高校教学团队的构建

高校教学团队的构建（共10篇）

高校教学团队的构建 篇1

摘要：如何激发教师个人潜能, 充分而有效地利用现有的师资资源一直是教学改革的重要课题。文章提出构建“四维一体”课程教学团队的教学改革思路:“以共享资源为依托, 以团队建设为基础, 以制度建设为保障, 以团队目标为动力”, 从小积累到大飞跃, 逐步打造优秀课程教学团队。

关键词：教学团队,四维一体,师资建设

高水平教师队伍建设是高等学校“本科教学质量与教学改革工程”重点建设项目。通过高效的团队合作机制促进教学经验交流, 共享教学资源, 最终实现服务教学、提高人才培养质量的目标。在当前中国高校教师教学和科研压力日益加大的背景下, 借助课程团队这一平台实现教师教学能力和科研能力的双突破成为高校课程团队建设的又一重要任务。

一、课程教学团队建设对高校课程建设的作用

国际著名教育改革专家迈克·富兰在其著作《变革的力量:透视教育改革》曾生动地说道, “当教师在学校里坐在一起研究学生学习情况的时候, 当他们把学生的学业状况和如何教学联系起来的时候, 当他们从同事和其他外部优秀经验中获得认识、进一步改进自己教学实践的时候, 他们实际上就是处在一个绝对必要的知识创新过程中。”目前高校教师这种“坐在一起研究”的机会相当之少, 大部分课程以教师个体“单打独斗”的传统教学方式为主。如何增强教师间合作, 整合教学资源成为当前教学体制改革的重要内容。

(一) 有利于实现高校教学资源的整合与优化, 提升教学资源的利用效率。从新入教师队伍到成为能够独挡一面的骨干教师, 所有教师的成长经历都是漫长的。教学内容的熟悉、教学经验的积累、授课技巧的把握……都需要教师个体亲自体验逐步积累继而转化为教师个人的职业技能。然而, 这其中相当一部分工作完全可以通过相同课程教师之间的分工合作实现资源共享, 使教师能腾出时间从事更广泛深入的教学研究。根据团队中教师的特长, 每个人专门从事某些形式或某些章节的课程建设项目, 全体成员共享教学资源并互通反馈信息, 不断改良, 最终更好地服务课程教学。通过分工合作与资源的共建共享, 教学团队可以完成单个教师难以实现的大型教改和创新项目, 实现课程建设的重大突破。

(二) 为高校教师搭建良好的成长与发展的平台。目前大多数高校对于专业教师实行以院系为单位的行政归口管理, 平时行政性事务居多, 教学研究难以展开, 教师之间没有教、学、研各方面实质性的沟通与互动。建立课程团队, 让相同课程的授课教师通过课程内容的研讨、教学经验的交流、授课技巧的分享, 迅速而有效地提高课程教学水平。尤其是对于刚加入教师队伍的年轻教师, 课程团队是他们理想的学习场所, 通过老教师的“传帮带”, 很快地掌握原本需要多年摸索才能获得的教学技能, 迅速成才为骨干教师, 壮大课程团队的力量。对于拥有丰富教学经验的老教师, 团队为他们提供发展平台, 通过个人目标和团队目标的融合, 取得单凭个人奋斗很难获得的教研成果, 实现职业生涯的一次次飞跃。

(三) 有利于加强对高校教师教学质量的科学评估与管理, 更好地服务于教学环节。课程教学团队的建立前提是讲授相同课程, 因此成员之间的评价实现了客观的“同行评教”, 对于教师教学质量的评估具有较大的科学性与可信度;另一方面, 课程团队对于其成员的“同行约束”也实现了真正意义上的归口管理。当然, 评估和管理不是目的, 教学团队构建的最终目标是更好地完成教学任务。大部分的课程本身还在不断地发展, 因此教学过程中常会遇到一些具有争议性的内容。课程团队为教师提供讨论问题的便利渠道, 并及时得出对争议问题的参考性统一意见, 进一步规范了课程教学。

(四) 有利于课程建设的可持续发展, 通过共享资源的不断积累与沉淀, 保持课程质量的长期稳定性。现代化教学手段的应用与普及在丰富了课程内容的同时也加大了教学环节的难度, 单靠单一教师的自我积累很难获得理想的效果, 团队建设对于课程建设长期发展有着举足轻重的作用。团队建设能有效降低人员流动对课程的影响, 通过长时期的互助合作, 使得每个人的思想成果都保留团队的共享资源中。健全的课程质量保障体系和完善的教辅资源能尽可能减少因成员流动对教学质量的影响。

二、“四维一体”——打造高校优秀课程教学团队

课程教学团队是以服务教学为宗旨, 以课程建设、教材建设、专业建设、教学研究为重心, 以推进教学改革、提高教学质量为主要任务, 由若干承担共同课程教学任务, 在教学科研等各方面优势互补的一线专业教师共同建构的一支核心队伍。

(一) 以共享资源为依托, 通过教材的编写修改与配套资源的完善, 为课程团队建设提供一个不可或缺的载体。教学过程中教材与大纲的一致性, 教材难度与学时的匹配性, 教材能否适应教学需要及时更新非常重要, 自编教材往往成为组建课程团队的初始动因。在教材编写过程中, 团队成员共同探讨教材章节安排、篇幅设置、深度的把握、课后习题的形式及难度等。教材编写过程可以成为课程团队一次次集体备课的过程。通过教学内容的梳理, 进一步理清教学思路, 使得教学环节和教材内容充分相融。由于参与教材编写的都是教学一线的教师, 多年的教学经验使得每一位老师知晓如何把握章节重点, 如何演绎更有利于学生轻松掌握。再加上语言精练, 教学实用性强, 教材很容易得到学生与同行好评。结合反馈意见团队不断地进行教材的再次印刷修改和再版修改, 保证教材的准确性与时效性。“服务教学、借鉴中外、不断完善、自我提高”这是自编教材的优势, 也是精品课程团队建设的核心精神。团队还应该致力于其他相关配套资料的完善, 包括教材配套课件精品化, 配套试题、习题库的完善, 教学网站的建设等, 为团队建设提供重要的载体。

(二) 以团队建设为基础, 通过团队领军人物的凝聚力网聚一线骨干教师, 为课程团队建设构筑一个高效率的平台。团队领军人物是整个教学团队的灵魂, 必须具有丰富的教学经验和学术研究能力, 加上其个人魅力和无私奉献, 为团队建设创建民主和谐、相互支持、相互信任的合作氛围, 增强团队的凝聚力。团队带头人必须为团队整体着想, 愿意为课程和团队建设不计报酬地献出自己的时间、精力, 并乐意与成员分享宝贵的教学经验。只有带头人做到了这一点, 其余团队成员才会纷纷效仿, 并紧密团结在领军人物周围形成强大的团队力量。实践证明, “老”“中”“青”相结合的梯队型成员结构最具有战斗力。年长的教授富有教学经验, 年轻教师精力充沛, 中年教师是教学团队的中坚力量。团队为所有成员提供了交流互助、优势互补的平台。真诚、乐观、合作并彼此尊重, 所有团队成员都明确自己在团队中的责任和重要性, 以团队为荣, 珍惜团队的归属感, 保持团队建设的稳定性和生命力。

(三) 以制度建设为保障, 通过一系列全体成员认同并能自觉遵守的制度, 为团队更好地完成教学任务提供有力的保障。制度是人际交往中的规则。制度为人们的行为提供可供遵循的规则和标准, 赋予人们的行为具有价值意义的选择和判断。为了保证团队工作的稳定性和可持续性, 最好的方式就是形成一套行之有效的团队制度。这些制度不一定成文, 但必须得到全体成员的一致认同、积极维护并自觉遵守。

1.团队成员定期碰头制度。在团队带头人的主持下, 及时传递课程教学信息, 统一教学进度, 把握课程难度, 及时而高效率地解决教学中遇到的问题, 针对前沿性且富有争议性问题统一意见。团队定期碰面制度给每一个教师提供了讨论的平台, 团队必须形成良好的讨论氛围:放开顾虑, 虚心请教, 知无不言, 敢为人师, 争取每次讨论都能有收获和提高。

2.形式灵活的团队活动, 构建和谐团队文化。加强团队的文化建设是团队生存与发展的关键环节。优秀的团队文化能够激发团队成员的积极性、主动性和创造力, 并形成强大的合力。团队成员不定期举行各种聚会, 形式轻松, 寓学于乐, 丰富团队成员的业余生活, 增强团队的凝聚力。

3.规范同一课程的考核体系。虽然大多数课程建设已有较成熟的习题集与试题库, 但是若一学科据此进行考核, 最终会使得教学僵化, 缺乏灵活性, 学生也会被引导到题海战术中去, 这将严重背离本学科的教学初衷。因此, 利用集体智慧对试卷的题型、命题范围与难度, 分值设置等进行反复研讨, 尽量使试卷能将学生学习的努力程度, 掌握知识的深度, 灵活运用知识的能力综合地反映出来。另外, 团队还应对综合成绩中平时成绩的构成与比重做出统一规定, 力求形成科学、公平、公正的课程考核体系。

(四) 以团队目标为动力, 通过团队共同目标的制定与实现以及新目标的不断产生, 给团队发展提供源源不断的动力。Peter M.Senge认为, “共同愿景是人们心中一股令人深受感召的力量, 它满足了人们内心渴望能够归属于一项重要任务、事业或使命”。课程团队在发展的起步阶段, 可以确定一些小目标, 比方说一个教改立项、一个优秀课件、一套完整的试题库、一本自编教材等。在有一定的积累后团队可以以更大的目标作为努力方向, 比方说精品课程建设等。在团队目标的制定与实现的过程中, 一方面, 团队的整体实力加强, 1+1>2, 充分体现了团队的整体工作业绩超过各个成员单个业绩的简单之和。另一方面, 团队成员个体的综合素质得到了迅速的提升。在团队互助合作、取长补短的氛围中, 在团队共同目标的压力下, 成员得以进入个体努力无法获得的发展空间。这种双赢的结果亦是团队建设的魅力所在。

源于教学且服务于教学是课程教学团队之根本。在此基础上, 课程教学团队进一步发展的目标是教学科研型团队以及跨学科松散型团队的构建。加强本课程理论的深化研究、应用研究与跨学科交叉研究, 进一步提升团队的整体实力, 提高教学资源的利用效率。

参考文献

[1].刘寒雁.现代学校制度建设探析[J].云南师范大学学报, 2009

[2].彼得.圣吉著;郭进隆译.第五项修炼一学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,

高校教学团队的构建 篇2

高校教学团队建设的制约因素及对策研究

随着高等教育大众化进程的.加快,高等教育质量问题凸显,在这种情况下,加强师资队伍建设是保证高校教学质量的重要途径,而教学团队则是加强师资队伍建设的必然之选,在教学团队建设过程中存在着许多的问题,本文重点探讨了教学团队建设的制约因素,并提出了一些建设策略,旨在为加强教学团队建设提供借鉴.

