督导管理

督导管理（通用12篇）

督导管理 篇1

随着我国教育改革的不断深入, 我国的教育进入了新的阶段。我国制定的中长期教育改革和发展纲要 (2010-2020年) 已经对我国小学的发展提出了新的要求和新的发展的目标方向, 并且对教育督导工作也做出了新的要求。

一、教育督导行政部门如何制定科学的小学督导评估工作机制

(一) 建立自评和督导评估相辅的教育督导评估工作体制

推广小学校督导评估管理工作的目的是督促学校进行科学的管理、完善学校的制度、实现依法办学、促进教育改革的深化、遵循学生身心发展的规律、引起家长和社会对教育质量的关心和正确认识, 为学生营造良好的学习环境。自我评价是最有效的工作机制, 通过利用自我评价的优势, 进行自我认识、自我完善和自我提高, 逐渐发展到自我潜能的开发, 渐渐形成一股内在的动力, 提高教育管理工作水平, 能够有效地提升小学校的办学水平, 进而推进地方教育的整体水平。因此, 督导评估工作体制的制定要将自我评价和督导评估进行有机结合, 将二者产生的正能量进行不断完善和创新, 共同推进小学校的教育督导工作顺利开展。

(二) 常规性评估和选择性评估相结合的教育督导评估机制

常规性评估是督导部门的常规性工作, 是指在小学校自评的基础上开展起来的综合性督导评估, 这种评估方式具有一定的弊端。例如, 评估周期长、不能充分调动出激励作用, 在反复进行评估的模式下, 如果受评的小学校不能够表现出高度的重视, 那么这种评估方式只是形式上的评估, 其发挥出的效果可能远远不及小学校的自我评价;选择性评估是指根据人们普遍乐于追求声望和名誉的心理特点, 通过评估择优选出某些小学校在某方面具有模范性代表的优点给予高度重视, 这种评估方式与常规性评估相比会起到意想不到的效果。但二者中任何一个评估方式都不能被摒弃, 要将选择性和常规性评估进行有机的结合, 根据常规性评估的结果, 在那些评估结果优异的学校或优异的某项工作中进行选择性评估, 不仅使常规性评估得到了高度重视, 也使选择性评估站在了更高的起点上。

(三) 构建协调的教育督导评估机制

在教育督导评估机制的制定和推广中要形成良好的沟通和协调的工作氛围。在督导部门的小组内部加强协调性, 督导部门通过严格的磋商对调查题目等进行科学合理地编制, 对各级指标的构成要素进行仔细的分解, 并对每个要素进行权重值评估, 确保对每个小学的督导评估工作在统一的标准下严格进行, 对评价表格的填写使用相同标准的技术处理方式;在督导测评部门和受评小学之间建立良好的沟通, 在督导评估过程中遇到的不明确问题, 要与受评小学进行及时的平等式沟通, 当评估小组和受评小学校之间形成了统一的认识后再认真做出评估和评价, 并对受评小学校进行边评估边指导, 找出不足和差距, 再进行讨论和整改。

二、小学校督导评估工作的推广

教育部门依据进一步加强小学校督导评估工作提出了重要的要求和内容, 在上级部门、督导部门的帮助和支持下, 主要需要小学校自己的不断努力。小学校应当全面理解小学校评估标准, 明确学校评估工作的重要目标和方向, 并脚踏实地为了目标的实现进行落实和组织, 继续完善小学校的管理水平和办学水平, 不断提升小学校的教学质量, 将前进的目标时刻贯穿在整个工作当中。

1.提高对督导评估工作的认识。正确认识督导评估管理工作的目的和原则, 督导评估工作的主要目的是督促学校管理水平的提升、小学校制度的健全、实现依法办学、促进教育改革的深化、最终形成教学质量优秀和促进学生全方面发展的教学模式;主要原则是重视学生的发展, 学校的主要办学标准是以是否符合学生的发展需求作为衡量标准, 并注重学校的发展, 即注重学校的教育过程和教育结果, 鼓励学校发展的规范性, 又要提倡学校教育管理的特殊性。还要正确认识学校督导评估工作推广的重要性和必然性, 学校的教育既要促进学生身心的健康发展, 还要以学生的全面培养为教育根本。教育督导评估工作的开展是全面提高小学校教学水平的重要任务, 是新形势下赋予教育督导评估工作的使命。各小学校要认真贯彻和组织督导评估工作, 使其真正成为学校健康向上发展的重要航标。

2.优化规章制度和教学管理。提高小学校规章制度的规范性, 为办学的开展提供依据, 并对小学校的发展规划的制定进行认真的督导, 为学校的全面提升做好目标和绩效管理;健全小学校的自我评价体系, 实行教务公开和社会监督等现代教学管理制度, 确保办学条件的标准和规范化。进一步优化教学管理, 督导教师教育活动的合理和专业性, 根据我国小学校课程方案和学科课程标准进行严格督导, 使各学科之间实现紧密的结合, 促进学生的全面发展, 优化教学方法, 合理安排教学内容, 提升教学效果, 重点培养学生思想品德和身心的健康发展。

3.发挥督导评估工作的重要作用。在评估工作中, 严格遵守评估工作的程序, 重视督导评估结果, 听从督导部门的指导意见, 并按照规定的期限进行问题整改, 并向全社会公开评估结果和整改结果, 以接受全社会的监督;提高督导评估管理规范性, 积极配合综合督导评估工作和实施定期督导评估, 并对各项评估内容进行严格的安排和落实;在小学校的督导评估工作完成阶段, 向本级人民政府积极反映学校督导评估结果和问题, 使得到相关部门的支持和帮助, 根据相关部门的督导建议作为重要参考, 切合实际的解决存在的问题, 以减少学校水平间的差距;在督导管理工作上, 充分结合综合督导和专项督导, 重视学校督导评估工作的结果, 并利用现代化的教学方式, 使小学校的督导评估体系得到完善, 提升学校督导评估工作的有效性, 发挥出督导评估工作的重要性。

三、结语

对小学教育的管理, 要始终贯彻和落实教育改革的目标和纲要, 在小学教育管理上充分发挥教育督导的作用, 为我国小学教学的教学质量、教学管理水平的提高做出贡献。

摘要：本文分别从教育督导行政部门在制定督导评估工作制度时的注意事项和小学校督导评估管理工作的推广两个方面进行了论述, 探讨督导评估管理工作的顺利开展, 严格按照教育改革的新要求和新目标进行评估和指导, 提升我国小学教育的办学水平, 最终实现全国教育水平的提高。

关键词：督导行政部门,小学校,督导评估管理,推广

参考文献

[1]敖淑红.浅谈普通中小学督导评估工作的实施策略[J].教学与管理, 2014:18-20.

[2]韩瑞新.进一步加强中小学校督导评估工作[J].教学管理, 2013, (12) :1-1.

督导管理 篇2

酒店管理层次：总经理-决策管理层；部门经理-执行管理层；主管-现场管理层；领班-操作管理层。酒店督导：英文Supervisor，是指酒店的主管、领班利用酒店的各种资源，通过以监督、指导为主的一系列管理职能进行现场的操作管理。

包括三方面内容：管理生产和服务人员的人；企业最基层的管理（现场管理）；在管理过程中实施督促、检查、指导、评估、奖惩等工作。

酒店督导管理的资源：

1、人力资源：人是最活跃的因素，酒店产品质量的好坏取决于员工的工作态度和服务水平

2、物资资源：物资管理的重点在于节约，完成利润指标

3、时间资源：一个床位、一个餐位如果没有销售一天，这一天的潜在收益就永远失去

4、信息资源：客人投诉、意见、建议等

5、质量标准：保证高质量产品和优质的服务。

酒店督导管理的职能：决策、计划、组织、指挥、协调、控制、评估、激励、沟通、指导、培训。督导管理的手段：经济手段、行政手段、规章手段。

管理方法：表单管理-走动管理-制度管理-感情管理-定量管理-信息管理-目标管理-参与管理-体验管理-文化管理。

督导人员应具备的角色意识：人本意识；执行意识；协作意识；榜样意识；补位意识；创新意识。督导应具备的基本意识：（问题意识、顾客意识、成本意识、品质意识）

督导的工作职责：

1、招聘与筛选

2、入职教育与培训

3、管理生产率与控制劳动力成本

4、评估与辅导

5、奖励与惩罚。督导的责任要求：

（一）对上级负责——工作任务的执行者

1、达到工作目标并使企业盈利（资源分配、产出、质量、费用、效率等）

2、把上级下达的各项任务，落实到每一位员工身上

3、必须和员工一起工作，指导和带动员工做好工作

4、维护企业的运营体系并监督它的运作执行

5、领会上级的意图（主动思考、积极寻求、准确理解）(二)对下级负责——员工同事的贴心人

1、创造良好的工作氛围

2、敢于承担责任

3、维护员工利益

4、帮助员工成长

（三）对客人负责——服务接待的责任人

1、为客人提供所需要的服务

2、让客人满意

3、给客人惊喜

4、亲临服务及工作现场

5、处理投诉

（四）对其它部门负责——内部客户关系的维系者

1、与职能部门：如人力资源、财务、工会等

2、与业务部门：如预定/厨房/传菜/收银„前台/总机/餐厅/管家„

3、与后勤部门：如保管/采供员工宿舍/员工食堂

（五）对社会负责

1、遵守国家有关政策法规

2、职业道德和行业意识

3、公益活动和事业。

督导层次对管理能力的要求：

1、高层：宏观管理技能47%、人际关系技能35%、实际操作能力18%；

2、中层：宏观管理技能31%、人际关系技能42%、实际操作能力27%；

3、督导层：宏观管理技能18%、人际关系技能35%、实际操作能力47%。

实际操作技能：

1、了解下属的工作内容和程序；

2、知道工作应如何完成；

3、指导和控制；

4、培训和帮助；

5、改进工作流程，能创新。

引致督导失败的原因：

1、不花时间去提高自己的水准——管理方面

2、没有充分了解自己的工作——职责及实务操作方面

3、缺乏必需的知识和技能——思想意识方面

4、与下属关系恶劣——人际关系方面。

管理决策的内容：

1、战略性决策——总经理层

2、制度性决策——部门经理层

3、业务性决策——督导层。

好的工作标准是：

1、上下级一致同意的，集思广益，集众人智慧的管理；

2、行得通的；

3、可以衡量工作表现的4、贯彻不变的，一级定下，如可行，不应随便改变。订下明确的工作标准（应包括以下一些具体要求）：

1、质Quality: how well 对该项工作的质量要求

2、量Quantity: how many 确定数字以衡量工作量

3、时间Time: by when 开始及结束时间或时间长短的要求

4、成本Cost: how much 花费的人力、物力、财力

5、方法Method 步骤、程序、工具等。计划的要点：时间（开始及结束，长度）；成本（费用计算）；人员调配和使用（谁，多少）；程序（如何实施）；工具和材料（使用什么。何时何地使用）；在计划的每一个步骤订出之前，多问几个“为什么”；在问题都得到可行的答案后，才最后将计划完成，应深思熟虑，确保可行性；避免临时修改。SMART原则：S(Specific)——明确性；M（Measurable）——可衡量性；A(Acceptable)——可接受性；R(Realistic)——实际性；T(Timed)——时限性。

改变计划的原则：A、积极原则。所谓积极原则是指既然计划有不适合实际情况的地方，一定要积极改正，但是一般情况下应以微调为主。B、慎重原则。中国有句古话叫“政多变则民惑”，政策变来变去，员工就会不知所措；同时政策的不清晰也证明管理者的头脑糊涂。指挥的原则：等级链原则；命令渠道唯一原则；服从原则。

劳动力分配技巧：作为督导人员，最直接、最经常、最基础的工作就是给员工分配工作，做这个工作的基本原则是各用所长，要了解员工有哪些特长，优势是什么，弱势是什么，善于做什么，不善于做什么。作为基层管理人员，了解员工是其基本功课。①梯级分配法，分配工作时，可以使用梯级分配法，对不同的人进行有机的搭配，因为最好的和谐存在于相异者之间，把不同的人搭配在一起能提高效率②互补法，每个人都有自己的个性，有强势的地方，也有弱势的地方。有一个顺口溜说，“师长政委向前看，两个蔫辊对着干”。排班实务：

1、员工考勤控制：打卡钟、签到本、点名制

2、排班信息分析：①分析营业数据②分班时不同班次的工作界定，如何交接③人员分析

3、排班要素整合：①合理的划分工作区域；②部分岗位或工作必要时可以合并：③岗位工作局部交叉：④设排班机动人员。提高下达指令质量的技巧：①明确告知员工工作任务，告诉员工，谁来做工作；什么时候做；做什么工作；工作的质量要求；确认能不能做，不能做的话要进行方法的教授，并进行一定的检查，提出时间和质量要求②把企业的目标和个人的目标紧密结合，把企业的目标和个人的目标紧密结合，工作就更容易完成。也就是下达指令时不仅顾及到员工的个人目标，而且要把员工个人的目标和企业的目标有机地结合在一起。③放手让员工去做④态度要积极⑤下达指令时要包括执行纪律⑥因材施教。委派的意义：①提高工作效率②为督导节约时间、精力③为员工提供发展的机会，增加信任。

