忠诚度培养

忠诚度培养（共12篇）

忠诚度培养 篇1

一、公司必须不断成长

竞争太激烈, 造成员工的流动率较高, 公司也必须在激烈竞争中寻求成长, 如果公司停止成长, 所有问题就来了。

成长的公司, 位置自然比较多、不但够分配, 人才也愿意来。但是公司一旦停止成长, 员工就可能对公司的前景产生怀疑, 信心不足就会产生流动率, 流动率一旦变高, 公司手中的项目计划就更难掌握, 一旦造成失误, 订单就会进一步流失……如此恶性循环, 就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害, 原因即在于, 通常大家对小公司的信心不足。

陈瑞聪指出, 大公司忠诚度主要来自三方面:一是理念、制度、福利;二是主管以身作则;三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面, 英特尔的Mentor (明导) 制值得推荐。所谓“明导”, 其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅, 主要是对于工作及生活上的协助, 缩短及克服对公司感到“陌生”的时期, 而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核, 作为传递公司理念的重要窗口。

刚进来的年轻员工, 其实抱怨最多。例如, “为什么没有加班费?”“为什么第一年没有分红配股?”等, 但是公司制度的设计有其道理, 年轻人一定要沉住气, 也可以多和同学比较, 等工作了三五年后, 会发现自己有能力拿得比别人多。一度盛行的“分红配股”, 为科技企业发展打下了人才基础。但年轻人, 对股票一定要看淡一点, 因为年轻人的年资本来就浅, “还不如把专业基础马步蹲好、多交朋友, 就算晚几年拿股票, 但是股票一定以倍数成长!”陈瑞聪说。

三、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的, 但员工会从主管身上观察, 包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的, 而所有工作流程的目的, 就是要让后继的人可以重复下去, 而未来还有许多工作流程上的变化, 就要靠员工继续创新了。”高度承诺, 是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下, 做出正确决定。“哪一个路口该转弯?”“哪一种钱该花?”领导者最后必须承担下所有风险, “在不确定的时候, 做出正确的决定。”

四、领导人必须气度宽大

和优秀的一流人才相处, 并博得他们的忠诚度并不容易, 更何况有时意见完全不同;“气度”要经过历练, 一听到不同的意见, 马上就变脸, 肯定是不对的。碰过各种状况、挫折和危机后, 一个成熟的主管会用每个人的不同优点, 来补强不足之处, 比如一个事业群的主管若是属于冲剌型, 他就会安排保守型的副手;如果栽培的员工要离开, 他还是希望可以保持友好的关系。

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员工忠诚度调查报告

某公司最近进行的一次员工忠诚度调查报告发现, 能培养员工忠诚度的几大因素包括:迎合员工的兴趣所在、给员工发展机会、员工职位的质量等。

而令人稍稍感到意外的是, 薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。这一调查同时显示, 48%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益, 而有30%的被调查对象认为, 如果他们不争取, 公司不会主动考虑员工的利益。而只有45%的调查对象表示, 公司会考虑他们的职业生涯发展, 并且为他们提供教育, 进行技能培训, 以及帮助他们获得更高一级的学位。

忠诚度培养 篇2

文/赵聪

一、公司必须不断成长

竞争太激烈，造成员工的流动率较高，公司也必须在激烈竞争中寻求成长，如果公司停止成长，所有问题就来了。

成长的公司，位置自然比较多、不但够分配，人才也愿意来。但是公司一旦停止成长，员工就可能对公司的前景产生怀疑，信心不足就会产生流动率，流动率一旦变高，公司手中的项目计划就更难掌握，一旦造成失误，订单就会进一步流失„„如此恶性循环，就是公司忠诚度出现危机的真相。

二、主管必须以身作则

这种连锁反应也能够解释为什么小公司比较容易受到“不忠诚”之害，原因即在于，通常大家对小公司的信心不足。

陈瑞聪指出，大公司忠诚度主要来自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作则：三是团队合作的革命情感。

在理念及制度面，英特尔的Mentor(明导)制值得推荐。所谓“明导”，其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅，主要是对于工作及生活上的协助，缩短及克服对公司感到“陌生”的时期，而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核，作为传递公司理念的重要窗口。

刚进来的年轻员工，其实抱怨最多。例如，“为什么没有加班费?”“为什么第一年没有分红配股？”等，但是公司制度的设计有其道理，年轻人一定要沉住气，也可以多和同学比较，等工作了三五年后，会发现自己有能力拿得比别人多。一度盛行的“分红配股”，为科技企业发展打下了人才基础。但年轻人，对股票一定要看淡一点，因为年轻人的年资本来就浅，“还不如把专业基础马步蹲好、多交朋友，就算晚几年拿股票，但是股票一定以倍数成长！”陈瑞聪说。

三、团队必须彼此承诺

制度和理念是看不见的，但员工会从主管身上观察，包括主管的反应、做事和对待部属的方式。“制度是过去演变而成的，而所有工作流程的目的，就是要让后继的人可以重复下去，而未来还有许多工作流程上的变化，就要靠员工继续创新了。”高度承诺，是忠诚度上升的开始。而领导者就必须在背水一战的情况下，做出正确的决定。“哪一个路口该转弯？”“哪一种钱该花？”领导者最后必须承担下所有风险，“在不确定的时候，做出正确的决定。”

四、领导人必须气度宽大

论培养广告客户的忠诚度 篇3

电视媒体品牌价值维系需要广告客户忠诚

品牌是一个以顾客为中心的概念。在市场经济条件下，品牌的价值维系在商品、服务与顾客的关系上，来自目标顾客对品牌的忠诚基础上产生的购买行为。在激烈竞争的市场环境中，企业要生存，要在市场中占据一定的地位，要保持一定的市场优势，就必须与目标顾客建立一种合作伙伴关系，应该赢得顾客忠诚，使之长久保持购买欲望。

电视媒体的消费者有两个群体，一个是电视受众，另一个是广告客户。电视媒体的经营是通过传播信息满足电视受众需求，然后把观众的资料以收视率等形式分门别类、按质论价地提供给广告客户，以取得经济收入的过程。在媒体的整个商业运作过程中，最终的交易是与广告商达成的，广告收入是媒体经营的主要收益来源。从某种角度来讲，广告客户是媒体重要的决策人，他影响着媒体的生存和发展。电视媒体的品牌化不是一劳永逸的事情，要靠持续性的经营管理策略和对节目生产、基础设施、人才引进等方面实行巨额再投入，才能得以保持其鲜活的生命力，而没有强劲的资金支持是无法实现品牌化经营的持续性发展的。更何况广告客户给予的不仅仅是金钱，还有更深意义的社会影响价值、媒介形象价值。对于广告客户来说，媒体是广告作业的一部分，选择品牌媒介实际上就是在选择影响力，而同样，对于媒体来说，广告客户也是媒体形象的一部分，选择品牌企业也是在选择影响力。当媒介的品牌与企业的品牌形成合力的时候，品牌的影响力才能在认知度、美誉度、忠诚度、满意度、品牌联想方面创造更高的附加值。

电视媒体品牌化经营有助于培养广告客户忠诚

20世纪90年代以来，电视频道数量急剧膨胀，电视节目极大丰富，在众多的电视台、频道和节目中，受众不会对所有媒体一一眷顾，观众的选择直接影响到广告客户的选择。对受众而言，品牌是媒体在观众心目中的固定化和标识化，对观众具有很强的感染力、吸引力和号召力，只有具有品牌优势的电视栏目和电视频道才具有高质量、高附加值的利益空间。电视媒体只有进行品牌化经营，才能为广告客户真正提供一个良好的广告投放环境，从而保证电视媒体稳定的广告收益。

电视媒体的品牌化能够为广告主提供较稳定的收视率

收视率是媒体竞争的终极目标，它直接反映了媒体拥有不同目标消费者的规模比例，是广告预算分配的第一参考指标。波动过大的收视率不利于广告主投放策略的安排，容易造成广告价值的流失或溢价，稳定的收视才是对广告投放最经济的保障，也最大化地体现了媒体的投资价值。电视媒体品牌化经营能够使节目、栏目质量更上一层楼，在高质化的基础上，栏目的精品化和频道的专业化会赢得更多受众，收视率也会更加稳定。

电视媒体的品牌化能够使广告主选择媒体更具针对性。在这个自主性、分群化的社会，电视受众的欣赏口味日益多样化，受众的多元化和需求的差异化，要求电视媒体从传播领域的大众化和群体化，向“窄播化”和“小众化”转变。电视媒体在品牌化经营过程中，注重电视节目形态的多样化、频道品牌化、栏目个性化、节目精品化锁定了各自特定的目标受众，媒体收视群的这些特征差异为广告客户进行媒体选择提供了具体的衡量指标，可以有的放矢地选择与自己产品的目标消费群相适应的栏目或频道。

电视媒体的品牌化能够提供企业所需的各种附加价值。电视媒体品牌一旦树立就会形成品牌优势，在观众的视野中脱颖而出，获得高知名度、高收视率及高品牌忠诚度。在品牌媒体投放的产品广告，会在相当程度上由于“晕轮效应”而在观众心目中建立与媒体品牌形象相一致产品的品牌联想，而这在无形中增强了广告的传播效果。正如企业选择与中央电视台结盟的理由，除了中央台的独一无二和权威性之外，还有一个重要原因就是中央台的品牌价值对企业来说，不仅意味着提供最佳广告时段，而且提供企业需要的各种附加价值，包括贴身服务、资源分享、扩展市场、建立品牌、共谋大局、同创共赢。

