职业忠诚（通用10篇）
职业忠诚 篇1
中小民营企业在我国民营经济中居于重要地位, 不但数量上占绝对优势, 而且在产值、就业、技术创新等方面也扮演着不可或缺的重要角色。但这类企业也是最脆弱的。调查表明, 我国中小民营企业的平均寿命不到3年。虽然原因众多, 但整体管理能力不高, 没有实现管理的职业化和专业化是主因。通过对广州5家中小民营企业的现场调查和深度访谈, 发现中小民营企业难以吸引和留住优秀管理人才, 以自己的管理能力, 扩张其成长极限, 延长生命周期, 是这类企业寿命短暂的重要原因。
职业经理忠诚度对企业组织的影响
适当的员工流失率对企业是有益的, 正所谓“流水不腐”。中小企业职业经理的适当流动也有助于企业的新陈代谢, 对公司变革、管理创新以及流程优化等都有益处。组织内存在的流动压力, 有利于把能力和表现处于边缘的经理人清除出去, 保持组织的高效率。但是, 过高流失率对企业来说绝非好事, 况且中高层职业经理缺乏忠诚度, 会给企业的正常运转带来巨大损害。经理人离职不仅会给企业带来直接成本损失, 而且通过影响企业的正常运作带来间接成本, 比如打乱业务流程、客户服务质量下降、合同履约率下降等等。职业经理的离职还会影响到在职员工的士气、工作氛围以及组织内部的非正式关系网络。如果出走的职业经理身居要职, 则其下属的工作态度、工作习惯、工作表现等也会大受影响。在访谈中发现, 大多数业主已经注意到, 职业经理流失会造成业务流程受挫、客户资源流失、核心技术和经营模式被模仿以及机密信息泄露等等损失。其中一家企业还透露, 某个经理人的辞职已经带动其下属和其他同事“接二连三”地跟着出走, 造成人力资源的“地震”。而另一家从事机械制造的企业提到, 出走一两个经理人对公司的影响可能不大, 但如果离开的是一批人, 其后果就比较严重了。一方面, 企业面临着职业经理的主动离职;另一方面, 企业难以找到优秀的经理人才, 从整体上来看, 结果便是企业专业管理能力的永久丧失。
组织特征对职业经理忠诚度的影响
中小民营企业大多创业不久, 真正从管小企业成长到有一定影响力大公司的只是“凤毛麟角”。据统计, 全国每年新开15万家民营企业, 同时每年又倒闭10万多家, 有60%民营企业在5年内破产, 有85%在10年内死亡, 其平均寿命只有2.9年。就调查对象而言, 5家公司中只有1家的经营年限超过7年。除了一家机械制造企业员工人数达到550人之外, 其他4家企业员工人数在30~60人, 规模不大。老板年龄均在40岁以下。正如其中一名企业家所说的那样, 企业在各方面的“小”, 可能是造成职业经理大量流失的一个原因。这即是原因, 也是结果。一方面, 职业经理流失导致管理能力低下, 影响了中小民营企业的进一步成长;另一方面, 企业成长性不足又反过来影响到职业经理的忠诚度, 由此形成的恶性循环成为中小民营企业自身很难解开的“死结”。
1. 企业的人格化特征
中小民营企业的一个重要特点是企业家与企业的不可分离、合二为一。这会从几个方面影响到职业经理的感知。
第一, 雇主做企业的动机会直接影响到企业组织, 从而影响到经理人的忠诚度。不管出于爱好、生活所迫还是偶然为之, 企业家创业的个人动机会给企业打上深深的烙印。如果经理人发现老板没有长期事业追求的打算, 要使其保持忠诚是很困难的。况且很多中小企业的老板并不是在做事业, 不过是在做“家业”而已, 由此对职业经理心理造成的消极影响可想而知。
第二, 职业经理与企业家的个人关系会影响到前者的决策。大多数职业经理与中小企业老板之间有频繁接触, 两者关系的好坏会直接影响经理人的组织承诺度。
【编者按】中小民营企业的持续成长, 有赖于管理能力的提升。职业经理忠诚度低下导致中小企业管理资源流失, 威胁到企业长期生存和发展。调查表明, 我国中小企业具有的人格化特征、“家族化”倾向、企业主不了解现代公司制度的运作规律、人力资本和企业文化构建方面的投资不足、处于生命周期的“幼稚期”等组织特征, 是导致经理人忠诚度低下的重要原因。维护并提高职业经理忠诚度是中小企业面临的重大挑战。
由于工作安排、利益分配甚至交往密切度等方面难免出现不公, 个人对于雇主的态度会自然地演变为对企业的态度, 离职成为其最后的选择。
第三, 老板自身的价值理念、个人品行、企业家能力也会对经理人产生影响。在大企业, 大多数经理人只是整个公司运作系统当中的一分子。但对于中小企业而言, 老板的价值理念就是公司的价值理念, 而后者直接规定了员工的行事准则。个人品行不但决定了企业的经营性质, 而且直接影响到经理人自身利益。企业家能力高低则决定了企业的生死存亡, 职业经理更不能等闲视之了。
2. 企业运作的“家族化”倾向
我国的民营企业大多采用家族治理的模式, 而中小企业则几乎全是家族企业。
第一, 企业主常常把企业看成是“家”的一部分。一位从事资产评估的企业雇主告诉我们, 为了提高员工对公司的忠诚度, 公司需要在日常管理中有意地营造出家庭氛围。这位企业家清楚地知道西方企业更注重企业与员工之间的契约关系, 也知道中国的企业与此不同, 冷冰冰的法律关系不利于提高职业经理的忠诚度。而另一位从事机械制造的企业家也强调, 需要在企业内培育亲情文化, 不断强化老板与经理人之间的“父子关系”。一旦这种带有特殊性质的关系被确立下来, 职业经理就算暂时受到不公平的待遇也不会轻易“走人”。
第二, 家族利益和家族责任凌驾于企业利益和责任之上。家庭在东方文化中居于一个独特的地位, 民营企业家们的决策常常受此影响。由于过多地考虑了家族利益, 很多企业有意无意地忘记了自己作为一个经济组织的核心职责———效率。老板们很大程度上不是在做事业, 而是在做“家业”。“任人唯亲”、“内外不分”以及为了照顾家族利益而牺牲企业利益等类似现象, 在民营企业屡见不鲜。社会责任也常常被“抛之脑后”。
第三, 不愿意轻易与人分享或让渡控制权。利用控制权甚至股权对高层职业经理进行激励非常必要。但在中小民营企业, 绝对地拥有企业的所有权和控制权, 具有家族成功的符号象征意义, 企业雇主们自然不愿将这一关乎“光宗耀祖”大事的股权随便易手。中小民营企业老板不愿意轻易放权的主要原因, 可能在于他以控制人的身份履行自己在家族中的群体责任, 而以领导人的身份履行企业组织所有员工的群体责任。即中国的企业老板并不以自己个人为自我的边界, 他要发挥自己在特定群体中的作用, 而这需要他保留其企业领导人身份。在访谈过程中有个奇怪现象:一谈到股权、控制权、合伙制这类激励职业经理的问题, 企业家们便非常敏感。事实上, 企业家经常提及的经理人出走原因之一———自主创业———就与此相关。在老板们这种思维模式下, 不能在组织内部发挥企业家精神的、有抱负的经理人离职便不足为奇了。
