企业管理制度保障（精选12篇）
企业管理制度保障 篇1
襄阳市公共交通总公司成立于1966年4月,现有在岗员工3300人,资产总额近7亿元,运营公交车1149台、出租汽车400台,运营线路73条,日均运载乘客60余万人次。近年来,我们加快企业改革创新,努力建立完善企业制度建设工作的体制机制,健全加强企业制度执行落实的员工培训和检查考核体系,建立完善了企业管理制度体系。通过制度体系的建设和完善,进一步推动了企业科学发展,企业呈现出持续、稳定、健康发展的良好局面,各项经营、管理指标不断提升,综合实力不断增强。
1 充分认识加强企业制度建设对于推动企业科学发展的重要性
党的十八大报告在推进社会改革开放、科学发展,维护社会公平正义,促进社会和谐发展方面,充分强调了制度建设的重要性。面对社会发展新形势和新要求,企业应当深刻认识加强管理制度建设的重要性,大力推进企业制度创新,加强企业制度建设,推进企业规范经营、规范管理,保障企业科学发展。
(1)加强企业制度建设是推动企业科学发展的重要基础。任何事物的发展都有其客观规律,科学发展就是要充分认识、尊重、遵循和运用事物的客观规律,按照客观规律办事。而企业制度是企业发展客观规律的总结和完善,以指导、规范企业生产经营,引导企业按照企业自身发展的客观规律科学发展。在2009年开展的深入学习实践科学发展观活动中,我们通过查找企业在各项经营、管理活动中存在的问题,健全、完善了企业制度体系,为企业科学发展提供了基础保障。
(2)加强企业制度建设是创造企业公平发展环境的重要保障。企业要实现长期稳定科学地发展,需要一个良好、稳定、公平的发展环境。创造这样一个良好的发展环境,需要我们加强企业制度建设,通过制度体系的完善来规范企业内部的生产经营和劳动管理,保障企业的运作有序化、规范化,避免个人因素对企业造成影响,保护员工合法权益,使员工在工作中感受企业内部环境的公平、正义,从而构建一个稳定的发展环境与和谐发展的企业。近年来,我们在企业内树立了“讲规矩”的企业制度文化,通过公开、公平、公正选人用人,严格按照规章制度办事,维护了企业发展和企业员工利益的统一,形成了员工与企业共生共荣的和谐关系,营造了企业良好的发展环境。
(3)加强企业制度建设是推动企业依法治企的重要环节。企业规章制度是企业结合生产经营实际,对法律、法规的延伸和具体化,是国家法律、法规在企业管理过程中的延伸,也称为“企业内部法”。加强企业制度建设是企业在法律框架下和其自主权限内用规范化、制度化的方法对生产经营实施组织和管理的行为,有利于规范企业管理,维护企业正常的生产经营秩序,构建公平的内部发展环境。因此,加强企业制度建设是企业依法治企的重要环节。近年来,我们扎实开展普法工作,依法完善企业各项规章制度,促进公司依法生产经营,依法管理、依法参与市场竞争、依法维护自身合法权益,提升了企业经营管理水平,促进了公司科学发展。
2 襄阳公交加强企业制度建设的探索和实践
(1)建立五项工作机制,完善企业管理制度体系。加强企业制度建设,需要结合企业的工作实际,建立完善相应的工作机制,确保制度建设适应企业发展需要。根据制度建设的工作要求,公司建立了加强企业制度建设工作的五项工作机制。一是建立了加强制度建设的领导机制。企业制度建设不是企业某一个部门或某一个人的工作,需要有力的组织工作和多方参与协调配合。为加强公司企业管理和制度建设工作,公司组建了强有力的企业管理工作专班,专班由公司分管企业管理的班子成员牵头,机关部室负责人参与,负责协调、组织公司各项管理工作和制度建设工作,为制度建设提供了保障。二是建立了加强制度建设的调研机制。每年年底,公司企管专班都要组织开展管理调研工作。专班将制度建设纳入调研重要内容,采取深入一线调研、随机选择各层面人员召开座谈会、个别座谈等方式详细了解公司制度建设工作存在的问题及有关工作建议,对了解的问题和建议及时汇总、分析,为制度完善提供了基础资料。三是建立了企业制度日常审查机制。通过各单位自查、部门检查相结合的方式对制度定期审查,认真查找、梳理和分析制度在执行过程中存在的问题,并将制度在日常工作执行过程中的问题登记记录在册。定期组织相关部门对问题进行梳理、分理,查找问题原因,对与国家法律法规和不适应企业发展的制度条款及时予以修订完善,确保制度的有效性。四是建立了部门联动配合机制。在制度建设归口负责、职责明晰的基础上,由企管专班统一协调组织,有关管理部门共同参与对新起草制定和修订制度的审核把关,各部门结合其专业制度修订情况提出修改意见,杜绝了制度间相互矛盾、打架的情况,确保了制度间的有效衔接。五是建立了企业制度全面定期清理机制。以三年为一个周期,在制度日常审查和调研的基础上,由公司企业管理工作专班对制度进行全面清理和修编,保障企业制度的完整性和体系性。
2009年以来,公司按照建立现代企业制度的要求,对公司岗位、人员、制度进行了全面清理,并对300多项制度进行了修订完善,明确了各岗位工作人员的职责和工作标准,历经两年时间汇编形成了十大类、130项、28万字的《企业管理制度汇编》,形成了完整的企业管理制度体系。2013年,我们又启动了新一轮的企业制度全面修编工作。目前此项工作前期制度梳理、修订工作已经完成,部分制度已经通过专班讨论审核,2013年底,安全、服务、员工奖励处罚、员工休息休假、营运驾驶员违规管理等五项基本制度修订完成并通过职代会讨论通过,印制成《五项制度手册》发放到每位员工中学习贯彻,预计在2014年底即可全面完成制度的新一轮修编工作。公司管理制度体系的完善,对公司规范企业管理,提高工作效率,保障企业长期稳定发展,起到了非常重要的基础性作用。
(2)完善企业制度落实两项体系,加强制度执行落实。公司在加强制度建设的同时,注重加强对员工制度执行意识的培养,把员工培训教育工作作为一项长期而系统的工作。每年初,公司都要制订企业年度员工教育培训计划,开展企业员工大轮训,把企业制度教育当作员工培训教育的重要内容。培训结束后通过考试确保人人过关。将企业制度作为管理人员日常学习和其绩效考核的重要内容,严格检查并考核兑现。通过举办制度学习培训、编印制度手册、举办知识竞赛、辩论赛等多种形式开展企业制度培训教育活动,加强员工制度学习和执行意识。同时,各部门和单位针对重点区域、岗位和人员,有针对性地进行教育和培训,使相关人员了解掌握企业各项规章制度和工作要求,有效地增强了制度执行力。
公司完善了加强企业制度落实的内部检查考核体系,通过加强对各种制度执行活动的监督,在制度的执行上绝不讲关系、讲人情,保障了制度在执行过程中的公平、公正性,维护和提高了制度的权威和公信度,做到了“有法必依,执法必严”,建立了制度的权威性和公信力,人人都按照规章制度办事。对于违反企业制度的员工,企业则严格按照制度规定处理和处罚,提高了制度的公信力,有效地降低了企业的经营风险。二是通过企业目标责任考核管理推进制度落实。公司把目标责任管理作为推进制度落实的一个有效手段,每月由公司企管专班对各单位各项工作落实情况、制度执行情况进行严格地检查考核,各单位工作达不到标准、不符合制度要求和规范,即在当月各单位目标责任制考核中严格兑现,并与单位当月效益工资挂钩。各单位也建立了内部的检查考核机制,实行了全员目标管理,并按制度要求严格奖惩兑现,提高了制度的执行力。
(3)推进公司制度文化建设,营造企业发展良好氛围。在建立完善和加强制度执行的基础上,公司着力推进企业文化建设,树立了符合企业实际以“讲感情、讲规矩、讲实干”为主要内容的企业核心价值观,将制度文化建设自觉地寓于生产经营管理之中。“三讲”文化其核心强调以人为本、依法治企、实干兴企。通过“三讲”文化的宣传实践,企业依法治企、规范经营、规范管理的理念进一步增强,企业员工遵章守纪的意识进一步提高,树立了企业正确的生产经营价值导向,提升了员工素质,增强了企业发展的软实力。
(4)取得企业制度建设的明显实效,企业经营发展更加科学规范。自2011年公司制度汇编出台,制度体系建立完善后,公司生产经营更加趋于规范高效。建立完善了领导班子民主决策制度、企业员工民主监督制度、企事务公开和社会服务承诺制度,增强了企业民主发展氛围和科学决策水平。建立了财务一级核算制度,资金统收统支,对二级单位的各项收支纳入年度计划,资金运作严格按照年度预算支出,并严格财务报销手续,有效地防止了“跑、冒、滴、漏”现象。建立并始终坚持重大物资“阳光采购”、招投标等制度,最大限度地降低经营成本,累计节约采购支出1000余万元。建立健全了内部审计制度,对基本建设、大型项目开支,全部实行事前审计、事中跟踪、事后绩效评审制度,年节约开支200万元左右。完善广告经营管理制度,规范广告价格、业务管理、广告业务资金结算流程,广告业务收入从五年前的300万元增加至目前的2000万元。建立了各二级单位内部检查考核制度,实行全员目标管理,严格奖惩兑现,通过加强管理,公司成本管控三大指标:人车比、百公里燃料消耗和千公里小修材料费,均保持全国同行业先进水平,较好的控制了企业成本。建立完善了内部服务稽查制度,聘请了社会监督员对规范化服务进行监督管理。每年检查营运车辆10000多台次,奖惩兑现员工1500余人次,公交投诉率逐年下降,服务满意率达92%,服务质量得到显著提升。
3 加强企业制度建设的体会
(1)提高对制度建设工作重要性的认识是加强制度建设工作的基础。制度建设是具有根本性、全局性、稳定性和长期性的工作,对于维护企业正常的生产经营秩序、营造企业好的发展环境、推动企业依法治企、保障企业科学发展有着极其重要的作用。只有充分认识制度建设对于企业的重要性,领导充分重视、员工充分理解,才能形成加强企业制度建设的良好工作基础。
(2)建立相应完善的工作机制是加强制度建设的前提。良好的工作运行机制对于推动工作的开展具有促进和保障作用。公司始终把工作机制的完善放在制度建设工作的首位,结合公司实际形成了保障制度建设的五项工作机制,以良好的工作运行机制保障了制度建设工作的有效开展。
(3)结合企业经营管理实际是加强制度建设工作的重点。制度是为企业生产经营服务的,因此制度建设既要立足企业当前实际又要着眼长远,既要整体推进又要突出重点。我们紧紧围绕企业生产、经营、管理的各个方面健全制度体系,同时又紧紧抓住人、财、物管理等关键环节和主要问题,强化制度建设,重点抓好关键领域和环节的制度完善、改革和创新,以制度来规范企业领导人员的决策行为、管理行为和从业行为,形成了以制度管人、按制度办事的体制机制。
(4)注重科学、增强实效是加强制度建设工作的原则。制度建设是一项严肃而细致的工作。一是必须以解决实际问题为根本标准,与公司发展相适应,增强制度建设的实效性;二是必须注意与法律法规相协调,确保制度与国家法律法规相辅相成,相互协调,避免出现相互抵触的情况,使制度有法可依,有章可循;三是应当注重制度体系建设,真正做到科学性、客观性、严密性相统一,避免制度间相互打架。
(5)抓好制度执行落实是加强制度建设的根本。制度制定了,如果不能严格落实,等同于没有制度,危害性会更大,反而会扰乱企业的经营秩序,增加企业的经营风险。因此,制度精在建设,重在落实,贵在坚持,执行是根本。要使企业制度真正发挥作用,还必须狠抓执行落实。制度从建立完善到执行落实的过程,就是企业从人治走向法治、从粗放发展走向科学发展的过程。
企业管理制度保障 篇2
目录
总则
员工招聘与培训教育
劳动合同管理
工作时间与休息休假
工资福利与社会保险
劳动安全卫生与劳动保护
劳动纪律与员工守则
奖励与惩罚
保密制度与竞业限制
宿舍与食堂管理
附则
总则
第1条 为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条 公司简介：公司主要产品是b2b网站，共计6人。
第3条 公司机构：公司下设：经理部、业务部、技术部、客服部、财会部。
第4条 本规章制度所称的公司是指xxxxx有限公司；员工是指xxxxx有限公司招用的所有人员（包括管理人员、技术人员和普通员工）。
第5条 本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第6条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第7条 公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 员工招用与培训教育
第8条 公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第9条 公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第10条 员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。
第11条 员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。
第12条 员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第13条 公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第14条 公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。
第15条 劳动合同对培训费用的支付的约定，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。
第16条 公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月 1的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章 劳动合同管理
第17条 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起60日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第18条 劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。
第19条 劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第20条 在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。
第21条 公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第22条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（1）、在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）、严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；
（3）、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
（4）、被依法追究刑事责任的；
（5）、被劳动教养的；
（6）、公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；
（7）、法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第23条 有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
（1）、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；
（2）、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；
（4）、公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；
（5）、法律、法规、规章规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同, 按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。
第24条 员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：
（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
第25条 公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：
（1）公司录用员工所支付的费用；
（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
第26条 非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。
知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。
员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当
按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。
第27条 有下列情形之一，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满，双方不再续订的；
（2）劳动合同约定的终止条件出现的；
（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；
（5）法律、法规、规章规定的其他情形。
终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。
第28条 员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。
第29条 劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。
