智力资本运营评价（精选10篇）
智力资本运营评价 篇1
一、智力资本运营的相关概念
对于智力资本的概念, 英国的安妮·布鲁金认为, 智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 具体包括市场资产、知识产权资产、人才资产、基础结构资产四大类。在我国, 一般也是将智力资本等同于无形资产, 知识经济形态下, 智力资本所包含的内容基本上涵盖了无形资产的所有范围 (我国所特有的土地使用权除外) , 即知识、经验、技能及相关的软资产, 包括专利、商标和版权等。但笔者认为, 智力资本只是无形资产形成的基础, 并不是完全意义上的无形资产, 只有将智力资本运用到生产经营中并获取经济效益方可将其转化为无形资产。
资本运营, 就是对集团公司所拥有的一切有形与无形的存量资产, 通过流动、裂变、组合、优化配置等各种方式进行有效运营, 以最大限度地实现增值。智力资本运营是对常规形态资本运营的一个重大发展, 根据以上对智力资本涵义的分析, 智力资本运营可定义为:智力资本运营就是在市场经济条件下, 通过对智力资本的投资经营和智力资本的配置使用, 以实现经济的增长和收益的增加, 进而达到资本增值的目的。很明显, 智力资本运营与一般货币资本和产权资本运营不同, 它不是单纯的资本转让权、控制权和收益权的市场运作, 也不完全是对现有的生产要素通过资本市场运作实现的优化组合, 而是通过智力资本的运营以实现生产效率的提高和收益的增加。
二、高新技术企业智力资本运营效率的评价指标体系
企业综合能力的高低是通过比较得出的, 包括横向比较, 即同行业、同产业比较;也包括纵向比较, 即不同年份企业数据的比较, 因此, 本文在对该类企业进行评价时, 没有沿用传统的指标评价体系及评价方法, 而是建立了一套完整的指标体系, 并且运用层次分析法构建出可以进行横向及纵向比较的评价模型。
(一) 指标体系的构建
在智力资本定义及内容界定的基础上, 借鉴已有研究成果, 从实际情况出发, 高新技术企业使用的智力资本评价指标体系可以包括定性指标和定量指标, 6项一级指标, 即人力资本绩效、组织资本绩效、创新资本绩效、品牌资本绩效、关系资本绩效及财务绩效。29项二级指标, 二级指标中, 大学本科以上员工占的比例、员工意见被采纳的比率、研发人员所占比重、员工保持率以及培训投入额是一级指标人力资本绩效的细化;劳动生产率、员工对管理效率的满意程度、顾客对产品和服务的满意度、工艺改进投入及产品成本下降额属于一级指标组织资本绩效的细化指标;拥有的专利数、创新投入、技术购买额、在开发的新产品数及技术净收入属于一级指标创新资本绩效的细化指标;商誉价值、已有顾客对品牌认知度及产品占有率属于一级指标品牌资本绩效的细化指标;顾客忠诚度、政企关系指数、同行认可度以及供应商按时供货率属于关系资本绩效的细化指标;最后, 资产负债率、速动比率、应收账款周转率、每股收益、销售利润率、净资产比率以及总资产增长率属于财务绩效的细化指标。如此, 高新技术企业智力资本运营效率评价指标体系便架构起来。
(二) 指标体系说明及数据来源
关于企业智力资本的结构维度主要分为两维度论、三维度论、四维度论及智力资本构成五因素理论, 在借鉴各家观点的基础上, 结合智力资本的概念并加以分类, 本文将智力资本划分为五部分:人力资本、品牌资本、创新资本、关系资本以及组织资本等方面。人力资本是指企业员工与管理者的知识、技能与经验;品牌资本指的是品牌知名度、商标权、商业秘密等;创新资本包括专利权、著作权、企业的革新能力、创新成果、开发新产品与服务的潜力;关系资本是指企业信誉、顾客关系、供货商关系、研发合作伙伴关系等;组织资本则是指企业的组织结构、制度规范、工作流程、知识库以及企业文化等。高新技术企业智力资本运营效率评价指标体系, 正是基于对智力资本的划分及各个组成部分所含内容而建立起来的。
其中, 衡量人力资本绩效指标包括:员工数、员工的平均年龄、大学专科学历以上的员工所占的比重、员工的平均薪金、员工感到意见被采纳的比率、专有技术人员所占的比重、研发人员所占的比重、缺勤率、员工保持率、员工满意指数、员工提升率、培训时间指数、培训投入额 (每人每年) 、病假人数、专业技术人员增加或减少数。衡量组织资本绩效指标包括:质量证书数 (SO9000, AQAP) 、劳动生产率、产品性能/价格、行政管理费/管理资产、与整个行业相比的企业资产管理指数;流量指标:员工对过程质量和效率的满意指数、顾客对产品与服务的满意指数、产品开发投入、工艺改进投入、产品成本下降额、行政管理效率等。衡量创新资本绩效指标包括:现代制造技术采用率、拥有的专利数量、信息技术对企业利润的贡献率、人均数据库数量、每千人创新数量、创新活动的总投入、员工对办公设施的满意指数, R&D投入强度、R&D设备净值、技术购买额、R&D开发成功率、在开发的新产品数、信息技术投资额、电子数据交换系统的容量及升级费用每天网页的点击率、技术净收入、产品质量提高率等。衡量品牌资本绩效指标包括:商誉价值、已有顾客对品牌的认知度、潜在顾客对品牌的认知度、产品的市场占有率、产品销售收入中5个最大的许可证销售收入所占的比重、社会信誉指数、银行信用评级等。衡量关系资本绩效的指标包括:顾客忠诚度、供应商按时供货率、客户投资水平、研究合作关系指数、政企关系指数、同行认可度、顾客满意指数、为顾客开展新的服务或培训方面的花费、在发展战略伙伴关系方面的投资等。
企业资本运营的最终结果还是要体现在财务绩效方面, 传统的绩效评价只专注于财务指标, 容易造成企业的短视行为, 本文的智力资本绩效评价指标体系一定程度上避免了这种弊端, 但是, 财务绩效衡量依然包括在内, 主要的指标有:盈利能力指标、运营能力指标、偿债能力指标、增长能力指标等。
各指标部分数据来源于企业日常的经营生产活动之中, 比如:大学本科以上员工占的比例、研发人员所占比例、培训投入额、产品成本下降额、拥有的专利数等, 可以从企业财务或者劳资等内部管理部门有关统计中分析得出;而对于另一些无法从企业日常管理中直接获取的指标, 例如:员工意见被采纳的比率、顾客忠诚度、员工对管理效率的满意程度、顾客忠诚度等, 则可以通过问卷调查等方式获取。最后一部分财务指标, 则可以从公司财务部门编制的相关报表中寻找数据。
三、构建智力资本运营效率评价模型
(一) 确定各项指标的权重
在搭建高新技术企业智力资本运营效率评价指标体系的基础上, 为了构建评价模型, 需要对各项指标赋权, 一般应用层次分析法确定权重系数。层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, 简称AHP) 是美国运筹学家沙旦 (T.L Saaty) 等人于20世纪70年代提出的, 是一种能有效处理定性与定量指标混合而比较它们重要程度的实用方法。AHP法是一个数学方法, 但其本质是一种思维方式, 把复杂系统分解成各个组成因素, 又将这些因素按支配关系组成递阶层次结构。通过每一层次各元素的两两比较对其相对重要性作出判断, 并进而进行赋权, 通过分析, 各项指标权重为:一级指标人力资本绩效权重为0.2, 其二级指标中, 大学本科以上员工占的比例、员工意见被采纳的比率、研发人员所占比重、员工保持率以及培训投入额分别为:0.21、0.24、0.25、0.14及0.16;组织资本绩效权重为0.1, 其二级指标劳动生产率、员工对管理效率满意程度、顾客对产品和服务满意度、工艺改进投入及产品成本下降额权重分别为:0.21、0.22、0.25、0.20及0.12;创新资本绩效权重为0.3, 其二级指标拥有的专利数、创新投入、技术购买额、在开发的新产品数及技术净收入权重分别为0.22、0.20、0.25、0.20及0.13;品牌资本绩效权重为0.1, 其二级指标商誉价值、已有顾客对品牌认知度及产品市场占有率权重分别为0.27、0.39及0.34;关系资本绩效权重为0.1, 二级指标顾客忠诚度、政企关系指数、同行认可度以及供应商按时供货率分别为0.22、0.27、0.31及0.20;财务绩效权重为0.2, 其二级指标资产负债率、速动比率、应收账款周转率、每股收益、销售利润率、净资产比率以及总资产增长率权重分别为0.15、0.11、0.10、0.15、0.14、0.18、0.17。
(二) 确定指标隶属度
确定指标隶属度过程, 即为将原始指标进行一致、同趋处理的过程, 原始指标当中, 有越大越优型的指标, 例如顾客满意度等;有越小越优的指标, 例如资产负债率, 如果不对指标进行处理, 则将所有指标代入模型当中进行计算得出的结果可比性不强, 所以, 需将原始指标进行处理, 增强可比性, 在采用扎德提出的最大、最小隶属度函数模型, 将指标特征值进行数据处理后, 将其转变为可比较的指标隶属度, 之后采用扎德提出的最大、最小隶属度函数模型, 可将指标特征量矩阵转变为指标隶属度矩阵, 转换时, 其中, 对于越小越优型的评价因素, 其最小值取值为1, 最大值取值为0, 中间值用最大值与该数据、最大值与最小值差的比值确定;对于越大越优型的评价因素, 最大值取值为1, 最小值取值为0, 中间值用该数据与最小值、最大值与最小值差的比值确定。
确定系统的优矢量与次矢量, 该过程分别是指标隶属度取大、取小的过程, 即优矢量是所有指标隶属度中表现最为良好的, 而次矢度为其中表现最差的, 同样为两个行数为1、列数与指标隶属度相同的矩阵, 评价因素的权矢量就是确定的指标权重。以指标隶属度与优矢量、次矢量及权矢量之间的数学关系构建评价企业智力资本运营效率的模型, 在将各个企业原始指标数据进行处理, 确定指标隶属度、权矢量、优矢量、次矢量之后, 即可代入该模型进行计算, 求出各评估对象最优解, 并根据最优解进行排名并得出分析结果, 该结果为越大越优, 可以看出本企业在行业中的排名并根据排名分析其优势及劣势, 以便为将来的发展提供参考依据。
四、结论
由于高新技术企业智力资本运营效率评价模型中的各项因素及最优解均需进行计算, 在样本量很大的情况下, 工作的复杂度是可想而知的, 因此, 本文提出的是一种思路, 一种算法, 大样本情况下, 可以设计程序, 在电脑上迅速完成计算并得出结果。
智力资本的国际视角 篇2
1962年，美国普林斯顿大学的学者Fritz Machlup 完成了一项题为“智力，它的创造、分配和经济意义”的研究，研究认为1958年美国国民生产总值中信息部门的贡献达到34.5%，这一结果以数字说明了信息代表的无形资本的重要性。
美国著名经济学家加尔布雷斯首次提出了智力资本这一概念，1969年他在一封致波兰某经济学家的信中写道：“我认为，你应该认识到当前世界上已经有许多人把你在过去几十年中所探讨的东西归功于智力资本。”加尔布雷斯指出：智力资本中的智力不再是“作为纯粹智力”的含义，而是体现为一种智力性活动，智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产，而且还是有效利用知识的过程，一种实现目标的手段。
