智力资本构成

智力资本构成（共8篇）

智力资本构成 篇1

随着高科技的迅猛发展,尤其在通讯、计算机和生物工程方面的发展,全球经济增长模式已经彻底发生了改变。智力资本已取代金融资本、土地和物质资本成为最重要的资本,创造经济财富的优良资源,现代组织重要的价值驱动因素。重要性的转换产生了许多与智力资本相关的紧要问题。人们对社会现象的研究往往是从抽象概念的具体化开始的。对智力资本的明确定义和清晰分类是人们认识智力资本,并将其运用于经济管理实践,推动经济快速发展的基础。本文试图通过对国内外智力资本定义和构成要素研究进行系统的综合分析,找出智力资本基本概念的清晰脉络,推动智力资本理论研究与实践的发展。

一、智力资本定义

(一)知识观

智力资本最早是作为人力资本的同义词由西尼尔(Senior)于1836年提出的,认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。1969年约翰·肯尼斯·加尔布雷斯(John.Kenneth.Galbraith)扩展了这一概念,认为智力资本不仅是纯知识形态的知识,还包括相应的智力活动,即智力资本不仅是静态资本,而且还是有效利用知识的过程,是一种实现目标的手段。斯图尔特(1997)将智力资本定义为能够被利用于创造财富的智力材料—知识、信息、知识产权和经验等。加拿大管理会计师协会(1998)将智力资本定义为:智力资本是一切以知识为基础的,能够在未来为企业带来收益的资产负债表项目。包括技术、管理过程、智力产权等。Huge.Mac.Donald又将智力资本定义为能给企业带来竞争优势的人与物的总和,即“存在于组织之中,并且能产生差别优势的知识”。

(二)价值观

Edvinsson.L.and Sullivan.P.(1996)认为智力资本是企业市场价值与账面价值之间的差别,是企业物质资本和非物质资本的合成。这种观点目前面临质疑。原因有:智力资本能够用企业的市场价值与账面价值相减计算得出,但并不意味着智力资本就是一个差额。因为用来计算的市场价值和账面价值是基于不同的时点和对象,用来加减实质上没有多大涵义;其次只有上市公司才有市场价值,是不是意味着非上市公司就没有智力资本了;最后当股价波动时是不是意味着智力资本价值在变动呢?这很难肯定。

(三)竞争能力观

Sveiby.K.E的观点具有一定代表性。1986年Sveiby.K.E用瑞典文发表的《知识型公司》,引发了早期理论界和实践领域以知识管理和智力资本为主题的“瑞典运动”。该观点将智力资本定义为企业或组织的无形资产,认为智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产,是企业的核心竞争能力。Stewart(1997)将智力资本定义为“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物总和。”Edvinsson(1996)认为智力资本是对知识、经验、组织技术、顾客关系和专业技能的掌握,让组织在市场上享有竞争优势。Bell(1997)也认为智力资本是组织中的知识资源,包括组织用以创造竞争优势和解决问题的策略、方法和心智模式。我国智力资本的研究相对比较晚,许多学者都是在总结西方研究成果的基础上提出自己的观点。如蔡壁洪(2003)认为,对智力资本的理解和界定,必须从人力资本的分类入手。人力资本包含了生产能力、科研创新能力、资源配置能力。后两项(科研创新和资源配置能力)是自然人的天赋结合所受教育及培训而获得的能力,是人力的高级形式和核心,是知识经济中企业最具价值和最稀缺的资源,合称为“智力”,这两者进人企业便成为智力资本。

结合上述分析笔者认为智力资本可定义为:公司拥有或控制的能为组织带来竞争优势、创造高价值的知识资产的总和。该定义明确指出智力资本存在于组织,为公司所有或控制,而非员工独自享有;其表现形式是能带来竞争优势;能创造高价值,以区别于一般的无形资产;其内涵是知识性而非物质性资产,以此区别于财务资产;是资产,意味着能带来未来经济效益,这是智力资本的本质;是各种知识资产的总和,而非单个的资产,能发挥1+1﹥2的功效。

二、智力资本的构成

(一)三元模型

三元模型认为智力资本有由三个基本要素构成,代表人物有Bontis(1999)、Edvinsson和Sullivan(1996)以及Sveiby.K.E.(1997)。经合组织(OECD,1999)定义智力资本为公司无形资产中有经济价值的两类:组织(结构)资本和人力资本。为了方便智力资本的计量,以Bontis为首的许多学者都赞成在此基础上将其拓展成三元模型,即将智力资本分为人力资本、结构资本和关系资本,这是三元模型的第一种观点:(1)人力资本。人力资本(Stewart,1997)被定义为组织中个体所拥有的创新和发展的能力。相类似的,Lynn(2000)将人力资本定义为组织中个人技巧和知识的总和,包括员工的业务技术、工作态度、创新意识、工作经验等。Sanchez等(2000)认为是雇员在离开公司之前占有的知识。Bontis(1999)认为智力资本是指公司员工所积累的知识、教育、技巧、态度和经验。Becker(1992)认为在顾客培训、竞争力和未来方面的投资的积累价值就是人力资本。关注个体所能创造的价值。从经济学角度看,人力资本包括个体价值。人力资本可进一步划分为雇员竞争力、关系能力和价值。Edvinsson and Malone(1997)认为人力资本是个体所具有的潜在的不被组织所控制的能力,因此,当员工辞职时,人力资本将离开组织。人力资本也包括组织创造性地运用其人力资源的有效性。(2)结构资本。指公司内有利或有碍于员工追求组织竞争优势的路线、系统、程序和信息的集合。与人力资本相对照,结构资本可看作是“晚上不能带回家的知识”“属于组织、能被复制和共享”(Stewart,1997)。(3)关系资本。是与顾客、供应商、政府部门等组织外部的利益相关者的关系价值。Roos等(1997)将这种外部资本定义为与公司外部对公司有重要影响的利益相关者的网络,其重要组成部分是客户资本。客户资本包括与供应商的关系以及价值链上其他参与者的关系。关系资本是智力资本发挥作用的主要条件,是企业创造市场价值的重要途径。将关系资本从人力资本和结构资本中分离出来,意味着它对组织价值的核心重要性。第二种观点是由Edvinsson and Sullivan(1996)提出的,该观点认为智力资本包括人力资本、组织资本和顾客资本三部分(Edvinsson and Sullivan,1996)。其中组织资本是使人力资本发挥作用的支持性结构资本(Edvinsson and Malone,1997)。组织资本包括提高组织能力的组织哲学和系统。如组织的政策和流程、客户化的软件应用、R&D项目,培训课程和专利等。将组织资本进一步划分为过程资本和创新资本。过程资本包括在提供产品和服务时应用并提高其能力的技术、流程和程序。创新资本包括智力资产和无形资产。智力资产通常受到商业权利的保护,如版权、商标;无形资产是组织运行的其他所有的理论和能力。顾客资本被定义为与顾客、供应商、行业协会和市场的关系的联合价值。顾客资本指的是像顾客关系的诚信、理解、力量和忠诚等诸事件。常用客户满意度、重复购买率、财务补贴、价格敏感性等指标来描述。第三种观点是由Sveiby.K.E.(1997)提出的,将智力资本分为人力资本、内部结构资本和外部结构资本。其中内部结构资本包括智力资产和基础结构资产两个子集。智力资产包括用法律保护的智力资本资产,像专利、版权和商标等。基础结构资产包括能从外部获得或在公司内创造的要素,如企业文化、管理系统、信息系统、网络系统和研究项目等。外部结构资本指的是公司与外部利益相关者的关系。包括品牌、顾客、顾客忠诚度、营销网络、企业联盟、合作研究、贷款合同、许可协议和特许协议等。

(二)四元模型

四元模型认为智力资本有四个要素构成,代表人物有安妮·布鲁金(1997)、朱朝晖和Rothberg.H.N.and Erickson.G.S.(2001)等。安妮·布鲁金(1997)给出了一个关于智力资本的等式,即:企业=有形资产+智力资本。并根据这个等式推导出:智力资本=企业-有形资产。同时,她将智力资本定义为由四个部分紧密结合的“混合物”:(1)市场资产。指组织潜在的、与市场相关联的无形资产,如商标、客户、分销渠道,以及特许权合同与协议。(2)知识产权资产。指保护组织资产与基础结构资产的法律机制,主要有专有技术、商业秘密、版权、专利与服务标识等。(3)以人力为中心的资产。指组织成员所具有的专门知识、技能、创造性和领导能力等。(4)基础结构资产。指那些能使组织发挥功能的技术、方法和过程,包括组织文化、销售管理方法、客户信息数据库以及沟通系统等。这个定义可以说就是对智力资本的构成进行分类。朱朝晖等认为应将智力资本分为人力资本、顾客资本、结构资本和创新资本如(图1)所示。该观点认为,在斯勘迪亚导航器中,创新资本被视为结构资本的一部分,低估了创新资本的价值。在新经济时代,创新正成为公司保持长期竞争优势的重要因素。发达国家经济增长与其说是因为投资的原因不如说是受创新的驱动。因此,创新不应从属于结构资本。事实上,它是联系智力资本的轴心。一方面创新资本不能自动形成,因为其起源和发展建立在人力资本和结构资本相联合的结果之上。只有优秀员工、合理规章、文化和技术的相互。

结合才可能产生创新;另一方面创新资本能推动顾客资本的发展。产品寿命周期变得越来越短,因此,一个企业只有不断的开发满足顾客需要的新产品才能在激烈的竞争中立于不败之地。顾客资本在智力资本运行中充当桥梁和催化剂的作用。在智力资本向市场价值转化,进而转化为组织绩效的过程中,顾客资本起着主要的决定性的作用。没有顾客资本就没有市场价值或组织绩效。顾客资本是关系到组织绩效好坏的最直接要素,其培植依赖于人力资本、结构资本和创新系本的支持。而人力资本是组织形成的决定性要素,结构资本、创新资本和顾客资本依附于人力资本。一方面人力资本通过转化其他三种资本,能将知识转化成市场价值;另一方面人力资本能决定其他三种资本的运营方式。Rothberg.H.N.and Erickson.G.S.(2001)则认为智力资本由人力资本、关系资本、结构资本和竞争力资本。现代企业能力理论认为,企业是拥有一组特定资源和特殊能力的组织结合体,它能够运用这些资源和能力从事生产经营活动,并能以自己特有的方式有效地处理现实生产经营中的各种难题。一个运行良好的企业必定拥有其他经济组织难以模仿的能力,这种独特的能力成为企业参与市场竞争的资本,从而获得市场竞争优势。企业核心能力表现为一种竞争优势,而形成企业核心竞争力的最终目的就是获得长期竞争优势。企业借以在市场竞争中取得并扩大优势的决定性要素就构成企业的竞争力资本。竞争力资本具有战略价值、异质性、延展性等特点,其有效发挥依赖于高效率和不断创新的制度环境、良性的文化价值环境及全球化大背景。

(三)六元模型

六元模型将智力资本分成六个构成部分,代表人物是Bernard Marr.(2004)。这种观点是建立在Marr和Schiuma(2001)的早期研究的基础上,认为智力资本包括六部分:利益相关者关系。包括公司与其利益相关者各种形式的关系。例如许可协议、合作协议、合同、分销渠道等;同样也包括与顾客的关系,如顾客忠诚度、品牌识别、公司与某个重要关系人的基本联系等;人力资源。包括雇员以技巧、竞争力、承诺、动机和忠诚以及建议或私下形式表现出的各种知识资产。其中重要的元素是专利、技术、解决问题的能力、创造性、教育和态度等;物质基础结构资本。包括所有基础结构资产,像建筑物,像数据库、服务器、局域网等信息和通讯技术;文化。包括企业文化、组织价值观、员工行为、管理哲学。文化对组织绩效和效率来说起着基础性的重要作用,因为它为人们理解事物提供共享框架;惯例和常规。包括正式或非正式的习惯。例如程序、成文的流程和规则、虚拟网络、心照不宣的规则和非正式的程序、默示的行为及管理风格;智力资产。是知识资产的汇总。例如有法律认可归公司所有的专利、版权、商标品牌、注册设计、商业秘诀和流程。当然还有其他一些分类,例如著名的平衡记分卡和无形资产监控器模型等都对智力资本构成进行了研究,为智力资本的分类做出了贡献。

