出版人才

出版人才（精选11篇）

出版人才 篇1

中国出版业正站在一个值得期盼的历史拐点上。数字化时代对传统出版产业是一个巨大的挑战。同时, 也为那些热爱出版及文化传播事业的人士搭起了施展他们才华的舞台。

出版行业进入新阶段

回首中国近几年的文化传媒领域, 不难发现, 隶属于传媒业的分支——出版行业正处于新旧变革的转折点。简言之, 出版行业前途迷乱中曙光闪现:传统出版产业模式被打破;数字出版产业发展迅猛, 产业链体系日趋完善;中国出版界正以积极的心态、大胆的步伐走向海外。“中国出版业正站在一个值得期盼的历史拐点上。数字化时代对传统出版产业是一个巨大的挑战。”中国人民大学出版社社长贺耀敏认为, 互联网已经成为现代社会必不可少的工具和纽带, 因而传统出版业应该充分利用新技术去实现由传统向现代的飞跃与转变。

面对如此关键的历史性变革, 对出版行业人才来讲无疑是一种挑战, 同时, 也为那些热爱出版及文化传播事业的人士搭起了施展他们才华的舞台。现代出版业呼唤像张元济那样的大出版家、呼唤像跨国集团老总那样的出版商, 这已成为政府、业界、学界的共识。出版行业仍然在扩张, “大市”规定了其人才市场总体的积极态势。与此同时, 非纸介出版物、网络出版的飞速发展对传统的图书出版和发行形成了很大的冲击, 图书市场的规模增速缓慢, 甚至有下降倾向, 库存图书也几乎接近年度销售额。如果以人均购书册数为指标来衡量图书市场规模的话, 自20世纪80年代中期以后, 我国人均购书册数呈下降之势。出版业在大盘上扬的态势中经营风险进一步加大, 在人才的吸纳使用上自然持更加谨慎的态度。

就业单位三大块

出版业用人单位主要由三大块构成:内容生产、复制单位;发行销售单位;行政机关和事业单位。全国范围内从业人员超过200万人。

内容生产、复制单位。全国图书内容供应商共约3000余家, 其中国有的出版社573家 (包括副牌35家) , 约占总数的1/6, 其中中央级出版社220家 (包括副牌14家) , 地方出版社353家 (包括副牌21家) ;民营的图书内容供应商约2500家, 占总数的5/6。另外全国共有328家音像制品出版单位, 198家电子出版物出版单位, 11399家报刊社, 50家网络出版机构, 近10家网络数据库经营单位, 18万余家印刷复制单位 (含出版、印刷公司、印刷物资供应单位等) 。

发行销售单位。图书发行主渠道新华书店加上民营批发商全国共约5000家。出版物发行网点全国共计15.9万余个, 其中国有书店和国有发行网点约1.1万处, 供销社发行网点3200处, 出版社自办发行网点近600处, 文化、教育、广电、邮政系统发行网点约3万处, 二级民营批发网点约5000处, 集体、个体零售网点10万处。以上这些单位绝大多数转制为企业单位, 它们在人事权等方面拥有较大的自主权, 因此它们是未来人才市场的主要“消化”渠道。尤其是民营企业将在整个出版人才市场上扮演最活跃最慷慨的“甲方”。

行政机关和事业单位。全国共有各级出版行政职能机构1084家。行政机关的招聘人才大都为面向社会的公务员招考, 用人管道窄小, 机会少。全国共有170家各级出版协会、学会, 其中中央级40家, 地方130家。全国有55家印刷协会和20余家编辑出版科研单位。出版业专业期刊社有32家从事教学工作, 负责编辑出版学及相关专业的教学和科研, 这是有志于学术研究人才的首选。不过它的门槛较高, 对学历要求高。但它由于受到编制限制, 人才用量比较保守, 增幅较小, 有的甚至呈缩减趋势。

供需错位源何在

毕业大军涌入社会的今年夏季, 就业市场将是怎样的严酷而喧闹。虽然目前的出版业还是就业热门, 但是从实际情况看, 出版科班生就业压力越来越大。2007年初上海文化行业人才招聘会上, 上海解放集团、文新集团、文广集团三大沪上传媒集团招聘的记者、编辑类岗位数加起来不超过100个, 而现场应聘编辑、记者的应届生却突破了6000人。再加上大量的非应届生, 岗位争夺之激烈也可谓“热门”。

一方面出版专业在不断扩招, 另一方面该专业的毕业生就业却遭到出版单位的冷遇。一项由北京大学编辑出版专业的学生开展的调查发现, 被调查的164家出版单位中, 明确表示需要编辑出版专业学生的只有15%。

那么造成此种局面的根源何在呢?简言之, 目前出版业急缺大量优秀人才, 即“复合型人才”和“高端型人才”。《2005年—2010年全国新闻出版人才培养规划》指出, 出版业现有人才的年龄结构、学历结构和知识结构等方面都严重不合理, 综合素质亟待普遍提高, 整个人才队伍的结构也存在着明显的不合理状态。领军人物不足、专业骨干流失、经营人才奇缺、新老青黄不接、结构比例失调 (大都是中文、历史、新闻专业的) , 不懂现代传媒新的传播手段和技术, 编辑的知识领域不够、市场应变能力不高等问题普遍存在。复合型人才就是集“杂家”和“专家”于一身的宽口径、厚基础、高素质的通才。据2005年的一项高校调查统计, 在专业知识、跨学科知识、应用性知识、基础知识和工具性知识五类中, 用人单位最看重的是跨学科知识, 其次依次是工具性知识、专业知识、应用性知识、基础知识。事实上出版社更青睐那些既懂相关专业理论, 又了解出版实务的复合型人才。至于“高端型人才”, 需在长期的业内实践积累, 并非高校真空能够独立培养。

新型人才受重视

正是由于上述出版行业的复杂性, 我们才更容易在变动中寻找四伏的机遇, 认清并提升个人价值, 以不变应万变。笔者从相关资料中搜集了, 未来时期继续走俏的几类出版人才和相应的素质要求, 现整理如下, 以飨读者。

策划编辑出版业的市场化决定了编辑由单一加工型向策划型转变, 策划在整个出版业务工作中将居于核心地位。策划编辑工作涉及选题策划、出版运作、营销策略、品牌推广等多个方面, 要具有规划多种出版平台的能力, 依内容特性开发出纸版书、有声书、影像书、光碟版、网络出版、e-book等各种形式, 因此未来的策划编辑不但要具备互动式的编辑概念, 可能还得具备多种才能, 如善于与读者互动, 经营读者社群等。实际上变成了全程策划, 成为“项目经理”。

网络编辑2005年3月国家劳动部门公布了10种新职业, 其中之一就是网络编辑员。2004年, 中国网络出版收入达35亿元人民币, 带动相关产业 (如IT、通信、媒体、教育等行业) 预计达250多亿元。2005年, 全国电子出版品种达到6152种。网络的迅猛发展使得网络编辑的职位大增。目前从事网络编辑与内容管理的人数超过300万。网络编辑人员每年的缺口超过10万。截至2006年底, 全国网民数已达1.37亿, 其中24岁以下的占52.4%, 学生占32.3%, 大专以下文化程度的网民占48.2%。这种使用者结构使得网络更需要引导和管理。从网络信息量来看, 全国域名总量达到410万个, 网页数达到44.7亿, 网页字节总数分别为12.23万GB, 比2005年分别增长86.3%和81.7%。这种高速增长的趋势使得对网络内容的编辑加工审核组织变得更加必要, 对网络编辑的需求更加旺盛。

发行人才出版业市场化进程中, 出版行业将越来越重视发行人才的作用。它们将不再简单地负责产品的分销和配送, 还需要对产品的整体营运提供决策服务, 包括对发行渠道、读者进行评价, 对同类产品进行比较, 为高级管理层在市场覆盖、发展潜力、竞争态势、存在问题、改进方向等方面的决策做参考。

数字出版人才随着媒介融合的大趋势, 以数字化内容、数字化生产、网络化传播为主要特征的现代内容产业是大势所趋。到2010年, 我国将建设4-15个数字出版产业基地、10-20个网络出版强势企业, 电子报纸、电子期刊、网络文学、网络数据库、手机报纸、手机期刊、手机小说等新型数字出版类型产品将得到大力发展。如此这般的数字出版建设蓝图决定了拥有数字多媒体开发和应用技术的技术型人才必将是出版人才市场上的新宠。

网络游戏人才政府计划开发出版100种具有自主知识产权的大型民族网络游戏的任务“订单”, 为网络游戏产品及其衍生产品的开发、设计、出版、销售注入了巨大动力能源, 势必催生专门的网游出版人才的出现和走俏。

高级技师新闻出版总署规划到2010年, 初、中、高级出版印刷技术工人的比例将由2005年的4:5:1优化为3:5:2, 即高级技师将由10%左右的比例提高至20%以上。出版印刷专业高级技师将进一步受到人才市场的追捧。

外语人才和版权人才未来几年, 外资准入的政策会更加开放, 2006年以后, 除了必须符合统一制定的图书销售网点规划以及外商投资指南目录之外, 外资进入中国的图书分销领域基本没有限制。因此出版业对外语人才的需求将会持续上升。在扩大开放的同时, 中国出版业也将向国际市场扩展, 出版物对外推广工程及其“走出去”战略将逐步兑现, 预计版权输出的品种将达3000种。版权贸易的活跃和版权输出的扩大将使得外语人才和版权贸易人才继续被看好。

出版市场调查统计、数据分析人才类似国新出版物发行数据调查中心、开卷公司、Nielsen BookScan公司的出版行业市场调查公司将越来越多, 具有定性研究能力的市场调查人才将受到出版调查市场的特别青睐。

出版物产品设计师传统的“装帧设计”“版式设计”“美术编辑”将会被“书籍设计”概念所取代, 设计师将对出版物以商品视之, 从材质、外观、包装、工艺等全方位角度对出版物进行物质层面的整体设计。作为出版业传统美编职位的高端形式, 它的市场需求将持续升温。

激情与理性同行

出版业是一个智力高度聚集的行业, 人才是所有相关媒体的核心资源。虽然“热爱自己的工作”属于老生常谈, 但是, 在瞬息万变的市场经济环境中, 出版人才尤其需要承受挫折和压力的良好心态, 以及始终保持对出版工作的激情。不然, 从事出版行业可能遭遇很多不确定性事件和任务, 优良的素质、宽大的胸怀以及不灭的激情将成为从事出版行业的根本保证。

同时, 我们必须认识到中国出版行业在国际化进程中, 尚存在很多不规范之处, 建立相应的法律法规已经迫在眉睫。例如, 对从事经纪活动的人给以监督和引导。对于只策划选题、中介书稿、协助编辑加工或宣传促销, 属于出版经纪人范围的行为, 给予有效的管理和支持;对于那些查明抢资源、搞剽窃、偷漏税、变相买卖书号、大放折扣扰乱市场的做法, 则应坚决取缔。业内一些人士表示, 一个成熟的出版市场, 创作者、中介公司和出版者应各司其职, 分工明确, 靠“情感”来维系的出版关系, 并不规范也难长久, 只有完善的经纪人体制才能让出版市场健康、可持续地发展。

出版人才 篇2

第一章 总则

第一条 为贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中全会精神和总书记系列重要讲话精神，造就一支结构合理、素质优良、作用显著的首都新闻出版广电行业领军人才队伍，根据中组部、中宣部、人社部、国家新闻出版广电总局和本市有关规定，制订本办法。

