智力资本

智力资本（共11篇）

智力资本 篇1

一、引言

在知识经济时代, 智力资本有超越传统生产要素的趋势, 成为企业具有重要战略地位的竞争优势的来源。企业关心的不再仅是利润的多少, 而是企业的发展能力大小。尤其对知识含量高的信息技术业来说, 企业的智力资本显得更加重要, 智力资本的含量可能决定了企业未来的发展。智力资本的测评方法有很多种, 根据不同的需要, 企业可以做出不同的选择。为了减小实证过程中的误差, 这里选用因子分析法来进行智力资本的测评。

二、智力资本的计量

(一) 样本选取

文选择的样本是深沪两市上市公司A股的信息技术业, 包括通信服务业、计算机及相关设备制造业、计算机应用服务业、通信及相关设备制造业。数据收集主要来自两个方面:一个是从国泰安数据库下载的公司财务报告, 是主要的数据来源;而是从巨潮资讯网下载的公司年报中整理的数据。本文总共筛选出156家信息技术行业上市公司, 剔除ST公司、交叉股公司以及一些数据难以获取的公司外, 为92家, 以2009-2010年的相关数据为基础进行研究分析。

(二) 智力资本评价指标的选取

评价指标的选取在选取智力资本指标时, 为了确保数据的真实可靠, 既考虑到智力资本本身的特性, 同时要兼顾指标中数据的可取性。

(1) 结构化智力资本指标的选取。

结构化的智力资本是企业拥有的可能性最大的资本要素, 因为大部分结构化智力资本都具有结构资本的属性。当承载其的客体发生移动时, 如员工跳槽、客户被竞争对手挖走等, 相应的智力资本要素从企业“流失”的可能性较小。这里选择如下指标来反映结构化智力资本:

管理费用率=管理费用/利润总额

人均管理费用=管理费用/在职员工人数

营业利润率=营业利润/营业收入

研发投入强度=0.7*管理费用/营业收入

(2) 非结构化内部智力资本指标的选取。

这类智力资本要素的产权不属于企业, 不具有结构性, 只是依托企业的人力资本, 只要员工还留在企业, 这类智力资本的使用权就还在企业。只要相应的员工不满意企业的管理等而离开企业, 这类智力资本要素也就跟着离开了。所以, 相对企业来说, 这类智力资本随时都有可能消失, 这类智力资本对企业的风险较高, 同时, 风险越大收益也就越大, 有风险就会有收益。企业可以通过努力, 加强企业管理等手段, 将这类智力资本转化为风险较小的结构化智力资本。评价非结构化内部智力资本的指标如下:

员工受教育程度指数=本科以上的员工人数/在职员工人数

配备率=固定资产总额/在职员工人数

高管薪资费用率=高管的薪资/营业收入

员工人力资本维持率=支付给职工以及为职工支付的现金/企业年销售总额

(3) 非结构化外部智力资本指标的选取。

非结构化外部智力资本是完全不受企业控制的, 企业存在的外部环境还有一些相关利益群里, 对企业非结构化外部智力资本的存在价值有很大的影响。例如企业在与客户合作时, 如果企业在行业内的形象很好, 品牌也做的很到位, 这时企业就有优势, 就能得到别人的信任, 别人愿意与你合作。就连在与银行合作时, 也可能为企业带来方便, 这些都能为企业日后的良好发展作铺垫。但是, 企业在客户那里形象的好坏很多时候不是企业自己能决定的, 受很多各方面因素的影响。还有企业的战略合作伙伴, 企业所处的市场状况等, 都属于企业非结构化外部智力资本, 统称为狭义的关系资本 (RC) 。评价非结构化内部智力资本的指标如下:

销售费用比率=销售费用/营业收入

广告利润率=利润总额/销售费用

应收账款周转率=营业收入/平均应收账款

应付账款周转率=营业成本/平均应付账款

(三) 测评结果分析

(1) 结构化智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表1所示:

从表2可以看出, 有3个特征值在1的附近, 累计方差贡献率也分别达到91.103%和94.6%, 说明总结出的3个主因子能代表4个原有变量的大部分内容, 能够较好的反映这部分智力资本。并且, 第一个公共因子分别达到40.14%和44.16%, 对结构化智力资本的影响最大。还有, 第一个公共因子在研发投入强度和营业利润率上的载荷最大, 分别达到93.6%和94.3%。称之为研发能力;其次是公共因子2在人均管理费用上的载荷最大, 称之为管理能力。

根据表3可以得出以下因子得分函数:

根据表4可以得出以下因子得分函数:

根据2中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表5。

得出2009年和2010年结构化智力资本的综合得分公式为:

(2) 非结构化内部智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果见表6:

2009年的KMO值为0.702, 大于0.5;2010年的KMO值为0.662, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都为0.说明这部分数据适合作因子分析。通过统计分析, 非结构化内部智力资本评估指标值的结果见表7:

从表7可以看出, 2009年和2010年的累计方差贡献率分别达到89.34%和88.03%, 说明综合出的3个公共因子代表了4个原有变量的内容, 能充分反映这部分智力资本的内容。公共因子1在员工人力资本维持率和高管薪资费用率上的载荷最大, 高达78.8%和90%, 称之为员工待遇水平, 其他指标所占比重低。

根据表8得出2009年, 用原有变量表示的公共因子函数为:

根据表9得出2010年, 用原有变量表示的公共因子函数为:

根据表7中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表10。

得出2009年和2010年非结构化内部智力资本的综合得分:

(3) 非结构化外部智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表11:

2009年的KMO值为0.510, 大于0.5;2010年的KMO值为0.536, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都小于0.05, 说明这部分数据适合作因子分析。通过对非结构化外部智力资本的评估指标值进行分析, 结果见表12。从表12中可以看出特征值在1附近的有4个, 累计方差贡献率分别为85.63%和94.45%, 说明总结出的3个公共因子能代表原有的变量的内容, 能较好的反映这部分的智力资本的内容。公共因子1在应收账款周转率上的载荷都比较大, 两年的比重均大于83%, 说明周转效率都比较好;公共因子2在广告利润率上的载荷是最大的, 都在95%以上, 其他指标的比重均较低, 说明在这两年企业的宣传做的很好;公共因子3在应付账款周转率上的载荷比重最高, 超过了98%, 称之为周转效率。这两年公共因子中的1对非结构化外部智力资本的影响程度比较大, 方差贡献率分别为33.14%和43.31%。

从表13得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵表示为:

同理, 从表14得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵为:

根据表12中方差贡献率和累计方差贡献率的数据可以得出, 三个公共因子的权重见表15:

可以得出2009年和2010年非结构化外部智力资本的综合得分公式为:

以上计算的结果, 既代表一个总体的概念, 也代表一种相对的概念。以0为分界点, 大于0说明高于行业平均水平, 小于0则说明低于行业平均水平。从后面计算出的结果可以看出, 我国信息技术业的智力资本水平总体偏低, 尤其是结构化智力资本的水平更偏后一点, 说明企业对自身的企业文化, 员工素质, 管理水平等方面的认识水平没有提升到较高的层次。

三、结论

智力资本由非结构化外部智力资本、非结构化内部智力资本和结构化智力资本构成, 三者是相互作用, 相辅相成的。本文在测评智力资本时, 也是分别对这三部分进行测评, 智力资本的测评结果即是这三者测评结果的总和。从测评结果可以看出, 当一项要素的水平相对较高时, 其他两项要素也会同时呈现较高的趋势。在智力资本的构成中, 结构化智力资本对企业的依赖较强, 其流动性不大;非结构化内部智力资本的流动性较强, 对企业的风险较大;非结构化外部智力资本是不受企业控制的, 是需要企业长期努力和积累起来的。所以, 企业要想提高整体智力资本水平, 除了有良好的企业文化氛围, 增加员工知识和技能外, 还要注重企业管理及员工幸福感和归属感的稳定性, 还不能忽视与客户、政府建立良好的合作关系。即平衡了结构化智力资本、非结构化外部智力资本和非结构化内部智力资本的协调发展, 才能从总体上改善智力资本的发展水平, 更有利于促进企业的财务发展能力。

参考文献

[1]冉秋红、齐芳、邓慧玲:《我国上市公司智力资本效率差异的实证分析》, 《财会通讯》2009年第6期。

[2]李建良:《智力资本对企业价值的杠杆作用研究》, 《财会通讯》2009年第5期。

[3]李冬伟、李建良:《智力资本对企业价值贡献程度研究》, 《财会通讯》2009年第9期。

智力资本 篇2

1、建立智力资本管理体系

成功的企业应该具备完善的知识管理体系，而知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便于他们做出最好的决策。知识密集型企业通过智力资本管理，最终要形成智力资本管理机制，以更好地促进智力资本的发展。有效智力资本管理的根本措施是在企业内部建立一个规范的管理模式，以制度的形式奠定智力资本管理在企业管理中的战略地位。这对企业智力资本管理的贯彻落实是一个根本的保障。因此，必须依据信息服务企业的特点，遵照指标体系确立的准则，建立适合于信息服务业的智力资本评估指标体系。

2、设立专职智力资本管理人员

近年来，国外许多著名大公司因重视企业智力资本的作用，纷纷设立了首席知识官(ChiefKnowledgeOfficer，CKO)。CKO作为一个独立的职能部门经理，负责企业人力资源的管理、技术开发、智力资源开发、企业本身知识共享体系的建立等职能工作。目前，在世界500强企业中42%建立了智力资本管理平台，出现了“首席知识主管

3、以智力资本开发推动智力资本管理

智力资本开发是指在系统全面地分析企业所处的外部环境和自身条件的基础上，在正确确定企业当前和今后一段时间的发展战略目标之后，通过有效发挥企业已有智力资本、不断创造并增值新的智力资本，从而为企业创造价值、实现可持续发展提供源源不断的内在驱动力，在企业所在网络范围内实施一系列系统的动态的战略管理活动。我国企业应构建以企业智力资本开发为核心的企业战略管理框架，“以人为本”开发企业人力资本。

4、提高企业员工素质

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的实力来自于具有知识和技能的员工。目前，我国信息服务业的从业人员整体素质不高。一方面，服务机构还难以从市场上寻觅到满意的从业人才，另一方面，许多信息服务机构规模小，经营能力差，对高素质服务人才缺乏吸引力;其次，信息服务机构急缺具有企业家素质的高级管理人才和专业素质的咨询服务职业专家(如企业诊断师、企业管理顾问师、工业工程师、企业信息化工程师等)，对咨询服务执业专家队伍建设，我国尚没有建立培训制度及相应的能力认定制度。因此，在强调人才年轻化的同时，在培养信息服务人才时主要要求具备以下五项能力：现代信息传播能力、图书馆网络延伸能力、信息加工分析综合能力、信息产品的营销能力以及灰色文献与网络信息资源的开发能力，努力实现从人力资本管理向智力资本管理的转变。

5、加强管理创新活动

对智力资本管理的实质是管理创新，以此获得企业智力资本的增值。管理创新是对智力资本进行重新整合，使企业达到既定目标。一般来说，在企业的智力资本管理实践中，人力资本的管理是前提和出发点，以结构资本为保障和支持，促进个人智力的创造，鼓励将个人潜在的智力转化为企业的智力资本，并对其中重要的智力资本实行法律保护。

6、促成企业人力资源向智力资本的转变

智力资源转化为智力资本，就会具有资本的一般属性，而资本最具有流动性，这种流动性可以使智力资源得到最合理和最优化的配置，同时也使智力资源的培育有了客观必然性，带动对智力资源生长本身的投资。信息服务业要实现人力资源向智力资本的转化，需要做好三方面的工作：一是明确智力资源的个人投资权。不管是技术入股还是智力入股，都意味着智力资源可以作为资本进行投资;二是应当为智力资源确定一个相对的价格评估体系。只有适当地进行量化，才能进行比较和竞争;三是应当建立智力资本投入运营的预期目标体系。智力资本投入的大小，不仅在进入生产流通过程之前要作适当的评估，而且要对其增值提出预期目标，最后根据实际利润进行分配。这促使企业的科技人才和管理人才与企业同呼吸、共命运，从而保证企业利益的最大化。

7、营造适宜智力资本开发的企业文化氛围

个体智力资本的价值评估 篇3

同财务资本相比，智力资本在产权特征与价值属性上存在很大的不同，这是造成目前两者在企业管理和企业出资制度中具有不同特点的根本原因。但是人们已经充分认识到，近年来，智力资本在企业管理和企业治理中的地位逐渐提高，知识在企业价值创造中具有无法替代的作用。据布鲁金机构的一项调查，1980年企业市场价值中，企业有形资本占62%，而到1990年，这一数字已下降到38%。其最新的一项估计表明，当前企业所创造的价值中，50%-90%源自于对智力资本的管理。如微软公司1995年的市场价值为4910亿元，而当年该公司的有形资产仅为450亿元；可口可乐公司1995年市值为7860亿元，当年该公司的有形资产仅为520亿元，而智力资本等无形资产则占该公司市值的93.38%。因此研究智力资本的价值评估，特别是个体智力资本的价值评估，对于企业实施有效的激励机制，提高企业效率具有重要的现实意义。

