专业忠诚度

专业忠诚度（共9篇）

专业忠诚度 篇1

一、研究背景

无锡工艺职业技术学院位于江苏省宜兴市, 处于长江三角洲中心位置, 2小时距离圈包括有杭州、南京、上海、无锡、苏州、扬州等旅游发达地区。在专业改革之际, 为了提高专业办学质量, 对学生的专业忠诚度进行调查研究。笔者以无锡工艺职业技术学院为例, 通过对2010届~2016届旅游管理专业学生的生源地, 2010届~2014届毕业生就业区域进行了统计。结果显示, 无锡工艺学院旅游管理专业学生大多来自于江苏省内, 且以苏北地区居多。2012届开始有省外生源, 但数量较小。2010届~2016届共380位学生中, 江苏省生源占到总生源的81%, 江苏省以外生源122人。五届毕业生就业区域以江苏省为主, 上海、杭州、福建等地为辅, 且江苏就业区域主要集中在南京、无锡、苏州等地。

二、研究方法

笔者在2015届~2016届在校生中, 随机抽取60位同学进行调查, 调查内容包括“专业热爱度、专业满意度、专业岗位忠诚度”。笔者考虑到在校生“是否从事过旅行社工作”和“是否修完专业课程”两个问题, 故按照从高年级到低年级被访数逐渐减少的原则, 在三年级 (专业课程已基本修完) 中抽取30位同学, 在二年级 (专业课程修完一半) 中抽取20位同学, 在一年级中抽取10位同学。笔者在2010届~2014届毕业生中随机抽取80位同学, 其中2010届~2012届各20位, 2013届~2014届各10位。调查内容包括“专业认可度、专业岗位忠诚度”。

三、旅游管理学生专业忠诚度分析

(一) 专业热爱度

笔者给出“高中毕业填报志愿时, 旅游管理专业是你的第一志愿吗?这一问题, 要求在校生如实回答“是”或“否”。结果只有66%的同学把旅游管理专业填为第一志愿。另外当学生被问到“你热爱旅游管理专业吗”[1]这一问题时 (如表1) , 38.6%的同学回答“非常热爱”和“热爱”, 14.7%的同学选择“不太热爱”和“完全不热爱”。可见, 无锡工艺学院大部分学生对专业热情度不高, 且有相当一部分同学对专业不热爱。

(二) 专业认可度

笔者设置关于无锡工艺学院课程设置合理度的调查项, 即60位在校生被问到“你觉得旅游管理专业培养模式和课程设置合理吗”, 结果 (如表1) 40.9%的同学认为“非常合理”和“合理”, 但有高达14.7%的同学认为“不合理”和“完全不合理”。可见, 无锡工艺学院在校生对旅游管理专业的认可度一般, 学院在专业人才培养模式和课程体系设置方面还存在不少问题, 有待改进。

(三) 专业岗位忠诚度

1. 在校生专业岗位忠诚度。

笔者对在校生的就业期望岗位和发展岗位进行了调查, 被访问者可以根据自己的需求自由填写预期岗位和未来几年的发展岗位。结果显示, 无锡工艺学院旅游管理专业在校生的预期岗位主要集中在导游、景区、旅行社门市、旅行社外联等岗位, 占到被调查学生数的79.3%, , 其中有21.7%的学生选择其他岗位;对在校生未来期望的发展岗位调查中, 41.7%的人期望未来能够从事出国领队岗位, 11.7%的人希望能从事国内导游工作, 16.7%的人希望从事旅行社计调岗, 29.9%的人选择其他岗位。可知, 无锡工艺学院在校生对专业岗位的忠诚度普遍较好, 但在初期岗位选择时, 也有高达21.7%的同学选择非专业岗位, 且在发展岗位选择时, 更有高达29.9%的同学选择其他岗位。

2. 毕业生专业岗位忠诚度。

笔者对无锡工艺学院旅游管理专业2010届~2014届80位毕业生进行了关于专业岗位忠诚度的调查, 毕业生被问到“您现在是否从事旅游行业工作”, 结果显示, 被调查的80位毕业生中, 有68位同学从事旅游行业工作, 有12位同学从事其他行业工作。笔者针对从事旅游行业的68位同学提出问题, 即“你满意现在的工作吗”, “你有没有跳槽的打算”。统计数据显示 (如表1) , 有39%的人对现在的工作“满意”和“比较满意”, 有46%的人认为现在的工作“一般”, 其中有6%的人对现在的工作“非常不满意”。其中, 28%的人有跳槽的想法, 11%的人有跳槽的打算, 5%的人正在跳槽阶段。整体来说, 无锡工艺学院毕业生对专业岗位的认可度较高, 但也有相当大比例的人有跳槽的想法和打算, 专业岗位忠诚度持久性不强。

四、旅游管理学生专业忠诚度提升策略

(一) 加强专业认识教育

高中生接触社会少, 对社会需求不了解, 所以在选择高考学校及专业时很大程度上依赖于家长的选择, 填报志愿往往由家长代劳, 学生对专业了解甚少。且有相当一部分学生在高考填报志愿时, 只觉得旅游很热门, 以后能“游山玩水”, 仅抱着对旅游的热爱, 而忽视了毕业后要从事的是旅游职业而非旅游本身[4], 可见, 加强家长和学生对专业的正确认识, 是培养学生专业忠诚度的有效途径之一。高职旅游管理专业应该在高中生填报志愿期间, 通过各种合理渠道, 向学生和家长介绍旅游管理专业及旅游行业状况, 以便吸引真正热爱旅游专业的学子。除此之外, 学校应该从学生走进校门起, 开展“专业认识、专业培养方式认识、专业相关行业认识”等系列专业认识教育。一方面指导学生正确认识旅游专业和行业, 树立正确的学习观念。另一方面培养学生的专业兴趣, 提升学生的职业忠诚度。

(二) 提高专业办学质量

要提升学生的专业忠诚度, 就必须提高专业办学水平。高职旅游管理专业应根据市场需求设置人才培养模式和方案, 并根据旅游企业岗位职业能力建立专业课程体系。除此之外, 高职旅游管理专业应与旅行社、景区、博物馆等企业建立深度合作关系, 校内外专兼教师共同开发专业教学资源、共同授课、共同指导专业实践环节和毕业生论文等, 这不仅可以锻炼学生的专业实践技能, 提高学生的专业忠诚度, 而且可以让学生对旅游企业有一定的接触和了解, 提高学生对专业岗位的认可, 也为其就业打好基础。