智力资本的巨大价值
20世纪80年代，美国花旗银行的前任主席沃尔特·利斯顿指出，他的银行和其他一些公司拥有巨大的智力资本，而会计师却无法衡量出来。20世纪90年代智力资本开始受到企业界的广泛重视。
最早系统的界定智力资本的含义及内容的是美国学者Thomas A Stewart，他在20世纪90年代发表了一系列文章和专著。1991年6月，《财富》杂志刊登了Thomas Stewart的文章《脑力风暴--智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的》，这是在国家级商业杂志上发表的第一篇此类专题的文章。1994年10月，发表《你的公司最有价值的资产：智力资本》。1997年在《智力资本：组织的新财富》一书中他将智力资本定义为，“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的资源之和。”他强调，智力资本的术语早期用于描述个人智力的动态影响，而后来在经理人员和咨询公司使用时，已经拓展为一个组织化的词汇。Stewart认为企业的智力资本就是体现在企业的人力资本、结构资本和客户资本之中的整体价值。
1997年5月，瑞典第一大金融和保险公司--Skandia发布了世界上第一个公开的智力资本年度报表，作为对传统财务报表的补充，此举被称为“从工业经济向知识经济转化的财务里程碑”。同年又出版《智力资本》一书，详尽介绍了系统的评估模型，用以帮助股东精确的评价企业未来的竞争力和发展潜力。
加拿大McMaster大学商学院的Nick Bontis博士，自1996年以来也发表了多篇关于智力资本研究的文献，主要包括：“你的头脑有价：战略性地管理智力资本，(《商业季刊》1996年)；智力资本的测度与评价模型的一种探索研究”(1998年)等。他认为，智力资本的提出是出于对相对于信息而言的知识的有效运用的目的。他深入分析了智力资本中的人力资本、结构资本和客户资本的相互关系及相互作用机理。
美国密歇根大学商学院Dave Ulrich教授从全新的角度提出一家企业的智力资本就是其成员的能力与认同感的乘积，用公式表示，即“智力资本=能力×认同感”。公式中用乘号而不用加号，意在强调组织中的入力资本与结构资本的相互关联和相互影响。
英国的Annie Brooking把智力资本简单地归为“对使公司得以运行的所有无形资产的总称”，并把智力资本意义体现在一个简洁的公式中，即“企业=有形资产+智力资本”。
有关智力资本的国际研讨会和学术期刊也蓬勃兴起。在世界范围内的研究者和实践者分别于1996年1月和1998年1月在加拿大的安大略召开了第一届和第二届智力资本国际大会。1998年，经济合作与发展组织在阿姆斯特丹召开了智力资本的国际研讨会。在一些大学和一些先行实践企业中纷纷成立了智力资本研究及管理机构。例如，加拿大McMaster大学的智力资本研究所，英国MCB大学创办的《智力资本杂志》，旨在推动组织中智力资本的创造、识别、管理及测度等方面的研究与应用。
智力资本的构成
对智力资本的构成要素及其相互关系的研究是智力资本理论中非常重要的内容，最有代表性的有三派观点。
一，智力资本=无形资产
英国学者Annie Brooking于1996年在《第三资源：智力资本及其管理》一书中，系统地阐述了智力资本的含义与构成，以及评估、存储、管理智力资本的全过程。她认为智力资本是“对使公司得以运行的所有无形资产的总称”，具体包括市场资产、人才资产、知识产权资产、基础结构资产等四大类。
其中市场资产是指公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，包括各种品牌、客户和他们的信赖、长期客户、备用存货、销售渠道、专营合同协议等等；人才资产是指体现在公司员工身上的创造力、解决问题的能力、群体技能等能力；知识产权资产包括公司拥有的专利、商标、版权、专有技术等；基础结构资产是指使企业得以运行的那些技术、工作方式、工作程序和企业文化等。
但问题在于，将知识产权作为智力资本的组成部分容易引起智力资本含义的混淆。因为知识产权强调知识是一种容易外部化的无形资产，为了保护知识创造者的利益而从法律上限制他人的无偿使用。而智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，这种知识只能通过组织特有的文化氛围加以共享和利用，不能也不必通过法律行为来保护。
二、智力资本=人力资本+结构资本+客户资本
此分类方法不包含知识产权。Thomas A Stewart作为智力资本研究领域的先驱，深入考察了一批优秀企业的实际管理经验，吸收了企业管理实践中的有效做法，最终认为企业的智力资本价值体现在企业的人力资本、结构资本和客户资本三者之中。
Karl Erik Sveiby把智力资本的构成分为三个方面：员工能力、内部结构和外部结构，这里的内部结构和外部结构实际上是将结构性资本区分为内部结构资本和外部结构资本。内部结构资本的作用是为雇员知识和技能在组织内的传递提供支持，外部结构资本的作用是保证企业知识资本的增值。
三、智力资本=人力资本+智力资产
Sullivan在《价值驱动的智力资本》一书中，总结了智力资本管理大会的成果。1999年的智力资本管理大会把智力资本定义为“可以转化为利润的知识”，认为组成智力资本的主要因素是人（具有内在的无声地知识储备）和外在的既有知识体系。外在的既有知识体系称为公司的“智力资产”。某人具有的无声的知识写到纸面上的时候（或者在电子媒体或任何其他媒体），他就变成了公司的既有资产。一些这样的既有资产（称为“智力资产”）受法律保护，表现形式是专利、版权、商标、商业秘密或半导体覆盖层。受法律保护的智力资产用法律术语表示就是“知识产权”。
河北省区域智力资本评价研究 篇3
河北省地域广阔, 环抱京津, 但自然条件严酷, 生态环境脆弱;地处交通要道, 区位优势明显, 但基础设施薄弱, 瓶颈制约严重;资源相对丰富, 工业基础较好, 但产业竞争力不强, 自我发展能力不足;人力资源丰富, 但高端人才匮乏;历史文化厚重, 发展潜力巨大, 但体制机制不活, 开放程度较低。从经济实力看, 河北省经济总量较小, 人均水平较低, 产业结构层次不高。在中国社科院发布的2013年《中国省域竞争力蓝皮书》中, 对全国31个省市区的经济综合竞争力进行全面评价, 河北排在第11位, 说明河北省作为我国东部地区省份, 区域经济综合竞争力还比较薄弱。就当前来说, 河北省最大的矛盾是经济发展与环境压力之间的矛盾。未来可以预见, 来自北京和河北省自身的环境治理压力必将加快河北省产业结构调整与升级的步伐。因此, 通过依靠提升智力资本推动经济发展的优越性尤为凸显出来, 依靠智力资本不但可以打造河北省不可复制的区位竞争优势, 而且可以很大程度上化解传统物质资本要素增加带来的环境压力。鉴于此, 探索如何衡量河北省智力资本水平, 并根据河北省智力资本的特点提出提升河北省智力资本水平的具有可行性的政策建议已经成为目前迫切需要研究的问题。
二、河北省各市智力资本水平评价模型及评价结果
本文在参考已有区域智力资本评价相关文献中的评价指标体系的基础上, 考虑指标的科学性和可获得性, 建立了评价河北省11个地市智力资本评价指标体系, 共计22个指标, 从人力资本 (X1) 、关系资本 (X2) 、结构资本 (X3) 和知识产权资本 (X4) 四个方面评价各市的智力资本水平, 数据来源于《河北经济年鉴2013》和2013年各市的统计公告, 另外个别地市的公路货运量和公路客运量两个指标缺失, 采用均值插补方法予以补全。评价方法选用主成分分析法, 通过SPSS 19.0计算结果, 该方法的优点在于一方面主成分彼此间互不相关, 消除了多重共线性;另一方面主成分的权重根据原始数据计算得出, 避免了其他如AHP法等确定权重时受主观影响, 从而能够客观的评价智力资本水平。
人力资本指标包括:人力资源总量 (X11) 、普通高等学校在校学生数 (X12) 、普通高等学校专人教师数 (X13) 、年末单位就业人数 (X14) 、卫生技术人员数 (X15) 、人口数 (X16) 、公共图书馆藏书藏册 (X17) 、医院床位数 (X18) 、各类专业技术人员 (X19) 。关系资本指标包括:公路客运量 (X21) 、公路货运量 (X22) 、互联网宽带接入用户数 (X23) 、当年实际利用外资金额 (X24) 。结构资本指标包括:地区生产总值 (X31) 、年末金融机构贷款余额 (X32) 、地方财政支出 (X33) 、社会消费品零售总额 (X34) 、一般性公共服务支出 (X35) 、地方财政支出中就业与劳动保障支出 (X36) 、各市分行业建设项目投资中的教育投资额 (X37) 。知识产权资本指标包括:专利申请授权量 (X41) 、科学研究和技术服务业建设项目投资额 (X42) 。
河北省各市人力资本的KMO检验值为0.757 (马庆国认为KMO值大于0.6就适合做因子分析) , Bartlett’s球体检验的Approx.Chi-Square为121.374, 显著性概率为0.000, 小于1%。在对河北省各市人力资本做因子分析时采取主成分方法提取公因子, 因子旋转方法采用方差最大旋转法, 通过计算分析, 从原始数据中提取2个公共因子, 分别解释了74.555%、14.359%的总方差, 累计解释了88.914%的总方差。根据因子分析输出的成分矩阵可计算得到河北省各市人力资本的2个公因子得分函数。将原始数据标准化后, 再对得到的公因子得分进行加权, 进一步得到各市的人力资本综合得分, 其中, 第i个公因子权重Wi的计算方法为:
根据式 (1) 计算得到2个公因子的权重分别为0.839和0.161。据此得到河北省各市人力资本综合得分函数为:
根据式 (2) 得到河北省11个市的人力资本得分及排名, 见表1。 (表1)
河北省各市关系资本的KMO检验值为0.684 (大于0.6) , Bartlett’s球体检验的Approx.Chi-Square为177.680, 显著性概率为0.007, 小于1%。通过计算分析, 从原始数据中提取了2个公共因子, 分别解释了56.289%、33.817%的总方差, 累计解释了90.106%的总方差。根据因子分析输出的成分矩阵可计算得到河北省各市关系资本的2个公因子得分函数。根据式 (1) 计算得到关系资本的2个公因子的权重分别为0.625和0.375。据此得到河北省各市关系资本的综合得分函数为:
根据式 (3) 计算得到河北省各市关系资本的综合得分及排名, 见表1。
