人力资源效益

人力资源效益（共12篇）

人力资源效益 篇1

1 人力资源的内涵

人力资源亦称为人力资本, 是指通过投资于卫生、教育等方面而形成的表现为知识、技能、体力 (健康状况) 价值的总和。构成人力资源的核心并非人的数量而是劳动者的健康、价值观、知识量及技能水平。人力, 作为一种重要而特殊的资源, 是人类社会财富生产的源泉。20世纪50年代末60年代初, 美国经济学家T.W.舒尔茨和G.S.贝克尔等人创立了人力资本理论, 并确定了该理论在经济学中的地位, 由此引发了人们对人力资源研究的热情[1]。

2 人力资源效益的内涵

区域人力资源效益是指人的能力所产生的效益, 指一个区域所拥有活控制的人力资源载体运用自身的能力在未来特定时期内为此区域创造的效益和价值的总和。人力资源效益评估是对人力资源管理总体活动的成本-效益的测量, 并与区域内部过去的绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源的使用效益, 应有社会效益和经济效益之分

对于人才资源使用效益的评价研究, 着重于人才资源对经济发展作用的程度 (即人才资源使用的经济效益) 的评价研究。

3 人力资源效益评价的作用

3.1 为领导者及人力资源管理部门决策提供依据

通过对人力资源价值的评估, 可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力, 以更好地进行成本收益平衡分析, 为合理的人力资源引进、配置、使用、开发、管理和辞退决策提供依据[3]。

3.2 可以有效防止区域资产的流失

中国已是世界贸易组织成员国之一, 人力资源的流动也会日渐活跃起来。为维护中国各个区域的正当权益, 避免我国人力资源的流失, 有必要对人力资源的效益进行评价。

3.3 为劳动力市场提供价值参考

在劳动力市场上, 供需双方交易的是劳动者的知识、智慧、技能和能力, 不同质量的人力资源创造不同的价值量, 也就要求不同的薪酬水平, 这就要求对人力资源效益进行评价。

3.4 可以激励人才向更好的方向发展

对人力资源价值以及效益的评价本身就是一种激励机制, 可以促使各区域人力资源之间的竞争, 优胜劣汰。

4 人力资源经济效益评价模型

评价一个区域的人才资源使用的经济效益模型有四个:从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数 (G-M) 模型, 从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数 (G-Z) 模型, 从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数 (G/M) 模型, 从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数 (G/Z) 模型。

4.1 从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数

(G-M) 模型 (简称绝对离散指数G-M模型) :

绝对离散指数 (G-M) =Gj/Gq-Mj/Mq其中,

Gj=局域从业人员人均国内生产总值

Gq=全域从业人员人均国内生产总值

Mj=局域从业人员人才密度

Mq=全域从业人员人才密度

评价结果判别:

若 (G-M) >0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好;

若 (G-M) ≈0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益一般;

若 (G-M) <0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

4.2 从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数

(G-Z) 模型 (简称绝对离散指数G-Z模型) :

绝对离散指数 (G-Z) =Gj/Gq-Zj/Zq其中,

Gj=局域从业人员人均国内生产总值

Gq=全域从业人员人均国内生产总值

Zj=局域从业人员人均人才资本

Zq=全域从业人员人均人才资本

评价结果判别:

若 (G-Z) >0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好;

若 (G-Z) ≈0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益一般;

若 (G-Z) <0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

4.3 从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数 (G/M) 模型 (简称相对离散指数G/M模型)

相对离散指数 (G/M) = (Gj/Gq) / (Mj/Mq) 其中,

Gj=局域从业人员人均国内生产总值

Gq=全域从业人员人均国内生产总值

Mj=局域从业人员人才密度

Mq=全域从业人员人才密度

评价结果判别:

若 (G/M) >1, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好;

若 (G/M) ≈1, 则表明该局域人才资源使用的经济效益一般;

若 (G/M) <1, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

4.4 从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数 (G/Z) 模型 (简称相对离散指数G/Z模型)

相对离散指数 (G/Z) = (Gj/Gq) / (Zj/Zq) 其中,

Gj=局域从业人员人均国内生产总值

Gq=全域从业人员人均国内生产总值

Zj=局域从业人员人均人才资本

Zq=全域从业人员人均人才资本

评价结果判别:

若 (G/Z) >1, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好;

若 (G/Z) ≈1, 则表明该局域人才资源使用的经济效益一般;

若 (G/Z) <1, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

5 案例分析

以我国山东为例, 全域指代中国, 局域指代山东省, 根据近几年的国内生产总值及山东地区生产总值[4] (表1) 。全国以及山东的从业人员数量及总人口 (表2) [4], 计算出山东省从业人员人均国内生产总值及人才密度、全国从业人员国内生产总值及人才密度, 并通过以上公式计算出近几年的绝对离散指数 (表3) 。

(单位:亿元)

(单位:万人)

评价结果判别:

若 (G-M) >0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好;

若 (G-M) ≈0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益一般;

若 (G-M) <0, 则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。

通过上述要素构建和要素折算以及对人力资源贡献率和劳动生产力的定性分析, 绝对离散指数始终大于0且在近几年呈持续上升趋势, 表3表明山东省人才资源使用的经济效益一直比较好, 近几年从业人员人均经济效益不断提高。此方法简单明了, 评价要素可观、易于计量, 具有更高的可靠性、客观性、公正性等特点, 能够较好反映人力资源使用的经济效益。人才资源在某区域所发挥的效益、未来的发展趋势以及发展中存在的问题, 都可以体现在从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数 (G-M) 模型中。另一方面, 也可以及时、准确地发现人力资源使用效益的降低是基于哪一方面原因, 然后针对性地给予弥补。人才资源使用的经济效益评价实证研究结果证明:人才资源是最宝贵的资源;对人才资源的拥有并最大限度地发挥其效用, 是人才资源整体性开发的关键, 是实施人才战略的重点。此模型也可用于区域或组织核定从业人员整体资源价值并进行人力资源规划。

“绝对离散指数G-M”从局域从业人员人才密度与从业人员人均GDP等指标同全域的相关性来评价局域人才资源使用的经济效益, 其主要因子“人才密度”较多地反映了该局域人才资源的数量特征, 其所得结果与实际情况甚为相符。

6 提高人力资源经济效益的对策

针对上述分析, 提高人力资源效益对于我国的社会主义现代化进程有着极其重要的意义。因此必须建立合理的人力资源使用制度, 走人力资源开发与管理的市场化之路, 推动企业坚持“以人为本”的核心价值观为导向[5]。

6.1 健全人力资源制度体系

首先, 建立健全人力资源开发制度。使人力资源发挥的经济效益达到最大程度, 是提高社会效益的基础。其次, 建立完善人力资源流动制度。

6.2 扩大就业, 充分挖掘现有人力资源的潜力

解决这一问题, 首先, 调整产业结构, 充分挖掘现有自然资源的潜力, 以保证现有人力资源的充分开发和利用。其次, 放开劳务市场, 允许劳动者按照一定规范在部门之间、行业之间、城乡之间自由流动, 以便人尽其才, 各得其所。再次, 要有计划、有步骤地引导和鼓励区域内的劳动者到区外境外乃至国际劳务市场寻求发展。

6.3 加强培训教育, 加大教育投入, 提高人口素质

首先, 要抓紧对在职职工的培训, 从而提高在职职工的知识水平并改变其知识结构。其次, 要抓好农村劳动力的科技培训, 强化对农村劳动力人口的科技文化素质教育。再次, 要强化基础教育, 普及九年制义务教育, 提高人口的基本文化素质, 进一步深化城乡教育的综合改革, 大力发展职业技术教育, 推动教育面向当地经济, 为提高区域经济的整体素质服务。

6.4 抑制人口增长, 确保区域经济的发展

第一, 稳定现行的生育政策, 现行的生育政策已经为广大的群众所接受, 并且收到了很好的成效, 人口出生已经得到了有效的控制。第二, 实行两种生产一起抓, 即控制人口增长和经济发展同时抓。第三, 调整人口结构, 加速城市化进程, 使农业人口向非农业人口转化。

6.5 创造良好的环境条件, 吸引和聚集人才资源

就目前来讲, 必须狠抓人力资源开发, 把培养、引进和使用好人才作为一件大事来抓。根据各地区、各部门的实际情况, 从各方面为人才的培养提供条件, 并且能够善用人才和重用人才, 使个人能够发挥自己的才能。

7 结语

在市场经济条件下, 人力资源的效益评价越来约受到重视如何构思全面而综合的评估系统, 如何选择合理科学的评价指标以及相应的计量方法和评估模型, 是建立人力资源综合评估系统所必须认真研究并加以解决的关键问题。要对每个因素进行数量分析, 是十分困难和复杂的。传统的评估方法在人力资源价值评估中存在较大的局限性, 本文所构建的模型比较通俗易懂, 在一定程度上说明了人力资源经济效益的增长与中国近些年经济建设之间的关系, 为中国在以后的人力资源选择中指明了方向并提出相关建议, 由于时间和能力限制, 本文构建的定量模型的描述还有待进一步完善, 特别是评估要素研究以及一些指标的确定方面。因此, 我们应借鉴和学习国内外更多关于人力资源效益评价的方法。

参考文献

[1]刘多.高校自然科学科研量化评估指标体系的设计[J].科技管理研究, 1998 (1) :41-43.

[2]潘思维, 杨明亨.人力资源开发理论的演进[J].西南民族大学学报 (人文社科版) , 2006, 12:244-247.

[3]李幸, 冯媛.SAP人力资源管理基础实训指导, 2007, 10.

[4]国家统计局.中国统计年鉴 (2000-2007) [M].中国统计出版社, 2007.

[5]雷晓天.战略视角下的人力资源管理新角色[J].当代经理人 (下旬刊) , 2006 (.11) .

