专业教学团队（共12篇）
专业教学团队 篇1
摘要：近年来, 高校教学团队建设越来越受到教育界的重视, 教师素质与教育教学水平的提高备受社会关注。然而, 在专业能力培养背后, 人们同样需要重视教学团队成员的团队精神建设。本文针对高校教学团队建设中缺乏团队精神的表现进行了分析, 并提出了相应的解决思路及方法。
关键词：团队精神,教学团队,学习型
2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。
一、教学团队缺乏团队精神的主要表现
一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:
1、认识有误区, 工作态度消极。
教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。
2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。
对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。
3、各自为政, 个人利益至上。
教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。
二、解决问题的思路和方法
构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:
1、改变管理方式, 建立共同愿景
(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。
(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。
(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。
2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习
教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。
3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑
教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。
教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。
参考文献
[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。
[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期
[3]黄玉飞:《分享合作:高校教学团队的理想模型》, 《中国高教研究》, 2010年第3期。
专业教学团队 篇2
答案
一、填空题（每空2分，共20分。）
1、培养创新团队文化，首先要树立团队的(核心价值观）。
2、（团队精神）是保证团队三个方面的价值得到实现的态度条件。
3、团队文化的要素包括 民主、信息、平等、知识。
4、专业技术人员应具备的创新能力包括学习能力、想象能力、分析能力、判断能力。
二、判断题（每题2分，共10分。）
1、创新团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必需的技术和能力，并且在一定程度上可以优势互补。（√）
2、创新团队环境是创新团队的灵魂。（X）
3、团队目标应该独立于组织目标，因此，不必考虑整个组织的要求。（X）
4、团队文化不会影响人际关系的处理和成员能力的发挥。（X）
5、创新思维是人的创新能力形成的核心与关键。（√）
三、选择题（每题4分，共12分。）
1、创新的“新”并非表现在（C）A.开辟相对新的知识领域B.对原有的错误知识进行修正C.顺着原有知识的思路往前推进一步D.已有知识和新知识的融合和创造
2、团队的主要特征不包括（A）。
A.人数较多B.目标一致C.彼此为对方负责D.技能互补
3、以下关于团队合作特点的描述，错误的是（C）
A.以有效沟通为桥梁B.以共同目标为纽带C.以强制合作为基础D.以优势互补为手段
四、名词解释（每题6分，共18分。）
1、专业技术：
专业技术是指专门从事某一特殊领域工作或职业所需要的工作知识、理论、操作技能。它是在认识世界和改造世界的社会实践中，人们所取得和积累起来的利用自然和改造社会的某一特殊领域的知识、理论和操作技能，包括依照法律已取得知识产权的专业技术和未依照法律取得知识产权的专业技术。
2、创新能力：
创新能力是指顺利完成以原有的知识、经验为基础，创建新事物活动过程中表现出来的潜在的心理品质。具体地说，创新能力就是人们对推陈出新和创造新事物的能力，包括发现问题、分析问题、提出假设、论证假设、解决问题以及在解决问题过程中进一步发现问题从而不断推动事物发展变化的能力。
3、德尔菲法：
德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话。传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔姆和达尔克首创，20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法。又叫专家群体决策法，就是由一群专家来达成团队的决策。是专家会议法的一种发展，是一种向专家进行调查研究的专家集体判断。
五、简答题（每题20分，共40分）
1、创新有哪些原理可以遵循？
1、综合原理
2、组合原理
3、分离原理
4、还原原理
5、移植原理
6、换元原理
7、迂回原理
8、逆反原理
9、强化原理
10、团队原理。
2、如何提升团队领导力？
一、用美好的愿景鼓舞人心：
1、愿景能放眼未来
2、愿景要清晰明确
3、愿景要有感染力
高职专业教学团队建设探讨 篇3
关键词：高职专业教学团队教学能力专业能力
专业教学团队是建设和改革的主要策划者和实践者。在专业建设上、实训基地建设上、人才培养模式改革和课程教学改革上，专业教学团队起着决定性因素，离开它，所有建设和改革都是空谈。因此在高职教育中，一定要加强专业教学团队建设，提高专业教学团队教学能力、专业技能和团队协作能力。
一、专业教学团队面临的主要问题
1.专业技能不足，与企业现场脱节
现在高职院校不少专业老师来自于学院，理论知识较强，但企业现场经验不够，操作技能不强。高职学院培养的是高素质技能型人才，如果专业教师实践经验不足，企业经历偏少，要培养出满足企业需求的人是很难的。
2.专兼结合性不好，企业兼师比例偏低
现在不少高职院校专业教师以学院的教师为主，缺乏或少有企业现场老师。企业现场老师专业技能强，现场经验丰富，特别对一些先进的技术，企业兼师掌握较好。如果企业兼师参与人才培养，就能按企业的要求去培养学生、管理学生，而且还能把企业的文化和作风带给学生，这些对学生尽快适应企业岗位都是至关重要的。因此，专业教学团队要增加企业兼师比例。
3.校企专业交流沟通不足，难以了解企业真正需求
现在不少高职院校专业交流、研讨还是以学院的教师为主，虽然校企间也不定期开展一些教学研讨，但次数有限，学院教师和企业专家难以深入开展交流并相互提升。在现今世界中，校企专业交流非常重要，企业专家专业技能强，先进技术掌握较好，学院教师理论较强，如果专家和教师结成对子，就某方面的技术、技能经常开展交流，就能达到一个互补的作用，也有助于学院教师了解企业的要求，教学有的放矢，培养符合企业需求的人。
二、专业教学团队建设思路
制定师资培养规划及相关的培养制度，建立师资绩效考核体系；从企业现场引进行业企业工作经验丰富的专业人才，充实专业教学团队；增加企业兼师的比重，并让其承担核心专业课程教学、开展综合实训和指导毕业设计，把丰富的现场经验和优秀企业的文化带给学生；组织教师下企业锻炼，提高专业技能；开展企业专家和学院教师一对一交流，相互提升技能；加大培训力度，组织教师参加国内外职业院校的培训，开阔视野，提高教师职业实践能力和基于工作过程的教学设计能力；鼓励教师参加对应专业的国家职业资格考证，并作为评定双师的一个基本条件；组织教师参加课题研究和开发，提高教师理论水平和研究能力。
三、专业教学团队建设内容
1.建立师资绩效考核体系
为充分调动专业教学团队成员的工作积极性、主动性和创造性，高职院校有必要建立物质与精神等方面的有效激励机制，如对专业建设工作中表现优秀的教师在专门的津贴、奖金、科研立项和年度绩效考核等方面给予适当的倾斜。把专业建设任务与教师个人发展目标有机结合起来，为教师外出培训、职称评聘等创造条件，引导教师为团队目标的实现而积极工作，发挥出每位成员的最大潜能。
2.开展教师现场锻炼和教师、专家结对，提升职业技能
安排专业教师深入企业实践，参与企业现场技术服务或技术改造，积累现场工作经验。开展学院专业教师与企业专家结对，交流经验，学习现场先进的技术，深入了解企业需求。
3.引进企业教师，增加现场兼师比重，改善师资结构
从企业引进工作经验的专业人才，扩充专业教学团队；聘请企业既有理论知识又有丰富实践经验的技术骨干作为兼职教师，参与专业核心课程教学、指导综合实训、顶岗实习现场，使兼职教师所占比例超过30%。
4.树立正确职业教育理念，加强师风师德的建设
开展教育教学思想大讨论，肯定职业教育对社会的重大作用；加强师资队伍职业道德建设，树立正确的教育观、质量观、人生观和价值观，提升教师从事教育的事业心、责任感和使命感。
5.定期开展专业研讨，加大培训力度
定期组织专兼职教师开展教研活动，交流授课经验、下企业实践体会、课题研究成果及探讨技术解决方案。加大培训力度，组织教师参加国内外职业院校的培训，开阔视野，提高教师职业实践能力和基于工作过程的教学设计能力；鼓励教师参加对应专业的国家职业资格考证，并作为评定双师的一个基本条件。组织教师参加课题研究和开发，提高教师理论水平和研究能力。
6.聘请企业专家，实行专业双带头人培养
聘请1名行业有影响力的专家担任校外专业带头人，培养1名校内专业带头人，引领专业团队建设，推动专业发展。实施“专业双带头人“制度。设立专业带头人培养专项资金，制定专业带头人培养计划；创设条件，鼓励校内专家型专业带头人培养对象到订单企业兼职，担任行业企业技术顾问，共同进行科技研发、技术攻关等；安排参加学术交流、国内外培训或考察，支持申报教学科研课题项目。
四、专业教学团队建设实践
1.实施“百名教师下现场”工程
近两年我系根据学院要求，安排了数名教师进入长沙电务段湘乡车间、株洲车载设备车间、株洲信号检修车间、深圳地铁等企业现场开展1个月实践。通过下现场锻炼，我们的教师熟悉了企业的文化、熟悉了企业工作任务流程，了解了企业的新技术，提高了专业技能，为专业教师从事教学和课改打下了坚实的基础。
2.实施“百名技师进课堂”工程
近两年，我系从长沙电务段聘请了数名工程师或高级技师进入学院讲授铁道通信信号专业的核心课程，指导课程实训和毕业设计。通过该项工程，给我们的学生带来了铁路企业的扎实严谨工作作风、精湛的专业技能，同时也给我系专业教师起了一个榜样作用。
3.实施“百名专家结对子”工程
今年，我系聘请了长沙电务段各个领域的专家，和我系铁道通信信号专业教师一对一结对，开展进行技术交流。通过该项工程，为校内教师和企业专家搭建了一座桥梁，促使了校内专业教师和现场专家专业技能和教学能力的提高。