河北省各市结构资本的KMO检验值为0.604 (大于0.6) , Bartlett’s球体检验的Approx.Chi-Square为132.563, 显著性概率为0.000, 小于1%。通过计算分析, 从原始数据中提取了1个公共因子, 解释了83.323%总方差。根据因子分析输出的成分矩阵可计算得到河北省各市结构资本的公因子得分函数。由于只有一个公因子, 因此河北省各市结构资本公因子的得分即为综合得分, 得分结果及排名见表1。
河北省各市知识产权资本的KMO检验值为0.654 (大于0.6) , Bartlett’s球体检验的Approx.Chi-Square为959.522, 显著性概率为0.002, 小于1%。通过计算分析, 从原始数据中提取了1个公共因子, 解释了91.124%总方差。根据因子分析输出的成分矩阵可计算得到河北省各市结构资本的公因子得分函数。由于也只有一个公因子, 因此河北省各市知识产权资本公因子的得分也即为综合得分, 得分结果及排名见表1。
根据上文计算得到的河北省各市人力资本、关系资本、结构资本和知识产权资本的综合得分结果, 将之相加得到相应地市的智力资本得分, 反映了相应地市的智力资本水平, 得分结果见表1。
三、结论和建议
上述评价结果说明, 从整体来看, 石家庄市、唐山市、保定市、邯郸市居于全省智力资本平均水平以上, 沧州市、廊坊市、秦皇岛市、邢台市、张家口市、承德市和衡水市都处于全省平均水平以下, 各市智力资本水平分布不平衡现象极为突出, 其中石家庄市和唐山市以绝对优势占据第一名和第二名的位置。石家庄市、唐山市和保定市智力资本的构成要素之间呈现协调发展态势, 各要素发展都具有绝对优势, 这为该地市的经济发展提供了良好的保障, 说明其发展经验值得其他地市学习和借鉴。对于石家庄市来说, 其关系资本相对其他要素较为薄弱, 说明应着力提升与地区之间建立的关系网络, 以便享受其带来的资源和信息优势;对于唐山市来说, 知识产权资本相对其他要素较为不足, 该要素包括专利申请授权量、科学研究和技术服务业建设项目投资额两个指标, 说明唐山市在R&D方面投资相对不足, 科技创新能力相对较差, 应在该方面加大投入, 促进智力资本各要素协调发展;保定市未呈现出明显的短板, 知识产权资本相对其他因素水平较高, 可进行进一步研究, 为其他地市发展知识产权资本提供经验。承德市、张家口市、衡水市的智力资本构成要素间虽然也呈现了协调发展态势, 但是其各要素水平都较低, 整体发展水平落后, 需要进一步加大投入, 优化体制机制, 只有推进智力资本水平的迅速提升, 才能获得智力资本对经济发展的加速效应, 推动地区经济快速发展。
参考文献
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对智力资本会计理论框架的构想 篇4
摘 要 智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。
关键词智力资本 智力资本会计 现行财务会计
一、智力资本会计目标
传统的财务会计主要以物质资本所有者为中心,以保障物质资本所有者的权益为出发点和宗旨,站在企业投资者和债权人的立场上,记录和反映企业的财务状况和经营成果,强调物质资本所有者的核心地位。但是,由于智力资本的产权不明晰,企业物质资本所有者作为智力资本投资者之一,只拥有智力资本的部分所有权,因此,智力资本会计应抛开传统财务会计仅仅为企业物质资本所有者服务的思想,应该站在更广泛的智力投资者角度,以客观公正的态度反映和报告智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的具体信息。也就是说智力资本会计目标就是向所有智力资本投资者提供智力资本在企业战略实施和价值创造过程中的信息,包括智力资本承载者以及智力资本承载者以外的智力资本投资者。
二、智力资本会计假设
传统财务会计的基本假设包括会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设,智力资本会计也应该遵循上述会计假设,但是,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,因此,为了顺利的进行智力资本会计的确认、计量和报告,在传统会计假设的基础上有必要对智力资本会计作一些特殊的假设。
1.存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续。这是因为:首先,智力资本中的人力资本具有极大的流动性、产权共享性以及对其承载者的依附性,假如企业的一些“专用人力资本”承载者(拥有企业核心技术人力资本承载者等)意外的消亡,他们所掌握的知识和技能以及其声望和潜能就被带走了,相应地,企业也就丧失了这部分昂贵的知识资源,这会使企业的智力资本大幅贬值,甚至会给企业带来一段时间的停产,严重的还会造成企业的倒闭或破产,这就有可能与传统财务会计持续经营假设形成矛盾,同时也可能会导致智力资本会计核算的中断或结束,进而使智力资本会计变得毫无意义。其次,结构资本基本上都是在企业内部经过长时间的积累逐步形成的,具有稀缺性和难以模仿性的特点,而且企业对其有所有权和控制权,因此,在一段时间不会有太大的变化。最后,由于关系资本存在共享性的产权特征,即企业对其没有完全的所有权和控制权,如果企业重要的合作伙伴和顾客群因为某种原因和企业终止了合作,就会造成关系资本的大幅贬值,也可能会使企业陷入如同专用人力资本承载者消亡后的困境。因此,只有对智力资本进行存续性假设,才会避免与会计持续经营假设发生冲突的可能性,才能保证对智力资本会计核算的连续性,才能体现智力资本会计存在的必要性。
2.价值可变性假设。由于智力资本具有主观能动性、价值增值性、损耗性、依附性等特征,这就导致了智力资本未来价值的不可确定性,而智力资本会计的目标就是向企业管理者和智力资本投资者提供企业智力资本价值不断变化的信息,有利于企业管理者根据这些不断变化的信息对智力资本做出有效的决策和控制,同时也有利于企业投资者根据这些信息指导自己的投资行为或调整自己的投资方案。因此,智力资本会计目的决定了有必要对智力资本会计作价值可变性假设。
3.多种计量单位假设。传统的财务会计货币计量假设认为,企业所有经济活动和收入、成本、费用都可以用货币计量,但是,由于智力资本的特性决定了智力资本的价值以及未来的收益性存在着较大的不确定,如果用货币进行计量,势必造成智力资本计量的不准确;同时,由智力资本为企业所带来的价值也并不是所有都能用货币来计量的,如企业经营战略、研发能力、市场竞争力等等,是不能由货币计量的,这就与传统财务会计货币计量假设产生冲突。因此,对智力会计来说,只有采用货币计量和非货币计量相结合的方式计量,才能比较真实、完整反映智力资本的价值创造能力和价值创造潜力信息。
三、智力资本会计确认
资产是财务会计中争议最大的概念之一,到目前为止,一个权威的、被学术界和实务界所共同认可的定义尚未出现。根据美国财务会计准则委员会(FASB)对资产的定义,资产必须具有以下要素:①必须是一项经济资源,能够给企业带来未来经济收益;②为企业拥有或控制;③可以用货币计量其价值。由此可见,将智力资本确认为资产的障碍是智力资本是否由企业拥有或控制,以及智力资产的成本或价值能否可靠计量。由于智力资本具有产权共享性,导致企业主体对智力资本的所有权不完整,也没有对其绝对的控制权,但在智力资本承载者受聘任职期间,其必须服从企业的管理,同时,基于智力资本会计存续性假设,即假设智力资本在可预期的未来期间存续,因此,企业对智力资本拥有部分权利,即企业取得或控制了该智力资本的“使用权”。其次,由于智力资本具有无形性、主观能动性、动态性等不同于物质资本的显著特征,使得迄今为止还没有找到公认的有效的计量方法对其进行计量,目前,国内外理论界和实务界都在积极探讨解决办法,而且取得了重要的进展,以致于智力资产的计量已经不再成为将智力资本确认为资产的一个障碍,况且,财务会计的计量“本质上”就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用,即使我们不能对智力资本进行精确的计量,但从智力资本在企业价值增值中的重要作用来看,也应把智力资本确认为一种特殊的资产。
四、智力资本会计计量
在计量方式上,由于智力资本会计的目的是用来反映企业的价值创造能力和价值创造潜力信息,而智力资本具有不同于物质资本的显著特征,其价值不易准确地计量,因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法难以恰当地计量其真实价值,也就无法确切的反映智力资本在企业价值创造中的重要作用。因此,应根据智力资本会计计量假设,采用货币与非货币计量相结合的方式对智力资本进行多维度的综合反映和计量。在计量方法上,传统人力资源会计从不同的角度分别提出了各种不同的人力资本计量方法,既有按成本计量方法,包括历史成本法和重置成本法;也有按价值计量的方法,包括按现行价值计量和按未来价值计量的方法;还有人提出模糊计量的方法。由于智力资本的显著特点是其能通过智力资本承载者的特殊劳动创造剩余价值,所以应采用价值计量的属性。传统人力资源价值计量方法中,片弗兰姆•霍尔茨等人提出的以收益为基础的经济价值法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益。该计算方法将企业未来各期的盈余额折现,然后按照人力资源投资占全部投资总额的比例,将盈余现值总额的一部分作为人力资源的价值。这种方法反映的是人力资源剩余价值中转化为企业收益的那部分价值,企业没有盈余则不能计量人力资源价值。因此,以经济价值作为智力资本的计量属性低估了智力资本的价值,智力资本应该选用现行公允价值作为计量属性,因为智力资本的现行公允价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值越大,其公允价值越高。
五、智力资本会计报告
智力资本会计报告内容应包括企业的价值创造潜力和知识管理战略,主要由知识描述、管理挑战、改革措施以及指标体系四部分组成。知识描述提供企业智力资本的价值创造能力和创造潜力信息,是智力资本报表的基础部分;管理挑战确定企业知识管理战略的目标,明确企业需要进一步强化和开发的知识资源,是智力资本报表的核心;改革措施是实现管理挑战的具体手段,是管理挑战部分的延续;指标体系的作用是对企业知识管理战略执行情况进行综合评价,設置的指标可以直接或间接地与改革措施相对应,且财务指标与非财务指标可以并用。
参考文献:
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[2]张家伦.智力资本与传统财务资本的区别.经济研究参考.2007(54).