人力资源效益 篇2

对于现阶段的中国企业而言，要不要实施信息化已经不成为一个问题，但对于信息化效益的评估却是一个大问题，一个大难题，主要原因是目前对于信息化效益的评估还没有一套公认的行之有效的评估方法，因此，企业领导人普遍存在一种矛盾心理：由于无法对信息化效益进行有效评估，企业在进行信息化的规划时无法把握信息化投入规模，而即便实施完毕，也无法判断实施成功与否。要解决这个问题，有必要对企业信息化的本质及作用机理进行重新认识。

一、对信息化成本的认识

不管怎么看，企业信息化的投入对于企业而言都是一笔不小的开支，据统计，国外企业的信息化投入已经达到其年销售额的4－5％，国内企业目前投入比例虽然不到年销售额的1％，但随着信息化的普及，企业的投入必将逐渐增加，但这也会超出国内多数企业的心理预期。

实际上，企业实施信息化前所作的信息化规划一般只是一个短期规划，主要限定在系统实施期间，即便如此，企业对信息化成本的预测也是远远不够的，企业所作的预算一般仅考虑了信息化实施所需的软件费用、硬件网络费用、培训费以及咨询实施费用，而往往忽视了实施期间所增加的人力、加班费用以及对正常业务工作的干扰造成的损失等等。虽然短期内这些因素都是可以被克服的，但是系统实施完毕后，系统的维护、升级仍需企业投入较大的人力、物力、财力。此外，由于企业的业务不可能是一成不变的，如果企业的发展战略、组织结构、业务流程发生了较大的变化，整个信息系统也要作相应的调整，系统的投入会更大，这些隐含的成本由于其本身存在较大的不确定性而容易被忽视，最终形成所谓的IT黑洞。

二、对企业信息化效益的认识

信息化给企业提供了先进的工具和管理平台，只要企业能够正确的实施和应用，必将促进企业效益的增长。但企业经营的效益是企业使用所拥有的各种资源（包括信息化）的结果，信息化不是企业取得经营效益的决定因素，而只是促进因素之一，不能简单地将企业经营失败归罪于实施信息化，也不能不顾企业的整体效益而盲目投资。从这个意义上说，我们很难用精确计算企业信息化的投资收益。

显然信息化与企业的发展战略和业务流程是息息相关的，在目前的状况下，企业在实施信息化工程时，咨询公司或软件商都是在对企业的现状进行调研后进行需求分析，并在此基础上制订企业的信息化规划。他们的目的只是保证信息化的实施或者说是项目交付，并不为其实施效益负责。当咨询公司或软件商完成系统实施，系统开始运行起，多数项目合同就基本结束了，系统运行后的事就都由企业自己负责解决了。在目前这样一个复杂多变的商业环境中，企业的业务发展战略不可能是固定不变的，企业的业务需求也必将发生变化。如果企业自己不能在系统的使用过程中进行持续的改进和优化，信息化的效益就更加难以显现了，很多企业信息化的失败便在于此。

三、为什么信息化效益难以衡量？

人们总想用会计方法对信息化的投入产出进行核算，但总也得不出满意的答案，因为信息化本身并不直接产生效益，而是要和其他生产要素相结合才会产生效益。传统的会计方法只能对现有的、显性的业务进行核算。信息化的价值更多的是无形的，难以估计和量化，传统的会计方法对此基本无能为力。但我们不能因此而忽略信息化的价值。实际上，在企业的经营活动中还有许多类似的情况，如企业的客户关系、信用、创新能力等这些影响企业经营效益的因素的价值也无法在会计报表中体现出来，但谁也不会低估其作用，这是造成信息化效益难以衡量的真正原因。

四、信息化效益从何而来？

信息化的效益来源于三个方面：其一，信息化技术本身带来的高效。显然，相比于传统的手工处理方式而言，实施信息化以后信息的传递、处理效率有了飞速的提高；其二，先进管理模式的固化。对于那些管理不规范、管理水平低下的企业而言，信息化为其管理能力的提升提供了技术基础；其三，协同效应。信息化真正为企业实现了信息共享以及其他的信息处理服务，建立了更广泛的沟通平台，大大降低了企业内部各部门之间、企业与企业之间以及企业与其他利益相关者之间的交易成本，使企业能够准确掌握市场信息，平衡协调与利益相关者之间的关系，降低经营风险。

五、如何评估企业信息化效益

由于目前企业的信息化规划基本还是一个短期的规划，对信息化的投入一般也仅限于实施期间，因此，对信息化效益的评估也只能是短期效益的评估，而且，从信息化效益的来源来看，企业信息化的评估不可能全部以会计方法表示。因此，对信息化的评估只能是一种狭义的短期效益评估，只能作为企业决策者进行决策的参考，上不上信息化、如何上还是要根据企业的实际情况，由企业的决策层决定。

从信息化效益的来源来看，信息化给企业带来的效益可以分为两个基本方面，即显性效益和隐形效益。显然，信息技术本身带来的高效就是显性效益，而先进管理模式和协同效应则属于隐性效应。

显性效益一般产生在企业的事务处理活动或者一线的业务处理活动方面。最常见、最直接的效益表现在通过信息技术的应用，使得传统工作方式得到改变，因而可以直接带来生产、工作效率的提高，人工、费用、成本的减少等效果。如一般实施信息化以后，生产计划编制效率可提高100倍，物资供应计划编制效率可提高300倍，销售合同管理效率可提高12倍，库存管理效率可提高6倍，成本核算效率可提高10倍，生产统计效率可提高46倍。企业可以根据实际情况设置相应指标进行衡量。

对于隐性消隐，对不同的企业差别更大，一般可以从以下几个方面进行评估：

1数据集成共享：是否实现业务经营数据的快速传递和共享，满足企业内外部对信息的及时了解和掌握。

2.管理模式：是否理顺和规范了业务流程，改进不合理的业务环节和堵塞管理漏洞，减少人为的随意性。

3.决策支持：是否为企业经营决策提供真实的基于量化指标的多维度数据。

4.资源分配：是否能够协调企业内部资源进行合理规划和分配。

5.业务管理：对业务过程实现事前防范、事中监控以及事后分析。

刍议人力资源对经济效益的影响 篇3

【关键词】人力资源；经济效益；人才

在企业的内部管理中人力资源等同于技术资源、资金资源，都是对企业经营和发展有着重要影响的生产资源。人力资源管理是指通过对企业人力资源的合理调配实现企业经济效益最大化，主要内容包括选聘人才、员工培训、薪资绩效管理、人员调动等。员工在企业发展中发挥着主体作用，所做好人力资源管理工作非常重要。分析人力资源与企业经济效益的关系，了解人力资源对经济效益的影响，并进行人力资源管理优化对提高企业经济效益有着重要意义。

1、人力资源与经济效益的相互关系

首先，两者的目标相一致。在企业的经营和发展过程中，人力资源管理部门是企业生产管理中的重要部门，主要负责企业人力资源的规划、管理，另外还要承担企业薪酬制度的研发和制度。人力资源管理服务于企业的经营和发展，企业的发展以盈利为根本目标，所以企业的人力资源管理目标要与企业的经济效益目标相一致，两者的目标应该是相辅相成、相互促进的，只有将两者的目标有效结合起来才能最大程度发挥人力资源管理的积极作用，才能保证企业的健康、完善发展。

其次，人力资源管理能够促进企业经济效益的提升。人力资源管理是企业生产管理中的重要环节，在企业内部管理中人员调配方法发挥中重要作用。规范的、科学的人力资源管理模式可以将企业的每个员工分配到最合适的岗位，最大程度提高人力资源的利用率，减少人力资源浪费，降低生产投入成本。对于员工来讲，自己在企业里都能找到用武之地，有利于激发工作积极性，提高工作效率，进而达到提升企业经济效益的目的。

另外。经济效益可以体现人力资源管理状况。影响企业经济效益的因素有很多，包括资金状况、技术条件、人力资源等，其中人力资源管理质量直接影响着企业的经济效益，从某种角度上来讲，企业的经济效益可以体现出人力资源管理效率和水平。对于一个能够保持长期较高经济效益的企业来讲，其人力资源管理也必然处于良好状态。

2、人力资源管理对经济效益的影响

企业人力资源管理的重要目标是提高企业绩政，人力资源管理工作的实效性直接关系着企业的经济效益水平。作为企业经营和发展的一个重要影响因素，企业应该像对技术资源、资金资源一样进行管理，最大程度发挥人力资源管理在企业实现经济效益中的作用[1]。企业创造效益的过程其实就是通过对人力、财力、物力以及技术等生产资源的合理配置和有效利用实现盈利的过程，提高人力资源利用效率是提高企业经济效益的重要途径。在保证产品生产质量的情况下，当企业的人力资源管理能够明显提高员工工作效率时，则人力资源管理对企业的经济效益带来了正面影响，反之，在产品质量没有得到明显提升的情况下，如果人力资源管理限制了员工的工作效率，则人力资源管理对企业的经济效益带来了负面影响。在实践工作当中，人力资源管理对企业经济效益造成怎样的影响是不能被直观看出来的，而是要对人力资源进行评估，及时发现人力资源管理工作中存在问题，并及时采取整改措施，消除工作中存在的不足问题和负面影响。在人力资源管理工作中，应以提高企业经济效益为出发点，充分发挥员工的工作积极性，及时、有效解决工作效率低、出勤率低、人才流失等问题，提高员工的工作积极性，提高企业经济效益。

3、优化人力资源管理，提高企业经济效益

首先，制定以经济效益的向导的人力资源规划。企业人事部门对人力资源规划方案的制定应该以企业经济效益为向导，根据企业的发展战略制定合理的、科学的、具有可行性的人力资源规划方案，保证规划方案中每个环节都能在提高企业经济效益中发挥积极作用。在此方面，企业可以借鉴和学习国内外比较先进的人力资源规划模式，并建立模块化试用点，对实施效果进跟踪管理，并对其中存在的问题和不足之处进行分析、研究、修改、补充，以进一步优化、完善管理模式，促进企业经济效益的提高。

其次，结合企业的实际需求选聘合适人才。人才招聘是企业人力资源管理部门的重要工作，是企业进行人力资源开发的前提条件，因此企业要想创造更多的经济价值极必须要提高对人力选聘的重视度。企业对人力资源的开发需要结合企业的自身需求，根据企业的需求预测和供需平衡进行人才选聘，并不断提高薪酬市场竞争力，扩大人才招聘地域，为企业招聘所需要的高质量人才，并对人才资源进行合理配置，做到人岗匹配、酬适其需，如此才能激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，为企业创造更多的经济效益。

第三，建立完善的薪酬和绩效管理机制。薪酬和绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，直接关系和员工的工作态度和工作效率，是企业经济效益高低的重要影响因素。因此企业要以公平、公正的态度俩对待和评价每一个员工，从内部不断优化和完善优化企业薪酬和绩效管理机制，突出管理制度的竞争性、经济性、公平性以及激励性，让员工劳有所得。同时，建立科学、合理的考评制度，对工作表现突出的员工给予额外奖励，对工作表现较差的员工采取惩罚措施，以此来督促和激励员工，提高员工在企业经营和发展中所发挥的价值。员工培训是企业人力资源管理的重要内容，企业要加强对员工的培训提高员工的职业素质和工作能力，在实现自我提升的同时为企业创造更多的经济效益[2]。

结论

本文分析了人力资源管理与经济效益的相互关系和影响，并对如何通过优化人力资源管理提高企业经济效益提出了相关对策。人力资源管理与企业经济效益之间的关系密切而复杂，并非线性关系，人力资源管理对企业经济效益的影响是多方面、多层次的，必须要经过不断探索制定完善的人力资源管理模式，实现人力资源配置最优化，进而实现企业经济效益最优化。

参考文献

[1]李丽娜.人力资源与经济效益的相关性[J].人才资源开发，2015，（6）：73-73.