4.推行专业职业资格考证
专业教学团队 篇4
一、高校教学团队建设存在的问题
(一)团队带头人年龄偏大,行政化倾向较明显
第一,带头人的年龄。据表1-1,2007年教育部财政部批准立项建设的国家级教学团队为100个。这100位团队带头人(团队有两位带头人的只统计列首位者)的平均年龄为56岁,年龄最大者为91岁,最小者为42岁。目前高校教师的退休年龄一般不会超过60岁,若以此为界,2007年100位团队带头人中达到或超过退休年龄的有40位,占总数的40%。近年来,高校行政职务聘任有“七上八下”的潜规则,若以58岁为界,58岁以上不宜担任团队带头人的为45人,占45%。
2008年被批准立项建设的国家级教学团队为300个。300位团队带头人的平均年龄为53岁,年龄最大者为76岁,最小者为40岁。达到或超过退休年龄的有61位,占总数的20%。若将58岁、59岁者亦计入,则不宜担任团队带头人的人数为79人,所占比例为26%。
总体而言,与2007年相比,2008年团队带头人的年龄结构明显优化,但76岁高龄者担任团队带头人仍占一定比例。仍有超过1/4的人不宜担任带头人的情况促使我们反思:为什么会存在这种状况?据表1-2,2007年,70岁及以上团队带头人有6位,其中院士有3位。2008年,70岁及以上团队带头人有21位,其中院士有7位。如果将60岁及以上界定为老人的话,那么2007年,60岁及以上团队带头人有40位,其中国家级教学名师有31位,即这些“老人”中国家级教学名师的比重为78%。2008年,60岁及以上团队带头人有61位,其中国家级教学名师有32位,比重为52%。就年龄而言,这些“老人”已不再适合担任团队带头人,但其拥有的学术成果、社会地位、学界影响,很可能是学校“委以重任”的原因。
第二,带头人的行政职务。表1-3表明,2007年100位国家级教学团队带头人中,担任校级领导职务(正副校长、正副书记)的有16人,占总数的16%;担任处级(不含学院正副院长及与学院级别相当的正副系主任)领导职务的有3人,占3%;两项合计19人,占19%。2008年300位国家级教学团队带头人中,担任校级领导职务的有80人,占总数的27%;担任处级领导职务的有8人,占3%;两项合计88人,合30%。与2007年相比,2008年团队带头人的行政化倾向有加重之势。“学而优则仕”、“双肩挑”是目前高校中的普遍现象,但学者为官后的繁重事务很难保证其有较为充足的时间投身教学、科研及团队建设工作。如果越来越多的“学官”担任教学团队的带头人,在某种程度上会造成团队建设的弱化,甚至虚化。
单位:人
(二)团队规模偏大
从表1-4和表1-5可以看出,2007年立项建设的100个国家级教学团队,团队人数最多的为191人,最少的为6人,团队规模平均为27人。其中超过100人的超大型团队有1个;50人以上100人以下的团队有5个,占5%;15人以上50人以下的团队有70个,占70%;15人以下的团队有24个,占24%。若假定15人以下的团队其规模较为适宜,则规模偏大(15人以上)的团队数为76个,占76%。
单位:人
2008年立项建设的300个国家级教学团队中,团队人数最多的为146人,最少的为5人,团队规模平均为26人。其中超过100人的超大型团队有1个,占总数的0.3%;50人以上100人以下的团队有16个,占5%;15人至50人的团队有210个,占70%;15人以下的团队有73个,占24%。规模偏大的团队数为227个,占76%。
与2007年相比,除超大型团队由191人下降为146人外,国家级教学团队的规模没有丝毫优化的迹象,特别是各规模段团队所占的比重,几乎与上一年度完全相同。教学团队规模急需优化的问题表现得十分突出。
(三)建设经费的一次性拨付
被批准为国家级教学团队建设项目的团队,可获得中央财政专项资金提供的30万元建设经费。此外一般还能得到省级财政额度不等的配套经费,如北京市为国家级教学团队提供配套经费亦为30万元。有的项目还能得到学校一定的配套经费。所以,一个国家级教学团队可获得的建设经费数目是相当可观的。管好经费、用好经费,不仅关系到国家财政性经费的投入效益,而且与团队建设成果息息相关。据调查,目前教学团队建设经费的使用存在诸多问题,建设经费一次性拨付成为重要原因之一。
中央财政支持的经费是一次性拨付,地方财政支持的经费也多是一次性拨付。团队带头人虚化、团队规模偏大表明教学团队建设存在虚化问题。基于此,建设经费的一次性拨付,难免让人会对建设经费的使用效益提出质疑:如果学校或团队建设负责人将经费挪作他用怎么办?如果团队建设任务书中承诺的各项内容迟迟不能落实怎么办?难道中央或地方有关部门届时会将所拨经费追回?如何追回?总之,建设经费一次性拨付会带来许多问题,特别是不利于调动项目建设单位及项目负责人的主动性和积极性。
单位:个
二、改进高校教学团队建设的建议
(一)“实化”团队带头人,控制其年龄和行政级别
领导者、带头人对一个组织、一个团队的建设与发展举足轻重。2007、2008年国家级教学团队带头人存在的虚化问题,显然不利于团队的建设和发展。
团队建设工作包括两部分:一部分是显性工作,如团队目标的制定、团队规模的确定、团队成员的选择、团队制度的制订、团队任务的分配、团队资源的配备、团队协调、沟通、反馈及支持系统的建立等,工作之多、任务之重可见一斑;另一部分是隐性工作,如团队精神和团队文化的建设,为此要建立团队共同的愿景,增强团队的凝聚力,营造民主开放、团结和谐的工作氛围,帮助团队成员进步与成长等,这些工作绝非一朝一夕之功。所以,有学者认为:团队工作有赖于持续性地关注其管理。8
从“质量工程”教学团队建设内容而言,任务亦相当繁重。如探索建立团队合作机制、改革教学内容和方法、开发教学资源、开展教学研究、通过教学工作的传帮带培养青年教师、接受其他院校教师进修、开展社会服务等。
所以,无论从团队建设的一般工作而言,还是从“质量工程”教学团队的建设内容言,均对团队带头人提出了较高的要求,除“具有较深的学术造诣和创新性学术思想,品德高尚,治学严谨,具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力”外,带头人必须乐于投入及能够投入大量的时间和精力从事团队建设工作。
一般来说,当一个人接近退休年龄时,便会放松或降低自己对工作的要求。那些退休后仍被学校返聘的老教授亦存在同样问题,如奉行“中庸之道”,恪守“老好人思想”,不提或尽量少提虽有利学校建设但却让领导人不舒服的意见或建议。所以,如果让这样一批老教师充当团队带头人,团队建设成效可想而知。
从年龄角度说,老教师不宜担任团队带头人;而从行政职务的角度说,学校中高层领导亦不宜担任团队带头人,因为他们不可能有充足的时间投入团队建设。学校领导及中层职能部门负责人多为学者型官员,兼具两种身份:学者和官员;与此相应,他们要兼做两项工作:教学科研和学校管理。这就是通常所称的“双肩挑”。事实上,学校的管理工作十分繁重,与此同时,他们要给本科生授课(非此,其教授职称将不保),要带研究生,还要申请和从事课题研究,有的还在学术团体或社会团体担任要职。所以,“双肩挑”的可行性令人质疑。在这种情况下,再让他们担任教学团队的带头人,很可能的结果是他们“心有余而力不足”。
综上所述,建议团队带头人的年龄一般不宜超过57岁,学校领导及中层职能部门负责人一般不宜担任教学团队负责人。当然,这些老教授、学者型官员可以担当教学团队的顾问。这样,一方面可以发挥这些同志在团队建设方面的重要作用,另一方面又可以为年龄较轻、精力充沛的学者提供担任团队带头人的机会。
(二)教学团队规模要适宜
团队规模是影响团队绩效的又一重要因素。一个146人甚至191人的超大型团队,成员间的熟悉都成问题,更不用说彼此合作开展工作了。从有关学者对团队的定义言,如“团队是一个由少数成员组成的小组……”、“团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人……”,9可知团队成员不宜过多。团队与传统的部门结构或其他形式的稳定群体相比具有“可以迅速组合、重组和解散”10的优点,这就决定了团队规模不宜过大。亦有学者认为:团队成员之间应该有密切的联系,所以团队的人数不可能很多。11如果团队成员很多,交流时会遇到障碍,讨论问题时难以达成一致;而且不易形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。12大型团队绩效不彰,马克西米利安·林格尔曼将其归因于“社会惰性”,即一个群体或团队往往会隐藏缺少个人努力的现象。13这与我们所说的“滥竽充数”相仿。
团队规模不宜过大,学者们已达成共识,但关于团队的最佳规模却莫衷一是。沃顿商学院管理学教授缪勒(Jennifer·S·Mueller)认为:团队规模大于5个人后,就会显露出“社会惰性”。14该院领导力研究项目主任伊万·维腾贝格认为:在职场,人们一直强调一个团队内5-6个人是最恰当的,因为这个数字可以让每个人都能充分发挥自己的才能。15有学者在对团队进行分类时,提及的两种团队类型均明确了团队的规模。一种是问题解决型团队,即为解决某个或若干个问题而组织起来的临时性团队,成员人数为5-12人。20世纪80年代,应用最广的一种问题解决型团队是“质量圈”或称“全面质量管理小组”,其成员一般是8-10人。另一种是自我管理型团队,通常由10-15人组成,这是一种真正独立自主的团队,不仅注意问题的解决,而且执行解决问题的方案,并对工作结果承担全部责任。这种团队的优点是员工的工作弹性大,能更快速地适应技术的变化。16据此分析,高校教学团队应属自我管理型团队。
尽管学者们关于团队最佳规模的说法不一,但却一致同意如下两个结论:第一,成员总数为奇数的群体比成员总数为偶数的群体更好,因为成员总数为奇数时,可以降低投票时发生僵局的可能性;第二,10人左右的群体比更大一些的群体或更小一些的群体都更有效,因为这样的群体足以形成大多数,允许发表不同意见,同时可避免与大群体相关的一些弊端,如形成小帮派,在决策时拖延时间等。17
综上所述,建议高校教学团队规模的上限宜确定为15人。考虑到一些老教授、学校领导有可能作为顾问参与团队建设工作,故每一团队还可配备一个3-5人的顾问小组。
“质量工程”实施之初,教育部会同财政部联合下发了《高等学校本科教学质量与教学改革工程项目管理暂行办法》,分中央、地方、学校三级明确了各自对项目进展、经费使用应负的指导、检查、监督等职责,还对项目检查验收的内容、方式及对检查不合格项目如何处理等做了规定,但未对不合格项目已拨付经费如何处理做出明确规定。所以,如何保证项目经费的使用效益仍是一个问题。
目前,国家自然科学及社会科学基金项目、有关部委或企事业单位委托开展的研究项目,其经费多是一次核定,分期拨付。有的是分三期:立项、中期检查及结项;有的是分两期:立项及结项。这样,将经费拨付与项目进展紧密结合,就形成了保证项目如期实施及经费使用效益的良性运行机制。所以,有关部门为教学团队建设提供的经费亦宜一次核定,分期拨付,以调动项目建设单位及项目负责人的积极性,从而保证各项建设任务的落实及经费使用效益。
注释
11.孙丽娜,贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北学刊,2007,(5):165.
