降低离职率（精选9篇）
降低离职率 篇1
企业最重要的资源是人, 要在市场竞争中取得一席之地, 不仅需要物质资源, 更重要的是能吸引人才、培养人才、留住人才, 使员工能够全心的为企业工作。随着知识经济时代的到来, 人才的重要性更是得到不断地提升, 核心员工的去留和工作积极性可能会对企业业绩产生巨大影响, 甚至直接关系到企业的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人, 时至今日, 他们中最年长的已经32岁, 最年轻的也已23岁, 由于这一代人接受高等教育的机会较多, 他们已逐步成为企业知识型员工的重要组成部分。但80后成长于我国改革开放后经济迅速发展、社会日趋多元化的时代, 因而时代也赋予了他们鲜明的个性特征:他们个性独立、崇尚自由、以自我为中心, 对生活和工作有着自己独特的认知, 因而他们在工作上有着更高的不稳定性, 如何降低80后员工的离职率, 成为本阶段学术界和实业界共同关注的重点课题。本文以A跨国公司为案例, 分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性, 并从团队建设的角度提出了相应建议。
1 文献回顾
1.1 80后员工离职率及离职影响因素分析
国内知名调查机构正略钧策通过对大陆制造业、高科技、医疗、金融、能源等11个行业的千余家企业进行调查发现, 作为职场的新生代, 80后员工的离职率达30%以上, 高出平均水平5个百分点, 80后员工的离职率明显高于60后和70后员工, 流动性相对较高。
针对80后新生代员工高离职率的现象, 很多学者对其原因进行了深入研究和分析。金冬梅等研究发现80后员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;而在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。李田以个体访谈和问卷调查相结合的方法分析探讨了组织因素 (工作满意度、组织承诺) 和个人因素对80后知识型员工的离职意愿的影响, 发现工作满意度和组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系, 个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后员工的离职意愿有一定影响。
1.2 团队建设对员工和组织的影响
团队建设 (Team building) 作为激励员工参与到团队活动中去的一种方式, 它已经成为现今企业或者其他组织机构用于增进员工与组织沟通的主流方式。在团队活动中, 上级和下属在一起, 参与到集体活动中, 这些活动不直接关系到工作, 但能通过工作之外的集体活动来加强团队成员之间的交流。WIW Sulaiman研究发现团队建设能够拉近上层管理团队和下层员工的关系, 团队建设也能改善员工的态度, 提升员工的技能, 增加员工的知识, 使得员工更加明白自己的工作职责。Clinton等认为团队建设和培训是建立团队合作能力 (cooperative skills) 、提升员工动力 (motivation) 、改善员工行为 (behavior) 的必要途径, 团队建设战略的成功实施, 能够增加员工的工作满意度以及对组织的忠诚度。
虽然关于团队建设对员工、对组织的作用及重要性已有较多探讨, 但目前将团队建设应用于80后员工离职率的研究很少, 因此本文以A跨国公司为例, 探讨团队建设对降低80后员工离职率的重要性, 并从这一角度提出相关建议。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情况
A公司是一家全球领先的市场研究咨询公司, 已在全球100多个国家和地区开展业务, 目前在中国大陆的上海、北京、广州等地均设有分公司, 大陆员工总数超过千人。公司员工呈现出年轻化的特点, 约有一半的员工为80后, 且绝大部分都具有本科及以上学历。近年来随着公司80后员工的增多, 公司员工离职率也大幅提升, 个别部门甚至单月离职率达50%以上, 出现集体离职的现象, 包括有些刚入职不久的员工也选择了离职。
2.2 A公司80后员工离职原因调查
针对公司高离职率的现状, 公司领导层非常重视, 并吩咐人力资源部门对员工的离职原因进行了相关调查, 人力资源部门设计了一份离职问卷, 并由员工办理离职手续时交还, 离职问卷及调查结果如表1所示。
注:调查为多选。
调查结果显示, 有80%的80后员工认为公司氛围与文化不好, 沟通存在障碍, 经常导致团队冲突, 进而导致其离职, 这也成为80后员工离职的主要原因, 显著高于其余各项影响80后员工离职的因素。
2.3 A公司80后员工离职原因深入分析
从表面看, A公司80后员工离职率高企的主要原因为公司氛围与文化不好, 但这背后的深层次原因, 则是公司的团队建设没有做好, 没能激励员工参与到公司的团队活动中去, 进而使得员工与员工、员工与公司之间缺乏有效的沟通, 降低了员工的工作满意度。而80后员工本身就是一个非常注重工作满意度的群体, 低的工作满意度只会导致低的工作忠诚度, 于是使得公司离职率居高不下。
3 降低A公司80后员工离职率的建议
从团队建设的角度, 我们认为应从如下方面增加团队之间的沟通与凝聚力, 从而减少80后员工的离职率。
3.1 实施部门领导对团队建设负责制
要降低团队员工的离职率, 首先应该让各部门领导对该问题引起足够的重视并知悉80后员工离职的真正原因。这里, 人力资源业务伙伴 (HRBP) 就起到了一个核心的作用。HRBP们应该及时的与各部门各团队领导进行沟通, 将离职问卷中发现的问题反馈到各团队领导。只有领导重视了这个问题才能够开展团队建设, 这是团队建设的起点。
其次, 团队领导需要进行观念上的改变。今后的团队不再只是一个任务导向的团队, 更应该多关怀员工, 与员工交流。与员工的沟通能够使团队领导掌握团队成员的面临的问题或思想动态, 这样也能够很好的协调团队气氛和成员之间的关系。
再次, 团队领导应该改变与员工之间的关系, 不再只是上下级的隶属关系, 而更应该主动承担责任。当员工工作遇到问题的时候, 团队领导应该帮助员工, 协调资源, 与员工一起并肩作战。只有这样, 才能够进一步建立信任, 增强团队凝聚力。
3.2 组织充分有效的团队建设活动
团队领导充分认识到团队建设的重要性后, 应多组织开展各类团队建设活动, 使团队中的成员都能参与进来, 并且在活动中建立良好的团队协作关系。团队建设活动是一个有效的沟通过程, 在该过程中, 参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对, 愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
开展团队建设活动需要首先考虑以下几个问题: (1) 团队建设活动的目标是什么?团队建设能够给团队带来什么? (2) 什么时候需要开展团队建设? (3) 开展怎样的活动才能达到目标?如何开展?
团队建设活动的细分目标可以有很多, 如帮助新进员工更好的适应、融入团队。例如A公司出现新员工入职不久便离职现象, 如果公司能及早的带领新员工参与到活动中, 让他/她更快的适应公司, 也许新员工流失的现象会大大减少。
团队建设活动的内容和形式则可以多种多样, 可依据活动细分目标的不同而不同, 常见的团队建设活动有集体体育运动、旅游、聚餐、唱歌比赛等。
3.3 重视团队文化建设
团队文化, 抑或企业文化, 是在企业中潜移默化形成的价值主张、道德观念和行为习惯。团队文化是企业的精神支柱和经营管理之魂宝, 它在企业 (团队) 的发展过程中逐渐形成, 并被全体团队成员认可和接受。
企业管理层和团队领导者应重视团队文化的建设, 通过富有凝聚力的团队文化, 将各个团队成员紧密的联系在一起, 为团队的目标而共同努力。
4 结论
本文以A跨国公司为案例, 分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性, 并从该角度, 对如何提高员工忠诚度、降低离职率提出了一些切实可行的建议, 可供各企业在招聘和保留80后员工方面提供参考。
摘要：针对80后员工高离职率的现象, 以A跨国公司为案例, 对其80后员工的高离职率进行了调查分析, 发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度, 提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手, 以降低公司目前高离职率的现象。
关键词：80后,离职率,团队建设,案例分析
参考文献
[1]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化, 2012, (7) :24-25.