如何培养广告客户对品牌电视媒体的忠诚

全方位提升品牌电视媒体的广告投放价值。覆盖率高、收视率高、观众满意度高、美誉度高造成的高忠实度，是保证广告客户投资回报的基础。在电视受众分散化的形势下，要培养广告客户对媒介的忠诚度，必须踏踏实实全方位提升媒介的广告投放价值。通过扩大频道的覆盖率，增加频道的渗透，加强频道的形象建设，打造明星主持人，不断扩大频道影响力；坚持“内容为王”，打造自己的优势节目、品牌栏目，把最优秀的栏目尽可能多地提供给最渴求这种信息的人；培育开发核心客户，与客户建立长期稳定的战略合作伙伴关系，让这些客户支撑起最核心的业务收入，并带动更多客户的投放。

进行详细的市场细分，实行差异化定位策略，满足目标市场客户需求。人们往往在经营上最大的误区就是试图为所有人服务，想赚所有人的钱，媒体经营也是如此。目前全国各地各级电视台的频道和栏目设置千篇一律、了无新意。针对电视媒体的定位迷失现状，进行详细的市场细分，实行差异化定位策略是当务之急。这种品牌打造的结果，使得其全国目标受众呈现出年轻化的特点，他们是美容化妆品、手机MP3等时尚用品、巧克力糖果等休闲食品的主要消费者。这种差异化定位对培养广告客户忠诚度起了很大作用。

强化服务质量。电视媒体的品牌营销必须以广告客户为中心，让他们从心里认可媒体的产品和服务，使之成为自己的忠诚客户。为此，电视媒体除利用本身的资源优势提供给客户品牌价值外，还必须努力塑造广告部的服务品牌，把服务作为承揽客户、留住客户的法宝。这就要求电视台在做好广告经营的同时，应自始至终、一如既往地关注客户的成长和发展，从客户的市场、经营、管理等角度出发，研究其深度的需求，从而确定服务重点和内容，更有效地帮助客户开拓市场、销售产品，解决经营中的实际困难，为他们的生存发展壮大竭尽所能。

电视媒体品牌化需要广告客户的忠诚，唯其如此，其自身的经营才会在良性的轨道上发展壮大。

(作者系廊坊师范学院文学院新闻传播系讲师、中国人民大学硕士)

“90后”员工忠诚度培养 篇4

1 “90后”员工行为特征

1.1 对工作条件有较高的要求

“90”工作人员大多数接受了高等教育, 具有较高的文化知识水平, 他们的工作热情和创新能力、工作能力和主观能动性都很强。他们不想接受强制性的老板领导和控制, 也不满足被动完成日常事务性工作, 对工作环境和工作条件有较高的要求:一是希望在相对短的时间内收入增长显著, 二是希望公司能提供更多的就业机会, 三是要求企业有良好的发展前景和发展空间, 四是工作环境要好, 要工作的开心。如果工作条件不能满足上述要求, 可能会考虑跳槽另一项工作。

1.2 具有较强的竞争意识和进取心理

“90后”员工毕业后从事专业对口工作的比例很小, 更多的人员所学专业与现在从事的工作仅有部分吻合, 更有一部分人所学专业和所从事工作完全不搭边。这种现象的主要原因是“90后”员工的心理强烈的竞争意识和进取心, 认为自己需要不断改进和完善, 一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求, 就会意识到这对他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力, 也容易产生跳槽的想法, 去尝试寻找新的行业, 愿意努力寻找符合自己的利益的工作。

1.3 较为独特的工作价值观

和“70后”、“80后”的员工有所不同, “90后”员工不再安于现状, 更不愿意平平淡淡的生活。有研究表明, “90后”员工工作价值观主要是:成就自我, 实现自我价值。和薪酬高低相比较而言, 他们更关心的是工作时间、工作环境是否舒适, 工作时心情是否愉悦。他们不愿意踏踏实实、勤勤恳恳的工作, 更不愿意做努力的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的一种生活方式。所以, 对于绝大多数的“90后”工作人员, 如果他不能在工作中获得成就感, 工作满意度低, 就会选择离职。

1.4 个性张扬, 使得他们更敢于轻言离职

“90后”员工大多数是独生子女, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱。他们喜欢什么事情公开、公正、公平, 讨厌传统的层级制度。他们不迷信权威, 对成功很渴望, 毫不掩饰地表达自己的野心, 公开表明自己的利益, 愿意接受富有挑战性的工作, 不怕压力和加班, 但要得到认可和奖励。员工的“90后”的独特张扬的个性, 使他们进入工作岗位后, 很难立即适应企业的管理模式, 会遭遇各种挫折和磨难。而每当这时, “90后”员工不会像以往“70后”“80后”员工一样从自身寻找原因加以改进来适应工作环境, 但会认为公司的管理体制, 企业文化, 薪酬水平, 领导管理风格或团队氛围有问题, 不符合自己的个性, 他们更可能选择离开, 继续寻找合适的企业满足自己的需求。

1.5 以自我为中心, 心理承受力较差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多物质生活充足, 成长过程较顺, 没有经济的困扰和生活的压力, 未经过一些挫折与磨砺, 因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。挫折教育缺乏, 物质条件优越, 家庭过度放纵, 导致“90后”员工心理承受能力差。步入社会后, 面对来自社会的压力, 工作压力和人际关系复杂, 生活会变差, 等等, 容易产生情绪, 原有的优越感, 自信会消失, 陷入无奈与自卑。此外, “90后”员工正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人, 工作中遇到以上各种不顺心时, 可能说辞职就辞职。

2 员工忠诚度给企业带来的影响

2.1 员工忠诚度下降带来的危害

首先, 忠诚度下降导致流失率上升, 员工与组织之间关系不稳定。“90后”员工忠诚本来就不是绝对的忠诚, 他是在企业与自身利益一致的基础上, 才会对企业忠诚。“90后”员工对企业的忠诚不会一成不变, 当企业的利益与自身的利益冲突时, “90后”员工的忠诚度就会下降, 工作就不会表现的太努力, 甚至敷衍工作, 不再有责任心, 最后可能离职, 导致企业岗位空缺, 竞争力下降。

其次, 员工忠诚度下降, 会导致对企业的责任心下降, 工作敷衍了事, 缺乏主观能动性, 忽视组织及企业的利益, 个人的工作能力也随之下降, 组织内部矛盾增加, 劳动效率自然无法提高。在员工在流失后, 新员工填补流失员工的空缺, 需要适应的过程, 期间也必然也影响企业整体效率的提高。

再次, 员工忠诚度下降会对顾客造成不良影响。员工忠诚度下降, 影响了员工的工作效率, 使企业的服务质量下降, 服务质量下降从而导致顾客对企业产生不满, 对企业的信赖降低, 下次就不愿再来企业, 致使顾客流失。

最后, 企业的重要资料掌握在员工手上, 员工离职后, 企业的秘密就有可能被竞争对手知道, 从而降低了企业对外的竞争力。因为忠诚度下降导致离职的员工, 不会再对企业怀有深厚感情, 当掌握的重要资料能够为其带来更多个人利益的价值时, 企业的秘密被泄露的可能性就大大增加。

2.2 员工忠诚度提升给组织带来的价值

第一, 员工忠诚度决定了员工的工作效率, 忠诚度的提高会使创新能力得到充分发挥, 工作的积极性和自主性得到提高。当员工积极性和主动性被调动时, 员工的创造力将会充分发挥, 员工潜在能力得到充分利用, 工作效率会提高, 从而组织利益也得到提升。

第二, 员工忠诚度的提高, 增强了企业内部的核心竞争力。员工忠诚会把组织利益与自己个人利益联系在一起, 尽心竭力的帮助企业创造财富, 他们的创造性和工作效率是企业发展的基本动力。而且, 他们工作的积极行还会影响到其他的员工, 从而带动总体工作效率的提升。使企业对外的竞争力大大增加。

第三, 员工忠诚会使员工与组织之间的关系更加稳定, 只有人心所向, 企业才会发展的更好, 劳动合同并不能束缚住员工离职, 所以只有增加员工的忠诚度才是关键。高忠诚就意味着员工对企业的满意度与认同度, 愿意为企业的未来贡献一份自己的力量, 工作积极认真, 不需要监督管理, 而且不会轻易的离开企业, 使企业与员工的关系处于长期未稳定的状态。

第四, 员工忠诚度高会减少组织的人员流失替换成本, 减少了新员工的培训成本, 以及培训期间企业损失的收益。而且, 员工在企业的时间越长, 对企业的状况就越了解, 工作起来会更加得心应手, 知道问题方向所在, 大大提高了工作效率。

第五, 员工忠诚会保留和增加顾客对企业的忠诚, 顾客对企业满意, 就会选择继续来企业, 而且还会介绍其他的顾客来企业, 从而提高了企业的知名度, 增加了企业的收益。顾客满意, 还会提升员工的成就感, 增加了士气, “90后”员工会因自己工作得到认同感到骄傲, 会更加积极努力的工作, 争取到更多的顾客。形成一个良性的相互循环过程。

3 影响企业“90后”员工忠诚度的因素

3.1 内部环境因素

首先, 薪酬福利待遇, 员工对于薪酬福利是比较重视的, 不仅是物质上的需求, 也是区分它们劳动成果的关键指标, 对自己工作的一种肯定。薪酬和福利还体现了企业的管理制度, 影响员工工作的效率。

其次, 工作环境, “90后”员工的忠诚度受到工作环境的影响, 单一枯燥的工作会影响员工的工作积极性, 对工作产生厌烦的心理, 导致工作效率的下降, 创新能力也受到限制, 还会觉得企业对自己的忽视, 从而降低了“90后”员工的忠诚度。

再次, 企业制度。企业的制度对“90后”员工忠诚度的影响很大, 企业为了节省成本, 忽视对员工的培训, 而且企业人才流失大, 也不愿投入太多的成本在培训上, 从而导致员工没有学习发展的空间, 积极性受到打击, 忠诚度降低。