22.余祖华,赵慧峰,刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报(哲社版),2008,(2):91.
33.4.根据教育部高等教育司.国家级教学团队候选团队资料展示·2007年[EB/OL].http://jxtd.zlgc.org/User List2007.aspx和教育部高等教育司.国家级教学团队候选团队资料展示·2008年[EB/OL].http://jxtd.zlgc.org/User List2008.aspx资料整理而成
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专业品质团队口号 篇5
2、杜绝一切不合格是质量保证的基本要求。
3、品质管理标准化，ISO成功靠大家。
4、春种一粒粟、秋收万颗籽。
5、每天自我检讨，品质自然更好。
6、转变观念，转变作风，创新机制，创新局面。
7、多创优质产品，提高企业形象。
8、跨越今日的视野、扩展21世纪的眼光。
9、立足新起点，开创新局面。
10、时代精神演绎民族灵魂，优质精神构筑时代精神。
11、优质产品，是市场竞争必胜的保证。
12、信誉来源于质量，质量来源于素质。
13、今日的质量，明日的市场。
14、质量就是资源，质量就是金钱。
15、以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。
16、创造有魅力的质量，造就忠实群体。
17、顾客反馈勤分析，品质改善有主意。
18、以科技为动力，以质量求质量是企业的生命，质量是企业的效益，质量是企业发展的动力，以质量求生存。
19、品质标语：我们的承诺：不做不良品。
20、商场如战场，品质打先锋。
21、建有质量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。
22、质量—恒古不变的致胜之道。
23、产品的质量是拓展的翅膀，航程无限，辉煌有期。
24、优质产品，是打开市场大门的金钥匙。
专业教学团队建设相关问题研究 篇6
关键词：教学团队;核心要素;团队精神;团队文化;团队能力
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0140-02
专业教学团队是围绕某一专业的改革与建设而组建的，具有共同目标而紧密协作的教师群体。专业教学团队的成员通常拥有共同或相近的专业背景，他们虽然层次不同、权力和责任各异，但他们拥有共同的目标，并通过合理的分工协作，为推进专业改革和建设而共同工作。高职院校专业教学团队建设是专业建设的基础性工作，团队的工作成效与专业的教学质量直接相联系，对专业改革与建设的效果具有决定性作用。
一、关于专业教学团队的核心要素问题
一个成功的专业教学团队必须具备四大核心要素：一是共同的团队目标，二是高素质的团队成员，三是高水平的团队领导，四是团队成员的充分互信和通力协作。
1.共同的团队目标
共同的团队目标是产生凝聚力和战斗力的根本原因。没有一致目标的人们聚集在一起，由于缺乏共同努力的方向，就不可能产生凝聚力，因而不能构成团队。专业教学团队是围绕专业的改革与建设而设置的，成员对专业建设有着共同或相近认识或期望，由于专业背景的原因，他们很容易就改革与建设的有关问题达成共识，并为实现建设目标设定路径和方案。
2.高素质的成员
人员素质是任何组织都需要的最重要的要素，专业教学团队更是如此，没有高素质的教师个体，就不可能有成功的团队。这种素质不是单一的文化背景，也不是单一的教学能力或科研能力，而是一个综合性的概念，它包含了知识素养、师德修养、能力素养和合作意识等教师岗位要求的全部内容。
专业的改革与建设需要研究探索，教学过程中出现的新问题需要妥善的解决方案，完成提高人才培养质量这一复杂而艰巨的任务，单纯依靠个人能力是难以实现的。教学团队聚集了一批特长各异的人才，他们各有其长，分别胜任工作过程中需要的不同角色，承担不同的具体任务，为了共同的目标，通过合理的分工协作，个人能力和角色相互补充，相互促进，这样，团队的力量就远大于个人能力的总和。
3.高水平的团队领导
火车跑得快，全靠车头带。一个成功的专业教学团队首先要有一个具有全面素质和能力的领导者。领导是团队的核心，领导的水平直接关系到团队的凝聚力和战斗力，这与团队的成功息息相关。所以作为专业教学团队的领导，必须具备高度的责任感、敏锐的眼光、开阔的心胸、乐观向上的工作态度，身先士卒的工作作风、较高的专业水平以及组织协调能力。
4.充分的互信和通力的协作
相互信任是团队成员之间合作的心理基础，没有信任就不可能有合作。专业教学团队开展工作的过程，实际上就是团队成员之间分工与合作过程，在这个意义上说，互信也是合作的起点。
分工合作是教学团队的根本活动方式，团队成员从事不同的分工，但却有着共同的目标，通过合作过程中信息和情感的交流，相互影响，相互促进，从而达到团队的成功;而合作的成功将反过来进一步增强成员之间的互信，从而推动进一步合作，形成良性循环。当然，教学团队的合作需要每位成员高度的自觉性，表现在工作上就是自告奋勇，勇挑重担。因此团队领导要营造良好的合作氛围，想方设法让每个团队成员认同团队的目标、价值和文化，充分调动成员的积极性和创造性，让团队成员在合作过程中体验到成功和满足;同时，通过参与团队活动，成员个人的能力与团队实力都得到提升和发展。
二、教学团队精神
1.专业教学团队精神主要表现
笔者认为，专业教学团队精神主要表现在三个方面：一是团队成员对团队目标和团队核心价值观的认同;二是团队成员为团队做贡献的意识;三是团队成员之间密切合作的自觉性。团队精神是团队开展工作的内在动力源，也是团队成功的根本保证。所以，专业教学团队必须花大力气培育团队精神、塑造团队精神，并使之发扬光大，唯有如此，团队精神这一灵魂才能深入人心，成为团队成员合作的内在动力。
2.如何培育专业教学团队精神
心理学告诉我们，人对某一事物的态度是在认识事物价值的基础上形成的。因此，要培育團队精神，首先要让每个成员正确认识团队的价值和团队的精神价值。从这个意义上看，对成员进行团队精神价值的认知教育必不可少，可以通过各种传播活动来实现，比如专题演讲、小组讨论、沙龙或者进行短期培训、拓展训练等活动，在团队成员中宣传团队精神价值和进行团队精神教育，培养团队精神。
此外，团队精神是团队凝聚力的源泉，团队的凝聚力来源于团队的吸引力和成员的向心力，以及团队成员之间的相互依存和相互协作。这种凝聚力集中表现在成员对团队的荣誉感、个人在团队中的地位，以及团队成员之间的融合度和团队的士气等方面，而荣誉感主要来源于团队目标，因此，成功的团队必须具有较高的奋斗目标，这是引领团队前进的方向和动力。同时，对不同阶段加入的新成员，也要采取有效措施，增强成员之间的融合度和亲和力，使新老成员对目标形成统一和强烈的共识，形成对团队的认同感和归属感，增大成员对团队的向心力。值得指出的是，专业教学团队精神对成员的集体意识具有强化作用。一个具有团队精神的团队，往往显示出高涨的士气，成员对团队具有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运紧密联系在一起，自觉地为团队的利益与目标尽心竭力，这样的团队是无往而不胜的。
三、教学团队文化
团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现自身价值，并为完成团队目标努力工作而形成的一种潜意识文化，其核心内容是价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚。健康向上的团队文化有助于在团队内部形成正能量，营造积极进取的良好氛围，让每位成员都自觉将个人行为与团队荣誉紧密联系在一起，共同为实现团队目标努力奋斗。在团队建设过程中，团队文化建设具有重要意义。
首先，团队文化有助于团队的管理系统化、合法化。在中国传统中，文化有助于澄清权力关系，让每个成员明确各自在团队中的角色地位，明确各自的权利义务。不仅如此，文化还有助于人们协调理想与行动之间的差异，并促进成员为实现理想而努力。
其次，团队文化有助于建立行为标准。团队文化确立了团队成员的行为标准，包括语言、态度、游戏规则等，让每个成员明确哪些行为是提倡的，哪些行为是禁止的，无论从工作的细节问题还是项目的宏观决策乃至成员之间的分工协作、团队做事的一般原则，都可由这些标准来规范。
再次，团队文化有助于在团队内建立秩序。团队文化所体现的规范及理念有利于团队成员行为的稳定性与可预见性，这就使得团队成员的行为不会“越界”，让按规范办事成为每个成员的自觉行动，从而保证团队内部秩序正常稳定。
最后，团队文化有助于树立团队的外部形象。除了上述行为标准，团队文化还包括处理团队和其利益相关者的关系时所应该信奉的意识形态;团队成员在与外部人员接触过程中所传达的风气和情感;团队成员在完成任务时的特殊能力等，所有这些都与团队的外部形象息息相关，对团队的成功来说，这种外部形象也是至关重要的。
需要强调的是，教学团队文化事关教师队伍的形象，所以也是校园文化的重要组成部分。培育和建设团队文化是一项长期而又复杂的工作，不可能一蹴而就，但我们可以从以下几个方面着手，做到润物细无声。
1.团队领导率先垂范
培育和建设团队文化是团队领导义不容辞的职责，领导要运用战略眼光看待团队文化的培育和建设工作，率先垂范，严格要求自己的言行;用高尚的人格魅力影响团队成员，率先成为项目文化的忠实体现者和执行者。
2.尊重团队成员，以人为本
团队文化建设的主体仍然是人，所以要发挥成员的积极性、主动性、创造性，让成员自觉地把自己的行为与团队目标、工作质量、团队命运联系在一起。团队领导要以人为本，尊重团队成员，把团队成员视为合作的伙伴和服务对象，带领他们在实现团队目标的过程中共同进步和发展，而不是自己达标的阶梯和工具，只有这样，才能真正体现尊重生命、尊重人格、实现全面发展的以人为本理念。
3.建立健全科学的管理制度
科学的管理制度是团队工作顺利进行的基本保证，它对于规范团队成员行为具有重要意义。建立完整的工作规范和管理规范，并且不断动态完善，确保其充分性、适用性和有效性，是团队文化建设的重要内容。同时要加大对规章制度执行的监督检查，实施正确的行为制约和管理导向，建立有序、公正的绩效考核和激励机制。
4.将团队文化建设与人的培养结合起来
团队文化建设与人的培养相结合，能够将抽象的核心价值观通过具体的管理行为得以彰显，真正得到团队成员的认同，并通过成员的行为传达到外界，形成在获得广泛认同的团队文化，同时树立团队外部形象。将核心价值观与团队培养人的标准结合起来，让团队成员认同团队文化，特别是团队的核心价值观，在制定员工发展政策时，要明确与团队文化契合的具体要求，这无疑会推动团队文化的发扬光大。
5.将团队文化的要求融入员工的绩效考核与激励中
在团队的绩效考核与激励机制内，要将团队的价值观作为考评与激励的一部分，也就是将团队核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或者反对来诠释团队的核心价值观。
四、教学团队能力
如何提高团队能力，笔者认为，重点需要做好以下几个方面的工作。
1.搞好团队学习
团队学习的目的是提高成员之间的配合能力，为实现共同目标打好基础。团队学习可以通过讨论、培训、参观考察等多种方法来实现。通过学习，提高成员业务水平，从而提升团隊整体能力;同时，可以在团队中培养民主气氛，使成员之间的关系更加融洽，还能在讨论中互通有无，信息共享，从而提高整体工作效率。
2.重视团队成员个人的能力发展
理想团队成员的能力应该是互补的，在确保能够完成任务，达成目标的前提下，团队应让每个成员都有充分发挥自己特长的空间和机会，真正做到人尽其才，最大限度地发挥和发展个人能力;同时，让每个人都获得充分的信任，在承担有难度的任务中得到锻炼成长。
3.创造条件，让每个成员都有合适的机会参与培训，不断吸收新的知识和技术，不断提高个人能力水平
团队建设中让每个成员都有更多发挥才能的空间，必须注重跟企业零距离接轨，参与企业职业培训，提升学习能力;通过培训真正吸收行业新知识、新技术、新设备，服务于课堂，让学生满意。
4.鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展能力
创新是创造力的体现，虽然有一定的风险，但能在教学团队教风、教学手段、业务能力等方面起到惊人的作用，因此可以说每个能够发现问题、解决问题的人，都赋予了创新的能力。
参考文献：
[1]姚裕群.团队建设与管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2013.
