学生干部培训体系（精选12篇）
学生干部培训体系 篇1
高职院校学生干部是学校教育管理中最基层组织的具体实施者, 是学校做好各项工作的重要力量和基础力量, 如何培养德才兼备、工作能力强的学生干部是做好学生工作的关键, 因此学生干部的培训工作也成为学生管理工作中的重要内容。
一、高职院校学生干部的特点
高职教育的培养目标和教育方式, 以及高职学生的生源决定了高职院校的学生干部自身存在的特点。
(一) 高职院校学生干部的特点
1. 工作热情高, 但工作技能欠缺
高职院校学生普遍认为担任学生干部能够在未来的就业中有更多的筹码, 因此他们更加愿意担任学生干部, 参加学生活动。但是高职学生的文化素质基础相对薄弱, 他们的文字处理能力、逻辑思维能力相对欠缺。
2. 功利性的价值取向增强
受社会不良思想的影响, 有部分学生干部存在功利化和现实的价值标准, 他们担任学生干部的主要原因不是在为同学服务的过程中提高自己的综合素质及能力, 而是希望在学校综合测评、奖助学金、入党等的考察评比中获得加分或优先权, 为就业增加筹码。
3. 时间管理能力较弱
据笔者与30名学生干部的访谈中发现, 约73%的高职院校学生干部存在时间管理的问题, 他们普遍觉得工作内容繁杂, 很难平衡工作和学习的关系。
(二) 高职院校学生的学习方式特点
1. 注重实用性, 思维方式更加直接
当前, 多数高职学生有学习意愿, 但不少学生趋于务实, 喜欢从主观上区分学习内容的“有用”与“无用”。喜欢实践操作, 排斥理论知识学习。他们形象思维能力强, 抽象思维和逻辑思维能力弱。
2. 动手能力强, 喜欢互动交流
由于高职院校的人才培养目标, 以及培养方式的不同, 其学生擅长动手操作, 不喜欢被动地听讲。而且他们善于模仿, 喜欢参加各种活动。
二、高职院校学生干部培训课程体系的构建
根据高职院校学生干部队伍以及学生自身学生能力和学习方法的特点, 首先对高职院校学生干部代表性工作职能进行了分析, 根据不同的职能选择相应的培训课程和培训方式。
(一) 高职院校学生干部培训内容的选择
借鉴台湾建国科技大学代表性工作职能分析的思路, 分别从基本素质和工作技能两个方面进行分析, 根据学生干部的日常工作, 总结学生干部所需具备的能力和素质, 确定培训内容和培训方式。
通过对105名不同层次的学生干部进行调研我们发现:学生干部所需的基本素质主要包括5个方面, 人际交往能力、吃苦耐劳精神、认真细致水平、心理调适能力、责任意识。学生干部所需的工作技能主要包括4个方面, 管理水平、组织能力、电脑操作、写作能力。
根据调研结果显示的学生干部所需的基本素质和工作技能确定培训的知识结构。其中包括:心理学、管理学、计算机操作、沟通技巧、应用文写作等5个方面的内容。本研究设计了与之对应的阳光心旅、管理学基础、计算机应用、沟通技巧、应用文写作这5门课程, 并根据高职学生的特点和学生干部的工作任务设计教学内容。
(二) 高职院校学生干部培训方式的选择
高职院校学生的学习特点决定了其学生干部的培训方式不能停留在讲座和照本宣科, 本研究采用课堂体验和拓展训练相结合的方式培养学生的心理素质;采用活动策划和活动执行来培养学生的认真细致和吃苦耐劳精神;采用志愿服务活动来培养学生的责任感和爱心;采用生活教育培养学生的问题处理能力和心理素质。
在课堂授课环节, 本研究借鉴高职院校课程改革的成果, 采用项目教学、任务驱动教学、体验式课堂等方法开展培训。
(三) 高职院校学生干部培训模块
根据学生干部培训的内容选择和培训方式的选择, 本研究将学生干部培训分为6个模块, 其中5门课程作为5个模块, 将老师日常开展的生活教育、理想教育等内容确定为第6个模块, 为隐性课程。最终该研究构建了高职院校学生干部培训模块的6个模块及其培养目标 (如下表) 。
三、培训效果检验
采用满意度评价的方式对培训效果进行检验, 随机抽取学生干部所在学院的4名辅导员、10名专职老师以及5名学生对其进行满意度评价, 评价内容包括基本素质、工作技能、个人品质3个方面。该评价开展两次, 分别在培训之前和培训后, 培训周期为一年。评价结果见下图:
由上图可以看出, 培训前后学生干部基本素质方面的满意度从82%提升到94%;学生干部工作技能方面的满意度从79%提升到93%, 由此可见本研究设计的培训内容和培训方式效果良好, 能有效提升高职院校学生干部的基本素质。
在个人品质方面, 对学生个人品质的满意度没有明显提升, 分析其原因是因为我们在选择学生干部时, 基本标准之一就是具备良好的个人品质, 因此对学生干部的个人品质评价满意度相对较高。另一方面, 整个学生干部培训体系中针对个人品质提升和培养的内容相对较少, 而且个人品质的提升比起基本素养和工作技能需要更长的时间, 需要通过日常生活慢慢渗透。
四、该培训体系的优、缺点
(一) 该培训体系的优点
1. 借鉴台湾高校课程设计的方法寻找培训依据
借鉴台湾建国科技大学的课程设计原理, 完成了学生干部工作职能分析, 以此作为学生干部培训课程的培训目标, 并归纳相应的培训模块, 设计培训内容和培训方式。
2. 根据高职学生的特点设计相应的培训内容和培训方式
在充分调研的基础上, 根据高职学生学习方式的特点, 设计相对灵活的培训方式;针对高职学生文化基础等特点设计培训内容。针对性和实用性较强, 易于让学生接受, 能够保证学生真正参与培训, 收到良好的效果。
3. 借鉴高职教育课程改革的方式进行课程设计
在培训课程的设计中, 借鉴高职教育课程改革中采用的教学方法来开展学生干部培训, 将学生干部培训从开展讲座这样的普遍方式中解放出来, 采用活动策划与执行、参与志愿服务等项目教学的方法和任务驱动等方法开展培训工作, 更加直接, 也更加实用, 同时符合高职学生的特点。
(二) 该体系存在的问题
1. 培训效果检验方式有待科学化
该体系中培训效果的检验采用满意度评价的方式进行, 能够在一定程度上反映培训效果, 但是严谨程度不够。如果没有系统的培训, 学生干部经过一段时间的锻炼也会有所提高, 因此应该考虑采用更加科学的方法进行检验。
2. 培训体系注重实用性, 没有设计思想政治教育的相关内容
思想政治教育是高校教育工作的重要内容, 而该培训体系从学生干部需要完成的工作入手设计, 培训内容则注重实用性, 忽视了对学生干部思想政治修养的提升, 在以后的修正过程中需增加相应的内容。
摘要：借鉴台湾建国科技大学课程设计的方法, 借鉴高职院校课程改革的思路, 以学生干部工作职能分析为依据设计出针对性强、实用性高的高职院校学生干部培训的培训体系, 其中包括6个课程模块, 并根据不同的课程模块采用灵活多样的培训方式。
关键词：高职院校,学生干部,培训体系
参考文献
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学生干部培训体系 篇2
面对国内外厂家众多新款产品汹涌而来，国家兑现WTO承诺进一步调低进口关税，2006年的行业市场竞争进入了空前激烈的时期，公司要能够参与竞争并在竞争中脱颖而出取得更大的市场份额，必须高效地培养自身整体营销服务人员的现代营销意识和手法，提高市场应变能力和战斗力，以适应消费市场变局，培训则是其中最重要的手段。而培训体系的设计出台有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。∫弧⑴嘌倒ぷ鞯淖橹逑?、培训工作内部组织总体框架
2、成立培训工作领导小组组长：总经理副组长：副总经理成员：各部门长执行秘书：培训主管
3、各部门培训职责①培训工作领导小组工作职责---审议培训工作总体规划---审核营销网络培训课程开发规划---组织开展培训合作伙伴招标工作---对内部培训师的资格审核---组织召开季度培训工作例会---审核培训计划实施效果②综合管理部工作职责---公司培训管理的归口部门---制定培训工作总体规划---专业培训机构招标考核管理---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训---组织各部门实施职能范围内的培训活动---内部讲师的管理---培训效果评估与考核管理③各部门各大区培训负责人职责：---制定本部门/区域培训计划，并组织实施---对培训课程的实施进行检查、考核---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训④各部门培训员工作职责---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结---负责本部门当月培训工作的实施---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议⑤销售代表、服务代表职责---负责转训相关营销、服务培训课程---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核⑥各部门培训分工综合管理部：对公司内部全体员工的培训网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训销售部：对信息员的业务培训及指导市场部：对促销员的业务培训及指导
二、培训方式公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则
1、内部培训课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训；实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要；工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平；内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平；竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。
2、外委培训委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。∪⑴嘌倒芾碛肟己?、培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。
2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。
3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。
4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。
5、特殊专业培训，各部门或
个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部,可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将
四、培训工作流程
1、培训需求调查1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。?、培训计划制定2.1综合管理部根据公司长远发展规划和经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。2.2各部门培训员依据公司培训计划制定本部门的培训计划,填写《部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。2.3各部门培训员需根据本部门的培训计划按月进行分解,制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。?、培训课程开发3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。?、培训师资选聘4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。?、培训资料制作综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。?、培训课程实施6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、BP机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。?、培训效果评估7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系
统效果评估。7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。?、培训档案整理8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。8.3各部门培训员每月26日将本部门当月的培训工作总结交至综合管理部审核存档。
学生干部培训体系 篇3
【关键词】高校；足球团队；竞赛培训；目标体系；构建
1引言
足球是大学生喜爱的运动项目，普通高校足球选项课教学已经普及〔1-2〕，但专项教学竞赛培养体系还不完善：缺乏“校代表队”建制和“竞赛教育”培训体制。根据22所高校的调查，校内虽有“选项课”和“校联赛”的设置，但参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生；普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参与人数比例和竞技水平需求上差距较大，“选项课”教学效能与“校联赛”竞技技能之间缺少合理过渡、有效转换，中间缺少一个“年级联赛”环节的过渡；在专项顶层设置上，没有“校代表队”建制的高校比例约占70%，“竞赛教育”培训仅限于少数学生裁判方面，缺乏参赛学生运动训练和竞赛方面的指导。现实中，有“选项课”普及而无“校代表队”提高，有“校联赛”组织而无“竞赛教育”培训，这种重视课堂、忽视课外、忽视竞赛教学培训的思想倾向和部分教师对体育专项教育培养目标层次的模糊认识，以及教学与赛制不能系统衔接的现状，直接影响了高校体育教育功能的整体发挥和人才培养的质量。未来10年，“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求”〔3〕 。因此，本文提出学生足球专项团队“竞赛教育”培训目标，完善高校足球教学竞赛制度，建立“竞赛教育”培训以及校院团委管理体制，在探索高校体育专项教育整体改革、培养学生体育优秀人才方面进行了有益的尝试。目前，在全国中文期刊文献资料中，对此方面的研究非常少。为此，将我们多年专项教学、竞赛教育培训实验的结果总结出来，供参考。