作 者：王乾 作者单位：东南大学,高等教育研究所,江苏,南京,210096刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：2009“”(35)分类号：关键词：教学团队 制约因素 对策

高校教学团队的构建 篇3

【关键词】应用技术型 民办本科高校 人力资源管理专业 实践教学团队

应用技术型民办本科高校人力资源管理专业

实践教学团队构建的必要性

1.民办本科高校转型发展的需要

应用技术型本科的人才培养特征在于理论与普通本科基本相同，但更加注重实践和应用能力培养，不仅传授理论知识，而且注重培养学生的技术能力、创新能力。人才培养的目标是为企事业单位的一线工作提供从事科学研究、技术开发、技术设计和现代化管理的人才。因此，转型后的民办本科高校人力资源管理专业应该培养高级管理人才。

2.地方本科高校应用技能型人才的转型培养要求

地方本科高校的转型需培养应用技术型人才，民办本科的人力资源管理专业也不例外。人力资源管理专业培养的人才需要具备经济、管理、法律、人力资源管理等方面的知识，并具有一定的创新能力、研究能力、管理能力和终身学习能力，能满足行业、企业组织应用型人才的要求。应用技术型民办本科高校注重人力资源管理实践教学团队的建设。教学团队组织、协调、指导教师的实践，突出培养学生的实践能力，学生的职业技能得到提升，人才培养的社会满意度提高，凸显人力资源管理专业人才培养的特色需要，从而实现应用技术型民办本科高校的办学定位，提高办学质量，提升专业在社会的影响力。

应用技术型民办高校人力资源管理专业

实践教学团队建设现状及存在问题

1.专业带头人以外聘为主

应用技术型民办本科高校的人力资源管理专业的建设需要专业特色和市场的结合，但是转型发展前的专业带头人大都以外聘为主，且主要来自于公办院校的学术性带头人，对于行业发展情况和市场对于人才培养的要求都不甚了解，难以以正确的、专业的发展思路指导人力资源管理实践教学团队的建设。专业带头人的引入和培养需要民办本科高校高层创新思维。

2.拥有企业人力资源管理实战经验的教师相对缺乏

目前刚进入转型发展阶段的民办本科高校以青年教师为主，而且主要来自于高学历毕业生，社会实践经验缺乏。应用技术型民办本科高校需要重视建设实践性教学团队，采取行业人士+理论教师的方法协同培养人才。

3.人力资源管理专业师资结构亟需优化

由于民办本科高校发展的特殊性，转型期内的民办高校人力资源管理专业在师资结构上亟需优化。第一，年龄上趋于年轻化，职称普遍偏低。第二，职称结构不合理。第三，教学队伍的知识储备并不能得到充分体现，难以完全实现模块化教学。

4.人力资源管理专业教师理论水平高而学生实践能力偏低

民办本科高校人力资源管理教师学历高，人力资源管理专业理论水平高，但是学生的实际能力比较差。企业需要人力资源管理人员具备更高的综合素质（包括感知理解、沟通协调、集体意识、信息汲取、专业素养、品德修养、自信力、成就导向、弹性适应）和更强的专业技能。但是，企业在人力资源管理专业毕业生的招聘中，对这类人才的需求往往不能得到满足。虽然部分教师已经考取了人力资源管理师的相关资格证书，但是实务经验缺少，无法真正发挥“双师型”教师效应。

5.人力资源管理专业教学团队协作效果不明显

团队协作就是团队中个人的积极努力和团队整体工作的协同，以协作的方式来实现资源优化配置，提高工作效率。但是民办本科高校人力资源管理教师队伍缺乏团队文化的建设，个人主义比较盛行，各行其是，教学存在分工而缺乏合作，难以发挥人力资源管理教学团队效果，比如经验分享、知识共享、学术研讨、教研会议，大部分情况下教师都是单独工作，不能有效地融入人力资源管理专业教学团队。

应用技术型民办本科高校人力资源管理专业

实践教学团队构建的路径

1.创新人力资源管理专业带头人的选拔方式

专业带头人首先要具有高尚的政治素质、职业道德和严谨正派的学风；其次要有深厚的学术造诣，学术思想活跃，步入了某一专业的前沿领域，有突出的专业研究方向，并取得了创造性的、具有一定学术水平的教学和科研成果，能组织和带领青年教师进行专业建设。人力资源管理专业带头人不能仅仅看中其职称，还需要关注其专业知识、学术情况、个人职业贡献和工作态度等。应用技术型民办本科高校不能仅仅依靠外聘公办院校的高级职称教师来担任专业带头人，还可以拓宽专业带头人的开发渠道，吸引更多的社会精英，协同打造特色专业。

2.优化人力资源管理专业实践教学团队的师资结构

应用技术型民办高校的人力资源管理专业需要优化“双师型”教师队伍，引入更多的具有行业经验的人才进入实践教学工作之中。人力资源管理专业实践教学团队应注重教师队伍的“双师”结构，以满足应用技术型人才培养模式的要求，加强专兼职相结合的人力资源管理专业教学队伍的建设，提高拥有行业工作经验的教师比例，安排具备专业理论而缺乏专业实践的年轻教师进入企业挂职锻炼，积累工作经验，提升实践教学能力。大量聘请企业人力资源管理人才到实践教学团队中担任兼职成员，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

3.加强人力资源管理专业实践教学团队的目标管理工作

民办应用技术型本科高校应该加强实践教学团队的规划与管理工作，建设以“双师素质”教师为基础，专业带头人为龙头，骨干教师为中心，兼职教师为辅助的多层次、多类型的“双师”结构实践教学团队。此外，通过目标管理，进行目标计划、任务分解、目标实现、目标评估，制定人力资源管理专业教学目标，拟定人力资源管理专业教学任务，分解各项教学任务，实现人力资源管理教学目标。人力资源管理专业实践教学团队成员通过目标管理进行自我约束和自我控制，形成心理契约，实现更高的绩效水平，为专业建设做出更多贡献。

4.重视人力资源管理专业实践教学团队的文化建设

如果人力资源管理专业实践教学团队的文化没有形成，那么也就无法有效地形成高效的实践教学团队。应用技术型民办高校人力资源管理专业实践教学团队首先应该进行团队文化宣传，全面建设成为“学习型”、“互动性”团队，减少个人主义，加强团队成员之间的互助和协作，相互配合，改变传统单个人的工作模式，实现团体共同工作。对于人力资源管理专业领域最前沿的理论进行互动交流，增进同事之间的相互了解，实现成员信息的高度共享，激发更多的工作热情，提升内心对于工作的积极性。

5.重视人力资源管理专业实践教学团队教学平台的建设和制度的设计

应用技术型民办本科高校应该注重人力资源管理专业实践教学团队的教学平台建设和制度的设计。通过教学平台，建设人力资源管理专业资源共享课程、专业精品课程、专业案例库、专业习题集、专业教改课题、专业创新创业赛事活动等。注重团队制度设计，加强工作分配与绩效考核，加强薪酬与激励管理制度的建设，为人力资源管理专业教学团队的建设提供强有力的制度保障，从而有效地发挥教学团队的优势。

总之，民办本科高校在转型发展中，应该注重培养应用技术型人才，强调人才培养的实践能力的提升。因此，民办本科高校的人力资源管理专业应该构建全面的实践教学体系，而实践教学团队正是实践教学体系实现的重要力量。

参考文献：

[1]朱丽献：《地方高校人力资源管理专业“3P”教学团队模式的构建——以辽东学院为例》，《辽东学院学报》（社会科学版）2014年第2期。

[2]李晚芳、刘加林、胡益龙：《基于职业能力培养的新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系改革探究》，《高教论坛》2015年第10期。

[3]王知桂、李莉：《基于胜任力的升级特色专业实践教学体系构建——以福建师范大学协和学院人力资源管理专业为例》，《宝鸡文理学院学报》（社会科学版）2015年第4期。

[4]陈晓琳、王平祥：《关于加强高校教学团队建设的思考》，《高等理科教育》2011年第3期。

[5]《关于高校教学团队执教能力提升的思考》，《教育与职业》2014年第8期。

高校教学团队的构建 篇4

目前对于高校教学团队的定义, 还存在很多不同的观点, 比较得到大家认可的是:教学团队是由教学科研实践能力互补, 并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的, 年龄、职称结构合理的教师组成的正式群体[1]。自2007年, 教育部、财政部颁布《质量工程》 (教高[2007]1号) , 要求建设一批教学质量高、结构合理的教学团队以来, 对培养复合型人才、建设创新型国家起着至关重要的作用。可是由于我国高校教学团队发展时间较短, 尤其在构建中还存在很多的不足之处, 再加上我国传统的重科研、轻教学, 重个人、轻团队的考核模式, 都制约着高校教学团队的发展。构建符合我国国情的教学团队和绩效考核模式成为促进教学团队持续发展的关键。

一、高校教学团队的构建原则

1. 教学与科研相结合的原则

人才培养和科学研究都是高校的职能, 不同类型的高校其侧重点存在差异。我们应激励教学水平高、学术造诣高、科研水平高的优秀教师进入教学团队, 充分发挥他们在科研和教学中的优势, 以科研推动教学, 以教学带动科研。

2. 资源优化整合原则

构建教学团队的目的是通过建立团队合作的机制, 改革教学内容和方法, 开发教学资源, 促进教学研讨和教学经验交流, 推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合, 提高教师的教学水平。但是高校学科专业设置多样, 布局复杂, 同时各个高校实力不同, 侧重的学科也不同, 为促进学科间的交流互补, 在构建高校教学团队中, 不仅要考虑学科交叉融合, 还应考虑跨校建设教学团队, 充分发挥校内和校外的优质教学资源。

3. 结构合理原则

高校团队除了具有丰富的教学经验、创新的教学思想、较高的学术造诣和良好的租住协调能力外, 还要求具有合理的团队结构。团队结构应能适应学校职能的需要, 有利于相关学科的相互交叉和技术综合, 同时使团队保持正常的新陈代谢和持续发展的能力。

4. 自愿结合原则

高校教学团队从事的长期、持续的教学工作, 是团队成员不断交流、沟通的过程, 因此团队成员应自愿结合, 这样更容易发挥其教学优势, 产生良好的教学效果[2]。

二、高校教学团队构建中的问题

1. 团队结构不合理

团队结构主要涉及团队成员的年龄结构、教龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构, 这些在影响着教学团队的活力和发展潜力, 是保证教学工作连续性的前提。随着我国教育的深化, 在职称、教龄和学历方面已经不在是制约团队的主要因素, 问题主要集中在年龄的老龄化, 老中青搭配不合理, 团队带头人行政化倾向较强。同时单一来源的学缘结构引起的“近亲繁殖”, 都不利于不同学科教学思想的交流互补。

2. 团队成员缺点共同目标

共同的目标是一个优秀教学团队的特征之一, 是团队成员努力工作的动力、前进的方向。目前很多的团队成员制定目标的参与度很低, 不了解团队目标, 也不知道该如何将自己的职业规划或个人目标与团队目标相结合, 没有对团队应有的归属感和优越感, 没有把自己的命运与团队系在一起, 只是简单地完成上级下达的任务。

