强势文化

强势文化（精选12篇）

强势文化 篇1

一、持续地创业与发展是培育企业文化的沃土

企业发展与企业文化是相辅相成、互为依托的。一个富于生命力的企业文化, 必然总是裹挟着新鲜的时代气息与强烈的创新、进取意识。难以想象, 在胶柱鼓瑟、因循守旧的企业, 能够产生出具有强烈时代精神、与时俱进的企业文化。无数的事例反复证明:企业文化发轫于荜路蓝缕、艰苦创业的过程里;创新于千舟竞渡、不进则退的较量中;成熟于革新既久、进取未已的环境下。日本著名的松下公司, 在20世纪30年代世界经济危机到来时, 还是一个小企业。为应对危机, 许多企业纷纷减员, 而松下认为, 做企业, 要让员工感受到家庭氛围, 减员会涣散员工士气, 从长远看, 并非上策, 因此做出了不减员、上半天班、开全天薪的决策。职工为此深受鼓舞, 在半天休假期间, 全员出动推销。在这样的努力下, 产品竟然脱销。以此为转折点, 公司实力迅速增强, 凝聚力得到空前提高。在创业和奋斗的过程中, 经过人力资源不断的整合重组, 大浪淘沙, 往往能够在奋斗目标、经营理念、价值趋向等各个方面形成高度一致, 因此, 创业和发展是企业文化发育与茁壮成长的沃土。

二、现代公司体制的建立是培育企业文化的必要条件

经济制度以及与此相联系的企业制度是企业文化的深层基础。在高度集权的计划经济体制下, 企业的自主权十分有限, 在这种情况下, 企业虽然能够萌生自己的价值观, 但却是极其脆弱的;现代企业制度要求企业“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”, 要求企业拥有独立的法人财产权, 这就使企业第一次拥有了独立的经营者地位。在这样的情况下, 企业才可能拥有富于个性的品格, 才可能塑造自己独具特色的企业文化。试看海尔公司提出的理念:斜坡球理论、浮船法理论、“只有淡季思想, 没有淡季市场”观念, 无不带有浓郁的市场经济气息。

三、管理文化建设——以人为中心

企业文化建设的目的之一, 就是要做到让人才“远者来、近者悦”, 就是要研究和实践如何最大限度地开发、管理和维护企业的人力资源, 把员工的个人发展与企业发展高度关联, 把企业进步与个人价值提升高度融合。推进以人为中心的管理文化, 首先应将企业发展的远大目标与职工个人目标有机结合起来, 其次应高度重视人力资源的重要作用, 第三需创造一个学习型的组织和环境。其核心是充分调动广大职工的积极性。第四应搭建一个发挥职工多样才华的舞台, 从多方面实现个人的价值。第五要不断提高职工的整体素质, 激发员工干好工作的内在动力。如丰田公司多年来提倡“自主管理”, 通过激发员工的“羞耻感和自尊心”来提高工作效率, 取得了极大的成功。第六要努力增强员工与企业的亲密感, 建立一种相互尊重、相互理解, 又相互关照的新型的人际关系。

四、形象文化建设——以品牌为中心

随着市场经济的发展和知识经济时代的到来, 企业实力的强弱已不再简单地以资产规模大小来衡量了, 一个商标、一个专利、一个品牌本身都可以代表巨额资产。世界许多著名大公司非常注重用优秀的无形资产来装备自己并靠其占领市场, 取得巨额利润。在这其中, 企业形象是无形资产的核心, 品牌又是核心中的核心。质量、服务、信誉是品牌建设三个重要的支撑点。高品质的产品是企业形象的保障, 优良的售后服务是企业流程在社会的延伸, 良好的信誉是品牌建设的基石。要做百年企业, 首先要做守信用企业;要树立良好的信誉, 必须以优异的质量和完善的服务作保障。

五、理念文化——以企业精神为中心

企业精神是企业文化的核心, 是企业价值观浓缩后的形象表述, 是引导职工积极进取的企业灵魂。很多企业在多年的奋斗历程中, 都形成了独具内涵的企业精神和经营理念。这些企业精神和经营理念, 刻画了企业个性, 是企业价值观和经营宗旨的真实写照。对于这些企业理念, 一方面可以充分利用报纸、电视、广播、文体活动等文化阵地和载体, 大张旗鼓地宣传, 将全体职工的思想统一起来;另一方面, 还须与时俱进, 努力从先进群体身上提炼出职工看得见、摸得着的企业时代精神, 以此来进一步推动公司理念文化的提升。南齐人王融在《曲水诗序》中有言:“设神理以景俗, 敷文化以柔远”。文化之于企业, 短期看来不是最直接的决定因素, 但却会是最持久的决定因素。一个具有成熟的企业文化的企业, 必然是一个充满创新精神的企业, 一个独具魅力的企业, 一个生机勃发的企业。

六、总结

企业文化是企业发展中不可忽视的项目, 现代企业一定程度上存在文化的缺失, 针对这一问题, 应进一步加大对企业文化的锻造。依附于企业制度与企业发展趋势, 并且以市场经济发展为前提, 将企业产品品牌化, 注重企业无形资产的获得与保护。企业文化是一个公司发展的支柱力量, 现代企业制度要求企业“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”, 要求企业拥有独立的法人财产权, 就要将文化发展放在重要位置。

参考文献

[1]石铁英.企业发展文化铸魂——浅谈企业文化建设在企业发展中的重要意义[J].企业改革与管理, 2014, (11) :55.

[2]徐贵发.企业文化建设与企业可持续发展[J].上海企业, 2015, (3) :48-50..

强势文化 篇2

● 对已有的价值观念中所没有涉及到的相应的关系，通过座谈、交流，让人们形成这方面内容的价值观念，并最终用规范的语言把它表达出来。

企业的价值观念不仅仅是企业老板一个人的价值观念。正是从这个意义上讲，当一个企业运行一定时间之后，有了它相应的历史沉淀，价值观念就会自然而然地形成。但是，这种自然而然形成的价值观念并不一定适合企业管理和发展的需要，

资料

因而就有一个对它进行改造提升的问题。也就是说，把那些妨碍企业存在和发展的价值观念剔除。但这种剔除并不是简单地说一说，“喂!大家注意，这种观念是不对的，以后都不要这样想了”就可以了事的。这种不恰当的价值观念的剔除，是需要在破和立的对立统一中实现的。也就是说，在破除不恰当的价值观念之前，要选择确立恰当的价值观念。通过立来破，又通过破来立。通过这种方式来归纳整理企业的价值观念，在后面的贯彻落实中才不会遇到什么大的阻力。因为这些价值观念本身就是来自于员工基层，是他们自身的价值观念的一种反映，当他们的这种观念被确立为企业的价值观念之后，贯彻落实就会得到他们的全力支持。

2、由企业领导人根据对企业的发展所做的规划，由上而下地选择确立企业的价值观念。

这也就是说，整个企业文化的价值观念，主要由企业领导人的价值观念铺演系统化而形成，由外请的专家协助整理完善。通过这一方式来整理确立企业的价值观念，也就仅仅考虑企业的部分现实，而把重点放在企业发展的未来。立足点是最大限度地能够通过价值观念的提炼，把这种价值观念泛化为企业共有的行为准则和自我约束的标准。

在这种情况下，这种价值观念甚至可能是一种全新的价值观念，很多价值观念有可能与原有的价值观念直接是矛盾的。但企业为了发展，就不能畏惧这种矛盾。企业进行企业文化建设，自主选择和构建企业文化，本身就需要通过重新选择和确立企业的核心价值观念，来改变、改造原有的不能推动企业发展，甚至可能阻碍企业发展的价值观念。

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强势文化 篇3

海尔强势文化的构造

青岛，背靠齐鲁，面向大海。大道行远。自张瑞敏执掌海尔起，他便以老子博大的水哲学，塑造着强势的海尔。老子之水，即是海尔之海，体现在张瑞敏著名的散文，《海尔是海》。以下是其内容片段：

“……海尔应像海，唯有海能以博大的胸怀纳百川而不嫌其细流；容污浊且能净化为碧水。正因为如此，才有滚滚长江、浊浊黄河、涓涓细流，不惜百折千回，争先恐后，投奔而来。汇成碧波浩淼、万世不竭、无与伦比的壮观……”依据老子的思想，海尔要像水一样，以处下的低调求强势。海尔董事局大楼外立面，就是水哲学的象征。见图2。

图2 海尔董事局大楼外立面，象征着老子的水哲学

张瑞敏曾讲过：“‘不敢为天下先’（《老子·六十七章》），就是谦虚谨慎向别人学习，最后成为天下第一。”所以，在它还是个亏损小厂的时候，就提出创国际名牌，并指出：“只要找准了路，就不怕路远。”在近29年的发展历程中，海尔高瞻远瞩，逐渐形成了独具特色的强势文化。其主要构成是：（1）国际一流的基础管理文化；（2）国际领先的经营管理文化；（3）强势的跨文化合金。详见图3。

国际一流的基础管理文化

海尔创业伊始，即瞄准国际一流的基础管理，尤其是质量管理，引进并扎实贯彻从5S、TQC、到ISO 9000的现场管理、质量管理体系，最终形成了独具特色、国际一流的OEC基础管理体系。其日清管理法，在海尔的世界各地分支普遍实施着。必须说明，海尔的境外文化建设从来就不是孤立进行的，它是配合经营管理推进而同步进行的。海尔基础管理模式，属于其制度文化的范畴，是海尔企业文化的重要要素。推广日清管理法，就是推广海尔文化。无论是在日本、美国，还是孟加拉国的职工，从心理上仰视和尊重海尔这不输于发达国家企业的管理模式。而且，海尔的基础管理是切实有效的。海尔意大利经营体负责人艾里克·卢西亚诺通过日清管理法使自己的管理工作井然有序，也提高了下属积极性和业绩，于是更加认可海尔的管理模式。他自豪地说：“我们的日清做得很不错。”（艾里克·卢西亚诺.艾里克：我们的日清做得很不错.海尔人.2012—06—13（2）.）在推行基础管理过程中，必要时，从技术层面上再考虑所在国的文化特色，并有所调整，就完成了一项企业文化的境外建设。

国际领先的经营管理文化

在OEC基础上，海尔不断创新和升级经营管理模式，并于1998年开始持续进行流程再造。目前形成的“人单合一双赢模式”从理论到实践，都达到了国际领先水平，并得到世界一流商学院及著名学者的普遍关注和高度评价。著名管理大师加里·哈默认为：“即使在全球范围来看，海尔也已经成为互联网时代企业组织变革的先锋。”最令他感兴趣的是，“别的公司都致力于产品的研发，而海尔则在进行管理创新的研发”（价值观经营体.加里·哈默：张瑞敏是互联网时代CEO的代表.海尔人.2013—02—20（1）.）。这使得海尔在管理领域保持世界领先地位。他还邀请张瑞敏为其新书《终极竞争》作序。张瑞敏还因海尔的管理模式创新和杰出的领导力而获得瑞士IMD商学院的“IMD管理思想领袖奖”“卡耐基卓越领导人奖”等。此类国际殊荣之多，不胜枚举。哈佛、沃顿等一流商学院纷纷研究海尔案例。这种国际领先的经营管理模式，在境外员工面前，自然会成为一种超越“发展中国家”的强势经营管理文化。“人单合一双赢”管理模式，就是海尔文化的代表。该模式的落地过程，也就是海尔文化建设的过程。既然是国际领先的经营管理模式，必然有其超越国界的适用性和魅力。据《中外管理》记者报道，在谈及员工们感兴趣和认同的海尔企业文化时，包括海尔亚科雅（AQUA）销售株式会社社长中川喜之在内的很多日籍员工，都提到了“人单合一”。虽然目前大家的理解程度还不尽一致，但基本意思和做法都十分清楚。“能将目标、评价、报酬和员工斗志紧密结合，真的很厉害”（孙春燕.杜镜国的文化融“心”术.中外管理，2013（4）.）！在该模式的具体推进中，在跨文化管理的技术层面，海尔当然要根据日本文化采取特别的沟通方式及与在中国不同的经营管理模式变体，但其核心实质不会改变。而这种令人信服的、国际领先的强势经营管理模式是整个文化融合工作的前提。正如同我们信服“奥迪”车、才会接受“奥迪”车的中国版本车型。因为“奥迪”是个强势品牌。

强势跨文化合金

海尔是我国最早实施走出去战略的企业之一。海尔从1984年诞生起，就在国际化坐标内打造着自己的文化性格。1984年年底，青岛电冰箱总厂和德国利勃海尔公司签约引进当时亚洲第一条四星级电冰箱生产线，生产利勃海尔电冰箱；而后与日本公司合作，成立三菱重工海尔空调机（青岛）有限公司；后来又有了与美系企业合作的青岛海尔开利冷冻设备有限公司。海尔多次与美国管理顾问公司（如IBM管理咨询公司）合作，引进具有美国文化特色的管理模式。海尔曾经平均每1.5个工作日派出一名干部或职工到日本学习。海尔内部相当长的时间内学习日式管理，尤其是松下幸之助的经营管理和稻盛和夫的阿米巴经营。张瑞敏是管理学之父（美）德鲁克理论的忠实学习者和实践者。他在学习和践行德鲁克理论的同时，也吸收了美国管理文化。

在长期的发展过程中，在张瑞敏本人深厚的国学功底基础上，海尔自然形成了一个“中日德美”文化合金。见图4。日本是新兴制造业强国，德国则是老牌制造业强国，美国是当今最具创新能力的超级大国，中国是文化深厚并正在崛起的伟大国家。这个文化合金，当然是强势的。以这个文化底蕴面对世界上任何一个国家，海尔都会底气十足。该文化合金，是海尔整个强势文化的核心和灵魂。