[2]金冬梅, 温志毅.员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究, 2012, (3) :69-72.
[3]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].镇江:江苏大学, 2010.
[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership:the key to re-cruitment and retention[J].Nursing Management, 2007, (4) :24-28.
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[6]Clinton Longenecker, Mitchell Neubert.Barriers and Gateways to Management Cooperation and Teamwork[J].Business Horizons, 2000, (9) :37-44.
降低离职率 篇2
一、让你的薪酬在市场上具有竞争力
企业要对薪酬福利进行市场调研，不使自己的薪酬水平低于市场水平，从而吸引和留住更多高素质、高能力的人才。
当然，你不能让自己的工资水平比市场水平高出太多。这虽然有利于引进和留住人才，但也会增加企业的负担。所以，企业要根据自身情况和实力提供有竞争力的薪酬。
二、实施柔性管理
有的人每天需要睡10个小时，就能达到比别人多几倍的效率，这个时候管理者就要学会进行柔性管理。
所以，如果你的员工很优秀，就不要让他们不要让他们做些表面功夫，假装很努力，这对于你的团队来说，并不是一件好事。
优秀的人往往会带有一些个性，那么，管理应该要学会尊重他们的个性。这样，你的员工才越来越优秀，你的工作也就越轻松。
个人离职需要注意的问题
(一)写辞职信。一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。
(二)和主管详谈。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。
(三)交接工作。在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。
离职申请书
尊敬的上级领导：
首先，我想感谢__给我的工作机会，感谢在__工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。
进入__是我第一份正式的工作，从20__年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。
继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。
我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只
有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。
最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢上级领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。
祝愿公司在以后的日子里稳步发展， 祝上级领导和同事在以后的日子里工作顺利。
此致
敬礼!
申请人：
为了降低跳闸率 篇3
1 抓紧培训提高队伍整体素质
2011年2月11日是正月初九, 节日的气氛依然浓烈, 望城电力局运行检修一队就在省电力公司望新实训基地开始了为期10天的封闭式培训。
“初八就召开了动员会, 对参加第一批培训的人员提出了明确的要求, 重点是强调组织纪律和培训效果。”队长李灿平告诉笔者:“培训的内容主要有5个:一是军训;二是学习省电力公司《安规》补充规定和界定的80条违章;三是学习PDA流程和制作“双票”程序;四是在10千伏模拟线路上更换横担及绝缘子等;五是进行爱岗敬业的教育。”
笔者翻看了培训时间安排表, 从早晨6点20分开始, 到晚上9点30分结束, 除了少量的吃饭和休息时间, 其余时间不是军训就是上课, 或者是现场实训, 每天都安排得满满当当。
“有一位班长年纪偏大, 队列训练时动作不规范, 落后于他人。他5点多钟起床一直练习到7点30分, 晚上自习结束后又加练1小时。功夫不负苦心人, 在最后的队列比赛中脱颖而出, 成绩优异。还有的员工是根据自己的情况缺什么补什么, 主动延长练习时间, 不懂的地方虚心向周围同事请教, 不达目的不罢休。”检修一队的技安员欧尚说。
据了解, 检修一队现有的38人来自望城全县各供电所, 他们的工作经历、思想作风、技能水平各不相同。怎样才能提高整个队伍的思想素质和技能, 使之具备能打硬仗胜仗的作风, 不断降低线路跳闸率, 圆满完成各项任务?李灿平感受颇深:“关键是抓培训。”
检修一队自成立的那一天起, 就把培训摆在重要的位置, 做到年有计划, 月有安排, 周有检查。每个季度组织现场技能操作比赛、考评打分, 其成绩纳入绩效考核, 奖罚兑现。这样做的结果是:学规程、练技能蔚然成风, 个个不甘落后, 人人奋勇争先。
“培训一切从实际出发, 不流于形式, 不搞花架子, 学的在工作中都能得到应用。如队列训练看起来与线路维护搭不上边, 事实上却能改变员工的精神面貌, 提高遵章守纪的自觉性和执行力。过去施工前站队‘三交’, 有的立正, 有的稍息, 姿势不好, 注意力不集中。经过军训, 挺胸收腹, 目光有神, 精神抖擞, 自信心和团队意识明显增强。”检修一队的负责人说。
在检修一队, 笔者了解到经过培训一个又一个从不会到会、从不熟练到熟练的生动事例。
工作负责人陈泉过去从事的是低压作业, 没有爬过18米电杆。在培训中他克服各种困难, 坚持勤学苦练, 不仅做到登杆自如, 而且还能指导别人登杆。
外线工谢冬强不会运用电脑的PDA绘制供电区域图, 在培训期间他虚心学习, 反复练习, 基本掌握了操作方法。
杨斌在队里主要是开车, 平时出车任务重, 没有时间练习登杆。培训中他从3米练起, 虽然尽了力, 但速度慢, 动作不规范, 有些灰心泄气。在大家的鼓励下, 他终于克服畏难情绪, 一次不行再来一次, 直到合格为止, 最后能登上10米杆, 而且还能吊物件。
“过去队里只有3个人会用踩板登杆, 其他人只会用脚扣, 遇到下雪天气温低, 电杆结冰, 用脚扣登杆打滑, 只能用踩板。考虑到这一点, 培训时将其作为重要内容, 经过一段时间的训练, 大家基本都掌握了要领。”队里的员工说。
2 多措并举确保线路安全运行
3月25日, 笔者在检修一队看到办公室和大多数班组里只有少数几个人在工作, 一打听, 原来这天农网改造任务重, 员工一早就外出施工了。
副队长黄志良介绍, 检修一队不仅担负10千伏线路的维护任务, 还要负责部分农网和县城电网的改造, 事情多, 忙不过来。为了使各项工作规范有序, 他们按照“岗有标准, 人有职责;有章可循, 违章必究”的指导思想, 建立了一整套制度, 对原有资料档案进行了清理和完善, 设置了专门的资料室和PMS、PDA管理办公室、95598值班室, 配备了4台抢修车辆, 抢修人员24小时待命, 确保抢修及时到位。春节前一天的深夜, 靖格线有一基电杆遭外力破坏严重倾斜, 接到群众报警, 抢修人员10分钟赶到现场, 顶风冒雨奋战2个多小时, 排除了险情。
提起今年春季安全检查, 黄志良滔滔不绝。春检是消除线路和设备缺陷的重要举措, 检修一队高度重视, 重点对19条问题较多的线路进行了特巡, 处理缺陷40多项。八景线有一段导线在春节期间被花炮冲坏, 钢芯裸露在外, 发现后迅速采取措施, 避免了线路跳闸;对360多台配变进行了遥测, 对存在的问题及时进行了处理;对所有基建施工单位, 特别是有塔吊的施工单位登门宣传, 并与之签订安全施工协议, 加强检查督促, 防止因施工不当引起线路跳闸;对所有客户用电设备进行检查, 发出整改通知单120多份;对新上的用电设备严格验收把关;在鱼塘边悬挂了760块警示牌。据统计, 春安检查期间, 该队自查隐患200多处。