授权：领导者在一定的职权授予下属去行使，使下属在其所承担的职责范围内有权处理问题，作出决定，为领导者承担相应的责任。

授权意味着：你有权才能授权；你的任务要他人完成；你需要对授权行为负责；你有义务帮助下属完成任务；如果出现问题，你和他都有责任，但最终的责任在你的肩膀上。授权分类：①用人之权（数量、素质等）②用钱之权（必须对之进行一定的监控，如预算、财务明细、金额、授权形式，被授权的等级）③做事之权。

组建优秀团队的技巧：

1、要对所有的团队成员一视同仁

2、要能够各用所长

3、要不断去设定简单的目标

4、要善于利用关键事件

5、要学会展示个人魅力，督导人员要注意外表形象和言谈举止，这种个人魅力也包括知识程度

6、要使用好协调技巧，一个督导人员，在进行部门之间和客人之间各方面的协调时，使用好协调技巧，就可以让团队成员佩服自己，这就有利于形成整个团队的凝聚力

7、注意自己的处事风格，每个人的处事风格多种多样，但是督导的处事风格会直接影响到团队成员对他的看法。要让员工为有自己这样的管理人员而自豪，有这样的管理人员能够雷厉风行地解决问题，员工的依赖程度和信任程度才能增加

8、要善于妥善处理员工之间的矛盾，员工之间的矛盾不仅会影响到员工个人的工作表现,也会影响到企业的整体业绩。作为督导人员要善于处理员工之间的矛盾。有效解决矛盾的技巧：

1、通过会议来解决矛盾①选择适当的时间、适当的地点和适当的人②对事不对人的原③会场不能失控④作为督导，应有权威性

2、通过谈话来解决矛盾①确定好时间和地点②营造一个融洽的气氛③倾听是非常重要的方法 ④对双方都表示理解⑤按照规章制度办事⑥注意语言的运用⑦动之以情、晓之以理是谈话过程的关键⑧解决矛盾的关键是解开矛盾双方的心结⑨ 解决问题的方案和意见要得到矛盾双方的认同。

协调的作用：

1、提高服务质量

2、改善饭店与宾客之间的关系

3、充分利用酒店的各项资源

4、利于保证计划的健康执行和目标的可靠实现。

协调的内容：

1、人力协调

2、物质协调

3、目标和任务的调整

4、人际关系协调

5、宾客关系协调。控制的内容：

1、设施、设备、用品和材料

2、礼貌规范

3、清洁卫生

4、服务水平

5、服务态度

6、管理水平

7、安全

8、环境

9、员工素质。

控制的方法：

1、建立标准

2、检查监督

3、纠正偏差。

评估的作用：

1、为酒店的人力资源管理提供依据。

2、为饭店改善经营管理提供依据。

3、为饭店制定培训计划提供依据。

评估的内容：

1、对人（员工基本素质）的评估：①外在——仪容仪表、礼貌礼仪②内在——思想态度素质；业务知识；心理特征

2、对事（工作内容）的评估：①员工完成工作指标情况②集体完成任务的情况。评估的方法：

（一）对“事”的评估方法

1、比较法

2、绝对标准法

3、目标设置管理法

（二）对“人”的评估方法：

1、综合印象排队法：①简单排队法②交替排队法③分配排队法

2、分项评分排队法：①基本素质评分排队法②专业技能评分排队法。

激励的方式：

1、目标激励

2、榜样激励

3、奖罚激励

4、角色激励（责任激励）

5、竞争激励（荣誉激励）

6、情感激励。

处分的步骤：

1、确定表现的差距。清楚了解工作的要求标准及规则；清楚了解下身属的工作表现；比较两者，从而找出差距

2、搜集证据，如犯错的：日期；时间；发生情形；表现差距

3、进行处分面谈。让犯错者有机会辩白，细心聆听，从中分析事情的真相及背后的原因，并需指出他们的错误，以及你的感受和见解

4、选择适当处理方法：口头警告；书面警告；扣除薪金或福利；停职；解雇

5、定下消除表现差距的计划。

沟通的六要素：信息传递着；具体信息；信息的表达方式；信息的接受者；信息反馈；信息跟进。有效沟通的步骤：

（一）事前准备：

1、确立明确而详细的沟通目标

2、制定整体的沟通计划：目的、原因、时间、地点、事件和人物

3、制定详细的工作辅助表：地点、设备、时间、书写工作、关于自己

4、预测可能遇到的异议和争执

5、对双方具体情况进行分析

6、一个不能忽视的细节——请对方做好准备

（二）确认需求：

1、有效提问：提问要紧扣主题；适时适度；分清类别

2、积极聆听：要专注；要有目的；要有适时地反馈

3、及时确认

4、最后总结

（三）阐述观点：

1、观点阐述要清晰：语句要清晰；条理要清晰；发音要准确

2、观点阐述要全面：内容、表述、考虑

3、观点阐述要讲究艺术：围绕中心，重点明确；符合逻辑，顺序合理

（四）处理异议：

1、直面异议，不可回避

2、尊重对方，表示理解：“我听说”、“我同意”、“我理解”、“我认为”

3、用“柔道法”说服对方：用对方的观点来说服对方

4、双方磋商，达成一致

（五）达成协议：

1、确定达成协议的形式

2、表示感谢

3、积极反馈

4、表示赞美

5、表示祝贺

（六）共同实施：

1、相互信任

2、共同实施

3、相互监督

4、总结反馈。与部下沟通：

1、正确的传达命令①研究命令正确性、可行性、搞清楚命令的目的②保持命令的一致性③使你的命令具体化④注意命令的可接受性

2、善于倾听下属的意见

3、善于赞扬下属。善于发现下属的优点；赞扬的态度要诚恳；赞扬的时间要及时；赞扬的内容要具体；赞扬的场合要恰当

4、恰当地批评下属①以真诚的赞扬作为导入语②批评要有理有据③注意语言技巧④选择恰当的批评场合。指导的方式：口头；动手示范；电话或对讲机；书面。

指导的方法：口头提示传授；亲自动手操作示范；骨干人员演示讲解。

督导担当培训角色的主要原因：有足够的工作知识；知道工作的标准和程序；要负起获得工作成果的责任；负责安排员工每日的工作，因此可安排好学习时间而不会影响公司正常工作；帮助建立日后与员工的良好工作关系；使日后的跟催工作更为容易。

培训的益处：

1、对督导而言。减少整体培训时间；减少监督；降低事故率；减少员工流动；增加顾客满足感；提高整体效率

2、对下属而言。增加工作满足感；提高劳动生产率；增大工作安全系数；减少劳动力之混乱。

培训的方法：操作示范法；职务轮换法；见习带职培训法；角色扮演法；参观考察法；案例研讨法；视听教学法。五四培训法：“五”指五个步骤，“四”指四个过程。①在对员工进行培训的时候，要注意按照五个步骤去做。第一步要说清楚问题；第二步要说清楚原因在什么地方；第三步是说清正确的做法；第四步是实际操作的问题；第五是成绩的确认②四步训练法指具体的培训过程，其具体过程如下：第一步给员工进行讲解，告诉员工程序、标准、要求、目的；第二步给员工进行示范，亲自做一遍，一边做一边讲；第三步让员工进行操作，产生切身的体会；第四步对员工操作进行纠正和评价。

培训达到最好效果的方法：

1、员工积极参与学习过程中

2、培训内容与自己相关且实用

3、培训内容安排有序，分割成易于掌握的小 知识块

4、员工的最佳学习环境是非正式的、安静的、舒适的环境

5、优秀的培训人员

6、培训结束对受训者进行评定，使员工能得到对自己培训表现的反馈，并奖励优秀。饭店人力资源管理的概念：是以推动饭店业可持续发展为目的，结合饭店业自身的行业特点，将现代科学的人力资源管理理论应用于饭店企业管理当中，保证饭店获取所需要的人力资源，为饭店从业人员提供包括人力资本升值在内的服务，满足员工的需求，从而实现顾客满意，促进饭店的顺利发展。人力资源管理的核心理念——以人为本。以人为本就是要 ：

1、依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智能、才能和技巧

2、开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放

3、尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严 和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征

4、塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化 并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力

5、凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。

饭店人力资源管理的功能：

1、选才

2、育才

3、用才

4、留才（十分重要）

人力资源管理具体包括以下几个环节：

1、获取

2、整合3、保持与激励

4、控制与调整

5、开发。酒店基层员工的素质要求：

1、身体健康，而且要容貌端庄

2、和蔼可亲，有很强的亲和力

3、态度友好，视顾客为“上帝”，认为顾客永远是对的4、敏捷灵活，善于察言观色。

5、知识面宽

6、技能多样，专业技能过硬

7、意识强，宾客意识、服务意识、质量意识、从业意识

8、情感丰富

9、责任感强。招聘的原则：公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则。内部招聘与外部招聘的优缺点对比：内部招聘：优点，了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工；可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。缺点，来源局限、水平有限；近亲繁殖；可能造成内部矛盾。外部招聘：优点，来源广，余地大，利于招到一流人才；带来新思想，新方法；可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，可节省培训投资。缺点，进入角色慢；了解少；可能影响内部员工积极性；成本高。

酒店用人的基本原理：

1、同素异构原理。同素异构原理一般是指事物的成分在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，发生质的变化。在各部门成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同就会产生不同的效应，实现整体大型部分之和，也就是人们常说的“1+1＞2”。在不同的条件下，人的不同组合，有着不同的群体效能

2、要素有用原理。有一句格言讲“垃圾是放错了位置的人才”。可见一切要素都是有用的，这是要素的共性。但就某一个要素（包括人和物）来看，在某种条件下，某一方面可能发挥不了作用，而另一个方面可能发挥的作用很大。所以，酒店在选拔任用人才时，应该坚持一切要素都有用，“无一人不可用”的原则

3、能位层序原理。能位层序原理的基本特点，就是经过考察，根据人的才能，把人放在相适应的岗位、职位上。也就是说，工作的职位应该与人的能力相匹配。要知人善任，不同的能级，应有不同的权力、物质利益和精神荣誉，真正实现在其位、谋其政、尽其责、得其利、获其荣

4、结构优化、互补增值的原理。人作为个体，不可能十全十美。而作为群体，人可以通过互补组成最佳的结构，更好地发挥集体的作用，达到个体不能达到的目标。酒店的群体结构是一个多序列、多层次、多要素的动态综合体。酒店在用人过程中要充分注意人员结构，把人员的知识结构、专业结构、智能结构、性格结构、年龄结构等五种结构有机地结合起来，使其处于最佳优化状态，实现人员优势互补、互相增值

5、动态优势原理。动态优势原理就是在动态中使用和管理好人力资源，充分发挥个人的积极性和创造性。酒店人力资源作为一个系统，只有流动起来，才是一个能动的系统，才是有生命力的系统。这就要求酒店用人实行“动态原则”，有上有下，有进有出，不断地调整，合理地流动，从而充分发挥酒店员工的潜力和能动性

6、才能竞争原则。社会竞争归根结底都是人的竞争，人的智慧的竞争。竞争的双方不仅要充分发挥自己的聪明才智和创造精神，还要百折不挠，以求取胜。酒店在用人上，也应该鼓励员工相互竞争，不甘于平庸，不满足现状，奋发向上，以促进酒店的经营管理和服务质量水平。

督导的用人之道：

1、对普通员工的才能不能苟求

2、尽可能将员工安排在合适的位置（用人所长）俗语：骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。

3、一个团队要有差异组合（不拘一格，结构优化）

4、有职、有责还要有权

5、用人不疑。

员工需求层次理论 ：

1、生理需求，工资；其他利益

2、安全需求，就业保障；病假工资；养老金计划；足够的休息；公平；生理安全等

3、社交需求，归属感，友好的和对自己有帮助的同事、上级。

4、尊重需求，受到上级和管理人员的认同、表扬；获得转岗或升职

5、成就需求，自我实现，令人满意的、有趣的、可以大展拳脚的工作。

督导的留人意识：

1、适应人才流动，在市场经济条件下，人才流动是绝对的。酒店除要花精力尽力留住老员工外，也应该花相当一部分精力来招聘新员工。当然，在看待人才流动时，我们也不能单纯地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在内部或外部人才市场上能够找到替代的人

2、不招绝顶聪明人，1、聪明人易犯的毛病是看不起身边的人，由此造成员工心理不安，破坏员工信心，降低整体效率，最后形成一股影响公司发展的阻力

2、聪明人的欲望较常人强烈。聪明人欲望重，而荣誉、地位、利益时常会腐蚀一个人的内心，这就会在群体中常常造成矛盾，破坏团结

3、聪明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌权，很可能私心超良心，开始为自己的权力欲找出路，不仅压制别人的能力，还可能以权谋私。所以，酒店在在进人时对招人目标应作一些调整，多招那些比较外向、态度很好，而形象和能力中上的员工，因为他们相对更容易得到满足，工作更踏实，也更重视酒店给予他们的工作和职位