[2]张霞.试论人力资源培训对企业的经济效益[J].人力资源管理，2013，（12）：131-131.

浅述人力资源管理的效益观 篇4

企业是以盈利为目的的经济组织, 以实现经济效益最大化为目标。企业人力资源管理的工作性质, 决定了必须始终围绕着企业的经济效益这个中心展开工作。联系理论学习和工作实践, 本人以新的视野, 试述五个方面观念。

一、强化企业营运环境的认知

短短数十年时间, 我国已经融入国际经济体系, 快速进入信息化、工业化时代。眼下, 企业营运环境大为改观, 市场瞬息万变, 产品研发速度加快, 商品生命周期缩短, 产品市场竞争激烈等诸多因素, 极大地影响企业的生存与发展;生产力的高度发展, 原材料市场, 能源市场, 人力资源市场和各种战略物资的竞争, 日趋激烈, 引发资源紧张;期市、股市、汇市等资本市场日趋完善, 加快了资本流动速度, 加大了资本流动规模, 加速了产业转型和升级, 也提高了企业竞争的激烈程度;知识产权意识得到加强, 国际、国内政策法规不断完备, 企业经营强调合法合规, 这些, 也对企业运营提出了更为严格, 更为苛刻的要求。面对复杂多变的市场环境, 企业能否顺应形势, 及时调整应对, 关键在于企业员工队伍的素质。建设一支严格、高效、充满活力的员工队伍, 已经迫在眉睫。所有这些, 都与企业效益密切关联, 也事关企业死生存亡。

因此, 对于现代企业运行的背景和条件。人力资源管理者应予充分认识。

二、强化企业的效益管控

人力资源管理者, 要紧紧围绕企业经济效益, 深度介入企业经营管理活动, 要以目标管理的要求, 将年度效益目标, 分解、落实到子公司和各个部门, 并介入目标实施进程, 以及时发现和调整资源要素配置, 确保效益目标的实现。其核心:一是以契约形式明确责任, 将效益目标, 与员工的责任、义务、利益捆绑, 以公开、公平、公正的方法, 以法律文书的形式, 维护完成效益目标的严肃性和不可抗拒性。二是锁定经营管理目标, 按照资源和要素配置条件, 在充分沟通的基础上, 将企业年度总目标, 按经济目标和管理目标分类, 分解落实到各个子公司和部门, 从而使得企业效益总目标落到实处。目标设计要科学、系统、合理, 防止出现漏洞、偏差和虚假因素, 例如, 应收账款的增加, 有问题商品的堆积, 项目的进展程度, 应该都有相应的规定。三是锁定企业效益与个人利益关系, 使各子公司和各部门, 乃至每个员工, 在确认自己效益目标的前提下, 明确完成效益目标后的相应的经济利益, 以及相应的处罚规定。薪酬标准与效益目标的设计, 和对应关系, 要科学、公平、合理, 预留努力的空间, 以期激发员工潜能, 为员工超额实现企业效益目标, 提供足够的动力。

三、强化企业边际效益管控:

除了企业正常的经营效益之外, 人力资源管理者, 还应该充分认识, 与成本关联的边际效益 (即在同一时间段, 同样资源, 同样投入, 因不同的运作技巧, 而产生的成本之差) 。经营成本、财务成本、管理成本, 构成企业总成本, 通常, 人事干部仅仅注重管理成本中的人工成本, 这种观念比较狭隘。其实, 在企业经营活动中, 工艺流程的安排, 物资采购时间节点, 库存的把握, 资金的调配安排等等, 都关系到经营成本、财务成本, 乃至管理成本的变化。这种变化, 抑或超出预算, 增加企业总成本, 抑或减少企业总成本, 即增加边际效益。例如, 一个大型企业, 如果现金流量调度得当, 每年能节省财务成本数百万, 如果减少库存, 减少应收账款, 提高资金利用率, 则能降低企业信贷规模, 也能节省大量的经营成本和财务成本, 于无形中, 增加了企业可观的边际效益。反之, 如果运营处置不当, 也能给企业带来巨大损失, 有时甚至令人咋舌。人力资源管理者, 可以借用财务统计数据, 设计一些能反映实际效果的参数, 如资金周转率, 商品周转率, 应收账款红线等, 以同期类比的方法, 进行考察分析, 在探索与实践中, 不断提高不断完善。

人力资源管理者, 要熟悉、了解经营管理环节, 以及它们的因果关系, 并将这些潜在的, 容易忽略的效益抑或损失显性化, 使其得到充分管控。做好这项工作, 要求很高, 很具挑战性, 但对企业增加效益很有意义。

四、强调人事干预效应

人事管理与企业经济效益, 看似没有直接关系, 其实, 在相关工作中, 关系甚为密切。关键是提高两个认识:

一是组织机构和岗位职能的设计, 必须合理, 必须有效。努力做到使企业的组织机构注重实效, 机构、职能必须适应市场需求, 对市场的反应机制要敏捷, 注意强化生产经营一线力量, 强化产品研发和市场规划, 确保企业产品和服务, 在市场中的强势地位, 使企业的产品和服务, 快速进入市场, 并不断扩大市场占有率;努力做到使企业组织机构适应高速运行。机构力求简约、精干, 岗位职责力求清晰、明确, 同时, 强调整体性和系统性, 做到分工明确, 协作互动有力, 使企业的人、财、物、产、供、销等经营要素, 有机结合, 齐头并进, 发挥最大经济效应;努力做到审时度势, 及时调整, 在企业实际运营中, 随着市场形势变化和企业运营条件、特点的变化, 每个阶段, 都会有不同的工作重点, 组织机构必须服从、服务于这种变化, 及时调整组织机构和岗位职能, 提高企业的应变能力。

二是对重要岗位, 必须知人善任, 在企业经营管理活动进行的过程中, 跟踪观察员工的思想、行为和绩效, 注意把合适的人放到合适的岗位上, 要以成败论英雄, 要以数据说话, 不合适人员随时撤换, 尤其是重要部门和重要岗位, 不能姑息, 不能贻误工作、影响企业经济效益。

五、强化精英团队培育

人力资源管理者应该具有这样认知, 即创造企业效益, 关键在于企业的精英团队, 为此, 要抓住三个重点:

选拔:人力资源管理者要以多维眼光, 选拔精英人才。选拔人才, 要跳出传统方法的束缚, 不能仅仅注重学历、学识和文字评语等平面材料, 要有立体思维, 更应注重立面的性格特征、心理特征、价值取向。美国IBM公司, 选拔软件开发人才, 往往在音乐、哲学等, 具有发散性思维的非专业人才中挑选, 也许有借鉴意义。有时, 性格、兴趣、品味的潜力, 要远远高于专业知识。淬炼:企业员工不能论资排辈, 看准的人才, 要敢于放手使用, 要创造条件, 提供机会, 鼓励具有潜力的人才到生产经营一线, 到风口浪尖上去锻炼, 重点培养其能力。同时, 联系企业发展特点和个人发展的短板, 提供适时、适宜的专业培训和学习, 重点提高其专业水平。呵护:对于每位精英人才, 要有基本估计和发展预期, 鼓励建立个人职业发展计划, 并按计划, 帮助其不断提高、完善能力与水平。此外, 要努力建立个人与企业的命运共同体, 要让精英团队, 充分了解企业战略发展规划, 充分理解企业阶段性形势和任务, 激发共同的事业心和责任心, 自觉维护、执行企业的战略部署。当然, 物质生活的关心, 也是必不可少。

人力资源效益 篇5

摘 要：人力资源部门在企业中的地位已经在不断地由事务型管理、职能型管理向战略型管理转变，如何“使人力资源部门真正成为企业最高管理者的战略伙伴，为企业的发展做出更大的贡献”是企业管理者需要解决的一个难题。对于这个问题的解决，“人力资源业务外包”无疑是一种有建设性的解决途径。

关键词：人力资源；外包；效益；风险人力资源业务外包的效益分析

外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。

1.1 确定外包前，应先考虑外包的主要原因 

企业的人力资源管理活动选择外包主要是基于二个原因：一是外部专业机构能够以比本企业在内部以更低的成本提供服务，二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。组织在考虑外包时，首先要清楚企业长期和短期的目标，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因为这比较流行或者看起来简单而采用。外包前对以下二个问题必须分析清楚：A、外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务？B、成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低? 

