中青年教师

中青年教师（共12篇）

中青年教师 篇1

1 前言

健身活动对于满足人和社会的发展需要, 具有极其重要的意义。所谓的健身取向是指人们对健身价值评价和选择的倾向性。高校教师是我国高层次教育事业中培养人才, 开拓现代化科学领域的人梯, 肩负着繁重的教学与科研任务, 因此他们的身体健康显得尤为重要。在大力提倡全民健身的今天, 我们更应关注他们的健康状况和健身情况。根据高校中青年教师的健身取向的特点及现状, 正确引导教师形成健康的体育健身生活方式, 将有助于加强我国高校全民健身活动的宏观管理和调控, 也必将成为高校体育发展战略中的重要组成部分。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

兰州交通大学、兰州理工大学、兰州大学、西北师范大学部分非体育学科的中青年教师500人。其中男教师327人, 女教师173人。

2.2 研究方法

主要采用文献资料分析、面访、座谈和问卷调查相结合的方法。共发出问卷500份, 收回有效问卷492份, 其中男教师323人, 女教师169人, 回收率为98.4%。并对所获数据进行统计学处理。

3 结果与分析

随着社会的发展和科学技术的进步, 人们完全突破了以往不生病就是健康的旧的思维模式, 对身体健康的重要性有了新的认识。世界卫生组织对健康提出了明确和全面的定义:“健康是指在身体, 心理和社会各方面都完美的状态, 而不仅是没有疾病和虚弱”。因此, 只有身体、情绪、智力、精神和社交等五个方面都健康, 才称得上真正的健康。

3.1 中青年教师对闲暇时间的活动方式

现代医学和体育学科的研究也表明, 体育锻炼、健身运动是增进健康的法宝。“生命在于运动”这已经成为常识, 有一个好的身体是享受生活最基本条件的理念也是人们所认同的。如果说, 将在闲暇时间作为身体修养的一种方式, 那么在调查中可以看出, 教师在闲暇时间的活动选择静养的方式明显多于动养方式, 且女性在这方面尤为明显。值得注意的是, 仅有28.7%的男教师和18.7%的女教师在闲暇时间重视健康投资, 选择体育健身的目的是为了增强体质、充实生活。这说明大多数人对体育运动的作用还缺乏比较全面的认识 (见表1 ) 。

3.2 健身锻炼的时间和频率

在对83名闲暇时间参加健身锻炼的教师进行锻炼的时间、频率的调查显示:参与健身运动1次/周以上的男教师占51.7%, 女教师占34.2%, 每周3次的仅占13.4%。男教师与女教师之间存在显著性差异 (P<0.01) 。从单位时间看, 36.9%的男教师和27.7%的女教师达到30分钟/次以上 (见表2) 。

表1、2调查表明, 教师每周参加健身运动的人数和次数均偏少, 既少于我国“全民健身一二一工程”的要求, 即每人每天参加一次以上的体育活动, 更低于体育人口的每周健身次数要求, 即每周运动3次以上, 每次运动20分钟以上。究其原因, 这些教师只注意了锻炼形式, 而对如何科学锻炼还缺乏正确的认识。这也是我们在健身锻炼宣传中应该予以重视的问题。

3.3 目前存在的问题

3.3.1 健身意识不强

在调查中发现, 采用看电视、看报纸、睡觉的人数占了不少, 这部分教师参与健身的意识不强, 对自身的健康未能引起足够的认识。因此积极主动参与健身的欲望不大, 随意性较强;也有的教师因不常参加体育活动, 所以对健身运动不感兴趣, 这部分教师不肯走进运动场, 疏远了健身运动;有些教师是属于自我健身的能力差;还有部分教师是因为工作任务或家庭负担重, 尤其是中青年女教师只顾忙于工作或家务, 而忽视甚至放弃了参与健身运动。

3.3.2 较难有相对集中的体育健身时间和方便的健身场所

高校教师在不同的科目、不同的时间, 都担任着不同的教学、科研任务。教学地点又较分散, 很难有相对集中的锻炼时间。而高校的各个体育场馆, 体育设施又担负着全校学生的教学和训练任务, 在8分钟工作日内, 教师很难有锻炼的机会。在课余、假期, 各体育场、馆又对外承包, 搞创收, 使的教师没有健身场所。社会上的体育场馆设施也很少, 而且还存在着经济承受能力和往返距离的问题。

3.3.3 没有固定的健身测试标准

学校对学生的体育锻炼制定了各项指标来进行评定, 并且每学年进行考评。而对教师的健康水平, 健身计划却没有任何的评定标准。学校在抓教师的职业道德, 业务水平, 科研能力的同时却忽略了对他们的身体锻炼的要求与评定。

4 小结与建议

4.1 加强科学锻炼的宣传, 增强教师的健身意识

各级领导应加强对健康的宣传力度, 要带头加入到各项健身运动中。如现在各院校间组织的“校长杯”网球赛;各院系组织的各种各样的兴趣运动会、健身操比赛等, 要经常向教师进行有关科学健身方面的宣传教育。要把它作为一项制度来抓, 使中青年教师的健身活动能够有计划、有步骤、有内容F 开展, 使他们能逐步从被动的锻炼中养成自主锻炼和健身的意识, 主动地进行锻炼, 增进健康。

4.2 建立正确的健身取向, 克服惰性心理

领导重视只不过是为教师提供了健身条件, 教师本身应端正思想, 认识到健身的重要性, 把健身列入到每日必做的工作中, 省略不得。每天尽可能抽出30分钟或更长的时间, 在家中、在学校, 甚至于在课间与学生一同进行活动, 如广播操、跑步、跑楼梯, 或者参加各种球类活动等;在家里, 可以进行俯卧撑、腰腹肌的练习等;在办公室还可以进行各种工间操的练习等等。

4.3 利用学校优势, 开展多种形式的健身内容

高等院校自成体系, 体育场馆, 健身器材较为齐备, 并有专业的健身指导教师。应充分发挥体育部的作用, 除了着重开展多数教师喜爱的运动项目外, 还用发掘开展哪些教师喜闻乐见、适合各种年龄段教师参与的健身项目。如开设健身知识讲座, 组织太极拳、交谊舞、游泳、健身、瑜伽等学习班。校医务室也应开设心理卫生咨询机构, 开展常规的健康诊断, 从身心两个方面解除教学、科研及家庭各方面综合造成的重负和压力, 使教师身心焕发青春活力, 以更充沛的精力投入工作。

总之, 教师是学校的支柱, 教师如果没有健康的身体, 就会直接影响教学和科研工作。开展全民健身运动旨在强健体魄, 也为高校教师的群体活动提供了较为广阔的天地。为了跟上时代发展, 适应快节奏、高竞争的工作需要, 作为知识分子体系中的一个优势集合, 高校中青年教师应积极行动起来, 为了自身健康, 跨入健身行列, 以更充沛的精力, 更良好的健康水平, 为人民的教育事业做出贡献。

参考文献

[1]中国群众体育现状调查与研究[M].北京:北京体育大学出版社, 1998.

[2]胡晓风.体育观的更新和体育科学化.[J].体育学通讯, 2004 (1) .

[3]林笑峰.健身与体育.[J].体育学刊, 2007, 2 (1) :9-11.

中青年教师 篇2

为了进一步加大青年骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，对青年教师的培养工作。具体的措施是：

1．成立机构，加强领导

为了更好地实施青年教师培养计划，经研究决定，成立校青年教师培养工作领导小组。

组长：张胜军

成员：韦兰风、李红卫、高秀敏、李丽

2．加强青年教师教育教学理论的学习

科研兴校，必须发挥全校教师的聪明才智，同时确立“因地制宜，业余为主”的原则，推动工作着力点的转变，努力培养和造就一支自身素质较高而又懂得如何进行素质教育的新型师资队伍。

（1）有计划地选择教育教学理论材料供教师学习。

（2）定期开设教育教学专题理论讲座，努力提高青年教师的教育教学理论水平。

（3）各教研组要制定出本组的理论学习计划，组织青年教师观看最新教育教学录像片。

（4）每学期召开教育教学研讨会一次，互相交流，互相促进，共同提高。（5）青年教师要及时做好总结工作，每学期要有一篇书面教研总结材料交教研室，并作为教师业务考核材料之一。（6）采取“走出去，请进来”的方式，拓展视野，取长补短，增长见识。组织青年教师到城区参加活动或请名师到校作课。

3．学习现代教育技术、提高教学效果

（1）以各学科教研组长为骨干，吸收更多有志于现代教育技术应用研究的青年教师参加。由专业教师培训青年都是尽快掌握各种软件的使用方法及课件制作的技巧。

（2）发挥先进的示范作用，做的好的及时组强全校教师观摩，以点带面。整体提高。

4．加强青年教师的培养和培训工作

（1）开展“以老带新互帮互助”活动。每位青年教师都必须与一位教学经验丰富的中、老教师结为互帮互助小组，虚心向他们学习，刻苦钻研教材教法，努力提高业务水平。

（2）各教研组要组织中青年教师每学期作公开课一节以上，听课20节左右，课后按标准进行评课。公开课教案、听课记录及评课记录交教导处，作为中青年教师业务考核材料。同时要适当开展观摩和分析优秀教师的教学活动。