高职院校专业教学团队建设 篇7
关键词：高职院校,专业教学团队,建设,内涵,特征,目标定位,主体内容,环境建设
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》、《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》等文件的相继出台都指出了专业教学团队在高职院校建设的重要性。因此,建设高水平、高质量的优秀专业教学团队既是高职院校专业建设重点,同时也是高职院校人才培养质量有效提高的重要措施,是高职院校发展的必经之路。
1 高职院校专业教学团队的内涵和特征
1.1 专业教学团队的内涵
专业教学团队是围绕教学这个中心,建立起来的一个教师团队群体。这个群体是以先进的教育理念为指导思想,以教学工作为中心,以专业、课程、教学基地等建设为工作重点,以提高教学质量和效果为首要任务,进行教学建设和科学研究的教师群体。高职院校人才培养方式一直提倡“工学结合、校企合作”,本身就具有开放性的特征,因此高职院校师资队伍的建设关键是专业教学团队。这个专业教学团队的组成不仅仅是教师,而是以提高教学质量为核心,以学科建设为共同目标的专业带头人、专业骨干教师、校内外兼职教师等组成的群体。
1.2 专业教学团队的特征
专业教学团队首先具有一般团队的特征,例如核心是团队精神,目标是实现团队利益,团队各个成员间要有共同责任心,要能实现成员互补。另外,由于高职院校教学组织形式的特殊性和教师群体组织方式的特殊性,高职院校专业教学团队还具有以下特征。
第一,要形成共同愿景。专业教学团队成员要对团队建设的任务和整体目标有正确清晰的认识,整合力量,实现价值最大化。
第二,要有合理的组织结构。专业教学团队的带头人应该具有较深的学术造诣和创新的学术精神;教学团队成员要实现技能互补,要有合理科学的职称、年龄和知识结构。
第三,要有紧密协作的团队精神。专业教学团队的成员要分工明确,对团队教学和团队科研工作有极强的责任心,能够紧密配合,协作一致、共同努力完成教学和科研任务。
2 高职院校专业教学团队的建设目标定位和主体内容建设
2.1 专业教学团队建设的目标定位
共同目标是团队建设的核心动力和关键要素所在。在定位教学团队目标时,首先,应该充分尊重团队中每一个个体,使个体成员能够发挥自身特长,便于其在团队科研和教学任务的实施过程中,实现自我认同和自我肯定,以最大化实现人力资源的价值。其次,在专业教学团队的目标定位中,需要注意引导团队教师成员对于团队目标达成共识,形成合力,以团队协调配合的方式实现团队价值的最大化。总的来说,高职院校专业教学团队的整体建设目标是:以高职教育为导向,以提高高职教育教学质量为核心,以创新教学改革和人才培养模式为基础,搞好团队教学资源的整合,完善课程和学科建设的改革,有效提升教学质量,培养出适应经济和社会发展的人才。
2.2 主体内容建设
主体内容建设主要包括课程建设、教材建设、教学手段建设、教育教改立项项目,教学实践。课程建设是教学活动的首要任务,包括教学体系的设置、课程资源的开发、课程的建设等相关内容;教材建设是整个教学过程的理论指导,它凝结了学科建设的成果,是教学的基础;教育教改立项项目,主要包括对教师的培养、对教学过程中教学方法的改革,对教学模式的改革以及对教学评价体系的改革;教学手段的建设指的是,充分利用网络资源和现代化技术手段推进教学改革的进行;教学实践在高职教育中有着十分重要的地位,建设内容既包含校内外教学实践基地建设,又包含各种为了提高学生实际工程能力和创新能力的实践课程建设。
3 专业教学团队的基本结构组成和外部环境建设
3.1 基本结构组成
该文主要从规模、年龄、学历和职称上来探讨。
首先在规模上,专业教学团队组成通常不超过20人,一般应该有学术带头人1人;专业细化教学骨干人员若干,根据专业方向不同设置;管理服务人员1人。其次,在年龄结构上,合理的年龄分布与组合,有助于对固有知识的传授,也有助于新的教学手段的实施。另外,学历和职称结构平衡合理,梯队组合。
3.2 外部环境建设
专业教学团队建设的外部环境建设该文从硬环境和软环境两方面入手,硬环境主要指教学和科研的硬件设备建设,软环境则指的是团队的管理制度和引导团队发展文化内涵等。
3.2.1 硬环境建设
硬环境建设应该从长远的眼光来看,教学过程中适应社会经济和行业发展的硬件设施对教学实践过程的交流沟通有着很好的促进作用,反之,若硬件设施落后,会严重制约整个教学过程。因此,对专业教学团队建设中硬件设施的建设,应该给予大力支持,硬件设施的投入经费应列入年度预算,学校要适当把财权下放,让团队带头人有经费支配权,有效地加速经费的投入速度。与此同时,要加强仪器设备的管理水平,建立合理的使用管理制度,保证整个教研设施的合理使用和维护。
3.2.2 软环境建设
软环境建设对高职院校专业教学团队建设十分重要。
首先,高职专业教学团队的制度环境建设主要应该从落实完善校系二级管理制度和团队内部管理与运行制度两方面来考虑。落实和完善校系二级管理制度,应该首先将两级管理的不同职权做明确规定,管理由学校管理转移到系部管理,将专业教学团队纳入以系为主的管理,这样既可以使教学团队在教学管理体制中的重要作用充分发挥,又可以提升整个院校的办学活力。在专业教学团队的建设中,职业院校应完成从行政管理到行政服务角色的转变,确保专业教学团队在教学和学术等权限方面的重要性,为专业教学团队的建设和发展提供良好的外部制度保障。在团队内部管理与运行方面,首先要做的是改变以往资源无法自由支配的模式,确立团队人自主调配权,实现团队资源的优化配置。例如,团队负责人可根据团队发展情况自主地选拔团队成员,并对其进行团队内部的人事安排、利益的分配。
其次,严谨、科学的团队平台机制的建设也是十分必要的,在完善团队机制的基础上,将建设内容扩展到专业选择、课程设置、实训教学基地建设等方方面面,真正实现教育资源的有效整合和凝聚。
同时,还应该建立合理的激励体制和开放的考核机制。激励体制的建立可以有效调动教师组建团队的积极性和主观能动性。激励体制的建立必须本着公平公正的原则,要真正能够有效地打动和激励团队成员,加强目标激励和情感激励,使其能更加努力地为团队做出贡献。
开放的考核机制的创建,是专业教学团队在竞争中保持创造力和生命力的关键,科学、开放的绩效评估和淘汰制度,调整人员结构,补充有生力量,是保持团队生机与活力的关键。
参考文献
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育,2007(11):40-42.
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[3]柴勤芳.高职院校教学团队构架探究[J].职教通讯,2010(12):125-126.