1.2 通过外包可以节约时间，集中有效的资源 

一位专家曾指出，“今天组织面对的挑战是，必须用客户观点来重新思考HR。”这里的客户指的是公司员工，员工“买”的产品和服务是薪酬、福利、培训等。为了使客户满意，人力资源部的事情在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与企业高层的战略规划职能。同时，外包出去的将会被完成的更好。因为专业机构对这些方面的现行措施、市场行情更为了解。任何一个公司都不可能去雇佣每个方面的专家，而专业机构却可以。

1.3 降低管理成本 

企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意义。由于外包管理改善了人力资源管理的职能，组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，公司的HR成本自是下降不少。

1.4 提高HR工作效率 

管理就是在降低成本的基础上不停的寻找加快企业运行的捷径，HR的主要职责之一就是探讨怎样以较低的成本把事情做得更好。因此，讨论外包肯定涉及到外包的有效性问题。由于承担外包的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性

专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成，其提供的服务能力是企业专职的人事助理所不能企及的，并且其高效的办事程序可以使企业从而获得较高员工满意度。人力资源业务外包的风险

所谓风险，是指由于某事或某行动的不确定性，所带来的负面影响。笔者将从3个角度来分析外包给企业带来的风险。

2.1 企业内部员工角度

人力资源的外包一方面必然会给员工带来巨大的竞争压力，如担心失业等，并且使企业面临平衡内部员工和外部人才关系的新问题，在发挥外部人才优势的同时有可能挫伤内部员工的积极性。另一方面，企业对员工技能培训的过程本身就是内部员工不断提升生产技术知识和自身能力的过程，外包使得内部员工丧失这样的学习发展机会。此外，外包还面临外部人才泄露企业商业机密的风险，这就要求企业既要作到让外部人员更多、更全面地了解企业发展的问题，又要作好核心技术的保密工作。

2.2 企业与外包供应商关系角度

由于信息的不对称性，一方面，有的外部人才可能会隐瞒自己真实的情况，有的外包供应商可能会夸大自身的实力，而企业和外包供应商就人才需要方面也可能存在缺乏完全沟通等问题，从而导致企业误选了外包供应商或推荐的人才不适合企业等不利的局而出现：而另一方面，由于外包供应商是独立运作的法人实体，它和企业的关系是合作关系而不是上下级的隶属关系，因此，企业对外包供应商的控制是很有限的。这样就使企业在人力资源外包上必须承受外包供应商为自身利益不履行或不完全兑现合同的风险。此外，人力资源外包还缺乏法律后盾的有力支撑。就目前而言，我国还没有规范人力资源外包业务的相应法律法规，这使得人力资源外包存在着没有专门法律法规保障的风险。

2.3 企业文化的融合角度

人力资源外包容易使企业面临与外包供应商或外来人才存在文化冲突的风险。企业本身的文化很有可能与外包供应商或外来人才的理念不一致，外包供应商是否为企业度身推荐相应人才，外来人才是否能与企业的内部员工在理念上达成一致，这是企业保持和谐团结，发挥内外人才优势的重要问题.此外，当企业解除与外包供应商关系时，企业同样面临重新选择和处理好与原外包供应商关系的问题，有内部信息的泄漏等风险的存在。人力资源业务外包的风险规避

3.1 管理和控制好外包安排

人力资源外包实际是把企业的内部人力资源风险管理外部化，因此企业应对财务和风险上的管理做出适当的安排，尤其是在确定战略方针和目标方面应该设定必要的审批程序。要在管理结构上为外包活动安排设计合理的构建、管理、控制机制：要塑造跨结构的团队，充分发挥内部人力资源专业管理人员在协调企业与外包机构之间关系的积极作用，以促成企业对外包机构服务的有效监管：要积极主动地控制与外包机构的关系，及时针对问题和焦点采取应对措施，解决冲突；要善于识别和准确界定外包目标，尤其是外包机构的责任，并设定

合理的评价标准，以便科学地评价外包机构的履职情况；要注意周期性地审查外包合同，并根据环境和企业人力资源发展的需要及时修改合同、重新设定服务标准。

3.2 选择合适的外包供应商

外包供应商的选择，是确保企业人力资源外包顺利实现的关键。外包供应商的经验、能力、技术、资本、信誉、对本行业的熟悉程度、自身发展的稳定性、己有的类似业绩等等都是影响外包能否按约完成的重要因素。因此，企业必须慎重结合自身的需求，科学、合理地评价和选用外包供应商。同时，企业还应设计必要的应急方案。针对外包供应商可能发生的不履行合同或者不能履行合同等紧急问题，企业应制定应急措施，并通过合同来确保其可执行性。

3.3 实行严格的合同管理机制

人力资源外包的完成状况在很大程度上取决供应商是否能够准确地把握企业对外包的预期和目标。为此，企业必须注意以下几点：（1）通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的预期和责任的合同。同时，企业必须在合同的签订上注意保持合同对未来环境变化的充分估计。（2）为了确保合同的完备，应该在合同中规定如下内容：外包范围；协议涉及的术语界定：对各种附属服务最低标准的规定；支付要求：激励条款；保留与第三者合作的权利；合同分包的可否：数据与资料的所有权的保护及保密等等。（3）合同必须对服务机构的人员与技术要求做出明确约定。外包成功与否，在很大程度上依赖于服务机构管理员或者技术人员的稳定。企业应注意在外包合同中，就外包供应商的人员素质和义务做出严格而明确的规定。特别需要对直接参与相关项目的关人员进行宣传，告知其各种法律的强制性义务和道德性义务。（4）鉴于外包合同的重要性，企业应该注意结合运用外聘律师审查与内部法律顾问审查相结合的机制。

3.4 构建良好的控制机制

人力资源外包由独立的外包供应商自主按照合同要求来完成，企业对外包供应商的控制直接关系到预期目标的实现。因此，企业必须清楚地在合同中界定对外包供应商的安全控制，并应通过适当的履行措施来保持这种控制的有效性，尤其需要在合同中要求外包供应商在其内部建立相应的内控机制，确保企业控制目标的有效执行。基于此，企业应该通过合同构建自己内部或者外部审计平台，建立对外包机构进行审查评估的有效机制。

3.5 有效地控制外包风险

人力资源效益 篇6

【关键词】人力资源；管理；经济效益

随着我国单位的现代化发展，人力资源管理也逐步得到单位的重视。很多单位在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的单位人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国单位效益。然而依然存在许多单位人力资源管理思想固化，笔者认为，单位应当认识到人力资源管理对单位效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。

一、人力资源管理与单位经济效益的概述

人力资源管理指的是单位为了达到发展目标而进行的一种管理行为，通过规划、组织、控制、指挥以及协调等多种现代化管理方式来获取、开发、利用以及保持人力资源。主要包括了制定单位人力资源战略管理目标、人才招聘及选拔、开发与培训、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、安全管理、员工流动管理等方面内容。单位经济效益主要分为管理经济效益、资源配置经济效益、潜在经济效益、技术进步经济效益以及规模经济效益，主要是指单位生产总值同生产成本之间的比例关系。

二、人力资源管理对单位经济效益的作用与影响

1. 人力资源为单位经济效益提供相关服务

单位经营的主要目标就是利益最大化，而人力资源管理的目的也正是如此，两者的最终目的都是为了提高单位自身的经济效益。在单位中，人力管理部门的主要工作就是根据这一具体目标，为单位招揽相应人才，通过招聘和培训，实现人力资源的合理分配。而只有通过不断改革创新人力资源管理的工作方式及方法，才能够紧跟单位发展的步伐，确保单位经济效益的实现。

2.人力资源工作效率的高低是单位资源管理优劣的体现

人力资源工作效率水平的高低将直接体现出单位资源管理的好坏情况，在实际单位管理过程中，由于受单位资金状况及自身条件等多方面因素的影响，单位的工作及经济效率也十分不稳定，其中，人力资源的管理水平是影响单位资源管理的重要因素之一。如果单位人力资源工作效率低下，也会直接影响到自身经济效益的提高。

3.人力资源管理可以推动单位实现经济效益

人才资源是单位创造良好经济效益的根本保证，一支强大的人才队伍不仅能够促进单位人才管理制度的完善和发展，还能够帮助单位实现长远的发展。一般情况下，人们在对单位进行相关评价时，往往会对单位投入和产出状况作出分析，而人力资源管理作为单位人才管理主要的实现方式，是单位创造经济效益的基本构成单位，也直接关系着单位的经济效益的实现，是单位发展过程中的重要工作内容。

4.人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展

单位经营效益是资金、技术和设备、单位品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同作用所发挥的，并形成单位人力资源的效益指数。这种人力资源的效益指数在一定程度上对单位经济效益的表现更加直观，主要是通过收益和成本之间的数据呈现。所以，在单位的运营发展中，人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展，促进单位整体经济效益的提高。

三、完善人力资源管理，提升经济效益

1.结合单位自身的实际情况

单位的管理人员虽然是以保证单位正常运转、促进单位发展为己任的，但是不能忽视一点重要的内容，那就是单位发展不是一个人就可以做到的，需要单位的员工共同来做。所以，人力资源经济的应用要结合单位自身的实际情况，综合考虑单位规模、经济效益、预定目标等内容，提高整体的专业度，并根据不同工种的要求，有针对性地管理。这里需要重点注意，管理人员要客观考虑问题，杜绝主观偏颇，以能力第一为基础，挖掘有潜力的员工，做好单位优秀员工储备。另外，不能忽视单位的社会责任感，要提高员工的归属感，从而保证单位繁荣发展。

2.建立健全完善人力资源经济管理的机制

单位需要完善员工的考核机制，优者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到员工的潜力，对于员工的福利要予以重视，这样就能够提升员工的积极性，为单位的发展产生重要的影响。另外单位管理者也要肯定员工的创造性，善用专业人才，一定要防止人才流失，不定期开展员工培训活动，提升员工的整体素质，让员工更好的为单位效劳，因此，只有单位以人为本的原则贯彻落实到实处了，员工才会留为己用，汇聚人才，提升单位的综合竞争力。

3.坚持“以人为本”

在单位人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化单位提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对单位员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘单位员工的最大潜力，让每位单位员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现单位社会效益与经济效益双赢局面。

4.积极参与单位内部的培训开发

在单位的人力资源管理领域，人事部门应当重点负责做好人力资源的规划工作，要从整体上把握单位发展战略目标，根据单位战略发展目标制订具体详细的人力资源规划，保证人力资源规划中的各项内容都将提升单位经济效益作为目标。当前知识技术更迭迅速，因此单位要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证单位整体的文化知识水平跟上时代，提升单位的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高单位员工的专业性。同时，单位应聘请相关专业的专家，参与培训计划的制定和实施，加强单位培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。

5.提升单位整体人力资源竞争力

人力资源经济未来发展的设想主要包括3个方面的内容：第一，变革人力资源管理的方式，新时代的年轻人个性强，在工作过程中已经不以薪酬为主要内容了，对单位的环境要求很高，传统的人力资源管理方式死板，硬性要求员工的行为举止，随着时代的发展人们的个性会越来越明显，必须调整人力资源的管理方式，注意人文关怀，在惩罚的时候要考虑员工的自尊；第二，变革人力资源的管理对象，时代的发展要求管理对象的范围也会不断扩大，逐渐会从有形的资源扩充到加入无形的资源，尤其是生产要素，这是计算机网络技术发展的必要结果，也是管理人员不断提高自身能力和知识理论的重要途径；第三，人力资源的分配模式会不断发展，传统按照资本分配的方式已经不能使用经济发展的速度，也不适应全球经济的发展背景，要按照人的因素来分配，综合考虑员工价值实现的多少。

人力资源经济可以满足单位的发展，促进单位的效益提升，也可以一定程度上解决单位内部所发生的问题。因此，单位一定要把人力资源经济发展放到重要的位置上去，增强对其的重视程度，进行合理与科学的规划，注重人员的科学配适，注重员工的日常培训，进行挖掘特殊人才，善用特长型人才，完善相关人力资源管理策略，增强人力资源在单位发展中的重要作用，以适应当前竞争日益激烈的市场发展环境。

参考文献：

白莉. 人力资源管理与提升的经济效益机制分析[J]. 人才资源开发，2015，18：56.