（3）开展优质课评比活动。要求所有青年教师参加作课，并在此基础上产生校、镇、县优秀青年教师。实施名师工程，鼓励优秀教师成名成家。

（4）在中青年教师中分期进行五项基本功培训。内容包括：板书、口语、教案、教学设备及手段应用、多媒体教学技术应用。

（5）、学校培养对象进行定期考核，优秀的成为高一级骨干教师评选储备人选。

5、表彰奖励

1、各级骨干教师具有指导培养下一级骨干教师（或教师）的义务，3年培养2－3人，培养对象被评选为上一级骨干教师的，对骨干教师进行奖励。

2、各级骨干教师在任职期间内，应认真学习教育理论，积极进行教育教学方法的改革与实验，每进行一次考核。每评选一次优秀骨干教师，纳入期末考核中。

加强民办高校中青年教师队伍建设 篇3

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，应大力支持民办教育，民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责。然而，目前民办高校的教学科研仍以公办高校退休教师为主力军，中青年教师数量不多、水平不高、队伍不稳定。

根据江西部分民办高校不完全统计数据，民办高校青年教师每年的流动率在15%～20%之间。这种状况不仅严重影响了民办高校教学科研水平与质量的提高，也不利于学校教风、学风的传承。

民办高校中青年教师之所以流动频繁，主要在于民办高校的法人属性既非事业单位，也非企业单位，教师社会身份模糊，在编制、教龄计算及待遇、社会保障方面无法享有公办高校教师同等待遇。民办高校青年教师社会地位低，归属感缺乏，发展前景不明朗，一有机会自然就跳槽到机关事业单位或待遇更高的企业。

建议拓宽民办高校青年教师补充渠道，提高队伍整体素质。加强民办高校中青年教师队伍建设，民办高校和政府共同负有责任。各民办高校责无旁贷，应努力做好自己的工作，积极营造“感情留人、事业留人、机制留人、管理留人、待遇留人”氛围，尊重教师，给中青年教师创造良好的学习、工作环境和生活待遇，采取有效措施帮助青年教师解决住房、子女入托入学等方面的困难。

可以参考“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的做法，根据非营利性民办高校在校学生人数设立特别岗位，由政府根据一定的条件公开招募高校毕业生，主要是研究生，来担任特别岗位教师，聘期3至5年，工资待遇由中央和地方财政共同负担，特岗教师服务期满后，给予其多种选择和出路。通过拓宽青年教师补充渠道，提高民办高校教师队伍整体素质。

在拓宽民办高校青年教师补充渠道的同时，建议由教育行政主管部门确定各非营利性民办高校的教师编制数量，对于符合高等院校教师资格的中青年教师，承认其教师身份。具体包括：在各类高等院校之间流动时，其教龄、专业技术职务和教学科研成果得到连续认定，用财政拨款缴付“五险一金”等。

为便于民办高校教师队伍的统一管理，建议省级教育主管部门成立“民办高校教师服务中心”，统一管理民办高校教师编制和中青年教师身份、教龄、专业技术职务、教学科研成果的认定使其在中青年教师在高校之间流动时可以得到延续。

中青年教师 篇4

1 对象与方法

1.1 对象

北京市某高校共有中、青年教师850人, 体检资料完整的中、青年教师827人, 完整率为97.29%。其中男性443人, 女性384人。35岁以下 (青年组) 317人, 男性141人, 女性176人;35~49岁 (中青年组) 445人, 男性259人, 女性186人;50~59岁 (中年组) 65人, 男性43人, 女性22人。平均年龄为43.3岁。

1.2 方法

体检项目包括内科、外科、眼科、耳鼻喉科、口腔科和妇科检查, 实验室检查 (血常规、肝肾功能、乙肝5项、血液流变学、血脂全项、空腹血糖、恶性肿瘤指标等) , 心电图检查, B超检查 (肝、胆、脾、胰、肾、前列腺、子宫及附件) , 胸部X线检查。以上检查均由北京体检中心体检队完成, 体检队由北京市部分三甲医院的副高级职称以上的医务人员组成, 各项检查结果汇总后由主检医师做出结论。疾病诊断标准依据2004年版《最新医院临床疾病诊断依据与治愈好转标准手册》[1]。凡受检者在体检中检出疾病或指标检测异常, 均记为异常。

1.3 资料分析

对所有资料采用EpiData 3.0数据库录入, 并用SPSS 16.0进行统计学分析。

2 结果

2.1 总体情况

共检出各种疾病或指标异常57种, 检出异常609人次, 总检出率为73.64%。其中检出疾病或指标异常男性为349例, 检出率为78.78%;女性为260例, 检出率为67.71%。在检出的609例异常中, 1项异常者142人, 占23.32%;2项异常者256人, 占42.04%;3项及以上异常者211人, 占34.65%。以高血脂检出率最高 (25.63%) , 其次为高血压 (21.16%) , 其余依次为慢性咽炎 (19.95%) 、心电图异常 (17.90%) 、脂肪肝 (12.21%) 等。

2.2 不同性别教师健康状况比较

在检出疾病或指标异常中, 男教师的高脂血症、高血压、慢性咽炎、脂肪肝等检出率均显著高于女教师 (P值均<0.01) 。

2.3 不同年龄组教师健康状况比较

中青年组的高脂血症、高血压、心电图异常、糖尿病、慢性咽炎、脂肪肝等检出率均显著高于其他年龄组 (P值均<0.01) , 而肝囊肿、胆囊疾患等疾病检出率差异均无统计学意义。见表1。

注: () 内数字为检出率/%。

3 讨论

资料分析显示, 该校中、青年教师健康状况不容乐观, 体检异常总检出率为73.64%。以高血脂检出率最高, 其次为高血压、慢性咽炎、心电图异常和脂肪肝, 且男性显著高于女性, 中年组明显高于青年组。这与该人群长期在学校的教学、科研与管理的一线工作, 且家庭负担较重, 承担着工作和生活的双重压力, 大脑长期处于高度紧张状态, 工作有紧迫感, 心理压力大, 缺乏体育锻炼, 饮食、睡眠无规律, 以及部分教师忽视自身的健康保健等因素有关。有资料提示, 从事高度集中注意力工作 (长期精神紧张) 者易患高血压病[2]。高血压是冠心病独立的危险因素, 血压升高与冠心病危险之间呈连续的正相关[3]。高血压也是重要的和独立的脑卒中的危险因素, 而高血脂、脂肪肝均为脂代谢异常所致, 与久坐生活方式、吸烟、缺乏体力活动等共同构成心脑血管病的危险因素。体检结果显示, 中、青年教师多发的前5位疾病或指标异常中有4种是心脑血管疾病的危险因素, 另一种是慢性咽炎, 为嗓音言语疾病之一。表明预防心脑血管疾病和嗓音言语疾病是学校保健工作的重要组成部分。提示在重视定期体检的同时, 还要加强学校职工尤其是中、青年教师的健康管理, 开展丰富多彩的健康教育和健康促进活动, 倡导“合理膳食、适度运动、戒烟限酒、心理平衡”的科学和健康的生活方式, 加强他们的自我保健意识和卫生防病能力, 提高嗓音言语保健意识[4], 促进健康。

参考文献

[1]彭志源.最新医院临床疾病诊断依据与治愈好转标准手册.合肥:安徽音像出版社, 2004.

[2]陈灏珠.实用内科学.10版.北京:人民卫生出版社, 1997:1284.

[3]姚崇华.常见慢性病社区综合防治管理手册:冠心病管理分册.北京:人民卫生出版社, 2007:3.

中青年教师讲课比赛感想 篇5

这个学期我们学校开始了40岁以下教师的讲课比赛，历时三个星期，分文理科两组同时进行。这样的讲课比赛已经三次了，06年一次，12年一次、还有今年一次。比起第一次讲课比赛的新奇，第二次讲课比赛的忐忑，这次讲课心里坦然许多。历经沧海，一切都风淡云轻。

理科组共四十一名教师，据抽签决定先后次序，我是第八位开讲教师，排到第二天。由于时间紧，没有更充裕的准备时间，我就按照进度设计《长江的开发与治理》一课。长江一节不仅是本册的重点和难点，也是中国地理的重中之重。其总特点是结构清晰，但是内容琐碎，不易于教师讲授和学生记忆。

为了更好的完成目标，我将长江设计成三环节，即：画长江，赞长江，治长江。每个环节解决一个小目标，这样化整为零，有效地降低了学习难度。为了提高学习兴趣，我让学生扮演三种身份,即:资深画家、古代诗人、实习医生，通过各类身份的扮演和转变，学生兴趣更浓，效率大大提高。

说说不足：内容太多，练习的时间不足，难免有水过地皮湿之嫌；老师话多劳神，学生云里雾里，对于地理这门学科，本来该带领学生游山玩水，在玩中学，可是只能纸上谈兵，不能亲力亲为，实为憾事。

在这三个星期上课之余，听了十几位教师的课，发现每一位老师都准备的非常认真，课件设计精美实用，教态亲切自然，和学生配合默契。心中暗暗感叹：大美临沂，最敬业的教师全部集中在这里了。

总之，我觉得学校举行这样的大型的比赛活动，对每一位教师是真正的挑战和锻炼。进一步举步维艰，退一步海阔天空。站在中年的关口，你还有没有仗剑天涯的决心和勇气？不管结果如何，我想说我努力过，我奋斗过，这已足够。

2014年11月7日

中青年教师 篇6

关键词：产学研合作；人才培养；青年教师实践能力；DEA

社会经济发展日新月异，对人才培养质量要求越来越高。青年教师在高校人才培养中起着十分重要的作用。大多数青年教师学历高，但从教时间短，缺乏社会实践经验。因此，对青年教师的实践能力的评价，将有助于改善这一现状，从而促进教学效率的提高，提升高校人才培养的质量。

一、青年教师实践能力与人才培养的关系分析

所谓教师的实践能力，目前尚无统一定义，许立新（2007）认为教师实践能力是指专业教师完成本专业领域具体教学实践活动所需要的实际工作能力，而不是完成教师工作的教学能力[1]。学者许芳奎（2012）也结合教师的职业属性，认为教师的实践能力包括四个特点即实践性、针对性、过程性和综合性[2]。

