实用型教学团队

实用型教学团队（精选8篇）

实用型教学团队 篇1

对于民办高等学校来说, 教师队伍相对年轻、缺乏企业实践经历、缺乏学识深厚的专业带头人、资金来源薄弱、大型企业自己具备科研能力不愿意与学校合作等因素一直困扰着民办高等学校进一步发展提升, 而进行应用型教学团队建设是突破这些困难的重要途径, 因此, 教学团队建设模式不能按照公办院校模式, 民办高等学校更应该打破传统模式, 发挥教学团队服务于中小企业, 课程源于真实的企业项目, 多专业教师组成综合教学团队, 深入中小企业锻炼学习, 接触实践, 了解企业需求, 根据行业企业需求来及时调整课程教学方向, 充分发挥企业技术专家实践经验, 由教师团队对其进行整理, 综合成适用于学生实践项目, 为学生提供真实的实践教学环境。通过实践及查阅参考文献, 本文对民办高等学校, 建设应用型教学团队模式进行了研究探索, 此模式的研究对于其他同类学校提高教学质量, 提高科研能力都具有深远意义。

一、团队教师选拔阶段

要组建一个优秀的应用型教学团队, 不能简单通过传统的职称、学历等标准, 而是应该通过理论和实践等多种能力测试来选拔, 测试内容可以根据当地主导企业需要为主, 比如, 如果当地的企业为机械行业居多, 那测试内容可以包括:制图、机械原理、三维造型软件等多门关于机械类理论课程, 当然还应该包括实践操作方面考核。通过竞争机制, 筛选的优秀教师组建团队, 这样的团队, 学识根基牢固, 对于团队的发展起着至关重要的作用。

考虑到教学团队的传承, 选拔测试应该定期举办, 而且也需要相关领导的政策支持, 同时也需要有关部门制定鼓励政策, 这样才能促进更多的教师参与到教学团队建设中去, 让优秀的应用型教学团队的接力棒, 能够一代一代传承下去。为了使团队成员增强使命感, 应该举办团队成立仪式, 制作队旗和徽标, 准备单独办公室, 配备办公电脑等多种条件, 也只有这样, 教学团队每位成员才能尽心尽力, 通力合作, 对于团队的健康发展具有深远影响。

二、校办企业锻炼实习阶段

对于民办高等学校, 教学团队应定位于应用型, 而不是传统的书本教学, 因此, 团队教师应该走进企业, 接触企业实践, 从中发掘出真实项目, 再由教师总结归纳, 形成适用于教学的项目。由于学校的教学团队, 理论性太强缺少实践经验, 一般的中小企业都以获得效益为目标, 不愿意与其合作, 因此, 应用型本科学校的校办企业应该为教学团队搭建一个过渡平台, 让其参与到校办企业的项目中去, 通过这个平台, 让教学团队与企业管理、生产等企业模式进行充分磨合, 让团队教师参与到企业生产里, 反过来说, 团队教师的理论基础也可以为校办企业产品生产提供一定帮助。

教学团队在校办企业实习阶段, 不应该参加任何教学工作, 完全由企业进行企业化管理, 用团队为企业创造的价值作为团队的评价指标, 甚至团队教师的工资也应由企业管理, 按照效益工资的模式进行工资发放, 实习阶段至少为一年。

三、中小企业服务阶段

经过校办企业的实习锻炼, 教学团队无论在理论和实践上, 都得到一定提高, 应该具备了一定的实践能力, 完全可以走出校门, 为本地区中小企业提供服务。中小企业由于科研能力有限, 对于产品研发、改进能力有限, 非常需要懂知识懂技术的人才, 因此, 应用型教学团队可以作为一个独立的科研力量, 与中小企业进行合作并洽谈业务, 协助他们进行科研研发和产品改进, 这对于企业长远发展具有一定现实意义。在协助中小企业进行产品研发的过程中, 教学团队除了协助研发外, 更应该注意原始资料积累, 便于日后开发出适用于教学的项目, 撰写项目教材, 为学生提供真实项目教学条件及情境。

在与中小企业合作阶段, 也可适当选择一些具有一定基础的学生, 参与到教学团队中, 与老师一起完成产品开发, 在这个过程中, 教师与学生从各自角度对项目进行完善和丰富, 同样也能更好的完成与企业合作项目, 这个服务阶段同样需要长一些, 至少为2-3年。

四、实践教学项目归纳总结阶段

在经过多年与企业合作后, 此时的教学团队, 无论从理论上还是实践上, 都已经具备了丰富的经验, 对职场环境, 企业的运行, 产品研发等诸多方面都已具备了相当水平, 在此阶段, 教学团队可以适当减少一些与企业合作项目, 应该把更多的经历投入到对之前合作项目资料整理工作中, 团队教师与学生, 全力合作, 提炼教学项目并撰写教材, 为工程任务课程化打下坚实基础。

首先团队教师对各自从事项目内容进行归纳总结, 汇总后, 再根据教师各自优势, 进行分工协作, 比如, 擅于文字排版、擅于制图建模、擅于理论整理等等, 这样才能提高效率, 尽早完成教学项目开发及教材撰写, 之后, 由参与教学团队的学生, 来对其进行审核, 从学生角度, 审阅其中不能理解、理论较深或者细节知识讲解不透之处, 及时与教学团队进行沟通, 经过研究探讨后, 及时进行完善。

五、项目教学及反馈阶段

教学项目及教材开发出来后, 以此为基础, 从中分化出多门教学课程, 由团队教师对学生进行授课, 让更多的学生学习, 在教学过程中检验丰富完善团队成果。此阶段的教学团队, 应该深入到学生中去, 切实了解学生真实感受, 可以通过调查问卷、座谈会等多种方式进行, 以便获得第一手资料, 从而完成教学团队成果升华过程。

民办高等学校, 应用型教学团队建设模式应为:团队教师选拔阶段、校办企业锻炼实习阶段、中小企业服务阶段、实践教学项目归纳总结阶段、项目教学及反馈阶段, 经过这个模式创建起来的教学团队, 理论与实践技能具有一定水平, 而且教学内容源于真实企业项目, 成果均有师生共同完成, 经得起实践推敲与考验, 因此, 此模式具有一定推广价值及现实意义, 对于同类民办本科学校教学团队建设具有一定参考价值。

摘要：民办高等院校与211、985等老本科院校相比, 在师资力量、教学条件、科研能力、经济实力等诸多方面都存在巨大的差距;更重要的是, 学生在学习能力、专研能力、自学能力、思考能力、分析能力等等都存在一定差距。在这样的情况下, 民办高等学校要想在短时期内形成自己的办学特色, 赢得社会声誉, 必须要探索和实践以提高学生实践技能为主旨的特色办学之路, 而建设应用型教学团队是提高学生实践技能的重要保证, 因此, 本文针对民办高等学校, 探索出一种应用型教学团队建设模式是:团队教师选拔阶段、校办企业锻炼实习阶段、中小企业服务阶段、实践教学项目归纳总结阶段、项目教学及反馈阶段, 此模式对民办高等学校提高教学质量, 形成办学特色具有一定指导意义。

关键词：教学团队,民办高等学校,应用型

参考文献

[1]叶如意.民办本科院校应用型教学团队建设探索[J].北京:中国高等教育, 2010年.