(三) 重视专业就业指导

旅游管理专业学生择业时, 一方面对旅游行业有抵触心理, 认为旅游是服务行业, 档次不高, 且吃的是青春饭。尤其是导游工作较为奔波, 且个人发展空间较小, 故不太愿意从事旅游行业;但另一方面确因为专业不对口, 而担忧不能胜任其他行业工作。高职旅游管理专业在学生择业之际, 应有效开展就业指导, 帮助学生树立正确的择业观, 加强学生对旅游行业的认识和认可, 减少专业毕业生的流失, 提高学生对旅游行业的忠诚。

(四) 实施毕业生监控

高职旅游管理要培养学生的专业和岗位忠诚度, 首先要了解影响学生忠诚度的各项因素, 所以高职院旅游管理专业应该对毕业生进行跟踪调查。一方面了解社会对人才培养的要求及毕业生的培养质量, 找出专业在人才培养过程中存在的问题和偏差, 并根据毕业生、用人单位的意见和社会对人才的要求, 调整、改善专业结构和课程设置, 有针对性地进行教育教学工作改革, 提高专业办学水平和教学质量。另一方面了解毕业生对工作单位和岗位的认知, 分析导致毕业生岗位忠诚与否的主要因素, 以便对在校生开展有针对性的专业和行业认识教育, 从而提高学生的专业认可和忠诚。

摘要：人才流失是旅游行业存在的普遍问题, 员工的频繁流动不仅不利于企业人力资源的管理, 而且会危害企业的正常经营, 所以员工的忠诚度对于旅游企业至关重要。文章以无锡工艺职业技术学院为例, 通过对2010届2016届七届在校生和毕业生的调查, 分析旅游管理学生对专业的热爱度、认可度、岗位忠诚度等问题, 并从专业办学质量、专业认知、专业就业指导等方面提出提升学生专业忠诚度的具体策略, 以便能为社会培养出忠于专业、忠于单位、忠于岗位的高质量旅游人才。

关键词：高职,旅游管理专业,专业忠诚度

参考文献

[1]涂伟, 金丽娇.高职旅游专业新生专业选择动机及行业忠诚度研究[J].2014 (5) , 24-26页

[2]郜学敏, 严艳.旅游管理本科生专业认知、就业意向及专业忠诚度研究[J].宁夏大学学报 (人文社会科学版) 2012 (1) , 175-179页

专业忠诚度 篇2

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

（一）、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明），个人职业生涯规划是什么等等。

（二）、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

（三）、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

（四）、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方国家在加大SA8000（社会责任标准）体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。

工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人。

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展……

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。

企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励。

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

附：不同激励方式对员工激励程度示意图

八、打造诚信的企业文化。

我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈。

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

专业忠诚度 篇3

汉滨区忠诚蔬菜农民专业合作社成立于2009年, 地处安康市汉滨区建民办忠诚村, 现有社员162户, 注册资金280万元, 总资产1455万元。合作社成立后, 统一流转全村联片的1200亩耕地建设现代农业园区, 已建成钢管结构大棚1200亩, 连栋温室育苗中心3000m2, 日光温室育苗点3000m2, 配套建设供排水管网9.2km, 成为安康市最具规模的标准化设施蔬菜生产基地。2012年忠诚蔬菜农民专业合作社被评为陕西省农民专业合作百強示范社。

2忠诚村职业农民培育的实践和特点

(一) 忠诚村职业农民培育的探索和实践

2010年以来由忠诚蔬菜农民专业合作社牵头组织, 汉滨区农广校具体实施开展职业农民培育, 在忠诚现代农业园区开办蔬菜职业农民田间培训学校。以蔬菜种植大户, 合作社骨干成员, 全村蔬菜销售经营人员为主要对象, 开展校社合作培训, 免费技术服务指导。通过培训, 实现了蔬菜产业发展, 合作社壮大, 农民增收三赢的新局面。合作社于2013年成立了天瑞源蔬菜销售公司, 设立了月河口忠诚蔬菜直销店35处。截止目前返乡回来从事蔬菜生产的本村农民有200余人, 真正起到了"培训一人, 帮扶一人, 育成一人"的培训效果。

(二) 忠诚村职业农民培育的特点

(1) 合作社牵头组织

在整个职业农民培训过程中, 忠诚村蔬菜农民专业合作社牵头组织, 负责培训对象的推荐, 培训场地实训基地的落实。一是负责培训对象的推荐落实。培训对象以合作社骨干成员为主要对象, 要求具有初中以上文化程度, 从事本行业3年以上。二是负责提供培训场地和实训基地。合作社投入120万元修建1500平方米职业农民教学培训中心, 在中、省、市农广校支持下建立并开通了农村远程教育卫星小站;建立了蔬菜检测室, 修建立蔬菜工厂化育苗室, 连栋育苗室和日光温室;建设拥有100个座位, 120平方米的多媒体电教室, 配齐了课桌凳, 可满足100名学员教学、食宿和实训。

(2) 农广校组织实施

在整个职业农民培育过程中, 农广校负责培训具体实施、后续技术服务、认证考核推荐管理等方面。一是负责制定蔬菜产业职业农民培训班教学计划。二是负责选聘培训教师。要求教师按照培训大纲和培训计划备好课、讲好课, 做好跟踪服务和技术指导。三是负责组织购进和编写培训教材。根据培训大纲要求选用蔬菜产业培训专业教材和自编实用技术资料。四是负责培训管理工作。学校负责制定教学陪训实训管理制度, 负责学员考试考核发证和职业农民认证考核推荐等项工作。

3我市开展职业农民培育存在的问题

(一) 培育方式不能完全适应职业农民培育需求

由于观念认识、经验缺乏等原因, 在开展职业农民培育中所采取的方式方法不够科学, 培训效果不尽理想, 主要表现在: (1) 教学形式不够灵活。根据调查, 对农民的培训, 通过课堂讲授形式完成的52.3%, 现场指导仅占29.2%, 而根据相关的调查数据显示, 在培训方式上, 选择现场面授的占48.49%, 课堂讲授与实践相结合的占19.06%, 课堂讲授的占15.55%, 课堂讲授与教学片相结合的占8.69%。 (2) 教学课程以传统内容为主, 像农产品市场营销、农业企业经营管理、农业品牌建设等方面内容涉及很少, 培育内容与其需求之间存在着一定的差异和不对称性, 不能完全满足需求。