3. 团队成员缺少沟通交流

团队是利用每一个成员的知识和技能协同工作, 解决问题, 达到共同的目标的群体。在实现目标的过程中, 需要团队成员的沟通交流, 找出不足, 扫清障碍。

高校教学团队定期召开会议, 成员之间也自由、公开交流自己的想法, 对团队工作提出建议, 但是这些交流只停留在表面, 有时候仅仅是完成任务, 沟通交流不深入。团队成员的不独立, 使得团队成员之间的沟通交流偏向与团队领导人的思维模式。

4. 缺乏科学的教学团队绩效考核模型

关于团队绩效考核, 国内外很多专家学者从不同角度建立团队绩效模型来揭示团队价值创造过程, 其中具有代表性主要有:国外Mc Grath (1964) 的I-P-O模型、Nieva (1978) 等人的团队绩效模型、Hackman (1983) 的规范性模型、Gladstein (1984) 的团队有效性模型、Cohen和Bailey (1997) 的启发式模型。国内刘惠琴[3] (2007) 等人也对团队绩效评估进行了研究。但研究的方向主要集中在科研创新团队和企业工作团队, 与高校教学团队的实情差异较大。这就要求建立适合教学团队的绩效考核模型, 从整体和个人双向激励团队的发展。

四、构建优秀教学团队的对策和建议

1. 选拔德才并重的团队带头人

团队带头人是团队的核心和灵魂, 是确保团队共同目标实现的重要基础。一个优秀的的团队带头人应具备丰富的教学实践经验、丰硕的教学研究成果、较高的学术水平和学术地位, 同时还应具有较强的领导力和组织协调能力, 只有这样才能做到:以术服人、以能服人、以德服人, 增加团队的凝聚力和向心力, 完成基于“名师”的团队建设思路, 实现从“名师”到“名团队”的飞跃[4]。

2. 构建合理的团队结构

团队结构主要包括团队成员老中青的比例, 教龄、学历和职称结构等多方面的因素。教师年龄结构是否合理, 直接关系到教学团队的发展潜力, 也关系到总体教学质量的提高[5]。教龄结构关系到团队成员本身积累的教学经验, 教龄越长, 越有利于教学团队整体教学技能的提升, 因此应注重长中短教龄的搭配比例。团队成员的学历在一定程度上可以反映其在本学科和专业上的起点和基础, 在一般情况下可以反映团队成员的业务素质, 即他们的基础训练水平和发展潜力, 团队成员的整体学历应不断提高。而合理的职称结构能充分发挥各级教师的作用, 又有助于保持专业特色, 最终提高教学科研水平。

4. 建立绩效考核及反馈机制

绩效考核是检验高校教学团队阶段性成果的手段, 是对成果的肯定和不足的揭示, 是教学团队的发展和改进的依据。因此, 应充分认识到绩效考核的重要性, 结合其周期较长的特点, 制定合理的高校教学团队绩效评估指标体系。构建的综合评价模型, 尽量减少了在绩效评估过程中的人为因素, 最大限度的保证其客观性。同时设置制度化的绩效反馈机制, 可以通过座谈、讨论、个别面谈等方法检验考核的结果, 保证绩效结果的公平和公正, 发挥绩效考核的效果, 这对促进高校教学团队的发展和水平的提高有至关重要的作用。

4.提供团队建设必须的物质资源

充足的资源是教学团队建设的物质前提和基本保障, 高校必须创造条件, 保证其能及时得到足够的资源。“硬件”方面:高校应提供现代化的教学设备、先进的实验设备、资料齐全的图书馆和资料室, 为团队教学提供一个好的硬件环境。“软件”方面:学校应以团队为中心, 设计科学的管理机制, 使团队能无障碍运行, 只有这样积极的支持性环境才能为团队的发展提供扎实的基础, 团队才可以集中精力务实工作。

参考文献

[1]李淑芳.高校教学团队建设探究[J].黑龙江高教研究, 2009, (6) .

[2]鲁卫平, 王润孝.研究型大学教学团队建设的研究与思考[J].中国大学教学, 2010, (3) .

[3]刘惠琴.高校团队创新绩效评估模型与实证研究[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[4]冯博琴.打造教学团队核心竞争力[J].中国大学教学, 2011, (9) .

高校教学团队的构建 篇5

和谐视野下高校双语教学团队建设的现状及对策研究

合格优秀的`双语教学团队是双语教学质量提升的人力资源保障.基于教师和谐发展的观点,高校双语教学团队建设不仅对提高高校本科教学质量以及双语教学质量具有重要意义,而且也有利于双语教学师资队伍核心竞争力的提升.本文主要针对高校双语教学团队建设存在的问题,从战略观、学习观、和谐发展观和系统观等角度加以审视、分析,并提出相关的建设对策,从而促进高校双语教学与人才培养的和谐可续性发展.

作 者：刘艳娥 作者单位：湖南理工学院,湖南岳阳,414006刊 名：当代教育论坛英文刊名：FORUM ON CONTEMPORARY EDUCATION年，卷(期)：2009“”(12)分类号：G64关键词：双语教学 教学团队 和谐发展 管理策略

高校教学团队的构建 篇6

1.民办本科高校转型发展的需要

应用技术型本科的人才培养特征在于理论与普通本科基本相同, 但更加注重实践和应用能力培养, 不仅传授理论知识, 而且注重培养学生的技术能力、创新能力。人才培养的目标是为企事业单位的一线工作提供从事科学研究、技术开发、技术设计和现代化管理的人才。因此, 转型后的民办本科高校人力资源管理专业应该培养高级管理人才。

2.地方本科高校应用技能型人才的转型培养要求

地方本科高校的转型需培养应用技术型人才, 民办本科的人力资源管理专业也不例外。人力资源管理专业培养的人才需要具备经济、管理、法律、人力资源管理等方面的知识, 并具有一定的创新能力、研究能力、管理能力和终身学习能力, 能满足行业、企业组织应用型人才的要求。应用技术型民办本科高校注重人力资源管理实践教学团队的建设。教学团队组织、协调、指导教师的实践, 突出培养学生的实践能力, 学生的职业技能得到提升, 人才培养的社会满意度提高, 凸显人力资源管理专业人才培养的特色需要, 从而实现应用技术型民办本科高校的办学定位, 提高办学质量, 提升专业在社会的影响力。

应用技术型民办高校人力资源管理专业实践教学团队建设现状及存在问题

1.专业带头人以外聘为主

应用技术型民办本科高校的人力资源管理专业的建设需要专业特色和市场的结合, 但是转型发展前的专业带头人大都以外聘为主, 且主要来自于公办院校的学术性带头人, 对于行业发展情况和市场对于人才培养的要求都不甚了解, 难以以正确的、专业的发展思路指导人力资源管理实践教学团队的建设。专业带头人的引入和培养需要民办本科高校高层创新思维。

2.拥有企业人力资源管理实战经验的教师相对缺乏

目前刚进入转型发展阶段的民办本科高校以青年教师为主, 而且主要来自于高学历毕业生, 社会实践经验缺乏。应用技术型民办本科高校需要重视建设实践性教学团队, 采取行业人士+ 理论教师的方法协同培养人才。

3.人力资源管理专业师资结构亟需优化

由于民办本科高校发展的特殊性, 转型期内的民办高校人力资源管理专业在师资结构上亟需优化。第一, 年龄上趋于年轻化, 职称普遍偏低。第二, 职称结构不合理。第三, 教学队伍的知识储备并不能得到充分体现, 难以完全实现模块化教学。

4.人力资源管理专业教师理论水平高而学生实践能力偏低

民办本科高校人力资源管理教师学历高, 人力资源管理专业理论水平高, 但是学生的实际能力比较差。企业需要人力资源管理人员具备更高的综合素质 (包括感知理解、沟通协调、集体意识、信息汲取、专业素养、品德修养、自信力、成就导向、弹性适应) 和更强的专业技能。但是, 企业在人力资源管理专业毕业生的招聘中, 对这类人才的需求往往不能得到满足。虽然部分教师已经考取了人力资源管理师的相关资格证书, 但是实务经验缺少, 无法真正发挥“双师型”教师效应。

5.人力资源管理专业教学团队协作效果不明显

团队协作就是团队中个人的积极努力和团队整体工作的协同, 以协作的方式来实现资源优化配置, 提高工作效率。但是民办本科高校人力资源管理教师队伍缺乏团队文化的建设, 个人主义比较盛行, 各行其是, 教学存在分工而缺乏合作, 难以发挥人力资源管理教学团队效果, 比如经验分享、知识共享、学术研讨、教研会议, 大部分情况下教师都是单独工作, 不能有效地融入人力资源管理专业教学团队。

应用技术型民办本科高校人力资源管理专业实践教学团队构建的路径

1.创新人力资源管理专业带头人的选拔方式

专业带头人首先要具有高尚的政治素质、职业道德和严谨正派的学风;其次要有深厚的学术造诣, 学术思想活跃, 步入了某一专业的前沿领域, 有突出的专业研究方向, 并取得了创造性的、具有一定学术水平的教学和科研成果, 能组织和带领青年教师进行专业建设。人力资源管理专业带头人不能仅仅看中其职称, 还需要关注其专业知识、学术情况、个人职业贡献和工作态度等。应用技术型民办本科高校不能仅仅依靠外聘公办院校的高级职称教师来担任专业带头人, 还可以拓宽专业带头人的开发渠道, 吸引更多的社会精英, 协同打造特色专业。

2.优化人力资源管理专业实践教学团队的师资结构

应用技术型民办高校的人力资源管理专业需要优化“双师型”教师队伍, 引入更多的具有行业经验的人才进入实践教学工作之中。人力资源管理专业实践教学团队应注重教师队伍的“双师”结构, 以满足应用技术型人才培养模式的要求, 加强专兼职相结合的人力资源管理专业教学队伍的建设, 提高拥有行业工作经验的教师比例, 安排具备专业理论而缺乏专业实践的年轻教师进入企业挂职锻炼, 积累工作经验, 提升实践教学能力。大量聘请企业人力资源管理人才到实践教学团队中担任兼职成员, 逐步加大兼职教师的比例, 逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

3.加强人力资源管理专业实践教学团队的目标管理工作

民办应用技术型本科高校应该加强实践教学团队的规划与管理工作, 建设以“双师素质”教师为基础, 专业带头人为龙头, 骨干教师为中心, 兼职教师为辅助的多层次、多类型的“双师”结构实践教学团队。此外, 通过目标管理, 进行目标计划、任务分解、目标实现、目标评估, 制定人力资源管理专业教学目标, 拟定人力资源管理专业教学任务, 分解各项教学任务, 实现人力资源管理教学目标。人力资源管理专业实践教学团队成员通过目标管理进行自我约束和自我控制, 形成心理契约, 实现更高的绩效水平, 为专业建设做出更多贡献。