[2]陈波.民办高职院校教学团队建设研究[D].浙江:浙江工业大学, 2012年.

[3]滕祥东.地方高校教学团队建设路径与管理策略探析[J].北京:北京联合大学学报 (人文社会科学版) , 2009年.

实用型教学团队 篇2

XX大学XX学院XX年XX中学实习小组，在XX老师的带领下，顺利地完成了本次教育实习工作。经过将近两个月的教育实习后，使我们明白作为一名优秀的人民教师最起码的要求：高尚的师德、扎实的学科专业知识、广博的知识面、严谨的学风、良好的传授能力和豁达的心胸。所以，我们一直以来处处严格要求自己，努力使自己具备这些素质。紧张充实的实习生活磨练了我们的意志、丰富了我们的内涵、增强了我们的自信。特此郑重申请“优秀实习小组”，下面将我们实习中的一些情况作以简介：

一、全队热情高涨，教学水平日益提高

实习的第一步就是完成自身角色的转变，由一名学生转换成一名教师是我们小组每个成员必须走出的第一步。走进XX中学的那一步起，我们就意识到自己的一言一行都是学生的模范，大家不由自主地都进入了角色。少了几分年少轻狂，多了几分成熟稳重。也就是从那一刻起，我们明白了“为人师表”的真正含义。

最难逾越的不是角色的转变，而是我们每个人的第一节课。到达实习点的第二天我们就要开始正式带课了，由于小组里面很多同学以前都没有过讲课的经历，甚至平时在公众场合的发言都寥寥无几次。为我们走好这一步，我们的高老师付出了很大的辛苦，晚上陪我们备课一直到深夜，不耐其烦的一一给我们修改教案，传授讲课技巧。经历了第一次走上讲台的心跳加速与四肢僵硬，我们收获了信心和经

验。在后面的日子里，我们出色的完成了全校，初、高中共80多个班级，4000余名学生的体育与健康课的教学，和16个班级的见习班主任工作，另外高质量地完成了高中“田径训练队”、和篮球队的秋季训练计划。共授课480余节，完成实习调查报告16篇。由于我们由始至终保持着谦虚、严谨、认真、负责的教学态度，实习小组的工作得到了XX中学领导和老师的认可，在于指导老师交流的时候，我们不仅收获到了丰富的教学经验和专业知识，更得到了前所未有的成就感。正是由于我们这种全身心投入教学实习的态度感染了陕西实验中学的孩子们，得到了他们的尊重和爱戴。

二、课余生活丰富，师生同乐共进步

从来到XX中学的第一天起，我们这个集体树立了这样一个概念：团结、互助、共进。在高老师的带领下，我们生活、教学，学习等各个方面都得到了充实和提高。

首先是对专业知识的学习上，同学们都根据自身的不足，在正常工作之余不再是以前的懒散和放纵，取而代之的是埋头专业专业知识和教学方法。讨论新课改形势下的体育教学的改进方式和对未来体育教学工作的交流和探讨，运动场上生龙活虎的我们那一刻确实充满了书生意气。也正是通过这样的努力，我们在教学的过程中，很好的渗透了新课改的教学理念。我以后更加适应工作岗位埋下了伏笔。

尤其是在发展我们个人能力方面，在高老师的组织下我们小组应该是最具特色和实效的。我们在实习的这段时间里，共举办了三次XX活动，这也是我们自娱自乐的小活动。从第一次上台后无话可讲，语无伦次，到后来滔滔不绝，见解独到。可以明显地看出每个同学，在这三次大赛的演讲中的表现都是一次好过一次，这是我们作为教师基本功的提高和个人能力和才艺的充分挖据和发现，为塑造教师德个人魅力打下了基础。难忘大赛上同学们的精彩演讲和才艺展示，难忘中秋之夜“K歌”大赛上我们的一展歌喉。这一切都成为这个秋天最绚丽的色彩和最高昂的音符。

三、实习顺利结束，感动XX中学

带着师生平等，给学生提供更广阔的发展空间，与学生拉近心与心之间的距离的这种教学理念，我们小组的每位“老师”都与自己的学生有了浓厚的感情。久违的童真和烂漫感染了每位小组成员，最后一节课上，谁都不愿道别，眼里隐藏的泪水禁锢在眼眶。鬼机灵们不知从哪里得到了我们要离去的消息，小手中一份份用心编制的礼物提到了我们的面前，那一刻，所有的男同学都把头扭开了，谁说男儿有泪不轻弹，只是未到伤心处。50多天的心与心的相处，让我们和实验中学的孩子们建立了浓厚的感情，哽咽的再见声，笼罩了整个沉寂的校园，透过车窗看着教室窗口那一撮撮熟悉的身影，通过他们目送我们的目光，可以感觉到他们的心跳，那一刻谁都不愿离去„„也只能将这份感情，寄予一张有我们全体实习生签名的海报上“谨祝我的学生们身体健康，学业有成”

XX月XX号，我们带着满心的收获和依依的不舍，回到了XX大学。而我们亦开始了我们的工作：小组内交流、总结、评优、安排后期工作，并为我们一开始的目标——优秀实习小组收集资料，且我们

每一个人都在继续努力着！为今天，更为明天！

美好而充实的教育实习结束了，我们全体成员又将面临新的挑战。时值择业，我们全体实习组同学信心百倍，跃跃欲试，相信付出一定会有回报！

杜拉拉团队融合实用学习手册 篇3

林杰文

面对老板

建立与上司的一致性，使其觉得你的领悟符合其预期。

杜拉拉让海伦取得上海办行政报告的格式。经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。

这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。

老板会希望员工有强大的执行力，并且在执行的过程中有自己的分析和判断。虽然玫瑰不算是个好老板，杜拉拉的做法看上去也有点“投机取巧”，但从管理学角度来说，她的做事方法，不仅是一个好老板需要员工具备的，也是在新人融入团队过程中与老板和其他同事磨合中应该经历的“思考并实干”。

李瑜上海禹容网络科技有限公司创始人兼CEO

不是所有事情你督能擅自做决定。但也绝不是什么事情要问领导。

找出规律后，拉拉就明白了哪些需要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便绝不多嘴、坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但拉拉可以提供自己的建议，拉拉就积极地提供一些善意的信息。供玫瑰决定时参考用。几回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。

工作做得很好，仍然不敢去和老板沟通，往往是因为无法克服内心的恐惧。其实，很多人天生都会对向上沟通心存胆怯，学习并掌握一些沟通方法后，勇敢地去敲开老板的办公室门吧。当你无惧老板的时候，就会发现如果再进入一个新团队，你也会在同事间如鱼得水。

蒋齐仕思腾中国首席执行官

不要认为不给老板添麻烦。老板就会喜欢你。重要的是让老板知道你的重要性。

就是因为拉拉自己和李斯特沟通不够，遇到事情总是自己默默干了，所以李斯特根本没有意识到发生过多少问题、有多少工作量、难度有多大，于是他就不认为承担这些责任的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。

想要融合进一个团队，第一，在合适的团队找到自己合适的位置：第二，要有正面的积极态度和投入的热情。有了这两条，成功的可能性就有50％。一个团队领导者的风格，往往也决定了这个团队的文化，如果你和团队的领导者不对路，那么你失败的几率直接就变成了75％。

张辉灵思传播机构总裁助理蒹综合支持部总监

除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样需要。

拉拉疑惑道：“我还以为招聘时主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”

李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人。否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子。你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”

面对同事

一味的妥协并不是最好的办法。融入团队的最终目标应该是让整个团队往更好的方向发展。如果你的建议和做法是有利于团队本身的，但因为各持己见，和同事发生了一些小摩擦，这没什么大不了。只要他也是一个有真正团队精神的人，很快就会拨云见日，如果他并没有足够的团队精神，那么，你认为他还能在这个团队待很长时间吗?