海尔文化的国学与传统文化因素

商务部、中央外宣办、外交部、发展改革委、国资委、国家预防腐败局、全国工商联关于印发《中国境外企业文化建设若干意见》的通知中，特别提出了“以弘扬中华民族优秀传统文化为基础”建设境外企业文化的要求。在这方面，海尔早已经先行一步。海尔文化中包含《老子》《易经》《论语》《孟子》《荀子》《管子》《孙子兵法》《资治通鉴》《六祖坛经》等国学经典的思想。其中《老子》和《易经》是海尔文化的主要思想底蕴。如前所述，《老子》的“上善若水”，就是“海尔是海”的文化底蕴。海尔以海的胸怀包容、融合境外文化。而海尔的创新则来自《易经》的“三易”：“变易、不易、简易。”海尔曾引用《易经》“穷则变、变则通、通则久”，指出：“要把为库存生产的旧模式、部门与部门割裂的旧流程、不以客户为导向的旧机制等，统统逼到穷途末路，变出一片新天地。”海尔的创新，可以归纳为一个公式：创新=变化+速度。与此同时，海尔还针对传统文化及近现代国民性的负面成分，如关系、面子、保守、不认真、不守规等进行了坚决和有效的文化改造（葛树荣，陈骏飞.以文化企.《企业文明》2012（3）.）。在此，海尔经验的普遍意义在于“只有民族的，才是世界的；唯有接地气，方成参天树”。走出去，不要忘记传承民族优秀传统文化。同时，近现代国民素质的落后，是制约中国企业发展的瓶颈。为此，鲁迅曾提出改造国民性的命题。在开展境外企业文化建设之前，在打造自身强势文化之时，必须有针对性地改造国民性中的不良习惯和倾向，以使得企业文化具备国际化水准。

日本产业文化与职业精神

戴季陶及王石先生都曾提醒国人：我们有必要研究和学习日本。在此，我们跳出海尔，来看日本产业文化中我们可以吸取的核心内容。“丰田生产方式”（TPS）曾风靡世界，日系汽车冲击底特律。世界制造业乃至部分服务业曾纷纷学习“丰田生产方式”，但是难以学到其精髓和取得日本本土企业所达到的效果。其原因是“丰田生产方式”背后的“日本产业文化与日本人职业精神”。这种产业文化和职业精神，在日本经营之圣稻盛和夫所缔造的世界500强“京瓷”体现得淋漓尽致、登峰造极，并被提炼为哲学，即“京瓷哲学”或“稻盛哲学”。凭借该哲学，稻盛先生成就了另一个世界500强（KDDI），拯救了一个破产世界500强（日航）。其基本内容如下：

（1）工场是道场，工作是修行，人生是修行。

（2）修行的目的是提高心性、纯洁灵魂。

（3）修行的途径是在工作和生活中的“精进”（即“六项精进”：第一，付出不亚于任何人的努力；第二，要谦虚，不要骄傲；第三，每日反省；第四，活着就要感谢；第五，积善念、思利他；第六，不要有感性的烦恼。）。

（4）热情与斗志（热爱工作，自我燃烧，抱有渗透到潜意识之中的强烈而持续的愿望，追求人类的无限可能性）。

（5）极度认真（贯彻完美主义，认认真真努力埋头工作，脚踏实地坚持不懈）。

（6）拥有挑战精神，成为开拓者。

（7）为伙伴尽力。

德国产业文化与职业精神

“德国制造”享誉世界，德国人的理性、严谨为人称道。海尔当年执意引进德国电冰箱生产线的目的不仅在于器物层面，还在于精神文化层面。而海尔经典的砸冰箱故事的文化象征是——改造国民性和引进德式质量文化（“有缺陷，就是废品”）。我们再次跳出海尔，来系统梳理“德国产业文化与职业精神”的基本线索：

民族性格与职业精神。德国人的民族性格与职业精神密切相关，二而为一，表现在以下五个方面（陈俊森，樊葳葳.外国文化与交际.华中理工大学出版社，2000（3）.）。

（1）责任感；

（2）刻苦；

（3）服从；

（4）可靠；

（5）诚实。

德国产业文化。

德国产业文化，是德国制造业、服务业等所有行业共同具备的文化特质，具体有六大特征（葛树荣，陈骏飞.德国制造业文化的启示.企业文明.2011（8）.）：

（1）专注精神；

（2）标准主义；

（3）精确主义；

（4）完美主义；

（5）秩序（程序）主义；

（6）厚实精神。

美国管理文化

20世纪90年代后，当海尔发现日式管理压抑个性的弊端之后，转而侧重引进美式管理文化，并在后来通过美国IBM咨询公司导入新的人力资源管理模式。美式管理文化主要特点：

（1）自助自立；

（2）拓荒式创新；

（3）成功导向；

（4）讲求实际和效率；

（5）民主平等；

（6）激情、进取。

目前海尔的“人单合一双赢”“自主经营体”的经营模式所隐含的管理文化，基本是美式的。

中国企业可以借鉴海尔经验背后隐含的线索，打造“中德日美”强势文化合金。

总之，中国企业走出去，进行境外企业文化建设，一定要以我为主，融合对方。而自己的文化，必须是强势的。这需要有明确的思路和坚定的意志。这是内功的修炼，是底气的提升。中国企业，加油！

（葛树荣 青岛大学商学院副教授 陈骏飞 青岛大学外语学院副教授）

加快文化融合打造强势企业 篇4

构建全新的企业文化体系,为推动公司和谐发展奠定坚实的基础

2007年6月,与企业整合重组同步,攀冶公司启动了企业文化体系构建工作,在健全企业文化组织管理体系、加强文化制度管理建设、建立公司形象识别系统、规范企业标识管理等方面开展了一系列工作,为促进文化融合、推动和谐发展奠定坚实的基础。

(一)加强组织领导,各方齐抓共管。攀冶公司党政领导高度重视企业文化建设工作,利用各种会议向干部职工宣讲企业文化融合的重要性,对加强企业重组后的文化建设工作提出了明确要求,并专门成立了企业文化建设领导小组,建立、健全了企业文化建设的组织机构,明确公司两级党政主要领导是企业文化建设的第一责任人,共同负责企业文化建设的规划、设计和组织、实施,要求各级党政工团组织要按照分工,各有侧重,相互配合,形成齐抓共管的格局,为新公司企业文化的建设和推进提供强有力的思想组织保证。

(二)纳入总体规划,围绕发展战略,构建特色文化。公司专门成立了企业文化管理部门,建立和完善了企业文化管理体系,制定了《企业文化重塑工作计划》,明确了企业文化重塑的主要内容、具体项目和时间安排,同时组织工作小组成员进行相关培训,组织三个工作小组分别深入到下属各单位开展专项调研,通过参加各层次干部职工座谈讨论,认真听取基层的意见和建议,对整合前原三家单位的企业文化进行全面深入地诊断和评价,在学习和吸收原三家单位企业文化优点的基础上,提出并形成了重塑新的企业文化的调研报告和方案。为力求新的企业文化体系能够符合企业实际、具有时代气息,并为广大员工普遍认同,在全公司范围内开展了企业形象识别系统征集活动,共下发回收调查问卷近500份,征集企业理念120余条,厂歌词曲8首,企业标识设计方案25套;经过归类整理评定,形成了形象识别系统基本框架,提炼统一了公司的核心价值理念、职工行为规范和视觉识别体系,并对其内涵逐一进行了诠释。

(三)加强制度建设,形成长效机制。为保证企业文化建设的持久性、深入性和有效性,公司研究制定了《攀冶公司企业文化建设五年规划》,出台了《关于宣传贯彻执行企业文化形象识别系统的通知》和《攀冶公司标识管理办法》等企业文化管理制度,系统地阐述了攀冶公司的企业精神、企业目标、发展战略,市场理念、经营理念、管理理念、人才理念等文化理念的内涵、要义,规范了攀冶公司的标准色、厂歌等标志系统,初步形成了有效的文化管理运作机制。通过规范管理、宣贯执行、检查考核等手段,全面应用和执行各个文化要素,向社会各界和行业内外展示了具有攀冶公司特色的良好外在形象。

深化企业文化建设,为打造“工程总承包特级企业”提供强大的精神动力和智力支持

攀冶公司通过大力开展文化体系宣传推广实践应用等活动,强化对新公司文化的系统宣贯和推广,努力使企业文化做到“内化于心、固化于制,外化于行”,从而实现企业文化与企业战略的和谐一致,企业发展与员工发展的和谐一致,企业文化优势与竞争优势的和谐一致。

(一)内化于心,力求认同,为文化融合,整体发展奠定思想基础。

企业文化建设的基础是内化于心,在实施企业文化融合的进程中,要坚持以“融情、融心、融力”为切入点,实现职工之间、职工与企业之间的情感相通与心灵相通。为此,公司强化了对攀冶文化的系统宣贯和推广在公司内部刊物上有计划有重点地连续组织刊发了《加快文化融合,促进和谐发展》等7组推进文化融合的宣传材料,系统、持续地推进企业文化宣传、普及、贯彻,使全体职工对攀冶公司的文化内涵有较为深入的理解和掌握。同时,开展多种多样的学习、讨论、培训活动,营造建设攀冶文化的浓厚氛围。通过组织知识竞赛、厂歌比赛、文艺演出等形式广泛宣传公司的文化理念,逐步强化职工对企业文化的认知和认同,使企业文化深入人心;通过开展多种形式的培训教育,加深干部职工对公司文化内涵的理解和掌握,从而增强观念更新的紧迫感,自觉地遵从,接受公司文化;通过评选、宣传企业的先进人物、优秀集体,及时总结经验,树立典型,以通俗易懂的攀冶人故事的形式,将公司的精神理念人格化,具体、形象地展现在职工面前,为全体职工树立学习的榜样,促使大家重塑自己的观念、改造自己的行为,形成符合企业文化要求的思维习惯、行为习惯和工作默契,实现最终的企业文化融合。

(二)固化于制,促进企业管理升级。

一是做到文化管理化,进一步建立健全了企业文化建设的领导体制和运行机制,并纳入到企业管理体系之中。当企业面对的环境、市场、需求等发生新的变化,企业的经营策略和目标作出战略调整时,新公司对企业文化重新审视定位,适时调整了企业文化管理策略。

二是做到制度文化化。公司积极抓好现行制度的清理、修订工作,同时在建立健全新的企业制度中充分体现新公司的核心价值理念和系统的做事原则,保证了管理行为与企业精神理念的—致性。

三是做到建设日常化。攀冶公司把安全文化、质量文化、执行文化、市场文化、法治文化等子文化建设作为长期的任务,深入持久地抓下去,力求不断抓出新的成果。同时着眼于企业文化建设的长效化、规范化和制度化,坚持每年制定企业文化建设实施计划,做到年初部署、年中检查和年底总结,并通过建立健全企业文化建设管理标准等一系列标准制度,将其纳入企业经营管理的基本制度体系。

(三)外化于行,实现形神高度统一。行为融合是文化融合的关键,企业行为、领导行为、员工行为的融合才是完全的文化融合。攀冶公司不断强化行为融合,促进企业形象与员工行为的统一,促进干部职工心往一处想、劲往一处使,在企业重组中体现了“一条心、一股劲、一盘棋”。

一是新公司将企业文化转化为行为,使企业的经营行为和员工的工作行为、社会行为,符合和达到企业道德规范、社会公德和企业价值理念的要求。

二是新公司将企业文化外化为形象,通过企业形象建设、对外宣传、公益活动、和谐企业建设等有效形式,向社会展示良好的企业形象,提升公司的品牌价值。

三是新公司将企业文化“物化”为产品,在工程(设计)产品及服务、实业辅业产品及服务、文化产品等方面,充分体现竞争力,提升美誉度,最终实现以文化塑品牌,以人品铸精品。

自去年下半年以来,攀冶公司通过推进内部文化融合,用文化的纽带把内部成员联结成一个统一的整体,已逐步形成了统一的文化理念和价值追求,进一步强化了新的企业文化的导向激励作用,整合优势逐渐体现。2007年,公司的主要经营指标均创历史新高,全年累计完成总产值18.43亿元,上缴利润5016万元,超额完成了攀钢(集团)公司下达的考核任务,职工收入稳步增长。与此同时,企业综合实力骤升,承建了越南万利钢铁有限公司年产50万吨铁项目一期工程,迈出了走向国际工程承包市场的第一步,良性发展态势日益呈现。

企业文化建设的基础是内化于心,在实施企业文化融合的进程中,要坚持以“融情、融心、融力”为切入点,实现职工之间、职工与企业之间的情感相通与心灵相通。

关注强势企业重组的文化整合 篇5

自2003年开始，行业进行了以工商分开为主线的整合，经过两年多的发展，取得了明显成效，企业结构得到了较大改善，资源配置不断优化，总体竞争实力得到加强，中国烟草进入了一个发展最为良好的时期。卷烟工业企业由2002年的123家减少到2004年的57家，最大的4家工业企业（含控股企业）卷烟产量集中度由2002年的16.4%提高到2004年的23.9%，最大的8家工业企业集中度由2002年的26．8%提高到2004年的39.9%。卷烟品牌由748减少到423个，最大的4个品牌集中度由8.4%提高到11.4%，最大的8个品牌集中度由13.5%到18.6%。可以看出通过兼并重组，一大批劣势工业企业和劣势品牌已逐步退出市场，企业数量和品牌得到较大幅度压缩，行业集中度在迅速提高，烟草资源不断向大企业大品牌转移。在2005年全国烟草会议上已经明确提出今后烟草要在更高水平，更高层次上推动企业联合重组。强势企业重组是大势所趋。