第四, “家文化”衍生的特殊主义传统阻碍了雇主对于职业经理的信任。职业经理在就职选择时不得不评估自己在老板“差序格局”中的位置, 真正有能力的经理人在其中不一定居于有利的位置。
3. 不了解现代公司制度的运作规律
大多数中小民营企业家并不了解现代公司制度的运作规律, 主要体现在:
第一, 管理过于集权。前面曾谈到由于“家文化”的影响, 雇主不愿轻易与经理人分享控制权, 其实, 不了解现代公司制度也是原因之一。现代公司是一个基于分工合作基础上的有机系统, 任何个人都不可能“面面俱到”。作为企业领导人, 关键在于如何维持这一系统的良性运转, 而非代替系统部件, 事事亲力亲为。在访谈中, 所有企业家都觉得自己很累, 事事放心不下, 但在另一方面, 职业经理又觉得没有自由发挥的空间。其中一个企业家说, “经理人觉得我占据了他们的位置”。不懂得分权和授权, 甚至让渡剩余索取权, 根本原因在于不了解现代公司制度的运作规律。
第二, 没有注意到职业经理阶层在现代公司以至现代社会中崛起的事实。企业的演化与发展需要实现管理的专业化和职业化, 职业经理阶层已具有越来越重要的经济地位。但我国大多数民营企业雇主还没有意识到这一问题的重要性。不尊重经理人的特殊地位、不信任经理人的职业操守、不重视经理人的重要作用, 是导致职业经理忠诚度低下的重要原因。中小民营企业家需要转变自己的传统思维模式, 将“作为下属”的职业经理人看成是自己事业成功的合作伙伴, 合理分工、良性互动, 共同促进企业的成长。
第三, “人治”甚于“法治”。现代公司制度发展到现在, 已经到了规范化、制度化和标准化的阶段, 制度面前人人平等的观念, 对于企业的长期稳定和持续发展至关重要。但很多中小民营企业管理的主观性、随意性、人情导向等依然较强, 管理制度松散, 缺乏战略思维, “朝令夕改”的现象时有发生。这种“人治”模式给人一种极不正规的感觉, 职业经理不能形成对公司长期回报的预期, 更看不到明朗的发展前景。结果是一旦遇到“风吹草动”, 便纷纷走人了事。从调查中了解到, 看不到自己和公司的发展前景, 是导致经理人跳槽的重要原因之一。
4. 人力资本和企业文化构建方面的投资不足
中小企业的资本约束使得公司预算不得不缩减那些“可有可无”的开支。整日忙碌于筹集资金、招揽客户的雇主没有“余暇”去关注员工的职业成长, 更没有足够的财力和精力去考虑如何给予员工精神上的回报, 构建优良的企业文化以及如何提升员工士气等等。于是, 职业经理们一旦发现有更好的平台可以施展自身的职业才干, 有更好的空间满足自己名誉、心理上的精神需求, 便难免萌生去意。
接受访谈的5位企业领导人中有4位谈到, 培训、在职学习、学业资助等等方面的人力资本投资不足是经理人流失的原因之一。但他们也同时谈到, 不足的原因是公司还有更重要的事情要做, “无暇顾及”这方面的问题。一位从事机械制造的企业家则非常重视公司人力资源开发。他说, 员工们很看重自身的职业成长, 如果他们在你这里没有提升的机会, 那么出走便是必然的了。因此他特意指出, 自己在公司里花费时间最多的事情就是培训员工。公司并不担心能力因此得到提高的经理人会出走, 因为他看到, 培训本身也是塑造员工忠诚度的过程。此外, 有两位企业家指出, 相对于大型企业, 尤其是外资企业, 中小民营企业很难在员工精神满足方面投入太多, 而企业的知名度、社会形象以及声望等方面给员工带来的自豪感和认同感更是不足。在其他条件等同的情况下, 这些因素必然会对职业经理的忠诚度产生诱惑。
5. 企业所处生命周期初期阶段决定的一些特征
大多数中小民营企业创业不久, 几乎都处于生命周期的初期阶段, 具有独特的创业型特征。
第一, 对外部环境的灵活适应性决定了企业的管理难以制度化、规范化, 长远的战略规划也很难施行。5家企业均承认, 要制定长期战略, 并付诸实施是很困难的, 因为企业在外部环境发生变化时需要随时改变经营方向和策略, 过于“拘谨”于计划反而不利于自身成长。从事资产评估的1家公司和从事医药销售的1家公司均表示, 他们的经营活动随时会受到国家政策调整的影响, 很难根据当时情况制定长期战略计划, 公司不得不更多地关注短期利益。此外, 日常管理活动也很难制度化和规范化, 保持组织和管理流程的“弹性”对于适应变化至关重要。
第二, 老板年富力强, “事必躬亲”。中小民营企业家的年龄正处于事业发展最佳阶段, 5家被访问的企业家, 年龄均在40岁以下, 其中有2人在35岁以下。年富力强的老板在这一阶段自然不可能退居二线。对于事业发展的热情驱使其跃跃欲试参与公司的全方位管理。这对于创业型企业是非常必要的。但是, 也会压缩职业经理 (尤其是高层经理人) 的自由发挥空间, 具有企业家精神的职业经理难以在组织内找到施展才华的机会。结果是“挤走”经理人。我们在访问1家教材策划和销售公司时了解到, 该公司2006年刚离职的1位副总正是在有人提供其60万元无偿创业资金的情况下出走的。而一家机械制造类企业的老总告诉我们, 他现在已经充分认识到授权和放权的重要性了, 公司正在进行内部调整, 打算给予职业经理更多的权力。
第三, 中小民营企业大多重市场、轻管理, 没有完善的人力资源管理系统和组织职业生涯管理系统。初创期企业面临的最大问题是如何在市场中找到立足点, 大多数精力不得不集中于开拓市场、占领市场、确立声誉。对于公司内部管理等方面缺乏足够关注, 与经理人职业成长相关的人力资源管理系统和职业生涯管理系统还有待建立。由于公司的重心偏向于市场, 员工常常觉得不受重视, 同时又发现公司的管理不够“正式”, 这些都难免会对其忠诚度产生“冲击”。■编辑浦冬义
实证分析与治理机制研究”〈主持人:张建琦;批准号:70372055〉;受