(四)模型评述

对智力资本进行分类是为了更好的理解其概念,并对其价值进行度量。综合分析上述三类模型,可以发现智力资本的三元模型较为合理。首先,三元模型满足分类的基本原则:全面性原则和差异性原则。三元模型有足够的容量,足以包括满足智力资本定义范围内的所有对象。同时,类与类之间有明显的差异,无概念的交叉、包容现象;而每类内部具有相当多的共性。其次,三元模型具有以下优点:可操作性强。结构清晰,容易识别和记忆。每类的明显差异使得我们能够轻而易举地对具体的智力资本进行类别划分;具有一定柔性。当新的智力资本出现时,可以非常容易地对其进行分类归属而不致破坏其结构,保持其分类的稳定性;实用性强。进行分类的目的就是为了科学管理。三元模型每类都具有其特点,可以分别对其进行有针对性的管理。进一步分析,作者认为三元模型中的第一种观点,即智力资本由人力资本、结构资本和关系资本构成相对而言更为合理。尽管有学者(Mouritsen等,2002)认为结构资本有时也指组织资本,包括信息系统、营销网络、团队创新和管理战略、竞争性市场情报、知识结构、系统等。但笔者认为结构资本更强调凝结于组织中,形成了稳定状态,不易破坏和流失,属于组织所特有。而关系资本比顾客资本更能恰当表达企业外部的智力资本,其涵盖内容更为丰富和准确。而内部结构资本和外部结构资本清晰地反映了资本与组织的关系,但其表述的内容不够具体和形象。而且有些时候结构资本和关系资本可以相互转化,那仅仅以内外来区别可能就不太恰当了。只不过,同其他模型一样,三元模型的分类是静态的,是那些能创造价值的资源的集合体。众所周知,价值并非存在于他们的特性当中,只有当这些资产聚集起来,相互作用才能产生力量。企业之所以能成为独一无二的成功企业也并不仅仅是将人力资本从结构资本中分离出来,或者把关系资本从结构资本中分离出来。这是智力资本协同努力才创造的与众不同的财富。同时,只有对企业绩效做出贡献的资本才具有价值。因此,为了促进三元模型内部的协调和与外部的联系,加强对其的管理,笔者认为应该在三元模型的基础上进一步细化,将人力资本划分为管理人员和雇员,将结构资本划分为文化、创新资本和过程资本,将关系资本划分为顾客、品牌和营销网络如(图2)所示。并且在设计指标时应尽量使其参数都具有动态属性,反映不同类型智力资本间的相互作用以及对企业经营绩效的影响。

在智力资本管理中最重要的是将人力资本要素转换成结构资本。这种转型是关键的。因为结构资本能被组织所拥有,能被最大程度的利用,降低对人力资本的依赖。然而,拥有很强大的发达的人力资本是至关重要的,因为主要是通过人或人力资本去与顾客进行交往。因此,人力资本、结构资本、关系资本三者有机结合、相互匹配、互相作用形成富有健康活力的智力资本,使企业获得较高的经营绩效,保持持续的竞争优势。

三、结语

智力资本是随着新经济的出现而出现的,对智力资本这一社会现象的研究首先应对其概念做出定义和具体化,才能对该现象更好地进行观察和度量。从上面的研究知道,智力资本已引起了大家的广泛关注。许多专家学者在有关智力资本的定义和构成方面已进行了许多有益的探索,但“仁者见仁,智者见智”。因此为了扫除智力资本研究道路上的障碍,推进智力资本研究的进一步发展,对智力资本的定义和构成方面达成统一认识是非常必要的,这也是本文研究意义之所在。但是要将概念从抽象层次下降到经验层次,使概念具体化为可观测的事物,包括了四个阶段:即概念形成、概念界定、选择测量指标和编制综合指标。由此可见,智力资本定义和构成已达成一致意见,基本上实现了前面两个目标,但要充分了解和认识智力资本这一组织的核心竞争优势,还必须将研究重点放在对智力资本具体测量指标和综合指标的设计和度量上来,并注意指标的可比性和可操作性。

参考文献

[1]万希:《智力资本理论研究综述》,《经济学动态》2005年第5期。

[2]袁艺、袁一骏:《智力资本测量模型评述》,《外国经济与管理》2002年第8期。

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[5]Edvinsson.L.and M.S.Malone,Intellectual Capital:Realizing your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower,Harper Business,New York.1997.

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[9]Brooking.A.The management of intellectual capital,Long Range Planning,1997.

个体智力资本的价值评估 篇2

同财务资本相比，智力资本在产权特征与价值属性上存在很大的不同，这是造成目前两者在企业管理和企业出资制度中具有不同特点的根本原因。但是人们已经充分认识到，近年来，智力资本在企业管理和企业治理中的地位逐渐提高，知识在企业价值创造中具有无法替代的作用。据布鲁金机构的一项调查，1980年企业市场价值中，企业有形资本占62%，而到1990年，这一数字已下降到38%。其最新的一项估计表明，当前企业所创造的价值中，50%-90%源自于对智力资本的管理。如微软公司1995年的市场价值为4910亿元，而当年该公司的有形资产仅为450亿元；可口可乐公司1995年市值为7860亿元，当年该公司的有形资产仅为520亿元，而智力资本等无形资产则占该公司市值的93.38%。因此研究智力资本的价值评估，特别是个体智力资本的价值评估，对于企业实施有效的激励机制，提高企业效率具有重要的现实意义。

一、智力资本的价值属性

周其仁（1996）在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据揭示了企业的合约本质，指出智力资本与其所有者的不可分离性是其最主要的产权特征。从智力资本的产权特征出发，笔者认为智力资本具有以下几项主要的价值属性。

（一）智力资本价值的易波动性

智力资本通过管理创新和技术创新，可以在复杂的外部环境和内部环境中，使没有生命力和主动性的财务资本实现增值，从而创造新的价值。但是智力资本的价值是一种未来价值，体现在其所能创造的未来现金流量上，这种创造现金流量的能力是不稳定的，易波动的。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而发生变化，并随着人的生命的终止而消失；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。

（二）智力资本价值的人身依附性

人身依附性既是智力资本的产权特征，也是其价值特征。无论智力资本的价值大小，它总是与其载体融为一体，不可分割。这就决定了智力资本不能像财务资本那样可以用于转让、清偿债务等事项。人身依附性也是部分经济学者否认智力资本可以作为出资的主要原因，智力资本既不能从其主体分离出来作为抵押，也不能由企业进行处置，特别是在企业进入破产清偿程序时更是如此。但是，另一方面，智力资本的人身依附性恰恰也说明其载体在运用智力资本时，必须为其承担绝大部分风险，因为只有他才能运用自己的知识和能力，如果他不尽力的话，他所获得的利益将低于自身的价值。

（三）智力资本价值的团队依存性

智力资本的价值必须在某种团队合作的情况下才能得以实现。因为智力资本的运用是一个过程，而这个过程中必须由团队的其他成员配合才得以完成。团队生产理论的集大成者阿尔钦、德姆塞茨（1972）认为团队生产因效率高于个体生产而广泛存在，但团队成员由于搭便车和信息不对称造成监督和业绩衡量的困难。他们的解决办法是引入一个外部监督者并赋予其剩余索取权。团队依存性是智力资本的重要价值属性，这一特征对个体智力资本的价值评估存在重要影响。

二、个体智力资本的价值评估设计

（一）关于企业智力资本价值评估的研究

自从人力资本理论诞生以来，许许多多经济学家对人力资本和智力资本的测度问题进行了研究，如舒尔茨、贝克尔等，但是这些研究大多要么基于宏观经济数据，要么基于传统的投入产出关系进行研究，缺乏对企业特别是对个体智力资本价值评估的分析。近几年来，学者们对企业智力资本的价值评估关注较多，并探讨了市账比较法、托宾ｑ法、具体推算法等几种主要的评估方法。

市账比较法：通过企业的市场价值与账面价值的差额来反映企业智力资本的大小。其理论依据是，企业账面价值实际上是根据公认的会计准则纪录的历史成本价值，而市场价值反映的是企业作为一个永续经营实体的整体价值，其中包括了未来盈利的能力。这种方法的优点是简单易行，缺点是受会计政策影响大，并且该方法默认企业市值扣除企业财务资本价值的余额即为企业智力资本，而事实上影响市场价值的因素很多。

托宾ｑ法：托宾ｑ是诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·托宾设计的用来预测投资行为的一个参数，是企业市场价值与企业资产的重置成本的比值。这种方法的理论依据是如果企业资产的重置成本低于企业的市值，那么企业的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。托宾ｑ法的缺点同市账比较法类似，但对同行业企业间的比较还是基本有效的。

具体推算法：这种方法认为企业超额收益源自于智力资本，其实质就是企业超额回报的资本化。为避免不同企业在资本化超额收益时的计算口径不同导致缺乏可比性，斯图尔特提出的计算步骤已成为大多数企业遵循的标准：1.计算企业三年的平均税前收益；2.根据资产负债表中的数据计算三年的平均年末有形资产的价值；3.用税前收益除以平均有形资产得到资产回报率；4.计算同期整个行业的平均资产回报率；5.用行业平均资产回报率乘以企业的有形资产得到行业平均水平下的税前收益；6.用企业的税前收益减去平均收益得到超额收益；7.计算三年平均所得税率，并由此计算出税后超额收益，这部分收益就是对智力资本投资的回报；8.计算超额税后收益的净现值，结果就是没有体现在资产负债表中的智力资本的价值。

上述评估企业智力资本价值的方法都存在一些缺点，不过对于评估企业整体的智力资本价值还是具有一定参考意义的。然而对于个体智力资本的价值评估，这些方法并没有多大意义，也不能满足企业激励机制的需要，因为这些方法没有考虑到个体智力资本的价值属性。事实上，资本的价值取决于其未来创造现金流量的能力，这是财务理论的一个基本结论，既适用于财务资本，也适用于智力资本。上述方法都是基于价值的历史观，没有考虑到智力资本创造未来现金流量的能力。从价值的未来观来看，智力资本同财务资本在价值内涵上并无质的差别，评估智力资本的价值也应基于未来观。

（二）个体智力资本价值评估的设计

财务理论认为，任何资本在一定时期内的价值评估都可以应用下述公式：

其中，V表示该项资本的价值，N表示评价期长度，Ft表示第t期该项资本带来的净现金流量，it表示第t期适用的折现率。应用这个公式的关键要素有三个：评价期、未来净现金流量和折现率。基于价值评估的目的，评价期有两个层面的含义：一是评价期取最长值或无穷大，这意味着资本将使企业长期受益，评估的目的是资本的总价值；二是根据资本的实际情况或评估要求设定评价期。对于个体智力资本价值的评估而言，评价期是一个根据需要而设定的量，如同一项无形资产有它的使用期。一般而言，评价期的确定需要根据智力资本的使用情况，通过包括智力资本所有者在内的参与者协商确定。折现率事实上是较为宏观的变量，在一定时期内跟社会平均的投资回报率和国家金融状况有关，它可以根据有关公开信息获得。未来净现金流量是一个不确定性较强的量，对个人智力资本而言，确定其所获得未来净现金流量更为复杂。因此如何正确处理净现金流量信息是能否合理地评估个体智力资本价值的关键问题。

