团队研究型教学

团队研究型教学（精选12篇）

团队研究型教学 篇1

目前我国很多高校学习涉外商贸的效果不理想。在这种环境下, 寻求恰当的教学方法, 是众多从事涉外商贸教学的教师共同思考的问题。

1 现阶段高校涉外商贸教学团队存在的突出问题

1.1 教育目标定位不准

我国规定涉外商贸人才培养的目标是知识传授和能力培养的双主导型的理想教育目标。但实际当中仍然只注重涉外商贸知识的传授, 缺乏实践能力的培养。培养目标过于笼统, 不同层次的人才培养也无明显区别, 过于强调学生基本知识和基本技能的培养, 从而导致了学生应变能力差、缺乏分析解决问题的能力。

1.2 师资队伍整体素质不高

我国高校涉外商贸教学教师在教学方法上不够规范。教师的学历层次偏低, 高学历的教师流失现象严重, 较为普遍地形成了“本科教本科”的现象;教师的业务素质不高, 知识老化、理论脱离实际、相关经贸学科知识薄弱等;教师学习的热情难以持久;教师团队学习的经验重复, 能力欠缺。

1.3 课程设置、人员结构不尽合理

涉外商贸理论课程比重大, 实际操作课程较少。另外, 课程之间尤其是专业主干课程之间内容重复较多;同时团队结构不合理的现象也很普遍。团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上的互补性很弱, 这直接影响了团队的绩效。

1.4 教学方法和手段落后

我国涉外商贸教育方法基本上沿用“满堂灌”的传统方法, 把课堂教学变成了经贸理论、制度的应用讲解, 忽视了理论比较分析归纳。教师照本宣科, 学生囫囵吞枣, 忽略了学生自学和创新能力的培养。

1.5 法制、诚信教育力度不够

目前, 我国外贸行业面临着严重的信任危机, 职业犯罪大有年轻化、专业化的趋势, 某种程度上与涉外商贸教育重职业技能而轻法制诚信教育不无关系。

2 高校涉外商贸教学团队建设措施

2.1 创建合理的制度环境, 提升学校整体教学水平

建立有效的内部管理和运行机制, 如带头人责任制, 内部的目标激励和竞争激励制度等一系列制度, 这样有利于在团队内部形成凝聚力和向心力;同时, 改革考评激励机制, 其内容主要包括:一是团队目标的实现程度, 以业绩为核心建立科学的评价体系;二是团队带头人绩效考核, 主要评价其在团队中的贡献;三是团队成员绩效考核, 评价各成员承担任务及完成业绩情况;四是团队合作意识、创新能力的考核与评价。

2.2 完善人事管理制度, 锻炼和培养高水平教师队伍

要在一定程度上淡化团队教师与所在院系的关系, 从人才培养和课程建设实际出发, 鼓励在全院范围内选聘专任教师, 在校外实训基地选聘兼职教师, 组建跨专业、跨院系、校内外实训基地共同参与的课程教学团队。另外可以吸引有学术造诣、热心教学改革的中青年骨干教师进入团队并作为后备带头人进行培养。

2.3 优化课程设置, 加大实训

通过组建涉外商贸教学团队, 有效整合和优化教学资源, 建设好校内外实训基地, 提供良好的教学实践平台。涉外商贸教学团队的建设必须同精品课程建设、教学改革、教材建设相联系。系统地开展涉外商贸理论课教材、实验课教材与辅助教材、学生自学课件与教师电子教案、网络课程与网络资源等立体化教学资源建设, 开发一批共享的网络资源。

2.4 教学方法多样化, 提升教育质量

(1) 实行全方位多层面的分层次教学, 将先进的教学理念贯穿始终, 注重教学与科研相结合。针对学校涉外商贸教学内容的差异和学生学习特点, 教学内容、教材、教学班级、课程类型分层次。采用不同的教学方法和教学手段, 并辅以现代化的教学和学习手段, 保证教育质量。

(2) 多样化教学方法并用, 进行考试考查方式的改革。在教学中, 以注重强化涉外商贸知识的直观性和应用性为前提, 以启发式、渐进式、讨论式教学为手段, 提高学生学习的兴趣。同时进行考试考查方式的改革, 采用将平时作业、阶段测验和期末考试相结合的学生成绩评定机制, 在部分试点班中对部分内容采用写经贸实践报告和小论文的考核方式。

2.5 营造独特的团队文化, 强化法制、诚信教育

教学团队文化使团队成员的技能、创造性、主动性自觉向团队共同愿景方向整合, 从而形成强大的合力;构建有利于课程教学的团队是教学改革可持续发展的关键。涉外商贸教学团队在教学实践中将学校“励志力行、德才兼备、身教善导”的校园文化, 在和谐共赢团队文化的浸透、感召下敬业奉献、团结协作, 教学改革有声有色。

总之, 高校涉外商贸专业教学团队是影响高校人才培养质量的关键因素, 团队建设的主要目的是建立团队合作机制, 以团队的力量对传统的教学内容和方法进行创新改革, 开发出与涉外商贸专业教育目的相适应的教学资源体系, 提高实践教学水平, 对于强化高校办学特色、全面提高高校教学质量具有重要意义。

参考文献

[1]孙秋高.构建高职院校课程教学团队的研究与探索[J].中国高教研究, 2010, (3) :90-91.

[2]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育, 2009, (22) :66-67.

团队研究型教学 篇2

高校教学团队建设的制约因素及对策研究

随着高等教育大众化进程的.加快,高等教育质量问题凸显,在这种情况下,加强师资队伍建设是保证高校教学质量的重要途径,而教学团队则是加强师资队伍建设的必然之选,在教学团队建设过程中存在着许多的问题,本文重点探讨了教学团队建设的制约因素,并提出了一些建设策略,旨在为加强教学团队建设提供借鉴.

作 者：王乾 作者单位：东南大学,高等教育研究所,江苏,南京,210096刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：2009“”(35)分类号：关键词：教学团队 制约因素 对策

高校教学团队建设路经研究 篇3

关键词：教学团队；济南大学；友好高校

高等学校作为人才培养的基地，担负着建设人力资源强国的重要使命。为了提高人才培养质量，教育部新近启动了“教学团队与高水平教师队伍建设”项目，要求建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。教学团队建设的路径有很多，如以学历提升、职称提升为重点的人才培养工程；听课、评课、说课等教研活动；以友好高校为平台的进修培训；精品课程、品牌专业建设；难忘一课、讲课比赛；达标工程；人才引进；重视团队带头人的培养、选拔；构建合理的评价体系；帮学帮教等等。下面我就以凯里学院建立友好高校为路径来探讨教学团队地建设。

发展友好高校是集多种功能的促进教学团队建设的综合性平台，是一条很好地推动教学团队建设的路径。近几年，凯里学院分别与济南大学、宁波大学等建立友好高校关系，展开从校领导、中层领导、教师和学生的全方位的交流活动。具体地说，就是每学期友好高校双方领导互相访问交流；凯里学院每学期分别派两位中层领导到友好高校挂职学习三个月；凯里学院每学期分别派两位教师到友好高校进修培训学习一学期；凯里学院每学年分别派20名优秀学生按专业到友好高校相应的班级学习一学年。

本人于2011年申请参加了凯里学院教学团队建设师资培训项目，到友好高校济南大學政治与公共管理学院就“马克思主义基本原理概论”课教学培训进修学习一个学期。我在济南大学学习期间，通过参加会议，听学术讲座，通过张立成、张敏、梁枫英、管秋华、田素文、蔡伟红等老师的帮扶和指导，通过与学生接触，使我在专业发展、业务水平等方面都有了很大提升，感觉收获颇多。通过学习使我认识到发展友好高校关系对促进教学团队建设具有重要意义，是促进教师素质提高进而促进教学团队建设的一条很好的路径：第一，通过听课，认识到指导老师不仅对教材把握准确、深刻，而且理论基础牢固，知识面非常广博，善于结合自然科学以及历史学、文学等人文社会科学中的各科理论知识进行教学，讲授生动，能有效地激发学生学习的积极性。这不仅拓宽了我的知识面，而且使我深深地感到自身存在的巨大差距；第二，老师们善于综合运用讨论、阅读、问答、讲授等多种教法，理论联系实际，注重案例分析，讲解透彻，启发学生思维，效果很好。老师们都普遍自觉运用多媒体等先进的教学手段，提高了直观教学的效果；第三，老师们善于运用理论课、讨论课、实践课等多种教学形式去强化学生在教学中的主体地位，很值得在以后的教学中效仿和借鉴；第四，通过参加济南大学“难忘一课”教学活动，感受到老师们教学基本功扎实，教学语言规范，给我印象深刻；第五，通过听课和交流，感受到老师们创新意识强。他们锐意进取，善于探索和运用新的教学模式。如他们普遍采用专题教学模式。运用这种教学模式教学具有问题集中，观点深刻，理论前沿等优势，还能节省教师大量时间，同时，由于同一门课分专题由多位老师讲授，这样可以更有利于学生对老师的教学进行比较和评价，从而促进教师的教学；第六，老师们的教学组织和管理能力强。在听课过程中，感受到课堂纪律非常好，学习风气正；第七，通过学习，引起我对一些问题的思考，深化了我对一些问题的认识，这本身也是一种收获。例如，某些老师们理论观点讲得多，方法论讲得少；知识点讲得多，重点难点不突出；理论讲授多，思想教育少；课堂教学缺乏完整性。对这些问题的思考，也应该是一种收获；第八，通过学习，使我深深的认识到，我们无论是作为教师个体，还是作为教学团队，都与东部发达地区高校有明显的差距。这表现在我们的教授和副教授比例偏低，博士比例偏低，我们的教学水平和科研能力也有一定的差距。这就要求我们加大培训进修学习的力度，强化人才工程建设。另外，通过学习，也使我体会到，教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍，就不可能培养出高素质的创新人才。因此，建设高水平的师资队伍，始终是高校改革发展的永恒课题。

除了以上诸多体会，老师们还有很多方面值得我学习，例如奉献敬业、助人为乐、为人师表、待人热情、爱护学生等等，都使我很受感动。这对我专业和科研发展、教学水平提高都有很大帮助。同时，这次一起到济南大学学习的还有20名凯里学院优秀学生，通过这些学生对济南大学和凯里学院教学方面的比较和感受，也可对教学团队建设提供宝贵意见，从而促进教学团队建设。因此我认为，为使教学团队建设有成效，多派老师到外校培训学习，应该是一条很好的途径，尤其是友好高校，因其与本校的特殊关系，更成为教学团队建设地集多种功能的综合性好平台、好路径，同时这也体现了开放办教育的理念，闭门造车是不行的。只有走出去，相互交流，才能学到更多新东西，才能更好的找到自己的优势和不足，从而才能取长补短，实现更快地发展。