烟草工业企业整合到现在，相对来说各个企业都有较强的竞争力，企业间的进一步兼并重组就不如以前由强势企业兼并弱势企业那么容易，尤其是文化整合上。因为强势企业都有较强的文化氛围，因此重组中文化冲突是避免不了的，如处理得好，将大大促进兼并整合的效果，而且以文化为精神纽带，实现经济一体化战略，将集团内的每个员工联系在一起，形成共同的精神理念，产生约束力、凝聚力、向心力，从而促进生产、经营、管理的进步，提高集团竞争力，实现预期规模效益的递增。否则重组有可能是简单的拼装，不仅达不到预期目的，甚至会损害原有企业的价值形象。因此烟草强势工业企业之间重组就更要关注文化整合。

强势企业重组的文化整合障碍

强势企业重组的文化整合具有有利条件：参与重组的各企业都有较好的企业文化，员工对企业文化的认可度比较高，员工的素质也比较好等，但文化冲突与其它经济冲突一样，其根源都是因为双方利益受到冲击。行业强势工业企业重组，更涉及到利益的再分配再调整。原有企业这些文化的产生和运转体现了本企业利益追求和目标。当这种利益冲突涉及到企业双方生存和发展的基础时，其文化冲突也随之变得尖锐。利益调整所涉及的范围是超广泛的，而企业文化也渗透到企业的各个方面，例如价值观念、经营哲学、经营目标、道德风尚、工作作风等。这些强势企业重组中显而易见的矛盾也将加剧文化整合的；中突。因此在两个强势企业的重组中，以利益为根源的冲击而导致的文化冲突必然形成文化整合的障碍。

1、“强势逻辑”的障碍

卷烟工业企业经过这几年的兼并重组，剩下的57家企业相对来说都是经过艰苦跋涉而发展起来的，具有一定的竞争能力和顾客群，都形成了良好的文化氛围，创造了自己优秀的企业文化。这些企业文化都是叫得响亮的，被实践证明是成功的文化。例如红塔集团的“山高人为峰”：红塔人在“天外还有天”的自省中警醒。居于自知之后的自信，要做“绵延山脉的至高峰颠”，诱导了消费者拥有“代表中国烟草最高科技水平”产品的精神共鸣，更传达了企业新的经营理念。宁波烟厂的“大红鹰——新时代的精神”，是宁烟人从血脉里涌动的激情与自信，把握根本、体贴万事，关爱人生，对崇高事业孜孜不断地追求和卓越的开拓创新的精神。这些企业文化使企业员工形成了共同的精神理念，产生了强烈的与企业共命运的文化归属感，成为推动企业不断发展的宝贵财富。但同时也要看到强势企业的文化对本企业以外的文化还具有封闭性、入侵性、排他性的特点。封闭性就是盲目的优越感和固定的思维模式；入侵性就是喜欢将自己认为是好的东西强加给别人；排他性就是对他人先入为主的排斥。这就是“强势逻辑”。

当两个或两个以上强势企业重组时，必然引起这种“强势逻辑”之间的冲突。“强势逻辑”如不加以消除就会使企业更多地倚重历史，迷恋历史的辉煌，而不专注于未来，企业就很可能失去一些由新技术和市场环境变化创造的机会。同时“强势逻辑”冲突，放松了对竞争对手真正战略意图的客观分析，就会出现对形势判断和决策失误。当企业进一步发展，环境进一步变化，这种冲突的危害就更大。

2、从属文化的阻力

企业文化存在主流文化和从属文化两种形式，主流文化是以正式组织形式（如党团组织、车间班组、科室协会等）倡导的文化，它占据文化的主导地位。从属文化是以非正式组织的形式（如兴趣、爱好、感情、志同道合等为纽带结合成的松散群体）伴随主流文化自发发展形成的文化，它处于文化的从属地位。

在一个企业中，一般情况下从属文化和主流文化是一致的，而且起着对主流文化的补充作用，甚至对主流文化的创新起到促进作用，因而是主流文化的派生，受到主流文化鼓励的。但在企业重组后，主流文化因组织形式的变动会受到很大影响。但由于从属文化具有滞留性，不会在短时间里消失。同时它也难在短时间里与新文化趋于一致。这些分散的，失去方向的从属文化必然会成为文化整合的阻力。强势企业的主流文化强，从属文化相应也很强，因而从属文化整合阻力也大。由于从属文化的阻力是无形的，在文化整合中更应引起我们的注意。

3、存在文化整合不确定性的风险

对企业管理者来说，企业文化是一种软管理，它有别于财务、计划、劳资、物资等硬管理。它是以价值观念的形式存在的管理方式，是用潜移默化、细雨润物的方法影响人、教育人、激励人的。强势企业体现得更为明显，虽然企业文化没有具体的形态，却发挥着巨大的作用。中国古人所说的“大音稀声、大象无形”指的就是这种力量。从另一方面来说，在强势企业中硬管理都有一套比较成熟管理制度。而企业文化较之于硬管理更难以量化，较之于物资利益更难以调整。确定的东西相对来说比较容易控制，不确定的东西比较难以把握。这就是文化的不确定性。它会给强势企业文化整合带来风险。

同时强势企业的企业文化往往与企业职工的利益关系紧密，不确定性大，当然所带来的风险也大。职工普遍对外来职工的加盟都带有不同程度的对立情绪，当重组双方都是强势企业时，这种冲突会更强烈一些。他们担心企业重组会给自己切身利益带来损害，同时重组后企业管理方式将发生改变，将要求他们告别熟悉的东西、改变原来的思维模式和行为模式，这就必然会带来心理上的不安，产生压力和紧张感。使他们感到无所适从，而且在他们眼中，原有企业文化是优秀的进步的，促进了企业长足发展，是给员工带来了实惠的文化。卷烟工业企业越是强势，与职工利益越是紧密，文化整合的不确定性就越大。强势卷烟工业企业的重组带来的是思维模式的强烈变革，不同企业强势文化将发生巨大撞击。这种强势企业文化的裂变、再生，必然伴随着保守与开放、落后与先进的较量。如果文化整合处理过于草率，缺乏有效的管理沟通，其结果必然造成重组后企业内部更大的摩擦与消耗。

4、存在跨地域等文化整合的难度

强势企业重组有可能是跨地域的重组，管理跨度迅速加大，不同地区的经济环境、文化环境及思想观念存在很大不同，人们的习惯和生活方式不一样，要将这些不同地域文化的职工融会在一起，是一件很棘手的事。这就使得文化管理更趋复杂。

强势企业重组还可能不止两个，极有可能是多个强势企业重组，组织结构会发生很大的变化，比如总厂分厂；总公司分公司；母公司子公司等。企业文化以组织形式出现的主流文化随之会发生变化，这就增大了文化整合的难度。

强势企业重组随着改革的进一步深化。将伴随体制的改革，有可能成为吸引其他行业参股的控股公司，吸引外资的合资公司等，在这种情况下，文化整合会遇到更多的新情况而变得更加困难。

分析这些企业重组中文化整合障碍的目的，是要在强势企业重组中把文化整合放到更重要的位置。在整合中采取更有力的措施来消除障碍，使重组后的企业成为充满生机与活力的市场主体，具有很强企业核心竞争力，从而推动企业的发展，进一步提高烟草总体竞争力。

文化整合中的应注意的问题

强势企业重组意义重大，不仅是现实的需要，更具有战略性，文化整合要围绕重组的这个根本目的进行，并在其中发挥巨大作用。强势企业重组中原有企业之间的文化差异是一把双刃剑，一方面可能会导致文化冲突，致使企业经营目标受阻；另一方面，它也是一种积极因素，可以激发企业活力，激励企业创新，使重组后的企业具有其前身不具备的跨文化优势。如果在企业重组过程中采取积极有效措施消除整合障碍，就能促进企业文化在企业重组中迅速融合，重组后迅速发展。同时强势企业重组文化情况客观上比较复杂，文化整合要根据这一实际情况寻找适应新情况的文化模式。因此，强势企业重组文化整合应注意以下问题：

1、文化整合的方针要服务于企业的彻底重组

进行强势企业重组比这几年进行的兼并重组更具有战略性，这种重组使烟草资源向拥有大品牌的大企业集中。促使企业把发展真正转移到技术进步和提高经营管理水平上来。技术创新坚持中式卷烟发展方向，积极围绕培育名优品牌，减少吸烟对人的健康危害，着力增强自主创新能力和核心竞争力，在关键技术上借助优势资源取得重大突破，努力提高产品适应市场的能力、扩张能力和盈利能力，积极创造条件进入国际市场。为此，强势企业重组必须彻底。重组的步子可以分阶段进行，但进行彻底重组这个大目标决不能动摇。

要进行彻底重组，除了逐步加大管理体制的改革力度，同时要进一步推进先进的管理。在世界范围内，以降低成本，提高效益，科技进步为动力，推进了企业管理的发展。企业管理经历了作坊管理、科学管理、行为管理、人本管理几个发展阶段。每个阶段都不是对前阶段的否定，而是在前阶段的基础上注入更新的管理理念和由此产生的更有效的管理方法和手段。企业文化属于人本管理的范畴。它与新的管理思想及严密的基础管理相结合就能产生巨大能量。因此，企业文化要在强势企业的彻底重组中发挥积极作用，而企业文化也只有在企业的彻底重组中才能发挥这种先进管理形式的固有优势，并在文化整合中把企业文化推向一个更高的层次。整合后的企业文化要不断激励人们的“心智模式”，把潜在的智慧开发出来，产生一种推动力。激励员工的创新精神，这种创新，不是一次、两次，而是持续不断的创新。只有这样，才能达到强势企业重组的目的。

另外，强势企业重组符合企业发展的趋势和规律，但现阶段又必须通过必要的行政手段来推进实施。现阶段的重组具有政府行为的性质，还不是完全的企业行为，在这种情况下，由于欠缺自我发展的内在动力，毋庸讳言，重组变成简单的拼装的可能性是存在的。文化历来在企业中具有舆论先导作用，因此文化整合要围绕企业彻底重组展开，同样也只有这样，才能通过整合把企业文化自身推向一个新阶段。

2、整合的目标是建立全新的企业文化

尽管强势企业都有较好的企业文化，有的在社会上享有较高的知名度和影响力，但在重组的文化整合中还是应该而且必须努力建立全新的企业文化。首先，重组后的企业文化建设，应该是起点更高、视野更宽。对确定企业的价值标准，引导员工价值取向的企业文化应该体现重组后更新更高的价值观。这种价值观应该是能够使所有企业员工衷心认同、能够创造良好心理环境、能够确保企业经营业绩的不断提高、能够积极推动组织变革和发展的企业核心价值观。

其次、重组企业由若干强势企业组成，如前所述原有企业的企业文化有可能成为新企业文化融合的障碍，消除这些障碍最好的办法是建立一个全新的企业文化。这种企业文化不是双方原有文化的简单叠加，也不是全部推倒重来。它是对原有文化的扬弃，是在去劣存优基础上，对企业新文化的一次催生再造。形成的新的优秀的统一的企业文化对重组后企业的有形资产具有乘数效益，它强调文化理论的一致性，如企业精神、理念、信条、CI等的一致性，让以前分属不同强势企业的员工信奉共同的价值观同时围绕生产经营开展的系列文化活动坚持统一规划、统一部署、统一安排，能够给员工带来实际效果，使不同层次的人员都真正领悟文化的精髓。这样文化整合的障碍就会逐渐缩小直至最终达到消除这些障碍。

另外、企业文化无论从形式到内容都非常丰富，随着市场经济的逐步发展，企业竞争趋向激烈，许多行业的企业文化缤纷多彩，不少企业的文化确实给人耳目一新的深刻感受。因此，要抓住强势企业重组的契机，吸收各行业创建企业文化的成功经验，结合烟草行业和本企业实际与特点，建立一个全新的文化来。

3、整合的模式是构建多元的文化格局

重组前的各强势企业的文化相对来说只是局限在一个企业内部，比较单一，重组后的企业规模跨度大、内部结构复杂，各成员经营方式差异显著，再用原来的企业文化模式明显不符合实际，同时烟草产品本身是一种风格性产品，产品已经形成独特的风格和特色，其品牌也形成独特的气质和情调，即品牌个性。品牌蕴涵着企业文化。由于原有强势企业已经进行了品牌定位，将品牌所蕴涵的企业文化已经与员工和消费者形成了功能上和感情上组合，并与竞争品牌形成了各自明显的独特的识别标志，如文化整合不注意这些独特的东西，强势企业重组不仅不会带来预期效果，反而还会损害原由的品牌价值。文化整合要充分考虑到重组后企业各个生产点的具体实际情况，不可盲目的将此生产点文化照搬到彼生产点，各个生产点生产的品牌有独特的风格和特色、独特的气质和情调。因此应建立多元文化格局。这种多元文化格局分三个层次：

第一个层次是重组后的企业要有一个起主导作用，统一覆盖整个企业的文化，它应确定公司的使命。如诺基亚公司的“科技以人为本”和全球500强的美敦力公司的“将生物医疗技术用于慢性疾病治疗领域，恢复健康，减轻病痛，延长寿命”为主要内容的公司使命。这种公司使命将统领公司的一切。大多数情况下，公司使命都不仅仅是赚取利润，而是有着更为高尚的公利目的。公司使命对公司来说，无论公司在顺境中还是在逆境中，无论是经营方针还是管理举措，都将是公司全部方向和行为的核心。