最后, 企业的发展空间不健全。很多岗位的人才选择没有做到公平公正的竞聘, 大都是内定的, 在企业呆时间长了, 就可以升上去, 对于新员工, 他们的积极性就会大大受到限制, 对企业失望, 认为只要时间够就可以升上去, 工作的创新能力下降。

3.2 外部环境因素

首先, 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念变化很大。工作只是追求自我价值实现的一种方式, 人们更注重工作和生活的平衡, 更懂得享受生活的真谛。

其次, 经济的发展。市场经济的发展, 激发人们不断实现个人价值和个人发展的目的, 追求个人利益, 也会引起忠诚度的下降。另一方面, 随着经济的发展, 一个新的企业对员工离职的上升提供了肥沃的土壤, 也有一些企业采取不正当手段挖掘其他企业的人才, 从而影响员工忠诚度。

最后, 竞争对手的具有吸引力的薪酬待遇对 “90后”员工忠诚度的影响, 外部企业给“90后”员工的待遇好过本企业时, 有些“90后”员工就会考虑跳槽, 或者外企业的发展空间好过本企业时, 也会考虑跳槽离开。

4 提升企业“90后”员工忠诚度策略

4.1 创建良好的工作氛围

创建良好的工作氛围, 对“90后”员工来说是必不可少的, 良好的工作环境不会让员工对工作的地方感到乏味, 员工相互之间不只是工作之间的话语, 会变的人性化, 让彼此感受到人文的关怀, 彼此之间的信任也会大大增加, 相互间的团结合作能力也大大增加, 对企业的忠诚度也提高了。为“90后”员工提供和谐的工作氛围, 良好的工作环境对“90后”员工来说是非常重要的。只有这样, 员工的工作能力才能充分的发挥出来。所以, 企业要利用这种情感管理来提高员工的忠诚度。

4.2 定期轮岗, 增加员工忠诚度

定期轮岗也可以提高“90后”员工忠诚度, 长期从事一个工作, 会产生厌倦的情绪, 从而对工作懈怠, 失去了工作的积极性, 还会对员工的忠诚度产生影响, 定期的轮岗会让“90后”员工的积极性与创造性得到充分发挥, 还能让他们学习经验, 了解其他工作的流程, 有助于提高部门间的相互配合, 提高工作效率, 有助于内部的团结, 增加内部的凝聚力, 提高了一个的忠诚度。

4.3 提供晋升空间, 提高员工忠诚度

提供晋升空间, 在企业的某一职位空缺时, 提供公平的竞争环境, 优先从内部招聘, 进行填充, 内部招聘不到再从外部进行招聘, 不然会影响内部员工的积极性, 从内招聘到的“90后”员工, 因为对环境比较熟悉, 所以能很快适应所在的职位, 还能提高内部员工的上进心和忠诚度。

4.4 完善对薪酬福利的调整, 提高忠诚度

薪酬福利特别是非经济性报酬对“90后”员工的忠诚度影响是比较大的。这代表了企业对其工作的肯定, 对自己付出努力收获的回报, 合力健全的薪酬福利制度会大大提升高学历员工的忠诚度。满足他们的成就感, 从而更加努力的为企业的发展做贡献, 而且, 完善的薪酬管理制度还体现出酒店的公平性, 合理性与竞争性, 这样才能带动员工工作的主动性, 敢于创新, 敢于实践。

4.5 培训“90后”员工的专业技能

重视“90后”员工的专业技能, 对“90后”员工的专业技能进行培训, 让其更加深刻了解其专业知识, 指导其制定个人的发展方向, 为企业储备未来的人才, 为企业节省财力。而且员工还会觉得企业对自己是重视的, 自己被肯定了, 从而忠诚度的提高, 更加的卖力为企业工作。培训要结合员工的实际情况, 不能盲目培训, 培训前可以进行培训需求分析。

4.6 帮助员工制定完善的职业发展规划, 重视员工个人发展

职业生涯管理是组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的过程, 是组织提供的用于帮助组织内正在从事某类职业员工的行为过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

5 结束语

未来几年, 90后员工将成为企业的主体部分, 逐步成为企业发展的中坚力量。“90后”员工的忠诚度对企业的影响是不可忽视的, 是企业即将面临的一个重要的问题。员工只有对企业忠诚, 才能为企业所用, 尽心竭力的为企业工作, 为企业的发展贡献自己的力量。企业应结合“90后”员工的个性特征, 根据自身的状况, 制定提升“90后”员工忠诚度的策略, 为企业储备与培养忠实的人才。

参考文献

[1]白丽梅.“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探[D].呼和浩特:内蒙古大学, 2012.

[2]金雷法, 李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].市场论坛, 2012, (09) :56-57.

[3]林兴发.知识员工的忠诚管理[J].前沿, 2006, (07) :38-40.

[4]李志, 颜曦.影响员工忠诚的因素及其培养措施[J].人力资源开发, 2007, (08) :45-47.

[5]陈金风.如何培养知识型员工忠诚度[J].经济师, 2007, (01) :59-61.

重视企业员工忠诚度的培养 篇5

古语有云：得人者得天下，失人者失天下。在当今科技信息飞速发展的新形势下，人才的重要性尤为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才。但是我们发现，近年来，员工流动过于频繁的现象日益受到重视。如何培养和提升员工的企业忠诚度，是每一个企业必须面对的课题。

我从三月末有幸加入到市商业银行人力资源部实习，到目前已经是一个月有余，在这期间我眼见耳闻了各种人才流失的现象，也经历了新员工对于新企业所产生的各种心理状态。我行是新成立的企业，对于如何在成立初期就为降低企业的人力资源成本及提高员工企业忠诚度打好基础，我有以下一些初步浅显的认识：

一、从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。

在员工入职前，人力资源部应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。所谓“将欲取之,必先予之”，因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，对给予应聘者的承诺也要量体裁衣，保证承诺兑现。然后让应聘者有一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

二、适宜的入职培训。

适宜的入职培训可以实现四大功能：第一，减少启动成本。尽

可能缩短新员工适应环境与工作岗位的时间，并建立起积极的工作

态度，迅速融入企业；第二，减少焦虑情绪。减少新员工进入陌生

环境会产生的焦虑情绪，尽量避免产生环境压力而影响工作状态；

第三，降低员工离职率。当员工感到无法发挥自身价值、无法胜任

工作时，会产生离职的想法。因此，通过完整的入职培训可以传递

企业重视员工，认可其价值的信息；最后，有助于形成客观的工作

预期，积极的工作态度，并容易获得满足感。能够在工作中获得满

足感的员工才可以充分发挥其主动性与创造性，从而真正实现自身

与企业价值的双赢。

同时，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度

将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工

自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、用企业文化提高员工忠诚度。

企业文化作为一种价值观，犹如企业的灵魂。一个优秀的企业

会在潜移默化中，用企业文化引领职工形成理想信念和价值观念，用企业文化规范着员工的行为，进而提升职工对企业的忠诚度。企

业文化作为一种共有的价值观，决不能停留在一种口号，一个目标

或者一个希望上，只有内化为职工的思想和行为，才会让企业拥有

持续发展的永续动力。

四、要认识到忠诚的相对性与互动性，提高员工的归属感。

在现代社会，对于有个体意识和利益的人来说，必须实事求是的承认，强调绝对的忠诚已经不可行，而且从历史上来看，远在东

汉，马援就曾说过：“当今之世，非但君择臣，臣亦择君”。作为现

代企业的员工，更是具有理性和自主选择的权力。所以，我们要摒

弃忠诚的绝对性，而强调忠诚的合理性，不对员工提出不契合实际的要求。同时，企业要采取措施，通过与员工结成利益共同体来提

高员工忠诚度，如设定有竞争力的薪酬标准，实施企业年金计划，将员工收入与企业业绩挂钩等。企业还应该将员工视为有独特利益

和需要的个体，改善员工的工作环境，多尊重员工，与之沟通，增

加员工的归属感。

据全球最大的人力资源管理咨询公司“美世咨询”对全球近

30000名员工（其中包括2000多名中国内地员工）进行的“员工对

于工作看法”的调查显示，在员工的价值主张要素前10位的排序分

别是：

1、职业生涯提升；

2、基本薪酬；

3、补充退休储蓄计划；

4、培训机会；

5、奖金或其它激励；

6、补充医疗保险；

7、为一家受人

尊敬的企业工作；

8、保健计划；9工作类型；

10、长期休假。所以

企业制定员工福利计划，并试图牢牢吸引住那些有价值的人，不妨

从这些方面着手。

员工对企业的忠诚度是反映一个企业凝聚力及人力资源管理水

平的重要指标，也是制约企业文化建设及客户忠诚度的一个重要因

素。一个优秀的企业必定有其适合的独特的人力资源管理文化相伴

随并支撑企业的发展，这样才能使优秀的员工始终以做一名“##人”

品牌忠诚的培养招数 篇6

顾客忠诚是顾客的需求被充分满足后，而产生的对一个产品或服务的信任、依赖，并在以后的消费中重复购买和使用的过程。品牌忠诚是消费者在品牌选择上总是购买某一种特定品牌的商品，“从一而终”。市场经济条件下，企业之间的竞争其实质就是顾客之争，留住顾客是企业长期成功的关键，满意的、忠诚的顾客是企业无形的财富，有研究表明，获得新客户所花的代价是保留老客户的6倍。由此，消费者的品牌忠诚度直接影响企业的盈利状况，是企业开拓市场，赢得竞争的重要举措。那么，怎样才能改变消费者的趋利性，不“朝秦暮楚”，货比三家？消费者的品牌忠诚从哪里来？笔者认为可采取以下方法：