(二) 培育机构师资力量薄弱

一是农民教育培训机构办学条件差。许多培训机构依然使用的是相当简陋的培训教室和培训设施, 办学条件非常艰苦, 办学人员也不够稳定。二是培训教师数量严重不足, 远不能满足其发展的需求。农广校的自身师资力量有限, 大量的培训任务只能依靠兼职教师完成, 兼职教师上课时间难以完全保证, 而职业农民培育需要系统培训和指导帮扶, 这种现状势必严重影响了职业农民培育质量。

4依托农民专业合作社开展职业农民培育具有的优势

(一) 培育目标明确

农民专业合作社是连接农业生产和市场的桥梁和纽带。农业专业合作社了解市场需求及动向, 更了解市场需要什么样的人才, 在培养新型职业农民对市场变化趋势和市场需求反应能力等方面更具有发言权。

(二) 利于整合资源

农民专业合作社的领头人绝大多数是当地农村的精英, 这些人有威望、有经验、有知识, 在当地拥有较大话语权, 拥有广泛的信息和人脉。与一般的农民培训机构相比, 农民专业合作社在新型农民培育方面, 具有更优厚的社会资源和人才资源。

(三) 实训效果突出

专业合作社作为一种与农业专业化和产业化经营相适应的现代农业企业制度, 是组织农民学习现代农业技术和经营管理技巧的良好组织载体。农民专业合作社可在其示范性标准化生产基地或示范性专业大户的生产现场开展实训, 做到理论与实践有机结合。

摘要：本文以安康市汉滨区忠诚村为例, 对依托农民专业合作社开展新型职业农民培育这一模式, 进行了较为深入的调研, 形成了一些认识和思考。

关键词：农民专业合作社,职业农民,实践,思考

参考文献

[1]胡艳辉, 杨伟坤, 等.河北省新型农民培训模式研究[J].安徽农业科学, 2011, 39 (10) .

[2]朱容皋.关于新型农民培训与农村职业教育问题[J].职教论坛, 2010, (5) .

客户忠诚度分析 篇4

客户忠诚度，又可称为客户粘度，是指客户对某一特定产品或服务产生了好感，形成了“依附性”偏好，进而重复购买的一种趋势客户忠诚是指客户对企业的产品或服务的依恋或爱慕的感情，它主要通过客户的情感忠诚、行为忠诚和意识忠诚表现出来。其中情感忠诚表现为客户对企业的理念、行为和视觉形象的高度认同和满意；行为忠诚表现为客户再次消费时对企业的产品和服务的重复购买行为；意识忠诚则表现为客户做出的对企业的产品和服务的未来消费意向。这样，由情感、行为和意识三个方面组成的客户忠诚营销理论，着重于对客户行为趋向的评价，通过这种评价活动的开展，反映企业在未来经营活动中的竞争优势。

1、客户忠诚度具体表现为：

（1）客户忠诚是指消费者在进行购买决策时,多次表现出来对企业产品和品牌有偏向性购买行为。

（2）忠诚的客户是企业最有价值的顾客。

（3）客户忠诚的小幅度增加会导致利润的大幅度增加。

（4）客户忠诚营销理论的关心点是利润。建立客户忠诚是实现持续的利润增长的最有效方法。企业必须把做交易的观念转化为与消费者建立关系的观念，从仅仅集中于对消费者的争取和征服转为集中于消费者的忠诚与持久。

建立客户忠诚度的关键因素：（五要素）A服务质量

①产品质量。销售前中后的静态体现。

②服务水平。销售前中后的流程设计。

③技术能力。销售前中后的动态体现。

B服务效果 即客户内心感受的满足度，可以参考消费需求心理的诸多指标

C客户关系维系 ①互动的同理心态 ②相对的盟友关系

D理念灌输 ①产品（品牌）本身确认 ②服务（供应）商的确认

E持续的良性心理刺激及增值感受。提高顾客忠诚度有十大原则：

做好客户服务，提高客户忠诚度有十大原则，企业只有把握好了这些原则才能真正的获得服务为产品带来的附加价值

（1）控制产品质量和价格

如何培养员工的忠诚度 篇5

竞争太激烈, 造成员工的流动率较高, 公司也必须在激烈竞争中寻求成长, 如果公司停止成长, 所有问题就来了。

成长的公司, 位置自然比较多、不但够分配, 人才也愿意来。但是公司一旦停止成长, 员工就可能对公司的前景产生怀疑, 信心不足就会产生流动率, 流动率一旦变高, 公司手中的项目计划就更难掌握, 一旦造成失误, 订单就会进一步流失……如此恶性循环, 就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害, 原因即在于, 通常大家对小公司的信心不足。

陈瑞聪指出, 大公司忠诚度主要来自三方面:一是理念、制度、福利;二是主管以身作则;三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面, 英特尔的Mentor (明导) 制值得推荐。所谓“明导”, 其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅, 主要是对于工作及生活上的协助, 缩短及克服对公司感到“陌生”的时期, 而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核, 作为传递公司理念的重要窗口。

刚进来的年轻员工, 其实抱怨最多。例如, “为什么没有加班费?”“为什么第一年没有分红配股?”等, 但是公司制度的设计有其道理, 年轻人一定要沉住气, 也可以多和同学比较, 等工作了三五年后, 会发现自己有能力拿得比别人多。一度盛行的“分红配股”, 为科技企业发展打下了人才基础。但年轻人, 对股票一定要看淡一点, 因为年轻人的年资本来就浅, “还不如把专业基础马步蹲好、多交朋友, 就算晚几年拿股票, 但是股票一定以倍数成长!”陈瑞聪说。

三、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的, 但员工会从主管身上观察, 包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的, 而所有工作流程的目的, 就是要让后继的人可以重复下去, 而未来还有许多工作流程上的变化, 就要靠员工继续创新了。”高度承诺, 是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下, 做出正确决定。“哪一个路口该转弯?”“哪一种钱该花?”领导者最后必须承担下所有风险, “在不确定的时候, 做出正确的决定。”

四、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处, 并博得他们的忠诚度并不容易, 更何况有时意见完全不同;“气度”要经过历练, 一听到不同的意见, 马上就变脸, 肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后, 一个成熟的主管会用每个人的不同优点, 来补强不足之处, 比如一个事业群的主管若是属于冲剌型, 他就会安排保守型的副手;如果栽培的员工要离开, 他还是希望可以保持友好的关系。