笔者认为，个体智力资本的价值评估应与团队智力资本的价值评估有机结合起来，这是智力资本价值团队依存性的体现。因此首先要评估团队智力资本价值。基于未来观进行团队智力资本的价值评估需要着重考虑三个方面的因素：一是该团队要覆盖的范围；二是该团队在企业生产、管理过程中的地位，即其贡献实际或将要占到企业所有参与者组成的团队的何种比例；三是该团队的工作能够带来多大比例的超额利润，即在企业所有的投资回报中，团队智力资本所起的作用有多大。笔者认为，如果基于评估个人智力资本价值而进行智力资本出资的目的，则作为评价对象的团队应力求精练，以使得个人在团队中的贡献能够得以有效区分。但必须要求该团队的贡献应该占企业整体价值的较大比例，这样才能满足智力资本价值评估的初衷。智力资本带来的超额价值决定了在评价中应该使用超额的净现金流量，如果企业的净现金流量低于社会平均或行业平均水平，则没有必要对智力资本价值进行评估。

团队智力资本价值的评估是个体智力资本价值评估的基础，然后要确定个体在团队中的贡献。个体智力资本价值评估的目的一般是出于激励的需要。事实上，即使在目前情况下，不同企业在确定其主要经营者和主要技术人员的薪金待遇时，仍然对这些激励对象的个体智力资本价值做出主观评价。因此，确定个体在团队中的贡献，既要考虑到历史状况，也要考虑未来发展。当然，个体在团队中的贡献也是一个动态变化的因素。确定个体在团队中的贡献率λ可以企业薪酬委员会综合各种情况并与被评价者谈判确定，这也是激励机制发挥作用的前提。这样，个体智力资本的价值评估可用下式表述：

其中，Vi表示个体i的智力资本价值，λit表示个体i的智力资本价值在他所处团队中第t期所占的比例，αt和βt分别表示团队智力资本在企业整体中所占的比例和超额净现金流量占整体净现金流量的比例。评价期N表示智力资本使企业直接受益的时间区间。

应该指出的是，基于未来观的个体智力资本价值评估的原则不是追求精确，那也是不可能的，而只要大致准确就可以了。为了实现评估的目的，可以在激励期间对个体智力资本价值进行多次评估，以便修正模型中的风险等不稳定因素。在上述论述中，笔者假设了在评价期N中，被评价的团队是不变的。事实上，如果被评价团队的变化影响不大，可以忽略；否则，可以根据变化后的情况做出调整，重新评估。

智力资本测评研究 篇3

在知识经济时代, 智力资本有超越传统生产要素的趋势, 成为企业具有重要战略地位的竞争优势的来源。企业关心的不再仅是利润的多少, 而是企业的发展能力大小。尤其对知识含量高的信息技术业来说, 企业的智力资本显得更加重要, 智力资本的含量可能决定了企业未来的发展。智力资本的测评方法有很多种, 根据不同的需要, 企业可以做出不同的选择。为了减小实证过程中的误差, 这里选用因子分析法来进行智力资本的测评。

二、智力资本的计量

(一) 样本选取

文选择的样本是深沪两市上市公司A股的信息技术业, 包括通信服务业、计算机及相关设备制造业、计算机应用服务业、通信及相关设备制造业。数据收集主要来自两个方面:一个是从国泰安数据库下载的公司财务报告, 是主要的数据来源;而是从巨潮资讯网下载的公司年报中整理的数据。本文总共筛选出156家信息技术行业上市公司, 剔除ST公司、交叉股公司以及一些数据难以获取的公司外, 为92家, 以2009-2010年的相关数据为基础进行研究分析。

(二) 智力资本评价指标的选取

评价指标的选取在选取智力资本指标时, 为了确保数据的真实可靠, 既考虑到智力资本本身的特性, 同时要兼顾指标中数据的可取性。

(1) 结构化智力资本指标的选取。

结构化的智力资本是企业拥有的可能性最大的资本要素, 因为大部分结构化智力资本都具有结构资本的属性。当承载其的客体发生移动时, 如员工跳槽、客户被竞争对手挖走等, 相应的智力资本要素从企业“流失”的可能性较小。这里选择如下指标来反映结构化智力资本:

管理费用率=管理费用/利润总额

人均管理费用=管理费用/在职员工人数

营业利润率=营业利润/营业收入

研发投入强度=0.7*管理费用/营业收入

(2) 非结构化内部智力资本指标的选取。

这类智力资本要素的产权不属于企业, 不具有结构性, 只是依托企业的人力资本, 只要员工还留在企业, 这类智力资本的使用权就还在企业。只要相应的员工不满意企业的管理等而离开企业, 这类智力资本要素也就跟着离开了。所以, 相对企业来说, 这类智力资本随时都有可能消失, 这类智力资本对企业的风险较高, 同时, 风险越大收益也就越大, 有风险就会有收益。企业可以通过努力, 加强企业管理等手段, 将这类智力资本转化为风险较小的结构化智力资本。评价非结构化内部智力资本的指标如下:

员工受教育程度指数=本科以上的员工人数/在职员工人数

配备率=固定资产总额/在职员工人数

高管薪资费用率=高管的薪资/营业收入

员工人力资本维持率=支付给职工以及为职工支付的现金/企业年销售总额

(3) 非结构化外部智力资本指标的选取。

非结构化外部智力资本是完全不受企业控制的, 企业存在的外部环境还有一些相关利益群里, 对企业非结构化外部智力资本的存在价值有很大的影响。例如企业在与客户合作时, 如果企业在行业内的形象很好, 品牌也做的很到位, 这时企业就有优势, 就能得到别人的信任, 别人愿意与你合作。就连在与银行合作时, 也可能为企业带来方便, 这些都能为企业日后的良好发展作铺垫。但是, 企业在客户那里形象的好坏很多时候不是企业自己能决定的, 受很多各方面因素的影响。还有企业的战略合作伙伴, 企业所处的市场状况等, 都属于企业非结构化外部智力资本, 统称为狭义的关系资本 (RC) 。评价非结构化内部智力资本的指标如下:

销售费用比率=销售费用/营业收入

广告利润率=利润总额/销售费用

应收账款周转率=营业收入/平均应收账款

应付账款周转率=营业成本/平均应付账款

(三) 测评结果分析

(1) 结构化智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表1所示:

从表2可以看出, 有3个特征值在1的附近, 累计方差贡献率也分别达到91.103%和94.6%, 说明总结出的3个主因子能代表4个原有变量的大部分内容, 能够较好的反映这部分智力资本。并且, 第一个公共因子分别达到40.14%和44.16%, 对结构化智力资本的影响最大。还有, 第一个公共因子在研发投入强度和营业利润率上的载荷最大, 分别达到93.6%和94.3%。称之为研发能力;其次是公共因子2在人均管理费用上的载荷最大, 称之为管理能力。

根据表3可以得出以下因子得分函数:

根据表4可以得出以下因子得分函数:

根据2中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表5。

得出2009年和2010年结构化智力资本的综合得分公式为:

(2) 非结构化内部智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果见表6:

2009年的KMO值为0.702, 大于0.5;2010年的KMO值为0.662, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都为0.说明这部分数据适合作因子分析。通过统计分析, 非结构化内部智力资本评估指标值的结果见表7:

从表7可以看出, 2009年和2010年的累计方差贡献率分别达到89.34%和88.03%, 说明综合出的3个公共因子代表了4个原有变量的内容, 能充分反映这部分智力资本的内容。公共因子1在员工人力资本维持率和高管薪资费用率上的载荷最大, 高达78.8%和90%, 称之为员工待遇水平, 其他指标所占比重低。

根据表8得出2009年, 用原有变量表示的公共因子函数为:

根据表9得出2010年, 用原有变量表示的公共因子函数为:

根据表7中的方差贡献率和累计方差贡献率, 得出三个公共因子的权重见表10。

得出2009年和2010年非结构化内部智力资本的综合得分:

(3) 非结构化外部智力资本的因子分析。

运用SPSS16.0对结构化智力资本指标数值进行分析, 首先用巴特利特球度检验和KMO检验对数据是否适合于因子分析进行验证, 结果如表11:

2009年的KMO值为0.510, 大于0.5;2010年的KMO值为0.536, 也大于0.5;且在巴特利特球度检验中, 显著性水平都小于0.05, 说明这部分数据适合作因子分析。通过对非结构化外部智力资本的评估指标值进行分析, 结果见表12。从表12中可以看出特征值在1附近的有4个, 累计方差贡献率分别为85.63%和94.45%, 说明总结出的3个公共因子能代表原有的变量的内容, 能较好的反映这部分的智力资本的内容。公共因子1在应收账款周转率上的载荷都比较大, 两年的比重均大于83%, 说明周转效率都比较好;公共因子2在广告利润率上的载荷是最大的, 都在95%以上, 其他指标的比重均较低, 说明在这两年企业的宣传做的很好;公共因子3在应付账款周转率上的载荷比重最高, 超过了98%, 称之为周转效率。这两年公共因子中的1对非结构化外部智力资本的影响程度比较大, 方差贡献率分别为33.14%和43.31%。

从表13得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵表示为:

同理, 从表14得出公共因子与原有指标之间用因子得分系数矩阵为:

根据表12中方差贡献率和累计方差贡献率的数据可以得出, 三个公共因子的权重见表15:

可以得出2009年和2010年非结构化外部智力资本的综合得分公式为:

以上计算的结果, 既代表一个总体的概念, 也代表一种相对的概念。以0为分界点, 大于0说明高于行业平均水平, 小于0则说明低于行业平均水平。从后面计算出的结果可以看出, 我国信息技术业的智力资本水平总体偏低, 尤其是结构化智力资本的水平更偏后一点, 说明企业对自身的企业文化, 员工素质, 管理水平等方面的认识水平没有提升到较高的层次。

三、结论

智力资本由非结构化外部智力资本、非结构化内部智力资本和结构化智力资本构成, 三者是相互作用, 相辅相成的。本文在测评智力资本时, 也是分别对这三部分进行测评, 智力资本的测评结果即是这三者测评结果的总和。从测评结果可以看出, 当一项要素的水平相对较高时, 其他两项要素也会同时呈现较高的趋势。在智力资本的构成中, 结构化智力资本对企业的依赖较强, 其流动性不大;非结构化内部智力资本的流动性较强, 对企业的风险较大;非结构化外部智力资本是不受企业控制的, 是需要企业长期努力和积累起来的。所以, 企业要想提高整体智力资本水平, 除了有良好的企业文化氛围, 增加员工知识和技能外, 还要注重企业管理及员工幸福感和归属感的稳定性, 还不能忽视与客户、政府建立良好的合作关系。即平衡了结构化智力资本、非结构化外部智力资本和非结构化内部智力资本的协调发展, 才能从总体上改善智力资本的发展水平, 更有利于促进企业的财务发展能力。

参考文献

[1]冉秋红、齐芳、邓慧玲:《我国上市公司智力资本效率差异的实证分析》, 《财会通讯》2009年第6期。

[2]李建良:《智力资本对企业价值的杠杆作用研究》, 《财会通讯》2009年第5期。

智力资本构成 篇4

1. 人力资本概念的研究。

人力资本的概念最早于20世纪60年代初由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出。他认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 它可以被用来创造收入, 是企业进行再生产所必需的, 与用于购买各种生产资料的资本是相同的。贝克尔则认为, 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 或者是蕴含在劳动者身上的知识、技能、体力。