“隐患最主要的是树碰导线, 最难的是砍青扫障。”一队员工说。大湖线经过星城镇东塘村有一段导线有树碰导线留下的痕迹, 检修一队员工多次找农户商量, 就是坚决不肯, 并扣人扣车, 扬言谁要砍树, 白刀子进红刀子出。在这种情况下, 他们向该村党支部书记反映, 出面配合做工作, 说明其必要性和迫切性, 得到了农户的理解。
“减少线路跳闸, 其中重要一点就是要保护好电力设施。为此, 我们采取张贴标语, 发放宣传单、进村入户做工作等形式, 发动群众义务护线和保护电力设施, 实行举报有奖制度。由于多措并举, 线路跳闸次数逐步减少。”黄志良说。
如何降低管理人员离职率 篇4
1、工作的连续性被打破。
每当有人离职，新人进入公司之时，其岗位的工作就会出现停顿。由于新人未接受培训和熟练程度不够，工作效率会大大降低，由此而引起的一连串的工作都会受影响。
2、人力资源成本上升。
由于不断地招聘，首先招聘成本会增加，除参加招聘会及登报纸广告之外，还应包括无数次电话、传真以及所花的时间、精力的成本。其次是培训成本的增加。新人进入公司后肯定需要培训，培训需要费用。长此以往会使人力资源部亦疲于应付，而不能提高培训效果。
3、对其他人员造成了心理压力。
我们可以想象一下，如果你经常听到或者看到周围的同事离职，你是否会有这样的想法：这么多人都走了，是否公司出了什么问题?我是否也应该考虑跳槽了?在这样的心理作用下，你会对公司越来越不满，且更看重眼前利益而变得目光短浅，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，最后你也可能考虑要跳槽了。
对此，企业要及时了解问题，知道了问题的所在才有可能对症下药。比如可以对管理人员作一次不记名的问卷调查，从调查中我们可以发现员工集中对什么事情表示不满，希望得到改善，也可以从日常与员工的谈话中发现问题，是否有不少员工对公司有很多抱怨，如沟通渠道不畅、信息不透明、没有参与感等等，是否他们感觉仅仅是在公司打工，而不是将公司作为一个可以信赖及留恋的集体或家来看待。
由此我们会明白，为什么会出现员工积极性不高、管理混乱、不良率高、效率低、离职率高等问题了。事实上，每个公司都会不同程度地出现上述问题。但是出现问题并不可怕，可怕的是不去解决问题，任其发展，那么最后只会出现一种情况公司的管理崩溃.
减少新员工主动离职率的措施 篇5
采取真实工作预览, 降低新员工入职期望
新员工入职期望是指新员工进入企业之前, 对于企业、团队、工作和角色的认识和期望。新员工入职期望包括三方面:一是工作期望, 由内部激励、工作条件、薪酬和外部激励构成;二是团队期望, 由上级关系和同事关系构成;三是企业期望, 由管理制度与结构、公平与激励构成。
企业在招聘时, 使用真实工作预览 (RJP) , 给应聘者提供空缺职位的真实信息, 对于降低新员工的入职期望, 减少他们的主动离职率有重要作用。
1. 自我选择的作用
自我选择是指企业在向应聘者提供工作机会, 并告知有关工作的消极信息时, 应聘者可以自己决定是否接受工作。一般情况下, 选择接受工作消极信息的应聘者, 入职后基本不会因这些消极因素而离职。
2.调节期望的作用
应聘者在进入企业前, 都对新工作有一个心理期望。如果新员工发现现实与期望之间存在很大差距, 就会受到心理冲击。因此, 通过真实职位预览传达真实信息, 可降低应聘者的心理期望值, 减少心理冲击。
3.减轻焦虑的作用
这一作用来源于医学领域一种有趣的心理现象。当病人事前被告知要经历何种痛苦时, 他们会感到焦虑, 开始设想即将到来的痛苦;而当他们真正面对痛苦时, 就不会过于焦虑或感到难以忍受了。可见, 通过提前“打预防针”感受焦虑, 提前培养应对机制, 可以减轻负面事件真正发生时带给人们的焦虑。如果把消极信息也看成一种事前被告知的痛苦, 那么真实工作预览就能对新员工起到减轻焦虑的作用。在招聘时, 企业可根据自身情况, 通过各种形式, 让新员工预览真实工作情况, 降低他们的主动离职率。
帮助和指导新员工, 提高他们的适应能力
新员工面对陌生的环境, 会产生焦虑和不适。如果企业能根据新员工入职的时间顺序, 提供一系列帮助和指导, 就会大大缓解他们的焦虑, 提高他们的适应能力。
1. 新员工入职前
在新员工入职前, 企业应告知新员工宿舍的房间号及宿舍内的配套设施;人力资源部应通知相关部门准备办公用品, 如电脑、桌椅、电话等。
2. 新员工入职当天
在新员工入职当天, 企业应下发《新员工入职指引卡》、《通勤车时刻表》等, 方便新员工日常生活。《新员工入职指引卡》主要包括饭卡、工资卡等办理方式, 宿舍各类物业服务的联系方式, 企业周边的交通、银行、医院等情况。
3.新员工入职后
在新员工入职后, 企业应发布入职公告, 内容包括新员工即将加入的部门和职位, 新员工的学历、毕业院校和工作经历等。这不仅能让新员工感受到企业对他们的欢迎和重视, 而且能加强新老员工之间的交流和沟通, 有利于提高员工的工作效率。在新员工入职后的三个月内, 还可以实行“313”谈话, 即在新员工入职第3天、第1个月、第3个月, 由用人部门安排3次谈话。主要目的是通过阶段性地与新员工谈话, 了解他们的思想、工作和生活动态, 有针对性地解决问题。不同的时间段有不同的谈话内容:新员工入职第三天, 他们最关心的是解决生活困难和了解企业情况, 因此第一次谈话可以从生活困难、工作中的联络方式和办事流程及开展工作的思路交流等方面入手。新员工入职一个月后, 进行第二次谈话, 了解他们对岗位的适应情况、对企业文化的认同情况和检查试用期的工作安排。主要内容包括师傅“传、帮、带”新员工的情况, 新员工对岗位环境的适应情况, 对岗位基本操作技能的学习情况, 他们对部建议要求等。新员工入职三个月时, 进行第三次谈话, 主要内容包括新员工对上级管理风格和部门管理氛围的看法, 新员工的岗位胜任程度和职业规划情况。
加强新员工培训, 提高他们的满意度
新员工培训是指企业有计划地对新员工进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。新员工培训可让新员工更加客观、全面地了解自己所服务的企业和所从事的岗位。
1.培训内容
(1) 企业级培训。主要包括企业的历史、文化、现状、发展前景、行为规范、人力资源政策和后勤保障服务。让新员工初步了解企业的工艺和产品, 了解6S (整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全) 项目管理和安全管理知识;加强培养他们的职业心态、商务礼仪和时间管理等基本职业素养。
(2) 部门级培训。主要包括部门的组织架构、工作环境、工作汇报、联络方式、部门安全知识和岗位安全操作规程, 让新员工掌握岗位操作技能, 尽快胜任岗位工作。
2. 培训方式
由于新员工培训时间较长, 如果使用单一的课堂授课方式, 很容易使他们感到倦怠, 影响培训效果, 因此应采取灵活多样的培训方式, 提高新员工参加培训的积极性。
(1) 授课。这是培训的一般方式。企业的人力资源政策、后勤保障等培训内容可通过课堂授课方式进行。
(2) 视频。通过播放企业的宣传视频 (包含产品业务流程、发展历史和发展前景) , 让新员工了解企业的基本情况, 加强对企业文化和企业发展理念的认同。
(3) 案例分析。案例分析有利于普及企业的6S管理和安全管理知识。通过案例分析, 新员工能够认识到6S管理可以大大提高工作效率, 认识到安全管理对保障自身生命财产安全极其重要。
(4) 一对一培训。给每位新员工指定一位师傅, 由师傅指导新员工。师傅应先让新员工看资料, 然后讲解资料内容和操作方法, 亲自做示范并回答他们的提问;师傅与新员工一起做, 并回答他们的提问;新员工独立做, 师傅监督和检查。按照上述程序, 新员工就能独立操作, 完成岗位基本技能培训。