4.重视人力资源管理专业实践教学团队的文化建设

如果人力资源管理专业实践教学团队的文化没有形成, 那么也就无法有效地形成高效的实践教学团队。应用技术型民办高校人力资源管理专业实践教学团队首先应该进行团队文化宣传, 全面建设成为“学习型”、“互动性”团队, 减少个人主义, 加强团队成员之间的互助和协作, 相互配合, 改变传统单个人的工作模式, 实现团体共同工作。对于人力资源管理专业领域最前沿的理论进行互动交流, 增进同事之间的相互了解, 实现成员信息的高度共享, 激发更多的工作热情, 提升内心对于工作的积极性。

5.重视人力资源管理专业实践教学团队教学平台的建设和制度的设计

应用技术型民办本科高校应该注重人力资源管理专业实践教学团队的教学平台建设和制度的设计。通过教学平台, 建设人力资源管理专业资源共享课程、专业精品课程、专业案例库、专业习题集、专业教改课题、专业创新创业赛事活动等。注重团队制度设计, 加强工作分配与绩效考核, 加强薪酬与激励管理制度的建设, 为人力资源管理专业教学团队的建设提供强有力的制度保障, 从而有效地发挥教学团队的优势。

总之, 民办本科高校在转型发展中, 应该注重培养应用技术型人才, 强调人才培养的实践能力的提升。因此, 民办本科高校的人力资源管理专业应该构建全面的实践教学体系, 而实践教学团队正是实践教学体系实现的重要力量。

参考文献

[1]朱丽献:《地方高校人力资源管理专业“3P”教学团队模式的构建——以辽东学院为例》, 《辽东学院学报》 (社会科学版) 2014年第2期。

[2]李晚芳、刘加林、胡益龙:《基于职业能力培养的新建地方本科院校人力资源管理专业实践教学体系改革探究》, 《高教论坛》2015年第10期。

[3]王知桂、李莉:《基于胜任力的升级特色专业实践教学体系构建——以福建师范大学协和学院人力资源管理专业为例》, 《宝鸡文理学院学报》 (社会科学版) 2015年第4期。

[4]陈晓琳、王平祥:《关于加强高校教学团队建设的思考》, 《高等理科教育》2011年第3期。

论高校财务协作团队的构建 篇7

一、高校财务协作团队构建的分析

高校通过对高校财务环境因素和人员能力因素现实情况进行较为客观地分析研究,从而发挥构建高校财务协作团队的优势因素,避开不利因素,把握机会,寻求团队构建的最佳途径。

(一)财务协作团队的优势

1、财务人员目标的一致性

心理学家马斯洛关于团队的研究表明,一致性目标是团队最显著的特征。高校财务个体素质较高,当高素质的个体凝聚在一起时,容易达成共识,较易组建共同的目标。共同的目标是财务个体发展的基石,可以树立财务人员发展的方向,高校财务特性决定财务职能需要团队的紧密配合,需要财务个体运用自身的业务技能协同工作,自觉地依靠团队的力量,彼此协同、合作、共同完成一致性的目标。

2、高校财务文化的凝聚力

文化是人们价值观念、思想意识和社会心理的表现,财务文化以大学文化为基调,以财务人员为群体,塑造高校财务发展的价值理念,高校财务人员在长期的理财实践过程中,凝聚了财务人员的团体价值取向、思维方式、社会心理等,形成了财务文化的主要组成部分。财务文化具有长期性、恒定性,且容易为个体间彼此认同和归属,以财务文化为纽带,凝聚财务团队协作的向心力,为财务团队协作彼此间相互尊重、配合默契提供良好的氛围。

3、财务人员结构的优化组合

高校财务部门的人员结构日趋合理,已呈现老中青搭配模式,年长的财务人员资历深,实践经验丰富,起着传授解惑的作用,中青年财务人员则起着桥梁的作用,是主要力量,居当前高校财务人员结构中的一半以上比例,年轻的财务人员精力充沛,容易接受先进的财务管理手段,掌握知识快速。因此,财务结构的优化,为财务团队的构建提供良好的基础。

(二)财务协作团队的劣势

1、财务人员业务水平较难提高

在财务团队发展的过程中,财务个体要随着业务事项的协作发展程度逐渐提高自身的业务水平,而业务水平的提高除实践经验之外,还需要理论知识与之相匹配。而实践中财务人员不可能像高校教师有大量的时间进行系统的学习,科研课题的研究也只能利用业余时间开展,有时连科研结题都较难如期完成。这决定了财务人员的业务水平难以提高,影响着财务团队的整体发展水平,只有财务团队每个成员业务水平都提高了,才是财务团队的综合提高,任何一个成员的落队都影响着财务团队建设。

2、财务学术信息交流不够畅通

财务学术信息交流顺畅可以获得更多有用的资源,为财务团队的学术科研发展提供良好的信息来源,但目前多数高校的学会是各高校的财务管理者所兼任,交流时间少,没有真正发挥其交流平台功能。财务学术信息的不完全性与不充分共享性,也影响了交流,在与其他院校相互交流和学习时,常会遇到财务学术交流难以充分沟通的困难,未能利用交流机会获取较多信息。并且由于各高校的管理、以及管理所依存的条件不同,使财务学术信息的时效性强,财务人员若不能及时把财务学术交流信息转化为学术成果,容易造成学术滞后。

3、沟通协调能力有待加强

高校财务工作的顺利开展需要财务人员沟通协调能力的提升,如何将枯燥的数据用信息的形式传达给需要的使用者,将专业化的财务术语用通俗易懂的语言表达清楚,这考验到财务人员的沟通能力,人们常说“隔行如隔山”,想让不懂财务数据信息的非专业人员真正理解其中的内涵,并接纳财务人员提供的决策,财务人员才能获得领导、以及不同层次人员的支持,才能使财务团队的工作更加顺利。实际上,高校大多数财务人员经常接触数据,却不擅长于沟通,沟通不畅,容易导致财务工作难以顺利开展,有时还可能影响财务工作和谐氛围。

(三)财务协作团队的机遇

1、高校财务管理目标的精细化

高校财务管理目标是筹资、用资,保障资金的有效使用,但随着高等教育体制改革的不断深入,高校教育事业为适应改革的需求变化,不断修改、调整与目前阶段相对应的发展目标,以增强高校转型对自身内涵性的提高。为配合高校的整体发展目标,高校财务管理目标以此为基础,不断调整财务管理目标的精细化,由此可见,财务管理目标的精细化需要相互间的协作,不仅需要财务部门的纵向财务组合,还需要高校各部门之间横向的财务组合,最大限度地挖掘各部门间的财务潜能。

2、高校事业会计制度的变革

目前,高校事业会计制度越来越不适应高校教育发展形势的要求、以及经济业务事项发展的需求,为使会计信息能准确反映业务事项的真实性,有利于高校对绩效的正确评价等,高校事业会计制度进行了变革,其中会计核算方式由收付实现制改由修正的权责发生制,与以往相比,实际经济业务事项处理尤为灵活,这要求高校财务人员有协作的团队,并且财务人员要转变理念,通力协作,共同探讨规章制度,改变过去处理业务独立判断的片面性,避免对制度个人理解的臆断性,提供切实可行的具有实际操作性的业务处理流程,从而准确把握、规范核算尺度。

3、学科建设团队的需要

科学技术的飞速发展,以及科学技术、经济、社会发展的关系日益密切,知识领域的界限逐渐淡化,学科间的理论相互渗透。作为传授解惑知识的高校也不例外,纷纷顺应综合化的趋势,成立学科建设团队,为教师的协作提供了一个平台,团队的建设需要资金的保障,高校财务作为管理资金的服务部门,要紧密配合学校发展需求,不仅要从财务人员自身特点出发,人员到位,资金到位。同时由于跨部门、跨学科团队的组建,需要高校财务协作团队,协调资金的合理使用,做好参谋决策的角色,监督资金的效益性。

二、高校财务协作团队构建的原则

团队不是简单的组合,团队成员的工作方式,性格、特点等,彼此间需要相互认同,为更好的协同发展,需要设定一些范围,以便团队提供创新性的方法、措施,解决工作中共性的问题,促进团队成员能按设定的目标共同发展,使团队结构更合理、工作更有效。

(一)协作性原则

协作是指为了共同的项目目标,在工作的过程中,通常通过个体间的相互合力或各部门的配合与协作、共同完成。团队协作要求每一位成员遇到问题时,彼此间要相互交往、相互理解、相互协作,要具有协作共事的能力,要资源共享、信息共享,要不计个人利益得失,以团队的利益为首位,要承担起应负的责任,才能取得合作的成功,向着共同的目标迈进。

(二)创新性原则

创新简单来说,就是做别人未做过,想别人未曾想的事,在原有旧的基础上,创造出新的,创新具有灵活性与探索性。团队的创新需要丰富的知识与经验的积累,并以独具一格的方式,突破原有的思维模式,研究出解决问题的新方式与方法。不断学习,保持创新才能不断的改进与完善,才能使团队不断的发展和充满活力,从而扩大团队的影响力,增强对人才的吸引力,提高团队整体的综合力。

(三)效率性原则

理论上的效率指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,财务团队的目的是使团队的效率大于单个个体所产生的工作效率,财务团队是否有序、高效的运行与团队领导者的组织协调能力息息相关,与团队成员的素质及配合相关。在财务团队内部实行灵活的协调,合理配置资源,充分发挥资源的效益,并给予团队适当的激励机制,促进财务协作团队的积极性,从而确保团队的工作效率。

三、高校财务协作团队构建的措施

高校财务部门应打破科室划分的框架限制性,将人力资源进行整合,构建以年轻力量为主,中青力量为辅的灵活机动的协作团队,在高校财务环境复杂化、以及财务管理要求日益提高的前提下,更好地应对高校教育资源、人才、生源等因素的激烈竞争,正确面对潜在的财务风险,并制订财务协作团队相应的措施,充分发挥团队协作的力量,提高高校财务工作的管理能力,进一步提高学校品牌的竞争力。

(一)加快财务管理人才培养,培育高校财务协作团队的主体

高校财务环境的变化,以及财务制度的不断完善,需要经验丰富、沟通能力强的团队,但财务专业的特性决定了财务团队主体能力的培养需要一定的过程。因此,首先要培养团队主体的业务学习能力,不断学习、善于学习,拓宽业务的知识面;培养团队成员对经济业务事项的敏锐洞察力,接受新事物的能力,增强创新能力,逐步培养成合格的财务专业团队人员。团队成员之间要相互交流、讨论,增强团队之间的整体学习氛围,在融洽的氛围中通过学习不断提高知识和技能,才能进一步提高团队的创新能力。其次要进行团队人员素质优化,良好的素质直接关系到学校财务管理水平,团队成员的素质是能力的外在表现,是能力的积累,高校财务人员的素质从一定意义上来说是注重于如何与人交往,与团队成员、与他人之间的相互理解、配合,并通过各种途径,更新知识结构,强化各方面技能,不断提高自身素质,塑造财务协作团队所需要的人才。

