智力资本(β=0.231,p<0.01)。在随后的模型中2个控制变量都没有显著影响因变量。假设1、假设3、假设5均得到了证实。

模型2表明知识管理和智力资本显著影响组织学习。这表明在技术企业中知识管理和智力资本是企业达到更高水平的组织学习的必由之路。模型2的结果支持假设2和假设4。此外,本研究认为,由于组织学习(0.443×0.359)导致知识管理对组织创新有间接作用(0.159)。Sobel检验表明调解效果显著(p<0.001)[10]。知识管理对组织创新的总的影响效果是0.578(p<0.001)。

从模型3得出以下结论:智力资本对知识管理有正向且显著的影响(β=0.716,p<0.001)。因此,正如假设6所言,在分析知识管理过程中必须考虑的因素是智力资本,智力资本对于组织学习至关重要。本研究表明,由于知识管理和组织学习导致智力资本对组织创新的间接影响系数为0.237(0.344×0.359+0.716×0.443×0.359)。Sobel检验表明,中介效果显著(p<0.001)。知识管理对组织创新的总的影响系数为0.468(p<0.001)。基于上述结果,得出整个路径图(见图2)。

4 结论及未来研究的建议

在知识经济时代,有效的智力资本、知识管理和组织学习是企业的关键能力,这些能力使得企业成为创新性的组织,产生更多的组织创新成果以保持竞争优势。

首先,本研究证实在技术企业中智力资本对知识管理、组织学习和组织创新产生积极的影响。智力资本会使企业更乐于接受外部的技术知识。一旦人们获得、分析、解释且理解了技术知识,技术知识便会被纳入到企业的技术系统中以形成技术优势。技术企业中这项资本的有效发展将会刺激组织学习。因此,管理者应投入大量的时间和精力来增加智力资本。

其次,本研究表明在技术企业中知识管理正向影响组织学习和组织创新。知识管理促使企业创造并采纳先进的技术,这些技术能使企业在产品和技术层面上取得更大进步。另外,具有知识管理能力的企业需要大量的投资以增强其技术的领先地位,同时保持并提高其灵活应对外界技术变化的能力。技术企业不仅应设法从技术环境中适应和学习,还应进行创新性的技术变革和学习。知识管理能够帮助企业培养技术转化能力并激励产生组织学习,进而促进组织创新的发展。

第三,实证调查表明,在技术企业中组织学习能够保证企业具有创新的能力。创新型组织是一个懂得如何创造并保持企业技术竞争力的组织。学习促使企业进行变革,进而诱发技术的革新与升级换代。这一变化可以有效防止技术停滞,而且越早采取措施防止技术停滞,就越有利于将来的创新和飞跃。

本研究也有一定的局限性。

其一,本研究的结论仅对所研究的高新技术企业有效,不能无限推广。

其二,调查数据是基于被调查者的自我报告,可能会受到主观因素的影响,存在偏差。当然,匿名填写能在一定程度上减少这种偏差。

其三,本研究数据源自同一份测量问卷,可能存在共同方法偏差(Common Method Bias)而产生系统误差。

其四,本研究利用截面数据研究了一系列的动态概念,如组织创新、组织学习等,使得分析结果仅仅说明了特定时间的特定情况,而不具备随着时间的推移而变化的特征。

实际上,组织学习、知识管理和创新均受组织个人和环境因素的影响,因此他们在技术企业中都是非常复杂的。因此,今后对于该领域的研究应进一步收集时间序列数据,进行更加准确的纵向研究。

参考文献

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[5]Subramanlam M,Youndt M A.Influence of intellectual capital onthe types of innovative capability[J].Academy of ManagementJournal,2005,48(3):450-463.

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[9]Gulati R,Gargiulo M.Where do interorganizational networks comefrom?[J].American Journal of Sociology,1999,104(5):1439-1493.