3、平时得烧香，为防止员工突然辞职给酒店带来意想不到的损失，酒店平时就要多做一些准备性的工作。一是要进行一些战略性的人才储备二是加强员工之间的沟通。酒店平时要注意建立畅通的沟通渠道，创造足够的沟通机会，以加强沟通，在酒店内建立一种良好的人际关系。三是通过培训增强酒店对员工的吸引力。培训是现代社会促进个人成长和企业发展的重要手段

4、让B级人做A级事“让B级人做A级事”，“逼”出员工潜力

5、鼓励内部跳槽，要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。留住人才五举措：以待遇留人；以环境留人；以事业留人；以感情留人；以知识更新留人。酒店产品质量的内容：（1）硬件：建筑与装修；设施与设备；材料与用品；环境与气氛（2）软件：

1、服务质量（a服务水平：项目的多少及其适应性、操作的熟练程度、服务的规范与技巧、服务的销量与效能b、服务态度：主动、热情、耐心、周到c、服务效果：为啥、安全、方便、舒适、温馨、快捷、准确、细致、礼貌、可靠）

2、管理水平：服务是否到位不脱节、投诉是否得到及时满意处理

3、员工素质：a外在素质:形象风度、精神面貌、礼貌态度b内在素质：思想意识、专业水平、心理品质。服务质量管理的落实——现场管理：卫生管理；操作管理；设备管理；气氛管理；信息管理；安全管理；效率管理。

五常法：源自日本，是一种确保安全、卫生、品质、效率和形象的管理概念。五常法是希望制造出一个光洁明亮的工作环境，务求为顾客提供优质服务，从而提高品质、生产力、形象和竞争力。五常法目前已经成为中餐饮食界的高标准。五常是指：常组织、常整顿、常清洁、常规范、常自律，各管理的标准：

1、常组织：意思是将有用和无用的东西分开

2、常整顿：是指每一件事物都“归家"，即有名、有家

3、常清洁：意为要像五星级酒店般整洁和有条理

4、常规范：是指一些标准、准则有透明度，减少犯错等

5、常自律：是指不断重复以上四个管理机制，养成五常习惯。

督导服务质量管理的依据：岗位职责；各岗位操作规范；部门规章制度；国际惯例；有关法规条文；消费者的评价。

优质服务的标准：

1、客人的满意及赞赏。a、满足需求：功能性、安全性、时效性、经济性、享受性b、充分理解客人的心态：客人是具有优越感的人；情绪化的自由人；来寻求享受的人；最爱讲面子的人c、超越期望：差异服务—饭店差异、前后差异、个性差异

2、企业的认同及欣赏

3、自己觉得自豪、开心。

饭店服务优势的建立途径：树立正确的服务观念；了解宾客的需求；强化培训，提高员工素质；大力推行标准化服务；坚持多样化与个性化服务。

督导在客户面前的角色：公司政策的代表者；处理投诉的高手；公司管理水平的代表者。客人投诉的主要原因与心理分析：对酒店某工作人员服务态度的投诉；对酒店某项服务效率低下的投诉；对酒店设施设备的投诉；对服务方法欠妥的投诉；对酒店违约行为的投诉；对商品质量的投诉；其他（酒店或客人方面）

督导管理 篇3

关键词：督导层人才培养 酒店管理专业 高职

一、问题的提出

高职酒店管理毕业生专业对口率低，其酒店职业生涯的离职率、流失率却较高[1]。学界对此关注较少，且现有研究多定性研究而少数据调查分析的定量研究。温州民营经济发达，高星级酒店投资热度持续不减，截至2015年底全市拥有四星以上酒店31家（含喜来登、铂尔曼、香格里拉等国际品牌），酒店管理专业人才需求大，以温州最早的华侨饭店为例，其岗位编制为636名（含实习生73人），2014全年缺编比例为14%[2]。

温州职业技术学院是温州地区最早设立酒店管理专业的高职院校，2011年与温州市旅游局合作设立温州酒店管理学院，专业培养酒店人才17年，与市区主要星级酒店均有密切合作。但学院2011—2013年毕业生跟踪调查数据显示[3]，酒店管理专业连续三年的毕业生失业率为9%，列全院33个专业第13位，排名相对靠前，反映了专业毕业生适应社会工作的能力和专业培养具备较好质量，但从专业对口率来看，酒店管理专业连续三年仅为30%，位列倒数第一，换言之就是有七成的毕业生没有选择酒店行业就业，或者说毕业生酒店企业的离职率累计达到70%。

持续的较低专业对口率与温州发达的酒店产业及高数量的专业酒店管理人才需求形成鲜明的对照，这一现象对高职酒店管理专业办学提出了严重的挑战，也引发了对酒店管理专业人才旧有培养模式的反思。

二、高职酒店管理人才培养模式的改革思路

2011—2013年温州职业技术学院酒店管理专业的人才培养目标定位为“对接现代服务业、依托温州酒店行业，培养具有良好的职业道德、人文素养和较强的中、英文语言表达能力和扎实的酒店经营管理与服务所需理论知识和熟练操作技能，适应从事高星级酒店基层管理或酒店高级服务员工作的高素质技能型专门人才”[4]。在人才培养方案实施过程中，对“酒店基层管理工作”和“酒店高级服务员”进行了基于管理与服务课程区别的分层次分方向的培养。但由于职业能力定位的差异性较小，酒店初次招聘以提供基层服务岗位为主等现实问题，绝大多数毕业生仍以服务员身份入职酒店企业。薪资低、职位低、发展前景暗淡成为这三届学生高离职率的基本原因。

（一）能力需求与培养层次定位

当前高职教育存在的两大主要问题，一为低水平的高就业率，具体表现为“两低一高”，即低工资、低专业对口率，高跳槽率；二为高流失率，表现为学生退学率高和新生的报到率低[5]，对于酒店管理专业而言高流失率还表现在酒店就业方面，2012年温州喜来登大酒店大学毕业生实习就业一年后的流失率高达54%[6]。要实现高职教育培养高素质技能技术人才的目标，不仅在于学校培养，还在于校企合作共同努力，为专业毕业生创造良好的成才、成长环境。对于高职院校而言，就是要实现人才培养的不可替代。人才培养的不可替代，关键要完成人才培养目标定位的清晰与准确。

如果我们将高职酒店管理专业的人才培养定位在酒店领班、主管、经理这一层次，不仅为毕业生实现了高位就业，也能输送高素质的酒店基层管理队伍。对于高职酒店管理专业而言，“人才培养目标的不可替代性”就是首先应该找准应该培养哪个层级的人才。众所周知，酒店的人力资源构成包括决策层、管理层、督导层和执行层四部分，其对应能力需求与培养层次如表1所示：

从表1可知，高职酒店管理人才培养的重心应为督导层，所谓督导管理（supervision management）是指饭店的主管、领班等基层管理人员对饭店的资源通过以监督、指导为主的一系列管理职能进行饭店现场的管理[7]。督导层就是酒店从事督导管理的领班、主管、部门经理等基层管理者，面对员工，督导层代表上层管理者；面对高层管理者，他们又代表普通员工的利益。因此，整个饭店业中，督导是一个关键环节，起着承上启下的沟通作用。因此高职酒店管理人才培养应为“本专业结合区域经济社会发展对人才的需求，对接温州大旅游产业、依托酒店行业，与温州高星级酒店合作，培养高星级酒店企业从事酒店领班、主管、部门经理等督导层岗位的高素质技术技能型专门人才”。

（二）课程体系构建

“高职教育的类型特征决定其必须树立以职业能力为本位的教育理念，以培养学生职业能力为重心，知识与能力并重，理论教学和实践教学并进，其建立的是体现岗位核心能力的专业课程体系。”[8]依据高职教育的基本特征，对接督导层所需的专业知识和良好的沟通能力及管理能力，课程体系应该由酒店操作技能、语言表达和管理能力三大模块组成，突出培养学生在酒店服务技能训练基础上的语言表达能力训练和基层管理能力培养。找准了酒店“督导层人才”所需的岗位及能力需求，培养相关能力和技能的课程体系就可以得到构建。如表2所示：

（三）教学方法或手段

确定人才培养目标，完成酒店管理“督导层”人才培养课程体系制定，都是为人才培养方案的实施奠定基础。如何才能发挥好人才培养方案在酒店“督导层”人才培养中的作用，教学方法或手段的改革和创新必不可少。“酒店督导层人才培养”方案旨在培养高星级酒店基层部门操作娴熟、待客及处理投诉语言表达恰当合理、能领导管理小团队的领班主管部门经理级别人才。

为了实现上述培养目标，教学方法或手段上就必须进行革新。让学生成为课堂的主人，改变传统教学中以老师讲学生听的传统模式，让课堂动起来。实现学生由“要我学”到“我要学”的转变，只有如此，才能提高学生课堂知识吸收和课堂技能训练的效能。要实现这一转变，核心是教师首先要完成教学观念的转变，从“授以鱼”到“授以渔”。具体方法是通过项目化模式以问题、案例模式导入课堂教学，引发学生兴趣、思考与讨论，教师由课堂的“主演”转化为“导演”，学生由“观众”转化为“主演”。

从整个人才培养方案的角度来看，课程种类较多，课程属性也不尽相同，课堂动起来的具体模式和方法也都存在差异。整个方案中，操作技能模块的课程本身就包含技能训练的内容，教学环境也需要在实训室进行，课堂教学过程就是动起来的过程；语言表达能力模块的课程则需要“板块化”的课堂教学改革以课堂动起来，通用能力模块的课程由于知识性、理论性较强，课堂教学中可以引入“六个一”即通过一个案例、一个提问、一个视频、一个讨论、一个练习、一个总结等融入课堂教学，让沉静的课堂活起来，让被动学习的学生主动起来。

三、考核方法

高职酒店管理专业“督导层”人才培养方案的实施分为校内教学和校外实习实践两个部分，校内教学实施完成课程进程表的设计，校外教学实施是要实现“督导层带薪实习方案”。

（一）“督导层”人才培养方案的课程进程表

“督导层”人才培养课程体系由酒店操作技能、语言沟通技能和通用管理能力三大模块的课程体系构成，对三大模块中具体课程的属性进一步细分，可以将酒店操作技能模块的课程分为：酒店基础知识（如菜点与酒水知识、酒店用品操作与管理等）、酒店技能训练（如酒店形体与礼仪、酒店技能考证等）和酒店职业素养（如食品营养与卫生，旅游概论等）三个课程组。依据技能训练的基础性，语言表达习得的长期性和管理能力的实践性特点，将授课顺序科学安排。

考虑到酒店“督导层”工作所需技能和知识较多，课堂教学受固定课时限制等问题，“督导层”人才培养方案还设置了校内实训内容，为学生在课余时间训练自己的餐饮服务技能、客房服务技能、前厅服务技能、酒店英语听说能力、演讲与口才表达能力等提供专门实训室以供平时训练和提高。

（二）高星级酒店“督导层带薪实习方案”的校外实习实践

酒店企业督导层人才的培养离不开企业基层岗位的实时操作与训练，全球知名的瑞士酒店管理学院的2年制大专培养就是通过“学习+实践（基层岗位）+再学习+再实践（督导管理岗位）”的模式进行，不应回避的是，目前国内高职酒店管理的暑期社会实践或毕业综合顶岗实习安排都相对粗放，基层服务岗位的长期、反复操作不仅有“血汗工厂”之嫌，而且高职学生的沟通表达、管理能力锻炼机会被压缩。

在酒店督导层人才培养的实施实践中，为了实现与“督导层人才”的目标，温州职业技术学院改变原有与酒店企业合作的机制。制定实施督导层带薪顶岗实习方案，以毕业顶岗实习6个月以上为例：实习第2月起，10%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗；实习第4个月起，20%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第5个月起，30%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第6个月起，5%的见习领班以“见习主管”身份顶岗（累计）。表现优异同学选拔由酒店企业制定，见习领班选拔依据个人意志、综合表现、职业素养等，见习领班顶岗时间为每月1星期，第5个月仍未实现督导层顶岗机会的同学实行酒店轮岗，到不同部门工作、锻炼。

（三）“督导层”人才培养方案实施的考核方法

与之前的人才培养方案相比，“督导层”人才培养方案强调“岗位-能力-课程”的逻辑关系，培养方案的落点在于学生第六学期的高星级酒店“督导层带薪实习”。学生知识学习、技能掌握与管理能力训练成效都通过毕业综合实践实施和检测。

2013年以来，酒店管理专业共与温州6家高星级酒店的3个年级段（2011级、2012级和2013级）实施“督导层带薪”实习合作。从2012级和2013级实习的成果来看，已经有超过35%的毕业生实现了高星级酒店领班及以上的高位就业。“督导层带薪实习”的实施不仅有效改变了长期反复操作于同一岗位、同一层级的问题，而且方便酒店做长远人才储备和培养安排，改变实习生单一身份；将学校学习的“技能模块”、“语言模块”、“管理模块”都得到机会实践和锻炼，全面提升了学生的职业素养和工作能力，增强了学生职业信心和职业忠诚度。

四、结语

酒店督导层人才培养厘清了本科、高职、中职的培养方向与培养目标，对应了酒店管理运营层级的人才梯队要求，符合高职酒店管理及区域酒店行业发展的实际。从实践的结果来看，如下问题仍需要持续关注和解决：其一酒店企业与高职院校联合开发课程深度不够，联合培养的耦合度有待提高，院校开始课程一定程度上滞后于酒店行业创新更新的速度，企业导师在任职资格和任职时间上都存在问题；其二，督导层需要较长的实习时间，期间因学生双重身份引发的人身安全事故的责任归属仍需仔细思考，认真对待。