团队研究型教学 篇4

随着社会的发展,高等院校服务社会的功能愈发突出,以此为契机,越来越多的教学型大学向教学研究型大学转变。处于初期的教学研究型大学,一方面需确保本科教学质量,以实现高校教书育人的基本功能;另一方面需确保科研质量的稳步提升,这不仅体现在理论研究方面,更体现在产学研合作等方面。历史经验告诉我们,仅靠单个教师单打独斗是很难取得高水平科研成果的,(1)特别是在科研基础相对薄弱、科研资源相对匮乏的初期教学研究型大学尤为如此。要使得初期教学研究型大学的科研成果实现质的突破,需要借助科研团队的优势,整合科研方向,形成团队特色,营造创新环境,(2)(3)(4)形成合力后才能与研究教学型、研究型大学中成熟的科研团体开展竞争,争取资源,谋得发展。

处于初期的教学研究型大学,因为受到各种因素的制约,在团队组建过程中不可避免地会有相应的问题出现。因而有必要结合实际情况,研究在该阶段能让各方均能接受的组建科研团队的有效途径。

1 教学研究型大学初期科研团队组建过程中存在的问题

一个组织有序、团队成员知识结构合理的科研团队,将使得团队成员充分发挥各自优势,实现学科自然交叉,不仅可在理论研究过程中获得新的交叉创新点,还可具备解决与团队研究范围相关的各种工程实践问题的能力。因而,优秀的团队既能为个体研究提供思想的源泉,又能服务社会、辐射社会,最终实现团队与成员共同发展。虽然科研团队具有如此多的优势,但不管是在组建过程中还是在已经具有一定规模的团队中,均存在各种各样的问题,如缺乏“自组织”属性(5),缺乏名副其实的学术带头人,(5)(6)(7)团队构成单一(8)等。处于教学研究型初期的大学,在科研团队组建过程中主要存在以下问题:

1.1 研究方向不明确

研究方向是团队组建的目标。研究方向不明确,就像在黑暗大海中行驶的孤舟,最终只能沉没于大海。一个好的研究方向,既需与社会实践紧密结合,使得研究成果能服务于社会,进而获得效益,确保足够经费支持,促使研究团队发展壮大;又需形成自身特色,不与其他院校科研强项相冲突,能在竞争激烈的研究环境中另立山头,取得成功。

研究生队伍规模的扩大以及迫于科研压力,使得初期教学研究型大学囤积了大量青年博士,但因在引进人才过程中并未确定研究方向,由此导致引进的博士研究方向各不相同,难以形成合力。之后学校资源的再分配,又受制于当前的评估制度,常以项目、论文为判断标准,或采取平均主义将有限的经费分摊到每个人头,或将经费向暂时取得较大科研成果的个人倾斜。以上手段,都将导致研究方向更为多样化,加剧科研单干现象。

1.2 经费支持力度不够

经费是促进科研团队有效运转的催化剂。办公场地、仪器设备、对外交流、办公用品与设备、团队成员工资等均需要经费的支持。有了经费的支撑,再加上学术带头人的正确领导,团队凝聚力、号召力才会急剧上升,从而加强团队的战斗力。但处在教学研究型初期阶段的大学,经费缺乏是普遍现象,这种现象也严重地制约着团队的形成。

1.3 缺乏有号召力的学术带头人

学术带头人是科研团队的灵魂,亦是科研团队组建的基础。在人品高尚、学术一流、学术资源丰富的学术带头人的领导下,团队成员相信跟随带头人开展工作会取得比自己单干更为优越的成果后,自然会紧密地团结在带头人周围,认真听取带头人所给出的建议、意见,进而可确保自己研究工作在团队研究方向的范畴之内;反之,当成员意识到跟随一位学术带头人开展工作后不能或者较难取得较大成就后,则会单独开展自己的工作,而放弃与学术带头人的合作。

1.4 现有制度,助长单干

现有的各项制度,如职称评定、论文奖励等规则均对个体提出了具体的要求。如需作为负责人的项目才能在各种评定中认定有效,而论文则仅第一作者论文有效等等。在此制度下,科研成果的归属则成为一个严重的问题。

在教学研究型初期的大学中,功成名就的准学术带头人往往不愿意去趟这浑水;而对于初出茅庐的青年博士而言,受职称评定、论文奖励等限制,经常过于保护自己的科研成果。这导致在科研团队组建之前就出现分歧,因而组建科研团队也失去其可操作性。

2 教学研究型大学初期科研团队组建办法

综上可知,在处于初期的教学研究型大学中,组建科研团队受制于以下几大因素:(1)研究方向不明确;(2)经费缺乏;(3)缺乏有号召力的学术带头人;(4)科研成果的归属难以确认。针对这些问题,本文提出以下建议,缓慢而有效地组建科研团队。

2.1 凝心凝力,确定团队研究方向与学术带头人

无论是处于初期的教学研究型大学还是作为其二级教学单位的学院,若想谋得发展,重中之重是整合自身资源,确定若干研究方向与相应的学术带头人,进而组建起相应的团队。在此过程中,学校(院)领导需积极调动每一位教职工的积极性,充分发挥出人多力量大的优势,选择合理的研究方向与学术带头人。研究方向的确立应遵循以下两条主要原则与一条辅助原则,两条主要原则为是否具有应用价值与是否具有科研价值,辅助原则则是是否充分利用了自身资源。以此原则确定好研究方向后,再确定相应的学术带头人。然后由学术带头人负责宣传,吸收一定量内部资源后,再适度引进对口的研究人员。

处于初期的教学研究型大学,受制于学校名气等诸多因素的影响,较难在短期内从外部聘用到高水平的学术带头人,因而,对于大多数处于该阶段的学校而言,学术带头人宜以内部挖潜为主,引进人才为辅。

2.2 院、校资源向团队倾斜

资源特别是经费资源,是确保团队正常运转的催化剂。在教学研究型大学初期组建科研团队,要让一群关联不大的研究者们聚集到一起,仅仅依靠“自发”、“自愿”是很难做到的,需要一定的外部条件催化。而院、校通过对手头资源的再分配,则可形成很好的激励,促使团队的顺利组建。

如将办公室等资源分配到团队而不是个人,通过对办公地点的划分,将志趣相投的研究者们聚集在一起,则组建成了一个形式上的团队。该团队的作用不容小觑,既可在心理上通过潜移默化的影响促进团队的形成;又可给予团队成员一个舒适的办公场所(处于教学研究型初期的大学,大多数教师均无固定办公地点),由此导致其产生跟随该科研团队能获得比自己单干更多资源的心理暗示,因而加剧其对于团队的认同感,促使其研究方向更为接近团队发展方向。

而对于经费资源,则可将项目经费分配给学术带头人,学术成员再以项目的形式从学术带头人处获得资助。如前所述,取得一定成绩的准学术带头人不愿意培育学术团队,根本原因在于其无法从大量精力付出中获得足够回报;而对于青年研究者,则因受制于金钱、职称评定等压力,过于保护自己的科研成果,这一矛盾可通过院校经费的支持在一定程度上获得缓解。学术带头人借助院校一定量的经费资源支持,以项目形式合理分配后,让年轻研究者们各自完成一些研究内容。这样既可以让年轻研究者获得一定量的金钱、论文和项目等在当前情况下切实需要的名利;又可以让学术带头人获得一定量的科研成果积累,假以时日,必将获得具备解决生产实践中重大问题的科研成果,实现团队与学术带头人的双赢。此良性循环形成后,则可使团队以“滚雪球”的模式向前快速发展。

2.3 充分发挥研究生的纽带作用

科研成果的归属问题是组建科研团队初期的一个非常重要的问题,如第二部分所述,如果经费充足,按照第二部分的解决办法,则科研成果的归属不是问题。但对于初期教学研究型大学而言,经费很有限,想借助院校有限的经费来完全解决科研成果的归属问题是非常困难的。因而需探讨新的途径。处于转型期的教学研究型大学,研究生的数量会急剧上升,因而可以充分发挥研究生的纽带作用,孕育团队科研成果,促进团队内部融合。

可以以团队或学术带头人为主体招收若干研究生,团队成员组成导师组,再由各成员负责指导具体的某几个研究生,开展与成员之前研究方向相关且与团队发展方向一致的研究内容。然后建立有效的学术报告制度,(9)不仅要求学生定期报告其一段时间所取得的研究成绩,亦要求团队成员报告其所取得的研究成果以及后续工作计划等。这样不仅促使团队成员与研究生更为快速地成长;更为重要的是可有效促进团队成员的交流,加速团队成员间知识的交汇融合,以此发现新的交叉科学问题以及凝练出更为客观合理的团队研究方向,同时可以促进成员对团队的认同感。

在良好、有效的学术报告制度下,通过3~5年的积累,不仅可以培育出一批对社会有用的研究生,而且通过研究生与团队成员的共同努力,必将取得一定量的可解决实际生产实践问题的科研成果,由此导致团队科研成果的产生。团队科研成果的产生,则使得前面谈到的科研成果的归属问题迎刃而解。

充分发挥研究生的纽带作用,在培育出有用研究生的同时,还能很好地解决教学研究型大学初期科研团队组建过程中存在的很多问题。不仅能通过学术报告制度促进更为客观合理团队研究方向的形成;还能获得团队科研成果,有效解决科研成果的归属问题。

3 结论

通过分析初期教学研究型大学科研团队组建过程中的现状,指出存在的问题,并给出相应的解决办法:

(1)根据三条原则确定学科方向:两条主要原则分别为是否具有应用价值与是否具有科研价值,辅助原则则是是否充分利用了自身资源。同时以内部挖潜为主,引进人才为辅的方式,通过资源倾斜、政策要求等手段确定具有较高学术与道德水平的学术带头人。

(2)通过院校资源向团队倾斜,充分照顾准团队成员与准学术带头人的利益,促进团队所有成员积极参与团队建设,加速团队的组建步伐。

(3)充分发挥研究生的纽带作用,孕育团队科研成果的同时,促进科研团队研究方向的进一步融合。

摘要：通过分析发现教学研究型大学初期科研团队组建过程中存在研究方向不明确、经费缺乏、缺乏有号召力的学术带头人以及科研成果的归属难以确认等问题,在此基础上进一步指出可从三个方面入手解决这些问题:以是否具有实用价值与科研价值及能否充分利用已有资源确定团队研究方向,然后通过内部挖潜与引进人才相结合确立学术带头人;通过院、校资源向科研团队倾斜,以加速科研团队的形成,并一定程度上解决科研成果的归属问题;充分发挥研究生纽带作用,孕育团队科研成果,促进学科交叉与团队研究方向的融合。

关键词：教学研究型大学,科研团队,学术带头人,科研成果

参考文献

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[8]徐青,张云,应飚.试论研究型大学创新性科研团队的建设[J].中国高教研究,2009.3:49-50.