2研究对象与方法
2.1研究对象
根据普通高校体育教学目的和课程目标、任务以及学校体育竞赛工作的实际情况，考虑到学生专项发展的潜能和需求，我们将构建学生足球团队教学竞赛培训目标体系作为研究对象。
2.2研究方法
访谈法：课题组通过河南农业大学毕业读研的校院代表队员，对北京、南京、广州、西安等农业院校和上海交大、西南财大等22所高校，以及河南省10所高校的走访调查，了解该校体育教学和足球竞赛培训情况。
实验法：2000年3月至2010年11月，通过河南农业大学举办“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”，赛前采用技战术训练方法指导、专题理论讲座、分析比赛和准备比赛、执法比赛、联赛总结等方法，对河南农业大学的1999—2009级足球项目的二年级院队、学院代表队“组织者”、“裁判员”和校代表队员进行“裁判员”和“教练员”的培训。
数理统计法：对调查的各项数据和实验所得的结果进行分类统计处理。
逻辑分析法：根据足球教学竞赛的实际情况和学生专项发展的需求，从建立校园“三级联赛”制度和二级“竞赛教育”培训体制出发，探讨竞赛培训体制建立和实施培训教育对学生体育人才成长所产生的积极作用，揭示其内在的成长规律和各个层次之间互为基础、相互促进的逻辑发展关系。
3结果与分析
学生足球基础不同则发展目标各异。在我校，大学一年级参加足球选项课学习的人数达780人，占年级总人数的16.6%；大二时学生足球技能提高则参加比赛的需求增加。通过建立“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”的“竞赛教育”培训体制，培养学生裁判员833人，其中主裁判323人、助理裁判510人，获得国家二级裁判员53人，自1999年实施“双裁制”以来，学生独立执法比赛600多场，成效显著，开创了大学生自我管理“校联赛”的新局面。其次，培养学生教练员438人，其中院队教练306人，校代表队员132人，“校联赛”评选最佳射手8人、最佳阵容运动员88人。在上述1270余名体育骨干中，有83人考上本专业硕士研究生，12人考上博士研究生，还有毕业留校、高校任教等10多人。2000～2006年期间，校代表队在参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区中，连续三届获得名次奖，连续五届获评“体育道德风尚奖”。
3.1建立高校“三级联赛”竞赛制度和二级“竞赛教育”培训体制，培训学生裁判员、教练员，拓展参赛运动员实战技能
根据多年竞赛实践，在体院支持和专项教师指导下，逐步完善“大二选项班教学联赛、校联赛和校代表队参加高校联赛”的“三級联赛”竞赛制度，建立专项教师指导、院团委管理“大二联赛”、“校联赛”，以学生工作为主培训“裁判员”制度，以及院代表队参加“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”专家指导院队组织者、校代表队员培训“教练员”的二级“竞赛教育”培训体制。如图1所示：
第一，培训学生裁判员：主要采用师生组合、学生以老带新的“双裁制”培训方法〔4-5〕。
（1）低年级学生裁判员培训，组织“大二选项班教学联赛”，由专项任课教师指导、足球教研室管理培养低年级学生裁判员，15个学院可培训校内“助理裁判员”60人。
（2）高年级学生裁判员培训，组织“校联赛”，由专家指导、院团委管理培养高年级学生裁判员，可培训校内“裁判员”60人。
第二，培训学生教练员：主要采用专题讲座、技战术训练、竞赛指导与总结等方法。
（1）院队助理教练员培训，在“校联赛”中，由专家指导、院团委管理组织院代表队培训学生“教练员”30人。
（2）院队主教练员培训，在“高校联赛”中，由专家指导、校团委管理组织校代表队训练、指导校代表队员（部分院队组织者）培训“院队主教练”25人。
第三，提高学生运动员比赛技能：举办“大二选项班联赛、校联赛”，组织校代表队参加“高校联赛”，拓展参赛运动员技能，形成“二年级队、院代表队和校代表队”的运动员层次。
3.1.1创办“大二选项班教学联赛”，建立学生裁判员培训制度，提高大二年级团队协作配合意识、拓展参赛学生实战技能
根据对22所高校的调查，各高校足球竞赛体系还不完备，校内仅有一个“校联赛”， 而参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生。普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参赛人数比例和竞技水平上差距较大，中间缺少一个“基础”环节的衔接。
在我校，通过对大二足球选项课的调查，有89%的学生希望参加正式比赛，以了解和掌握更多的专项训练、备战与指挥比赛的知识和技能，其中12%的学生希望学习裁判知识、掌握执法比赛技能。因此，我们在大一足球选项课基础上，创办“大二教學联赛”，将足球选项班教学与校联赛衔接起来；普及的专项选项班教学为“大二教学联赛”的开展奠定了基础。10多年的教学竞赛实践证明，“大二教学联赛”在选项班与校联赛之间架起一个桥梁，为选项班学生提供一个发展平台，可以弥补足球课中竞赛学时的不足，也为学生裁判知识技能“实践”提供机会，拓展了体育专项教学的空间和时间，补充了教学内容和方法〔4〕。
3.1.2建立“校联赛”以培训学生裁判员、院代表队教练员为主的培训制度，提高院级团队协作配合意识、拓展院队运动员实战技能
普及的专项选项班教学和大二教学联赛为“校联赛”的开展奠定了扎实的知识技能基础和“骨干”人才储备。“校联赛”为“大二教学联赛”学生的进一步发展提供了一个校级竞争的舞台。
根据对22所高校的调查，“校联赛”安排已成制度，各个院系都非常重视并提前予以准备，学生足球干部已经成为各个院系代表队训练和比赛的“教练”。但是，“学生教练”处在专项选项课教学和校代表队培训之间，学校没有安排专门的培训。因此，我们以“校联赛”的准备期为主，建立院代表队备战“校联赛”培训“学生教练员”制度和“校联赛”由学生裁判员工作、实行“双裁制”方法培训“学生裁判员”制度〔6-7〕，提高院队骨干训练竞赛的组织管理和指导能力，以弥补高校体育专项竞赛院代表队“教练员”、“裁判员”知识技能培训的不足；建立“校联赛”团体名次奖、学生最佳裁判员、最佳射手和最佳阵容运动员评选奖励制度，逐步形成“校联赛”学生工作、教师指导和院团委协调一致的“绩能效”管理模式，促使校园足球运动健康发展。
3.1.3建立参加“高校联赛”以培训校代表队运动员、院代表队教练员为主的培训制度，提高校级团队协作配合意识、拓展校队运动员实战技能
根据对22所高校的调查，平时能够坚持“校代表队”培训的学校不多，有7所高校能够赛前组建“校代表队”参加本省市的高校联赛，另外，还有70%的学校存在日常没有“校代表队”而不参加高校联赛的情况。河南农大自2000年举办“校联赛”之后，注重选拔各院核心队员和表现突出、有发展潜能的运动员，组建学生校足球团队，包括最佳射手、最佳阵容运动员和最佳裁判员，安排“校代表队”训练和对外比赛，建立专家指导、校体委与院团委管理的“高校联赛”制度〔8-9〕 ，见图1，河南农大共6次参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区比赛，连续三届获得名次奖和连续五届被评为“体育道德风尚奖”。实践证明，“高校联赛”后，校代表队员回到各个院系组织院队参加来年的“校联赛”，带领学生进行课余训练的目的性和针对性明显增强，促进了院队整体竞技水平的提高，逐步形成以校队促院队、以院队发展促校队良性循环发展模式，提高了学校整体竞技水平。
3.1.4建立二级“竞赛教育”培训体制，制定完整培训计划，确保竞赛教育培训成效
根据大二教学联赛、校联赛和参加高校联赛“三级联赛”制度的安排，我们以教练技能和裁判技能培训为主，主要采用专题讲座、技战术训练、热身赛、联赛实战与自修、联赛总结与指导等方法，建立实战培训模式，确保二级“竞赛教育”培训成效。在培训实际工作中，我们将学生教练、裁判“竞赛教育”培训内容安排如下：
（1）在训练指导方面，必修内容是比赛位置技能与战术训练、体能与技战术训练，必修补充内容是比赛取胜规律与整体攻守方法，自修内容是基本技术训练。
（2）在竞赛指导方面，必修内容是赛前对手技战术分析、布置本队比赛阵型与打法，必修补充内容是比赛观察分析、比赛阵容调整与指挥，自修内容是局部战术训练。
（3）在保健指导方面，必修内容是比赛的自我保护与损伤预防处置方法，必修补充内容是合理安排运动负荷，体能疲劳、恢复与营养，自修内容是体能、身体机能评价。
（4）在裁判指导方面，必修内容是专项竞赛规则与裁判法，裁判员哨声、手势、旗示技能和选位跑位原则与方法，必修补充内容是双主裁判与助理裁判的配合，自修内容是裁判执法分析与总结〔10〕。如表1所示。
在培训的课时安排上，做到以下两点。
（1）在培训教练员方面：学生“助理教练”即“校联赛”院队组织者的培训课应达到13次，每次60分钟，其中专题理论讲座、技战术训练方法指导4次应占总数的31%，余下的69%为指导球队比赛、总结比赛的实战锻炼；学生“主教练”即“高校联赛”校队队员的培训课应达到41次，其中专题理论讲座、技战术训练22次占总数的54%，其余46%是在专家指导下准备比赛、执行比赛方案、参与比赛、总结比赛的实战锻炼。
（2）在培训裁判员方面：学生大二联赛“助理裁判员”培训应达到42次，其中，比赛执法场次和赛后小结37次应占总数的88%，余下的12%为专题理论讲座和裁判基本功训练；学生校联赛“裁判员”培训应达到42次，其培训方法与“助理裁判员”培训相同。
3.2建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，破解“二年级院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈
根据竞赛培训实验的结果，我们提出建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，即以选项班（爱好者）为基础，“二年级院队（助理裁判员）、学院代表队、院队骨干（裁判员、助理教练员）和校代表队（院队教练）”为四个层次，学生“教练员、裁判员、运动员”为三个目标。如表2所示。
在构建“三级联赛”塔式“竞赛教育”培训体制中，我们以“选项班”为基础、以校代表队为最高层次，以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干为突破口，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的两个瓶颈，弥补足球选项课中竞赛学时不足和院队骨干缺乏培训的不足，优化“院代表队”建设、促进“校代表队”发展，形成学生“教练员裁判员二级、参赛运动员三级”培养模式，以满足不同层次、不同类型学生对足球发展的特殊需求，将选项课教学效能持续发展成为联赛实战技能，巩固足球选项课教学效果，提高足球竞赛培训成效和体育人才培养质量，为高校实施健康教育、专项技能培养和实现终身体育的目标服务。
4 结论与建议
4.1结论
提出建立普通高校学生足球团队“以足球选项班为基础，以二年级院队、学院代表队、院队骨干和校代表队为四个层次，以学生教练员、裁判员、运动员为目标”的教学竞赛培训目标体系，强化课内与课外、普及与提高结合，巩固体育教学效果和提高竞赛培训质量。通过采取创建“大二联赛”、“校联赛”制度和参加“高校联赛”等措施，建立专项教师指导“裁判员”和校队运动员、院代表队“教练员”的“竞赛教育”培训体制，丰富校园体育文化生活，提高“校联赛”执法管理水平和院代表队整体竞技水平。确定“竞赛教育”培训内容和二级实战培训模式，拓展体育教学的空间和时间，补充教学内容和方法，促进专项选项课教学与竞赛培训的协调发展，提高实战技能，培养高等教育兼有一技之长全面发展的体育骨干人才。专项选项课教学、院队骨干培训和校代表队建设是高校体育发展的“三驾马车”，采用以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干的方法，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈，完善高校体育专项教学竞赛培训体制，培训校院级优秀体育人才和体育骨干。
4.2建议
高校体育应进一步改革课程教学模式，密切课内与课外之間的联系，增加实战教学内容和竞赛培训方法，以实现健康教育、专项技能培养和终身体育为目标。高校应加大体育教学竞赛经费的投入，保障校代表队的常规训练和竞赛，校代表队应采用“派出去，请进来”和参加高校联赛的方式，加强高校之间的交流与合作，提高学生专项综合素质和团队配合技能。补充完善校内各级代表队获得优异成绩的奖励政策，健全学生参赛防止意外伤害发生的医疗保险制度，形成大二年级、院级和校级专项骨干培训良性循环发展模式。
参考文献
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〔10〕上官义勤，等.大学生体育骨干知识技能与培训
内容的相关研究〔J〕.洛阳师专学报， 2000，（2）.