Dasiy西岸奥美客户总监

想明白自己没有退路后，拉拉横下一条心，强硬地对王伟说：“项目的工期太紧，半天我也要争的。不好意思，大卫(王伟的英文名)，今天的搬家安排事先已经和各部门都协调好的，你们部门也是同意这个计划的，到下午6点，这一半的场地就得清场。时间一到，这边所有未打包的东西，都会被当成是各部门不要的东西清走。而且电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家的明天办公，也避免有用的东西被当成垃圾清走。真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”

说完，她头也不回地转身走开。

在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。人与生俱来会有一种依恋性，希望能够加强人与人之间联系起来的情感。而没有什么比记住对方名字，能够更快地拉近两个陌生人之间的情感了。也正是这种依恋的本能，会让你需要一个团队，而不是独自一人。

约翰·波尔比英国积极心理学学家

李斯特三步并做两步。大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着。左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“Hi，Jack!How are youdoing?”

邱杰克同志看到HR总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：

“I am fine，thank you!”

描述事实，而不是去评价。在讨论事情的对错时，人们最容易犯的错误就是先指出对方做得不对，然后再来描述原因，这样做会让对方产生负面情绪，影响进一步的沟通。正确的方法是先去描述事实，再来阐述自己对这个事实的解读。这样的沟通方式不仅在团队中有效，在生活中效果也会非常显著。

蒋齐仕思腾中国首席执行官

周亮要求实例，这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训，使得她知道谈问题的时候要有STAR(situation，task，action。result，情景，任务，行动及结果。指完整的事件背景)，做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。

慎用感叹号。说话需要注意语气和语境，同样的一句“你很讨厌”，用不同的语气说出，表达的意思截然不同。而在书面沟通中，则是用一些语气助词和感叹号来表达语气，感叹号代表着一种强烈的情绪，而团队沟通是需要尽量建立在理性基础上的，所以还是少用为妙，尤其是在带有批评意味的语境中。

赵卜成美国卡内基训练的高级资深讲师

实用型教学团队 篇4

一、应用型本科院校“双师型”大学外语教师应具备的素质和能力

应用型本科, 是以应用型为办学定位而形成的一批与传统本科院校不同的本科院校, 占全国本科高校总数近30%。应用型本科重在“应用”二字, 注重学生实践能力的提高和应用型人才的培养, 针对这一定位, 纯学术型教师队伍显然无法满足其教学需求。不论是专业教学, 还是公共课程教学, 如何建设一支合格的“双师型”教师队伍都是应用型本科院校亟待解决的问题。

应用型本科院校大学外语“双师型”教师应具备以下几种基本素质和能力:首先, 具有良好的职业道德和专业素养, 储备丰富的的行业外语知识, 或具有教育部颁发的教师专业能力的相关认证。第二, 对经济、社会常识充分了解, 能够指导学生进行一定的实践工作。第三, 具备相当的社会沟通、组织、管理和协调能力, 既能在校园内交往与协调, 又能在企业与行业从业人员进行交流和沟通。第四, 具备较强的适应能力和创新能力, 具备良好的创新精神, 善于组织和指导学生开展创造性活动。总而言之, 对“双师型”教师的培养决不能局限在学历、职称、资格证书方面, 衡量“双师型”教师的根本准则应该是考查其实践教学能力的高低。

二、大学外语教师“双师型”团队建设现状及制约因素

目前我国大部分高校, 特别是应用型本科院校的大学外语教师队伍中“双师型”教师比例极低, 许多高校在教师评聘、师资培养上也未能制定科学而明确的计划。大学外语“双师型”队伍建设不论在概念体系上还是操作层面上都处于明显的混乱无序状态。许多大学外语教师未能及时更新观念, 对“双师型”的理解不全面, 在教学中仍然扮演着传统的知识传播者角色, 此类大学外语教师团队显然无法满足“以社会需求为目标, 以就业为导向, 以实用为主, 以应用为目的”的外语教学需求。

导致以上现状存在的因素有许多, 大致可归纳为以下几个方面:

第一, 教师引进的渠道过于单一。近些年来, 国家重点高校, 师范类院校等一直是应用型本科院校引进教师的主要渠道。大多数高校追求高学历、高职称, 所引进的教师多为学术型、研究型人才。这类教师有其自身优势, 即外语基本功扎实, 教学经验丰富, 专业研究能力强, 但其劣势也比较明显, 即缺乏其他行业工作经验, 知识广度不够, 理论联系实际能力不强, 教学与市场需求脱节。

第二, 教师培养制度不健全。多数应用型本科院校教师评聘与研究型高校一致, 多年来一直以学历层次和科研能力为衡量标准, 缺乏对教师提高实践能力的科学导向。这就导致了教师队伍“重科研、轻实践”, 而忽略了自身实践能力的提高。此外, 许多院校培训机制仍不健全, 培训观念落后, 效率低下, 培养经费短缺, 难以达到“双师型”教师培养的目的。各院校大学外语教师工作任务重, 难以脱离岗位到企业进行培训或实习, 自然无法得到相关行业技能的培训和锻炼。

第三, 教师自身职业发展意识差。与许多高校专业课教师对自身专业能力发展的深刻认识和积极态度不同, 许多公共课教师缺乏对自己的职业发展规划, 在工作中目光短浅, 急功近利, 缺乏明确的自我定位, 对应用型本科院校教师转型的要求认识不足。教师对自身职业的发展意识的缺失客观上大大增加了大学外语教师团队建设的难度。

三、应用型本科院校大学英语“双师型”教师队伍建设的对策

1、提高教师专业素质培养和技能素质培养意识。教师团队建设可以将“挑选优秀的双师型学科带头人”作为切入点, 首先树立行业标杆, 培养一部分骨干教师, 进而带动一大批青年教师;另一方面明确教师专业定位, 鼓励其参加各种专业技能培训或考取具有行业特许的资格证书。当然, 双证型教师并不等同于双师型教师, 学校应给与教师科学而明确的导向, 避免教师团队整体走向重证书、轻能力的误区。

2、利用校外社会资源, 提高教师实践教学能力。学校应鼓励教师参与或独立承担企业、社会的科研项目工作, 通过产学研相结合的方式, 鼓励大学外语教师参与到企业的科研、公关项目当中, 开展横向科研课题的研究。