组织资本 篇11

一、新经济组织党建工作的困境分析

新经济组织是指在改革开放和建立社会主义市场经济体制以来在我国发展起来的一切非公有制经济组织的统称, 包括外商投资企业, 个体企业、私营企业, 非国家、集体控股的股份制企业、股份合作制企业, 劳动者的劳动联合和劳动者的资本联合为主的经济组织, 等等。新世纪新阶段, 新经济组织迅猛发展, 已成为我国经济、社会发展的一支重要推动力量。作为我党执政的重要群众基础, 新经济组织所接纳的日趋庞大的就业群体, 其从业人员阶层构成的复杂性、利益取向的多样性和思想观念的多变性, 表明新经济组织党建工作目前不可避免存在这样或那样的问题。加之新经济组织党建是一种新生事物, 思想观念上价值认同的普遍缺乏、基层党建体系历史积淀的缺失以及直接经济效益和本身角色定位的的模糊, 使当前新经济组织党建的开展面临着诸多困境。第一, 价值认同的差异。在新经济组织中开展党建工作, 首先要求价值认同上有明确认知和自觉意识, 在思想观念上能真正从内心接纳它。但从实际情况看, 新经济组织中的利益各方普遍对此存在价值认同的差异。一些企业主对设置党组织和开展党建工作充满了敌意, 认为在企业中开展党建工作是给自己套上枷锁, 是共产党要插手企业的生产经营, 所以采取不接纳、不认可、不支持、不配合的态度。而新经济组织中的党员因为既是党员又是企业雇工的双重身份, 所以更看重职业生涯和工作业绩而不是政治发展和政治前途。职工群众不同程度地存在着政治观念淡薄、政治热情不高、政治参与不强, 对党组织工作接受程度低的问题。第二, 党组织基础的薄弱。作为社会主义市场经济的产物, 新经济组织受市场波动影响较大, 高度开放和灵活的企业用工直接导致党员流动的常态化, 由于党员构成复杂、数量少、居住分散、流动性大, 无形当中增加了党组织管理的难度。加之新经济组织中的党务干部几乎都是兼职, 由于要把工作重心和大部分时间用到企业生产经营工作中, 他们很难有多余时间和精力去抓党务工作, 因此新经济组织中的党组织在夹缝中求生存、谋发展的难度可想而知。第三, 日常工作的边缘化。党组织的战斗堡垒作用要以开展活动和发挥作用为前提, 但新经济组织中的党组织或者将发挥作用简单地理解为搞好党组织设置和多发展党员, 而不去专心探索党组织发挥战斗堡垒作用和在职工群众中发挥政治核心作用的机制方法, 不专心去教育引导党员在职工群众中发挥先锋模范作用, 以实际行动服务生产经营;或者将发挥作用与生产经营对立起来, 在生产经营之外谈党组织活动和保持党员先进性, 使党建工作无法融入生产经营中, 甚至还有一些新经济组织中的党组织和党员干部在发挥作用时不是以“调停人”身份出现, 而是出于各种目的去“拉偏架”, 挑动职工群众与私营业主的矛盾纠纷, 甚至公开站出来与私营业主直接对抗。

二、社会资本与新经济组织党建工作的耦合

从传统视角分析, 现实条件下党建工作在新经济组织中的开展确实存在诸多困境;但从社会资本视角看, 新经济组织党组织又具备其他社会团体无法具备的比较优势。

(一) 新经济组织的社会资本分析

“社会资本”这一概念最早出自法国社会学家布尔迪厄。1980年他把“由相互默认或承认的关系组成的持久网络或制度化关系所形成的实际或潜在资源的集合”, 称做“社会资本”。这一概念一经提出就作为解释经济增长和政治稳定等社会发展现象的关键因素引起了广泛关注和共鸣, 并迅速成为研究社会现象的新切入点。

显然, 社会资本是相对于物质资本和人力资本的一种无形资源形式, 它以社会关系中的信任、规范和网络为载体, 既包括社会关系中的制度、规范和网络化等组织结构特征, 又包括公民所拥有的信任、威望、社会声誉等人格网络特征。正是通过对人际关系的协调、互动能力与合作潜力的开发, 社会资本能发挥提高社会效率, 增加物质资本和人力资本收益的功能。

作为与经济领域各方面发生联系网络的一个纽节, 企业不是孤立的行动个体, 如何通过这些联系而摄取稀缺资源的能力, 对于企业而言即是社会资本[1]。企业正是通过构建广泛的社会网络结构来实现资源摄取, 进而促进其自身成长。从社会资本视角看, 企业的社会资本包括三类, 即企业与上级领导机关、当地政府部门以及下属企业、部门发生的纵向联系, 企业与其他企业发生的横向联系, 还有企业经营者与社会发生交往的社会联系。这些联系的主旨只有一个, 即实现社会资源摄取。企业获取资源的内容与形式是多种多样的, 如信息、人员、资金、服务、建议、知识、机会等。按范围划分可参见表1[2]。