第二个层次是对各个生产经营点形成鼓励个性、鼓励创新的文化。允许、提倡并鼓励优秀品牌和经营方式的发展。强势企业重组是一个异常繁杂的过程。特别是文化冲突会随着内外部环境变化而此起彼伏。当原有强势企业文化发生碰撞时，尤其对于文化迥异和品牌差异较大的企业，需要相互平等的交流各自的文化经验，要尊重对方的文化，客观地认识和理解对方文化以及在这种文化背景下产生的行为，而不是仅仅从自己的文化理念出发来感受他人的文化及行为，强迫对方完全接受新文化而放弃原来的文化，只有这样才会缓和对立紧张状态。

第三个层次就是各生产经营点之间形成相互交流借鉴，发挥比较优势，促进跨文化融合的文化。各方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，形成一个多元文化格局。这也是文化整合保持长久稳定性不可缺少的措施，让多种文化在这种文化背景下相互促进，共同发展，这种重组后的文化才具有生命力和持久力。强势企业联合重组中的文化整合是一个长期的动态过程，是企业文化建设不断创新发展的一个重要阶段。要在企业文化的融合创新中实现联合重组企业的文化对接和超越，做到理念上逐步融合，规章制度上取长补短，整合过程循序渐进，形成共同的企业价值追求，从而构建出更具凝聚力和竞争力的企业文化。这样才能保证烟草“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”的战略得以顺利实现。

作者：陈俊奎 中国烟草物资公司 来源：《中国质量与品牌》2005年第11期

强势文化 篇6

【关键词】新常态 文化产业 邗江

当前，我国经济发展进入新常态，正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。作为21世纪最具增长潜力的文化产业，如何在新常态下求发展，进一步挖掘潜力、发挥作用，成为热点问题。笔者以江苏扬州邗江区为例，就新常态下文化资源优势如何转化为文化产业强势，进行路径研究。

一、立足于“特”，打造文化产业特色区域

经济新常态下，文化消费成为新的经济增长点，市场竞争正逐步转向质量型、差异化为主的竞争。邗江具有鲜明的文化特色，历史遗存和人文积淀丰富，文化产业的发展就要坚持特色发展，错位竞争。一是打造南北“大型文化体验项目承载区”。深度挖掘区域文化资源，加快重大文化项目建设，打造一批如宗教文化游、古城遗址游、名人故居游等文化旅游精品，打开文旅结合的产业发展空间。二是打造东西“新兴电子商务创意集聚区”。借力文化与科技融合以及互联网经济快速发展的潮流，推动整个文化产业升级转型，是文化产业能否在2015年进入新常态的关键。邗江是优质网商集聚区，可在全市谋划打造和引进电子商务运营平台，重点打造电子商务创意园区，推动优势传统产业集中孵化电子商务，将传统产业优势向电子商务领域转化。三是打造中轴“文化创意集聚区”。新常态下，新兴产业、小微企业作用凸显，因此要大力促进文化创意产业的发展，要发挥好扬州智谷文化创意产业园、邗江文化产业孵化中心等平台载体作用，加大对小微文化企业的孵化和政策扶持力度，让他们“进得来、经营好、留得住”，并能发挥“专、精、特、新”的优势。

二、着眼于“换”，破解文化资源转化瓶颈

一是以资源换资本。邗江的历史遗存、文化名人、历史故事、民间传说等，除了必须谨慎保护的资源之外，其他无形的文化资源和大部分历史遗存都是有开发价值的。可尝试将无形的文化资源包装成一个个项目，在统一规划下由资本自主开发运营。诸如山西独树一帜的“大院文化”、贵州“千户苗寨”，都是挖掘传统村落文化资源转化为资本的经典例证。

邗江沿湖地区的渔家民间艺术与渔家饮食文化已成功申报市非物质文化遗产，沿湖地区各乡镇可以立足“地利”，开发以渔文化为特色的集渔家风俗体验、渔文化民间艺术欣赏、渔文化特色餐饮等为主要内容的渔家产业。

古镇瓜洲要使其诗词文化、盐漕文化、楼观文化与现代文明相结合，打造以“千年文化古镇”为主题的文化旅游产业，在已有项目的基础之上，可以考虑参照深圳“大芬村”、南京“凤凰山艺术园”等国内知名书画家村的先进做法，规划建设扬州“八怪画家村”文化综合体，实现文化传承与地方经济发展的双赢。

古邗沟文化是扬州文化的重要组成部分，竹西街道可以以古邗沟遗址与漕河为依托，通过修缮与恢复古邗沟与漕河两岸相关的文化古迹，提升区域内的基础设施质量，发展旅游观光业，并在此基础上带动商贸业的发展。

二是以资本换产业。文化创意产业是可最大化开发利用文化资源的产业，可以重点加强主题公园、实景演出的投资开发建设，江苏影视文化服务外包基地利用影视制作基地带来的人流、物流、资金流、信息流等发展机会，大力发展包括餐饮、住宿、生态观光、影视文化配套产品生产等产业，推动农业经济向文化经济转型。扬州智谷文化创意产业园、邗江文化产业孵化中心作为文化创意产业的汇集地，要加快转型升级，从形象系统到产业内容，从企业孵化到市场运营，从项目投入到配套服务，使其形成创意汇集地、资本集聚地、项目交易地。

三是以产业换空间。立足特色产业，形成特色市场，打造特色城市，不断拓展邗江发展空间。要加强对邗江主城区整体产业规划，以文化休闲产业及相关配套来布局整个邗江主城区，推进传统工业企业逐步向开发园区等转移集聚，进一步彰显邗江“文化休闲、城市度假”的城市旅游特色定位。

三、着手于“融”，实现科技文化双轮驱动

经济新常态下，传统产业相对饱和，一些新技术、新产品、新业态、新商业模式的投资机会大量涌现，文化产业的发展要突破传统思维，科技和文化双轮驱动，跨界融合，才能变优势为强势，才能推动整个文化产业升级转型。

邗江境内的扬州五亭龙国际玩具礼品城，雅伦玩具、笛莎玩具等企业，未来的发展方向应该开发与提炼玩具本身所具有的文化内涵和品牌优势，通过创意附加、动漫创新和高科技手段的运用，形成“品牌支持动漫、动漫服务品牌”的全新理念，以文化产品进行营销，同时借力“省级电子商务村”的带动作用，不断提升产品竞争力和市场占用率。

房地产业是邗江经济发展的一个重要支柱，但具有文化特色的房地产并不多，未来房地产的规划设计、建设及装潢一定要体现出邗江的文化符号，如体现邗江文化特色的青砖灰瓦、亭台水榭等文化符号；同时最新的建筑材料、建筑方式，超前的建筑理念和艺术思想也要在房地产建设中有所体现，使得邗江房地产业的文化附加值成为房地产业快速发展的支撑因素。

邗江的制造业企业，也要融入文化元素，重点培育一批工业设计、软件设计、包装设计、印刷设计等与企业产品相关的创意设计企业，实现产业园区向创意社区和文化城区的转化，从而使工商业产品具有丰富的文化内涵，活化企业的生命力与可持续发展力。

强势文化 篇7

改革开放30年为范各庄矿业公司的发展提供了前所未有的新机遇, 注入了前所未有的新理念、新动力。尤其是进入新世纪以来, 范矿人围绕建设大型现代化煤炭生产加工基地目标, 用优秀文化引领企业快速发展, 用企业愿景激励员工创新进取, 以培育具有现代工业文明品格的员工团队为主线, 历经挖掘底蕴、整合创新、系统重塑、实践推进四个阶段, 实现了企业文化由“自在”向“自为”、“零散”向“系统”、“弱势”向“强势”的转变与提升, 为企业改革发展注入了强劲的文化动力, 企业的管理水平、经济效益均位于全国同类矿井前列。公司先后被评为全国煤炭工业“文明煤矿”、“企业文化示范矿”, 河北省“文明单位”、“优秀思想政治工作先进单位”, 最近又被中央文明委授予“全国文明单位”称号。

在企业文化建设实践中, 我们逐步确立并深化了这样一个认识:企业文化是“做”出来的, 其落脚点是“实战”。也就是说, 企业文化建设是现代企业塑造自身的历程和方法, 是把最“实”的企业文化元素升华为企业的文化精魂, 是一个启发“文化自觉”、“以文化人”的过程。我们秉持“全新理念、用心体验、行动上见”的指导原则, 努力追求价值理念与行为规范的有机统一, 突出了煤矿企业文化建设最基本的三条内容:一是理念宣导与渗透, 二是行为规范与养成, 三是制度整合与实施。其中, 理念建设是先导, 行为养成是落脚点, 二者的纽带是制度。

确立目标愿景, 构建理念体系, 为企业改革发展铸魂立道

企业目标是团队精神的核心动力, 文化理念是企业的主导意识形态, 二者是企业文化建设中的“软”要素, 但却发挥着统领及导向的“硬”作用。

古人云:上下同欲者胜。一个团队要有共同追求的目标, 才能齐心协力地去实现目标。企业的建设发展如同作战, 要想取得胜利, 就必须把奋斗目标向广大员工讲清楚, 使之成为每名员工的奋斗方向, 这既是对全体员工的一种利益吸引, 又是对员工行为方向的一种界定。为此, 我们在制定企业发展战略时, 同步确定了企业文化战略, 明确提出了把企业建设成为“体制合理、机制灵活、设备精良、技术先进、管理科学、员工文明、效益一流、具有明显竞争优势的大型现代化煤炭生产加工基地和员工可以与之共同发展的家园式矿山”的愿景目标, 并把这一愿景目标分解到各部门各单位, 形成了层层分解传递的目标体系和实现愿景的责任保证体系。

在确立文化理念的过程中, 我们始终坚持特色鲜明, 简单明了, 好识好记好用的原则。充分体现煤矿生产的行业特征, 敢于向传统挑战, 响亮地提出并形成了“为文明聚能, 让才智闪光”的公司宗旨;“安全第一, 生产第二, 生命只有一次, 遵章守规是保护神”的安全价值观;“沟通、精细、透明”的管理理念;“胜任本职是人才, 超越自我是优秀人才”的人才理念;“产品源于人品, 用户满意是标准”的质量理念等14条理念系统。理念系统明确规范了企业与企业、企业与用户、企业与员工、员工与员工的相互关系, 不仅为企业改革发展提供了价值遵循, 同时也提升了企业的现代管理境界。在此基础上, 我们充分发挥目标愿景的引领作用和文化理念对员工的渗透、导向作用, 坚持不懈地进行了愿景和理念的宣传灌输。一方面, 构建了视听交融、强势导入、全面覆盖、多元立体的企业文化宣传教育网络, 运用广播、电视、网络、企业自办文化导刊等视觉、听觉系统进行传播, 用唱响“企业之歌”、班前会诵读理念.全方位增设理念宣传牌板等多种形式进行企业理念宣灌, 使员工随时随地置身于企业文化理念的熏陶氛围之中。以整理理念背后的故事、征集经典事例、举办企业文化理念专题晚会等形式, 加强了理念的诠释和示范引领, 使员工加深了对企业理念的理解和认同, 使愿景目标逐步成为了对全体员工的一种庄严承诺, 形成了蕴藏在员工心底的感召力量。另一方面, 针对有悖于企业理念的思想和行为进行了全面细致的纠偏工作, 发动员工从决策.管理和操作三个层面, 对照各条理念查找在思想和行为表现方面存在的问题, 有针对性地开展讨论。把落实企业主导理念与确立员工岗位个性化理念、岗位铭言结合起来, 形成了公司、区科和员工三个层级的上下贯通的树状理念体系, 使企业理念渗透到每一个工作岗位, 逐步成为了员工共有的价值取向。

以制度为枢纽, 推动文化力向经济力转变

制度就是行为规则, 它因文化而产生, 反过来又强化文化。文化中蕴涵着制度, 制度中体现着文化。只有把文化因素有机地融入制度管理, 使企业独特的企业精神、经营理念、组织形式、管理风格, 通过有形的制度载体、管理模式得以体现, 企业文化才能“落地”。从2003年开始, 我们着力把企业文化由理念层向管理实践层推进。在学习借鉴、系统总结企业成功管理经验的基础上, 研制并推行了“精细管理、双向控制 (简称RMDC) 管理法”。这一管理法从强化员工行为规范养成做起, 着眼于企业生产现场每一时、每一人、每一处、每一事、每一物的工作状态和劳动绩效, 实施精确、细致、规范、严格管理, 激发员工的内在潜能, 实现全方位、全要素的管理, 做到管理者与被管理者的双向互动, 共同提高。一是坚持精细化、工序化、规范化、科学化的原则, 结合各工种的具体实际, 构建了既能体现工作效果, 又能实现过程控制、有利于员工在生产工作中良好操作习惯养成的、包括公司所有岗位的以工序化流程为主线的5E标准体系, 实现了人人、事事、时时、处处有标准。二是建立了以日清日结为核心的运行机制。以一帐、一本、一栏、一网为运行载体, 以岗位现场的工作实际效果为依据, 按照5E标准, 对员工实施严格的考核。考核结果当天排序公布, 并作为员工收入分配的基本依据, 以此确定单位内的优秀工、合格工和尾数工, 同员工的上下岗联系起来, 实现了“三工并存、动态转换”, 较好地导引了员工作业行为。三是实现了企业管理流程的优化再造。为适应精细化管理模式的运行, 对企业原来存在的管理流程、业务流程和操作流程中的交叉、重叠、空位及责任主体不清等问题进行了疏理和整合, 实现了管理流程的优化升级。理念与制度的紧密融合有力地夯实了推动企业改革发展的现代管理平台, 从而解决了多年来煤矿现场管理的粗放问题, 实现了由偏重结果向过程控制与结果管理相结合, 由单纯的刚性约束向刚柔并济的转变, 使企业迈入了精细、规范、民主的现代管理轨道。