第30条 公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
第31条 经济补偿的支付标准按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的发给半个月工资。
公司依本规定第21条和第23条第（2）项解除劳动合同的，经济补偿金最高不超过12个月工资；依本规定第23条第（1）、（3）、（4）项等员工无过错情形解除劳动合同时，经济补偿金可以超过12个月工资（不封顶）。依本规定第23条（1）、（3）、（4）项解除劳动合同时，员工月平均工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资的标准支付。经济补偿金的月工资以解除劳动合同前三个月员工的月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、加班加点工资、奖金和工资性的补贴、津贴。
第四章 工作时间与休息休假
第32条 公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的另行规定。
第33条 员工每天正常上班时间为：上午 8：00～12：00，下午 13：30～17：30
第34条 公司根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期
六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过3小时，并保证员工每周至少休息一天。
第35条 员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准；员工经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。
第36条 员工的休息日和法定休假日如下：（1）休息日： 星期
六、星期日；（2）休假日： 元旦1天、春节3天、五一节3天、国庆节3天。
第37条 员工的其他假期如下：
（1）年休假： 工作满一年未满五年者5天，满五年未满十年者7天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者14天。年休假与春节假一起连休。
（2）婚假： 员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。
（3）丧假： 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假。
（4）产 假： 女员工生育，可享受产假90天，其中产前休假15天；难产的增加30天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁以后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》的增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。
（5）探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。
深圳户口员工患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月：
（1）实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（2）实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
劳务工（非深圳户口员工）的医疗期为15日至90日：不满一年的，为累计15日；满一年的，从第二年起每年增加15日，但最长不超过90日。
第五章 工资福利与劳动保险
第39条 员工的最低工资不低于深圳市最低工资标准，最低工资不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。
第40条 公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。工资的决定、计算、增减等事项另行规定。
第41条 员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝基本工资÷22天，小时工资＝基本工资÷40小时；加班加点工资是正常日工资或小时工资的法定倍数。
第42条 按劳动法的规定，平日加点，支付基本工资的150%的加点工资；休息日加班，支付基本工资的200%的加班工资；法定休假日加班，支付基本工资的300%的加班工资。
第43条 休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。
第44条 公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。
第45条 公司以货币形式按月支付员工工资；每月15日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后3日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。
第46条 公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。
第47条 员工医疗期在一年内累计不超过六个月的，其病伤假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。
第48条 员工医疗期在一年内累计超过六个月的，停发病假工资，按下列标准付给病伤救济费：工龄不满五年者，为本人工资的50%；工龄满五年及五年以上者，为本人工资的60%。
第49条 病伤假工资或救济费不低于最低工资标准的80%。
第50条 因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。依公司规章制度对员工进行处罚的罚款可以在工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的工资总额不超过本人工资的20%，扣除后不低于最低工资标准。
第51条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假期间，工资照发。员工因私事请假，公司不予发放工资。
第52条 有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴员工个人所得税；
（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）扣除依法赔偿给公司的费用；
（5）扣除员工违规违纪受到公司处罚的罚款；
（6）劳动合同约定的可以减发的工资；
（7）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；
（8）经济效益下浮而减发的浮动工资；
（9）员工请事假而减发的工资。
（10）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
第53条 公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。
第54条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。
第六章 劳动安全卫生与劳动保护
第55条 公司努力贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。
第56条 公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
第57条 公司实行安全生产责任制，部门经理（或部门主管）对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）
对全公司的安全问题负责。
第58条 公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。
第七章 劳动纪律与员工守则
第59条 员工必须遵守如下考勤和辞职制度：
（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；
（2）必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；
（3）因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效；
（4）有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；
（5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；
（6）一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；
（7）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；
（8）员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知；
（9）员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。
第60条 员工必须遵守如下工作守则和职业道德：
（1）进入或逗留厂区，必须按规定佩戴厂证和穿着工作服；
（2）敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；
（3）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；
（4）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；
（5）平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；
（6）爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；
（7）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；
（8）搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；
（9）关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。
（10）上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；
（11）上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门经理或主管许可的除外；
（12）遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。
第61条 员工必须遵守如下安全守则和操作规程：
（1）生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；
（2）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；
（3）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目动作；
（4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；
（5）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；
（6）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；
（7）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；
（8）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；
（9）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；
（10）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。
（11）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；
企业管理制度保障 篇3
[关键词]大学生；参与管理；制度保障；研究
一、高校学生参与管理的意义所在
高校学生参与管理是完善内部利益均衡重要手段与方式，高校学生参与管理是校方与学生直接利益博弈后缔造而成新的有效制度，高校学生积极参与到内部管理中，可有效减少高校内部管理中经常容易出现的摩擦与内耗，提升凝聚力、向心力、辐射正能量、有效推进高校内部管理的民主与科学化，提升高校的教学与管理质量。高校学生参与管理是高等教育发展的现实需要。高校学生参与管理是维系学生合法权益的有力保证，实现教育对象为主体性发展的基本目标的动力要求。高校学生参与管理以主人翁的身份有组织、能动地参与高校的各种管理活动，可以发挥学生主体潜能，满足并实现其应有的高校具体事务处置的知情、决策、评价、监督等合法权益。高校学生参与管理是我国高等教育向现代化、科学化、民主化、法制化迈进的标志；是点燃高校学生工作积极性与创造激情的火把，是高校教育管理事业改革征途中的重要里程碑。 大学生参与学校管理权利的有效落实需要相关制度的保障。高校学生参与管理对于高校教育改革意义重大、影响深远。
二、高校学生参与管理的有效机制与制度保障
有效机制与制度保障是确保高校学生参与管理基础，保证学生拥有民主权、知情权、决策权的首要条件，是确保高校管理科学。民主、高效的重要途径，在对待高校学生管理的有效机制与制度保障问题上应重点构建一下几个重要制度，才能使高校学生参与管理形成长期有效的机制。
（一）构建学生建议、意见有效的表达制度
1.构建学生公投制度
构建学生公投制度是保证高校学生能够完全参与学校管理的重要途径与手段。是高校履行民主管理、科学管理的重要条件与方式。 让全体学生用投票表示赞成的方式是一种最直接、最民主决策形式。尤其是处置高校中应对复杂或重大问题，利用构建成功的学生公投制度可以最有效的尊重大多数人的意见、并成功汲取集体的智慧与力量。以即保证了高校学生参与校内事务决策的权利，还能涵养学生们的民主责任感、主人翁精神，防止决策权旁落在少数人手中，最大限度的遏制腐败与决策失误的现象发生。并极大的推进了高校民主管理历史进程。
2.构建学生参与管理的听证制度
构建学生参与管理的听证制度是充分保障并尊重学生人权的有效措施，是确保学生表述不同观点与利益倾向的重要方式，是确保高校政策调整时得到广泛理解与支持途径。构建学生参与管理的听证制度对于平衡高校和学生间的权利、义务举足轻重。学生参与管理的听证制度可以依据需要不定期召开，尤其是高校进行的重大决策方案的 调整或出台前必须以召开听证会的形式进行，明确高校学生听证会的性质、属性、具体形式、听证地点、会议时间、参与人员等。在遴选听证会议代表时，要从各个阶层、各个利益代表中分别选取， 听证会内容不同参与人也应不同。
（二）机构组织制度要健全
1.完善学生会制度
学生会是我国高校学生组织管理机构中，历史最为悠久、最为普遍的学生参与学校管理的组织形式。其形式制度的方向是正确的、科学的、合理的，为高校学生参与管理提供典范。为高校学生参与管理开辟了坦途。然，时下从调查信息资料中分析，当前高校学生会制度仍然留存着许多问题。譬如，其组织日趋行政化甚至工作方式的形式化、过场化、表面化等十分严重。许多学生会成员只是听命于校方领导的意见、建议，不考量大多数学生的正当利益、合法权利。多数学生的利益诉求和愿望，得不到学生会的重视，许多本应由学生会出面解决的问题，却因校方负反对而被弃否决或放弃。因此，完善学生会制度明确学生会的性质、功能、权利、义务势在必行。特别是对学生会的活动规则、具体工作细节都要详细规定，让学生会在高校内部管理中发挥其应有的作用，才能真正使高校學生参与到学校的各种事务管理活动中，真正践行自己的权利、履行自己的义务。
2.构建学生代表大会制度
构建学生代表大会制度，才能保障高校学生的民主权利得到充分实现，才能保证从高校的重大决策调整到班级、年组的具体事务的管理与处置等全部内容方面都有学生自己的建议与意见，都有自己的利益诉求的回应。学生代表大会制度其公平竞争的理念、各方利益诉求的形式是民主的、科学的、合理的必然会得到多数高校学生的支持与赞成，构建学生代表大会制度对于推进高校民主决策，有百利无一害。
三、构建学生参与管理的权利维护制度
构建学生参与管理的权利维护制度，才能保证高校学生参与学校管理行动得到实现。权利维护制度是一切权利践行、落到实处的柱础。权利维护制度是维护权利实现的守望者，保证高校学生倾心参与高校管理的基础；是确保学生权益不被伤害的守护神，是保证学生利益受到侵害后能进行投诉或申诉的通道。譬如高校应建立健全诸如信访制度、检举制度、控告制度、等利益申告渠道。完善高校学生参与管理的权利维护制度才能确保其权利涵盖参与权、知情权、决策权、利益诉求权等诸多权利得以实现，才能使高校学生的民主之花竞相开放，才能使高校学生参与管理后的智慧之果怒放枝头。
四、结语
构建完善的高校学生参与管理制度和有效机制，才能使学生在参与管理中“制"有节，“度"有衡，管理有尺度、方式有标准、形式有“定制”，才能真正规范学生管理的行为、行动，才能确保高校学生参与权利得到践行，才能保证管理有规程、行动有规则、有秩序、有框架、有内容、有结果。才能使高校管理秉承以人为本的哲学理念，为高校学生获得全面发展铺平道路，为高校管理民主、科学奠定基础。
参考文献：
[1] 黄琰.大学生参与高校管理的制度保障研究[D].重庆：西南大学，2010 .