团队研究型教学 篇5

(1)将学生们分组，6到8个人形成一个项目团队小组;每个组让学生们自己选项目经理负责项目实施，由项目经理给每一位成员安排适当的角色，完成该角色相应的项目任务。以团队的方式构思软件产品。

(2)每组用两个半月时间开展如下阶段的任务“立项调查”、“可行性分析”，“需求分析”，“概要设计”，“详细设计”，“测试说明书”，撰写《项目启动书》，《可行性研究报告》，《需求分析报告》，《概要设计报告》，《详细设计报告》，《测试报告》。制作相应的“演讲稿”。

(3)对每一个阶段任务所产生的报告进行评审。每组均有一名成员担任评委(轮流练习)，加上教师组成评委小组。每组有一名成员用20分钟时间演讲，之后大家用20分钟时间答辩，最后由评委以小数服从多数的原则判决。评审通过方可进行下一个阶段的任务。直到项目结束。

高校教学团队的考核与管理研究 篇6

关键词：高校；教学团队；考核；管理

近年来，我国高等教育发展已经从量的扩张转变到了质的提升的新阶段。各地高校为实现内涵式发展，纷纷采取措施深化学校内部改革，加强教师队伍建设和管理，其中，开展教学团队建设是一项广泛推行的重要举措。如何构建相应的考核管理制度，为教学团队的建设发展创造良好的外部制度环境，成了高校管理正在面临的一个崭新课题。

一、当前教学团队考核管理制度存在的问题

自“质量工程”实施以来，各高校开始广泛重视教学团队的建设工作。由于实践时间短，经验少，理论研究也不很充分，有关教学团队的考核管理制度相对比较滞后。

1、重甄别选拔轻促进发展，制度促建作用不明显

现行考核管理制度主要是对团队建设结果进行考核评价，其目的主要是选拔出一些符合要求或者业绩相对比较突出的团队进行表彰奖励，而对建设过程则不予充分重视。由于考核管理制度重评轻建，重甄别选拔轻促进发展，学校对教学团队建设的支持力度不足。获选优秀的教学团队基本是一些多年来自发形成的教学团队，而要新建教学团队的条件却依然如旧。所以，这种考核管理制度虽然激励了那些获选团队中的部分优秀教师，但却挫伤了目前尚未形成团队结构的广大骨干教师建设教学团队的积极性。

2、评选标准不够明确合理

教学团队的评选标准是教学团队所特有的本质属性和基本要求的反映。现在许多高校的教学团队评审标准虽以相关文件为指导分别从团队及组成、带头人、教学工作、教学研究和教材建设等多个方面来进行规定，但具体执行过程中掌握的标准却多有不同，也存在诸多不尽合理之处，不能准确反映团队的本质特性与要求。如对团队组成人数的规定只有下限没有上限，团队成员相互之间应具有的关联性以及团队建设的目标要求比较模糊，团队成员合作沟通机制及成效考察不显著等。

3、教学团队与教研室等原有基层教学组织的关系尚未理顺

教学团队的建设及运行，必然涉及课程建设、教学工作安排及考核、教师队伍建设等一系列内容，这些都与教研室等原有基层教学组织的日常教学管理工作有非常密切的关系。如何处理好教学团队与原有基层教学组织之间的关系，对有效促进教学团队的建设和发展，具有重要意义。但是，目前这方面的关系主要依靠自发形成，较多取决于团队带头人与基层教学组织负责人之间的个人人际关系，随意性较大，教学团队组织的建设和运行得不到有效的制度保障。

4、对教学团队日常建设工作的业绩考核不够健全

开展教学团队建设的学校基本都建立了对教学团队日常建设工作的业绩考核制度，其主要内容是实行年度或定期的教学团队建设工作汇报，然后组织有关专家进行评定。这种考核办法通常只有学校一级来组织进行，层次单一，缺乏与学院或更基层的日常教学考核管理工作之间的紧密连接，而且，由于考核标准比较模糊笼统，团队建设工作做得好坏难以具体对比操作，容易出现走过场的现象，不能及时发现问题、解决问题。

5、缺乏优胜劣汰的竞争激励机制

在许多高校，教学团队建设是作为某种项目形式来开展的，被评选为学校教学团队，实际意味着获得了一个教学团队建设项目。学校在规定的建设期内提供经费资助，由团队带头人负责组织开展团队建设工作。虽然学校有关管理制度规定了“对不能按要求完成建设任务的教学团队将停止经费资助(有的甚至是追回资助经费)并取消其建设资格”以及“省级及国家级教学团队的申报推荐从校级优秀教学团队中产生，如获省级或国家级教学团队，学校将给予经费配套，并对推荐单位给予奖励”之类的内容，但是，由于一般获得这种建设项目的机会很少，校内评审机构人员一般都不会真正“痛下杀手”将那些不合格者淘汰出局。项目建设时间到了，经费用完了，事情也往往就这样过去了。所以，这种“优胜劣汰”并不能真正有效地发挥竞争激励的作用。

二、准确把握标准要求，明确教学团队建设发展策略

要完善教学团队考核管理制度，首先必须要解决思想认识问题，具体地说，就是要准确理解和把握教学团队的本质与要求，并且结合学校实际，明确教学团队的建设发展策略。

1、教学团队的本质特征与基本要求

(1)教学团队是一种工作团队，并不仅仅是多人在一起工作。“团队(Team)”作为一种工作组织形式，具有特别的内涵，并不是有多个人工作在一起就可以称为团队。美国学者乔恩·R.卡曾巴赫认为，团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。它强调通过团队成员的共同努力产生积极协同作用。团队成员相互能够顺畅地进行交流，与组织中其他成员的沟通也富有成效，他们在一起工作远比单独行动更为高效，因此，一个优秀团队的整体绩效水平往往要远远大于个体成员绩效的总和。

团队的构成要素通常被归纳为是5P，即Purpose(目标)、People(人员)、Place(定位)、Power(权限)、Plan(计划)。目标是团队的灵魂，没有目标就谈不上什么团队。一个团队从组建开始就必须有明确的目标，只有明确的、共同的、远大的目标才可以引领团队成员作为一个整体协调统一地向前发展，产生更大的工作效益。有了目标以后，人员就是构成团队最核心的力量，因为只有具备了合适的人选，团队的目标才能顺利实现。定位就是具体处于什么位置，扮演什么角色，包括团队在整个组织中的定位和团队成员在团队中的定位。而所谓权限，指的是团队负有的职责和相应的权力，团队的权限范围必须和它的定位、工作能力和所赋予的资源相一致。最后涉及的主要问题是计划，关于具体开展各项工作、解决问题、实现目标的计划。

(2)高校教学团队具有体现高校教学活动方面的一些特点。关于这一方面，已经有一些作者进行了探索。笔者认为，高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年教学改革与实践中形成的具有明确发展目标、良好合作精神和梯队结构的正式群体。在考核管理制度的制定中，必须注意到高校教学团队在以下两个方面的特点：一是与高校学术团队比较，教学团队不仅仅要承担教学研究的任务，更重要的是还要承担人才培养任务，需要遵循教学工作的规律，具有更强的实践性、系统性和长期稳定性，其资源支持也主要依靠学校内部；二是与企业或其他领域的一般工作团队比较，教学团队又具有更强的学科或专业

的学术性和单一性，其团队成员多由相同学科或相近学科或同一专业相关课程的教师组成，各成员之间的知识结构、技能差别较小，角色分配与交流合作都有不同要求。

2、高校教学团队的发展策略

目前，不同高校对这一问题的理解尚有较大区别。有的高校将加强教学团队建设理解为是高等教育人才培养机制适应新时期社会发展要求的一项全局性、基础性的创新改革工程，他们在校内全面推行教学团队化管理，把教学团队定格为基层教学组织形式，要求所有教师都归属到某一相应的教学团队，学校开展优秀教学团队评比和奖励；有的高校则只是将教学团队建设理解为加强师资队伍建设的一个局部性的重要举措，只对那些已经在长期教学实践中形成了团队发展模式的教师群体进行评比扶持，鼓励其向省级、国家级优秀教学团队发展，而对于多数教师仍然以原来方式进行组织管理。

笔者认为，加强教学团队建设不是一项局部性的权宜之计，而是高校适应新时期科学技术发展对高等教育人才培养质量和效率提出更高要求的根本体现，是高校实现科学发展观在基层教学组织形式上的一次重大创新。社会对人才数量和质量的需求必然反映到对高等学校教育教学质量和效率的要求上，高等教育的大众化、市场化、国际化又加剧了不同地区、不同国家各高校之间的竞争。这些趋势推动着学校必须要重视打造自己的品牌，努力提高本校的核心竞争力。而要提高学校的核心竞争力，除了要创造出课程特色、活动特色外，更重要的是还要创建管理特色。教师由于个人知识、能力的局限性，原来单兵作战的模式，已随着社会发展要求走向由多个具有一专多能的教师一起协作才能完成教育任务的模式。实践和专家们的分析研究证明，如教研室这类传统的基层教学组织形式已经不能适应高校发展和人才培养成长的需要。因此，实行教学团队化管理，加强教学团队建设，虽然是一项开展不久的工作，但却是一项全局性的基础工程，需要长期稳定地坚持发展下去。

三、完善考核管理制度，促进高校教学团队建设发展

1、将教学团队的遴选评审制度扩展为组建评优制度

要组织教师学相团队管理理论，使他们充分认识采用教学团队方式的标准和要求，以及开展教学团队建设工作对于提高教学质量和效率、促进教师个人和学校发展的重要意义，增强团队工作意识。在广泛开展思想动员的基础上，制订教师队伍团队化管理改革的指导意见，明确改革的目标、方针及具体步骤措施，促进学校各教学部门及基层教学组织以公共课程、课程群、专业为平台，积极创造条件挖掘潜力组建教学团队。学校在普遍开展教学团队建设的基础上，建立优秀教学团队评选制度，规范引导教学团队建设工作。

2、改革校内管理体制，建立健全教学团队的资源支持制度

组织向团队提供足够的资源(包括财政资源和人员资源等)是构建有效团队的一个基本前提，这也是团队以权限为基本构成要素的体现。没有一定的权限或资源，团队就难以运作起来，特别是对于高校教学团队这种新型基层教学组织，权限的明确或资源的保障显得更为重要。因此，必须通过高校内部管理体制的改革，把教学资源的配置落实到教学团队一级。根据团队运作的需要，明确教学团队在教学组织实施、设备经费使用和人员配置等方面的权限。在团队与教研室并存期间，团队可以行使的职权要优先授予团队行使。

3、改变重个人业绩的绩效考核为个人业绩与团队业绩并重的绩效考核

团队之所以能发挥1+1>2的工作效果，重要原因之一在于团队把其工作业绩看做是每个成员共同努力的结果，而不是每个成员个人业绩之总和。团队的一个基本特征就是：团队成员之间“积极的协同作用”，实现“集体绩效”的目标。因此，高校实行教学团队化管理后，对教师教学工作的绩效考核也要相应转变过来，把团队业绩与个人业绩共同作为考核基本内容。如在教学质量方面，可以考虑学校只考核团队的整体教学质量，并不针对成员个人进行考核，团队成员需要使用教学质量评价结果时，统一以团队评价结果为准。这样以团队绩效为依据来评价教师，有助于强化团队内部关系融合，调动教师协同工作的积极性。对于教师和团队教学工作业绩的考核评价，也要从强调甄别、选拔、奖惩功能的结果性评价模式转变为突出诊断、激励与调控功能的发展性评价模式。