第二条 北京市新闻出版广电行业领军人才遴选范围，主要包括图书、电子、音像出版单位，数字、网络出版单位，报纸出版单位，期刊出版单位，印刷复制单位，出版物发行单位，电影制作发行放映单位，广播电视节目制作经营和播出单位，网络视听节目服务单位，版权贸易服务单位，新闻出版、广播影视类高校和设置相关专业的高校，新闻出版、广播影视、版权研究机构，从事新闻出版、广播影视、版权工作的其他单位。

第二章 领军人才的遴选条件

第三条 北京市新闻出版广电行业领军人才是北京市新闻出版、广播影视、版权各领域高层次专家或带头人，推荐人选应具备以下基本条件：

（一）拥护党的路线方针政策，坚持“二为”方向和“双百”方针，坚持社会主义核心价值观，热爱祖国，热爱人民，有强烈的事业心和高度的社会责任感，具有良好的思想品德和职业道德，遵守国家的法律法规。

（二）大学本科以上文化程度，具有新闻出版广电或相关专业副高级（含）以上专业技术资格，身体条件与从事工作岗位相适应，年龄在50周岁以下（个别资深专家、各领域的代表人物不受此限）。其中，45周岁以下的要占一定的比例。

（三）工作实绩突出，专业成果显著，在本领域拥有较高的知名度或在全行业具有较强的影响力。

第四条

按照工作性质不同，本办法所称领军人才分为学术领军人才、业务领军人才、管理领军人才、经营领军人才、技术领军人才五个类别。各类别条件如下：

（一）学术领军人才条件：有较高的理论研究水平，出版或发表过有较高水准和较大影响的学术专著、论文，有主持国家或省部级以上本行业课题的经历，曾任省部级以上理论研究和学术创新团队学术带头人或是骨干成员。

（二）业务领军人才：有较高的新闻采编、出版选题策划与编辑、播音主持、编剧、导演、表演、美术设计、摄像、录音、剪辑等业务水平，主持和组织省部级重点项目，有业界公认的业绩水平，其成果在国家经济社会发展特别是文化建设方面发挥了重要作用。

（三）管理领军人才：有较强的行业管理、企事业单位管理能力和水平，深入了解行业状况，全面掌握行业规律，探索创新管理思路和方式，在行业建设、单位发展等方面发挥了重要作用，在体制机制改革创新和产业转型升级进程中取得突出成绩。

（四）经营领军人才：有较强的市场开发经营能力，引领本单位健康、协调、可持续发展，努力做到社会效益和经济效益相统一，在单位自身经营和国际化营销工作中业绩突出，在产业和版权贸易工作中成果显著，打造出为行业公认的品牌产品和经营模式。

（五）技术领军人才条件：有较高的印刷、复制、校对、发行、布景设计、灯光设计、服装设计、道具设计、化妆、音响、洗印、放映、网络等技能水平，在技术和工艺创新，采用科学管理和先进技术，提高生产、发行、建设的质量方面取得显著成绩。

第五条 当选中国科学院院士、中国工程院院士的，享受国务院“政府特殊津贴”及北京市“政府技师特殊津贴” 的，获得过“国家有突出贡献的中青年专家”、“全国新闻出版行业有突出贡献的中青年专家”荣誉称号的，已被选拔为全国及北京市宣传文化系统“四个一批”人才人选、首都杰出人才人选的，经所在单位按程序报送相关材料，可直接列入北京市新闻出版广电行业领军人才队伍。

获得其他省部级以上新闻出版广电行业奖项的可优先推荐。

第六条 担任副局级及其以上领导职务和享受副局级及其以上待遇人员，国家机关的工作人员，除符合第五条条件的以外，原则上不列为领军人才。

第三章 领军人才的培养措施 第七条 将领军人才培养纳入全市新闻出版广电行业人才建设规划和培养计划，不定期举办领军人才专题培训班、研修班，组织领军人才到京内外开展学术交流和考察调研活动，选送领军人才挂职锻炼、出国(境)培训研修，并按政策提供相应的经费资助。

第八条 对领军人才在项目、资金、政策等方面给予重点支持，优先安排领军人才承担全市新闻出版广电重点工程和研究课题，参加本局专家咨询和评审机构，支持领军人才申报承担新闻出版广电总局或北京市重大重点工程和研究课题。引导领军人才根据经济社会发展的需要开展课题研究，协调领军人才之间开展课题协作，鼓励其与相关行业开展合作交流。

第九条 建立健全领军人才管理机制，对领军人才进行跟踪考察，实行动态管理、滚动培养，一般每三年考评一次，复核、调整原有人选，推荐、评选新的人选。对不适宜继续作为领军人才的培养对象，将终止培养计划，退出领军人才队伍。建立北京市新闻出版广电行业领军人才信息库，优先从人才信息库中向有关部门推荐高层次人才，积极推荐领军人才参加相关荣誉评选。

第十条 大力宣传报道领军人才的典型事迹和优秀成果，扩大其社会影响力，提升其知名度，逐步形成领军人才的品牌效应，为领军人才健康成长营造良好的社会氛围。

第四章 领军人才的遴选程序

第十一条 领军人才的人选推荐

（一）各相关单位根据领军人才遴选条件，研究确定推荐人选，按要求报送推荐材料。推荐工作要坚持标准，严格程序，充分发扬民主，做到公开、公平、公正。对推荐上报的人选，要以适当形式在本单位进行公示。

（二）遴选推荐工作一般每三年开展一次。届时各单位根据领军人才人选的工作领域，将推荐材料报送北京市新闻出版广电局各相关处室，相关处室初审汇总后报局人事处。

第十二条 专家评审

本局成立由相关界别和领域专家组成的评审小组，按照领军人才的标准和条件，对推荐人选进行资格审查和专业成就评价，提出初步人选名单。

第十三条

讨论决定 北京市新闻出版广电局党组对初步人选进行研究讨论，确定人选名单, 颁发北京市新闻出版广电行业领军人才证书。

第五章

领军人才遴选工作的组织管理

第十四条 在北京市新闻出版广电局党组领导下，局人事处负责全市新闻出版广电行业领军人才工程的实施，负责领军人才的联系、协调、服务和管理工作，各相关处室和各区县文化委员会协助做好领军人才遴选和培养的相关工作。

第十五条 各新闻出版广电单位，应根据本办法，结合单位实际，制定相应措施，促进领军人才遴选培养工作全面落实。

第十六条 各区县文化文员会等单位可参照本办法，制定落实方案和措施。

第六章 附

则

让优秀出版人才脱颖而出 篇3

出版业的转企改革，激发了从业队伍的活力，释放了人力资源的潜能，催动了出版改革以来的第一轮快速发展。出版产业与科技、金融，以及其他产业交融发展的新态势，迫切需要出版传媒企业全面提高人才队伍素质，打造一支数量多、类别全、素质高、能力强、后劲足的优秀出版人才团队。这就需要我们不断创新管理和运行机制，努力营造一个有利于人才成长的企业内部环境，为各类优秀人才的脱颖而出和整个员工队伍的成长进步创造良好的条件和氛围。

首先，以市场现实需求和企业长远发展需要为导向，坚持刚性引进与柔性引进相结合，社会招聘与市场寻聘相结合，构建竞争开放的人才引进体系。一是围绕企业发展战略，重点招聘、储备一批学历层次高，综合素质强，发展潜力大的编辑策划、报刊传媒、数字出版、电子商务、财务审计等方面的战略后备人才。二是根据企业现实需求，通过市场寻聘、定向招募等多种方式，适时引进证券投资、项目管理、新型媒体等方面急需紧缺的高端人才。三是借助京沪广等发达地区人才高地优势，通过异地设立子公司或分支机构等方式搭建创业平台，吸引各类高端人才。四是打破地域、身份和人事关系等方面的限制，通过项目合作、技术支持、咨询服务、兼职聘用等方式引进拥有版权、项目及紧缺专业知识的社会高层次人才智力资源，不求所有，但求所用，形成合作团队，相互借力发展。

其次，围绕企业发展战略，在做好人才资源现状和未来需求分析的基础上，有针对性地制定人才培养的总体目标、战略规划和实施方案。加大人才培养投入力度，建立教育培训与考核、任职、薪酬、晋升相衔接的人才培养机制，建设多渠道、开放式的人才培养平台。同时，坚持在工作实践中锤炼员工队伍，发现并培养可用之才，通过政策引导、定向培养、轮岗交流等多种形式促使人才成长。

再次，创新选人用人机制，打破固有条条框框，拓宽人才选用视野，注重干部能力实绩，以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出。加强对青年人才特别是“80后”“90后”优秀人才的选拔培养，帮助其制定职业发展规划，并通过导师帮带等多种手段加快其成长步伐，对特别优秀的人才要尽早安排到重要岗位，为他们充分展示才能、加快自身发展创造条件。

最后，按照现代企业制度要求和市场竞争导向，因时顺变，不断创新出版传媒企业的考核评价和奖惩激励机制。在具体工作中，应根据不断变化的企业形势和工作实践中发现的突出问题，积极完善全员绩效考核制度，构建更加科学有效的员工考核评价体系，做到量化考核，目标分解，权责明确。同时，要通过创新激励模式、加大奖惩力度，不断激发各类人才干事创业的工作热情。

数字出版行业人才需求研究 篇4

关键词：数字出版,行业发展,人才需求

1中国数字出版行业概况

目前数字出版依托于手机、互联网、手持阅读器等平台, 进入了高速发展时期, 2009年, 中国数字出版总产出达799.40亿元, 同比增长41.5%, 增长速度超过纸质出版物。作为数字出版巩固、延续并进一步扩张的一年, 2010年中国数字出版产业总产出超过900亿元。数字内容持续增长、产业投资规模不断加大、政府支持和引导力度逐步增强, 辅之3G普及率的快速提升, 中国数字出版业快速增长的拐点已经到来 (20+%) 。但与美国传统出版呈下降趋势不同, 中国传统出版业在城镇化进程加快、人均文化消费水平提升和文化体制改革的多重推动下, 预计在未来3-5年内仍将稳定增长 (5-8%) 。在我国数字出版的各业态中, 手机出版最为引人瞩目。不断革新的移动通讯技术和成熟的收费模式的形成, 为手机出版奠定了坚实的基础。随着3G时代的到来, 手机将会从单纯的通讯工具向移动媒体终端发展, 手机读物、手机视频等都有较大增幅, 数字出版向无线移动、个性化按需定制和跨媒体出版发展的步伐将会大大加快。从世界范围看, 手机出版是必然的发展趋势。

2我国数字出版行业市场发展研究

我国出版产业融合将不断深化, 面对互联网及高科技的发展, 手机出版势头尤为迅猛。在传统出版全力以赴的同时, 数字技术不断创新, 给出版产业带来新的格局。随着互联网的快速发展, 电子书、手机、平板电脑等便携式移动上网设备的普及, 人们的阅读方式也在发生转变。纸质图书的销量如同CD一样, 大规模缩减。而网络小说作家越来越多, 也越来越容易获得收入, 获得名气。但是数字出版的确对传统出版业、传统作家有很大的冲击, 加之国家级数字出版基地迅猛崛起历史的洪流、数字出版这一趋势无法阻挡, 产业形态日趋完善。数字出版蕴含巨大潜在市场。出版社成立专职机构推进网络出版机制。我们看由美国出版商协会的新闻稿来看2011年2月的销售重点报告了美国出版, 这是今天会被释放。