[2] 蔡定剑.公众参与：欧洲的制度和经验[M].北京：法律出版社，2009.
[3] 中央编译局比较政治与经济研究中心.公共参与手册[M].北京：社会科学文献出版社，2009.
企业管理制度保障 篇4
一、完善企业总法律顾问制度的意义
1. 企业总法律顾问制度发展现状。
据国资委等部门公布的不完全统计数据,截止2009年10月底,从事企业法律事务工作的约有10万余人,从1998年推行企业法律顾问执业资格考试制度以来,已有5万余人通过企业法律顾问资格考试并取得了执业证书,中央企业系统从事法律事务工作人员已超过1万名。123户国有中央企业已有98户实行了总法律顾问制度,全国1028户省属国有企业中,已实行总法律顾问制度的349户,占33.9%,设立法律事务机构的755户,占73.4%
2. 我国企业推行及完善企业总法律顾问制度的必要性。
在肯定我国企业总法律顾问制度发展和取得成绩的同时,应清醒地看到:我们与国外相比,还存在很大差距。很多国有大中型企业及其所属子企业和非国有大中型企业在这方面明显滞后。最近,政府有关部门表示:“中国企业法律顾问制度远远落后于欧洲和美国”。据总部位于伦敦金融城的路伟律师事务所最近作了一项研究,发现中国100家最大公司平均仅支出总营收的0.02%用于法律成本。与此相比,《财富》100强企业的比例是1%,大型欧洲企业为0.7%。
企业在经济活动决策中通常会涉及三个方面即:法律许可、技术可行、经济合算。法律许可是首要条件,是企业法律顾问的主要职能,同时企业法律顾问对经济活动全过程起着策划、控制、救济三大主要作用,是一项经济活动成功与否的重要因素,建立完善的企业总法律顾问制度是企业法律顾问行使法律策划、法律控制、法律救济功能的基础和保证,确保企业经济活动的成功和长远发展。随着社会主义市场经济体制的不断完善和企业改革不断深化,企业面临着更加规范、更加严格的市场法律环境,建立和完善企业法律顾问制度日显重要。
二、企业总法律顾问制度建设与企业发展
1. 健全企业法律顾问组织机构与企业发展。
健全的企业法律顾问机构和相当数量的法律工作人员是现代企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的基本条件和组织保障。从市场经济发达国家的企业和国际大公司的实践证明,越是企业市场化程度高的企业,法律机构就越健全,法律地位就越庞大。据国资委根据世界大企业联合会的调查,美国48%、英国29%、西欧发达国家21%以上的企业特别是大企业都设立了总法律顾问,远远高于我国企业。
相比之下国内只有国有大中型企业建立了企业总法律顾问机构,目前国资委直管中央企业有98家设立了总法律顾问,其中仅有:中国石化、中国联通等36户企业的重要子企业已全部设立总法律顾问,有49%的中央企业重要子企业尚未建立总法律顾问制度,重要子企业的总法律顾问制度建设还有较大差距。而大多数非中央直属企业甚至无专门的法律机构,从事专职法律人员少、兼职多,甚至没有兼职。企业法律机构的定位和设置多数还是按照计划经济组织形式设置,与市场经济条件不相适应,与现代企业制度新体制、新机制不配套,未充分体现现代企业管理以市场经济交易合同为纽带的规范化管理机构上来,不利于企业间的交往。
国资委制订的《国有企业法律顾问管理办法》仅适用于国有及国有控股企业,调整适用范围有限,造成我国非国有企业总法律顾问管理处于失控状态,当前缺乏对市场主体企业的规范引导,明显不利于我国社会主义经济建设和发展要求。国家应尽快明确和落实企业法律顾问的政府职能部门的管理责任并继续得到加强和严格执行,确保我国大多数的非国有企业有法可依,促进我国企业整体发展。应建立健全我国企业总法律顾问组织机构,特别是国有及大中型企业应当将总法律顾问制度列入公司章程,必须设置总法律顾问和专门的企业法律事务机构,配备具有企业法律顾问执业资格的人员担当。落实国资委提出的企业总法律顾问制度“三个到位”即:岗位到位、机构到位、职责到位,为落实企业法律顾问制度建设和企业依法治企创造基础条件。
2. 提高企业法律顾问人员素质与企业发展。
企业在市场经济发展中所面临着越来越多的法律事务,法律事务工作专业性、政策性强,涉及面广。现代企业经营管理对企业法律工作人员素质要求越来越高,实践中一些企业将企业法律业务交给社会律师,不能从根本上满足企业实际需要。企业从被动的处理经济纠纷开始转变为主动事前参与法律风险预防,企业迫切需要既懂法又了解本企业生产、又懂经营管理的法律顾问,他们能与企业同生死共命运,能最大限度地维护企业利益,这是社会律师所不能替代的。因此,法律顾问人员的素质决定了企业法律事务工作质量,影响到企业的经营管理活动,最终与企业的发展息息相关。例如:法制日报2008年1月7日报道《最高人民法院首次对我国陆上石油开采纠纷作出判决长庆油田对侵权油井不予补偿》案中,中石油长庆油田公司法律事务处处长林健民及带领的企业法律顾问队伍以过硬的专业技能和素质,提供权威的法律支持,在宣传矿产资源法、运用法律武器抵制乱开滥采,保护国家石油企业合法矿权,维护企业生产经营发展法律环境,树立了典范。
因此,企业应当以《国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审管理暂行办法》(简称等级资格评审办法)为契机,大力推进法律顾问队伍的专业化。以提高企业法律顾问资格准入条件为重要途径,鼓励和支持积极报考企业法律顾问执业资格考试,加强专业培训,增强企业法律顾问队伍的整体素质。企业制度中应当规定企业总法律顾问机构及人员必须由取得国家法律顾问资格人员组成。一些地方率先进行公司律师试点工作,如2002年吉林省司法厅就为吉化集团公司等四家大型国有企业法律顾问颁发了该省乃至全国第一批公司律师执业证。他们具有律师资格或司法部颁发的法律职业资格,是企业内部专职法律事务工作者,专门为企业提供服务的专业律师,享有社会律师主要权利。这为企业吸引法律人才提供了可能,也为企业适应经济发展提高法律顾问水平建立一支具有高、精、尖的素质的企业法律顾问队伍创造了条件,开辟了新的发展之路。企业法律顾问的资格准入条件要与国家司法统一考试接轨,有利于企业法律顾问和律师行业等其它法律行业的竞争,有利于包括企业法律顾问在内的法律人才的合理及科学的流动,从而整体提高企业法律顾问队伍素质。
3. 提高企业总法律顾问人员的地位、责任与企业发展。
根据《企业法律顾问管理办法》规定,企业总法律顾问是全面负责企业法律事务工作的高级管理人员,对企业法定代表人或者总经理负责,在其直接领导下开展工作。大型企业总法律顾问任命与企业的总经济师、总工程师、总经理助理作为同一序列报国务院国资委备案,可见其地位之重要性。职责上可以看出,企业法律顾问的工作范围在企业经营活动中不仅量多而且非常重要,涉及方方面面,关乎企业重大经营活动大局、企业生死存亡和发展。但当前企业总法律顾问的职能未充分发挥,企业重大经营决策前根本无企业法律顾问参与和论证,高层管理会议无法律顾问参与席位,缺少决策制度保障。企业总法律顾问和法律顾问在企业管理中地位低下,低职低薪。根本无法开展份内工作,更谈不上“依法治企”,企业总法律顾问和法律顾问在企业中能有多大的发展空间明显依赖于各级企业领导人的法律意识和支持力度的大小。
企业总法律顾问及法律顾问如果要做好企业法律事务工作,必须有法律赋予的地位保障。作为企业法律顾问人员也要观念更新重新定位角色,由单纯解决事务纠纷向介入决策、以事先防范为主转变;由法律专业人才向复合型人才转变,由被动应召向主动出击转变。在总法律顾问履行职责方面,企业要尽快落实好总法律顾问的八项职责,建立健全总法律顾问作为企业高级管理人员、参加总经理办公会等经营决策会议的相关制度,为总法律顾问全面履行职责创造良好条件。要切实保证其作为决策成员出席重要经济活动的决策会议,充分赋予企业法律顾问参与经营决策权利,发挥参谋助手作用,对重大经营决策提出法律意见,辅助企业领导人把好决策关。
在充分赋予企业法律顾问权利的同时,也应当加强其责任和义务。法律顾问如果利用法律专业知识钻企业的空子,也会给企业带来巨大的损失,因此,必须建立一套企业法律顾问滥用职权、超越职权的监督约束机制和奖惩制度。行业规范、行业标准是衡量一个行业是否成熟的重要标准,而我国企业法律顾问的职业标准和行业规范还很不健全,社会上的律师和企业总法律顾问和法律顾问的关系也不规范,在法律顾问工作中不同程度地存在着职业道德和纪律方面的问题。有的企业法律顾问既拿企业薪水又在社会做律师;有的企业法律顾问将企业案子拿到社会上去做,与社会律师分成等等。因此,要健全企业法律顾问的执业标准和行业规范,让企业法律顾问最大限度地为企业服务。
劳动保障管理规章制度 篇5
第1条 为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条 本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条 公司负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依公司规定规章制度权等权利。
第5条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条 招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第7条 员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第8条 公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条 员工有下列情形之一的，公司可以考虑辞退：（1）在试用期内不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）被劳动教养的；（6）公司依照公司规定的惩罚制度中规定可以辞退的
第10条 有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；的；（3）公司开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；（4）如有特殊的其他情形.按公司有关规定支付员工经济补偿金。
第11条 员工违反公司规定的约定应赔偿公司下列损失：（1）公司录用员工所支付的费用；（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对公司造成的直接经济损失
企业管理制度保障 篇6
中小企业肩负着众多经济和社会的任务及责任，而其融资难的瓶颈制约了其生存和发展。突破难题，创新举措，以制度设计切入，建立中小企业社会保障制度，是一条解决中小企业融资难的有效之路。
中小企业社会保障制度提出的背景
1.中小企业对国民经济发展的重要性
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％，达4000多万户。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了80％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60％以上是中小企业提供的。
2.中小企业融资难的现状
根据2010年6月发布的《2009年度中国中小企业融资与担保状况调研报告》，我国中小企业融资主要存在以下两大问题。
（1）金融业的滞后发展导致融资渠道单一——主要依靠商业银行贷款。虽然理论上讲中小企业融资有银行借贷、第三方机构担保和民间融资三种渠道，但中国中小企业融资的主要来源是仍是商业银行等各类金融机构提供比较单一的间接融资，这一点较大程度上限制了中小企业融资的发展。
（2）政策不完善导致不利于中小企业融資环境的营造——很难从商业银行取得贷款。数据显示中小企业虽然依赖于商业银行的贷款，虽然中小企业贷款占商业银行总贷款的比例逐年上升，但目前仍只占0.9%～1%。
3.中小企业融资难原因分析：
（1）没有全面的、有效的制度支持。近年来各地逐渐重视起中小企业的作用和其发展，但全国范围内仍旧缺少一个统一的全面完善系统的支持中小企业成长发展的政策和制度，包括中小企业融资等法律法规和制度。
（2）没有专门服务于中小企业的金融机构。在美国等发达国家，有很多专业服务于中小企业的金融机构，但在国内，商业银行一定程度上服务现代化大银行的发展目标，较少顾及中小企业独特的发展需求；而其他机构比如城市信用社更是走上了变身商业银行甚至上市的道路，完全改变了其应该服务于中小企业的初衷，造成了严重的目标偏移。
（3）中小企业自身的缺陷。中小企业具有规模小、经营历史短、财务信息披露不规范以及市场淘汰率高等特点，导致了商业银行等金融机构不愿承担和冒着各种对中小企业放贷的风险和责任。中小企业特别是一些新兴企业更是具有投资收益期长且收益不确定性的特点，造成这类企业无法进行传统贷款的还贷。
中小企业社会保障制度的初步构想
针对存在问题，本文提出建立一个全新的企业社会保障制度，来根本地解决中小企业融资问题。该制度可以简述为“政府发起，商业银行为主，其他金融机构协同”的服务于中小企业的社会保障制度。
1.“政府发起”的解读：政府是整个制度的发起人和带头人，在整个制度运行的过程中政府只负责提供一定资金平台支持以及进行法律监督而不对具体的融资行为进行行政干涉。