摘要：中小民营企业的持续成长, 有赖于管理能力的提升。职业经理忠诚度低下导致中小企业管理资源流失, 威胁到企业长期生存和发展。调查表明, 我国中小企业具有的人格化特征、“家族化”倾向、企业主不了解现代公司制度的运作规律、人力资本和企业文化构建方面的投资不足、处于生命周期的“幼稚期”等组织特征, 是导致经理人忠诚度低下的重要原因。维护并提高职业经理忠诚度是中小企业面临的重大挑战。
职业忠诚 篇2
“忠，敬也，从心”；“诚，信也，从言”。这是《说文解字》对忠与诚的解释。用现在的话说，忠，就是崇敬和恪守；诚，就是言而有信、言行一致。忠诚，就是真心诚意、尽心尽力、没有二心。忠诚是人类社会的基本伦理规范和根本道德要求。在社会组织中，忠诚体现为个体对组织义务的崇敬和恪守、对组织目标的坚定信仰。忠诚作为一种信念、一种品质、一种追求，它可以提升思想境界，激发内在动力，规范行为方式，保持正确方向。一个人，只有具备忠诚的品质，才能敬业奉献、自强不息；一个民族，只有具备忠诚的品质，才能生生不息、兴旺发达；一个政党，只有具备忠诚的品质，才能蓬勃发展、战无不胜。现就党员干部必须忠诚于人民问题谈点粗浅的看法。
一、忠诚于党的主要依据
（一）忠诚于党是强民富国的必然要求。忠诚于党，才能视党的事业高于一切，为党的事业舍得一切；忠诚于党，才能全心全意服务人民，为人民利益无私奉献；忠诚于党，才能自觉履行自身肩负的职责，圆满完成党和人民赋予的使命和任务。在“四个忠诚”中，忠诚于党是灵魂、是统帅，是党员干部必须始终恪守的最根本政治准则，所以说忠诚于党是必然要求。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时也是中国人民和中华民族的先锋队，她是由最广大人民群众的优秀分子组成的、代表人民的党，她没有自身的特殊利益。早在一百六十多年前，马克思、恩格斯在《共产党宣言》中
就郑重宣布：“无产阶级的运动是绝大多数人的、为绝大多数人谋利益的独立的运动。”共产党人“没有任何同整个无产阶级的利益不同的利益”。毛泽东同志指出：“共产党是为民族、为人民谋利益的政党，它本身决无私利可图。”邓小平同志说：“中国共产党员的含义或任务，如果用概括的语言来说只有两句话：全心全意为人民服务，一切以人民利益作为每一个党员的最高准绳。”江泽民同志也指出：“全心全意为人民服务，立党为公，执政为民，胡锦涛同志强调：大力倡导八个方面的良好风气，使广大党员干部始终牢记立党为公、执政为民的本质要求。习近平同志讲到：”打铁还需自身硬”的党要管党、从严治党的信念。这是我们党同一切剥削阶级政党的根本区别。”可见，代表最广大人民根本利益是我们党五代领导人一以贯之的思想，是我们党的本质特征。忠实地代表最广大人民的根本利益，一切从人民的利益出发，全心全意为人民服务，是中国共产党的根本立场和唯一宗旨，也是我们党区别于其他政党的显著标志。忠诚于党，必然要落实到忠诚于人民上来。
（二）忠诚于党是强民富国的现实需要。“群众是真正的英雄”，“人民，只有人民，才是创造世界历史的动力”，毛泽东同志说到了，并且与一代共产党人也做到了“一切为了群众，一切依靠群众”，最终为劳苦大众建立起人民当家作主的崭新政权。改革开放以来，我们党继续坚持群众路线，领导和团结全国各族人民，大力推进改革开放和社会主义现代化建设事业，在实现中华民族伟大复兴的道路上，夺取了
一个又一个的胜利。特别是十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央，继续高举中国特色社会主义伟大旗帜，顺应国内外形势的发展变化，坚持以人为本，推进科学发展，取得了举世瞩目的辉煌成就。经过30多年的不懈奋斗，中国实现了发达国家上百年才完成的同样程度的工业化、城市化和社会转型；经济保持年均近10%的持续高速增长，步入中等收入国家行列；农村贫困人口从两亿五千多万减少到两千多万。中国特色社会主义事业的发展，使中国人民走上了富裕安康的广阔道路。党的历史，实际上就是为最广大人民的根本利益而奋斗的历史。党和国家的事业，实际上就是人民的事业。忠诚于事业，就能忠诚于人民；忠诚于人民，就能更好地忠诚于事业。
（三）忠诚于党是忠诚于自己的外在表现。“符合绝大多数人的利益和价值观”是忠诚的标准。忠诚于自己，并不是以个人利益为标准，自私自利。只图一己私利的人，是不可能成为大多数人需要的人的。忠诚于自己，就是让自己实现人生价值，让自己成为一个国家、社会和大多数人所需要的人。忠诚于自己，也可以理解为对自己负责。让自己得到国家、社会和他人的认可，就是对自己负责。一个人在忠诚于他人时，首先就已经忠诚于自己了，已经对自己负起了责任。凡是为社会做出过杰出贡献的人，都是忠诚于自己的人。即使是那些为了建立国家而牺牲自己生命的人，也是因为忠诚于自己而做出了牺牲的选择。难怪《忠诚胜于能力》的作者邱庆剑在回复读者的信中强调指出：“你该忠诚于谁？该
忠诚于自己！你在忠诚于谁？在忠诚于自己！你在为谁忠诚？在为自己忠诚！”忠诚于自己，是自己的内心信念和价值准则，忠诚于人民是这一内心信念和价值准则的进一步强化和外在体现。
二、忠诚于党的对于职业尊严的基本要求
党员干部要忠诚于党，必须做到：
（一）牢固树立正确的权力观，始终做到权为民所用。中国在传统上是一个“官本位”社会，“学而优则仕”、“升官发财”等观念根深蒂固。要树立正确的权力观，做到权为民所用，必须要尽快打破这些旧思想、旧观念。我们党作为马克思主义执政党，历来坚持人民群众是历史的创造者、是推动社会变革和发展的基本力量、是国家和社会主人的历史唯物主义观点，始终认为自己手中的权力都是人民赋予的，只能用来为人民服务，决不能用来为小集团和个人谋私利。当年，有个美国记者问毛泽东，“你们办事，是谁给的权力？”毛泽东回答：“人民给的。人民要解放，就把权力委托给能够代表他们，能够忠实为他们办事的人，这就是我们共产党人。”邓小平同志也曾精辟地强调：“领导就是服务。”这形象地表明权力只是为人民服务的工具，掌权只是为人民服务的机会，用权就是要为国家为人民谋利益。做到权为民所用，要求党员干部特别是手中掌握一定权力的领导干部，要牢固树立人民群众是国家的主人、自己只是人民的公仆的观念，自觉做到为人民掌好权用好权，保证人民赋予的权力始终用来为人民谋利益。“新时期领导干部的优秀代表”郑培
民同志之所以得到人民群众的颂扬与怀念，就是因为他始终把“做官先做人，万事民为先”作为行为准则，廉洁从政，艰苦奋斗，尽职尽责，鞠躬尽瘁，真心诚意为人民谋利益。