智力资本运营评价 篇5
进入知识经济时代, 智力资本将创造更多的价值和财富, 我国作为世界上最大的发展中国家, 必须认识到我国所处的全球经济地位, 充分发掘利用智力资本。
美国经济学家John Kenneth Galbraith (1969) 提出了现代意义上的智力资本概念。美国学者Dave Ulrich (1998) 认为智力资本是员工能力与员工对组织认同感的乘积。芮明杰教授 (2002) 认为广义的智力资本就是企业内所有知识和智力不断积累所形成的资源。
傅传锐教授 (2007) 以我国信息技术上市公司为研究对象, 研究发现人力资本对企业综合绩效有显著贡献。Amitava Mondal等 (2012) 运用VAIC法对印度65家银行绩效和智力资本的关系进行研究发现, 银行智力资本对竞争优势至关重要[1]。对智力资本的研究相对于物质资本的研究较晚, 但是在智力资本愈发重要的知识经济背景下, 得到了迅速的发展, 国内国外的学者都对智力资本于公司绩效的影响进行了广泛的研究。
二、研究方法及研究设计
1. 变量选取及指标体系构建
本文采用了智力资本增值系数模型, 智力增值系数越大, 说明智力资本增值效率越高, 智力资本作用也就越大。鉴于高新技术企业的创新因素的重要性, 本文提出高新技术企业智力资本由四要素构成, 即人力资本, 结构资本, 关系资本, 创新资本。
要确定各项增值系数首先要计算VA值, VA=PTP+PC+I。其中PTP表示税前利润, PC表示企业支付给职工以及为职工支付的现金, I表示企业利息费用。本文选取了净资产收益率作为衡量企业绩效的指标。财务资本选用企业的总资产减去无形资产来计量;人力资本选用企业的应付职工薪酬来计量;结构资本选用企业的管理费用来计量;关系资本选用企业的销售费用来计量;创新资本选用研发费用来计量。
本文根据中国证监会公布的上市公司行业分类结果, 选取信息传输、软件和信息技术服务业为研究对象, 选取了该类公司从2010年到2013年四年的数据, 样本数据均从国泰安数据库中获得。经过筛选共取得140个有效数据。
2. 模型构建及假设
本文提出了如下假设:H1:智力资本各要素对企业绩效产生正向影响。H2:智力资本对企业绩效的影响大于物质资本。构建模型验证智力资本各成分对企业绩效影响的模型如下:
三、实证结果及分析
1. 描述性统计
利用SPSS19软件, 对筛选出的数据进行描述性统计初步分析智力资本与企业业绩之间的关系可以看出, CEE的极差、标准差最大说明在不同企业中财务资本的运用效率差距比较大, 说明有些企业高效利用资源而有些企业则资源浪费比较严重;从总体上看各变量对ROA的影响差距不大;智力资本各个要素对企业绩效的影响与财务资本不相上下, 表明重视智力资本的投资对提高企业绩效有很大的帮助。
2. 相关性分析
通过表1我们可以看到智力资本各要素之间及智力资本与企业绩效之间的相关性分析的检验结果, CEE、HCE、SCE、CCE、ICE在0.01水平上显著相关, 从而支持了假设H1。HCE和SCE、ICE之间存在显著相关、SCE和ICE、CCE和ICE之间存在相关关系, 说明智力资本各要素之间相互作用影响企业绩效。
3. 回归分析
对该产业进行回归分析, 从表2可以看出, 五个自变量RCE、CEE、HCE、SCE、ICE都通过了t检验, 且系数均为正, 证明RCE、CEE、HCE、SCE、ICE和企业绩效都是正相关关系, 其中HCE对企业绩效的贡献最大, 接受假设H2。说明在信息传输、软件和信息技术服务业上市公司中智力资本的重要性超过了物质资本。
四、结论与启示
以2010至2013年我国信息传输、软件和信息技术服务业上市公司为样本考察评价智力资本各要素对企业绩效的贡献得出以下结论:人力资本对企业绩效的影响最为显著, 是该类企业的绩效的提升最大;智力资本各要素对企业绩效的影响均超过了财务资本, 说明在该类企业中智力资本是企业创造价值的主要资源。
鉴于上述结论, 在信息传输、软件和信息技术服务业企业在日后的管理中要更加重视智力资本的作用, 使物质资本和智力资本达到更加合理的配置。在智力资本中人力资本是核心, 人力资本对企业绩效的影响最为显著。人力资本的发挥离不开完善的组织结构, 因此, 企业管理中应重视人力资本和结构资本的结合, 加强人力资本的开发与管理, 促使企业产生更大的效益。同时, 创新资本是不可或缺的智力资本要素, 是增强企业竞争力的一种新的无形资产。
参考文献
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智力资本运营评价 篇6
智力资本是指企业拥有或控制的参与生产经营并长期发挥作用的、具有价值创造能力的智力资产的价值。具体包括人力资本、组织资本和关系资本。资本与其它任何事物一样即有量的规定性, 也有质的规定性。资本的质量表现为资本的增值能力。现实中常常有这种情况, 将相同价值的货币转变为不同的两种资本, 这两种资本的账面价值相同, 而实际价值却不同, 这便是具有相同资本数量的资本表现出来的不同资本质量。智力资本是资本的一种, 具有资本的性质, 同样存在质量高低问题。
知识经济时代, 智力资本是企业价值创造的动力源泉, 是经济增长的重要推动力。根据智力资本的涵义, 任何企业都存在智力资本。然而, 不同的企业, 价值创造能力不同, 对经济增长的贡献不同。造成这种差别的根本原因除了智力资本数量多少外, 有没有智力资本质量差别的原因呢?
在现实经济生活中, 我们看到, 有的企业从小到大, 从弱到强, 能够持续健康发展, 而有相当多的企业昙花一现。据我国学者测算, 美国企业平均活不到5年, 超过20年的只有10%, 能活50年的只有2%, 而在我国, 60%的企业5年就破产, 80%的企业10年内消失。企业“短命”的原因固然很多, 智力资本的质量是不是最根本的原因呢。决定企业生存与发展的根本因素是什么?
在投资领域, 证券分析师依据上市公司各种信息, 运用专业知识, 分析预测上市公司的盈余水平, 估量企业价值, 并向投资者提供投资建议。然而我们看到的是, 尽管证券分析师具有专业优势和信息优势, 但对企业价值的评估似乎越来越不准确。其原因除了市场环境、资本市场效率、方法技术、信息与专业水平等因素外, 是否忽视了在企业价值创造中起决定作用的智力资本因素, 尤其是智力资本的质量因素呢?
上述问题, 是必须通过对智力资本质量的研究才能回答的问题, 也是现实经济理论研究急需解决的问题。因此, 为了正确评价不同企业的智力资本价值创造能力, 探寻企业生存与发展的决定因素, 提高企业价值评估准确性, 必须重视对智力资本质量及其评价的研究, 分析影响智力资本质量的因素, 探索智力资本质量的提高途径。
二、智力资本的质量特征
智力资本质量是指智力资本持续的价值创造能力。有两层含义:一是价值创造能力越强, 质量越高, 反之则低;二是价值创造能力持续时间越长, 质量越高, 反之则低。即高质量的智力资本应在较长时间内保持较强的价值创造能力。智力资本与传统资本相比具有许多特征, 其中, 反映智力资本质量的特征主要有增值性、动态性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。
(一) 增值性
增值性是反映智力资本质量的本质特征。智力资本的价值创造有两个途径:一是智力资本直接参加生产经营, 在生产经营过程中创造价值, 价值创造能力表现为产品的科技含量, 即附加值的高低, 如新技术、新发明可以数倍地提高劳动生产率, 降低成本, 为企业创造巨额利润。二是智力资本在运营中不断积累、不断增值, 通过技术创新、制度创新、知识转化与共享来实现智力资本的增值, 是一种质量型而非数量型的资本增值方式。如品牌、技术、特许经营权等具有使用上的重复性, 即可以被多个主体同时使用, 也可被同一主体重复使用, 几乎没有机会成本, 可最大限度地创造价值。因此, 通过分析评价产品的科技含量、品牌等价值及其增值潜力来判断智力资本的价值创造能力。
(二) 动态性
有形资本是固定资本或称静态资本, 一经形成, 很难改变, 因而无法适应瞬息万变的市场环境。而智力资本是一种知识性活动, 是一种动态资本, 高质量的智力资本在不断变化的市场环境中, 不断累积、沉淀、裂变, 不断产生新知识、新技术, 从而能够持久地保持竞争优势。有形资本一般都有损耗周期, 存续时间短、贬值速度快, 而智力资本中的人力资本、组织资本、关系资本等都很难确定损耗周期。事实上, 有些智力资本如品牌、商标、企业文化等, 不仅能长期保持价值创造能力, 而且随着时间的延续, 自身也不断增值。判断智力资本价值创造的持续性要考虑企业所处行业特点、技术变革等因素的影响, 如通迅技术、计算机技术等不断更新换代, 如果这些技术不能与时俱进, 企业将失去竞争优势。因此, 考查智力资本价值创造的持续性, 不仅要考查现存智力资本的持续性, 而且还要考查新创智力资本的能力, 即延续智力资本的价值创造能力。
(三) 稀缺性
一般资本都具有稀缺性, 比较而言, 知识经济时代, 智力资本更为稀缺。因为大部分智力资本不存在交易市场, 无法通过市场获得, 而只能在企业内部经过长时间的积累逐步形成, 这种长期培育形成的智力资本很难被其他企业复制。智力资本的稀缺性衍生独占性、垄断性, 使企业获得竞争优势, 从而产生超强的价值创造能力。然而, 不同的企业, 由于所处行业不同、市场环境不同、拥有的资源不同, 即智力资本的产生条件不同, 导致智力资本的稀缺程度不同。企业拥有的智力资本越是稀缺, 其价值创造能力越强, 质量越高。因此, 智力资本的稀缺程度是判断和评价智力资本质量的重要标准。
(四) 不可模仿性
一般来说, 由于不存在完善的智力资本市场, 大部分智力资本只能在企业内部经过独特的历史路径和无数次大小决策而逐步形成。由于这些智力资本对生成路径的依赖性, 形成原因的复杂性和竞争对手时间、成本、能力的限制, 使这部分智力资本成为难以模仿的特殊资本。使拥有这种智力资本的企业因此而获得并延续竞争优势, 长期保持其超强的价值创造能力。因此, 智力资本的模仿难度越大, 智力资本质量越高。
(五) 不可替代性