2.“商业银行为主”的解读：中小企业社会保障制度是一个有政府适度参与的侧重市场化的制度，有别于带有我国现有的福利性质的“个人社会保障制度”，商业银行在其中进行完全市场化的运作，这样不仅有利于保护商业银行的利益而且能充分调动其积极性并承担市场风险。
3.“其他金融机构的协同”解读：随着今后我国金融业的发展，势必会有越来越多的金融机构如保险公司、投资银行等机构参与其中。同时，在企业社会保障制度实施的过程中诸如信用档案建立、资产评估等环节也需要其他金融机构的协同帮助。
中小企业社会保障制度的内容及核心：
1．政策的制定：政策的制定包括中小企业社会保障制度的具体内容以及相关的法律法规。
2．机构设立：成立全新的“中小企业社会保障公司”，由适度参与企业社会保障制度的政府及其他各金融机构（商业银行为主）共同成立，在北京设立总部，各地分别设立分部。为实现对中小企业融资的一站式服务，企业社会保障公司有单独的办公地点、但只做接待客户功用，参与的金融机构（商业银行为主）仍各司其职，在原办公地点工作。
3．中小企业社会保障制度的核心：可以简述为“一种借、贷分离的新型借款还贷模式”。“借、贷分离”指的是：放贷方（商业银行为主）提供贷款，根据传统还贷模式还款方（政府专项资金平台为主）在一定条件下先行替中小企业代支付贷款，待中小企业逐渐有了还贷能力再向还款方支付之前所欠资金。还款方出资为中小企业的还贷提供了一个时间上的缓冲，使中小企业能摆脱资金对企业发展的束缚。前文已经说到，中小企业尤其是新兴的高科技、新技术企业因为自身特点无法按照传统的贷款时间表进行还贷，这就是企业社会保障制度要解决的问题。企业社会保障制度不仅解决“借不到”，还要解决暂时“还不起”。
4．具体流程设想为：
（1）某个需要资金的企业先到“企业社会保障公司”的接待部门进行登记，表明该企业加入企业社会保障制度。
（2）企业必须接受“企业社会保障公司”的评审部门对该企业的规模、发展前景以及信用等方面专业审核和评级，并提供报告，报告用于限定企业贷款的规模以及具体还款办法。
（3）企业持有报告后可以向“企业社会保障公司”的放贷部门（商业银行为主）申请贷款，贷款的规模由第二环节中的报告决定。
（4）企业同“企业社会保障公司”的放贷部门以及还款部门（政府专项资金为主）签订三方贷款协议，明确“借、贷分离”的贷款还款细节。
（5）企业根据协议取得贷款。
（6）还款方根据三方协议向贷款方还款。
（7）企业根据三方协议向还款方还款。
中小企业社会保障制度创立的可行性分析
1．从政府的角度：在整个企业社会保障制度中政府只是执行政策引领以及资金支持的任务，无须耗费过多的人力物力。虽然目前在整个制度的运行过程中政府方面并没有直接的利润收入，但长期上讲中小企业的发展带来的是税收上的大幅增收。而且从长远上看，随着金融制度的逐渐完善会有越来越多的金融机构代替政府专项资金在企业社会保障制度中的作用，政府可以减轻更多的负担。
2．从商业银行和其他金融机构的角度：商业银行等其他金融机构虽然参与成立“企业社会保障公司”，但实质上由于“借、贷分离”新模式创立，使得商业银行等放贷部门的利益更加有保障。目前的放贷方以商业银行为主，但随着其他金融机构的发展壮大，会有更多的金融机构参与到企业社会保障制度中来，甚至有可能涌现一批专门从事中小企业融资服务的金融机构，来壮大企业社会保障制度的发展。
3．从中小企业的角度：根本上解决了融资难的问题。
4．从整个社会发展的角度：企业社会保障制度不仅解决的是中小企业的融资问题，而且根治了许多中小企业融资难带来的信用卡套现、私募基金发行混乱等其他问题。企业社会保障制度促进了中小企业的发展、提供了更多的就业岗位、带动了经济社会的进步，是一项有着多重意义的工程。
中小企业社会保障制度未来发展需要注意的问题
1．关于机构建立
企业社会保障制度短期内依然依赖于政府，现有的“政府发起，商业银行为主，其他金融机构协同”一定程度上会造成权责不明等问题，但在企业社会保障制度的发展初期这不失为一种恰当的过渡模式。将来随着金融业的发展，势必出现一批具有“企业社会保障公司”功能的专业金融机构。
2．关于制度功能
企业社会保障制度目前仅着眼于解决中小企业融资难这一项问题，而现实情况是中小企业的发展还有很多诸如内部管理、企业诚信、法律意识、市场监管等其他问题，一个完善的企业社会保障制度应该涵盖企业“初创期——成长期——扩张期——成熟期——衰退期”等不同阶段中的全部环节，为企业的发展提供一站式的全面服务。
总结：中小企业社会保障制度通过改善现有融资模式，试图通过一个新的符合各方利益的模式来解决中小企业融资难问题，促进中小企业发展，不过具体的推进实施还需要大量的社会调查、试点实施以及积累有效实践经验并加以不断完善。
浅析企业薪酬制度中的福利保障 篇7
完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。为一些意外事故和未知伤害的发生预先制定较为系统完善的处置方案和补助标准, 让企业能够很好地解决未来发生的一切未知因素, 减少因福利保障不完善引起的种种问题, 是企业做到防患于未然的基础保障, 也是劳动者最为关注的一个环节。它直接决定着劳动者对企业的忠诚度和满意度, 是企业适应社会变化, 谋求生存和发展的重要前提因素。同时完善薪酬制度中的福利保障更是社会人伦道义的一种正当体现, 受到国家和政府的大力支持, 更是企业的一种现实性义务和责任, 不仅能够维持企业的长久发展, 而且是维系社会稳定, 国家安定的重要组成部分, 值得我们加以重视并加以完善。而如果薪酬制度的保障机制无法匹配当今社会的主要标准和尺度, 就无法满足劳动者对自身人身安全的想法, 那么劳动者将对企业的感觉不佳, 进而增加劳动者在经济上的负担, 影响劳动者的工作效率和实际作用, 对企业在市场中的生存和发展也将会造成极大的阻碍。同时社会是一个不断变化的整体, 而在社会不同时期的企业福利保障的标准会随着经济的发展而改变, 因此制定完善的薪酬制度刻不容缓, 否则将会导致一系列难以预料的危害。
二、薪酬制度中福利保障存在的问题
目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板, 丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度, 不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定, 更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性, 在面对现实性的劳动者与企业纠纷时, 可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言, 薪酬制度的福利保障依旧不够完善, 也不够具体, 存在着许多方面上的不足和空白。
1. 福利保障的人群定位不足
现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨, 适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊, 对适用人群的界定比较肤浅, 没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同, 更是难以被统一的福利保障标准所衡量, 导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持, 但却纠纷不断, 难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下, 企业的信誉也在一定程度上受损。
2. 福利保障的领域不足, 内容匮乏
福利保障不仅对基本适用人群的界定不足, 在内容上也不够丰富, 往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定, 这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度, 而且还会使得福利保障没有实际性, 即便得以实施开来, 空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知, 再加上部分企业的资金难以周转, 更加难以被投入到福利保障的建设中来, 最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围, 从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决, 那么引发的后果将不堪设想。
3. 福利保障与社会变化的冲突
社会是一个不断发展和变化的整体, 时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求, 导致原本就不够完善的薪酬制度, 没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建, 导致福利保障制度的完善进程十分缓慢, 难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应, 但社会的变化依旧在进展, 而且每次变化的幅度和领域都不尽相同, 对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加, 这就使得企业们力不从心, 无法匹配社会的迅猛变迁, 更无法制定科学合理的福利保障标准, 从而将会产生一系列的矛盾冲突, 尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突, 如果不加控制, 那么形势将会愈演愈烈, 最终达到一发不可收拾的境地。
三、完善薪酬制度的有效措施
面对现状薪酬制度中的福利保障, 需要我们付出许多努力去加以完善, 而不能一味的顺其自然, 需要企业拿出实际行动, 特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看, 形势已经不容乐观, 急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案, 同时还要立足现状, 展望未来, 防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多, 严谨性很足, 需要我们予以实质性的探讨。
1. 制定明文政策, 划分适用人群
面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果, 无论是企业还是国家都需要制定明文政策, 企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考, 有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文, 充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训, 综合考虑, 权衡利弊, 并结合自身需求, 再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏, 将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达, 同时赋予工会适当的权利和义务, 并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握, 让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后, 成立专门的对话部门, 专门负责与劳动者进行沟通与交流, 及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法, 从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。
2. 多方面多途径的加以保障
在界定清楚适用人群之后, 企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度, 其根源在于要从多个方面, 多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域, 比如劳动者自身的困难, 包括家庭困难, 自身疾病, 家庭灾难等个人因素, 这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大, 进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励, 丰富福利保障的途径, 用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战, 来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化, 尽量减少一语双关的字词, 尽量说的仔细, 说的明确, 并赋予一定的可变性, 也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准, 进而加大福利保障的宽度和容纳度, 真正做到多方面多途径的去保障。