3. 培训结果反馈
培训是为了让新员工更快地认同和融入企业文化, 更快地掌握岗位所需要的技能。因此, 在培训结束后, 企业应通过《培训效果调查表》调查培训效果, 其主要项目为:培训时间和场地安排是否适当、培训内容对将来工作是否有帮助、培训资料是否易学易用、讲师的授课技巧如何、新员工对企业培训的建议等。企业要分析调查数据, 根据新员工反馈的问题, 不断改进培训内容、授课技巧。
新员工应增强心理调节能力, 企业应完善新员工心理危机干预机制
新员工进入企业后, 他们的生活环境和社交范围发生了变化, 价值观也要与企业文化相磨合。在此过程中, 他们的心理发生了巨大变化。企业应关注新员工的工作、生活与心理状况, 解决他们的心理危机, 让他们保持健康的心理状态。
引发新员工心理危机的主要因素:一是工作、学习和竞争的压力。新员工既要适应工作岗位, 又要不断提升职业竞争力。他们在企业的地位尚不稳固, 压力也更大。二是新员工的期望与社会现实的冲突。新员工期望能在企业里获得一份具有挑战性的工作, 施展自己的才华、证明自己的能力, 但现实工作非常辛苦, 付出与回报不平衡, 往往使他们产生无助和失望情绪, 甚至诱发心理危机。三是新员工人格脆弱或耐受力差。新员工大多是在较优越的环境中成长起来的, 经历的挫折和困难少。很多新员工不能主动、有效地解决问题, 缓解自身压力, 反而不断积累问题, 最终导致心理问题爆发。因此, 新员工应增强心理调节能力, 企业应建立并完善新员工心理危机干预机制。
1.新员工应改变认知
第一阶段, 新员工要对自己的实际行为有更多认识。例如, 是什么原因引发了问题, 问题的结果如何。应认真了解工作压力的起因和结果, 这样就可以增加可控感。
第二阶段, 新员工应认同那些能够抵消非适应性的做法。如果新员工感到有工作压力, 这种压力主要来自不熟悉工作流程, 那么应向老员工请教;如果工作压力来自缺乏专业知识, 那么应在下班后及时补充。
第三阶段, 新员工形成适应性行为后, 要评价行为的后果。
2.新员工应学会获得社会支持
社会支持是一种他人提供的资源, 告知某人被关心、被尊重, 他生活在一个彼此联系、相互帮助的社会网络中。除了这些社会情感支持外, 他人还可以提供有形支持 (如金钱、运输、住房等) 和信息支持 (建议、个人反馈、资讯等) 。新员工应使自己成为社会支持网络中的一部分, 积极与他人建立良好的关系, 使任何一个与自身有明显社会关系的人 (如家庭成员、朋友、邻居) , 都成为社会支持网络中的一部分。
3. 企业应不断完善心理干预机制
合理控制员工离职率的对策分析 篇6
1 单位员工离职的原因分类
(1) 自然离职, 员工因为到了法定退休年龄, 退出工作岗位安享晚年;或在职员工因为生病而丧失部分劳动能力, 无法正常上班, 单位需要为其办理病退手续;员工因为各种原因死亡的, 也会产生自然离职。
(2) 被迫离职, 员工在单位工作期间, 由于其不当的行为造成无可挽回的损失, 或由于本岗位工作要求和技术的提升, 无法适应岗位工作而导致绩效低下最终被迫离职。
(3) 自愿离职, 是指员工由于自身的原因, 选择改变现有的工作环境, 主动选择离职。
以上3类离职, 仅有自然离职是单位无法控制的, 更多情况下, 单位可以采取更为有效的方法和手段来减少其他两类员工离职情况发生的概率, 将员工离职率减少到合理的范围之内。
2 控制员工离职率的有效方法
2.1 从招聘环节做起, 对应试者进行严格的甄选
(1) 来单位未满一年的新员工离职率与单位招聘工作的适配度息息相关。在离职人员中, 如新员工离职的比例较高, 就应该从严格控制员工招聘环节入手, 制定合理的、规范的面试和甄选流程, 为单位选拔合适的员工。首先要制定标准, 制定全面具体的《岗位目标说明书》, 明确岗位就职条件, 依据岗位的供需要求进行有针对性的筛选。
(2) 改善面试的方法, 可以采用多种筛查方式。为避免个人主观因素的影响, 可以采取多方面试或者设立评价小组来面试。特别是在面试过程中, 单位有责任让应聘者了解其所应聘岗位的具体要求, 消除或者减少雇佣两方的目的性差异。
(3) 心理测试是近几年国内比较流行的方法。通过心理测试可以全面了解应聘者的性格特征, 判断应聘者的性格是否与所承担的工作匹配。
2.2 加强组织文化建设, 提高员工对组织的忠诚度
我们可以把一个单位的组织文化比作组织的个性, 表明该组织区别于其他组织的不同之处, 体现为一个组织的价值观。“我们的员工是怎样的精神面貌”, “我们的员工如何对待自己的服务对象”等等这些都是从一定层面上反映了这个单位的组织价值观, 这样就使这个单位跟别的单位有了明显的区别。员工离职率居高不下, 其直接原因就是员工个人的价值观和组织的价值观无法融合。
(1) 提炼单位的组织文化, 并形成文字。通过各种渠道, 从文化传承、导向培训等方面对单位员工进行宣传和熏陶。从领导者带头到普通员工的榜样作用, 让新员工从思想和行动上接纳和实践单位的组织价值观, 进而使单位与员工之间形成相同的价值观。
(2) 单位的组织价值观要真正做到让员工去践行, 关键要让每个员工能在组织的发展规划中对号入座, 找到自己的发展空间和方向。管理者可以给员工拟订职业生涯发展规划, 且规划必须与组织发展战略一致, 让员工与单位同步成长。
2.3 员工的培训和开发
(1) 重视新员工的入职培训, 一般来说, 新员工进入单位, 需要对组织和岗位工作有个熟悉的过程, 头半年离职率是较高的。我们要抓住这个特殊阶段对新员工进行全面的培训, 使其尽快适应工作环境, 融合组织文化, 具有良好的团队合作精神, 顺利开展工作。
(2) 单位对现有员工的培训和开发必须给予高度重视, 给员工提供培训机会和再学习机会, 可以降低员工的离职率。制度化和常规化的员工培训可以不断提高员工的综合素质, 为组织发展输送内部人才, 只有做好充分的人才储备, 才能防止出现人才的外流和缺失。
2.4 组织为员工搭建公平竞争的平台, 建立有效的激励机制
(1) 奖惩分明是最好的激励, 在一个单位里, 每位员工都应该享有同等的机会参与竞争。奖惩无准则, 或者订立的指标可望不可及, 会直接导致评优丧失激励作用。科学地制定奖惩制度和细则, 量化评优指标并予以公开, 创造公平竞争的环境, 员工就可以明确目标, 实现自我价值。
(2) 建立一套行之有效的提拔制度, 适度加大内部提拔的比重。单位的中层管理干部如果大部分都能从优秀员工中产生, 就会带给下属员工强大的工作动力, 员工就会觉得任何为单位所做出的贡献都有可能成为自己晋升的铺路石。因此他们就不会老想着跳槽, 全心全意为组织的发展, 为自己的提升而努力。
2.5 体现按劳分配, 建立全方位的薪酬制度
(1) 货币薪酬一直是肯定员工存在价值的一种方式, 同时也是员工衡量自己的职业选择和是否留在现有单位的标准。员工加班加点地努力工作, 能在薪酬方面得以体现, 是对员工工作的肯定, 也是促进员工继续付出的动力。
(2) 现代社会, 许多员工非常注重非货币性的激励, 表现为生活稳定富足, 团队关系融洽, 工作上不断得到领导的认可和鼓励, 自我归属感得到强化。
综上所述, 把员工离职率控制在合理的水平, 是单位降低人力成本的关键。合理的人才流动有助于保持单位的生命力, 同时, 单位内部人才辈出也是一个单位可持续发展能力的体现。保持员工队伍的相对稳定, 做到进出有序, 是组织人力资源管理所追求的目标。
摘要：有效地控制单位员工离职, 将员工离职率控制在合理水平, 是衡量单位人才力资源管理状况的一个重要指标。本文主要从录用新员工、组织文化建设、员工的培训与开发、工作激励、薪酬管理等5个方面探讨控制员工离职率的有效方法, 对于提高单位的吸引力和员工满意度具有重要意义。
关键词：员工,离职,对策,分析
参考文献
[1]王刚.浅谈如何降低员工离职率[J].决策与信息:下旬, 2012 (8) .