固本强基, 为企业改革发展提供人才支撑

企业发展, 关键在人。固本强基就是通过全面提高员工队伍素质, 优化管理素质, 促进管理创新来巩固企业建设之根本, 夯实企业发展之基础。

(一) 培育煤矿安全文化, 塑造本质型安全人。煤矿安全开采是天字号工程。从2005年开始, 我们结合企业安全生产实际, 依据“需要产生动机, 动机支配行为”这一规律, 从煤矿员工群体人格特点和特有的职业心态入手, 在深入研究思考的基础上, 系统地总结了煤矿安全管理的成功做法, 吸收借鉴了国内外安全文化建设的最新成果, 全面分析了煤矿安全管理中人、机、物、环的构成要素, 全面实施了“培育煤矿安全文化, 塑造本质型安全人”的理论架构和操作流程体系。其中, 理论架构由三大系统组成, 即:理念引领系统、行为养成系统和环境保障系统。三大系统是紧密联系、相互作用的有机统一体。操作流程体系则是对应于三大系统所确立的十大导入要素。即:理念共鸣、行为养成、应激调控、走动管理、危险预知、手指口述、系统追问、职业训练、编码管理、安全标识。这十大要素既相互联系又相对独立, 各有自身的运作机理的单元要素。通过综合运用十大导入要素, 多维度、多层面地对人进行塑造, 使理念引领力、制度约束力、行为规范力、亲情感染力、环境影响力等“五力”相互交融, 共同发挥作用。几年来的实践, 广大员工都能从安全价值观的高度提升自己实现安全生产的动机, 对生命的尊重程度有了新的升华, 企业连续4年实现零伤亡。

(二) 培育员工现代工业文明品格, 持续深入实施职业化团队训练。我们认为, 煤炭企业员工的职业化, 就是煤矿员工要具备的适应煤炭开采特殊行业要求的职业行为和职业操守, 它是矿工能够规避风险、消除隐患、实现安全的资质要求。为此, 我们实施了以培养员工特有的职业意识、娴熟的职业技能、规范的职业行为、高尚的职业道德等为主要内容的职业化训练。在职业意识方面, 实施了启迪觉醒式及更新置换式训练, 引导员工初步确立了乐观向上、积极主动、严谨规范、严格执行、团结协作、安全质量等六种正确的职业意识。在职业技能方面, 以5E标准为基本内容, 采取多种方法, 有针对性地强化了员工防范处置突发事故技能和高效沟通技能训练, 有力提升了员工职业素养。在职业行为方面, 学习借鉴军事化管理经验, 以规范员工日常文明行为、岗位作业行为、基本职业行为等为重点, 推行了井下生产班 (组) 集体宣誓、集体预想、集体换班、集体排队上下井等团队行为训练。在培育职业精神方面, 采取示范引领法, 确立不同类别的职业精神标兵标准, 并大力挖掘和褒奖群众身边看得见、摸得着、学得到的职业道德楷模、标兵, 充分发挥先进典型的示范引领和辐射作用, 积极打造有利于职业精神培育的良好环境。

(三) 全面实施“员工素质提升工程”。我们秉承“胜任本职是人才, 超越自我是优秀人才”的理念, 引导和激励员工向高素质、高技能攀升。实施了规划管理, 确定了员工培养目标和各类人才的动态培养计划。建立了员工素质提升工程保障基金, 先后投入400多万元资金为基层单位配备彩电、DVD、手提电脑等学习设施, 设立了文化技术书籍专供借阅室。构建了实施员工素质提升工程的保障机制, 员工通过自学每提高一个文化档次, 给予10O O元的奖励, 对获得集团公司及以上级别技术比武前三名的选手, 由低到高分别给予嘉奖100O元、上浮一至两级工资的奖励, 为员工岗位成才、人尽其才, 实现价值追求和职业生涯目标搭建了新平台。我们还采取送出去、请进来的方式联合办学, 先后与中国矿业大学等多家高校联合开办了2个本科班、4个大专班、8个中专班。素质提升工程实施两个循环以来, 员工队伍结构发生了明显变化, 综合素质有了显著提高, 培养了一大批充满活力、锐意改革的管理人才和一支精干高效的员工队伍。

以文化人, 全力打造员工信赖并为之奋斗的“精神家园”

企业不仅是员工通过诚实劳动获取物质利益的场所, 更应该是满足员工精神文化需求, 实现人生价值的舞台。只有尊重员工、理解员工、关心员工, 着力营造一种团结向上的团队氛围和温馨安全的工作环境, 员工才能对企业产生强烈的归属感, 从而形成强大的凝聚力。

(一) 精心塑造“整洁、有序、诚信、奋进”的煤矿新形象。矿工与其他行业员工的作业环境截然不同, 他们人生的一大半路程要在井下度过。对于煤矿管理者而言, 容忍煤矿粗陋落后的现状, 就是对矿工生命和健康的漠视。我们建设煤矿企业文化, 首先强调要有这样一种责任、情义和使命, 努力改善工作环境, 确保井下有安全感, 上井有舒适感, 使矿工们能真正做到“文明生产、体面劳动”。为此, 近年来我们始终以环境一流、设施一流、管理一流、服务一流为目标, 对厂区进行了系统规划和全面治理。实施了井下作业场所的净化、亮化、美化工程, 初步实现了井下局部工作地点不戴矿灯也可以作业, 还在地面车间、厂房以及井下主要行人、候车地点设置了背景音乐。在企业形象建设方面, 累计投入资金5500多万元, 严格按照集团公司VI标识要求, 先后启动了形象刷新三期工程, 把企业战略识别系统 (SI) 、理念识别系统 (MI) 、行为识别系统 (BI) 、视觉识别系统 (VI) 、听觉识别系统 (HI) 整合为一个完整体系, 形成了全方位、多层次反映价值理念的文化环境。

(二) 努力构建“打造一流团队”的载体平台。在推进企业文化建设中, 我们十分注重发挥国企管人、管事、管思想的优势, 把思想教育与情感管理有机融合, 从管理体系、工作内容、方法手段、形式载体和管理机制等方面进行了系统研究和优化整合, 构建了打造一流员工团队的载体平台, 形成了以舆情监测网、基础政工网、重点人群网、文化阵地网为基本架构的“四网管控体系”。其中, 舆情监测网, 是及早发现各种倾向性问题, 并为其它网络提供舆情信息的快速反应系统。我们在公司建立了舆情信息站, 在所属单位普遍建立了舆情监测点, 设立了舆情员, 形成了梯次舆情收集、反馈的信息传输网络, 并根据紧急和重要程度将舆情分为A、B、C三级管理, 建立了舆情处理绿色通道, 保证了公司对舆情动态的及时掌控。基础政工网, 是依托区科党政工团组织, 开展经常化、系统化思想疏导的工作系统。重点人群网, 是根据工作对象的不同特点, 有针对性地做好化解矛盾、梳理情绪的重点保证系统。文化阵地网, 是通过寓教于乐的方式和现代传播手段, 开展情感交流的活动载体系统。这四个网构成了一个全面覆盖、协调联动、情感交融的工作管控体系, 为有效化解矛盾、梳理情绪、融通情感开辟了一条新的途径。

我们秉持“只要心里装着群众, 手中就有要解决的事情”这一理念, 坚持从解决员工最关心的具体事情做起, 把思想、道德、观念等无形的教育融入到办实事的有形载体之中, 在解决实际问题中凝聚员工力量, 升华管理境界。我们相继实施了“救助患病困难员工互助基金”、“职工家属大病困补互助基金”等互助制度, 有效解除了员工的后顾之忧。从确保员工以良好身体状况上岗作业的角度出发, 为基层单位配备了血压仪、温度计等一般性医疗器械, 全面推行了员工上岗前健康状况确认制度, 建立了员工个人健康档案, 实施了急救箱到工作现场计划。立足改变过去矿工多年形成的劳作一班、空腹入浴的不良习惯, 强制性推开了一线员工健康补给餐制度, 受到了员工的交口称赞。

强势文化 篇8

在2012年9月的创意产业项目集中对外推介会上, 丰台区将发展创业产业的目标确立为:到2015年, 文化创意产业增加值占全区生产总值13%以上, 年均增速达到20%, 规模以上文化创意企业达到500家。而在文化创意产业的空间布局上, 丰台区将按照“一轴、两带、四区、多中心”的形式进行布局。“一轴”即南中轴高端商务中心区;“两带”包括三四环都市产业发展带和永定河绿色生态发展带;“四区”分指卢沟桥文化创意产业集聚区、大红门时尚创意产业集聚区、丽泽金融商务区和丰台科技园区;“多中心”包括红色文化中心、中秋文化中心、戏曲文化中心、汽车文化中心、园艺花卉中心和服装时尚中心。 (2)

其中, “四区”的概念最引人注目, 它符合目前国内许多发展创意产业成功的案例, 即:依托中小企业集聚的特征以形成具有当地社会文化特征的区域创新网络。在丰台的创意蓝图设计中, 卢沟桥文化创意产业集聚区和大红门时尚创意产业集聚区就是以中小企业集聚为优势所构建的区域创新网络。前者作为红色文化中心, 后者作为服装时尚中心, 虽然职能各不相同, 但它们作为区域创新网络所能实现的创新思想的汇聚和创新资源的流动是一致的。丰台的创新力量也证明着一点:在发展日益激烈的全球竞争中, 企业的竞争优势不仅仅取决于自身的势力, 还取决于政府在区域创新网络的规划。

1 卢沟桥文化创意产业集聚区

卢沟桥文化创意产业集聚区是市级文化创意产业集聚区, 位于永定河绿色生态发展带。它作为丰台推行红文化创意的一个核心地标, 将周边历史文化资源丰富的古迹 (例如:卢沟桥、宛平城、长辛店古镇、岱王庙) 和军事教育基地 (例如:抗日战争纪念馆、抗战雕塑圆和二七遗址) 透过资源整合与包装, 焕发出新的活力和更大的经济价值。

集聚区将依托中国国际文化贸易港总部、宛平城商务会馆、红色文化旅游、园博园会议会展旅游、地方特色文化展示平台、城市自行车旅游观光六大重大项目, 构建“一核一带两区”的空间布局。其中最值得一提的即是“两区”的概念, “两区”为园博园商务会展区和古镇休闲娱乐区, 分别以特色鲜明的园林总部、会展服务聚集区和古镇休闲娱乐区为功能定位。

新的空间布局是建立在对卢沟桥历史文化的深刻解读上, 将卢沟桥的红色经典与会议展览服务业相结合, 既是“强强联合”又是文化资源的优化组合。这一举措有效地将传统“教育基地式”的文化传达模式扩展成“体验型文化模式”, 将红色教育带出了博物馆, 转而以一种更为生动的方式来打造中国传统特色文化展示体验区。而以往相互独立的红色文化“经典”们也因为创意产业集聚区所带来的群聚效应而有机地联合在一起, 加强了区域内红色旅游文化的潜在发展实力。

2 大红门时尚创意产业集聚区

大红门时尚创意创意产业集聚区位于南苑乡行政区域内, 大红门地区服装批发市场主要分布的范围北起南三环中路 (含木樨园东北角) , 南至南四环路中路 (含大红门桥西南角) , 西起马家堡东路、东至天坛南路, 涉及南苑乡4个行政村、大红门街道和东铁营街道。历经二十多年的发展, 成为了北京地区服装特色商业圈和新兴商业中心。

大红门时尚创意产业集聚目前区拥有大红门服装商贸城、京温、天雅、新世纪等31家大型专业市场, 年交易额200亿元。除了品牌的集聚, 创业产业的集聚还体现在众多国内外企业的加工生产联合上:多家知名企业都在大红门创意集聚区开设了研发机构和加工生产车间。另外, 大红门国际会展中心、CBC创意大厦、金融大厦等重点项目正在积极推进, 并通过时装展示使大红门服装服饰创意聚集区的发展理念深入人心。大红门的时尚创意产业逐渐形成了集构思、设计、生产和展示为一体的产业链。

未来大红门地区将以大红门时尚创意产业集聚区为依托, 打造和构建“一区、一轴”。一是打造“时尚创意区”, 延伸提升产业链条, 优化完善服务环境, 引领时尚文化传播, 打造高端商务商贸、文化创意业态, 逐步形成以时尚创意为核心, 覆盖完整产业链条的大红门时尚创意产业功能区。二是构建“商务文化轴”, 以南中轴核心区域为重点, 在轴线两侧引入全球顶级商务商业机构, 建造星级酒店、高端写字楼, 完善商务办公配套和金融服务功能, 挖掘传统文化元素, 打造文化轴和高端商务区。

3 挑战的应对和政策的支持

无论是卢沟桥或是大红门的文化创业产业集聚区都是通过一种网络结构来进行区域间信息的迅速传递, 从而使得技术更容易扩散, 要素资源更容易共享, 群聚利益更容易实现。但在丰台区文化创意产业取得发展的同时, 我们亦看到一些现阶段存在的问题, 例如:产业规模偏小和基础设施滞后等问题。这些问题的形成是和丰台区文化创业产业“起点较低, 基础较差”的现实情况密切相关的。因为龙头企业较少、带动效应低, 以至整个集聚区的产业链呈现出“小、弱、散”的特征。

为了将文化创意集聚区的概念优化执行于丰台区的发展中, 丰台区政府出台了《丰台区“十二五”时期文化创意产业发展规则》。在此“规则”中, 明确了未来五年丰台文化创意产业发展的整体目标和产业布局。其中, 建设一批具有鲜明“丰台”特色的文化创意产业集聚区被列为重点。丰台区副区长张婕表示要实现此目标, 就应着实利用规模优势和品牌影响力来“孵化”一批具有自主知识产权和创新能力的中小型企业。而新兴的中小型企业必然在创业和发展的初期面临着各种挑战。

针对这些挑战的解决方法, 丰台区宣传部副部长韩骏伟在阐释丰台区对创新企业的政策时, 提到政府规划能否最终实现是取决于多个因素的, 企业是主体, 也要有相关的政策作为推动。基于这点考虑, 丰台区在“十二五”的基础上又发布了《北京市丰台区人民政府关于促进丰台经济发展综合政策的意见》等系列政策, 充分表明了政府支持文化创意产业发展的积极态度和决心。目前, 丰台区还开通了在线的文化创业产业网站, 网站上翔实而生动的资料吸引了不少有兴趣的投资者, 并让普通市民在不出家门的情况下能够了解到整个丰台的革新和变化。相信在不久的将来, “丰台创意”会随着丰台崛起而闪亮北京, 给北京城市发展注入活力。

注释

1刘牧雨等.北京文化创意产业发展理论与实践探索.北京:中国经济出版社, 2007:39.