我们知道, 性能相近的物质产品可以相互替代, 而具有隐性、差异性、不可分割性等独特性的智力资本彼此之间难以替代。智力资本通常表现为一些专有知识、专有技能、信息、客户资源、研发能力、管理创新等, 存在于人脑、组织、市场之中, 具有独特性, 因而具有不可替代性。智力资本的不可替代性不仅是指非智力资本不能替代, 其它智力资本也不能替代。每一个企业的智力资本都是不同的。如果不同的智力资本可以相互替代, 那么智力资本的价值创造能力是十分有限的。因此, 智力资本越是难以被替代, 智力资本价值创造能力越强, 质量越高。
三、智力资本质量的评价
智力资本质量评价分为定性评价和定量评价。定性评价就是评估人员依据自己的专业知识和经验, 以智力资本质量特征为评价标准对企业存量智力资本进行比较分析, 判断其质量高低 (或质量等级) 的过程。定量评价是评估人员对反映智力资本质量的数据进行加工整理, 通过计量、分析智力资本质量指标或数量特征来判断智力资本质量高低的过程。由于本文已经讨论了智力资本质量特征, 这里仅就智力资本质量的定量评价试述己见。
评价智力资本质量就是评价智力资本的价值创造能力。智力资本对企业增加值或企业价值的贡献反映了智力资本质量。据此, 我们设计了两个操作性较强的指标。即智力资本增值系数和智力资本贡献率。
(一) 智力资本增值系数
智力资本增值系数的计量可借鉴1998年Ante pulic提出的智力资本增值系数模型。该模型认为公司价值的增加来源于财务资本和智力资本的增值。企业运用财务资本与智力资本实现增值的能力称为“智力能力”, 用智力资本增值系数VAIC表示。它等于运用财务资本增值系数VACA (VA-CA=VA/CA) 与智力潜力增值系数VAIP (VAIP=VA/IP) 之和。其中, VA (增加值) =OUT (营业收入) -IN (购买材料、要素和服务的成本) , 可根据企业财务报表简化计算。即VA=净利润+所得税+员工薪酬和福利。CA为净资产账面价值, IP为员工薪酬及福利。根据吉林省部分高新技术上市公司2008年财务报告, 计算各公司智力资本增值系数, 计算结果见表1。
单位:亿元
该指标计算简单, 数据容易取得, 综合反映了智力资本和运用财务资本的价值创造能力, 可用于不同行业间的比较。
(二) 智力资本贡献率
Edvinsson和Malone (1997) 认为企业市场价值与账面价值的差额即是企业的智力资本。智力资本占市场价值的比重称为智力资本贡献率, 反映智力资本对企业价值的贡献程度。其中, 市场价值=平均市价×总股数, 账面价值为平均净资产。吉林省部分医药上市公司2008年度智力资本贡献率计算结果见表2。
单位:亿元
该指标计算简单, 容易理解, 不仅反映了企业价值构成中智力资本的贡献, 而且还反映了企业运用智力资本的效率和价值创造能力的高低。
企业可以通过上述指标的比较分析, 结合其它非财务指标如研发能力、客户忠诚度等, 判断企业智力资本质量的高低, 满足企业智力资本运营管理和发展与战略管理的需要。
摘要：探索了智力资本质量特征, 并提出了智力资本增值系数和智力资本贡献率两个具有操作性的智力资本质量评价指标。
智力资本研究综述 篇7
智力资本概念最早是作为人力资本的同义词由Senior提出, 他将智力资本界定为个体在知识和技能上的总和 (Bontis, 2001) 。随后这一概念在Galbraith (1969) 的研究中得到了真正扩展, Galbraith指出智力资本不仅只是一种纯知识形态的静态资本, 还是组织有效利用知识的动态过程, 并与组织目标密切相关。由此将智力资本从人力资本的等同性中剥离出来, 从一种更深层次的角度将其由一种静态资本扩展到动态资本, 个体层面延伸到组织层面。而真正将智力资本研究与实践推向高潮的则是美国学者Thomas Stewart (1991) 的经典著作《智力资本:如何成为美国最有价值的资产》, 在该书中, Thomas Stewart第一次明确指出智力资本是使一个企业、组织或国家变得富有的最有价值的资产, 它与一个企业或国家的可持续性竞争力密切相关, 由此将智力资本引入到与竞争力研究的层面, 并引起了理论界与实务界的广泛关注。
从智力资本的最初源起到现在, 其概念内涵的界定主要包括四种观点。第一种认为智力资本是使得组织得以运作的无形资产的总和 (Hudson, 1997;Knight, 1999) 。智力资本和无形资产的概念等同, 主要包括专利权、版权、商业机密、加工过程、雇员的专业知识、企业文化、领导魅力以及顾客忠诚度 (Andriessen, 2004;Lev, 2001) ;第二种认为智力资本是组织中的信息及信息管理技术的总和 (Davenport, 1998) , 智力资本指的是能够为企业创造价值的知识、信息、知识产权和经验 (Stewart, 1997) ;第三种认为智力资本与人力资源管理密切相关, 是员工能力与员工对组织承诺的乘积 (Boudreau, 1997;Ulrich, 1998) , 附着在员工的观念与工作态度之中。第四种认为智力资本是在企业的生产及管理活动中由组织知识转化而来的能够使企业实现市场价值与现有资产增值的知识资源的总和 (Engstrom, 2003;Roland, 2007) , 拥有超长智力资本的企业将会优于他们的竞争对手 (Mc Grath, Tsai, Venkataraman&Mac Millan, 1996;Wiklund&Shepherd, 2003) 。
二、智力资本的结构的研究范式
目前, 有关智力资本结构的研究主要为多因素研究范式。其中比较具有代表性的观点包括两因素结构、三因素结构及五因素结构等。例如Roos (1988) 的智力资本两因素结构, 他根据能否进行主动思考将智力资本划分为人力资本和结构资本。并提出人力资本源自于个体的竞争能力、工作态度与智力机敏性。结构资本包括关系资本、组织资本及更新与开发资本。而Ed-vinsson (1997) 则从市场价值与账面价值差异的不同来源出发, 将智力资本分为人力资本、顾客资本与结构资本三个因素。随后, Bassi等人 (1999) 依据Kaplan的平衡计分卡框架, 将智力资本分为人力资本、结构资本、创新资本、流程资本和顾客资本, 由此提出了智力资本的五因素结构理论。进一步文献研究发现, 尽管不同研究者提出的智力资本结构包含不同的因素, 但总体来说, 基本上所有的研究者都认同智力资本结构中至少包括人力资本、结构 (组织) 资本及关系 (顾客) 资本这三个因素, 也是目前应用得最为广泛的一种分类方法。
在财经研究领域, 智力资本的测量方式主要有单要素测量法和综合测量法两类。单要素测量法是指采用适当的方法测量每个智力资本要素。例如利用专利的价值来测量结构资本, 利用员工的平均教育水平来测量人力资本等。具有代表性的单要素测量法包括经济增加值法、托宾Q比率法、现实期权法、智力资本会计法和智力资本潜能增值法等。综合测量法是指从组织发展、战略目标等宏观角度, 全面测量组织层面的智力资本水平的方法。具有代表性的智力资本综合测量法包括斯堪迪亚导航仪法、平衡计分卡法、无形资产监视器法和技术经济人法等。
三、智力资本的应用的研究
(一) 智力资本是企业竞争能力的核心
Alle (1997) 认为对于企业来说更新知识——智力资本是保持竞争优势的关键, 并提出了核心知识能力和核心运作能力的概念。Alle认为所谓的隐性知识是指高度个性化, 难以形式化或沟通难以用非直接交流方式共享的知识, 知识生产智力是知识的自组织能力, 是“巧妙使用知识”和产生新知识的能力;所谓显性知识是指能够编码、贮存, 能够以一种系统的方法传达而不失真的正式和规范的知识。彭诺斯主要研究企业的知识促进机制和企业的知识积累机制, 关于企业如何积累“标准操作规程”和“程序性决策”等方面的知识, 他认为新知识的积累主要通过将关联和正式的知识转化为程序化的富有针对性的意会和知识。
知识作为现代企业的资源, 是企业取得竞争优势的原材料, 而现代企业内部动力是智力资本, 它不但能创造新知识, 决定了企业边界, 而且创造可持续竞争优势, 正是从这个意义上来说, 智力资本是企业竞争能力的核心 (潘安成, 2002) 。
(二) 智力资本能够为企业创造价值
早期, 学者从理论上围绕着智力资本对企业价值的作用进行论证。Hall (1989) 首次提出了关键价值驱动力的智力资产 (无形资产) 的概念。在激烈的竞争环境中, 企业的智力资本成为企业价值增值的关键因素。其中Patrick H.Sullivan (2002) 认为智力资本作为公司现金流的最根本的驱动因素, 是公司利润和价值的主要制造者。Pulic (2004) 认为, 在当今知识经济时代, 价值创造毫无疑问是和智力资本相联系的。
后来, 很多国外学者从不同角度对智力资本与企业价值之间的关系进行了相应的实证研究。Luiz Antonio Joia (2000) 以传统镁行业作为研究对象, 验证了企业智力资本的排序和企业市场价值正相关。R o b i n Berglun等 (2002) 运用回归分析, 以瑞典40家上市公司为样本, 得出了智力资本和企业价值之间有显著的线性相关关系, 并提出了加强公司结构资本建设, 提高企业价值的建议。Holland (2003) 也发现人力资本和结构资本在企业价值创造中起中坚力量。Somnath Das等 (2003) 实证研究表明关系资本通过与智力资本的价值创造保持一致, 确实为股东创造了价值。Chen et al (2005) 验证了智力资本与企业的市场价值有正向关系。
我国学者关于智力资本研究内容也大都集中在智力资本和企业绩效、核心竞争力方面。陈劲 (2004) 等利用多元回归和路径分析技术, 验证了智力资本和企业业绩正相关, 李冬琴 (2004) 研究发现, 智力资本各方面的交互作用对企业绩效也具有正效应。万希 (2006) 采用多元回归分析法对我国2003年运营最佳公司进行实证分析, 发现物质资本和企业绩效有十分显著的相关关系, 结构资本和人力资本对企业的绩效有正向的贡献, 但结构资本在统计上不十分显著;芮明杰、郭玉林、孙琳 (2006) 在《智力资本会计研究》中提出了一种新的智力资本价值计量模式:评估+讨价还价。曾洁琼 (2006) 年在《企业智力资本计量问题研究》中对目前企业智力资本计量评述的基础上, 进一步探索了一种更为科学的计量模式和方法。从企业价值创造机理出发, 采用“动态四分法”对智力资本进行科学地分类, 然后进行计量与估价, 进而得出一种由识别、诊断和结果构成的三步式的企业智力资本计量的框架结构。傅传锐 (2007) 运用分量回归方法研究智力资本与公司绩效的相关性, 发现物质资本和人力资本与企业的盈利能力之间存在显著的正相关关系。