降低蛋鸡破蛋率的措施 篇7
1.1影响蛋壳质量的成分主要有钙、磷、锰和维生素D3等。钙是形成蛋壳的主要成分, 随着鸡群产蛋率的上升, 钙的需求量也在增大, 如鸡群产蛋率70%时, 每只鸡对钙的需要量为2.6克, 而当产蛋率分别达到80%、90%、100%时, 钙的需要量分别为2.7克、3.0克、3.3克。因此在蛋鸡日粮中, 钙的含量应根据蛋鸡饲养标准并结合产蛋率作适量调整。在蛋鸡日粮中添加的钙要注意来源、粒度、溶解度。一般贝壳类在肠道停留时间为2～3天, 可使鸡有足够时间吸收利用, 而石灰石类仅可停留5～8小时。选择石灰石作钙源应注意检测镁和氟的含量, 镁应小于2%, 过量易产软壳蛋, 而氟超量可使蛋壳强度降低, 壳色变浅。粒度的大小与蛋壳强度有一定的关系, 一般较大颗粒的石灰石利于提高蛋壳强度, 较大颗粒的钙补充剂使机体可充分吸收钙质, 利于蛋壳的形成和提高蛋壳的强度。钙质的溶解度与吸收率有一定关系, 给蛋鸡添加的石灰石类钙源, 溶解度应达到11%～14%比较好。
采取下午单独补充钙粒, 可降低破损率。通常情况下, 产蛋鸡只有在蛋壳钙化的18小时内连续得到钙补充, 才可形成优质蛋壳, 被吸收的大部分钙是直接进入子宫卵壳腺合成蛋壳, 若下午至傍晚这段时间钙供应不足, 将影响蛋壳的钙化。
1.2在考虑钙需要量的同时, 还应考虑饲料中蛋白质含量与氨基酸平衡问题。
1.3保证饲料中有效磷的含量, 掌握适宜的钙磷比。一般产蛋鸡饲料中应含钙3.0%～3.75%, 钙磷比在5:l～6:1之间。
1.4饲料中应添加适量的维生索D3和锰。维生素D3能够促进肠道对钙磷的吸收, 提高血液中钙磷的水平, 一般添加量约500国际单位/千克;锰在蛋鸡日粮中的添加量为50～60毫克/千克, 既能满足正常的产蛋需要, 还可使蛋壳质量保持最佳。
2科学管理
管理不当是影响破蛋率的重要因素之一。所以应加强管理, 防止出现下列情况。
2.1鸡笼底弹性不好, 角度过大或过小均易导致鸡蛋的破损。
2.2光照时间太长 (18小时/日) 或强度突然猛增。
2.3夜间惊扰鸡群致使蛋鸡产蛋提前。
2.4舍内氨气浓度过高导致鸡只呼吸快, CO2排出过多而HCO3或CO3不足。
2.5产蛋时受惊或产后啄碰等。
3饲料和饮水
饲料和饮水供应不当会增加蛋鸡破蛋率。如饲料中添加了硫酸钙、饲料受到霉菌污染、饼粕类受到严重污染、饮水呈酸性 (pH<6) 或NaCI偏高 (>200毫克/千克) 、饮水不足和不清洁等。要降低蛋鸡破蛋率, 必须杜绝上述情况的发生。
4疾病与用药
4.1安全用药, 防止用药不当, 特别是磺胺类等。
4.2及时防治肠炎、拉稀等侵害肠黏膜上皮与影响钙质吸收的病症。
4.3及早做好疫病的防治, 如新城疫、传染性支气管炎、传染性喉气管炎、霉形体病、鸡痘、减蛋综合征、寄生虫等。在产蛋期减少疫苗接种。
5减少热应激
降低气井气嘴损坏率 篇8
气嘴是造成流束局部收缩的装置, 从节流控制机理讲, 地面气嘴和井下气嘴并无多大差异。
1 小组概况
小组概况 (表1) 。
2 选题理由
(1) 上级要求:气井气嘴损坏率≤10%。
(2) 存在问题:因气井出水、出砂, 普通气嘴使用3d后就被损坏, 极大地浪费成本, 增加了职工的劳动强度。据统计2010年更换气嘴110个, 气嘴损坏率平均22.48%。
(3) 影响程度:地面气嘴损坏每次更换用时2h;井下气嘴损坏每次更换用时8h, 直接影响气井年产能95.5×104m3, 每个地面气嘴成本为15元、井下气嘴成本为105元, 天然气价以1.307元/m3计算, 全年造成经济损失约155万元。
制表人:慈玉芳制表日期:2011年01月09日
为了满足生产需求, 缓解天然气供需矛盾, QC小组决定把“降低气井气嘴损坏率”作为2011年的攻关课题。
3 现状调查
(1) 针对气井气嘴损坏率高的问题, 小组成员于2011年1月7～9日对垦西、孤岛、孤东、陈家庄油气田2010年的73口气井生产资料进行了调查分析 (表2) 。
根据气井气嘴损坏情况调查表, 做出了气嘴损坏率高问题调查汇总表 (表3) 。
结论:从表3中可以看出, 造成气井气嘴损坏率高的主要问题是气嘴内孔径变大。
(2) 从表3中可以看出, 气井气嘴内孔径变大频率高达72.6%, 是造成气井气嘴损坏率高的主要问题。小组成员经过讨论, 假设气井开井时间和开井数保持不变, 通过理论计算主要问题100%、95%、85%、75%、65%、55%被解决时的气井气嘴损坏率, 小组只要解决该问题的75%, 就能达到目标 (表4) 。
根据表3及2010年平均气嘴损坏率22.48%, 解决主要问题可降低气井气嘴损坏率为:
100%解决主要问题, 气嘴损坏率=22.48%-16.41%=6.07%;
同理, 计算出解决主要问题的95%、85%、75%、65%、55%时气井气嘴损坏率。
从表4可以看出:小组只要解决主要问题的75%, 气井气嘴损坏率可降低到9.95%, 综合上面所述将气井气嘴损坏率降低到9.95%是可以实现的。
4 目标确定
制定小组活动目标:气嘴的损坏率由22.48%降低到9.95%。
5 原因分析
小组成员针对现状调查找出的气井气嘴内孔径变大问题, 进行了分析论证, 并做了气井气嘴内孔径变大影响因素关联图 (图3) 。
6 要因确定
从图3中可以看出, 造成气井气嘴内孔径变大的终端因素共计5项, 分别是:弱酸性气体损害;嘴体材质差;防砂工艺不适用;连续生产性差;诊断失误。
针对这5条末端因素, 小组成员通过现场调查, 结合室内资料分析等方法, 进行要因验证。
制图人:慈玉芳制图时间:2011年01月11日分析人:王伟波、慈玉芳、杨金萍、王秋梅、王红、侯英、张鹏
要因验证一:弱酸性气体损害
验证过程:气井在生产中, 产出的天然气是以碳氢化合物为主要成份的气体混合物, 经查阅2010年《孤岛、孤东、陈家庄等油气田气井天然气组分分析记录》, 发现天然气中CH4占总体积的95%、CO2含量在1%～3%。因采出的气体中含有CO2, 当分压在0.5～2kg/cm2之间时, 遇到地层水后, CO2溶入水对45号钢有极强的腐蚀性。小组成员根据气体的流速与金属腐蚀率的对应关系进行了分析, 通过实验得出:随着温度、压力的升高, 流速增大, 金属腐蚀速率急剧增加 (表5) 。