(二)提高财务管理水平,增强高校财务协作团队的动力

随着高等教育体制改革的不断深入,高校多校区的办学地点,多样化的办学形式,办学合作模式常态化,促使财务管理手段突破了传统的空间、时间限制性,实行了财务局域网管理,甚至是校园网平台的信息化管理,实行了远程报账、远程监控,财务人员可以通过先进的信息系统,随时查询财务信息,个税收入等,高校财务信息的先进性,使高校的财务管理由封闭型向开放型转变,促使财务协作团队可以较方便、快捷的运用各种信息数据,并加以综合利用。高校财务部门重点、难点工作是财务报账,财务报账核算量大、业务多,选择适合本校报账工作的报账模式,如报单投递式报账、分期报账、网上预约报账等,错开高校学期的繁忙与闲时时段,均衡业务报账量,缓解高校财务报账排队人流。优先解决高校财务报账难的问题后,面对财务管理水平的日益提高,机动的财务协作团队将管理的重心转移至更多的管理性事务中,探索适合本校发展的财务管理方式,共同协作,提高应对财务环境不断的变化。

(三)打造平台,夯实高校财务协作团队的基础

建造协作平台包括软环境与硬件,软环境包括高校人才管理制度、人才引进的政策、待遇、人才发展启动经费等,硬件是指设备、设施,以及相关设施的更新等。高校财务团队在培养本校现有财务人员的基础上,加快本校财务内部人才的培养力度,塑造财务人才,同时制定优惠政策,引进创新型财务人才,通过内部培养,外部引进,加强人才管理,建立有序的人才管理机制,营造宽松的局部优化环境,为人才发挥作用提供良好的平台,从而促进团队更好的发展。硬件设施关系到团队工作的优劣,是提高团队先进管理技术的物质基础,为协作团队提供硬件设备,更新硬件如电脑设备、办公设施等,是高校财务协作团队为本校更好服务的需要,可以促使团队充分运用新设备,创新使用新技术,提高工作效率。

(四)加强领导,提升高校财务协作团队的凝聚力

所谓的领导者指的是通过其自身能力,影响或组织团队成员同心协力去执行制定的计划,实现他们所期望的目标,领导者在财务协作团队中起着文化精神凝聚力,以及开拓创新的作用,在团队的财务活动中扮演着重要角色。高校财务管理的可持续发展需要财务技能方面的核心领导者,领导者根据教育事业改革的不断深入,预测分析影响高校财务方面的因素,纵览全局,用科学发展的眼光和方法分析问题的实质性,善于把握财务管理发展的机遇,统筹兼顾,作出长远的战略决策;善于培养、带动团队成员协作;善于协调团队成员相互之间冲突利益的整合,创造条件,满足团队成员实现自我价值与自我发展的需求,安排分工与合作,大胆创新,合理配置资源,引导团队成员共同为财务事业奋斗。

(五)健全制度,强化高校财务协作团队的保障

财务协作团队的制度保障包括团队管理机构制度,团队成员岗位制度,团队成员进修培训制度、激励机制等。团队管理机构是团队可持续运转的首要基本条件,因而在制订团队管理机构制度时要遵循完整性、清晰性原则,预防团队机构运作时,免除干扰因素的影响。团队成员岗位按需设岗、定期轮换,岗位工作流程依据财务管理需求而设计,随团队运作目标以及创新理念保持或更换,为团队成员创造锻炼机会,具有一定程度的灵活性。为进一步提高团队工作的创新积极性,高校财务部门应定期组织与其他高校相互交流财务运作模式的学习培训,会计学会的科研合作等,并据此常态化,从制度上以及观念上保障团队成员的继续学习意识。同时,通过考核团队成员工作岗位的贡献程度,运用恰当的有效手段分配薪酬,激发不同层次团队成员的不同需求,在团队成员激励机制基础上,增加与团队整体目标发展相适应的规定,如增加团队的荣誉感与成就感,使团队的整体水平得到提高,成为优秀的团队。

综上所述,高等教育事业不断发展过程中,高校财务关系复杂化,业务不断扩大,对财务人员的要求越来越高,高校各方面发展的机遇需要高校财务协作团队的集体智慧与能力,财务协作团队的合力、效率、综合技能,能更好地适应高校教育事业发展的整体水平。

摘要：高等教育事业经过几十年的发展,逐渐演变为多种形式的办学模式,面对日益复杂的高校财务关系,业务处理的繁杂性,以及经费核算量的成倍增加,在财务人员增员有限的情况下,构建财务协作团队,发挥协作团队合力,提高团队协同创新的能力与水平,为高校财务管理水平的提高与发展提供新途径。

关键词：高校,财务,协作团队

参考文献

[1]刘平.企业战略管理:规划理论、流程、方法与实践(应用型)[M].清华大学出版社,2010.08出版

[2]张应强.论传统文化与高等教育改革[J].高等教育研究,1996,(3),P6

[3]刘慧群.高校科研团队协作关系治理模式研究--基于社会网络分析的视角[J].湖南师范大学自然科学学报,2010.第3期

[4]胡银根.弘扬团队协作精神[J].天津大学学报(社会科学版),2000,第2期

[5]田盈,蒲勇健.团队协作激励机制博弈分析[J].管理工程学报,2005,第2期

高校教学团队的构建 篇8

随着知识经济的到来, 知识型团队作为实现经济价值与财富的人力资本载体和一种生产组织形式, 日益成为推动知识经济时代社会创新发展的主角。

知识型团队是知识、智力和情感相结合的组织形式, 其依托于高素质的人力资本[1]。知识型员工组成的知识型团队具有一些不同于传统生产团队的特征:创新性, 互补性产生的协同效用;成果是团队成员共同努力获得的, 不可分割;团队成员强调自我引导, 具有很强的自主性, 工作绩效难以测量[2]。Alxhian和Demsetz (1972) 在公司理论中定义知识型团队的本质为:一组代理人独立地选择努力水平, 创造一个共同产出, 多个代理人努力得到的共同产出大于每个代理人单独努力得到的产出之和, 代理人对产出的边际贡献依赖于其他代理人的努力, 且个人贡献不可独立观测[3]。

所以, 目前国内许多以知识型团队为主的组织, 无法判断哪一类人能够胜任知识型团队中的工作并能为组织创造高绩效, 也无法对已有成员进行有效绩效考核激励。如何针对知识型团队进行合理有效的人力资源开发与管理, 已成为众多学者与管理者共同关注的课题。鉴于传统人力资源管理具有局限性, 近年来的胜任力的研究促成其向战略性人力资源管理的转变 [4], 因此, 本文希望通过构建胜任力模型解决知识型团队绩效管理的相关问题。

自从1973年, Mcclelland[5]首次提出胜任力概念, 将其定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机以来, 国内外学者对胜任力的概念进行了广泛的探讨和应用实践。LYLE (1993) 认为胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征, 包括五个层面:知识、技能、自我概念、特质和动机, 增加了自我概念这一特征[6]。国内学者樊宏 (2004) 则认为胜任力是指工作中员工的价值观、动机、个性或态度、技能和知识等关键行为特征。胜任力具有与绩效相联系的绩效性, 与任务相联系的动态性, 以及区分绩效优劣者的区分性[7], 而相对应的胜任力模型 (Competency Model) 则是针对特定岗位表现出的优秀并具有差异性要求的胜任力特征集合。胜任力模型明确地界定了组织成员具备优秀绩效所必需的行为特征, 使企业了解掌握员工的能力胜任特征水平和改进措施, 它可以在人力资源管理的各个方面得到应用, 因而知识型团队胜任力模型的构建则为组织进行知识型人才选拔和培养提供了标准。

本研究采用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法开展研究。鉴于知识型团队主要存在于科研机构以及企事业管理层, 研究者认为管理学院的全日制学生以及在读的有工作经验的MBA和MPA能够在一定程度上代表了上述组织成员特征。因此, 我们对兰州大学管理学院251名曾经参与过知识型团队合作的相关人员进行调查, 并对结果进行主成分分析和实证研究, 确定知识型团队的胜任力要素及其模型架构。

2 研究设计

2.1 研究方法与工具

本研究采用行为事件访谈法 (BEI) 获得初步的胜任力特征项目[4,8];通过小规模随机抽样, 采用当面访问法试测[9], 修改完成最终量表;然后通过整群抽样进行大规模自填问卷获得数据, 通过PASW Statistics18软件对数据进行统计分析[10]。

2.2 胜任力量表设计

研究者抽取了近期参与过知识型团队活动并且表现优秀和表现偏差的管理学院硕士各6名, 然后进行一对一的开放式行为回顾调查, 平均时间约为半小时。要求被访谈者列出他们在工作学习中发生的成功事件、不成功事件或负面事件各3项, 要求被访者详细地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物和涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法或感想。我们在征得被访者同意后用录音设备把内容记录下来, 请6位专家进行内容分析比较, 获得34个胜任力特征的初步胜任特征模型;然后由经过培训的访问员对小规模随机抽取了管理学院研究生院学生30名进行当面访问法预试调查, 针对调查结果分析, 删除不合格条目, 修改量表语句建立最终知识型团队胜任力量表问卷。问卷采用李克特5点量表, 28个胜任力特征, 及其对应问卷语句, 如表1所示。

2.3 数据搜集

正式调查对兰州大学管理学院各班级采用整群抽样的方法, 抽取了7个班级 (本科班2个, 企业管理硕士班2个, MBA班1个, MPA班2个) , 共251名学生, 最终收回调查问卷249份, 其中有效问卷237份。 样本的人口特征分布, 如表2所示。

3 统计分析

3.1 数据处理

3.1.1 信度与效度检验

本研究利用正式调查的237份有效样本进行信度检验和样本适合性检验, 检验结果分别如表3、表4所示。

信度检验结果显示, 基于标准化项的 Cronbachs Alpha (α值) 为0.878, 表明测量项目具有良好的一致性程度和内部结构的良好性[10]。28个条目的CITC值均大于0.3, 符合研究要求 (卢文岱, 2002) , 删掉任何一个条目都会导致量表的信度系数降低[11]。检验结果表明该量表具有良好的测量信度。

样本适合性检验结果显示, 数据的KMO值为0.831 , Bartlett球度检验显著性水平小于0.001, 样本适合进行因子分析[10]。

3.1.2 主成分分析

采用主成分分析法和方差最大法旋转求解共同因子, 分析结果如表5、表6所示。提取特征值大于1的8个因子, 累积方差解释率为58.115%。

提取方法:主成份分析。

提取方法 :主成份。 旋转法 :具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。a. 旋转在 11 次迭代后收敛。