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员工忠诚度调查报告

某公司最近进行的一次员工忠诚度调查报告发现, 能培养员工忠诚度的几大因素包括:迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会、员工职位的质量等。

如何提高员工的忠诚度 篇6

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下, 企业的优势在于人才, 人才作用的发挥首先在于人的忠诚, 然后发挥才的作用, 培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课, 而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度, 怎样用好人才, 怎样培育其忠诚度留住其才, 从而降低人力资源成本, 达到人力开发的最大效用, 一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度, 据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点, 在各类的员工招聘中往往都能遇到因各种原因跳槽的人员。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身, 起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由, 以致于“千里马常有, 而伯乐难寻”甚是流传。企业自身在这个问题上, 归纳下来有以下五方面的影响:

1.1 企业重承诺, 轻兑现

大家都知道, 一诺千金, 诚实守信历来被商家视为圭臬, 也就是法条。信誉是企业的生命, 而现实中真正做到这一点的企业很少, 在我们所做的调查中, 有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现, 对企业产生不信任, 进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

1.2 薪酬设计不合理, 难以彰显公平性

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工, 但在目前日益完善的人才市场上, 这种可能性不太大。据调查, 薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例, 企业薪酬设计若缺乏公平性, 不能有效地激发员工的积极性, 必然会导致部分员工怠工, 发展下去的后果势必是员工的流失。

1.3 员工在企业内缺乏安全感

企业不能创造安全感, 关注的仅仅是自己的利润, 使员工整天处于危机中间, 加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理, 特别是一些快速发展中的企业, 通过对员工的最大限度的使用, 来完成自己的原始资本积累, 这些企业和员工是完全意义上的雇佣制, 员工的忠诚度很难提高。

1.4 缺乏完善的用人机制

用人机制不灵活, 没有为员工提供良好的发展空间, 部分企业依然存在论资排辈的做法, 或者是用人有内外之分, 这在一些私营企业中尤其盛行, 基于家族关系建立起来的内部信任, 自然对没有类似关系的员工产生不信任感, 使之感觉到老板处处设防, 不能真正施展自己的能力, 导致员工忠诚度降低。

1.5 沟通渠道不畅通

企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台, 企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景, 没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况, 更不知道每天自己为企业创造了多少利润, 对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感, 这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

2 解决措施

员工的忠诚度降低, 必然引发员工的流失, 其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费, 导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度, 降低自己的人力开发成本, 具体可从以下几方面着手:

2.1 慎承诺, 重兑现

不管是用人部门还是招人部门, 当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时, 不要轻易许诺, 否则一旦不能兑现, 员工会有一种被欺骗感, 整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象, 如不及时沟通弥补, 员工会逐渐对企业失去信任感, 直至流失, 更为可怕地是, 企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了, 这样员工会感到你在不断地关注他, 支持他, 这样在企业中他会一直拥有一种成就感, 对企业的忠诚度自然也会提高。

2.2 完善薪酬体系, 凸显激励机制

薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性, 薪酬很大程度上是一个人价值的体现, 一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计, 过高浪费人力成本, 过低必然不能吸引优秀的人才加盟, 即使加盟也会很快流失, 另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计, 公平性的同时又能体现出竞争性, 这样才能激发员工的积极性, 让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

2.3 为员工创造安全感

一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境, 在这种环境中, 员工能得到企业的充分信任, 为企业共发展;另一方面就是完善福利制度, 为员工解除更多的后顾之优, 让员工能全身心的投入到工作当中, 在企业能感觉到一种安全感, 福利的形式可多种多样, 企业可结合自己的实际情况操作。

2.4 为员工提供素质培训

素质培训有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作, 以稳定的职业精神对待工作。对于这种针对人才的素质教育是在培养“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情, 养成这样的习惯, 才能适应现代社会的激烈竞争”的职业理念。它更应侧重于实用性的基本工作素质能力的提高, 这对于企业稳定员工队伍, 帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

2.5 不拘一格用人才

“90后”员工忠诚度培养 篇7

1 “90后”员工行为特征

1.1 对工作条件有较高的要求

“90”工作人员大多数接受了高等教育, 具有较高的文化知识水平, 他们的工作热情和创新能力、工作能力和主观能动性都很强。他们不想接受强制性的老板领导和控制, 也不满足被动完成日常事务性工作, 对工作环境和工作条件有较高的要求:一是希望在相对短的时间内收入增长显著, 二是希望公司能提供更多的就业机会, 三是要求企业有良好的发展前景和发展空间, 四是工作环境要好, 要工作的开心。如果工作条件不能满足上述要求, 可能会考虑跳槽另一项工作。

1.2 具有较强的竞争意识和进取心理

“90后”员工毕业后从事专业对口工作的比例很小, 更多的人员所学专业与现在从事的工作仅有部分吻合, 更有一部分人所学专业和所从事工作完全不搭边。这种现象的主要原因是“90后”员工的心理强烈的竞争意识和进取心, 认为自己需要不断改进和完善, 一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求, 就会意识到这对他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力, 也容易产生跳槽的想法, 去尝试寻找新的行业, 愿意努力寻找符合自己的利益的工作。

1.3 较为独特的工作价值观

和“70后”、“80后”的员工有所不同, “90后”员工不再安于现状, 更不愿意平平淡淡的生活。有研究表明, “90后”员工工作价值观主要是:成就自我, 实现自我价值。和薪酬高低相比较而言, 他们更关心的是工作时间、工作环境是否舒适, 工作时心情是否愉悦。他们不愿意踏踏实实、勤勤恳恳的工作, 更不愿意做努力的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的一种生活方式。所以, 对于绝大多数的“90后”工作人员, 如果他不能在工作中获得成就感, 工作满意度低, 就会选择离职。

1.4 个性张扬, 使得他们更敢于轻言离职

“90后”员工大多数是独生子女, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱。他们喜欢什么事情公开、公正、公平, 讨厌传统的层级制度。他们不迷信权威, 对成功很渴望, 毫不掩饰地表达自己的野心, 公开表明自己的利益, 愿意接受富有挑战性的工作, 不怕压力和加班, 但要得到认可和奖励。员工的“90后”的独特张扬的个性, 使他们进入工作岗位后, 很难立即适应企业的管理模式, 会遭遇各种挫折和磨难。而每当这时, “90后”员工不会像以往“70后”“80后”员工一样从自身寻找原因加以改进来适应工作环境, 但会认为公司的管理体制, 企业文化, 薪酬水平, 领导管理风格或团队氛围有问题, 不符合自己的个性, 他们更可能选择离开, 继续寻找合适的企业满足自己的需求。