参考文献：

[1]游富相.高职酒店管理专业对口就业率提升路径研究[J].职业教育研究 2015（10）

[2]刘小方.温州华侨饭店有限公司十三五发展战略 温州华侨饭店有限公司[Z].温州华侨饭店内部资料

[3]温州职业技术学院.学院2011—2013届毕业生专业对口率及失业率[Z].温州职业技术学院教务处、招生就业处内部资料

[4]温州职业技术学院.2011，

2012，2013 温州职业技术学院酒店管理专业人才培养方案[Z].温州职业技术学院2011，2012，2013内部资料

[5]丁金昌.高职人才培养不可替代性的策略研究[J].中国高教研究，2010（6）

[6]温州喜来登大酒店人力资源管理及实习生数量调查分析[Z].温州喜来登大酒店内部资料

[7]刘纯.饭店督导管理[M].北京：清华大学出版社，2014

[8]陈维忠.高职学生良好行为习惯养成的探索与实践[J].职业技术2012（5）

〔本文系浙江省2015教育科学规划课题“高职酒店管理专业‘督导层’人才培养的探索与研究”（项目编号：2015SCG192）阶段性成果〕

督导管理 篇4

另一企业的督导说:“我们简直是连锁店的业务保姆和救火员,什么事都得管。”

还有的督导说:“我们督导部门刚成立,也没有经过专业的培训,不清楚具体的督导内容和督导的标准是什么,好像只是连锁店与加盟商的传话筒。”

近年来,在各行各业中,连锁企业发展迅速。随着企业规模的快速扩张,各连锁分部及门店的管控显得越来越重要,于是“督导”成了一些企业特别是连锁企业的重要且热门的岗位,且越来越受企业的重视。同时,由于督导管理机制的科学性、规范性及成熟度的不够,导致企业在督导环节上存在着如上一些问题,也直接影响了督导在连锁企业真正的作用及效果。

那么,何谓督导?

督,察也。导,引也。——《说文》

督:本义察看、督促,监督;导:本义以手牵引,引导。督导,简单来说就是监督和指导的意思。众所周知,连锁企业讲究的就是运营标准的严格执行和不变形的复制,而督导就是监督连锁系统中各环节的执行情况是否符合总部要求的标准与规范,并及时提供专业的帮助与指导,保障连锁系统的良性运营,有效地督导管理将是连锁企业“连得紧、锁得牢”的有力保证。

那么,作为连锁企业,如何建立规范的督导管理系统呢?下面我来介绍一下“1335”系统督导工程:

一个核心:以连锁终端为督导核心

作为连锁企业特别是以零售为主的连锁企业,其连锁终端是实现销售的主要渠道,更是与顾客接触最多的重要环节,从总部、分部到终端,所有的运营行为及运营活动均是为了实现终端的销售,而企业的产品/服务、企业文化、企业形象及行为特征等等,也是通过连锁终端来展示在顾客面前,终端的运营行为及运营活动将体现出整个企业的运营水平及管理境界。所以,督导系统一定要以连锁终端为督导的核心,对连锁系统的各个重要环节进行监督、指导。

三级管理:建立总部、分部和终端三级督导管理

终端督导,即连锁终端卖场内的日常督导,终端督导主要负责对自己所在终端的所有运营行为及活动进行的日常监督和指导。一般由有经验、资历较深的店员担任,有些是固定人员担任,有些是由店员轮流来做,也有些是划分区域,不同的人做不同区域内的督导工作。

分部督导,一般是连锁企业的分公司或区域督导,分部督导主要通过定期或不定期的巡店或驻店形式,对所辖区域的连锁店的各种运营行为及运营活动进行有效地监督与指导。

总部督导,是对各分公司、各区域的督导部门进行有效地指挥、管理、监督与指导;定期或不定期对各级督导人员进行有效地检查、评估与考核;同时对业绩表现突出或存在问题较多的各分公司或区域的连锁店进行巡查、指导或暗访,收集、整理、分析相关信息以便在全网络中进行成功借鉴,存在的难题进行科学分析,整合各部门资源进行协调处理等。

三维督导:即从三个维度来对企业的运营行为及运营活动进行督导

一维是从总部、分部至终端,上级下级纵向一条线来进行监督、指导;二维是各部门之间的横向一条线来进行协调与监督;三维是从企业内向企业外,了解、监督企业外部环境(如行业、市场、竞争与合作者以及消费者等)的动态与变化,并及时与相关部门沟通协调,进行内部策略调整,同时从外部如第三者或消费者的角度来了解、监督企业的各种运营行为及运营活动,如第三方督导或影子顾客等。

五个明确:即要明确督导的工作职责、明确相关督导制度与流程、明确督导执行标准、明确督导的评估与考核方法、明确督导的反馈功能

1)明确督导的工作职责

督导的主要职责就是负责监督各分部及连锁店面的运营行为与运营活动是否符合总部要求的标准与规范,并及时提供帮助与指导,对违规或不利行为进行纠正或处罚;同时负责监督总部各部门对连锁分部及门店服务的针对性、及时性和有效性,调查连锁店的满意度,向对应部门反馈的合理化建议;规范和帮助符合企业发展思路的运营行为,提升企业连锁运营、执行能力,协助企业战略发展目标的达成。

同时,不同级别督导其职责范围也不同。具体职责内容应根据连锁企业的实际情况来设置。

2)明确相关督导制度与流程

邓小平曾说过:“制度好可以使坏人无法任意横行,制度不好可以使好人无偿充分做好事,甚至会走向反面。”

“无规矩不成方圆”。对于连锁企业来说,督导系统不仅要建立企业的督导管理制度,同时还要建立完善的督导人员管理制度及督导流程及操作规范,这样,在明确的督导制度与流程的规范下,所有的连锁直营店或加盟店均应按企业的运营标准来执行,所有的督导人员也均应严格按照一定的操作规范与工作标准来进行监督、指导,否则按企业督导系统相关的制度规定,接受相应的处罚。

3)明确督导的执行标准

大家知道,连锁企业特点就是要求标准化、统一性,各种运营流程与工作标准均由总部统一制定,各连锁直营店或加盟店均要严格按照总部统一的要求来执行,这样才能保证企业在扩张、复制过程中各连锁店不变形、不走样,实现所有连锁店的四个统一:统一的经营理念、统一的品牌形象、统一的商品服务和统一的经营管理模式。

所以,督导的执行标准就是总部要求的标准化、统一性,只有在执行标准明确的情况下,各连锁店及各级督导人员才能有的放矢,按总部的要求规范与标准来执行。

4)明确督导的评估与考核方法

有了执行标准,那么督导过程中就可以检查出哪些地方是符合总部要求,哪些地方还存在着不足,对于各连锁终端来说,其执行结果肯定是不一样的,如果只有督导而没有相应的评估考核机制,大家做好做差都一样的话,那么就没有设立督导的必要了。因此,有了督导标准,还要建立明确的督导评估与考核机制,使督导工作“有法可依、有章可循”,让督导人员能在一定期间内科学、动态地衡量各连锁终端的经营状况和员工工作状况、执行效果等,通过有效、客观的考评方法来对连锁终端及店员进行考核、评定,有奖有惩,能进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和能力素质,提升连锁店的销售业绩。

5)明确督导的反馈机制

督导工作其中一个重要的功能是信息反馈,督导人员不管是通过明检还是暗访或是其他督导方式而掌握到的信息,都要及时向总部、分部的相关部门及责任人反映,引起重视和关注,并及时进行沟通、协调,争取在第一时间内解决各运营环节中存在的问题。

物业公司督导管理办法 篇5

为保障公司规章制度实施，促进公司各项工作计划落实到位和及时高效，顺利实现公司管理目标，特制定本制度。第一章

总则

第一条

本制度所称督导是指公司办公室对责任单位遵守公司规章制度，执行工作计划，人、财、物管理及服务质量进行监督、检查，针对不合格项提出整改意见和要求、并监督整改落实，同时向公司总经理汇报公司各单位工作运作情况。

第二条 办公室作为督导工作的主要执行部门直接向总经理负责。

第三条 各单位主要负责人负责本单位不合格项的整改落实和情况反馈。

第四条

办公室督导员负责本制度执行情况的考核，每月底将考核结果报办公室主任审核、总经理审批后送交计财部实施。

第二章

组织管理

第五条 公司成立督导工作领导小组，总经理任组长，副总经理、各部室主任、各项目经理及办公室督导员为成员。

第六条 督导工作人员应熟悉物业管理相关的法律法规、公司规章制度和各部门、各项目工作程序。

第三章 督导职责

第七条 建立完善的督导体系,并据此监督、检查公司各项管理制度、会议决议、产品质量、服务标准等在各部门、职员中及时、有效、规范执行情况,维护公司品牌。第八条 通过员工沟通机制适时了解员工思想、工作状况。对其存在的普遍问题和反映的重大问题及时报告公司领导。

第九条 不定期对公司所有规章制度遵守执行情况进行全面检查，将检查结果分析、归类，形成报告，汇报公司领导。并对有违规行为的部门和个人进行相应的处罚。

第十条 受理业主和员工投诉，并督促、协助相关部门及时处理，督促处理部门将结果反馈投诉者。重大案情立即报告公司总经理及有关领导。

第十一条 监督、检查公司部门、个人违规行为查处后的整改情况，如发现敷衍或无行动者，应加重对当事人的处理，对其上级进行连带责任追究，情况严重者应报告公司相关领导。

第十二条 监督、检查公司保安、保洁、绿化、维修以及维护正常工作运行参照标准的执行情况，不合格处开具《整改通知单》，并进行跟踪回访。

第十三条 对公司发生的重大事件在公司领导指导下进行调查，及时将调查结果报告公司领导。

第十四条 有责任对公司的各项规章制度予以解释，并提出修改建议。

第十五条 根据日常督导情况定期、不定期予以通报，并对检查情况实行周报、月报、季报、年报四报总结制，形成分析报告，将监督检查情况报告公司相关领导。

第十六条 对公司内部整个质量管理体系文件的推广应用进行监督实施。第十七条 负责公司领导交办的其他事宜。第四章 督导工作纪律

第十八条 热爱公司，模范遵守《员工手册》的规定。第十九条 严格遵守劳动纪律，按质量标准要求开展工作。第二十条 服从领导、听从指挥、团结同事、互帮互助，按时按质完成各项工作。

第二十一条 遵守职业道德，严守公司机密。

第二十二条 廉洁奉公，不接受公司员工工作上的“吃、请、送”。第二十三条 自觉维护集体利益和公司声誉，不拉帮结派，不传播有损公司利益的言论

第二十四条 秉公办事，处事公平，不假公济私，徇私舞弊，不对员工打击报复。

第二十五条 仪容整洁、精神饱满、待人热情、文明执勤，以身作则，树立良好的部门形象。

第五章 工作程序

第二十六条

办公室督导员每月根据总经理要求及公司各单位运行情况制定督导工作计划，报办公室主任审核，总经理审批。

第二十七条

考核标准：各部门、各项目必须按时制定本单位工作计划、培训计划、定岗定编计划、资金使用计划、物品采购（需求）计划等，并编制相应节点计划，经分管副总审核后报办公室，办公室汇总后报总经理审批。

考核权重：

各单位未按时制定工作计划、培训计划、定岗定编计划、资金使用计划、物品采购（需求）计划等，每查实一项，扣罚责任单位负责人50元；计划开始执行前（月计划在上月25日前，临时计划开始执行3天前）相关节点计划未书面报办公室的，每发现一次扣罚责任单位负责人50元。

第二十八条

公司各种会议明确安排的工作和总经理安排办公室督办的工作，按临时工作计划管理。

第二十九条

考核标准：被办公室监督、检查的单位必须配合督导工作，按要求提供人员和资料。

考核权重：不配合督导工作、拒绝提供督查所需人员及资料，拒不接受督导检查的，每发现一次扣罚责任人50元，责任人单位负责人50元。

第三十条

考核标准：督导资料属于保密资料，各相关单位必须妥善保管，不得遗失和泄密。

考核权重：造成督导资料泄密或遗失的，每次扣罚责任单位负责人50元，造成后果的，专题处理。

第三十一条 办公室督导员每月25日根据本制度执行情况制定《督导考核情况汇总表》，经办公室主任审核后，报总经理审批并交计财部实施。

第三十二条

考核标准：办公室对公司工作计划、各单位节点工作计划和临时工作计划执行情况进行督导检查，对到期应执行的工作计划和到期未完成的工作计划及时报总经理。

考核权重：责任单位到期未开始执行工作计划的，每延迟一天扣罚责任单位负责人50元；以上计划的执行情况办公室未及时督导的，每延迟一天扣罚办公室督导员50元；责任单位到期未完成的工作计划未及时报总经理的，每次扣罚办公室督导员50元。