强势文化 篇9

一、民族饮料品牌王老吉的强大

王老吉为灾区捐出巨额不是打肿脸充胖子, 不是为了做秀而不惜血本做广告, 那时它真正有这个实力, 我们可以通过一些销售的数据来证明这些:

2002年1.8亿元;2003年6亿元;2004年14.3亿元;2005年25亿元 (含盒装) ;2006年近40亿元 (含盒装) ;2007年近90亿元 (含盒装) ;王老吉2007年的销售额已达到将近100亿人民币。几年来, 王老吉迅速崛起, 超越了可口可乐和百事可乐的销量, 成为罐装饮料的黑马之王, 荣获“2007年度全国罐装饮料市场销售额第一名”。2007年底, 被冠以“国饮”之名的王老吉凉茶荣登人民大会堂国宴殿堂, 获得了“人民大会堂宴会用凉茶饮品称号”。在这些巨大的市场营销业绩的背后, 凝聚是王老吉成功的品牌价值, 而这个价值是由它成功的品牌定位带来的, 是立足本土文化, 鲜明的品牌个性而创造的。

二、王老吉成功的品牌定位

我们刚刚说到的品牌价值, 麦当劳与可口可乐将他们的触角延伸到世界各国, 我们可以看到他们代表的美国文化在渗透地球村的每个角落, 他们巨大的品牌价值是无法用金钱来衡量, 是代表着一种精神层面的价值, 这是与它们代表的美国文化创造出独一无二的品牌个性分不开的。如果我们说前两者代表的美国文化, 那么在南方这片热土上诞生的王老吉品牌同样是与岭南的本土文化分不来的。王老吉之所以能在大半个中国有如此骄人的成绩, 与它成功的品牌定位分不开的。这就谈及到一个十分关键的问题, 市场如此巨大, 竞争也如此激烈, 要想真正成为赢家当然开始的品牌定位要非常准确, 一旦稍有不慎, 就会一败涂地。既然我们明白这个关键点, 那么也就不得不认真而严肃的对待品牌定位这个问题。

1. 立足本土文化

凉茶是广东、广西地区的一种由中草药熬制, 具有清热去湿等功效的“药茶”。在众多老字号凉茶中, 又以“王老吉”最为著名。王老吉凉茶发明于清道光年间, 至今已有175年, 被公认为凉茶始祖, 有“药茶王”之称。到了近代, 王老吉凉茶更随着华人的足迹遍及世界各地。

王老吉在品牌起初阶段也是模糊概念, 品牌巨大的优势是有着170多年凉茶秘方支持, 岭南地区长期以来有喝凉茶降火之说, 立足于广东这个本土文化, 这无形之中为王老吉铺垫了一个很好的品牌基础, 经过对市场深入的调查得加消费者购买是处于预防上火, 而不是上火后用来治疗的饮品, 这便有了一个很好的市场空隙, 品牌准确的定位为:预防上火的饮料。而不是治疗上火的药物, 加之“怕上火喝王老吉”准确到位的概念宣传, 让王老吉红遍大地。看来成功的品牌定位至关重要, 而王老吉准确的定位是与本土文化是分不开的。

我们先来看看品牌与文化的概念。首先看看品牌的定义, 美国市场营销协会对品牌的定义如下:品牌 (brand) 是一种名称、术语、符号或设计, 或是它们的组合应用, 其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务, 并使之同竞争对手的产品和服务区别开来。品牌还是一个更为复杂的符号标志, 一个品牌能表达出六层意思:属性。一个品牌首先给人带来特定的属性。利益。属性需要转换成功能和情感利益。价值。品牌还体现了该制造商的某些价值感。文化。品牌可能象征了一定的文化。个性。品牌代表了一定的个性。使用者。品牌还体现了购买或使用这种产品是哪一种消费者。其次看看文化的定义, 《中国大百科全书——社会学》中提到广义的文化是指人类创造的一切物质产品和精神产品的总和。狭义的文化专指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。

在品牌包含的第四层意思中我们看到了文化这个关键词, 看众多知名品牌所包含的文化内涵, 可以说品牌与文化之间有着密切的联系。没有文化内涵的品牌是没有根基的, 也是不能持久发展与壮大的。一方水土养一方人, 广东特有的水土也造就了独特的的本土文化, 我们看看广东特有本土文化有哪些:广州话、凉茶、烧鹅、牛杂、饮早茶、北京路、莲香楼、陶陶居、古老西关大屋……等等, 王老吉正是凭借着170多年凉茶历史, 凭借这个本土文化根基, 突出了自己品牌的鲜明个性, 经过几年的努力, 赢得了消费者的信耐和支持。看来有着文化根基品牌有着巨大的品牌价值和品牌内涵的。

2. 鲜活品牌个性

品牌发展的问题并不是象以上论述那么简单就可以解决了, 虽然有着这个本土文化根基, 但没有鲜活品牌个性也是深埋在深巷里的酒, 不大胆自信机智的叫喊出来, 怕也是无人问津的。王老吉成功的品牌定位就是在立足本土文化的基础上, 鲜活了品牌个性, 从而在市场中脱颖而出, 赢得的市场。我们看到刚刚在品牌的六层意思中提到个性, 也就是代表着要显示出独特的个性来, 让自己的品牌区别其他同类品牌, 让人们记住你, 让你在消费者的心目中有着独一无无二人能替的位置, 借着泰德.贝尔曾说的一句话:“当所有人大喊大叫的时候, 你就轻声细语。当所有人都奔跑时, 你悠然漫步。”这就是个性。“怕上火, 喝王老吉”正是这“预防上火的饮料”个性的宣言:“我不是单纯的凉茶, 我是带有凉茶功能的饮料”。怕上火的人们看到这个鲜明的个性立即有了回应, 也就有了之前我们看到将近100亿的市场销售额。

品牌个性即使在同质市场也能带来企业需要的差异化特征, 从而在许多方面产生真正的价值。首先, 品牌个性使品牌富有情趣、令人难忘。想想看, 我们对一个人最糟的评价莫过于说这个人毫无个性, 就算被人当作讨厌鬼也比这好。没有个性的品牌在获得知名度和建立与消费者关系方面困难重重。其次, 品牌个性激发起人们关注对品牌的活力和朝气, 这对许多品牌都非常有益。第三, 品牌个性体现了品牌与消费者的关系如朋友、伙伴和良师。品牌个性所暗示的这些角色使品牌与消费者关系的发展更清晰。

当然我们不是要求要品牌为个性而个性忘了自己的本原, 品牌没有实实在在的好品质好根基, 再有个性也是个躯壳, 那只是一个美丽的谎言, 当消费者第一次识破虚假的鬼脸的时候, 那也就没有消费者第二次的购买行为, 美丽的泡影即刻消失。王老吉有着好品质, 当然理直气壮将品牌个性自信而响亮的叫出来。

三、打造强势品牌, 个性需要不断印证

品牌个性需要以不断的、耳目一新的方式传达给消费者, 让消费者从不同角度, 不同层面, 不同事件中加强对该品牌的个性的记忆, 从心理学的角度讲, 喜新厌旧是人类对待周遭事物的一个共通特点, 一层不变的宣传只能使消费者慢慢淡忘自己, 最终也会被淘汰, 加强品牌个性更需要与紧跟时代的发展。我们再把目光转向世界几个知名品牌如麦当劳、可口可乐, 就知道它们有着鲜明的品牌个性, 而且不断在鲜活它们的个性, 通过不同方式结合着时事与最新的娱乐时尚动态, 推出一个又一个故事, 不断在加强人们对它的印象。比如美国麦当劳借着《功夫熊猫》之势, 在店内推出影片内的公仔, 让小朋友来收集。相比之下王老吉虽然也有许多与消费者沟通的活动, 但带给消费者的新鲜感还不够, 还应有更多的故事更多事件来与消费者的沟通, 越是主动积极, 越是能与消费者拉近距离, 如果等到有一天被其他品牌取而代之时再来变化也就亡羊补牢后悔莫及了。

王老吉是民族饮料品牌中的佼佼者, 以上论述中我们可以从中看出它巨大的品牌价值是成功的品牌定位带来的, 是立足于本土文化, 鲜活品牌个性带来的, 但我们绝不是在这里借着王老吉, 头上带着光环说自己美丽而沾沾自喜, 也不是让其他品牌照搬王老吉的模式, 是要借着这个成功的民族饮料品牌提示我们本土的众多企业在创立和维护品牌时需要考虑到的问题, 让我们立志准备打造强势品牌之时, 应花更多功夫看清周围环境与自身优势, 做出准确的定位, 让自己的品牌个性鲜明, 这样之后无论做再多工作也不会偏离方向与盲目投资, 并且需要不断给予消费者新鲜感, 拉近与消费者的距离, 这样我们才会有更多的民族品牌朝着更高更大的方向发展, 打造更多的强势品牌。我们祖国有着悠久的历史文化, 有众多人类的智慧结晶, 但偌大的一个国家, 在世界上知名的民族品牌却少之又少, 我们需要加紧脚步, 通过不断努力, 相信不久以后我们的祖国会有更多的知名品牌。

参考文献

[1][美]菲利普.科特勒:营销管理 (新千年版.第十版) [M].中国人民大学出版社, 2003:486

强势文化 篇10

以发展为核心构建战略导向型文化

发展是硬道理,是企业文化建设的根本目的。企业文化建设必须贯彻落实科学发展观,以生产经营为中心,服务企业发展大局。为此,晋城煤业集团在构建企业文化体系上,确定了以发展为核心,建设战略导向型企业文化的总体思路。在新世纪初,集团以企业改制为契机,以企业发展战略的确立为切入点,探索实施企业文化塑造工作。在客观审视内外环境、准确把握经济走势的基础上,确定了“煤气电化综合发展、建设环保型绿色矿山”的中长期发展战略,促进了企业的发展。

在企业规模越来越大、涉足领域越来越宽、人员越来越多、情况越来越复杂的情况下,集团对企业发展战略进行提升,整体构筑起战略导向型文化,形成具有鲜明个性的企业文化体系,从而在经济与文化交互发展中不断获取新的推动力。

以双因素管理法为重点着力加强安全文化建设

煤炭行业是高危行业,这一行业特点决定了我们必须牢固树立安全第一的思想理念,始终把安全管理作为企业文化建设的突破口,切实体现以人为本。为此,集团认真总结多年来对安全管理、安全教育行之有效的方法,对安全思想、规范和制度进行提炼整合。2004年组织力量编撰了《安全文化手册》,确立安全目标、安全理念、安全行为规范和安全思想教育法等内容。在认真宣传、导入理念的基础上,用示范引路的办法,依照以点带面、循序渐进的原则开展工作,创造运作模式。重点以双因素管理法为载体,强力推进安全文化建设。所谓“双因素”就是理念渗透因素和行为规范因素。理念渗透管“头脑”、管“思想”,行为规范管“四肢”、管“行动”,双管齐下保安全。

在理念渗透方面,坚持不懈地抓理念导入,主要抓三个环节。一是班前礼仪,推行班前安全宣誓、班组讲评、诵读理念、每日一题等活动,强化理念的内化;二是氛围营造,各矿都设立了各具特色、形象生动的安全文化长廊,在交接班室、澡堂等各处采用漫画、警句、“职工画与话”等图文并茂的形式诠释理念,营造了浓厚的安全文化氛围;三是推行安全思想教育十法,在总结以往安全思想教育成功经验的基础上,整合提炼了目标导向法、情感激励法、超前防范法、追踪教育法、典型推广法、寓教于乐法、理念渗透法、环境熏陶法、算帐对比法、案例警示法等安全思想教育十法,并进一步完善机制,纳入日常管理,达到入脑入心。