1.5 以自我为中心, 心理承受力较差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多物质生活充足, 成长过程较顺, 没有经济的困扰和生活的压力, 未经过一些挫折与磨砺, 因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。挫折教育缺乏, 物质条件优越, 家庭过度放纵, 导致“90后”员工心理承受能力差。步入社会后, 面对来自社会的压力, 工作压力和人际关系复杂, 生活会变差, 等等, 容易产生情绪, 原有的优越感, 自信会消失, 陷入无奈与自卑。此外, “90后”员工正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人, 工作中遇到以上各种不顺心时, 可能说辞职就辞职。

2 员工忠诚度给企业带来的影响

2.1 员工忠诚度下降带来的危害

首先, 忠诚度下降导致流失率上升, 员工与组织之间关系不稳定。“90后”员工忠诚本来就不是绝对的忠诚, 他是在企业与自身利益一致的基础上, 才会对企业忠诚。“90后”员工对企业的忠诚不会一成不变, 当企业的利益与自身的利益冲突时, “90后”员工的忠诚度就会下降, 工作就不会表现的太努力, 甚至敷衍工作, 不再有责任心, 最后可能离职, 导致企业岗位空缺, 竞争力下降。

其次, 员工忠诚度下降, 会导致对企业的责任心下降, 工作敷衍了事, 缺乏主观能动性, 忽视组织及企业的利益, 个人的工作能力也随之下降, 组织内部矛盾增加, 劳动效率自然无法提高。在员工在流失后, 新员工填补流失员工的空缺, 需要适应的过程, 期间也必然也影响企业整体效率的提高。

再次, 员工忠诚度下降会对顾客造成不良影响。员工忠诚度下降, 影响了员工的工作效率, 使企业的服务质量下降, 服务质量下降从而导致顾客对企业产生不满, 对企业的信赖降低, 下次就不愿再来企业, 致使顾客流失。

最后, 企业的重要资料掌握在员工手上, 员工离职后, 企业的秘密就有可能被竞争对手知道, 从而降低了企业对外的竞争力。因为忠诚度下降导致离职的员工, 不会再对企业怀有深厚感情, 当掌握的重要资料能够为其带来更多个人利益的价值时, 企业的秘密被泄露的可能性就大大增加。

2.2 员工忠诚度提升给组织带来的价值

第一, 员工忠诚度决定了员工的工作效率, 忠诚度的提高会使创新能力得到充分发挥, 工作的积极性和自主性得到提高。当员工积极性和主动性被调动时, 员工的创造力将会充分发挥, 员工潜在能力得到充分利用, 工作效率会提高, 从而组织利益也得到提升。

第二, 员工忠诚度的提高, 增强了企业内部的核心竞争力。员工忠诚会把组织利益与自己个人利益联系在一起, 尽心竭力的帮助企业创造财富, 他们的创造性和工作效率是企业发展的基本动力。而且, 他们工作的积极行还会影响到其他的员工, 从而带动总体工作效率的提升。使企业对外的竞争力大大增加。

第三, 员工忠诚会使员工与组织之间的关系更加稳定, 只有人心所向, 企业才会发展的更好, 劳动合同并不能束缚住员工离职, 所以只有增加员工的忠诚度才是关键。高忠诚就意味着员工对企业的满意度与认同度, 愿意为企业的未来贡献一份自己的力量, 工作积极认真, 不需要监督管理, 而且不会轻易的离开企业, 使企业与员工的关系处于长期未稳定的状态。

第四, 员工忠诚度高会减少组织的人员流失替换成本, 减少了新员工的培训成本, 以及培训期间企业损失的收益。而且, 员工在企业的时间越长, 对企业的状况就越了解, 工作起来会更加得心应手, 知道问题方向所在, 大大提高了工作效率。

第五, 员工忠诚会保留和增加顾客对企业的忠诚, 顾客对企业满意, 就会选择继续来企业, 而且还会介绍其他的顾客来企业, 从而提高了企业的知名度, 增加了企业的收益。顾客满意, 还会提升员工的成就感, 增加了士气, “90后”员工会因自己工作得到认同感到骄傲, 会更加积极努力的工作, 争取到更多的顾客。形成一个良性的相互循环过程。

3 影响企业“90后”员工忠诚度的因素

3.1 内部环境因素

首先, 薪酬福利待遇, 员工对于薪酬福利是比较重视的, 不仅是物质上的需求, 也是区分它们劳动成果的关键指标, 对自己工作的一种肯定。薪酬和福利还体现了企业的管理制度, 影响员工工作的效率。

其次, 工作环境, “90后”员工的忠诚度受到工作环境的影响, 单一枯燥的工作会影响员工的工作积极性, 对工作产生厌烦的心理, 导致工作效率的下降, 创新能力也受到限制, 还会觉得企业对自己的忽视, 从而降低了“90后”员工的忠诚度。

再次, 企业制度。企业的制度对“90后”员工忠诚度的影响很大, 企业为了节省成本, 忽视对员工的培训, 而且企业人才流失大, 也不愿投入太多的成本在培训上, 从而导致员工没有学习发展的空间, 积极性受到打击, 忠诚度降低。

最后, 企业的发展空间不健全。很多岗位的人才选择没有做到公平公正的竞聘, 大都是内定的, 在企业呆时间长了, 就可以升上去, 对于新员工, 他们的积极性就会大大受到限制, 对企业失望, 认为只要时间够就可以升上去, 工作的创新能力下降。

3.2 外部环境因素

首先, 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念变化很大。工作只是追求自我价值实现的一种方式, 人们更注重工作和生活的平衡, 更懂得享受生活的真谛。

其次, 经济的发展。市场经济的发展, 激发人们不断实现个人价值和个人发展的目的, 追求个人利益, 也会引起忠诚度的下降。另一方面, 随着经济的发展, 一个新的企业对员工离职的上升提供了肥沃的土壤, 也有一些企业采取不正当手段挖掘其他企业的人才, 从而影响员工忠诚度。

最后, 竞争对手的具有吸引力的薪酬待遇对 “90后”员工忠诚度的影响, 外部企业给“90后”员工的待遇好过本企业时, 有些“90后”员工就会考虑跳槽, 或者外企业的发展空间好过本企业时, 也会考虑跳槽离开。