这份报告由美国图书出版业的行业协会产生, 跟踪月度和年度最新出版的净销售额在商业, 教育, 所有类别的专业和学术书籍和期刊的收入。

根据二月结果, 再次电子书都享有三位数的百分比增长, 202.3%, VS2010年2月。下载有声读物, 其中也看到一致的月度收益, 去年二月增加36.7%VS。

对于2011年2月, 电子书籍列为之间的贸易出版所有类别#1格式 (成人精装书, 平装成人, 成人大众市场, 儿童/青少年精装书, 儿童/青少年平装) 。

这一个月激增的主要原因是一种强烈的节后电子图书购买高级别, 或“装载”, 由消费者谁收到礼物的电子阅读器设备。专家指出, 电子阅读器的扩展选择的假期和更广泛的可用性的标题推出的因素。在2011年2月的报告 (2011年2月所有VS2010年2月, 除非另有说明) 其他亮点。

(1) 数码类:

电子图书的销售额为9030万, 增长202.3%, 2010年2月VS。下载有声读物分别为690, 同比增长36.7%。

(2) 贸易类:

成人贸易合 (精装, 平装和大众市场) 两类分别为156.8M, 同比下降34.4%。儿童/青少年类别的总和 (精装和平装) 分别为58.5M, 有16.1%的跌幅, 最新2011年初至今VS2010增加了169.4%, 而图书印刷贸易相结合的所有类别的24.8%下降了。

(3) 电子图书宗教书籍:

为48.5M月销售额增加了5.5%, 这反映了增长, 在类别年初至今, 增长6.1%, 达到93.9M。

(4) 教育类:

为YTD高等教育销售 (1月和2011年2月) 分别为406.9M, 微跌5.6%比年初至今2010年。在K-12, 年初至今的销售额为173M, 从2010年下降8.9%。

(5) 专业/学术类:

专业书籍和杂志的总销售额为$42.9M, 为3.6%和2010年2月略有下降。大学出版社 (精装和平装) 综合销售额为670, 下降6%和去年同期。

3我国数字出版行业存在问题

由于出版业产业集中度低, 资源无法形成有效整合。不同的媒体之间存在分割, 出版集团不具备综合性, 一般分为出版集团、发行集团、报社, 期刊社、出版社、数字出版中心等, 完全无法形成一个有效的整合体。综观中西方数字出版的发展, 国外一提到“数字出版”, 首先想到培生, 想到汤姆森, 国内想到的却是“盛大”、汉王、同方知网、北大方正。数字出版企业整体研发实力不足, 复合人才匮乏成数字出版发展瓶颈, 加之缺乏科学管理规范制度, 需要高素质数字出版人才的产生加入。需要数字出版高级管理人才的出现扭转这一现实。将数字化产业收入形成规模, 形成有效的赢利模式。在国外, 数字出版商是传统出版商的引领, 内容和平台是一个整合体;而在我国, 传统出版商是数字出版的落伍者, 技术支持商引领了数字出版, 内容和平台分离。

在商业模式上我们可以学习美国数字出版:建立图书数据库实现纸介质图书市场扩容的“网络营销”模式, 这种模式主要集中使用于大众出版领域的数字化业务;另外有建立在海量内容数字平台基础上提供在线服务的“网络运营”模式, 这方面做得比较成功的是专业期刊、专业图书和大型品牌工具书的数字出版业务再则是前两种模式的混合体, 也就是传统出版网络营销与在线服务同步开展, 进而形成叠加效应的“网络营销+网络运营”模式, 这已经成为美国教育出版领域采用最多的商业模式, 培生、圣智教育出版集团在这方面就是最典型的范例, 出版产业“一枝独大”的格局。

传统出版是经过审批、进行封装的出版物, 管理机关用书号进行管理。而数字出版领域, 由作者直接到消费。“传统出版物是封装的产品, 需要印刷、上架、物流。数字化产品省去中间环节从读者消费角度而言是一种趋势, 但是从规范管理, 从出版物质量分析上则需要完善管理。新闻出版总署现在颁数字出版的资质, 但已经用互联网出版概念代替数字出版了。“随着技术的发展, 最重要的是随着传播手段和阅读习惯的发展, 最终由终端消费者决定消费什么形式的出版, 所有出版产品唯一的依据是客户需求。”全媒体出版形态下, 不用生产具体物化形态的产品, 不需要传统印刷厂, 而是需要掌握新技术的人员进行数字化的加工;销售方式发生了变化, 出版产品不在店面上卖了, 而是通过互联网渠道商营销。

事实上, 在国外, 所有的大出版商大都顺利完成了数字化的转型。爱思唯尔科技部中国区总裁张玉国告诉本报记者的最新数据是, 爱思唯尔现在86%的销售收入来自于在线, “在短短10年里, 爱思唯尔完成了从传统出版商向科技信息解决方案提供商的转变, 我感觉我不是在为一个传统出版商工作, 而是在为一个高科技企业工作”。

如上所述, 数字化产品的版权需要购买, 传统出版单位单靠自身的力量无力进行这种巨量的投入, 如培生、麦格劳希尔的定制服务, “在未来的中国, 因为中国的教材版权是整体的, 将改变第一权利人是作者, 出版社将资金把版权完全买断, 就可以通过各种组合, 进行定制的销售”。如果说这些年来我们还取得了一些出版的成果, 那是因为我们培养了一批专业化的队伍。“打破媒体界限, 实现出版资源融合;变革主管主办制度, 强化出版人或投资者责任;运用资本力量来对管理者和骨干人才进行激励和约束;运用资本力量进行企业间的兼并、重组, 提高产业集中度”。数字出版人才需求将迎来出版行业的又一个春天。

参考文献

[1]2010-2011年中国数字出版行业市场前景预测与投资战略分析报告[EB/OL].中国行业咨询网http://www.china-consult-ing.cn.

[2]图书人气数字平台继续AAP出版社2011年2月销售报告.

[3]长江出版社2011-5-13http://www.cjpress.com.cn/article.php?id=115.

出版社人才流失现状及对策 篇5

关键词：出版业；人才；问题；对策

一、出版社人才流失现状及特点

出版专业人才数量与素质的矛盾，以及出版社专业人员流失问题，是普遍现象。从全球范围来看，出版业从业人员在以美国为代表的发达国家中也一直呈下降趋势。美国出版业从业人员从2001年的41.4万人，下降到了2011年的24.6万人，10年间下降了40.6%。2012年，我国图书出版业从业人员6.71万人，同比减少了0.15%。①

出版人才一般是指具有扎实的专业理论知识和出版业务技能，在人脉建立、图书策划、图书营销、企业管理等方面具有丰富的实践经验、创新意识强、执行力到位、能独立解决工作中出现的问题的管理者、编辑和营销人员。他们是出版社的核心竞争力，关系到出版社的生存和发展，但其流动性也较大，表现为：

第一，经常化。目前出版社编辑、营销人员不仅在年底、春节后可能形成跳槽高峰期，在平时也可能无征兆跳槽，人才的流失出现常态化趋势。

第二，周期短。随着转企改制和人员的年轻化，现在出版社跳槽员工工作周期短、间隔时间短，大多数员工在进社3年左右跳槽，而这往往正是出版社对新人培养初步完成的时间。

第三，高学历人才流动性大。在出版社，关键岗位的高学历人才流动性较大，这主要是指管理者、编辑和营销人员。而一线员工频繁流动，成为出版社面临的最严重的人力资源问题。

第四，与年龄呈负相关。这主要体现为年轻人流动性大，年龄大的员工相对稳定。

二、出版社人才流失的原因

近年来，出版产业规模的扩大，为从业人员提供了更多的从业选择机会，相应也加大了出版人才的流动性。与此同时，国家新闻出版广电总局等职能部门，加强了对从业准入制度的建设和管理，但出版社人才流失的原因，主要还在于企业内部。

1.管理制度不健全，留不住人

首先，培育缺失。大多数出版社在员工培训方面重视、投入不足，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，而且人才培养的技术含量越高、能力越强，流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。即便部分出版社开展了年轻业务人员的培养工作，但由于受市场变化、业务运转、企业发展、管理水平等因素的限制，其培训从内容、时机、操作性上往往缺乏针对性，效果欠佳。因此，年轻业务人员不得不承担工作的高要求与能力不足矛盾所带来的压力，再加上感觉不到成长和发展前景而选择离开。

其次，激励不足。目前，出版社普遍存在激励方式单一的问题。往往采用低的基本工资加绩效奖金的方式，根据经营业绩给予业务人员和管理人员年终奖励的传统模式进行激励。这种模式缺乏针对性，使激励处于低层次，难以挖掘各层次人员的潜力。

再次，薪酬体系的合理性与公平性也存在体现不到位的情况。如果薪酬与个人能力不相联系，就会严重挫伤人才的积极性。部分出版社将企业的福利和补贴划入薪酬，制造丰厚薪酬的表象，使人才拿到手的实际收入大大缩水，从而产生强烈的不满情绪，影响工作的积极性，甚至使其毫不犹豫地选择跳槽到收入更高的出版社。

2.劳动合同法限制，出版社无约束力

劳动合同法对用工单位规定了很多解聘劳动者的条款，而对劳动者的离职，几乎没用任何限制，劳动者一旦有离职的念头，出版社除了打出感情牌，几乎无能为力。

三、人才流失对出版社的影响

1.增加出版社的运行成本

随着转企改制，出版社老体制下的事业编制员工逐年减少，社会招聘人员增多。为了控制成本，出版社招聘人员都很谨慎，加之合适的人员并不好找，大多数出版社都超负荷运转。在这种情况下，人员流失特别是编辑和营销人员的流失，必然造成关键岗位的人员缺失。为了保证经营目标的完成，出版社必须重新招聘员工，这无疑增加了出版社招聘新员工的广告、组织成本以及培养培训成本。

2.降低绩效，影响效益

出版社关键员工的流失所引起的编辑、营销、管理人员短缺，会直接影响出版社整体绩效目标的实现。同时，大量新员工的加入，必然会造成平均绩效的下降，影响生产效益的提高，制约出版社的发展。

3.影响客户满意度

出版工作涉及作者、读者等广泛人群，并跨越复制、互联网、销售，信息技术等领域，编辑、营销人员的流失，可能使稳定成熟的销售渠道丧失，使维护作者的工作中断。而这些联系的建立、熟悉，都需要重新磨合，费时耗力。另外，员工的流动性大，会造成员工平均工作年限的下降，会影响员工整体能力的提升，从而降低企业整体的知识技能水平。还会引起客户服务质量的下降，从而降低客户满意度，导致客户流失。

另外，某些核心员工的离职还可能带走商业技术秘密和客户等资源，导致企业核心竞争力下降，从而影响企业的长远发展。

4.影响员工士气

一名员工的离职会影响在职员工的情绪，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。因为离职员工很容易散发对企业不利的言论，激发其他员工潜在的负面情绪，影响其作出离职决定。

四、加强出版社人才稳定性的对策

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，培养、吸引和留住人才，是出版社发展的长期战略。只有留住人才，减少人才流失，出版社的发展才有保障。而留人的关键是要留心，即以事业留人、感情留人、待遇留人，通过建立科学的人力资源管理体系，严格选人用人标准，完善薪酬福利体系，采取有效的激励措施，建设多渠道的晋升通道，帮助明确职业规划，丰富企业文化等，使人才对出版社产生认同感、成就感、知遇感和归属感，稳定人才队伍。