4、实行多级动态管理，建立和完善教学团队的竞争激励制度

在对基层教学组织实行团队化改革后，要依照其教学工作的质量，将教学团队评定为若干等级，较高层级由学校组织评定，较低层级由学院组织评定。将教学工作酬金分为基本酬金和奖励酬金两大块，基本酬金按工作量统一发放，奖励酬金则根据不同等级按级定酬，真正实现优质优酬的分配原则。除了教学工作酬金的区别外，对于业绩突出的教学团队，还可以给予其他方面的优惠待遇，如团队负责人享受学校中层干部级别待遇、成员优先参加培训交流等等，而对于原先被评为校级优秀的教学团队，如果连续两年评价不符合优级标准的，则取消其优秀资格，停止其享受学校优级团队的待遇。这样实行滚动制评价，就能够有效地促进团队不断改进工作，提高工作质量和工作效果。

本文系浙江省教育科学规划研究课题“高校教学团队建设与管理研究”(SCG340)部分研究成果

高职英语团队游戏教学研究 篇7

高职英语教学有其特殊性，第一，英语教学培养目标和主导思想不明确;第二，高职的英语教学经验不足;第三，没有一套完整的符合高职需求的英语教材;第四，高职学生普遍英语水平较低。但是，高职学生同样也有他们的优点，他们喜欢操作胜过聆听，喜欢实用性强的知识而非书面知识，喜欢表现自我的机会，渴望得到表扬和认可，大部分学生喜欢与人合作，能够容易地接受新鲜的教学方式。所以如果高职英语教师还是沿用单一的教学模式，必定导致的结果就是使学生依然一味地依赖教材和老师，缺乏思考，局限学生思维，限制其潜能发挥。笔者对高职4个班级220名学生作过一次书面调查，结果令每一位高职英语教师深思，85%的学生认为英语学习非常重要，且都想学好。但是76%的学生认为教材一般，教学方法不适应。从中可以看出，大部分高职学生有学习英语的强烈欲望，但是传统的教学方式并不适合这部分学生。所以，面对这么一个学习团体，面对高职英语教学的特殊现状，教学方式必须改革。团队游戏教学恰恰是教师很好的选择。

二、团队游戏教学在高职英语教学中的适应性

作为一名普通高职英语教师，能在自己力量范围做的第一件事就是搞好课堂教学，面对高职学生这一特殊学习团体的主要特征，教学中最关键的并不在于能教授多少书面知识，而在于如何重新培养学生对英语学习的兴趣，如何在课堂中增加学生实际操作语言的时间，如何让学生在英语课堂上感到安全和信任，如何能够在团队学习中体现自我、发现别人，最终在培养个人信心、兴趣和团队合作过程中不断推进英语学习。而要想做到以上的目标，团队游戏教学是教师的很好选择。团队游戏教学中，每个学生都是主角，学生与教师的关系是互动的。这种开放式、参与性的教学方法，使学生在全身心的体验中真正领悟到，自己本身就是一座充满无限潜能的宝藏。在激发学生潜能的同时，应进一步训练他们彼此间的高度协作精神，鼓励他们将个人潜能的发挥完全融入到团队的“共同辉煌”中去。

第一，Burnaby&Sun (1989)认为，交际法和语言的学习必须建立在学生真实的交际需求上。在国内普遍缺乏目标语讲话者所拥有的环境，人们使用的目标语不是日常交际的语言。第二，社会文化发展的观点认为单纯的语言输入并不保证语言习得的发生(De Courcy, 2001)，主张结合语言学习过程中的情境、行为、动机等因素来看待语言学习。第三，根据维果茨基(Lev Semenovich Vygostky, 1896—1934)等人提出的社会文化发展理论(Sociocultural Theory)认为：有效语言学习在社会环境下发生;知识建构发生在与高知识者的交互活动中和分享经历中。所以，在没有具备目标语言的良好外界环境下，这就需要教师人为地创造一个英语交际环境，并且在这环境里，学生有实际英语交流的需要。而团队游戏教学中，面对必须共同完成的任务，团队成员之间互相交流，分享经历和知识，有完成目标的动机，语言、沟通、合作都成为了必须，所有这些因素都保证了语言习得的有效发生。

三、高职英语教学游戏应用实例

1. 歌唱教学法(Songs)

2. 简笔画教学法(Listen and Draw)

3. 英语短剧教学(Short-play)

4. 项目游戏(Project)

5. 访谈游戏(Interview)

6. 头脑风暴法(Brainstorming)

7. 信息差距法(Information Gap)

8. 拼图游戏(Jigsaw)

9. 猜谜游戏(Guessing Game，如，RIDDLE, CROSSWORD, PUZZLE等)

1 0. 记忆翻牌游戏(Pelmanism)

1 1. 快速反应游戏(Quick Response Game)

四、团队游戏教学实施中的问题和对策

1. 问题：试图将活动与游戏用于教学的每一个环节。

对策：并不是所有教学内容任务都需要转化为游戏与活动教学，这就应该根据具体的教学目标、教学内容和任务而定。

2. 问题：部分学生会在游戏过程中使用母语进行交流。

对策：这就需要教师充分强调使用英语的重要性，充分地准备和演示，适时地监督和提醒。

3. 问题：教师无法在同一时间监督所有的小组成员。

对策：教师应该在课前充分地准备游戏，并考虑到可能发生的课堂情况，提前预防。并尽可能多地在教室里走动。

4. 问题：部分学生更加喜欢独自学习和非合作学习。

对策：对这部分学生要提前给予一些帮助，培养其自信心，并且让其明白交际在语言学习中的重要性。

5. 问题：受到教学内容和课时的限制。

对策：在课文讲解时，由于生源的英语基础水平的限制，有时学生无法参与进来;有时也受到课时的限制。在这种情况下，就需要教师在开展游戏之前给学生足够多的课前准备资料，以便有效利用课堂时间开展活动。

6. 问题：效果的评价没有量化。

对策：对于游戏教学的效果在短时间内无法进行简单的量化和评估。这就需要教师持之以恒地进行不定期的回顾和数据采集。以便最后对开展效果进行有效评价。

五、总结

多样化、趣味性的活动和游戏，不能只追求轻松的课堂气氛，而忽视了教学目标任务的完成。活动与游戏的设计都是直接为一定的教学目标、任务服务的，寓知识于游戏之中，学生边游戏边学习语言，从而熟练掌握语言，进行交际，教师也达到了预期的教学效果和教学目标。

摘要：本文提出了团队游戏教学针对高职英语教学的特殊性和面临的困难具有的适应性和有效性。详细介绍了总共十一项的高职英语教学中的应用游戏实例和应用效果, 分析了在实际应用中存在的问题以及相应对策。

关键词：高职英语,团队游戏教学,特殊性,适应性,有效性

参考文献

[1]肖惜.英语教师职业技能训练简明教程[M].高等教育出版社, 2004.

[2]H.Douglas Brown.Teaching by Principles:An Interactive Approach to Language Pedagogy.Foreign Language Teaching and Research Press, 2001, Jan.

[3]Lee, W.R.Language Teaching Games and Contests.Ox-ford:Oxford University Press, 1979.

[4]Thiagarajan, S.Teamwork and teamplay:Games and activ-ities for building and training teams.San Francisco:Jossey-Bass, 1999.

特色专业教学团队建设研究 篇8

特色专业是高校在一定的办学思想指导下和长期的办学实践中逐步形成的具有特色的专业。具体是指一所学校的某一专业, 在教育目标、师资队伍、课程体系、教学条件和培养质量等方面, 具有较高的办学水平和鲜明的办学特色, 已产生较好的办学效益和社会影响, 是一种高标准、高水平、高质量的专业。特色专业教学团队建设旨在根据国家经济、科技、社会发展对高素质人才的需求, 引导不同层次、类型的高校根据自己的办学定位, 发挥已有的专业优势, 办出自己的专业特色, 提升专业建设的整体水平, 提高专业人才培养的质量、效益和人才竞争力的重要手段。现阶段特色专业在建设过程中仍然存在一些问题, 通过研究特色专业教学团队, 对更好的利用现有的教学资源、提高特色专业教学质量和教学水平有一定的理论和现实指导意义。

1 特色专业教学团队构建的必要性

1.1 有助于教师专业能力提高

随着信息技术的发展, 学生的需求越来越多样化, 教学形式、教学手段不断的更新换代, 这就要求特色专业教师的教学、学习能力不断更新。仅凭教师个人独自学习和探索己经远远不能适应目前教学和科研的需要, 这就需要组建教学团队, 通过在团队中实现教学经验的交流、知识共享、共同学习, 促进教师教学能力的提高, 同时发挥团队中老教师对中青年教师的指导作用, 帮助团队内跟层次教师专业教学能力的提高。

1.2 有助于各类教学资源整合

伴随专业特色的打造及当前科学技术高速发展, 各学科、各专业的相互交叉、相互融合程度越来越高。学科与学科之间、专业与专业之间形成了较强的联系, 联系性和交叉性使原本处于两个专业的领域, 由于某种原因结合在了一起, 它们之间的界限被打破, 这对专业教学提出了新的要求。特色专业教学团队建设是顺应高校教学改革发展的趋势而出现的, 与系部、教研室为单位的组织管理模式不同, 教学团队是依托于教学任务的教学改革和实践的群体, 它可以克服行政系部及教研室体制存在的一些弊端, 促进特色专业各类教学资源整合, 组建合理的教学团队, 使之含有相同或者相近专业领域的教师融为一体, 对特色专业教学改革和教学手段创新、才培养质量的提高起到良好的促进作用。

1.3 有助于人才培养质量的提高

特色专业教学团队能有效推进教师之间的相互协作, 形成教育合力, 提高彼此的工作效率, 从而促进人才培养质量的提高。没有教学团队, 教师个人的能力就成为影响一门课程教学质量的关键因素, 而建立高效的教学团队, 通过教师之间的互相启发、补充和激励, 不仅可以直接形成更高的个人工作效能, 而且还有利于促进团队成员间更积极的人际关系及教学水平提高。特色专业教学团队建设强调教学团队成员在知识共享、合作、交流等基础上的发展、提高和成长。另一方面在特色专业及学科构建教学团队, 不但能推进理论教学与实践教学的改革, 更重要的是教学团队的持续性特征能长期促进这些特色专业及学科的建设和发展, 对人才的培养及高校的发展具有深远的意义和影响。

1.4 有助于教学质量的提高

特色专业教学团队的建设可促进各项教学改革工作!优化课程体系与课程教学内容, 解决教学模式、教学方法与人才培养体制的不相适应问题。经过团队活动对年轻教师的培训和专业指导, 各层次的教师成员素质都得到了进一步发展, 为本学科、本专业积聚了优质的师资力量, 这些优质的师资力量必将促进本学科、本专业的教学研究和教学改革, 使教材建设、课程建设和实验室建设等方面更上一个水平, 对教学质量的提高产生直接影响, 也有利于提高整个教师队伍的教学水平, 形成团队的教学特色。