（二）牢固树立正确的群众观，始终做到情为民所系。我们党员干部本身就是人民群众的一分子，来自于人民群众，与人民群众血肉相连。毛泽东说过：“我们共产党人好比是种子，人民好比是土地。”种子只有同土地结合才能生根发芽、开花结果。离开人民群众这些衣食父母的养育，共产党人一刻也不能生存。我们党的奋斗历程表明，人民群众是党的事业取得成功的深厚力量源泉，我们党之所以能够引领中国社会向前发展，根本在于人民群众的拥护和支持。新形势下，做到情为民所系，要求党员干部要对人民群众怀有深厚的思想感情，站在人民的立场上，倾听群众呼声，关心群众的疾苦，时刻把群众的安危冷暖放在心头，切实解决群众的实际困难。03年春季，“非典”病毒肆虐，胡锦涛同志感到“非常揪心”，在出国访问前夕仍不忘“像朋友一样”给北京的七位小学生记者写信，表示对疫情影响了他们正常的学习与生活而“不安”，以自身的实际行动体现了我们党的领导干部想人民之所想、急人民之所急、谋人民之所求、解人民之所忧的光辉形象。当前，各级党员干部特别是领导干部，要力戒官僚主义，走出机关，深入基层，深入群众，努力做到“五体投地”：实地体验群众的生活，实地体会群众的甘苦，实地体察群众的忧乐，实地体谅群众的困难，实
地体味群众的情感，真正当好人民的公仆，做人民群众的贴心人。
（三）牢固树立正确的利益观，始终做到利为民所谋。不同的政党、不同的人有不同的利益观。我们党是中国工人阶级和中国人民利益的忠实代表，除了最广大人民的利益，没有自己的特殊利益。全心全意为人民服务，一切从人民利益出发，一心一意为人民谋利益，这是中国共产党人的利益观，也是我们党区别于其他政党的显著标志。权为民所用、情为民所系，根本目的都是为了利为民所谋。党员干部要真正做到利为民谋，牢固确立正确的利益观，就要把维护好、实现好、发展好最广大人民的根本利益作为全部工作的出发点和落脚点。在当前形势下，实现和发展广大人民的根本利益，要求党员干部要认真贯彻党的路线方针政策，加快发展经济，切实提高人民群众的生活水平。要求党员干部要全身心投入到中国特色社会主义伟大事业，坚决反对追求个人享乐、以权谋私、权钱交易等不正之风和腐败行为，千方百计地解决人民群众生产生活的实际困难和问题。
关于加强警察大学生职业忠诚教育 篇3
摘 要：十八大以来以习近平总书记为核心的党中央高度重视反腐倡廉工作，狠抓思想政治建设，指出“看不见的敌人”有时比明火执仗的对手更危险。人民警察要做好反腐倡廉工作，首先必须做到的是以身作则，忠诚于党、国家和人民。警察大学生作为预备警官，作为公安机关的储备力量，作为伟大复兴的中国梦未来的建设者之一，更应该做到绝对的忠诚。因此，警察大学生的忠诚教育显得尤其重要。
关键词：警察大学生；预备警官；忠诚教育
一、职业忠诚的内涵
（一）忠诚
忠诚是一种精神，是一种行为规范，亦是对自己信仰的一种无私奉献表现。忠诚决定了个人的有所为和有所不为，体现了个体是否值得信任。忠诚体现了个体与个体之间的关系是否融洽，个体与组织之间从属的关系是否真实存在。只有做到了忠诚，人与人之间信任才会存在，个体才真正的属于某一组织或团体。
（二）职业的忠诚
职业忠诚体现了个体对其所从事的职业尊重、热爱是否是发自内心的；体现了个体对自己所从事的职业是怎样的态度和意愿，是否拥有为此奉献终身的精神。
（三）警察职业的忠诚
忠诚，位于中国刑事警察学院的校训之首，可见忠诚的重要性。忠诚是代表对人民的忠诚，对党的忠诚，对国家的忠诚。警察职业的忠诚，是每个合格的人民警察必不可缺的一种精神，是一个基石性质的存在。
二、当前我国警察大学生职业忠诚度现状
（一）职业认知
当前，绝大多数警察大学生的世界观、价值观、人生观是正确的，但是还需要积极地引导向更高的层次发展，使预备警官们在踏入工作岗位时，成为一名思想上合格的人民警察。
1.关于忠诚的价值目标
警察大学生忠诚的价值目标，是从思想上、行动上都能做到“全心全意为人民服务”的宗旨。在精神上追求发挥自我的最大价值去为人民服务，不去计较自己的物质得失，追求人民警察的荣誉感和自豪感。
2.关于忠诚的价值认同
警察大学生忠诚的价值认同，是指警察大学生在内心和行动上认同遵守警察的职业道德规范的重要性，自愿做到时刻以这一规范去约束自己的行为。在心理上做到了对忠诚的认同，则会时刻去提醒自己务必做到，这是一种习惯养成。为了让警察大学生做到这一认同，首先我们作为队长要以身作则，在加以利用现实职业中的模范教育作用。
（二）职业情感
职业情感，是个体与其所从事的职业之间的感情，包涵着热爱与热情。只有对职业产生了情感，才会为了工作无私奉献。
经过一段时间在公安院校的学习和熏陶之后，警察大学生对警察职业就已经产生了情感上认同，他们为自己是警察大学生，是一名预备警官而感到骄傲和自豪，对未来所从事的公安事业，充满了热情和热爱。
（三）职业行为倾向
警察大学生在职业选择方面与普通地方高校的学生有较大区别，地方大学的学生在毕业后的职业选择有着较多的自主权，可以根据自己的兴趣去选择行业和职业，一般不会存在一选职业定终身的状态。而公安院校的学生入校以后，其行业与职业就已基本确定，发展方向也基本明确，绝大多数的学生将把通过公务员考试成为一名优秀的人民警察作为自己在大学生活中的终极目标，并为之不断努力。
三、当前警察大学生职业忠诚度培养的路径
公安机关的性质决定着人民警察必须对党、国家、人民、法律忠诚，公安院校的学生作为预备警官，在公安队伍未来发展建设中有着重要地位。忠诚教育在公安院校的开展，是落实公安机关可持续发展的重要路径，是为实现依法治国提供更好环境的支持。公安院校学生职业忠诚度的培养是一个漫长而复杂过程，必须依靠各方面共同努力和大力支持，包括社会和家庭的支持。具体而言：
（一）提高警察大学生的忠诚认知
警察大学生在思想上认识忠诚的前提是理论上认同警察忠诚，因此理论上的認同度直接影响着警察的忠诚度。警察大学生的忠诚认知很大程度取决于是否将对公安机关的性质和任务当成信仰，对公安机关的执法理念是否支持。这就要求在日常教育管理和专业教学中重视对学生进行终身以忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律为核心内容的教育，以提高警察大学生对忠诚内涵、忠诚原则和忠诚规范的认识、理解和掌握。
（二）培养警察大学生的忠诚情感