一、智力资本的价值属性

周其仁（1996）在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的合约本质，指出智力资本与其所有者的不可分离性是其最主要的产权特征。从智力资本的产权特征出发，笔者认为智力资本具有以下几项主要的价值属性。

（一）智力资本价值的易波动性

智力资本通过管理创新和技术创新，可以在复杂的外部环境和内部环境中，使没有生命力和主动性的财务资本实现增值，从而创造新的价值。但是智力资本的价值是一种未来价值，体现在其所能创造的未来现金流量上，这种创造现金流量的能力是不稳定的，易波动的。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而发生变化，并随着人的生命的终止而消失；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。

（二）智力资本价值的人身依附性

人身依附性既是智力资本的产权特征，也是其价值特征。无论智力资本的价值大小，它总是与其载体融为一体，不可分割。这就决定了智力资本不能像财务资本那样可以用于转让、清偿债务等事项。人身依附性也是部分经济学者否认智力资本可以作为出资的主要原因，智力资本既不能从其主体分离出来作为抵押，也不能由企业进行处置，特别是在企业进入破产清偿程序时更是如此。但是，另一方面，智力资本的人身依附性恰恰也说明其载体在运用智力资本时，必须为其承担绝大部分风险，因为只有他才能运用自己的知识和能力，如果他不尽力的话，他所获得的利益将低于自身的价值。

（三）智力资本价值的团队依存性

智力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。因为智力资本的运用是一个过程，而这个过程中必须由团队的其他成员配合才得以完成。团队生产理论的集大成者阿尔钦、德姆塞茨（1972）认为团队生产因效率高于个体生产而广泛存在，但团队成员由于搭便车和信息不对称造成监督和业绩衡量的困难。他们的解决办法是引入一个外部监督者并赋予其剩余索取权。团队依存性是智力资本的重要价值属性，这一特征对个体智力资本的价值评估存在重要影响。

二、个体智力资本的价值评估设计

（一）关于企业智力资本价值评估的研究

自从人力资本理论诞生以来，许许多多经济学家对人力资本和智力资本的测度问题进行了研究，如舒尔茨、贝克尔等，但是这些研究大多要么基于宏观经济数据，要么基于传统的投入产出关系进行研究，缺乏对企业特别是对个体智力资本价值评估的分析。近几年来，学者们对企业智力资本的价值评估关注较多，并探讨了市账比较法、托宾ｑ法、具体推算法等几种主要的评估方法。

市账比较法：通过企业的市场价值与账面价值的差额来反映企业智力资本的大小。其理论依据是，企业账面价值实际上是根据公认的会计准则纪录的历史成本价值，而市场价值反映的是企业作为一个永续经营实体的整体价值，其中包括了未来盈利的能力。这种方法的优点是简单易行，缺点是受会计政策影响大，并且该方法默认企业市值扣除企业财务资本价值的余额即为企业智力资本，而事实上影响市场价值的因素很多。

托宾ｑ法：托宾ｑ是诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·托宾设计的用来预测投资行为的一个参数，是企业市场价值与企业资产的重置成本的比值。这种方法的理论依据是如果企业资产的重置成本低于企业的市值，那么企业的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。托宾ｑ法的缺点同市账比较法类似，但对同行业企业间的比较还是基本有效的。

具体推算法：这种方法认为企业超额收益源自于智力资本，其实质就是企业超额回报的资本化。为避免不同企业在资本化超额收益时的计算口径不同导致缺乏可比性，斯图尔特提出的计算步骤已成为大多数企业遵循的标准：1.计算企业三年的平均税前收益；2.根据资产负债表中的数据计算三年的平均年末有形资产的价值；3.用税前收益除以平均有形资产得到资产回报率；4.计算同期整个行业的平均资产回报率；5.用行业平均资产回报率乘以企业的有形资产得到行业平均水平下的税前收益；6.用企业的税前收益减去平均收益得到超额收益；7.计算三年平均所得税率，并由此计算出税后超额收益，这部分收益就是对智力资本投资的回报；8.计算超额税后收益的净现值，结果就是没有体现在资产负债表中的智力资本的价值。

上述评估企业智力资本价值的方法都存在一些缺点，不过对于评估企业整体的智力资本价值还是具有一定参考意义的。然而对于个体智力资本的价值评估，这些方法并没有多大意义，也不能满足企业激励机制的需要，因为这些方法没有考虑到个体智力资本的价值属性。事实上，资本的价值取决于其未来创造现金流量的能力，这是财务理论的一个基本结论，既适用于财务资本，也适用于智力资本。上述方法都是基于价值的历史观，没有考虑到智力资本创造未来现金流量的能力。从价值的未来观来看，智力资本同财务资本在价值内涵上并无质的差别，评估智力资本的价值也应基于未来观。

（二）个体智力资本价值评估的设计

财务理论认为，任何资本在一定时期内的价值评估都可以应用下述公式：

其中，V表示该项资本的价值，N表示评价期长度，Ft表示第t期该项资本带来的净现金流量，it表示第t期适用的折现率。应用这个公式的关键要素有三个：评价期、未来净现金流量和折现率。基于价值评估的目的，评价期有两个层面的含义：一是评价期取最长值或无穷大，这意味着资本将使企业长期受益，评估的目的是资本的总价值；二是根据资本的实际情况或评估要求设定评价期。对于个体智力资本价值的评估而言，评价期是一个根据需要而设定的量，如同一项无形资产有它的使用期。一般而言，评价期的确定需要根据智力资本的使用情况，通过包括智力资本所有者在内的参与者协商确定。折现率事实上是较为宏观的变量，在一定时期内跟社会平均的投资回报率和国家金融状况有关，它可以根据有关公开信息获得。未来净现金流量是一个不确定性较强的量，对个人智力资本而言，确定其所获得未来净现金流量更为复杂。因此如何正确处理净现金流量信息是能否合理地评估个体智力资本价值的关键问题。

笔者认为，个体智力资本的价值评估应与团队智力资本的价值评估有机结合起来，这是智力资本价值团队依存性的体现。因此首先要评估团队智力资本价值。基于未来观进行团队智力资本的价值评估需要着重考虑三个方面的因素：一是该团队要覆盖的范围；二是该团队在企业生产、管理过程中的地位，即其贡献实际或将要占到企业所有参与者组成的团队的何种比例；三是该团队的工作能够带来多大比例的超额利润，即在企业所有的投资回报中，团队智力资本所起的作用有多大。笔者认为，如果基于评估个人智力资本价值而进行智力资本出资的目的，则作为评价对象的团队应力求精练，以使得个人在团队中的贡献能够得以有效区分。但必须要求该团队的贡献应该占企业整体价值的较大比例，这样才能满足智力资本价值评估的初衷。智力资本带来的超额价值决定了在评价中应该使用超额的净现金流量，如果企业的净现金流量低于社会平均或行业平均水平，则没有必要对智力资本价值进行评估。

团队智力资本价值的评估是个体智力资本价值评估的基础，然后要确定个体在团队中的贡献。个体智力资本价值评估的目的一般是出于激励的需要。事实上，即使在目前情况下，不同企业在确定其主要经营者和主要技术人员的薪金待遇时，仍然对这些激励对象的个体智力资本价值做出主观评价。因此，确定个体在团队中的贡献，既要考虑到历史状况，也要考虑未来发展。当然，个体在团队中的贡献也是一个动态变化的因素。确定个体在团队中的贡献率λ可以企业薪酬委员会综合各种情况并与被评价者谈判确定，这也是激励机制发挥作用的前提。这样，个体智力资本的价值评估可用下式表述：

其中，Vi表示个体i的智力资本价值，λit表示个体i的智力资本价值在他所处团队中第t期所占的比例，αt和βt分别表示团队智力资本在企业整体中所占的比例和超额净现金流量占整体净现金流量的比例。评价期N表示智力资本使企业直接受益的时间区间。

应该指出的是，基于未来观的个体智力资本价值评估的原则不是追求精确，那也是不可能的，而只要大致准确就可以了。为了实现评估的目的，可以在激励期间对个体智力资本价值进行多次评估，以便修正模型中的风险等不稳定因素。在上述论述中，笔者假设了在评价期N中，被评价的团队是不变的。事实上，如果被评价团队的变化影响不大，可以忽略；否则，可以根据变化后的情况做出调整，重新评估。

智力资本研究综述 篇4

智力资本概念最早是作为人力资本的同义词由Senior提出, 他将智力资本界定为个体在知识和技能上的总和 (Bontis, 2001) 。随后这一概念在Galbraith (1969) 的研究中得到了真正扩展, Galbraith指出智力资本不仅只是一种纯知识形态的静态资本, 还是组织有效利用知识的动态过程, 并与组织目标密切相关。由此将智力资本从人力资本的等同性中剥离出来, 从一种更深层次的角度将其由一种静态资本扩展到动态资本, 个体层面延伸到组织层面。而真正将智力资本研究与实践推向高潮的则是美国学者Thomas Stewart (1991) 的经典著作《智力资本:如何成为美国最有价值的资产》, 在该书中, Thomas Stewart第一次明确指出智力资本是使一个企业、组织或国家变得富有的最有价值的资产, 它与一个企业或国家的可持续性竞争力密切相关, 由此将智力资本引入到与竞争力研究的层面, 并引起了理论界与实务界的广泛关注。

从智力资本的最初源起到现在, 其概念内涵的界定主要包括四种观点。第一种认为智力资本是使得组织得以运作的无形资产的总和 (Hudson, 1997;Knight, 1999) 。智力资本和无形资产的概念等同, 主要包括专利权、版权、商业机密、加工过程、雇员的专业知识、企业文化、领导魅力以及顾客忠诚度 (Andriessen, 2004;Lev, 2001) ;第二种认为智力资本是组织中的信息及信息管理技术的总和 (Davenport, 1998) , 智力资本指的是能够为企业创造价值的知识、信息、知识产权和经验 (Stewart, 1997) ;第三种认为智力资本与人力资源管理密切相关, 是员工能力与员工对组织承诺的乘积 (Boudreau, 1997;Ulrich, 1998) , 附着在员工的观念与工作态度之中。第四种认为智力资本是在企业的生产及管理活动中由组织知识转化而来的能够使企业实现市场价值与现有资产增值的知识资源的总和 (Engstrom, 2003;Roland, 2007) , 拥有超长智力资本的企业将会优于他们的竞争对手 (Mc Grath, Tsai, Venkataraman&Mac Millan, 1996;Wiklund&Shepherd, 2003) 。

二、智力资本的结构的研究范式

目前, 有关智力资本结构的研究主要为多因素研究范式。其中比较具有代表性的观点包括两因素结构、三因素结构及五因素结构等。例如Roos (1988) 的智力资本两因素结构, 他根据能否进行主动思考将智力资本划分为人力资本和结构资本。并提出人力资本源自于个体的竞争能力、工作态度与智力机敏性。结构资本包括关系资本、组织资本及更新与开发资本。而Ed-vinsson (1997) 则从市场价值与账面价值差异的不同来源出发, 将智力资本分为人力资本、顾客资本与结构资本三个因素。随后, Bassi等人 (1999) 依据Kaplan的平衡计分卡框架, 将智力资本分为人力资本、结构资本、创新资本、流程资本和顾客资本, 由此提出了智力资本的五因素结构理论。进一步文献研究发现, 尽管不同研究者提出的智力资本结构包含不同的因素, 但总体来说, 基本上所有的研究者都认同智力资本结构中至少包括人力资本、结构 (组织) 资本及关系 (顾客) 资本这三个因素, 也是目前应用得最为广泛的一种分类方法。

在财经研究领域, 智力资本的测量方式主要有单要素测量法和综合测量法两类。单要素测量法是指采用适当的方法测量每个智力资本要素。例如利用专利的价值来测量结构资本, 利用员工的平均教育水平来测量人力资本等。具有代表性的单要素测量法包括经济增加值法、托宾Q比率法、现实期权法、智力资本会计法和智力资本潜能增值法等。综合测量法是指从组织发展、战略目标等宏观角度, 全面测量组织层面的智力资本水平的方法。具有代表性的智力资本综合测量法包括斯堪迪亚导航仪法、平衡计分卡法、无形资产监视器法和技术经济人法等。

三、智力资本的应用的研究

(一) 智力资本是企业竞争能力的核心

Alle (1997) 认为对于企业来说更新知识——智力资本是保持竞争优势的关键, 并提出了核心知识能力和核心运作能力的概念。Alle认为所谓的隐性知识是指高度个性化, 难以形式化或沟通难以用非直接交流方式共享的知识, 知识生产智力是知识的自组织能力, 是“巧妙使用知识”和产生新知识的能力;所谓显性知识是指能够编码、贮存, 能够以一种系统的方法传达而不失真的正式和规范的知识。彭诺斯主要研究企业的知识促进机制和企业的知识积累机制, 关于企业如何积累“标准操作规程”和“程序性决策”等方面的知识, 他认为新知识的积累主要通过将关联和正式的知识转化为程序化的富有针对性的意会和知识。