不难看出, 作为一个整体网络体系, 企业社会资是通过非正式的社会网络获取稀缺资源, 从而使企业在市场竞争中居于有利地位。一方面, 企业社会资本有助于降低企业交易成本。企业的社会网络建立在信任与合作基础之上, 网络间成员通过培育起来的良好伙伴关系来降低由于信息不对称和“机会主义”所带来的交易成本。另一方面, 作为一种特殊资源, 企业社会资本可以帮助企业获得所需的各种市场资源, 如从网络成员那里得到有价值的市场信息, 或者建立重要联系等帮助企业扩大市场份额, 提高经营绩效。

从这个意义上来说, 无论外部还是内部, 我国新经济组织对社会资本的需求都是非常急迫的。从企业外部社会资本角度来看, 我国新经济组织的成长带有极强的机会色彩。新经济组织尤其是民营企业, 原始资本积累时期主要是基于血缘、亲戚和朋友间信任所构成的社会资本来加以维系和发展。但随着企业的不断发展与社会变迁, 原有企业社会资本日益不足, 通过扩充社会网络使之更适合企业发展需求成为企业必须面对的问题。有学者做过统计, 中国民营企业每年新生15万个, 但同时有10万个死亡, 60%的企业会在5年内破产, 10年内85%的企业将死亡[3]。激烈市场竞争所造成的社会资本匮乏是导致新经济组织衰亡最为重要的原因之一。因此, 如何培育和增进企业社会资本成为新经济组织存续乃至发展壮大亟待解决的问题。而从企业内部社会资本看, 除正式层级结构、正式工作关系与信息流动机制外, 企业内部通过咨询、友谊、信息传递渠道等形成的结构不同的非正式关系网络, 对于提高企业内部社会资本是非常有效的, 便于增强企业竞争力, 降低企业管理成本, 提高管理效率。

(二) 新经济组织中企业社会资本党建工作的耦合路径

对新经济组织来说, 企业社会资本的积累是要构建起有效的社会网络, 基层党组织由于自身所具有的社会资本优势, 成为新经济组织积累企业社会资本, 构建社会网络的重要组成部分。

首先, 由于基层党组织与基层政权及上级党组织保持密切联系, 新经济组织通过基层党组织可以将基层政权及更高层级的党组织纳入自己的社会网络, 从而可获得更加充足的资源保障, 为新经济组织积累企业社会资本提供更加广阔的空间。在此过程中基层党组织充当中介者的角色, 将企业诉求纳入到政府决策范围。

其次, 基层党组织通过将企业与所在社区资源进行整合, 为企业提供更加广阔的社会联系, 通过企业与社区的互动, 建立起良性的社会网络, 获得更多的资源支持。

再次, 基层党组织与群团组织的联系能够为企业将这些社会主体纳入自己的社会网络提供有效的帮助。在我国, 工会、共青团、妇联等群众团体, 是党联系群众的桥梁和纽带, 也是代表、反映和维护不同社会群体利益, 参与社会协商和平衡的“缓冲器”。党组织与这些组织保持着密切的联系, 企业通过基层党组织可以将群团组织纳入自己的社会网络。

最后, 基层党组织通过自身组织架构及不同基层党组织活动的开展在不同企业之间建立起广泛联系。以基层党组织为媒介是新经济组织获取社会资本的有效形式。

三、党建工作在新经济组织中企业社会资本积累的实现

当前, 我国正处于社会结构和社会转型的过程中, 社会出现了经济成分多样化、分配方式多样化和就业方式多样化。随着新经济组织的大量出现, 传统单位制基层党建发挥作用的空间和途径日益减少, 但是, 党的政治属性要求基层党组织要通过发挥自己的政治职能, 履行自己的应有使命。这种情况下, 在新经济组织中开展党建工作, 通过发挥基层党组织优势在为新经济组织积累了企业社会资本的同时, 也可以实现党组织的各项目标诉求。

(一) 新经济组织中党建工作政治领导目标的实现

新经济组织中的基层党组织通过直接面向新经济组织中的广大人民群众, 结合群众的日常文化生活和社会活动, 向群众宣传先进的价值观念和合理的行为方式, 并使之直接渗透到人民群众的思想意识和社会行为之中, 以这种方式可以进行共同理想教育, 建立良好的社会精神和社会风尚, 为党的路线、方针、政策的贯彻建立良好的环境, 为党的政治领导的实现提供保障。