2 特色专业教学团队建设存在的问题

2.1 缺乏合理的团队规模和结构

特色专业教学团队应该拥有一支规模适中、结构合理的成员队伍, 才能达到成员之间的有效沟通和信息整合, 便于团队管理和成员知识技能的互补, 取得教学团队发展的最大合力。许多特色专业教学团队在建设过程中, 没有考虑到教学团队建设需要有一个合理的团队规模。一些团队为了获取更多的教育教学资源, 没有经过系统的科学论证就将教学团队建设列入发展规划, 但是很多教学团队在进行建设的过程中, 片面地认为只要团队成员是优秀的, 就多多益善, 而没有考虑到教学团队的建设需要有一个合理的团队规模, 并非优秀人才越多, 教学团队就发展地越好。同时一些特色专业在团队成员选择上忽视知识、能力上的互补, 不考虑共同合作的业绩能否会有明显的提高, 只是为了教学团队的称号和相应的经费而进行人员拼凑。这样, 有些团队带头人身兼数职, 既是这个团队的核心, 又是另外团队的成员, 造成时间和精力难以分配而对特色专业教学团队事务疲于应付。另外, 对成员在年龄、学历、专业等方面的差异性要求考虑不足, 导致成员结构不科学, 对于教学团队预期效果的实现有很大影响。

2.2 教学团队内重科研轻教学

重科研轻教学现象不仅仅只是在特色专业教学团队成员身上体现, 在高校众多教师中也是一种普遍现象。以个人科研绩效为基础的考评制度, 存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下, 教师把主要的精力用在个人的课题研究上, 不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。对于教学任务、教学工作就是为了完成任务而完成, 不认真备课, 上课和学生缺乏交流等等。科研好, 声誉就好, 知名度就上去。自然而然会获得社会上大众认可, 并可以获得国家经费资助, 各种优势都会迎面而来。甚至教学和科研相比, 科研更像是一条帮助教师成长的“捷径”, 教学虽然也占比重, 但是教学成果的体现毕竟是一个漫长的过程, 教学质量的好坏“显性”不是很强, 通常只需要教师完成教学工作量就可以, 教学水平高低也很难去评估。

2.3 教学团队管理机制不完善

在团队中成员机会主义行为是一个博弈的过程, 在教学团队中每个团队成员都会有希望减少自己的付出而去坐享他人劳动成果, “搭便车”的行为就出现, 这样使得成员间都不努力工作, 导致团队效率低, 合作少、合作效率低。这在一定程度降低了教学团队成员合作的积极性和主动性。教学团队成员在合作沟通方面有一半左右的成员会进行沟通交流的, 还有一半左右的基本上很少合作交流, 甚至不交流合作, 这写与管理机制存在问题有很大的关系。

2.4 教学团队激励机制不健全

特色专业在绩效考核制度上, 因团队内部没有专门的绩效考核制度, 教师的绩效考核还是依据学校的来执行。那些教学业绩一般, 但是科研成果比较出众的教师往往在绩效考评中可以获得好评, 而那些花大量精力和时间在教学上的教师, 虽然科研成果较少, 但是在绩效考评中却不被认可。这也导致了教学团队的组建对于教师而言没有什么实际意义。在学校绩效评价中, 评价的主要指标是教师的科研成果数量和教学工作量, 评价的结果直接关系到教师切身利益, 教师的工资待遇、晋升、提供更好的学习发展机会等等。而在评价体系中, 科研成果的评价比教学工作量的权重要大, 教师内在需要肯定是先要提高工资待遇、晋升等, 这就导致了教师把自己的精力转向科研, 而在教学方面只是为了完成工作量, 显然这样的评价机制是不合理的。

3 特色专业教学团队建设的路径选择

3.1 依托已有的教研室组织进行改造

特色专业教师专业上的成长, 除个人的努力外, 更需要同伴之间的互助合作。特色专业教师通常同时要兼职几个专业的课程, 每个教师的专业都有一定的局限性, 教研室在此刻发挥的作用就显得尤为重要, 因此, 教研室便为各个教师提供了互助的平台。基于团队模式的教研室建设, 在教学科研等方面, 对教师的专业发展起到更大的作用。教研室由行政化向教学科研型发展, 管理形态由控制型向自发研究型发展。目前, 很多特色专业教研室建设仍然未能明确教学团队运作的意义和作用, 没能很好地引导教师合作学习, 开展教学改革的基础教学, 但教研室的建设的确为教学团队的建设提供了契机。

3.2 跨专业教学团队及组织的再造

时代的发展, 导致了各学科之间的交流更加紧密, 学科的交叉与渗透日渐明显, 高等体育院校教学团队大多因完成某一门课程的教学任务而组建, 单学科课程由本专业的教师组建。这种教学团队的目标任务较差, 人员组成简单。它的优势是团队容易开展活动, 相对来说跨学科组建教学团队就困难得多。缺点是对于一些复杂的教学问题, 一个院系甚至是一所院校的教师都无法完成。只有通过跨专业、跨院校组建教学团队来解决复杂问题。有时教学任务不是完成一门课程, 而是一个课程模块。特色专业教学团队的组建需要具有不同知识结构的专任教师, 借助远距离通信技术和信息技术可组建跨空间的教学团队, 将不同学科不同地域的教师组织起来, 共同完成某一项课题研究或教学任务。已有的教研室组织结构的成员来源于行政安排。根据课程的安排, 学科专业的不同进行划分组合。属于学校的正式组织。由于成员都是行政安排, 许多教师都不自愿, 所以教研组工作很难展开, 教学活动仍然是教师个体唱主角。各自完成份内工作, 不管他人在干什么, 各自为阵。现有的教研室必须运用团队运作模式进行改造, 把这种行政化的, 为教学而教学的组织转化为以教师专业发展为核心的合作共享组织, 对教研室的组织结构重新设计, 打造成促进教师专业发展的教学团队。

3.3 团队建设与课程组建设相融合

专业建设是高等学校最基本最重要的教学建设内容, 也是教育部“质量工程”建设的首要内容。特色专业教学团队建设要以课程体系、专业体系为建设核心, 发挥其在课程建设、专业建设中作用。将相似课程组的老师作为团队成员, 在课程建设、专业建设中, 注重团队成员学习能力、创新能力、实践能力、交流能力的培养, 共同完成专业教学任务。一方面, 可以按课程归属原则组成教学团队, 每个教师可根据其所开设的课程参与到不同的教学团队中, 一门课程归属一个团队, 每个教师至少参加一个教学团队。另一方面, 可以按专业基础课和公共基础课分类组建教学团队, 专业课程以专业方向分类组建教学团队, 同一个教学团队中的各门课程具有相关性。课程教学团队负责人有计划主持开展的团队活动, 内容实在, 也更有针对性。

参考文献

[1]教育部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程意见[Z].2007-01-261.

[2]解玉鹏.高校教学团队建设研究[D].湖南大学, 20]0:13.

[3]李漫.高等院校优秀教学团队的构建和运行模式研究[D].南京理工大学, 2008:10.

[4]刘干.我国高校教学团队能力研究[D].中南民族大学, 2010.

高职院校教学团队建设的策略研究 篇9

高职院校教学团队建设的意义

依据罗宾斯的定义, 团队是“指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体”。共同的行为目标和有效的交流与合作, 是团队的本质特征。加强高职院校教学团队建设, 就是要以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标, 建立有效的团队合作机制, 促进教学研讨和教学经验交流, 探索有利于增加学生实践能力的教学模式, 在校企合作平台上开发教学资源, 提高教学水平。教学团队建设是高职教育师资队伍建设的重要环节, 也是高职院校提升教学质量, 实现可持续发展的重要举措。

有利于教师专业发展, 实现优势互补随着学生对知识的需求越来越多元化, 教学内容不断增多加深, 任何一个教学过程, 即使是教授一门课程, 也会变得非常复杂。高职院校教师面对专业课程随市场需求变化不断调整的新局面, 专业发展仅凭教师个人的学习和探索是远远不够的, 需要通过团队学习实现教师的知识交流与共享, 促进教师的专业成长。在教学团队中, 青年教师需要有教学水平高、学术造诣深的老教师进行“传、帮、带”;老教师也需要在与青年教师的知识共享中更新观念。学校专任教师需要掌握实践技能, 增加指导实训实验的能力;企业兼职教师也需要了解高职教育理念, 不断提高教学水平。新老教师、专兼职教师在取长补短、互相交流中达到共同提高的目的。

有利于拓展团队带头人的辐射作用, 提升综合实力相对于教师集体编写教材、准备教案、讲课、辅导答疑、批改作业等多项工作于一身的单兵作战, 教学团队能大大扩展团队带头人的辐射作用, 形成综合实力, 有效促进整个教学过程系统的优化。没有团队, 教师的个人能力就变成了影响课程教学质量和效果的关键因素;而有了团队, 通过教师之间的互相启发、补充和激励, 可以激发更高的个人工作效能, 及时把握学科发展的前沿, 确立先进的教学理念, 不断改革教学内容和教学方法。

有利于有效处理复杂的教学问题, 提高人才培养质量随着课程之间、专业之间、学校与社会之间的联系越来越多, 以团队为基础对学生进行综合培养, 强调的是团队成员在工作中的配合与协作, 有利于有效处理复杂的教学问题, 进而提高人才培养质量。当前, 高职院校发展速度之快是前所未有的, 但师资队伍建设远远跟不上学生规模的扩张, 生师比高成为高职院校的普遍问题。从效率角度看, 教学团队建设可以通过内部的沟通、整合, 成员之间交流共享技巧和经验, 在有限师资资源下提升整体效率。同时, 教学团队在专业知识传授过程中, 能够充分实现教师与教师、学生与学生、学生与教师多重关系共存的团队内横向互动, 取得良好的教学效果。

高职院校教学团队建设现状及存在的问题

目前, 高职院校专业教学团队的设置和管理一般分为系部和专业教研室两级, 但以教研室为单位组建的教学团队结构比较松散, 长期以来沦为学校和院系自下而上对教师进行行政管理的基层组织。涉及具体教学活动的实施和开展, 教研室则缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权, 难以组织跨学科、跨院系、跨专业的教学改革任务, 因此未能形成真正意义上有效运行的教学团队。高职院校教学团队建设上暴露出的问题还有:

教学团队结构不合理教学团队专业结构不合理, 不完全适应地方经济发展的需求;年龄结构断层, 30~40岁的中青年教师比例总体偏低;职称结构有待调整, 正高、副高职称的晋升潜力存在危机;学历结构层次偏低, 师资队伍中具有硕士以上学位的教师较少;学缘结构存在欠缺, 大多教师来自普通高校, 没有经过高等职业教育的专门学习, 照搬普通学历教育的方式开展教学。

“双师型”教师比例较低由于新引进的青年教师大多是从高校毕业后直接进入学校任教, 理论知识方面是过硬的, 但却不熟悉岗位实践, 因此出现了“一条腿走路”现象, 理论教学水平高却不能开展实践教学。