3. 洞悉市场变化, 做到随机应变
就如前面所提到的, 市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求, 需要我们加以重视, 做到深刻洞悉市场变化, 只有立足于市场的不断变化, 才能做到随机应变, 那么制定出来薪酬制度将会比较完善, 其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门, 对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察, 同时还要加大对社会中各个领域, 不同层次的劳动者的现状进行剖析, 找到权衡利弊的支点, 并从这个支点出发, 完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查, 具体的方式可以是问卷调差, 网上调查, 电话询问, 短信调查等, 尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法, 并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题, 征求众多劳动者的建议, 可以说是企业洞悉市场变化, 做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流, 积极听取其他企业对市场变化的看法, 并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度, 以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。
四、结论
通过本文的探讨和研究, 我们知道现状的社会是一个瞬息多变的群体, 各个领域各个方面包括企业薪酬制度中的福利保障, 或多或少都存在着许多的问题和缺陷。但并不是令我们束手无策的困难, 随着社会经济的不断发展, 人类文明的不断进步, 经验和教训将随着而积攒, 将为企业指明一条正确合理的科学之道。因此在这种良好的时代背景下, 我们有理由相信未来企业薪酬制度中的福利保障将会越来越完善, 不仅为企业带来了足够的员工满意度和忠诚度, 还为劳动者带来了现实性的福利补助和人道支持, 将有助于构建和谐稳定的社会。
摘要：完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。当前, 薪酬制度中福利保障存在的主要问题是福利保障的人群定位不足, 福利保障的领域不足, 内容匮乏, 劳动者与企业之间的矛盾频繁。完善薪酬制度, 应制定明文政策, 划分适用人群;洞悉市场变化, 做到随机应变;多方面多途径的加以保障。
关键词：企业,薪酬制度,福利保障,劳动者
参考文献
[1]李惠普.现代企业薪酬管理实务[J].北京:中国人事出版社, 2011
[2]王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].北京:中国经济出版社, 2010
[3]陈忠卫, 王晶晶.企业福利保障机制[M].北京:中国统计出版社, 2010
[4]孙静, 林朝阳.企业薪酬管理[M].北京:清华大学出版社, 2010
[5]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[J].武汉大学学报, 2011 (6) :9-13
企业管理制度保障 篇8
关键词：劳动保障,诚信
一、企业劳动保障诚信制度的简介
企业劳动保障诚信制度是将企业的诚信等级与劳动保障工作结合起来, 并在相关部门备案, 以企业劳动保障工作的诚信等级, 对企业的劳动保障工作进行考评, 给予诚信等级高的企业相关帮助, 并尽可能给予相应的物质奖励, 形成激励效应, 示范效应, 带动其他企业的劳动保障工作进步。
企业劳动保障制度是严格依据我国法律法规, 按照国家劳动保障相关规定, 于企业在上一生产年度, 根据我国劳动保障监管部门不定期的检查情况, 对企业的劳动保障工作进行考评, 将考评结果与企业的生产规模, 企业类型结合, 对企业的劳动保障工作进行诚信等级分类。
在日常工作中, 劳动保障监管部门将根据企业的劳动保障诚信等级开展不同类型, 不同程度的日常劳动保障监管工作。从而在人力资本, 财力资本有限的情况下, 充分提高劳动保障监管部门的工作效率, 并且, 由于对企业的诚信制度进行了分级, 劳动保障部分的工作将更有针对性, 有利于帮助那些对劳动保障工作不重视的企业进行整改。
通过对企业的劳动保障工作进行在诚信制度上的分级, 将充分调动企业积极开展劳动保障工作的积极性, 因为企业在日常的生产经营中, 各项活动都将与企业的劳动保障诚信等级挂钩, 首先就是企业在招工时, 求职人员将更加关注企业的劳动保障诚信水平, 将会更加倾向于选择劳动保障工作比较优秀的企业就职。其次在企业的日常经营中, 合作伙伴也会将企业的劳动保障诚信水平作为企业的实力的一个参考方面, 通常将对劳动保障诚信等级高的企业更有信心, 也更加愿意与有责任感的企业合作。
企业劳动保障工作中的核心在于诚信。诚信是企业的生存与发展的前提。企业的诚信水平在很大程度上决定一个企业发展的上限, 一个不注重诚信经营的企业可能能够在短时间内获得一些利益, 但是从长远上看, 一个不注重诚信经营的企业是不可能得到社会的认可, 是不可能得到政府的支持, 是不可能赢得老百姓的信赖的, 是不能在商业竞争与长盛不衰的。因此, 一个企业必须在任何一个方面都注重自己的诚信等级, 一个不注重企业劳动保障工作诚信等级的领导是短视的。
将企业的劳动保障工作上升到了有关企业诚信的高度, 将企业的劳动保障工作上升到了一个有关企业道德水平的高度, 上升到了一个企业是否有对员工的责任感的层面, 并不是以“诚信”来绑架企业, 不是在逼迫企业完善自身的劳动保障工作。因为, 企业的劳动保障工作是企业生产经营中的必须要完成的任务, 企业完善自身的劳动保障工作体现了一个企业对员工的责任感, 并不是由政府强加给企业的, 没一个企业都必须要有这样的认识与自觉。同时, 企业完善自身的劳动保障工作也将给企业带来许许多多, 方方面面的利益。
作为一个企业的领导者, 在宏观层面掌控着企业的生产经营方向, 同时也不能忽视微观层面中企业劳动保障工作的重要性。就企业自身利益而言, 只有完善了企业劳动保障工作, 才能在最大程度上解决了企业员工的后顾之忧, 让企业员工能够安安心心, 踏踏实实地工作, 这对企业生产效率的提高是有必然帮助的。在企业劳动保障工作做的比较到位的企业工作, 企业员工能够体会自己被企业相关领导重视, 能够感受到自己的价值, 从而与那些企业劳动保障工作不到位的企业相比, 员工的忠诚度要高得多。这对于企业来说也是一种价值。
劳动保障的工作核心是针对企业员工的, 是为了维护企业员工在日常生活与工作中的切身利益, 但这样理解, 并不是将企业员工与企业放在了一个对立面。劳动保障制度是一项十分严谨细致的制度, 劳动保障工作的好坏很大程度上需要企业的配合与理解。劳动保障工作的有效开展是以企业员工, 企业双赢为目的, 充分发挥企业在完善我国劳动保障工作体系中的作用, 将劳动保障工作产生的价值也最直接, 最大化地返还给企业。这种反馈, 可以体现在许许多多的方面, 其中一个很重要的方面在于政府部门应当充分重视企业在完善劳动保障工作中的努力付出, 尽可能地给予各方面的支持, 形成一种良性的循环与发展。
二、企业劳动保障诚信制度实施过程中存在的问题及原因分析
一项制度设计是一方面, 与此同时, 好的制度需要好的执行, 企业劳动保障诚信制度的工作出发点是十分好的, 可是在实施的过程也会遇到种种困难, 制约了我国劳动保障工作的进步。其中, 问题主要集中在以下几个方面。
1. 企业的劳动保障监督管理工作十分复杂, 目前尚未有一套完善的企业劳动保障诚信考评体系。劳动保障部门工作人员在日常工作中, 对企业的劳动保障工作进行监督与管理, 可是在对企业的劳动保障工作考评上却出现了问题, 问题的原因在于劳动保障监管部门缺少一套成体系的, 规范的考评标准, 有时候会出现对企业的劳动保障工作考评打分, 企业不买账的情况, 同时由于缺乏统一的标准, 劳动保障监管部门自身工作也会缺乏底气。更深层次的弊端在于, 由于缺乏一套完善的劳动保障工作考评体系, 企业的劳动保障工作考评结果并不客观, 许多情况下更多的是劳动保障监管部门工作人员主观上的判断, 这样的工作模式, 不仅不利于企业的劳动保障工作监管, 同时放大了劳动监管部门工作人员的权力, 容易出现权力“寻租”的可能性。这样的考评结果不够客观, 许多“有关系”的企业即使没有较好地开展劳动保障工作, 却得到了较高的劳动保障工作考评分数, 这对于企业员工, 其他企业都是不公平的, 也违背了开展劳动保障诚信制度的初衷。
2. 企业在完善企业的劳动保障工作过程中, 往往存在一种被逼迫而产生的抵抗情绪, 并没有从根本上认识到企业开展劳动保障工作的重要性和必要性, 从而在企业日常的劳动保障工作中, 缺乏动力。同时通过调查走访, 发现许多企业对于劳动保障的考评不求最好, 只求不差。只要企业的劳动保障工作过得去, 就不愿意花大力气去提高企业的劳动保障工作水平, 这与设立劳动保障诚信制度的初衷相违背, 不利于我国劳动保障工作的进步与完善。究其原因, 在于企业缺少相应的激励机制, 企业在出色完成劳动保障工作后并没有从政府取得直接的反馈与利益, 这大大降低了企业完善劳动保障工作的积极性。因为企业在完善劳动保障工作中必然需要花费一定的人力财力物力, 然而并没有得到相应的利益, 这与企业追逐利益最大化的生产目标是不符的, 是不符合企业的实际利益的。
3. 我国劳动保障监管部门的基础条件仍然十分匮乏。一方面, 我国从事劳动保障诚信制度评价的部门主要是劳动监察部门, 我国劳动监察部门的人力匮乏是我国多年来一直存在的一个问题。另外一方面我国劳动保障监管部门的财力十分有限, 在现如今的监管过程中, 监管部门能够使用的的设备以及经费十分有限, 造成监管部门在对企业劳动保障水平的监管中心有余而力不足。在更多的情况中, 监管部门收到财力物力的制约而无法再监管的过程中实行更为高效的监管。
三、完善我国企业劳动保障诚信制度的建议
完善公国劳动保障诚信制度的工作道阻且长, 需要科学地分析企业的生产经营情况, 结合不同企业的实际情况, 科学合理地统筹安排, 当中涉及到的关系千丝万缕, 既需要协调好企业主与企业员工之间的利益, 又要统筹好不同企业类型的考评安排, 科学合理对企业的劳动保障工作进行考评, 这既需要高素质的劳动保障工作人员, 也需要一套严谨周密的企业劳动保障工作考评体系。
劳动保障的工作完善不能够直接地通过数字反映出来, 这就需要劳动保障监管部门在日常工作中更多的耐心, 更多的细心, 去仔细发现劳动保障监管工作中的规律, 为完善我国劳动保障监管制度献计献策, 切实弥补劳动保障诚信制度中的工作漏洞。在劳动保障诚信制度的完善过程中, 劳动保障监管部门工作人员需要不断提高自身的工作素养, 培养自己不断学习, 不断补充新的知识的习惯, 只有不断创新, 我国企业劳动保障工作的思路才不会僵化, 不会出现停滞不前的情况。
企业劳动保障诚信制度, 其出台的初衷并不在于要去惩罚企业, 更多地是希望企业直接能够相互“攀比”, 努力完善自身的劳动保障水平。试图去改变原有的旧的被动的让企业去提高自身的劳动保障水平, 换一种方式让企业在各种激励因素的趋势下去主动地提高自身劳动保障水平。同时劳动保障诚信制度为我们提供的是一条改革劳动监察执法方式, 改善企业与员工的劳资关系, 降低劳动监管部门在监管过程中的管理成本的创造性制度。
如果能够很好地运用好企业劳动保障诚信制度, 能够科学地对企业的劳动保障水平进行评判, 无论是对于企业, 对于劳动监察部门, 还是对于企业员工都是“三赢”的政策。
企业在提高自身劳动保障水平的过程中, 企业希望通过政府获得的反馈通常并不是直接资金的奖励, 企业更加需要的往往是一些政府对企业在经营过程中区别于其他企业的支持, 通常包括获取招标资格与融资的便捷通道等等。
企业劳动保障的诚信标准与政府采购的资格挂钩。通过这样的做法, 劳动保障水平高的企业将得到政府采购的更多机会, 这充分体现了政府对那些主动承担劳动保障义务的企业的关心与支持, 鼓励这些企业完善自身劳动保障水平, 同时, 将企业劳动保障的水平与政府的采购资格挂钩, 那些没有做好企业劳动保障工作的企业在竞争政府采购时就没有了竞争力。
企业的融资在企业的生产经营过程中扮演了十分重要的角色。将企业的劳动保障诚信水平与企业能够在银行获取多少的贷款直接挂钩, 能够让企业充分认识到企业劳动保障对于企业的生存与发展的重要性, 将企业劳动保障的水准与融资资金量捆绑在一起, 是劳动保障部门在应对企业对劳动保障不重视的一把至关重要的武器, 确保劳动保障部门的执法效果。只有劳动保障水平高的企业才是高社会责任感的企业, 银行将吸收来的公众的存款发放给具有高度社会责任感的企业也是对公众的负责。企业对自身社会责任的认识带来颠覆性的变化, 为了成为诚信企业不得不加强和规范用工管理, 将落实劳动保障规定作为企业一项需要主动实施的具有重要利益而富挑战性的工作, 从而, 劳动保障诚信制度价值的实现具备有效的保障。
参考文献
[1]2012年三季末全市市场主体登记情况概述.南京工商, 2012.