4 提升企业“90后”员工忠诚度策略

4.1 创建良好的工作氛围

创建良好的工作氛围, 对“90后”员工来说是必不可少的, 良好的工作环境不会让员工对工作的地方感到乏味, 员工相互之间不只是工作之间的话语, 会变的人性化, 让彼此感受到人文的关怀, 彼此之间的信任也会大大增加, 相互间的团结合作能力也大大增加, 对企业的忠诚度也提高了。为“90后”员工提供和谐的工作氛围, 良好的工作环境对“90后”员工来说是非常重要的。只有这样, 员工的工作能力才能充分的发挥出来。所以, 企业要利用这种情感管理来提高员工的忠诚度。

4.2 定期轮岗, 增加员工忠诚度

定期轮岗也可以提高“90后”员工忠诚度, 长期从事一个工作, 会产生厌倦的情绪, 从而对工作懈怠, 失去了工作的积极性, 还会对员工的忠诚度产生影响, 定期的轮岗会让“90后”员工的积极性与创造性得到充分发挥, 还能让他们学习经验, 了解其他工作的流程, 有助于提高部门间的相互配合, 提高工作效率, 有助于内部的团结, 增加内部的凝聚力, 提高了一个的忠诚度。

4.3 提供晋升空间, 提高员工忠诚度

提供晋升空间, 在企业的某一职位空缺时, 提供公平的竞争环境, 优先从内部招聘, 进行填充, 内部招聘不到再从外部进行招聘, 不然会影响内部员工的积极性, 从内招聘到的“90后”员工, 因为对环境比较熟悉, 所以能很快适应所在的职位, 还能提高内部员工的上进心和忠诚度。

4.4 完善对薪酬福利的调整, 提高忠诚度

薪酬福利特别是非经济性报酬对“90后”员工的忠诚度影响是比较大的。这代表了企业对其工作的肯定, 对自己付出努力收获的回报, 合力健全的薪酬福利制度会大大提升高学历员工的忠诚度。满足他们的成就感, 从而更加努力的为企业的发展做贡献, 而且, 完善的薪酬管理制度还体现出酒店的公平性, 合理性与竞争性, 这样才能带动员工工作的主动性, 敢于创新, 敢于实践。

4.5 培训“90后”员工的专业技能

重视“90后”员工的专业技能, 对“90后”员工的专业技能进行培训, 让其更加深刻了解其专业知识, 指导其制定个人的发展方向, 为企业储备未来的人才, 为企业节省财力。而且员工还会觉得企业对自己是重视的, 自己被肯定了, 从而忠诚度的提高, 更加的卖力为企业工作。培训要结合员工的实际情况, 不能盲目培训, 培训前可以进行培训需求分析。

4.6 帮助员工制定完善的职业发展规划, 重视员工个人发展

职业生涯管理是组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的过程, 是组织提供的用于帮助组织内正在从事某类职业员工的行为过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

5 结束语

未来几年, 90后员工将成为企业的主体部分, 逐步成为企业发展的中坚力量。“90后”员工的忠诚度对企业的影响是不可忽视的, 是企业即将面临的一个重要的问题。员工只有对企业忠诚, 才能为企业所用, 尽心竭力的为企业工作, 为企业的发展贡献自己的力量。企业应结合“90后”员工的个性特征, 根据自身的状况, 制定提升“90后”员工忠诚度的策略, 为企业储备与培养忠实的人才。

参考文献

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[2]金雷法, 李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].市场论坛, 2012, (09) :56-57.

[3]林兴发.知识员工的忠诚管理[J].前沿, 2006, (07) :38-40.

[4]李志, 颜曦.影响员工忠诚的因素及其培养措施[J].人力资源开发, 2007, (08) :45-47.

[5]陈金风.如何培养知识型员工忠诚度[J].经济师, 2007, (01) :59-61.

企业客户忠诚度培养初探 篇8

1 客户忠诚度含义及分类

客户满意度的研究最早起源于美国, 因为美国政府大型企业的支持和推动, 1987年设立了国家质量品质奖, 并发布ACSI指数。客户对产品或者企业服务满意程度可以分为六个层次:核心产品服务、服务体系、技术、支持、客户交流、服务感情。客户忠诚是从客户满意概念中引出的新概念, 是指客户满意后, 从而产生的对某种产品品牌或公司的依赖, 维护和希望重复购买的一种心理倾向和一种内在思想状态。忠诚的顾客是企业最宝贵的财富, 一个企业在经济竞争如此激烈的当今社会中想要立足不败又或者永远不倒, 必须建立一个完善的客户忠诚度体系。对客户忠诚度的分类有如下几种:

(1) 垄断忠诚。指客户别无选择, 常指企业是经营垄断。特征是:低依恋、高重复购买。

(2) 惰性忠诚。指客户由于惰性而不愿意去寻找其他的供应。特征是:低依恋、高重复购买。

(3) 价格忠诚。指客户忠诚于提供最低价格的零售商。特征是:对价格敏感、低重复购买。

(4) 激励忠诚。指客户会在企业有奖励活动的时候来购买。特征是:低依恋、高重复购买。

(5) 信赖忠诚。指对企业高依恋高度重复购买的客户, 此类客户对企业最有价值。

(6) 潜在忠诚。指客户虽然拥有但是还没有表现出来的忠诚。通常的情况是:客户可能很希望继续购买企业的产品, 或再次享受企业的服务, 但是公司的一些特殊规定或是一些额外的客观因素限制了客户的这种需求。

在各类忠诚中, 信赖忠诚的客户依赖性和持久性是最高的, 因而这是企业所最终追求的目标。他们对价格的敏感性较低;客户会增加钱包份额;更倾向购买企业的其他产品等。可以看出客户的忠诚体现如下:

(1) 客户关系的持久性、表现在时间和联系的相关性。

(2) 客户花在企业的消费金额提高, 表现在增加钱包份额, 增加交叉销售。

(3) 客户对企业有很深的感情, 非常愿意购买企业的产品, 自觉地为企业做正面宣传, 不会总是等到打折时才购买, 对企业的满意度很高。信赖忠诚就是这样一种结果:企业为客户提供便利, 并由此而导致客户能在信赖的基础上保持和增加从该公司的购买行为;当客户在没有诱因也能成为该公司的拥护者时, 客户忠诚就产生了。所以, 当觉察到客户的各种忠诚之后, 应努力引导他们向着信赖忠诚发展。