从表5中可以看出气体的流速对影响金属气嘴的CO2腐蚀是非常重要的因素。当金属表面没有腐蚀产物膜覆盖时, 流速会使CO2腐蚀速率明显增加, 经调查, 2010年有16个气嘴因腐蚀损坏无法使用。
验证结果:气井采用金属材质的气嘴采气, 受到弱酸性气体损害, 造成气嘴酸蚀损坏, 是导致气嘴损坏的主要因素, 确认为要因。
要因验证二:嘴体材质差
验证过程:目前气井气嘴一般采用的是45号钢材质, 它的硬度小于197HB、密度7.85g/cm3, 它的化学成分见表6。
经现场调查2010年在孤东、孤岛、垦西等油气田的气井生产中, 45号钢材质的气嘴在使用过程中出现了气嘴磨损变径、气嘴刺坏严重等现象。小组成员查阅《气井生产月度数据》, 发现39个气嘴孔径磨损变大, 影响了31口气井的正常生产, 导致气井生产不稳定, 增加了工作量和生产成本 (表7) 。
验证结果:经分析认为嘴体材质差是导致气嘴损坏的直接因素, 确认为要因。
要因验证三:防砂工艺不适用
验证过程:项目实施前气井防砂作业采用的是普通金属棉滤砂管防砂管柱 (金属棉厚度为7mm) 。在作业施工过程中发现井下的金属棉滤砂管防砂棉体被损坏现象, 致使防砂失效, 造成气井出砂严重磨损气嘴。
通过查阅2010年新井钻遇地层情况发现, 钻遇气层埋藏深度550～1 100m左右, 均为粉细砂岩, 泥质含量10%左右, 粒度中值0.05～0.16mm。而该防砂工艺技术适合地层砂粒度中值在0.1mm以上的气藏防砂, 已经无法将地层砂有效阻挡。2010年在孤东油气田老区调整中有2口新井都采用了普通金属棉防砂管柱, 生产7d后有出砂现象, 气嘴受到砂粒的冲击后, 孔径磨损严重 (表8) 。
验证结果:气井出砂, 气嘴内孔径因受到砂粒的不断摩擦最终损坏, 防砂失效是造成气嘴损坏的主要因素, 确认为要因。
要因验证四:诊断失误
验证过程:在实际的开采过程中, 一般用油、套压差来判断气井是否出水、井筒是否有积液, 这种判断易造成诊断失误。在调查中发现, 2010年因诊断失误排水不及时, 造成井筒积液31井次, 平均井筒液面深度862.5m, 而气井的井下气嘴平均下入深度在950m左右, 井下气嘴浸泡在地层水中, 由于水型多为CaCl2、MgCl2、NaHCO3, 地层溶液中成份对气嘴腐蚀有很大的影响, 发现气嘴有侵蚀现象 (表9) 。
通过现场调查, 发现气井出现井筒积液情况3～5d后, 采用化学排水、柱塞排水等技术排液, 可有效地降低井筒液面, 缩短了井下气嘴浸泡时间, 减少了地层水对气嘴的侵蚀程度。
验证结果:气井产水诊断失误对气井气嘴内径变大影响较小, 确认为非要因。
要因验证五:连续生产性差
验证过程:胜利油气区用气高峰在每年的冬季, 每年的冬季开井多, 夏季则大面积关井压产。对多数气井采用间歇式开采, 不能够连续生产, 频繁地开关井造成了气井机动出砂、井筒积液严重。针对这些情况, 对207口生产井进行分类管理, 严格控制开关井次数, 有效降低了连续生产性差对气井气嘴损害的影响 (表10) 。
验证结果:气井连续生产性差对气井气嘴内径变大影响较小, 确认为非要因。
7 制定对策
小组全体成员针对要因, 制定以下对策方案, 并对所选方案进行了可行性分析 (表11) 。
小组成员根据所确认的要因制定了相应的对策 (表12) 。
8 实施对策
8.1 实施一:解决防砂工艺不适用的问题
8.1.1 加厚金属棉滤砂管防砂工艺
小组成员针对普通金属棉砂管防砂失效这一问题进行研究分析, 并对该项工艺进行了改进, 将金属棉厚度由原来的7mm提高到10～13mm, 达到改善气井防砂效果的目的。
(1) 模拟气层生产试验过程。用高压柱塞泵和空气压缩机分别将流体和高压压缩气体从地层箱进口处注入, 压力传感器和电磁流量计分别采集压力和流量的数据, 并同时输入微机处理系统进行处理。试验过程中收集出口液体作为分析水样, 试验数据见表13。
(2) 加厚金属棉滤砂材料耐腐耐温试验。将加厚金属棉纤维分别置于2%～10%HCl中 (步长1%, 共9个) , 保持温度90℃, 测试其强度。
将加厚金属棉纤维分别置于1%～5%HF中 (步长1%, 共5个) , 保持温度90℃, 测试其强度。
将加厚金属棉纤维置于烤箱中, 温度分别为300℃、350℃、400℃、450℃、500℃的范围内, 烘烤一定时间后, 分别测试其强度。
经过试验, 在考虑到加厚金属棉纤维保险系数的基础上, 确定的HCl浓度为6.5%, HF浓度为4.0%。确定耐温为400℃。
(3) 试验结果分析及结论。在整个试验过程中, 样件没有出现漏、裂、刺坏等制造工艺问题, 加厚金属棉滤砂材料具有优良的耐HCl、HF的能力, 耐温性能也可以满足胜利油田生产气井的实际需要。由此可以得到以下结论: (1) 对于粉细砂岩具有良好的挡砂精度, 适用于浅气藏气井防砂; (2) 具有良好的抗堵塞能力; (3) 具有优良的防腐和耐温性能。
8.1.2 应用实例
2011年3月4日QC小组对孤东2-9-49井进行试验, 并利用该井的测井资料计算了该井的出砂指数 (见图4) 。
从图4中可以看出, 该井1 094.4～1 097.0m的气层出砂指数在1.4×104～2.0×104MPa之间, 依据出砂指数的判定参考值, 该井出砂程度比较严重。从现场了解的情况表明, 该井出砂0.3m3/d, 与出砂指数所反映的比较一致。根据施工设计, 2011年3月5日, 对该井实施了加厚金属棉管柱防砂技术, 投产后平均产气量7 962m3/d, 截止2011年底, 累计产气86×104m3, 未有出砂现象 (表14) 。
8.1.3 改进后效果
通过改进金属棉滤砂管防砂工艺不仅提高了挡砂能力, 而且延长有效期。2011年3～9月在孤东、孤岛、陈家庄等老区调整中, 在新井投产及老井措施作业时, 全部采用加厚金属棉防砂工艺, 新井先期防砂成功率100% (表15) 。