创新经营理念

美国著名营销大师菲利普?科特勒说：“营销说到底是一种需求，是营销潜在的需求。”在当今科技浪潮汹涌、经济全球化加剧的今天，提高市场份额质量尤为显得重要，企业若要既提高市场份额数量，更要提高市场份额质量，顾客品牌忠诚十分重要。而要培育顾客对品牌的忠诚，企业就要转变观念，进行经营理念创新，要在经营方针和目标中体现“吸引更多的顾客”和“不断提高顾客满意度”的思想，使员工明确：顾客是品牌的购买者，不是麻烦制造者，顾客最了解自己的需求爱好，这恰恰是企业需要搜集的信息，顾客有“天然一致性”，同一个顾客争吵就是同所有顾客争吵，要使员工在职业道德、行为规范，价值观念等方面渗透“一切让顾客满意”的理念，从而在企业内部营造“内部服务”的经营理念，虽然你不直接服务顾客，但是你的工作应当是为服务顾客的人服务，在企业内部导入“上道工序是下道工序的客户”的顾客满意理念，最终为外部顾客提供最佳服务，培养顾客忠诚。海尔公司CEO张瑞敏说：“营销说到底不是‘卖’而是‘买’，营销买的是顾客对企业的忠诚度。”海尔坚持广泛买进顾客意见，培养更多的海尔忠诚客户。海尔派出大量营销力量进行市场调研，在国外设立了42个营销中心和无数个专卖点，源源不断地把顾客的意见反馈到企业总部，与此同时，公司经营决策层还经常深入到市场进行调研，及时掌握用户意见，指导企业进行技术创新和产品开发，由此，使海尔不仅成了世界知名品牌，而且培养了一大批忠诚客户。

开展忠诚调查

顾客满意是一种心理活动，是顾客感知利得与利失之间的权衡，顾客忠诚是建立在满意基础之上的满意程度的深层次反映，满意并不等于忠诚，企业要提高顾客对品牌的忠诚度，就要开展顾客忠诚度调查，随时了解掌握情况，及时作出相应对策。在调查时首先要确定顾客忠诚度评价指标，就基本信息、综合评价、产品、服务、投标及合同履行、其它方面进行调查；其次可通过信函、传真、送卷上门、新产品展示会等调查，对顾客忠诚度进行搜集；再次进行分析和利用，及时、准确、可靠地了解顾客及其需求，把握市场脉膊，根据自身产品，服务质量水平及顾客需求等及时调整产品结构、改进产品和服务质量，提高质量管理体系运行的有效性，从而更合理地利用所拥有的各种资源，以最有效的途径满足和超越顾客的期望，获得顾客的忠诚，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。许健集团是为电力系统配套服务的企业，该集团十分重视对顾客忠诚的监控，在从顾客满意到顾客忠诚的道路上不断探索。集团提出“瞄准顾客需求，提供超越顾客期望的产品或服务，实现顾客完全满意（TCS）”的战略思想，认真组织开展顾客忠诚度调查，持续改进工作，收到了较好的效果。美国金伯利公司在推出好奇牌纸尿布时，每隔三个月就进行一次调查，使好奇牌纸尿布市场占有率增长，成为市场的领导品牌。

适合用户需求

品牌是一个以消费者为中心的概念，没有消费者就没有品牌，但市场是细分的，消费者的需求是不断变化的，且受多种影响，时代的特征、地域的差异、文化的差异等都会给消费者对产品的需求打上烙印，因此，顾客品牌忠诚的培养，一方面是要以高质量产品来保证，尽可能提供适合用户需求的符合质量的产品，也即提供出符合消费者质量要求的商品；另一方面企业要根据随着市场经济的发展，今天的市场已不同于数年前的市场，竞争的、多元化信息的无处不在，消费者的选择空间更为广阔，消费者已很难对某一品牌产生依赖和忠诚，如果你不能培养起忠诚顾客群，引起主流消费群体的认同，无论你的品牌资产有多雄厚，都有可能在一夜之间消失殆尽的情况，多考虑消费者的个性需求，生产出一系列“适合质量”的产品，形成自己的特色，培养自己的忠诚用户，拥有一批忠诚用户，赢得竞争。反之，忽视消费者个性化需求，生产出来的产品无过人之处，在市场竞争中缺乏竞争力，培养用户忠诚便无从说起。“雷达”摩托车，充分考虑消费者个性化需求，每个型号的摩托车只生产一辆，从而为它在世界赢得了众多的拥护者。我国PC的领先者联想公司，推出个人电脑，非常适合中国人使用，培养了一大批忠诚用户。

提升产品质量

质量是品牌的基础和生命，是品牌的灵魂，消费者喜爱品牌、青睐品牌，甚至不惜高价购买的原因，就是因为品牌或名牌体现出了质量优势。品牌发展成名牌支撑的是品质，是消费者对产品综合质量的普遍认可、高度依赖和优良评价，没有高品质，不可能成为真正的品牌，甚至会导致企业经营的失败。由此，品牌忠诚要靠长久的良好质量来保证，而不是靠单纯的广告宣传。有些品牌靠巨额的广告投入、密集的媒体轰炸、特殊的市场营销以及消费者的从众心理，虽可能一夜走红，短时间内市场份额也可能会增加，但这些企业牌子虽叫响了，但企业的盈利却难以支撑巨大的广告费，其结果是缺乏真正的创新投入，产品质量得不到提高和有效的保证，牌子很快就倒了，用户必定会背叛，经营业绩也会下滑。昔日“标王”“秦池”、“爱多”由于缺少忠诚用户，虽然风光一时，却仍然逐渐衰落，甚至销声匿迹。其实，质量是滋养品牌的根，没能提供更高的可感觉质量，创品牌、保名牌那是根本不可能的，吸引不了消费者，培养不了消费者的忠诚。世界著名企业之所以具有了强大的竞争力，品牌忠诚度高，就是始终围绕质量这个主题，改善经营管理，发展科学技术，不断开拓质量方面的新领域和潜在方向，不断提出质量更高的产品。世界第一品牌“可口可乐”，它以始终如一的优良品质，赢得世界声誉，培养了数量巨大的忠诚用户群。100多年来，德国奔驰公司一切以“精益求精”为宗旨，贯彻在整个生产、经营过程中。为保证产品质量，公司从上到下，形成了一个质量控制监督网，搞生产的工人有六分之一是进行质量控制和检验的，单一个引擎就要经过40多道检验工序，检查协作厂商所提供零配件的工作人员就有1300多名。公司规定：如果一箱里有一个零件不合格就会退货，以此使奔驰以其优质品牌傲然于世界，吸引了一大批忠诚客户。

不断推陈出新

品牌是一种无形资产，是难以评估的无价之宝，它代表了企业和产品较高的市场知名度和美誉度，也是培养顾客满意和忠诚的前提和基础。由于品牌的价值要通过客户的销售来转化实现，那些通过新闻炒作，轰动效应，虚假广告而出现的品牌必定是短命的，消费者必定会背叛，忠诚度的培养根本无从谈起。市场竞争就是推陈出新的过程，品牌乃至名牌，也必须不断创新，不断提高，才能永葆活力，尤其在科学技术日新月异的今天，企业离开了创新，便失去了前进的活力，只有不断推陈出新，不断吸引顾客的眼球，才能牢牢抓住顾客，培养成顾客对品牌的忠诚。但曾几何时，一些企业面对市场激变，不能随着市场的需求变化和消费需求的转变，迅速制定与之相适应的创新策略，仍死守“一招鲜、吃遍天”传统观念，使品牌饱尝辛酸，失去立足的根本，丧失了用户。“燕舞”电器等知名品牌被市场淘汰出局的最根本原因就是创新不足；曾认为靠“康巴斯”牌子吃上10年的济南钟表厂也一度辉煌，然由于创新不足而驻足不前，他们最终也被消费者抛弃。名牌不是“永久”牌，企业要使自己的品牌成为名牌，要使自己的品牌永葆青春活力，尤其要增加消费者的满意度，培养成顾客的忠诚，在激烈的市场竞争中不败北，就必须深入研究企业经营的环境、产品销售的对象、增加企业的科技含量、知识含量和智慧含量，用创新的理念、机制和方法，不断赋予品牌新内容和新的魅力。山东菏泽三信实力发展有限公司，根据市场变化，对其品牌不断出新，他们根据顾客的消费心理调查，提出“降低成本，关爱顾客，为顾客节省每分钱”的理念，为保证传统的价格优势，推出和供货商共享理念，和媒体联姻共谋发展，为品牌的提升注入力量，赢得了一大批客户。洋河集团适应消费潮流，推出“洋河蓝色经典”，使“洋河”老品牌的客户为之惊喜，备受青睐。

奉行服务至上

大客户忠诚度培养研究 篇7

企业80%的价值来自20%的客户, 这部分客户被称为企业的大客户。大客户在一定程度上决定了一个企业的市场前景和市场占有率的高低, 所以大客户忠诚度的培养至关重要当前, 许多企业对大客户内涵的理解不够全面, 以至于在小客户或无发展潜力客户上耗费大量人力物力, 造成企业资源浪费。针对这一现象, 本文对大客户忠诚度的培养进行研究。

二、大客户的概念及大客户叛离原因

(一) 大客户的概念

对于大客户的研究, 首先是大客户的界定, 代表性的观点为托尼 (Tony Millman) (1995) 认为:大客户就是市场上卖方认为具有战略意义的客户。

国内学者刘斌立在《大客户销售:赢得大客户和提升业绩的最佳途径》中认为大客户主要是商业流通客户, 包括了购买产品后在产品上附加人类劳动的客户、购买产品后不再附加劳动而直接加价出售的客户、购买的产品直接用于企业运营耗费的客户这三类商业客户。

陈企华在《成功开发和管理核心客户》中认为核心客户是对企业具有特殊性的重要客户, 这些客户能够为企业带来巨额收入或利润。核心客户包括大客户和一般老客户, 其中大客户是指那些能给企业带来最大利润的客户。