第三十三条

办公室按公司领导要求和督导工作计划，对各单位遵守规章制度，执行工作计划，人、财、物管理及业务开展情况进行监督、检查。发现重大计划未按期完成或延误执行的，24小时内直接报总经理专题处理。

第三十四条

考核标准：办公室督导检查必须保持完整记录，不合格项查处的时间、地点、责任单位等记录要详细且具有可追溯性。

考核权重：督导记录严重缺项，缺乏可追溯性，每次罚督导员50元。

第三十五条 考核标准：督导员查出的不合格项当天填写《督导检查处理单》，提出整改要求后24小时内由责任单位负责人填写处理措施和预计完成时间。督导员负责按期验证处理措施完成情况。

考核权重：督导员检查出的不合格项24小时内未填写整改要求，并交由责任单位负责人填写处理措施和预计完成时间的，每延迟一天扣罚督导员50元；接到《督导检查处理单》，24小时内未填写处理措施及预计完成时间的，每延迟一天扣罚责任单位负责人50元。

第三十六条

对按照《督导检查处理单》整改期限验证整改后仍不合格的，由督导员根据事实准确,内容详实,原因分析清楚的要求填写《督导意见整改通知单》并报办公室主任审核、总经理审批签发后，下达给被督导单位。

第三十七条 考核标准：责任单位接到《督导意见整改通知单》一个工作日内,填写整改措施和预计完成时间反馈给办公室。考核权重：接到《督导意见整改通知单》后未按规定时间反馈给办公室的，每延迟一天扣罚单位责任人50元；纠正措施及预计完成时间填写不当的，扣罚责任单位负责人20元，并由其重新填写。

第三十八条

考核标准：督导员在规定时间内对责任单位反馈的整改措施和预计完成时间签名确认，并对整改情况进行跟进，对纠正措施按期进行验证。

考核权重：督导员未在规定时间内对责任单位签名确认后的纠正措施及预计完成时间确认签名的，每次扣罚20元。未按期对责任单位纠正措施进行验证的，每次扣罚50元。

第三十九条

考核标准：督导员每月底将当月的《督导意见整改通知单》整理汇总，分析未完成整改项目的原因并提出考核意见，填写《不合格项报告单》报办公室主任审核后呈报总经理审批。

考核权重：督导员每月底未及时汇总《督导意见整改通知单》，填写《不合格项报告单》，分析未完成整改项目的原因并上报办公室主任审核、总经理审批的，每次扣罚50元。

第四十条

督导员负责将总经理审批后的《不合格项报告单》复印并发至责任单位，同时跟进总经理批示意见的落实。

第四十一条

考核标准：督导员负责将当月收回的《督导意见整改通知单》、《不合格项报告单》、督查记录等整理存档。

考核权重：整理存档的《督导意见整改通知单》、《不合格项报告单》每遗失、缺损一份，扣罚督导员50元。

第六章 申诉权利 第四十二条 公司各部门、全体员工制度面前人人平等，对督导部门作出的决定均有申诉、申辩的权利。

第四十三条 对恶意申诉、找理由开脱等不正常行为，公司将加倍处罚。

第七章 督导标准（见附表）

第四十四条《佳如物业品质运营标准》与《员工手册》之规定相互补充。

第八章

附则

第四十五条

以上扣罚金额从责任人当月工资中扣除。

第四十六条

本制度由山东佳如物业服务有限公司负责解释。第四十七条

本制度自印发之日起执行。

督导管理 篇6

为深入贯彻落实农业部渔业局农办渔〔2014〕55号文件要求，进一步做好水产苗种生产管理工作，5月11日至17日，由省农业厅养殖处会同省水产养殖病害防治监测总站专家组成联合工作组，督导检查了我省沿海三市水产苗种生产管理工作。

此次重点抽查了我省沿海三个设区市承担省、市增殖放流任务的共12家海、淡水苗种生产场家，主要检查了苗种场家的生产环境、生产设施设备条件、亲本引进培育及苗种生产过程质量管控、药品饲料保管和“四项记录”等情况，并深入到生产车间实地查验了各场家亲本和苗种的实际存量，测算其提供增殖放流苗种的实际能力。通过此次对沿海三市苗种生产场家的抽查情况看，被检查苗种生产场家具备资质，苗种生产质量较好，没有违规育苗现象，渔民也对增殖放流成效比较满意，但在车间生产标准化管理、生产记录建档、库房管理等方面都有待规范加强。工作组要求沿海三市渔业生产主管部门进一步高度重视水产苗种生产管理工作，更加认真履行监管职责，切实落实农办渔〔2014〕55号文件要求，狠抓水产苗种监管工作，加强苗种生产各项记录建档、制度规范、标准化管理等各项质量安全控制能力建设，促进水产种业健康快速发展。（卢江河河北省农业厅水产养殖处 050011）

nlc202309010713

督导管理 篇7

1. 督导管理信息化的必要性

自实施本科教学督导政策以来, 各高校的督导工作在不断探索和实践中积累了大量实践经验, 提高教学质量的成效显著。随着教学改革的不断深入, 教学形式趋向多元化发展, 教学督导工作的内涵不断拓展和丰富。督导工作逐渐由单纯的“督”延伸到“导”, 并逐步发展为督教、督学、督管三位一体。但是, 在教育信息化发展大背景下, 督导工作普遍表现出一些缺点。

1.1 督导组管理和督教交流信息化程度低

由于信息化程度低, 采用文件传达和电话通知的方式, 督导管理和督教交流过程中会出现了信息交流不畅、交流不全面、问题反映不及时等现象。比如上课教师和督导员在有限的课间交流不够充分;学生与教师和督导员之间交流较少, 而且不愿意当面表达意见。督教交流信息的不畅, 影响了督导体制发挥更为积极有效的作用。

1.2 督导过程采用传统的纸质表格记录方式导致反映的信息量小

自督导组成立以来, 各高校一直采用传统的纸质制式表格方式记录, 通过逐项打分和最后评语的途径反映课程质量。在某种程度上, 这种方法易于量化管理和评比, 但是对于不同种类的课程和授课方式, 这种方法所反映的信息量明显不足, 对课程进一步改进起不到显著促进作用。

1.3 人工方式的数据统计效率低, 数据分析不深入

督导在评价过程中通常记录在制式表格上, 定期交由督导工作管理部门的相关人员收集整理, 然后进行扫描存档和数据统计。这种工作方式工作量大, 不仅严重影响工作效率, 而且在数据处理过程中容易出错。另外, 督导对教学工作的评价数据只能反映某一阶段的工作情况, 不能反映某项教学活动或某个教师较长期的发展变化, 虽有数据积累, 但对数据的深入分析不足。

因此, 亟须加快督导工作的信息化和网络化, 提高督导工作效率和质量。建立管理层、督导员、教师和学生的督导信息交流平台, 使督导员及时掌握教学动态和反馈督导信息, 使教师从被动的督导转变为参与督导, 使学生能够提出对教学的意见, 为管理层进行决策提供参考。

2. 交互型本科教学督导体系

2.1 督导主体关系

教学督导重点在于人员的管理和信息的交流, 如图1所示, 督导过程中的主体包括四个:校级督导管理者、督导组成员、上课教师和学生。一个完善的督导体系需要充分调动这四个主体的积极性, 进行畅通的信息交流和反馈, 共同推进教学改革, 实现以督促教、以督促学、督教相长、教学相长的目标。

四个主体的两两之间都需要进行信息交流: (1) 作为管理者的校级督导机构, 需要聘用和管理督导组成员, 制定督导规范标准, 检验督导效果, 等等;而督导组成员需要对督导机构负责, 履行督导义务, 及时反馈督导信息。 (2) 校级督导管理者要及时将督导组的评价信息反馈给上课教师, 而教师要根据该信息对课程方法或内容进行改进, 通过信息交流实现督教相长。 (3) 督导组成员在听课过程中, 对于一些问题要及时与上课教师进行沟通交流, 实时指出问题和改进方向, 而教师也可以通过交流向督导专家请教, 从而提高教学质量。 (4) 学生是教育的主体, 督导的目的就在于为学生提供更好的教育。校级督导管理者要及时了解学生对督导和教学的意见和反应, 尤其是90后学生思想活跃、个性较强;而学生可以主动向督导管理者反馈对督导和教学的建议意见, 促进督导和教学工作开展。 (5) 督导组成员与学生之间也需要互相交流, 由于年龄和经历不同, 因此老专家可能并不清楚现在的学生需要什么、喜欢什么, 哪些方式和方法能使新学生更容易吸收和消化知识。 (6) 上课教师和学生的交流最为重要。

2.2 交互型督导

督导系统信息化和网络化的最大优点就是能够调动更广泛的人参加到督导过程。所谓“交互型”就是建立在广泛交流的基础上, 包括:校方监督, 院方督管, 同级评议, 学生反馈。校方监督主要是管理层面, 通过聘请督导专家对课程进行监督指导。院方督管是学院级的管理, 根据督导专家建议督促授课教师改进和完善授课方式方法, 并以此参考管理其他未被评价的教师, 从整体上推进学院和学科建设。同级评议是促进教师自身进步的方式, 从同一门课程不同教师的授课内容、方法、技巧和掌控等方面对其他教师提出建议, 可比性更强, 更易于教师发现自身问题和快速成长。学生反馈是从学生角度对课程提出意见, 可以及时知道学生听课过程中哪里不懂、哪里不会、哪里需要详细和强化等, 通过网络化的途径解决授课教师与学生交流的问题。

2.2.1 校方监督实时化和长期化

教学督导过程中, 校级监督的作用主要通过督导组反馈实现管理。督导系统的信息化和网络化不仅能够使督导工作信息实时交流, 而且能够积累宝贵的历史数据, 便于教师或课程的长期性质量评判。对教师教学工作评价可分为阶段性评价和发展性评价两种形式:阶段性是以学期或学年划分, 对教师的某一门或几门课程进行评价;发展性评价是以大量历史数据为基础, 对教师教学事业的成长和发展给出客观评价。

2.2.2 院方督管全局化和透明化

学院负责具体的课程设置和教师管理, 在校院两级督导管理模式中, 教学督导工作也是学院教学质量管理和监控体系的重要组成部分。督导系统将向学院反馈全院被评价教师完整的评价信息, 以及其他各方 (学校、机关、其他教师和学生) 的意见和建议。系统数据库的统计能够客观反映评价结果, 能够使学院全局了解教师的授课质量和反馈信息, 把握学院教学质量, 并能够从横向上与其他学院进行对比, 纵向上掌握授课教师的成长情况。同时, 网络化能够使学院管理和晋升教师更加透明化和公开化, 做到有据可依, 有利于学院管理。

2.2.3 同级评议具体化和深入化

无论是校方监督还是院方督管, 都是从管理层面着手促进教学质量。同级评议机制则主要是搭建授课教师之间广泛交流的一个平台, 一方面对督导意见进行讨论和反馈, 另一方面同级教师互相之间交流经验、心得和方法。从同级教师 (尤其是同龄的青年教师) 的角度出发, 提出一些更为具体的问题进行讨论。同级之间对某些问题的看法能够产生共鸣, 更容易发现和解决具体问题。同时, 评议者和被评者的角色是互相转换的, 同一门课程的授课教师既可能是评议者又可能是被评者, 因此从对课程内容的熟悉程度、授课技巧和对课程的掌控力, 以及对学生兴趣的把握程度等方面都可以进行具体而深入的探讨。同级评议机制将教学督导的功能进一步扩展, 使教师由被动变主动, 主动改进教学, 参与到教学改革进程中。

2.2.4 学生反馈及时化和全面化

教学中, 学生是教学的对象和主体。只有学生充分发挥其教学的主体作用, 才能使教学质量获得整体提高。当前, 本科学生大部分是90后, 并且未来几年将有00后走进大学课堂, 由于成长环境和教育模式与现在的教师存在非常大的差别, 因此如何调动这些学生的学习积极性, 让其发挥学习主动性将极具挑战性。在督导系统中, 督导专家和同级教师都无法站在学生的角度看问题、思考问题, 旧式的教学方法和教学技巧是否适用也需要实践的考验。在教学改革过程中, 督导体系不仅承担了督教的作用, 而且具有督学的义务。但是, 命令式的督学显然不适合新时代学生的特点。要想调动学生主动性, 必须知道他们在哪里不懂, 对哪种方式感兴趣, 哪些老师值得他们“点赞”, 因此在督导系统中引入学生反馈模块非常有必要。在这个模块中, 学生可以“跟帖”参与课程的评价, 可以提出问题, 可以发表个人看法。校方管理员、督导员、教师可以对这些问题进行解答和探讨, 架起各方与学生交流的桥梁。利用信息和网络系统, 学生反馈的信息能够做到及时和全面, 有利于提高教学质量和改进教学督导工作。

3. 督导管理信息化系统实现

数字化、网络化、智能化和多媒体等信息技术为构建督导信息化管理平台提供了技术保障。本科教学督导信息化是教育发展的必然趋势, 是推进教学改革的重要措施。随着各高校教学网的大力推广, 以精品课程和mooc课程为代表的新型网络教学方式将极大地拓宽学生的学习途径, 也为教学督导信息化提供了有利条件。建立督导信息化系统需要确定系统功能, 规划系统模块, 并解决相关技术问题。