学生干部培训体系 篇4
关键词：民办高校学生干部,胜任力模型,培训体系
一、胜任力模型的含义与学生干部培训的存在的问题
胜任特征的概念最早由roben white于1959 年提出, 虽然目前国外学术界对胜任特征内涵还存在争议, 即特征观和行为观。胜任力模型随着中国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念, 是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。胜任力模型作为人力资源管理中的一项辅助工具, 本身不能独立发挥作用, 只有融入人员选拔、培训开发、绩效管理等的工作中, 其价值才能凸显, 目前正从单一的领域向多元化发展。
结合笔者的五年的学生工作经验以及对学生进行干部培训中谈话调查发现, 民办高校大多学生干部可塑性极强, 有较强的自我优越感, 但缺乏为人处世、敢于创新、吃苦耐劳等方面的能力。与之匹配学生干部的培训中存在以下问题: 重视程度不高、培训内容不实用、培训形式较单一、培训激励不足等问题, 少数学生干部到了大二、大三提出辞职不做或者出现 “罢工现象”, 以及学生干部不好选、不愿做、做不好等问题, 给高校学生管理工作的正常开展形成开展不容忽视的影响。
学生干部队伍的培训要经过科学的培训、选拔、组织、考核, 胜任力理论与方法为民办高校学生干部的培训体系提供了崭新的理论视角。通过借鉴胜任力理论和方法, 研究民办高校学生干部胜任力特征, 进而构建有利于学生干部成长的培训体系, 对于学生工作的管理也具有重要意义。
二、民办高校学生干部胜任力模型的组成要素
学生干部数量约占学生人数的1 /3, 科学高效地培训能帮助学生干部解决工作遇到的问题, 提高学生干部的整体素质和综合能力, 更好在发挥在学生与老师之间的桥梁和纽带作用。因此, 加强学生干部培训力度, 建立精英型的民办高校学生干部队伍, 能进一步完善民办高校的学生工作管理模式。
由笔者初步构建的胜任力模型包括以下八个方面组成: 1. 高尚的品格; 2. 较硬的吃苦耐劳的精神; 3. 较高的团队协作精神;4. 较好的学习与学生工作的能力; 5. 和谐的人际关系能力; 6.较强的组织领导能力。胜任力模型是以高尚的品格为核心, 较好的学习与学生工作的能力是源泉, 较硬的吃苦耐劳、较高的团队协作精神是桥梁和纽带, 较强的组织领导能力、和谐的人际关系能力是胜任学生干部的重要保障, 彼此相互影响, 确保学生干部拥有高效的执行力、永葆先进性、牢记服务思想。
三、构建基于胜任力模型的民办高校学生干部培训体系
基于胜任力模型的内涵与组成要素, 笔者认为在民办高校学生干部培训体系的构建中, 可以从以下几个方面入手。
( 一) 作好培训需求分析与层次确定
通过观察、访问、问卷调查等方式, 将实际工作需求与个人发展相结合提出培训的需求, 与不同学生干部层次的相关人员进行谈话, 确定学生组织的整体培训需求, 根据日常工作中存在的问题与不足, 有针对性地进行培训以提高工作能力。
按照年级学生的特点与发展要求的不同, 低年级学生着重培训校园文化、专业认同与基本业务技能掌握, 高年级学生干部着重培训组织策划、团队协作、沟通宣传等方面。同时, 可按照职务层次的不同, 分为新干事培训、部门管理层培训、机构领导层培训, 在不同职务与角色中选择合适的培训时间, 注重岗前、在岗、转岗这三个时期, 使培训内容更具及时性、专业性、实用性, 并在培训过程中不断对培训需要求进行调整和修改。
( 二) 科学设计培训目标
培训目标的设置是建立在培训需求分析与层次确定的基础上, 通过需求分析了解学生目前所具备的知识与技能, 与学生干部要求具备的知识与技能存在哪些差距, 由此进行培训目标的设置。目标需根据内容进行细化, 年度、学期、每月的培训计划要求有培训目标、类别、形式等, 使培训工作开展更为细致。
( 三) 选择培训内容及方式
培训对象包括团学各级干部、级委、班委、辅导员助理等, 根据学生干部工作性质、岗位职责及晋升阶段, 实行 “普遍培养――重点培养――精英培养”分职能、分岗位、分层次的小班制互动交流培训模式。
学生干部培训体系由理论知识培训、技能技巧培训、素质拓展培训三部分组成, 其中理论知识培训包括理想信念、自我认知等;技能技巧培训包括领导能力、业务能力、技能训练等; 素质拓展培训经验交流、素质拓展、工作实践等。内容要体现 “专”、 “新”、“特”, 将培训内容进行有机组合与搭配, 使培训更具深层的胜任力素质。
其中, 理论知识培训能使学生充分认识到作为当代大学生的爱国主义理想信念, 明确学生干部职责, 全面了解学校及专业发展历史、现状及未来规划, 提高集体荣誉感、责任感。自我认知引导学生认识自我, 激发学生内动力, 在个人性格、兴趣、能力的基础上规划学业目标, 修身立德形成高尚的品格, 在实施学习计划的过程吃苦耐劳、勤勤恳恳。
技能技巧培训是在具备业务能力和工作技能的基础上, 着重提升学生干部人际交往能力、团队协作精神、组织领导能力等全方位的才能。同时基本掌握班级、团支部、各个学生组织日常工作开展方法, 为综合能力的提升打下坚实的基础。根据学生干部的工作性质和工作任务, 设置相应的技能培训专题, 例如基本的公文写作、新闻采写、文稿编辑、摄影及办公软件应用技能。
素质拓展培训是通过定期开展学生干部经验交流会、学生组织工作分享会等各种交流活动, 拓宽工作视角、创新工作思路。组织学生干部与兄弟院系及其他高校进行联谊交汉, 共同交流与学习, 探讨学生干部工作、成长和发展的经验。同时, 组织学生干部开展团队素质拓展训练, 开发学生智力, 提高心理素质, 陶冶情操, 发展学生个性, 促进社会化的发展。同时, 要求参加不同培训内容的学生根据部门特点, 组织策划一次特色活动, 及时总结存在问题并提出再次培训的需求。
培训形式更具多元化, 以团队体检、情景模拟、案例分析、团体心理等互动式、参与性强的方式进行。适用反馈、借鉴、总结等环节, 以问题为导向, 使学生干部灵活变通的能力提升。
( 四) 培训成效评估及激励
在每一次培训结束之后, 需要对培训进行效课评估, 学生干部培训是否达到预期目标、培训老师的授课情况、通过来自学生的反馈信息, 运用科学的方法来进行判断与调整。评估不仅仅是培训结果的评估, 而是贯穿整个培训过程, 最终使培训效果最大化。
评估主要着重于几个方面, 培训内容, 培训力度, 培训时间, 授课方式满意度等, 在培训结束后, 对照培训目标考察培训成果, 主要运用精神奖励与物质奖励相结合、个人奖励与集体奖励相结合、口头奖励与书面奖励相结合, 检查学生干部在培训过程中的实际效果, 促进培训体系的不断完善与提高。
基于胜任力模型的民办高校学生干部培训体系的构建, 必须要坚持德才兼备的原则, 以工作实绩为核心, 运用全方位、多元化的培训, 打造一支讲真话、干实事、靠得住, 战斗力爆强的学生干部队伍。
参考文献
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县级干部教育培训体系研究 篇5
随着县级党校学历教育的萎缩，县级党校陷入办学困境。发轫于宾阳县的县乡党校教学管理体制改革，正是面对这样的困境而提出来的应对之策，它赋予了县乡党校组织协调、统筹指导、整合资源和督查指导县级干部教育培训的职能，构建起“县委党校－乡镇党校（部门培训机构）－专业协会（示范基地）－党员中心户（农家课堂）”四级培训网络，使县级党校摆脱了资源利用率低和人员闲置的困境，县级干部教育培训呈现出生机勃勃、充满活力的局面。自治区党委、组织部和区党校迅速总结推广宾阳经验，在全区掀起县乡党校教学管理体制改革热潮，使县乡党校教学管理体制改革成为广西干部教育培训工作的亮点，并在2011年全国县级党校工作座谈会上获得中组部和中央党校肯定。但是，随着形势发展，县乡党校教学管理体制改革在取得成绩的同时，也遇到了一些困难和问题，有必要对县级干部教育培训体系再进行探索研究，构建起新的更符合县级经济社会发展的干部教育培训体系，促进县级干部教育培训科学化、制度化和规范化，为县级经济社会发展提供人才支撑和智力保障。
一、构建充满活力的干部教育培训运行机制
（一）县级干部教育培训运行机制存在问题
1、县乡党校承担的职责不尽合理。县乡党校教学管理体制改革赋予党校的几个职能很难落实：一是赋予县乡党校组织协调、统筹指导整个县域干部教育培训的职能难落实。现实工作中，党校根本没有能力去组织协调、统筹指导整个县域的干部教育培训工作。根据《干部教育培训条例》第六条“组织部履行干部教育培训工作的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能”规定，这项职能应由组织部门来承担，赋予党校这项职能实为越俎代庖。二是赋予县级党校整合县级干部教育培训资源的职能难落实。由于党校权力有限，根本不可能把各个部门办班主动权、培训经费等整合到党校来。三是赋予县乡党校督查、指导和评估县级干部教育培训的职能难落实。党校是事业单位，职能与级别低，加之人力有限，无暇顾及督查、指导和评估其它部门和单位的培训情况。
2、管理机构与培训机构职责不清。组织部门应该是县级干部教育培训的管理机构，不是事业单位，没有办学办班的功能，它的职责是“整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范”干部教育培训工作。而有些县份却是组织部办班办学，具体负责到教学计划、方案制订、课程设置和教师聘请等，甚至是档案袋、笔、笔记本等的采购。党校（行政学校）作为培训机构，应该具有培训自主权，致少课程设置、学员管理、学员考核等工作应该由党校（行政学校）来完成，但是一些县份这些功能却由组织部来完成，党校（行政学校）则沦落为办班的服务机构和场地提供者。干部教育培训工作是一门成人教育的科学，党校专门从事干部教育培训工作，是“铁打的营盘铁打的兵”，对成人教学规律、干部成长规律有着长期的研究的认识；而组织部门人员流动性大，是“铁打的营盘流水的兵”，对干部教育培训的有关政策、干部教育培训的方法、课程设置等没有形成长期经验积累。由于功能错位，造成干部教育培训过程中很多不科学不合理的现象。
3、运行方式仍需完善。县级干部教育培训运行方式各不相同，有些县份运行得比较顺畅，培训开展很正常，如横县、宾阳和武鸣县等，有些县则运行得不太顺畅。主要存在如下几个问题：一是办班计划与实际落实不相符。大部分县份由组织部制定培训计划，而有些县没有制定干部教育培训计划；有些虽有计划，但执行很随意。二是办班时长具有随意性。按有关文件规定，干部每年培训量要达到12天。而有些县份培训计划中列有5天的在校培训时间，其它为自学，实际培训却只有一两天。三是存在突击培 训的现象。平时不培训，到年底集中开展培训，造成党校（行政学校）闲忙不均现象。
4、“主办单位”挤压培训机构办班自主权
各县所办的主体班次，如党风廉政建设工作培训班、思想政治工作培训班、优秀妇女干部培训班等，都是以纪委、宣传部门和妇联等作为主办单位，而党校作为承办单位，在这种体制下，主办单位经常挤压承办单位的办学自主权，把课程设置揽到主办单位，教学内容全部安排业务培训，把党校主体班次办成部门业务培训班，根本不能体现出党校主体班教学内容布局要求。
（二）建立科学的县级干部教育培训运行机制
1、厘清责任主体，各方回归正位。要通过市级组织部门或上级党校（行政学院）的力量，把县级干部教育培训管理机构和培训机构召集到一起，明确责任分工，各司其职，各负其责，使干部教育培训工作不越位、不缺位和不错位。组织部门是县级干部教育培训的管理部门，负责干部教育培训的整体规划、宏观指导、协调服务、督促检查和制度规范等，具体是负责制定培训计划、学员调训、指导党校（行政学校）开展培训和对教育培训效果进行评估等。党校（行政学校）是县级干部教育培训机构，负责具体的培训工作，包括课程设置、新课题开发、学员管理、学员考核鉴定、培训物品采购等事务。
2、建立科学、顺畅的运行机制。县级干部教育培训建议由县级组织部门制订培训计划，由市级组织部门与市级党校（行政学院）备案并负责监督落实；县委组织部制定培训方案，并负责调训学员。党校（行政学校）可采取“周周点火，月月冒烟”的培训运行模式，分春秋两季开展培训，每周办一至两个班，学员分批次到党校（行政学校）培训，这样，培训机构忙闲均衡，平稳使力，培训效果会更好。
3、明确培训相关单位责任。首先，组织部是县级干部教育培训主管单位，所有主体班培训均应该是由组织部主办。主办单位的职责是调训学员，管理培训机构。其次，所有的原“主办单位”，如党风廉政建设培训班原来纪委是“主办单位”，思想政治工作培训班的“主办单位”是宣传部，这些单位或部门只是学员的提供者，应更名为“协办单位”或“责任单位”。其三，党校（行政学校）是培训的承担者，是干部教育培训的“承办单位”。各方在开展干部教育培训过程中要既不争权也不弃权，要切实保障培训机构的办学自主权。
二、构建门类齐全的培训机构体系