我国学者对人力资本的认识大多借鉴西方国家的研究成果。李建民和伍中信从个体角度定义了人力资本, 认为人力资本是存在于人身上、后天具备的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等素质。邵云飞和唐小我认为, 人力资本的实质是知识资本。知识资本的重要性使得人力资本变得重要。兰玉杰和陈晓剑认为人力资本是指凝结于人身上, 投入到生产中的知识、技术、能力、健康和努力程度等因素的价值总和, 它是以劳动者的异质性为前提, 它反映了人的观念、知识、技术、能力和健康等素质的稀缺性以及相应的市场供求关系。

从国内外学者提出的人力资本概念可以看出, 除西奥多·舒尔茨以外, 其他人将人力资本与人力资产相混淆。本文倾向于西奥多·舒尔茨的观点, 认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康, 能够物化于商品或服务, 在积累和增值的同时能为企业带来未来经济利益的资本。人力资本又可以分为个体人力资本和群体人力资本。

2. 知识资本概念的研究。

最初, 知识资本是由西尼尔于1836年作为人力资本的同义词提出的, 他认为知识资本是指个人所拥有的知识和技能。真正提出知识资本概念的是加尔布雷思, 他认为知识资本是一种动态的资本形式而不是固定的资本形式。托马斯·斯图尔特是知识资本概念的大力推广者, 他认为知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产, 员工的技能和知识、顾客忠诚度和公司文化、制度和运作过程中所包含的集体知识等都反映为知识资本。布鲁金指出, 知识资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, 包括市场资产、人才资产、知识产权资产、基础结构资产四大类。

在国内的研究中, 钱省三认为知识资本的本质是能带来市场交易价值的价值, 而且只有那些能创造市场交易价值的知识才是有价值的知识。申明在《知识资本运营论》一书中也指出, 知识资本是企业所有无形资产的总和, 是企业正常运作不可或缺的要素。王兴元认为, 知识资本是为企业所拥有或控制的, 能为企业带来收益并投入企业生产运营中的具有知识含量的无形资产及其载体。

鉴于国内外学者对知识资本概念的理解, 除加尔布雷思和钱省三以外, 其他人将知识资本与知识资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 知识是人类实践经验的结晶或总结, 知识资本不应该等同于知识资产 (或无形资产) , 知识资本具有一般资本的特征, 是一组以员工和组织的知识为基础的资产, 其可以被长期使用, 在生产过程中可以增值, 同时它又不像有形资本那样可以被直接量化, 但它提高生产效率的作用比传统的物质资本要大得多。知识资本是指由知识转化而来的, 为企业所拥有或控制的, 能为企业带来未来经济利益的资本。知识资本包括个体知识资本和群体知识资本。

3. 智力资本概念的研究。

K.E.Sveiby认为智力资本是企业以相对无限的知识为基础的无形资产, 是企业的核心竞争力。Roos G.和Roos J.认为智力资本是所有员工知识的总和, 包括员工智力、专有技术等, 它能创造公司价值但却是无形的。Annie Brooking认为智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称, “企业=有形资产+智力资本”。埃德文森认为, 智力资本是指掌握的知识、实际经验、组织技术、顾客关系和专业技能, 其能让组织在市场上具有竞争优势。

李平从战略管理的角度出发, 指出企业智力资本是指企业拥有的、符合企业战略发展要求的、能够为企业创造价值并形成竞争优势的无形资产, 其存在以企业所拥有的知识为载体, 其实质是企业将资源转换为价值的能力。闫化海和徐寅峰认为, 凡是可以提升公司价值或为公司带来竞争优势或使公司市场价值超出账面价值的无形资产, 都可以称为公司的智力资本。张小红认为, 智力是脑力劳动, 资本是能够带来剩余价值的价值, 智力资本是能够带来经济价值或者社会价值的脑力劳动的成果。徐程兴和柯大钢认为企业的智力资本是指能够增强企业的盈利能力, 从而使企业价值增加的知识。

从国内外学者对智力资本概念的理解可以看出, 除李平以外, 其他人将智力资本与智力资产 (或无形资产) 相混淆。笔者认为, 智力是脑力劳动, 智力资本是一种建立在知识基础上的, 以创造性智慧为突出特征的, 能够使组织获得持久竞争优势的, 存在于员工身上或组织中的, 能给企业带来未来经济利益的资本。

二、人力资本、知识资本、智力资本的关系辨析

1. 人力资本与知识资本的区别。

从历史发展的角度看, 先有人力资本的概念, 后有知识资本的概念。知识资本是作为人力资本的同义词提出的, 一开始它们的概念就被模糊化。随着知识经济的到来, 人力资本在企业中的地位越来越高, 知识资本也逐渐成为企业不可或缺的一部分资本。

从现有知识资本概念的研究看, 知识资本概念的提倡者正是将企业中有关人力的因素归结为知识并使其在企业获取收益的过程中发挥作用。这种人力因素可以增加企业收益, 于是将其作为资本的一种形态。然而, 马克思在论述劳动二重性时, 把劳动分为简单劳动和复杂劳动。笔者认为, 人力资本来自于企业的普通员工、技术人员、管理人员。普通员工一般从事的是简单劳动, 不需要太多的知识和技能或者需要较少;而技术人员和管理人员一般从事复杂劳动, 需要接受专门的教育以掌握一定的专业知识和技能。本文把从事复杂劳动的员工所具有的专业知识和技能概括为知识资本。对于企业来说, 知识资本是集体所拥有的, 是增加企业收益的资本;对于员工来说, 知识资本是个人的财富。企业应引导员工通过运用知识资本来增加企业收益。

2. 人力资本与智力资本的区别。

国内外学者对智力资本的构成要素虽有不同的观察视角, 但学术界基本上认可了Stewart提出的“H-S-C” (人力资本——结构资本——顾客资本) 模型, 认为智力资本包括人力资本、结构资本和顾客资本。这里的人力资本是从个体角度来考虑的, 结构资本和顾客资本是从群体角度来考虑的。国内也有很多学者认可“H-S-C”模型。

笔者认为, “H-S-C”模型中的人力资本是狭义的人力资本。智力资本的价值体现在人力资本、结构资本和顾客资本三者中, 个体与群体通过相互作用来推动企业智力资本的价值实现与增值, 个体价值与群体价值构成总体的人力资本 (或称广义的人力资本) 价值。所以, 智力资本是一个企业独有的资本。人力资本是智力资本的基础和重要载体, 人力资本在很大程度上决定着智力资本的生命周期。智力资本是在微观层面对人力资本的拓展、运用和深化, 人力资本价值的实现要有相应的结构资本作为支持, 要通过组织和制度的安排来促进人力资本的积累及其价值的实现。同时, 人力资本与智力资本之间存在一种反馈关系, 体现为个体与群体相互依赖。与人力资本相比, 智力资本更能全面地反映出企业持续竞争力的根源所在。明确人力资本与智力资本的关系、深入研究企业智力资本的开发和积累, 这对企业在新经济条件下增强竞争优势具有理论和实践指导作用。

3. 知识资本与智力资本的区别。

综观国内外众多学者的研究发现, 知识资本和智力资本的分界线非常含糊, 经常被相互替代。虽然这两者的概念很相似, 而且都要依附“人”这个载体, 但是它们所涵盖的范围不同, 智力资本的外延比知识资本的外延更广一些, 它还包括企业的组织制度、长期客户关系、自创商誉、顾客满意度等。智力资本是在知识经济时代对企业核心竞争力、企业竞争优势根源的探索过程中提出来的, 但是又不能和核心竞争力混为一谈。智力资本对企业价值的贡献体现在其未来的增值潜力上;而核心竞争力对企业价值的贡献体现在其当前的创值能力上。企业所拥有的核心竞争力是企业长期积累而形成的智力资本的凝结和转化。

笔者认为, 知识本身并不是资本, 只有人掌握后并应用于企业, 促使企业价值增值时才成为资本。这样的知识是社会共享的, 任何人都可以学习并运用, 所以企业中的知识资本是每个企业都可以和有条件拥有的。而智力资本并非如此, 它是某个企业所独有的。

4. 人力资本、知识资本、智力资本的联系。

虽然人力资本、知识资本、智力资本三者之间是有区别的, 但它们又具有以下共同特征:

(1) 依附性。这三种资本都凝结在组织机构当中, 表现出与“人”的不可分离性。除此之外, 还表现出对社会环境的依附性。一般来说, 社会发展越快, 它们所能起的作用就会越大。

(2) 积累性。三种资本都是可以积累的, 通过自身的积累能形成资本性的经验、技术、能力等, 并且可以为企业带来财富的积累。

(3) 流动性。它们不仅表现为静态的知识资源, 而且在企业业务流程和价值创造过程中循环流动, 从而能为企业创造更大的价值。

5. 三者的关系图。

关于人力资本、知识资本和智力资本三者之间的关系, 有人认为:智力资本有狭义与广义之分, 狭义的智力资本只包括人力资本中的创新能力和资源配置能力;广义的智力资本包括狭义智力资本、结构资本和顾客资本三部分内容。基于国内外学者对人力资本、知识资本、智力资本的解析以及本文对这三者的定义, 笔者将这三者之间的关系用下页图来表示。

(1) 从历史发展角度来看, 人力资本、知识资本、智力资本等概念的提出都是对传统资本理论的扩充。知识资本是人力资本在知识经济条件下的全面升华, 智力资本又是知识资本发展和深化的产物。

(2) 从三者的内涵来看, 人力资本、知识资本和智力资本都是企业必不可少的资本。人力资本、知识资本、智力资本通过相互作用、共同整合来推动企业发展, 是企业获得竞争优势的关键要素, 也是企业创造未来价值的强大推动力。企业价值创造的过程还是人力资本、知识资本和智力资本积累、增值的过程。

医院智力资本会计浅析 篇5

一、医院智力资本的内涵及构成要素

早在1836年, Senior就将智力资本作为人力资本的同义词提出, 认为智力资本是个人所拥有的知识和技能。1969年, J.K.Calbrainth第一个提出了智力资本概念, 认为智力资本是一种知识性、动态性活动, 是一种思想形态的过程。1991年, 美国学者Stewart (斯蒂沃特) 在其经典性的论文《智力资本:如何成为美国最有价值的资产》中提出了智力资本概念, 认为智力资本是每个人能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和, 凡是能够用来创造财富的知识、信息、技术、经验、组织学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌等都是智力资本的原材料。与企业类似, 智力资本也是医院核心竞争力的源头。因此, 本文将医院智力资本定义为:能够为机构创造价值的机构中所有成员的知识和经验表现、组织内软硬性资本的完善程度及组织内外部良好关系程度的总和。

由于研究的出发点和目的不同, 目前关于智力资本的分类或构成模型也有很多种, 具体分类如表1。目前, 三因素论的应用相对比较广泛, 即大多认为智力资本的价值体现在人力资本、结构性资本和顾客资本三者之中。人力资本是指企业员工所具有的各种技能与知识;结构性资本是企业的组织结构、制度规范、组织化等;顾客资本指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。三者相互作用推动智力资本的增值与实现。鉴于此, 笔者认为, 医院智力资本由医院人力资本、医院结构资本、医院关系资本三个相互依存的子系统构成。医院人力资本是指医护人员所拥有的知识基础、创新能力、技术经验、满意度等;医院结构资本是指医疗组织自身所拥有的资产, 是组织成员离开后, 被留下来的一切有利于提升组织成员学习成效的东西, 包括组织文化、基础设施、作业流程、管理制度、信息系统等;医院关系资本是指潜藏在医院与利益相关者和内外部环境中的资产, 包括利益相关者的满意度、忠诚度、参与程度, 医疗组织与利益相关者的互动及创造价值的能力等。

鉴于以上内容, 笔者把医院智力资本会计定义如下:医院智力资本会计是指以医院智力资本为核算对象, 确认、计量和报告医院智力资本信息, 以货币和中介变量的形式反映、控制医院智力资源成本、价值和效用, 为医院管理者和外部信息需求者提供智力资本现状及变动信息的一种会计分支。