专业教学团队 篇8
从职能单位的角度大型建设工程项目团队可分为项目团队、标段团队和专业团队三大类。其中专业团队是指专门从事某项工程任务且具备与任务相适应的基本技术能力的群体。由于大型建设工程项目各子项工程交叉点多、项目实施单位多、组织机构配置要求高[1], 因此大型建设工程项目专业团队跨团队学习无论从横向拓展还是纵向延伸方面都呈现出复杂的特点。为了简化从个体学习到整个项目团队学习的过程, 同时结合知识的群体性特征, 本文考虑以群体学习作为基本的学习单元, 将大型建设工程项目的每个专业团队视为不同的群体;由于大型建设工程项目之间存在着既相互独立又相互依存的关系, 因此本文拟将战略联盟[2]的概念引入, 使各大型建设工程项目处于战略联盟的大背景下, 从群体学习出发来研究战略联盟背景下的大型建设工程项目专业团队跨团队学习。
1 大型建设工程项目专业团队跨团队学习效应分析
由于学习双方存在着认知、知识结构等方面的冲突, 我们视两者中一方为信息优势方, 即知识供给者, 另一方为知识接受者。正因为有知识势能[3]的存在, 知识溢出成了必然趋势。当知识超越供给者的学习边界, 成功嵌入到知识接受者的阵容中, 且接受者具备一定的知识内化能力, 此时所产生的跨团队学习效率有望达到最优。
1.1 专业团队之间的合理冲突效应分析
将群体学习引入到大型建设工程项目跨团队知识学习中, 我们将跨团队学习视为大型建设工程项目之间对应专业团队的交流学习过程。如果在理想的条件下, 同性质的两组专业团队双方在知识势能的作用下不存在交流障碍。然而现实中, 来自不同组织的同类专业团队之间存在着认知结构上的差异并由此引发学习初始阶段双方的认知冲突。认知结构是学习者以知识经验为内容所具有的认知功能的心理结构, 由此而形成的团队心智模式[4]必然有差别。认知冲突折射到学习行为上, 形成了团队各自不同的知识学习行为方式, 如共享或是保留。这种由认知结构所导致的学习行为冲突不可避免, 可将其视为合理冲突。
1.2 跨团队学习中知识正向溢出效应分析
知识是在创新的生产者和使用者之间流动的外在物, 它的一部分价值就在于它是可以传递的、可供学习的、可供借鉴的, 在实现其价值的流动过程中必然产生溢出效应。在理论上, 无论是被学习团队, 还是学习团队都可以通过其对有效学习所作的投资决策来影响溢出水平, 被学习团队对知识共享的投资越多, 溢出越多;学习团队对学习的投资越多, 其吸收溢出的能力就越强。溢出促进了学习团队的认知、技术等方面的进步, 缩小了与被学习团队的认知差距, 被学习团队为了维护其比较优势, 被迫引进或开发新技术以恢复其在知识竞争中的主导地位, 结果导致新一轮的溢出, 即所谓的溢出正反馈[5]。为了简化模型在大型建设工程项目跨团队知识学习过程中, 我们只考虑知识从群体A到群体B的单方面正向溢出。
1.3 知识流通中模块嵌入效应分析
知识嵌入性是知识流动过程中的路径依赖。知识共享过程中的知识嵌入效应取决于知识嵌入层次、嵌入类型、嵌入程度与知识共享的系统边界4个因素。对于跨系统边界的知识其嵌入程度越高, 知识可能越难以被共享或者共享程度越低。即供给者A的知识嵌入程度将影响B从A获取知识模块的效率。另外, 知识以模块形式从A嵌入到B的过程中新旧知识的重新组合将引起系统B学习边界面的变形运动, 产生混沌性边界。在大型建设工程项目跨团队知识学习博弈过程中共享学习的边界混沌性主要表现为支付函数中参数的随机变化, 而共享学习的稳定边界出现在促使知识模块嵌入成功时A、B的策略组合。
1.4 融合进程中知识内化转移效应分析
知识内化指“外部新知识经过学习者通过一系列智力活动重新组合转变成其内部的知识”的过程。其产生的原因是“由认知结构、同化和顺应、元认知三者相互作用而产生的”。同化是“学习者用原有的认知结构来解释新知识, 即将新知识吸取到原已形成的认知结构之中”的过程。顺应是“修改原有的认知结构或建立新的认知结构以适应新的知识”的过程。元认知是个人在对自身认知过程意识的基础上, 对其认知过程进行自我觉察、自我反省、自我批评与自我调节。学习者用自己的认知结构和元认知能力通过同化和顺应的方式将外部知识内化为内部知识, 这就是学习者知识增长的基本方式[6]。知识内化机理如下图所示。
2 跨团队学习混沌博弈模型构建及均衡分析
2.1 基本假设
(1) 假设跨团队知识学习发生在两组同性质的专业团队A、B之间, 且A的类型有两种, “共享型”与“保留型”。
(2) 假设学习团队B在单位时刻的学习效率受总目标限制、自身因素以及A的行为三方面影响。
(3) 假设共享型知识提供者被学习接受者欺骗而不发生相互间的学习交流时, 有能力对欺骗者进行报复且从中得到正效用;当他欺骗别人时, 会有犯罪感而获得负效用。
(4) 假设跨团队学习博弈的行动顺序为:“自然”最先行动选择A的类型, 此信息对B屏蔽, B仅仅对A为不同类型时的概率有所了解, 即共享型Ak的概率α, 保留型A-k的概率 (1-α) , 其中α的分布为“共同知识”;然后A行动, 最后B行动。
2.2 跨团队学习混沌博弈模型构建
根据基本假设 (2) , 由李雅普诺夫指数法[7]可判断B的学习效率时间序列呈现混沌特性。利用此混沌时间序列建立模型, 预测任一时刻B的学习效率。将得到的平均学习效率引入到跨团队学习过程中的不完全信息动态博弈, 建立跨团队学习混沌博弈模型。
TAK表示共享型A选择敬业传授;TA-K表示保留型A选择敬业传授;PAK表示共享型A选择敷衍;PA-K表示保留型A选择敷衍;HB表示B选择努力学习;LB表示B选择偷懒。A与B的两阶段不完全信息动态混沌博弈[8]用博弈树可表示如下图:
其中, (Q, q) 表示A与B均选择合作时, 各自的支付。 (W, v) 表示A敷衍B努力, A、B的支付。 (T, g-d) 表示A敬业B偷懒, A、B的支付。 (F, u) 表示两人均选择欺骗时的支付。N为知识提供者A在得不到尊重的情况下的自我心理满足, E为知识提供者对自己单方面失职的内心谴责, d为学习者B不尊重知识提供者A所受到的惩罚, 且d值随B的平均学习效率提高而增大。由学习效率的混沌, 推得参数d亦具备混沌性, 且满足d=f (x1, x2, x3) 。其中x1为总目标实现率, x2为学习者B自身的惰性指数, x3为A的策略效应。
共享型AK, 对各行动组合的偏好排序如下:
(TAK, HB) > (PAK, LB) > (TAK, LB) > (PAK, HB) (1)
所对应的支付结构为:
Q>F> (N+J) > (W-E) =J (2)
保留型A-K, 对各行动组合的偏好排序如下:
(TA-K, HB) > (PA-K, HB) > (PA-K, LB) > (TA-K, LB) (3)
所对应的支付结构为:
Q>W>F>J (4)
B对各行动组合的偏好排序为:
(TAK, HB) > (TA-K, HB) > (TA-K, LB) > (TAK, LB) > (PAK, LB) = (PA-K, LB) > (PAK, HB) = (PA-K, HB) (5)
所对应的支付结构为:
q>r>g>g-d>u=u>v=v (6)
2.3 跨团队学习混沌博弈均衡分析
跨团队知识学习博弈的共享知识边界出现在策略组合 (敬业传授, 努力学习) 时。从博弈的支付函数可知, 当EU (HB|TAK, TA-K) ≥EU (LB|TAK, TA-K) 时, B选择努力学习, 由逆向归纳法可得此时A必选择敬业传授, 即 (敬业传授, 努力学习) 是跨团队学习博弈纯战略均衡下的贝叶斯均衡。结合 (1) - (6) 式中各参数的相对大小, 得到以下不等关系:
αq+ (1-α) r>α (g-d) + (1-α) g, 即αq+ (1-α) r>g-αd
解得
3 结 语
本文通过构建大型建设工程项目专业团队跨团队学习的混沌博弈模型简单地模拟了混沌边界, 但是对混沌参数的影响因素分析还不够细致, 从而在混沌参数边界的具体界定方面存在着不足之处。因此在以后的研究中有必要构建具体的混沌参数影响因素指标, 明确混沌参数表达式并讨论其稳定性。为大型建设工程项目团队建设提供强有力的理论支持。
参考文献
[1].刘娜, 张建平.对大型建设工程项目界面管理的几点认识[J].福建建材, 2008:104～106
[2].李瑜玲.动态联盟若干问题的研究[J].商业研究, 2003:71～74
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[4].Mark Dodgson.Learning, Trust, and Technological Collaboration[J].Human Relations, 1993, 46 (1) :77～95
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[7].陈森发.复杂系统建模理论与方法[M].东南大学出版社, 2005:156
高职院校专业教学团队建设研究 篇9
1 高职专业教学团队建设的价值定位
目前，对“教学团队”概念的理解，基本是根据各自团队性质的理解和延伸。高职院校专业教学团队建设的内涵：由专业技术教育、科技研发与技术服务和实践技能综合互融，为实现专业建设、课程开发、教育教学质量标准和人才培养负有相互学习、相互协作的专业教师及相关学科兼职教师组成的群体。
明确高职院校专业教学团队建设的价值定位，目的在于更有效地实现高职院校人才培养、科技研发、技术服务和实践技能功能；专业教学团队建设，有利于重塑师生社会主义核心价值观，专业教学团队形成与建设过程，有益于社会主义核心价值观念培育和彰显；专业教学团队有助于实现大学精神与职业精神相融合的教育。这样的教育氛围，是教学与科技创新成果的催化剂和推动剂，也为培养学生成为优秀职业人，起到良好的学习与训练表率和示范作用，创造理想的教育场所与环境。
2 高职专业教学团队组织结构建设
团队组织结构建设。一般专业教学团队人员结构，十几人为宜，年龄结构以中青年为主体，具有中高级专业技术职务，知识结构合理。团队体现老、中、青结合，通过传、帮、带，使青年教师迅速成长。
团队成员应各具角色。在专业能力结构建设中，不仅要有理论基础扎实、专业技术精湛、教学经验丰富的专家，同时，还要有积极进取、勇于创新的年轻力量。团队带头人是专业教学团队的领军人，起着引领和核心主导作用，专业能力程度对团队成员影响力极大。作为高职专业教学团队带头人，应具备较强的专业技术能力和实践教学经验。有专业技术服务、技术研发成就，能够准确并及时把握专业与行业发展前沿动态和未来方向，在本专业与行业领域中有知名度和影响力。
以我校电信工程学院市级应用电子技术专业创新团队建设为例：
我校电信工程学院地处发展通信、IT、电子信息制造业的北京电子科技园区。地理位置决定该学院有独特条件，为园区高新技术产业部门和企业提供训练有素的专门人才。
2004年，我校设立高职应用电子技术专业，正式组建该专业教学团队。团队成员以本校教师为主体，行业企业资深专家深度参与。团队带头人为所在学院院长，是北京市高校教学名师、市精品课程负责人。团队核心成员主要由市级优秀中青年骨干教师和校外专家、企业家、行业大师、高级工程师、高级技师组成。团队成员具有较强的教学、科研、实训、技术研发与服务能力，在国内高职院校同专业领域和本地区相关行业中具有影响力。