教学团队教育理念陈旧高职教育强调能力本位, 要求以活动带动教学, 通过行为引导、技能示范的方式使学生对理论与技能融会贯通。而教师却普遍没有改变传统教育观念, 教学无积极性和创造性, 对旧的教学模式紧抱不放, 照本宣科, 无法达到专业教学目标。

教学团队缺乏凝聚力教学团队无法形成统一的目标、采取一致的行动, 其表现是缺乏凝聚力。教师只顾个体教学, 缺乏协调沟通, 造成教学重复或矛盾。在教学过程中, 教师无团队意识, 把教学看成个人的工作, 因而虽有专业课程体系的搭建, 却无专业教学的分工, 使得整个专业教学不成系统。

高职院校教学团队建设的基本要求

就高职院校发展而言, 教学团队是以提高教学质量、推进专业建设和课程改革为任务, 由为实现集体绩效目标协同配合、技能互补的教师组成。高职院校教学团队建设的基本要求如下:

实现集体绩效目标

教学团队要有清晰的教学改革方向。依据高职教育培养高素质技能型人才的特色, 及时了解市场需求的变化, 以就业为导向, 密切联系行业企业, 在教学改革上显现出开创性和探索性;针对提高学生的职业能力、实践能力、创新能力, 推行工学结合, 改革传统教学模式, 并付诸实践。教学团队以在教学改革上产生良好的教学效果, 提高人才培养质量作为衡量集体绩效的重要标志。

积极协同配合

高职院校专业设置的依据主要是职业岗位群, 课程体系以突出职业能力为本位。因此, 高职院校课程体系中专业技术课程和专业基础课程、理论课程和实践课程、校内课程和校企合作开发课程的前后衔接和整合都需要教学团队成员协同配合, 改革课程体系和教学内容, 建立突出职业能力培养的课程标准, 以规范课程教学的基本要求, 提高课程教学质量。

技能互补

高职院校教学团队要有合理的结构, 由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和学历、学缘、职称结构合理的教师组成。其中, 教学团队带头人是团队的核心和灵魂, 具有教学改革实践者和团队领导者的双重角色, 除应具有丰富的教学实践经验以及创新教育思想外, 还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。教学团队应是在长期合作基础上形成的教学集体, 既有具备高职教育理念的专任教师, 又有来自企业界的富含实践经验的兼职教师, 凭借团队成员知识和能力的优势互补, 构建良好的教学实践平台。

高职院校教学团队建设策略

高职院校教学团队建设是一项系统工程, 不仅在于表面形式上的组建, 关键是要突破传统教学基层组织管理的体制性弊端, 合理配置教学资源, 建立有效的团队合作机制。

以专业建设、课程改革作为教学团队的目标指向

高职院校教学团队的目标应是针对市场需求、针对学生来源、针对高职特点, 以就业为导向, 建立灵活多变的专业设置;以应用为主旨, 推动突出人才定位的课程改革。教学团队必须以专业建设和课程改革为基本任务, 从专业培养目标出发, 了解职业岗位群, 组织适用于就业的知识、能力、素质的课程体系。

以专业结合课程 (群) 为基础组建教学团队

针对高职院校专业设置突出职业性, 课程体系突出职业能力培养, 强调理论与实践并重、教育与训练结合的人才培养特色, 比较适用于以专业结合课程 (群) 为基础组建教学团队。基于专业结合课程 (群) 的教学团队必须围绕高职教育的培养目标, 坚持以职业技术为核心, 体现职业技能优先、实践能力优先。目前, 有以专业基础课程、专业技术课程、专业实践课程、校企合作共享课程等多元课程为核心的教学团队, 打破了原有的教学行政组织, 以专业建设和课程建设为重要建构, 在专业基础课程、专业技术课程、职业技能课程、特色课程基础上, 由相关课程教师和实践教学教师、校内专职教师和校外兼职教师共同完成核心层、支持层、基础层、特色层等不同层次的多元课程模块。在教学团队中, 由理论教师实施专业基础教学, 由实践教师开展实训指导, 由企业专家进行职业技能培训, 由校企合作的实习基地提供实践场所, 形成专业教学的模块建设。

以激励机制完善教学团队发展政策和制度环境

学校应努力营造氛围, 给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面对教学团队建设要合理规划, 重点建设一支教学质量高、结构合理的教学团队, 遴选一批教学经验丰富、有创新意识的团队带头人。制定有利于教学团队发展的激励政策, 对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策, 从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面, 应有专项经费保障, 把教学团队建设与现有的特色专业建设、精品课程建设、实验基地建设结合起来, 把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来, 对教学团队的成果给予必要的物质激励。

以绩效考评健全教学团队内部管理和运行机制

在教学团队管理过程中, 将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合, 并根据团队自身特点和发展规律, 以业绩为核心, 以同行认可为重要指标, 建立科学、有效、公平、公正的绩效考评指标体系, 实现对团队成员的有效激励, 保证教学团队高效运转。例如, 教师的薪酬分配可以实行“岗位实绩管理”, 将教师在教学团队中承担的岗位和创造的业绩与岗位绩效直接挂钩;在教学团队内部, 实现教师竞聘上岗和末位淘汰制, 促进专业教师的合理有序流动, 优用劣汰;建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的评教制度, 考评教学改革以及人才培养效果的优劣, 为教学团队的可持续发展提供良好运行机制保障。

以工学互动重构专兼结合的教学团队师资结构

“双师型”作为职业教育师资队伍建设标志已成共识。广义的“双师”指专业教师既是教师又是工程师, 从整个教学团队师资结构而言, 既有专任教师, 又有兼职教师;既有来自高校研究所的教师, 又有来自企业的教师;既有侧重于专业理论教学的教师, 又有侧重于专业技能教学的教师。建设高职教育“双师型”教学团队, 不能仅依靠教师到企业顶岗工作提高技能或一味增加兼职教师的数量, 而应以校企双方工学结合为合作平台, 构成学校专职和企业兼职的两支力量, 共享教学资源, 人才双向互动, 以任务驱动和项目导向完成开放式的高职教育教学过程, 实现整体效应, 达到教学团队师资结构的重构。

参考文献

[1]胡伏湘.教师团队建设探讨[J].长沙民政职业技术学院学报, 2006, 13 (4) :71-73.

[2]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究, 2007, 26 (4) :14-16.

高校教学团队建设与绩效考核研究 篇10

近些年, 我国每年从中高等学校进入劳动力市场的毕业生总量约在1, 700万人左右, 高校毕业生就业难与技术技能型人才供给不足的矛盾已经成为短期内新增劳动力就业结构性矛盾的突出表现。鉴于此, 中国教育部鲁昕于2014年3月22日在中国发展高层论坛上表示, 中国即将出台方案, 实现两类人才、两种高考模式。据鲁昕介绍, 第一种高考模式是技术技能型人才的高考, 考试内容为技能加文化知识;第二种高考模式就是现在的高考, 学术型人才的高考。

目前, 教育部正在做600多所地方本科高校向应用技术、职业教育类型转变的工作。据统计, 中国普通高等院校共1, 200所左右, 这意味着有50%的学校要淡化学科、强化专业, 按照企业的需要和岗位来对接。

技术技能型人才有三种类型:第一类是工程师;第二类是高级技工;第三类是高素质劳动者。之前我国的职业教育只讲技能, 而随着信息技术的发展和产业升级, 技能需要以技术为基础。基于此, 本文认为国内的高等职业院校与地方性本科院校今后的人才培养定位都应该转变为应用型人才的培养。而在应用型人才的培养过程中, 教学团队的作用至关重要。

所谓团队, 是指由具有一定的互补技能, 愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体。团队以任务为导向, 拥有共同的行为目标和有效的交流与合作, 遵循自治、民主、高效的原则。George的实证研究表明, 团队在完成任务时比个人松散的组织更加有效, 尤其是那些复杂的任务。20世纪80年代, 团队理论被运用于教师工作领域, 由此形成了教学团队。教学团队, 则是由若干具有互补知识、技能的教师, 在教育教学行为上有共同目标和规范, 相互协作、沟通所组成的正式群体。高校教学团队的建立, 适应了大学教师专业化发展的特点, 也体现了高等教育改革和发展的要求。通过教学团队建设, 可以促进教学研讨和教学经验交流, 推动教师群体开展组织学习, 达到教学知识和技能的积累以及相互转移。通过团队的有效合作, 可以推动教学改革, 促进教研工作的开展, 开发教学资源, 提高教育教学质量, 创造出更多更新的成果。

在高校中, 教师是教育工作者队伍中的绝大多数, 教学团队是根据一定的团队目标把特定教师组织在一起的群体, 这样的组织形式既有利于教师进行团队学习, 赋予教师学习以群体意义, 也有助于教师形成共同的价值观, 从而高效地达到教学目标。建设教学团队的本意, 就是通过团队合作的机制, 改革教学内容和方法, 开发教学资源, 促进教学研讨和教学经验交流, 推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合, 提高教师的教学水平。

二、高校教学团队建设

(一) 学校制度保障。

学校必须为教学团队的建设提供强有力的制度保障:物质支持制度和政策支持制度。

1、物质支持制度。

学校要重视优秀教学团队的建设, 为团队建设提供专门的经费支持。一般而言, 教学团队的建设资金有三个来源: (1) 质量工程专项建设资金; (2) 学校筹措资金; (3) 项目组自筹资金。

学校还要为团队活动提供所必需的场地、设施、条件以及团队成员的培训机会。

2、政策支持制度。

学校要给予教学团队充分的授权, 如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。在团队成员的组成上, 要引入竞争机制, 遴选一批教学经验丰富, 学术能力突出的带头人, 确保团队成员的知识和年龄结构合理, 富有创新意识。注重为团队成员提供规范、长期的培训计划, 为团队成员提供定期的校际学习交流机会。

在学校的整体教学改革规划上, 要将建设一批高绩效的教学团队作为学校长期建设规划的一部分, 制定合理的短、中、长期建设规划, 把教学团队建设纳入学校的整体建设规划, 给予充分的重视。学校要制定有利于教学团队发展的激励政策, 对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘方面的支持与激励。要建立对于教学团队进行绩效评价的机制和体制, 通过定期的绩效考评检验其成效。

(二) 教学团队机构设置

1、出色的团队带头人。

团队带头人是教学团队的核心。团队带头人除了具备出色的专业知识和技能, 还要具备较强的领导能力和组织协调能力以及其他领导特质:诚信、自信和亲和力。

信任是人们协作的前提。要赢得团队成员的信任, 领导者本身必须诚实可信。古人云:自知者明, 自信者强。自信是人格魅力不可或缺的一部分, 领导者要敢于和善于展示自己的人格魅力。领导者还应善于降低自己与下属的心理距离, 使下属觉得自己平易近人。亲和力有利于领导者与下属的及时和有效沟通, 为领导者正确做出各种决策提供更多的参考依据。因此, 团队带头人要热爱教学工作, 具有丰富的教学经验和娴熟的教学技巧, 品格高尚, 具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力, 同时能够引导骨干教师向其靠拢。