情感决定着个人对一件事情的奉献程度，没有对人民、对公安事业热爱的情感，警察大学生的忠诚认识就难以真正转成行为上的忠诚。加强学生的忠诚情感的培养，也就是培养警察大学生的使命感、正义感和荣誉感。
1.强化警察大学生的使命感
培养学生的使命感，要组织各项学习，使得警察学生认真学习党、国家、人民的光荣历史和传统。深刻认识到未来他们从事的职业，即人民警察是国家意志的忠实执行者，对敌人采取专政、对人民采用民主，去惩治犯罪、服务群众、维护国家安全和社会稳定的重要使命。
2.警察大学生的正义感
警察大学生的正义感是指其对社会认知后，内心觉得什么是必须做的认识。警察的正义感，就是在人民需要时，必须挺身而出；在党和国家需要时，必须无私奉献；在敌人挑衅时，必须战无不胜。培养警察大学生的正义感，在日常教育时，可采用公安机关基础知识理论学习与典型事例相结合的教育方法，用事实去升华理论，用理论去剖析事实，从而在思想上达到忠诚的高度，得到正义感的真谛。
3.增强警察大学生的荣誉感
警察大学生荣誉感的培养，一是要为其树立正确的荣誉观，使其放弃物质为上的追求，做到以全心全意为人民服务为最高荣誉的观念、人民公安事业重于个人荣誉的观念、个人荣誉和集体荣誉相统一的观念。二是在学校的学习生活中，提高党员学生、学生干部的荣誉宣传，使得普通学生对这些荣誉产生追求，从而严格要求自己。三是开展各种评选先进典型活动，通过树立典型进一步激发学生对正确荣誉感的认知和追求。
（三）增强警察大学生的忠诚行为
警务工作的显著特点是高风险、高压力，因此重视和加强专业教育是这一职业的必然要求。警察大学生也是经历由高中生向大学生的转变、由大学生向警察大学生的转变、由学警向一名正式警察的转变，是通过“专业的警察训练”设计和培养出来的。对于警务工作来说，警察大学生必须通过警务化管理，去养成警察这一职业所必备的精神和技能。忠诚是首要的精神，只有做到忠诚，才能实现立警为公，执政为民。警察大学生的忠诚不仅仅是思想上的需要，更是实际工作中的必要体现。
四、总结
综上所述，忠诚教育公安院校学生中的加强，是一项长期而复杂的工作，它需要我们不断改革方式方法、去创新教育方式，才能培养出党、国家和人民需要的合格的预备警官。才能使警察大学生走出校园，进入工作后能够担负起巩固共产党执政地位的责任；承担起维护国家长治久安的重担、肩负起保障人民利益的重大使命。
作者简介：
张天宇（1986.3～），男，汉族，辽宁省抚顺市人，本科，中国刑事警察学院助教，现任中队长，研究方向思想政治教育；
青年医务人员职业忠诚度探讨 篇4
1对象与方法
本院2001-2006年6年期间, 编制内员工中自愿离职的医务人员, 共64人作为研究对象, 由医院人力资源部提供相关资料。对离职前所从事工作岗位、医生离职人员中学历职称、离职后医生的去向等信息进行统计分析。
2结果与分析
2001-2006年离职的编制内医务人员共64人, 其中男性31人, 女性33人, 性别无差异。年龄40岁以下60人, 占93.8%。
离职前在医院从事的工作岗位中, 医生49人, 占76.56%;护理人员12人, 占18.75%;医技、卫生行政人员、其他专业技术人员各1人, 分别占1.56%。医生所占比例最高、其次是护理人员。
在离职医生中, 男性29人, 占59.18%, 女性20人, 占40.82%, 男性大于女性。离职医生学历:博士4人, 占8.16%;硕士9人, 占18.37%;本科35人, 占71.43%;本科以下学历1人, 占2.04%。离职医生中本科学历人数最多, 呈现学历越高, 离职人数越少的趋势。离职医生职称:高级职称6人, 占12.24%;中级职称13人, 占26.53%;初级职称30人, 占61.22%。职称以初级人数最多, 职称越高, 离职人员越少。
表1显示, 医生离职后的去向, 以进一步深造、继续提高学历为首位的占26.53%, 且报考的专业均为医学;仍留在卫生系统工作的占28.57%;利用原有的医学背景从事医药行业、出国的比例一致, 均占16.33%;放弃医学, 转其他行业人员的比例最低, 仅占12.24%。
博士学历医生离职后的去向以到其他医院、出国为主, 不放弃自己的专业。硕士学历医生选择继续留在卫生系统最多, 占55.55%。本科学历医生选择继续提高学历为首位的占34.29%, 选择到医药相关行业占22.86%。在离职后去向中, 继续提高学历、到其他医院、选择医药相关行业、转行、出国均是本科学历医生人数最多。本科生接受的是基础医学全面教育, 使得本科学历医生离职后流向呈现多样性, 放弃医生职业的也是本科学历最多。而研究生则在本科基础上进一步接受某一专业领域教育研究, 专业性更强, 这也导致研究生离职后仍以坚持原专业为主。
3 结论与讨论
青年医务人员, 现在承受着很大的风险与责任, 工作压力和劳动强度大, 工作环境不很理想, 而收入与其他行业相比则不占优势。当前患者和社会对医疗行业的高要求、对医务人员的不理解, 医疗大环境的不理想, 医疗纠纷、医患矛盾某种程度上也是部分青年医务人员被迫选择离开这个职业, 放弃卫生行业的原因之一。还有少部分青年医务人员则是跟不上医学快速发展, 达不到临床工作要求的学历、能力、技能, 主动选择利用医学专业背景和工作经历, 转入相关行业。
笔者还注意到, 离职人员中绝大部分是青年医务人员, 占98.3%。青年医务人员刚进入社会, 面临一个完全新鲜和陌生的环境, 在形式上很容易完成从学生到一名医务工作者的身份转变, 但受到自身学识、阅历、自我认知能力等方面的限制, 思想意识上的转换还需要组织的引导、上级医生的带教、自身的努力和时间的积累。人力资源部门在此关键时期, 应该运用各种手段和方法帮助青年医务人员认识自我、尽快适应新的工作岗位, 理解这个职业, 树立对医学职业的忠诚度。
通过调研发现, 青年医务人员大部分还是坚持最初的理想, 主动离职的是少数, 而离职人员中选择继续深造为首位原因, 留在卫生行业的占半数以上。青年医务人员的职业忠诚度还是很高, 而且学历越高, 对专业认同感和职业忠诚度越高, 这也和受教育程度呈正相关。