1.把好人才招聘关

出版社在招聘人员时，要严格把好人才标准关，要选对人。首先，要充分介绍清楚岗位工作性质、特点、职责、能力要求、薪酬福利等，做到信息的公开透明，让应聘者充分了解自己是否适合，避免入职后发现信息偏差而离职，浪费出版社的培训成本和双方时间。其次，要针对岗位要求，进行有针对性的测试、面试。比如，招聘一般的文字编辑，可以先进行语言文字水平测试；招聘财经编辑，除一般的语言文字水平测试外，还应测试财经专业知识。在此基础上，还要通过灵活多样的面试，考核应聘者的性格、主动性、团队合作精神等综合素质。

2.建立科学合理的人力资源管理体系

随着出版社的转企改制，其经营管理基本都与市场接轨了，在人力资源管理方面，却明显落后，很多还停留在计划经济时代行政色彩很浓的人事管理阶段，难以适应现代企业的发展。出版社应根据发展规划和现有人力资源状况，制定中长期人力资源开发战略，建立科学合理的人力资源管理体系，采取多种形式，招贤纳士，并从企业内部发现人才、用好人才、留住人才。

首先，合理配置人才。要结合员工能力水平，科学合理地配置人才，让合适的人做合适的事，发挥不同人才的不同作用。

其次，科学测评人才。要按照出版社的发展目标和不同岗位的具体要求，综合使用各种测评工具和方法，对人才的绩效表现情况和能力进行科学、客观公平的测评，实现“优胜劣汰”。

再者，实行有效激励。根据评价结果，应建立形式多样的人才激励机制和职业、职称等级晋升通道，通过有针对性地采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励等措施，为出版社发现人才、培养人才、激励人才、留住人才。

最后，重视培养。培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。同时，出版社应该不断给人才以适当的有利于其提升能力的工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展留住人才。

3.完善薪酬福利体系

薪酬福利水平的高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。出版社应根据自身现状和市场水平，在充分调研、测算、论证的基础上，制定科学合理的薪酬体系，建立以业绩和效益为基础的相对公平的内部分配机制，并向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。

对关键人才，出版社应提供具有竞争力的薪酬，即提供的薪酬与其他企业相比较时具有明显的优势。这将有利于吸引和留住人才。另外，要建立员工需要的、有吸引力的福利体系。福利项目设计得好，能给员工带来较大的安全感和满意度，可以增强人才对出版社的忠诚度，提升员工的稳定性，减少流失。

4.重视员工职业生涯规划

职业生涯规划是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的规划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计等内容。每个人只有找准自己的角色定位才能抗拒短期的诱惑，才会坚定地朝着自己的目标前进。员工职业生涯规划是很多出版社人力资源管理的一个空白。就目前实际情况看，很多人特别是年轻人，对自己职业生涯的发展是茫然的，这对员工个人和企业的未来都是不利的。因此，出版社应将组织的生产经营和发展、职位种类与特点等与员工个人的价值观、兴趣爱好、职业发展需要等巧妙地结合起来，做好员工的职业生涯规划，建立员工职业发展通道，为出版社的发展提供稳定的、源源不断的人才，提高出版社的竞争力。

5.培养企业文化凝聚力

企业总是在不断的发展中结合自身的实践，逐步形成自己特有的价值观、信念、行为方式等文化氛围。这种企业文化是企业的灵魂所在，员工在这种文化氛围中，能有效激发出共同的企业意识、企业行为和企业精神。企业文化是员工共同的价值观，是个人对集体的认同，能激发员工的使命感，凝聚员工的归属感，增强员工的责任感，赋予员工荣誉感，实现员工的成就感。因此，出版社要大力开展企业文化建设，以强大的价值观凝聚人心，并在出版社内部营造良好的文化和学习氛围，为人才提供有职业发展前景的成长机会，有针对性地开展专业继续教育等，以此作为吸引和留住人才的重要措施。

总之，对出版社来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，采取灵活多样的措施，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，使企业目标与个人目标最终达成一致并共同实现，以便在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

（谢廖斌，西南财经大学出版社副社长）

注释：

出版人才 篇6

一、德国“双元制”职业教育模式及在我国的应用与研究

德国是目前世界上职业教育比较发达的国家之一, 除了有较为完善的职业教育体系之外, 还有独具一格、享誉世界的职业教育模式——“双元制” (Duales System) , 并以法律的形式, 即1969年《职业教育法》和1981年《职业教育促进法》保障这一制度的实施。

“双元制”中的“一元”指的是学校, 另“一元”指的是企业, 即学生在学校学习文化知识和专业基础理论的同时接受企业岗位技能培训。学校职业教育在各州颁布的《学校法》内进行调整;而企业培训行为则在联邦《职业教育法》、《青年劳动保护法》、《劳动促进法》和《手工业条例》等法律法规内得以规范。[1]职业学校通过课堂教学向学生传授文化知识和有关专业理论知识;企业通过实训教师向受培训者传授职业技能及必要的职业经验, 两者结合共同完成职业教育任务。职业学校和培训企业“双元”相互依存、分工明确。

这种模式在我国的职业教育实践中获得了巨大成功。山东省平度市于20世纪九十年代初与德国汉斯·赛德尔基金会正式签订协议, 创办了中国农村目前惟一的农业双元制项目——中德合作平度“双元制”农业职业培训中心。从建校至今已毕业学生1.6万多名。除有1000余人考入高等院校外, 对口就业安置率达97%。历届学生尚未毕业就被国内外大中型企业和用人单位预聘。学校专业实体也充分发挥示范辐射带动作用, 有效拉动了当地产业结构的调整。其他如南京建筑培训中心、十堰二汽技工学校、上海电子工业学校、北京精密机械培训中心、石家庄电力工业学校、锦州电力工业学校、辽河油田总机械厂技校、鞍山钢铁公司技校和大重集团技校、上海纺织机电工业学校、杨浦、闸北、沈阳、常州、无锡、苏州、沙市、芜湖等地的广电职校都借鉴了“双元制”, 并在职业教育领域取得了一定的成就。

为提高我国的教育质量, 不少有识之士不断探讨如何借鉴德国“双元制”的职业教育模式。大部分学者认为“双元制”具有丰富的内涵和突出的特点。借鉴德国高等职业教育的经验, 对于坚持中国特色的高等职业教育发展道路是大有裨益。[2]但是, 目前的研究成果多是探讨职业教育的技能培训制度, 而尚未发现将“双元制”教育模式运用到编辑出版学专业教学实践的研究文章。

二、我们的思考与做法

编辑出版学“专业教育培养人才的类型:一是研究性人才, 一是技能型人才。但总体上是一种通才教育, 人才培养的针对性较差, 加上实践训练不足, 与编辑出版实际工作有一定脱节……无论是专业教育或职业教育, 都应培养有文化追求、有社会责任感的编辑, 有创新能力的编辑, 有理论修养、实践能力, 既懂编辑出版业务, 又懂市场经营的复合型人才”。[3]因此, 编辑出版学专业教育培养的人才应该是理论与实践并重的应用型人才。

“马克思主义教育理论认为, 教育与生产劳动相结合, 在资本主义社会里是改造社会最强有力的手段之一;在社会主义社会里是提高社会生产力的一种方法、是培养全面发展新人的根本途径、是逐步消灭脑力劳动和体力劳动差别的重要措施”。[4]开设本专业的高校在做好专业理论教学的同时, 不能忽视实践在编辑出版人才培养中的重要作用。实践证明, 对编辑人才的培养, 单纯依靠课堂教育, 是远远不够的, 必须把学习和实践有机结合起来。

受经济危机影响, 近几年很多专业毕业生就业遭受困境, 全国政协委员、清华大学政治经济学研究中心主任蔡继明曾在2009年两会上指出:“大学生就业越来越难的原因之一是——培养的方向还没有完全适应社会的需要, 特别是适应市场经济的需要”。[5]

万事不如身手好, 要解决大学生就业难, 关键是提高核心竞争力, 所以编辑出版学教育加大学生专业实践力度刻不容缓。借鉴“双元制”中的有益成分, 强化学生实践能力的培养, 学校与出版单位紧密结合, 面向市场, 提高学生的就业竞争力。在此模式中“一元”是学校, 另“一元”是出版社、杂志社、报社等新闻出版单位。学校既是培养学生的教育者, 又是将学生引向就业之路的实施者;出版单位既是培训学生的基地, 又是学生就业的目标;学生既是学校的受教育者, 又是出版单位的青年职工;教师既是学生的培养者, 又是高级技术人员, “双元”有机结合, 通力合作完成对编辑出版业人才培养 (见图1) 。

坚持借鉴“双元制”教育模式培养编辑出版学应用型人才, 有利于与教学内容、大学生实践、就业紧密结合。应用型的编辑出版人才不但要有相应的编辑出版的基础知识, 而且要有扎实熟练的专业操作技能。因此, 编辑出版学本科教育面向实践, 努力构建理论与实践相结合的教学体系, 形成理论与实践并重的教学模式, 培养学生动手能力和解决实际问题的能力。

针对编辑出版学专业应用学科的特点, 北京大学、武汉大学、河北大学、河南大学编辑出版学专业都与本校的出版社及其他新闻出版单位建立了良好的合作关系, 共同承担研究项目, 邀请编辑出版人到教学一线做专业教师主讲专业课程, 组织学生亲手制作模拟图书;指导学生开展市场调研, 吸收学生参加科研项目;尤其是指导学生承担出版社图书的责任编辑、责任校对任务, 更是理论与实践结合的集中体现。

三、我们的意见和建议

(一) 更新观念

编辑出版学属应用性学科, 其专业教育的发展与产业的状况密切相关, 我们应重视理论与实践的统一, 强调实践为用, 凸现应用性特点, 所以不必斤斤计较学科的框架, 应少讨论空泛知识, 多解决实际问题, 在与出版实践的紧密结合中求得自身的发展和完善。没有理论, 所有的实践就成了无本之木, 而如果缺乏实践而空谈理论, 最终会导致理论知识的萎缩和贬值。所以, 学校在重视学生理论知识教授的同时, 更要注重学生实践能力的培养, 使其成为有用的实践型人才。

政府和新闻出版单位要转变观念。国家和当地政府可以积极倡导编辑出版学人才培养“双元制”模式, 也可以设立奖项, 对每年积极主动参与培训教育, 并作出一定贡献的单位给予荣誉称号或经济奖励, 以激励单位积极参与。

目前在我国的编辑出版教育中, 学校与新闻出版单位的教学与产业的联系不够顺畅, 缺乏激励与保障机制。新闻出版单位应该认识到, 通过参与编辑出版人才的“双元制”教育, 可以扩大单位知名度, 树立单位关心地方教育的良好形象;单位在为学校和学生提供培训的同时也可物色到本单位需要的优秀人才, 这无须广告和招聘费用, 更无须新人进入时的培训费用。单位参与到“双元制”教学链中, 不只是尽义务, 还有利可图。

学生要转变观念, 锻炼实践能力。以课堂、教师、书本为中心的传统教育已经不适应现在综合能力要求很高的就业环境, 学生个人应摒弃上课记笔记、考试背笔记、考完全忘记的学习模式, 学生不应再封闭地以书本知识为根本, 而应该在积极主动地掌握理论知识的同时, 充分参与讨论、辩论、案例分析、仿真训练、模拟书制作、参观、实习等多种实践教学, 高度重视实践能力的锻炼, 增强创新意识, 达到训练个人的基本技能和实践动手能力, 最终具有用人单位要求的能力素养, 全面发展, 为就业铺平道路。