3、积极拓宽教师来源渠道, 优化师资结构。应用型本科院校应着力打造一支能适应应用型人才培养目标的高素质大学外语教师团队, 适当引进社会各行业中英语水平突出、工作经验丰富的高级从业人员。

4、建立教学团队的评价激励机制。应用型本科院校应转变以教师个体为评价对象的模式, 采取以整个教学团队为单位的评价模式, 建立科学、公平、有效的评价体系。

四、结语

大学外语“双师型”教师队伍的建设, 是市场导向下各专业人才外语实践能力提高的首要前提, 是应用型本科院校人才培养的基本保障。应用型本科院校应加强对大学外语教师转型的指导和帮助, 着力提升其整体专业素质和实践能力, 探索出一条具有应用型本科鲜明特色的大学外语教学团队可持续发展之路。

参考文献

[1]陈冰冰:《关于建立ESP教师教育模式的思考》, 《外语教学》, 2005 (5) 。

实用型教学团队 篇5

关键词：民办高校,“双师型”教师

ESP (English for Special Purpose) 教学一直是一片革新呼声很高的领域;“双师型”教师更是教学改革的热点之一。回顾历史, 国内外对于高等教育培养目标在20世纪80年代出现一个新的转向, 即重视实践教学、强化应用型人才的培养趋向。在新形势下, 实践教学是培养学生实践能力和创新能力的重要环节, 也是提高学生社会职业素养和就业竞争力的重要途径。应用型本科是相对于研究型大学而言的, 重在构建适应经济和社会发展需要的新的专业结构、课程体系、学科方向等;民办本科是相对于国立大学而言的, 其实质体现在以市场为导向的要素整合能力, 能够让学生拥有文凭的同时获取行业职业资格及证书等。可见, 在应用型民办高等学校发展的道路上, 要想提升人才培养层次, 对于在ESP教学领域, “双师型”教师的培养是十分重要的。

然而, 同类院校在这个方面上存在的问题比较普遍, 而且比较突出, 例如:ESP课程设置缺乏体系、教学目标不明确、教学效果不够明显、师资匮乏等。尤其在教师力量和质量上, 有研究表明:“目前, 85%的ESP授课者都是在原有外语系或外语分院的框架内任课的教师。进行ESP相关课程的教学对他们来说, 是一个巨大的挑战, 其专业知识方面的先天不足并不能通过简短的专业培训而消除。因为新课程已具有了完全不同的内容及难度, 具有了时效性、背景知识、教学方法、实践经验、以学生为中心的指导思想等诸多因素。”

如何提升“双师型”ESP教学师资力量?本文将从制度规范、培养理念、资金支持、教师观念、社会认可度、技术学术化等方面提出一些参考思路。

首先, 我国目前职教教师准入制度不健全或准入标准过低, 这往往难以保证职教师资的质量水平。对于教学和教师的评估和监控也有待进一步完善。教育体制必须体现出权威性、科学性、严谨性和有效性, 教育机构也需要吸纳专业学术团队、知名学者、权威人士等, 参与优化和审核教学实践各环节。

其次, 学校对于教师队伍重视度不足, 理念更新缓慢。为了能够与国立研究型、教学型大学争得足够多的学生资源, 民办高等学校往往更重视校舍、机房、实验室等硬件设施的建设, 对于教师等软实力的提高, 一方面迫于发展压力, 另一方面考虑资金需求等方面因素, 总是不能够实现量的积累, 甚至质的飞跃。同时, 由于办学条件、薪资水平等直接与资金挂钩的因素, 专职教师的流动性增加, 兼职教师的监管力度难以提升。所以, 不管国立还是私立, 高等院校为了承担起教育的重任, 就必须重视教师等关键要素的培养。

第三, 作为教育工作者, 从教学管理部门到一线教师的观念和素质都落后于时代和市场的需求。教师这项职业的崇高和责任常常被埋没在功利心之中而难以展现。真正为了研究而钻研学术, 为了教育而探索教学的做法往往相忘于教师群体疲于生活奔波的劳累当中。科技的发展、时代的更迭和市场的需求都是左右大学人才培养方向的砝码。而管理者的理念、教育者的知识更新总是没有办法跳出传统的框架从而推陈出新。这使得压在头顶的砝码愈发沉重。事实上, 应用型民办院校有足够的能力唤醒教育管理者和承担教学任务的教师的责任感, 因为该类学校存在的本身就承载着服务社会、奉献社会的使命, 这项使命同时也是该类学校长足发展的基点。在鼓励教师提高能力和综合素质的同时, 培养使命感和责任感, 加强职业素养和操守规范。

最后, 社会对于民办教育能力的认可不足。这是一个历史问题, 需要一段时间来改变。随着民办教育的发展和传播, 越来越多的人们开始关注民办高校也逐渐承认其正规性和先进性。此外, 比较明显的因素如部分实践经验、教学能力兼修的教师没有发挥足够多的能量仍然制约着“双师型”教师团队建设的脚步。一方面, 实践经验丰富的人员往往只是兼职教师, 即使全职, 大部分精力也常常锁在他们自己的业务中。另一方面, 就读于民办本科学校的学生大部分是由于学习方法不正确、学习习惯不好、基础薄弱、目标不明确等原因导致高考的分数不高。针对这样的学生群体, 教师需要掌握教育心理学等理论知识, 具备丰富的教学经验, 能够充分调动和引导学生从“差生”走向“人才”之路。如此, 教师的教学技术、专业技术同学术能力的结合就需要有足够的有效性。

参考文献

[1]白智童.英国高等职业院校教师培养对我国高职“双师型”教师培养的启示[D].长春:东北师范大学硕士学位论文, 2008.

[2]刘润清.21世纪的英语教学—记英国的一次调查[J].外语教学与研究, 1996.

实用型教学团队 篇6

一、教学团队的内涵与特征

教学团队是以课程或课程群为核心组成的教师群体。该教师群体通过成员之间的协作与交流, 开展教学研究和教学改革, 从而提高教师整体素质和教学水平。实际上, 为加强教师之间的协作与交流, 各高等学校曾做过多种探索和实践, 如教学研究室、学术团队、课题组、课程组、教学梯队等。专业教学团队的工作职责是创新教育教学手段, 丰富教学内容, 全面负责课程建设、专业建设, 加强科学研究与教学的结合, 进行探讨型、研究型教学, 组织和指导学生参加科研实践、自主创新活动和各类学科竞赛, 落实教师的培养和梯队建设工作, 提升教师队伍整体水平, 培育各级教学名师等 (章兢、傅晓军, 2007) 。因此专业教学团队应具备以下特征。

具有明确的目标。专业教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性, 教学改革要有清晰而明确的教学理念、独特的教学模式、明确的目标。教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者, 具有明确的改革措施, 能产生较好的教学效果。共同的远景目标和业绩目标是教学团队工作的基础方向, 能激发团队的激情和向心力, 提高专业人才培养总体目标。

具有合理的团队结构。一个专业教学团队应具备合理的团队结构, 主要包括理论知识、学历职称、年龄等结构, 同时还需要合理确定团队负责人和团队成员的职责。专业教学团队带头人作为教学团队的领军人物, 统领团队成员, 明确团队的发展方向, 协调团队成员行动, 是团队的核心和灵魂, 具有教学改革的实践者和团队带头人双重角色, 除应具有丰富的教学实践经验外, 还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。