因子1包括:技能提升、成就导向、充沛精力、素质提升, 解释总变异的8.612%, 主要涉及能力的提升以及成果的获取, 命名其为成果驱动因子。

因子2包括:主动性、责任心、自律, 解释总变异的8.063%, 主要涉及对团队目标主动负责的态度行为, 命名其为主动负责因子。

因子3包括:忠诚、团队认同感、团队归属感, 解释总变异的7.847%, 主要涉及对团队忠诚以及团队的认同归属感, 命名其为团队忠诚因子。

因子4包括:信息传递、横向沟通、纵向沟通, 解释总变异的7.754%, 主要涉及信息的传达与沟通能力, 命名其为信息沟通因子。

因子5包括:价值实现欲、自主性、自信心、可靠性, 解释总变异的7.577%, 主要涉及团队成员的自我激励方面, 命名其为自我激励因子。

因子6包括:奉献、耐心、自省、好胜心, 解释总变异的6.666%, 主要涉及为达成团队目标不计个人得失、全力以赴的品质, 命名其为团队奉献因子。

因子7包括:协作能力、指导能力、社交能力、知识共享, 解释总变异的6.026%, 主要涉及团队工作中的合作协调、指导他人与知识共享, 命名其为组织与培训因子。

因子8包括:团队学习、学以致用、学习态度, 解释总变异的5.569%, 主要涉及团队学习的理论与实践相互促进, 命名其为理论实践因子。

3.2 胜任力模型构建与分析

兰州大学管理学院知识型团队胜任力模型构建如表7所示。

该胜任力模型认为, 高校管理专业方向的知识型团队成员要取得良好绩效, 需要具备8个方面的能力特征:成果驱动、主动负责、团队忠诚、信息沟通、自我激励、团队奉献、组织与培训、理论实践。其主要特点体现在:

(1) 强调了知识型团队成员首先要有强烈的成果驱动取向, 精力充沛, 不断追求自身各方面能力的提升, 在现代激烈的竞争环境完成具有挑战性的团队项目。

(2) 要求团队成员必须具备主动负责的精神。基于在知识型团队的工作中, 个人行为难以进行规范监控和绩效考核, 因此, 为保证团队能保持高绩效, 需要团队成员具备高度的主动性、责任心和自律性。

(3) 知识型团队注重团队忠诚。当团队成员对团队忠诚且易于对团队产生认同感和归属感时, 可以通过团队组织文化宣传使成员认为“大家都在努力工作”, 得到团队合作纳什均衡。借鉴Fehr 和 Schmidt公平偏好理论, 知识型员工具有的公平偏好可能解决知识型团队员工的“偷懒”问题, 进而导致知识型团队合作均衡[2]。

(4) 强调信息沟通能力的重要性。知识型团队作为知识经济时代主要的组织形式, 需要及时有效地沟通信息, 始终保持团队的参与共享 [12]。

(5) 要求团队成员具备强自我激励的品质。在难以进行有效的绩效激励的情况下, 成员具备强自我激励品质会保证其高绩效完成工作目标。

(6) 要求知识型团队成员具有团队奉献精神以及协调组织和相互培训的能力。知识型团队以知识创新和学习为核心, 强调整个团队的参与共享、合作共赢;同时也要求成员具备将理论与实践相结合的能力, 学习新理论进行实践, 从实践中创新理论, 然后将理论再进行实践, 如此反复。

因此, 无论是以知识型团队为主的企业还是研发机构, 在选拔录用新成员时以及绩效考核与员工培养上要注重考虑员工的上述八个方面的特征, 以保证团队高绩效, 实现组织的和谐发展。

4 结论

本研究通过引用胜任力模型, 针对知识型团队进行合理有效的人力资源开发与管理进行了尝试, 将知识型团队的胜任力特征归结为成果驱动、主动负责、团队忠诚、信息沟通、自我激励、团队奉献、组织与培训、理论实践八个方面。此模型特征中没有包含基础知识技能, 是因为知识型团队是创新和学习型团队, 基础知识技能在知识型团队中属于必要特征而非鉴别性的关键特征。国内外学者对于不同组织的不同岗位所构建的胜任力模型一般包含3到6个维度[7,8,13,14], 本研究的结果分析将知识型团队的胜任力特征归为8个维度, 超出一般胜任力模型, 胜任力模型较一般组织复杂, 恰能说明引言中所提到的难以对知识型团队成员进行招聘、培训与绩效考核等问题。由于研究条件的限制, 本研究的样本仅仅选取兰州大学管理学院的学生, 仅能从一定程度代表知识型团队的特征, 而且针对不同地域不同任务目标等情况的知识型团队, 其胜任力模型也有差别, 不能以偏概全, 因此, 针对知识型团队胜任力模型的构建还需要进行更多的实证研究来检验。尽管针对我国知识型团队真正的随机抽样还难以实现, 但在后续的研究中可以尽量扩大样本范围和数量, 并针对不同特征的知识型团队进行细分抽样, 以获得更全面的知识型团队胜任力模型。

摘要：胜任力这一概念自提出以来, 已经应用到许多领域。通过行为事件访谈法和问卷调查, 为样本高校学院探讨构建了知识型团队的胜任力模型, 为企业以及科研机构等组织的知识型团队成员的人才选拔和培养提供了标准。

高校教学团队的构建 篇9

一、创新团队的内涵及特点

(一) 科研创新团队的概念。

创新团队[2], 就是由少数技能互补、有共同目标、能相互承担责任而又自觉能动地进行创造性活动并产生一定价值成果的正式群体, 他们的成员具有持续的创新能力和国际竞争能力。把团队引入科学领域以后称之为科研团队。所谓科研创新团队, 就是这样一个群体组织:他们以优秀学术带头人为领导, 以重点实验室或者工程中心为依托, 以科学技术研究与开发为内容, 拥有合理结构的学术梯队, 人数不多且技能互补, 愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任, 并且在各个专业领域有一定专长的人组成的互动系统。

(二) 创新团队的基本特征。

农业高校科研创新团队主要具备五大特征:有特色鲜明的研究方向及研究目标;以一个重点实验室或工程中心为技术依托;具有优秀的学术带头人;团队成员间应有良好的合作基础及技术互补性;科学适中的人员配置;资源共享。

1.鲜明的研究方向及研究目标。

研究方向可以是经过多年研究形成的, 并具有显著的优势, 也可以围绕重大目标, 结合原有优势开拓出一个创新的研究方向。目前, 我国高校创新团队应以重大的基础研究和应用基础研究为主, 同时, 瞄准国际重大科学前沿问题的高水准战略目标紧密结合国家和行业的重大需求或学科发展前沿的重大问题。

2.有优秀的学术带头人。

培养选择优秀的学术带头人是发挥团队精神的前提, 只有优秀的团队领导人才能带领成员完成共同的团队目标。一个具有创新能力的科研团队首先需要有能够洞察到原始创新思想的领导或学术带头人。

3.团队成员间应有良好的合作基础及技术互补性。

学术团队成员间具有良好的互补性对于学术团队的协作研究是非常重要的。互补性主要应该从两个方面来理解, 首先是专业技能的互补。一个成功的学术团队, 成员应该具有不同的专业背景以及能力结构。学术团队成员互补的另一个意思是指人文互补, 即性格、年龄、人际关系的互补。学术团队是一个小的社会组织, 由许多独立的个体所组成, 每个人的工作都影响着他人的工作, 非智力因素间接决定着团队合作是否融洽、课题目标能否实现等。

4.科学适中的人员配置。

目前对于学术团队成员数量的研究尚没有统一的看法, 但多数研究者认为, 运作良好的学术团队, 应该满足人数不多的要求, 一般是3～5名核心人员[4], 几名辅助人员, 并且具有合理的专业结构和年龄结构。

二、我国农业高校科技创新团队建设中存在的问题

在全面建设小康社会, 建设创新型国家的大背景下, 教育部、中国科学院、国家自然科学基金委员会根据自身情况, 纷纷开展了创新团队的组建和支持工作。教育部2000年在“高等学校骨干教师资助计划”中设立专项经费。每位特聘教授可自主遴选5名骨干教师组成团队, 此举对高校创新团队的建设首次进行了尝试, 并于2004年出台了《长江学者和创新团队发展计划创新团队支持办法》, 大力推进创新团队建设。中国科学院也于2001年开始创新团队的试点工作, 经过两年多的试验, 制定并出台了《创新团队国际合作伙伴计划实施方案》, 2004年全面展开创新团队的组建工作。其中, 中科院的《创新团队国际合作伙伴计划》对创新团队支持的力度最大, 每个创新团队的资助额最高600万元。

可见, 我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效。但仍有一些团队以获取资源为主要目的搭建, 不利于高校科技创新发展, 主要表现在几个方面。一是“虚”多“实”少。目前, 我国一些高校为争取资源, 临时拼凑和包装了许多“虚”的团队。平时, 团队成员几乎不进行学术交流, 只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果打包在一起, 组成一个“团队”。二是“短命”团队多、“长寿”团队少。教育部每年资助60个团队, 真正获得持续资助的不多, 随着三年资助期的结束, 团队也就基本处于解体状态。随着团队的解散, 团队的各种资源包括团队文化也就分崩离析, 造成极大的资源浪费。三是自下而上形成的团队多、自上而下形成的团队少。前者多表现为“师徒型”, 一般没有行政手段对其进行监管和控制, 而后者实施目标责任制, 受到行政约束, 可以集中力量办大事, 适合从事重大的科技攻关。四是单学科、单部门的团队多, 跨学科、跨部门的团队少。在跨学科的团队中, 理工科内的小交叉团队多, 文科和理工科的大交叉团队少[5]。

三、农业高校科研创新团队构建是时代发展的历史必然

知识经济时代到来, 全球更趋于信息化、科技化, 而吸引高科技人才, 不断进行科技创新已成为每一个国家发展的关键因素。高等学校是国家培养人才的基地, 科技创新的重要参与力量, 因此, 国家要想在世界科技的竞争中立于不败之地, 就要格外重视高等学校的科研建设, 支持高校的科技创新。而以高校为依托, 构建以研究为核心的学术团队, 正是这种趋势发展的必然结果。

(一) 高校科研创新团队有利于交叉学科的产生, 促进学科建设, 提高教学质量。高校科研创新团队中不同专业素质的成员知识、才能有效互补, 集各家之所长形成攻关优势。不同的观念和思维方式又相互碰撞, 易激发新兴交叉边缘学科的产生, 从而有效的促进学科建设。

(二) 高校科研创新团队有利于招贤纳士, 提高学校的整体师资水平。教师队伍的整体水平是衡量学校核心竞争力的重要因素之一。曾任美国哈佛大学校长的科南特这样讲过:“大学的荣誉不在它的校舍与人数, 而在于它的一代一代的教师质量, 一所学校要站得住脚, 教师一定要有特色。”首先, 高校科研创新团队要求从事一些高难度复杂化的跨学科协作的项目, 尽管团队有各种技能知识上互补的人才, 但也不可能面面俱到, 于是针对团队特定的科研方向和要求, 高等学校可以公开招纳所亟需又紧缺的科研专业人才, 这就有利于为高等学校引进所需的高水平科研人员, 扩充高校教师队伍。其次, 高校科研创新团队是围绕学术带头人组建的, 是围绕研究方向组建的一支职称结构、年龄结构和科研水平相适应协调的队伍, 这其中科研经验丰富年龄稍大的学术科研骨干发展自身、提高自身的同时还会起到一定的带头示范作用, 激发青年教师的创造性, 帮助和带动青年教师不断成长走向成熟。再次, 高校科研创新团队内部成员知识互用, 才能互补, 集思广益, 通过相互沟通协作学习, 使这样青年教师在科研创新团队中各方面素质和能力得以提高和增强, 在日后的工作中才能尽情施展自己的才华脱颖而出, 不断壮大高校师资力量, 促进高教事业的稳定有序发展。