(二) 设计制度

“双元制”模式的实施, 要求学校和新闻出版单位双方必须事先制定完备的工作计划和实施方案, 并形成制度予以保障。编辑出版学本科专业教育应参照全国出版专业职业资格考试的要求调整培养目标与培养方案, 使课堂理论知识学习与业务技能实践有机结合。

学校在学生实践期间, 指导教师要对学生的情况进行督导。接纳学生的新闻出版单位应向学生提供实质性的工作岗位并对学生实践活动进行管理, 对学生在实践中的表现进行评价, 确保学生实践的质量。学生在实习期间, 根据各自付出的劳动, 可以得到相应的报酬, 以激励学生的工作积极性。学生在实践岗位上, 有责任参与编辑出版业务, 实践单位应根据其在实践期间的表现给予正规的书面评定;学生实践结束以后, 要以书面形式按计划要求进行总结自己的实习收获和体会。学生最后的理论和实践的综合评定要经过学校和新闻出版单位统一的正规的综合考评, 为合格者颁发岗位合格证, 这种考核办法, 体现了公平的原则, 使岗位证书更具权威性。并且, 学生在校学习期间, 学校和实践单位应注意组织学生参加全国出版专业初级职业资格考试, 力求通过学校培训, 使学生具备编辑从业的初级资格, 尽快与社会接轨。学生可以在实践和学业结束之后, 凭岗位证书很快投入单位工作, 这不必经历过长的适应时期, 避免造成人力资源的浪费。

(三) 培训教师

“双元制”模式下, 学生操作能力的形成, 主要取决于实践指导教师的素质和水平。编辑出版专业的实践性、应用性特征, 要求教师除了具备系统的专业理论知识之外, 还必须具有丰富的编辑出版实践经验。因此有必要引进或聘用既懂出版理论, 又有出版实践经验的人员充实教师队伍。可以多渠道、多形式选拔和培训“双元制”模式下的实践指导教师。从媒体中, 选拔优秀从业人员进行专业理论培训和教育学、心理学、教学法等必要的教育专业训练, 使其具备实践指导教师的文化水平、专业理论水平和教学能力。同时, 专业教师可直接到新闻单位锻炼, 享受同等待遇, 经考试合格后, 转为实践指导教师。

创造条件依托国内新闻单位, 办好实践指导教师培训基地, 培养部分师资。为全面提高实践指导教师的质量, 政府应责成开设本专业的高等院校或条件较好的单位设立培训实践指导教师的基地, 创建全国实践指导教师培训中心, 对实践指导教师进行培训。

探讨德国“双元制”教育中的经验, 将其应用到编辑出版学的专业教学中, 以提高编辑出版学专业人才的应用能力和综合素质, 进一步加快编辑出版学人才培养步伐, 争取多出人才、快出人才。当然, 我们借鉴的德国“双元制”职业教育模式, 并不是要在各个领域和阶段全盘接受其所有的理论和制度, 而只是想将“双元制”中对实践有帮助的部分吸收其中的精华, 运用到编辑出版学的专业实践教育中, 为编辑出版学科通才教育提供培养思路。我们只是主张借鉴“双元制”职业教育模式来培养编辑出版学实践型通才。

总之, 编辑出版人才培养的“双元制”模式是对传统教育模式的重要突破, 它把获取理论知识为主的学校教育与直接获取实践经验的校外实习有机结合, 对培养实践型、应用型人才有一定的借鉴意义和很好的启发作用。

参考文献

[1]周丽华, 李守福.企业自主与国家调控——德国“双元制”职业教育的社会文化及制度基础解析[J].比较教育研究, 2004 (10) :54-58.

[2]贾钢涛, 潘建红.德国高等职业教育“双元制”模式的特点与启示[J].科技创业月刊, 2006 (9) :137-138.

[3]薛楚.研讨编辑人才评价体系探求编辑人才培养途径——中国编辑学会第十一届年会暨四届二次常务理事会侧记[J].中国编辑, 2006 (5) :13-15.

[4]于桂贤.教育与社会实践相结合的理论思考[J].中国高教研究, 2001 (6) :40-41.

出版人才 篇7

2015年3月5日, 十二届全国人大三次会议开幕, 国务院总理李克强在政府工作报告中明确提出要制定“互联网+”行动计划, 并指出新兴产业和新兴业态是未来国家发展的竞争高地。国内学者认为“互联网+”是信息化促进工业化的提法的升级版, 是未来中国经济发展最重要的引擎之一。将传统行业与互联网技术相结合, 以创新为动力, 以产业智能升级为着力点, 是从制造大国向制造强国转型的重要契机。在此基础上, 作为创新产业的重要组成部分, 出版业为国家经济建设和文化产业的发展提供了重要保障和内容依托, 不仅肩负着传承中华文化和文化传播的使命, 更是国家软实力发展和经济增长的重要体现和驱动力。人才的培养是行业发展的动力之源, 是创新力的重要体现, 是为行业在不断变化的环境中源源不断地提供新鲜活力和养分的有力保障。

如今, 信息技术对出版业带来的影响是革命性和颠覆性的, 它不仅重塑了行业内部各要素之间的关系和职能属性, 也重新建构了出版业的生态链和价值链。传统的以编、印、发为制作流程的生产线在逐渐趋向以外包服务为运营模式的出版新形势;作者、读者、编辑的关系也因互联网的到来而重新定义;自媒体、自出版的发展对出版行业带来了前所未有的挑战和机遇。因此, 在互联网时代, 有人不禁会问, 编辑出版行业在社会中的作用到底如何体现?传统出版业如何与新兴产业嫁接来突破行业发展瓶颈?未来出版业在日新月异的技术影响下如何形成新的行业格局?对这些问题起决定性作用的是出版业对人才培养的要求。也就是说, 行业的未来发展和定位在很大程度上取决于人才需求的标准。毋庸置疑, 在新的出版环境下, 出版业对人才有了新的定义和需求。如何在互联网环境下培养新一代出版人, 成为我们未来应对行业新格局的关键。

二、我国的出版业人才的选拔要求

笔者借参加2015年法兰克福国际书展的契机, 采访了参展的中国出版界资深从业者, 主要围绕出版业现阶段招收员工的学历背景, 出版业选拔人才的标准, 以及出版专业学生应该在哪些方面提高能力, 增加自身就业优势等问题进行了交流和沟通。

目前, 随着出版专业毕业生的逐年增长, 出版行业的就业压力也越来越大, 用人单位对人才的选拔标准也在不断地提高。一方面, 出版业对人才的学历背景有了更高的要求, 如中版国际出版传媒有限公司常务副总经理刘忠先生提到, 他们在选拔人才时, 更愿意接收硕士以上的相关专业毕业生, 是否是出版专业的毕业生并不是很重要的考量标准。但同时也有出版行业专家认为, 学历背景仅仅体现的是毕业生的学术水平, 不能真正体现毕业生的工作能力。比起学历来说, 用人单位更看重综合能力。在采访环球新闻出版发展有限公司总经理刘毅先生时, 他提到:“我们在考核毕业生的专业素养的基础上, 将学生的综合素质作为重要的选拔依据, 如沟通能力、问题解决能力、艺术修养和逻辑能力。”他还提到:“我们看重员工能否为我们创造价值, 而非有多强的专业知识。”也就是说, 出版业在市场体制下更加看重出版人才为出版社创造价值的能力。

中版国际传媒有限公司常务副总经理刘忠也提到, 他们不仅看中编辑从业人员的文字和编辑能力, 也将从业者的学习能力、团队协作能力、公关能力、市场开拓和人际沟通等综合能力作为重要的考核标准。也就是说, 出版社在激烈的竞争市场下, 不仅要求编辑出版人才有能力为作者作嫁衣, 更要有能力在不断变化的市场中开发新内容, 创造新机遇。正如中国出版集团中译出版社刘永淳先生提到的:“编辑人员要对市场的发展趋势和需求有很强的灵感度, 这样才能准确把握市场, 为出版社带来效益。”可以看出, 出版社将出版人才的市场把握能力和创新能力等综合能力作为重要的考核依据。

另一方面, 随着转企改制的进一步落实, 各出版社为了能在市场中占有一席之地, 都在通过各种方式寻找适合自己的生存发展之道。而最为突出的一点是, 越来越多的出版社意识到传统出版社较为单一的出版种类和形式很难在这个多元化的市场中立足。因此, 许多出版社趋于向更为多元的出版物形式和种类发展转变, 以适应不断变化的出版市场。在此背景下, 出版社对人才的专业知识背景要求也更多样化。拥有出版物专业背景知识的学生, 受到很多出版社的重视。例如, 环球新闻出版发展有限公司总经理刘毅提到:“出版专业的学生不是出版社的首选, 我们更侧重有专业背景知识的人才。”同时, 刘忠先生也提到, 对于出版社市场部门的人员来说, 他们更期望员工有出版物相关的专业知识, 如对法律类、教育类、金融管理等领域的知识有所掌握。大多数出版社不把编辑出版作为专业看, 而更多认为它是一项技能, 拥有这项技能可以为进入出版行业加分, 但并不作为硬性标准, 他们更看重的是从业者的综合能力和市场洞察力。

三、国际背景下出版人才的需求特点

根据对我国用人单位的人才选拔现状的访谈和对英国出版教育的研究, 笔者认为, 我国出版教育应该培养拥有以下特点的人才:

(一) 复合型人才

正如高等教育与行业委员会执行总裁David Docherty在The Fused Graduate for a Fused Industry (2013) 为题的演讲报告中所提到的, 现在的高等教育不再是为培养各有所长的学生的时代了, 在数字技术的发展下, 每一个个体都需要对多种技能有所掌握, 如开发手机应用, 甚至在将来需要对编码等更专业的技能和知识有所掌握。同时, 我们的行业在越来越趋向国际化, 可能与不同的国家建立合作, 这需要每一个个体拥有很强的沟通能力。 (作者编辑翻译至视频) 可以说, 如果过去的教育是为培养一支具备各方面技能的队伍, 那么现在就需要把每一个学生武装成一支队伍, 来应对未来多方面的挑战。

对于出版业来说更是如此, 数字技术在近十年的迅猛发展中, 把出版业从内到外地拉进了以技术为支撑的行业中。今天的出版业无论是传统的编辑发行还是市场营销工作, 都需要大量依托数字技术平台来完成。出版物的文本编辑、校对、排版等一系列工作都需要在各种设计软件的支持下完成, 这也是现代编辑所需掌握的最基础的技能。在HTML5、XML等技术的支持下, 出版物实现了内容在各终端设备中转换、交互的可能。为了无障碍地实现跨平台内容传播, 编辑工作人员需要掌握相关的技能, 这无疑对编辑人员有了更高的要求。对于发行销售来说, 他们需要通过各种网络平台和社交网站向潜在的读者宣传、推广。例如, 在英国, Facebook和Twitter作为很重要的销售渠道和品牌营销的方式, 已经深入出版业的各领域。我国的微博也有着同样的功能属性。可以说, 社交网络营销在我国还没有得到充分应用, 还有很大的市场潜力。市场营销更是需要通过网络拓广市场。大数据①支持下的搜索引擎可以精准地定位市场需要和潜在商机。这就需要出版人才能够熟练运用网络信息处理系统, 在短时间内处理纷繁的数据, 甄别信息, 并分析客户需求, 以更快更准地定位潜在读者。