1.提高青年教师的实践能力，增加实践经验，确保学生理论学习实用性。目前，高校人才培养与社会需求匹配程度较低。一部分原因在于青年教师缺乏实践能力的青年教师，未能将理论教学与社会实践有效结合，导致学非所用。

2. 提高青年教师的实践能力，拓宽实践渠道，增加学生的实践机会。很多企业不愿接收应届毕业生，因为他们动手能力较弱，工作适应能力较差。而青年教师在自己提高实践能力的同时必将积累一定的实践渠道，帮助学生获得实践的机会，提高学生实践能力。

二、青年教师实践能力影响因素分析

影响青年教师实践能力的因素很多，通过大量文献研究、问卷调查及专家访谈，确定青年教师实践能力主要指标：知识水平、论文、项目课题数量、实践调研次数、职称等级、技能资格鉴定、师生综合评价等7个一级指标。

在确定各个指标的结果时，需要充分考虑二级指标。如在评定论文水平时，将按照以下指标与权重确定：一般期刊计2分，高校学报计5分，中文核心计10分，SCI、EI等计20分。知识水平依据学历、学位、毕业院校等综合评定（满分100）。基于以上权重评定，项目课题指青年教师主持或承担课题数量，实践为实际调研记录的次数，职称等级依据当前职称和表现打分（满分100），技能资格依据获得的资格证书评分等。由此，确定青年教师实践能力的具体数据调查结果，并随机选取6位青年教师作为研究对象，各个指标的详情见表1。

表1 某学院青年教师实践能力调查表

教师编号知识

水平论文

评分项目课题数量实践调研次数职称等级评分技能资格鉴定师生综合评价

019013141581.516896.0

02521273949.29684.8

037714011470.416952.3

042312211524.516136.4

05221062423.78520.5

069271712.68614.2

三、青年教师实践能力评价

数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA模型）于1978年由著名的运筹学家A.Charnes等人首先提出，用于评价相同部门间的相对有效性，适用于多投入、多产出的情形[3]。

其基本思路为搜集多个决策单元的输入值和输出值，假设相应的生产可能集，判断决策单元是否位于生产可能集上，由此确定该决策单元是否DEA有效[4]。

模型如下：

设：n 个决策单元（ n = 1，2，… ）

每个决策单元有相同的 u 项投入 和v 项产出

Xij ——第 j 决策单元的第 i 项投入 yrj ——第 j 决策单元的第 r 项产出

其中，决策单元（DMU）是指被衡量绩效的单位个体[5]。

以知识水平、论文、项目课题数量、实践调研次数为投入指标，以职称等级、技能资格、综合评价为产出指标，构建投入产出模型，借助DEAP 2.1软件进行数据包络分析，得到以下结果：

表2 青年教师实践能力DEA分析结果

教师编号综合效率技术效率规模效率DEA有效度

011.0001.0001.000有效

021.0001.0001.000有效

030.7631.0000.763弱有效

040.8831.0000.883弱有效

050.8640.9130.946无效

061.0001.0001.000有效

1.DEA分析结果表明，对于青年教师实践能力评价中，01、02、06是DEA有效，03、04是DEA弱有效，05是DEA无效。

2.整体来说，知识水平越高，论文发表情况越好，项目数量越多，那么，青年教师的实践能力DEA有效度越高。

任何统计调查和分析都必须与实际情况相联系才会有意义，对于各位青年教师的DEA投入产出效率，必须同各位青年教师实际情况相联系，才会对各位青年教师的发展有所贡献。

（1）01、02两位青年教师实践能力DEA有效。从表1中可以看出，01、02两位青年教师的知识水平、论文发表情况，尤其是项目课题数量均居前列。01青年教师知识水平排名第一，论文发表情况排名第二；02青年教师的知识水平排名第三，论文发表情况排名第三。

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（2）06青年教师实践能力DEA有效。虽然06青年教师实践能力的DEA分析结果是有效，但是06青年教师实践能力的各项指标均居后面。这说明，虽然06青年教师实践能力的DEA分析结果是有效，但其具体结构与数量存在很大问题。同时，这样的结果也可能是DEA方法的原因，该方法也具有一定的局限性，结果可能与实际脱节。

（3）03、04两位青年教师实践能力是DEA弱有效。从表1中可以看出，03、04两位青年教师各项表现较好。03青年教师的知识水平排名第二，论文发表情况排名第一；02青年教师的知识水平排名第四，论文发表情况排名第四。两位青年教师应该调整安排，提高效率。

（4）05青年教师实践能力DEA有效。仅从数据来看，05青年教师的各项必须都是比较不好的。其知识水平排名第五，论文发表情况排名第五，其他指标的绝对数值也比较低。

五、结论与对策

通过数据包络分析，对青年教师实践能力的投入产出情况进行分析，得到青年教师实践能力DEA分析结果：

1.计算并分析了各位青年教师实践能力投入产出效率，依据效率的不同，结合各位青年教师的实际情况，并探寻其效率差异的原因。

2.整体来看，青年教师实践能力的DEA有效度分析结果普遍较差，这反映出，在产学研合作人才培养的模式下，高校层面尚未做好全部准备，这将不利于基于产学研合作的人才培养。青年教师应该根据DEA分析结果，调整自己在不同方面的投入，改善自己现有情况。

3.通过分析各位青年教师实践能力投入产出效率的原因，为各位青年教师实践能力的提高提供指导依据，有助于提高青年教师的实践能力和整体素质，促进人才培养质量的提高，推动产学研合作人才培养模式的完善与普及。

参考文献

[1]许立新.中等职业学校专业教师实践能力发展影响因素研究[D].山东：山东师范大学.2007：13

[2]许芳奎.基于实践能力的高职院校教师教学质量评价的探讨[J].教育与职业：2012（4）.170-172

[3] 吴杰，石琴.基于DEA方法的多指标评价[J].系统工程与电子技术，2006（10）：42—45.

[4] 杨正.基于DEA效率的高校科研评价研究[D].中国科学技术大学.

[5] 李湘萍，马娜，梁显平.美国大学生学习评估工具分析和比较[J].现代大学教育，2012（1）：30—35.

基金项目：安徽省重大教学改革研究项目（2013zdjy079）成果。

简介：吴继红（1970—），女，安徽淮南人，讲师，单位：安徽理工大学，方向：教育管理。

衡连伟（1986-），男，安徽凤阳人，工程硕士，助教，单位：安徽理工大学，方向：人力资本投资

乔国通（1982-），男，河南南阳人，管理学硕士，讲师，单位：安徽理工大学，方向：人力资本投资管理

中青年教师 篇7

1 对象和方法

1.1 对象

宁夏师范学院共有中青年教师436名, 2008年9~12月参加固原市城镇职工体检且资料完整的有420名, 完整率为96.33%。其中男性223人, 女性197人。35岁以下110人, 35~49岁254人, 50~59岁56人, 平均年龄为42.9岁。固原市城镇职工30~59岁参加体检且资料完整的有23560名, 其年龄、性别构成与宁夏师范学院中青年教师无显著性差异。

1.2 方法

检查项目包括内科测量血压、实验室检查 (血脂全项、空腹血糖等) 、B超检查 (肝、胆、脾、胰、肾等) , 以上检查均由固原市人民医院中级以上职称的医务人员来完成, 结果汇总后由副高以上职称医师做出诊断。高血压诊断依据《2004年中国高血压防治指南 (实用本) 》[1]的诊断标准, 以收缩压 (SBP) ≥140 mmHg和 (或) 舒张压 (DBP) ≥90 mmHg为高血压, 及 (或) 已确诊为高血压病并治疗者。高血脂诊断根据《中国成人血脂异常防治指南 (2007年版) 》[2], 血清TC≥6.22 mmol/L (240 mg/dl) 为升高;血清LDL-C≥4.14 mmol/L (160 mg/dl) 为升高;甘油三酯TG≥2.26 mmol/L (200 mg/dl) 为升高。高血糖诊断依据《中国糖尿病防治指南 (2005年版) 》中的口服血浆葡萄糖FPG≥6.1 mmol/L (110 mg/dl) 及 (或) 已确诊为糖尿病并治疗者。脂肪肝的诊断标准按照2004年版《最新医院临床疾病诊断依据与治愈好转标准手册》[3]。凡受检者在体检中检出疾病或指标异常, 均记为异常。

1.3 统计分析

采用SPSS10.0统计软件, 百分率的比较采用χ2检验, P<0.05表示有统计学意义。

2 结果

2.1 宁夏师范学院教师4项指标异常检出率

宁夏师范学院中青年教师4项均在正常范围内者171人, 有一项及一项以上异常者249例, 异常检出率为59.29%, 异常检出率从高到低依次为高血脂、高血压、脂肪肝、高血糖。宁夏师范学院中青年教师高血压、高血脂、高血糖、脂肪肝患病率或指标异常检出率明显高于所在地区的固原市城镇职工 (P<0.01) (见表1) 。

2.2 不同性别、年龄组教师4项指标异常检出率

4项指标男性异常总检出率为64.13%, 女性异常总检出率为53.81%, 男性高于女性 (P<0.05) ;男性高血压、高血脂、脂肪肝检出率高于女性 (P<0.05) 。<35岁组异常总检出率为7.86%, 35~49岁组异常总检出率为76.67%, 50~59岁组异常总检出率为18.10%;各年龄组之间异常总检出率有显著性差异 (P<0.01) , <35岁组异常总检出率明显低于其他2组 (P<0.01) ;各年龄组之间高血压、高血脂、脂肪肝、高血糖检出率有显著性差异 (P<0.05) , <35岁组明显低于35~59岁组 (P<0.05) 。