四、未来研究展望
通过上述的分析, 我们可以得到一个基本的认识:迄今为止, 智力资本的研究还处于起步阶段。具体来看, 智力资本管理领域还存在以下研究领域。
(一) 进一步厘清并加强智力资本内涵界定与结构的问题。
国外研究者从不同的角度出发, 对智力资本的内涵及结构进行了不同的界定, 目前尚未得出一致结论。而国内有关智力资本的研究更是尚处于起步阶段。
(二) 进一步研究各种资源在企业系统中发挥的作用。
智力资本研究的出发点就是将企业看作一个由各种资源组成的系统。我们需要依据前人对智力资本分类、评估和过程管理的研究基础之上将智力资本看作企业价值创造的一组资源束, 将这组资源束作为一个整体, 通过对资源束的系统性认识来探究智力资本内部如何相互融合、相互作用来实现企业在业务流转过程中的价值增值。
摘要：管理大师彼得.德鲁克在《后资本主义社会》一书中指出“知识生产力已经成为生产力、竞争力和经济成就的关键”, 让人类认识到知识正在逐步取代资本、劳动和土地等传统生产要素, 成为企业最主要的资源。随着世界经济一体化的逐步深入和信息科技的蓬勃发展, 智力资本作为一种新的生产要素已经成为经济发展中最重要的经济资源。现在人们越来越意识到智力资本已成为当代企业价值创造的重要源泉, 是企业创新性、前瞻性和预测性的综合体现, 更是企业保持持续竞争优势的关键, 对企业的发展起着不可替代的促进作用。因此, 学者对智力资本的研究也越来越深入。
关键词：智力资本,无形资产,智力资本的结构
参考文献
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智力资本运营评价 篇8
1. 人力资本概念的研究。
人力资本的概念最早于20世纪60年代初由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出。他认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 它可以被用来创造收入, 是企业进行再生产所必需的, 与用于购买各种生产资料的资本是相同的。贝克尔则认为, 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 或者是蕴含在劳动者身上的知识、技能、体力。
我国学者对人力资本的认识大多借鉴西方国家的研究成果。李建民和伍中信从个体角度定义了人力资本, 认为人力资本是存在于人身上、后天具备的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等素质。邵云飞和唐小我认为, 人力资本的实质是知识资本。知识资本的重要性使得人力资本变得重要。兰玉杰和陈晓剑认为人力资本是指凝结于人身上, 投入到生产中的知识、技术、能力、健康和努力程度等因素的价值总和, 它是以劳动者的异质性为前提, 它反映了人的观念、知识、技术、能力和健康等素质的稀缺性以及相应的市场供求关系。
从国内外学者提出的人力资本概念可以看出, 除西奥多·舒尔茨以外, 其他人将人力资本与人力资产相混淆。本文倾向于西奥多·舒尔茨的观点, 认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 能够物化于商品或服务, 在积累和增值的同时能为企业带来未来经济利益的资本。人力资本又可以分为个体人力资本和群体人力资本。
2. 知识资本概念的研究。
最初, 知识资本是由西尼尔于1836年作为人力资本的同义词提出的, 他认为知识资本是指个人所拥有的知识和技能。真正提出知识资本概念的是加尔布雷思, 他认为知识资本是一种动态的资本形式而不是固定的资本形式。托马斯·斯图尔特是知识资本概念的大力推广者, 他认为知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产, 员工的技能和知识、顾客忠诚度和公司文化、制度和运作过程中所包含的集体知识等都反映为知识资本。布鲁金指出, 知识资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 包括市场资产、人才资产、知识产权资产、基础结构资产四大类。
在国内的研究中, 钱省三认为知识资本的本质是能带来市场交易价值的价值, 而且只有那些能创造市场交易价值的知识才是有价值的知识。申明在《知识资本运营论》一书中也指出, 知识资本是企业所有无形资产的总和, 是企业正常运作不可或缺的要素。王兴元认为, 知识资本是为企业所拥有或控制的, 能为企业带来收益并投入企业生产运营中的具有知识含量的无形资产及其载体。
鉴于国内外学者对知识资本概念的理解, 除加尔布雷思和钱省三以外, 其他人将知识资本与知识资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 知识是人类实践经验的结晶或总结, 知识资本不应该等同于知识资产 (或无形资产) , 知识资本具有一般资本的特征, 是一组以员工和组织的知识为基础的资产, 其可以被长期使用, 在生产过程中可以增值, 同时它又不像有形资本那样可以被直接量化, 但它提高生产效率的作用比传统的物质资本要大得多。知识资本是指由知识转化而来的, 为企业所拥有或控制的, 能为企业带来未来经济利益的资本。知识资本包括个体知识资本和群体知识资本。
3. 智力资本概念的研究。
K.E.Sveiby认为智力资本是企业以相对无限的知识为基础的无形资产, 是企业的核心竞争力。Roos G.和Roos J.认为智力资本是所有员工知识的总和, 包括员工智力、专有技术等, 它能创造公司价值但却是无形的。Annie Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, “企业=有形资产+智力资本”。埃德文森认为, 智力资本是指掌握的知识、实际经验、组织技术、顾客关系和专业技能, 其能让组织在市场上具有竞争优势。
李平从战略管理的角度出发, 指出企业智力资本是指企业拥有的、符合企业战略发展要求的、能够为企业创造价值并形成竞争优势的无形资产, 其存在以企业所拥有的知识为载体, 其实质是企业将资源转换为价值的能力。闫化海和徐寅峰认为, 凡是可以提升公司价值或为公司带来竞争优势或使公司市场价值超出账面价值的无形资产, 都可以称为公司的智力资本。张小红认为, 智力是脑力劳动, 资本是能够带来剩余价值的价值, 智力资本是能够带来经济价值或者社会价值的脑力劳动的成果。徐程兴和柯大钢认为企业的智力资本是指能够增强企业的盈利能力, 从而使企业价值增加的知识。
从国内外学者对智力资本概念的理解可以看出, 除李平以外, 其他人将智力资本与智力资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 智力是脑力劳动, 智力资本是一种建立在知识基础上的, 以创造性智慧为突出特征的, 能够使组织获得持久竞争优势的, 存在于员工身上或组织中的, 能给企业带来未来经济利益的资本。
二、人力资本、知识资本、智力资本的关系辨析
1. 人力资本与知识资本的区别。
从历史发展的角度看, 先有人力资本的概念, 后有知识资本的概念。知识资本是作为人力资本的同义词提出的, 一开始它们的概念就被模糊化。随着知识经济的到来, 人力资本在企业中的地位越来越高, 知识资本也逐渐成为企业不可或缺的一部分资本。
从现有知识资本概念的研究看, 知识资本概念的提倡者正是将企业中有关人力的因素归结为知识并使其在企业获取收益的过程中发挥作用。这种人力因素可以增加企业收益, 于是将其作为资本的一种形态。然而, 马克思在论述劳动二重性时, 把劳动分为简单劳动和复杂劳动。笔者认为, 人力资本来自于企业的普通员工、技术人员、管理人员。普通员工一般从事的是简单劳动, 不需要太多的知识和技能或者需要较少;而技术人员和管理人员一般从事复杂劳动, 需要接受专门的教育以掌握一定的专业知识和技能。本文把从事复杂劳动的员工所具有的专业知识和技能概括为知识资本。对于企业来说, 知识资本是集体所拥有的, 是增加企业收益的资本;对于员工来说, 知识资本是个人的财富。企业应引导员工通过运用知识资本来增加企业收益。
2. 人力资本与智力资本的区别。
国内外学者对智力资本的构成要素虽有不同的观察视角, 但学术界基本上认可了Stewart提出的“H-S-C” (人力资本——结构资本——顾客资本) 模型, 认为智力资本包括人力资本、结构资本和顾客资本。这里的人力资本是从个体角度来考虑的, 结构资本和顾客资本是从群体角度来考虑的。国内也有很多学者认可“H-S-C”模型。
笔者认为, “H-S-C”模型中的人力资本是狭义的人力资本。智力资本的价值体现在人力资本、结构资本和顾客资本三者中, 个体与群体通过相互作用来推动企业智力资本的价值实现与增值, 个体价值与群体价值构成总体的人力资本 (或称广义的人力资本) 价值。所以, 智力资本是一个企业独有的资本。人力资本是智力资本的基础和重要载体, 人力资本在很大程度上决定着智力资本的生命周期。智力资本是在微观层面对人力资本的拓展、运用和深化, 人力资本价值的实现要有相应的结构资本作为支持, 要通过组织和制度的安排来促进人力资本的积累及其价值的实现。同时, 人力资本与智力资本之间存在一种反馈关系, 体现为个体与群体相互依赖。与人力资本相比, 智力资本更能全面地反映出企业持续竞争力的根源所在。明确人力资本与智力资本的关系、深入研究企业智力资本的开发和积累, 这对企业在新经济条件下增强竞争优势具有理论和实践指导作用。
3. 知识资本与智力资本的区别。