知识作为现代企业的资源, 是企业取得竞争优势的原材料, 而现代企业内部动力是智力资本, 它不但能创造新知识, 决定了企业边界, 而且创造可持续竞争优势, 正是从这个意义上来说, 智力资本是企业竞争能力的核心 (潘安成, 2002) 。

(二) 智力资本能够为企业创造价值

早期, 学者从理论上围绕着智力资本对企业价值的作用进行论证。Hall (1989) 首次提出了关键价值驱动力的智力资产 (无形资产) 的概念。在激烈的竞争环境中, 企业的智力资本成为企业价值增值的关键因素。其中Patrick H.Sullivan (2002) 认为智力资本作为公司现金流的最根本的驱动因素, 是公司利润和价值的主要制造者。Pulic (2004) 认为, 在当今知识经济时代, 价值创造毫无疑问是和智力资本相联系的。

后来, 很多国外学者从不同角度对智力资本与企业价值之间的关系进行了相应的实证研究。Luiz Antonio Joia (2000) 以传统镁行业作为研究对象, 验证了企业智力资本的排序和企业市场价值正相关。R o b i n Berglun等 (2002) 运用回归分析, 以瑞典40家上市公司为样本, 得出了智力资本和企业价值之间有显著的线性相关关系, 并提出了加强公司结构资本建设, 提高企业价值的建议。Holland (2003) 也发现人力资本和结构资本在企业价值创造中起中坚力量。Somnath Das等 (2003) 实证研究表明关系资本通过与智力资本的价值创造保持一致, 确实为股东创造了价值。Chen et al (2005) 验证了智力资本与企业的市场价值有正向关系。

我国学者关于智力资本研究内容也大都集中在智力资本和企业绩效、核心竞争力方面。陈劲 (2004) 等利用多元回归和路径分析技术, 验证了智力资本和企业业绩正相关, 李冬琴 (2004) 研究发现, 智力资本各方面的交互作用对企业绩效也具有正效应。万希 (2006) 采用多元回归分析法对我国2003年运营最佳公司进行实证分析, 发现物质资本和企业绩效有十分显著的相关关系, 结构资本和人力资本对企业的绩效有正向的贡献, 但结构资本在统计上不十分显著;芮明杰、郭玉林、孙琳 (2006) 在《智力资本会计研究》中提出了一种新的智力资本价值计量模式:评估+讨价还价。曾洁琼 (2006) 年在《企业智力资本计量问题研究》中对目前企业智力资本计量评述的基础上, 进一步探索了一种更为科学的计量模式和方法。从企业价值创造机理出发, 采用“动态四分法”对智力资本进行科学地分类, 然后进行计量与估价, 进而得出一种由识别、诊断和结果构成的三步式的企业智力资本计量的框架结构。傅传锐 (2007) 运用分量回归方法研究智力资本与公司绩效的相关性, 发现物质资本和人力资本与企业的盈利能力之间存在显著的正相关关系。

四、未来研究展望

通过上述的分析, 我们可以得到一个基本的认识:迄今为止, 智力资本的研究还处于起步阶段。具体来看, 智力资本管理领域还存在以下研究领域。

(一) 进一步厘清并加强智力资本内涵界定与结构的问题。

国外研究者从不同的角度出发, 对智力资本的内涵及结构进行了不同的界定, 目前尚未得出一致结论。而国内有关智力资本的研究更是尚处于起步阶段。

(二) 进一步研究各种资源在企业系统中发挥的作用。

智力资本研究的出发点就是将企业看作一个由各种资源组成的系统。我们需要依据前人对智力资本分类、评估和过程管理的研究基础之上将智力资本看作企业价值创造的一组资源束, 将这组资源束作为一个整体, 通过对资源束的系统性认识来探究智力资本内部如何相互融合、相互作用来实现企业在业务流转过程中的价值增值。

摘要：管理大师彼得.德鲁克在《后资本主义社会》一书中指出“知识生产力已经成为生产力、竞争力和经济成就的关键”, 让人类认识到知识正在逐步取代资本、劳动和土地等传统生产要素, 成为企业最主要的资源。随着世界经济一体化的逐步深入和信息科技的蓬勃发展, 智力资本作为一种新的生产要素已经成为经济发展中最重要的经济资源。现在人们越来越意识到智力资本已成为当代企业价值创造的重要源泉, 是企业创新性、前瞻性和预测性的综合体现, 更是企业保持持续竞争优势的关键, 对企业的发展起着不可替代的促进作用。因此, 学者对智力资本的研究也越来越深入。

关键词：智力资本,无形资产,智力资本的结构

参考文献

[1]、王华, 庄学敏.智力资本计量可行性方法的构建[J].暨南学报, 2004 (4) :18-21.

[2]、庄永南.知识经济时代智力资本的重新定位—兼介绍智力资本评价的VAIC法[J].四川会计, 2001 (12) :

[3]、BROOKINGA.智力资本:第三资源的应用与管理[M].大连:东北财经大学出版社, 1998.

[4]、潘安成.基于智力资本的企业核心能力理论研究[J].安徽大学学报, 2002 (11)

[5]、朱瑜, 王雁飞.智力资本研究述评:概念、测量与作用机制[J].生产力研究, 2009 (15) :

[6]、郑晓涛, 石金涛, 徐晓燕, 夏琛贵.智力资本研究述评[J].华东经济管理, 2006 (4) :

强化你的结构性智力资本 篇5

智力资本之所以被提出，一是人力资本概念中的智力比体力更具有增值作用；二是在知识经济迅猛发展的过程中，企业的市场价值远远高出账面价值，企业的无形价值是市场价值增值的主要原因。人们将知识经济中的这部分无形价值称为智力资本。实际上，智力资本是人的一种综合能力，一种能够创造价值或效用的能力，也是智力和知识互动融合而带来效益的资本。

通俗地理解，智力资本是能够被用来创造财富的智力资源：知识、知识产权、经验以及创造知识的能力等。西尼尔（Senior）早在1836年就将智力资本作为人力资本的同义词使用，认为智力资本是人类所拥有的知识和技能。美国经济学家加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）指出智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产，而且是一种思想过程，是一种达到目的的方法。美国学者托马斯·斯图尔特（Thomas A. Stewart）将智力资本定义为，“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和”。他提出了智力资本的“H－S－C”结构，即企业的智力资本价值体现在企业的人力资本、结构资本和顾客资本三者之中。即：

人力资本：企业员工具有的技能和知识及其创造知识的能力等

结构性资本：组织结构、制度、规范、文化等

顾客资本：营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等

可喜的是，现在企业家几乎无人不重视智力资本，至少是口头上如此；但遗憾的是大部分企业家更重视其中的人力资本和顾客资本，而无视或轻视其中的结构性资本。原因之一可能是，在无形的智力资本中，人力资本和顾客资本较之结构性资本还要“有形”一些，即其增值效果比较明显；原因之二可能是，我们中国文化向来比较重视人情及关系在企业发展中的运用，人力资本和顾客资本中的一些元素更对我们的胃口。我们向来比较轻视理性规范和制度在管理中的作用，结构性资本恰恰属于这一类型。但是，在竞争激烈的全球市场中，企业的强大离不开理性的结构和制度规范，对于大型企业来讲，这种结构性资本在智力资本结构中的地位更是日趋重要，甚至可以说是人力资本和顾客资本发挥作用的重要基础。

结构性资本虽然无形，但在世界级大企业和强竞争力企业中都可以窥到其身影。有一家标准缝纫机企业（与日本合资），其生产现场管理一流。当我在车间发现保护在加工零部件表面的用纸是报纸时，顿感好奇：用报纸代替工业用纸肯定是为了节约，但报纸是从哪里来的？答案是工人自发主动收集的。为什么工人愿意不怕麻烦地收集工厂里读过的废报纸？答案是企业对各车间的激励机制使然。众所周知，车间是成本中心，但该企业通过给各车间每年核定成本，节约归车间，将车间变成了利润中心。工人主动收集报纸，是在为自己创造利润。该企业类似的现象还有很多：车间里一个个盛装在制品的木箱都是由设备包装箱加工而成；包装箱上大大提高工效的夹子用设计者的名字命名并推广使用……员工的创造性得以充分释放，员工的革新热情空前高涨。所以，无形的智力资本很重要，而其中更“无形”的结构性资本更重要——作用巨大并且无处不在，甚至会影响到包括客户和社会在内的企业各个层面。

医院智力资本会计浅析 篇6

一、医院智力资本的内涵及构成要素

早在1836年, Senior就将智力资本作为人力资本的同义词提出, 认为智力资本是个人所拥有的知识和技能。1969年, J.K.Calbrainth第一个提出了智力资本概念, 认为智力资本是一种知识性、动态性活动, 是一种思想形态的过程。1991年, 美国学者Stewart (斯蒂沃特) 在其经典性的论文《智力资本:如何成为美国最有价值的资产》中提出了智力资本概念, 认为智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和, 凡是能够用来创造财富的知识、信息、技术、经验、组织学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌等都是智力资本的原材料。与企业类似, 智力资本也是医院核心竞争力的源头。因此, 本文将医院智力资本定义为:能够为机构创造价值的机构中所有成员的知识和经验表现、组织内软硬性资本的完善程度及组织内外部良好关系程度的总和。

由于研究的出发点和目的不同, 目前关于智力资本的分类或构成模型也有很多种, 具体分类如表1。目前, 三因素论的应用相对比较广泛, 即大多认为智力资本的价值体现在人力资本、结构性资本和顾客资本三者之中。人力资本是指企业员工所具有的各种技能与知识;结构性资本是企业的组织结构、制度规范、组织化等;顾客资本指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。三者相互作用推动智力资本的增值与实现。鉴于此, 笔者认为, 医院智力资本由医院人力资本、医院结构资本、医院关系资本三个相互依存的子系统构成。医院人力资本是指医护人员所拥有的知识基础、创新能力、技术经验、满意度等;医院结构资本是指医疗组织自身所拥有的资产, 是组织成员离开后, 被留下来的一切有利于提升组织成员学习成效的东西, 包括组织文化、基础设施、作业流程、管理制度、信息系统等;医院关系资本是指潜藏在医院与利益相关者和内外部环境中的资产, 包括利益相关者的满意度、忠诚度、参与程度, 医疗组织与利益相关者的互动及创造价值的能力等。

鉴于以上内容, 笔者把医院智力资本会计定义如下:医院智力资本会计是指以医院智力资本为核算对象, 确认、计量和报告医院智力资本信息, 以货币和中介变量的形式反映、控制医院智力资源成本、价值和效用, 为医院管理者和外部信息需求者提供智力资本现状及变动信息的一种会计分支。

二、医院智力资本会计应用的必要性

知识经济时代, 智力资本已成为组织价值的主要组成部分。我国经济的发展正从粗放型经济向集约经济或创新型经济发展, 智力资本无疑将是我国经济增长不竭的动力源, 也是创新型国家建设所必须重点考虑的一种资本形态。医疗关系到国计民生, 医院更应重视智力资本会计的应用。

首先, 推行医院智力资本会计是知识经济发展的需要。

随着知识经济时代的到来, 知识要素将取代物力资本要素成为最核心的生产要素。如果不对知识要素进行确认、计量与报告, 会计信息系统提供的信息将会不全面、不成熟。同时, 医疗卫生机构的改革也趋向深入, 医院生产要素、分配要素正发生重大变化。适时引进医院智力资本会计, 全面提供智力资本信息, 才能够为深化医疗改革、完善内部运行机制和参与市场竞争提供参考。

其次, 推行医院智力资本会计是财务会计核算原则的要求。

医院对智力资本三个方面的投资支出, 其收益往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 应先予以资本化, 然后在各期收益里分期摊销。然而现行的医院会计并没有将这部分支出单独核算, 而是都作为当期费用处理, 违背了权责发生制原则和配比原则, 势必导致会计信息严重失真。另外, 随着医院的发展, 相关智力资本的支出日益增多, 如果按目前的医院会计处理, 不能够为核算医疗服务成本和改革医疗服务价格提供准确数据。所以, 从遵从会计原则的角度而言, 医院推行智力资本会计也很有必要。

最后, 推行医院智力资本会计是医疗改革的必然结果。

随着医疗体制改革的不断深入, 医院民营化的进程不断加速, 使得医院的竞争越来越激烈, 激烈的竞争必然会促使医院加大智力资本的投入来维持自身在医疗市场中的地位。传统的财务会计无法适应智力资本的计量要求, 不得不让位于智力资本会计, 智力资本会计应用的好坏将左右医院市场竞争力的强弱。

三、医院智力资本的会计核算与报告

第一, 智力资本进入会计信息系统的账务处理思路。

为了保证原有财务会计体系不受影响, 对传统的财务会计核算的内容不应再重新组合。智力资本会计的核算范围是由于智力资本所有者拥有了剩余控制权和剩余索取权之后, 智力资产、智力资本对组织财务状况、利润分配的影响。智力资本会计的核算只需在传统财务会计核算的基础上增加与智力资本有关的内容, 具体如下: (1) 初始核算。当智力资本所有者初始进入组织时, 意味着一份新契约的成立, 这时, 智力资本会计信息系统应该根据双方所确认的价值, 一方面增加组织的智力资产, 另一方面增加组织的智力资本 (属于组织的所有者权益) ; (2) 价值变化。组织所拥有的智力资产只有增加与减少的现象, 不存在折旧与分摊的问题, 应定期重新评估智力资产的价值, 及时调整确认入账, 其增减额在考虑了智力资本的增减额后, 差额作为资本公积; (3) 相关支出。与智力资产和智力资本相关的支出, 如搜寻成本、评估支出等, 应直接计入当期损益。