我校电信工程学院引进市级特聘专家1名，培养市级教学名师2名，专业带头人1名，市级中青年骨干教师5名，形成市级应用电子技术专业创新团队。
3 高职专业教学团队组织文化建设
团队组织文化建设。是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。 (1) 组织是实现个人人生价值的重要组成部分。以成员之间整体存在和关联为中心，为充分发挥团队成员的积极性，尊重和考虑团队每个成员的需求，搭建互动学习、教学活动研讨等平台，营造平等、宽松、和谐的团队文化氛围。 (2) 具有团队意识、协作意识和服务意识的团队精神。经济学“木桶理论”揭示了团队每个成员为了一个共同的目标必须努力发挥自己最大的潜能，并与团队成员团结协作，不断完善自己的行为，才能使自己不偏离团队，因而产生强大的凝聚力，使每个成员具有使命感、归属感和认同感。这就是团队精神创造力的源泉。
4 高职专业教学团队共同愿景建设
一个优秀的专业教学团队要取得进步，不断向前发展，就要有明确的前进目标和任务，有团队共同愿景。只有这样，才能有创新。
我校应用电子技术专业教学团队就是以学校所处区域产业环境主导的办学方向为指导，确定团队目标和任务。目标是：以实训基地建设带动专业建设和课程建设，以职业能力为主线的共同愿景。发挥专业教学团队在校内外实训基地建设中的作用，突出实践教学的重要位置，整合教学资源，分层级建设实践教学示范中心。主要任务是：面向所在区域行业企业发展需求，深化专业人才培养模式内涵建设，提高专业人才培养质量；校企共建嵌入式人才培养基地，实现产学研一体、合作育人；建立电子产品研发中心，提高为企业和社会提供技术服务的能力；建立教师成长与发展平台。在教学任务实践中，注重学生学习能力、实践技能、交流与合作能力和社会适应能力及综合素质培养，体现技能创新与职业素养相结合。
团队带头人培养重点是：把握专业技术前沿领域及最新发展动态，提升团队领导力；制定专业、课程标准，组织质量测评，提升教学科研能力与水平；拓展与深化合作教育，促进融合发展；指导青年教师，为团队成员成长与发展搭建共享平台。团队核心成员培养重点是：训练核心成员实践能力，强化核心成员教改与科研能力，注重提升整体素质水平，打造“双师型”教师队伍。
英国诗人华兹华斯曾经说过：“崇高的目标能切实地保持，就是崇高的事业。”所以一个有愿景的目标，就能使团队成就非凡的事业。
5 高职专业教学团队创新管理体制建设
学校管理体制机制创新，为团队建设提供指导与服务，使专业教学团队建设真正成为高职院校师资队伍建设的有效方式，真正成为教学重要组织机制和主要保障形式。建立完善的团队绩效考核制度和运行保障制度体系，实现对团队整体和团队成员的有效激励。在学校管理部门支持下，获得有效资源，使专业教学团队运行得到制度保障。
加强创新团队之间的学术交流和管理交流，促进人才资源、教学资源和科研资源的开放共享，营造有利于创新团队参与企业、行业合作的开放创新环境，积极支持创新团队与企业团队建立良好的开放合作关系，推进专业教学团队实现自主创新。
学校成立以主管校长为组长的教师职业素质提高工程领导小组，为团队建设提供指导和条件保障；学校成立北京现代制造业职业教育集团电子与电信协作组，与中职院校开展中高职对接，与行业企业建立长期深化合作关系；学院成立应用电子技术专业创新团队项目建设工作小组，规划并组织实施建设方案，分期推动、定期总结，持续发展。将企业文化引入团队建设，增强导向和激励，促进团队内部和谐凝聚。
近年来应用电子技术专业教学团队建设成绩瞩目：获得国家示范校重点建设专业项目；以职业能力为主线，创建“迭代增量”教学体系；建成国家级精品课1门，市级精品课3门；建成设备完善、功能齐全的国家级电工电子及工业自动化实训基地，拥有一条行业技术领先的厚膜混合电路生产线，及Altera联合生产实验室和Intel嵌入式技术实验室，有30家企业组成校外实训基地。出版4部著作，10本教材，发表20余篇论文；获得职业技能全国大赛一等奖6项，市级职业技能大赛一等奖10项，北京市高校青年教师教学基本功大赛一等奖1项；经市教委组织专家评议遴选，获评2012年北京市教育教学成果一等奖。
高职院校专业教学团队建设，是加强师资队伍建设，全面提升教学质量的有效方式。专业教学团队建设的一些深层次和实施中的具体问题，尚待深入研究解决。
摘要：高职院校开展专业团队建设, 是增强师资水平, 提升教师能力, 提高教学质量的有效方式之一。主要对团队建设价值定位, 团队建设方式方法及在教学改革与创新中的重要作用, 进行初步分析。
关键词：高职院校,教学团队,建设研究
参考文献
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专业教学团队 篇10
所谓“三维”教学团队是指:以促进专业建设为根本目标, 依照电视剧的编、导、演过程, 将专业建设、课程资源开发、理论与实践教学、课外辅导等纳入教学团队建设内容, 进行整体分工、合作, 形成三个子教学团队, 即:“课程编写团队” (相当于电视剧的“编剧”) , 主要负责专业人才培养方案的制订、课程标准与教材等课程资源的开发等;“课程技术团队” (相当于电视剧的导演) , 主要负责教案编写、声像材料与课件制作等;“课程表现团队 (相当于电视剧的演员) , 主要负责课程讲授、实习指导、课外辅导等。
从2008年开始, 我们就进行了高职会计专业“三维”教学团队建设模式的探索与实践, 取得了较好的效果, 解决了专业建设和教学过程中, 面面俱到、广而不精, 教师特长得不到充分发挥的突出问题。并通过“三维”教学团队建设, 充分利用每个教师的特长和优势, 激发团队活力, 促进了会计专业建设与发展, 在高职院校会计专业建设、课程建设、师资队伍建设等方面探索出了一条行之有效的路经。
一、课程编写团队
会计专业“三维”教学团队中的课程编写团队, 就是在三维教学团队中, 主要负责专业建设、课程建设、教材建设等工作。其中专业建设工作, 主要包括社会调研、人才培养方案制定、专业方向划分、专业课程设置等;课程建设工作主要是依据建构主义学习理论, 以行业为依托, 以就业为导向, 以职业能力培养为重点, 以工学结合为突破口, 分析岗位能力需求, 提炼教学内容, 对课程进行重组、整合, 融课程建设的职业性、实践性、开放性于一体, 从而建设一批工学结合的优质课程;教材建设工作主要是按照新的会计准则和税收方面的法律法规, 结合课程建设情况, 编写既注重学生专业技能, 又注重学生职业素养的理实一体化教材。该团队的成员必须掌握现代高等职业教育理念, 熟悉精品课程建设要求。
1. 专业建设。
由学校教师和行业专家组成“课程编写团队”, 进行社会调研, 根据区域、行业经济和社会发展对会计人才的需求, 根据学院的办学条件, 有针对性地调整和设置专业, 制订会计专业人才培养方案。
2. 课程建设。
课程编写团队依据社会对会计人才的需求, 结合人才培养方案中人才培养规格要求, 按照构建“基于工作过程导向”的课程体系思路, 融会计职业资格考试于课程之中, 对课程体系进行重组和整合, 制定课程标准, 建设会计专业工学结合的优质核心课程、精品课程, 实现资源共享, 使精品课程起到更好的示范作用和更强的辐射作用。
3. 教材建设。
注重突出会计专业教学改革特色, 以全面推进素质教育为基点, 以培养学生的职业技能、职业判断能力、终身学习能力和良好的职业道德品质为重心, 根据新会计准则及其应用指南、增值税暂行条例, 并充分借鉴、吸收有关会计理论和实务的最新研究成果, 全面修订现有的自编讲义, 出版各类规划教材, 重新构建以“实训要求及考核标准”为特点的实训教程体系, 形成理论与实践教材相配套的, 载体多元、内容丰富、与时俱进的教材体系。
二、课程技术团队
课程技术团队在“三维”教学团队中扮演相当于电视剧的导演角色, 主要职责是:根据课程建设和教材建设情况, 开展教案编写、声像材料与课件制作、网页制作等工作, 从而将课程和教材内容以图、文、声、像等多种形式表示出来。因此, 课程技术团队的成员要求计算机操作熟练, 具有较好的美学基础, 熟悉现代高等职业教育中的一些先进的教学模式、教学方法等。
在课件制作过程中, 要求做到以下几点:
1. 正确表达学习内容。
在多媒体课件中, 学习内容是用多媒体信息来表达的, 并且也是为了某一层次的学习目标而设计的, 各个知识点之间应通过多种媒体的信息建立一定的关联, 借以形成具有个性鲜明的知识结构体系。
2. 反映学习过程和学习策略。
在多媒体课件中, 通过对多媒体信息的选择和组织、系统结构、教学程序、教学导航、问题设置、诊断评价等方式来反映学习过程和学习策略。一般包括知识讲座、举例说明、媒体演示、提问诊断、反馈评价等基本部分。
3. 具有友好的人机交互接口。
交互接口是学习者和计算机进行信息交换的信道, 学习者就是通过交互接口进行人机交互的, 一般课件中主要的接口有菜单、图表、按钮、窗口、热键等。
4. 具有诊断、反馈和评价功能。
由于计算机有判断、识别和思维的功能, 利用计算机这些特点, 在课件中通常要设置一些问题作为形成性练习, 供学习者思考和练习, 这样可以及时了解学习情况, 并作出评价, 使学习者加深对所学知识的理解。
三、课程表现团队
课程表现团队就是在“三维”教学团队中扮演相当于电视剧的演员角色, 主要负责课程讲授、实习指导、课外辅导、实习基地建设等工作。该团队的成员要求口才好, 表演艺术强, 应变能力强, 具有亲和力。
课程表现团队各成员在具体表演过程中, 应做到以下几点:
1. 熟而活。
“熟”, 就是要熟悉各方面情况和内容, 包括熟悉教材、熟悉学生、熟悉教学场地、教学管理制度等。“活”, 就是要在熟悉的基础上灵活应用, 不死搬硬套、照本宣科, 即要针对学生的实际情况, 结合自己的教学经验和法律法规的变化, 对教材内容进行取舍、组合、变换、重构, 做到有所发展, 有所创见, 而不是一成不变地按照课程技术团队制作的课件进行讲授。
2. 精而深。
“精”, 就是要精讲, 做到重点突出, 难点突破, 详略得当。“深”, 就是要深入分析, 不就事论事, 并把重点知识的教学深入到现实生活中去, 用书本知识解决现实生活中的相关问题。
3. 查而馈。
“查”, 就是检查, 包括教师自查、检查学生 (包括课堂提问、作业批改、课后测验等) 。“馈”, 就是通过反馈检查结果, 总结经验教训。只有将检查和反馈结合起来, 才能达到提高教学质量的目的。
4. 管而严。
要想取得好的教学效果, 除了备好课、讲好课之外, 还要加强管理, 而且管理要严格。首先, 教师要管好自己, 做到行为端庄、语言文明, 不迟到早退, 起好表率作用;其次, 教师要管好学生思想、管理好课堂纪律、管理学生课前课后的预习和复习, 避免学生放任自流;最后, 严格管理要讲究一定方法。语言要幽默、风趣, 禁止用讥讽的甚至侮辱性的语言, 否则, 会损伤学生的自尊心和自信心, 导致学生对该门课产生厌倦甚至反感情绪。
通过近两年的探索, 我们虽然取得了一定成效, 但由于人力、物力、财力的限制, 还不能完全按照理论上的“三维”教学团队模式进行实施。但我们相信, 随着条件的好转, 会计专业“三维”教学团队建设定能获得丰硕成果。
参考文献
[1]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见, 教高[2006年]16号文件.