综观国内外众多学者的研究发现, 知识资本和智力资本的分界线非常含糊, 经常被相互替代。虽然这两者的概念很相似, 而且都要依附“人”这个载体, 但是它们所涵盖的范围不同, 智力资本的外延比知识资本的外延更广一些, 它还包括企业的组织制度、长期客户关系、自创商誉、顾客满意度等。智力资本是在知识经济时代对企业核心竞争力、企业竞争优势根源的探索过程中提出来的, 但是又不能和核心竞争力混为一谈。智力资本对企业价值的贡献体现在其未来的增值潜力上;而核心竞争力对企业价值的贡献体现在其当前的创值能力上。企业所拥有的核心竞争力是企业长期积累而形成的智力资本的凝结和转化。
笔者认为, 知识本身并不是资本, 只有人掌握后并应用于企业, 促使企业价值增值时才成为资本。这样的知识是社会共享的, 任何人都可以学习并运用, 所以企业中的知识资本是每个企业都可以和有条件拥有的。而智力资本并非如此, 它是某个企业所独有的。
4. 人力资本、知识资本、智力资本的联系。
虽然人力资本、知识资本、智力资本三者之间是有区别的, 但它们又具有以下共同特征:
(1) 依附性。这三种资本都凝结在组织机构当中, 表现出与“人”的不可分离性。除此之外, 还表现出对社会环境的依附性。一般来说, 社会发展越快, 它们所能起的作用就会越大。
(2) 积累性。三种资本都是可以积累的, 通过自身的积累能形成资本性的经验、技术、能力等, 并且可以为企业带来财富的积累。
(3) 流动性。它们不仅表现为静态的知识资源, 而且在企业业务流程和价值创造过程中循环流动, 从而能为企业创造更大的价值。
5. 三者的关系图。
关于人力资本、知识资本和智力资本三者之间的关系, 有人认为:智力资本有狭义与广义之分, 狭义的智力资本只包括人力资本中的创新能力和资源配置能力;广义的智力资本包括狭义智力资本、结构资本和顾客资本三部分内容。基于国内外学者对人力资本、知识资本、智力资本的解析以及本文对这三者的定义, 笔者将这三者之间的关系用下页图来表示。
(1) 从历史发展角度来看, 人力资本、知识资本、智力资本等概念的提出都是对传统资本理论的扩充。知识资本是人力资本在知识经济条件下的全面升华, 智力资本又是知识资本发展和深化的产物。
(2) 从三者的内涵来看, 人力资本、知识资本和智力资本都是企业必不可少的资本。人力资本、知识资本、智力资本通过相互作用、共同整合来推动企业发展, 是企业获得竞争优势的关键要素, 也是企业创造未来价值的强大推动力。企业价值创造的过程还是人力资本、知识资本和智力资本积累、增值的过程。
智力资本运营评价 篇9
关键词：协同机理；企业智力资本；智力资本管理
一、智力资本的构成要素及相互关系
目前学者们对于企业智力资本的构成划分方法很多，但是总结起来他们所包括的具体内容有较大的一致性。大体上，企业智力资本应该归为三个方面：一是体现在员工身上的知识、技能和能力，即人力资本；二是体现在组织中的知识和能力，包括企业文化、企业管理制度、业务流程、信息和网络系统、知识产权和商业机密，即结构资本；三是体现在组织与外部关系方面的知识和能力，包括顾客关系、供应商关系、银行、科研机构、政府相关部门的关系。这三个方面的划分也是学术界普遍接受的企业智力资本HSR构成结构，即认为企业智力资本是人力资本、结构资本和关系资本有机结合。三者的内涵实质上都是知识，三者之间的关系其实是彼此间知识相互转化的关系，如图1所示。
各个智力资本构成因素中所包含的知识不同，但是具有很强的互补性，任何一方都可以在其它两方所包含的知识中找到自己所需要的知识，进而通过对知识的学习和利用不断改进自身的资本结构和水平，使自身的资本增值得到有效进行。智力资本的三个构成要素处在动态的相互影响过程中：人力资本是智力资本的创造主体，结构资本则是智力资本管理的保障，而关系资本则为智力资本的价值实现提供了途径，三者通过知识流在彼此之间进行的相互影响，共同左右着企业的智力资本，并在各自的发展过程中对另外两者产生或正面或负面的影响。
二、智力资本构成要素协同
尽管智力资本构成要素会各自影响组织绩效，但组织绩效并不是智力资本要素孤立作用的结果，而是三者协同作用的产物。它强调从企业的整体出发进行系统思考，在准确理解影响智力资本协同的因素的基础上，制定出科学合理的策略，从而推动智力资本的共享、转移、转化以及结构优化，并最终实现组织创新能力的提升，进而建立组织的竞争优势。由于人是组织活动的主体，智力资本三要素在相互作用过程中很有可能由于利益问题产生矛盾和冲突，导致组织效率低下或者不稳定。而通过智力资本要素以及要素之间的协同配合才能引导组织绩效的提升，达到多赢的效果。
三、企业智力资本管理模式构建
对企业的智力资本进行管理，首先应要在愿景基础上制定智力资本开发战略目标，愿景、战略目标是公司智力资本管理的导向，将成为企业的智力资本管理牵引力。其次，要把握好企业的人力资源，通过合作共享的企业文化渗透和适宜的组织结构，将隐性的智力资本转化为显性的智力资本、将人力资本转化为结构和关系资本、将流动的个人智力资本转化为企业的智力资本。再次，利用信息技术在现代化的信息沟通网络中使其在企业内部快速流动与分享，提高企业整体的智力水平，从而不断提高企业的创新能力并最终提升企业绩效。为此，我们建立如图2所示的企业智力资本管理模式。其中，以愿景为基础的战略目标为导向，人力资源是前提，信息技术是工具，柔性化的组织结构是条件，企业文化渗透是基础，创新活动是关键。
四、企业智力资本管理策略
1.建立优秀的企业文化
企业文化是企业良好运行的粘合剂，现代市场竞争中，企业文化是决定企业命运的核心。企业文化决定了企业全体员工的共同的追求、共同的价值取向、共同的理想及共同奋斗的事业心，因而将员工紧紧凝聚在企业领导的周围。企业文化的特点是以积极正确的价值观念引导企业职工的行为，引导职工在经济运行中沿着正确的轨道前进，这样充分发挥企业员工的主人翁精神，在集体智慧中实现个人价值，体现企业文化的系统性，全员参与、全员受益，从而促进企业健康快速的向前发展。企业文化的重要性，同时表明组织资本在企业竞争中的重要地位。
2.提升人力资源的管理效率
首先，企业应充分发挥机制灵活的优势，和高校建立利益共同体，构建高校联盟人才战略，吸引优秀的人力资本。企业可以采取定向培养人才、在高校设立奖学金、联合培养人才、通过项目合作吸引研究型人才等战略措施，为吸引优秀的人力资本奠定良好的基础。其次，应加强人才培养和选拔，给员工提供各种学习和成长的机会，使员工能够在工作中不断更新知识结构，保持与企业同步发展，成为企业最稳定可靠的资源。第三，企业对员工薪酬、福利等方面要给予充分的激励。合理的薪酬制度，既要有外在的能够量化为物质性的报酬，也要有内在的各种精神方面的奖励，如对工作的满意度、工作的挑战性等。企业在薪资管理方面应强调以加强员工认同感和归属感为目的的长期激励措施的实行，比如实行股票期权制度、终生雇佣制等。
3.建设现代化的信息管理系统
要在企业内部建立一个快速高效的沟通网络，就要充分利用信息技术建立现代化的信息管理系统。一方面，企业应建立自己的内部网络和数据库，并及时进行更新和维护。企业应派专人对内部网络进行维护，以保证网络畅通无阻和高速运转。在数据库维护方面，应及时进行更新，删除无用的数据信息，分类管理有价值的数据信息，以提高搜索效率和减少噪声干扰。另一方面，利用现代信息技术建立起知识导航站，让员工上传和下载各种信息，将个人或团队的知识和技术储存到企业知识库中，并及时更新和完善，促进员工自主学习。
4.建立高效的组织结构
组织的高效运转取决于其组织结构的合理性，对于积累组织资本至关重要，因此企业要根据自己的特点合理地构建组织结构。首先，企业可以采取团队工作方式。这是一种能够激发员工创新思想的结构方式，它随着任务的需要而组建或解散。团队成员来自各部门、各层级，是一种跨部门、跨职能、跨层级的开放组织，团队之间为了特定的目标相互学习、相互合作，可以有效促进信息和知识的广泛交流。第二，组织结构应尽量扁平化，以减少层级沟通的障碍，实现知识和信息的全方位沟通。第三，构建学习型组织。学习型组织建设是组织资本增长的关键环节。学习型组织强调每个人都参与组织学习。在学习型组织中，创造新知识不是一项专门的活动，它是行动的一种方式，是存在的一种方式。组织有一个共同目标，组织中每个成员共同对组织所要达到的目标负责，组织成员的技能互补性使他们一起工作创造出来的东西比各自为战创造出的东西更多。
5.注重开展创新活动
高度竞争的市场环境对企业的创新能力提出了更高的要求，企业必须不断开展创新活动以保持企业活力，这是智力资本管理的关键。一方面，企业应该建立创新失败宽容机制。任何创新都是有风险的，如果企业只奖励成功的创新，而对失败的创新加以惩罚，则会打击员工的创新积极性。另一方面，企业还应利用企业的内外部关系来增加企业的创新活动。在对关系资本进行管理的过程中，应积极从外部获取知识和技术，实现企业内部知识和技术的创新。比如，在与供应链上下游企业进行合作的过程中，应让它们参与到企业自身的生产和经营活动中，以促进企业内部的创新；可以从大学、科研机构等技术组织中汲取知识，以便整合自身的能力从而实现创新；应经常进行市场调查，加强与消费者的联系，从而使企业的创新活动有目的地进行，提高创新的成功率；与其它企业建立技术联盟既可以减少创新风险，又可以快速地进行学习和获取创新成果。
6.积累关系资本，与利益相关的外部各种主体建立良好的合作关系
现代企业的竞争空前激烈，企业为了生存和发展，自然必须与利益相关的外部各种主体建立良好的合作关系。通过企业的关系网络能够以较低的交易成本获取企业需要的信息、线索和互补资源等，有利于在企业经营过程中避免风险、降低成本、获取市场良机、培养核心能力和建立市场竞争中的优势。企业与供应商建立牢固、稳定的关系可以保证原材料、零部件的供应；向客户提供优质产品和服务以保证强大而忠实的客户群体；企业与银行或其他金融机构保持良好的金融合作关系，有助于发生资本危机时走出困境；与政府部门保持持续友好的关系，有利于争取合法的政策扶持和把握政策环境变化的契机。因此，积累社会资本是企业在市场竞争中制胜和智力资本获取的重要途径。
参考文献：
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[J].武汉理工大学学报，2008，（6）.
[2] 李浩，戴大双.西方智力资本理论综述[J].经济经纬，
2003，（6）.