3讨论

宁夏师范学院中青年教师4项指标异常检出率均明显高于所在地区的城镇职工, 也明显高于国家近年来组织的大型调查结果[4]。这与该人群长期在学校的教学、科研和管理一线工作, 承担着工作和生活的双重压力, 大脑长期处于高度紧张状态, 工作有紧迫感, 心理压力大, 缺乏体育锻炼, 生活节奏快, 饮食、睡眠无规律以及部分教师忽视自身的保健等因素有关。

宁夏师范学院中青年教师高血压、高血脂检出率明显高于某些高校调查结果[5~6], 高血脂检出率与张韶文等[7]的高校调查结果相近, 高血糖检出率高于有关高校调查结果[5,7], 脂肪肝与查涛等[8]报道的高校脂肪肝检出率一致, 高于贺刚等[6]的报道, 低于刘广进[9]报道的高校B超结果。男性高血压、高血脂、脂肪肝异常检出率高于女性, 反映出男女教师在生活方式上有较大的差别, 男性教师多有吸烟、饮酒、高能量饮食等坏习惯;相对而言, 女性吸烟和饮酒的人较少, 同时部分女性为防止发胖, 在饮食方面有意控制, 对自身健康较关心。35~49岁组高血脂、脂肪肝检出率较50~59岁组略高, 35~49岁组高血压、高血糖检出率较50~59岁组略低, 但无显著性差异;高血压、高血脂、高血糖、脂肪肝检出率<35岁组明显低于35~49岁组, 其原因可能是35~49岁组肥胖者居多, 同时患糖尿病等慢性病的比例比<35岁组显著增高, 造成体内脂肪代谢障碍, 肝内脂肪堆积, 临床还常伴有血脂增高等症状[10]。

钾与高血压呈明显的负相关[4], 高血压是冠心病独立的危险因素, 血压升高与冠心病危险之间呈连续的正相关[11], 高血压也是重要的和独立的脑卒中的危险因素;而高血脂、高血糖、脂肪肝均为代谢异常所致, 与久坐、吸烟、饮酒、缺乏体力活动等共同构成心血管病的危险因素。针对疾病的成因, 必须做好以下5方面工作, 一是健康教育:获得正确信息, 不盲从, 不偏听, 减轻精神压力, 保持心理平衡;二是饮食干预:食量控制, 合理膳食 (低盐、低脂、低糖、高蛋白、高钙、富含钾、丰富的维生素和纤维素) , 戒烟限酒;三是运动干预:适量的体力活动 (每周5天, 每天30分钟以上中等强度的身体活动) 可增强心肺功能, 改善胰岛素抵抗和葡萄糖耐量, 对降低血压、血脂和血糖有显著效果;四是合理用药:一旦非药物干预不能奏效就要及时进行药物治疗, 校医应在药物的选择、剂量以及服法、服药时间等方面对其进行合理的指导;五是定期检测:加强对心脑血管疾病及易患因素的早期防治, 动态连续反映病情。必须采取全人群、高危人群和病人相结合的防治策略, 从控制危险因素水平、早诊早治和患者的规范化管理3个环节入手, 努力提高高血压、高血脂、高血糖和脂肪肝的知晓率、治疗率和控制率。

摘要：目的 了解宁夏师范学院中青年教师高血压、高血脂、高血糖、脂肪肝的患病情况, 为开展医疗预防保健工作提供依据。方法 对宁夏师范学院2008年参加体检并有完整资料的420名中青年教师患高血压、高血脂、高血糖、脂肪肝者或指标异常者进行统计分析。结果 宁夏师范学院中青年教师4项患病或指标异常检出率明显高于所在地区的固原市城镇职工 (P<0.01) , 中青年教师高血压、高血脂、脂肪肝指标异常检出率男性高于女性 (P<0.05) , <35岁组高血压、高血脂、高血糖、脂肪肝指标异常检出率明显低于35～59岁组 (P<0.05) 。结论 应做好高校教师的健康教育, 使其养成坚持平衡膳食和体育活动、合理用药、定期检测的习惯, 不断提高他们的健康水平和生活质量。

关键词：宁夏师范学院,中青年教师,体检结果分析

参考文献

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[4]陆再英, 钟南山.内科学[M].第7版.北京:人民卫生出版社, 2009.

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[6]贺刚, 江新, 王容.北京某高校中青年教师健康状况分析[J].中国学校卫生, 2009, 30 (2) :178~179.

[7]张韶文, 曹晓东.某高校高级职称中年教工心血管病危险因素分析[J].中国学校卫生, 2006, 27 (6) :542~543.

[8]查涛, 胡传来, 李迎春, 等.高校高级知识分子脂肪肝检出率及危险因素研究[J].中国学校卫生, 2006, 27 (3) :257~258.

[9]刘广进.河南工业大学教职工B超体检结果分析[J].中国学校卫生, 2009, 30 (9) :861~862.

[10]张虹, 梁秋菊.腹部B超在高校健康社区中的作用[J].现代预防医学, 2008, 30 (8) :1512~1514.

中青年教师 篇8

基础医学教学团队主要承担医药基础课程, 在医药院校教学中举足轻重, 而高水平的师资队伍则是提高基础医药学课程教学质量的保证。按照我校基础医学教学团队建设理念, 它不仅倡导的是高标准严要求, 团结协作与和谐, 更有一个重要的任务是通过传、帮、带使青年教师在教学实践中迅速提高业务素质和业务水平, 让青年教师尽早成熟发展、脱颖而出, 成为教学和科研的骨干力量;通过教学研讨和科技活动等形式使团队成员充分交流各自的研究成果和教学科研经验, 取长补短, 共享优秀教学资源, 提高教学质量和教学效率……。因此基础医学教学团队十分重视团队青年教师队伍的建设, 按照“稳定现有人才, 培养关键人才, 吸引高层人才, 储备未来人才, 用好各类人才”的基本工作思路, 认真做好青年教师的培养和提高青年教师队伍的整体素质和创新能力工作, 取得了较好的成效。我们的做法是:

政治上积极引导, 思想上努力关心

坚持以人为本开展青年教师的思想政治工作。把维护青年教师的具体利益作为开展思想教育的重要工作基础, 引导青年教师把正确的政治方向放在第一位, 逐步树立科学的世界观、人生观和价值观。团队不但积极鼓励青年教师在教学上“成名”更是在思想上“创优”, 积极引导青年教师树立爱岗, 敬业, 奉献的人生价值观念, 加强教师职业道德建设, 使每一名年青教师都能做到教书育人, 为人师表, 敬业爱生, 融传播知识、培养能力和提高素质为一体, 把培养人才贯穿到教学的各个环节中。

实施“青蓝工程”, 以“老”带新结“对子”

青年教师培养是教学团队师资队伍建设及可持续发展的重点工作之一。教学团队首先建立了完善的青年教师培养制度和质量监控体系, 如:青年教师岗前培训考核制度、青年教师培养导师负责制, 青年教师听课、助课制度。通过学生评教 (包括对教师评价和对课程教学评价) , 教学督导组 (同行专家) 评价指导, 学生成绩分析评价等措施, 加强对青年教师的培养, 不断提高其综合素质和教学水平, 使其胜任本职工作, 并成为教学的中坚力量。其次, 指派名优骨干教师与青年教师结成对子, 发挥名优骨干教师的传、帮、带作用, 提高青年教师的教学水平。坚持教学辅导制、教学导师制、试讲制等行之有效的培养制度。指派如张德兴、贺新红、刘晓波、胡立勇、王丽京、王建红、李国营、林元藻等教授、黄榕波、龙洪波、楚慧珠、邱翠环、许静芬、董艳芬等副教授与年轻教师结成“对子”, 老教师对年轻教师谆谆教导, 关注年轻教师的发展, 言传身带, 培养青年教师树立热爱学生、热爱教学、热爱教育事业的思想, 适时安排青年教师助课、试讲、参与答疑、习题课、评卷、指导实验等基本教学环节;不定期地听青年教师讲课, 坚持定期开展教学内容和方法的研讨活动, 组织新老师座谈会和现场指导观摩会, 新教师摆问题、谈体会, 老教师现场手把手指导, 效果突出。

有计划地安排青年教师在职进修和培训或攻读学位

在加强青年教师队伍建设上, 团队充分发挥优秀教师和骨干教师的作用, 采用稳定、培养、引进相结合的教师队伍建设方式, 注重青年教师梯队和实践教学的培养, 鼓励和支持中青年教师到国内外进修学习, 提高自身的业务水平和专业技能。近三年, 已有7名团队成员派往国外参加长、短期进修和培训, 有20位学士教师, 在职攻读并获得了硕士学位, 有25位硕士学位教师在职攻读并获得了博士学位, 有8位博士进入博士后流动站。除此以外, 我们还坚持每年选派3—4名青年教师参加专业及“双师”资格培训。

引导青年教师苦练基本功, 夯实基础, 加厚功底

除每学年举办一期新教师教育教学培训班外, 每学期多次组织青年教师进行观摩教学和教学经验交流, 并鼓励青年教师参加教学基本功比赛、多媒体课件制作等竞赛, 促进青年教师教学水平的提高。近三年来, 青年教师有30余人次获得校级、院级青年教师教学竞赛特等、一、二、三等奖, 60余人次获课堂教学质量优秀奖。