(三) 高校科研创新团队有利于培养有团队精神及创造力的新生后备力量, 为高校及社会发展提供高素质人才。一是高校科研创新团队吸纳了一定的在读研究生, 这也是科研创新团队的创新点之一。在读的高校研究生不仅是主要的学生成员, 更是日后为高校及社会科研队伍的后备力量。这些年轻的研究生, 虽然初出茅庐, 没有影响力和知名度, 但他们的信息获取量大, 渠道广, 而且思维活跃, 精力充沛, 在其他有经验的科研人员的带动和指导下, 研究生可以作到学以致用, 理论联系实际, 参与科研, 投入到实际的科研活动之中, 巩固扎实的理论基础和提高科学研究能力, 从而为高等学校的科研创新团队注入“新鲜血液”和“活性剂”。二是高校科研创新团队的良好运转与高校新生后备力量的壮大是相辅相成、相互促进的。高校科研创新团队可以培养高校发展需要的生力军, 同时后备力量的壮大又可以保证科研创新团队的活力充沛。

(四) 高校科研创新团队还可以一定程度上帮助解决高等教育发展的经费难题。科研创新团队接的科研项目除了高难度化、高复杂化, 还有突出的一点为申请的经费数额高, 便于解决高等教育经费困难的问题。科研创新团队作为高等学校开展科技创新工作的突击队和排头兵, 有着无可比拟的优势, 它可以凭借集体智慧的力量, 在承担的各类国家重大科研计划项目中取得原创性的重大成果, 以高水平的科研成果证明自己的实力, 这样科研创新团队才能在以后的项目申请中以独到的优势申请到更多更大更高经费的国家重点项目, 保证高等学校的科研活动实现可持续发展。

四、结语

总之, 科研创新团队能够针对具体的科学项目研究要求, 利用不同学科的特点和优势, 形成交叉、多元、复合型科研队伍, 通过发挥团队的综合优势和集体智慧来提高多学科联合攻关的能力, 搞好高层次高难度的科学研究项目。科研创新团队通过团队科研成员的相互调节过程 (将各自的知识、能力和技能合成团队智慧的过程) , 在学术带头人的组织协调下, 在高等学校良好的外部环境支持下, 在相对集中的研究方向和共同研究的科学问题支配下, 努力为高等学校争取到更多的国家重点科研项目, 以点带面, 形成高等学校完善的科研管理体系, 带动学校整体科研水平的提高。

摘要：知识经济时代到来, 全球更趋于信息化、科技化, 而吸引高科技人才, 不断地进行科技创新已成为每一个国家发展的关键因素。它更需要集体的智慧和劳动, 这种跨学科、跨领域的密切合作, 更有利于科学的新发现和技术的进步。因此, 如何加强高校科研团队的建设与管理, 以不断增强高校的科研实力, 已成为我国高校面临的重大课题。

关键词：农业高校,创新团队,创新体制

参考文献

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[3].张艳, 彭颖红.试论高校科研创新团队的管理[J].安徽农业大学学报, 2006年, 第15卷 (4) :30~34

[4].李晨光.论高校科研团队[J].科学与管理, 2003, 4:49~50

[5].柳洲, 陈仕俊.当前高校科技创新团队建设的主要问题与对策[J].软科学, 2007年, 第21卷 (3) :112~116

高校教学团队的构建 篇10

1 高校科研成果转化率低的主要原因

目前, 高校科研成果转化存在着诸多制约, 经费不足、需求率低、机制不健全等因素都是导致科研成果的客观事实, 而造成这种情形的原因是什么?我们认为有以下几点:

1.1 高校的科研或项目侧重于学术性和理论性, 学术价值大于使用价值或商业价值

相对企业而言, 这种成果很难转化为直接利益, 因此, 企业对这样的成果缺乏转化意象也是在所难免, 而高校的科研工作者和教师投入大量的精力与物力而产生的成果却最终流向档案室。国家每年对各个高校的科研工作所投入的大量经费, 渐渐的即消失于无形。而高校教师所付出的艰辛劳动, 甚至倒贴经费所研究出来的科研成果最终被企业视为废纸, 而企业所面临的市场压力及对科研成果的渴求又会压迫国家投入更多的科研经费, 因此形成一个恶性循环。国家每年投入了大量科研经费依旧无法使企业凝结有效生产力, 高校科研团队花费资金精力却不能提高企业的市场竞争力, 最后企业只能依靠自身的优化与更新并依赖国家的投入而继续生存, 失去市场竞争力的企业最终折戟沉沙, 淹没在市场经济的大潮中。国家每年为企业的生存与发展相当于投入两笔经费而企业却依然生存艰难, 而高校的科研成果最终只存在于桌面上或档案室中。所以, 提高科研转化率, 节约国家资金、优化企业结构、提高企业生存能力显得极为重要。

1.2 高校的科研为学术而研究, 成果远离市场需求

由于科研成果本身的先进性、创造性、成熟度、可操作性是科研成果转化的根本。而部分高校的科研人员申请科研立项、发表论文仅仅是为了完成学校规定的科研工作量, 满足于评奖、评职称、提待遇等要求而对科研成果转化的重要意义缺乏深刻认识。长期以来受经济办学模式和研究模式的惯性影响, 一部分科研人员在研究选题时, 只注重文献的检索, 专为学术而研究, 成果远离市场需求, 他们的研究方法是闭门造车式的坐在书房里用书本和电脑进行逻辑推演, 以概念推演概念, 从理论走向理论的思考研究。科研成果只有在社会实践中不断地接受检验, 才能精确化、科学化, 而高校科研成果本身存在着脱离社会市场的需求, 这种状况如果长期发展下去, 高校的科研工作必将会走进一个死胡同。在市场经济日益发展的今天, 高校的科研工作必须要面向市场、面向社会, 在社会主义市场经济的大潮中不断成长, 才能真正的将胡锦涛同志所提出的“科学发展观”落到实处。高校的科研工作人员如果长期脱离实际、脱离市场, 不深入到社会实践中去, 不了解市场行情, 一味地钻到“象牙塔”中, 是不可能提高科技创新能力, 加快科研成果转化的。

1.3 高校科研团队未能承担起科研成果转化的重担, 科研人员的综合素质有待提高

高校科研团队应该承担起科研成果转化的重担, 这与科研人员的综合素质和高校科研的目标和理念息息相关。在市场经济日益完善的今天, 高校应具备与此相适应的观念、思路、运行机制和管理体制。前段时间的新闻联播中曾报道:“西安某企业产品更新换代, 向政府部门申请了一笔经费, 在审批过程中发现此项目在二十年前便由西安交通大学的教授研究并完成, 最终企业向学校支付了一笔费用后将此成果买下, 并使其迅速的完成了更新, 凝聚了更强的生产力与市场竞争力。”此事不仅为企业节约了时间与资金, 高校也得到了实惠, 是一个典型的双赢局面。因此, 高校的科研团队为其所属的科研成果所做的宣传与推广工作也是提高科研成果转化率的重要环节。而将科研成果进行商品式的设计与包装进行宣传推广在目前看来并不被高校所接受, 在大部分高校领导的眼里, 高校是一片神圣的净土, 高校存在的意义是教化育人, 科研工作是提高教学水平, 教好书、办好学才是科研工作的目的, 把科研成果当做商品, 让高校中弥漫着市侩的铜臭气是绝对不允许的。然而, 在高校科研管理部门内找寻一名精通市场运作, 熟悉商品化包装设计, 全面了解宣传推广环节的高素质复合型的人员亦是难上加难, 毕竟一个人精力有限, 在完成本身的教学科研管理工作的同时也要对上述工作有深层次的掌握确实是比较困难。

2 提高地方高校科研成果转化率的对策

2.1 解放思想, 转变观念, 正确引导经济型成果、学术型成果、实用型成果向现实生产力转化

从上述几点中可以看出, 制约科研成果转化的因素最主要的内因还是人自身观念的根深蒂固所导致。因此解放思想, 转变观念在科研成果转化的工作中显得尤为重要。目前, 国家每年投入的教育经费在国民支出占有很大的比例, 而受益却不容乐观, 对国内的各个高校而言依然是僧多粥少, 而有部分高校拥有自己的产业, 甚至有自己的科研产业园, 这样的高校在国内乃至国际都有着较高的排名。因为这些高校往往都能将自己的科研成果进行内部消化形成产业, 实现经济效能, 产生经济利益。学校通过产业回笼的资金既可以提高自身的办学条件与教学水平, 又可以加大在科研工作方面的投入, 使自身的产业形成一个良性循环, 学校为其企业提高技术支撑, 企业为学校提供资金支持。这样的模式对其余普通高校而言确实不符合其现实, 但是通过科研成果商品化方式来实现, 这也是与大型高校的模式殊途同归的。如果学校有条件可以设立一个科研成果转化的推广机构或者在科研管理部门下设一个成果推广科等。目前社会上有一些中介机构可以为高校提供科研成果转化的服务, 将高校的科研成果进行包装与推广并从中抽取一部分作为服务费, 这也是提高科研成果转化率的一种手段, 可以让科研管理部门与之联系并协商, 完成本校的科研成果转化工作。并且可以定期组织科研成果展览, 邀请企业走进校园, 挑选适合其企业的成果, 其实这样的构想是可以实现的, 现在大部分企业都是在校园内进行招聘, 这时候高校也可以推行些这类活动, 既可以提高学习知名度, 又可以实现科研成果转化的目标。

综上所述, 我们认为高校可以将目前的科研成果进行三种分类, 即为经济型成果、学术型成果、实用型成果。经济型是指可以形成生产力, 为企业与高校带来经济收益的成果, 这样的成果可以与企业签约, 其所有权归高校, 使用权归企业, 企业或以一次性支付或以每年给予高校每年由此成果所带来效益的一定比例、为高校的发展提供支持等手段作为高校的回报。实用型是指可以为政府解决问题的研究, 比如城市规划与发展、公共设施建设、人力资源优化等社会问题提供决策或帮助, 而政府部门则通过奖励的形式使得高校获得经济收益。学术型是指可以提高高校办学质量与教学水平的研究, 这类成果是直接作用于高校的建设和发展, 是高校的软件质量的保证, 其价值是难以估算的。这三种类型的成果也是引导科研项目与工作的三个方向, 三种类型的比例也应该由高校自身根据实际情况进行调节。经济型项目研究应该由企业来制定, 根据企业的实际需求来展开研究工作, 并且应该由企业提供研究所需经费和与项目研究相关的后勤保障。而高校也应该承担该项目的后续更新优化等工作。政府决策研究的这类项目也应参照上述原则, 并且给予一定的奖励来调动或提供研究人员的工作积极性。学术类项目应该根据高校自身的学术与教学需求来进行研究和调节, 应该遵循优中选优的原则来提高自身的科研工作水平与质量。如果用这三种类型来引导科研工作与项目研究, 不仅能为高校带来直接效益, 亦可使高校教师等科研人员所付出的工作能得到实际显现, 还能明确研究的目的性, 为目前存在的一些各类型交叉的研究理清方向。我们同样认为, 将高校科研工作分此三类, 亦是未来高校科研工作的主旋律。