本文对大客户的理解为, 大客户应该是相对于中小客户而言的, 具体应包括对企业在长期发展和利润贡献上有着重要意义的客户。大客户的界定并不局限于客户的规模或实力, 而是相对于其为企业所做的贡献而言。如果某一客户在企业所有销售利润中所占的比例较大, 哪怕其规模不如其他客户, 但对这个企业来说, 它就称得上大客户。关系管理指导下的企业销售额的增长来自两个方面:一是较大规模的大客户让渡价值, 因为关系是建立在“双赢”的基础上, 而不是一方讨好另一方;销售额增长的另一方面是来自企业努力促成的中小客户升级为大客户。总之, 大客户划分的标准是帮助企业找到或者培养“高质量的重要客户”, 也就是“和企业建立长期、稳定的关系, 愿意为企业提供的产品和服务承担合适价格”的客户。

(二) 大客户叛离原因

大客户为企业贡献了绝大部分的利润, 同时, 也正因为如此, 竞争对手时时刻刻也在惦记着大客户;大客户发生叛离的情况时有发生。这主要有两方面的原因:第一, 产品问题, 如企业在产品研发上的投入很少, 不能满足客户对产品不断变化的要求的需求。第二, 服务问题。主要企业所提供的产品有瑕疵、所提供的服务不能完全满足大客户的需求等。当然, 竞争对手利用价格、品牌、服务、广告, 甚至商业贿赂等手段, 也可导致大客户叛离。

三、培养大客户忠诚度的对策

(一) 以客户需求为中心整合企业各部门职能

企业应从流程角度分析公司的营销、销售、服务现状, 同时对大客户的运作方法进行分析, 站在客户的立场上体验其购前、购中、购后的感受, 发现导致客户不满的原因。以客户需求作为流程的中心, 重新整合企业流程和业务操作方法, 使组织中各部门的行动保持一致性, 研发部门、生产制造部门、销售部门以及运输部门、财务部门、人力资源部门都彼此协调行动, 积极投人到为大客户提供最满意的服务中去, 从而提高客户服务的效率。

(二) 提供高质量的产品和服务

一般地, 大客户对产品或者服务的要求都很苛刻, 这就要求企业设立专门的大客户服务中心来解决相应问题, 如成立大客户免费咨询中心, 或建立一支大客户售后服务队伍, 第一时间赶到现场解决问题等等;要想让顾客忠诚, 必先让顾客满意;如果想让顾客满意, 必须实现企业的承诺, 要保证企业提供的产品和服务是顾客需要的, 而且是超值的。客户服务不是售后服务, 它实际包括售前、售中和售后三个部分, 通过客户联系、收集客户信息, 了解客户需求, 提供解决方案, 解决客户存在的问题, 满足客户需求, 因此客户服务成了业务结构中的一个重要战略要点。大的客户在乎的不仅仅是价格, 一个企业的服务质量, 管理水平, 信誉度都是企业考虑的重点, 一个企业的良好信誉和形象积极可信度不仅仅是价格上的优惠, 更重要的是公司长久以来的综合声誉和服务质量, 因此必须让客户感受到“用心服务”。同时, 产品、服务要有创新力。顾客都是好奇的, 是喜新厌旧的。如果一个公司的产品和服务不能够给顾客带来新的体验, 他们一定会投入竞争对手/替代者的怀抱, 所以持续的创新力是提高顾客忠诚度的法宝, 也是企业常基业常青的源泉。

(三) 总比竞争对手有一点优势, 使客户产生依赖

客户的流失无非流向了竞争对手, 那么企业在把注意力放到客户身上的时候也绝不可以对竞争对手有丝毫疏忽, 要始终了解到竞争对手的策略和比自己好的地方, 知己知彼, 百战不殆, 总要千方百计保持比竞争对手想到的服务要早要好, 总是比竞争对手强一点点, 不管这一点是价格还是创新还是服务, 要始终让客户觉得有优越、个性化的地方, 这样可以很大程度避免大客户的流失。要让客户产生信任就要让他依赖。没有永远忠诚的客户, 但一个企业肯定是尽量使客户保持较长一段时间的忠诚, 所以要客户忠诚的一个很好办法是让他产生依赖, 替代掉他的功能, 客户只是想与他们有业务往来的公司能让他们的生活更加轻松, 少些紧张, 所以使他具有的功能越少, 为他做的越多, 从而他的依赖性也就越来越强, 而依赖一旦形成, 客户就会变得忠诚了。

(四) 与客户建立渠道共享局面, 形成互动

在“渠道为王”的今日, 必须同时利用关系型营销渠道, 建立牢固的关系网, 如何才能留住客户已成为供应链上各企业生存和发展的必要条件, 通过供应链关系的建设与维护可以进一步提升客户对公司的忠诚度, 并且客户难以被竞争对手夺去。提高与客户关系级别, 同他们形成互动, 让他们成为主人而不仅仅是消费者。与客户建立共赢局面, 可以适当利用企业的影响为客户打开更大的市场, 并可以通过人性化的管理, 使大客户有亲切的安全感和合作的成就感, 通过与大客户经常进行宣传沟通方面的商务交流使客户时刻知道公司的雄伟目标和宏伟蓝图, 使大客户充分了解到公司的大计划和对他们的优惠措施, 扩大与客户的联系。

(五) 时刻关注客户的需求和发展方向

与大客户发展战略保持一致, 提供超期望价值, 想客户未来所想。有针对性的对不同的客户推出不同的战略, 清楚地了解了客户的发展方向, 可以把客户的发展需要作为前进的参考和动力, 时刻把步伐走的比客户早一步, 使客户被引导而不是被客户甩掉, 同时要仔细分析客户发展中的问题, 把解决客户的即将面临的问题作为关键问题考虑的问题进行研究, 当客户发现了自己的问题, 能立刻拿出解决方案, 这时的客户已不仅仅在把当做合作伙伴而是救他的大英雄了。把公司的文化逐渐的灌输给大客户, 慢慢把公司的文化融入到客户的企业中去, 使他从思想上对有一种难舍难离的感觉, 使客户产生崇拜心理, 建立品牌忠诚。

四、结束语

本文的重点在于如何在竞争激烈的现代市场培养大客户的忠诚度。目前, 许多企业对大客户的识别具有盲目性, 所以大客户的概念、大客户识别和选择、大客户忠诚度培养等一系列问题还需要系统的整合, 从而可以给企业提供更可行的建议, 使企业在实践中可以识别、维系大客户, 促进企业的长远发展。

参考文献

[1] .陈晓君.面向电力大客户的精益化营销管理实践问题研究.黑龙江科技信息.2012.10.

[2] .刘宝玲;企业建立大客户忠诚伙伴关系思考.理论探索.2007-07-01

浅谈员工忠诚度的组织培养 篇8

关键词：员工忠诚度,组织培养

在现代人力资源管理工作中, 员工忠诚度越来越被关注, 越来越受重视。忠诚度, 简而言之就是忠诚的程度。忠诚乃尽心尽力之意。员工是构成组织 (包括政府机关、事业单位、企业及社团等各类组织) 人力资源的基本细胞, 是人才的载体。当今世界, 人才已成为科学发展的第一资源, 是竞争致胜的决定性因素。无论是什么组织, 谁拥有更多更好的人才, 谁就能在竞争中取得主动, 赢得未来。

忠诚度是人才素质的灵魂之一, 是“德才兼备”标准中“德”的重要反映。在一个人才竞争日趋激烈的时代, 越来越多的组织把“德才兼备, 以德为先”作为选人用人的主要导向。“才者, 德之资也;德者, 才之帅也”。“才德全尽谓之圣人, 才德兼忘谓之愚人, 德胜才谓之君子, 才胜德谓之小人”。先贤之论述, 充分表明了“德”在人才评价中的分量, 同时也体现了“忠诚度”的作用。

任何一个好的组织, 都离不开一支拥有忠诚度和凝聚力的员工队伍。忠诚的员工, 能将自己的能力释放为组织发展的能量, 能为组织创造更多的效益和价值。IBM公司的创立者汤姆斯·J·沃特森曾指出:“你可以接管我的工厂, 烧掉我的厂房, 但只要留下我的那些人, 我就可以重建IBM”。可见, 人才是事业兴旺之本, 而拥有一支忠诚的员工队伍, 是一个组织可持续发展和壮大的基石。

员工忠诚度, 既受员工自身的素质、经历、价值观等先天及后天因素的影响, 同时也会受组织的环境、文化、管理政策等因素的影响, 还受职业、行业以及社会环境的影响, 三者之间相互作用。对于组织而言, 员工的忠诚度是可以培养和提升的。关注、培养和提升员工的忠诚度, 不仅应纳入组织人力资源管理的业务职责范畴, 还应作为单位组织文化建设和思想政治工作的重要内容。

一、打造崇尚忠诚的核心价值观

所谓核心价值观, 就是一个人、一个组织、一个国家或者一个社会的最基本的价值理念, 是判断社会事务时依据的是非标准和遵循的行为准则, 是组织发展过程中坚持不懈, 努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是管理哲学的重要组成部分, 它是组织应对和解决自身发展中内外矛盾的一系列准则。