8.2 实施二:解决嘴体材质差、弱酸性气体损害的问题
8.2.1 材质筛选试验
为解决45号钢气嘴易酸蚀和磨损问题, QC小组查阅了大量资料, 并进行了实验室耐腐蚀试验, 采用地层水取样浸泡、加温、加压等方法还原了实际工作状态。对比了45号钢、高锰钢、球墨铸铁、复合陶瓷等材料的性能 (表16) 。
通过实验发现复合陶瓷具有抗腐蚀、抗磨损、低成本的优势, 一般洛氏硬度大于80HRA, 最高可达到92 HRA以上;耐磨性能极好, 是45号钢的15倍以上;不会被地层水腐蚀;可耐1 200℃高温。
8.2.2 材质应用设计
结合复合陶瓷的特性, 在45号钢作嘴体内侧安装复合陶瓷嘴芯, 即:复合型陶瓷气嘴。它是将陶瓷的耐酸、抗磨特性与金属材料韧性有机结合在一起。
8.2.3 现场试验
在孤东8-29-气12井进行试验, 该井原来因气井出砂, 需3d更换一个气嘴, 2011年4月对该井使用了复合陶瓷气嘴生产, 生产30d后未有气嘴损坏现象, 效果良好。通过该井试验证明复合型陶瓷气嘴与现有技术相比较具有如下优点 (表17) : (1) 耐磨耐冲刷, 坚固耐用, 使用寿命延长了30d以上; (2) 更换次数降到了0井次, 易于控制气井平稳生产; (3) 节约了采气成本, 减少了职工的劳动强度。
9 效果检查
9.1 目标检查
实践证明, 气井通过使用“复合型陶瓷气嘴”采气, 收到了很好的效果。截止到2011年12月底, 在孤东、孤岛、垦西、陈家庄4个油气田的51口出砂气井中, 全部采用复合型陶瓷气嘴生产, 气嘴损坏更换5井次, 气井气嘴损坏率降到了9.8%, 达到了该项目制定的目标。气井气嘴平均使用寿命达到了246d, 极大地节约了采气成本, 减少了职工的劳动强度, 有效地控制了生产压差, 保障了气井的平稳生产 (表17、18) 。
经过本次活动, 有效地解决了气井气嘴损坏率高的问题, 但是在实际的生产过程中, 小组发现了新的问题, 如气嘴嘴体螺纹损坏率高的问题 (表19) 。
9.2 效益分析
(1) 投资费用。根据气井气嘴改造所需投资费用, 列出明细表 (表20) 。
(2) 减少了损失。2011年气井使用复合型陶瓷气嘴后, 气嘴损坏减少近46个 (其中地面气嘴20个, 井下气嘴26个) , 全年共减少更换气嘴的人工损失55万元;按照每个地面气嘴成本为15元, 井下气嘴成本为105元计算, 减少直接损失0.51万元。
减少损失=55.0+0.51=55.51 (万元) 。
(3) 创造经济效益。2011年气井采用复合型陶瓷气嘴生产, 全年累计增加气量126.9×104m3, 天然气成本价按照1.307元/m3计算, 直接创经济效益:
经济效益=126.9×1.307=165.85 (万元) ;
综合经济效益=55.51+165.85-2.75=218.61 (万元) 。
1 0 制定巩固措施
经过这次活动, QC小组取得了一定的效果, 为了巩固QC活动成果制定了巩固措施:《气井安全生产管理制度及考核细则》、《油气集输总厂井控管理规定》。
1 1 总结及下步打算
降低抽油机电机安装返工率 篇9
小组概况见表1。
2 选题理由
采油四厂共有480口抽油机井, 其中475口井采用Y280M型电机拖动生产, 由于调参、电机故障等原因, 每年需安装电机600台次, 每台次需动用随车吊、拖载焊机各4个工时, 2名维修工人共8个工时。在安装过程中, 当出现试运行轴承异响或接错线而烧坏等问题时, 只能拆回重装一个, 让安装工人既生气又无奈。2009年7～12月, 返工率达到10.3%, 造成劳务损失1.7万元, 影响原油产量19.38t。所以, 我们选择《降低抽油机电机安装返工率》作为活动课题。
3 现状调查
小组成员查阅了采油四厂2009年7～12月电机发放台帐, 共返工31台次, 返工率10.3%。我们进一步对返工问题做了分类统计, 列调查表、做饼分图, 可以看出, “试运行轴承异响”出现24台次, 发生频率77.4%, 是主要问题。找到问题症结后, 小组对解决难度进行了评估, 组员中有负责电机维修的高级技师、工程师, 技术力量比较强, 根据以往的活动经验和成绩, 预计可解决主要问题的90%, 从理论上算, 返工率可降到3.12%。
制表人:李蛟真制表时间:2010年1月2日
4 设定目标
考虑到活动过程中可能出现的问题, 小组设定目标值为3.5%。
5 原因分析
针对主要问题, 我们进行了原因分析, 绘制关联图, 找到5个末端因素, 分别是“用榔头点击轴承”、“未针对安装工序进行培训”、“无轴承质量检测工具”、“检修责任无法追溯”、“无供货质量考核办法”。
针对主要问题, 小组进行了原因分析, 绘制了关联图 (图1) 。
6 确定主要原因
6.1 验证“用榔头点击轴承”
轴承与轴为过盈配合, 小组观察到的拆、装过程十分困难。拆卸时, 需2人配合操作, 1人用丁字杆对准轴承内圈, 1人用榔头敲击丁字杆, 击打过程, 火星四溅, 十分费力, 操作不当, 有时榔头还会抡空, 榔头与丁字杆经常断裂, 有一定危险性。击打力量与与轴线存在夹角, 使电机转轴受力偏磨, 直径变细, 易引起轴承跑内圆而异响。安装时, 也需要2人配合操作, 首先把轴承套在电机轴头上, 1人拿着撞击筒对准轴承内圈, 1人用榔头敲击撞击筒尾部, 存在与拆卸过程类似的问题, 击打力量与轴线不重合。所以, 确定为要因。
6.2 验证“未针对安装工序进行培训”
小组调查了安装人员2009年7月份以来的技术培训情况, 均未发现有针对性的培训内容。小组在现场观察安装过程发现:电机就位后, 需焊接底座固定螺栓、轴头的皮带轮固定螺栓和风扇罩螺栓, 安装人员通常将地线搭在电机外壳上。在焊接皮带轮固定螺栓时, 焊接电流会流过轴承滚珠, 在滚珠与内、外圈间的虚连接处产生电火花, 造成滚珠与滚道局部烧蚀, 从而引起试运行时的轴承异响。现场询问操作人员是否明白这种操作方法可能产生的不良后果时, 均回答“不清楚、不知道”, 一脸的茫然与无辜, 显然这是要因。