第二, 智力资本会计应设置的账户。

(1) 设置“智力资产”账户。该账户属长期资产类账户, 按个人设置明细科目, 核算智力资产的增减变动额。获得智力资产和智力资产评估增值时记借方, 智力资本所有者离职、退休、死亡及评估减值时记贷方, 余额在借方, 表示企业所拥有的智力资产价值。

(2) 设置“智力资本”账户。该账户属于权益类账户, 智力资本所有者进入医院时, 按照各方协商的价格和确定的股份比例记贷方, 评估增值后, 经医院相关部门批准或按照原有协议, 按批准的增加金额记贷方;当智力资本所有者因离职、死亡等原因离开医院时, 按照原有的协议, 将所需要减少的智力资本记入借方, 余额在贷方, 表示累计被智力资本所有者所持有的股份。

第三, 智力资本会计的账务处理。

考虑到医院的特殊性, 可以按科室或职称设置二级科目, 以便于会计信息的相互可比, 从而提高智力资本的管理质量、效率。

智力资本初始进入医院时, 根据在评估价值基础上达成的协议价, 按协议价借记“智力资产——科室/职称——姓名”账户, 贷记“智力资本——科室/职称——姓名”、“资本公积——智力资本溢价”账户。

每年进行评估时, 根据智力资产评估增值 (减值) 额及按协议应追加的智力资本价值记账。评估增值时, 按评估增值额借记“智力资产——科室/职称——姓名”账户, 按协议应增加的智力资本额贷记“智力资本——科室/职称——姓名”账户, 差额借记或贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。评估减值时, 按协议应减少的智力资本额借记“智力资本——科室/职称——姓名”账户, 按评估减值额贷记“智力资产——科室/职称——姓名”账户, 差额借记或贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。

[例]刘佳是镇江市某医院内科主任医师, 于2007年12月进入该医院, 其作为智力资本在录用时价值为50万元, 鉴定机构确认的资本作价为40万元。2008年对其评估, 评估值增加为80万元, 协议约定增值部分智力资本的计量仍比照初始比例。

2007年录用时:

2008年底评估:

第四, 医院智力资本的报告。

对于智力资本报告, 一致的看法是, 受传统财务会计模式的影响, 智力资本会计信息难以纳入财务报表内进行反映和报告, 又无法通过表外披露的方式有效传递, 所以智力资本会计的相关信息应相对独立, 单独列项。具体来说, 在资产负债表的资产类“固定资产”与“递延资产”之间单独设立“智力资产”项目, 同时在所有者权益类下的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“其中:智力资本”项目。这只是简单的列项, 从长远来讲, 需要靠智力资本理论的完善、利益相关者会计的构建和智力资本信息披露准则体系的建立来完善智力资本会计信息的披露。

四、医院智力资本会计应用的关键

虽然智力资本被公认为最有价值的资源, 国际上众多专家学者也对其做出了一定的研究, 但是, 至今为止理论界还并没有研究出一套行之有效的智力资本会计理论体系。笔者仅从宏观方面谈谈自己的看法。

其一, 明确智力资本的界定。智力资本会计的核算范围是由于智力资本所有者拥有了剩余控制权和剩余索取权之后, 智力资产、智力资本对企业财务状况、利润分配的影响。所以, 智力资本界定的准确度影响着智力资本会计应用的完善度。医院在对其智力资本进行界定的时候不仅要考虑医疗行业的特性, 还要充分认识到与其他医院的不同之处, 从而合理划分智力资本的各要素及各要素所占的比例, 这样才能够为智力资本会计提供有效的会计信息。

其二, 建立完善的智力资本管理体系。完善的智力资本管理体系是智力资本会计应用的前提。体系的建立离不开相关部门的支持, 界定出智力资本的范围后必须要有专门的部门对其进行管理。医院作为知识密集型产业智力资本的管理尤为重要。在目前智力资本会计体系还不健全的情况下, 可以先让人力资源部门代理智力资本的管理, 待到智力资本会计体系完善以后, 再设置专门的智力资本管理部门进行管理。

其三, 定位合理的智力资本评价及核算方法。随着世界范围内对智力资本的重视, 涌现出许多种评价方法, 总体上可以分为两类, 即整体评价法和分类评价法。整体评价法主要有市场价值与账面价值差值法、Tobin′Q比率法、智力增值系数法等;分类评价法主要有Skandia导航器模型、无形资产监测器模型、平衡记分卡模型等。医院在定位评价及核算方法时, 首先要考虑行业特性, 尽可能使行业的核算体系相同或相近, 这样才能提供相互可比的会计信息。另外, 由于各医院有其各自的特色, 在核算过程中还要尽可能地体现出各自的特色。

其四, 设置专门岗位、培养专业人才。智力资本的特殊性决定了智力资本会计与普通财务会计有很大不同, 普通的财务人员很难满足智力资本会计的需要。因此要培训专门的会计人才、设置专职岗位来满足智力资本会计的需求。

参考文献

[1]赵彦锋:《中国智力资本会计研究回顾与展望》, 《石家庄经济学院学报》2008年第6期。

[2]谭劲松、王朝曦、谭燕:《试论智力资本会计》, 《会计研究》2001年第10期。

智力资本会计框架研究 篇7

(一) 智力资本的内涵

智力资本是基于知识的、为企业所拥有的, 并且有能力给企业带来未来收益的资产。首先, 该定义强调了智力资本最本质的特点知识性;第二, 指出智力资本可以给企业带来潜在价值即具有增值性;第三, 智力资本是由企业所拥有的, 说明了其与知识资本的区别。在知识经济时代, 知识资本和智力资本不可避免地成为高度浓缩的资本, 能够用来生产或经营, 并给组织带来增值和收益。但知识资本是对人人开放的, 利用它仅需支付少量的成本;而智力资本则有所不同, 由于智力资本的构成中含有大量创新的成份, 其表现方式为新理念、诀窍、管理技术、专利技术以及新成果、新产品等, 在一定时期、一定范围内具有较强的独占性。因而, 对智力资本的使用要付出较大的成本, 这就体现了智力资本的属人性、不完全模仿性和不完全替代性。

智力资本的范围主要包括企业的无形资产, 诸如企业名称、商誉和对企业的积极意向等资产, 以及企业员工的技能、关系网络、人格魅力、忠诚度、潜力等人力资本, 还有公司品牌, 营销机密, 生意程序和流程, 专门知识、管理经验和技术诀窍等。

(二) 智力资本的重要性

智力资本的重要意义在于, 它是建立在智力劳动基础之上的、以创造智慧或价值为突出特征, 能够给组织带来持久竞争优势, 以及由组织内的知识、能力、技能、工作诀窍、经验、创造力等智力劳动成果组成的智力资源, 并且是有社会或经济价值的智力活动成果的具体存在形式。对其进行会计上的准确核算, 一方面可以给投资者提供有关企业真正价值和潜力的有效信息, 另一方面可以使企业对于自身的优势和能力有更深刻的了解, 同时还可以更好地加以利用。

二、智力资本对传统会计的挑战

(一) 传统会计方式对智力资本的计量违反了会计原则

在传统的农业和工业经济下, 流动资产和固定资产, 尤其是以厂房、机器设备为主体的固定资产在企业发展中起着主导作用, 在企业中所占的比例也相当大。相比之下, 以专利权、商标权为代表的智力资本在企业中所占比例很小。在这种情况下, 会计本着重要性和谨慎性原则, 对企业自创的无形资产有的不予确认, 对许多确实符合智力资本条件的无形资产亦不加以处理。如专有技术有的虽然予以确认, 但计价不超过初始成本, 专利权、商标权仅以依法取得时发生的注册费、聘请律师费及其相关支出确定, 将研究开发费用全部计入当期损益。以前企业的研究与开发支出较少, 根据重要性原则, 可当作当期费用处理, 但在科技高速发展的今天, 人们已经意识到知识对社会经济的巨大推动作用, 不断加大研究与开发资金的投入, 研究开发成本已成为企业无形资产原始价值的重要组成部分。若将研发费用作为期间费用处理, 不能反映智力资本的真实价值, 违反了客观性和重要性会计原则。

(二) 历史成本计量模式不适用于智力资本的计量

现代会计自从诞生以来, 历史成本计量模式在会计计量中一直占据着统治地位。但随着知识经济时代的到来, 将历史成本计量理论运用于智力资本核算的缺陷日益明显, 主要表现在受信息和技术更新的影响, 某项智力资本不可能长久保持其先进性和垄断地位。随着固定资产的更新改造和产品的升级换代, 依附于原有设备或产品的智力资本, 也会随着设备的更新和产品的换代而淘汰或贬值, 这样继续按历史成本计价就会使智力资本价值虚增。而与此同时, 为维护原有技术的先进性和垄断性, 企业会不断加大物质和知识的投入, 改进更新原有智力资本, 并且对于一些关系型的智力资本, 企业还要进行维护。若按历史成本计价, 会使智力资本价值被低估。同时, 根据智力资本本身的特点, 往往能在未来较长时期给企业带来超额收益, 但企业未必专门为之付出代价, 如商誉等, 这些利益往往比企业获得该智力资本的代价要大得多。即使智力资本有所谓的历史成本, 但由于其创造的未来收益相对于其取得的成本重要得多, 根据配比原则, 对智力资本计量必须考虑企业产出及预期收入, 不正确计量智力资本的价值就等于没有充分承认这部分劳动的价值, 从而影响会计信息的准确性。

对智力资本的计量采用历史成本计量模式存在不少弊端。一是智力资本取得的时点难以确定, 企业大量的智力资本尤其是企业自创的智力资本, 如企业文化、网络工作系统等的形成是一个长期积累的过程, 并没有一个确切的取得时点。二是实际成本难以确切计量, 由于企业大量智力资本的形成是长期积累的结果, 或是多种因素综合作用的结果, 其价值的构成比较复杂, 并非单纯的历史成本所能反映的, 有时二者相差甚远。三是即使某些智力资本取得时点的实际成本可以确切计量, 但这一历史成本不包括其潜在的价值, 与该无形资产的实际价值相差甚远。四是智力资本与有形资产的价值构成形态有所差异, 不适应采用同一计量基础。作为企业资源, 有形资产主要是通过自身的耗费给企业带来收益, 其价值主要取决于有形资产的历史成本;无形资产则主要是通过其功能和运作给企业带来收益, 其价值主要决定于所能创造的未来收益、而不是其历史成本。智力资本可以不受成本限制地大量重复使用, 因此无形资产价值不会因其使用而发生流转, 相反其价值高低与未来市场份额大小直接相关, 通常所占市场份额越大, 其价值越高, 由于知识和技术不断创新, 智力资本的现实价值及其所能提供的未来经济效益是不断变化, 在使用过程中, 存在着许多不确定的因素, 可能发生减值, 而历史成本却不能反映智力资本的这种变化。

因此, 历史成本原则无法在智力资本会计中得到运用。历史成本法是按智力资本取得或获取的实际成本计价, 其最大优点是能够保证信息的可靠性, 但由于不能反映智力资本能够提供的未来经济利益, 不适宜直接用于智力资本价值的评价。而且, 虽然企业可以确认部分智力资本的历史成本, 并将其反映在财务报表之中, 但企业的主要智力资本来源于企业本身, 这些智力资本的历史成本常常难以确定。即使是以相同代价得到的智力资本, 由于其应用的难易程度, 与政府和企业政策的契合程度, 为企业内部接受程度等的不同, 对企业的价值也不同, 如果直接以得到的代价进行核算, 不仅有失公允, 也无法提供客观有效的信息。在整个会计体系中, 除了智力资本外, 还有一些其他种类的资产, 也不适合使用历史成本来进行计量, 但可使用其他方法, 如重置成本法、收益现值法等。但由于智力资本本身的特点, 这些方法同样不适合智力资本。如重置成本法即根据重置全价扣除各项贬值后的差额作为资产评估价值的方法, 是清产核资中最基本的计算方法。但由于智力资本的独占性, 不可能在异时异地购置或自创功能完全相同的智力资本, 且其价值贬损也很难准确计量, 因此很难进行具体操作。收益现值法是指通过估算被计量资产的未来预期收益并折算成现值, 借以确定被计量资产价格的一种资产计量方法。这种方法注重智力资本使用后的产出效益, 可直接用有效期内各年预期收益的现值之和确认智力资本的价值。但由于该法是基于某个时点对未来的现金流量进行评价, 很难确定与智力资本相连的未来现金流量, 更重要的是该法没有考虑智力资本投资的期权性质, 忽视了投资的随机性。正是由于智力资本的价值具有较大的灵活性和随机性, 使得这种方法也很难应用。