（一）发挥县级党校主阵地主渠道作用
县级党校主要轮训副乡科级党员领导干部和基层党员干部。在实际操作中，县级党校培训对象更广，不仅是副乡科级，中青年干部、民族干部、妇女干部、优秀青年干部等，还有村级党组织负责人、村（居）委会主任等，都是党校的培训对象。在实际工作中，党校还承担着研究和宣传地方党委政府决策部署的作用，有时正乡科级甚至是副处级干部都到县级党校培训。因此，党校不能拘泥于培训副乡科级干部，要把党校办成县级领导干部学习、研讨县级战略部署的阵地，是全县党员干部理论学习与战略部署研究的中心。
（二）发挥行政学校培训公务员作用
行政学校是培训公务员、培养公共管理人员的教育培训机构。然而，长期以来，县级公务员培训不太正常，行政学校也运转不正常，主要是新任公务员培训全部由市级完成，县级公务员进修、轮训很少有。为此，要全面贯彻落实《行政学院工作条例》、《公务员培训规定》等文件精神，建立起公务员轮训的运行机制，由人力资源和社会保障局制定培训计划和方案，确定培训对象，分批次到行政学校培训；要根据实际工作需要，开设公务员进修班、研讨班和轮训班等班次，以提高县级公务员的素质与工作能力；县级行政学校要按照忠诚教育、知识更新、素质提升、能力训练的教学布局要求，采取多种教学方法提高公务员素质和能力。
（三）发挥部门及乡镇党校作用
县级培训机构数量比较多的是部门党校及乡镇党校。很多乡镇党校、部门党校开展培训都不太正常，大多以会代训，甚至“三会一课”中的一课也很少开展，主要是领导不重视理论学习、师资力量薄弱等原因。乡镇党校和部门党校要由组织部门和干教办统管起来，形成县域纵横有致的培训网络，增加基层干部 2 和农村党员培训的机会；要形成县级党校（行政学校）挂钩乡镇党校、部门党校的制度，充分利用县级党校（行政学校）的力量，提高部门党校、乡镇党校的教学水平。
（四）发挥职业培训机构的优势
县级职业技术学校主要培训对农村党员进行农村实用技术培训，这方面需求量比较大。县乡党校教学管理体制改革时曾经把农村党员实用技术培训纳入党校培训。党校不要再承担农村党员实用技术培训的职能。如果县级党校（行政学校）干部教育培训开展正常，根本无法顾及农村实用技术培训。因此，农村党员实用技术培训要由统筹管理，由县级职业技术学校实施教学。要把县级职业技术学校办成农村党员干部学习农村实用技术的基地，提升他们“双强双带”的能力。
（五）充分利用其它社会培训机构
县级干部教育培训力量有限、资源有限，要充分利用其它社会培训机构力来解决县级干部教育培训力量不足的问题。其它社会培训机构主要是指开展异地培训时的县外的培训机构，如利用井冈山、延安等革命圣地开展革命传统和理想信念教育培训，利用江浙一带开展现代农业产业化培训等。社会培训机构是对县域干部教育培训的有益补充，但异地培训投入大，因此要遴选好社会培训，必须确保社会培训机构资质过硬，确保培训效果。
三、构建科学合理的班次体系
（一）规范培训备案监督机制
各县的培训班次体系大体上一致，也有根据本县实际开设的班次。如在主体班培训班次上，各县都有思政政治培训班、党风廉政建设培训班、党外优秀干部教训班、民族干部培训班、优秀妇女干部培训班等班次，但有些县班次又不太一样，如有些县举办有后备干部培训班，有些县则没有。要规范县级各类主体班次，由市委组织部会同市委党校确定一些常规班次，同时允许各县根据实际情况设置一些特色班次。
（二）形成全县培训班次主体框架
各县的主体班各不相同，导致各行其是，要求也不甚相同。建议市委组织部和市委党校统一全市各县主体班次名称、培训时长、培训要求，形成全市统一的主体班次体系。建议开设全县科级干部轮训班，每年都要把科级干部轮训一遍，培训时长约为3至5天，可根据各县具体情况而定；开设村级党支书、村（居）委会主任培训班，要集中学习，分批次到党校培训，确保培训质量；开设优秀青年干部培训班、民族干部培训班、党外干部培训班、优秀妇女干部培训班等，为县域培养各方面人才。把部门或系统开展的培训班次，如党风廉政建设培训班、思想政治培训班等改为专题培训班。各县可以根据实际需要自设一些主体班，突出本县特色，提高培训针对性。
（三）开设专题班次提高培训针对性
专题班次在县级开办的不是很多，由系统或部门办的班次，大都作为主体班来办，这样造成在课程安排时，一方面党校教学布局要求不能体现，另一方面是部门需要大量安排业务培训，挤压党校主体班就有的教学布局。建议把部门和系统的班次开设成专题培训班，一是可以根据部门或系统要求来设置培训内容，提高培训针对性，如党风廉政建设培训班、思想政治工作培训班、计生工作培训班等，可以安排针对性更强的专题；二是可以根据具体工作需要开设专题班，如旅游开发专题培训班、农家乐专题培训班、“美丽广西.清洁乡村”专题培训班等；三是可以根据时政需要开展专题培训班，如十八大理论专题研讨班等，使党新出台的方针政策迅速传达到党员干部中。
（四）拓展各类社会办学班次
党校有场地优势、教学资源优势和培训管理优势等，是县级各单位各部门办班的理想场所。按县乡党校教学管理体制改革要求，要把县级各个培训班整合到党校培训。但是，党校在这一工作中不再是统筹全县培训资源的功能，而是服务于全县培训的功能，即要成为县级干部教育培训的中心；要具有发现县级干部教育培训需求、满足全县党员干部教育培训需求、创造县级干部教育培训需求的功能，开发县级干部潜力；要以营销的思维去挖掘县级干部教育培训，为全县提供各类培训整体解决方案。
（五）走小班、短课培训模式
各县干部教育培训大都呈现大班化趋势，这是一种不良倾向。大班化适合于知识的传授，却不利于能力素质的提升与技能的获得。而国际上培训发展的趋势却是小班、短课化，《TED》即是最好的例证，小班、短课有利于开展研讨和能力实训。
四、构建实用性针对性强的教学内容体系
（一）党校的教学内容
党校教学内容不可能面面俱到，而应按照党校的功能和任务，对有限的培训时间实行战略“聚焦”，创造出党校名牌精品课程。党校的教学布局是“一个中心四个方面”，即以中国特色社会主义理论为中心，包括有理论基础、世界眼光、战略思维和党性修养四个方面。近年来，马山县委党校根据县级经济社会发展需要，增加了一个“县情研究”的教学模块。“县情研究”是针对一个县的经济、政治、社会、文化和生态发展等进行的县情教育，通过组织学员调查、研究本县情况，围绕现代化建设和改革开放的重大理论和现实问题，探讨加快发展的对策与措施，有效地解决县级党校培训的针对性、有效性和实用性不强的问题。
（二）行政学校的教学内容
根据《行政学院工作条例》，行政学院培训内容主要以提高公务员素质和行政能力为核心，以培养公务员的公仆意识、政府管理、依法行政作为教学培训重点内容。公务员是直接面对人民群众的工作人员，因此，县级公务员培训，要以“忠诚教育、知识更新、素质提升、能力训练”为主要培训内容，特别是忠诚教育中的公仆意识和职业道德，要作为培训的主要内容；能力训练也是公务员培训的一个重要内容，包括业务知识、政务礼仪等。
（三）部门和乡镇的培训内容
在县乡党校教学管理体制改革的推动下，各乡镇都建立起了乡镇党校，发挥了基层党校的作用。乡镇党校教育培训，针对的是农村党员，面对的是基层，因此，要以党的理论、政策、法律法规为主，以农村实用技术为辅，开展有针对性的培训。县级部门和乡镇培训要坚持理论学习与业务学习相结合的原则。很多单位重业务培训不重视理论学习，导致学了业务而思想问题不解决，最终执行不到位。另外，乡镇和单位的理论学习大都是读读报念念文件，原因是单位理论教学师资不足。要建立党校（行政学校）教师到部门和乡镇进行理论辅导机制，使部门和乡镇理论学习更专业化。
（四）职业技术学校的培训内容
职业技术学校作为县级干部教育培训的有益补充，在实用技术培训方面要发挥优势。要通过职业技术学校这个平台，提高农村党员干部“双强双带”的能力。
五、建立来源广泛的培训师资体系
师资力量薄弱历来是县级干部教育培训存在的严峻问题。为此，要建立来源广泛的县级干部教育培训师资库，以县级党校（行政学校）专业教师为主，其它师资力量为辅，形成“专兼结合，以专为主”的师资体系。
（一）充分利用党校（行政学校）教师
县级党校（行政学校）教师是县级干部教育培训师资的主体，但是，这支队伍学历参差不齐，年龄严重老化，缺乏现代教学理念和掌握现代培训手段。提高县级教师教学水平刻不容缓。一是上级党校（行政学院）要经常对县级党校（行政学校）师资开展培训，开展集中备课，以提高县级师资现代培训理念及讲课水平。二是建立县级师资淘汰机制，对不适应教学工作的师资进行换岗。三是要改善县级党校教师待遇水平，让更多的年轻人进党校，让年轻的教师到部门锻炼，提高他们的阅历。四是要有师资培训的经费预算，以确保教师进修所需。
（二）积极聘请县级领导授课
各县都有聘请县领导到党校（行政学校）授课的做法，马山县委党校仅2014年上半年就先后聘请县 4 级领导干部9人/次到党校授课，县级领导干部经常能外出培训或到上级党校（行政学校）培训，理论造诣高且接触到现代培训理念与手段，对本县发展又具有一定的战略思路，他们的授课大多结合县委的战略决策，效果非常好。但是，县委领导又常因工作繁忙，很难经常到党校授课。为此，在安排县委领导到党校（行政学校）授课时要有灵活性，要做好领导可能缺课的预案，以便在县级领导不能按时来授课时能有人顶课。
（三）选择性使用乡镇领导及部门领导授课
在县级能上课的乡镇领导和部门领导并不多，但是这些人又往往具有丰富的实践经验，对学员具有样板、标杆性示范作用，聘请到党校授课很有必要。在实践中，聘请乡镇领导、部门领导到党校（行政学校）授课，因水平问题出现课堂尴尬局面时有发生。为此，要对聘请的乡镇领导和部门领导要进行遴选，对具有教师资质的干部进行培养，经过试讲后方可进入干部教育培训主体班课堂。
（四）适当聘请上级党校（行政学院）教授讲课
聘请市、省级党校（行政学院）教授到县级讲课，以弥补县级党校（行政学校）师资不足，是一项不错的选择。上级党校教授水平高，且长期从事某个专题研究工作，对某个领域的理解、认识比县级教师到位，收集材料齐全，案例丰富，讲课很容易吸引学员。而且聘请上级党校（行政学院）教授到县级讲课，县级教师也能听到高层次的专题，得到学习的机会，也能提高县级教师教学水平。但是，县级干教经费有限，不可能大量外请，聘请上级党校教授也只能是县级干部教育培训师资的有益补充。要形成上级党校（行政学校）向县级党校送学的机制，以解决县级党校需要高层次师资又财力不足的问题。
（五）积极开发乡土人才师资力量
乡土人才进入师资库并到县级党校（行政学校）授课，在具体操作中少有成功。乡土人才授课大都是在他们所经营的场地进行现场教学，而他们所讲的无非是对经营项目的介绍，而真正涉及到生产技术、经营模式、营利手段等核心问题时，基本上是避而不谈，让他们总结出一套可推广、可复制的技术知识与经营方法，基本上不可能。另外，授课毕竟是一门专业技术，不是任何人都能上课的。因此，聘请乡土人才授课，必须遴选那些热心于公益事业、有真正技术和经营手段的乡土人才进行授课；党校要精心培养，让他们掌握授课的技巧与艺术。
（六）通过县际交流解决师资不足问题
在县级，一般就有四至五个教师上课比较好，而这几个教师长期在一个县讲课，其所掌握的基本知识、开发的几个专题常年使用，而学员变化不大，造成学员听课重复，产生“听课疲劳”。横县县委党校与灵山县县委党校开展的相互利用师资力量联合办学模式，形成区域师资体系互利化，这是解决县级师资不足的创新尝试。马山县也正在与邻近的都安县进行协商，希望在这方面探索出一条路子来，实现县级培训资源共用、师资力量共享。这种办学模式值得研究与探索。如果能在南宁市形成县级师资库并形成共享机制，则县级干部教育成本会更低，教学效果会更好。
六、构建灵活多样的教学方法体系
县级干部教育培训之所以常受学员诟病，主要是教师缺乏现代培训理念和现代培训方法、教学手段单一。县级干部教育培训的教学方法，应该全面贯彻“教无定法，关键得法”的原则，要尝试新的教学方法，形成具有县域特色的干部教育培训教学方法体系。
（一）充分利用讲授式教学法
讲授式教学方法是当前县级干部教育培训普遍采用的教学方法，它有利于大幅度提高课堂教学效果和效率，能帮助学员全面、深刻、准确地掌握党的理论、中央的精神等，有利于充分发挥讲师自身的主导作用。但是，讲授试教学方法近年来被人所诟病，主要是一些教师在使用中采取灌输式教学方法，违背成人学习规律，使人产生厌倦。要改进这一教学方法，通过多处设问、增强互动性等手段，融入案例分析，使理论与实际相结合，富于启发性，引导学员思考等，使之与其它教学方法相互融通，产生较好的教学效果。马山县在讲授式授课中倡导“天边不如身边，理论融于故事”的教学理念，切合了县级干部理论不高的特 5 点，收到很好的教学效果。
（二）创新使用案例式教学法