[2]2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报人社部, 2013.
企业管理制度保障 篇9
数据的准确性也不高。而使用该系统, 用户只要轻点鼠标, 几分钟内就可以将所需的数据统计并打印出来, 这样业务人员能投入更多的时间和精力到与供应商谈判等工作重点中去。
(2) 降低原材料采购成本。系统的建立使得业务人员能更为有效地管理价格, 通过系统提供的分析功能让业务人员及时了解原材料价格的变动情况, 这对于控制采购成本具有十分重要的意义。
(3) 对供应商进行量化管理。供应商管理是企业采购管理中的一项关键内容, 供应商在很大程度上影响着产品理制度并贯彻执行, 也是保证系统运行的最有效的手段之一。
一、必须建立系统运行维护体系
实施先进的ERP管理系统, 会涉及到企业管理理念的变革, 流程的新建、重组与再造及企业资源的整合。它不仅涉及企业运营的各个环节和相关的部门, 而且带来对原有企业业务流程和工作标准彻底的改变。必须通过相关管理制度的建立、修改与贯彻, 才能发挥其系统管理的效果。质量的可靠性。该系统可以对供应商的配送及时率、产品退货率等进行量化考核, 为采购人员科学地选择合格供应商奠定了基础。
(4) 提升数据处理能力。目前物料清单 (BOM) 的记录数量已经达到了十万级以上, 运用Excel来处理这些数据是比较困难的, 况且随着业务量的逐渐增加, 数据量也会急剧上升, 在一段时期内Access可以充分发挥其优秀的数据处理和分析能力。
5结语
采购数据管理与分析系统采用了企业供应链管理的思想, 以Access数据库管理系统为平台进行搭建, 结合企业自身情况进行业务流程再造, 提高了工作效率和采购管理水平。后续的工作还有许多, 比如说如何最大程度地实现供应商信息管理模块与其他模块的数据交流与共享, 如何利用最新的商业智能技术提升分析水平等, 这些课题都是值得深入研究的。
主要参考文献
[1][美]Ronald H Ballou.企业物流管理———供应链的规划、组织和控
制[M].北京:机械工业出版社, 2002.
[2]陆薇, 宋秀丽, 高深.汽车企业物流与供应链管理及经典案例分析
[M].北京:机械工业出版社, 2010.
[3]李佳, 范俊弟, 邓剑民.Access 2003数据库应用[M].北京:人民邮
电出版社, 2006.
1. 建立制度的必要性
ERP的实施, 不仅是企业管理技术和水平的提升, 更是企业文化的一个组成部分, 它几乎渗透了企业管理的所有领域。要顺应ERP的管理方式, 就必须构建适应ERP系统管理的企业制度。
(1) 构建适应业务流程的相关制度。ERP实行的是流程化的管理, 打破了原来职能部门的条块分割, 实现了企业资源的统一管理和共享, ERP系统的实施在很大程度上改变了企业原有的管理流程。为此, 企业的组织机构和职能也会发生改变。在ERP系统实施以前, 企业管理基本都是围绕某一业务功能或者是职能部门运行的, 这些管理都不是基于跨部门的流程来设计的。实施ERP系统后, 由于业务流程优化与管理细分, 必然会使一些部门增减相应的职责和业务工作量。这些职责变化、业务的增减、岗位重新定位和划分, 必须用制度固定下来, 在管理上形成新的习惯。
(2) 构建人机协调一致的管理制度。实施ERP系统后, 其系统本身需要操作人员与系统有效结合并同步运行。首要任务是改变过去人工管理的固有习惯, 按照职能与岗位业务要求, 在各模块操作上, 一是按系统授予的权限, 各级人员严格按系统规程进行操作;二是按照管理细化的分工, 及时准确地录入数据;三是在系统出现问题时及时反馈主管部门解决。只有业务人员伴随着业务的开展在系统中实时、准确操作, 才能保证企业物流、信息流、资金流高度一致。另外, 由于实施ERP系统建设, 必须建立相应的管理单位, 授予一定的管理职责与权限, 以利于ERP系统维护与运行。
2. 建立层级的维护制度
制度是围绕系统运行建立的。一般来讲可以将制度制定划分为两个层次进行:一是公司级层面, 包括ERP主管单位制定的制度和部门 (系统) 按流程制定的制度;另一个层面是各使用单位针对具体业务变化制定的制度。即公司级与车间级制度。公司级制度是由负责公司总体运行的管理单位或负责某系统的责任单位制定。不仅要组织相关单位制定和修订系统流程并用制度予以明确, 而且要对流程和制度执行情况进行监督、检查和考核。车间级为系统使用单位, 负责制定本单位保证系统运行的相关管理办法并对运行系统执行情况进行检查和考核。通过两级管理制度, 明确了公司级ERP系统管理的责任部门和管理权限, 也明确了车间级管理是在公司整体运行制度框架下内部细化到岗位的具体业务操作管理。通过两级制度贯彻与执行, 在系统操作手册的指导下, 才能使建设的ERP系统流程畅通, 业务规范, 信息流、物流、资金流空间与时间一致。
3. 各层级主要制度的内容
制定或修改的制度是与企业建设时的业务再造紧密相关的, 也是与企业管理水平息息相关的。公司ERP管理单位一般应建立以下相关制度:项目启动前应发布《建设实施管理方案 (制度) 》, 规范实施单位与参加的团队人员;系统运行前发布的《业务人员系统操作管理制度》、《主数据管理制度》、《系统运行检查与考核制度》、《培训管理制度》等软、硬件系统管理制度及操作人员规范管理制度等。这些制度包含了系统管理范围、单位和人员职责、操作人员具体要求、固化的流程管理、应急处理与解决方案、检查方式方法、检查内容、奖惩细则、培训管理, 以及其他相关说明等有关规定。通过这些制度, 建立起公司总体制度框架。除上述制度外, 按流程驱动业务管理后, 主管的业务部门相应也要建立相应制度。如生产系统针对生产管理的细化与提升, 需要修订调整生产计划管理制度、半成品库房管理制度、委外加工与工序外协管理制度等。另一方面, 往往公司在实施ERP管理系统时, 针对公司一些管理薄弱环节提出在某一方面进行管理提升, 为此目标, 在蓝图设计时强化了有关业务并进行了细化管理, 对此也要制定专门制度予以保障。一般情况, 在大企业实施系统建设往往分阶段进行, 不可能一下把系统所有管理模块或管理功能全部建设完成, 往往分阶段建设实施。客观上造成上线单位 (先期实现ERP系统管理单位) 与非上线单位 (后期实现ERP系统管理单位) , 一部分在系统操作, 另外一部分仍按原管理方式进行。存在一些管理者不配合系统管理提升的需求, 采取消极抵制的态度或做法。需要对原有制度进行局部调整、修改和强化执行, 避免管理盲区和业务衔接不畅。
对于具体业务在系统中进行操作运行的单位, 一般应建立一些保障系统运行的制度。如在生产方面, 生产管理质的改变, 其生产计划由原日或旬班组计划细化到具体时点及机台订单式管理。其生产订单下达、按订单配料、调度组织、工序交接与入库、废品管理等均发生巨大变化, 而这些变化必须通过新的管理办法予以明示, 才能保证流程驱动业务管理。同时, 随着生产组织管理方式的改变, 其他如材料管理、工时管理、成本管理、绩效考核管理等内容与方式必然会发生变化, 岗位与职责也会发生变化, 必须重新进行相关管理制度的建立和对原有制度的修改, 才能保证系统正常运作, 实现公司集成与一体化管理。由于各生产单位变化内容不同, 都需要对原有制度进行修订工作。即使非上线单位, 一般来讲, 各业务主管系统上线后, 其业务管理必然发生变化, 如财务系统上线后, 其非上线车间成本归集方式也必然发生变化, 所以相应也要制定相关管理办法。
4. 制度的执行
为保证其系统功能最大限度的发挥, 制度执行是最重要的一个方面。制度一旦下发就必须严肃认真执行, 这样才能保证ERP系统的稳定运行, 达到预期效果。
制度执行一方面靠领导的驱动力和带头执行, 另一方面靠业务习惯的逐渐建立。各级领导必须带头执行制度和检查制度并按制度进行考核, 督促本单位业务人员, 按照系统设计的流程在系统中进行业务管理, 避免系统操作与实际业务操作脱离, 造成管理变成两层皮, 既增加人工成本又无法实现系统实时管控。同时, 领导又是制度建立或修改的责任者, 通过制定系统运行管理制度, 了解其具体功能内容, 才能在系统运行中协调并解决出现的问题。对于最终用户 (使用系统的业务人员) , 开始就要完全按标准流程执行, 规范系统操作, 发现问题要及时上报、沟通、反馈。对于不学习新系统, 不按制度办事, 经常出现业务操作
一种信息系统数据容灾应急解决方案
万晓楠1, 俄广辉2, 漆明宏1, 易志勇1
(1.抚顺石化公司, 辽宁抚顺113006;2.大庆炼化公司, 黑龙江大庆163411)
[摘要]随着计算机技术的深入应用, 信息系统运载的数据重要性越来越高。传统的数据保护模式与容灾应急方案有诸多缺陷。本文在分析信息系统风险与问题基础上, 介绍了一种结合盘阵与Mirror技术的先进数据容灾方案。
[关键词]i SCSI;IDS;Mirror
[中图分类号]F270.7;TP309.3[文献标识码]A
近年来, 信息系统服务器安全运营问题十分突出, 如病毒破坏、黑客攻击、误操作、人为原因等, 轻则引起系统配置失常、系统效率降低、文件损坏丢失等, 重则往往造成服务器系统崩溃, 乃至所有系统信息和用户数据丢失等恶劣后果。随着互联网对整个社会的不断渗透, 大量的企事业单位内部网以不同的模式 (如Intranet、WAN、VPN等) 融入互联网, 各类互联网相关的服务器/主机均面临安全
[收稿日期]2010-08-31
错误, 影响局部系统运行甚至造成系统瘫痪的最终用户, 应坚决调离本岗位。
二、制定制度时应注意的问题
1. 新建制度与原有制度的关系
重建制度是一个企业非常困难和复杂的管理工作。在建立保障ERP系统运行制度时要打破一个误区。企业实施ERP系统后, 不可能对原有的业务管理全部推倒重来。因为系统设计的流程是在原有的基础上按照系统功能进行局部业务的优化, 是在原有基础上建立的, 不需要重建很多新制度。只是对应系统管理的特殊要求, 对新增的管理要求建立新的制度, 如数据管理制度等。多数是在原有的制度下进行补充和调整。对于新增的管理业务, 在制定制度时, 由于是刚刚建立系统, 不可能制定得非常准确, 可就主要职能、业务、流程等关键内容进行规范, 不求枝节问题。其目的主要是先保证系统运转。最好是先制定管理办法进行试行。待运行一个阶段后, 再优化上升为制度或管理标准。对于业务个别局部流程或业务的修改, 用管理通知明确即可。
2. 制度建立的时间
一是在建设实施过程中, 要考虑到业务和流程的变化而预先制定的制度。另一个是在系统运行阶段内, 由于业务和流程变化而反复出现的问题, 为保证系统运行而制定的制度。在建设期一般要考虑在以下几个方面建立相关制度:一是根据新系统本身运行要求, 需要进行规定和明确的;二是新系统运行对其原有管理优化后在职能、流程、业务分工上有显著变化的;三是增加新的管理内容需要开拓新的管[文章编号]1673-0194 (2010) 20-0039-03
运营问题。因此, 研究信息系统数据容灾新产品与新技术, 并应用到企业生产实际的过程, 有着十分重要的意义[1]。
1信息系统风险与问题
1.1信息系统面临的威胁
随着我国信息化建设的不断深入, 信息系统已经成为企业不可缺少的运营支撑系统, 一旦发生问题将对企业的运营带来致命的影响。信息系统面临的威胁及风险主要包括以下几方面:
(1) 关键数据被破坏或丢失。如生产经营数据、财务数
理业务的。结合上述方面制定相关管理制度。在系统运行后, 会不断出现新情况、新问题, 有些是系统功能能否满足业务需要问题, 有些是操作者操作问题, 有些是业务变化带来的相关管理问题, 这需要业务主管部门、基层操作单位针对不同管理情况, 结合自己管理特点, 制定相应的规章制度, 保证本单位在系统运行时处于受控状态。
3. 制度的持续与完善
制度制定后不可能一劳永逸, 必须持续加以完善。这样才能在执行过程中逐渐为大家接受和认可, 成为企业文化的一部分。所以, 制定制度有一个从点到线、从线到面, 逐步积累, 逐步适应、逐步完善的过程。新建与修改的制度可以从最初的部门管理通知开始, 明确相关具体管理要求, 逐渐以系统流程为主线, 配以职责和业务操作要求, 逐渐提升管理办法, 试行后上升为制度或管理标准。
总之, ERP系统是先进的, 先进的系统是靠人来操作的, 只有通过制度有效贯彻, 才能将系统功能与人员操作有效融为一体, 达到系统管理效果, 提高企业管理水平。所以, 制度是保证系统正常运行不可或缺的基石。
摘要：实施ERP是一场深刻的企业管理革命, 它能够大幅提高企业管理水平。但一些企业在实施ERP系统后并没有达到预期的效果, 而且不乏失败的例子。本文结合本企业成功实施ERP的情况, 从保障系统运行的制度建设方面, 对制度的范围、内容、执行以及制度制定时的注意事项等进行有益探讨, 指出制度在系统运行中不可替代的作用。为企业实施ERP在制度建设方面提供了一定的借鉴作用。
关键词：ERP,企业信息化,管理制度,管理创新
参考文献
[1]叶俊.ERP环境下企业内部控制制度创新研究[J].金融经济:理论版, 2007 (7) .