(三) 现有的无形资产摊销方式并不完全适合智力资本

根据新会计准则, 无形资产划分为寿命有限的无形资产和寿命不确定的无形资产。对于寿命有限的无形资产, 按照确定的寿命进行摊销。对于寿命不确定的无形资产, 在持有期间不进行摊销, 但应该在每个会计期间进行减值测试。测试方法遵循资产减值测试方法, 如果发生减值则要计提减值准备。而相当多智力资本却会随着时间的推移而不断地增值, 同时有许多智力资本按照传统的会计分类方式不能划分为无形资产, 还有许多智力资本无法准确地进行估值。如一个具有相当成长潜力的公司的名称随着时间的推移会持续增长, 这明显是智力资产, 但却无法进行摊销。

(四) 智力资本会计对传统会计假设的冲击

传统会计假设中货币计量假设认为:所有的经济活动和收入、成本、费用都可以用货币进行计量。如果严格按照这样的会计假设来处理智力资本的计量问题, 那么很难找到一种可以接受的方法来处理智力资本会计问题。智力资本会计与货币计量假设相冲突。尽管随着管理会计的发展, 智力资本会计已经包含有一些不受束缚的计量方法, 形成了报告信息的计分卡体系来代替传统的财务报告, 但由于智力资本自身没有一个明确的、为所有人都接受的定义, 那么对其进行计量、核算和报告就很难为人所接受。此外, 智力资本对会计主体假设也有冲击。在智力资本会计情形下, 会计主体面对的对象有了变化, 智力资本的所有者继物质资本所有者和债权人之后, 成为会计主体面对的重要对象。

(五) 智力资本会计对会计对象的影响

会计对象是指会计核算和监督的内容。一般来说, 会计对象就是指会计工作所要核算和监督的内容;具体来说, 会计对象是指企事业单位在日常经营活动或业务活动中所表现出的资金运动, 即资金运动构成了会计核算和会计监督的内容。随着智力资本的引入, 会计对象的范围必然会扩大, 许多以前不为传统会计所考虑的对象也进入会计的核算范围。

三、智力资本会计的理论框架结构

(一) 智力资本会计目标

传统财务会计将其信息使用者定位为非人力资本投资者, 其目标是为非人力资本投资者提供决策的信息。智力资本会计认为智力资本所有者作为剩余控制权与索取权的拥有者之一, 有权要求拥有相关的会计信息, 而智力资本所有者群体内每一个体也需要了解其他个体智力资本价值的信息。因此, 智力资本会计的目标是要向实物资产投资者和智力资本投资者提供信息。

(二) 智力资本会计假设

智力资本会计具有建立财务会计所必需的前提条件, 即会计主体、持续经营、会计分期和货币计量四项基本假设, 在智力资本会计框架下, 会计主体假设被赋予了新的内涵, 与一个会计主体发生利益关系的不仅有财务资本的投入者 (物质资本所有者和债权人) , 还有智力资本的所有者。除了上述基本前提外, 智力资本会计还存在两项特殊的前提:一是企业的构建以“智力与财富合作”为前提, 智力不仅作为企业的资产形式之一而存在, 同时也是企业的资本, 智力资本投资者同样是企业的所有者, 其与实物资产投资者共享企业剩余索取权;二是智力资本的价值是管理和合作方式的函数, 即智力资本的价值除了来自本身的具有创新性的科研和管理能力外, 还受到智力与财富合作的方式和企业的管理方式影响, 在不同的方式下智力资本可以产生不同的经济效益。

(三) 智力资本会计对象

会计对象是“价值增值运动”。在知识经济下, 价值增值的方式正发生着巨大的变革, 智力资本对价值增值过程的贡献已经逐渐替代了财务资本而成为第一位的。会计对象应该能够及时将智力资本这一价值增值的驱动因素纳入会计范畴。传统的人力资源会计是同质地对待全部人力资源, 既包括企业家 (管理者) , 也包括生产者, 没有突出智力资本的重要性, 其激励效应很难得到实现, 既不符合成本效益原则, 也不符合重要性原则。从激励的成本来考虑, 智力资本会计反映的对象不应该是所有人力资源缔约者, 其详细反映的对象应该是智力资本所有者, 作业型劳动由于激励成本太高而显得不经济不属于智力资本会计反映的对象。

(四) 智力资本会计的确认、计量

确认方面, 智力资本会计以“智力与财富合作”为前提, 智力与财富共享剩余索取权, 认为智力不仅是企业的资产, 同时也是企业的资本, 智力资本所有者同样是企业的所有者, 因而将智力资本确认为企业所有者权益的一部分, 而不是仅仅将人力资源的费用资本化。计量方面, 智力资本所有者参与企业契约谈判, 其需要的依据是智力资本的现行价值, 参与契约谈判的其余各方关注的也是智力资本的现行价值而不是其历史成本。因此, 应该将价值计量引入智力资本会计, 以现行价值而不是历史成本计量智力资本。此外, 传统人力资源会计将非人力资本投资者视为企业的所有者, 因此非人力资本投资者拥有企业权益的分配权。智力资本会计认为, 人力资本所有者应该与财务资本所有者一起分享企业剩余索取权, 传统财务会计的会计平衡式“资产=负债+所有者权益”应拓展为“资产=负债+人力负债+财务资本权益+智力资本权益”。

(五) 智力资本会计报告

作为企业契约的各方, 无论是智力资本所有者还是实体资本投资者都需要了解企业智力资本方面的情况, 以做出正确决策。为保证原有财务报告体系的完整性, 智力资本会计的有关信息应相对独立, 单独列项。具体来说, 在资产负债表的资产类“无形资产”与“长期待摊费用”之间单独设立“智力资产”项目, 同时在所有者权益类的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“其中智力资本”项目。因为对智力资产的评估每年进行一次, 所以只需在年底根据相关账户的总账和明细账分析之后对上述项目进行填列。

参考文献

智力资本管理研究综述 篇8

企业作为一个价值转换和实现的实体,其存在的目的就是利用自身可以利用的资源(包括有形资源和无形资源),提供产品或服务以满足社会的需要,进而达到盈利以维持和发展经营的目的。然而,由于信息化等高科技技术使机器大生产日益转向了以知识为基础以高科技为手段的竞争,主要表现为竞争方式的多元化和竞争优势的无形化,使得更多的企业渐渐地认识到企业内部的管理愈来愈重视对无形知识和资源的管理;随之而来,学术领域也进行了广泛深刻的研究和探讨,对知识管理、智力资本的研究应运而生。近年来,研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产——智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键(Itani,1987;Teece,2000;Nahapiet and Ghoshal,1998;Mc Gaughey,2002)[1]。

1 智力资本的基本概念及构成

(1)国外研究观点综述。

智力资本是相对于传统的有形资本而言的;与以往的有形资本不同,它突出的是企业内部可以创造利润的无形资源。早在1836年,智力资本最早被作为人力资本的同义词由西尔尼提出,他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能(王勇,许庆瑞,2002)[2]。

邦提斯[3]认为,经济学家约翰·加尔布雷斯(John Kenneth Callbraith)是第一个提出智力资本概念的学者,他在1969年写给经济学家迈克·卡莱齐(Michael Kalecki)的信中提出:“你是否意识到,在过去数十年间你贡献了多少东西,我们实际上应将自己的贡献归功于智力资本的作用”。从这一观点可以看出知识资本是一种知识性的活动,是一种动态的资本,而不是固定的资本形式(李浩,2003)[4]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)在1986年用瑞典文发表的《知识性公司》,则引发了早期理论结合实践领域以知识管理和智力资本为主体的“瑞典运动”[5]。他将智力资本定义为企业或组织的无形资产,认为智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产,是企业的核心竞争能力。1997年,在他的著作《新的组织财富》一书中,把智力资本的构成分成三个方面:员工能力、内部结构和外部结构;即智力资本的“E-I-E”结构。

最早界定智力资本内涵和内容的是美国学者托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)。1991年以来,他发表了一系列文章和专著,主要有:《脑力:智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的?》(《财富》1991年6月3日);《你的公司里最有价值的资产:智力资本》(《财富》1994年10月3日);《智力资本:组织的新财富》(1997年)等。他进一步论述了智力资本的重要性,认为智力资本是公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和[6],是能够被用来创造财富的智力材料——知识、知识产权、经验;并将智力资本分为人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本,即企业智力资本的“H-S-C”结构。人力资本是使之企业员工所具有的知识和技能;组织资本或者结构资本是企业的组织结构、制度规范、组织分化等;客户与社会资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产。人力资本、组织或结构资本和客户社会资本相互作用,推动企业智力资本的的增值与企业价值的实现。

Hudson(1993)认为,智力资本是四种无形资产的综合,包括基因、遗传、教育、经验及对生活工作的态度,并且通过组织环境(文化、制度等)的整合,可以为公司带来竞争优势[7]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)和沙利文(Sullivin)认为,智力资本是企业市场价值与账面价值之间的差距,是企业物质资本和非物质资本的合成;并将智力资本划分为人力资本和结构资本,认为智力资本是人力资本和结构资本的耦合。人力资本,是指企业员工所具有的各种技能与知识,是创造智力资本的来源,以潜在的、非编码的方式存在,且归员工个人所有;结构资本,是已编码的知识资产和经营性资产,人力资本要通过结构资本的转化才能被利用[8]。这种观点只适用于上市公司,对于不能测量市场价值的企业则无法体现;并且由于上市公司的市值受多种因素的影响,使得智力资本的具有很大的不确定性。

美国密歇根大学商学院的乌尔里奇(Dave Ulrich)教授认为,智力资本是一家企业成员的能力与认同感的乘积[9],用公式表示,即“智力资本=能力×认同感”;公式中的乘号表示组织中人力资本与结构资本的相互关联和相互影响。

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)认为,智力资本是使企业能够运行的所有无形资产的总称,即企业=有形资产+智力资本[10]。他把智力资本分为四大类,即市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产,是指公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力,其中包括各种品牌、客户、社会关系和他们的信赖、长期客户、备用存活、销售渠道、专利专营合同协议等等。知识产权资产,包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权,还包括贸易和服务的商标。人才资产,是指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能,所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产,还包括在特定情况下(如在集体中或在压力下)个人会如何表现的心理测量数据。基础结构资产,是指是企业得以运行的那些技术、工作方式和程序,其中包括企业文化、评估风险的方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库(诸如电子信函和电视会议等通讯系统)。

Roosetal(1997)认为,组织力任何可以创造价值但却看不见的资源均可称为智力资本,并指出智力资本是组织全体成员知识的总和[7]。这些知识转换成实体形式及具体化后,可能是一个商标、专利或者一种流程。正是由于智力资本的存在,才使得公司总价值与财务价值造成很大的差异。

Masoula(1998)认为,智力资本是所有无形资产(员工的技术、经验、态度与信息)的总和,它能增加组织的价值并有利于组织目标的实现[7]。

Dzinkowski(2000)指出,智力资本是公司拥有的资本或以知识为主的资产总和[7]。

(2)国内研究观点综述。

国内关于智力资本的研究,大多是借鉴国外的研究成果后发展起来的理论,主要观点如下:

陈佳贵等强调无形资产管理思想,在无形资产理论研究中,拓展了会计学意义上的无形资产范围,将企业无形资产划分为知识产权类无形资产、契约权力类无形资产、关系类无形资产和综合类无形资产等四种类型[11]。

翁军奕、张钢等对组织资本理论的研究,强调保证企业的人力资本有效发挥作用的组织环境也是一种资本的完整思想,从而拓宽了智力资本的外延,将智力资本的研究把企业内部和外部的资源结合起来[12]。

党兴华(1999)认为,智力资本是以知识为主体,可以参加社会再生产循环,具有高增值性的资本化知识要素[13]。

袁丽(2000)认为,目前对智力资本内涵的界定可以从知识资本的定义、表现、作用和特点四方面展开。他认为,智力资本的定义是可以规范化的;智力资本是可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本;智力资本的作用是能给企业带来收益;特点是离开了目标,智力资本不存在[14]。

谭劲松(2001)认为,智力资本是人力资本的核心,是高级的、升华的人力资本,包括科研创新型智力资本和资源配置型智力资本[15]。

袁庆宏(2001)认为,智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力,是聚合知识载体的的能力,而不是知识本身[16]。

王勇、许庆瑞(2002)认为,智力资本是一种组织现象,是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力,各种知识元素是企业智力资本存在的前提[2]。

2 智力资本管理的研究评述

智力资本管理总体上可分为智力资本运营过程管理、智力资本评价管理、单项无形资产研究和智力资本对企业价值贡献的研究。目前主要的学术观点如下:

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)将智力资本管理的全过程划分为七个阶段:确定智力资本→制定智力资本发展计划→审计智力资本→将智力资本结果记录并归档于智力资本知识库中→保护智力资本→发展和更新智力资本→推广智力资本,在不同的阶段分别采用了不同的技术方法以达到阶段目标,为下一阶段准备好相应的资料,即通过记录、控制和审计的方法来管理智力资本[10]。