花大力气抓好科学研究与研究基地建设, 积极支持并带动青年教师参加各类科研活动

教学团队加大力度建设基础学院的科研技术平台, 以病原生物学研究所、基础医学研究所、基础医学实验教学中心、生物化学与分子生物学研究室、数理生物学研究室、人体科学教育中心等为技术依托, 逐步建立和完善管理运行机制, 更好发挥研究所和研究室作为基础学院全院科研技术服务平台的功能。并在重点加强科研平台建设的同时, 催化和促进科技开发和产学研结合, 多渠道争取经费, 多层次建设。在为青年教师提供较好的科研平台的同时, 教学团队注重培养青年教师的科研能力, 坚持教学科研齐头并进, 支持青年教师积极参与国内外的学术活动交流, 并对青年教师进行科研工作提供最好的研究环境和条件, 取得了良好的培养效果。自2003年以来由青年教师参加编著、主编、编译教材10余部, 广东药学院精品课程9项, 院级课题65项, 以青年教师为主的研究人员在国际权威刊物“Biochemical Pharmacology”等刊物上发表论文20余篇。教学团队还十分注重培养青年教师的科研意识和科研能力, 定期派青年教师到“产学研”基地参加实践教学, 有效地提高了青年教师实践教学能力及水平。

经常开展国内外学术交流活动

为了学习先进的教学理念、方法, 把握科研项目发展前沿, 加强人才交流, 教学团队积极开展学术交流, 为广大青年教师提高交流和学习的平台。首先教学团队十分重视并积极进行教学研究及其实践, 制定了制度化、规范化的教学研究活动计划, 定期召开教学研讨会。交流教学、教研、科研经验, 就如何提高基础医学理论教学水平以及加强教师职责等问题进行深入讨论或聘请资深教授、退休老教师等为教学团队做定期教学、教研系列讲座, 主讲和讨论在教学中的基本理论、教学难点、教学研究以及教学中的其他问题。系列教研活动的开展, 既提高了青年教师的业务水平和整体素质, 又促进了教学质量稳步提升。此外团队还多次主办了全国性教材编写会和省内外学术交流会议, 扩大了学校与学科的影响力。团队还积极鼓励青年骨干教师积极参加国际国内学术会议, 了解学科发展的前沿和趋势, 为年轻人提供了报告其工作成果的舞台, 提供了相互交流认识、乃至合作的机会。鼓励青年教师积极加入各种学术团体, 对他们在学术交流的经费上提供必要的保证和支持。同时, 积极邀请国内外知名专家学者来我校我院作访问讲座, 并与国内外院校建立了广泛的交流合作关系。如教学团队与美国明尼苏达大学医学院、中科院细胞所等科研院所建立了密切的合作与交流关系, 建立了学生交流制度, 让青年教师到相关学校或研究所进修学习, 并实现了设备资源的共享。

高校要建设高素质、高水平的现代化教师队伍和教学团队, 是教育的源头所在[1,2]。在教学团队中通过传、帮、带使青年教师在教学实践中迅速提高业务素质和业务水平, 让青年教师尽早成熟发展、脱颖而出, 成为教学和科研的骨干力量, 是教学团队发展的根本[3,4]。我校基础医学教学团队在以往的建设中虽然对青年教师的培养取得了一定的成效, 但仍然存在有很多不足的地方, 在今后的工作中, 团队将会更加关注青年教师的成长和培养, 更加重视传、帮、带的作用, 不仅要做“督导员”、“裁判员”, 更要做“教练员”, 让团队带头人、老教师和中青年教师形成合力, 让教学团队的教学水平再上一个新台阶。

参考文献

[1]彭瑶, 谭伟, 徐晓琳等.高校教学团队在培养特色人才中的作用[J], 重庆工学院学报 (社会科学版) , 2008, (11) .

[2]周丽婷, 朱婧.团队精神与高校师资队伍建设[J], 长沙铁道学院学报 (社会科学版) , 2006, (01) .

[3]曾勇, 隋旺华.高校教学团队建设的思考[J], 中国地质教育, 2007, (04) .

中青年教师 篇9

关键词：青年教师,专业成长,教育科研,实践探究

鲁迅说:“人和人之差, 有时比类人猿和原人之差还远。”同样是教师, 有的终其一生碌碌无为, 而有的则能成为专家型教师。本文通过对河南省优秀教师杨兵的专业成长的研究, 来探究青年教师专业成长的路径。

一志存高远——不甘于做一个平庸的教师

青年教师必须志存高远, 不甘于平庸。河南济源一中教师杨兵在参加工作的第5年就出版专著《魅力班会是怎样炼成的》。他有“成为一名专家型的班主任”的志向, 又能持之以恒不断奋进。他有着清醒的职业生涯规划, 告诫自己“不要像一般人一样生活, 否则你只能成为一般的人”, “我要在40岁之前成为专家型班主任, 那么在35岁之前我要写出一部有关班主任工作的著作, 在30岁之前我要发表10篇相关文章”。从此, 杨兵将宏大的理想与每一天的努力结合起来, 扎实教研, 每年至少发表三篇文章, 在28岁时就出版了专著。

二学以致用——将知识转化成专业能力

1. 学习与思考相结合

光读书, 不思考, 不实践, 书上的知识转化不成能力和价值。李镇西老师给自己制订了“五个一”工程, 即“每天上好一堂课, 每天至少找一位学生谈心或书面交流, 每天思考一个教育或社会问题, 每天读书不少于一万字, 每天写一篇教育日记”。李镇西老师将教学、阅读、思考、写作结合起来, 丰富自己的才识, 不断提高自己的能力, 终有所成, 还被温家宝总理称赞。

2. 阅读与积累结合

在《魅力班会是怎样炼成的》一书中杨兵道出了他阅读积累的秘诀, 他注意从杂志、网站、书籍上积累相关故事, 并在电脑中分门别类保存。杨兵每天背一个故事, 尤其是记准人物的姓名、语言、心理活动和一些重要的数字, 在上课时讲给学生。到周日的时候, 将本周所背六篇复习一遍, 加深印象。

3. 积累与运用相结合

没有用的督促和逼迫, 积累就可有可无。杨兵注意将积累的东西运用到教学中, 他在自己的电脑中建立的德育素材库中, 将整个社会生活的资源拿来进行教学, 这样的教学就有源头活水。正因为积累的广博, 记忆的深刻, 杨兵在运用时才能够信手拈来, 游刃有余。

三热爱学生——用爱点燃学生的心灯

梁启超指出:“天下最神圣的莫过于情感。”爱是教育的灵魂, 没有爱就没有教育。只有爱学生才能尊重、理解、宽容学生。但凡伟大的教育家无一不是热爱教育事业、爱自己的学生的。教育风格可以各显身手, 但爱是永恒的主题。教育既是科学、也是艺术, 这其中的“道”就是“爱”, 爱学生就能想出千方百计来促进学生的成长, “术”就会千变万化。

四学术意识——用科研提升教育教学水平

苏霍姆林斯基说:“教师不仅在把自己的知识传授给儿童, 而且也是儿童精神世界的研究者, 是复杂的脑力劳动过程和人的个性形成过程的研究者。”只有将教育教学工作当成自己的事业来做, 当作学术来做, 而不是将自己的工作局限在学校的狭小天地里。学术意识是当下教师普遍欠缺的一种品质, 教师有了学术意识, 把工作中遇到的一些问题当作课题来研究, 发表学术作品, 就能在更高的一个层次上开展教育教学工作, 更能够将自己的影响力扩大, 在全省乃至全国产生一定的影响力, 也就能做出更大的贡献。教师一定要注重写作, 李镇西在谈到自己之所以能够成为名师时, 说自己和“很多有志的教师一样热爱教育、善于学习、善于思考, 只不过比他们多了一支爱写的笔罢了”。教师还应有意识地积累自己的教育教学作品, 教师毕竟不是专门的研究人员, 除去备课、上课、批改作业、处理班级事务等等余下的时间很有限, 很难从事专业的研究, 但教师可以是一节课的实录、一个德育案例、一份教育随笔等等, 这样不断积累, 不断完善, 适当的时候就可以发表, 甚至结集出版。

五团队协作——群体间相互促进共同提高

韩国总统朴槿惠曾说:“要走得快, 就一个人走;要走得远, 就要一起走。”个人的专业成长主要靠的是个人自己的努力, 但领导支持、专家引领、同伴互助也起着至关重要的作用。杨兵之所以能够迅速成长, 除却自身因素之外, 更重要的是有一个专业成长的团队——河南济源一中“8+1”工作室。他们通过共同阅读、专业写作、集体探究、资源分享、成果展示、现场观摩、窗外聆听等形式共同超越, 相互感染, 互相扶持, 探索出一条校本班主任专业发展共同体建设的有效途径。

美国教育家韦伯斯特说, 人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业;智慧、双手、力量结合在一起, 几乎是万能的。教师的专业成长需要一定的土壤, 需要互相鼓励、相互支持、优势互补的团队, 在取得成功时同伴给予祝贺, 在遇到问题时同伴给予帮助, 在消极懈怠时同伴给予督促, 更为重要的是能够一起阅读教育教学书籍, 深入探讨理论, 共同解决遇到的问题。

中青年教师 篇10

目前, 高校人才流失在我国已成为一种普遍现象, 尤其在中西部省份比较突出。河南省属于人才流失严重的省份之一。近年来, 这种现象有愈来愈烈之势, 并呈现出一定的规律性和特点。如:一部分优秀人才流向海外, 有的流向大型外资企业, 有的流向沿海经济发达城市, 有的调入名牌大学, 等等。探究其中的原因并找出相应的对策已成为眼下的当务之急。因此, 本研究将在广泛调查的基础上, 梳理并总结河南省高校优秀中青年教师流失的主要原因, 并分析其所造成的后果, 希望能对河南高等教育改革和发展提供参考和借鉴。