[3] 林海.面向制造业供应链的协同绩效评价及应用研究
智力资本会计框架研究 篇10
(一) 智力资本的内涵
智力资本是基于知识的、为企业所拥有的, 并且有能力给企业带来未来收益的资产。首先, 该定义强调了智力资本最本质的特点知识性;第二, 指出智力资本可以给企业带来潜在价值即具有增值性;第三, 智力资本是由企业所拥有的, 说明了其与知识资本的区别。在知识经济时代, 知识资本和智力资本不可避免地成为高度浓缩的资本, 能够用来生产或经营, 并给组织带来增值和收益。但知识资本是对人人开放的, 利用它仅需支付少量的成本;而智力资本则有所不同, 由于智力资本的构成中含有大量创新的成份, 其表现方式为新理念、诀窍、管理技术、专利技术以及新成果、新产品等, 在一定时期、一定范围内具有较强的独占性。因而, 对智力资本的使用要付出较大的成本, 这就体现了智力资本的属人性、不完全模仿性和不完全替代性。
智力资本的范围主要包括企业的无形资产, 诸如企业名称、商誉和对企业的积极意向等资产, 以及企业员工的技能、关系网络、人格魅力、忠诚度、潜力等人力资本, 还有公司品牌, 营销机密, 生意程序和流程, 专门知识、管理经验和技术诀窍等。
(二) 智力资本的重要性
智力资本的重要意义在于, 它是建立在智力劳动基础之上的、以创造智慧或价值为突出特征, 能够给组织带来持久竞争优势, 以及由组织内的知识、能力、技能、工作诀窍、经验、创造力等智力劳动成果组成的智力资源, 并且是有社会或经济价值的智力活动成果的具体存在形式。对其进行会计上的准确核算, 一方面可以给投资者提供有关企业真正价值和潜力的有效信息, 另一方面可以使企业对于自身的优势和能力有更深刻的了解, 同时还可以更好地加以利用。
二、智力资本对传统会计的挑战
(一) 传统会计方式对智力资本的计量违反了会计原则
在传统的农业和工业经济下, 流动资产和固定资产, 尤其是以厂房、机器设备为主体的固定资产在企业发展中起着主导作用, 在企业中所占的比例也相当大。相比之下, 以专利权、商标权为代表的智力资本在企业中所占比例很小。在这种情况下, 会计本着重要性和谨慎性原则, 对企业自创的无形资产有的不予确认, 对许多确实符合智力资本条件的无形资产亦不加以处理。如专有技术有的虽然予以确认, 但计价不超过初始成本, 专利权、商标权仅以依法取得时发生的注册费、聘请律师费及其相关支出确定, 将研究开发费用全部计入当期损益。以前企业的研究与开发支出较少, 根据重要性原则, 可当作当期费用处理, 但在科技高速发展的今天, 人们已经意识到知识对社会经济的巨大推动作用, 不断加大研究与开发资金的投入, 研究开发成本已成为企业无形资产原始价值的重要组成部分。若将研发费用作为期间费用处理, 不能反映智力资本的真实价值, 违反了客观性和重要性会计原则。
(二) 历史成本计量模式不适用于智力资本的计量
现代会计自从诞生以来, 历史成本计量模式在会计计量中一直占据着统治地位。但随着知识经济时代的到来, 将历史成本计量理论运用于智力资本核算的缺陷日益明显, 主要表现在受信息和技术更新的影响, 某项智力资本不可能长久保持其先进性和垄断地位。随着固定资产的更新改造和产品的升级换代, 依附于原有设备或产品的智力资本, 也会随着设备的更新和产品的换代而淘汰或贬值, 这样继续按历史成本计价就会使智力资本价值虚增。而与此同时, 为维护原有技术的先进性和垄断性, 企业会不断加大物质和知识的投入, 改进更新原有智力资本, 并且对于一些关系型的智力资本, 企业还要进行维护。若按历史成本计价, 会使智力资本价值被低估。同时, 根据智力资本本身的特点, 往往能在未来较长时期给企业带来超额收益, 但企业未必专门为之付出代价, 如商誉等, 这些利益往往比企业获得该智力资本的代价要大得多。即使智力资本有所谓的历史成本, 但由于其创造的未来收益相对于其取得的成本重要得多, 根据配比原则, 对智力资本计量必须考虑企业产出及预期收入, 不正确计量智力资本的价值就等于没有充分承认这部分劳动的价值, 从而影响会计信息的准确性。
对智力资本的计量采用历史成本计量模式存在不少弊端。一是智力资本取得的时点难以确定, 企业大量的智力资本尤其是企业自创的智力资本, 如企业文化、网络工作系统等的形成是一个长期积累的过程, 并没有一个确切的取得时点。二是实际成本难以确切计量, 由于企业大量智力资本的形成是长期积累的结果, 或是多种因素综合作用的结果, 其价值的构成比较复杂, 并非单纯的历史成本所能反映的, 有时二者相差甚远。三是即使某些智力资本取得时点的实际成本可以确切计量, 但这一历史成本不包括其潜在的价值, 与该无形资产的实际价值相差甚远。四是智力资本与有形资产的价值构成形态有所差异, 不适应采用同一计量基础。作为企业资源, 有形资产主要是通过自身的耗费给企业带来收益, 其价值主要取决于有形资产的历史成本;无形资产则主要是通过其功能和运作给企业带来收益, 其价值主要决定于所能创造的未来收益、而不是其历史成本。智力资本可以不受成本限制地大量重复使用, 因此无形资产价值不会因其使用而发生流转, 相反其价值高低与未来市场份额大小直接相关, 通常所占市场份额越大, 其价值越高, 由于知识和技术不断创新, 智力资本的现实价值及其所能提供的未来经济效益是不断变化, 在使用过程中, 存在着许多不确定的因素, 可能发生减值, 而历史成本却不能反映智力资本的这种变化。
因此, 历史成本原则无法在智力资本会计中得到运用。历史成本法是按智力资本取得或获取的实际成本计价, 其最大优点是能够保证信息的可靠性, 但由于不能反映智力资本能够提供的未来经济利益, 不适宜直接用于智力资本价值的评价。而且, 虽然企业可以确认部分智力资本的历史成本, 并将其反映在财务报表之中, 但企业的主要智力资本来源于企业本身, 这些智力资本的历史成本常常难以确定。即使是以相同代价得到的智力资本, 由于其应用的难易程度, 与政府和企业政策的契合程度, 为企业内部接受程度等的不同, 对企业的价值也不同, 如果直接以得到的代价进行核算, 不仅有失公允, 也无法提供客观有效的信息。在整个会计体系中, 除了智力资本外, 还有一些其他种类的资产, 也不适合使用历史成本来进行计量, 但可使用其他方法, 如重置成本法、收益现值法等。但由于智力资本本身的特点, 这些方法同样不适合智力资本。如重置成本法即根据重置全价扣除各项贬值后的差额作为资产评估价值的方法, 是清产核资中最基本的计算方法。但由于智力资本的独占性, 不可能在异时异地购置或自创功能完全相同的智力资本, 且其价值贬损也很难准确计量, 因此很难进行具体操作。收益现值法是指通过估算被计量资产的未来预期收益并折算成现值, 借以确定被计量资产价格的一种资产计量方法。这种方法注重智力资本使用后的产出效益, 可直接用有效期内各年预期收益的现值之和确认智力资本的价值。但由于该法是基于某个时点对未来的现金流量进行评价, 很难确定与智力资本相连的未来现金流量, 更重要的是该法没有考虑智力资本投资的期权性质, 忽视了投资的随机性。正是由于智力资本的价值具有较大的灵活性和随机性, 使得这种方法也很难应用。
(三) 现有的无形资产摊销方式并不完全适合智力资本
根据新会计准则, 无形资产划分为寿命有限的无形资产和寿命不确定的无形资产。对于寿命有限的无形资产, 按照确定的寿命进行摊销。对于寿命不确定的无形资产, 在持有期间不进行摊销, 但应该在每个会计期间进行减值测试。测试方法遵循资产减值测试方法, 如果发生减值则要计提减值准备。而相当多智力资本却会随着时间的推移而不断地增值, 同时有许多智力资本按照传统的会计分类方式不能划分为无形资产, 还有许多智力资本无法准确地进行估值。如一个具有相当成长潜力的公司的名称随着时间的推移会持续增长, 这明显是智力资产, 但却无法进行摊销。
(四) 智力资本会计对传统会计假设的冲击
传统会计假设中货币计量假设认为:所有的经济活动和收入、成本、费用都可以用货币进行计量。如果严格按照这样的会计假设来处理智力资本的计量问题, 那么很难找到一种可以接受的方法来处理智力资本会计问题。智力资本会计与货币计量假设相冲突。尽管随着管理会计的发展, 智力资本会计已经包含有一些不受束缚的计量方法, 形成了报告信息的计分卡体系来代替传统的财务报告, 但由于智力资本自身没有一个明确的、为所有人都接受的定义, 那么对其进行计量、核算和报告就很难为人所接受。此外, 智力资本对会计主体假设也有冲击。在智力资本会计情形下, 会计主体面对的对象有了变化, 智力资本的所有者继物质资本所有者和债权人之后, 成为会计主体面对的重要对象。
(五) 智力资本会计对会计对象的影响
会计对象是指会计核算和监督的内容。一般来说, 会计对象就是指会计工作所要核算和监督的内容;具体来说, 会计对象是指企事业单位在日常经营活动或业务活动中所表现出的资金运动, 即资金运动构成了会计核算和会计监督的内容。随着智力资本的引入, 会计对象的范围必然会扩大, 许多以前不为传统会计所考虑的对象也进入会计的核算范围。
三、智力资本会计的理论框架结构
(一) 智力资本会计目标
传统财务会计将其信息使用者定位为非人力资本投资者, 其目标是为非人力资本投资者提供决策的信息。智力资本会计认为智力资本所有者作为剩余控制权与索取权的拥有者之一, 有权要求拥有相关的会计信息, 而智力资本所有者群体内每一个体也需要了解其他个体智力资本价值的信息。因此, 智力资本会计的目标是要向实物资产投资者和智力资本投资者提供信息。
(二) 智力资本会计假设
智力资本会计具有建立财务会计所必需的前提条件, 即会计主体、持续经营、会计分期和货币计量四项基本假设, 在智力资本会计框架下, 会计主体假设被赋予了新的内涵, 与一个会计主体发生利益关系的不仅有财务资本的投入者 (物质资本所有者和债权人) , 还有智力资本的所有者。除了上述基本前提外, 智力资本会计还存在两项特殊的前提:一是企业的构建以“智力与财富合作”为前提, 智力不仅作为企业的资产形式之一而存在, 同时也是企业的资本, 智力资本投资者同样是企业的所有者, 其与实物资产投资者共享企业剩余索取权;二是智力资本的价值是管理和合作方式的函数, 即智力资本的价值除了来自本身的具有创新性的科研和管理能力外, 还受到智力与财富合作的方式和企业的管理方式影响, 在不同的方式下智力资本可以产生不同的经济效益。
(三) 智力资本会计对象
会计对象是“价值增值运动”。在知识经济下, 价值增值的方式正发生着巨大的变革, 智力资本对价值增值过程的贡献已经逐渐替代了财务资本而成为第一位的。会计对象应该能够及时将智力资本这一价值增值的驱动因素纳入会计范畴。传统的人力资源会计是同质地对待全部人力资源, 既包括企业家 (管理者) , 也包括生产者, 没有突出智力资本的重要性, 其激励效应很难得到实现, 既不符合成本效益原则, 也不符合重要性原则。从激励的成本来考虑, 智力资本会计反映的对象不应该是所有人力资源缔约者, 其详细反映的对象应该是智力资本所有者, 作业型劳动由于激励成本太高而显得不经济不属于智力资本会计反映的对象。
(四) 智力资本会计的确认、计量
确认方面, 智力资本会计以“智力与财富合作”为前提, 智力与财富共享剩余索取权, 认为智力不仅是企业的资产, 同时也是企业的资本, 智力资本所有者同样是企业的所有者, 因而将智力资本确认为企业所有者权益的一部分, 而不是仅仅将人力资源的费用资本化。计量方面, 智力资本所有者参与企业契约谈判, 其需要的依据是智力资本的现行价值, 参与契约谈判的其余各方关注的也是智力资本的现行价值而不是其历史成本。因此, 应该将价值计量引入智力资本会计, 以现行价值而不是历史成本计量智力资本。此外, 传统人力资源会计将非人力资本投资者视为企业的所有者, 因此非人力资本投资者拥有企业权益的分配权。智力资本会计认为, 人力资本所有者应该与财务资本所有者一起分享企业剩余索取权, 传统财务会计的会计平衡式“资产=负债+所有者权益”应拓展为“资产=负债+人力负债+财务资本权益+智力资本权益”。
(五) 智力资本会计报告
作为企业契约的各方, 无论是智力资本所有者还是实体资本投资者都需要了解企业智力资本方面的情况, 以做出正确决策。为保证原有财务报告体系的完整性, 智力资本会计的有关信息应相对独立, 单独列项。具体来说, 在资产负债表的资产类“无形资产”与“长期待摊费用”之间单独设立“智力资产”项目, 同时在所有者权益类的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“其中智力资本”项目。因为对智力资产的评估每年进行一次, 所以只需在年底根据相关账户的总账和明细账分析之后对上述项目进行填列。
参考文献