具有明确的分工与协作意识。教学团队成员的知识、技能与个性是互补的, 为了最大限度调动积极性, 发挥团队潜能, 团队必须明确每个成员的工作职责范围, 根据团队成员的优势合理分配团队角色, 强调团队意识, 团队是一个共生体, 个人的言谈举止关系到团队的工作效果, 通过团队成员的共同努力才能产生积极的协同作用。

具有动态性与开放性。社会经济快速发展, 人才需求不断发生变化, 我们培养的专业人才要适应社会经济的需求, 必须保持团队建设动态性和开放性, 不断引进新理论、新技能, 拓展新思路, 与社会各界建立广泛的联系, 提高团队开放性和动态性。

具有示范作用。教学团队的组建及其工作开展, 最终将产生许多标志性教学成果, 如精品课程、优秀教材、教研项目等。教学团队自身和团队的这些成果将成为教学改革的示范。比如课程体系的调整方案、教学改革研究和实践项目、国家级和省级的各项奖励, 这些成果都为其他专业提供了示范作用。

二、本科市场营销专业的教学团队建设平台

1. 通识教育类课程平台。

该类课程是全校学生必修的、为提高全体学生的道德素质、身体素质, 掌握基本知识与培养基本能力而设置的通识教育类课程。具体包括形势与政策、思想道德修养与法律基础、马克思主义理论、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观重要思想概论、大学英语、体育、应用文写作、高等数学、计算机基础、程序设计基础, 还包括培养文献检索能力、写作能力、认识社会能力、人际关系能力、创业就业能力等方面的课程。还包括一些综合素质拓展课程, 如人文社科、自然科学、教育及其他学科允许学生跨学科、跨专业自由选课的课程。

2. 学科专业基础教育类课程平台。

该类课程群是市场营销专业的学生必须修课, 是为学生掌握该学科和专业的基础知识和基本能力而设置的课程。包括高等数学、概率与统计、宏观经济学、微观经济学、统计学、会计学、管理学、市场营销学、组织行为学、管理信息系统、经济法概论、人力资源管理、商务交流与礼仪等。

3. 专业方向教育类课程平台。

该类课程群是根据学校现有资源、不同学生的个性要求及行业发展趋势而设置, 可以跨学科选修。此类课程群安排, 我们既考虑到市场营销专业学生在不同岗位上工作所必备的专业知识和技能, 同时, 也考虑信息技术的发展和全球化趋势对市场营销管理技能的影响。课程群设置主要以营销及相关管理知识为主, 包括市场调查与预测、推销与谈判技巧、产品与品牌管理、消费心理学、分销渠道管理、广告策划与管理、市场营销策划、公共关系学、推销学、销售管理、营销风险管理、组织市场营销、服务营销、国际市场营销、电子商务、客户关系管理、营销新动向述评、财务管理、企业危机管理、创业管理、项目融资与管理、生产与运营管理、时间管理、物流与供应链管理、企业战略管理、商品学、证券投资、营利组织管理、中小企业管理。此外, 结合特定行业和专业领域以及学校为地方经济服务的要求, 还有一些与行业营销研究、农村市场营销研究等专题讲座, 供学生选修 (万良杰, 2008) 。

4. 实践与创新教育类课程平台。

此类课程是为了加强学生的专业技能和综合素质训练、培养学生的创新精神和提高学生实践动手能力而开设的必修课程。主要包括专业课程实习和实验、毕业实习和毕业设计。具体包括军事训练、模拟商业计划书设计、模拟市场营销策划、毕业实习、毕业论文、课外实践及创新活动等。

三、应用型本科市场营销专业教学团队建设的基本思路

1. 完善专业教学团队建设的相关制度与政策。

专业教学团队能否有效运行, 运行政策和制度环境是关键。中国高等院校内部权力配置模式是以行政权力为主导的等级管理模式, 各种团体组织基本听命于行政机构, 虽然有利于统一指挥, 提高决策效率, 但是不利于调动基层组织积极性, 削弱了教学团队的自主性和独立性。因此, 必须改革和完善中国高等院校内部的权力配置模式, 确立行政权力和学术权力适当分离的原则, 赋予教学团队相应的权力地位, 扩大教学团队管理自主权, 如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。在教学团队内部, 要通过目标激励和竞争激励等方法, 强化团队带头人的责任机制和团队成员的淘汰机制。教学团队建设还要建立学生评教机制, 建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度, 为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。在学校层面, 要制定有利于教学团队发展的激励政策, 对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励, 从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。

2. 以市场营销专业课程群组为单位建立教学团队。

传统意义的教学团队往往以教研室为单位, 把一个教研室的全体教师称为一个教学团队。其实, 真正意义的教学团队应打破团队成员的行政部门的划分, 以课程群组为单位来组织团队成员, 教师可以来自不同的教研室, 甚至不同的系或学院。这样建立起来的教学团队其成员才能围绕课程群组的教学建设工作发挥各自的特色和优势, 并在教学及教学改革工作中优势互补, 紧密协作, 推动教学建设工作的开展。

3. 选择好教学团队带头人和团队成员。

团队带头人是团队的引导者、组织者推动者, 其角色主要在于设定团队目标, 制订计划, 组织人力, 建立操作程序和各种制度。因此, 高素质教学团队带头人必须是高校中在教学和科研方面具有较高权威的专家、教授, 具有强烈的事业心和高度的责任感, 强烈的创新意识、较强的组织能力与亲和力, 善于调动成员的积极性、主动性, 善于同团队成员沟通、调解内部冲突, 能够营造和谐愉快的工作氛围。教学团队本质上是以团队带头人为龙头凝聚起来的有机体。团队带头人能够以其丰富的学术研究经验和教学经验, 敏锐地把握学科的发展方向, 组织团队改革创新。合理配置团队成员是培育高素质教学团队的重要一环。团队成员并不是随便拼凑, 高素质教学团队的成员必须是有着共同的事业追求、乐于奉献、具有较强的教学和科研能力、热爱教育科研事业的一个群体。同时, 还要注意团队成员的知识结构、职称结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好 (李桂华, 2008) 。

4. 建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。

绩效评价与奖酬导向是团队建设的指挥棒, 对于大多数教师而言, 职业生涯面对的主要是职称评定、业绩考核、教学科研奖励等, 目前, 绝大多数高等院校的评估和考核往往都只关注个人成绩, 而不注重团队的发展。这种传统的个人绩效评价、个人激励等制度不但不鼓励教师间的合作, 而且还会起到相反的导向作用, 严重制约了专业教学团队的建设。要建立高质量的专业教学团队, 发挥专业教学团队的作用, 必须改革现有评价体系, 努力营造一种支持型团队环境, 建立健全专业教学团队管理体制, 实行团队负责制, 赋予相应的责权利, 完善团队考核激励体系, 使团队导向的绩效评价更科学、更公平。

参考文献

[1]陈世平, 彭瑶, 谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报:社会科学, 2008, (6) :152-155.

[2]万良杰.应用型本科院校市场营销专业课程群设计[J].学术论丛, 2008, (12) :52-150.