医疗卫生人才培养周期长, 培养一名医学本科生需要5年时间, 继续攻读研究生则还需要3-6年时间。学校教育投入成本比其他专业高, 学生自身及家庭投入成本亦高。而一名医科毕业生进入临床, 最少还需要培养5年以上才能成为能独当一面, 具有初步经验的临床医生, 医院在年轻医务人员身上投入的继续教育成本也非常巨大。因此, 优秀、成熟的医务人员流失对医院、对本人、甚至对卫生行业、对社会都是一种资源浪费。为避免这种浪费现象, 医院有必要加强对青年医务人员进行职业忠诚度培养, 使之热爱医学专业, 热爱本职工作。只有专业思想稳定, 才会产生继续前进的动力。
医院人力资源部门应该帮助青年医务人员制定符合各自特点和岗位需求的、个性化的职业生涯规划, 充分调动青年医务人员的积极性, 充分重视员工的自身价值, 激发青年员工的潜能, 完善各项培养计划和激励机制, 加强人才梯队建设, 使青年人保持学习工作的激情, 使青年医务人员健康成长。医院要把人才开发的重点放在青年医务人员身上, 青年人是医院的可持续发展的生力军, 是医院的战略人才库。医院管理者要关心、引导、激励、培养青年人, 为他们的成长搭建平台, 提供发展的空间, 对他们进行管理, 需要极强的耐心与责任心, 既要随时关注他们的工作表现以便引导其走向正确的工作目标, 又要讲究引导方法, 因地制宜[2], 取得个人、医院持续发展的“双赢”效应。
摘要：通过对主动离职医务人员的相关资料统计, 分析青年医务人员职业忠诚度现状, 探讨提高职业忠诚度的措施手段, 以达到保持医疗队伍的稳定性, 保持医院持续发展, 减少社会资源浪费的目的。
关键词：青年医务人员,职业忠诚度,离职
参考文献
[1]刘瑾, 李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理[J].中国医院管理, 2006, 26 (6) :40-41.
警示忠诚职业意识教育心得体会 篇5
社会主义法治理念是体现社会主义法治内在要求的一系列观念、信念、理想和价值的集合体，是指导和调整社会主义立法、执法、司法、守法和法律监督的方针和原则。经过近一阶段的学习，心得体会如下：
坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一，是社会主义法治理念的核心和精髓。胡锦涛总书记在首都各界纪念宪法公布施行二十周年大会上的讲话中说：“党的领导是人民当家作主和依法治国的根本保证，人民当家作主是社会主义民主政治的本质要求，依法治国是党领导人民治理国家的基本方略。”这是我们党在总结社会主义国家兴衰成败的经验，特别是中国社会主义民主建设、法制建设的经验，借鉴现代法治理论合理成份的基础上形成的基本理念。党的领导、人民当家作主和依法治国的有机统一，反映了我国社会主义国体和政体的特点和要求。我们只有全面把握这一核心理念，才能理解社会主义法治的本质内涵。
公平正义是社会主义法治的基本价值取向。现代法治既是公平正义的重要载体，也是保障公平正义的重要机制。公平正义，就是社会各方面的利益关系得到妥善协调，人民内部矛盾和其他社会矛盾得到正确处理，社会公平和正义得到切实维护和实现。公平正义是人类社会文明进步的重要标志，是社会主义和谐社会的关键环节。
尊重和保障人权是社会主义法治的基本原则。人权是人之作为人都应该享有的权利，是现代社会的道德和法律对人的主体地位、尊严、自由和利益的最低限度的确认。现代法律就是保护人权的一种制度安排和强制力量。正是人权体 1
现了现代法律的精神，正是人权保障奠定了现代法律的合理性基础。树立尊重和保障人权的观念，高度重视和维护群众最现实、最关心、最直接的利益，高度重视解决群众生产生活中面临的困难问题，克服“防民”思想，增强以人为本、文明执法的意识。
法律权威是社会主义法治的根本要求。宪法和法律在政治生活和社会生活中是否真正享有最高权威则是一个国家是否实现法治的关键。社会主义法制的基本原则即“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”的实质内涵就是要使社会主义法律具有极大的权威。当前，树立法律权威的观念，要特别强调维护法制统一、反对地方和部门保护主义，反对把个人或组织凌驾于法律之上的法律工具主义。
监督制约是社会主义法治的内在机制。法治的意义就在于，既能充分地利用国家权力促进和保障公民权利，又能防止国家权力的滥用和腐败，保证国家机关和公职人员正确行使权力，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。要树立权力接受监督制约的观念，必须全面贯彻分工负责、互相配合、互相制约的宪法原则。
职业忠诚 篇6
[关键词]行业忠诚度提升；旅游职业人才；职业发展规划
20纪90年代中期以来，旅游教育界和业界一直在为“供需错位”的问题所困扰：—方面是旅游院校为旅游业培养了大量人才；另一方面是这些人才中的不少人或在择业时转行，或到旅游企业后不久因升迁无望或不能适应企业需要等各种原因纷纷流出行业。不论是从学生个人职业发展角度、旅游高等教育可持续发展角度、旅游行业及企业竞争优势的获取角度，还是从社会范围内人力资源优化配置角度，提升旅游人才行业忠诚度已成为业界、教育界和社会共同关注的焦点。
一、旅游职业人才市场现状
1旅游人才市场需求旺盛
旅游业是第三产业中的朝阳产业，契合了社会发展的趋势，市场需求庞大。预计到2015年，中国旅游业增加值可达2万亿元，游客市场总量可达30亿人次。行业能否达到预期发展，人才是关键。作为劳动密集型的旅游企业，不仅需要一定数量的旅游行业的从业者，更需要高素质的旅游服务与管理人才。随着观光旅游向休闲度假旅游的逐步过渡，随着旅游线路、旅游专题、旅游形式、旅游文化以及相关的旅游产品的重大革新，旅游企业对旅游人才不仅仅是数量的需求，对旅游人才质量的期盼也不断地升温。
2旅游专业人才的低就业率
旅游院校每年培养出来大量的旅游人才，真正从事旅游工作的却是极少数，大量的毕业生却从事其他工作，尤其是本科毕业生，他们会更愿意选择考研或是从事旅游教育，而不是直接到旅游企业去就业。而即便是在酒店、旅行社里，会计、人力资源、计算机系统、市场营销等岗位对口会计、人力资源、计算机、市场营销专业，旅游管理专业的学生往哪个岗位上放都显得不够专业。对应届毕业生，需求比较多的是非旅游管理专业，这就导致旅游管理专业人才的低就业率。其结果就是现在正在从事旅游工作的员工绝大部分并没有直接接受过正规的旅游教育，这就给旅游服务质量带来了极大的负面影响。