河南省高校优秀中青年教师流失的现状、原因探析

通过在郑州大学、河南大学、河南师范大学三所高校的中青年教师中进行问卷调查, 并采用个人访谈、查阅文献资料等方法, 我们得到造成河南省高校优秀中青年教师流失的主要原因有:

首先, 经济利益的驱使。河南经济相对落后, 河南和外省尤其是沿海高校的经济收入反差是许多教师流失的一个重要原因。另外, 有些教师虽然没有离开本省, 但新学校的工资待遇往往远远高于原来任教的学校。可见, 经济因素是造成人才流失的一个主要因素。

第二, 管理体制问题。目前缺乏有效的人才管理体制, 各级政府和高校未能制订出一整套有关跨世纪的学术带头人的培养目标、培养对象和培养计划。管理体制混乱或者措施不到位, 造成有才干中青年教师得不到重用, 不得不另谋出路。

第三, 经费资助。目前对人才的培养缺乏有计划的、合理的经费资助, 严重影响了人才的培养和成长。有些高校不重视人才的培养和科研的提升, 在对中青年教师的培训和进修项目上, 疏于管理, 不情愿出资资助。对中青年教师的科研工作也不够重视, 对他们的科研申报和成果没有有效的激励和奖励政策, 大大挫伤了他们的积极性。

第四, 缺乏竞争、激励机制。目前, 高等院校及科研机构内部缺乏相应的竞争、激励机制, 造成人浮于事的现象比较严重, 干好干坏一样, 不能启动人才自动化运作体制。中青年教师精力旺盛, 干劲十足, 往往承担着很重的教学任务, 教学效果也很突出。但年终时不仅得不到额外的奖励, 而且还得和其他课业较轻的教师一起吃“大锅饭”, 劳动成果平均分配。

第五, 学术氛围的渴求。有些教师没有流向经济发达的省份, 而是在省内流动, 甚至去了在经济上比河南还要相对落后的省份。原因可能是多方面的, 其中一个不容忽视的原因是原工作单位呆板的人事政策, “庙大不愁香火”的盲目自大心态使得许多人才不能学尽其用, 人尽其才;而新高校浓郁的学术氛围和宽松的学术环境, 以及爱护人才、重用人才的政策, 都使这部分怀才不遇的教师另投他门。

第六, 职称原因。僵化的职称评定标准也使很多教师没有心思在原单位继续在低职称上徘徊。昔日的同窗职称上的一路高歌往往引起一部分教师的自卑感, 产生心理上的不平衡。一些层次较低院校的教师往往在职称评定上政策相对宽松, 而一些资格较老的院校恰恰相反, 无端提高本校职称评定的门槛, 或者在职称评定上因人数的限制故意设置很多人为的障碍。这都是引起教师, 尤其是优秀中青年教师流失的重要原因。

第七, 住房问题, 子女的上学、配偶的就业问题, 也是引起中青年教师流失的原因。许多中青年教师虽然年轻气盛, 博学多才, 志向远大, 但由于刚刚踏上工作岗位工龄较短, 又遇上学校分房时的论资排辈现象, 住房问题得不到解决。工资待遇低下, 子女上学得不到安置, 配偶的工作也无人问津。这些问题使他们不能够全身心地投入工作, 想方设法寻找赚钱途径, 一遇到条件更好的学校, 当然立马走人。

当然, 这些仅仅是一些相对比较重要的原因。除此以外, 还有许多其他原因导致人才流失, 如高校的地理环境, 气候条件, 文化氛围等等。

河南省高校优秀中青年教师流失的后果分析

从目前情况来看, 河南省各高校都被这个问题所困扰, 直接影响到了学校整体实力的发挥, 稳定的教学、科研团队难以形成, 正常教学、科研秩序受到了影响, 阻碍了教学和科研水平的提高, 使高校的教学质量难以在短时间内有质的提高;甚至有的高校还出现了教育质量下滑的现象。这种负面影响造成的后果十分严重。

优秀中青年教师的流失造成了高校总体实力的下滑, 直接影响到了教学质量, 出现了学生专业素质下降的趋势。许多中青年教师在国外或国内名牌大学深造时学到了本学科在国际和国内学术界的前沿知识, 先进的教学理念和新颖的教学方法。他们的流失使得原学校的学生错失很多开阔视野、拓展思维、与国际接轨的宝贵机会。学生的知识面狭窄, 综合素质下降。这甚至影响了学校的生源, 尤其是本科和研究生层次的生源。学生走上工作岗位以后, 专业知识的欠缺造成用人单位对学生的失望, 并最终影响到了培养院校的声誉。总之, 高校优秀中青年教师流失造成的损失很难一言以蔽之, 而是一种连锁反应。这个问题必须引起教育主管部门的重视, 否则, 发展教育, 尤其是发展河南教育, 振兴河南将会成为一句空话。

结语

本文主要探析了造成河南省高校优秀中青年教师流失的种种原因, 以期引起各级政府部门对此现象的重视, 并及时采取相应的解决办法。有关解决对策笔者将在以后的课题中进一步探讨。此研究不但有利于我省高校稳定的、高素质的教学团队的形成, 更有利于提高我省高校的教学质量和总体教育竞争实力, 打破过亿大省竟然没有一所全国能够叫得响的高校的窘局。这对培养高层次的人才, 发展河南经济, 振兴河南, 并进而为推动全国的小康建设都是不无裨益的。

参考文献

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中青年教师 篇11

关键词：青年教师成长途径专业教师团队

实施“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理”，旨是解决事业单位人浮于事，效率低下的弊端，做到因事设岗、因岗设人，充分调动每一个职工的工作积极性。然而，由身份管理向岗位管理转变的人事制度改革直接导致了青年教师在职称评定上难上加难，这在一定程度上影响到了青年教师的成长及教育教学的质量。创建专业教师团队是让青年教师快速成长的途径之一。

一、 创建专业教师团队有利于青年教师专业成长

1.团队成员间彼此信任、互相开放的主体关系有利于青年教师成长

由于专业教师团队成员之间相互熟悉，相互信任，在这种和谐、轻松的氛围中，这样成员之间的对话、合作、研讨有利于青年教师辩证地认识事物和多角度地思考问题，有利于青年教师思维水平的提升与研究视野的开阔，有利于青年教师发现问题和解决问题能力的提高。

2.团队源源不断提供的学习资源有利于青年教师成长

由于专业教师团队中每一主体的知识特别是科研知识与科研信息总是处于动态发展之中，因而专业教师团队能为教师源源不断地提供学习资源特别是科研资源，这也就有效地促进了团队各成员科研水平的提升及整个职业院校师资队伍质量的提升。

二、合理的成员结构是专业教师团队建设的重点

專业教师团队成员的年龄结构、学历结构、职称结构等要合理，最好具有一定梯度。成员主要包括：（1）专业带头人。他们是专业开发和建设的领军人物，不仅要有高尚的职业道德素质、严谨正派的学风及较高的学术造诣，而且要远见卓识，能根据社会市场发展需要，提出专业队伍建设目标，制定专业发展总体思路，能组织和带领青年教师进行专业建设，能选拔培养年轻的专业骨干。（2）专业骨干。他们是专业带头人的接班人，这个专业领域中，他们有一定的工作经验及比较突出的成绩，在教学教研工作中，他们起到骨干作用。在团队建设中，要培养他们的双师素质、传承团队精神能力及领导、组织才能。（3）专业教师。主要是刚参加工作并从事专业教学的青年教师，他们是专业发展的后续力量。在团队建设中，要为青年教师创造良好的专业发展环境，创造和谐、民主、团结有凝聚力的学术和教科研氛围，为他们的专业成长及个人素质的提高创造条件。（4）兼职教师。指职业院校聘用、引进本专业所在行业、企业或部门一线的专家、技术骨干和能工巧匠，并对其进行必要的教学理论与方法的培养和培训，以充实实践教学队伍，提高实践教学水平。

三、行之有效的策略是专业教师团队建设的关键

（一）为专业教师团队建设提供制度保障：健全管理机制

一是建立客观有效的业绩考核制度。主要包括对团队整体的考核和对团队成员个人的考核，如实行业绩点考核与目标责任制考核结合，领导评价、督导评价、教师评价、学生评价等相结合，“质”与“量”结合，将考核结果与校内津贴及岗位聘任制挂钩，形成能上能下、能进能出的竞争激励机制。二是加强专业教学团队建设经费保障。学校各级领导要高度重视，大力支持，将专业教师团队建设经费列入年度预算，并其占学校事业费支出的一定比例。

（二）为专业教师团队建设提供智力支持：成立 “智囊团”

“智囊团”人选必须是在某个领域中的领军人物，如聘请行业、企业专家、外校专家等成立专业教师团队建设指导委员会；聘请院士作为专业教师团队建设顾问等。

（三）为专业教师团队建设提供培养途径：宽培养渠道，分层培养

1.把专业带头人和骨干教师的培养作为专业教师团队建设中的核心工作

专业带头人和骨干教师的培养是专业教师团队建设的核心工作，一是分批次、有计划的对骨干教师和专业带头人其进行培训。例如参加国家级、省级的相关培训及研讨会，参加行业企业学习和实践等。同时让这些骨干教师承担起全国、省级技能大赛的指导学生工作，以大赛为依托，进一步提高他们的职业能力和创新能力。二是通过产学融合、校企合作的探索实践，专兼职教师的密切合作，以承担过企业项目或课题研究的教师为主体，以具体项目为主线，带动团队其他骨干教师参与研究，促使专业带头人和骨干教师迅速成长起来。