[3]俞祖华, 赵慧峰, 刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报:哲学社会科学版, 2008, (3) :90-98.

实用型教学团队 篇7

一、应用型本科院校科研团队建设的意义

应用型本科院校科研团队建设, 对教师队伍要求“双师双能型”, 强调实践性教学环节在日常教学中的开展。其意义主要体现在以下三方面:

1. 科研团队建设保证学科的持续发展, 形成创新性的研究成果

学科建设是应用型本科院校建设和发展的核心。学科建设指标是体现应用型本科院校在国内外发展的水平, 也是应用型本科院校在国内外大学排名的主要依据。学科要实现持续发展, 离不开科研团队。团队建设为培养不同梯队的科技人才提供了摇篮, 凝聚人才优势, 进行科技攻关, 团队建设成功, 有利于促进学科的持续发展。随着现代科学技术的发展, 重大项目往往是跨学科或交叉学科等领域, 通过科研团队建设实现人才凝聚, 团队成员通过思想交流、意见对碰, 知识补充与综合, 找准切入点, 共同完成重大科研项目, 形成创新性的研究结果, 促进特色学科的成长, 有利于可持续的发展。

2. 科研团队建设有效培养科研人才, 实现项目的技术攻关

应用型本科院校对拔尖人才的培养, 关键是选用全新的培养模式, 这里启用科研团队, 通过传、帮、带的形式实现人才培养。由专业技能过硬, 权威的学科带头人为领队, 以学院相近的骨干老师和中青年老师组成团队。学科带头人设定团队的科研目标, 集合全员的理念, 进行科研项目设计和组织, 开展科研项目的联合科技攻关。在科研团队中, 全体成员的技能和素养在学科带头人的引导下得到有效的培养, 团队上下同心, 团结一致, 凝聚力增强, 既有利于创造丰硕的科研成果, 锻炼科研队伍, 同时也保证学科研究的连续性。团队成员紧随着学科带头人, 围绕其科研方向进行深入研究, 对技术研究产生支撑合力, 有利于培养拔尖人才, 也有利于科研项目的达成。

3. 科研团队建设有效凝聚不同学缘成员, 开展合作交流

应用型本科院校科研团队中, 选择不同学缘结构的成员构成, 他们有的善于基础理论的研究, 与国际知名学者有着密切的联系;有的善于实践研究, 与企业保持密切的联系。团队的形成能够集聚成员的优势, 与社会机构开展密切的联系, 从而可带来最新的科技发展动态, 提高团队的研究水平;加强与企业的联系, 有利于开展校企合作, 对接应用型本科院校育人与企业用人的需求, 也有利创新团队科研成果的转化, 实现应用型本科院校社会服务职能。

二、应用型本科院校科研团队建设中存在的问题分析

应用型本科院校科研团队建设中, 主要存在问题包括科研基础薄弱, 没有依托的科研平台, 科研团队组合形式单一, 团队延续性差等, 具体体现在:

1. 实践教学平台不足, 很难实现科研目标

应用型本科院校, 大多数是高职高专院校发展起来, 实践教学的师资力量和平台不足, 学校难以开展深度教学研究。申报课题时, 很多课题没有依托的平台, 团队成员临时组建的。他们大多由教研室内的教师组队, 这种临时组建的团队, 团队成员关系松散, 成员间几乎不进行任何学术交流, 只是在申报项目或应付检查时才将各自的科研成果集中在一起, 甚至有的科研申报, 骨干教师同时被列为多个团队的骨干成员, 这必然导致团队价值取向的融合度不够, 很难达成共同的目标。

2. 科研团队组合形式单一, 团队延续性差

应用型本科院校组织内部长期以来形成的院系建制、学科专业分类等, 单一学科的团队多, 而跨学科的团队少。学科带头人是团队的带领者、引路人, 他们集学术权威、崇高道德于一身, 并具备相当的组织与协调的能力, 是团队的灵魂人物。应用型本科院校中这种高层次人才相当缺乏, 很多专业的发展处于无序状态;同时也会因为应用型本科知名度不高, 学术影响不大, 加上办学经费不足等问题存在, 所以引进专业带头人也存在较大困难, 因此, 团队缺乏灵魂人物, 团队的延续性很差。

3. 重视纵向课题立项, 忽略横向课题的研究

纵向课题主要是一些基金课题, 如国家自然科学基金、省自然科学基金和市自然科学基金等, 它由国家、省和市科技主管部门给予资金资助的课题;而横向课题是由企业资助的课题, 研究成果主要用于解决企业的实际问题。而在应用型本科院校中, 中青年教师较多, 大部分教师需要职称评定, 认为纵向课题有助于评职称, 而横向课题则作用不大, 所以, 重视纵向课题立项, 忽略横向课题的研究。

4. 团队成员缺乏沟通, 文化建设薄弱

科研团队文化受团队领导者的影响, 如果团队领导者不注重沟通, 只注重科研项目的执行, 那么团队缺乏团队文化氛围, 无法发挥团队成员的优势力量, 凝聚团队成员的力量, 以致团队成员间的关系日趋渐远, 难以形成合力。团队文化建设还跟团队的目标有关, 在应用型本科院校中, 很多科研团队并未有意识地进行团队文化建设, 缺乏共同愿景, 团队内部知识和资源难以共享, 缺乏学习创新的动力, 工作干劲不强, 缺乏团队互助合作精神, 团队成员各自为政。

三、应用型本科院校科研团队建设的应对对策

1. 重点建设教学平台, 实现团队目标

积极开展应用型本科院校校内实验室和校外实践基地等项目平台, 是团队成员从事科学研究的重要依托, 有助于锻炼和促进科研团队的成长。团队成员凭借科研教学平台, 承担高级别的科研项目, 集中研究方向, 进行广泛学术交流, 学术氛围浓厚, 团队成员的合作意识也会增强, 这些都为科研团队的形成提供了基本条件。为实现科技目标, 应该重点建设创新教学平台。应用型本科院校可以多渠道自筹资金, 加大投入科研和教学设施的建设力度, 把创新教学平台建设、科研团队建设与重大项目运作有机地结合起来, 以项目促进科研, 以科研促进教学, 实现通过科研攻关聚集高水平人才, 促进团队建设。

2. 不同学科组合, 搭建团队人才梯队

在应用型本科院校中, 大部分院校重视教学管理, 而忽略科研。学院建设依托专业组建教学团队, 利用这些既有资源, 迅速组建团队并获得持续发展。在做好专业规划的前提下制定人才培养方案, 力争在有限的资源条件下, 有层次、有重点地搭建结构合理的人才梯队。科研团队不同于教学团队, 科研团队不受专业的限制。组建的科研团队, 一般包括1名教授, 若干名讲师以及助教或刚毕业的研究生。第一梯队领军人物, 致力科研项目的研究方向开发和建设, 在其研究领域有较大的学术影响, 同时具有良好的组织协调和对外交往能力, 能够凝聚和带领中青年学术骨干开展研究;第二梯队科研骨干, 是一个学术团队的中坚力量, 具备良好的专业水平、个人素质和团队精神, 能够积极配合领军人进行研究;第三梯队专业教师, 他们是专业发展的后备力量。