2、合理的团队结构。

教学团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性, 这将直接决定教学团队的绩效。团队成员既要有擅长搞教学的教师, 也要有擅长实践操作的教师;既要有教学、科研经验丰富的教师, 也要有年富力强、发展潜力大的青年教师。团队人数以5~8人为宜。主要骨干教师, 应具有副高级以上职称任职资格, 8年以上教学经历, 具备丰富的教学、实践经验和较高的学术水平。

同时, 为了充分发挥教学团队对青年教师的传帮带作用, 教学团队要注意教师梯队的建设, 力争带好一帮青年教师, 团结凝聚一批骨干教师, 建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍。

3、有效的内部管理和运行机制。

教学团队的顺利运转, 必须建立完善的内部管理和运行机制。教学团队的建设是一个长期的过程, 在于不断的积累, 不能急功近利。在团队内部要建立明确的活动规则, 如明确的活动时间、活动地点、活动内容以及团队协作的方式、沟通途径和处理矛盾的原则。完善团队的运行机制, 如带头人制度, 内部的目标激励和竞争激励制度, 教学和教改问题的定期学习、研讨制度, 重大问题的民主协商制度, 青年教师的培养制度, 团队自我评价制度等一系列的制度。要使团队的运行有法可依, 在团队内部形成凝聚力和向心力。

教学团队的建设还要与学生的评教制度相联系, 教学改革以及人才培养效果的优劣, 学生最具有发言权, 通过分析学生评教中发现的问题, 有利于团队工作的改进。

4、良好的实践教学平台。

教学团队的建设必须与实践教学基地、精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些实践教学活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会, 更为建设成果提供了检验的平台。在教学改革方面, 学校要为团队的实践教学提供政策倾斜、经费保障, 保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在实践教学平台建设上不断探索, 紧密配合, 创新思想, 积累经验, 提炼特色, 力求进步。

(三) 建设双师型教师队伍。

所谓“双师型”教师, 是指持有“双证”, 既具备扎实理论知识 (学历学位证书) , 也具备专业技术能力 (职业技能证书) 的教师。简言之, “双师型”教师是既可以从事专业理论教学, 也可以从事专业实践教学的复合型教师。建设“双师型”教师队伍, 主要有三种途径:

1、对现有教师进行职业培训。

学校对现有教师进行职业培训是建设“双师型”教师队伍的最基本途径, 因此要采取“立足培养、积极培养”的方针。具体说来, 可以安排现有教师去企业、生产现场进行专业实践, 加强实践教学环节, 建立“双师型”教师培养基地。

学校要有计划地安排不同年龄、不同学历结构的专业教师, 尤其是专业理论知识和应用技术更新快的专业教师, 定期轮训、学习。在理论学习上, 不仅包括专业知识, 还应包括教育学科的基本知识和理论。在实践学习上, 除了锻炼基本专业技能外, 还要特别关注新技能和技术的新应用。在培养过程中, 学校还要坚持重点培养与普遍提高相结合, 对不同层次的教师给予不同的培训, 以最大限度地发挥有限的教育资源的作用。

2、加强兼职教师队伍建设。

应积极从企事业单位选聘具有丰富实践经验的工程技术专家和管理专家担任学校兼职教师, 建设满足应用型人才培养需要的专兼职师资队伍。建立校外兼职教师聘用评价机制, 加强教学技能训练和师德教育, 有效发挥其在教学改革、课程建设及实践教学中的作用。

3、制定促使教师争当“双师型”教师的激励政策。

学校要把“双师型”师资纳入学校教育发展总体规划, 建立继续教育的培训制度, 根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。还要建立“双师型”教师绩效考评体系, 在设计绩效考评体系时, 要避免指标体系定性分析多, 定量分析少, 考核方法过于简单等问题。

在教师激励机制中, 要改进应用型高校教师职称评审和考核评价办法, 制定专业教师双师素质基本标准, 建立教师到企业实践的制度, 将产学研实践经历和成效纳入教师职务考核、聘任、晋升体系, 支持教师结合学科专业发展需要, 主持或参与企业的应用研究和产品研发。

(四) 建设知识共享型的团队文化。

为了提高人才培养质量, 教育部2007年启动了“教学团队与高水平教师队伍建设”项目, 要求“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队, 建立有效的团队合作机制, 促进教学研讨和教学经验交流, 开发教学资源, 推进教学工作的老中青相结合, 发扬传帮带作用, 加强青年教师的培养”。

如前所述, 教学团队就是指以学生为服务对象, 以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体, 以教学内容和教学方法的改革为主要途径, 以系列课程和专业建设为平台, 以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。

要发挥团队的优势, 就必须要建立有效的团队合作机制, 以各种途径把分散于团队成员头脑中的隐性知识在团队中共享, 整合团队成员的智力资本, 体现知识共享的增值效应, 从而提高团队的工作效能, 真正发挥团队“1+1>2”的效用。

(五) 建设基于课程 (群) 的教学团队。

2007年初, 教育部与财政部联合启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”, 教学团队建设项目是该工程的一项重要内容, 并首次把教学团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。

综合我国多所本科院校的成功经验, 围绕课程或课程群, 以深化课程内容和教学方法改革为基础进行教学团队建设, 是一种切实可行的方法。

1、构建以课程 (群) 为建设平台的教学团队。

在教学运行中, 课程是最基础的因素, 课程设置与课程建设在很大程度上决定了人才培养的规格和质量。因此, 在构建教学团队时, 一定要以课程或课程群为核心, 网罗这些课程或课程群的骨干教师。

2、实现教学团队资源优化。

要遵循教学规律, 以课程或课程群为核心, 使团队成员之间更注重教学技能的沟通和对知识的掌握。同时, 在进行教学研究的基础上, 通过研讨产生创新性知识, 从而保证人才培养的规格和质量。

3、加强教材建设。

教材建设是教学团队建设的重要内容之一。要坚持教材内容的新颖性、实用性, 要依靠团队成员的共同努力创造出质量高、使用效果好的精品教材。

4、深化教学方法改革。

团队成员要主动参与教学改革与创新, 要从观念更新入手, 积极探索更加科学的教学方法, 努力采用先进的教学手段, 注意把培养学生的能力放在首位, 重视实验和实践性教学, 积极引导学生, 培养学生分析问题、解决问题的能力。

三、高校教学团队绩效考核

早在20世纪60年代, 国外就开始关注团队绩效的研究。很多学者基于对团队绩效概念和特性的分析, 从不同角度提出了团队绩效模型来揭示团队价值创造过程, 其中普遍采用的团队绩效评估模型是“输入—过程—输出”模型。这里的“输入”主要是指团队结构特征、团队成员特征、环境特征等;“过程”主要是指团队中的人际互动质量以及一些社会心理因素;“输出”则是指团队绩效或团队有效性。

对于团队绩效如何考核, 目前常见的方法主要有五种: (1) 基于目标管理的绩效考核体系; (2) 基于关键绩效指标的考核体系; (3) 基于平衡计分卡的考核体系; (4) 基于标杆管理的考核体系; (5) 以任职者素质为基础的考核体系。

本文综合了关键绩效指标与平衡计分卡两种方法设计了应用型人才培养教学团队的绩效考核指标体系。 (表1)

关键绩效指标 (Key Performance Indication, 简称KPI) , 其理论基础是二八法则, 即在教学团队创造价值的过程中, 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的, 抓住这20%的最关键的, 就抓住了主体。平衡计分卡 (Balanced Score Card, 简称BSC) , 是从财务、顾客、内部流程、学习和发展四个相互关联的角度及其相应的绩效指标, 考察教学团队实现其远景及其目标的程度。

表1中的指标体系由7个一级指标, 20个二级指标组成, 考核周期为3年。这些指标既抓住了教学团队创造绩效 (即培养应用型人才) 最关键的20%, 又从顾客 (即所要培养的学生) 、内部运行流程、学习和发展的角度对团队绩效进行了考核。需要指出, 平衡计分卡起源于对企业的考察, 而本文探讨的是教学团队的绩效, 因此指标体系中不涉及“财务”考核。

本指标体系设计将标准界定为B, 明显高于B的则视为达到了A级标准, 可将其定为优秀教学团队。明显低于B的则视为C级, 是指没有按照目标达到既定任务的教学团队。当然, 在实际操作中, 各个高校还应根据自身的特点对该绩效考核指标体系加以适当调整。

四、结论与建议

中国经济的发展已经进入到一个新的时期, 人口红利正在逐渐消失。但是, 以李克强的话说, 我国将迎来改革的红利。而在教育改革中, 600多所本科院校向应用型高校转型, 正是为了培养出与企业需求相符的技术技能型人才, 进一步推动中国经济的发展。为了培养这样的人才, 必须建立相应的师资体系, 构建教学团队, 并通过绩效考核的方式对教学团队起到推动促进的作用。

对于教学团队的建设, 一定要在思想上高度重视, 择优扶强、精心选择、重点支持、倾斜发展, 要强化教学团队的支撑平台建设, 如学科支撑、专业依托、课程建设、实践基地建设与开放式人才培养等。

参考文献

[1]George, J.M.Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations[J].Academy of Management Journal, 1992.35.

[2]刘惠琴.高校团队创新绩效评估:模型与实证研究[M].北京:清华大学出版社, 2007.

团队研究型教学 篇11

关键词：网络技术开放大学问题措施

1. 前言

开放大学具有开放性、系统性、投入低的特点。我国开放大学的办学目标是建立具有中国特色并具有国际水准的大学，所以在开放大学的建设中明确与普通高校不同的开放理念和办学策略。但是在建设中，开放大学面临着发展定位、质量标准、教学研究、教学团队、运行管理等方面的问题。所以如何利用自身网络办学特点，解决现实存在的问题，成为我国开放大学需要深入研究和探索的课题。

2. 开放大学存在的问题

2.1师资队伍短缺

虽然开放大学的建设和规模在不断的扩大和发展，但是在教师团队的数量、质量无法满足开放大学的实际需求，所以造成开放大学师资短缺的问题，师资资源短缺的具体表现为：首先，教师团队的数量不足，因为开放大学是面对全社会的各个阶层进行招生，所以导致开放大学学生人数不断增加，师生比例严重失调，造成教师团队的师资资源短缺现象严重，不利于教学质量的提高和教学效率的提高。其次，教师团队的教师数量不足，导致教师在各学科的配置不合理[1]。很多专业的学科缺少足够的专业教师，使教学过程难以落实，专业学科的建设难以展开。

2.2网络学习态度不正确

开放大学的教学方式是网络教学，所以开放大学的教学具有开放性，要求学生在学习中能够做到自我约束，主动的学习。但是对我国某开放大学的调查结果显示，学生每月的网络学习时间比例为7.5%，由此可见，学生对通过网络进行学习的教育形式并没有足够的认识，从而导致学生的学习态度不认真，浪费了资源，使网络教学效果达不到预期目标。通过对调查结果的研究和分析，可以看出，在实际的网络教学过程中，不能真正落实教学过程，虽然学生的学习动机有一定的问题，但是实际上是教师的教学内容，讲课方式等，没有根据网络教学的特点进行组织、实施。所以导致教学成果和教学质量出现问题。