作者简介：

人力资源效益 篇7

一、国有煤炭企业人力资源管理存在的主要问题

1. 人力资源管理还没有树立人本价值理念, 人力资源开发动力不足, 导致人力资源素质较低。

改革开放以来, 虽然国有煤炭企业已经开始认识到人力资源对企业发展的重要作用, 也开始通过培训大力改善国有煤炭企业人力资源的开发状况, 但由于国有煤炭企业生产结构和生产条件的束缚, 人力资源被当成其他资源的简单替代。再加上知识具有公共产品特征, 有较强的外部效应, 投资收益不易受到保护, 另外, 与其他资源一样, 人力资源也具有投资递减的内部效应, 这些都导致国有煤炭企业人力资源开发动力不足, 其结果是国有煤炭企业人力资本匮乏。

2. 由于没有坚持人本价值理念, 导致国有煤炭企业人本价值未能在工资分配中充分体现, 激励不足, 人才流失严重。

近几年国有煤炭企业改革力度不断加强, 在工资分配制度上也有较大的改革力度。但由于未能及时树立人本价值理念, 国有煤炭企业在工资分配制度上未能充分体现人力资本的价值, 而是过多地向生产一线倾斜, 向劳动强度大的岗位倾斜。这种工资分配制度具有其合理性, 也符合煤炭企业现场生产条件较差、劳动消耗较大的企业特点。但即使是以劳动密集型为主的企业也应充分考虑人力资本价值如何在工资分配中加以体现的问题, 否则, 对于价值较高的人力资本拥有者来讲, 就有可能不满足现状而调离煤炭行业。

3. 过去那种基于工作的人力资源管理模式导致国有煤炭企业人

力资源开发和管理过多地侧重于工作设计和人员选择, 而对人力资本能力培养不足, 直接影响国有煤炭企业竞争能力的提高。与其他类型的企业一样, 国有煤炭企业人力资源管理是建立在工作中的复杂组织的基本细胞, 而个人是被选来承担一项具体工作任务或活动的管理理念之上的。在这种人力资源管理理念中, 工作是人力资源管理的核心。在这样的人力资源管理系统里, 员工被选拔以适应工作, 被训练以使其具有完成工作所需要的技能。同时, 以完成工作的好坏来付酬。这种人力资源管理的思想是“基于工作”的思想。深受这种思想影响的国有煤炭企业的人力资源开发和管理过多地把侧重点放在工作设计和人员选拔上, 它对国有煤炭企业人力资源管理水平的提高确实有一定的推动作用。但是随着企业外部生存环境和企业内部工作性质及组织结构本身发生变化, 资源的能力观日益被人们所接受, 特别是作为组织竞争优势主要来源的人力资源能力的高低, 将直接影响到一个企业在市场中的竞争能力。

二、国有煤炭企业人力资源管理的改进对策

国有煤炭企业人力资源管理的改进原则是树立人本价值理念, 建立完善的人力资源开发机制、激励机制、竞争机制和积累机制。

1. 树立以能力为中心的开发机制。

国有煤炭企业人力资源管理应从基于工作为中心向基于能力为中心的人力资源开发机制过渡, 其中, 建立以能力为中心的人力资源开发机制至关重要。建立以能力为中心的人力资源开发机制包含以下几方面内容: (1) 转变人力资源开发内容。过去国有煤炭企业人力资源开发多以生产岗位技能教育和基础教育为主。但从适应市场竞争角度讲, 国有煤炭企业最缺乏的是高素质的经营管理人才。所以, 今后国有煤炭企业人力资源开发应侧重于向生产方式创新、生产工艺创新、经营管理创新等方面的人力资本开发倾斜。 (2) 转变人力资源开发机制。转变国有煤炭企业过去那种单纯的人力资源内部开发机制, 充分利用外部开发机制, 如经常利用其他的社会研究机构、其他企业的力量多方面进行人力资本开发, 创造双路学习途径。 (3) 转变人力资源开发方式。主要采用在职交叉学习, 提高人力资源的技能水平;强制轮岗学习, 以培养其学习的能力和防止部门“合谋”的发生;定期脱产学习, 提高人力资源的知识资本。 (4) 转变人力资源开发规划。以上工作必须做到先期的科学预测和运筹规划, 并注意在制定人力资源开发规划时, 充分考虑到规划的时效性和长期性, 使人力资源开发效果更加明显。

2. 完善国有煤炭企业人力资源的竞争和选择机制。

目前, 国有煤炭企业选人机制一般是建立在行政领导的认可基础之上。这种选人机制不能调动全体人员的积极性, 也容易造成“偏差行为”的发生。为此, 应对国有煤炭企业人力资源的选择机制进行必要的改革。改革的基本思路是在选人过程中引入竞争机制。具体讲, 就是利用竞争上岗的工作方法, 做到公开岗位数量、公开岗位标准、公开上岗程序, 并选配公正的评委, 把有能力的人选出来。在选人过程中引入竞争机制需要建立一定的实施条件, 其中建立企业内部人才市场和劳务市场是最主要的实施条件。通过人才市场的信息显示和传递机制, 充分反映企业各类人才的价值和知识含量;通过劳务市场的供应机制和压力机制为企业提供廉价、合适的劳动力。

3. 完善国有煤炭企业人力资源的积累机制。

企业人力资本价值的提高是个逐步积累和渐变的过程, 积累机制对于提高人力资本价值, 提升企业竞争能力十分关键。建立国有煤炭企业人力资源的积累机制应着重从以下四个方面入手: (1) 建立国有煤炭企业人力资源保护机制。即面对激烈的人力竞争和煤炭企业恶劣的生存条件, 应充分考虑人的生命周期和生理周期, 建立社会性的保障机制, 包括社会保障机制和劳动法规及企业安全制度等。 (2) 建立可持续的人力资源开发与培训体系。要解决人才缺乏问题, 关键在培养, 大力实施人才振兴战略。 (3) 对人力资源采取契约化管理办法。即与在职培训人员与重要岗位人员签定培训和服务年限合同, 对违约者进行法制化的经济制约, 从而减少企业人力资本投资和特殊岗位人才流失造成的经济损失。 (4) 进一步拓宽用人渠道。继续采取竞争的办法发现人才, 用优惠政策吸引人才, 对外聘专家给予高薪高酬, 增强企业引才、聚才的吸引力和凝聚力。

人力资源管理要为企业效益服务 篇8

1 人力资源管理的概念

人力资源管理, , 就是指运用现代化的科学方法, 对于一定物力相结合的培训、组织和调配, 是人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 是人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

根据概念, 可以从两个方面来理解人力资源管理, 即:

(1) 对人力资源外在因素——量的管理。对人力资源进行量的管理, 就是根据人力和物力及其变化, 对人力进行恰当的培训、组织和协调, 使二者经常保持最佳比例和有机的结合, 使人都充分发挥出最佳效应。

(2) 对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法, 对人的思想、心理和行为进行有效的管理 (包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) , 充分发挥人的主观能动性, 以达到组织目标。

目前比较公认的挂点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说, 现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

2 知识经济下的人力资源管理

随着知识经济时代的来临, 未来企业的竞争能力将取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以, 制定、实施科学有效的人力资源管理方案, 加强现代人力资源管理, 培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍, 将成为知识经济时代的必然需求。作为企业管理者, 首先必须要重视对人才理论的研究, 学习, 弄清创痛人事管理与人力资源管理的区别, 转变观念, 明晰管理思路, 从而逐步接受、导入现代人力资源管理的理念、思想和技术。传统人事管理有以下特点:

(1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心, 只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的心理, 意识的调节和开发, 管理的根部出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 只是企业取得最佳的经济效益。

(2) 传统的实施管理把人设为一种成本, 将人当作一种工具, 重视的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源, 注重产出和开发。是工具, 你可以随意控制它、使用它;是资源, 特别是把人作为一种资源, 这就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出, 重视人的资源管理, 并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者, 才能最终解放管理者自己”。

(3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业, 一个组织真正的规划、决策、制度设计部门, 集中精力营造一种良好的工作氛围, 开发员工潜能。

因此, 可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲, 把劳动人事上升到现代人力资源管理, 建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制, 这有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值, 有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理的思想、方法、技术, 那么现代人力资源管理具体应包括哪些内容?可以说, 在一个企业中, 凡是涉及人力资源管理的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面, 都应划归现代人力资源管理范畴。

3 做好现代人力资源管理

3.1 正确地选用人才

只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才, 是人力资源管理的重要环节。

对企业来说, 凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员, 就是所需人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制, 基本上决定了企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平, 最终体现在企业组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才, 才能为企业的发展举贤选能。这就要求企业的决策者具备以下素质:一是要有正确的人才观, 做到三破三立, 即破除封建的小生产人才观, 树立尊重知识, 尊重人才的观念;破除人才即“全才”的人才观, 树立知人, 善任, 用人之长的观念;破除人才即“完人”的人才观, 树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准, 即坚持党性原则, 实事求是的思想路线, 按照德才兼备, 有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准, 客观公正地看待和任用人才;坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则, 公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法, 企业分布在各个岗位应打破身份的界限, 条条框框, 唯才是用, 公正无私, 不拘一格选人才。

3.2 做好人才的开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态, 决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等, 同时创新过程中出现的新问题, 提出的新课题, 又迫使人们必须带着问题深入学习, 才能使企业永远处于良性创新发展状态。开发人才主要途径是教育、培养、知人善任, 积极引进人才, 大胆推荐人才, 创造条件吸引人才, 以及采取多种形式培育人才, 并努力为人才的成长和提高尽量创造良好的条件。

搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质、开发人力资源的有效途径。因为企业文化能从根本上调动起职工的积极性, 全面提高企业的整体素质, 使企业战略目标和战略方案得到全体员工的正确理解和支持, 从而在执行中自觉努力去完成。将在企业内部, 产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 即发组织成员的创造热情, 从而形成一种激励环境和激励机制, 是人力资源发挥潜力, 为企业经营管理缠身积极动因。

3.3 人才的使用和管理

现发人才、培养人才使企业“树人”的两个漫长阶段, 用好人才, 知人善任, 才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。