把忠诚作为核心价值观的内容之一, 已成为众多组织和社会群体的选择。中国共产党自成立以来, 就把忠诚作为党员应该恪守的理念。这在党的入党誓词中已充分体现出来、党的入党誓词在不同的时期不尽相同, 红军时期的“……努力革命, 永不叛党”;抗日战争时期的“……不怕困难, 不怕牺牲, 为共产主义事业奋斗到底”;解放战争时期的“一、终身为共产主义事业奋斗。……四、不怕困难, 永远为党工作。……八、百折不挠永不叛党”;建国初期的“……随时准备牺牲个人的一切, 为全人类彻底解放奋斗终身”;十二大以后的“……对党忠诚, 积极工作, 为共产主义奋斗终身, 随时准备为党和人民牺牲一切, 永不叛党”;都体现了“忠诚”的要求。当代中国革命军人核心价值观的内容为:“忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉”。任何国家都强调军队的忠诚, 甚至把忠诚与否作为鉴别一支军队及其成员的最基本、最重要的职业素质和道德标准。世界上绝大多数的军队都有其核心价值观, 如美国、法国、日本、印度、俄罗斯等。美军更重视核心价值观的建设, 甚至军兵种和院校都拥有自己的核心价值观。他们把核心价值观作为教育训练的内容, 以促进官兵品格的形成和战斗精神培养。美国陆军的核心价值观是“忠诚、责任、尊重、无私奉献、荣誉、正直、勇气”;美国海军的核心价值观是:“荣誉、勇气、奉献”;美国空军的核心价值观是:“正直、进取、忠诚、坚毅、无畏和奉献精神”;法国军队强调的是“纪律、忠诚、献身”。当前, 国内外众多的知名企业, 也都把“忠诚”作为核心价值观的主要内容之一。

鉴于员工忠诚度的重要性, 更多的组织应该打造崇尚忠诚的核心价值观, 把忠诚以及忠诚度纳入组织的核心价值观体系, 从而引导员工自觉提升忠诚度, 努力使忠诚成为员工的职业操守和行为准则。

二、大力增强组织的核心竞争力

提升员工对组织的忠诚度, 需要大力增强组织的核心竞争力。在一个激烈竞争的时代, 长期缺失竞争力的组织, 就难以凝聚人才, 更难以留住优秀人才, 员工的忠诚度也会大打折扣。组织面临的短期困难, 可以通过组织自身的行为以及员工忠诚的品质, 形成共克时艰、战胜困难的合力。但单一地依靠员工的忠诚度, 还难以支撑组织的核心竞争力。

一个具有较强核心竞争力的组织, 一定会有一个目标明确、振奋人心而又切实可行的发展蓝图。同时, 组织在发展的进程中要具备克服困难和战胜困难的能力。并且, 还得具有良好的组织文化和物质基础条件以及具有相当竞争力的薪酬福利待遇。人才竞争优势的丧失以及员工忠诚度的降低, 同组织的核心竞争力高度相关。就组织自身而言, 缺乏和丧失核心竞争力, 就会在激烈的市场中处于不利的被动地位, 甚至被市场淘汰。就员工个人而言, 由于自身发展、家庭及社会等方方面面的压力, 在一个缺乏核心竞争力的组织中工作, 个人价值及物质利益就能以得到保证, 往往会产生一种日暮途穷的感受, 忠诚度自然会大大降低。

三、营造和培育良好的组织环境

良好的组织环境, 能有效提升员工的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论, 人的需求由较低层次到较高层次依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 这也说明人的需求既具有层次性、也具有综合性和系统性。员工对组织的需求, 也适用马斯洛的需求层次理论。绝大多数员工, 都期望有一个良好的组织环境。因为良好的组织环境, 涵盖了员工在组织中的“安全、社交、尊重和自我实现”的需求。

组织的环境, 除了硬环境 (诸如工作环境、办公条件等等) 之外, 更多的体现在软环境之中。这个软环境, 包括组织文化环境、人际关系环境和决策制度环境等方面。组织文化环境, 体现在组织文化建设之中。组织文化属于微观的文化范畴, 作为一种组织内部的文化氛围, 会深刻地影响到组织中每一位员工的心理。组织文化会使员工对组织价值理念的认同会起到一个潜移默化的渐进过程;人际关系环境对于员工的忠诚度会起到至关重要的影响。和谐、友善的人际关系环境, 能减少内耗、融洽气氛、振奋人心、鼓舞士气、增强合理;决策制度环境, 是指根据组织内的管理决策制度体系和实际执行情况, 在程序和实体方面发挥员工参与管理决策的作用的程度。员工通过参与相关工作的决策, 包括提出合理化的建议, 会从心理上使员工得到“自我实现”的成就感, 也会大大提高员工的忠诚度。

四、完善人力资源中的过程管理

忠诚是一种职业生存方式, 也是职场中最值得重视的美德。培养和提升员工的忠诚度, 应贯彻在人力资源管理工作的全过程之中。员工的职业发展过程, 也就是人力资源管理的过程。在人力资源管理工作中, 招聘是员工直接接触和感受组织的第一环节。在这个环节中, 组织应在招聘的告示中明示及强调忠诚的要求, 在众多的应聘者中通过工作履历在甄别和分析, 尽量遴选忠诚度高的员工。首先, 在与拟录用员工的沟通过程中, 应体现“忠诚”的风范, 实事求是地介绍组织的发展目标和现状, 岗位的职责及要求, 业绩评价的方法及相关的薪酬福利待遇政策等等。夸大及贬低组织自身的实际情况, 在被员工察觉之后, 必将大大降低员工的忠诚度。员工在岗管理是整个人力资源管理过程的主要环节。员工的忠诚度将同员工的满意度密切相关, 员工满意度的提高, 就必然产生归宿感, 从而提升忠诚度。组织对于员工忠诚度的培养和提升, 必须紧紧抓住员工和组织都处于相对稳定的在岗期。因为这个环节的各项管理程序和政策措施都会直接影响到员工的忠诚度。员工在岗管理的过程, 首先, 组织应注重职业生涯管理。对于不同的员工, 积极帮助设计和助推实现其职业发展规划。职业生涯管理的主要作用在于通过对员工进行职业生涯管理, 把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来, 通过教育培训和实践工作, 使员工结合自身实际, 找到合适的岗位, 做到人尽其才、才尽其用, 形成一个良好的用人环境。同时使员工在职业发展的进程中少走弯路, 减少不必要的挫折。其次, 组织应正确对待聘用 (劳动) 合同的功能。聘用 (劳动) 合同是组织 (用人单位) 和员工 (劳动者) 之间确定聘用 (劳动) 关系, 明确相互权利和义务的协议。在实践的过程中, 不少组织和员工都对聘用 (劳动) 合同的作用有片面的理解, 以致于因聘用 (劳动) 合同制度的推行而挫伤员工的积极性, 降低员工的忠诚度。聘用 (劳动) 合同是维护组织和员工双方合法权益的法律文书, 往往是在发生争议的情况下会发生作用。对于忠诚度高的组织及员工, 聘用 (劳动) 合同更多是体现的是一种形式, 甚至可以无需聘用 (劳动) 合同的存在, 这也是“无为而治”的境界之一。再次, 组织应尊重员工的知情权和参与权。在工作中, 有效的信息沟通和交流会更好地发挥员工的作用, 同时员工切身的感受将直接影响到忠诚度。此外, 组织应综合考虑其它人力资源管理的措施 (包括薪酬福利待遇等) 以及尽量员工个性化的合理需求, 不断提升员工的忠诚度。最后, 即使是在员工的辞职期及辞职后, 组织也需要通过对具体个案离职原因进行全面的分析, 总结和改进组织的管理行为, 调整相关的管理措施和政策, 进而为在岗员工忠诚度的提升起到示范和引导作用。

五、加大对员工的情感关怀力度

随着物质生活质量的提升, 员工精神层面的需求在不断增加。情感是人的精神生活的核心部分, 是一种更高层次的生理和心理行为。人的行为取决于人的情感和感受, 员工在工作中表现出来的情感, 体现在对组织, 尤其是对管理者的体验和感受。情感管理是以人为本的重要体现, 体现了组织对员工的公平尊重和信任, 能培育积极的情感, 以增加组织的内聚力。

浅谈企业员工忠诚度的缺失与培养 篇9

一、影响员工忠诚度的原因分析

一个员工在短短的两三年内几易其职已不是什么稀罕事, 一些企业高管、白领的跳槽也不时吸引着大家的眼球。受经济危机的影响, 国际知名企业的停产、降薪、裁员更是刺激着职场人员的神经, 但更给一些优秀员工提供了跳槽的良机。员工频繁离职、忠诚度降低的原因很多, 既有企业原因, 又有员工个人原因, 还有环境等因素。

1. 企业缺乏成熟的员工职业规划, 员工得不到应有的重视。

员工除了需在物质上得到满足, 更想在企业中看到自己以后发展的前途。因此总得不到培训机会和没有较好的职业规划, 使员工感到企业对自己缺乏足够重视, 从而心理受挫, 对企业的忠诚度随之降低。

2. 企业没有合理公平的薪酬和激励机制。

薪酬和激励机制是企业培养和提高员工忠诚度的主要手段, 公平与否不仅在于企业的制度建设, 还要看与外部环境的比较, 虽然薪酬不是员工离职的必然条件, 但离职成本也是员工考虑的重要因素。

3. 员工期望值高于现实心态的存在。

每一个员工对自己的期望一般都高于现状, 因此往往把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”, 这种心态的存在也是造成员工对本企业忠诚度低的一个重要原因, 越是知识层次高、技能高的员工, 越是渴望到一个比较高的平台实现自己, 一旦有外部的诱因形成, 员工就不会再安于现职工作。

4. 企业环境也是影响员工忠诚度的因素。

企业环境主要是指企业软环境, 如企业文化、规章制度、工作流程等。有的公司虽然有明确的规章制度和流程, 但却不严格地执行, 尤其一些中高层领导自己带头违规, 这种负面效应会严重降低员工对企业的忠诚度。还有一些公司为了留住或吸引个别“能人”, 他们不惜花重金, 给他们很高的待遇, 这种不平衡招来其他员工的嫉妒和不满, 更会降低企业在员工心中的可信度, 使工作环境变得冷漠和紧张, 这样的环境怎能奢求员工高的忠诚度。