托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)讨论了如何在员工、顾客忠诚和包括企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和挖掘智力资本;并且建立了智力资本浏览器使公司的智力资本形象化,分别以人力资本、组织资本或者结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本[6]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)强调对智力资本的管理应该从促成企业人力资本的创新活动、结构性资本与创新结合以及提高企业利用知识产权的能力方面进行管理;并认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造,而管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本[17]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)从智力资本评价的角度,通过提出一个无形资产监视器模型建立了一个有效的智力资本分类框架;在对企业的智力资本分为外部结构、内部结构和员工能力三方面内容的基础上,确定了三类评价指标:成长与更新、效率、稳定性和风险,并通过列出专门的与战略相关的评价指标对企业的智力资本进行评价管理[18]。

南开大学袁庆宏教授在《企业智力资本管理》[16]一书中提出了研究智力资本管理的一般框架,认为可以从以下四个方面构建智力资本管理的框架:①人力资本管理的基本思路:人力资本价值的识别→人力资本价值的增值→人力资本价值的拥有;②企业知识管理的基本思路:知识分类→知识系统形成→知识类型互动与变换→知识管理战略选择;③结构资本管理基本思路:沿着所谓“体——流——场”的结构资本分析框架,组织结构→组织学习→组织文化;④客户资本管理基本思路:环境分析→客户细分→客户管理状况分析→与客户共同学习。在各个思路下他又分别对不同的步骤进行了详细分析并提出了相应对策。

景莉在《智力资本与公司价值》一书中,从智力资本对公司价值贡献的角度,将智力资本划分为经营性、管理型和技能型三种形态,并以此作为研究智力资本的主线,设计了针对不同类型智力资本拥有者的激励机制,同时,在对智力资本价值评价的基础上从公司发展战略的角度分析了智力资本的价值转化与实现途径,而后在对智力资本风险特殊性和类型分析的基础上提出了智力资本风险的控制措施[19]。

万君康、梅小安在《企业知识资本管理及其绩效评价》一书中从资本增值的角度对企业的知识进行了分析。首先从智力资本生成到智力资本的积累机制和方式再到智力资本的扩张方式和机制,对智力资本的管理机理和智力资本价值链进行了分析;其中涉及到不同类型的知识在组织内的流动和相互转化,智力资本与传统资本的嫁接集成与契合。而后,在对波特价值链分析的基础上,对企业智力资本价值链的增值机理进行了模型分析,以此为基础又从绩效分析的角度对智力资本的价值贡献、投资以及风险防范和市场运营的方面进行了分析。最后,论述了智力资本的制度激励、企业组织结构的优化,并倡导企业建立知识资本联盟以构建知识经济条件下企业的核心竞争力[7]。

在智力资本对企业的价值贡献研究方面,大部分学者主要针对智力资本三个组成部分对企业绩效的单独影响,(李嘉明、黎富兵,2004)[20];也有的学者从企业价值增值的角度利用实证研究的方法研究了人力资本、结构资本和客户与关系资本的相互关系,并试图探求出三者最佳的契合点,在这方面进行了研究的学者有Bontis、Ahmed Riahi和Belkaoui、Firer、李嘉明和黎富兵等,他们都取得了许多成果,对以往的相关理论如VAIC作了必要的补充说明和完善。(非本文关注点,不再详述)

在实践方面走在前列的是Kaplan和Norton,他们于上个世纪90年代提出了平衡记分卡的概念并广泛应用于公司实践。平衡记分卡主要从财务视角、顾客视角、内部运作视角以及学习和成长视角四方面衡量企业的智力资本,在此基础上选取与企业绩效相关的小指标构建了企业绩效评价体系[21]。当时虽然没有涉及到智力资本的概念,但是指标的选取测量以及整个体系原理却与智力资本管理有异曲同工之妙。

从真正意义上标志着智力资本应用到实践的事件是1997年瑞典的斯堪的亚公司发表的世界上第一份公开的智力资本报告,随后在该公司出版的《智力资本》一书中介绍了“导航仪”的智力资本评估模型。该模型将智力资本分为财务、顾客、运作过程、更新与发展、人力资源五个部分,下设91个新的智力资本测量指标和73项传统指标,并通过类比的方式将包括直接计量金额、比例和调查结果的112项指标最终转化为两类指标:货币金额和百分率,将货币指标和事先设定的权重结合起来,就得到智力资本的货币价值C,将百分率指标结合起来就得到智力资本的效率系数I,智力资本的价值就是这二者的乘积,即智力资本=I×C[22]。

3 总结与展望

从以上论述可以看到国内外学者从不同角度对智力资本展开了分析与研究。由于研究方法和假设前提不同,得出的结论也有一些出入,但这并不影响理论的可行性。总体而言,该领域的研究存在以下特点:

(1)关于智力资本基本概念的研究虽然众说纷纭,但总体上智力资本的通用概念即“各种无形资源之和”已经被大家所接受,并以此为基础展开了进一步的研究。在其构成上既包括人力资本、结构资本和客户和社会资本的提法也被广大学者认可,并构建了一系列的指标体系。

(2)在智力资本三个组成部分的关系上,虽然相关的研究较多,但是还比较浅,仅仅局限于关系的定性认识上;而如何利用这种相关的关系,寻找三者最佳的契合点,使得它们之间的协同更加完善以追求整体效益的最优,仍然需要深入研究。

(3)在智力资本价值评估方面大部分是从财务角度测量和评估(柏丹、李智博、逯笑微)[22]。Svieby指出非财务评估在许多智力资本评估实例中被证明更有效和实用,但这方面的指标主观性又比较大,难以量化,如何在两者之间找到契合点是一个很大的挑战。

(4)在智力资本运营管理方面研究相对少一些,且不是很完善,譬如智力资本的风险防范等问题。因此这方面的理论还有待发展。

智力资本 篇9

关键词：智力资本,财务资本,企业价值

传统的财务资本对企业价值有着创造作用,随着20世纪智力资本概念的提出,人们越来越关注企业员工的才能、企业的创新、企业与客户的关系等因素对企业价值的创造作用[1],对于这些非财务资本,本文称为智力资本。

随着我国经济近年来持续高速增长,企业的发展日益成熟,目标逐渐明确,企业价值的提升便成为了企业关注的热点问题。针对企业的发展主要是取决于智力资本还是财务资本,智力资本对企业发展的贡献如何等问题,本文选取上市公司作为研究样本,对智力资本与财务资本对企业价值影响的现状进行实证分析。此外,为了进行更全面、透彻的现状分析,本文从时间、行业、智力资本与财务资本3个维度出发,对比分析了智力资本与财务资本对企业价值的影响、不同行业的智力资本与财务资本对企业价值贡献的差异,以及智力资本与财务资本对企业价值影响程度的时间变化趋势。

1 智力资本与财务资本影响企业价值的现状分析

1.1 实证研究

本文以2006年、2007年、2008年医药生物行业、电子制造业、机械制造业共242家上市公司为实证样本,通过选定的18个测量指标,其中12个为智力资本指标,分别为高等学历比例、人均利润、管理者薪酬、员工态度、技术员工比例、组织年龄、管理费用率、培训密度、主供应商采购比例、主客户销售比例、市场占有率、销售利润增长率;6个为财务资本指标,为资本结构、资产、第一大股东持股比例、资产报酬率、资产周转率、利息保障倍数。对智力资本与财务资本对企业价值的影响程度进行分析,如图1所示。

首先,智力资本指标间与财务资本指标间普遍具有相关性,为剔除智力资本指标与财务资本指标对企业价值的重复影响,对智力资本指标与财务资本指标分别做因子分析,进行重新洗牌,从智力资本指标中提取了人力资本因子F1、结构资本因子F2和关系资本因子F3,从财务资本指标中提取了规模结构因子F4、获利因子F5以及运转因子F6,并得出F1、F2、F3对智力资本Z1与F4、F5、F6对财务资本Z2的因子得分,即贡献率。运用SPSS14.0对智力资本的12个指标与财务资本的6个指标之间进行相关度检验,说明回归分析可行,在此基础上将各指标与企业价值作回归分析,结合各因子得分,各因子对企业价值的影响程度,如表1所示。

1.2 结果分析

对表1的结果进行对比,智力资本与财务资本对企业价值影响程度的现状分析如下。

(1)时间维度 以时间为坐标轴,对比分析2006年、2007年、2008年智力资本与财务资本对企业价值的影响程度变化。以医药生物业为例,这三年中智力资本对企业价值的影响分别为0.032 6、0.033 8、0.034 8,财务资本对企业价值的影响程度为0.233 6、0.239 3、0.236 1。总体上,各个行业智力资本与财务资本对企业价值的影响程度基本稳定,但是从2006—2008年,如图2所示。

智力资本对企业价值的影响虽然增长幅度很微弱,但呈现逐步增长的迹象。这与近两年中央提出的创新发展模式、提高自主创新能力的战略分不开。随着自主创新战略的提出,企业也逐渐注重自身的创新能力,开始关注对智力资本的积累。

(2)行业维度 在3个行业之中,智力资本与财务资本对企业价值影响程度的比较,如图3所示。

生物医药类企业的智力资本对企业价值的影响为0.032 6、0.033 8、0.034 8要大于其他两个行业的企业;而机械制造业企业的财务资本对企业价值的影响为0.324 9、0.331 0、0.325 9,程度最大,这与现实情况相符。生物医药类企业的智力资本的效用发挥较大主要源于医药生物行业的科技含量高,是需要发挥智力资本优势和创造力的行业,而机械制造业的科技含量相对较低,智力资本发挥创造力的空间相对较小,从而更多地依赖于财务资本。2008年,医药生物行业本科学历以上员工的平均比例约为22%,机械制造业的平均比例为10.9%,生物医药行业的技术人员比例为18.1%,而机械制造业的比例为12.6%,由此可见,相对于机械行业,医药行业对于人力资本的重视较高。但是处于知识经济时代的今天,无论是生物医药业、电子制造业,还是机械制造业,智力资本的贡献绝不应该仅限于此,它对于企业价值的提升,企业未来的发展应该发挥更大的作用。

(3)智力资本与财务资本维度在表1中,可以看出,智力资本与财务资本对企业价值起到的都是正向影响作用,即智力资本与财务资本都对企业价值有提升作用。但是就智力资本与财务资本对企业价值影响程度的比较而言,无论是医药生物行业、电子制造业还是机械制造业,财务资本对企业价值的影响要远大于智力资本对与企业价值的影响,如图4所示。

以2008年的数据为例,医药生物行业、电子制造行业、机械制造行业的财务资本对企业价值的影响分别为0.236 1、0.283 9、0.325 9,而智力资本的影响仅为0.034 8、0.029 6、0.024 8。这客观的反映出我国上市公司在资源利用上,还主要依赖于财务资本,对智力资本的利用还不够充分,智力资本并没有发挥优势。这与我国的经济粗放式增长方式有关,智力资本提升企业价值的潜力还没有得到发挥。加之企业对智力资本的重视程度不够,这使得智力资本对企业价值的提升受到了制约。

1.3 智力资本与财务资本存在的不足

对智力资本与财务资本的子因素对企业价值影响进行分析,发现在智力资本中,虽然提升企业价值的作用主要源于人力资本与关系资本,但是人力资本与关系资本远没有发挥出应有的作用,而结构资本对企业价值的提升作用甚微,甚至阻滞企业的发展。而对于财务资本而言,企业价值的提升明显依赖于企业的获利能力,资金的运转不但没对企业价值的提升起到明显提升作用,有时甚至有负作用。对于企业的智力资本与财务资本现存的不足,主要体现在以下几方面。

(1)企业薪酬机制不健全 当前,企业薪酬机制存在的问题主要是缺乏竞争性和公平性。没有竞争力的薪酬机制,无法与社会的大环境相适应,企业自然难以留住人才,导致人才外流。没有竞争力的薪酬机制,无法激励员工工作的积极性,不能满足员工“多劳多得”的心理,必然影响企业的绩效。

(2)缺乏行之有效的管理体系 企业的管理体系是否健全,绩效考核是一个重要因素。绩效考核是结构资本的中心,也是人力资本管理的重要内容,为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,提高其自主创新能力,使其取得更好的绩效,为公司创造更多的利润。目前,许多企业缺乏绩效考核机制,在对员工进行考核之后,并没有进行及时有效的反馈。考核机制一般都是流于形式,员工大都认为考核不是最终发放奖金和晋升的必要条件,所以考核的作用没有得到体现[2]。

(3)没有适合自己的企业文化 任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去,就必须有适合企业自身的企业文化,它是企业生存和发展的内在推动力。当前大多数企业文化不能形成体系,企业文化建设是一项系统工程,是一个循序渐进、逐步深化的过程,而许多企业只是打出企业文化的空口号,口头上高度重视,实际上却难以贯彻落实。此外,目前在许多企业里企业文化的建设者是领导而不是员工。黄世友先生指出,企业要将其所倡导和鼓励的内容及时让员工知道,并潜移默化到他们日常的工作行为中去,久而久之,这些被倡导与鼓励的内容才能成为企业文化的一部分。