企业管理制度保障 篇10
1. 限制参保者选择权。
管理式医疗保障模式中的运作主体是医疗保险公司, 他们吸纳医疗服务的需求者和医疗服务的提供者。在患者和医生之间充当中介性的医疗保险组织, 其对病人和医生的选择权都做出限定[1]。在管理式医疗保障模式下, 保险公司可以把参保者组织起来, 病人所需的医疗服务选择权也掌握在保险公司手里, 通过发挥集体效应来选择优质高效、价廉的医疗服务项目。而作为主要以自由执业为主的医疗服务提供方———医生而言, 要么降价签约, 要么服务于那些没有保险的人群, 显然选择后者是不理性的。在美国的管理式医疗保障模式中, 健康维护组织 (HMO) 是最早出现的, 同时也是最为复杂且占主导型的一种管理式医疗形式, 病人对服务提供者的选择权局限在与HMO签订合同的医生, 有周期的限制, 如一年。
2. 监管医疗服务过程。
在管理式医疗保障模式下, 保险公司是对医疗服务过程进行监管的最主要组织。保险公司以盈利为目的, 他们会在竞争的市场中以控制医疗服务成本的做法去增加被保险者的医疗保障权益。医疗保险公司与患者也是一种契约关系, 在对病人的转诊和治疗过程中, 建立“医疗使用审核”制度, 以确保现有的医疗花费是合理和必要的, 防止“过度医疗”的出现。在整个医疗服务提供过程中, 监管体系相当完善。在病人看病前, 保险公司会监督病人是否是选择与保险机构签约时所分配的定向性的指定医生;在疾病恶化或者需要转诊时, 病人要向与保险公司签约的医生申请并得到保险公司的认可才可以;在住院或治疗后期, 保险公司的相关机构如财务机构会对病人的医疗清单进行审核。这样在整个服务过程中, 医生不能随便提供医疗服务, 病人不能胡乱消费医疗资源。
3. 采用医生雇佣制。
美国的管理式医疗保障制度目前几乎已经深覆盖了美国的整个卫生系统, 绝大多数的全科医生为了寻求市场而不得不与管理式的医疗保险公司签订合同。美国最大的两个管理化卫生保健组织———健康维护组织 (HMO) 和优先提供者组织 (PPO) 有1.85亿个成员, 覆盖了美国73.6%的医疗保险入保者, 占美国总人口的63.3%[2]。以HMO为例, 保险公司通过与医生签订合同, 并且有周期限制, 有的是一年或者二年不等。在医生与病人的关系上, 病人的医生时保险机构特派或分配的, 只能对口看病。在医生的医疗服务提供环节, 医生所提供的服务必须按照合约规定用医用药。所以, 医疗服务的提供者—医生是受雇这并且也是被监督者, 同时也是医疗服务价格的协商者。这样就用医疗服务相关决定权就决定在效率相对较高的医疗保险公司手中。
二、我国新农合的发展现状
1. 农民医疗费用开支剧增。
自新农合实施以来, 从2004—2013年近十年的国家统计局公布的数据可以看出, 2004年农村人均医疗费用支出3 061.41元, 2013年达到1 274.44元。农民医疗费用支出增加, 一方面会促进农民参合, 加大新农合覆盖面, 但另一方面还会给国家带来财政支出压力。新农合的每一位参保农民都有国家的财政补助, 合作性降低。而且新农合的制度效应还会促使医疗费用的畸形增长, 制度负面效应往往会造成农民的道德风险和过度医疗发生。再加上新农合是以大病统筹为原则, 专员报销比例远远高于门诊, 这就会使得农民更加倾向于住院二轻视疾病预防, 这样又会加大定点医疗机构的住院床位价格。
2. 费用支付方式低效率。
新农合推行初期, 几乎都是实行按照服务项目收费的方式, 这不利于医疗资源的合理配置。当前我国的新农合制度并没有第三方参与, 商业保险公司很少涉足国家的医疗服务体系。按服务项目支付, 首先会促进农村居民重视治疗、忽略预防保健的健康理念;其次会诱发参合农民的道德风险, 知道自己患有医疗服务报销范围的病人会倾向于参保和滥用药, 不符合者则不愿参保, 这样还会诱发新农合制度范围内的逆向选择;最后会加大医疗卫生资源的不合理分配, 医疗水平和设施本身就很高的医疗机构会得到更多的医疗保障资源, 能够提供较小范围或者较少服务项目的村、乡级医疗服务机构则会越来越不受欢迎。
3. 制度服务理念落伍。
新农合的实施的原则是大病统筹原则, 而且医疗报销比例不合理, 门诊低, 住院高。在新农合制度设计之初就没有把医疗保健这一重要环节注入制度中, 参合农民只想到患病就医用药可以有补助, 但不注重如果不患病就不会有费用支出这一理念。在参合农民享受到一定的住院补偿后的受益幻觉将会影响病人们对制度效应的评价。整个医疗服务供给与需求之间是脱节的, 医疗资源的配置范围和标准远远落后于管理式医疗保健。制度的缺陷会诱导农民错误健康理念的形成, 时间久了, 就会形成恶性循环。当农民的医疗费用支出不断膨胀, 农民支付压力越来越大时, 反而会影响新农合制度本身的可持续发展。
4. 体制监控能力低。
新农合制度的监管只涉及医疗服务提供方 (医院、医生) 和医疗保险经办机构 (政府) 。作为权益当事人———参合者 (农民) , 以及更具保险管理、费用测算的保险公司却被拒之门外。由于农民与以医生之间存在医疗服务信息不对称, 医疗服务主动权掌握在单一的医疗服务提供方——医生手里, 不利于最合理的医疗服务方式的形成。新农合是国办医疗, 保险公司没有国家的允许和扶持也不可能进入农民的基本医疗健康保障中。这样就会给新农合的经办机构很大的自主权, 在其药品选择, 筹资机制, 费用支付比例, 受益范围和资格等环节可谓一人说了算。这样不但没有效率, 还会增造成药品价格上升, 服务质量下降的负面影响。
三、美国管理式医疗保障对再塑新农合的启示
1. 转变费用支付方式。
由于医疗保障不同诸如养老、工伤等其他项目, 在保障服务和保障需求之间存在着医院这一特殊机构。在保险经办与需求相互分离的情况下, 美国的管理式医疗保障通过不同的费用支付方式来约束医疗费用的不合理增长。在管理式医疗保障模式下, 保险公司是经办方, 通过与参保者签订协议的方式来决定不同的病人要使用不同的医疗费用支付方式。例如在对签约医生的待遇支付方面就采用按人头付费的方式来激励医生提高其看病效率和数量。另外, 通过对病人的费用支付提取一定比例的方式来约束医生对医疗资源的节约。医疗费用留有结余则给医生提成的就多, 反之亦然。在新农合推广的村、乡级卫生服务提供者可以考虑实施按人头付费和按比例付费并存的方式来提高基层医疗卫生服务的可及性和医生的看病积极性。对住院者采取预付费来约束过度医疗也是好方法。
2. 建立农村社区医疗服务体系。
新农合定点医疗机构最底层次一般是限定在乡镇卫生所。村级的卫生诊所逐渐减少, 能够纳入到新农合范围的更少。在美国管理式医疗保障模式下, 全科医生“守门人”制度值得借鉴。参合病人没有自己固定的医生, 新农合定点医院又没有制定农民的健康档案, 这样就会造成病人盲目寻医, 重复就医现象发生。农村医疗服务可以向美国那样逐步引入双向转诊制度, 建议一个从一般疾病到专科疾病;从门诊到住院, 从村级卫生站到乡镇卫生所再到县市级医院的双向转诊制度。发展农村社区医疗卫生服务体系, 从治疗扩大到预防和康复, 加快县、想、存、医疗卫生组织建设, 形成体系。完善的转诊制度可以节约病人多额看病时间, 节约卫生资源, 从而降低农村的医疗卫生费用。
3. 转变新农合办医理念。
在美国的管理式医疗保障实施之后, 美国的医疗费用膨胀得到一定的控制。保险公司作为盈利性的商业组织机构, 在竞争的市场中总会最大限度的节约成本。健康保险公司在对参保者除了限制其寻医用药的选择权外, 还会通过定期检查或安排体检的方式来构建参保者的预防保健体系。这样病人患病先防后治在住院的过程符合正常的医疗康复程序。而我国新农合以大病统筹为主, 住院报销比例高于门诊的做法肯定会诱发道德风险和过度医疗, 从而造成医疗资源的浪费。在实施过程中, 可以考虑把病人的健康体检列入新农合的报销范围。
4. 强化对新农合制度的监管职能。
在美国的管理式医疗保障制度下, 医疗保险机构是医疗体系中的第三方购买者, 他在控制医疗费用支出, 节约医疗服务成本方面作用巨大。新农合制度中没有第三方组织的介入。新农合政策的制定和和执行者是政府一身, 医疗机构也都是政府限定好的定点医院。病人没有话语权, 这就要求医疗保险经办机构要加强与各种医疗机构的合作, 探求低成本、高效率的医疗服务。根据各个医疗机构的服务特征进行不同的支付和管理方式, 建立专科医生之间的相互评审机制, 制定医生雇佣合同制, 给予病人和医疗机构评审和监督的权利。
参考文献
[1]Enthoven, Alain C.Theory and Practice of Managed Competitionin Health Care Financing.Amsterdan:Elsevier Science Publishers B.V, 1988.