3. 重视横向课题的研究, 紧密联系企业需求

随着应用型本科院校的发展, 科研对提高教师的教学能力、提升学院的教学质量发挥着越来越重要的作用。应用型本科院校通过校企合作的横向课题研究, 深入企业, 了解企业的需求, 同时把教师的实验研究成果实现科研成果的转化, 解决企业的实务难题。目前, 广东科技学院启动了东莞市江南冷链物流项目, 科研处以院级课题立项的形式引导着学院教师进行与企业之间开展横向课题研究, 重视学院与产教融合的方向发展, 也正在积极接洽新项目, 如开展创新创业技能大赛、大学生质量工程创新创业训练项目, 建设工作室、创新人才引进、师资培训等措施为后续横向课题推进创造条件。

4. 加强团队内部沟通, 构建和谐进取的团队文化

要实现团队高效运行, 必须进行有效的内部沟通。建立内部高效率的沟通机制, 使团队成员养成沟通习惯, 认识内部沟通的重要性。良好的沟通是进行团队文化建设的有效途径之一。实行团队文化的建设, 主要从建立整体意识、树立共同目标、发扬团结合作精神、营造和谐的工作氛围、开放大胆的创新欲望、互信与资源共享等方面进行, 增强了团队成员的归属感和责任感入手。团队文化是团队在发展的过程中所形成的工作方式、思维习惯和行为准则, 有了好的团队, 才能大力推动跨学科不同领域的交流和合作, 营造协同攻关、和谐共进的氛围, 才能保证科研团队持续的发展和壮大。

摘要：应用型本科院校要获得发展, 必须拥有一支高层次、高水平、具有较强实践能力的科研队伍。科研人才是团队的基础, 而培养和造就高层次的人才, 要通过科研团队建设实现。围绕不同学院的人才进行组队, 通过技术攻关, 实现深层次的科研课题研究。本文通过介绍应用型本科院校科研团队建设的内涵和意义, 分析当前应用型本科院校科研团队建设中存在的问题, 并提出通过重点建设教学平台、不同学科组合、搭建团队人才梯队、重视横向课题研究、实行激励奖惩制度和加强团队内部沟通等途径进行科研团队建设研究。

关键词：应用型本科院校,科研团队,建设研究

参考文献

[1]郝鹏, 等.基于效果评价的应用型本科教学团队建设研究[J].高等建筑教育, 2013 (22) .

[2]黄颖.应用型本科应用型本科院校青年教师教学发展的实证研究[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2015 (19) .

[3]罗兴奇.新建本科院校科研创新能力提升研究[J].教育评论, 2014 (10) .

[4]许伟, 等.科技人才管理影响因素与促进机制研究[J].科技进步与对策, 2015 (2) .

[5]肖庆, 等.应用型本科院校人才引进与团队建设结合的例证研究[J].中国应用型本科院校师资研究, 2009 (4) .

[6]王晴, 等.关于应用型本科院校科技平台与科技创新团队建设的几点思考[J].产业与科技论坛, 2010 (9) .

[7]王芬, 等.地方应用型本科院校科技创新团队建设中存在的问题及对策[J].常州工学院学报, 2011 (3) .

实用型教学团队 篇8

应用型研究所中的科研团队, 是由拥有较高知识水平和专业技术专长并以应用开发与研究为科研目标的知识型员工组成的团队化人力资本集合体。目前应用型研究所以部门为主导的项目分解模式局限和项目团队建设机制缺陷, 一定程度影响到应用研究和技术开发工作的进程。因此, 针对团队建设的局限和缺失, 为充分利用科研团队智力和技术优势来增强应用型研究所科技实力和市场竞争力, 应对项目团队进行管理模式有效重置, 以适应科技创新驱动的内在要求。

1 应用型研究所知识型科研团队建设现状

1.1 部门式科研工作模式弱化了团队知识创新转化能力

按专业设置研究室是目前应用型研究所对项目分解的基本方式。研究室一般在内部组成项目组团队, 形成较为封闭的部门式科研工作模式。在同部门环境下, 项目组成员的技术专长逐渐趋于相同使知识结构单元同构性程度增强, 致使团队成员的知识创新能力转化为应用型产出的水平被弱化。

1.2 管理机制的缺陷制约着项目团队的绩效水平

应用型研究所目前正由计划管理到与市场经济逐渐接轨的“变革”的时期, 在项目团队建设上仍遵循旧有的和粗放式管理模式, 制约着整个团队绩效产出。表现为:项目团队成员的组成仍带有行政体系的影响, 削弱了科研团队自身能完善和发展的功能;仅由同行专家进行应用成果技术水平鉴定, 忽略了多方参加机制对团队运作、知识创新、成果转化等方面进行绩效评价;学历、资历等非能力要素与薪酬体系挂钩, 一定程度造成科研“懒汉”存在, 挫伤其他科技人员的工作热情。

1.3 科研团队软环境管理缺失

以研究室项目组为中心的研发团队由于把主要精力放在科研过程和创新结果上, 对团队科技创新文化的塑造不足;企业文化管理部门一般只注重研究所软环境建设, 缺少对研究室项目研发团队的具体关注和指导。项目组软环境自我建设和职能管理部门的角色缺失, 难以形成基于协同创新并有文化关怀和制度支持为辅的团队化科研队伍。

2 应用型研究所科研团队管理模式构建的思路

面对市场竞争和应用成果产业化对技术创新的不断需求, 要使科研团队成为在应用产品开发和技术研究的原始创新驱动主体, 需构建新的科研团队管理模式思路, 以发挥科研团队在科技创新工作中的关键作用。

2.1 构建科研团队人员岗位管理模式

2.1.1 建立科研团队岗位竞聘机制

应用型研究所应打破部门式科研工作模式, 形成“公开招募, 以岗定责”的岗位竞聘制度和高效团队人员淘汰机制并存的团队化科研工作运行模式。

2.1.1. 1 推行科研团队“首席工程师”岗位竞聘

应用型研究所在科研团队建设中普遍存在团队领导者专业技术水平较强而管理水平偏弱的问题, 针对于此可推行“首席工程师”岗位竞聘制度来有效解决此种偏差。“首席工程师”应综合专业技术和管理水平等要素竞聘产生, 使之成为“双肩挑”的复合型科研团队技术引领者和目标管理执行者。“首席工程师”应得到研究所所领导充分的团队管理授权, 并在团队薪酬激励上起到主导作用。

2.1.1. 2 形成科研团队成员构成岗位竞聘长效机制

岗位竞聘是有效盘活和重置人力资源的手段。应用型研究所可细分项目科研岗位, 按照专业背景多元化、“老中青”年龄合理搭配的原则进行团队组成人员跨部门岗位竞聘, 并形成长效机制。岗位竞聘应做到:①成员心理预期与团队目标要高度一致;②能形成专业优化和知识共享的异质性团队;③成员的素质、能力和专业特长能满足科研的要求;④根据项目大小, 适当控制团队成员人数;⑤科研团队解散后, 成员回到原工作部门的通道不受阻碍。