2.2 构建科研创新团队, 促进高校科研成果转化

随着科学发展的分支化趋势和综合化趋势的加强, 各学科之间的交叉性和渗透性达到前所未有的程度。科学研究不再是手工作坊式的个体研究, 而是具有一定规模的集体性研究;科研人员的工作也不再是分散、封闭的形式, 而是强调协作、开放的形式;科学创造不再是个人英雄主义的模式, 而更多的是团队智慧的结晶。我国的科研环境已发生了重大变化, 高校已逐步成为市场竞争的主体之一。因此, 在市场经济激励竞争的今天, 高校科研团队的建设与管理十分重要。

(1) 强化高校科研管理部门的职能, 在科研团队建设的工作中发挥更大能效

高校是我国科研工作主力。它既有学科优势, 更有人才优势。近年来, 为适应科研和学科建设的发展, 高校的科研团队不断涌现。而整合高校的科研力量, 增强高校的科研实力, 是高校的科研管理部门工作中的重中之重, 更应该在高校的科研团队建设中充分发挥自身的主观能动性, 并且应具有牵线搭桥, 促进团队组建;积极引导、促进团队精神形成;强化激励、提高团队整体绩效等重要作用。

首先, 科研管理部门应作为学校科研工作对内、外联系、沟通的桥梁。科研管理部门不仅熟悉本校科研人员的情况, 并且能获悉校外的一些科研信息和科研人员信息。因此, 科研管理部门应充分利用这些条件, 为学校科研团队的组建牵线搭桥。首先应该的及时为有关人员提供科研信息。科研信息是组建科研团队的依据。研究领域与项目的国内外现状、发展趋势等科研的直接信息, 一般都为从事相关研究的科研人员所掌握。但一些相关信息, 如政府的招标项目, 企业寻求的攻关项目等, 则可能先被科研管理部门获悉。因此, 科研管理部门一旦获悉这些信息, 应及时传递给相关的科研人员, 使他们能根据科研项目的要求, 尽快组建团队, 参与科研项目的申请。再是协助组建团队。组建团队, 是科研攻关的第一步。对于研究方向相对稳定的攻关, 科研人员之间一般比较了解和熟悉, 其团队的组建较容易。但对于跨学科、跨校际的攻关, 科研人员之间的了解则相对少些, 需要科研管理部门予以协助。对跨学科的攻关, 科研管理部门要为课题负责人推介相关人员, 使团队尽快建成。最后应协调好各方面的关系, 科研管理部门有责任积极协调各种关系, 排除各种障碍, 保证科研团队的顺利组建。

其次, 科研管理部门应该积极引导, 促进团队精神的形成。团队精神是团队的灵魂, 是团队成员为了团队利益和目标而相互协作, 尽心尽力的意愿和作风。一个团队有了这种精神, 其成员就具有与团队相互依存、荣辱与共的归属感与使命感, 可以尽心尽力地投人团队的工作, 团队的凝聚力和向心力才能增强。但团队精神不是自发形成的, 它既需要团队内部成员为了团队的整体绩效而相互理解、相互协作的同时, 也需要良好的外部坏境, 高校的科研管理部门应为高校科研团队精神的形成和发扬创造条件, 营造良好的氛围。

现代科技的发展, 使得自然科学与社会科学之间相互影响、渗透、联系愈来愈紧密, 由此产生的综合学科、交叉学科数不胜数, 并形成了一个及其复杂的庞大系统。因此仅仅依靠个人能力是不可能完成科研工作的。而科研团队在团队精神的感召下, 通过团队成员的学科互补引导广大科研人员将促进学科发展作为共同追求的目标, 将献身科学精神作为团体凝聚的核心, 使团队精神内化到每个人的需要体系中去。因为团队精神既不是浮于表面的口号, 也不是写在纸上的规章, 而是沉淀于团队成员意识深处的一种认同感, 是建立于团队集体心理上的一种精神追求。通过奖惩等激励与约束的管理活动, 引导科研工作者形成团队的协作行为与精神。有效的激励与约束, 能最大限度地调动团队成员的积极性, 并能使团队成员围绕团队的共同目标, 在工作上相互协作, 生活上相互关照, 利益上相互礼让, 将提高团队的整体绩效作为大家共同追求的目标。

最后, 团队建设的宗旨, 是提高团队的整体绩效, 使团队中大多数成员能自觉把对个人目标的追求与对团队目标的追求相结合, 视团队目标为个人的需要, 并为之自我监督, 自我鞭策, 自我奋进。高校科研管理部门作为管理科研工作的职能部门, 对科研团队应强化激励, 从而达到提高团队整体绩效的目的。与此同时, 科研管理部门还应帮助团队理顺内部制度与外部制度的关系, 建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等规章制度, 形成一种激励、约束机制, 以评价、引导团队成员的行为。但是, 由于现代社会人的主体意识不断得到强化, 而科研人员比一般人的主体意识更强, 自我追求与自我实现的愿望更强烈。因此, 在制度激励的同时, 还应辅以人性化的管理。通过激励与约束和人性化管理, 将他们的追求目标引导到团队的目标上来。再就是应该将物质激励与精神激励相结合。激励是以满足人的需求为基础的。人既是“经济人”, 也是“社会人”。因此, 其需求和欲望既有物质方面的, 也有精神方面的, 只是在不同的境遇下, 其要求的侧重点不同罢了。同时, 物质激励与精神激励各有利弊。物质激励效果直接, 但缺乏持久性;精神激励效果间接, 但具有持久性。所以, 对科研团队, 必须将物质激励与精神激励相结合, 才能达到激发团队成员为既定目标不懈努力的目的。还有就是把团队远景与个人发展目标相结合。在现代科研关系中, 科研团队与科研人员之间是一种相辅相成的关系。科研团队离不开单个人, 单个人要很好地发展也离不开科研团队。在科研团队中, 团队远景即团队的远大目标与团队成员的个人发展目标的关系亦如此。科研管理部门必须要求团队领导了解团队中每个人在不同阶段最需要什么, 最重视的是什么, 从而帮助团队成员认清并制定个人发展目标, 帮助他们认识团队发展远景与个人发展目标之间的关系, 使团队成员自觉将个人目标与团队发展远景结合起来, 视团队发展为自我成长的体现。同时, 科研管理部门还应为其个人发展目标所追求的学术地位、科研业绩等创造良好条件, 使团队远景真正成为团队成员发自内心的共同愿望和憧憬, 从而激发团队成员心甘情愿地去为团队目标奉献自己的力量。最后是加强沟通, 强化参与, 充分发挥团队成员的创造力。而团队成员创造力的产生, 需要民主的学术空气、宽松的学术环境、和谐的人际关系, 以及能不断激发新思想、新观念产生的学术交锋。因此, 科研管理部门一方面注意加强团队带头人与团队成员、团队成员与团队成员之间沟通, 增进他们彼此了解、化解矛盾、达成共识、统一目标;另一方面, 则通过强化团队成员的参与意识, 来激发群体智慧, 增强认同感、责任感、归属感, 将阻碍团队成员创造力产生的因素降到最低限度, 使他们能在一种宽松和谐、民主自由的环境里潜心科研、不断创新。

(2) 为科研团队解锁减压, 确保科研团队良性发展

目前我国高校的科研团队面临诸多问题, 教学任务过重、利益分配不均、管理制度不完善等因素都会影响科研团队良性发展。目前, 高校注重科研项目的申请, 但具体的实施与执行情况却并不关心, 科研团队的结构是否合理, 工作是否认真有序等情况不了解, 因此, 团队很容易出现敷衍了事、糊弄交差的情况。而且很多科研人员同时是高校教师, 不仅要完成科研任务, 还有学校下压的教学任务, 时间和精力难以调整, 难以齐头并进, 极有可能会两相耽误, 为了完成任务而不顾工作质量的去应付。

再就是团队的利益分配不均, 大部分高校比较单一的注重排名, 而利益的分配也是以排名为主。在评定职称、各种评奖、奖励的过程中都是以第一作者、项目负责人等排名第一的科研人员收益颇丰, 而排名靠后的人员在利益分配时往往空手而归, 甚至成果都不能算作自己的。这样不仅是打击排名靠后成员的工作积极性, 也容易激化团队的内部矛盾。毕竟要严格的指出谁贡献大谁贡献小是难以准确把握的, 有很多团队是为了能比较容易的获得立项, 往往会把高职称、高学历、高水平并且名气比较大的学者放在首位。而这名学者由于工作繁重等诸多问题使得项目是由排名靠后的成员完成的。因此, 完全以排名来分配利益是不公平的。另外, 在做一个多学科交叉的项目时, 所有成员均为各自领域中的精英, 那应该如何去确定排名?因此, 高校需建立科研团队激励机制, 为科研团队解锁减压。我们认为在完成项目后, 团队应该提交一份情况表, 由全体成员签字确认, 使得利益分配更加的公平合理。

(3) 培养合格的团队带头人, 确保科研团队良性发展

团队带头人作为团队核心是团队发展方向的掌舵人。因此, 培养合格的团队带头人是确保科研团队良性发展的关键所在。一名合格的团队带头人必须具备深厚的学术造诣、创新性的学术思想、高尚的思想品格、严谨的治学态度、客观公正的处事原则, 并且还得具备较强的组织协调能力与协作精神, 在研究群体中拥有比较强的凝聚作用。所以说, 培养一名优秀的团队带头人并不是只看重其个人所取得的令人瞩目的学术成就, 更应该注重的是能够较精确把握住学科的发展方向, 并能让一批优秀的科研人才紧密的团结在自己的周围, 形成一个具有高水平、高效率的学术群体, 同时还具备了较强的协调组织能力和领导能力, 并且善于调动各个团队成员的工作积极性, 协调团队成员之间的关系, 使之能融洽相处。并能将团队成员的个人智慧整合成为群体的智力资源, 使每位成员能充分有效地为团队发展做出贡献。

因此, 培养一名合格的团队带人是科研团队建设的工作重心, 强化科研管理部门的工作职能是优化科研团队, 提升团队的水平与能力的保障。而适当的为团队减压并公平合理的分配利益是确保科研团队良性发展的重要环节。要打造一支素质能力过硬的科研团队必须将此落到实处, 使之能成为一支真正意义上的“在外则能战, 在内则能安”的高效率、高水平团队。

3 结语

综上所述, 高校的科研成果是由科研团队来完成的, 因此构建高校科研创新团队, 加快高校科研成果转化是高校科研管理部门科研工作的重心所在。高校服务地域经济的观念应该强化落实, 这需要高校科研管理部门的穿针引线, 提高科研水平、构建科研创新团队, 进而提高科研成果转化率。

参考文献

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