人力资源管理的合理配置使人才管理的关键之一。合理配置的标准就是现有人粒子云的智慧和能力全部得以充分利用, 即“人尽其才”。主要从以下三个观点实现:

(1) 能力观点。用“岗位选人”取代“因人设岗”。通过竞争以逐步达到岗的其人, 人得其岗, 依据能力定岗位, 实行“能力定岗”不断创新的经济增长点, 使企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。

(2) 结构观点。是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源管理配置是, 不仅要考虑个人素质, 更要考虑群体素质, 理想的配置结构应该是均取其长、优势互补、正向相加。

(3) 流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气, 不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动, 抑制盲目流动, 加强智力流动, 使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

3.4 人才的定期评估

企业人力资源的评估是指为了特定的目的, 依照企业人力资源的管理标准和要求, , 以“合法”的程序, 运用科学的方法, 对企业人力资源的现状, 即每个企业人的德、能、勤、绩等方面进行的评定和估算。

在企业人力资源评估过程中, 要遵循真实性、公正性、科学性、独立性的原则, 同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等, 以增加评估的计划性、针对性、有效性、防止评估流于形式, 切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

总之, 人力资源是一切生产资源中最重要的因素, 高质量的人力资源开发, 可以有效地满足企业降低成本的需要, 增强企业的竞争力。所以, 现代人力资源管理要为企业经济效益服务, 使企业在知识经济的大潮中立于不败之地。

摘要：通过对战略性人力资源管理理论的探讨研究, 提出了一些具体的建议与措施, 让人力资源管理更好地为企业服务。

人力资源效益 篇9

外包是传统商业模式的一个跳跃, 组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。

1.1 确定外包前, 应先考虑外包的主要原因

企业的人力资源管理活动选择外包主要是基于二个原因:一是外部专业机构能够以比本企业在内部以更低的成本提供服务, 二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。组织在考虑外包时, 首先要清楚企业长期和短期的目标, 一定要清楚外包什么以及需要外包的原因, 不能因为这比较流行或者看起来简单而采用。外包前对以下二个问题必须分析清楚:A、外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务?B、成本与质量:专业机构是否能确保做得更好, 而且花费更低?

1.2 通过外包可以节约时间, 集中有效的资源

一位专家曾指出, “今天组织面对的挑战是, 必须用客户观点来重新思考HR。”这里的客户指的是公司员工, 员工“买”的产品和服务是薪酬、福利、培训等。为了使客户满意, 人力资源部的事情在不断的增多, 为了做好这些, 人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的, 如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力, 影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方, 部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来, 集中核心能力去解决一些更难以解决的问题, 更好地参与企业高层的战略规划职能。同时, 外包出去的将会被完成的更好。因为专业机构对这些方面的现行措施、市场行情更为了解。任何一个公司都不可能去雇佣每个方面的专家, 而专业机构却可以。

1.3 降低管理成本

企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润, 因此, 企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高, 那么外包肯定失去了意义。由于外包管理改善了人力资源管理的职能, 组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台, 公司的HR成本自是下降不少。

1.4 提高HR工作效率

管理就是在降低成本的基础上不停的寻找加快企业运行的捷径, HR的主要职责之一就是探讨怎样以较低的成本把事情做得更好。因此, 讨论外包肯定涉及到外包的有效性问题。由于承担外包的机构具有专业化的特点, 建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能, 擅长于其实际操作, 可以更为容易更有效率地完成, 其提供的服务能力是企业专职的人事助理所不能企及的, 并且其高效的办事程序可以使企业从而获得较高员工满意度。

2 人力资源业务外包的风险

所谓风险, 是指由于某事或某行动的不确定性, 所带来的负面影响。笔者将从3个角度来分析外包给企业带来的风险。

2.1 企业内部员工角度

人力资源的外包一方面必然会给员工带来巨大的竞争压力, 如担心失业等, 并且使企业面临平衡内部员工和外部人才关系的新问题, 在发挥外部人才优势的同时有可能挫伤内部员工的积极性。另一方面, 企业对员工技能培训的过程本身就是内部员工不断提升生产技术知识和自身能力的过程, 外包使得内部员工丧失这样的学习发展机会。此外, 外包还面临外部人才泄露企业商业机密的风险, 这就要求企业既要作到让外部人员更多、更全面地了解企业发展的问题, 又要作好核心技术的保密工作。

2.2 企业与外包供应商关系角度

由于信息的不对称性, 一方面, 有的外部人才可能会隐瞒自己真实的情况, 有的外包供应商可能会夸大自身的实力, 而企业和外包供应商就人才需要方面也可能存在缺乏完全沟通等问题, 从而导致企业误选了外包供应商或推荐的人才不适合企业等不利的局而出现:而另一方面, 由于外包供应商是独立运作的法人实体, 它和企业的关系是合作关系而不是上下级的隶属关系, 因此, 企业对外包供应商的控制是很有限的。这样就使企业在人力资源外包上必须承受外包供应商为自身利益不履行或不完全兑现合同的风险。此外, 人力资源外包还缺乏法律后盾的有力支撑。就目前而言, 我国还没有规范人力资源外包业务的相应法律法规, 这使得人力资源外包存在着没有专门法律法规保障的风险。

2.3 企业文化的融合角度

人力资源外包容易使企业面临与外包供应商或外来人才存在文化冲突的风险。企业本身的文化很有可能与外包供应商或外来人才的理念不一致, 外包供应商是否为企业度身推荐相应人才, 外来人才是否能与企业的内部员工在理念上达成一致, 这是企业保持和谐团结, 发挥内外人才优势的重要问题.此外, 当企业解除与外包供应商关系时, 企业同样面临重新选择和处理好与原外包供应商关系的问题, 有内部信息的泄漏等风险的存在。

3 人力资源业务外包的风险规避

3.1 管理和控制好外包安排

人力资源外包实际是把企业的内部人力资源风险管理外部化, 因此企业应对财务和风险上的管理做出适当的安排, 尤其是在确定战略方针和目标方面应该设定必要的审批程序。要在管理结构上为外包活动安排设计合理的构建、管理、控制机制:要塑造跨结构的团队, 充分发挥内部人力资源专业管理人员在协调企业与外包机构之间关系的积极作用, 以促成企业对外包机构服务的有效监管:要积极主动地控制与外包机构的关系, 及时针对问题和焦点采取应对措施, 解决冲突;要善于识别和准确界定外包目标, 尤其是外包机构的责任, 并设定合理的评价标准, 以便科学地评价外包机构的履职情况;要注意周期性地审查外包合同, 并根据环境和企业人力资源发展的需要及时修改合同、重新设定服务标准。

3.2 选择合适的外包供应商

外包供应商的选择, 是确保企业人力资源外包顺利实现的关键。外包供应商的经验、能力、技术、资本、信誉、对本行业的熟悉程度、自身发展的稳定性、己有的类似业绩等等都是影响外包能否按约完成的重要因素。因此, 企业必须慎重结合自身的需求, 科学、合理地评价和选用外包供应商。同时, 企业还应设计必要的应急方案。针对外包供应商可能发生的不履行合同或者不能履行合同等紧急问题, 企业应制定应急措施, 并通过合同来确保其可执行性。

3.3 实行严格的合同管理机制

人力资源外包的完成状况在很大程度上取决供应商是否能够准确地把握企业对外包的预期和目标。为此, 企业必须注意以下几点: (1) 通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的预期和责任的合同。同时, 企业必须在合同的签订上注意保持合同对未来环境变化的充分估计。 (2) 为了确保合同的完备, 应该在合同中规定如下内容:外包范围;协议涉及的术语界定:对各种附属服务最低标准的规定;支付要求:激励条款;保留与第三者合作的权利;合同分包的可否:数据与资料的所有权的保护及保密等等。 (3) 合同必须对服务机构的人员与技术要求做出明确约定。外包成功与否, 在很大程度上依赖于服务机构管理员或者技术人员的稳定。企业应注意在外包合同中, 就外包供应商的人员素质和义务做出严格而明确的规定。特别需要对直接参与相关项目的关人员进行宣传, 告知其各种法律的强制性义务和道德性义务。 (4) 鉴于外包合同的重要性, 企业应该注意结合运用外聘律师审查与内部法律顾问审查相结合的机制。

3.4 构建良好的控制机制

人力资源外包由独立的外包供应商自主按照合同要求来完成, 企业对外包供应商的控制直接关系到预期目标的实现。因此, 企业必须清楚地在合同中界定对外包供应商的安全控制, 并应通过适当的履行措施来保持这种控制的有效性, 尤其需要在合同中要求外包供应商在其内部建立相应的内控机制, 确保企业控制目标的有效执行。基于此, 企业应该通过合同构建自己内部或者外部审计平台, 建立对外包机构进行审查评估的有效机制。

3.5 有效地控制外包风险

除企业自身需要做出预防外, 外部健全的监管机制也是一个重要因素。国家应当构建相应的监管制度, 一方面指引人力资源外包在控制风险的前提下正常开展, 另一面也为政府对人力资源外包市场的监管提供可操作性的规程和依据。

摘要：人力资源部门在企业中的地位已经在不断地由事务型管理、职能型管理向战略型管理转变, 如何“使人力资源部门真正成为企业最高管理者的战略伙伴, 为企业的发展做出更大的贡献”是企业管理者需要解决的一个难题。对于这个问题的解决, “人力资源业务外包”无疑是一种有建设性的解决途径。

人力资源与经济效益的相关性 篇10

一、人力资源管理的本质与核心是创造效益

不断提升企业经济效益是所有企业经济活动的出发点, 若企业具备先进设备、技术及生产规模, 但不具备一支优秀人才队伍, 那么该企业就很难取得经济效益, 现代很多企业评估与认知事务都以管理活动与经济衡量效益为其根本出发点, 在对经济效益予以评价时, 很多人都比较看重产出与投入之间的关系。

由于知识经济的迅速发展, 企业组织中人力资源的地位得到全面提升, 企业技术优势主要是员工在技术与知识方面的不断创新, 一支优秀的企业人才队伍是企业销售与生产的优势所在, 人力资源的核心是人, 对象是人和环境、人和组织、人和事物以及人和人等, 对人力资源内在原理进行研究, 并对其内在规律进行全面掌握, 尊重人性、认知人性, 采取相关措施将人力资源主观能动性充分调动起来, 使企业人力资源产出与投入比率得以提升, 以此科学利用企业中的物力与人力, 帮助企业创造尽可能大的经济效益。由此可见, 创造效益是企业人力资源管理的本质与核心。