(二) 国际型人才

网络技术不仅为各行业间的合作带来了更多机会, 更加快了全球化的进程。为了在国际市场有所发展, 出版业除了要对出版人有语言能力的基础要求外, 还要期望其有管理能力、市场分析能力、沟通能力、谈判能力等综合能力。突破地域和空间限制的全球化一体经济是未来经济的发展方向。中国目前作为第二大经济体, 在世界经济舞台中占有重要地位。尤其是近几年, 以网络技术为基础的电子商务和创新产业得到政府的大力支持, 我国的网络产品和服务在国际上已具有较大影响力。而“互联网+”的提出, 更是明确了我国未来以技术为核心, 向国际市场发展的战略方向。因此, 出版业作为文化“走出去”的核心力量, 需要一批有国际发展眼光的复合型人才。

(三) 创新型人才

“互联网+”时代所衍生出的新兴行业, 需要一批有创新思维的人才来注入活力。这些新兴行业的一个特点是, 以创新概念为圆心展开各项工作。而这种行业创新能力的形成是从概念的产生, 到策略的制定, 再到产品的开发和落实的一个循序渐进的过程。那么从教育的角度看, 创新与其作为一个单独的能力来培养, 不如说是一个不断培养和知识积累的过程。首先, 创新需要信息处理能力, 它需要从业者不仅能在纷繁复杂的信息中提取自己所需要的内容, 甄别信息, 还要在此基础上产生新的想法和观念。在不断积累学习的过程中, 学生通过总结思考, 提炼出自己对事物的看法, 产生独立的想法。其次, 在产生新想法之后, 需要执行能力。创新能力的培养实质是对学习能力、逻辑思维的培养和锻炼, 在这过程中找到解决问题的路径, 最终产生新点子、新观念。

四、对我国出版教育的人才培养模式提出的改革方案

笔者认为, 出版人才的培养应该以个人未来发展为中心, 开展个性化教学, 有机结合学校和社会各方力量, 以产学结合的方式, 通过学术、行业和技术的支持开展全方位的人才培养。

(一) 在学术支持上, 主要对教学设置提出建议

根据对我国出版行业资深从业者的采访发现, 出版用人单位对人才的要求除编辑业务能力外, 还看重人才对专业背景知识的掌握。笔者认为, 在这方面, 我们可以借鉴英国出版教育的联合教学形式。通过对英国出版高等教育的学生培养方案材料的收集, 发现很多学校的出版课程都是以联合形式开展的。也就是出版专业与其他专业同时学习, 最终获得联合学位。这样一来, 学生不仅学习了出版的核心课程, 还可以根据个人兴趣和就业方向来为自己量身定做课程, 增加自身的就业优势。例如, 英国最早开设出版学专业的牛津布鲁克斯大学, 本科阶段就开设了11个相关专业方向的课程。除了出版学以外, 出版专业还可以和人文学院其他专业一起学习课程。这样的教学模式不但可以培养学生个人的兴趣方向, 而且可以增加学生未来就业的竞争力。

我国的出版课程相对主要集中在独立学位的培养上, 除了学生自己对其他专业选修外, 很少有学校开展联合教学的模式。一方面, 是由于我国高等教育注重基础理论教育, 学生需要利用大一阶段学习除专业外的公共基础课程, 到了大二才开始进行专业深入学习。而我国教育对理论知识和文字能力更为侧重, 如现代语文、文学经典这样的课程在教学内容中占了很大的比例。另一方面, 就大学本科的出版学而言, 课程门类繁多, 联系却不够紧密, 学生不能系统地对某一领域深入学习。这就造成了学生毕业后到就业岗位中很难快速地胜任工作任务, 为用人单位产生价值。因此, 在教学设置上如何提高学生多方面的专业背景知识, 是我国出版教育需要着重考虑的问题。

(二) 在行业支持上, 要加强出版业和学校的互动合作

在法兰克福书展采访过程中, 笔者向出版社的相关负责人询问, 是否愿意为出版专业学生开放实习的机会。大部分单位的态度是积极的。但就目前来讲, 出版专业还没有真正实现产学结合, 学生与社会之间并没有一个较为完善的交流平台。而作为实践性学科的出版专业, 其学生需要更早地与行业接轨, 了解行业动态和人才的需要, 并通过不断的自我反馈和行业反馈来提升自身的专业知识和行业所需的综合能力。因此, 笔者认为, 一方面, 行业对人才培养要有更强的社会责任感, 为学生提供更多的与行业互动的机会和平台;另一方面, 学校要积极鼓励学生参加社会实践, 为学生提供更为宽松灵活的学习形式。同时, 学校要为学生创造更多的实习机会和与行业联系的机会。

(三) 学校和社会要为学生提供出版技能运用的平台和机会

学校要与出版企业合作, 对行业所需的出版技能有所了解, 在此基础上, 学生可以通过为行业提供创新概念选题开发和技术创新等方式不断提高动手能力和市场灵敏度。例如, 英国巴斯斯巴大学就是通过产学结合的方式, 为学生提供实践平台。学生的大多数课程都是建立在行业正式的出版项目基础上的。在第一年, 学生要为Bridport电影节制作电影宣传册;第二年, 制作Milk杂志 (巴斯斯巴大学出版专业学生创办的网络杂志社) ;第三年, 为企业和商家制作电子出版物。在这些实践活动中, 学生可以充分应用所学的出版技能和制作软件。学生在学校所学的软件, 如CS、Photoshop和InDesign, 以及各种各样的网络和数字技能, 包括Wordpress、XML、HTML5、epub、iBooks和app原型设计, 都可以应用到实际的项目操作和管理中。

不同国家的出版市场有各自的特点和发展侧重, 我们要结合自身的发展特点来制定相应的人才培养方案。但是, 在出版业不断市场化、数字技术不断发展的影响下, 出版业的人才需求越来越趋于国际化。我们应该抓住这个契机, 结合国外的人才培养经验, 将我国的出版专业学生培养成具有创新能力的国际复合型人才。

注释

浅谈出版社发展需要的人才 篇8

出版社发展究竟需要什么样的人才?有下列人才会成为最抢手的人才。一是战略型人才。战略型人才适合担任领导职务, 是出版社的帅才, 居于规划全局、引领发展的核心地位。要求具有远见卓识、多谋善断的本领。出版社领导要成为战略家, 这是市场经济、知识经济提出的要求。所谓战略型人才, 首先要开拓意识, 敢为人先。其次要慧眼识珠, 能够选好人和用好人, 就是善于捕捉机遇, 能够掌好舵、开好船。二是管理型人才。这里的管理是一个广义的概念, 既包括经营管理, 又包括资源管理;既包括出版社内部运行管理, 又包括对外业务方方面面的管理。经营管理和内部管理的成果较多, 当然还有许多课题需要进一步深化。这里主要是指编辑对出版资源的管理, 涉及一点对外业务的管理问题。出版业实行市场运营后, 涉及到购销两个方面的问题。销是图书的销售, 也有版权销售问题, 已经引起相当的重视。购是出版资源的采购, 现在重视的还不够。出版资源在很多情况下, 表现为动态资源。包括作者的构思、写作, 都是在动态情况下进行的。图书资源管理讲究先期介入, 就是作者在酝酿作品时, 编辑最好参与其中。实现编者与作者早期对接, 为作者和读者对接打好基础, 为创作与市场对接打好基础。在这个意义上认识管理人才, 就是出版社除了继续需要传统的管理人才外, 尤其需要这种新型的管理人才。三是策划型人才。主要是图书出版策划人才, 其中大部分是具有现代素质的编辑人才担当使命。策划工作与资源管理既有联系又有不同。就联系讲, 二者都需要做大量与作者沟通工作。就区别讲, 资源管理在许多时候是跟在作者后面的工作, 作者自己有了选题, 编辑跟着参谋, 让作品离市场和读者更近一些;策划讲究走在作者的前面, 是编辑经过大量的读者调研、市场调研甚至包括同业调研提出选题, 然后寻找作者创作作品。如果是丛书, 还要组织作者队伍集体攻关。前者是催兵助阵, 后者是领军出击, 这种策划型人才有可能成为未来出版业的重要生力军。四是学者型人才。主要是审读稿件的编辑人才。学者型编辑前些年曾经提倡了一阵子, 后来就没了下文, 好像是被杂家的说法所取代。其实杂家和学者并不矛盾, 学者要求具有宽旷的学问领域, 和专家不同, 和杂家类似。只是讲究学问根底更深厚一些, 对多学科、多领域有深入把握。编辑的学问根底越深、领域越广, 在阅读稿件时盲区越少, 这是尽人皆知的道理, 关键是把这一问题真正提到日程上来, 下决心加以解决。五是图书出版专门法律人才, 出版社在未来大量进入开发领域, 同时带来方方面面的法律问题, 由于开发重心是知识、文化和信息领域, 必将同时产生知识产权, 怎样做不侵犯别人的知识产权, 怎样才能保护本社的知识产权不被侵犯;既要充分享受资源共享的便利, 又要保持在事业发展中的竞争优势。诸如此类问题常常涉及法律领域, 知识产权的专门法律人才在出版社也十分抢手。除了抢手人才外, 传统的出版社人才仍然不可缺少, 如服务型人才、信息技术人才、美术设计人才、公关人才、理论研究型人才等等。所有出版社人才都必须熟悉整个出版社工作环节, 而且同时熟悉出版业的全面情况, 要理论功底厚, 实践能力强, 工作富有创造性。

出版社需要制定并且实施跨世纪发展人才战略, 具体操作时应放在这样几个层面上考虑问题:一是出版社要深入了解国家和整个出版业宏观发展趋势, 从经济、政治、社会等多方面弄清发展的大环境;二是要深入了解本行业、本地区的发展蓝图, 确定本出版社在这一蓝图中的位置, 弄清发展的小环境;三是要正确评估本社的现有人才状况, 预测出未来发展的需要, 以此拿出整套人才强化办法。做到不合适的人员坚决调整, 有差距的人员迅速提高, 十分短缺的人员逐步引进, 只有如此保证人才战略的实施, 才能有效迎接未来的挑战。培养和造就高素质的出版人才是实施图书精品战略的重要保证

出版社之间的竞争说到底是人才的竞争。一个出版社要想做大做强, 实施品牌战略, 创品牌, 出好书, 必须依靠一批现代出版人才。黑龙江出版总社的编辑认真钻研编辑出版业务, 不断学习新的出版理论及与出版业务有关的新的技能, 并注意研究、探索在新的形势下出现的新情况、新问题, 各方面素质均有不同程度的提高, 大局意识、创新意识、责任意识和市场意识明显增强。同时, 黑龙江的出版社培养人才工作也极为重视, 为人才的脱颖而出创造良好的条件。为此, 总社为编辑创造了良好的学习条件。我省出版社图书精品战略的实施也为培养和造就高素质的人才提供了一个大舞台, 可以让他们在这个舞台上一展身手, 充分挖掘其潜能, 发挥其积极性和创造性。目前, 对于黑龙江省出版业而言, 要充分利用现有资源, 加大开发力度, 把政策用足用透, 寻求效益的最大化, 同时要密切关注新的编写形势, 及时掌握信息, 了解情况, 适时地抓住机遇, 开发新的品种, 尽最大努力改变目前我省新课标几乎全部是租型或由外省直供的情况, 为实现跨越式发展打下良好的基础, 迎接新的挑战。要下大力气抓好协调、维护、培训和进一步研发的任务, 制定出近期和长期的研发和营销计划。走专业化发展之路是出版发展必须坚持的方向。要充分发挥出版社的资源优势、作者优势、品牌优势、研发优势和人力资源、编辑人才优势。