二、医院智力资本会计应用的必要性

知识经济时代, 智力资本已成为组织价值的主要组成部分。我国经济的发展正从粗放型经济向集约经济或创新型经济发展, 智力资本无疑将是我国经济增长不竭的动力源, 也是创新型国家建设所必须重点考虑的一种资本形态。医疗关系到国计民生, 医院更应重视智力资本会计的应用。

首先, 推行医院智力资本会计是知识经济发展的需要。

随着知识经济时代的到来, 知识要素将取代物力资本要素成为最核心的生产要素。如果不对知识要素进行确认、计量与报告, 会计信息系统提供的信息将会不全面、不成熟。同时, 医疗卫生机构的改革也趋向深入, 医院生产要素、分配要素正发生重大变化。适时引进医院智力资本会计, 全面提供智力资本信息, 才能够为深化医疗改革、完善内部运行机制和参与市场竞争提供参考。

其次, 推行医院智力资本会计是财务会计核算原则的要求。

医院对智力资本三个方面的投资支出, 其收益往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 应先予以资本化, 然后在各期收益里分期摊销。然而现行的医院会计并没有将这部分支出单独核算, 而是都作为当期费用处理, 违背了权责发生制原则和配比原则, 势必导致会计信息严重失真。另外, 随着医院的发展, 相关智力资本的支出日益增多, 如果按目前的医院会计处理, 不能够为核算医疗服务成本和改革医疗服务价格提供准确数据。所以, 从遵从会计原则的角度而言, 医院推行智力资本会计也很有必要。

最后, 推行医院智力资本会计是医疗改革的必然结果。

随着医疗体制改革的不断深入, 医院民营化的进程不断加速, 使得医院的竞争越来越激烈, 激烈的竞争必然会促使医院加大智力资本的投入来维持自身在医疗市场中的地位。传统的财务会计无法适应智力资本的计量要求, 不得不让位于智力资本会计, 智力资本会计应用的好坏将左右医院市场竞争力的强弱。

三、医院智力资本的会计核算与报告

第一, 智力资本进入会计信息系统的账务处理思路。

为了保证原有财务会计体系不受影响, 对传统的财务会计核算的内容不应再重新组合。智力资本会计的核算范围是由于智力资本所有者拥有了剩余控制权和剩余索取权之后, 智力资产、智力资本对组织财务状况、利润分配的影响。智力资本会计的核算只需在传统财务会计核算的基础上增加与智力资本有关的内容, 具体如下: (1) 初始核算。当智力资本所有者初始进入组织时, 意味着一份新契约的成立, 这时, 智力资本会计信息系统应该根据双方所确认的价值, 一方面增加组织的智力资产, 另一方面增加组织的智力资本 (属于组织的所有者权益) ; (2) 价值变化。组织所拥有的智力资产只有增加与减少的现象, 不存在折旧与分摊的问题, 应定期重新评估智力资产的价值, 及时调整确认入账, 其增减额在考虑了智力资本的增减额后, 差额作为资本公积; (3) 相关支出。与智力资产和智力资本相关的支出, 如搜寻成本、评估支出等, 应直接计入当期损益。

第二, 智力资本会计应设置的账户。

(1) 设置“智力资产”账户。该账户属长期资产类账户, 按个人设置明细科目, 核算智力资产的增减变动额。获得智力资产和智力资产评估增值时记借方, 智力资本所有者离职、退休、死亡及评估减值时记贷方, 余额在借方, 表示企业所拥有的智力资产价值。

(2) 设置“智力资本”账户。该账户属于权益类账户, 智力资本所有者进入医院时, 按照各方协商的价格和确定的股份比例记贷方, 评估增值后, 经医院相关部门批准或按照原有协议, 按批准的增加金额记贷方;当智力资本所有者因离职、死亡等原因离开医院时, 按照原有的协议, 将所需要减少的智力资本记入借方, 余额在贷方, 表示累计被智力资本所有者所持有的股份。

第三, 智力资本会计的账务处理。

考虑到医院的特殊性, 可以按科室或职称设置二级科目, 以便于会计信息的相互可比, 从而提高智力资本的管理质量、效率。

智力资本初始进入医院时, 根据在评估价值基础上达成的协议价, 按协议价借记“智力资产——科室/职称——姓名”账户, 贷记“智力资本——科室/职称——姓名”、“资本公积——智力资本溢价”账户。

每年进行评估时, 根据智力资产评估增值 (减值) 额及按协议应追加的智力资本价值记账。评估增值时, 按评估增值额借记“智力资产——科室/职称——姓名”账户, 按协议应增加的智力资本额贷记“智力资本——科室/职称——姓名”账户, 差额借记或贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。评估减值时, 按协议应减少的智力资本额借记“智力资本——科室/职称——姓名”账户, 按评估减值额贷记“智力资产——科室/职称——姓名”账户, 差额借记或贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。

[例]刘佳是镇江市某医院内科主任医师, 于2007年12月进入该医院, 其作为智力资本在录用时价值为50万元, 鉴定机构确认的资本作价为40万元。2008年对其评估, 评估值增加为80万元, 协议约定增值部分智力资本的计量仍比照初始比例。

2007年录用时:

2008年底评估:

第四, 医院智力资本的报告。

对于智力资本报告, 一致的看法是, 受传统财务会计模式的影响, 智力资本会计信息难以纳入财务报表内进行反映和报告, 又无法通过表外披露的方式有效传递, 所以智力资本会计的相关信息应相对独立, 单独列项。具体来说, 在资产负债表的资产类“固定资产”与“递延资产”之间单独设立“智力资产”项目, 同时在所有者权益类下的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“其中:智力资本”项目。这只是简单的列项, 从长远来讲, 需要靠智力资本理论的完善、利益相关者会计的构建和智力资本信息披露准则体系的建立来完善智力资本会计信息的披露。

四、医院智力资本会计应用的关键

虽然智力资本被公认为最有价值的资源, 国际上众多专家学者也对其做出了一定的研究, 但是, 至今为止理论界还并没有研究出一套行之有效的智力资本会计理论体系。笔者仅从宏观方面谈谈自己的看法。

其一, 明确智力资本的界定。智力资本会计的核算范围是由于智力资本所有者拥有了剩余控制权和剩余索取权之后, 智力资产、智力资本对企业财务状况、利润分配的影响。所以, 智力资本界定的准确度影响着智力资本会计应用的完善度。医院在对其智力资本进行界定的时候不仅要考虑医疗行业的特性, 还要充分认识到与其他医院的不同之处, 从而合理划分智力资本的各要素及各要素所占的比例, 这样才能够为智力资本会计提供有效的会计信息。

其二, 建立完善的智力资本管理体系。完善的智力资本管理体系是智力资本会计应用的前提。体系的建立离不开相关部门的支持, 界定出智力资本的范围后必须要有专门的部门对其进行管理。医院作为知识密集型产业智力资本的管理尤为重要。在目前智力资本会计体系还不健全的情况下, 可以先让人力资源部门代理智力资本的管理, 待到智力资本会计体系完善以后, 再设置专门的智力资本管理部门进行管理。

其三, 定位合理的智力资本评价及核算方法。随着世界范围内对智力资本的重视, 涌现出许多种评价方法, 总体上可以分为两类, 即整体评价法和分类评价法。整体评价法主要有市场价值与账面价值差值法、Tobin′Q比率法、智力增值系数法等;分类评价法主要有Skandia导航器模型、无形资产监测器模型、平衡记分卡模型等。医院在定位评价及核算方法时, 首先要考虑行业特性, 尽可能使行业的核算体系相同或相近, 这样才能提供相互可比的会计信息。另外, 由于各医院有其各自的特色, 在核算过程中还要尽可能地体现出各自的特色。

其四, 设置专门岗位、培养专业人才。智力资本的特殊性决定了智力资本会计与普通财务会计有很大不同, 普通的财务人员很难满足智力资本会计的需要。因此要培训专门的会计人才、设置专职岗位来满足智力资本会计的需求。

参考文献

[1]赵彦锋:《中国智力资本会计研究回顾与展望》, 《石家庄经济学院学报》2008年第6期。

[2]谭劲松、王朝曦、谭燕:《试论智力资本会计》, 《会计研究》2001年第10期。

论高校智力人才资本 篇6

一、高校是否存在智力人才资本

(一) 高校是否存在着“资本”

有一种观点认为, 高校是非营利组织, 不以“营利”为目的, 因而没有资本投资, 也不核算“实收资本”, 仅仅核算与企业“净资产”类似的“基金”。笔者认为, 这种观点不正确。何谓资本?马克思认为, 货币作为带来剩余价值的价值就是资本。高校的货币是收付性质, 不是“赚钱”性质 (不带来剩余价值) , 从这一点讲, 高校没有资本, 也不存在资本运作问题。然而, 国际会计准则对“资本”和“资本保全”的解释给了我们一种新的认识。国际会计准则委员会《编报财务报表的框架》第102 条规定, 资本有财务概念和实物概念之分, “按照资本的财务概念, 资本视同投入的货币或投入的购买力, 是主体净资产或权益的同义语。按照资本的实物概念, 资金视同营运能力, 被看作是以每日产出等为基础的主体的生产能力”。第104 条规定, 资本保全分为财务资本保全和实物资本保全两种情况。财务资本保全是指“在扣除本期内对业主的分配和业主的出资以后, 期末净资产的财务 (或货币) 金额必须大于期初净资产的财务 (或货币) 金额”;实物资本保全是指“在扣除本期内对业主的分配和业主的出资以后, 主体的期末实物生产能力 (或营运能力) , 或主体期末达到上述实物生产能力所需要的资源或资金, 必须大于期初实物生产能力”。从国际会计准则委员会对“资本”和“资本保全”的解释可见, 资本不仅是财务方面的、出现在会计账簿和报表系统内的净资产, 还包括反映在实物方面的、实际存在的生产能力或营运能力。高校从会计核算形式上看, 它没有“资本”的核算, 但从高校会计核算的实质看, 它要保证会计主体 (会计实体) 的正常运转 (运营) 和发展 (壮大) , 后者是会计实体 (主体) “资本保全”的需要。2015 年1 月1 日实施的新的《高等学校会计制度》第三条规定:“高等学校财务管理的基本原则是:执行国家有关法律、法规和财务规章制度;坚持勤俭办学的方针;正确处理事业发展需要和资金供给的关系, 社会效益和经济效益的关系, 国家、学校和个人三者利益的关系”。其中, “正确处理事业发展需要和资金供给的关系”就是高校会计实体“资本保全”的实质内容。因此, 高校在会计形式上没有“资本”, 但在会计实质上有“实体资本”的运营要求。

(二) 高校“资本”的主体是“智力人才资本”

保证高校“资金供给”是高校“正常运转”的前提, 追求高校事业的“发展壮大”是高校“实体资本”增值的要求。高校“发展壮大”的主要依靠力量是“师资”。“一流的师资”办“一流的学校”、“一流的学科”, 出“一流的人才”。“一流的师资”“教智慧”:他们给学生一个强大的大脑, 能教“活”教材, 能抓住学生的心, 善于激励, 善于让学生质疑, 教出的学生有“后劲”, 能教出会学习的学生, 能与学生进行心灵对话, 能教会学生尊重;能“种下”自信, 能教出诚信, 能教出感恩, 能带给学生快乐, 能成就学生一生。笔者认为, 高校“一流教师”是教智慧的人才, 称为“智力人才”。将高校的“智力人才”作为一种资本, 以智力人才为本, 充分发挥智力人才的作用, 高校就能不断“发展壮大”。