二、经济效益和人力资源效益之间的关系

人力资源直接影响着一个企业的经济效益, 就经济学视角对企业经济效益进行横梁, 主要表现在产出投入层面, 即:企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为:人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等;企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而, 就企业自身视角而言, 企业经济效益中, 人力资源效益评估往往是对比评估, 通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益, 企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现, 以此不断提升企业人力资源效益。由此可见, 将人力资源效益充分发挥出来, 使企业整体利益得以提升, 是一个企业在经营与发展中的关键环节。

三、调动企业员工创造性与积极性, 提高企业经济效益的相关策略

对于企业来说, 人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性和积极性、吸纳人才的一种管理制度, 将人力资源视为财富, 并对其积累升值与不断开发挖掘, 这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念, 对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究, 制定有效的企业管理激励机制, 增强企业经营管理灵活性与管理力度, 将企业员工工作积极性充分调动起来, 尽可能挖掘员工潜能, 确保员工作用能够得到充分发挥, 为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以, 一定要注意以下几点:第一, 根据员工能力定岗位, 采用能力定岗模式, 将企业更多经济增长点创造出来, 此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面, 会采用因人设岗方式, 近年来, 随着企业不断发展与经济环境的不断变化, 使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一, 所以, 因人设岗逐渐被以岗定人的方式所取代;第二, 在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时, 一方面要对个人因素加以考虑, 同时还应该考虑企业群体素质, 最佳企业配置结构为优势互补, 取长补短;第三, 尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式, 员工不免会缺乏生机, 对发挥其工作积极性与创造性极为不利, 所以工作过程中, 应该尊重员工自然流动, 强化员工智力流动, 确保企业人力资源达到最佳配置状态。

四、结语

人力资源是现代企业的第一资源, 在知识经济时代下, 企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争, 合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益, 因此, 在实际工作中, 企业应认识到人力资源的重要性, 不断开发高质量人力资源, 采取积极的措施挖掘人力资源潜能, 调动员工积极性和创造性, 将人力资源优势充分发挥出来, 以促进企业经济效益的提升, 降低企业生产成本, 增强企业市场竞争力。

摘要：人力资源管理的根本与实质就是创造企业经济效益的核心与动力源泉, 构建系统化、科学化人力资源管理机制, 对以人力资源为主体的现代化企业经营与发展战略进行有效设计, 积极财务相关措施, 将企业中人力资源的创造性、积极性及主观能动性充分调动起来, 是影响企业长期持续发展与创造更大经济效益的关键。

关键词：人力资源,经济效益,相关性

参考文献

[1]高海莲.人力资源管理与企业经济效益初探[J].内蒙古煤炭经济, 2013 (4) :174.

优化资源整合 提升办学效益 篇11

摘 要:在我国当前教育信息化蓬勃发展的环境下,学校学科资源库的建设应以教育需求为前提,符合国家颁布的技术规范,在较大范围内实现资源的开放与共享。本文结合学校学科资源库建设的具体实践,从整体规划、硬件投入、资源开发、组织培训和激励评价等五个方面进行总结和探讨。

关键词:学科资源库;优化整合;提升效益

中图分类号:G203 文献标识码:A 文章编号:1673-8454(2010)14-0078-03

基础教育课程改革必须借助于现代教育技术的渗透,建立信息技术与新课程学科整合的学科资源库,是当前基础教育实施新课程改革及指导中小学教师教学实践的迫切需要,是有效实现优质教育资源的共享、充分发挥校园网的硬件资源优势、实现教育在现代信息技术基础上跨越式发展的强效措施。几年来,我校高度重视学科资源库建设,从整体规划入手,加大硬件投入,在资源开发、组织培训、共享共用、激励评价等方面不断探索和实践,取得了一些成绩,也存在着一些困惑,在此与大家分享,以期进一步探讨中小学学科资源库建设的相应对策。

一、学科资源库建设的现状

随着现代信息技术的发展,教育信息化的内容已经发生了根本性变化,正逐步实现以信息基础设施建设为主向以信息资源建设和利用为主的转变。资源库的建设与应用是信息资源建设的核心与基础,同时也是教育信息化的核心与基础。

随着信息技术的发展和硬件建设的改进,我校教师自建学科资源空间达100多个,还有大量的博客,网络资源存在着重复建设、数量庞杂、脱离教学实际需求等问题。同时,我们的一线教师手中掌握着大量宝贵的教育教学资源,如何把这些资源组织起来,构建学校学科资源库,实现优质教育资源的共享和网上辅助教学与学习,使教育资源库真正为教育教学服务,成为广大师生关注的焦点。因此,充分发挥学校网络设备功能、有效整合教学资源、建设适合师生实际需要的教育资源库,是广大教师的迫切要求,也是提高教学质量和效益的现实选择。

二、学科资源库建设的策略

我校学科资源库的建设,以硬件为基础,以信息技术骨干教师为依托,动员广大师生全员参与;以教材为中心,利用多种媒介手段,大力扩展知识的广度和深度;以科学管理为保证,将各学科资源通过校园网整合,为教育教学提供永无止境的资源和服务。

1.高度重视,整体规划

学校学科资源库的建设既要整体规划、考虑综合效益,又要因地制宜、合理分工、发挥各方面的优势,以保障资源库建设工作的有序协调进行。学校成立了以韩海建校长为组长的学科资源库建设领导小组,核心组成员主要包括校领导、相关职能处室负责人、各学科教研组长以及部分骨干教师,下设多个子学科资源库建设小组,为分步骤、按计划地开展学科资源库建设提供了强有力的组织保障。

按照统筹规划、分工合作、全员参与、资源共享、建用结合的原则,我校各学科结合本学科特点制订了相应的学科资源库的发展规划,构建了系统的建设框架,以教学资源与教学管理信息为主要内容,注重信息资源的兼容性、空间可扩展性,注重信息资源的模块化和结构化,努力建立一套易于管理、方便查询的学科资源库管理维护和更新机制。

2.硬件投入,提供保障

我校作为江苏省现代教育技术示范学校、江苏省现代教育技术应用先进单位,近几年来,学校投入1500多万元用于现代信息技术的软硬件建设,精心打造数字化校园:我校采用的是目前很先进的星形拓扑结构的千兆快速以太网,校园网络通畅,并建立了自己的网站;为适应现代化办公需要,我校又安装了无线接入点,实现教学区、办公区、体育馆、阅览室、宿舍等区域内的无线上网;为每位教师购置了笔记本电脑,为教室安装了液晶投影设备。高标准达到“校校通”第三层次要求,为学科资源库建设提供有力的硬件支撑。

3.强化培训,专业引领

加强对各专业学科教师的信息技术培训,提高他们的信息技术素养与应用水平,是建好学科资源库的有力措施。我们本着“培训在先、学用结合”的原则,对教师进行多层次的信息技术培训。为了不断开拓教师视野、提升教师的理论修养和课程意识,学校先后邀请了南京大学、南京师范大学10多名知名专家来校讲学,进行新课程和信息技术培训,先后与南师大联合举办了两期研究生课程班,专门开设资源开发利用方面的课程,使得教师在教育教学资源开发和建设中拥有开阔的教育视野和较强的专业能力,为建设优质学科资源库奠定了人才基础。

4.资源开发,注重整合

资源开发、素材整合是目前学校资源库建设的重要环节,为解决好整合资源的问题,我校在投入硬件设备的同时,也十分重视软件的建设与使用,本着以资源为核心,“成熟优先”的原则,建设学校资源库平台。学校组织全体教师以教研组、备课组为单位将一体化教学案、单元测试卷、课件、教学素材分类整理上传到学校资源库,已形成了丰富的学科资源库。

资源主要通过两个渠道获得。第一是下载搜集,教师通过对Internet网络资源下载搜集、整理,为自己的教育教学服务。第二是教师自行开发,多年来,我校教师自行研制、开发、制作了大量音像、幻灯、投影教材、课件、论文、案例,并有一大批在省市获奖。特别是每年一次的信息技术活动周期间,举行全方位的对外多媒体公开课,积累了丰富的优质的教学资源。我们充分运用技术手段对这些教育资源加以优选并进行数字化处理,使其转化成适应网络环境的教学资源,并不断进行修改、更新、交流、共享。利用这两种渠道建设起来的资源库的质量和数量都是比较高的,教师可以在办公室、教室和家中通过FTP的形式上网下载适合自己需要的资源。

为适应新课程的需要,我们还开发了校本课程选课系统,通过该系统,学生可以根据需要选择自己喜欢的课程,教师可以进行编班管理,学分认定等工作,极大地提高了效率。省教育厅和省电教馆领导多次到我校调研,对我校的资源建设和利用工作予以高度评价。

5.优化管理,评价激励

学科资源库类别众多,内容广泛,它的建设不是靠某一部门或某几个人所能承担的,需要所有学科的参与,有组织、有计划、有步骤地长期进行。因此学校必须建立一支专兼职的管理队伍参与资源库的开发、维护、管理工作。我校在信息技术中心下设技术保障组、教学资源整合组、信息网络组,保障资源库的正常运行,同时每个学科组都安排专人负责整理、上传、更新资源,每个教师每学期都有资源开发、上传的任务,并纳入学科组和教师个人考核指标。

此外,在资源库建设中注重引入评价激励机制。从学校层面,在每个教研组进行自评的基础上,每年组织专家进行资源库建设展评活动,从专业的角度对学科资源库进行鉴定评价,并对学科资源库建设先进教研组、备课组予以表彰;从班级组织层面,电教班委对每个教师上课使用学科资源库的情况予以记录,学校在评教活动中把学科资源利用情况作为评价内容。结合评比和使用情况,对在学科资源利用方面比较突出的教师予以奖励,调动其积极性,促使大家端正态度,提高认识。通过长期督促检查、支持激励,使利用学科资源逐步成为教师自觉的习惯和行为。只要坚持不懈地充实、提高、利用,学科资源库的建设就能形成规模,发挥效益。

三、存在的问题和思考

学科资源库的建设与维护是一项长期而艰巨的任务,它随着教育教学改革的推进、学校的发展、信息的变化,需要随时更新、升级甚至换代,不断完善以适应教育教学的最新需要。几年来,学科资源库在发挥群体效益、提高教学质量、全面提升学生素质等方面发挥了积极的作用,教师们也从资源共享中尝到了甜头,共享共建学科资源库的积极性大大提高。但是,在学科资源库开发和利用过程中也存在一些问题。