6.3 验证“无轴承质量检测工具”
小组走访调查时发现, 现场工人检测轴承方法原始且不可靠。新轴承使用前, 一是快速转动轴承外圈, 检查滚珠滚动是否流畅, 听听有无噪音, 有没有卡滞;二是上下、左右晃动轴承外圈, 感觉内圈的旷动量大小, 确定轴承质量是否合格, 完全靠维修人员经验判断, 缺乏可靠依据;对于从现场收回流转电机的轴承质量, 维修人员根据空载运转噪音, 以及运送人员口头描述的负载运转情况, 判断轴承好坏, 很容易以讹传讹。因此, 确定为要因。
制表人:尚晓东制图时间:2010年1月15日
6.4 验证“检修责任无法追溯”
现场调查中有24台次试运行轴承异响, 为了分清责任, 小组查看了电机修理台帐, 但台帐只记录了送修单位、修理时间等粗略信息, 没有登记承修人及详细的维修内容, 检修责任无法追溯到工序和个人, 更无从谈起制定针对性改进措施。显然, 这也是要因。
6.5 验证“无供货质量考核办法”
小组从电机修理班了解到, 2009年, 我厂进新轴承305套, 质量验收时发现2批次109套轴承游隙过大, 反映到物资供应部门后, 均做了调换处理。小组又从物资供应部门了解到, 我厂有完善的物资供应质量保证制度与体系, 对于因质量问题调换轴承的厂商, 均已做了相应处理。所以, 这不是要因。
7 制定对策
对确定的4个要因, 我们分别制定了对策。一是不用榔头拆、装轴承, 消除拆、装过程中力与轴线的夹角。二是针对电机安装工序进行培训, 使工人明白且能做到, 焊接电流不通过轴承滚珠。三是设计轴承检测工具, 简化现场操作, 使检测标准与结果都有量化依据。四是修订完善电机管理办法, 实现电机轴承维修责任能够倒查。
8 实施对策
8.1 改进拆装过程中用榔头点击轴承的做法
8.1.1 研制液压拉力器
为了实现拆卸中不用榔头砸的愿望, 我们设计了液压拉力器, 它由动力、执行和底盘3部分组成。通过计算, 我们得知轴承的最大过盈阻力为58.42kN, 根据最大阻力值, 选择10型液压泵站作为动力部分, 它可以输出高压油流;选择80型液压缸, 制作轴承抱箍、拉力筒等作为执行部分, 它们可以把高压油流转化为拉力, 轴承抱箍与拉力筒是爪式拉力器的一个变形与分解, 它能把拉力均匀作用到轴承内圈端面的圆周上, 克服了普通爪式拉力器点接触易出现的拉力偏斜问题, 能确保拉力与轴线平行。制作液压缸固定架、推车等做为底盘部分。将各部分组装成液压拉力器 (见图2) 。
使用时, 首先把液压拉力器推到电机轴头前方, 把拉力筒贴紧轴承, 用抱箍将轴承和拉力筒前端抱紧, 插好插销, 起动电机, 液压泵工作, 扳动换向阀, 压力表显示高压油流进入液压缸, 柱塞前行顶住电机轴头, 拉力筒通过抱箍带着轴承后退, 完成拆卸, 拆卸力量与轴线存在夹角的问题得到彻底消除。
制图人:付镇制图时间:2010年4月10日
8.1.2 采用热装工艺
为了把装轴承不用榔头砸的想法变成现实, 我们采用了热装法。选购的一个轴承加热器, 使用时, 把轴承套在衔铁上, 启动电源, 加热轴承至80～l00℃, 关闭电源, 取下轴承, 快速套装到电机轴颈上, 热胀原理彻底消除了冷装时的过盈阻力, 轻松完成安装工作, 安装力量与轴线存在夹角的问题得到消除。
8.2 针对安装工序开展技术培训
小组与装备科共同编制了培训课件, 组织安装人员学习。重点讲解了施焊过程中电弧产生的原理, 以及电流流过轴承时产生的危害等。培训后, 小组现场跟踪10井次, 工人均能根据不同的焊接内容, 及时调整地线位置, 确保焊接电流不过轴承。
8.3 研制轴承故障探测器
小组讨论认为:轴承噪音是由振动产生的, 振动越大噪音越大, 如果用传感器收集振动噪音, 通过电磁感应, 把它转变为电信号, 经电路放大, 用仪表指针摆动, 来显示振幅大小, 我们就能量化判断轴承的好坏程度。在这种认识的基础上, 我们绘制了轴承检测工具原理图 (见图3) , 它由传感器、放大电路、显示仪表3部分组成。
传感器用耳机喇叭和探针组成;放大电路采用旧元器件焊接而成, 连接上一个9V的电池;显示仪表采用电压表改装。加装一个外壳, 将各部件组装成电机轴承检测工具。
制图人:付镇制图时间:2010年4月10日
使用时, 把探针探触到正在运转的电机端盖上, 仪表指针摆动。通过对不同磨损程度的轴承测试, 我们制定了更新标准, 指针摆幅不超过100刻度红线 (见图4) , 即为可用, 否则需要更换。现场收回流转的电机, 不解体就能快速检测轴承好坏, 检测结果与标准都有了量化依据, 对策目标实现。
制图人:周玉红制图时间:2010年5月20日
8.4 修订完善电机管理办法
我们建议装备科修订完善了《电机管理办法》, 无论大小修, 修理班必须保证每台电机的轴承质量合格。修理班将人员分组, 并制定了轴承维修标示规则, 在电机支座上用漆书写阿拉伯数字编号“*-*”。如“3-2”前面数表示第几组承修, 后面数表示换了几个轴承, 换的前边还是后边的, 极大提高了承修人员责任心。办法落实后, 每台上井使用的电机, 都可以查到轴承保养更换记录, 做到了责任可以倒查, 对策目标实现。
9 效果检查
2010年12月23日, 小组成员调查了2010年6～12月电机安装情况, 返工率从10.3%降到了2.9%, 活动目标实现。从调查可以看出, “试运行轴承异响”这个主要问题得到明显改善。
活动中, 制作液压拉力器, 购买轴承加热装置, 投入663元。对策实施后, 减少劳务支出14 204元, 增油增收96 847元。活动直接创效110 388元。
通过本次活动, 降低了工人劳动强度, 提高了工作效率和生产现场管理水平。研制的轴承检测工具、液压拉力器, 成本低, 操作方便, 适用于各种机械设备的轴承检测和更换。
1 0 巩固措施
一是整理技术图纸和资料, 装订成册, 留装备科存档, 便于日后工作中查用;二是由装备科不定期抽查、考核各相关单位对新办法的执行情况;三是把检测的电机轴承震动噪音数据, 填写到待用电机的维修保养记录中。
1 1 总结和下步打算