(4)资金管理水平低 虽然每个企业都制定资金使用计划,但是多数企业不能做到按计划控制,导致计划的可操作性差,计划与实际严重脱节,使资金管理盲目,影响资金的正常运转。这方面的主要表现是企业的银行账户多、资金分散,投资随意性大,缺乏控制。而且企业对资金管理缺乏事前计划、事中控制、事后核算流转过程的全面控制。此外大多数企业只重视利润指标的考核,忽视现金流的控制,这样不但导致企业浪费大量现金,还会因为没有对现金流的运转情况进行分析控制,导致决策失误。

2 提升企业价值的对策

2.1 注重智力资本的开发与管理

(1)建设人才储备制度 人才储备是根据公司发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。企业人才储备库的建立可以通过内部培养和外部招聘两个途径。通过内部培养,可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部员工,调动员工的工作积极性,实现员工与企业共同获得发展,增加员工对企业的忠诚度。而从外部招聘新员工是针对人员短缺时进行的应急行为。此外,企业需要加强人才储备制度的建设,以减少人力资本流失出现的断层现象,降低企业由于人力资本流失带来的一系列风险,避免陷入被动的局面。对去意已定的员工,采取坦诚谈心的态度,切实了解其离职原因,为以后的人才工作提供更好的科学依据。

(2)建立同步于绩效的薪酬体系 薪酬福利的分配应该以保持外部的竞争性和内部的公平性为前提,缺乏公平性和竞争性的分配制度不仅会导致人才的流失,还会降低员工工作的积极性。因此,与绩效紧密挂钩的薪酬体系的建立就显得至关重要,这不仅能对员工的能力和工作表现做出科学公正的评价,对员工工作的积极性也起到很大的激励作用。因此,必须将考评结果与员工的薪酬水平和职位的升降紧密结合在一起,保证利益分配的公平和公正,防止不满情绪的产生而导致企业价值的流失。

(3)加强企业的创新能力的投资 企业的创新能力是企业未来发展的潜力,也是智力资本的一个重要方面,其强弱关系到企业长远发展。企业要更好的生存和发展,一味的依赖传统的技术和产品是远远不够的。因此,研发和创新能力反映了企业在竞争越来越激烈的社会中的生存和发展能力,提升企业的创新能力是提升企业未来竞争力的直接手段。

在传统的投资理念中,投资是针对财务资本进行的,而事实上,企业智力资本如创新研发,与实物资本一样,需要企业进行投资。在我国,智力资本的研究起步较晚,企业对智力资本的认识也比较少。而传统的投资理念往往只重视实物资本的投资,甚至在一些管理者的意识中,投资于新项目产生的效益微乎其微,即使有效益也不会即时体现。因而与国外先进企业相比,中国大多数企业对研发的投资明显落后,在一定程度上阻碍了企业的持续发展。因此,为了实现企业价值最大化目标,建立持久的竞争优势,需要改善投资理念,加强对企业R&D的资金投入。

(4)设立动态有序的组织管理体系 在人员安排上,企业要按照合适的人干合适的事的原则,及时把需要的人才通过组织行为配置到合适岗位。同时要建立岗位余缺调剂平台,建立共享的人力资本信息服务体系,突破人才信息障碍,整合人才资源,建立覆盖全企业开放的人才储备库和分类人才库,并建立人才信息定期采集和发布机制。在选聘人员方面,要“因位施人”,根据岗位特点,确定好各类岗位用人标准,通过公开、公正、公平和严谨的工作程序,为各类人才脱颖而出搭建人尽其才、才尽其用的平台,更好地满足企业发展和结构性对人力资本的需求。

(5)完善激励与约束机制 通过制定激励报酬计划,促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业的发展工作,同时实现个人的需求和发展目标。约束机制是在充分信任经营者和科技人才、放手让他们大胆工作的同时,通过必要的企业治理结构,规范他们的行为,防止“内部人控制”等败德行为,为企业的健康发展在机制上提供保证。

有效的激励机制的建立是保持企业员工特别是高级管理技术人才饱满的工作热情和良好的工作状态的根本保证,同时也是最大限度激发员工潜力的推进器。所谓有效激励机制除了基本的薪金激励外,还包括设计能够满足公司员工需求层次的激励计划,以使得处于不同需求层次上的员工都能从自己的工作中得到满足并不断得到激励。在约束机制方面,主要是完善法律约束、舆论约束和道德约束体系,变人力资本的大量流失为有序的人力资本流动。

(6)营造良好的企业文化环境 企业文化是一种从事经济活动的结构之中形成的组织文化,是结构资本的一部分。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同。企业文化对于企业就如同浸在细胞质中的细胞核,它是企业的精神支柱。俗话说:“物以类聚,人以群分”。那些优秀的、与企业文化相近的人力资本多半会留在企业,而理念不同的人则会选择离开。所以,企业要尽量塑造吸引人才、留住人才的企业文化,造就能使其心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境,增强人力资本对企业的归属感。要重视人性化管理,用文化凝聚人才、促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才。这种企业文化产生的亲和力像磁石一样会牢牢地拴住人力资本,使认同或具有共同观念的人力资本凝聚在一起,从而产生巨大的战斗力[3]。

(7)建立高效稳固的关系系统 无论是企业销售供应系统还是信息系统,与利益相关者的良好关系是企业顺利运营的前提。有效的信息系统是企业进行有序管理的必要条件。信息和资料的收集与整理工作为企业管理与决策提供信息支持和决策依据。这就要求信息的来源渠道保证通畅,传达及时、准确。如果信息和资料搜集比较困难,需要花费大量的人力、物力和财力的话,那么势必增加企业的成本。因此,维持与各利益相关者的良好关系对企业信息渠道的形成至关重要。

企业的销售收入是企业收入的主要来源,企业与客户的关系以及企业的销售渠道对企业的销售产生直接的影响,企业应采用多种销售方式加强关系资本,包括代销、直销、信贷销售和网上销售等在内的灵活多样的销售方式和定价方式,在控制坏账风险的同时,不断提高市场份额。

2.2 财务资本提升企业价值的对策

(1)强化企业资金管理 企业正常运营是企业生存的基本条件,也是企业价值得以实现的前提。企业的运营必须有稳定的企业资金流与资金配置作保障,为了使企业资金得以有效运用,企业应对各项负债随时予以关注,并维持一定的指标值,定期还应对企业整体的现金流进行具体盘查,以便及时控制资金流动。在资金配置上,注重企业资金流动性与盈利性的协调,注重盈利与风险的协调。此外,对于企业的应收账款、存货等方面,应设有专门负责,除此之外,应设有监督部门随时予以监督,以保障资本能够顺利有效的被企业所用,为企业创造价值。

(2)加大企业规模的规模效用 企业规模的加大主要是通过财务资本总量上的积累,为了提高公司财务资本的规模,不断扩大生产能力和提升对外竞争力,企业可以一方面强化自我积累机制,通过不断完善公司治理结构和机制、提高治理效率来挖掘财务资本潜力,确保财务资本不断增值并资本化,这是实现财务资本内部自我积累的源泉;另一方面,应不断拓展并充分利用财务资本的外部积累渠道,主要包括吸收直接投资、股权筹资和可转换债券筹资等渠道。

参考文献

[1]蒋琰,茅宁.智力资本与财务资本:谁对企业价值创造更有效:来自于江浙地区企业的实证研究[J].会计研究,2008(7):94-100.

[2]余海宗,邓倩.智力资本对企业价值贡献的实证分析[J].财会通讯,2007(7):101-103.

基于DEA的图书馆智力资本评价 篇10

〔关键词〕数据包络分析；图书馆；智力资本

〔中图分类号〕G251 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0015-04

1 智力资本

智力资本这一概念最早是作为人力资本的同义词由西尼尔（Senior）于1836年提出的。他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。1969年约翰·肯尼斯·加尔布雷斯（John Kenneth Galbraith） 扩展了这一概念，他认为智力资本不仅是纯知识形态的知识，还包括相应的智力活动。1986年，瑞典卡尔·艾里克·斯维比在其《知识型公司》一书中最早提出了智力资本的概念。1991年，美国学者托马斯·A·斯图尔特（Thomas A Stewart）解释说：“智力资本是被组合起来的有用的知识”（Stewart，1997）。人力资本（Human Capital）结构资本（Structure Capital）和顾客资本（Custom Capital）三者之中，人力资本是指企业员工所具有的各种技能和知识，是企业智力资本的重要基础；结构性资本是指企业的组织结构、制度规范、组织文化等；而顾客资本则指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。这三者相互作用，推动企业智力资本的增值与实现。1996年，安妮·布鲁金（Annie Brooking）提出智力资本是一种无形资产，主要有市场资本、知识产权资本、人力资本、基础结构资本4个部分构成。与Stewart的“三模式”结构相比较，Brooking的是“四模式”结构。

本文研究认为，智力资本是一切能够用来创造超额财富的智慧与经验的总和。包括科学研究、有用的信息情报、知识产权、组织结构、专业能力、实用经验等，从而将智力资本的含义由个体扩展到组织范围，它强调组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力，所以它是一种聚合知识载体的能力。

2 图书馆智力资本的重要性

智力资本是图书馆重要的无形资本，在打造图书馆服务价值增值过程中，除了物质资本的价值转移，就是智力资本的价值创造。图书馆智力资本是人力资本、结构资本和读者（客户）资本、知识产权资本四者的统一体。

人力资本是智力资本之源，拥有一定知识和技能的图书馆员是智力资本形成的前提，是智力资本的核心。结构资本是组织动力，结构资本是支持人力资本创造知识并发挥知识增值作用的保障，是图书馆智力资本服务读者进行价值创造的转化机制。读者（客户）资本是智力资本的服务目的。图书馆的价值实现就是向用户提供更多的知识产品和信息服务。知识产权资本是图书馆在服务读者的过程中开发的具有自主知识产权的软件系统或者引进的软件系统。将智力资本理论引入图书馆管理，是对过去图书馆管理理论和实践的突破与挑战。图书馆在智力资本管理过程中主要面临的问题是如何使投入的各种智力资源能够有最大化的产出，即智力资本的投入产出效率问题。要想做好图书馆智力资本的投入产出管理，首先要了解图书馆智力资本使用的现状，而数据包络分析方法是一个很好的分析工具。

3 数据包络分析方法简介

数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）是由美国运筹学家查尼斯（A.Charnes）和库珀（W.W.Cooper）等学者于1978年在“相对效率评价”基础上发展起来的一种新的系统分析方法。主要采用数学规划方法，利用观察到的数据样本资料数据，对决策单元（Decision Making Units，DMU）进行生产有效性评价或处理其他多目标决策问题。DEA方法主要是通过保持决策单元的输入或输出不变，借助于数学规划将DMU投影到DEA前沿面上，并通过比较决策单元偏离DEA前沿面的程度来评价它们的相对有效性。

该指标体系从人员数量、人员素质结构和人员养护（支付的工资）3个方面来评价人力资本。图书馆的工作人员是图书馆日常事务的主要承担者，所以人力资本的几个评价指标被归为投入型的指标。结构资本主要反映一定组织结构之下的管理效率，所以利用员工工作时间、图书馆开放时间以及管理软件的投入作为评价指标。读者（客户）资本的评价则主要从读者的角度出发，考察读者对图书馆资源的使用及其满意程度。知识产权资本体现的是图书馆科研成果的产出。

5 实例分析

5.1 数据及模型运算结果

企业并购智力资本整合研究 篇11

我国企业并购始于20世纪80年代,经过近30年的发展,我国企业并购的规模和数量都在不断扩大。但截止到目前,我国企业并购成功率仍不高。针对我国企业并购失败率居高不下的现状,黄速建、令狐谙(2003)经过研究指出并购的价值创造源于后期的整合工作,并购后整合是决定并购成败的关键因素。高良谋(2003)以我国上市公司发生的购并活动为基础,对购并后整合绩效进行了实证分析,指出我国上市公司的管理创新和购并整合实践有待提高。周小春、李善民(2008)经过对并购价值创造的影响因素研究,得出员工对并购的抵制不利于并购价值创造,而现金收购、收购比例高和并购后资源整合程度高都有利于并购价值创造。可以看出,以上几位学者在归集我国企业并购失败原因时,都指出了企业并购后整合不成功这一关键原因。袁毅军等(2007)通过对并购后整合不力现象的深入研究,进一步指出并购失败的主要原因在于企业在并购后对智力资本整合不力,没有实现智力资本的协同效应。而从国内外关于智力资本与企业绩效相关性研究可知,智力资本整体及其各组成要素与企业绩效之间存在正相关关系。知识经济时代,智力资本已成为企业价值创造的源泉和企业最为重要的战略资源,是企业的核心竞争力。并购后对价值创造核心要素智力资本的整合,不仅能实现加总效应(规模经济效应),而且能够实现并购双方各要素间的协同效应,能够在很大程度上提高企业绩效。整合成功并购双方的智力资本,发挥智力资本的协同效应,是企业并购成功最为关键的要素。因此,企业并购成败的关键在于并购后整合,并购后整合的成功与否在于并购后智力资本的整合。