需要说明的是, 高校的教职员工并不都是“智力人才”。高校的“智力人才”, 相当于西方企业的“关键人才” (key people) 。高校的办学质量主要依靠“智力人才”支撑, 高校的教学科研成果主要依靠“智力人才”创造, 高校的声誉主要由“智力人才”贡献。因此, 高校优秀的党政机关管理人才和各类专业技术人才都是高校的“智力人才”, 对他们确认“资本”, 进行“资本化”运作十分重要。

二、高校智力人才资本的确认

(一) 高校智力人才的分类及智力资本的确认

高校智力人才资本分为“知识存量资本”和“智能增量资本”两部分。具体确认可以从以下五个方面进行:

1.“内生人才”智力资本的确认

高校“内生人才”, 是指高校内部成长的人才, 一般以高校“智力人才”为范围。2003 年12 月26 日, 中共中央、国务院颁发了《关于进一步加强人才工作的决定》提出:“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体”。根据这一规定, 高校“智力人才”是高校的“高端人才”, 分为三大类:党政领导人才;高级管理人才;专业技术人才。这些人才一般应具有“教授”职称, 特殊情况下放宽到“副教授”职称。这三类“智力人才”具体包括:学校的校长、书记、院士;科学家、科技领军人才或专业技术拔尖人才、长江学者;国家级教学名师、国务院政府特殊津贴获得者、全国优秀教师;国家发明创造、科技进步二等奖以上获得者;国家级教学成果或其他国家级教学奖获得者;国家级重大、重点项目主持人;省级品牌专业负责人、国家特色专业负责人、省部级重点学科创始人或带头人、省部级骨干教师、副处级以上具有突出贡献或成就的管理者等等。

以上“内生人才”以学历为基础, 确认教育投资形成的“知识存量资本”。“内生人才” 的“智能增量资本” (可简称“智能资本”) 要以贡献为基础进行确认:

(1) 党政领导人才“智能增量资本”的确认通常采用“才能评定认定法”, 即根据各级领导干部的行政级别、工作能力和工作业绩让群众及专家打分。将高校党政领导人才的才能分相加, 得出高校某年度才能分总额。用高校当年确认的智能资本总额的30% 除以才能分, 得出每分智能资本额, 再将各个党政领导人才当年取得的才能分乘以分值智能资本额得出各个党政领导人才的智能资本额。

(2) 高级管理人才“智能增量资本”的确认通常采用“管理业绩定级记分法”。一般程序是:

①确定高校高级管理人才的等级。例如, 高级管理人才分四级:高管一级、高管二级、高管三级、高管四级。

②确定各等级业绩分。如某年度高管一级100 分、高管二级80 分、高管三级70 分、高管四级60 分。

③计算分值智能资本。将高校高级管理人才的业绩分相加, 得出高校某年度业绩分总额。用高校当年确认的智能资本总额的30% 除以业绩分, 得出每分智能资本额。

④确定各个高级管理人才的智能资本, 即将各个高级管理人才当年取得的业绩分乘以分值智能资本额得出各个高级管理人才的智能资本额。

(3) 专业技术人才“智能增量资本”的确认通常采用“高水平成果记分法”。目前, 高校专业技术人才的技术等级共分为10-13 级:一级教授、二级教授、三级教授、四级教授、五级副教授、六级副教授、七级副教授、八级讲师、九级讲师、十级讲师、十一级助教、十二级助教、十三级助教。首先将专业技术人才定义在五级以上。其次, 高校应出台“高水平成果”确认办法, 规定所取得的高水平成果的类型、级别、业绩点 (分) 。将高校专业技术人才的业绩分相加, 得出高校某年度业绩分总额。用高校当年确认的智能资本总额的40% 除以业绩分, 得出每分智能资本额, 再将各个专业技术人才当年取得的业绩分乘以分值智能资本额得出各个专业技术人才的智能资本额。高校五级以下有才华的人才的“高水平成果”需要教授委员会评议确认。

2.“引进人才”智力资本的确认

高校从人才市场招聘引进的人才, 称谓“引进人才”。确认引进人才智力资本可采用“市场价值法”和“优惠价值法”。在“市场价值法”下, 学校按市场公开招聘的“价位”、受益年限和折现率确认引进人才的“现时价值”, 再扣除“引进费用”, 得出引进人才的市价“智力资本”。在“优惠价值法”下, 学校以引进人才的学历为基础确认“知识存量资本”, 加上“优惠收益年金现值”得出引进人才的优惠“智力资本”。引进人才的“智能增量资本”在引进人才的市价“智力资本”和“优惠收益年金现值”两者中孰高得出。

3.“使用人才”智力资本的确认

高校在人才使用过程中要追加花费, 比如在职培训等, 同时, 高校使用人才会产生办学效益。高校应该按人才使用的增量“效益”, 如对外培训、科技引领等带来的收益, 扣除追加花费等, 得出“使用人才”的“智能增量资本”。

4.“客用人才”智力资本的确认

高校聘请院士、教学名师、长江学者、其他高端人才等人才为高校所用, 这种人才称谓“客用人才”。高校为“客用人才”所花费代价, 可按支付额、受益期和收益率来折算“客用虚拟资本”作为高校“智力人才资本”额的确认。

5.“退出人才”智力资本的确认

人才流动是一个自然现象, 随着人才市场的不断发展和完善, 人才流动会非常频繁, 与此相适应, 应研究“流出人才”的资本清算价值, 核销已确认人才的智力资本和“退休人才”的资本收益。

“流出人才”资本清算价值包括溢余价值和流出损失的确认和清算两大内容。“流出人才”溢余价值按高校智力资本应分享的高校账面累积盈余确认;“流出人才”流出损失应包括流出人才空职损失、业绩下降损失、技术成果隐性转移损失等。当“流出人才”溢余价值大于流出损失的差额为高校支付的“解雇金”, 反之为“损失补偿费”。

“退休人才”的资本收益是指人才在高校工作到退休按国家政策规定应获取的退休金。“退休人才”一旦退休, 就要核销已确认的结余的智力资本。

(二) 高校智力人才资本的核算

1.设置辅助账簿进行账内核算

目前, 会计界还没有将“人力资源”或“人力资本”或“人才资本”同物质资产 (本) 一起进行正规账簿核算, 只能设置辅助账簿进行辅助核算。高校智力人才资本的辅助核算数据不填入正式会计报表, 只作为内部管理资料使用, 因而对其核算一般是统计核算与会计核算的结合, 以统计核算为主, 附上会计的原始凭证作为核算依据。高校应为每个“智力人才”开设一个辅助账户, 记录已确认的“知识存量资本”、“知识增量资本”和转销或核销的智力资本, 并单独对“引进人才”智力资本、“使用人才”智力资本、“客用人才”智力资本、“退出人才”智力资本设专户进行专门核算。

2. 建立“智力人才库”进行专门记录

高校人事部门应从成果、业绩、质量、声誉等方面建立“智力人才库”, 让智力人才不断进入“智力人才库”。

高校人事部门要对每一位“智力人才”进行专门记录。记录“智力人才”的成果、业绩、贡献及其得分, 并定期公布各个智力人才的累计得分——“智力成果分”。这种得分在对外宣传时称为“高端人才贡献指数”。贡献指数越大, 对高等教育作出的贡献越大。要在高校营造创建“世界一流大学”、“世界一流学科”的人文环境、政策环境, 激励每一个人朝着这一目标添砖加瓦。

以上两种核算方法选其中一种方法即可。

三、高校智力人才资本的应用

将高校“智力人才”的“智力成果分”或其他类似绩效作为“智力人才资本”确认的另一个实质是要同“智力人才”的收益挂钩。即按照“智力成果分”或其他类似绩效确认的智力资本分配办学过程中的增值效益。

高校办学过程中的增值效益是指高校通过办学不断发展壮大所形成的超过既定绩效的收益。它可以从以下四方面衡量:

(一) 通过权威机构排名确定增值效益。比如, 某高校原先在全国所有大学中排名第10 名, 现在升为第8 名, 则该高校排名第10 名时的年度总效益20 亿元, 现在为第8名时的总效益24 亿元, 则4 亿元为增值效益。

(二) 通过办学规模确定增值效益。比如某高校原先核定的本科生在校生规模为3 万人 (包括硕士、博士按一定倍率折算为本科生的数量) , 现在实际本科生在校生规模为3.3 万人, 则增加的0.3 万学生的国家拨款额 ( 比如人均每年拨款7000 元) 和学生交费额 ( 比如人均人均每年交费4500 元) , 确认增值效益为0.345 亿元[0.3× (0.7+0.45) ]。

(三) 通过会计账簿记录确认收入增值效益。一般查阅当年“收入类”科目总收入额, 扣除当年“支出类”科目总额产生增加额, 与基期 (或核定期) 收支抵销的增加额相比, 前者大于后者部分为当年的“增值效益”。

(四) 通过会计账簿记录确认资产增值效益。一般查阅当年“资产类”科目总余额, 当年“资产类”科目总余额大于基期 (或核定期) “资产类”科目总余额为当年的“增值效益”。

以上四种方法确认的“增值效益”可以选择一种主要方法作为当年的增值效益, 也可以多种方法加权平均确认当年的增值效益。

要以高校“智力人才资本”分享高校“增值效益”, 其分配额由学校“职代会”、“教代会”、学校领导根据学校章程共同确定。

需要说明的是, 高校智力人才资本分享的“智力资本”收益不同于教师的一般薪酬。薪酬是“劳动报酬”, 任何教师均可按劳取酬。而“智力资本”收益是办学实体增值收益, 对外可称为“高水平成果奖励”, 它不是每个教师都能得到的收益, 是“一流教师”——智慧人才“教智慧”的收益。

摘要：创办“世界一流”的大学和学科需要“世界一流”的教师。“一流”教师“教智慧”, 是智慧人才或智力人才。以人才为“资本”, 进行“资本化”运作, 把大学做大做强, 是会计“实体保全”的实质要求。高校智力人才资本分为“知识存量资本”和“智能增量资本”两部分, 应对高校内生人才、引进人才、使用人才、客用人才、退出人才分别确认“智力资本”, 设置会计辅助账簿进行账内核算, 或由人事部门建立“智力人才库”进行专门记录。高校智力人才资本最终要分配高校办学过程中的增值效益, 让智力人才在不断壮大高校“会计实体”价值的同时获得相应的回报。

关键词：高校,智力人才,智力资本,智力人才资本,会计确认,增值效益

参考文献

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[3]郭其俊.一流教师教什么[M].南京:南京大学出版社, 2013-10.

[4]朱学义, 朱亮峰.智力投资支撑理论及其效应研究[M].北京:中国经济出版社, 2011.