二、提高员工忠诚度的策略

1. 员工忠诚度应从招聘的源头开始。

员工忠诚度的高低除了与企业本身的体制和机制有关联外, 与员工个人的个性也有关联。就从一个常跳槽的员工来看, 虽然有“人挪活, 树挪死”的说法, 但频频跳槽也会成为他们的一种习惯, 而这种习惯直接表现出个人的忠诚度。因此, 人力资源部门在招聘工作中, 尽可能招录与企业文化及价值观相吻合的员工。新员工的入职培训, 也要从员工的职业道德教育和企业的创业背景入手, 将企业文化和价值观深刻地注入到员工的心中, 使员工的价值观和企业文化相融合。

2. 建设一个具有亲和力的领导团队。

具有亲和力的领导团队, 会将企业员工凝聚成一个合力, 在市场经济中领导企业创造出辉煌的业绩。没有一个良好的领导团队, 企业中的每个人都是孤立的个体, 企业内部一盘散沙, 上下级和同事之间互不信任, 要想让员工为企业多做贡献是不可能的。因此, 企业管理者要注重领导团队的建设, 形成巨大的团队凝聚力, 使每位员工都为是企业团队中的一员而骄傲。

3. 建立合理的薪酬、激励机制。

薪酬是员工生存的基本保障, 但仅有薪酬是不够的, 薪酬制度还要保证公平、合理, 对外具备竞争性, 对内具有公平性。除了必要的薪酬待遇, 合理、有力的激励机制同样是必不可少的。每一个员工的需求并不完全相同, 因此分析员工需求, 制定合理的激励机制是必要的。

4. 关心、尊重员工。

“以人为本”“每一个员工都是人才”“将合适的人放在合适的岗位上”, 企业的领导谈到用人往往爱用这些词汇, 但在企业管理中, 真正做到这一点的却又非常少。培养员工的忠诚度, 要做到关心、尊重员工, 将员工看成是与企业共命运的合作伙伴, 员工就会对企业产生归属感, 感觉在企业里有很好的发展前途, 从而心情愉快, 忠于企业。

5. 重视员工的培训和职业规划。

培训是企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要方式。在现代激烈竞争的社会, 它已构成了提高员工对企业忠诚的一个极其重要的手段。一个企业发展机会多, 培训的机会多, 就意味着晋升的机会多, 所以, 培训是员工选择企业的一个重要考虑指标。企业可根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式, 同时做好员工的职业规划, 为每个员工设计合理的职业生涯路径, 使员工的职业发展同企业的发展紧密联系在一起, 这样才能真正留住员工。

6. 创造公平竞争的企业环境。

每一个人对公平的感知是不一样的, 但就总体而言, 其一方面表现为企业的内部公平, 如招聘公平、绩效考评公平、报酬系统公平、晋升机会公平、辞退公平等。另一方面表现为企业的外部公平, 即本企业所提供的薪酬水平、晋升机会等与其他企业相比具有可比性、公平性。公平可使员工脚踏实地工作, 使员工相信付出多少就会有多少公平回报, 公平的企业会使员工更满意, 更乐于施展自己的才华。不患寡而患不均, 不公平感常常是员工离职的重要原因。

忠诚度培养 篇10

关键词：知识型员工,员工忠诚度,“80后”

在竞争日益激烈的知识经济时代, 科学技术突飞猛进, 已成为企业的核心竞争力, 而科技的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术的人才, 逐渐成为企业间争夺的对象。由于人才流动壁垒的打破、人才竞争的加剧、人才管理上的差距以及人才资源的全球性配置等原因导致了企业人才流失严重。目前, “80后”知识型员工很大一部分已经踏上工作岗位, 成为企业劳动力的主力军, 在工作中表现出频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题。因此, 在这场人才争夺中, 各地区、各企业都面临着人力资源战略的核心任务和挑战:如何培养“80后”知识型员工忠诚度。

“知识型员工”是管理大师彼得·德鲁克 (Peter.F.Drucker) 于1959年在其《明天的里程碑》 (Landmarks of Tomorrow) 这部著作中首次提出的。他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, 并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中知识型员工是指受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。

顾名思义, 忠诚度即衡量忠诚的尺度。员工忠诚度, 也被称为员工承诺或组织承诺, 主要探讨员工与企业之间的关系。

“80后”这一概念最早由少年作家恭小兵提出, 本来是文坛对80年代出生的年轻写手的统称, 后被各领域借用。本文中“80后”是80年代后出生的, 年龄介于20-30岁之间的青年人群体, 是步入社会不久的新生代群体, 是具有自己特殊的历史背景、特殊的思维方式、特殊的行为方式的群体。

一、国内学术界对“80后”的特点进行了研究。总体而言, “80后”知识型员工具有以下比较显著的特征:

1. 学历高, 学习能力强, 富于创新

由于高等教育大众化, “80后”比起“70后”, 明显具有更高的知识水平。刚刚进入职场的“80后”知识型员工, 办事效率很高, 他们不喜欢按部就班地工作, 喜欢通过创新很快找到更好的解决方案。而创新能力是企业核心竞争力的基础。随着更多的本科生和研究生相继进入就业市场, 高学历的“80后”群体将会在职场上更有作为。

2. 强调自我, 价值观趋向多元化

“80后”知识型员工成长于一个多元化的社会环境, 其价值观也呈现出多元化的特征。在社会转型与市场经济环境中, 他们学会了效率、务实、功利、竞争与自我价值实现。在个人与社会集体的取向中, 他们显而易见追求自我, 认同个人本位。

3. 价值观由“理想型”向“现实型”转变

改革开放以来, 计划经济开始向市场经济转轨, 中国社会逐渐由精神导向演变成物质导向。在这种环境下成长起来的“80后”知识型员工更加注重实际。他们在参加工作后面临着结婚、生子、住房等经济压力, 金钱对他们来说十分重要, 因此对薪酬的期望值很高, 并且把薪酬的高低视为展现能力大小的重要手段。

4. 生活压力大, 抗压能力差

“80后”员工结婚、生子、住房已经成为“80后”员工身上的现实问题, 所面临的经济压力之大是显而易见的。而“80后”员工成长环境优越, 很少受挫折, 这导致了其自我定位过高, 对生活的美好期望比现实要高出很多。一旦踏入社会, 遇到些许不如意时, 就容易产生挫败感, 从而产生心理健康问题。

5. 离职率高

国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网2003年关于“中国职业发展现状”的调查表明:在中国“80后”知识型员工中, 没有跳过槽的占36%, 跳槽一次的占26%, 跳槽二次的占15%, 跳槽三次的占13%, 跳槽四次的占5%, 跳槽四次以上的占4%。根据马斯洛的“需求层次理论”, “80后”知识型员工更多地追求高层次的社交, 自我尊重, 自我实现的需要, 这一定程度上决定了他们具有较高的离职率和流动率。

二、提高“80后”知识型员工忠诚度的有效途径

1. 塑造以人为本的企业文化

针对“80后”知识型员工富于创新、不喜欢受束缚的特点, 企业可逐步实施限定工作总量、弹性工作制。例如, Google采用小团队合作方式, 将娱乐与工作结合在一起, 就正好符合“80后”员工的需求。另外, 还可以根据能力逐步地、有选择地向年轻员工授权, 给予他们参与管理决策的机会, 培养他们的责任心。再如, 微软就把大量不喜欢规则的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”进行自我管理。只有充分肯定“80后”知识型员工的个人价值, 鼓励其创新、实践, 激励他们为企业的发展出谋划策, 才能真正建立起基于企业核心价值观的共同愿景, 才能充分调动他们的工作积极性, 实现组织与员工的双赢。

2. 建立有效的沟通, 营造良好的组织气氛

由于“80后”强调自我, 价值趋向多元化导致心理契约个性化, 隐秘性和变化性。构建企业与“80后”知识型员工的心理契约, 企业的内部沟通尤为重要。在组织内部进行正式的和非正式的交流, 以使部门间、上下级之间能够快捷地、有效地沟通信息。知识型员工喜欢在公正坦诚的环境中积极工作, 与领导和同事形成良好互动关系, 这种良好的组织氛围是吸引和留住“80后”知识型员工的重要因素。

管理者可改进沟通方式。 (1) 讲究批评艺术。 (2) 沟通经常化。 (3) 实现沟通双向化。平时管理层对下属发出指令的时候较多, 下属没有太多机会表达自己观点。应借助沟通让下属把真实想法说出来, 有效地了解他们的问题和期望。

3. 指导“80后”员工进行早期的职业生涯规划

“80后”知识型员工大多还处于职业生涯初级阶段, 对自己的目标岗位和职业发展并不清楚, 存在着一定的职业困惑。企业管理者应该积极关注知识型员工的职业生涯规划, 提供员工事业成长的平台, 需要很好地了解“80后”知识型员工的职业偏好, 做好培训和职业发展规划工作, 做好员工评估, 实施合理的晋升机制。通过各种方式帮助每个“80后”知识型员工进行职业生涯设计, 努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程有机统一, 创造条件尽可能多地为员工提供发展空间, 这将有助于使员工产生更强烈的归属意识, 形成强大凝聚力, 从而提高“80后”知识型员工忠诚度。

4. 把好招聘关, 提高员工素质

企业要根据岗位的需要, 实现员工和企业的匹配、员工和岗位的匹配。企业在招聘过程中不应过度美化公司形象, 而应通过真实工作预览 (Realistic Job Preview) 实事求是地向新员工介绍岗位情况和福利待遇。真实工作预览是在组织招聘过程中给应聘者真实、准确、完整的有关工作和组织的正面和负面信息, 以便于应聘者全方位了解工作和组织的情况。国外的实证研究已经表明, RJP可以影响员工期望, 从而降低离职率。