二、智力资本价值创造机理

智力的实质是知识。关于智力资本的本质,笔者赞同知识论。智力资本是指一个企业能够用来创造价值、增强企业市场竞争力,并由企业全体成员拥有或控制的知识的总和。关于智力资本的构成,国内外学者广泛认同三元结构,即智力资本是由人力资本、结构资本和关系资本构成。智力资本是企业价值创造的源泉和不竭动力,于君(2010)依据我国沪深股市医药研发制造和信息技术两个高新技术行业78家上市公司2005-2008年的面板数据,采用固定效应变截矩模型检验进一步证实,智力资本亦是企业超额价值创造的核心动力。

(一)智力资本价值创造机理研究现状对于智力资本的价值创造机理,王蔷、高欣(2007)通过智力资本与企业价值关系模型研究,指出企业价值的提升是从人力、结构和客户三种智力资本之间的互动中产生的,企业的知识流是三者互动的枢纽。知识作为一种价值创造要素被投入到企业价值创造活动中,在企业价值创造活动中长时间进行累积。同时还指出知识流的循环将成为企业价值创造的基础。徐凤菊等(2010)通过对智力资本的价值创造路径研究,指出智力资本分别以组织创新、员工主导型企业文化和顾客与社会需求作为组织资本、人力资本和关系资本价值创造的驱动力来进行价值创造。可知智力资本三种价值创造驱动力都离不开企业的员工知识和组织知识。只有组织拥有了丰富的知识储备后才能进行组织创新,才能构筑良好的企业文化,才会注重和易于了解顾客和社会需求,实现企业资本的增值和企业的价值创造,提高企业核心竞争力。南星恒(2012)曾指出智力资本的核心要素是个人的知识,贯穿智力资本价值创造过程始终的是知识的不断转化与升级。企业通过对价值创造核心要素智力资本的管理,把蕴含在个人大脑中的知识转化为企业的组织知识,然后将蕴含了组织知识的智力资本和实物资本结合起来,利用复杂的智力劳动将不同的材料加工处理成为符合市场需求的产品和服务,最终实现价值创造。

(二)智力资本价值创造机理智力资本的价值创造机理就是企业智力资本依托实物资本,将企业个人知识或组织知识进行物化的过程。主要体现在企业组织知识与企业内外部环境的互馈过程中,同样也体现在人力资本、结构资本和关系资本的互动作用中,在整个互动作用中都伴随着知识的不断转化和升级。人力资本是个人知识和组织知识的载体与源泉,是企业价值创造的关键要素,也是构成其他智力资本要素的源泉;结构资本是企业的软资源,是个人知识和组织知识的转换与应用平台;关系资本主要表现为企业与内外部利益相关者的关系网络,是个人知识和组织知识的价值实现平台。三种智力资本通过知识的流动相互影响,使智力资本储量不断地螺旋上升。企业价值创造活动中实物资本仅仅是价值的载体,货币资本也仅仅作为价值尺度和支付手段存在于价值活动中,起到价值创造作用的是企业的智力资本。具体可表述为:企业依据市场需求,取得相应的自然资源,运用企业智力资本将员工知识或组织知识投入到企业生产制造中,通过改变自然资源的结构和性质,创造出消费者需求的产品,满足市场需求,实现顾客价值,以此提升企业价值。智力资本价值创造流程如图1:

企业通过智力资本的管理能使企业的核心竞争力和组织知识不因员工的流失、转移而流失,随着每个员工知识的融入,企业的组织知识不断地积累和优化,提升和保持企业的价值创造能力,实现企业长期的可持续发展。

三、并购智力资本整合

并购行为的发生,会使企业内外部环境发生变化,为了适应这种环境的变化,并购后的整合非常必要。通过智力资本价值创造机理的研究和我国企业并购失败率居高不下的现状,可以看出智力资本对企业价值提升的重要性,以及企业并购后对智力资本进行整合的必要性。并购后对智力资本的整合,实现智力资本的协同效应,是提高企业并购效率,降低企业并购失败率的关键步骤。基于智力资本的组成架构及其价值创造机理,并购后智力资本的整合过程应以知识流动为主线,同时对智力资本的三个维度即人力资本、结构资本和关系资本进行整合。

(一)并购后人力资本的整合人力资本是指企业员工的知识容量、经验以及解决问题的业务能力,同时还包括雇员知识更新、共享知识和经验的能力、学习能力等。人力资本作为企业个人知识和组织知识的载体,是企业价值创造的关键所在,实现人力资本的协同效应,对企业并购成功与否至关重要。杨洁等(2008)指出人力资源是生产力各要素中最活跃的因素,并购后的人力资源整合是并购成功的关键,对并购后生产效率的发挥起着决定性作用。并购后人力资本的整合,首先要解决的就是员工的心理契约重建。朱静等(2003)指出企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否快速、有效地整合并购双方的人力资源,而其中不可忽视的关键就是如何根据具体情况重建员工与企业之间的心理契约。文先明等(2010)进一步指出员工心理契约的稳定对于企业并购的成败有着至关重要的作用。因此,在对并购后智力资本整合时应锁定人力资本整合的核心地位,而人力资本的整合程度取决于并购后对员工心理契约重建程度的高低,企业应重视员工心理契约的重构。

由于企业并购行为的发生,雇佣关系的变化,使员工心理契约的构成基础发生了改变,孟玉娟(2013)指出并购后流程再造、战略联盟、业务外包、组织扁平化等政策的改变使组织不愿意或者没有能力来兑现对员工的承诺,反复改变原有的雇佣协议,导致雇员努力工作和对企业的忠诚换来的工作保障和职业发展的约定化为泡影。这些容易导致员工心理契约失衡,甚至导致员工心理契约的违背和破裂。心理契约违背直接表现为员工的满意度降低、生产效率下降、忠诚度不高以及核心员工流失,甚至引发敌对行为等,给企业带来损失,最终导致企业总绩效下降,影响企业并购的成败。并购企业只有重构员工心理契约,提升员工的组织公民行为,才能最小化或者避免以上现象的发生,顺利实现并购后人力资本的整合,提高人力资本整合的效率。

对并购后人力资本的整合,企业应利用“胡萝卜+大棒槌”策略重建员工心理契约。具体可从以下几个方面着手:(1)明确企业总体发展战略,确立组织的发展目标,尽快对员工进行评估,及时给予员工准确的角色定位,缓解他们的心理压力。(2)重构并完善企业的信息沟通渠道,加强员工间的沟通交流,建立组织中信任关系,促进员工知识在组织中的流动。(3)及时调整企业薪酬制度,设计合理的薪酬体系,利用加薪、股权激励以及升迁等降低员工流失率,稳定目标企业核心人才。(4)重塑企业激励机制,鼓励员工参与到企业并购的整合过程中,让员工感受到组织的认同感,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。(5)取长补短,选择最优的企业文化适应模式,相互吸纳融合,有目的地开展跨文化培训,培养员工的整体意识,努力树立共同的价值观念,尽快实现并购双方的文化整合。(6)采用竞业禁止、知识产权保护等经济契约制约机制保护企业商业机密,进而限制核心人才的流失。

对人力资本整合的同时也要对企业结构资本、关系资本进行整合,三者之间相互影响、相互促进。并购后对企业文化、管理制度及战略规划等结构资本的整合以及对企业关系网络的整合能够影响和促进人力资本的整合,提高并购后人力资本整合的效率。

(二)并购后结构资本的整合资本是指企业组织人力、物力、财力以创造企业价值,提供产品和服务的“基础设施”,具体包括管理制度、组织结构、业务流程、战略规划、企业文化、信息系统、专利技术以及专有技术等企业软资源。结构资本是个人知识和组织知识转换平台,人力资本只有依托结构资本才能实现企业的价值创造,因此对企业结构资本的整合也是企业并购成功必不可少的步骤。企业的结构资本可分为流程资本和创新资本,流程资本具体表现为战略规划、管理制度、信息系统、组织机构、业务流程、企业文化等方面;创新资本具体表现为专有技术、专利技术、商业机密等无形资产。并购后结构资本的整合可以从流程资本的整合和创新资本的整合两个角度进行。

企业并购后流程资本的整合应通过对并购双方各种流程资本的重组实现,具体可以从并购双方的管理制度、组织结构、战略规划、业务流程以及企业文化等方面进行。企业文化的整合是并购后整合项目中最为复杂、耗时最久的项目,也是并购整合中非常重要的一环。吴战波(2008)指出企业并购后的整合是一场“革命”,其中最难的是观念的转变,企业文化的整合是企业并购的重中之重。并购双方流程资本重组的具体措施如下:(1)通过对并购双方核心竞争力等的识别,结合双方的核心竞争力对并购双方的战略进行整合,为并购双方的整合和发展指引方向。具体包括企业总体战略、企业的职能战略以及企业竞争战略等方面的整合。(2)依据并购后企业的总体发展战略,进行企业组织再造,建立相适应的现代企业组织结构,实现组织扁平化,为并购后整合的进行打下坚实基础。(3)对企业的管理制度进行创新设计,建立适宜的管理制度,强化并购后企业管理制度的整合。(4)以市场或客户需求为导向,充分结合并购双方的优势,对并购双方的业务流程进行重组。具体包括新产品和技术开发流程、生产流程、营销流程等方面的重组。(5)对并购双方的信息系统进行整合,构建一个完善的信息沟通机制,加强员工间沟通、信息流动,促进员工知识在组织中的流动。(6)企业并购后开展跨文化培训,应积极倡导员工互动学习,培养员工的整体意识,通过学习、沟通、交流、分享、最后融合形成一个新的价值观念,逐渐实现并购双方企业文化的整合,进而发展成为一种更优秀的企业文化。

对并购后创新资本的整合包括:(1)企业应采取积极措施挽留目标企业的核心技术人才、高管人员等来维持并购后企业的创新能力以及专有技术、专利技术和商业秘密不外泄。(2)企业应加强并购双方核心技术人员的沟通交流,促进员工知识或组织知识在并购双方中的流转,为新技术等的诞生创造优良环境。

当然,并购后结构资本的整合除了内部因素的影响外,还受到外部利益相关者的影响,同时还需要对外部关系资本进行整合。只有这样,并购双方才能在结构资本方面最大化地互取所长,摒弃落后的战略规划、管理制度、组织结构、营销策略以及业务流程等,达到共同的提升,最后融为一体,构建出一个新型的、更为优秀的企业文化,实现结构资本的协同效应,提升企业的价值。

(三)并购后关系资本的整合关系资本是指企业与内外部利益相关者如供应商、采购商、政府、员工、股东等保持良好关系而投入的各种资本,由此形成的往来关系以及体现出来的价值创造资源和关系网络等。关系资本是企业个人知识和组织知识的实现平台,是企业并购后整合的重要组成部分。并购活动的发生,使企业内部环境改变的同时,也改变了外部环境,这样也就改变了原有并购双方利益相关者利益分配的均衡模式,直接导致内外部关系网络的变动。只有使并购双方利益相关者的利益分配达到一个新的均衡模式,才能完善整合并购双方的关系资本,充分利用并购双方的优势关系资本,实现关系资本协同效应,提高企业的市场竞争力,提升企业价值。

笔者依据企业利益相关者是否属于企业,将关系资本细分为内部关系资本和外部关系资本两个层次。内部关系资本主要表现为企业与员工、管理者以及股东等内部利益相关者的相互关系;外部关系资本主要表现为企业与外部利益相关者间的关系。关于企业外部关系资本,笔者赞同杨孝海(2010)的三维分类方法,他依据边燕杰和丘海雄(2000)的分析方法,将企业外部关系资本划分为企业的纵向关系资本(主要包括与供应商、顾客的关系)、横向关系资本(主要包括与合作伙伴、同业竞争者的关系)和社会关系资本(主要包括与政府部门、金融机构、大学和科研院所、其他利益相关者等方面的关系)三个维度。对于并购后内部关系资本的整合,具体可通过建立健全企业沟通交流机制,加强员工间、管理人员及股东等内部利益相关者的沟通交流、及时调整企业薪酬制度、创建新的管理模式、组织架构再造、重建利益分配制度及构建共同的价值观念等强化企业与员工、管理人员、股东等内部利益相关者之间的关系。由于企业并购行为的发生,关系主体的更改,势必影响到企业外部各方面利益相关者心理,打破原有并购双方外部利益相关者利益分配的均衡模式。所以对于企业外部关系资本的整合,企业需要强化与各方面利益相关者的沟通协作、促进与利益相关者间知识和信息的共享、强化和维护各方面利益相关者的利益、增加并购后各方面关系资本的投资等,构建出一个新的外部利益相关者利益分配均衡体系。这样才能地整合好企业外部纵向关系资本,保留被并企业的资源供应商和产品采购商,扩大企业的资源供应渠道和产品销售渠道;才能整合好企业外部横向关系资本,保持与目标企业合作伙伴的战略联盟关系,构建企业新型的市场竞争优势;才能整合好企业外部社会关系资本,保持目标企业与相关政府部门、金融机构及大学(科研院所)等的良好关系,为企业的长期发展奠定基础等。只有并购双方的关系资本很完善地整合,才能发挥其协同效应,实现企业更高效的价值增长。

四、结论