案例教学法适合成人教育培训，它是一种开放、互动的新型教学方式，因而很适合应用于县级干部教育培训。但是，县级师资掌握这一教学方法的人不多。案例教学有两种类型：一是经验总结型案例教学，即对某一事件发生的过程进行剖析，把解决某种问题的前因后果的全过程描述出来，总结出的成功经验或失败教训，供学员借鉴。如南宁市委党校组织编写的《南宁市干部培训案例教程》，即是这种案例教学的集大成者。这种案例教学优点是教师对课堂的进程控制性强，不足是学员在教学中主体主体地位不明显，它仅是向学员传授某种信息与知识，学员缺乏参与性。第二种案例教学类型则是通过模拟或者重现某一事件的场景，让学员把自己纳入情境现场，通过研讨来进行学习的一种教学方法。这种案例教学没有直白地把知识教给学员，而是把知识或解决问题的方法隐含在案例事件发生、发展和人物思想行为变化的具体过程和细节之中，鼓励学员打开视野、深度反思，提升学员判断力和洞察力。这个发现之旅通常是自我发现而不是他人灌输，所以教师在案例教学中的角色只是一个引导的过程。这种案例教学容易提升培训的针对性、有效性和实用性。县级干部教育培训应根据实际需要，多使用案例教学方式。
（三）积极探索研讨式教学法
研讨式教学法是以问题为导向的教学方式，通过教师创设问题情境，由学员查找资料，研究、讨论、实践、探索，提出解决问题办法的方式，使学生掌握知识和技能。研讨式教学法在具体实践中又有“头脑风暴法”、“鱼骨分析法”、“团队列名法”等。马山县在干部教育培训中就曾经使用过“头脑风暴法”研讨问题，效果非常好，很受学员欢迎，为学员提供了分析问题的方法，得到了真知。但是，研讨培训方法对教师要求较高，县级教师的知识面、应变能力和现场控制能力等都需要提高到一定的水准。特别是现场控制能力，如果没有高超的现场控制能力，研讨可能就会因为学员意见不一而变成吵架。
（四）利用教学基地开展现场教学
现场教学能为学员提供丰富的直接经验和感性的认识，有助于理解和掌握理论性的知识，它是课堂教学的一种辅助形式。目前县级干部教育培训现场教学主要是应用在党建、产业发展和理想信念教育等。但是也发现，很多学员参与现场教学后，根本没有复制、推广人家的成功做法，看着激动，没有行动。因此，现场点评的理论总结环节十分重要，需要县级教师总结出可复制可推广的经验与做法。另外，县级干部教育培训基地很少，而学员很少变动。因此，要建立全市统一的、多样的、门类齐全的一批干部教育培训基地，使现场教学具有可持续性。
七、构建学员生成与管理机制
（一）形成科学合理的学员生成机制
目前县级学员生成主要有组织调训和单位送训两种。组织调训是组织部门根据干部培养需要，选调干部到培训机构进行培训。单位送训是由组织部根据培训计划，通知各单位选送学员到培训机构进行培训。组织调训针对性强，可有效克服学员重复培训现象；而单位送训则随意性大，很多单位往往固定地派一些在单位里比较优秀的、有培养意向的人员参加培训，要么是单位里无关紧要岗位、无所事事的人员参加培训，这就容易产生培训“专业户”和“盲区”现象：有些干部一年到党校培训几次，造成多次重复听党校（行政学校）某专题的现象；有些干部则十几年都没有到党校培训过一次，存在培训“盲区”。因此，要加强组织调训力度，经过组织部门遴选，这样可以有效避免重复培训；要多举办轮训班，包括科级干部轮训班和公务员轮训班，通过轮训的方式，可以避免重复培训，提高培训覆盖面；要建立培训档案库，有效检索培训人员，避免重复培训；采取菜单式培训方式，由党校(行政学校)公布培训班次名称和培训专题，由组织部把名额分配给各单位和乡镇，由在职人员根据个人需要进行选学，可有效避免重复听课。
（二）构建“四位一体”的学员管理体系
学员管理一直是县级干部教育培训存在的一个难题。一是培训机构管理权威不足，学员不把党校（行政学校）管理当一回事；二是培训督查不力，与学员晋升挂不上钩，导致权威葬失；三是因县级干部工学 6 矛盾突出，很多学员工学两难兼顾，常因工作需要而缺课。为做好学员管理，各县都在积极探索途径，在培训过程中加以贯彻落实。加强学员管理是提升县级干部教育培训效果的有效手段，要形成组织部、纪委、党校和学员单位“四位一体”的学员管理体系，在培训期间，组织部门、纪委和学员所在单位要不定期到党校（行政学校）查岗，看学员是否在党校（行政学校）培训，有效克服党校（行政学校）管理权威不足的问题；要做足入学教育，把中组部《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》作为学员管理的“紧箍咒”；要形成通报机制，对学员在党校（行政学校）培训的情况和无故不到党校（行政学校）培训的学员，通过组织部门和纪委进行通报。
学生干部培训体系 篇6
关键词：美术教育 创造能力培训 实践
这是一个知识型、信息型、经济型的时代，也是这样时代，才能把机遇与挑战并存发挥极致，并且会出现在社会和生活的各个方面，没有人可以完全准确的预测到学生在步入社会后可能会遇到什么样的挑战，或者是从事样的职业，更无法把握住学生需要用到哪些知识，所以教育应该从传统知识灌输和技能培养当中走出来，努力培养学生的创新能力。现今，培养创新型人才的教育理念已经在世界内被认同。因此，培养教师的创新教育能力也逐渐得到了大家的重视。
一、培养教师创新能力的重要性
从教育的角度来看，在掌握了科技文化知识同时更加提高自身的素质，才能在教学过程中完善和发挥知识的更新度。把存在的问题进行研究和解决，也只有这样才能让学生的综合素质得到不断的提高。也验证了教师掌握了现代科技发展的最新成果，就能够有效的激励学生去勇敢的探索的现象。除了高素质和掌握前沿科技之外，教师更应该具备的一种能力就是——创新意识和创新能力，只有具备了创新意识和创新能力的教师，才能在教学当中启发学生，这样才能培养出具备创新能力的学生。所以，现今社会要培养出高素质的创新型人才，需要的是广大的教师首先具备创新方面的能力，为学生做一个好的榜样，这样才能建立一个适合学生身心发展特点的教育方式，也只有这样，才能让教师的影响力越来越大。
二、影响美术教育专业学生创新能力的相关因素
1.美术应试教育的因素
应试考试的制度和标准作为国家教育制度的表征来源已久。随着现代社会的发展，虽然应试教育负面影响相对减弱，但是想回避应试教育给现代教育带来的影响仍然无法实现。我们可以理解现存美术教育，大多数是应试教育，是一种扭曲和异化了的形式存在着，把美术专业当成一种高考的工具，采取程式化、公式化的训练模式，达到短期的速成学习效果，从而来获取考试中的好成绩。这种狭隘而功利教育模式。成为现代的美术教育当中的应试教育继承了普通应试教育的特点就是不需要创造性、没有个性化的艺术学习变成一种知识性和机械性的学习。用大量的应试性考试方法让学生在考试过程当中去面和运用。我们也可以理解应试为考试而学习的美术，即会降低学生的创新能力，更让学生失去对美术学习的兴趣。现阶段的艺术院校的考试科目当中，大多是考察学生素描能力、色彩搭配能力的考题，而且考试范围大多就是玻璃器皿、水果、衬布等。因此，考生为了应对考试，会购买《你一定能上大学30天突破高考速写》、《30天突破考场常见物体》、《30突破考场疑难物体》、《美术高考速写题型图解》等辅导书，这些书本的内容大多相同，传授的方法也是公式化且适于学生背记的范画以及一些应试技巧传授。这样的应试教育下培养的学生都是缺少创造性和个性的，并且应试教育下的学生的自学能力和实践能力都相对较差，这样的负面影响极大地限制了美术教育专业学生的各项能力。
2.观念因素
我国著名教育学家刘佛年先生曾说过：“只要有点新意思、新思想、新观念、新设想、新意图、新做法、新方法，就称得上创造。我们要把创造的范围看得广一点，不要把他看得太神秘，非要有新的科学理论不可，那就高不可攀了。”可是，在现实当中，学生往往会缺乏正确的创新观念。国内学学者进行过一个调查，调查当中随机选取了不同专业的150多名学生进行了创新意识和创新成果调查，结果的处理：33%的学生创新意识薄弱：46%的学生创造新观被束缚；21%的学生甚至没有创新能力。被调查的人普遍认为，具备创新能力的人是科学家或者发明家，再或者就是数学家，甚至有的学生还会认为只有智商高的人才具备创新能力。其实这样的思想是一种被传统观念所束缚的，具备这样观念的学生是不敢求新，不会求异。
3.课程因素
创新能力作为人的一种生活技能和素质，是建立在良好的知识基础上的，只有学生们有了此基础，学生才能在信息提取、排列、整合以及重组的过程当中了解创新的作用。在传统的课程观下，大多数学校的课程当中都表现出了凝固性和局限性，这严重阻碍了学生建立知识体系的步伐。
分析上述高校的美术教育专业学生的课程表，可发现以下问题：
（1）课程偏离教育专业轨道，美术教育逐渐沦为一种技术训练。
（2）技法课程单一化，无法与社会衔接。
（3）实践环节不到位，造成学生实践和动手能力差。
（4）选修课程建设落后，造成学生知识结构单一。
（5）课程组织缺乏系统性，造成学生对知识的整体驾驭能力差。
三、美术教育专业教育创新，培养创造型教育人才的策略
1.教育理念创新是美术教育培养创造型美术教师的前提
对美术教育专业学生的创新能力的培养如果缺少学生的配合，那么创新教育的目的是无法达到的。现代的高校教育当中质量是生命，创新是灵魂。目前要提高教育质量，核心就必须对创造性美术教师的培养，所以教育理念创新是美术教育培养创造型美术教师的前提。要想培养出创造性美术教师就必须将师范性和学术性相结合，重视对教学的研究，重视教育对学生的实践，像培养科技发明这样的创造性人才来进行教育教学，让学生自觉改变自己的学习方式，积极参与到教师的教学中来。美术教师在教学中要从传统的侧重于传授学生专业知识和技能逐渐转变成不仅传授相关专业知识，还要培养学生美术方面的创新能力，还要从仅仅灌输理论知识中脱离出来，和学生共同创造实践的新生知识，不再以结论性教学为主，而是向过程性教学迈进，树立以学生为主的评价方式，这样能增强学生的主体意识，在教师的教学活动过程中能够占据主动地位，教师在教学中适时引导和启发，能发挥更好的效果，也能让学生体会到对他的尊重与肯定。对学生的考核评价不再是单一地以理论知识、课程考试成绩来对学生进行能力的评价，学生在美术的创作过程中，他的态度、情感以及价值观都能从其作品上的不同角度充分得到体现，在评价学生作品时更适合用多样化的评价方式，体现学生作品的价值，还要培养创造性的学生，勤于实践，鼓励学生创新，发展学生的美术个性。还可以通过对学生平时的表现行为及学习的结果进行综合性评价，这样更能提高学生对美术的理解，使其将美术学习的经验用到生活中去，培养其创新的能力。
2.课程创新是高师美术教育培养创造型美术教师的核心
美术教育专业教学的主要任务就是培养合格的美术专业教师。而大多数美术专业教师都会在基层进行美术教学，所以，美术教育专业的课程的制定，要时刻与基层美术教育改革相衔接，并应该充分体现出“专业扎实”、“知识广博”、“思想前沿化”、“能力综合化”的要求。美术教育专业不仅仅需要对学生进行实用美术、综合美术和人文知识的教育，还要对学生进行美术教育心理教育、美术教学组织教育等多种不同教育方式的培养和锻炼。让学生在掌握良好的基础技能的前提下，对其进行个人创新能力的启发性教育。在美术教育专业课程的学习中适当减少课程的学科数，拓宽专业范围，将最新的美术专业知识及相关研究成果融入到美术教学中去，以构建创新性课程，让课程具有开放性和发展性等特征。只有课程创新得到了很好的开展，学生的创新能力才会在学习过程当中被不断提升。在课程创新上首先要考虑基础课程和创作课程的适度互动，创作课程是启发学生发散思维和创造精神的最佳途径，不仅能培养学生不同的艺术创造力，还能激发学生的智慧创新能力，包括感知力，想象力等等。在作品的创作过程中鼓励学生使用多种绘画工具、材料、语言来对其进行综合表现，激发学生创造性思维。在课程创新上还要把握将传统的教学思想和个性化教学相融合，让学生在经过科学的美术基础训练后，让学生具备了相应的观察、审美能力之后，发展学生的个性，提升学生的应变能力，创造能力。这样才能让学生在艺术创作中发挥自己的才能，实质性地提高学生的创新实践能力，不再停留在简单、狭隘的教学思维中，达到课程创新的实用性和针对性，促进基础和创作的互动，扎实推进学生的创新能力。
总结
在现代社会当中，要培养一名富有创新能力的美术教师，就需要培养其不断学习的能力，只有其在不断的反思、探索以及实践当中，才能让自身的创新能力得到提升。开设了美术教育专业的院校，要始终以坚持教育创新作为根本，这样才能让美术教育专业的教学从传统的教育当中跳出来，本质上培养学生的创新能力。希望在现代社会当中，所有的美术教育专业的学生的创新能力都能得到培养。
参考文献：
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[2]李芊颖.试论如何在美术教育中培养学生的创新能力 [J].中国校外教育（理论），2011.
[3]朱建成，王丽彦.谈如何提高师范院校美术教育专业教学质量 [J].艺术研究，2008.
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[5]徐方.艺术设计专业教学改革的探讨[J].艺术教育，2010（7）.