2 客户忠诚度现状及原因分析

(1) 客户关系利用不够充分。如果将与客户的关系局限在某个个人上 (如客户采购经理) , 风险是很大的, 会受到工作调动、生病、环境、情绪, 甚至其他法律因素的影响。但将与客户的个人关系扩大到组织层面 (如客户的总经理、技术部门或使用部门等) , 企业的风险就要小得多。

(2) 客户期望值不断提升, 企业很难持续跟进而导致客户流失。企业要以客户为中心, 把客户体验作为持续创新的核心价值观, 做到深刻了解客户, 强烈吸引客户, 充分满足客户, 并以此来提升客户忠诚度。

(3) 企业扩大客户忠诚手段局限性。在新经济形态下, 可利用广告媒体等手段建立消费者对产品或服务的认同感, 还可以借鉴一些成功企业的做法让更多的消费者在认识了解企业的产品和服务的情况下形成对品牌忠诚。

(4) 企业员工文化水平相对低、素质差、人才匮乏、员工忠诚度下降、企业资金的短缺以及缺乏系统的客户关系管理等, 都会导致客户忠诚度的下降。

3 提升客户忠诚度的途径

(1) 有效地满足客户需求, 改善客户关系管理, 加强与客户的情感交流, 企业与客户之间不能仅限于交易关系, 还应建立和加强情感上的联系与沟通。比如企业组织客户建立会员团体或俱乐部, 通过加强与会员的联系和沟通, 使会员产生参与感和归属感, 进而培育客户对企业的忠诚度。例如, 格力集团对自己的客户在购买产品后的一个周期内会对购买产品的客户进行回访和相对应的礼品赠送, 这样让客户感觉到格力真正的在和自己进行情感上的沟通。

(2) 适度重视客户的投诉。企业应将客户的投诉看做是完善企业服务的捷径。在企业内部建立尊重客户投诉的维权机制, 建立强力督办系统, 制定明确的服务标准及补偿措施, 增加处理投诉的透明度。前些年, 海尔集团推出一款“小小神童”洗衣机, 推出时, 它的设计存在着一些问题, 海尔调集了大量的员工, 承诺客户“接到投诉电话以后, 24小时之内上门维修”, 客户对海尔的服务是满意的, 他们看到了一家企业对客户的尊重和重视, 继续保持了对海尔品牌的信任, 这也是海尔在今天能成为一家国际性大企业的重要原因。

(3) 对与企业终止业务联系的客户, 要分析流失的原因, 改进服务。顾客忠诚的影响因素包括:顾客感知价值、顾客满意、情感认同和转移成本等。但是, 顾客满意与顾客忠诚之间不是一种线性关系。根据研究发现, 顾客完全满意是保证顾客忠诚和取得长期良好的财务绩效的关键;非常糟糕的服务和产品质量不是唯一, 甚至可能不是高度不满意顾客的主要原因 (因为企业的顾客可以分为两类——正确的顾客和错误的顾客) , 通常的原因是企业吸引到了错误的顾客, 或者没有采取足够的措施处理具有糟糕经历的、富有赢利力的正确顾客。根据顾客的保留时间长短与赢利力高低把顾客分为四类:赢利力高而保留时间短的蝴蝶顾客、赢利力和保留时间长的真正的朋友、赢利力和保留时间短的陌生人赢利力低但保留时间长得难以摆脱的人。因此, 企业不能简单地实施顾客保留战略, 而是应该通过顾客终身价值等指标选择正确的顾客。

培养客户资源的重要因素就在企业本身。如何得到广大客户的认可, 使他们对企业的忠诚度不断地提升呢?有四个方面:树品牌, 创环境, 讲服务, 做客户的贴心人。首先, 实实在在的增强服务意识, 关键就是服务的档次和服务的质量, 优质的服务才是企业立行之本, 是在市场中取胜的法宝, 诚恳的给客户提供所谓的附加值, 实现产品的个性化和服务的高质量化, 吸引和维护新客户, 以此来提高企业的知名度。其次, 让客户清楚地了解到企业是永远对他们倾情的给予相助和让利的, 想客户所想, 想客户之没想。用真情去打动客户。而客户真正地了解到这些以后他们对企业的忠诚度就会不断地升高, 有利于企业的高速发展。“忠诚的客户是企业的上帝”, 企业要想占有市场, 获得可持续发展, 培养客户的忠诚度是不可忽略的重要内容。

摘要：“忠诚的客户是企业发展的动力, 忠诚的客户是企业的上帝。”要建立企业客户的忠诚完善体系, 应当从企业文化、企业发展机制以及企业客户服务体系中去发现以及建立。本文首先介绍客户忠诚度的概念, 然后就客户忠诚度的分类, 以及分析客户忠诚度现状及原因, 对企业客户忠诚度的最佳培养途径和方法进行初探。

关键词：客户忠诚度,客户满意度,忠诚度培养

参考文献

[1]邓雪.论企业员工满意度的提升[J].商业研究, 2003 (3) :25-27.

[2]天宇.如何赢得客户的心[M].北京:中国致公出版社, 2003.

[3]杨阳, 管政.客户关系管理手册[M].北京:人民大学出版社, 2004.

低忠诚度员工管理探析 篇9

一、员工忠诚度的含义

“忠诚”一词在汉语中出现较早, 见于《荀子·尧问》:“忠诚盛於内, 贲於外, 形於四海。”其英文是“loyalty”, 代表着诚信、守信和服从。不论是国内还是国外, 忠诚最初都多涉及到君王和政治方面。关于员工忠诚度的概念, 由于相对容易理解, 国内国外的研究中, 没有给其一个确切的概念。在此, 笔者把员工忠诚度定义为, 度量成员对组织忠诚的一个指标, 表现为员工认同组织的目标和价值观, 接受组织的文化, 服从组织的管理, 愿意在岗位上认真工作, 为实现组织的目标而努力。

二、忠诚的特征

1.忠诚是相对的。

哈佛大学教授乔西亚·洛伊斯在1908年《忠的哲学》一书中提出:“忠诚自有一个等级体系, 也分档次级别, 于底层的是对个体的忠诚, 而后是对团体, 而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献”。他认为忠诚分三类:一类是忠诚于个体, 一类是对团体的忠诚, 一类是对一些原则的忠诚。对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定, 对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定[3]。