1.如何提高学科资源库的使用率

学科资源库基本素材类资源的积累固然重要,但资源管理系统、运用资源库实施网络教学的技术系统,对于方便有效地开展网络教学同样是不可或缺的,而我校学科资源库在这些方面还比较薄弱。因此导致资源库利用率不高的深层原因在于:资源库缺乏对数据的分布存储和统一管理的理念,不利于资源的共享和交互操作;同时由于我校学科资源库采用FTP文件目录存储方式,缺乏快速、准确地查找资源的快捷方式。因此要加强研究,开发相关软件,强化学科资源库检索功能,方便教师迅速搜索资源。

2.如何提高素材更新率

学科资源库的持续发展依赖于库中教育资源的不断丰富和及时更新,同时也依赖于所提供信息的可信度和权威性。在信息爆炸而经费有限的今天,如何做到入库速度与信息发生的速度匹配,如何保证入库资料的质量,是每个学科资源库建设者都必须考虑的问题。我校学科资源库建设以教研组、备课组为单位,部分教研组、备课组存在着素材更新速度慢、上传不及时的问题,而且仅仅靠一两个主力教师做,力量薄弱,各个教研组、备课组都要全员发动,尽可能及时、迅速地更新资源。

3.如何构建方便学生使用的学习平台

资源库建设最终要落实在学生综合素质的提高上,落实在学生创新精神和实践能力的培养上。然而,在学科资源库的开发和利用方面,我们更多的是关注方便教师的使用,教学资源也更多是为教师设计的,而较少考虑到学生的使用。

在资源库建设过程中,要有更多的资源方便学生检索、自学,教师也要有意识地引导学生主动利用教学资源库开展学习,培养学生的自主学习能力。学校要从硬件保障方面进一步满足学生需求,为学生上网搜索资料提供方便。同时,也要依托学科资源库建设师生、生生交流互动的平台,以适应信息化社会发展的要求,适应学生多方位的、个性化的学习需求。

4.如何提高教师的积极性

学科资源库能否发挥效益,只能在教育教学的实践中体现出来。因此,建设学科资源库不是学校的最终目的,充分调动教师的积极性,在教育教学中反复实践,不断完善,才是最重要的。

真正的教学智慧来源于一线教师,来源于教学实践,学科资源库建设的核心理念应该落在如何挖掘学科教师的教学经验上,激发他们的创造性,促进他们之间互助行为的发生。这就需要进一步开阔教师视野,拓展资源库建设广度,激发教师使命感;挖掘资源库建设深度,促使教师在资源库建设中与时俱进,与时代社会同呼吸共命运,在课程实施的过程中走向深刻,走向成功。学科资源库建设要本着以应用促建设,以需求促发展的策略,坚持因校制宜,合理配置,构建学校资源库建设和发展的优良环境,不断推进教育现代化发展的进程。

参考文献:

[1]陈向华.构建教育资源库需要解决的关键问题 [J].中国电化教育,2004,(1).

[2]刘晓中.教育信息化课题研究的过程与管理 [J].天津教育,2004,(4).

人力资源与经济效益的相关性研究 篇12

关键词：人力资源,经济效益,相关性

0 引言

近些年来,我国的市场经济呈现蓬勃发展的局面,为了顺应时代发展的趋势,提高企业的竞争力,各大企业纷纷加强企业的经营管理,传统的经营管理理念逐渐被时代所淘汰。人力资源管理作为一种新型的管理模式,逐渐引起人们的关注,并在各大企业中得到广泛的应用。

1 人力资源的概念与功能

1.1 人力资源管理的定义

现代企业管理的核心内容是人力资源。所谓人力资源管理是指科学合理的方式来管理体力或脑力劳动者,促进劳动者的劳动不仅可以推动社会的发展,而且可以有效的提高企业的经济效益。人力资源管理的方式是通过一定的方式使人力物力达到最佳比例,使人主观能动性得到充分的发挥,进而促进资源的优化配置[1]。

1.2 人力资源管理的功能。

一般而言,人力资源的功能表现在以下四个方面:(1)获取功能。人才在企业的发展中占有重要的位置。所以,企业想要获得发展,那么人才必不可少。而招聘人才,促进人才价值的最大实现是人力资源最基本的功能。因此,通过人力资源,可以有效地为企业的发展储备人才。(2)整合功能。在企业中实行人力资源管理可以有效地调节各种冲突,使得人与人、人与事都能够和谐相处,为企业创造一个良好的工作环境。(3)激励功能。激励功能是人力资源的核心内容。依据人力资源的管理方式,可以有效地对员工的工作和表现进行评价和核定,对表现突出的员工给予一定的物质奖励或者精神奖励,这样不仅可以激发员工工作的动力,而且也可以调动员工工作的积极性。(4)培训及开发功能。加强对员工的培训是每个企业都非常重视的工作。通过培训,员工可以深入了解企业的文化和发展规划,增加自身的归属感,从而为企业的发展做出贡献。随着企业规模的扩大,企业的员工数量也会相应增加,所以,在企业发展的过程中,在保证人力资源数量的同时,也要努力提高人力资源的质量[2]。

2 人力资源管理对提高经济效益的作用

企业要想发展就必须使企业产生经济效益,在具备了先进的生产设备和生产技术后,就需要与之相适应的人才。企业由很多部门组成,但是究其根本还是由不同的人组成,人是企业构成的核心因素。而人力资源管理工作,是人才最合理利用的根本途径,也是企业获得经济效益的保障。

(一)加强组织建设,提升经济效益务实基础

经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系是相辅相成的。人力资源的管理不是固定不变的,它随着企业发展的变化而变化。它根据企业不同的发展阶段来进行相应的调整,来满足企业整体的战略需要。当企业处于创新时期时,直线型和智能型的人才是企业所需要的,所以此时人力资源管理部门应该增加对这种类型人才的招聘人数,因为这些人不仅能够敢想敢干而且还勇于创新,能够更好地满足企业发展的需要。当企业处于稳定发展时期时,人力资源管理的重点应该放在培养企业内部的专业人才,合理地规划人才资源,促进员工价值的最大发挥,进而提高企业的经济效益。当企业的发展处于成熟时期时,人力资源的管理应该站在战略的高度,来确保企业的稳定和长远发展。所以,在一个企业内部,通过人力资源可以提高组织建设水平,促进企业的生产管理[3]。

(二)优化人力资源配置,为提高经济效益整合资源

人力资源管理的重要内容和目标是,合理地规划人才资源,使每一个员工都能够找到适合自己的职位,使每个员工的价值都能得到最大的发挥。企业可以根据自身岗位的需要来进行人才的招聘、培训及考核。通过人才资源的优化配置,可以对各个部门进行优化整合,促进单位经济效益的最大化。在人力资源的管理中,应该采取灵活多变的管理方式,根据不同的岗位和配备来合理地安排人才,在优化人力资源时,可以把尊重人才和工作的实际需要相结合,在人才的流动中达到人才的优化配置。根据团队的整体素质和要求,具体地分析每个员工的特点和优势,实现人才结构的合理配置[4]。

(三)完善绩效考核机制,为提升经济效益创造条件

企业的经济效益与绩效考核的机制息息相关。完善的绩效考核机制可以有效地促进单位经济利益的提升。所以,在进行绩效考核时,要努力实现劳动薪酬与培训发展、职务升降的统一,只有如此,才能更好地调动员工工作的积极性和创造性,进而促进企业的健康发展。

3 加强人力资源是提高经济效益的有效途径

3.1 以企业的战略发展,设置科学高效的组织结构

组织效率直接关系到管理的效能,与一个企业的经济效益密切相关。所以,在进行企业管理时,任何企业都会高度重视组织机构的设置。企业在设置组织机构时,要具体问题具体分析,实事求是,根据条件的变化而进行战略的调整。根据企业的行业特点、内外部环境等来梳理和分析相应的组织结构,逐步推进组织结构的变革,使组织结构更加的精干、高效和科学。一个企业只有具备高效的组织结构,才能不断的提高管理效能,为企业经济效益的提高创造条件。

3.2 以企业的实际需求为导向,选聘合适的人才

人才是企业的重要资源,企业的发展离不开人才。同时,我国也实施科教兴国的战略,因为无论对国家还是对企业,人才都是至关重要的。所以,想要促进企业的持续发展,保证管理工作的顺利开展,就需要科学合理地招聘人才。开发人力资源是企业创造经济价值的前提。因此,为了选拔高质量的人才,企业在选拔前需要先对所需人才的类型进行实事求是的预测,来保证供需的平衡。在企业规划好相应的人才招聘计划时,可以通过多种手段来进行招聘,比如:扩大招聘区域、提升薪酬市场竞争力等等。在通过人力资源管理来规划人才资源时,一方面通过外界来引进优秀人才。另一方面,加大对内部人才的选拔力度,来做到人岗匹配,物尽其用。通过招聘合适的人才,不仅能够充分实现员工的价值,而且也可以有效地提高企业的生产能力和技术水平[5]。

3.3 定期定向对员工进行培训,不断提高员工的职业技能

随着市场经济的发展,企业面临着严峻的竞争压力。想要在激烈的竞争中脱颖而出,企业就必要努力提高自身的竞争力。当今社会,科技是第一生产力。在企业发展的过程中,只有不断提高生产的技术水平,企业才能不断提高生产效率,实现可持续发展。企业只有拥有一定的人才资源,才能促进科技的应用和普及。所以,在企业内部应该加强对员工的培训力度,通过深入分析工作岗位任务、培训的目标等,来制定相应的培训内容。通过企业的培训,一方面,可以不断提高员工的技术水平和业务水平;另一方面,可以为岗位提供更多的优秀人才,对企业的发展有重要的意义。

4 结语

综上所述,在知识经济时代,人力资源对企业的发展至关重要。企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。合理的人力资源配置,可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益。所以,在社会主义市场经济的条件下,企业要高度重视人力资源,一方面积极引进高质量的人才;另一方面要使企业内部人才的价值得到充分发挥,逐渐增强企业的市场竞争力。

参考文献

[1]常勇.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[J].江苏商论,2014,(15):110-111.

[2]张健.人力资源管理与企业经济效益的关系[J].经济与社会发展研究,2015,(2):213.

[3]李丽娜.人力资源与经济效益的相关性[J].人才资源开发,2015,(6):73.

[4]张秀玲.探讨建筑人力资源与经济效益的相关性[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(14):17-18.