3.开放大学教学措施

3.1组建网络团队教学

针对网络教学中出现的问题，组建一支基于网络的教学团队，成为一项重要的工作。网络教学团队的建立，可以有效解决我国开放大学师资缺乏、教师配置不合理等问题，同时可以改变学生对网络教学的态度，重新认识网络学习。所以目前我国的开放大学需要对教学模式进行改革和创新，并建立完善的课程考核制度，将教、学有效的结合起来，才能实现开放大学的教学目标[2]。首先，通过基于网络的视频教学软件，教师进行组织视频教学，并利用网络交流平台实现与学生的互动。其次，落实教学过程，形成统一的教学观念，教学的内容要根据实际情况制定，要符合学生的特点和实际工作的需要。严格管理学生的考勤记录，教师要督促学生完成作业并及时审阅批改，定期组织学生参与网络互动交流，将教学课程全面实施到位。最后，设立考核机制，考核机制涉及教学的整个过程，按教学的不同阶段进行分段考核，并实施计分制度。将教学的过程与考核机制融合在一起，提高学生的学习意识，使开放大学真正发挥作用，服务国家和大众。

3.2转变学生态度

学生是教学的主体，是教师教学的对象，但是开放大学是以网络教学为主的，网络是教师和学生沟通的主要方式，所以网络教学缺乏课堂约束，导致学生对网络教学产生懒散、消极的学习态度，所以如何提高学生的自主学习性，约束学生的课堂活动，成为开放大学网络教学中的难点。

为了扭转学生的学习态度，提高教学质量，开放大学需要对传统的教学形式进行改革和创新。首先，在制定教学的内容上，教师要根据所属专业学生的特点，充分利用网络资源制作教学课件，以此提高学生对学习的兴趣。其次，加强对学生的管理，将分数制作为检验学生学习效果的主要方式，适当的增加学生的学习压力，促使学生对学习产生紧迫感，提高对网络学习的重视和学习效率。最后，教师通过组织课堂小组讨论，让学生对在课堂上对所学的知识进行回顾，找到学习中的不足，同时通过课堂讨论的形式，可以增加师生间的沟通与交流，提高学生对网络教育教学的兴趣，改变以往對网络教学消极的学习态度。从而提高学生的学习效率和教师的工作效率。

3.3理论与实际相结合

开放大学的网络平台教学模式，利用先进的信息技术获得大量丰富的信息资源，丰富了教学内容，开阔了学生的视野。但是网络教学缺乏实际的沟通和讨论，所以，开放大学可以针对不同专业，设立专门的校内交流网络平台，学生将实践和工作中遇到的专业问题，可以在平台进行讨论，教师根据出现率较高的问题，给出专业的解答[3]。学生通过平台的讨论和沟通，解决了实际中的问题。通过将所学的理论知识运用到实际的工作和实践中，并将在实际中能够遇到的问题利用网络平台进行专业的解答，从而实现了理论与实际的有效结合。提高了对教学内容的实际利用率，同时提高了学习效率和学习质量。

4.结束语

随着我国开放大学的建立和发展，开放大学的任务不断增加，为我国的终身教育体系和建构学习型社会的发展发挥了重要作用，为社会各阶层提供了再次学习和继续学习的机会。但是在开放大学的发展中机遇和挑战共存，所以为了促进开放大学的发展，需要加强对网络教学的建设，建立一站式的网络平台，不断开发符合教学内容的网络课件，遵照网络教学的规律，开发新的优质网络教育资源，充分发挥我国开放大学自身优势，提高教学质量。

参考文献：

[1]杨志坚.国家开放大学建设：改革与创新[J].中国远程教育，2013，12（04）：29-94.

[2]何克抗，吴娟.信息技术与课程整合的教学模式研究之一——教学模式的内涵及分类[J].现代教育技术，2010，4（07）：59-112.

[3]赵建刚.电大远程开放教育的教学模式与考核模式[J].呼伦贝尔学院学报，2011，5（04）30-163.

创新型法务会计教学团队建设研究 篇12

法务会计是20世纪80年代初在美国诞生的一个新兴职业。美国著名的会计家G·杰克·贝洛各尼与洛贝特·林德奎斯特曾对法务会计作了一个简单的解释。他认为, 所谓法务会计, 就是“运用相关的会计知识, 对财务事项中有关法律问题的关系进行解释与处理, 并给法庭提供相关证据, 不管这些法庭是刑事方面的还是民事方面的”。

本文认为法务会计是接受委托或授权的特定主体, 依据会计学、审计学、法学理论作为行为基础, 以法律法规及其相关财经制度作为行为标准, 通过对经济业务运行过程中涉及会计纠纷、法律诉讼的会计证据实施收集、专业判断和对会计事件进行专业鉴定, 并根据收集的证据和专业判断、专业鉴定的结果发表专家性意见及提供诉讼证据支持等相关服务的一种中介活动。

随着诉讼法律制度的日渐完善和我国市场经济的快速发展, 市场对法务会计的需求日趋强烈, 法务会计的重要性逐渐显现。法务会计人才的知识结构就像一个三层的大蛋糕:最大的底层是坚实的会计专业背景;中层部分是包括审计、内部控制、风险评估和欺诈调查在内的完整的知识体系;最小的上层部分是对法律环境的基本了解;蛋糕最上面的糖果则代表较强的沟通技巧。

目前, 我国法务会计人才培养尚处在起步阶段。在本科教育中, 仅有少数几所大学在会计学或法学本科专业下设法务会计方向;在研究生培养中, 仅复旦大学设立了“舞弊审计与法务会计”方向。并且现在从事法务会计教学的多是会计学、审计学或法学教师, 其知识结构的单一性, 直接影响了法务会计人才培养的质量, 为解决这些问题, 我们要建设一支创新型法务会计教学团队。

2创新型法务会计教学团队建设的理论意义及实际意义

2.1创新型法务会计教学团队建设的理论意义

教学团队是以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务, 由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成。教学团队建设是突破我国高校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、促进教学研讨与教学经验交流、推进教学工作老中青相结合的传帮带工作、提高教师整体教学水平、进一步提高高校教学水平和教学质量、推进教学改革的有效形式。

创新型教学团队在我国高校师资队伍建设中尚属新生事物, 全国大部分高校的师资队伍建设还仅限于课题组、重大项目组、学科梯队、教研室等现存的学术实体和实验运行性的创新团队, 并且它们中的大部分都不满足创新团队建设的内在规律性要求。

建设创新型法务会计教学团队, 建立新的工作机制和组织模式, 有利于形成和发挥优秀人才的团队效应, 有利于落实促进教学改革与教学建设任务。

2.2创新型法务会计教学团队建设的实际意义

(1) 是品牌专业建设的需要。

组建以法务会计教研室为主体的创新型教学团队, 可以形成专业教师团队, 增强专业办学实力, 提升行业和区域内法务会计人才培养水平和能力, 形成专业特色和品牌优势。

(2) 是促进名品工程建设的需要。

可以使法务会计的精品课程建设、重点课程建设、精品教材建设等科学的、有计划地加以推进和实施。

(3) 是推动教学改革的需要。

可以将我们的教改成果应用于我们的教学实践当中去, 促进教学质量的提高。

(4) 是提高师资整体水平的需要。

可以使法务会计师资队伍年龄、学历和学缘结构更趋合理, 发挥教学团队在青年教师培养方面的作用, 专兼职结合更加紧密, 促进教学队伍建设的可持续发展。带动师资队伍整体业务和素质水平的提高。

3创新型法务会计教学团队建设的主要内容

3.1创新型法务会计教学团队建设的目标定位

统一明确、共同承诺的团队是高素质教学团队的基石。团队成员应充分了解这个团队存在的理由, 团队的界限及团队在组织中所扮演的角色以及它的地位和功能。科学的为团队设定一个共同的奋斗目标, 是教学团队建设的第一大要素。我们将创新型法务会计教学团队建设的目标定位为:坚持创新理念, 整合教学资源, 促进教师合作, 提升整体教学水平, 培养高素质法务会计人才。

3.2创新型法务会计教学团队建设的途径

(1) 培养高水平的法务会计教学带头人。

创新型法务会计教学团队必须有一批高水平的法务会计教学带头人, 在对学校文化环境、发展远景高度认可的前提下, 充分调动和发挥其积极作用, 搭建合适的发展平台, 帮助其组建结构合理的教学梯队, 并赋予其一定的教学管理职能。法务会计教学带头人是团队的核心和灵魂, 除应具有丰富的教学实践经验以及创新教育思想外, 还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。

(2) 建立有效的教师发展支持系统。

从事法务会计教学的教师教师之间在知识结构和业务能力上有很大的差异, 我们要通过各种途径开展教育思想讨论, 提高教师的综合素养;通过鼓励进修和培训, 使教师的知识结构更系统, 提高教师的专业化水平;关注教师的实践积累和实践反思, 支持和帮助优秀教师形成更加鲜明的个人风格;吸收国内外关于法务会计人才培养方面的有效经验, 推动法务会计课程建设和教材建设;为教师提供教学改革方面的学术支持和物质支持。

(3) 建设广泛的实践教学基地。

实践教学基地建设以资源开放共享为基础, 是保证学校实现人才培养目标的重要的基础性条件。通过与人民法院、人民检察院、律师事务所、会计师事务所等单位建立合作, 每两年法务会计专业教师至少到实践基地轮训一次。双方共同申报科研课题, 共同从事课题研究。再将研究成果应用到人才培养。

(4) 营造宽松和谐的文化氛围。

将教学文化建设纳入到教学创新团队建设的重要内容之中, 形成有自己特点的团队文化, 营造以人为本、和谐、进取的文化氛围。必要时应对团队负责人及成员进行管理沟通的培训或组织行为科学的培训, 帮助他们建立正确的沟通理念, 提高沟通技巧, 缓解内部冲突, 促进信任、理解、尊重以及科学精神在团队中的弘扬。学校相关部门应为教学创新团队的建设提供多方位的支持和帮助, 积极协调各方面力量, 提供宽松的政策环境、良好的工作平台、充足的软硬件条件、周到细致的服务。

3.3创新型法务会计教学团队建设的制度保障

首先, 学校要在法务会计带头人的选拔和培养过程中要引人竞争机制, 实行动态管理;要制定有利于法务会计教学团队发展的激励政策, 对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励。

其次, 创新型法务会计教学团队建设是一项系统的工程, 要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合。

创新型法务会计教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念, 要根据专业人才培养的规律和趋势, 不断吸收教学改革的新思想、新方法, 根据教学内容改革的实际需要, 吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部, 要通过目标激励和竞争激励等方法, 强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;要充分发挥团队成员的智慧和创造力, 建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制。

另外, 教学改革以及人才培养效果的优劣, 学生最具有发言权, 因此, 教学团队建设还要建立学生评教机制, 建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度, 为创新型法务会计教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

参考文献

[1]张君燕.法务会计理论及实践探析[J].财会研究, 2007, (7) .

[2]臧兴兵.略论本科教学团队建设[J].国家教育行政学院学报, 2007, (7) .