[2]张德良, 李德才, 关立军.基于大学本科“质量工程”意义的省属高校教学团队建设模式[J].高教研究, 2008-01.
植物保护专业教学团队的建设 篇11
关键词:高等学校;植物保护专业;教学团队建设
2007年初教育部、财政部联合发布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》后,全国各高校启动教学团队建设项目,以促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,推动教学工作的老、中、青相结合,发扬传、帮、带作用,加强青年教师的培养,提高教学水平和质量。广西大学植物保护学教学团队于2008年开始建设,并获得了“广西壮族自治区级教学团队”,本文就广西大学植物保护专业教学团队的表述、作用、建设的措施进行探讨。
一、植物保护专业教学团队的表述
团队最早起源于企业的管理,指的是“有一定的互补功能,愿意为了实现共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体”。团队各成员的工作目标、方法和手段一致,运用集体的智慧将人力、物力、财力集中于一个方向,充分发挥各成员的主观能动性,因而在企业中发挥着重要的作用,显著地提高了企业的生产效益。
美国于上世纪70年代将团队引入高等学校,我国的一些高等学校于上世纪90年代后期也开始组建教学团队。我国的教学团队多数是为完成课程的教学任务而组建的,一般构建的教学团队有以校级通识平台课程为核心的,以学科基础或专业课程群为核心的,以实验教学环节实践教学为核心的,以综合交叉课程为核心的和以理论课程与实践课程相结合的五种教学团队。我国对教学团队主要有两种表述,一是强调以完成教学为目的的表述,如刘宝存对教学团队的表述为,“以教书育人为共同的远景目标,为完成某个教学目标而明确分工协作,相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”;俞祖华对教学团队的表述为,“完成共同的教学目标、建设目标,由教学任务相近的教师组成,由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责,有合理的知识结构与年龄结构,有有效的沟通与合作机制,有合理配置教学资源的途径,经常性地开展教学内容与教学改革的教研,经常性地开展教学经验交流,经常性地开展学术合作,实现优势互补,实现共同发展,实现携手前进的教师群体”。二是强调教学与学科建设并重的表述,如张笑涛对教学团队的表述为“以教书育人为共同的愿景目标,以教学工作为主线,以重大的教学改革项目为抓手,以专业建设、课程建设、教学基地建设、教学研究项目等为重点,以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位,以系列课程或专业为建设平台,为完成某个教育教学目标而由在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补的教师建构的群体组织”。
高校教师身兼教学、科学研究和服务国家的经济建设三种职责,而教书育人和科学研究存在相互依存、互相促进的关系。教书育人需要教师具有丰富的专业知识和熟悉相关学科的发展状况,以刺激教师进行科学研究,提升学科的科研水平和竞争力;通过科学研究和服务国家的经济建设,产生新学术观点和思想,研发新产品,为人才培养提供基础。利用教师间的协作及学术资源共享,在最佳学术方向形成团队学术特色和强化科研优势,提升团队核心竞争力,从而有效提高学科建设和专业发展水平。因此,我们对植物保护专业教学团队的表述为:以提高培养植物保护人才质量、推进科学研究、指导当地有害生物防控以保证农业可持续发展为目标而明确分工协作、相互承担责任和知识技能互补的教师所组成的团队。广西大学农学院植物保护教学团队以专业课程群为核心,目标是通过建设,使团队的教学和科研水平明显增强,培养出的人才质量得到提高。
二、教学团队建设的作用
(一)有利于培养符合广西植物保护需求的高层次人才
广西地处亚热带,是我国生物多样性最为丰富的地区之一,也是作物上有害生物种类较多、危害严重的地区之一。随着全球气候的变化,有害生物发生频繁,2010年中国—东盟自由贸易区的建立,农产品贸易的快速增长,外来有害生物入侵的机率增大,广西农业生产遭受有害生物的危害更大。要培养适应广西发展需要的植物保护高素质专业人才,必须改变以往各自为政的教学、科研方法,将各个学科的教师组成一支知识、技能互补的专业教学团队,这样才能解决教学、科研和服务当地经济建设的难题,为广西培养高级的植物保护人才,以保证广西的农业可持续发展。如近年广西一些县、市局部暴发南方水稻黑条矮缩病毒,该病害发生流行与白背飞虱的流行紧密相关,单靠从事植物病理学研究的教师很难向学生讲授清楚该病害发生流行的规律和制订防治措施,只有与从事昆虫研究的教师联合攻关才能解决问题,才能提高教学的质量。
(二)有利于提高教师的素质
教师是办学主体,高质量的人才培养源自于高素质水平的教师。教师教学、科研、服务经济建设水平的提高有多种方法和措施,而教学团队的建设为教师的素质提高提供平台。“三人行,必有我师”,教师具有各自的教学风格、学术观点,团队的成员在共同的教学、科研中互相沟通、交流,对教学、科研的问题进行共同探索,促使教师相互学习,取长补短,提升教师的教学、科研水平。随着科学技术的发展和社会的进步,专业知识不断增多、加深,课程内容丰富多彩,科学研究也要从多学科联合攻关,传统的一名教师负责一门课程的教学、一项科学研究的做法已适应不了现代教学和科学研究的需要,建立教学团队,使各成员的知识结构、专业背景实现资源共享,从整体上提高教师的素质。
(三)有利于学科建设
广西大学农学院植物保护专业创建于1950年,经过六十多年的发展,拥有植物病理学博士和植物保护一级学科硕士授权点,但未取得植物保护一级学科博士授权点,在学科建设等方面仍然存在国家级教学标志性成果少、科研总体水平不高的问题,主要原因是未形成教学、科研团队。学科建设的关键是要拥有一支教学经验丰富、结构合理、爱岗敬业、团结协作、具有创新思维和创新能力的学科教学和科研团队。因此,植物保护专业教学团队的建设意义重大,必将对植物保护专业的教学改革、教学質量提高和人才培养等产生积极而深远的影响。
三、加强植物保护专业教学团队建设的措施及其成效
(一)以学科建设带动教学团队的建设
建设高水平的学科是教学团队建设的一个重要载体。广西大学植物保护学科目前正在进行一级学科博士点建设,学科建设需要加强师资队伍建设,培养和提高教师的学科水平,同时需要教师积极参与科学研究,增强学科的实力,这些要求,也正是教学团队建设的要求。在教学团队建设中,我们以学科建设为依托,坚持教学与科研相结合,以教学引领科研,以科研促进教学,将研究成果运用于课程教学,实现了教学与科研的互动。
学科的建设显著地改善了学科的研究环境和教学环境,从而促进了教学水平的提高。2003年和2006年广西教育厅分别资助本专业的农药学硕士授权点和广西植物病理学博士授权点建设,新建了农药毒理研究室、PCR室、病毒研究室和生物农药研究室,基本满足了教师科学研究和学生毕业论文研究之需。两年来团队承担各类科研项目25项,其中国家级2项、省部级4项、厅级7项、其他12项,科研总经费495万元。3项科研项目通过省级鉴定,1项获广西科技进步三等奖。在国内外学术刊物发表学术论文77篇,其中SCI收录9篇。团队成员参加国际性学术会议5人次,全国性学术会议13人次,大会发言2人次。高水平的科学研究促进了教学改革的深入,使科研项目转化为培养人才教育,学生的毕业论文水平也明显提高,两年来该专业每年有5~8名学生在公开发行的学术刊物上发表论文。
(二)以教学改革研究带动教学方法的创新
人才培养的质量与教学方法的创新有着密切的联系。在教学中,教师要探讨出符合实际的教学方法,贯彻“授之与渔”的教学理念,将教学的重心转移到对学生学习过程的组织和引导上,并重视对自己的教学实践进行反思和研究,以促进教学效果的不断提高。我们主要通过《普通植物病理学》和《普通昆虫学》课程的教学改革为试点,创造符合学生心理特点的、有利于学生个性发展的教学模式,为实现以知识为中心向以能力为中心的教学方式转化,在秉承“启发式”教学方法的同时,逐步推行“导向式”“研讨式”“问题式”的教学方法,并把这些新的教学方法运用到这两门课程的教学过程中。教学方法上改变了过去由学生按课时到场,课后不参与的方式,授完一学习内容,布置学生将所学到的知识应用到实践中去,如授完植物病虫害防治内容后,让学生到学校农场的教学实践基地进行病虫害发生情况调查,结合理论知识,设计病害的防治方案,达到理论与实践相结合的目的。改革考核方式和改变成绩的构成。期末考试成绩占课程总评成绩的40%,平时成绩占课程总评成绩的60%,任课教师根据课程特点和教学要求对学生进行平时考核,采用灵活多样的考核方式,推动学生学习的主动性。
在教学改革过程中注意课程建设。目前大部分教师都采用多媒体上课,2007年廖丽珍老师的《蚕桑生产与经营》网络课件获得第六届全国高等农业院校多媒体课件大奖赛一等奖、第11届全国多媒体教育软件大赛二等奖,《微生物学》获得广西大学精品课程;根据学科发展之需,新编写教材4本,其中主编1本,参编3本,出版专著1部。赖传雅教授主编的《农业植物病理学》华南本(第二版)于2008年在科学出版社出版,该教材获2006~2008年度广西大学优秀教材一等奖,目前一些地方农业院校使用该教材。
为了满足学生实践教学需要,2010年开始建立微生物、植物病原形态和昆虫、植物病害标本电子资源库,不断扩大标本库的规模与容量。通过不断的教学研究和实践,成绩斐然,2009年,团队获得校级教学改革课题5项,获“广西大学實验室建设与实验教学改革成果”项目奖一等奖1项,二等奖4项;撰写教学改革论文7篇,获“广西大学实验室建设与实验教学改革成果”论文奖二等奖3项。
(三)以师资队伍的建设提高团队的整体实力
师资建设是教学团队建设的核心内容之一,是团队最直接的体现。我们主要采取了“引、培、带”三字策略,“引”是根据学科发展和课程设置之需引进学科带头人和具有博士学位的教师,充实师资力量;“培”是根据课程内容改革的需要,选拔骨干教师到国内外有关院校进行相关专业领域知识的培训和攻读学位;“带”是以教学经验丰富的教师指导新教师,实行导师制。两年来,我们先后引进农药学、蚕学博士各一名,使团队师资力量更加雄厚;选送一名教师攻读博士学位,4名教师到美国、法国等国家进修。现团队成员中正副教授21名、获博士学位14名、硕士学位6名、校级“教学名师”1名、校级师德先进个人2人。2008和2009年分别有3名教师晋升教授(研究员),有2位教授被聘为植物病理学博士生导师,团队的整体实力得以提高。