集团在基层区队推行“手指口述”,使职工做到心想、手指、口述,从思想到行为强化职工的安全意识,培养职工良好的职业行为习惯。

以精细化管理为载体打造文化管理平台

企业文化重在“实践”,贵在“落地”。煤炭企业管理的重点是现场,落脚点也在现场。集团把“做岗位、做现场、做流程”作为企业文化建设的着力点,实施精细化管理,打造文化管理的平台。首先在基层确立示范点,鼓励基层的自主创新,深入开展“文化创新与精细化管理”竞赛活动,调动了各单位的积极性、创造性,涌现出了一批精细管理的先进单位。机电总厂以实施“三整两清一素养”(整理、整顿、清洁、清扫、素养)为基础,以“一站、一栏、一板”为载体,以“四化”(管理责任定量化、管理制度刚性化、工作考核绩效化、人的行为规范化)为要求,实施全方位精细化管理,推动员工素质提高,带动了企业管理水平的提升。寺河矿积极推行工序管理,对全矿每一个岗位和每一个工种的工序标准进行了修定,使工序管理渗透到全矿各项工作的每一个环节和每一道工序,杜绝了职工的违章行为;按照验收员和班组长分配权、指挥权“两权分离”的要求,制定了相应的考核标准;组织职工系统学习工序管理标准,使职工懂得工作过程中干什么、怎么干、干到什么程度、最后应得到多少报酬。工序管理的实施,使广大职工对上一个班干什么活、挣多少分心知肚明,有效地调动了员工的工作积极性,干群关系进一步融洽,工作效率不断提高。

集团一方面着力培养典型,全面推进精细化管理,另一方面开展整章建制工作,进一步整合三位一体、质量标准、安全管理等方面的业务管理制度,形成统一、易行的操作标准和高效运作的管理机制,切实使管理覆盖每个人、每件事、每一处、每一物,日清日结,公开透明,形成适应时代进步要求、具有晋煤特色的精细化管理模式。

以提升员工素质为着力点开展学习型组织创建

在知识经济条件下,企业间的竞争,不仅仅是产品、技术的竞争,更是人才的竞争、学习力的竞争。集团公司把创建学习型组织作为企业文化建设的重点,以提高员工素质为着力点,以增强企业的学习力和竞争力为目标,深入开展创建活动。2004年10月,晋煤集团团委被团中央授予“全国优秀青年学习组织”荣誉称号。

构建保障体系,激发组织的创建活力——集团公司及各单位成立了由“一把手”负总责的管理工作委员会,下设办公室。通过外出学习、邀请专家授课等形式,培养了一支骨干队伍,负责策划、管理和推进创建工作。建立协调一致的学习管理体系,倡导“学习工作化、工作学习化”理念。在学习型组织创建过程中,重点把学习和工作结合起来,以提高工作绩效和推进团队学习。

理念导入,载体推动——层层建立共同远景,开展学习理念征集活动,引发大家思考,启迪思维。长平公司机修厂提出了“以发展和效益来吸引人,以学习和工作来培养人,以能力和绩效来考核人”的口号,以及“为今天干好五天、为明天学好一天”等理念,很好地凝聚了人心、激发了士气。铁运处以讲座、报告、论坛的形式积极推动学习型组织创建,分别举办了科技论坛、管理论坛和企业文化论坛,并建立了局域网系统,提供了学习交流的平台。凤凰山矿团委创办了共青团夜校,为渴望学习电脑知识的青年义务进行辅导。

完善制度,深化创建——一是建立学习激励机制。铁运处每年从工资总额中提取100万元作为学习型组织创建的奖励基金,本着“学而优则奖”的原则,对学有所成和技术创新人员进行重奖;寺河矿深入开展“创建学习型组织、争当知识型员工”活动,把奖金的3 0与员工的学习情况挂钩,激发了员工学习的积极性。二是完善了组织用人机制。铁运处积极推行干部职工学习积分制,明确将学习与创新能力作为考核的重要内容,鼓励工作创新、岗位创造,使得人尽其才、才尽其用。三是建立起学习资源共享机制。凤凰山矿刨煤队通过干部职工的努力,编写了42万字的《刨煤机设备培训教材》,为刨煤机技术的学习培训提供了很好的教材;铁运处以“青年书友会”为媒介,积极开展学习研讨、读书交流活动;寺河矿召开了“高瓦斯矿区千万吨矿井建设”、“煤岩巷道快速掘进工艺技术装备研究与实践”和“矿区煤层气采前地面预抽”三项技术成果鉴定会,包括两院院士在内的国内20名权威专家亲临会场主持鉴定,会议取得圆满成功,三项技术成果通过鉴定并达到国际先进水平,这在全省煤炭系统尚属首次。其中,“煤岩巷道快速掘进工艺技术装备研究与实践”成果现已入围中国煤炭科技进步特等奖。

责任编辑:赵晶华

强势家长,教育孩子别“强势” 篇11

案例

“强势”教育,让孩子很受伤

妈妈只爱女儿的分数

初三学生小茜的父母都在企业做管理工作。小茜从上小学开始,父母对她的要求就很苛刻,突出表现之一在于对她成绩的关注。尤其是小茜当人力资源经理的妈妈常说:“你的成绩一定要名列前茅,不能让我们因为你的学习成绩不好而丢面子。”随着小茜年龄的增长,妈妈的唠叨也日益增多。小茜的学习成绩不稳定时,妈妈要唠叨:“学习怎么像打摆子,忽冷忽热可不行……”小茜成绩下降了,妈妈更要唠叨:“逆水行舟,不进则退。”小茜成绩提高了,妈妈还要唠叨:“谦虚使人进步,骄傲使人落后。”在日常生活中,她妈妈也总是唠叨不停。

为了小茜的学习,妈妈让她放弃一切课外活动。小茜为此哭过、闹过,可妈妈依然是“唠”声依旧。小茜几乎每次期末考试后,到学校领取成绩册都神经紧张,是“有罪判决”还是“无罪判决”全都维系在成绩册上。小茜的成绩在班里一直中等偏上,且不太稳定。每次考试之前,妈妈总是千叮咛、万嘱咐:“认真、认真、再认真!”这样一来,小茜的压力无形中增大了许多。所以,每次拿到成绩册,小茜总要先瞄上一眼,看到成绩不错时,心里的石头才算落了地;如果考砸了,小茜的心情会变得沉重。如今,小茜有点不敢回家了。她十分困惑:难道说妈妈只爱她的分数,并不爱她吗?

不能允许

孩子有缺点

去年9月,小红以优异的成绩考上了北京某大学。但开学后不久,她竟跑回家表示不想上学了!小红的父母事业有成,对她要求非常严格。小红小时候,妈妈觉得她手工做得不好,就会代替她做,第二天让女儿拿着它交给老师。小红学习成绩优异,也有领导才能,读小学三年级就获得了“市十佳少先队员”称号。从小到大,小红都是在一片赞扬声中走过来的。所以,小红有很强的自尊心,稍有不如意就发脾气。老师、同学知道她的性格,也就尽量照顾她。就算她有什么缺点,大家也不敢跟她说。小红表面上看起来有着极强的自信心,但背后却是不为人知的自卑。

小红的父母都是完美主义者,对孩子许多过分的要求连自己也无法做到。这时,妈妈就会代替小红来完成。久而久之,父母的行为在小红心中留下了深深的烙印。她总觉得做得不好,不能让自己满意的实质是不能让妈妈满意。在自尊心的驱动下,她努力去完成每一项任务。同时,小红的父母从来不指出她的缺点,而是以代替她完成任务的方式去做,这不仅不能让她改正不足,反而起了副作用。

当小红来到大学,来自全国的同学给她提意见时,她承受不住了。一方面,她不愿意听别人对自己的否定;另一方面,她又用更加严格的标准来弥补内心的自卑与惶恐。于是,小红的脾气越来越暴躁,人际交往也出现了更大的问题。开学不到一个月,小红连军训都没完成,就跑回老家,再也不想上学了。

强势妈妈

让孩子沉默

小博生活在一个典型的三口之家,妈妈在一家国有银行担任领导职务,爸爸是一家公司的普通职员。在家中,妈妈从来都是说一不二。小博从读小学开始,妈妈对他都要“指手画脚”一番。而爸爸很少在家发表意见,对儿子的事也不闻不问。爸爸宁愿将自己并不丰厚的收入花在棋牌室和麻将桌上,也不愿意在家里多待一分钟。

“我生在一个‘独裁专制’的家庭,没有平等,没有理解和包容,没有关爱,更没有道理可言。我不明白活着是为了什么,我和父母无法进行沟通。”小博如此抱怨身处的家庭环境,抵触的情绪显而易见。小博目前就读于一所重点高中,但这并非是他自己的本意。在中考前夕,小博原本想报考一所美术中专,因为他成绩一般,但对美术设计非常感兴趣。但妈妈希望儿子能读大学的管理类专业,毕业后有一份体面的工作。最后,还是妈妈的意见占了上风,小博报考了一所重点高中。尽管分数差一些,最终也因为妈妈出了一笔不菲的择校费而被录取。

小博上高中后,妈妈不但扔掉了他的美术设计方面的书籍,而且制定了很多规定。比如,不准在学校结交朋友,晚上复习功课必须到22时,双休日要参加辅导班,电脑游戏更是被列入“黑名单”。小博从不敢把同学带到家里玩。一回到家,他时时刻刻都在受煎熬。现在,他不愿跟家里人多说一句话,只盼望自己能早日离开这个冰冷的地方!

专家分析

强势家长,教育孩子当小心

雷迎放(南昌市网上家长学校校长)

家长不要太强势,而要把选择权还给孩子,否则孩子容易厌学。家长要学会尊重孩子的人格,可提出一些建议,让孩子自己做决定。这样孩子才可能健康成长、快乐成长。

经验主义要不得

应该说,大多数强势家长对孩子的教育有很多考虑。为了减少失误,家长应该对自身的成才经历进行分析,不宜用自己的经验套用在孩子身上。家长与孩子毕竟是两代人,不仅生活条件、社会环境、学习的内容与方式等都有时代的差别,而且家长与孩子的个性特点也有差异。这种差异性要求强势家长去分辨自己的经验哪些是适合今天的、适合孩子的;哪些是不适合的,进而在对孩子施教时进行取舍。强势家长不能总对孩子说:“我小时候如何如何,你也应该如何如何。”有的强势家长为了教育孩子艰苦奋斗,常常讲述自己奋斗的历史,这当然对孩子有一定的教育作用;但如果一方面这样教育,另一方面又为孩子提供优越的舒适条件,让孩子凭空在脑海里去体会“艰苦奋斗”,效果肯定不佳。

不断研究新问题

强势家长应不断地研究孩子成长过程中的新问题,有针对性地采取教育措施。现在,独生子女生活在迅速发展的时代,会出现许多新的问题,旧有的教育经验有的不适用,新的教育经验又没有产生。这就需要强势家长采取认真研究的态度,从实际出发以寻找解决的办法。比如,孩子看电视、玩电脑、买电子宠物、唱流行歌曲、攀比消费等,都是家长以前没有经历过的事情。强势家长如果不认真分析,就采取简单化的禁止措施,那么往往难以奏效。

教育孩子不妨“慢一拍”

现在,一些强势家长过于理性化,教育孩子过多地运用旧有的方法。最容易出现的问题,就是把自己的成功经历套用在孩子身上,不考虑孩子的实际情况,盲目要求孩子达到家长制定的目标。殊不知,社会已经变化,对成才的要求也发生了改变。孩子背负的压力远超过当年强势家长,过度要求只能增加孩子的挫败感。强势家长一定不要盲目自信,教育孩子时多问自己“我说的都对吗”。对孩子教育时不妨“慢一拍”,蹲下来与孩子交流。仔细想想孩子究竟想要什么,到底能干什么,再根据孩子的实际情况,配合学校加以教育。

强势文化 篇12

一、对于文化全球化的理解

百余年前, 尽管文化全球化不象今天这样为人所关注, 但是人类学泰斗泰勒 (E.Tylor) 还是注意到了这种现象, 他认为它是“知识、宗教、艺术、法律、道德、风俗以及作为某个社会的成员所具有的其他禀性和习惯在内的综合”。随着资本主义政治经济在世界范围内的巨大发展, 文化全球化也有了侵略扩张的色彩。在一元主义者眼里, 文化全球化就是文化的一体化和同质化, 是西方文化 (即强势文化) , 价值观念在全世界的传播, 进而将“全球化”与“西方化”等同。弗朗西斯·福山 (Francis Fukuyama) 著名的历史终结论, 在他的著作《历史的终结与最后的人》中提出:随着苏联的解体和社会主义的失败, 西方的自由民主已取得最终胜利, 再没有什么力量可以挑战西方的政治模式了, 一个普世文明正在来临。[2]而美国哈佛大学教授塞缪尔·亨廷顿 (Samuelp Huntintong) 则认为普世文明是不存在的, 强势文明将统治世界, 不同的文明将引起与从前不同性质的冲突。亨廷顿的“文明冲突论”虽然与文化一元论不同, 承认文化是多元的, 但它是悲观的, 认为各种文明存在着不可避免的潜在的冲突。而我国著名学者张岱年认为“经济全球化对各方面的影响是深远的和重大的, 经济全球化势必加强各地区文化的联系, 对文化交流有一定的影响, 但不能消除各地区文化的民族特色, 更不会导致文化全球化”。赵启正在演讲中谈了对文化全球化的看法:“在我看来, 说‘文化全球化’要慎重。可以说‘文化传播全球化’, 如通过卫星电视、互联网、mp3、电影、音乐等文化载体传播某一种文化。但在经济全球化迅速发展的情况下, 文化的多样性仍旧是当今世界的一个基本特征, 并依然是人类社会存在和发展的方式。我认为文化全球化就是文化全球交流。”[3]