2.把“双师型”素质教师的培养作为专业教师团队建设的重要目标

在专业教师团队中，青年教师一般比例大、学历高，但缺乏经验，因此“双师型”教师培养对象主要以青年教师为主。一是派青年教师参加学术会议及多种形式的短期培训及各种技能大赛，支持他们与行业企业合作，并以自己的专业和教学过程为研究内容承担相应的科研课题及项目，从而提高他们教学水平，加大“双师型”素质教师比例。二是对青年教师进行需求性培养，鼓励青年教师到行业企业参加顶岗实习，增强企业经验和实践能力。根据教师自身发展方向，选配青年教师全程参与学生实习过程，让其熟悉生产过程，提高其专业实践能力。三是实行“以老带新”、“师徒结对”， 帮助青年教师快速成长。

3.把打造专兼结合的教师团队作为教育教学质量的保证

专兼结合的教师团队是实现产学融合的重点，能实行行业企业与学校有效对接。打造专兼结合的专业教师团队，需要校企双方共同建立双向管理激励及动态调整机制，学校向企业反馈情况，企业根据学校反馈情况对兼职教师进行合理调配，并将反馈引入企业对其员工的考核和激励机制。兼职教师在学校授课期内，学校可以派专任教师做助教，使专兼职教师互相交流，取长补短，逐步达到校企教师双向动态组合、知识融通的局面。

4.把营造和谐氛围作为专业教师团队建设的有力推手

首先，要提高认识，引导教师发扬互助友爱的精神，通过团队合作共同申报科研项目，共同进行专业建设，共同编写校本教材等，充分发挥团队优势，让教师真正意识到合作的巨大力量。其次，在教学工作中，要彼此形成较稳定的课程教学关系，必须要有明确的分工及课程目标定位。同时，要定期开展教研活动，共同探讨教育教学方面的问题，如：学术前沿动态、教改项目、 课程建设及专业建设等，分享教育教学经验，营造专业教学团队合作的和谐氛围。

参考文献：

[1]李淑芬等.高职院校师资队伍结构优化途径的研究[J].中国职业技术教育，2008，（14）.

中青年教师 篇12

湖南省岳阳县 (以下简称“我县”) 是一个农业大县, 属于湘北经济中等发达地区, 大部分学校分布在交通闭塞的边远山区、库区、湖区, 截至2015 年9 月, 全县有在职农村教师3123 人。近几年来, 由于原民办教师逐渐退休, 农村教师队伍在年龄层次结构上得到了较大的改善, 中青年教师的比例相对较大, 教师队伍的整体专业素养有了一定提高, 但随着科教兴国战略的实施, 客观地对人才培养的速度和质量提出了更高的要求。为了比较全面地了解我县农村中青年教师专业发展现状, 并基于这种了解而开展相关的深入研究, 解决农村中青年教师专业发展存在的问题, 有效促进中青年教师的专业发展, 我们开展了农村中青年教师专业发展现状的调查研究。

教师专业发展既是教育事业发展的必然要求, 也是教师自身社会价值的内在需求。但教师专业发展的外部环境千差万别, 教师成长的内在需求也各不相同, 如何处理好外部环境与内在需求的关系, 让教师专业发展的内外因素协同发展, 这就成为我们迫切需要解决的重大课题。本文作为一项调查, 是湖南省教育科学规划一般资助课题“农村中青年教师专业发展内外因协调作用模式研究”的一个组成部分。

二、调查设计

(一) 调查对象的选择

我们选取了6 个乡镇的304 位中青年教师作为研究对象。其中月田乡、相思乡是贫困边远山区乡, 参与调查的教师共102 人, 占33.55%;黄沙镇、筻口镇为我县中部乡镇, 参与调查的教师共116人, 占38.16%;新墙镇、麻塘镇为我县近城乡镇, 参与调查的教师共86 人, 占28.29%。

(二) 调查问卷的设计

本问卷参照叶澜提出的教师专业发展内涵编制, 问卷共分为五个部分。第一部分为填卷人的基本信息, 包括性别、年龄、专业技术职务、最高学历、所学专业等;第二部分为“专业思想”, 共12 道题, 1~3 题为对教师人生的看法, 4~8 题为目前工作状态, 9~12 题为教育教学观;第三部分为“专业知识”, 13~17 题, 主要包括教师的学科知识、对课程标准和教材的把握、专业知识结构的拓展等;第四部分为“专业能力”, 共6 道题, 18-20题为教学设计能力, 21~23 为课堂组织能力;第五部分为“专业发展”, 共10 道题, 包括教师专业发展的影响因素、发展动力、发展障碍、发展需求等。

三、调查结果分析

本次调查对象共304 人, 发放问卷304 份, 收回有效问卷284 份, 问卷有效率为93.42%, 本文以有效问卷进行数据统计。

(一) 基本情况

调查对象中:男性92 人, 占32.39%, 女性192 人, 占67.61%;35 岁以下教师177 人, 占62.32%;中高8 人, 占2.82%, 中一89 人, 占31.34%;大专57 人, 占20.07%, 大本227 人, 占79.93%;师范类专业毕业总人数224 人, 占78.87%, 非师范类毕业人数60 人, 占21.13% (非师范类毕业填“其他”填表时已作说明) 。见表1。

(二) 专业思想

1. 对教师人生的看法

从教理由:“迫于无奈”62 人, 占21.83%;“随吾所愿”52人, 占18.31%;“从不热爱到热爱”101人, 占35.56%;“教师岗位魅力”64人, 占22.54%。项目认同感:从教以来最满意的是“教师的假期”122人, 占42.96%, 其次是“学校人际关系”65人, 占22.89%;最不满意的是“教师的收入”207人, 占72.89%, 其次是“教师的社会地位”32人, 占11.27%。教师职业的再选择“:会”102人, 占35.92%“;不会”115人, 占40.49%。见表2。

2. 目前的工作状态

工作出发点:“为了事业”108人, 占38.03%;“为了谋生”68人, 占23.94%;“为了快乐”60人, 占21.13%;“为了提高”41人, 占14.44%。工作心情:“一般”96人, 占33.80%;“痛并快乐”95人, 占33.45%;“愉快”60人, 占21.13%。工作积极性:“一般”141人, 占49.65%;“积极进取”124人, 占43.66%;“得过且过”19人, 占6.69%。工作压力:“学生难教”143人, 占50.35%;“社会要求高”58人, 占20.42%;“来自升学”35人, 占12.32%。影响工作状态的因素:“安于现状不思进取”81人, 占28.52%;“不热爱教师职业”61人, 占21.48%;“工作责任心不强”52人, 占18.31%;“对学生缺少爱心”15人, 占5.28%;“分心从事第三职业”2人, 占0.70%。见表3。

3. 教育教学观

影响教育效能最重要的因素:“教育观念”106 人, 占37.32%;“教师教育信念”58 人, 占20.42%;“教学能力”48 人, 占16.90%;“师德”47 人, 占16.55%。教师职业使命中最重要的是:“教方法”54人, 占19.01% ;“ 教做人”39 人, 占13.73%;“培养习惯”33 人, 占11.62%。对学生发展的看法:“顺其自然”124 人, 占43.66%;“没有教不好的学生”109 人, 占38.38%。对教学工作的看法:“以教定学与以学定教同等重要”159 人, 占55.99%;“以学定教”93 人, 占32.75%。见表4。

(三) 专业知识

本人学科知识:“略显不足”178 人, 占62.68%;“明显不足”31人, 占10.92%。对《课标》的把握:“一知半解”111人, 占39.08%;“略知一二”38人, 占13.38%。对教材的驾驭:“比较深刻”125人, 占44.01%;“一般”122人, 占42.96%。专业知识结构的拓展:“利用网络学习”132人, 占46.48%;“广泛阅读”83人, 占29.23%;“仅限于教材”58人, 占20.42%;“自主订阅期刊”5人, 占1.76%。专业知识结构最欠缺:“学生身心发展知识”76人, 占26.76%;“教学法知识”53人, 占18.66%;“教育科研知识”51人, 占17.96%;“教育心理学”49人, 占17.25%;“学科知识”44人, 占15.49%。见表5。

(四) 专业能力

1. 教学设计能力

理解感悟教材:“准确恰当”218 人, 占76.76% ;“ 比较表面”49 人, 占17.25% ;“ 请教后能理解”17 人, 占5.99%。教学设计:“抄写优秀教案”81人, 占28.25%;“能独立设计”153 人, 占53.87% ;“ 不能独立设计”15 人, 占5.28%。教学设计遇到的最大难题:“不会确立目标”37 人, 占13.03%;“不会处理教材”31 人, 占10.92%;“不会选择教法”37 人, 占13.03%;“不会激发学习兴趣”142 人, 占50.00%;“不会设计课堂结构”24 人, 占8.45%。见表6。

2. 组织课堂学习

组织课堂学习:“沿袭讲授和灌输为主的教法”39 人, 占13.73%;“尝试过‘自主合作探究’的方法, 但效果不好”95人, 占33.45%;“还在探索”143 人, 占50.35%。需要提高的素养:“教学评价能力”61 人, 占21.48%;“板书设计能力”21人, 占7.39%;“教育技术能力”64 人, 占22.54% ;“ 沟通协调能力”72 人, 占25.35% ;“ 组织管理能力”65 人, 占22.89%。假设教师有三种类型, 目前在学校的比例应该是 (估计值) :“知识残缺灌输型”约占19.09%, “知识传授型”约占63.30%, “智慧开发型”约占20.46%。见表7。