智力资本管理研究综述 篇7

企业作为一个价值转换和实现的实体,其存在的目的就是利用自身可以利用的资源(包括有形资源和无形资源),提供产品或服务以满足社会的需要,进而达到盈利以维持和发展经营的目的。然而,由于信息化等高科技技术使机器大生产日益转向了以知识为基础以高科技为手段的竞争,主要表现为竞争方式的多元化和竞争优势的无形化,使得更多的企业渐渐地认识到企业内部的管理愈来愈重视对无形知识和资源的管理;随之而来,学术领域也进行了广泛深刻的研究和探讨,对知识管理、智力资本的研究应运而生。近年来,研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产——智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键(Itani,1987;Teece,2000;Nahapiet and Ghoshal,1998;Mc Gaughey,2002)[1]。

1 智力资本的基本概念及构成

(1)国外研究观点综述。

智力资本是相对于传统的有形资本而言的;与以往的有形资本不同,它突出的是企业内部可以创造利润的无形资源。早在1836年,智力资本最早被作为人力资本的同义词由西尔尼提出,他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能(王勇,许庆瑞,2002)[2]。

邦提斯[3]认为,经济学家约翰·加尔布雷斯(John Kenneth Callbraith)是第一个提出智力资本概念的学者,他在1969年写给经济学家迈克·卡莱齐(Michael Kalecki)的信中提出:“你是否意识到,在过去数十年间你贡献了多少东西,我们实际上应将自己的贡献归功于智力资本的作用”。从这一观点可以看出知识资本是一种知识性的活动,是一种动态的资本,而不是固定的资本形式(李浩,2003)[4]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)在1986年用瑞典文发表的《知识性公司》,则引发了早期理论结合实践领域以知识管理和智力资本为主体的“瑞典运动”[5]。他将智力资本定义为企业或组织的无形资产,认为智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产,是企业的核心竞争能力。1997年,在他的著作《新的组织财富》一书中,把智力资本的构成分成三个方面:员工能力、内部结构和外部结构;即智力资本的“E-I-E”结构。

最早界定智力资本内涵和内容的是美国学者托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)。1991年以来,他发表了一系列文章和专著,主要有:《脑力:智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的?》(《财富》1991年6月3日);《你的公司里最有价值的资产:智力资本》(《财富》1994年10月3日);《智力资本:组织的新财富》(1997年)等。他进一步论述了智力资本的重要性,认为智力资本是公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和[6],是能够被用来创造财富的智力材料——知识、知识产权、经验;并将智力资本分为人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本,即企业智力资本的“H-S-C”结构。人力资本是使之企业员工所具有的知识和技能;组织资本或者结构资本是企业的组织结构、制度规范、组织分化等;客户与社会资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产。人力资本、组织或结构资本和客户社会资本相互作用,推动企业智力资本的的增值与企业价值的实现。

Hudson(1993)认为,智力资本是四种无形资产的综合,包括基因、遗传、教育、经验及对生活工作的态度,并且通过组织环境(文化、制度等)的整合,可以为公司带来竞争优势[7]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)和沙利文(Sullivin)认为,智力资本是企业市场价值与账面价值之间的差距,是企业物质资本和非物质资本的合成;并将智力资本划分为人力资本和结构资本,认为智力资本是人力资本和结构资本的耦合。人力资本,是指企业员工所具有的各种技能与知识,是创造智力资本的来源,以潜在的、非编码的方式存在,且归员工个人所有;结构资本,是已编码的知识资产和经营性资产,人力资本要通过结构资本的转化才能被利用[8]。这种观点只适用于上市公司,对于不能测量市场价值的企业则无法体现;并且由于上市公司的市值受多种因素的影响,使得智力资本的具有很大的不确定性。

美国密歇根大学商学院的乌尔里奇(Dave Ulrich)教授认为,智力资本是一家企业成员的能力与认同感的乘积[9],用公式表示,即“智力资本=能力×认同感”;公式中的乘号表示组织中人力资本与结构资本的相互关联和相互影响。

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)认为,智力资本是使企业能够运行的所有无形资产的总称,即企业=有形资产+智力资本[10]。他把智力资本分为四大类,即市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产,是指公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力,其中包括各种品牌、客户、社会关系和他们的信赖、长期客户、备用存活、销售渠道、专利专营合同协议等等。知识产权资产,包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权,还包括贸易和服务的商标。人才资产,是指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能,所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产,还包括在特定情况下(如在集体中或在压力下)个人会如何表现的心理测量数据。基础结构资产,是指是企业得以运行的那些技术、工作方式和程序,其中包括企业文化、评估风险的方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库(诸如电子信函和电视会议等通讯系统)。

Roosetal(1997)认为,组织力任何可以创造价值但却看不见的资源均可称为智力资本,并指出智力资本是组织全体成员知识的总和[7]。这些知识转换成实体形式及具体化后,可能是一个商标、专利或者一种流程。正是由于智力资本的存在,才使得公司总价值与财务价值造成很大的差异。

Masoula(1998)认为,智力资本是所有无形资产(员工的技术、经验、态度与信息)的总和,它能增加组织的价值并有利于组织目标的实现[7]。

Dzinkowski(2000)指出,智力资本是公司拥有的资本或以知识为主的资产总和[7]。

(2)国内研究观点综述。

国内关于智力资本的研究,大多是借鉴国外的研究成果后发展起来的理论,主要观点如下:

陈佳贵等强调无形资产管理思想,在无形资产理论研究中,拓展了会计学意义上的无形资产范围,将企业无形资产划分为知识产权类无形资产、契约权力类无形资产、关系类无形资产和综合类无形资产等四种类型[11]。

翁军奕、张钢等对组织资本理论的研究,强调保证企业的人力资本有效发挥作用的组织环境也是一种资本的完整思想,从而拓宽了智力资本的外延,将智力资本的研究把企业内部和外部的资源结合起来[12]。

党兴华(1999)认为,智力资本是以知识为主体,可以参加社会再生产循环,具有高增值性的资本化知识要素[13]。

袁丽(2000)认为,目前对智力资本内涵的界定可以从知识资本的定义、表现、作用和特点四方面展开。他认为,智力资本的定义是可以规范化的;智力资本是可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本;智力资本的作用是能给企业带来收益;特点是离开了目标,智力资本不存在[14]。

谭劲松(2001)认为,智力资本是人力资本的核心,是高级的、升华的人力资本,包括科研创新型智力资本和资源配置型智力资本[15]。

袁庆宏(2001)认为,智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力,是聚合知识载体的的能力,而不是知识本身[16]。

王勇、许庆瑞(2002)认为,智力资本是一种组织现象,是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力,各种知识元素是企业智力资本存在的前提[2]。

2 智力资本管理的研究评述

智力资本管理总体上可分为智力资本运营过程管理、智力资本评价管理、单项无形资产研究和智力资本对企业价值贡献的研究。目前主要的学术观点如下:

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)将智力资本管理的全过程划分为七个阶段:确定智力资本→制定智力资本发展计划→审计智力资本→将智力资本结果记录并归档于智力资本知识库中→保护智力资本→发展和更新智力资本→推广智力资本,在不同的阶段分别采用了不同的技术方法以达到阶段目标,为下一阶段准备好相应的资料,即通过记录、控制和审计的方法来管理智力资本[10]。

托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)讨论了如何在员工、顾客忠诚和包括企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和挖掘智力资本;并且建立了智力资本浏览器使公司的智力资本形象化,分别以人力资本、组织资本或者结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本[6]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)强调对智力资本的管理应该从促成企业人力资本的创新活动、结构性资本与创新结合以及提高企业利用知识产权的能力方面进行管理;并认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造,而管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本[17]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)从智力资本评价的角度,通过提出一个无形资产监视器模型建立了一个有效的智力资本分类框架;在对企业的智力资本分为外部结构、内部结构和员工能力三方面内容的基础上,确定了三类评价指标:成长与更新、效率、稳定性和风险,并通过列出专门的与战略相关的评价指标对企业的智力资本进行评价管理[18]。

南开大学袁庆宏教授在《企业智力资本管理》[16]一书中提出了研究智力资本管理的一般框架,认为可以从以下四个方面构建智力资本管理的框架:①人力资本管理的基本思路:人力资本价值的识别→人力资本价值的增值→人力资本价值的拥有;②企业知识管理的基本思路:知识分类→知识系统形成→知识类型互动与变换→知识管理战略选择;③结构资本管理基本思路:沿着所谓“体——流——场”的结构资本分析框架,组织结构→组织学习→组织文化;④客户资本管理基本思路:环境分析→客户细分→客户管理状况分析→与客户共同学习。在各个思路下他又分别对不同的步骤进行了详细分析并提出了相应对策。

景莉在《智力资本与公司价值》一书中,从智力资本对公司价值贡献的角度,将智力资本划分为经营性、管理型和技能型三种形态,并以此作为研究智力资本的主线,设计了针对不同类型智力资本拥有者的激励机制,同时,在对智力资本价值评价的基础上从公司发展战略的角度分析了智力资本的价值转化与实现途径,而后在对智力资本风险特殊性和类型分析的基础上提出了智力资本风险的控制措施[19]。

万君康、梅小安在《企业知识资本管理及其绩效评价》一书中从资本增值的角度对企业的知识进行了分析。首先从智力资本生成到智力资本的积累机制和方式再到智力资本的扩张方式和机制,对智力资本的管理机理和智力资本价值链进行了分析;其中涉及到不同类型的知识在组织内的流动和相互转化,智力资本与传统资本的嫁接集成与契合。而后,在对波特价值链分析的基础上,对企业智力资本价值链的增值机理进行了模型分析,以此为基础又从绩效分析的角度对智力资本的价值贡献、投资以及风险防范和市场运营的方面进行了分析。最后,论述了智力资本的制度激励、企业组织结构的优化,并倡导企业建立知识资本联盟以构建知识经济条件下企业的核心竞争力[7]。

在智力资本对企业的价值贡献研究方面,大部分学者主要针对智力资本三个组成部分对企业绩效的单独影响,(李嘉明、黎富兵,2004)[20];也有的学者从企业价值增值的角度利用实证研究的方法研究了人力资本、结构资本和客户与关系资本的相互关系,并试图探求出三者最佳的契合点,在这方面进行了研究的学者有Bontis、Ahmed Riahi和Belkaoui、Firer、李嘉明和黎富兵等,他们都取得了许多成果,对以往的相关理论如VAIC作了必要的补充说明和完善。(非本文关注点,不再详述)

在实践方面走在前列的是Kaplan和Norton,他们于上个世纪90年代提出了平衡记分卡的概念并广泛应用于公司实践。平衡记分卡主要从财务视角、顾客视角、内部运作视角以及学习和成长视角四方面衡量企业的智力资本,在此基础上选取与企业绩效相关的小指标构建了企业绩效评价体系[21]。当时虽然没有涉及到智力资本的概念,但是指标的选取测量以及整个体系原理却与智力资本管理有异曲同工之妙。

从真正意义上标志着智力资本应用到实践的事件是1997年瑞典的斯堪的亚公司发表的世界上第一份公开的智力资本报告,随后在该公司出版的《智力资本》一书中介绍了“导航仪”的智力资本评估模型。该模型将智力资本分为财务、顾客、运作过程、更新与发展、人力资源五个部分,下设91个新的智力资本测量指标和73项传统指标,并通过类比的方式将包括直接计量金额、比例和调查结果的112项指标最终转化为两类指标:货币金额和百分率,将货币指标和事先设定的权重结合起来,就得到智力资本的货币价值C,将百分率指标结合起来就得到智力资本的效率系数I,智力资本的价值就是这二者的乘积,即智力资本=I×C[22]。

3 总结与展望

从以上论述可以看到国内外学者从不同角度对智力资本展开了分析与研究。由于研究方法和假设前提不同,得出的结论也有一些出入,但这并不影响理论的可行性。总体而言,该领域的研究存在以下特点:

(1)关于智力资本基本概念的研究虽然众说纷纭,但总体上智力资本的通用概念即“各种无形资源之和”已经被大家所接受,并以此为基础展开了进一步的研究。在其构成上既包括人力资本、结构资本和客户和社会资本的提法也被广大学者认可,并构建了一系列的指标体系。

(2)在智力资本三个组成部分的关系上,虽然相关的研究较多,但是还比较浅,仅仅局限于关系的定性认识上;而如何利用这种相关的关系,寻找三者最佳的契合点,使得它们之间的协同更加完善以追求整体效益的最优,仍然需要深入研究。

(3)在智力资本价值评估方面大部分是从财务角度测量和评估(柏丹、李智博、逯笑微)[22]。Svieby指出非财务评估在许多智力资本评估实例中被证明更有效和实用,但这方面的指标主观性又比较大,难以量化,如何在两者之间找到契合点是一个很大的挑战。