2.1.2 建立科研团队成员岗位淘汰机制

岗位竞聘虽能对各类专业技术人员拥有的知识、技能和经验进行整合, 但是个体之间仍存在能力水平、知识结构和精神状态等内在差异, 有些成员的知识和技术转化能力可能满足不了项目研发的要求, 因此有必要建立成员淘汰机制以打造高效科研团队。“首席工程师”应:①按照人岗匹配原则, 对成员岗位胜任力进行深度分析, 对知识能力不能满足岗位职责要求的成员进行淘汰;②根据应用研究精细分工和密切合作的要求, 对不能适应长期和复杂性科研工作而导致精神状态不佳的成员及时淘汰。被淘汰的人员仍回原部门工作。

2.2 构建有效的科研团队行为规范、绩效评价与激励管理模式

2.2.1 建立基于科研目标管理的团队行为规范机制

实行科研目标管理能有效地将科研目标分解到以岗位绩效为主要价值取向的团队成员工作中, 使团队成员能将竞聘得到的岗位视作个人实现自我价值和获得与工作付出等值薪酬的核心平台, 形成责、权、利三者统一的科研团队正向行为规范机制 (见图1) 。

2.2.2 建立科研团队绩效评价机制

2.2.2. 1 团队绩效评价的内容

科研团队绩效评价是团队管理的中心环节, 也是检验团队运行效果和应用研究科技创新能力的重要指标。由于应用型研究所在科研活动中以“创新”和“应用”为科研的出发点和落脚点, 为突出科研团队在科技创新和成果转化中的关键作用, 应从科研贡献、知识创新能力、团队协同能力、应用成果转化四个方面进行团队绩效评价。科研贡献着重于科研团队对学术、成果奖、应用发明和学科建设的贡献的评价;知识创新能力着重于团队创新、知识转化能力和原始技术储存的评价;团队协同能力着重于“首席工程师”管理能力和团队协同及创新文化效率评价;应用成果转化着重于应用产品在市场中的潜力、优势以及对经济、技术效益前景的评价。

2.2.2. 2 绩效评价内容与评价主体相结合确定团队绩效量化结果

采取绩效评价内容与评价主体相结合的办法确定科研团队绩效结果。评价主体可由所领导、外部同行专家、团队成员、平行团队、所科技管理部门组成, 根据对团队熟悉和了解程度, 以总分百分为限, 分别赋予五个评价主体相应的评价权限和权重, 通过计算得出的数值即为量化的团队绩效结果 (权限权重匹配见表1) 。

2.2.3 建立基于岗位绩效的薪酬激励机制

2.2.3. 1 以成员岗位绩效结果为导向, 淡化机遇成分

研究所应淡化成员的学历、资历等非能力要素, 建立以岗位胜任力和知识转化能力等考核要素为主的岗位绩效薪酬模式。这一模式有助于在科研团队中形成按岗位价值贡献进行分配的薪酬激励机制, 能提高成员对团队的公平认知度和激发其正向效能感。

2.2.3. 2 实行成员岗位工资和团队绩效工资相结合的薪酬体系

岗位工资是衡量团队成员岗位绩效水平的薪酬指标, 应按照项目研发岗位的重要与否分档设定岗位工资系数。岗位工资系数在科研团队岗位竞聘时全所公布, 科研团队组建后要做到岗变薪变。实行科研团队绩效工资制, 由科技和人事管理部门划分项目研发的时间节点和规定节点任务, 按照节点和任务通过团队绩效目标考核发放团队绩效工资。

注:“√”为评价主体所评价的内容.

为达到薪酬的激励效果, 应用型研究所应坚持“工资总量控制、岗效比例适当”的分配原则。一要根据项目大小设定工资总量, 控制科研团队人数和规模;二要岗位工资和绩效工资发放比例要适当, 岗位工资可占工资总量的30%-40%, 剩余的60%-70%作为绩效工资, 以体现整个团队应用产出绩效水平。

2.2.3. 3 建立科研团队科技原始创新奖励机制

为形成研究所专有或核心技术储备, 职能管理部门应建立科研团队科技原始创新激励机制。对团队成员在科技创新过程中取得专有或核心技术的予以物质奖励, 并给予其专业技术职称晋升优先权, 充分调动团队成员创新激情和挖掘其原始创新潜力。

2.2.3. 4 建立基于团队绩效评价结果的奖励机制

应用型研究所应基于量化的绩效评价结果对科研团队最终科研产出进行一次性物质奖励机制。可将量化后的绩效评价结果分成若干区间, 每一区间设置绩效评价等次和奖励权重, 以工资总量乘以奖励权重发放一次性奖金 (见表2) 。

奖励机制的建立, 一方面体现了在项目研发结束后研究所对科研团队价值贡献的肯定和尊重, 激发员工的科研创新动力;另一方面有利于科研团队岗位竞聘机制的实施, 即当新的研发项目启动时, 会吸引较多的科技人员参与项目研发岗位的竞聘, 形成良好的科研团队岗位竞聘循环机制。

2.3 构建科研团队软环境管理模式

2.3.1 建立科研团队制度支持系统

如要打破部门式科研工作模式实行专业技术人员内部流动并推行团队成员竞聘上岗, 建立真正意义上的团队式科研工作模式和激励模式, 需得到所领导的支持和职能管理部门的推进, 所领导的支持应在团队制度建设方面起到关键作用 (见图2) 。

2.3.2 塑造科研团队创新文化

以竞聘上岗并构成科研团队的成员来自不同的部门, 由于不同部门领导风格和科技人员工作行为的影响, 团队成员所表现的工作行为方式可能是形态各异。“首席工程师”作为团队的管理者, 应在研究所企业文化职能管理部门的指导下塑造团队创新文化, 形成团队成员认同的创新理念、科研行为规则以及创新精神。以创新文化为指引建立学习型团队, 形成技术交流、工作交流和生活交流三位一体的团队学习模式, 使成员自我价值预期与团队目标之间达成高度的心理契约关系。

2.3.3 营造宽松的团队科研氛围

应用型研究所项目研发工作具有周期长特点, 有些项目甚至持续数十年, 这一过程对团队成员心理素质和科研耐力提出了双重挑战。研究所及“首席工程师”应营造团队宽松的科研氛围, 对科研团队实行弹性工作制, 给予科技人员工作自主权, 提高团队科研效率;允许创新失败, 消除团队及其成员的科研压力;形成平等、民主、自由和活跃的团队科技创新氛围, 鼓励成员参与团队管理, 提高协同创新效率。

摘要：科研团队是研究所科技创新和资本增值的核心主体, 决定着研究所市场竞争能力和经济发展。本文基于应用型研究所项目团队建设的现状, 提出了对其进行管理模式构建的思路, 以期对应用型研究所科研团队建设有所促进和推动。

关键词：应用型研究所,科研团队,管理模式,构建思路

参考文献

[1]赵春明.企业科研管理的实践缺陷[J].企业管理, 2012 (12) .

[2]赵新义.积极攻重点稳妥破难点——军工科研院所运行机制改革经验交流会综述[J].国防科技工业, 2006 (9) .

[3]黄进武.应用型科研院所技术创新管理机制研究[J].企业研究, 2011 (22) .