排除跳槽倾向的求职者。企业在招聘过程中, 除了重视对求职者工作能力的考察, 还要查看、分析求职者的申请材料, 以获得其他有用信息, 如:求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、对上级 (同事) 的看法、离职原因等。企业应学会正确的把握应聘者的跳槽动机, 有利于筛选具有忠诚特制的应聘者。从实践来看, 把好招聘关, 将会大大降低后期在改善员工忠诚度方面的投入。

5. 构建合理的薪酬体系

哈罗德·孔茨认为金钱往往具有比其自身更多的价值, 有时意味着权力、地位和贡献。“80后”知识型员工对物质财富有强烈的需求, 因此良好的薪酬待遇对“80后”知识型员工的激励起到重要作用。“80后”大部分处于生存需要层次阶段, 因而物质报酬是基础。同时, “80后”知识型员工也有很高的自我实现需求, 而这种自我实现在很大程度上是以金钱来证明自己的能力与社会地位, 所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系, 才能对“80后”员工起到很好的激励作用。

从心理契约视角来看, 薪酬是一种满足知识型员工内在需求的要素, 公正公平的薪酬有利于激发员工的工作积极性, 提高员工的工作绩效。若企业所给予的薪酬不能反映员工的贡献或者员工得到不公平的薪酬待遇时, 就会使员工认为自身价值在企业中得不到实现, 自尊心会受损, 大多会另谋高就。

三、结论

“80后”知识型员工忠诚度的管理是一个长期的工程, 需要不断更新和完善忠诚度管理体系。本文针对80后知识型员工所具有的特点提出了培养忠诚度的有效途径, 塑造以人为本的企业文化, 建立有效的沟通, 营造良好的组织气氛, 指导“80后”员工进行早期的职业生涯规划, 把好招聘关, 提高员工的整体素质, 构建合理的薪酬体系。这为企业维系和提升“80后”知识型员工忠诚度提供了一些指导性的建议, 有利于提高管理效能, 进而提升企业的竞争力。

参考文献

[1]周硕:影响企业知识型员工忠诚度的组织因素研究:硕士学位论文.北京:首都经济贸易大学, 2007

[2]李星敏唐孝云:论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2004, (4) :146-148

[3]周青新生代:管理因你而变[J].中国人力资源开发, 2007 (2)

认识客户忠诚 提升客户忠诚度 篇11

关键词：客户忠诚；价值；思路

客户忠诚是指客户满意后而产生的对某种产品品牌或公司的信赖、维护和希望重复购买的一种心理倾向。客户忠诚度是指客户忠诚于企业的程度。在现代市场经济中谁拥有客户谁就拥有的真正的资源，而拥有客户的中心在于客户忠诚，可见认识客户忠诚，提升客户忠诚度是何等重要。

一、忠诚的价值

中外学者根据众多企业的发展历程，研究表明，忠诚的价值体现在以下几方面：

1保持一个客户的营销费用仅仅是吸引一个新客户的营销费用的1/5，是挽留一个不满意客户的1/10。

2向现有客户销售的概率是50％，而向一个新客户销售产品的概率仅有15％。

3如果客户流失率降低5％，企业利润就会增长25％～85％(具体增长率视行业而定)。

4客户忠诚度下降5％，企业利润则下降25％。

5企业60％的新客户来自现有客户的推荐。

6客户忠诚度是企业利润的主要来源。

经济学家在调查世界500强企业时发现，忠诚客户不但主动重复购买企业产品和服务，为企业节约了大量的广告宣传费用，还将企业推荐给亲友，成为了企业的兼职营销人员，是企业利润的主要来源。美国运通公司负责信息管理的副总裁詹姆斯?范德?普顿指出，最好的客户与其余客户消费额的比例，在零售业来说约为16比1，在餐饮业是13比1，在航空业是12比1，在旅店业是5比1。正因为有如上的价值，忠诚的经济效果也很明显：

1，忠诚的客户能给企业与客户关系带来更大的确定性。这种确定性可能表现在：(1)习惯性的购买决策，客户对竞争者活动明显的免疫力(甚至根本觉察不到这些活动)。(2)对企业错误的高度宽容。(3)忠诚的客户更愿意投诉、回答问卷，来自忠诚客户的反馈比起机会主义的客户的反馈更深入细致，甚至可能和企业一起建立客户满意项目。反馈的增加和接触的频繁也给企业带来更大的市场范围。(4)企业经常可以联系到忠诚的客户个人，因为他们的姓名、社会人口资料或消费习惯，企业都知道了。(5)忠诚客户与企业的关系之间存在更大的信任，两者间的协议也更可靠。

2忠诚的客户能给企业带来更大的客户增长。如果营销活动围绕保持现有客户进行，通过加深客户渗透来达到(使他们将所有的购买集中在一个企业处)，充分发挥这些现有客户的潜力，通过诱使现有客户将企业推荐给他人来赢得新客户，从而可以达到客户增长。众所周知，推荐和好的口碑是最好的，也是最便宜、最有效的广告。

3客户忠诚能为企业节约成本和增加收入，带来更多的利润。通过更好地摊销购并成本和避免赢得新客户的开支，可以达到节约成本的目的。许多情况下，甚至客户管理成本更为低廉，因为客户信息灵通，下订单或交货的步骤变成了日常程序。而达到收入增加的目的就要困难很多。有的情况下，忠诚的客户对价格不那么敏感，并愿意接受较高的价格。

二、提升客户忠诚度主要思路

以上我们主要分析了客户忠诚的价值和质量。企业在进行客户管理工作的一个重中之重的任务是：提高忠诚客户在所有客户中的比重，提升满意客户的忠诚度，并提高忠诚客户的利润贡献度。如何提升企业的客户忠诚度，可以从以下几个方面进行分析：

1对“一线员工”的培训。对于大多数企业而言，最前线的员工就是现场销售人员和服务人员，以及呼叫中心的客户服务人员，这些一线员工将会直接与客户发生接触。因此他们在客户中留下的印象将是非常深刻的。

2建立客户忠诚培养与提升的流程。企业应当建立一套规范的客户忠诚培养与提升的流程，来持续不断地增加忠诚客户的数量、提升客户忠诚度。让企业各个部门的员工能够认识到客户忠诚的重要性，并且知道如何去培养和提升客户忠诚度。同时，企业应当能够对客户忠诚度和流失率进行科学的评估，并且能够对客户终生价值或客户终生利润率进行评估

3建立中央数据库。企业没有一个中央数据库就不能对客户的360度视图的分析。财务部门、销售部门和客户服务中心可能都拥有自己的数据库，但这些客户数据库存在很大的差异，同一的客户可能在这些数据库中存储着不同的信息，因为不同部门所关心的客户内容是不一样的。

4创造以客户为中心的企业文化。企业要以客户和员工为重。企业所关注的是如何做到对客户和员工最好，如何博得他们的忠诚。如果企业能做到这一点，客户会更加经常地、更多地购买或使用企业的产品和服务，企业将从他们身上获得更多的利润。

5与渠道合作伙伴进行协作。在当今复杂的市场上，企业往往需要跟很多合作伙伴来协作，共同服务于他们的客户。通过供应链关系的建设与维护可以进一步提升客户对企业的忠诚度，并且客户难以被竞争对手夺去。

6实现“一对一”服务。企业要想赢得较高的客户忠诚和赢利能力，就一定要实现以下目标：在正确的时间、以正确的价格、通过正确的渠道将正确的产品(或服务)提供给正确的客户。在新的社会环境下，客户的需求正不断发生变化，开始追求一种与众不同的产品享用和服务享受。

忠诚度培养 篇12

一、员工忠诚对现代企业的重要意义

1. 员工忠诚决定了员工的工作绩效。

员工是企业的基本成分, 他们的热情代表企业的士气, 他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力, 使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率, 员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了, 企业竞争实力也就得到了提升。

2. 员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中, 人力资源是最具活力的资源, 科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势, 企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力, 但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

3. 员工忠诚减少组织的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时, 就会对其为之服务的企业不满, 甚至选择离开, 从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白, 又将重新招募、培训新的员工, 这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险, 这样就会形成置换和交替成本。

二、影响员工忠诚度的因素

笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:

1. 企业本身因素

(1) 企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观, 从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设, 没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

(2) 发展机会。良好的发展条件, 如培训和晋升、较为宽松的发展空间, 几乎是所有员工所关心和追求的目标, 很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资, 从而限制了员工的发展和能力的晋升。

(3) 薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

(4) 工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外, 融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

2. 外部环境因素

(1) 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径, 员工在流动中觅机遇, 于变化中求发展。 (2) 经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望, 以个人发展为宗旨, 这种个人利益的追求, 会引起忠诚度的降低。另一方面, 随着经济的发展, 新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤, 另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才, 这也会影响员工的忠诚度。

3. 员工个人因素

(1) 个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式, 如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高, 相反, 胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外, 不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

(2) 社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素, 员工对满意的感知和周围人员, 如同事、家人和熟人的忠诚状况, 以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

三、培养和提升员工忠诚度的途径

1. 重视员工个体, 开展职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

2. 情感管理

尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要, 从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步, 对他们的未来进行职业规划, 帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工, 授权给员工, 采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来, 在企业目标实现的同时, 员工个人心理目标也得到实现。

3. 营造以人为本的企业文化, 建立共同愿景

企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观, 是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则, 增强员工的归属感和满意度, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理, 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

忠诚是双向的, 企业要想获得员工的忠诚, 管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代, 领导和员工之间实际上也是一种合作关系, 既然是合作, 就要求双赢, 只有双赢, 企业才能获得员工的忠诚, 才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

摘要：企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标, 也是制约企业健康发展的一个重要因素, 如何培养和提升员工忠诚度, 加强员工忠诚度的管理, 是每一个企业必须面对的课题。

关键词：员工忠诚,企业文化

参考文献

[1]唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”[J].《沿海企业与科技》, 2007年第2期