构建企业新入职大学生的培训体系 篇7
1 培训长期目标
原常驻我国教育部和劳动部的德国顾问依德 (V.Ihde) 先生在劳动部的一次活动中意味深长地讲到:“中国加入了WTO, 这就意味着中国在很多方面必须与世界接轨。不能因为有中国特色, 在中国使用Windows的人技能就可以比在美国低一些;也不能因为有中国特色, 在中国操作数控机床的人就可以比在德国差一些……
21世纪, 企业的竞争将会是人才的竞争。作为一个从事企业人力资源管理工作十几年的员工, 理解这段话的含义有着更深远的意义。我们国家要发展, 必须以世界发达国家的教育为标杆, 我们的企业要与世界知名企业竞争, 必须学习他们先进的管理理念和经验, 摸索出适合自己企业特色的管理方法。我们企业的员工要具备先进的设备操作能力, 必须通过多层次的培训和学习, 来熟练掌握和驾驭各种先进设备。
刚毕业的大学生进入企业后, 需要对这家企业的文化、发展战略、企业对员工的要求、企业的制度流程、业务状况等进行深入了解, 企业也需要将企业文化、发展战略、制度流程等向新员工灌输。因此, 建立适合企业新入职大学生的培训体系, 并着眼于公司的人才培训目标, 为企业培养专家型的技术人才和综合型的管理人才, 这将对企业的生存和发展直到举足轻重的作用。
2 培训内容的系统化设计
2.1 培训需求分析
美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒认为, 有效的新员工培训 (岗前引导培训) 应当完成4个主要任务: (1) 新员工应当感到受欢迎和自在; (2) 新员工应当对组织有一个宏观的认识 (组织的过去、现在、文化以及未来的愿景) , 并且了解政策和程序一类的关键事项; (3) 新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望; (4) 新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。
现代企业需要的不再是掌握固定知识和单一技能的操作者和实施者, 更需要的是具有创新能力、合作精神以及计划设计、实施和评估反馈等系统行为能力的、全面发展的劳动者。这种素质就是职业能力。职业能力是人们从事一门或若干相近职业所必备的本领。每个企业在设计新员工培训内容时, 都应贯彻系统化的设计思想, 全面、系统地组合有关的培训内容, 以求赢得新员工培训的真正实效。
当然, 各企业在具体设计自身的新员工培训内容时, 也可以在共同要求的基础上, 增加一些本企业倡导的特殊理念或基本的管理技能的内容, 比如:企业标识和文化、企业制度、商务礼仪、团队合作、沟通技巧、会议管理等。培训内容见附表1。
2.2 理论培训
企业聘请兼职教师讲解企业文化、管理制度、法规政策、安全教育等内容;同时, 还要聘请职业培训师讲习专业的管理知识, 让大学生很快地了解自己在企业中要发挥的作用和角色定位。
2.3 拓展训练
拓展训练主要是以“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训为目的。利用室外搭建的训练平台锻炼人的野外生存能力和团队协作精神, 并结合游戏、劳动训练等有趣味的活动开发人的智力。课程包括:远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等;大学生通过拓展训练, 能够认识自身潜能, 增强自信心;克服心理惰性, 磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力, 提高解决问题的能力;认识群体的作用, 增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系, 学会关心, 更为融洽地与群体合作。这种训练对刚涉入社会的大学生既有趣味性, 同时还能达到训练效果。
2.4 导师带徒
导师带徒培训主要指专业岗位培训。大学生在了解企业的基本情况和理论知识培训后, 会很快进入公司系统内进行岗位轮换, 公司根据他们所学专业, 安排在相关或相近的岗位上进一步应用专业知识掌握专业技能, 企业会安排优秀员工进行一对一帮带, 把设备操作经验和处理解决突发事故快速传授给大学生。让他们结合工作运用专业知识提高解决问题的能力, 迅速成长为专业领域内的工程师或学科带头人, 为企业直接创造经济效益。
3 培训机制的创新
3.1 观念创新
观念是客观事物在人脑的反映。内容来自客观现实, 它是人们大脑对现实的反映或认识, 是在实践基础上对事物的判断和理性认识。新观念代表了新时代、新事物、新实践, 代表了新的生产力, 是对陈旧的传统观念的辩证的否定, 是对社会发展的科学预见。观念创新是一切创新的先导, 旨在使我们能够果断地抛弃陈腐观念, 创造和运用体现时代进步的新思想去指导我们的各项工作。做好培训工作, 一定要有创新的观念做支撑。
3.2 制度创新
企业要根据企业内部条件和外部环境的变化, 不断创造出新的管理制度。企业没有创新的管理制度, 将会使员工产生厌烦、抵抗的心理情绪, 制度创新反映了企业领导集团在新形势下, 企业对管理体系、组织结构和管理方式的变革, 形成灵活、新颖的制度, 企业制定《公司人才引进管理办法》、《公司人才培养实施方案》等管理制度, 会对员工起到有效的约束力。
3.3 内容与方法创新
有了创新的观念和制度, 对制定培训计划就会有明确的指导思想。在培训内容上更要体现前瞻、新颖和实用性, 不能照搬书本知识, 内容有自己的思想和方法。培训方法尽可能聘请高水平的“职业培训师”进行生动、趣味地讲解, 达到“听君一堂课, 胜读一年书”的培训效果,
4 培训面临的困难和问题
4.1 体制不活
一是企业经营者由于对市场的紧迫感不强, 对人才需求的压力不大, 表现出对培训的态度冷漠, 开展和要求培训的积极性不高。二是由于激励员工学习的各项政策不配套, 学习和个人利益尚未完全挂钩, 员工学习后很难看到自身利益的明显改善, 学与不学区别不大, 员工缺乏主动求学的自学性。三是培训习惯于按指令、等政策、要经费, 缺乏压力和动力, 企业培训的自主性不强。
4.2 质量不高
一是目前还没有完全符合企业实际的课程大纲和教材, 没有制订通用的课程规划和课题指南, 质量难以满足要求。二是企业培训管理人员对行业的前沿知识、技术缺乏了解, 教学的针对性不强。三是企业培训老师都是兼职工作, 缺乏对生产、技术和员工实际情况的了解, 教学过程、教学方法、教学内容与实际脱节, 无法满足实际需要。四是员工把学习当任务完成, 教学软件很难适应现代培训的发展, 所以收不到培训应达到的效果。
4.3 投入不足
一是没有按政策提取企业工资总额的规定比例作为培训经费。二是培训经费提取后, 管理者挪作他用, 造成培训费用紧张或不足, 培训资源得不到充分利用。
4.4 重视不够
一是培训是个长期效益, 企业管理层认为员工培训可有可无, 短期内见不到经济效益, 使公司决策层不能引起足够的重视。二是被培训者不主动参加培训, 由于被培训者缺少一种接受新知识的意识, 认为工作干好干坏是一个样的, 缺乏参与培训的意识。
5 培训的监控与评估
培训新入职大学生在实施管理过程中, 对他们要进行各阶段的考核评估, 这是管理的一个重要环节。有些企业培训做的很多, 但缺乏科学有效地评估, 造成了培训留于形式, 难以达到培训的效果。评估结果直接决定新员工的工资晋升、职务升级、合同续签、职位变动等环节。新员工的培训评估包括了以下四个阶段。
5.1 学习评估
这个阶段主要是大学生进入企业后的入职培训评估。评估新员工在培训过程中的参与、思考、领悟及对培训内容的掌握程度、理解程度。入职培训结束后进行理论考试和撰写个人培训总结, 便于人力资源部了解新员工对培训内容的掌握程度、个人感受及对企业的建议。评估完成为进入下一个阶段提供依据。 (附学习评估表:学习态度和学习成绩)
(1) 学习态度 (15分)
(2) 学习成绩 (35分) 。学习成绩所得分数×35%为百分考核分数。多门课取考试成绩的平均分。一门课考试数次, 也取平均分5.2试用期评估
这个阶段主要是行为评估。根据企业人才标准和岗位任职资格, 对照指标评估。新员工试用期评估结合新员工培训、试用期工作表现、实习工作日志的记录情况对评价项目进行评估, 人力资源部会同用人单位对新员工做出评价, 并做出是否解聘劳动合同的决定。评估完成后与员工进行沟通谈话, 及时反馈评估信息。
5.3 年度评估
这个阶段主要是对新入职大学生工作满一年后进行综合评价, 方法采取360度评估法。结合企业规章制度、个人工作业务能力、对同事和上司进行访谈和评价表进行综合评估。评估结果决定大学生的工资晋升、职称评定、转正定级等方面。
5.4 合同期评估
这个阶段主是是对新入职大学生进行第一个劳动合同期的全面评估, 方法采取360度评估法和绩效指标法。把大学生的团队精神、业绩成果和贡献作为主要绩效指标, 评估结果将决定企业与他们续签劳动合同的一个主要依据。
摘要：围绕企业提高新引进大学生的职业能力为主线, 从培训目标、培训内容系统化设计、培训创新、培训面临的困难和问题、培训的监控与评估等五个方面, 论述了企业构建新入职大学生 (新员工) 的培训体系。
关键词：入职大学生,人力资源管理,培训体系
参考文献
[1]《职业教育与培训学习新概念》, 赵志群编著, 科学出版社.2003年6月出版.
[2]《企业继续教育创新——学习型企业的理论与实践》, 陈邦峰著, 中国经济出版社2002年8月出版.
学生干部培训体系 篇8
管理是一门艺术,改造尚未成功,学生干部仍需努力。
中国式的教育方式,不用嗤之以鼻,中国式的高校教育,也用不着神探阔论。我们唯能针对现实,在行动上以求变应不变,在梦想上以求突破陈规,实现高校教育的飞跃发展。
高校学生干部是继高校辅导员之后又一庞大的高校管理团队,其使命不容小觑。纵观以前,学生干部的自治能力是令人乐观的,从这个程度上说,精英教育才能达到时代的要求。而如今,根据笔者所观所思,学生干部团队的建设实需加强。在这个物欲横流、权谋争斗的现实社会,大部分学生干部早已失去那些自制能力,阿谀奉承、瞒天过海似乎很盛行……如此,中国的大众教育何以言进。高校学生干部在辅导员的统一管理调配下,逐渐形成了一种点到面的纵深教育管理模式,姑且称作是中国式教育下的衍生物。这里并非是对该模式的失望,而实则是要进一步加强学生干部的团队建设,提高学生干部的管理能力。
兹偶然看到《西点军校管理全书》,从中翻阅获益匪浅。感叹美国人有如此学校,感叹如此学校有如此多的名人,感叹如此多的名人受如此的管理。于是从中根据部分篇章来探讨当下中国高校学生干部应如何做。
1. 服从是领导之母(1)
在西点,一个根深蒂固的观念是不学会服从,也就学不会领导。为此,西点制定了严格的纪律,用来规范学院的一言一行。
严格的纪律起了过滤器的作用,它可把一些不合格的新学员滤出去,淘汰掉;它也可将一个普通的学生转变为一名军校的学员。新学员得到的教导是要按照军校独一无二的教育标准来衡量自己、要求自己。西点军校特别强调严格而又公正的执行纪律,自觉地服从命令。
曾经我这样想,军校学员被训练的像猪、像机器一样白痴,完全没有人性,但殊不知战争的残酷,军校就是在教会学员如何保命。而对于学生干部来说,并非是要死板的接受一切命令,但另一方面,要相信上级的初衷是要为了想要下级变得更好。
2. 说话也是一门学问(2)
谈话对象个体之间的差别是很大的,不同的出身和经历、不同的文化程度和性格、不同的年龄和性别等,都有不同的心态,而且影响着对外部事物的接受和理解。
人的口味千差万别,爱吃梨的不一定爱吃萝卜。对不同的人说不同的话,你首先得确定是什么样的人。一般的讲,知识分子理性观念较多,谈话时道理应讲的深、言辞文雅并注意逻辑性。文化水平较低的人理性观念相对少些,谈话时讲道理应深入浅出,并注意多讲一些实实在在的事。性格开朗的人,喜欢快人快语,不喜欢拐弯抹角,与其他话可以开门见山,直截了当。性格内向的人往往思想含蓄而深沉,与其谈话不能过于直率。年纪大的人阅历丰富,与其谈话切忌说教。年轻人阅历浅,有的涉世不深,谈话时就应该多讲些道理。
3. 适当来点儿幽默(3)
有人说:“幽默是不肯正经其事的荒谬感。”其实从未有过荒谬感的人是值得怜悯的,因为他总爱扮演装神弄鬼的角色而显得煞有介事,唯独不能跳出自身,看出自己的可笑之处并敢于把自己当做一个取笑的对象来审视。
能用幽默的态度来取笑自己的人一般智商都很高,而幽默又绝对是一个人在智力上游刃有余的结果。美国的林肯曾对人说:“有一次我在林间漫步遇到一个老婆婆,她看见我就大吃一惊,说从来没有见过长得这么丑陋的人。我只得向她解释,只是身不由己、无可奈何的事。老婆婆说:'不,怎么会没办法。'然后她压低嗓门对我说:'你可以呆在家里不出门啊'”。英国文学评论家克莱夫·贝尔的幽默观也许不无益处:“在文明人和野蛮人之间那些本质的区别中最明显的一个就是有无幽默感。……我说的幽默指的是一种本领,即能够看出对事情过于重视的可笑之处的本领。
作为学生干部,经常和老师、同学打交道,掌握说话的分寸,适当幽默更能受人爱戴。总之,幽默是一种优美的、健康的品质,恰到好处的幽默更是智慧的体现,当你掌握了这门社会交往的艺术时,你会发现人与人之间的沟通是那么的顺畅。
4. 人心齐泰山移(4)
一根火柴,闪亮一下就熄灭了,而成千上万根火柴,就会产生成百上千倍的能量。个人的力量毕竟是有限的,这是众所周知的道理,但是要想成功做到还得需要技术。作为一个学生干部,若不能足够笼络同学们的人心,那么人心涣散、各顾私利。对于一个普通的学生来说,他在领导管理层面上是无能为力的,希望有一个强有力的领导,这是值得欣慰的。
5. 君子有容人雅量(5)
作为一条合乎道德的行为原则,以德报怨本意是让超越个人之间的恩恩怨怨,与人为善,容人之过,宽宏大量地协调好人际关系,但从后黑学的角度,由于以德报怨所造成的极为明显的回报效果,使得这个道德原则在现实的社会生活中很容易同时成为一种驾驭别人的谋略。因为一般人都有点自知之明,自己的所作所为心里多少是清楚的,倘若一味的退让,就只会显现别人的卑劣,而使得别人有所收敛。
学生干部,应有这样的心胸和气度,但不能一味的以德报怨,在道义上,我们要能给别人后退的余地。
参考文献
学生干部培训体系 篇9
一、建立学生干部考核体系的必要性
四川文理学院共有本专科在校生近12000人。十四个有本专科学生的二级学院中专职学生工作者与所在学院学生总人数比例失调, 根据调查显示基本处在1:200到1:400之间, 有的甚至达到1:500及以上, 专职学生工作者压力很大。因此, 抓好学生干部, 充分发挥学生干部在学生管理中的作用对学生工作者来讲无疑是起到左膀右臂的作用。在调查中大部分学生工作者普遍表示学生干部在学生管理中确实起到重要甚至非常重要的作用。因此抓好学生干部队伍, 重视对学生干部的考核管理, 提升管理的质量, 发挥学生干部的优势无疑具有很大意义的。而近年来, 伴随着学校的扩建, 学生人数的增加, 学生干部人数也有所增长。调查中发现, 学生干部在各二级学院学生总人数比例范围在5%到30%之间。当前学生干部队伍中出现的一些负面现象, 如一是思想上的功利化倾向明显。看重“位高权重”的职位, 只想当“指挥者”, 对基础性工作不感兴趣。工作上有激情, 积极性高, 但缺乏实干精神和团队精神。二是不能有效处理好学习和工作的关系, 出现有的学生干部占其位而不履行其职, 有的只抓工作不管学习等负面现象。因此有必要建立学生干部考核体系。这不仅关系到能否正确地识别、评价、使用和激励学生干部, 从而调动学生干部工作的积极性、主动性和创造性, 而且在很大程度上还会影响到学生工作的整体质量和效率;其次建立学生干部考核体系可充分发挥出学生干部在“自我教育、自我管理、自我服务”的优势和作用, 提高学生干部的整体素质, 缓解学生工作管理人员相对紧张的局面。
二、各二级学院学生干部考核体系的现状分析
为更好的了解整个学校的考核体系的现状, 我们从专职学生工作者以及在本学院担任学生干部的学生中进行了深入的调查:
(一) 从是否建立学生干部考核体系来看
在整个学校中, 十四个二级学院中有十一个学院已建立自己的考核体系。没有建立考核体系的学院主要是由于部分新成立的学院各项规章制度在完善中;还有部分学院的考核体系是融合在评定奖助学金的相关制度中。