2.忠诚是有原则的。

忠诚应该是合法、合理的, 否则就变种了一种盲目的服从和“愚忠”。

3.忠诚是相互的。

忠诚者和与被忠诚者之间应该是一种契约关系, 双方都要有所付出;而不是一方只付出, 另一方只索取。

4.忠诚是态度和行为的统一。

忠诚是忠诚者对被忠诚者的一种态度, 同时又要通过行为表现出来, 通过双方的努力, 实现共同目标, 达到双方利益的最大化。

三、员工产生低忠诚度的理论剖析

1.按照马斯洛的需求层次理论分析。

人的需求大体分为生理需求、安全需求、情感及归属需要、尊重需求和自我实现需求。当在低层次需要得到满足以后, 高层次需求就会越来越强, 当员工的高层次需求得不到满足时候, 就会产生低忠诚度。

2.按照赫茨伯格的双因素理论分析。

影响人员对其工作感情的因素, 分为保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素, 包括工作本身、认可、成就和责任等。理论认为只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。保健因素和激励因素的任何一个环节出现问题, 都可以引发员工的低忠诚度。

3.按照亚当斯的公平理论分析。

员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉, 公平是激励的动力。当员工认为受到不公平对待时, 就会产生低忠诚度。

4.按照弗鲁姆的期望理论分析。

人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时, 表现为一种期望, 这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量, 而这个激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率 (期望值) 的乘积。当员工认为目标价值高, 但实现概率低;或者目标价值低, 实现率低等情况出现时, 就可能表现出低忠诚度。

四、低忠诚度员工的影响

(一) 对员工本身的影响

1. 感觉不到工作的乐趣。

员工如果视工作为一种快乐, 人生就是天堂;如果视工作为一种义务, 人生就是地狱。低忠诚度员工甚至把工作当作一种负担, 仅仅为了某种不得已的原因而工作, 工作质量和效率就得不到提高, 也不会具有主动性和创造性, 只是应付了事。

2. 频繁地离职和跳槽。

低忠诚度员工由于某种原因产生不满意心理, 只是由于条件不成熟或者没有机会, 而留在在组织工作。一旦有机会, 就会跳槽。

3. 影响个人的发展。

对于一个频繁离职换工作的人, 组织管理者会认为其忠诚度不高, 并会对员工的自身诚信产生怀疑, 也会拒绝与该员工共同发展[4]。低忠诚度员工会为此失去一些新的工作机会, 影响个人发展。

(二) 对组织的影响

1. 造成组织人才队伍不稳定。

根据博弈理论研究, 工作能力强的职员更趋于跳槽[5], 而跳槽的员工往往是低忠诚度员工, 能力较强的离职员工会给剩下的员工发出错误信号, 引起某种恐慌, 加剧人才外流。同时, 也造成一种对外的不良舆论影响, 增大组织引进优秀人才的难度。

2. 影响组织的正常发展。

低忠诚度员工会影响组织的士气, 导致组织的生产效率和质量减低;他们不同程度地存在消极怠工、不配合组织工作的开展、甚至制造散布谣言等行为, 这将会破坏组织的正常发展。同时, 由此造成的人才流失, 导致组织的人力资源管理成本加大, 影响组织效益。

五、低忠诚度员工的管理对策

1.把好招聘关, 尽量“过滤”掉可能存在低忠诚度的求职者。招聘是员工忠诚度管理的第一站, 是员工进入企业的“过滤器”, 其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。员工能力固然重要, 但招聘过程中应该坚持“以德为先”, 首先要考虑一个人的品德、诚信等方面的内容, 其次才是员工能力及其他方面的内容。对于一个频繁换工作的人, 其忠诚度建立的难度较大, 组织在招聘中要预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2.对低忠诚度员工进行的归类管理。笔者认为, 组织中的低忠诚度员工可以分为绝对低忠诚度员工和相对低忠诚度员工。绝对低忠诚度员工的特点是:不认同组织的价值观和管理理念, 对组织“愿景”没有信心, 留在组织中另有企图, 为了得到自认为价值很大的东西, 可能包括组织的核心资料、机密等;在工作中表现为不服从管理、消极怠工、旷工、故意散播不利于组织的言论、打击影响其他员工的积极性, 一旦目的达到就会辞职, 甚至挖组织“墙脚”, 带走组织中的其他人才。相对低忠诚度员工的特点是对组织有不满, 但这种“不满意”因素还没有达到让其离开组织的程度, 或许是暂时离不开组织提供的待遇, 或许是外部诱惑没有明显优于现有组织所提供的条件, 或许是自身能力平平, 不具备和组织谈判及跳槽的条件, 这类员工没有强烈的跳槽意向, 但在工作中出现按部就班、没有激情、应付工作、磨洋工等现象。

3.不同类别的低忠诚度员工应该采取不同的管理策略。一是对于绝对低忠诚度员工。组织应该通过平时考核和员工反映等途径, 及时发现绝对低忠诚度员工, 并及时处理, 尽早切断其和组织的联系, 并要做好绝对低忠诚度员工离职后的安抚工作, 防止其带走公司的相关人才;还要建立组织的保密机制, 建立行业互利同盟, 这样才可能逐步杜绝这类员工的破坏行为。二是对于相对低忠诚度员工, 要加强沟通协调工作, 了解其产生“不满意感”的原因, 在组织条件允许的范围内, 尽力满足员工的需求, 使员工感觉到公平, 感受到被尊重, 解开其心结, 提升其忠诚度。

4.加强员工的忠诚度管理。在对员工开展培训时, 应注重员工的忠诚度培训。要帮助低忠诚度员工提高自己的职业修养, 帮助他们完善自己的职业生涯设计, 引导其认同组织的价值观和“愿景”。同时, 从员工的角度出发, 从公平的角度出发, 让他们在未来的职业规划中有发展, 做到人尽其用, 才尽其用。这样, 低忠诚度员工的忠诚度就可能逐步地建立起来。

5.建立完善的激励机制。要想改变低忠诚度员工, 组织要建立相对完善的激励机制。一是物质激励方面, 组织要根据实际情况, 为员工提供相对优越的薪酬待遇和舒适的工作环境等。二是精神激励方面, 让员工获得充分的尊重, 营造和谐的人际关系和工作氛围, 让员工在岗位上有成就感。员工只有拥有了满意度, 忠诚度才会提高。

参考文献

[1]www.51job.com.

[2]http://www.chinadaily.com.cn/hqgj/jryw/2013-04-12/content_8739063.html.

[3]Royce.Josiah, the philosophy of loyalty, New York, The Macmillan company, 1908.

[4]白丽梅.“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探[D].呼和浩特:内蒙古大学, 2012.