与此同时, 新经济组织中的党建工作通过理顺企业与员工的关系, 协调企业与员工、员工与员工的利益关系, 在企业中树立了威信, 确保了新经济组织中的党建工作的开展并且为基层党组织积累了深厚的社会基础。在当今日益多样化的社会, 利益结构和利益差异呈现多样化、复杂化, 在新经济组织中这种情况尤为明显。因此, 在平衡利益关系、化解利益矛盾和冲突方面, 具有联系广、覆盖面大、平衡力强优势的基层党组织就具有重要的作用。基层党组织通过其组织关系和党员关系, 沟通各类组织之间的关系, 一方面促进了企业社会资本的积累, 另一方面也为党积累着开展工作的社会基础, 实现政治领导提供条件。

最后, 通过将党建活动与企业经营相结合, 一方面为企业创造了利润, 促进了企业的发展, 另一方面, 也赢得了企业主的信任, 使基层党组织能够参与到企业的管理与决策中, 让党组织的意见与建议能够影响企业的决策, 确保企业朝正确的方向发展。由于新经济组织的根本属性是以营利为目的的经济组织, 因此在处理党组织与新经济组织关系上, 新经济组织中的党组织必须明确自身定位, 通过沟通交换意见, 配合好经营工作, 更好地服务于经营, 从而获得企业的认可和支持。要以“围绕经济抓党建, 抓好党建促经济”为指导思想, 把以企业生产经营为中心作为党组织工作的切入点和着眼点, 才能取得了新经济组织的信任, 使党组织能够参与企业决策, 通过对决策提出意见和建议的方式来确保企业的发展方向。

(二) 新经济组织中党建工作引导经济发展目标的实现

在资源配置以市场机制为核心的社会主义市场经济体制已经基本建立的前提下, 党组织的领导经济工作的方式也相应的由计划经济体制下的计划分配、强制命令式转变为引导方式, 尤其对于新经济组织而言, 党建工作首先表现在对新经济组织引导上的把握方向、谋划全局方面。基层党组织通过为企业的决策提出意见和建议的方式保证企业重大问题决策符合党和国家的方针政策, 坚持社会主义方向。新时期党建工作的方向就是紧密结合党的基本路线, 服从、服务于经济建设这一中心任务, 此原则反映在新经济组织中就表现为把握新经济组织经济运行发展方向, 使其符合党和国家的方针政策。

新经济组织中的基层党组织通过将党建工作与企业生产经营相结合把提高企业的经济效益当做自己的政治任务, 将促进企业经济发展取得的成果来作为最终检验党建工作的成效的重要标准。这样就将基层党组织引导经济发展的目标与促进企业经营关联起来。在保证、监督和促进企业改革、转换经营机制、加强科学管理、实现科技进步、提高经济效益中引导新经济组织经济的发展方向, 将发展的目标贯穿到企业生产经营的全过程中。

(三) 新经济组织中党建工作协调社会利益目标的实现

市场经济体制形成和建立是社会利益关系不断调整的过程, 利益分化导致了利益主体的多元化、利益表达形式的多样化, 但是同时各个利益主体之间并未形成共识, 也未形成有效的调节机制, 由此造成利益冲突危害了党执政的社会基础。新经济组织在得到快速发展的同时也日益成为利益冲突的一个聚集地。新经济组织中的党建工作首先可以通过在企业与社区间开展的“社企结对共建”活动, 在促进新经济组织企业社会资本积累的同时, 也协调了新经济组组织与所在社区的利益冲突。这样的利益整合不但促进了双方党建活动的开展, 而且通过活动促成了企业与社区的资源优势互补, 使两者能够协调发展。其次, 新经济组织党建工作通过发挥与基层群众联系密切的优势, 及时了解存在的矛盾, 并利用自己的资源优势找到各方利益的最佳结合点, 协调好各方利益, 缓和矛盾, 最终实现企业与职工“双赢”的局面。

显然, 实现社会资本积累是新时期在新经济组织中探索党建工作, 构建党建工作与企业共赢的一种良性模式。

参考文献

[1]边燕杰, 氏海雄.企业社会资本及其功效[J].中国社会科学, 2000, (2) :88.

[2]张方华.企业的社会资本与技术创新———技术创新理论研究的新视野[J].自然辩证法通讯, 2003, (6) :60.

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