广西大学植物保护专业教学团队在两年的建设中虽然取得了一定的成效,但仍然存在许多问题,团队的建设要达到预期的目标,还要继续加强科学和师资队伍的建设以及教学改革研究。此外,还要注意制度的建设、团队精神和文化的培育。
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基金项目:“广西高等学校教育质量与改革工程自治区级教学团队-植物保护专业教学团队建设”和“农科类人才培养模式创新实验区”项目资助
本科专业教学团队建设与实践 篇12
教育部、财政部发布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》 (教高[2007]1号) 和教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》 (教高[2007]2号) 等文件, 文件明确指出:“加强本科教学团队建设, 重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队, 建立有效的团队合作机制, 推动教学内容和方法改革研究, 促进教学研讨和教学经验交流, 开发教学资源, 探索有效的教学方法和模式, 切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力。”教育质量是高校的生命线, 高水平的本科专业教学团队是保障教学质量的重中之重。为全面贯彻落实上海市教委有关“本科教学质量与教学改革工程”的意见, 上海海事大学物流工程学院启动本科专业教学团队的建设实践, 构建了以本科专业教师为核心, 相关实验教师参加的专业教学团队。通过本科专业教学团队的建设, 建立团队合作机制, 改革教学内容和方法, 开发教学资源, 促进教学研讨和教学经验交流, 推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合, 提高教师的教学水平, 满足国际化高技能人才培养的需要。
二、本科专业教学团队的构建
(一) 本科专业教学团队的组建原则
1.以学科为依托, 原则上应以本科专业为主线组成本科专业教学团队。结合上海海事大学物流工程学院学科建设要求, 可以跨系组建本科专业教学团队, 教学基层单位教师全员参加, 每个本科专业组建一个团队, 原则上由本科专业担任团队负责人。
2.本科专业教学团队的构建应以人为本, 提高教学质量, 立足于创新人才培养和教育质量的提高, 推进本科教育教学改革。
3.本科专业教学团队应具有具体的工作任务, 要以国家级、省部级或校级各类教学改革和研究项目为主要工作任务, 以专业建设、重点课程建设、教材建设、实验示范中心建设和实践基地建设等为具体工作平台, 着力开展教育教学改革和研究。
(二) 本科专业教学团队的工作要求
1.根据本专业的发展趋势积极开展相关课程建设, 努力构建科学合理的课程体系, 及时更新课程教学大纲;
2.重视教师队伍建设, 形成合理的教师队伍结构。提出教师队伍培养方案, 有计划的开展学科带头人、骨干教师、教学名师和优秀青年教师的遴选与培养;制定青年教师的培养计划, 对青年教师进行教学素养的指导, 关心青年教师成长;
3.积极申报、承担国家级、省部级或校级各类教学改革与研究项目;积极开展教学研究, 有计划开展教师教学经验的交流, 及时更新教学大纲和教学内容, 教学方法与手段的改革和创新, 提高本科专业教学团队的整体教学水平和教学质量;
4.积极组织教师编写专业教材, 尤其是本专业领域内有较大影响国家级规划教材;或采用国内外高水平优质教材;
5.科学制定团队发展规划, 完善的本科专业教学团队工作章程;
6.有责任协助学院安排教师承担相关的教学任务;
7.积极组织教师参与科学研究, 提高学术水平, 以科研促教学;
8.积极参加教学实践活动, 应有计划组织教学研讨会, 每学期不少于5次, 团队应为提高教风学风奉献力量。
(三) 本科专业教学团队负责人的职责
1.本科专业教学团队负责人原则上应是本科专业负责人, 熟悉本学科的发展前沿和相关课程改革的趋势, 有较强的改革意识, 承担了本专业相关课程的教学, 且教学水平高, 教学经验丰富, 教学效果好, 教风端正, 治学严谨, 勇于改革与创新, 有较强组织管理工作能力, 有明确的教学改革与研究思路和目标, 指导过青年教师, 成绩优异。
2.组织完成本科专业教学团队承担的教学任务;组织教学研究工作, 在教学内容、课程体系、教学改革方面起主导作用, 采取有效措施提高专业的教学质量。
3.组织专业课程的教材编写, 积极组织教学实验室的建设与实验教学改革。
4.重视青年教师的培养, 指导青年教师制定教学成长计划, 并督促、检查该计划的实施。
5.积极组织申报教研、科研课题。开展的科学研究, 在国内同领域有一定的影响力。
(四) 本科专业教学团队的管理
1.学院是本科专业教学团队的管理主体。跨系的本科专业教学团队由学院和系协调相关工作。
2.学院要有计划地开展本科专业教学团队建设工作, 根据本方案的要求, 制定各专业团队的建设计划和具体实施方案。
3.学院要加强对本科专业教学团队的管理、指导和监督, 做到管理有制度, 监督有依据, 指导有思路和方法。
4.本科专业教学团队的建设一般以1~2年为期, 学院将组织专家根据专业团队的建设目标和任务, 定期对已经立项的专业团队进行检查评估, 对通过检查评估的专业团队给予经费支持, 对未能通过检查评估的、本科专业教学团队, 暂停其的建设资格。
5.学院将根据条件向校推荐优秀专业团队。
6.学院将按考核系数分配一定的活动经费, 并根据业绩进行团队考核, 考核的结果作为有形和无形资源的激励或奖励, 团队负责人具有分配权。
三、建设本科专业教学团队的措施
1.提高师资队伍的整体实力。
(1) 青年教师外出进修、参加学术和教学会议, 开阔眼界, 增长知识, 提升青年教师的教学水平和科研能力。 (2) 认真落实青年教师导师制和听评课制度。通过传帮带、相互交流学习, 不断提高课堂教学质量。
2.深化教学改革, 加强课程建设。
进一步深化教学改革, 争取将专业课建设成为市级精品课程, 基于这一出发点, 团队拟将着力办好如下事项: (1) 积极探索行之有效的教学方法, 如改过去单纯“填鸭式”教学为启发式、导学式教学方法;变过去“一言堂”教学为课堂讲授和课堂讨论相结合的教学方法;以及问题教学法、体验教学法、案例教学法等形式多样的教学方法, 以不断提高教学质量。 (2) 使用灵活的教学手段、教学模式, 开发教学资源, 相关课程的教学大纲、教案、课件、习题、教学录像、参考文献目录等不断更新上网, 实现优质教学资源共享。 (3) 继续强化实践教学。以卓越工程师培养目标, 构建或进一步完善以实验、专业实习和毕业实习为核心的实践教学体系, 切实加强对学生实践动手能力、分析问题解决问题能力、创新意识。
3.提升教师的教学科研水平。
(1) 进行课程的网络资源建设。实现已有的课程资源上网, 充分发挥网络教学平台系统在课程教学中的作用。探索建立开放式课堂教学模式, 充分利用相关的课程资源, 做到课堂内外资源共享。 (2) 积极申报教研、科研课题。通过课题研究使团队教师在整体学术水平和教学业务能力上得到大的提高。鼓励团队成员申报各类教研课题和科研课题, 树立课题意识。通过课题立项推动理论研究的深入, 推动教学水平的提高, 反映出本学科领域的最新研究成果, 带动本学科建设的先进性、科学性。团队高职称教师每年作1~2次学术讲座, 聘请校外专家学者作学术报告。 (3) 聘请客座教授, 及时介绍行业内最前沿的学术动态、研究方法, 有助于提升团队教师的教学、科研水平。 (4) 参加国际性或全国性学术会议、教学研讨会使教, 获得教学改革经验与最新研究成果, 提高科研工作能力和教学质量。 (5) 制度保障。教学团队将在学校学院的领导下, 遵守校院两级关于专业团队的制度保障、政策保障、资金保障和物质保障等相关规定, 积极建设和发展教学团队, 使得专业教学团队更有生机和活力, 使得教学团队的运行更健全, 更顺畅, 在教学、科研中发挥更好的作用。
本科专业教学团队以团队建设负责人为总管, 学院领导主管, 全体团队成员具体负责的建设思路, 形成三级之间分工明确、有机协调的建设模式, 制定教学团队建设规划和相关制度, 以学术带头人为中心、以骨干教师为生力军, 以青年教师为后备军, 明确团队的发展方向, 瞄准行业对人才培养的需要和我们学校的具体办学条件、目标定位, 高度重视本科生教学工作, 在照顾所有学生的前提下, 发现优秀人才, 重视精英学生的培养。本科专业教学团队建设获得的任何资金都严格控制, 做到好钢用在刀刃上, 尤其是在资金紧张的情况下, 优先用于亟待解决的问题之上, 资金的利用上受学校有关部门和学院主管领导的监督, 下对团队内各个成员有合理的交待。团队成员将多方努力, 积极筹措资金, 为团队的发展和壮大提供更坚实有力的资金保障。
四、结束语
在专业团队建设中, 我们坚持“重在合作、重在建设、重在创新、重在育人、重在提升”的团队建设理念, 积极培育“敬业、奉献”的团队精神。通过建立团队教师合作的机制, 改革创新, 开发教学资源, 促进教学研讨和教学经验交流, 推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合, 提高教学质量。
摘要：长期以来, 我们十分强调教师在教学过程中的主导作用, 目前实施的绩效考核和教师激励制度也是以教师个人业绩为基础, 在教学管理实践过程中, 本科专业教学团队的建设没能得到足够的重视。上海海事大学物流工程学院构建了以本科专业教师为核心, 相关实验教师参加的专业教学团队, 以扩大学术交流, 提升教学团队教育教学水平和学术影响力。本科专业教学团队建设实践对于教学改革, 教风学风提高具有积极的意义。
关键词：教学改革,师资队伍,教学团队,建设措施
参考文献
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