笔者认为, 文化全球化应该是一个普遍性和特殊性并存的过程, 各种文化在政治经济全球化的进程中相互交流, 相互吸收, 共同发展。然而在各国文化尤其是全球文化跨越国界不同程度的在世界范围内流动时, 我们发现这种带有理想主义色彩的观点被现实所困扰, “强势文化” (西方文化) 大行其道, 模糊了原有的民族文化的身份和特征, 削弱了文化认同的强度, 使其受到强烈的挑战, 弱势文化则在它们的强烈冲击下, 进行着力不从心的抵抗。但是我们毕竟看到了文化多元化的前景和“弱势文化”的生命力。与经济上由西向东的路径所不同, 文化上的全球化进程也有两个方向:其一是随着资本由中心地带向边缘地带扩展, (殖民的) 文化价值观念和风尚也渗透到这些地区;但随之便出现了第二个方向, 即 (被殖民的) 边缘文化与主流文化的抗争和互动, 这样便出现了边缘文化渗入到主流文化之主体并悄解主流文化霸权的现象。

二、电影视角中的全球化

如前文所述, 文化全球化中的一个主要过程就是文化强势群体不断地挤压文化弱势群体, 并使之边缘化。“几乎全部专注于全球经济的做法加剧了认为我们只能沿着西方霸权和非西方文化抵抗这条轴线来认识全球文化的倾向”。[4]文化全球化事实上被人们看成了“西方化”, 而这个西方是以美国文化为主的, 即“美国化”, 转到电影方面当然就成了“好莱坞电影”。电影作为“软实力”的一支, 是综合国力的重要组成部分。现今, 好莱坞影片占世界电影市场份额的92.3%, 全世界影院85%的片源来自好莱坞各大电影公司, 好莱坞产品出口收入跃居美国所有出口产品的第二位。而电影作为文化传播的重要媒介, 必然夹带着美国的民主价值观, 渗透到世界的各个角落, 给各民族文化的自身认同与文化传承带来压力。

(一) 在资金组合及市场开发上的体现。

文化全球化紧随于经济、政治全球化, 当国内资本跨越了国界而在国际上流通时, 文化这个领域成为了资金争夺的一个重要阵地。以美国的各大电影公司为例, 合并收购浪潮风起云涌, 1991年, 日本松下电器公司以61亿美元收购了环球公司 (Universal Pictures) , 1995年又以不足61亿美元的价格出售给加拿大一家著名企业集团Seagram, Seagram现已并入法国著名跨国公司Vivendi, 使环球公司的发展获得雄厚的资金保障。而世界500强的传媒巨头维亚康姆 (Viacom) 在1994年斥巨资收购了派拉蒙公司 (Paramount Pictures Corp.) 。[5]在亚洲, 他们很快物色到合作伙伴“华谊兄弟太和影视公司”, 一鼓作气合作拍摄了六部影片, 即《大腕》、《寻枪》、《天地英雄》、《手机》、《可可西里》、《功夫》均取得了不俗效益。以《大腕》来说, 哥伦比亚的投资为330万美元, 在当年所投资的40部影片中属最少的一部, 但这笔资金已超过冯小刚此前所有影片的总和。[6]由此可见, 这些署名为美国的电影界的庞然大物事实上是全球化的产物, 是经济、文化甚至政治全球化的一个符号——电影跨国公司。资金的全球化必然决定其市场开发要面向全球, 如好莱坞将世界市场纳入自己的版图, 煞费苦心的收集、揣摩他国观众的观影需求。好莱坞成为世界影坛的“巨无霸”, 除资金雄厚, 其水银泻地般的市场占有率更让他国望尘莫及。2004年, 美国电影本土票房为95.3亿美元, 海外市场票房则高达156.07亿元。而派拉蒙公司出品的《泰坦尼克号》更以全球票房19.6亿美元创出了前无古人的票房业绩 (该片的总成本只有2.5亿美元) 。新线公司 (New Line Cinema) 出品的“魔戒”三部曲的成本总共3亿美元, 竟然赢得了全球30亿美元的暴利回报。《狮子王》作为迪斯尼出品的第32部动画长片, 于1994年6月在美国推出。翌年译成27种不同语言, 在46个国家和地区都受到观众的热烈欢迎, 成为世界电影史上唯一进入全球票房排名前10的动画片, 在美国本土创造了3.28亿的票房记录, 在全球更是净收7.8亿美元, 取得史无前例的成功。

(二) 在内容上的体现。

在美国的十大电影公司中, 最能体现美国精神的就要属哥伦比亚公司了, 它的注册商标是美国的自由女神像。而环球公司的商标则是旋转的地球, 英文名字是UNIVERSAL, 我们把二者联系起来, 就成了美国精神走向世界了。世界各个角落的青少年已经把听美国音乐、看好莱坞电影、仿效好莱坞明星当作了一种时尚。而好莱坞电影代表的是美国文化, 掩藏在文化背后的则是美国向全世界宣扬的普世价值观, 一种美国的民主价值理念。美国著名导演约翰·福特说, 如今“你无法在地理上确定好莱坞, 我们根本不知道好莱坞在哪里, 这意味着它‘无所不在’”。“美国文化是意识形态隐藏最深的文化, 就算是把娱乐坚持到底的好莱坞, 其意识形态之浓厚和方法之狡猾也令人叹为观止。”在好莱坞的经典电影中, 关于“英雄”的叙事一直是“主旋律”。这类影片中的美国英雄, 透射出浓重的美国国家情结和美国精神, 通过娱乐携带着美国精神, 美国价值观走向全世界。在取得巨大商业价值的同时, 也获得了巨大的政治效益。美国人崇拜英雄, 从美国的历史来看, 这就是一部无数个人奋斗堆积而成的历史, 而对这些个人英雄奋斗的概括, 就是美国这个“国家英雄”的成长历程。美国人认为个人英雄就像国家英雄一样体现了一种美国精神。一旦由一个平民蜕变成英雄, 他就应承担更大的责任。英雄可以拯救国家, 美国则可以拯救世界。无论是拯救国家的《超人》、《蜘蛛侠》、《007》系列电影, 还是拯救世界的电影《星球大战》、《后天》、《独立日》都反映了当今世界这部大电影的主角是美国, 是美国人。冷战后, 美国电影更是极力塑造一个不可摧毁的美国形象, 而一改过去《现代启示录》、《猎鹿人》等电影对战争的反思, 一味对美国参与的战争进行粉饰、标榜。为美国奉行的“单边主义”政策宣扬。在大力“赞美”美国自己的同时, 好莱坞电影也在不断污蔑、诋毁别国的形象。当年好莱坞的辱华影片《不怕死》 (1929) 和《上海快车》 (1932) 在上海放映, 曾引起爱国观众的抗议和中国当局的交涉。[6]《不怕死》片中出现了许多华人, 这些华人多为猥琐之辈, 女的裹小脚, 男的抽鸦片, 干着贩毒偷窃、抢劫、绑票等勾当, 尤以贩卖鸦片居多。“不是充盗匪的下手, 就是做人家的仆役。必因首垢面, 弯腰屈背, 形状秽琐, 丑态可憎。有意侮辱中国人, 实足引起国际恶感。”“凡我中国人士曾见此种影片者, 无不认为耻辱。”[7]人类社会发展到21世纪, 电影诞生113年的今天, 好莱坞电影中侵犯、贬低别国文化, 侮辱、诋毁别国形象, 仇视别国, 把苏联、俄罗斯、伊朗、朝鲜、中国当作假想敌的好莱坞电影仍比比皆是, 处处体现了美国的文化帝国主义、政治霸权主义。

当然, 在清醒认识美国电影带给世界弊端之时, 我们也不能否认一些美国电影所表现出来的人文的关怀、人性道德的宣扬, 对世界、对未来的展望与担忧的积极意义, 就像我们否认“全球化”等同于“西方化”, 却也不得不承认“全球化”实实在在地带给世界各国人民的利益分享一样。如好莱坞电影《现代启示录》对战争的反思, 《杯酒人生》对人生的认识, 《拯救大兵瑞恩》对生命的重视, 《后天》对未来气候的忧虑, 《巴别塔》对不同文化交融的探讨, 《阿甘正传》对理想动力的讴歌与励志……

三、电影视角中的多元化文化主义

美国电影在模糊民族文化和全球文化差别的过程中起了重要的作用, 面对电影界“单边主义”, 世界各国民族文化界自然不甘心本民族文化被蚕食, 本国电影工业被彻底边缘化, 一些民族主义者更是反应强烈。美国电影的话语霸权和文化倾销激起法国人当街焚烧好莱坞影片拷贝, 韩国影人剃光头示威的抗议之举, 拉美国家也一度兴起“第三电影”以抵抗好莱坞的影响。双方的直接对抗势必是惨烈的, 也不符合全球各民族文化共同发展的大趋势, 于是有了“文化多元主义”的观点。2001年11月, 联合国教科文组织第31届大会在巴黎通过《世界文化多样性的宣言》, 形成共识:“多样性的文化是人类共同的财产, 我们应该认定并应该确认, 这种多样性有益于人类的当代和未来。”

我们认为, “多元化文化主义”的出现是文化弱势群体对文化强势群体的反抗中形成的。“全球化”横扫世界时, 它也不可避免地受到“本土化”的反作用, 从而不得不做出必要的改变, 对“本土化”适应与妥协。迪斯尼精神是美国式的, 代表了美国文化, 然而在全球化语境下, 单一的美国化受到了新的挑战, 派生出多元主义融合战略, 这类文化融合的手段其目的在于实现国际认同。迪斯尼把中国的《花木兰》搬上大银幕, 对东方文化进行西方式的整合, 代表了全球化语境中新的趋向。多元化文化主义代表了以同化为特征的美国人心态, 它在美国日益盛行, 造就了好莱坞“亚洲入侵”的现象。最终, 这一所谓“亚洲入侵”增强了好莱坞融合各民族特色的国际产业形象。

全球化迫使好莱坞不仅注意物色亚洲人才、电影天才, 还关注亚洲本土的影片, 如中国影星成龙、李连杰、章子怡、巩俐等已可以成为好莱坞电影中的主角;中国导演李安、吴宇森已是好莱坞的A级导演;张艺谋、陈凯歌、冯小刚也受到美国电影的极大关注。张艺谋导演的《英雄》以2, 100万美元向米拉麦克斯公司售出北美地区的发行权, 后被安排在美国2, 031块银幕同时上映, 连续两周蝉联北美票房冠军, 总票房高达3, 525万美元 (该片成本为3, 100万美元) 被美国媒体评价为“中国最成功的一次文化出口”。而世界各地其他国家的电影, 如近年来的西班牙电影《深海长眠》、法国影片《潜水钟与蝴蝶》、巴西的《上帝之城》、墨西哥的《潘神的迷宫》等影片也在美国造成很大的反响。而本土票房的成功也验证了多元化文化主义的趋势。据广电总局电影局披露, 2003年之前, 国内电影市场盈利60%以上来自好莱坞大片, 30%来自香港电影, 国内产品仅占10%, 2004年是转折点, 国产电影票房首次超过55%的份额, 此后几年至今, 国产电影票房一直占据优势。

我们看到多元化文化主义是有利于世界文化发展的, 它也是强势文化群体挤压与弱势文化群体反抗相互作用的产物。“全球化”不能发展为“西方化”, “西方化”也不可能成为“全球化”, 在这种相互作用中, 强势文化与弱势文化都发生了改变, 彼此向对方吸收了有益的东西, 尽管这种趋势还不明显。

四、结语

“全球化作为一种内涵丰富的历史发展趋势, 发端于经济领域, 内含着深刻的政治意蕴, 产生了强烈的文化效应。全球化在文化领域最强烈的效应就是文化全球化趋势的出现。文化全球化从根本意义上说, 应该是在尊重和保持文化个性基础上对人类文化共性的发扬和推广, 是在保持差异性前提下的人类文化的相互交流和融合, 是文化多样性和文化统一性的双向互动。”[8]

季羡林先生多年前就呼吁“讲文化交流, 要强调一个‘交’字, 出入应该基本等同, 入超和出超都不适当, 我们现在的问题是入超严重”。从以上的分析我们看到, 电影不可能“好莱坞化”, 而文化也不可能完全“西方化”。纵然在全球化过程中西方文化占据了主流, 弱势文化受到强烈的冲击, 但是弱势文化仍然将保持自己的民族特征, 在抵制强势文化蚕食的过程中, 影响强势文化, 并使之发生一定的改变。全球化时代必然是个全球各种文化相互交融、竞争、共存的时代。

摘要：本文从电影视角分析了在全球化背景下, 以美国为代表的“强势文化”对世界其他国家“弱势文化”的侵略与蚕食以及“弱势文化”在自身被边缘化过程中的抵抗, 以此说明文化全球化是个普遍性和特殊性并存的过程, 各种文化相互交融, 共同进步, 世界需要文化多元主义。

关键词：文化全球化,多元化文化主义,强势文化,弱势文化

参考文献

[1].戴维.赫尔德, 安东尼.麦克格鲁著;陈志刚译.全球化与反全球化[M].北京:社会科学文献出版社, 2004

[2].弗朗西斯.福山著;黄胜强, 许铭原译.历史的终结与最后的人[M].北京:中国社会科学出版社, 2003

[3].赵启正谈跨文化交流[J].世界知识, 2008, 4:17

[4].罗兰.罗伯森著.全球化.上海:上海人民出版, 2000

[5].卞锦霞, 卢燕, 李亦中合著.美国十大电影公司基本面:聚焦好莱坞[M].北京:北京大学出版社, 2006

[6].张英进, 卢燕, 李亦中合著.好莱坞成功背后的秘密:文化工业与全球化策略:聚焦好莱坞[M].北京:北京大学出版社, 2006年版

[7].申报, 1922-8-22