(二) 从考核体系的内容上看
在已经建立了考核体系的十一个学院中, 对学生干部考核的内容上, 各学院从不同角度开展评价, 但各自的侧重点不同。在“德、能、勤、绩、业”五个选择项目中, 从各学院的调查中我们发现, 普遍重视学生干部的出勤纪律, 十一个学院中有八个学院把该项作为自己考核的内容之一;思想道德素质、能力素质、工作业绩有六个学院进行了选择;但对学生干部专业成绩的考量还不到一半的学院做出了选择。出现这种现象的原因在于, 对学生干部的出勤纪律的考核相对于其他考核内容来说是个显性因素, 也最容易考查到;思想道德素质是个较为隐性的因素, 需要在接触和交往中作出评价;能力素质以及工作业绩是需要经过锻炼, 并积累相应的工作经验, 在具体工作环节中一一展现, 这无疑需要时间的积累;专业成绩所占的比例较低, 与学生从事干部职务占据较多时间有关。这也导致部分学生干部忽视专业学习, 从而出现在评优选先中被落选的情况。
(三) 从考核体系的方式看
在“上级考评、同级考评、自我考评、下级考评、教师考评”五个考评方式中, 采取了上级考评作为自己的考评方式之一的学院有七个学院, 下级考评最少, 只有一个学院采取了这种方式。这也导致部分学生担任学生干部职务就往往热衷于与上级搞好关系的现象出现。一方面从学生干部本身来讲, 搞好上下级关系有利于工作的开展, 但如果只是一味地搞好关系, 当“好好先生”, 工作上只以执行上级命令为准, 缺乏自己的独立思考和创新, 并不利于工作的提升与自我的发展。另一方面, 这也容易导致某些学生干部忽视下级意见和建议, 以自我为中心, 做事武断, 出现事倍功半的情况;或者占其位, 不履其职, 还有的指使下级工作, 自己不带头, 不监督的现象。将自我考评作为考评方式之一的学院有五个, 反映出当前普遍重视学生的自我评价, 自我认同, 在一定程度上展现了学生的自信;采用了同级考评的方式有七个学院, 在学生干部所有的工作中, 任何一项活动往往需要几个部门的协调与合作, 因此在考评中必然设计到部门之间的考评。相对于上级考评、同级考评、自我考评, 采用教师考评有三个学院, 教师考评比例较低, 这也是当前考评的一个特点。普遍重视学生干部的主体意识, 尽量让学生参于到考评中, 体现出考评更加公平、公正。
(四) 从学生对考核体系的评价上看
绝大部分学生干部普遍认为建立对学生干部的考核体系是非常必要的, 并对本学院的考核持赞成态度。但是另一方面, 部分学生干部也提出了一些建议, 经综合归纳之后大致有以下几点:第一, 考核的内容上尽可能完善, 要比较全面反映学生干部的综合素质, 并加强体系的可操作性。第二, 学生干部的学业成绩应该作为考核的基础, 不能因为是学生干部做了相应的工作就在学习上有所放松。第三, 对学生干部的考核应该既有奖励制度也应有惩罚措施, 两者的结合才能充分调动学生干部的积极性与责任感。第四, 考核的方式上要多维度评判, 既要重视学生个人评价, 也要深入普通学生中, 各部门之间各部门内部都应该有所涉及, 这样才能比较全面考察到学生干部的真实情况。
三、对高校学生干部考核体系的几点思考
(一) 确立学生干部考核体系的教育指导方针
高校学生干部指标体系的建立要以党和国家的教育指导方针为中心, 坚持立德树人, 加强社会主义核心价值体系教育, 完善中华优秀传统文化教育, 形成爱学习、爱劳动、爱祖国活动的有效形式和长效机制, 增强学生社会责任感、创新精神、实践能力。
(二) 确立学生干部考核体系的内容
学生干部考核体系的内容, 应全面反映学生干部“德、能、勤、绩、业”五个方面的内容。德是前提, 包含了政治品德、心理素质、遵纪守法等方面;能是条件, 指能力或才干, 是反映了学生干部承担起相应职责应具备的素质;勤是要求, 指在工作中勤奋不懈怠, 甘于奉献, 是工作态度的基本体现, 也是一个人有无良好道德素养的体现;绩是结果, 指工作的成绩, 也是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的标志之一。业是基础, 指学业, 学生干部首先是学生, 因此只有把基本的学习保证了才能起到带头作用。
(三) 确立学生干部考核体系的方式
高校学生干部考核体系要全面反映学生干部的真实状况, 应采用“360”全方位考核办法。围绕被考核者从他的上级学生干部、同级学生干部、下级学生干部再加上自我考评、教师考评共五个维度进行考评。这样考评一方面可以对被考核者有整体的认识;另一个方面能从中发现学生干部的优缺点, 避免个人因素造成考评结果的不客观、不真实。
构建高校学生干部考核体系是一项系统工程, 是新形势下对学生干部进行科学管理的有益探索, 同时对于提高学生干部管理的有效性并从中发现优秀学生干部人才具有重要意义。
参考文献
[1]栾高明.高等学校干部考核工作的实践与思考[J].陕西教育学院学报, 2005 (8) :26-27.
学生干部培训体系 篇10
一、职前培训需求确认
在就业高压态势下, 大学生有着相当量的职前培训需求, 结合我国供需结构错位现状, 高职高专院校职前培训需求应来自于两个方面: 一是大学生的就业需求, 主要表现在大学生对于未来所从事工作的预期, 即初期的职业生涯规划; 二是社会需求, 来自各个行业对于不同类型人才的要求。
1. 大学生树立“职业观”
高职高专院校的大学生在入校后一个较普遍的现象就是对未来处于无意识状态, 这样的学生不在少数。在大一新生入校就要让新生树立职业理念, 树立人生目标, 规划自己的未来, 高校在人才培养上要让“有为才有位”的理念深入学生内心, 树立学生的职业观念。在大一要充分了解学生的职业的设想, 规划职业生涯, 这对于学生的大学生活有着积极的影响, 学生会在方向的驱动下自我开发、自我管理、改变习惯、改变行为, 从而满足职业要求, 让“内在驱动”成为学生成长的主要动因。
2. 高职高专院校要树立“市场理念”
( 1) 专业设置要符合市场需求。高校专业设置与社会人才需求错位导致高校培养的大学生滞销, 高校要改变这一现状, 首先, 要适应市场发展转变人才培养思路, 根据市场需求调整学科结构和专业设置, 专业设置要满足产业结构需求, 并且要适应就业需求的变化。其次, 高职院校在开发新专业上要充分论证, 要找准专业定位, 根据就业率和市场对人才的需求合理调整各个专业的招生数量, 精简一些不适应市场和产业需求的专业, 逐步实现由人才供给导向型专业设置向就业需求导向型专业设置的转变。
( 2) 转变人才模式, 适应企业对于人才需求的变化。市场竞争的加剧, 市场模式的不断创新, 管理理念的深入对于人才的知识结构和关键能力也发生了较大的变革, 对于员工的能力要求也发生了变化, 仅仅精通专业知识已经不能满足高端企业的用人要求。“精益化”生产 ( 通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革, 使生产系统能很快适应用户需求不断变化) 对员工的团队协作能力提出了要求; 组织职能水平分工的弱化 ( 即强调多面手) 对员工的学习能力提出了更高要求; 组织结构日趋扁平化 ( 即管理层次减少、管理幅度增加) 对于员工知识运用能力、处理问题能力提出了更高要求。站在职前培训的模式看, 这几点也恰恰是现阶段企业对于人才要求的几个关键能力, 高校应该依据市场对于人才的要求为指向, 转变培养目标和培养方式。
二、制定培训课程体系
为了培养高端并适应市场需求的高技能人才, 高职高专的课程体系应该包括基本素质构成系统、职业技能构成系统、职业素质构成系统三大模块。职业技能构成系统和职业素质构成系统以“三阶段, 四环节”为框架, “三阶段”为高职高专学生的大学三年每学年为一阶段, “四环节”即将职业能力构成系统 ( 即职业技能构成系统和职业素质构成系统) 分为职业技能基本课程、职业能力拓展课程、职业能力实践课程和职场文化课程四个环节, 并将三阶段与四环节有机结合, 达到打造职业能力提高的目的。
1. 基本素质构成系统
基本素质是普适性的, 主要包括思想道德素质、文化素质、心理素质和身体素质。基本素质以培养学生的综合素质为目标, 达到学生的道德状况和文化素养提高的目的, 它是职业素质的基础。基本素质构成系统是高职高专课程体系的必备模块。要从学生的综合水平出发, 选择适合学生需要, 并符合学生的认知水平的课程, 英语、计算机、体育、思想道德等方面都是主要课程。
2. 职业技能构成系统
职业技能课程体系是第一学年职前培训课程体系的重要部分。从学生职业规划和专业需求出发开设专业技能课程, 并按照专业工作流程对课程的上课时间进行调整, 改变教学模式, 让职业技能的培养与课程设置紧密结合, 让职业能力深入课程体系内部, 课程目标的制定、教学方法的运用、实践环节的时间分配等都要表现出强烈的岗位性、技能性、适用性、实用性、综合性的特点。一些实践性较强的课程可以直接开设虚拟车间、虚拟工艺、虚拟实验等来完成, 提高学生的动手能力, 一些理论性较强的课程可以通过职业情境中的典型职业活动来实现专业知识和实践技能的掌握。结合学习领域、工作领域的知识与技能的需要, 将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来, 为学生的职业上岗能力打下坚实基础。
3. 职业素质构成系统
职业素质是“职场人”所应具有的基本职业素质, 如合作能力、沟通能力、矛盾处理能力、心理承受能力等。职业素质构成系统是第二和第三学年实施的重点。
第二学年实施职业岗位素养训练, 开设职业能力拓展课程, 打造学生的职业核心能力。职业核心能力又称为“关键能力”或者“核心技能”, 是指除岗位专业能力之外的具有相同性的职业能力。它适用于各种职业, 能适用岗位不断变换的要求, 是伴随人发展的可持续发展能力。关键能力是成功就业和可持续发展的核心能力, 是职业教育和人力资源开发的热点。工作能力所需要的核心技能我们可以归结为: 创造性、沟通技能、学习能力、分析能力、主动性、团队协作能力、决断力、抗压能力等多个方面, 我们要结合不同岗位确定不同的职业核心技能, 确定职业核心技能培养方案。
第三学年为职业能力的落实与强化, 即开展职场文化教育和职业素质实践。职场文化主要内容是求职和适应职场环境, 如职场商务礼仪、简历的制作、面试技巧、树立正确的职业心理等内容。职业素质实践要依靠学生参与企业顶岗实践来实现, 学生参与企业定岗锻炼可以使大学生增强岗位意识、增加社会经验、转变就业观念。
三、职前培训的实施环节
职业培训环节的实施仅仅依靠学校自身的力量是不够的, 影响职前培训的几大因素是高校、政府、企业、第三方培训机构。政府在职前培训环节起着指导和监督的作用, 并能够在信息和经费方面提供一定的支持, 高校、企业、第三方培训机构要法律法规的的监督下加强合作, 高校要起到桥梁作用, 在职前培训的实施环节多方参与, 并对资源进行有效整合, 以市场为导向开拓有效的职前培训模式, 高校要依靠政府、企业和第三方机构的力量使职前培训的方案得到更好的开发和利用。
1. 高等院校与职业技能鉴定机构密切合作, 提高职业资格证书的通过率
职前培训和职业技能鉴定在就业中好比鸟的两翼。大学生通过职前系统培训能掌握劳动技能、提高自身职业素养, 成为一个合格的就业者。职业技能鉴定对于大学生的专业技能给予科学的评判和认定, 得到社会的认可。两者目标统一, 最终目标都是开发人力资源并促进就业。考证是大学生必须面对一个问题, 一些专业的入门证书对于学生从事某些职业是非常关键的, 比如, 会计专业的会计上岗证、旅游管理专业的导游证等, 这些证书对于你能否从事某个职业起着重要作用, 对于一些关键证书的考取, 高职高专院校要能够和职业技能鉴定机构合作, 加强培训, 提高考证通过率, 为学生就业增加筹码。
2. 要让企业在大学生职业素质的形成中发挥主力军作用
高职高专院校在与企业的职前培训合作方面可以采取两种模式: ( 1) 高校聘请企业高管或者负责人来校担任“校外导师”, 通过授课、讲座、交流会或者座谈会的形式, 为学生提供职场实战经验和就业方面的指导。 ( 2) 校企合作, 企业接收部分学生到企业实习, 或者采取“订单式”培养模式。一些职前培训意识较强的企业, 在招聘员工入职时就采取了比较有效的行动, 企业招聘的对象不是即将毕业的学生而是大二在校生, 让他们的课程负担较小的时候直接到企业实习, 较早适应企业环境, 又可以针对企业要求对学生进行职前培训。这两类模式对于职前培训都有着重要和积极的意义, 第一种模式由高校为主导聘请校外导师, 对于大学生的就业和职场经验都有一定的帮助, 企业也可以挖掘到一些优秀的人才。第二种模式校企合作订单式培养人才, 企业节省了培训开支, 接收实习生也减少了工资支出。大学生在校就解决了就业问题, 而且还有一定实习机会, 对于自身成长是一个难得的锻炼机会。
3. 高校与第三方培训机构加强合作
第三方培训机构拥有敏锐的市场嗅觉, 这是高校较固化的人才培养模式所不能比拟的, 第三方培训机构的师资较灵活, 课程也是紧贴市场需求, 在培训模式方面也比较灵活。高校可以和资质及培训口碑较好的第三方培训机构在人才培养模式、项目整体课程体系的构建、师资培养、实习基地共享方面加强合作, 不仅可以优化课程体系, 加强教学改革, 还对高校教师队伍业务水平的提升有积极的影响。
四、职前培训的质量控制与效果评估
职前培训的质量控制主要是对教学过程质量的控制。教学质量主要包括学生质量、教学过程的质量和教师的质量, 教学质量的最终体现是学生的质量。教学质量控制就是教学质量检查和纠偏的过程, 让教学质量不超出控制者的要求和范围。职前培训教学质量的控制可以分为三部分: 前馈控制、同步控制、事后控制。
前馈控制即在教学活动开展职前为了实现控制目标而采取的控制措施, 高校的质量控制主要包括三个方面: 确定人才培养目标、制定人才培养方案、制定质量规范和标准。前馈控制工作越细致充分, 教学管理中的失误就越少。
同步控制是教学工作进行中的控制。主要工作包括: 建立教学质量管理的工作程序、建立教学活动的管理程序 ( 如教师备课、讲课、辅导) 等方面内容等。
事后控制即教学活动之后, 对资源的利用情况和教学结果的总结。事后控制可以适时把教学结果反馈到下一个教学环节中, 不断优化教学方案和教学过程, 为教学质量的良性循环打下基础。这需要系部和教务管理工作者做好如下工作: (1) 教学检查结果及时公布, 通过听课、学生座谈会、检查作业等方式得到信息及时反馈给任课教师, 定期检查学生的出勤率、教师到位率、教学计划完成情况并及时反馈给教师和学生管理人员。 (2) 毕业生质量调查。毕业生的质量是学校教学质量的集中反映。调研用人单位对毕业生的适用性和对人才培养的要求情况, 用以检查高校的培养目标、专业设置、课程设置和教学内容是否符合人才市场的需要, 提高办学水平和教学质量。
职前培训体系的构建是一个系统性工程, 每一个环节都对职前培训的效果有一定影响, 高职高专院校要把职前培训纳入到人才培养的战略中去, 以培养技术应用人才为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案, 系统构建职前培训体系, 结合多方力量执行培训方案, 才能真正解决就业问题, 培养出适销对路的人才。本文参考了国内外学者有关职前培训的相关研究, 构建了职前培训系统结构, 希望对高职高专职前培训提供一定的参考。本文研究时间和实践经验有限, 希望在以后的研究中不断完善。
摘要：随着高等教育的扩招, 我国高等教育的普及率也越来越高, 同时高校也面临严峻的就业问题。职前培训能够开发大学生的职业能力, 使大学生更具有岗位竞争力。高职高专职前培训不是高校人才培育的最后环节, 而是贯穿大学整个学习过程, 融入人才培养模式内部。从职前培训需求确认、制定培训课程体系、培训实施、培训质量控制和效果评估四个方面对职前培训进行了系统性的构建, 并提出了一些实施具体方案, 希望对我国的职前培训的发展有一定的帮助。
关键词：职前培训,体系构建,课程体系,职业核心能力,教学质量控制
参考文献
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[2]陆沁雨, 张强, 唐韵, 吕征欢, 袁舟律, 罗杰.大学生职前培训的研究与探索[J].劳动保障世界 (理论版) , 2012, (11) :61-65.