制度保障热度 篇11
首先是保证留学生创业底线的学历认证制度。招聘看学历证书在国内国外都是一个理儿，对留学生学历的认证水平其实就是中国教育及经济国际化水平的一个折射。目前学历学位主要认证的是鉴别国外或境外颁发的学位证书或高等教育文凭机构的合法性；甄别外国或境外高等教育机构颁发的学位证书或具有学位效用的高等教育文凭、证书的真实性，对外国或境外学位与国内学位的对应关系提出认证咨询意见；为经认证的外国或境外学位或高等教育文凭出具认证证书。我国教育部与各国教育权威机构取得联系，已经分两批颁布了21个国家有学历授予资格的院校名单，在院校资格认证中可作参考。
具体到认证的范围，主要包括在国外或境外大学或高等教育机构攻读正规课程所获大学专科以上(含大专)学历、学位证书；经国务院学位委员会批准的中外合作办学项目取得的国外学位证书；经省、直辖市一级教育主管部门批准的学士学位以下(不含学士)层次中外合作办学项目取得的毕业文凭。留学生本人可以到中国留学服务中心及其在全国的20个分中心申请办理。办理手续时需带本人护照、所获国外或境外学校学历、学位证书；学习成绩单；中国驻外使(领)馆开具的留学回国人员证明；硕士以上(含硕士)学位者，应提供毕业论文摘要；出国或出境前最后学历证书以及其他相关材料等原件材料。属于从中外合作办学学校取得学位的留学人员，需持本人身份证；本人护照(在合作办学外方学校有实习经历者提供)；所获合作办学学位证书或毕业文凭；学习成绩单；由合作办学中方学校开具的合作办学学籍证明；工作经历证明［限入学前大专学历，取得国外硕士以上(含硕士)学位者］；硕士以上(含硕士)学位者，应提供毕业论文摘要；入学前最后学历证书以及其他相关材料。以上所有材料均需提供原件。
目前全国各地的认证工作已经有组织地展开，江苏等省已着手大范围开展留学回国人员国外学历、学位认证工作。按照有关政策规定，凡国家机关、国有企事业单位吸收录用留学回国人员的学位证书，或具有学位效用的高等教育文凭、证书必须要进行认证。由于当前教育国际化趋势日渐成型，国外高等学校名目繁多，资质参差不齐也会对国内的认证工作造成一定影响。所以近期国家的学历认证除规定的国家机关、国有企事业单位吸收录用留学回国人员的学位证书，或具有学位效用的高等教育文凭、证书须认证外，同时还为社会及非国有经济组织提供留学回国人员所持国外机构颁发的学历、学位证书的认证服务。认证范围包括在国外攻读正规课程所获得大学专科以上（含大专）学历、学位证书，经国务院学位委员会批准的联合办理项目取得的国外学历、学位证书等。目前认证服务受理国有美国、加拿大、澳大利亚、新西兰、英国、法国、德国、荷兰、比利时、意大利、丹麦、瑞士、瑞典、芬兰、挪威、日本、新加坡、印度、蒙古、朝鲜、韩国、菲律宾、泰国、俄罗斯、乌克兰等。而外语补习和攻读其他非正规课程（如短期进修）所获得的结业证书，进修人员和访问学者的研究经历证明，未经国务院学位委员会办公室批准的任何形式的联合办学所颁发的证书以及函授取得的国外学历、学位证书均不在学历认证受理之列。
除学历认证制度外，中国国务院办公厅于今年4月下发了《关于转发人事部、教育部、科技部、财政部等部门留学人员回国服务工作部际联席会议制度的通知》。通知旨在进一步加强营造有利于吸引留学人员回国服务的环境，形成有效的吸引留学人员回国服务工作机制。联席会议的职责主要是：了解掌握全国留学人员回国工作和为国服务情况；就留学人员回国工作和为国服务的相关政策性问题提出建议；加强部际沟通协作；指导各地区、各部门留学人员回国和为国服务工作。这一通知的颁布及实施将使我国留学生就业、创业增加了一个统一和完善的制度保障。
从局部讲，各地政府吸引留学生在本地创业、就业的措施更加务实，从今年9月份起，北京海关出台了驻北京的非居民长期旅客的安家物品可以从天津海关全部直接转关运至北京，在北京办理所有通关手续的政策。以前需通过代理公司跑京津两地的代理“不透明”疑虑，也随着海关征税、查验、放行环节都“一站式”集中在北京办理迎刃而解，使留学生办理全套“家当”入关也往往仅需半天时间。其它园区在方便留学生创业上设立的资金技术支持、硬件设施配套、落户服务等等政策、制度性规定更是不一而足(本刊留学归国信息板块另有详细介绍)。
企业管理制度保障 篇12
1 管理制度与权利保障之间的关系
高校学生管理制度, 是由高等学校作为主体, 依据国家有关法律法规和部门规章以及经过教育行政机关审核的本校章程制定的, 调整有关本校学生的教育教学活动和生活秩序, 确定学生管理的规则和办事程序, 在本校具有普遍约束力的制度。它体现学生享受权利和履行义务的统一。
显而易见, 高校内部学生管理的对象是在校大学生, 然而近年来, 大学生权利诉求的不断增强给旧的高校学生管理制度提出了种种挑战, 现实状况迫切要求高校学生管理制度作出适时的改革来适应新形势下的发展。如何建立科学的管理制度来保障大学生合法权利, 成为我们改革的最终目标。
2 在学生管理制度中保障学生权利
2.1 制定学生管理制度应遵循的原则。
a.合法性原则。高校制定的学生管理制度的合法性原则, 就是不得与宪法法律, 以及教育部的部门规章抵触原则。要求必须主体合法, 制定程序合法, 制度形式合法。b.参与性原则。在制定学生管理制度的方式上, 学生参与讨论制定与自己密切相关的规章制度, 这样可以集思广益, 使学生意见和建议能通过正当途径得以表达, 充分体现以人为本的管理理念, 同时, 在其实施过程中, 会得到学生的尊重和支持, 减少阻力, 提高学生遵守的自觉性。c.民主性原则。学校要吸纳广大学生的意见, 拓展文件制定过程中的学生参与渠道。还要广泛征集广大教职工特别是有关学生管理工作者的意见, 不能是某个和某些人说了算。d.合理性原则。在合法的前提下, 要从大学生的实际出发, 从育人的角度出发, 以教育、警示为主, 而不是为了“从严治校”方便管理而给予学生严厉的惩罚。e.规范性原则。包括制定的程序要规范, 符合一般的“立法”程序;文本要规范, 如高校内部的规章制度不能使用专用的“条例”等;用词表述要规范, 如给予学生处分的情形, 规定中的要用具体表述语言。
2.2 学生管理制度的制定主体。高校学生
管理制度制定的主体是学校。由学校制定的管理制度且管理制度的效力及于全校, 其他职能部门以及二级学院 (系) 不得另行制定涉及学生权利义务的内部管理制度。目前高校制定其内部管理制度大部分都是以学校的名义下发的。但高校内部学生管理涉及很多部门, 主要有教务处、学生处、财务处、组织部、团委以及学生公寓管理部门等, 这些部门就代表学校起草有关管理制度, 然后提交学校有关会议讨论通过, 学校下发。从一个制度的最后一个条款"本规定 (办法) 由x x处负责解释"中可以看出, 这些制度名义上是学校的, 但实际上是部门制定的。这样的做法可以从使学生管理的工作中很多惯常的合理的做法上升到制度中, 但也不可避免地出现不同管理部门起草制定的制度之间存在脱节、扯皮、矛盾等问题。
2003年教育部办公厅发出《关于开展依法治校示范校创建活动的通知》 (教政法厅[2003]4号) 要求高校"依法治校工作机制健全。学校有专门机构或者领导负责依法治校工作"。为落实教育部的精神, 全国很多高校成立了学校法制工作机构, 但法制工作机构作为一个常设机构的情况还是很少。高校应该把法制工作机构作为一个常设机构, 负责内部管理制度的管理。法制工作机构应设立学生管理制度管理委员会, 其成员包括学校领导、法制工作机构负责有关人员、学生管理机构有关负责人、学生代表、法学专家等。学生管理制度管理委员会可以提出关于学生某方面管理制度方案, 对现行学生管理制度修改或者废止的意见;讨论修改学生管理机构提出的学生管理制度方案。这样, 可以保证学生管理制度的合法性、统一性。
2.3 严格学生管理制度制定的程序。
高校制定内部学生管理制度是一件非常重大非常严肃的事情, 参照国家的立法程序, 结合高校的实际, 似应遵循以下程序:a.制定规划。学校应该制定哪些学生管理制度, 应该有一个全面的了解和构想, 制定规划, 完善学生管理制度建设。b.调研。针对要制定的学生管理制度, 必须学习有关的法律法规, 参阅其他高校有关的管理制度, 全面清理本校已有涉及该方面的有关制度, 听取学生管理者以及学生本人对该方面问题的看法、态度。c.起草。高校学生管理制度可以由法制工作机构的学生管理制度管理委员会直接起草, 也可以有相关的管理部门先起草。d.论证。涉及学生重大权益事项的规定, 法制工作机构应采取书面征求意见, 召开座谈会、论证会、听证会, 甚至学生代表大会、团员代表大会等多种形式听取意见, 也可在校刊或校园网公布草案征求学生意见。以论证学生管理制度的合法性、合理性以及可操作性。e.修改。根据所搜集到的意见对草案进行修改。f.审议。草案修改后, 由法制工作机构提交校务委员会或校长办公会审议。g.公示。经过审议的学生管理制度草案必须在校内公告栏、校园网向全校师生公示一段时间, 以便再听取有关的意见, 如果还有涉及原则性的、重大的问题, 必须再修改。h.通过。校务委员会或校长办公会应采用民主投票的形式表决是否通过。i.备案。把已经通过的学生管理制度报送教育主管部门进行备案, 教育主管部门审核是否合法。j.公布。经审议通过和备案的草案, 经校长签署, 作为规范性文件编人规范的文件后以学校正式文件向全校公布, 公布时, 应下发到各职能部门, 学生所在院系、班级, 同时在公告栏、校园网公布。
2.4 完善学生管理制度的内容体系。
从《普通高等学校管理规定》的结构体系和具体内容来看, 学生管理所涉领域主要有:a.学籍管理。b.校园秩序与课外活动管理。c.奖励。d.处分。高校学生管理涉及学生事务的方方面面, 以上只是包括了高校学生管理的主要方面, 此外还有学生学费管理、安全管理、就业管理、科研管理等。一部完整的学生管理制度, 有利于学校全面的管理, 更有利于保障学生的合法权利。
高校学生管理制度建设应包括以下方面:a.学籍管理。具体指人学与注册;成绩考核与记载;转专业与转学;休学与复学;退学;毕业、结业与肄业、学位等。b.校园安全秩序。包括游行示威、伤害事故处理。c.助学。包括国家助学金、国家奖学金、国家助学贷款、勤工助学、困难补助、社会助学奖学金等方面。d.奖励。包括奖学金评定、优秀班集体以及其他奖励。e.处分及申诉。应包括各种关于学生违法、违纪、违规的情况及其处分办法, 救济方法, 相关责任等。f.学生团体。包括学生会、各种协会及其他团体。g.党团。包括人党程序、学生党员职责、团员活动、学生干部等。h.课外活动, 包括文娱体育、科研、社会实践、社会服务等。i.收费。包括学费、住宿费、教材费等。j.就业。包括就业信息收集统计、协议书、推荐表、暂缓就业、违约改派、档案户口、毕业离校等。k.守则。关于教室、宿舍、食堂、网络、实验室、图书馆方面的守则。l.学生管理者, 包括辅导员、班主任、公寓管理人员的有关管理, 作为学生管理制度的配套。