出版人才 篇9

一、对“传统出版人才不适应‘互联网+’”的误解和片面认识

融媒时代对出版人才提出了更高的要求, 而出版人才的实际情况并不乐观。对此, 学界和业界普遍认为, 在当前互联网时代的背景下, 以下几点原因使得出版人产生不尽如人意的现状, 但笔者认为, 这些观点带有一定的误解与片面性。首先, 传统出版编辑自身转型能力不强。一些学者认为, 传统编辑着重于对内容的把控, 对于新技术的感知度不高。目前大部分出版社成立了数字出版部, 实际上是与传统出版部门分离的, 没有将内容和技术有效地融合起来。其次, 技术编辑人才严重匮乏。在一些现有的观点中, 人们认为传统出版人才中技术编辑的缺乏, 使得传统出版向数字化转型的过程中遭遇了严重的技术阻碍, 优质的内容无法运用技术得到充分的展现, 更无法通过新技术、移动终端技术、电子商务等手段为用户提供需求。最后, 人才知识结构不均, 缺乏复合型出版人才。此观点得到学界和业界的普遍赞同, 认为传统图书编辑面对技术产品容易表现为不了解产品技术、不触碰研发团队、不了解产品运营的特点。当前的出版人才结构是做内容的与懂技术的相分离。在当今出版业的发展状况下, 既懂出版流程又精通新技术的复合型人才, 是现代出版业所迫切需要的。

二、传统出版人才与“互联网+”的真实距离

数字时代的到来, 使得传统出版业在结构、发行渠道等方面发生了许多变化, 但也要认识到, 传统出版业仍与“互联网+”存在一定的距离, 传统出版人才亦是如此。学界与业界对传统出版人才不适应“互联网+”的误解与片面认识, 是由于不能透过问题看到其背后真正的病灶。一些问题的出现, 并非出版人才能力、数量与知识等方面的问题, 更多地在于出版人才认知、年龄、层次等方面。传统出版人必须加强认识, 转变思路, 走对转型之路, 走好转型之路。

1. 对“互联网+”及互联网思维认识不清, 造成传统出版人在转型过程中目标模糊, 道路不清。

“互联网+”是结合了跨界融合、创新驱动、重塑结构等多个方面, 利用新式数字技术, 调动产业变革发展的一种思维方式。当前传统出版从业者对互联网思维的认识, 仅是与“互联网是出版流程中重要的营销渠道”画等号, 这是对互联网思维极其片面的认识, 没有看到“互联网+”在产业全局中的重要的助力作用。

2. 年龄问题在一定程度上会限制传统出版人才的转型能力。

出版社中起到中流砥柱作用的责任编辑整体年龄在35岁以上, 至少有10年的传统出版工作经验, 在工作中已形成固定的工作模式和相对应的知识储备。同时, 出版工作有其特有的工作流程和模式, 这种模式很难在一朝一夕中实现改变。从出版单位的角度来说, 尽管实现了转企改制, 但多数出版社仍然沿袭着僵化的事业单位作风, 使得编辑少有竞争之势。所以无论是从出版单位的现有体制来讲, 还是传统出版人的现状来说, 要使其自身实现转型, 非常困难。

3. 技术型编辑人才应该是当前出版单位在适应“互联网+”时代更加需要的。

传统出版社中并不缺少技术编辑, 技术编辑从事的是一个出版全流程的工作, 他们只需要懂相关的知识, 能和各部门沟通, 督促和保证出版流程顺畅, 可以归纳为是一个管理性技术工作。但这种技术并不等同于我们所说的新技术、移动终端技术等。因为在新形势下, 出版企业的发展和转型并不是缺少技术编辑, 而是缺乏技术型编辑, 二者的概念不可混为一谈。

4. 与其说出版缺乏复合型人才, 不如说出版缺乏的是高层次的复合型人才。

一个具有复合型知识结构的出版领导者, 才能有效带动团队, 适应“互联网+”的浪潮。之前的市场对于传统编辑的要求, 是既要会做内容又要懂得营销;在“互联网+”时代, 编辑不仅被要求既能做出好的内容, 又能做好产品渠道, 还需要懂得新技术、新载体。达到这样的大要求, 无疑是非常困难的, 能很好地将内容和技术充分调配组合衔接起来的人, 无疑是此刻最为需要的。因此, 对于培养衔接型领导比之复合型人才的培养, 更是当务之急。

三、“互联网+”背景下, 传统出版人顺势而为的举措

“互联网+”与出版产业结合的节奏日渐加快, 政府为加快推动传统出版和新兴出版业态的融合发展, 也下发了正式文件。人才对于任何行业的发展都是起绝对作用的, 对传统出版业也不例外。要实现跨越式发展的关键在于人才建设, 人才建设的核心便是打破固有的思维模式, 积极了解新媒体、新技术, 掌握新媒体、新技术, 在提供优质资源的同时将新技术全面应用于出版全流程。作为传统出版人才, 要实现新的发展是一个漫长而艰辛的过程。在这个过程中, 离不开政府政策、企业单位的支持, 离不开从业者自身的努力和完善, 这些支持主要表现在以下几个方面。

1. 政府对创新型的出版项目要给予积极的政策支持。

对出版行业而言, 政府的政策和规范是其发展的重要依据, 有着重要的导向作用。政府应与时俱进地出台相关激励政策, 对优秀的企业、优秀的出版从业者、优秀的出版产品给予物质和精神鼓励, 通过政府的鼓励手段, 激发出版单位在转型升级过程中克服困难的勇气, 激发传统出版从业者转型的热情, 从而努力提升自己, 适应行业的需要。除政策鼓励外, 通过政府层面, 加强出版行业的国际交流, 面对新的形势, 我们更应该走出去, 学习国际上最新的思想和模式, 结合我们发展的实际, 推动我国出版行业新发展。

2. 出版企业在“互联网+”时代要结合自身条件, 积极抓住机遇。

首先, 依据时代背景做好企业文化建设, 好的企业文化能够帮助员工提升自己, 促进员工的工作积极性, 最终实现企业的长足发展。其次, 充分发挥企业单位的市场竞争机制, 有竞争才有发展, 提高对社内优秀人才的奖励机制, 对于优秀的出版人才给予物质奖励, 提高薪资待遇等, 来激发出版人才对于适应时代加快自身转型的信心和迫切想法。再次, 调整社内编辑人员组成结构, 注重新编辑的知识结构, 加强老编辑的职业培训, 使他们了解新技术、新载体。最后, 加快对衔接型领导人才的培养。衔接型领导需要能够将内容编辑和技术人才有效结合, 实现产品从内容到技术到运营的整体优化。

3. 传统出版人才要认清自身的问题, 勇于面对和接受挑战。

首先, 从思想领域加强对“互联网+”思维的充分认识。传统出版人才应真正从思维方式上去了解真正的“互联网+”, 它可以贯穿出版环节的各个流程, 从研发到技术再到运营, 用“互联网+”的思维对出版产品进行宏观把握, 才能打造出优秀的产品链条, 才能让产品更具有竞争力, 使整个出版业向着产业化、集约化的方向发展。其次, 行动上要努力提升自身职业素养。时代在不断变化, 唯有不断适应其发展变化, 才能不被时代所淘汰。

四、小结

面对新形势, 出版业尤其是起着关键作用的出版人才, 面对“互联网+”不应消极逃避, 而要乐观接受, 顺势而为。学界和业界应改变原有的围绕“传统出版人才不适应‘互联网+’”的看法和片面认识, 积极加深在“互联网+”的思路下, 对出版人才在认识、年龄、层次等方面的改变。为此, 政府、出版企业和出版人才自身也要充分发挥积极作用:政府提供有力的政策环境和国际交流机会, 出版企业通过企业制度和文化调整自身发展方向, 传统出版从业者要明确认识自身, 接受挑战。

摘要：当前中国的出版业正进入由传统出版向数字化出版转型的阶段, “互联网+”的提出更是加快了这一进程。本文从当前社会对传统出版人适应“互联网+”的观点入手, 分析产生误解的原因, 提出在“互联网+”时代如何帮助传统出版从业者顺势而为的几点举措。

关键词：互联网+,传统出版,人才转型

参考文献

[1]白玫.传统编辑如何向数字出版人才转型?[N].出版商务周报, 2015-06-24.

[2]王上嘉.技术编辑工作体系理论构建[D].北京印刷学院, 2014.

专业出版社人才培养体系构建 篇10

关键词：编辑；人才培养；核心竞争力；外研社

科学有效的人才培养体系，应是基于对人才战略（未来）和所面临问题（现状）的理性分析，搭建一条人才成长的通路，实现对组织发展的支持甚至引领。出版社人才培养体系的构建，首先要建立合理有效的绩效考评体系，然后对编辑的实际情况进行盘点，进而对编辑进行分类和分析，最后才能构建出版社富有自身特色的编辑培养体系，提高编辑的竞争力，并提高出版社的整体实力，以巩固在市场上的竞争地位。近年来，外研社一直致力于编辑培养工作的建设，并作为人力资源工作的重中之重。本文试以外研社为例，围绕编辑培训这个核心问题，讨论如何能够更加有效地开展这项工作。

一、根据出版社自身特点构建合理的绩效考评体系

从内涵上说，绩效考评是人事管理系统的组成部分，从企业经营目标出发，运用一套系统的制度性规范、程序和方法对人与事进行的评价，即对人及其工作状况进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；从外延上来讲，就是有目的、有组织地对人在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行观察、记录、分析和以事实为依据的评价。其根本目的在于全面考核员工的工作效果，找出不足，通过与员工进行沟通，从而提高员工的个人能力，为编辑的长远成长提供支持，最终提高整个出版社的工作业绩。

外研社从2004年开始进行绩效考评，最初的考核维度分为关键业绩（60%）、行为指标（20%）和素质指标（20%），不同岗位设置不同标准，并进行较为详细的描述，满分五分（小数点后可出现一位小数），并根据比例分为出色、优秀、良好、合格、待改进、不良（淘汰）六档，比例强制分布，末位淘汰。考评结束后，根据考评结果和平时表现，由主管填写“绩效面谈表”，并与编辑进行绩效面谈，指出优势和不足，以及今后发展的方向和需要做出的改进，双方签字确认。如果员工对考评成绩不认可，可以越级进行申诉。而后，根据下一考评周期的工作部署，填写编辑的绩效合同，制定下一考评周期绩效目标，双方签字确认。下一考评周期末将根据此绩效目标进行绩效考评，期间可以根据情况进行细微调整，但保持大方向。年度、平时和专项考核相结合，将短期绩效和长远绩效相结合，将封闭式考评和开放式考评相结合，将考评与激励相结合，与编辑进行深入交流和沟通，由此共同探讨编辑的培训和开发需求及行动计划，并共同为实现绩效目标努力。外研社不断优化对员工的绩效考评，现在，考评主要指标分为工作业绩和工作态度，并将主要业绩、重点计划和合理化建议纳入考核之中，使得考评更加人性化，也更加真实和公平。