3.1 系统功能

督导信息管理类系统的目标是基于信息化技术和网络技术, 对学生培养全过程的教学质量进行监督, 采集、管理、查询、统计和分析监督信息数据, 从而为学校教学改革提供动态信息, 以便制定相应政策, 进一步提高教学质量。因此该系统的主要功能包括用户信息与权限管理、督导信息采集与管理、信息统计分析、信息查询与发布、信息资源共享与交互等。

3.1.1 用户信息与权限管理

教学督导系统基于网络平台, 对全校师生开放, 参与面广泛, 需要具备强大的用户注册、审核、角色分配、信息管理、权限控制等功能。用户类型主要包括系统维护员、校院两级管理员、督导组专家、教师、学生等, 不同身份用户具有不同权限。 (1) 系统维护员具有最高的一级权限, 负责对督导系统的日常维护和管理, 保证系统正常运行; (2) 校园两级管理员拥有二级权限, 主要负责审核用户注册信息, 发布督导计划, 协调督导专家, 收集督导评价信息, 发布公告, 等等, 并可以浏览和下载所有教师信息; (3) 督导组专家拥有三级权限, 可以浏览督导专家和教师的信息, 查看本部门的督导评价汇总信息, 上传和修改督导工作计划和督导评价意见, 回复教师或学生的意见和建议等; (4) 教师仅拥有普通权限, 可以浏览督导专家和教师的部分信息, 查询个人或其他教师的成绩和督导听课评价, 回复或评论督导和学生意见, 评价其他教师课程等; (5) 学生也拥有普通权限, 可以查看教师的课程评价结果, 发布教学或课程存在的问题, 发表个人意愿和建议, 参与课程评价讨论, 等等。

3.1.2 督导信息统计和分析

校院两级管理者或督导专家上传教学督导成绩后, 系统会自动汇总、统计出该被督导对象的总成绩, 并提供打印功能。系统还能对两级督导部门的听课结果进行统计分析, 对督导的听课评价结果进行数据校正、标准分析计算和数据导出, 以保证督导评价的公平公正。系统能够按照不同部门对督导评估信息进行统计分析, 并能将排序统计结果显示出来, 还能够以图标形式形象地将按统计结果划分等级。系统能够统计督导专家历年来的听课记录、评价分数等, 分析督导专家的工作量、评价偏好等;同时对教师历年来的得分进行综合分析, 从而得出该教师的授课质量提高趋势, 等等。

3.1.3 督导评价信息查询

督导评价信息查询功能主要提供课程查询功能, 可以通过关键字查询被督导对象的授课安排, 从而利用系统可以下载各种表格文件, 查询相关信息, 不同角色人员在权限内可以查看督导评价, 利用系统发布督导通知和工作信息等。通过信息查询, 学校 (院) 管理层可以总体实时掌握某阶段课程质量动态, 了解各方对授课教师的整体评价, 总体判断学科发展趋势, 通过长期数据分析掌握教师成长发展情况, 以便学校 (院) 制定相关政策管理课程和教师。教师可以通过查询功能了解督导专家和学生对自己课程的评价, 知道个人的优缺点, 确定改进发展方向。

3.1.4 督导信息反馈和交流

督导信息反馈和交流功能是为督导各主体提供一个信息交流的平台。被督导对象可以对督导意见提出反馈, 通过站内短消息、留言等功能同督导专家就某一教学问题进行深入讨论。同时, 校院管理者、教学督导专家、教师和学生之间可以通过留言功能或实时信息交流功能发表对督导或课程的意见和建议。信息反馈的实时性能够大大加强教学督导的作用, 通过建立多方交流机制, 让督导深入了解教师授课的思路和意图, 使教师在讨论中清晰明白个人缺点和存在差距迅速成长, 使学生能够提出问题和建议, 充分发挥学习主动性。总之, 通过设立信息反馈和交流平台, 能够大大发挥教学督导的督、教、学三位一体机制的优越性。

3.2 模块构成

当前, 系统设计一般采用模块化设计, 即将一个系统分解为若干个标准化的构建或模块, 再按照一定的要求采用一定的方法组合成各种各样的集合体, 以达到便于组装、更换和使用的目的。采用模块化设计能使系统性能显著提高, 灵活性增大, 适应性增强, 可靠性提高。

如图2所示, 系统包含以下六个模块: (1) 用户管理模块:包括用户信息管理、权限和角色分配、登录账号管理等; (2) 信息采集模块:主要采集机关、督导、同级教师和学生的评价信息, 采集评价讨论信息和一些音频信息等; (3) 数据库管理和维护模块:管理和维护各类数据库信息, 管理文档、音频和视频信息, 维护数据库, 存储各类附件等; (4) 信息统计分析模块:分析统计各种督导听课、评课信息, 修正数据, 形成图形和表格; (5) 信息查询和调取模块:查询相关信息, 下载各种信息资源; (6) 信息交流平台模块:用户在权限范围内参与评价、对评价进行反馈和讨论, 进行督、教、学的信息交流。

3.3 相关技术

在督导信息化系统实现过程中, 主要涉及系统构架、数据库管理和数据分析等技术。系统构架核心包括C/S (Client/Server———客户端/服务器) 架构和基于Internet的B/S (Browser/Server———浏览器/服务器) 架构等。这两种构架技术发展较为成熟, 在部分高校的督导信息管理系统中已经应用。鉴于本文设计信息管理系统重点与创新点在于网络信息交流和共享, 因此推荐选择B/S系统构架模式。数据库设计包括数据库软件、硬件平台和操作系统选择等。目前较为流行的数据库有Oracle、SQLServer、Access等, 其中SQL应用最为广泛, 可以实现本课题中关系数据的管理与操作。数据分析技术是督导评价结果的关键技术, 关系到评价结果是否准确客观。目前, 教学评价中常用的数据分析方法包括:加权平均法、层次分析法、模糊综合评判法、BP神经网络评价法, 等等。在系统设计过程中, 可以根据课程特点和实际情况选择一种或多种分析方法。

4. 结语

本文研究了交互型本科教学督导体系及其实现方法。研究表明, 当前督导工作普遍存在的信息化程度低、反映信息量较小和数据分析不深入等缺点, 通过分析督导工作涉及的四个主体之间的关系, 提出了包括校方监督、院方督管、同级评议、学生反馈这四项内容的交互型本科教学督导体系, 确定了督导信息管理系统的功能、模块和相关技术, 为进一步建立该系统奠定了基础, 研究成果可为高校本科教学督导信息管理系统建设提供参考。

摘要：本文以普通高校本科督导信息化为研究背景, 探索交互型本科教学督导信息化体系和实现方法。首先基于本科督导发展现状讨论了教学督导管理信息化的必要性, 然后通过分析督导工作涉及的四个主体之间的关系, 提出了包括校方监督、院方督管、同级评议、学生反馈四项内容的交互型本科教学督导体系, 最后确定了督导信息管理系统的功能、模块和相关技术, 为高校督导信息化建设提供参考。

关键词：本科教学督导,交互型,信息化,网络化

参考文献

[1]张荣.高校教学督导信息化工作系统应用研究[J].浙江工商职业技术学院学报, 2014, 13 (3) .

[2]黄令.高职教学督导信息管理系统构建的探索[J].宁波广播电视大学学报, 2013 (4) .

[3]颜承元.高校服务型教学督导MIS系统的设计与实现[D].上海华东师范大学, 2010.

[4]高艳.教学督导信息化的探讨[J].辽宁省交通高等专科学校学报, 2011 (6) .

[5]唐立力.基于BP神经网络的课堂教学质量评价系统[J].中国西部科技, 2014 (4) .

督导管理 篇8

“人事管理”开始关心人, 这并不是出于人道的考虑, 而是因为绝望, 因为它直接产生于求解“不可调和”的劳资矛盾和冲突。著名的“霍桑实验”表明, 外在条件并不是影响生产效率的关键因素, 而是员工的内在需求;并不像雇主通常认为的那样, 员工只追求金钱, 事实上他们也看重工作本身, 看这项工作是否有意义、是否有乐趣。同时还有人际关系、安全 (人身安全与经济安全) 、社会地位、晋升及成长机会等福利待遇。“人事管理”追求的最高境界, 是雇主雇员利益关系的整合, 但其基础仅是利益短期“合作”而不是矛盾的长期真正“化解”。

“人本管理”不崇尚“理性”, 而强调“人性”!不搞“烦琐哲学”, 而要求“简单地工作”!不苛求“正确”和“不犯错误”, 而提倡“恰当”地做事!管理者从员工多层次、多元化的“需求”出发, 对不同的员工设定不同的绩效标准, 针对不同的优势动机设立不同的激励方式与激励内容, 使他们积极、能动和创造性地工作, 最大程度地开发自己的潜力, 最大化地实现组织共同目标。高校的教学督导也应以“人本思想”为主导, 树立人的经济观, 认识到“经济”就是充分利用人生的艺术。要充分理解经济人性, 认识到在既定的环境约束下, 人们总是追求自身利益的最大化。建立科学的督导机制与管理制度, 尽可能使每个人在这种制度环境中能够实现其最大价值。这种价值包括经济的、政治的、文化的和社会的, 包括薪酬、福利、工作方式本身和心理状态。

在教学督导的实际运行中, 应以领导学的高视角组建教学督导组织。建立以校长或主管副校长直接领导、与教学管理部门平行、独立于教学管理部门的教学督导组织。聘请高素质、具有学术权威和先进管理理念的专家团队为督导人员。确立以督为辅, 以导为主的工作原则, 把督导定位于独立于决策和执行的咨询性质。提高涉及人员的心理安全感, 减轻威胁焦虑, 提高对人对事的信任度与对自身的信心。及时发现与准确定位问题, 阻止恶化, 有效解决。同时也使人们付出的努力能及时被发现与承认, 得到即时的情感满足与情感激励, 在一定程度上消除负性情绪冗积而致的倦怠。在保证学校长足发展的同时, 注重教师、学生、管理人员等个人的全面发展, 把教学督导变成个人获得帮助、实现成长的可靠支柱。

在工作方式上, 注重教学督导工作的发展性, 强调目标的导向性, 行为的规范性和结果的激励性。努力做好沟通, 做到在没有证实相似性之前, 先假定存在差异, 并尊重差异, 存异求同。在做解释或评价之前, 先要有客观描述做基础。在传递信息之前, 先要将自己置身于接受者的立场上, 从而使自己的表达更能引起受者的共鸣。

在工作内容上, 关注被督导人员处于其职业生涯中的哪个阶段, 针对不同阶段的教师试验不同的督导重点, 使其利益得到最大的体现。

一、初任阶段[2]

新入职的教师, 他们内心的优势需求是获得成员资格。为此, 在工作和生活中努力捕获能获得认可的行为方式和工作方法, 大致经历策略性依从、内在化调整和策略的重新解释三个阶段。教学督导应以入职培训、新老教师的“传帮带”引导和教学常规督查为主。内容和标准直接影响初任教师的教学 (工作) 活动及其价值标准, 其规范性、指导性、先进性与及时性需充分得以体现。

二、迅速发展和稳定阶段

这时教师的角色状态渐进成熟, 精力集中到了教学 (工作) 上, 实践知识和智慧逐渐丰富, 自主意识和自主能力逐步树立和加强。他们不断探求更好的工作、实现更高目标的途径与方法, 成为积极的改革者和研究者。并把他们认为恰当、成熟的应对策略和行为方式逐渐积淀下来, 形成稳定的工作模式与行为特征。教学督导时应及时发现他们的工作成绩, 加以表彰。指明研究与改革方向, 引导创造研究与培训就显得相当重要。

三、停滞和退缩阶段

经历了迅速发展与稳定期后, 有的教师工作水平就出现了感觉难以进一步提高的“高原期”现象, 许多教师进入停滞和退缩阶段。最初是认为自己已固化、稳定下来的工作模式已经是适应现实环境的最佳选择, 以现实的“经济”原则进行决策, 总是“以最小的投入换最大的收益”, 从而不再尝试、不再学习、不再寻求其他可能。一段时间以后, 这种个人的相对停滞的状态在不断变化的环境中被沉淀下来, 各种负面的评价与反馈就会纷至沓来, 于是对自己的职业产生怀疑, 职业理想动摇, 成长动机低落。这时应加强督导, 制定严格的督导条例, 促使他们被动成长。研究发现, 当个体的自我意识低时, 对严格的要求能够服从, 而对较松散的规范则缺乏自我约束力;当低的自我概念与弱的要求相遇时, 不管要求与行动者的自我概念吻合抑或相悖, 要求对行动者均缺乏约束力。因此我们要努力加强他们的自我概念, 加大约束力, 才能保证他们的工作质量。同时, 加强培训力度, 提供心理援助, 帮助他们持续的成长。

四、持续成长阶段

同样是经历了迅速发展与稳定期后, 另一些优秀而幸运的教师在强烈的职业发展动机和良好的发展环境支持下, 视野不断拓展, 能力不断提高, 职业目标与实现目标的能力同步发展, 逐渐成为专家型教师或学者型教师。批判性反思实践是专家教师或学者型教师区别于一般教师的重要特征之一。他们能够从多种视角来看待问题, 追求和探索被常识掩盖的对于实践经历的真正理解;能够站在自己的实践之外, 从广泛的视野中审视自己的思想和行为, 并对教学决策的背景进行质询。他们除扮演管理者、激发者、交流者、组织者、咨询者角色外, 更重要的是承担改革者、研究者、反思性实践者等角色。对这阶段的教师和管理者, 尽可能地减少约束, 创造良好的研究与成长环境, 充分发挥尊重与信任的力量, 在条件允许的情况下让他们实现自主与自由, 不断实现突破与超越。并把他们的经验、成果总结归纳出来, 交流与推广, 成为其他教师成长的引导者与推动者。这阶段的教师和管理者好多都成了督导人员, 这也是督导专家自身的素质提高和团队建设的有效途径。

参考文献

[1]李保元.人本制胜——人本管理学要义[M].企业管理出版社.