(五) 专业发展

影响专业发展的因素:“环境影响大于自主成长”93 人, 占32.75%;“自主成长大于环境影响”42 人, 占14.79%;“二者同等重要”144 人, 占50.70%。教师成长动力:“ 热爱教育事业”105 人, 占36.97%;“学校考评压力”41人, 占14.44%;“个人晋升需要”49人, 占17.25%;“学校领导引领”57人, 占20.07%;“同行竞争压力”24人, 占8.45%;“保饭碗”8人, 占2.82%。阻碍教师发展的因素:“应试教育的影响”154人, 占54.23%;“找不到适合自己的目标”46人, 占16.20%;“单位不重视”28人, 占9.86%;“教师管理制度不健全”39人, 占13.73%;“资源匮乏”7人, 占2.46%。影响专业成长的学习时间和精力:“课时多”56人, 占19.72%;“批改作业、辅导耗时多”47人, 占16.55%;“应付各种检查”100人, 占35.21%;“无效的重复性劳动”52人, 占18.31%;“备课”26人, 占9.15%。写教学反思:“从不”12人, 占4.23%;“偶尔”154人, 占54.23%;“经常”99人, 占34.85%;“一直这样”19人, 占6.69%。利用互联网学习:“利用得比较好”88人, 占30.99%;“能够利用”165人, 占58.10%;“还不会上网”31人, 占10.91%。喜欢的学习方式:“专家讲学”92人, 占32.40%;“听课评课”72人, 占25.35%;“研讨交流”48人, 占16.90%;“案例分析”59人, 占20.77%;“问题诊断”10人, 占3.53%;“上公开课”2人, 占0.70%。参与教育科研:“没有参与过”68人, 占23.94%;“参与过, 收获不大”148人, 占52.11%;“参与过, 收获很大”58人, 占20.42%;“不相信也不参与”7人, 占2.47%。对校本研修的态度:“赞同, 收获大”48人, 占16.90%;“不赞同, 收获不大”72人, 占25.35%;“应坚持, 但应改进”161人, 占56.69%。加强中青年教师队伍建设应采取的关键措施:“领导重视”124人, 占43.66%;“制定扶持政策”29人, 占10.21%;“完善激励机制”48人, 占16.90%;“加大经费投入”28人, 占9.86%;“奋发图强完善自我”16人, 占5.63%;“营造浓厚的人文氛围”39人, 占13.74%。见表8。

四、结论和建议

(一) 结论

1. 农村中青年教师专业化水平得到了改善

第一, 拥有合格学历。都有大专以上学历, 其中本科学历达到79.93%。

第二, 专业化程度比较高。师范类学科专业毕业的教师224 人, 占总数的78.87%。

但教师男、女比例失调, 女教师192人, 占67.61%, 从近几年教师招聘情况来看, 女教师比例还会迅速增大;农村中青年教师专业职务普遍偏低, 中高8 人, 仅占2.82%, 中一89 人, 占31.33%。

2. 有一支相对稳定, 爱岗敬业的教师队伍

第一, 有教育理想。在教师的从教理由中, “教师岗位魅力”“教育工作神圣”和“随吾所愿”共217 人, 占76.41%, “从不热爱到热爱”的101 人, 占35.56%。

第二, 爱岗敬业, 工作积极性较高, 工作情绪稳定。从工作出发点来看, “为了事业”“为了快乐”“为了提高”共209人, 占73.59%;从工作心情看, 愉快和平常心态者共251 人, 占88.38%;从工作积极性看, “ 积极进取”124 人, 占43.66%, “一般”141 人, 占49.65%。

3. 大多数教师具有比较先进的教育教学观念

思想是行动的先导, 没有好的教育思想, 就没有高质量的教育。从影响教育教学效能最重要的因素来看, 选择“教育观念”和“教师教育信念”的共164人, 占57.75%。从“对学生发展的看法”来看, “没有教不好的学生”109人, 占38.38%。对教学工作的看法:“以教定学与以学定教同等重要”159人, 占55.99%, “以学定教”93人, 占32.75%。

4. 农村教师工作压力大, 工资待遇低

工作压力大主要表现有三:

第一, 工作难度大。由于家长进城务工面广, 农村学生留守儿童多, 学生心理问题多;家长文化程度普遍较低, 对孩子学习不够重视, 学生学习积极性不高。从教师工作压力看, 选择“学生难教”者143 人, 占50.35%。

第二, 工作强度高。农村学校规模小, 教师职数少, 往往一个教师要任教两门以上的课程, 或者是同一学科跨年级任教, 教师备课、教学任务重;农村学生离家远, 校车接送, 都需要教师监护;寄宿生管理, 需要教师早晚加班等。

第三, 心理压力大。由于农村学生的特殊性, 学生的安全问题、就学巩固率问题、升学问题等都十分突出, 因此农村教师承受的心理压力比城镇教师更大。

尽管农村教师工作负担重, 但工资待遇低。访谈发现, 工作20 年以上的教师平均每月总收入在2600 元左右, 现在物价高, 中年教师勉强维持生计, 年轻教师则入不敷出。从“项目认同感”看, 从教以来最不满意的是“教师的收入”, 共207 人, 占72.89%, 所以, 教师职业的再选择时, 有115 人选择 “ 不会”, 占40.49%。

5. 教师专业知识滞后时代的要求

农村教师, 由于教学任务相对较重、教研经费不足、信息传递滞后、交通不便等因素的影响, 教师专业素养滞后于时代发展要求的趋势十分明显。

第一, 学科知识不足。自认为学科知识, “略显不足”的178 人, 占62.68%, “明显不足”31 人, 占10.92%。第二, 对《课标》的把握不深刻。“从来没见过《课标》”的26 人, 占9.15%, “一知半解”的111 人, 占39.08%, “略知一二”的38 人, 占13.38%。第三, 对教材的驾驭困难。选择“一般”的122 人, 占42.96%, “不够理解”的22 人, 占7.04%。第四, 专业知识结构残缺。“学生身心发展知识”76 人, 占26.76% , “ 教学法知识”53 人, 占18.66% , “ 教育科研知识”51 人, 占17.96% , “ 教育心理学”49 人, 占17.25%, “学科知识”44 人, 占15.49%, 首选人数比较平均, 说明存在专业知识整体性欠缺。第五, 教育科研知识严重不够。“没有参与过”的68 人, 占23.94%;“参与过, 收获不大”148 人, 占52.11%;“不相信也不参与”7 人, 占2.46%。

6. 教师的专业能力亟待提升

教学设计遇到的最大难题中, “不会激发学习兴趣”的142 人, 占50.00%, “不会确立目标”的37 人, 占13.03%, “不会处理教材”的31 人, 占10.92%, “不会选择教法”37 人, 占13.03%, “不会设计课堂结构”24 人, 占8.45%。

在组织课堂学习时, 教师们还处在比较盲目的探索阶段。“沿袭讲授和灌输为主的教法”的39 人, 占13.73%, “尝试过‘自主合作探究’的方法, 但效果不好”的95 人, 占33.45%, “还在探索”的143人, 占50.35%。

假设教师有三种类型, 目前在学校的比例:“ 知识残缺灌输型” 约占19.09%, “知识传授型”约占63.30%, 说明目前的课堂教学仍然是以知识教育为主, 启迪思维、开发潜能、发展智力的教学没有得到重视。

(二) 建议

1. 政府部门要加大教育投入, 保证教师基础性工资有较大增长

2006 年颁布实施的 《义务教育法》明确提出:“教师的平均工资应当不低于当地公务员的平均工资水平”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020 年) 》也强调:“依法保证教师的平均工资水平不低于或高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高。”但目前教师的工资, 特别是农村教师的工资还低于国家公务员的平均工资水平, 且有一定差距, 这在一定程度上制约了教师的专业发展, 因此, 各级政府部门要加大教育投入, 保证教师基础性工资有较大增长, 让教师安居乐业, 积极进取。

2. 要建立教师专业发展的长效机制

教师专业发展是一个永恒的话题, “终身学习, 不断发展”应伴随教师的整个职业生涯。各级教育行政部门应建立促进教师专业发展的长效机制, 完善教师培养体系, 引导教师做好专业发展规划, 建立教师专业发展评价体系, 不断提升教师的专业水平和教学能力。

3. 学校要加强教师专业发展的相关文化建设

人的观念和行为都受文化的驱动。在“加强中青年教师队伍建设应采取的关键措施”中, 选择“领导重视”的124人, 占43.66%, 因此学校领导要重视教师专业发展的相关文化建设, 包括自觉地追求专业发展的价值观和促进专业发展的相关的文化形式。要在学校内部构建起专业发展的价值观, 唤醒教师的发展意识;要在教师中营造“热爱学习, 书香四溢”的读书氛围;要形成积极向上的集体舆论, 让“落后必罚, 进步受奖”成为教师评价的常态。

4.要加强专家对教师专业发展的指导

在“喜欢的学习方式”中, 首选“专家讲学”的92 人, 占32.39%, 专家对教师的指导是教师专业发展的重要条件之一, 俗话说:“听君一席话, 胜读十年书。”专家的指导既能为教师解惑, 又能为教师的专业发展指明方向。

5. 要建立内外因协同作用的教师专业发展模式

辩证唯物主义认为, 事物的发展是内外因共同起作用的结果, 内因是事物发展的根据, 它是第一位的, 它决定着事物发展的基本趋向;外因是事物发展的外部条件, 它是第二位的, 它对事物的发展起着加速或延缓的作用, 外因必须通过内因而起作用。教师专业发展也不例外, 县级教研部门和学校的适度干预, 能够有效激发教师专业成长的内在动机, 能够有效促进教师的专业成长。

摘要：通过对湖南省岳阳县部分乡镇中青年教师的调查发现, 农村中青年教师在专业理想、专业化水平等方面得到了较大改善, 但在教师专业知识结构、专业素养等方面还存在一定问题。基于此, 本文得出了若干结论, 提出了若干建议。