[3]林涛.高校大学生职前培训需求的调查与分析[J].继续教育研究, 2012, (11) :138-139.
[4]贾婷婷.高校大学生职前培训面临的问题及对策[J].河南教育学院学报 (哲学社会科学版) , 2013, (03) :69-71.
学生干部培训体系 篇11
健全的培训制度是培训顺利开展的有力保障
集团先后建立了四级培训管理制度，拟定并发布了35个管理文件。一级管理制度确定海信集团职业教育培训的核心理念和基本原则；二级管理制度是对企业职业教育培训规律与经验的总结，是包括对需求分析、过程控制、效果评估等的指导性文件；三级管理制度是对海信学院牵头的整个集团重点项目的管理流程的规定；四级管理制度是集团管辖下属各个直属公司的重点教育培训项目的管理流程的规定。四级管理制度的建立使所有的企业职业教育培训工作有章可循、有法可依，都能按照既定的流程进行，保障最后的培训效果。
整合内外部培训资源，确保培训保质保量
1、独具特色的课程体系。海信在实践中摸索并建立了一个重点突出、层次分明的重点培训项目，并且为它们设计了有海信特色的课程体系。主要包括以下四部分：第一部分是价值观培训（HCP，即企业文化培训）：统一的价值观是企业的灵魂，以价值观塑造为核心的企业文化培训是海信培训体系的基础。海信在成就世界级企业的过程中，统一的价值观塑造是一个持续渐进的过程。目前仅在这一部分，海信自己开发的课程就包括《海信发展史》、《海信的理念》、《海信的品牌观》、《海信的技术观》、《海信的作风》等18门课程，大部分课程都是企业内部的高级经营管理人员担任培训师。第二部分是领导力培训（HLP，即管理能力开发培训）：是对海信现任管理人才和储备性管理人才的系统培训，覆盖了从基层主官到董事会成员。领导力培训一般采用内训的形式，聘请国内乃至国际著名院校和企业的讲师到海信来授课。培训内容包括海信文化课程、工商管理核心课程、通用管理技能课程、国际化课程四大类别。第三部分是专业性培训项目（HPP，即专业能力提升项目）：专业性培训的目的是提升各个专业序列人才队伍的能力和业绩水平。课程结构为各专业序列任职资格中设置的模块课程。第四部分是普及性培训项目（HTP，即全员培训项目）：作为面向所有员工的一种培训，目的在于帮助员工不断拓宽基本知识技能，保证员工身心健康，督促全员参与培训，并以此构建学习型组织。
2、不断壮大的内部培训师队伍。内部培训师是集团内各个专业领域的行家里手，他们不仅专业经验丰富，更是海信企业文化的承载者。内部培训师队伍的不断壮大，对推动集团各项培训的实施，总结、提炼、推广海信企业文化和管理经验起到了巨大的作用。经过两年的发展，我们已经聘任了92名内部培训师，他们自主开发的一系列课程已经成为海信特色课程体系得一个重要组成部分。在目前集团组织的重点培训项目中，内部培训师授课的比例已经达到46%。
3、实力雄厚的外部培训师队伍。在多年的培训实践中，特别是在领导力培训和专业性培训项目中，我们引进了一批有实力的外部培训师。他们主要来自国际国内一流商学院、重点高校的管理学院和专业管理咨询机构。我们和中国最顶尖的两所商学院——中欧国际工商学院、长江商学院建立了良好的伙伴关系，每年都会将超过15人次的直属公司总经理送到两所商学院进行模块课程学习。与清华、北大、复旦、上海交大、人大、山大等国内重点高校的管理学院、商学院保持密切的联系，聘请其MBA、EMBA教授担任海信的培训老师。每年从国内一批管理咨询机构聘请优秀的培训师来海信授课，他们更多的是实战派，在公司担任着高级管理职务，给我们带来很多新思维。
4、渐趋完善的培训基础设施。为了更好地推动企业教育培训工作，集团筹资兴建了海信学院新校舍。新的校舍将带来培训规模的扩大，提高培训工作的质量。同时，海信学院将增设研究中心和管理推动中心，在加强人才培养力度的同时，研究和推广海信的先进管理经验。
5、借力“企校合作”，利用外部资源。从2002开始，海信陆续与青岛高级技工学校、青岛职业技术学院、黄海职业学院等院校建立了合作关系。通过组建“海信班”，设立了包括学院置换课程、海信文化课程、海信专业课程等在内的课程体系，充分利用双方师资的优势互补，进行联合培养。“海信班”的学员可以在岗位上实习完成毕业设计，合作院校教师与海信技术人员共同对实习报告进行评价，评定成绩。
周密的培训组织体系，保证培训良好运行
1、培训组织体系。海信集团的职业教育培训工作由集团总裁办公会、集团人力资源部、直属公司人力资源部三级组织机构负责管理。集团总裁办公会有一名副总裁直接分管职业教育培训工作，从企业经营与战略管理的角度指导职业教育培训工作的方向，明确职业教育培训工作的阶段性重点。集团人力资源部负责整个集团的职业教育培训工作的指导与管理。各直属公司人力资源部均设有专职的培训主管负责落实集团有关指示并做好本公司的职业教育培训工作。三级组织机构形成了一个分工明确、协同有力的保障体系。
2、培训方式多样化。目前，海信已经形成多种培训方式交叉进行的培训格局。包括内部集中培训、外送培训、远程教学、导师带徒、部门内训等。近几年，海信每年都要选派100——200名优秀人才到国外接受短期的技术和管理培训，并参与项目的合作开发；为了保证不同地区的学员同时能够上课，远程教学也是经常采用的培训手段；对刚进入海信的新员工和储备性管理人才，会指定固定的导师进行专门指导，通过传帮带达到使他们快速成长的目的；在海信的各级部门、车间班组、研发课题组等基层组织单位，部门内训是他们经常采用的培训形式。
浅议高校中层干部培训体系的构建 篇12
关键词：高校,中层干部,培训体系
当今社会科技发展日新月异, 社会竞争日趋激烈, 终身学习逐渐成为社会发展的必然趋势。教育部颁布了《全国教育系统干部培训规划 (2013-2017年) 》, 明确了高校干部教育培训工作的指导思想、总体目标, 对高校干部教育培训工作提出了战略要求。高校中层干部作为学校发展的主要执行者, 其思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质的不断提高, 是推动高校教育改革发展的重要保证。高校要秉承以人为本、按需施教、保质重能、训用结合的原则, 全面落实大规模培训干部的战略任务, 逐步建立分层次、分类别、多渠道、大规模、重实效的干部教育培训体系。
一、中层干部培训体系构建的必要要求
1. 解放思想、更新观念是做好干部培训工作的基础。
高校干部教育培训工作首先应该坚持以转变教育思想为先导, 真正破除“管用一生”的一次性教育观, 牢固树立大教育观、素质教育观和终身教育观。通过各种宣传渠道和宣传载体, 大力宣传干部提高自身素质的必要性和紧迫性以及培训工作的重要性;注重实用、实效, 以干部的全面发展为核心, 以岗位需求为出发点, 把干部教育培训工作融入整个社会背景之中, 紧紧把握需求导向, 逐步建立和完善有利于终身学习的教育培训制度, 使干部在学习中受益, 综合素质、能力水平得到不断提高, 促进学校各项工作的开展。
2. 完善工作机制是做好干培训工作的保证。
在教育内容上, 应坚持以素质和能力教育为主, 既要突出思想政治教育, 又要兼顾新知识新技能的培养, 针对不同岗位干部的需求, 确定相应的教育培训内容。在培训思路上, 加强与现代化建设发展相适应的知识更新、现代思维方式、领导方式的输入以及优良心理素质的培养。在培训途径上, 更好地把读书与研讨结合起来, 将走出去与请进来结合起来, 立足于高层次、开放性, 以增强培训的针对性、适用性。在干部高素质标准的把握和价值取向上, 注意培育和充实在新的实践基础上产生的新的时代内容等。在组织实施上, 从制度建设的角度确定干部教育培训必须遵守的原则和规范, 建立评估督导机制, 以制度确保干部教育培训工作的规范化, 有效解决干部学习缺乏自觉性、主动性的问题, 有效解决教育培训管理中的困难和问题。
3. 抓关键环节是搞好干部培训工作的有效方法。
干部培训是个长期系统工程, 只有抓住培训工作的关键环节, 突出重点, 才能保证培训工作有条不紊地开展, 各项培训工作才能圆满完成。培训对象重点在领导干部和年轻干部, 特别是着力抓好中青年干部的教育培训, 中青年干部是学校事业发展的希望和未来, 肩负着承前启后、继往开来的历史重任。在加强整个干部队伍教育培训的过程中, 必须把领导干部尤其是中青年干部作为重点。这个重点抓住了、抓好了, 干部教育培训工作就能取得更加明显的成效。
二、中层干部培训体系构建的建议
1. 加大培训力度, 拓宽培训覆盖面。
随着信息更替的加快, 干部必须不断更新知识结构, 才能适应时代的需要, 适应学校快速发展的需要。在培训对象上, 培训覆盖面要广, 使各级干部均得到不同层次、不同程度的培训, 根据不同对象, 制定具有针对性、可行性的教育培训计划;在培训内容上, 着眼于提高干部的综合素质和能力, 注重理论学习、知识更新和能力训练, 特别要注重提高学校中层领导干部的国际交流与合作能力, 增强中层领导干部开放办学意识, 学习国际高水平大学教育教学理念和管理经验。
2. 遵循干部成长规律, 实现按需施教。
按照学校教育改革发展的要求, 遵循干部成长规律, 根据不同类别和层次的岗位职责需要和干部能力建设的要求, 开展培训需求调研, 摸清干部学习需求, 了解干部的培训意愿, 制订不同的培训计划, 将干部培训与事业发展、个人进步紧密结合, 激发干部的学习内在动机和潜能, 切实增强干部教育培训的针对性和实效性。不断提高领导干部推进高校科学发展的能力, 不断丰富培训的形式和内容的目标, 努力做到干部培训的个性化与整体性的统一。
3. 坚持理论联系实际的培训形式。
培训坚持学以致用, 坚持以我国改革开放和现代化建设的实际需要为中心, 着眼于对实际问题的理论思考。坚持理论学习的同时, 加强与实际工作的联系, 切实提高干部的工作能力。
4. 坚持培训与使用相结合。
建立健全先培训、后上岗和在职定期进修的制度。把学习和运用理论指导实践的情况作为选拔和使用干部的重要依据。
参考文献
[1]戴永新.论高校干部培训的理念和创新[J].中国成人教育, 2015 (2) .
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