督导管理 篇9

1 对象与方法

1.1 对象

2007—2011年度在我中心结核科接受肺结核免费治疗过程中出现中断治疗的结核病患者, 资料来源于《结核病人登记本》、《免费结核药品发放登记本》和中断治疗患者督导干预记录本。

1.2 调查内容

调查中断治疗发生的原因和时间, 中断治疗与患者职业、文化程度、户籍状况等之间的关系。中断治疗发生后督导干预效果情况。

1.3 方法

1.3.1 调查方式

对中断治疗患者通过电话咨询或社区医生 (村医) 上门等调查方式了解中断治疗的原因。

1.3.2 中断治疗原因

将中断治疗原因分为主观因素和客观因素两大类:主观因素包括: (1) 对长期规则治疗认识不足; (2) 工作忙没时间复诊; (3) 自认为病已好转、治愈, 无需再治。客观因素包括: (1) 药物不良反应, 不能坚持; (2) 经济困难; (3) 外出工作、打工。详细询问患者停药原因并进行分类统计, 停药原因可多选。

1.3.3 中断治疗相关因素分析

将中断治疗患者分为主观因素停药组和客观因素停药组 (主客观因素均有者纳入主观因素调查组) , 分析两组患者文化程度、职业、户籍等因素与中断治疗的关系, 计数资料用卡方检验进行统计学处理。

1.3.4 督导干预措施实施及效果判定

(1) 加强督导尽早发现每周定时查阅项目病历及取药记录, 对未及时取药超过1周者立即电话督导, 详细询问并记录中断治疗原因, 并要求患者3天内尽快复诊;同时与社区医生和村医联系, 对未及时复诊者通知社区医生和村医上门督导;部分患者通知家属, 寻求配合。 (2) 具体干预措施a) 对因主观原因导致中断治疗者加强结核病的健康宣传教育;b) 药物反应者积极调整化疗方案, 减少不良反应发生;c) 经济困难者减免医药费;d) 外出打工者通知家属转告患者及时回来复诊或到当地疾控中心继续抗结核治疗。

1.3.5 督导效果判定

根据督导后情况将督导效果分为3种: (1) 恢复原治疗方案继续治疗; (2) 调整结核方案继续治疗; (3) 拒绝治疗。调查患者督导后效果并加以统计。

1.3.6 最终治疗转归

总疗程结束后按患者治疗情况分类统计, 分别为治愈、完成疗程、丢失、死亡。

2 结果

2.1 中断治疗发生状况

2007—2011年我中心结防科免费治疗肺结核患者1 413人, 共计出现中断治疗者296人, 中断治疗发生率为20.9%;其中男性233人, 女性63人, 年龄16~88岁。初治患者268人, 复治患者28人;涂阳患者158人, 涂阴患者138人。所有患者均给予全程督导。中断治疗最易发生的时间为疗程的前3月, 占中断治疗患者的81.4%。年度中断治疗发生情况见表1。

2.2 中断治疗的原因

296例中断治疗患者中因主观原因停药者195例, 占总数的65.9%;单纯客观原因停药者101例, 占总数的34.1%;主客观因素皆有者86例纳入主观原因中讨论。具体中断治疗原因 (患者可多选) :对规则治疗认识不足者162例 (54.7%) , 忙没时间复诊者62例 (20.9%) , 认为已治愈无需再治疗者74例 (25.0%) , 药物不良反应者152例 (51.4%) , 经济困难者5例 (1.7%) , 外出工作、打工者36例 (12.2%) 。

2.3 中断治疗相关因素

2.3.1 患者职业与中断治疗的关系

见表2。结果显示主观因素组中断治疗发生率高的职业依次是个体从业人员、农民工、农民、无业人员、退休人员, 而客观因素组中断治疗发生率高的依次是羁押人员、干部、教师学生和工人。两组相比, 差异有统计学意义 (χ2=20.58, v=8, P<0.05) 。

2.3.2 患者文化程度与中断治疗的关系

见表3。结果显示, 主观因素组中断治疗发生率与患者文化程度呈反比, 而客观因素组中断治疗发生率与患者文化程度呈正比, 即文化程度越低则主观因素中断治疗发生率越高;两组数据相比, 差异有统计学意义 (χ2=12.24, v=4, P<0.01) 。

2.3.3 患者户籍状况与中断治疗的关系

见表4。结果显示本市常住人口中断治疗发生率为18.8%, 其中主观因素中断治疗比例为11.9%;外地户籍的流动人口中断治疗发生率高达39.3%, 其中主观因素中断治疗比例为30.0%, 差异有统计学意义 (χ2=40.21, v=2, P<0.01) 。

2.4 督导干预实施效果

经积极督导干预后, 296例患者中有133例恢复原抗结核化疗方案, 占总数的44.9%;144例经调整化疗方案后继续抗结核治疗, 占总数的48.6%;19例仍拒绝抗结核治疗, 占总数的6.4%, 督导干预有效率为93.6%。

2.5 最终治疗结果

296例患者治愈149例, 完成疗程126例, 丢失19例, 死亡2例。

3 讨论

我国对结核病患者实施直接面视下的短程化疗 (DOTS) 策略已取得了显著的成果, 不规则治疗的发生率较过去相比已大为减少, 但DOTS策略的执行效果受众多因素影响, 即使在目前DOTS项目全覆盖的地区, 中断治疗也是结核病项目门诊最常见、也是最棘手的问题, 大多复治病例、甚至难治、耐药结核病的发生均源于此, 需引起我们的高度重视。中断治疗的原因很多, 我们主要从主客观两方面对我市结核病患者中断治疗原因进行调查、分析, 同时对积极采取的督导干预效果给予评价。

(1) 中断治疗最常见的原因以患者主观因素为主, 其中对规则治疗认识不足为最主要原因, 与沈建恩等[2]报道的一致。因主观因素停药说明患者对结核病的重视不够, 认识不足, 对结核病的危害了解不深, 不能坚持规律用药。吴瑕等[3]报道接受过健康教育的患者与未接受健康教育的患者用药依从性有显著性差异。其实所有患者在接受项目免费治疗同时均已接受结防医生的健康宣教, 并发放健康教育处方, 签署治疗协议, 但从这些中断治疗的病例来看, 似乎并没达到我们预想的宣教效果, 提示结核病健康宣教是一个长期的、反复的工作, 需要我们不断地、重复地、耐心地、细致地讲深讲透。不但是结核病科的医生, 还应包括村医、社区医生以及患者家属均应成为施教者, 以达到促使患者正确认识结核病的目的。

(2) 客观因素也是中断治疗的常见原因, 主要为药物不良反应, 外出工作、打工和经济困难。单纯客观原因停药实际上就是结核病患者在治疗中遇到的困难, 只要我们及时发现, 及时解决, 一般都能很快恢复治疗。其中药物不良反应是非常重要的原因, 本文调查结果显示, 药物不良反应发生的绝对数高达152例, 占总数的51.4%, 与李向群等[4]报道的基本一致, 其中不少患者原先就有主观中断治疗因素, 加之药物不良反应, 加速患者做出停药决定, 致使中断治疗。部分患者对项目门诊免费提供的板式和复合式抗结核药物的不良反应较重, 我们需及时调整化疗方案, 定期检查患者的肝肾功能和血细胞分析, 减少不良反应的发生, 提高患者服药的依从性, 以保证结核化疗方案的顺利实施。

(3) 中断治疗发生的时间以抗结核治疗疗程的前3个月为好发时间段。治疗初期患者对疾病认识不足、加之服药不适等很容易出现停药现象;治疗二三个月后有些患者随着病情的好转、症状的消失, 自认为疾病痊愈也易出现中断治疗情况。因此, 提示我们必须加强对患者治疗前期的督导管理, 经过前3月的强化管理和健康宣教, 患者的服药依从性会大大提高, 与医生也会保持良好的沟通和配合, 一般都能顺利完成疗程。

(4) 中断治疗尤其是因主观因素中断治疗的易发生人群也是我们调查的目的, 此类人群是我们防范的对象, 督导的重点。本文调查结果显示, 患者职业与中断治疗的发生有着的密切关系, 个体从业人员、农民工、农民、无业人员、退休人员是主观性中断治疗的易发人群。文化程度与中断治疗的发生密切相关, 受教育程度越少, 主观性中断治疗的发生率就越高, 与李爱霞等[5]报道的相符。患者的户籍状态与中断治疗关系密切, 我市流动人口结核病治疗依从性较差, 高于甄延城等[6]、吕英等[7]的报道。提示我们今后对于那些具备中断治疗易发因素的结核病患者需加强健康教育, 加强督导管理, 确保高质量的DOTS策略的实施, 以减少主观性中断治疗的发生。羁押人员是一特殊群体, 本文显示他们因客观因素中断治疗的比例较高, 也需引起重视, 需与看守所、监狱、戒毒所等部门密切合作, 以保障这类人群的规范抗结核治疗, 防止结核病在这些机构的传播和蔓延。

(5) DOTS项目其宗旨在于提高肺结核服药的规律性、确切性和依从性[8]。我们通过加强DOTS管理, 提高DOTS质量, 使患者减少了中断治疗的发生, 提高了服药依从性。对每位患者在治疗同时加强健康教育, 反复讲解规律用药的重要性及不规则用药的危害性, 告知药物可能出现的不良反应和应对方法, 我们采取市、区、社区 (乡村) 三级督导管理网络, 建立及时发现患者中断治疗管理制度, 对未及时取药患者采取电话督导、上门访视等方法, 及时了解停药原因, 并针对原因采取具体督导干预措施, 帮助患者尽快恢复治疗, 对不配合者积极寻求患者家属的合作, 取得了较为满意的效果。经督导干预后恢复原治疗方案者133人, 调整方案继续治疗者144人, 共计277人, 占总数的93.5%。总疗程结束后治愈149例, 完成疗程者129例。但遗憾的是仍然有极少部分患者或查寻不到, 或坚决拒绝恢复抗结核治疗, 导致19例患者丢失, 如何管理督导这类较固执的和流动的结核病患者仍是我们今后督导工作的难点和重点。

摘要：目的 探讨肺结核病患者中断治疗的原因, 并对督导干预效果进行评价。方法 对中断治疗患者通过电话咨询或村医上门等调查方式了解并分析中断治疗的原因, 同时督导患者恢复治疗, 并评价干预效果。结果 中断治疗原因以主观因素为主, 占65.9%;同时也与患者的职业、文化程度和户籍状态有关 (P<0.01) , 药物不良反应也是中断治疗的重要原因。督导干预效果良好, 恢复完成治疗率达93.5%。结论 加强肺结核病患者健康教育, 提高患者服药依从性, 重视督导管理, 及时干预指导是减少中断治疗的重要措施。

关键词：肺结核,中断治疗,干预效果

参考文献

[1]高翠南.肺结核病人规律用药依从性探讨[J].中国防痨杂志, 2002, 24 (5) :273-274.

[2]沈建恩, 雷涛, 王祖恩.肺结核病人治疗依从性相关因素研究[J].中国防痨杂志, 2007, 29 (2) :133-135.

[3]吴瑕, 陈倩盈.健康教育对肺结核患者用药依从性的影响[J].中国健康教育, 2007, 23 (4) :304-305.

[4]李向群, 梅建, 夏珍.333例肺结核患者不规则治疗原因与转归分析[J].中国防痨杂志, 2006, 28 (6) :379-381.

[5]李爱霞, 王友谊, 王艳丽.影响肺结核病人治疗依从性因素调查分析[J].职业与健康, 2003, 19 (8) :135-136.

[6]甄延城, 李荔, 徐凌忠, 等.流动人口肺结核病人治疗依从性及影响因素分析[J].中国卫生事业管理, 2009, 254 (8) :561-563.

[7]吕英, 陈伟, 宋金德.流动人口肺结核病人中断治疗情况分析[J].中国健康教育, 2009, 25 (9) :685-686.