(4)在智力资本运营管理方面研究相对少一些,且不是很完善,譬如智力资本的风险防范等问题。因此这方面的理论还有待发展。

智力资本整体衡量指标述评 篇8

一、IC-index法

Edvinsson构造了智慧指数 (IC-index) , 试图将许多表达智力资本的独立指标整合成为一个单一的指数。首先, 企业将自己的智力资本指标浏览一遍, 确认所选出的指标具备何种信息内涵。选择时最好从每类智力资本中各选出若干指标, 这样虽然可能丧失某些信息, 却可以避免指标太过复杂而难于操作。经过筛选后留下来的指标用无向度 (dimensionless number) 的数字来表示。然后, 企业只需对选出的指标乘上加权比重, 就可以计算出一个单一的指数。整合时要考虑指标间的依赖关系、因果关系及指标互有不足的地方, 而且依照不同企业所划分的智力资本架构, 同一层级的指标才可以相加。透过智慧指数, 管理者可以监控企业智力资本的变化情形。这种方法虽然不一定能知道智力资本的绝对存量, 但是可以通过其了解智力资本的流量关系, 因而可以作为产业间的评估比较。不过, 由于在给予这些指标权重的时候涉及个人的主观价值判断, 因此该指数不具备可验证性, 不同的人所得出的智力资本指数可能会有所不同。

二、Technology broker法

Brooking认为智力资本是使企业得以运行的所有无形资产的总称, 并将智力资本分为四类, 分别为市场资产、知识产权资产、人才资产、基础结构资产。在此基础上她提出20个问题 (indicator questions) 来做诊断, 并建立相应的企业智力资本指标。如果企业在其中能回答的问题越少, 代表它就越需要强化它的智力资本。接着, Brooking对所建立的智力资本指标进一步审计, 以计算其隐藏价值, 提出了178个审计问题 (audit questionnaire) 。最后在评价部分, Brooking提供了成本法、市价法、所得法三种方式来计算智力资本的金额价值 (dollar value) :成本法以资产的重置成本为衡量基础, 市价法则直接利用市价来比较, 所得法则视资产为未来创造价值的能力的贴现, 也就是通常所说的净现值法。Brooking对于智力资本的分类属于多元论的观点, 其主要目的是希望通过对无形资产概念的拓展和分解来达到对智力资本进行财务评价的目的。而采用三种方式来最终衡量智力资本的价值也基本实现了该目标。但该方法的问题主要在于诊断问题和审计问题的确定缺乏足够的依据, 三种方法各自的适用范围及其关联仍有待研究。

三、Tobin’s q法

托宾Q值 (Tobin’s q) 是由诺贝尔经济学奖得主James Tobin (1981) 所发展出来, 指的是企业的市场价值与重置成本之比率。当q值小于1时, 则代表着该资产的价值小于重置成本, 那么理性的企业便不会多投资该资产。Stewart (1997) 、Bontis (2002) 将Tobin’s q使用于智力资本的衡量, 主要就是要说明智力资本为企业带来利润的能力。经研究发现, 科技与人力资本方面尤其与高的Tobin’s q值相关, 因此Tobin’s q的变动可视为衡量企业经营智力资本是否有效的代理变量。Tobin’s q计算可适用于某项无形资产, 或企业整体。当其适用于某项无形资产时, 市场价值与重置成本即分别指该项无形资产的市场价值与重置成本;当其适用于企业整体时, 市场价值与重置成本即指企业整体的市场价值与重置成本。评估者可用相近企业之q值及本企业无形资产之重置成本来估计该无形资产之市场价值。这种方式虽然简单、数据容易取得, 但影响市场价值的原因很多, 并非全是因未表述智力资本而产生的。而且企业重置成本的取得是否能保持客观, 多数人仍存有疑虑, 所以该方法并未被大众认同。

四、EVA法

经济附加价值 (economic value added, 简称EVA) , 即“净销售-营运费用-税-资金成本”的结果。不少人士将其视为传统的会计盈余以外, 在公司内部评估绩效或从事其他管理会计决策, 乃至于投资大众制定投资决策的重要指标。最早即有Hamilton (1777) 提出一个企业若要创造财富, 其报酬率必须要超过负债及权益的资金成本, Solomons (1965) 建议以剩余利润 (Residual Income) 的观念作为企业评估绩效的准则, 最近的Stern Stewart&Co.首先将剩余利润的观念依据财务经济的理论修订落实并将Economic Value Added (EVA) 的名称注册登记。Strassman (1998) 认为EVA挑战了传统的能源不变法则 (the law of conservation energy) , 在这个法则下系统的产出 (output) 绝不会大于投入 (input) 。所以如果EVA是正值的话, 那一定是来自于无形资产的创造。Bontis (1998) 通过观察资本预算、财务规划、目标设立、绩效衡量、股东沟通、诱因奖励等各方面来估计企业的价值被增加或是被减少了, 得出结论认为EVA与智力资本的变动相关, EVA可以作为企业智力资本是否具有生产力的衡量指标。不过, EVA使用历史成本来计算, 然而历史成本其实对目前的市场或者重置价值提供的指标性意义相当有限;在实证研究方面, 也无法完全支持EVA作为对股价或股价变动的一个良好预测指标的论点。另外, EVA假设企业是只以股东的价值为前提来经营, 但现实中可能并非如此。

五、VAIC法

附加价值智慧系数 (value added intellectual coefficient, 简称VAIC) 是一种全面的指标, 显示企业创造价值的能力, 以及企业在知识经济里的效率表现 (Pulic, 2000) 。Schneider (2004) 也认同这样的看法, 并提出几个支持的理由:VAIC使企业智力资本强化关键成功流程的证据收集变为可能;它很容易计算, 因此可以降低提供年报者与关系人额外的成本;VAIC是直观的方法, 可以轻易获得认知上的了解。

VAIC首先计算公司创造附加价值 (VA) 的能力, 也就是营业收入与达到此营业收入所需的一切支出之间的差距。

VA (企业增加值) =OUT (销售总额) -IN (购买原材料、要素和服务的成本) 。

由企业的账户得出:VA=OP (经营) +EC (雇员成本) +D (折旧) +A (摊销) 。

增加值是一种客观指标, 显示企业创造价值的能力, 包括薪水、偿付金融资产的利息、分配给投资者的红利, 上缴国家的税收和有关未来发展的投资。VA计算出来后, 资源 (智力资本和金融资本) 效益的计算就是个简单的数学问题了。

智力资本包括两部分:人力资本和结构资本。有关雇员的所有开支包含在人力资本中, 关于这个概念的新看法是薪水不再是投入了 (Pulic, 1993) 。这意味着与雇员有关的费用不是作为成本而是投资。

HCE (人力资本的效益系数) =VA/HC

结构资本作为智力资本的第二个组成部分, 与价值创造有关, 但是其作用与人力资本恰好相反。亦即若人力资本创造价值增值的比重越大, 结构资本对价值增值的影响越小。用公式表示如下:

SC (结构资本) =VA-HC

SCE (结构资本的效益系数) =SC/VA

ICE (智力资本效益系数) =HCE+SCE

今天作为知识工作和知识工人的效益的ICE就好比是以前的手工劳动和手工劳动者的生产效率。由于智力资本本身不能创造价值, 为了进一步明确价值创造资源的效益, 还得考虑金融资本和物质资本, 因而人们需要了解有关运用资本效益的信息。

CEE (运用资本效益系数) =VA/CE (公司净资产的账面价值)

为了能比较总价值创造效益, 使用附加价值智慧系数来表示, 其表达式为:

VAIC (附加价值智慧系数) =ICE+CEE=HCE+SCE+CEE

通过这个加总的指标能了解企业的总效益并能表示其智力能力。简而言之, VAIC量度在每种资源上所投资的每货币单位创造了多少新价值。高系数意味着在使用企业的资源时的高价值创造。VAIC能够用来计算企业的绩效, 它提供了和竞争对手比较与定标杆的工具, 更由于所有的数据都来自于企业内部既有的资产负债表, 因此它所提供的是分析公司效率与能力的一个简易、客观的观点, 胜过于以往ROI、股东价值分析 (shareholders value analysis, 简称SVA) 、经济价值分析 (economic value analysis, 简称EVA) 等未考虑员工所创造的附加价值的传统分析工具, 同时也胜于ROA, 因为VAIC同时衡量企业资本以及员工的价值。

六、CIV法

无形资产计算值法 (calculated intangible value, 简称CIV) 的前提在于将智力资本等同于无形资产。该方法认为, 一家公司的市场价值所反映的不会只是它们的有形资产, 应该还能反映一些可以纳入无形资产的价值。而无形资产的价值, 应当是一家企业胜过拥有类似资产公司的能力。其具体的算法步骤如下:首先, 算出3至5年间的平均税前盈利;然后, 除以3至5年间的平均有形资产, 算出有形资产报酬率ROA;再减掉同期间的行业平均资产报酬率, 得出超额ROA;再将此超额ROA乘以该企业平均有形资产, 得出超额盈余;最后, 将此超额盈余除以企业的资金成本, 即为企业的智力资本价值。

这种方法的优点首先在于容易计算, 且所有的信息都从财务报表上可取得, 具备客观性和可稽核性, 因而应用范围广泛, 既可以用作同一行业中企业之间的比较, 亦可用来比较企业内部的不同部门或事业单位的表现。其次, 该指标能够对企业的投资和经营提供决策信息。一般的, CIV的值很低或下跌, 代表企业对于有形资产的投资过多, 而对于研发、品牌等无形资产的投资过少。CIV若上升则表示企业在未来创造企业价值的能力会越来越大。最后, CIV能够帮助投资者作出判断, 当市价与账面比偏低时, 则表示企业业绩衰退或隐藏大量价值。因为经过一段时间的推移, 公司无形资产的市场价值 (市价/账面比及托宾Q值) 应该与CIV成等比变化。该方法的缺点是相比其他方法, CIV的计算过程较繁琐冗长, 而且财务资料必须齐备方能运算, 还有若企业的资产报酬率低于同业平均值则CIV的方法并不适用。

综上所述, 目前关于智力资本的整体衡量方法有很多, 不同的衡量方法能提供不同的分析角度来评估企业的智力资本及其价值。最突出的问题仍然在于缺乏一个公认的衡量方法。因此, 究竟如何对智力资本进行衡量, 实现智力资本的准确确认与计量以及智力资本信息的客观反映和披露, 将是当前和以后的会计研究所需要解决的一个重要问题。

参考文献

[1]Leif Edvinsson, Brendan Kitts, Tord Beding.2000.The next generation of IC measurement-the digital IC-landscape, Journal of Intellectual Capital.Bradford, Vol.1, Iss.3.

[2]Brooking A.1997.Intellectual Capital.London.International Thomson Business Press.

[3]Rupert Booth.1998.The measurement of intellectual capital management accounting.Vol.76, Iss.10.

[4]Thomas A.Stewart.1997.Intellectual Capital:the new wealth of organization.New York:Doubleday Currency Publication.

[5]Nick Bontis.2002.Assessing knowledge assets:a review of the models used to measure intellectual capital, International Journal of Management Reviews, vol.3Iss.1.

[6]Paul A Strassman.1998.Taking the measure of knowledge assets, Computerworld.Framingham:Apr6, Vol.32, Iss.14.

[7]Nick Bontis.1998.Intellectual capital:an exploratory study that develops measures and models management decision.London:Vol.36, Iss.2.

[8]Ante Pulic.2000, “VAIC-An Accounting Tool for IC Managemen”t, Austrian Intellectual Capital Research Center, http://www.measuring-ip.at/Papers/ham99txt.htm.

[9]Ante Pulic.2004.Intellectual cap——ita—ldoes it create or de-stroy value, Measuring Business Excellence.Bradford:Vol.8, Iss.1.