二、编辑现状调研分析：人员盘点

设计科学合理的绩效考评体系，除了需要与出版社业务和发展方向相结合外，对编辑情况的调研分析也非常重要，这是制定考核指标的基础。就外研社来讲，人员盘点每年年底都要进行一次，首先进行编辑的基础数据整理，然后对人员隋况（如人才结构、能力专长等）作进一步分析，进而结合员工特长及目前的业务进行分析，对编辑进行合理有效的评价后，绘制编辑潜力评价表与编辑绩效九宫图，最后形成编辑人才分析及发展行动计划表，为编辑培养提供依据。主要步骤和方法如下：

基础数据整理：汇总每位编辑的学历、职称、职级、所学专业、社龄、历次绩效考核成绩和等级等数据，从而形成基础数据，对编辑的职业能力有基本的掌握。

绘制编辑潜力评价表与编辑绩效九宫图：整理好编辑的基础数据后，就可以着手绘制编辑潜力评价表。潜力评价表分为专业能力（选题策划能力、项目管理能力、编校能力）、执行力、沟通协作、学习创新、敬业奉献等五个维度，针对每个维度进行细致的行为描述，让管理者知道该从哪几个方面对编辑进行评价，可采用10分制打分，各维度得分在0-10分之间，并结合编辑的年度绩效成绩综合评判，计算出编辑的潜力得分，绘制“编辑绩效潜力九宫图”。（见图1）

人才分析及发展行动计划表：汇总基础数据后，将编辑分为核心人才、中坚力量、淘汰/调整人员等，并重点分析淘汰/调整人员，制定编辑的人才分析及发展行动计划表（见表1）。

三、编辑人才培养体系构建

首先，构建合理的编辑人才培养体系，必须以人员盘点数据为基础，展开广泛调研。开展调研前，要充分考虑编辑人才现状，并对不同的调研对象设定不同的调研目标，采用不用的调研方式。

调研伊始，需要确定调研对象，出于多层次的考虑，故确定调研对象为领导、项目负责人和一般编辑等；调研的形式采用问卷式、面谈式、观察式等；我们也会参考以往的资料，如过往的调研报告、员工绩效合同、工作总结、项目报告等。此外，我们也设定了时间计划表，做好时问管理。大致调研思路详见图2：

其次，调研完成后，对调研结果加以汇总分析，形成编辑培养的大体思路。（见图3）

再次，根据编辑培养思路，构建人才培养体系。（见图4）

基于该体系，即可初步搭建编辑类培训课程，按部就班地完成培训方案。在制定培训方案的时候，需注意以下几条原则：在培训内容上，培训重点要突出，模块要清晰；培训形式上，注重将常规课程数字化，流程内容资料化，每次培训完毕后，所有的资料汇总上传至服务器，方便大家随时下载查看；在管理上，注重部门/分社与总社培训相结合，出版社培训与全国编辑资格延展培训相结合，将编辑分层分类，必修选修相结合，实现培训课程与成长实践双向认可。此外，每次培训结束后，应设计调查问卷，请编辑填写，并写具培训反思日志，这样便于及时收集对于培训的反馈，调整以后的编辑培训形式和内容等，以促进编辑培训工作不断提升。

（孔乃卓，外语教学与研究出版社高等英语教育出版分社副社长）

出版人才 篇11

高校编辑出版专业人才培养存在的问题

出版专业师资队伍不完善。当前, 各高校编辑出版专业教师严重缺乏, 有高学历的出版教师没有实践经验, 许多教师没有在出版和新闻单位工作过, 许多教师讲授图书营销学却没有策划营销过一本书。教师由于缺乏实际出版工作的经验, 因此授课时不能站在现代信息技术及国际化出版经营管理的角度进行考虑。对现代数字印刷技术、国内外现代出版传媒集团的运作方式、经营理念又不甚了解, 因此传授给学生的知识是书本上20世纪90年代的陈旧知识。因此, 专业师资缺乏是造成编辑出版学专业教育质量不高的重要原因之一。

出版专业课程设置缺少专业依托。当前, 编辑出版学专业课程主要包括编辑出版学基础理论知识、出版业务流程基本知识、各类排版技术、新闻学、中文等, 各学校出版专业普遍没有学科专业知识, 通亦不通, 专也不专, 学生没有学科专业知识和素养, 很难做好编辑出版工作。

课程设置缺乏体系。编辑出版学各门课程之间既相互独立, 又相互联系, 形成一个有机整体。而现行编辑出版学专业课程缺乏长远规划, 缺少系统性, 课程数量多、种类杂、内容重复, 有时又相互脱节, 缺乏有机联系, 课程体系不够科学和严谨。

出版理论与出版实践相脱节。现行编辑出版专业在教学中偏重理论灌输, 轻视实践练习。在课程设置上, 编辑出版专业学生在学校学习理论课程时间长, 实践时间短, 不能自觉运用出版理论解决实际问题, 学校安排的几课时或十几课时见习和实习, 不能达到实践教学预期的目的。

编辑出版专业创新人才培养的基本模式

以理论课程为基础, 大量增加实践课程, 全面培养学生理论和实践相结合的能力。针对存在的问题, 我们必须要大幅度增加学生见习、实习的学时学分。精讲理论课程, 增加实践教学和案例教学, 在实践中理解理论, 在实践中领悟和完善理论。从编辑、出版、印刷、发行等多角度选取典型案例, 师生共同解析、共同研讨, 切实地培养学生分析编辑出版现象、解决编辑出版问题的能力。同时也要积极与出版单位建立联系、建立实习基地, 通过安排大量的社会实践课程, 让学生了解出版现状, 发现问题, 增强编辑出版技能, 给学生创造更多的实践平台, 让学生了解社会, 为学生就业创造更好的条件。

以基础理论课程为脊柱, 加强特色课程的设置, 培养适应社会发展的特色专才。让学生在两年或三年内得到更为广泛的语言文学基础知识、新闻采写基础知识、各种出版物编辑发行基础知识, 这些仅是高校编辑出版教育的通识教育内容。而出版的特色教育才是专长教育, 因此我们应该扬长避短, 办出自己的特色, 这样才能满足出版界对人才的多种需求。以吉林师范大学出版教育为例, 以编辑古籍书刊为特色是适应文化发展的一个方向。在当今社会, 国学书籍和一批以古籍文化为内容的期刊深受一大批人士欢迎, 如何加强道德修养重建社会道德秩序、如何开启人生智慧构建人生的精神家园等话题, 都是人们在21世纪精神家园的焦点话题, 如何将古代文化分层次分角度重构展现、如何拓展发行古籍渠道都是值得我们深思的问题。

以传统出版课程为基础, 增加数字出版课程, 培养适应出版产业发展的数字出版人才。传媒产业格局因为网络媒体的冲击发生了巨变, 以网络为代表的新兴媒体如日东升。这一趋势给编辑出版专业的教育带来了空前的挑战和机遇, 传媒业中需要大量的复合型网络编辑人才, 他们既要具备丰厚的人文社科知识背景, 又要懂得现代传播技术。因此, 我们要以传统出版课程为基础, 增加数字出版课程, 丰富办学内容, 提高办学要求, 培养适应出版产业发展的数字出版人才。

构建编辑出版专业创新人才培养模式的主要途径

编辑出版专业创新人才培养模式在培养目标上, 主要是培养采编校策划实践能力强、素质高的高级专门人才, 重点突出培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。

转变教育观念, 改革实践教学体系。传统教育重视理论轻视实践, 重视一元化教学而忽视个性人才的培养, 墨守成规、因循守旧, 缺乏创新与活力。各高校应该鼓励出版专业教师到出版社和期刊社一线实践, 提高自身的编校实践能力, 同时设置创新实践学分, 为学生拓展实践空间使受教育者学会思维、学会发现、学会创造, 培养学生的创新思维, 实施创新教育。

改革教学评价制度。高校要彻底改变以考试为中心、以死记硬背为基础的教学制度, 打破“重期末, 轻平时”的考试方式, 要努力做到考试方法多样化、考试内容多样化、考试方式灵活化。考试方法可采用笔试、开卷和实践能力考查等, 特别是要对学生的创新思维能力、策划能力、排版设计实践创新成果等进行全面考核, 改变以掌握知识的多少来评价学生质量的认知观;考试内容除了知识记忆性和技能技巧性的内容外, 还应包括可以让学生充分发挥想象的非教师讲授和非课本内容的拓展知识, 构建学生综合素质考核评价指标体系, 促进学生知识、能力、素质的协调发展, 促进学生开放性个性和创新意识精神的形成。教学是一个动态的持续过程, 能力和知识评价活动应该贯穿整个教学过程。学生的平时实践创新分数比例应该增加, 要重视学生的图书策划、报纸的制作和期刊的制作每一项实践, 对教学实践过程进行全面的质量控制。

在实践教学中, 充分调动学生学习的积极性, 训练学生的创新思维, 提高学生创新实践能力。创新思维是创新能力的核心组成部分, 是多种思维结合的成果。训练学生的创新思维, 就要从发散思维、求异思维到聚合思维的结合中训练学生的抽象思维。在教学中要让学生多动手、多参与、多操作, 鼓励学生图书策划、报纸版面安排和期刊的栏目设置与众不同、标新立异;鼓励学生勇于异想天开, 敢于创造突破。各学科教师应带领学生分组实践:出版物的策划、编辑和发行等一系列环节都在可能实施操作的前提下实践, 最后以竞赛的形式展出优秀成果。每个学期的模拟训练都应在教师——出版社 (报社、期刊社) ——学院——学校 (教务处) 的配合下完成, 让学生的大量实践更加切合实际, 让实践训练不流于形式, 让学生有更多的模拟实践成果、有更多的创新实践机会, 最终形成更加完备的综合实践能力。

加强各学科相互融合, 不断培养学生的综合创新实践能力。无论是以报纸、图书、期刊为代表的传统媒体, 还是以网络为代表的新媒体, 都在不断地融合各门类知识, 现代编辑人才更要站在这个结合点上发挥作用。现代传媒业中需求量最大的是复合型人才, 他们既要有较强的文字功底, 又要具备熟练的计算机操作能力;既要懂编辑出版知识, 还要有新闻采访能力, 注重各学科知识的融合。因此, 在出版教育中, 我们既要注重学生基础知识的学习和基本能力的训练, 也要使学生掌握更多的计算机网络信息处理的知识和能力, 加大纸质出版物、电子出版物、网络出版物编辑的综合训练。

出版业市场化、产业化进程的快速发展, 新技术和新媒体的应用与普及, 使编辑出版学专业教育面临着前所未有的困境和挑战。高等院校编辑出版专业在人才培养理念、培养目标、培养方式以及教学方法甚至教学实施等方面都要进行调整和改革。因此要注重编辑出版复合型人才的培养, 以适应社会的发展变化, 尤其要适应新闻出版业向文化产业发展的新变化。

参考文献

[1].李建伟:《论我国编辑出版学学科体系建设》, 《新闻界》, 2008 (2) 。

[2].腾跃民:《编辑出版人才培养的新模式》, 《编辑学刊》, 2006 (5) 。

[3].易奇志:《浅议编辑出版人才培养模式的改革》, 《湖南师范大学教育科学学报》, 2005 (3) 。

[4].龚维忠:《我国高校编辑出版教育刍议》, 《编辑学报》, 2003 (2) 。