督导管理 篇10

一、以考促教, 抓好质量监测

近年来, 该校制定了《双沟镇中心学校教育教学质量检测办法》《双沟镇中心学校中小学教育教学质量评估奖惩办法》, 建立以教学质量为标准的竞争激励机制, 对提高教学质量, 取得优异成绩的学校或个人进行表彰和奖励, 对出现教学事故、质量下降的学校和个人进行严肃的惩处;健全质量监测体系, 提高教学教研的针对性, 帮助引导学校和教师不断改进教学方法, 把教育质量问题解决于教学过程之中。对全镇各学校进行过程性教学质量统测, 实现全覆盖。每学期中, 中心学校每月都对各校教学质量抽考一次, 由中心学校统一命题、统一监考、统一阅卷录分, 将各校成绩制成条形统计图, 分五个层面反映各校的教学效果:全镇、街内小学、联小与完小、教学点和自己纵比。某所学校在全镇的排名和在同级学校的排名一目了然, 有效促进了全镇各校教育教学质量的均衡。为了及时了解全镇农村小学教学点的教育教学工作情况, 解决教学点教育教学中出现的问题, 掌握提高农村小学教学点教学质量真实可信的数据材料, 双沟镇中心学校还深入到全镇所有农村小学教学点进行教学质量监测评估。中心学校按照农村小学评估要求对农村小学教学点进行评估, 农村教学点的平时检查、考核、考试成绩均纳入对支部所在小学的考核之中;中心学校及各支部在评先表彰上坚持向教学点教师倾斜, 轮岗交流教师优先安排在农村小学教学点任教, 教学点教师每月到支部所在小学参加一次校本研训活动, 支部所在小学分管教学点的领导每周至少深入到教学点一次, 了解、督促、检查教学点工作, 确保每学年安排教学点教师外出 (镇、区外) 参加培训、研讨、听课活动不少于一次。

中心学校对各校教学质量实行质量跟踪监测, 对教学质量下降的学校或质量薄弱学校, 及时加强教学常规检查和指导, 每学期要比其他学校多1~2次, 帮助学校研究措施, 强化管理。

二、发挥目标激励与奖励导向的作用

开学初, 中心校要求每所学校都要制定各自提高学校综合评估指数的奋斗目标, 将优秀率、及格率和平均分分配到每位任课教师、每个班级、每个学生。各中小学校长根据上学年教学质量水平, 对中心学校、学校教师、社会做出教学质量目标承诺, 一年不能实现承诺, 中心学校进行诫勉谈话, 两年不能实现承诺, 引咎辞职;中心学校与各中小学校长签订学年教学质量目标责任书, 校长与教师签订教学质量目标责任书, 做到人人身上有指标、有担子、有压力, 以此激发每位教师的工作动力、创造力;要求各校领导干部及享受骨干教师省级补助的教师起到模范带头作用, 所任教的学科教学质量综合指数必须进入全校前三名 (或全镇前列) , 基础较差的也要有三个以上名次的实质性提高;要求每位教师根据上学期的期末考试成绩, 制定出符合实际的教学目标, 并确保目标的实现, 学期末实现预定目标的给予奖励, 达不到目标的要写出反思, 拿出整改措施, 并在教师绩效考核中给予充分体现。

各学校把教师的教学成绩、教育质量与教师的切身利益紧密结合起来, 把教育教学质量作为学校领导聘用、晋升、解聘、表彰的重要条件, 把教学质量作为一把硬尺子, 坚决实行教学质量一票否决制。中心学校设立教育教学质量奖, 切实从奖罚两个方面对教育教学质量提升工作进行严格考核, 奖优罚劣。同时对工作做得好的校长、教师, 在干部任用时优先予以提拔重用。

三、充分发挥中心学校教研员的指导和引领作用

教研员的指导和引领, 是进一步提高全镇教学质量的保证。要求中心学校教研员经常思考:1我做这个教研员称职吗?2作为教研员我为学校、教师解决了哪些实际问题?3做教研员工作到现在我总结、提炼、推广了哪些经验?培养了几名骨干教师?对所教科目的教学质量我能保证吗?中心学校各教研员增强学习的自觉性, 全面了解和掌握省内外、市内外教育教学改革动态和学科发展走向, 及时吸取教育教学理论研究新成果, 提高理论素养;努力学习和实践新课程, 不断提高自己驾驭新课程的教研能力, 站在教育教学的制高点上来指导和引领全镇中小学课堂教学改革;充分发挥教研员的“研究、指导、服务”功能, 牢固树立新课程理念, 强化自己的服务意识, 在“专业引领”中发挥应有的作用。

近年来, 镇中心学校各科教研员深入到各中小学听课共500多人次, 了解教师教学和学生学习的“原生态”、指导教师课堂教学改革, 提高课堂教学效率, 提升课堂教学质量。听课时各科教研员都认真做好听课记录, 课后与授课教师进行面对面、实实在在的交流。听课者及授课教师各抒己见, 态度诚恳, 评课轻松、愉悦而又富有教研氛围, 中心学校负责教研的领导在完成区教研室安排的教学常规任务的同时, 还要结合本镇教学实际情况, 开展老中青教师优质课评比、课程改革经验交流、送教下乡等旨在提高教育教学质量的教研活动。

四、切实提高教师业务水平

提高教育教学质量, 教师是关键。中心学校把师德教育和业务培训当作一件大事来抓, 进一步提高教师培训的计划性、目的性和针对性, 不仅对新进教师进行培训, 而且对不适应形势的老教师也进行培训。中心学校每学期至少组织两次教学能手、学科带头人、骨干教师到农村学校上示范课、观摩课的送教下乡活动;各校每周至少开展一次校本培训活动, 促进学校教师加强师德修养, 深入学习新课程改革理论, 通研课程改革新教材。一年来, 先后邀请区教研室领导进行专题讲座10多次;全镇有近400多人次的教师分别参加了全国、省、市、区级的各类培训;建立了二次培训汇报制度, 即外出培训教师回校后一周之内上好汇报课, 两周之内在校内进行二次培训, 使培训所得辐射到每一位教师;组织开展了“教师论坛”“班主任论坛”, 在教师间组织开展了交流与探讨, 营造了浓厚的学习氛围, 促进了教师的共同成长;由获得市名校长、市骨干教师 (优质课教师) 、市优秀班主任组成的“三名” (名校长、名教师、名班主任) 工作室10个, 以“三名”工作室为抓手, 构建名师、名校长 (园长) 和名班主任成长平台, 助力学校教师队伍素质的整体提升。

五、结对帮扶, 均衡发展

该镇扎实开展学校结对帮扶工作, 推动全镇教育均衡发展, 如双沟镇中心小学帮扶肖坡小学, 双南小学帮扶佘营小学 (含教学点) , 回民小学帮扶八里岔小学等。结对帮扶两校以课堂教学为主, 开展教学交流、联合教研、集体备课, 促进双方学校教师树立先进的教育理念和教学思想, 改进课堂教学方式方法, 街内学校定期选派骨干教师到农村学校上示范课、研讨课和进行听课活动, 指导和诊断课堂教学;农村学校定期组织教师到街内学校听课、观摩学习, 参加教研活动;结对帮扶还让少先队大队部牵头, 通过两校学生结对子, 开展文艺体育活动、综合素质展示、学科竞赛等形式的活动。一年来, 街内学校组织送教到帮扶学校活动10多次, 农村学校组织教师到街内学校听课、观摩学习, 参加教研活动200多人次, 开展“同研一节课”“同题异教”等校际交流活动20多次, 共走“科研兴教”“科研兴校”之路。

督导管理 篇11

督导意见书要有针对性。督导意见书往往是现场完成督导后，督导组形成的统一意见，是被督导单位存在问题的集中体现。所以，督导意见书的存在问题栏目应当分条目、有主到次地写出需整改的主要问题，务求简单扼要，说中要害，针对性强，务求被督导单位所信服和承认，由被督导单位主要领导阅读后认可签字才有效。督导组根据实际，应清楚地提出具体的整改意见和整改时限，力求针对性。

督导意见书要有持效性。督导意见书形成后，在交给被督导单位的同时，督导组应明确向被督导单位的主要领导提出要求，应召开班子会，就存在的问题逐项研究，分析好问题存在的原因，研究出解决的办法，然后分头落实责任，具体完成相应的整改。必要时，校长应将部门或责任人完成的情况列入考核之中，或亲自督促检查，直到达到要求。

督导意见书要有实效性。按照督导意见书下达的整改时限，被督导单位一般经过了限定时间的整改，往往对督导意见书中提出的问题已经基本整改完成，一时解决不了的，也可以提出解决思路或设定解决步骤。这时，或者是督导部门及时进行回访查看，或是被督导部门主动提出接受整改验收要求，经过了这一环节，既是督导部门尽到了职责，也对被督导部门起到了推动工作的作用。

督导意见书要有促动性。督导部门对所下达的督导意见书，在一轮检查评估结束后，要认真坐下来梳理，特别是找到共性的问题，进行认真的分析。往往共性的问题，反映的可能是整个区域教育的机制或投入等存在一定的问题，应当在提交督导报告的时候，将问题写清楚，反映给上级有关部门以便研究解决。也可形成某个专题的报告上报，就个别重点问题进行突出反映，以求解决。

督导管理 篇12

从基层做起

北京京东方显示技术有限公司 (简称北京8.5代线工厂) 是我国大陆首条拥有完整掌握TFT-LCD (薄膜晶体管液晶显示屏) 核心技术的8.5代生产线, 也是北京市单体投资最大的电子工业项目, 于2011年9月正式量产, 产品覆盖7~110英寸的平板、笔记本、电视液晶屏, 结束了我国大尺寸液晶屏完全依赖进口的历史。液晶面板的生产涉及到Cl2、NH3、NF3、硫酸等气体及化学品, 且随着公司的发展以及新品开发要进行改造、扩产, 安全工作显得尤为重要, 需要多层次安全管理人员。

2010年, 刚刚走出大学校门的杨迎春, 带着满腔热血来到北京8.5代线工厂开始了自己的职业生涯。这个年轻的女孩自入职起就一直奋斗在生产一线, 先后经历过工厂的施工建设阶段、洁净管制阶段、设备搬入阶段、量产阶段以及后续的产量爬升阶段。可谓身经百战、厚积薄发。

2013年, 经过层层选拔、过关斩将, 杨迎春成功竞聘到北京8.5代线工厂技安环保部安全管理科, 任职驻厂安全督导员, 成为一名真正的安全管理者。为尽快掌握安全专业知识, 提升安全专业技能, 她毅然选择继续留在一线。因为她坚信只有在一线实践才能学到更多实用的知识, 只有在一线才能更加了解安全管理的不足, 只有在一线才能彻底地消除安全隐患。

在2014年工厂的扩产改造项目中, 面临项目工期紧、施工人员多、高危作业难, 涉及面广等多种风险并存的状况, 为保证项目施工安全, 践行“三现主义精神” (现实、现物、现场) , 她坚持每天12小时现场监督检查, 不放过任何安全隐患。

此外, 她还参与了S2模组建设项目, 在设备调试阶段, 创新性地开展设备安全认证, 她和她的团队在摸索中前行, 共发现安全隐患490余项并及时整改, 最终按计划完成254台设备的安全认证。为了安全工作更扎实、更深入, 北京8.5代线工厂安委会决定在2015年将对厂区内2 000余台老设备进行安全认证。

在学习中改变

由于TFT-LCD生产工艺复杂, 设备与原材料依然依靠进口, 需厂商技术人员及原材料供应商配合完成设备安装及调试工作, 因此外协人员数量多、流动大。为确保外协厂商人员安全, 工厂每周进行2次外协厂商安全培训。为把安全教育工作做到实、细、精、透、深, 这就要求她对生产工艺流程了如指掌。自2013年至今杨迎春已累计组织培训150余次, 培训人员2 000多人次。

为使安全工作做到人人讲安全、人人知安全, 实现从“要我安全”到“我要安全”的转变, 她还参与组织制定公司的规章制度, 共编制了31项检查内容, 包括人员培训教育、安全检查、外协单位管理等。

随着北京8.5代线工厂规模的逐渐扩大, 产能的不断提升, 生产工艺的不断优化, 安全工作也要不断地因时、因地进行创新改变。2013年, 工厂创新实施员工安全交流制度, 由工厂领导带头, 员工积极参与, 每月上交记录卡上万张。杨迎春需要将卡片内容进行分析, 并将反映的问题进行分类汇总。这是一项无比繁琐的工作, 杨迎春依靠自己辛勤的汗水和不屈的意志, 圆满完成工作任务。

在改变中担当

随着对安全管理工作的逐渐熟练, 杨迎春先后组织、担当了北京8.5代线工厂EHS安全体系文件编制、员工安全交流制度编写、桌面演练编写、环境安全奖惩基准编写、外协厂商培训教材编写等大量工作。

在工作中她主动担当, 她所管理的分厂取得了优异的安全业绩, 实现了工伤事故率为零、无火灾事故的安全目标。

但对于这个“半路出家”的女孩来说, 工作越深入, 越感到自己知识的匮乏, 并在一定程度上制约了安全工作的有效推进。为提高专业知识, 2015年她报考了注册助理安全工程师考试, 以弥补自己的不足。

作为一名安全管理的新人, 近几年的工作使她深深体会到, 安全生产事关员工生命健康, 关乎到企业的经济利益, 随时面临着许多新情况、新问题。但是, 既然挑起这副担子, 她说就要无怨无悔, 就要出彩, 一个企业的业绩可以有多种指标衡量, 如产量、产值、利润等, 但是安全永远高于一切。安全搞不好, 其他都会归零。