3旅游从业者的高流失率
旅游从业者大都需要从基层做起，而基层工作比较辛苦，尤其是酒店业、导游职业，不仅工作时间长，薪水不高，还要面对日益成熟的顾客的要求，这种工作要求对刚毕业的年轻人往往难以适应。据调查近年来旅游专业本科毕业生在行业内就业的人数一般在10％-20％之间。实际工作中，旅游业的人际关系往往比较复杂，刚从学校毕业的大学生无法适应，以上种种情况都造成了这些旅游企业人才的高流失率。
二、旅游人才职业发展的主要障碍
1行业的认可度较低
人们普遍认为旅游行业是一个低门槛的行业，处于基层的工作人员并不需要太高的学历，旅游专业人才雄心壮志想要一展抱负的时候突然发现他的上级竟然是比他学历低很多高中生或者中专生，这个时候他的落差感会让他不能接受，对于他刚刚从事的这个岗位就会有一定的认知偏差。另一方面从社会大众的角度出发，大多数人都认为服务行业就是伺候人的行业，这样的传统观念，会让旅游管理专业人才不愿意选择旅游相关工作，行业认可度较低。
2自身期望值的偏差
对于刚刚毕业的旅游专业学生，大部分人都会想要有一份稳定的工作，工资和福利可观。可整个旅游行业，不管是从事导游、进入酒店、还是在旅游景区工作，其工资都会比同档次企业低一些，这样旅游管理专业人才对待遇问题就会形成一定的期望值偏差。另一方面旅游专业学生期待在短期内有充分的晋升机会，有良好的工作氛围和施展才华的工作环境，而旅游企业都会喜欢一些有过工作经历的熟手，即使学历不高，但是在短时间内参加培训即可上岗，所以对于旅游管理专业学生，特别是本科毕业生，在寻求旅游行业岗位时并没有得到足够的重视，自身期望就会出现偏差。
三、基于行业忠诚度提升的旅游人才职业发展探讨
1旅游职业人才自身的职业生涯规划
旅游管理专业人才对于自身的职业生涯的管理首先需要的是了解个人的优劣势，提高自身综合能力，并能够合理的处理好工作和个人的关系。这两方面的提高，对于确定职业生涯的战略目标有着指示性的作用。如果有着明确的战略目标，旅游管理专业人才就能更好的进行职业生涯管理(见图1)。
2旅游企业为旅游职业人才制定职业生涯规划
除了员工自身的努力，旅游企业针对旅游专业人才要具体设计可实现的职业生涯计划。主要包含旅游企业人力资源招聘计划、职业生涯通道设置、企业继任计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措施等诸多内容(见图2)。
3培育旅游行业忠诚文化
旅游企业的可持续发展需要一批行业忠诚度高的旅游人才，需要培育旅游行业忠诚文化与之相适应。一方面旅游从业者要充分了解旅游企业各部门工作性质及工作流程，客观分析其职位或者部门特点，再结合自身的综合能力选择比较正确的发展方向，形成人才——岗位——要求匹配的文化；另—方面旅游企业要用独特的文化魅力与文化机制吸引和留住员工，要掌握员工的情绪和思想动态，要鼓励员工积极发表意见和看法，在制定企业经营战略和决策时应该主动听取员工的意见，鼓励员工参与管理，尊重他们的民主权利，从而形成和谐、团结、向上的文化氛围，使员工建立起对旅游工作的自豪感。
基于行业忠诚度提升的旅游人才职业发展既是个人发展的需要，也是企业发展的需要，是旅游人才个人利益和企业利益，旅游人才个性管理与企业内共同文化的有机结合是一个持续的、适应性的过程。
职业忠诚 篇7
职业生涯管理是企业和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性管理过程。众多学者认为, 职业生涯管理对知识型员工具有重要的激励作用。因此, 企业需充分考虑到知识型员工的特点, 重视职业生涯管理的作用, 通过参与知识型员工的职业生涯发展规划的指导与管理, 提高知识型员工的忠诚度。
一、知识型员工和忠诚度的相关概念
根据彼得·德鲁克的定义, 知识型员工是指那些掌握和运用符号、概念, 利用知识和信息工作的人, 也可以说知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。一般认为, 知识型员工的特点有: (1) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。 (2) 具有较高的需求层次, 更注重自我价值的实现。 (3) 拥有较强的独立性与自主意识。喜欢拥有宽松, 高度自主的工作环境。 (4) 高度重视成就激励与精神激励。在知识型员工的心目中, 对成就的渴望比重远大于其对金钱等物质的渴望。
员工忠诚度, 是指员工对企业忠诚的程度, 它是一个量化的概念。包括两方面的含义:第一是职业忠诚, 指员工对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入、并从工作中获得成就感, 不会轻易改行。第二是企业忠诚, 指员工因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间, 从而对企业本身产生依附, 不愿离开而努力工作。由于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系, 因而员工忠诚度来源于企业对员工的忠诚。企业与员工双方如何进行有意义的投入, 来增强企业的整体价值已经成为影响忠诚度的一个重要因素。
二、基于职业生涯管理为导向提高知识型员工忠诚度
(一) 对知识型员工的招聘:
职业生涯管理坚持“人职匹配”的招聘原则, 避免“人才高消费”, 减少人员流失所产生的不必要成本支出。在招聘过程中, 首先应注意对知识型员工忠诚度的考察, 有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工。如:可以采用心理测试中的隐蔽测试法, 间接发现不诚信行为的倾向性;参考求职者申请材料上的信息等, 做出对其忠诚倾向性的判断。其次要了解应聘者的职业兴趣和对未来的职业生涯发展计划, 确定其职业发展计划与企业的发展是否相匹配。
(二) 对知识型员工的培训:
基于职业生涯规划的培训体系既要考虑到企业战略的需要又要考虑到员工个人发展的需要, 并与其个人职业生涯规划结合起来, 使员工在每次职业变化时得到相应的培训。企业的培训内容需从企业和员工两个主要角度去考虑, 把培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯, 不断更新知识结构, 随时学习到最先进的知识与技术, 保持与企业同步发展。在培训中, 员工一方面能清楚地认识自己在企业中的地位和职业方向, 了解企业的发展目标, 结合自己的发展目标接受培训, 提升工作技能和综合素质;另一方面, 企业也能够深入了解员工具备地知识、技能、兴趣及未来的职业目标, 及时了解知识型员工现实情况与理想目标间的差距, 进行疏导, 使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资源。
(三) 对知识型员工的绩效考评:
基于职业生涯规划为导向的绩效考核, 建立动态的绩效评估体系。让知识型员工一起参与企业的考评制定, 设计的内容与员工职业生涯发展相联系, 提供有竞争力的薪酬水平。如充分考虑知识型员工从什么方向上实现自己的职业目标, 是向行政管理方向发展, 还是向专业技术方向发展。发展方向不同, 要求也就不同。整个过程需建立评价会
三、不同职业生涯阶段知识型员工忠诚度控制策略
有效的员工忠诚度的控制应该是基于职业生涯阶段全过程、动态的思维。在不同的职业生涯阶段, 员工有不同的特点与需要, 企业必须根据实际情况及时加以调整或纠正, 因此各阶段的忠诚度控制措施应有所不同。
(一) 导入阶段。
知识型员工进入企业, 由于其所具有的个人价值观和发展规划与组织的价值观和发展规划还未达到一致, 个人与组织间的很多不匹配因素也会在这一阶段有所体现。组织在这一阶段需按照不同岗位的工作说明书、工作设计和工作分配的要求, 对知识型员工实行“入职培训”, 引导他们从陌生到熟悉。其次, 应适时地让他们承担具有一定挑战性地工作, 独立完成某项工作任务。而对那些表现不尽人意的员工, 组织也应尽早识别, 考虑其与新员工的沟通, 然后在组织内部转岗。总之, 组织需加强对知识型员工的认识, 帮助知识型员工制定成长和发展计划, 完成新员工的“社会化”过程。
(二) 确立阶段。
这一段时期对忠诚度的培养, 首先要加强知识型员工的工作满意度。知识型员工完成最初的组织“社会化”阶段后, 组织就需对知识型员工的绩效做出公平、公正的评定和奖罚, 制定公平透明的晋升制度以及推行人性化管理。根据组织和员工本身的需求, 向员工提供各种培训机会, 帮助其不断成长。同时进行职业生涯指导, 适时的修正前期的职业生涯计划。另外, 让员工对企业产生归属感: (1) 企业文化的融入:让企业的思想行为与知识型员工间思想行为彼此相似; (2) 信息共享:加强企业间的内部沟通, 创造一种信任、坦诚的氛围, 使知识型员工对企业产生归属感; (3) 参与企业的决策:员工参与企业决策的范围越广, 程度越大, 员工对自己在企业中的地位和重要性评价就越高, 其归属感越强; (4) 团队合作:由于员工每天打交道最多的是团队, 而不是企业整体, 员工间技能的互补性, 使得工作任务的圆满完成需团队中每个成员的密切合作, 因此利用团队的中介作用, 可以有效培养知识型员工的归属感。
(三) 维持阶段。
达到这一阶段的知识型员工是所在企业里有代表性的关键人物, 他们占据了企业的关键位置, 经济上相当成功。但更高层次的压力、中年危机、调动相联系的个人和家庭的问题等使得这一段时期的知识型员工忠诚度相当低。在这种情况下, 应采取以下措施:首先, 组织必须加强对知识型员工的感情、物质及成就方面的投入, 如企业可雇用专职的心理医师帮助知识型员工处理职业、健康和家庭问题。其次, 工作重新设计。如, 工作轮换制, 工作内容扩大化、多样化、丰富化。避免工作任务过分专业和狭窄造成工作任务的单调、乏味。第三, 提供带有福利性质的弹性工作制。如工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作地点计划、弹性年工作制计划等。第四, 制定等级升迁制等新的职业流动模式:如在销售领域的管理者调至生产领域的相同等级的职位。第五, 拓宽奖励面:如令人感兴趣而富有挑战的工作、刺激性地任务、企业的认可和表扬。这种开诚布公地表明, 使处于这一时期地知识型员工清楚, 企业看重的是长期职业生涯绩效, 而不是单纯看重提升个人的发展潜力。
(四) 淡出阶段。
本阶段的员工权利和责任开始减少, 进入了职业生涯中的下降阶段。这阶段知识型员工忠诚度控制的重点是:首先不能歧视, 应该尊重他们。另外, 帮助他们转换角色, 对于临近退休年龄的知识型员工, 应该为他们实行自主性的弹性工作计划, 让他们有更多的选择。如从事兼职或季度性工作, 安排特殊地咨询工作, 工作分担或工作轮换, 缩短工作时间, 以及调整工作。从职业中期的中心、主导角色向后期的顾问、咨询角色转变。
总之知识型员工职业生涯各阶段的忠诚度控制是一个动态的过程, 企业不可忽视。
四、实施中应注意的问题
首先, 企业应将知识型员工的职业生涯管理上升到战略高度。制定企业人力资源开发的综合规划, 将员工职业发展纳入企业管理范畴, 将员工的职业生涯开发当作是一项提高利润与竞争力的战略。其次, 企业进行职业生涯管理, 不仅人力资源管理部门要全程参与, 其它职能部门也要积极配合。每一实施过程都落到实处, 具有可操作性。使知识型员工的职业生涯设计建立在现实、合理的基础上。最后, 在整个职业生涯管理过程中, 要保持上下沟通渠道的畅通, 建立灵活的沟通网。当员工对企业有一个客观真实的认识时, 员工会做出对个人和企业都适合的选择。
知识型员工的发展和企业的兴盛是息息相关的, 关注企业知识型员工的职业生涯管理不仅可以帮助员工实现自己的职业理想与自我价值, 而且可以帮助企业完成组织使命, 提高知识型员工的忠诚度, 从而使员工与企业达到“双赢”。
参考文献
[1]、John MIvancecich著, 赵署明译, 人力资源管理, 北京, 机械工业出版社, 2005
[2]、黄英忠, 人力资源管理, 三民出版社, 1997
[3]、彼得.德鲁克, 杨开锋译, 知识管理, 北京, 人民大学出版社, 1996
[4]、张再生:职业生涯管理, 北京, 经济管理出版社, 2002
[5]、龙立荣, 职业生涯管理的结构及其关系研究, 武汉, 华中师范大学出版社, 2002
职业忠诚 篇8
用先进的办学思想, 开拓进取的创新精神, 推动学校的发展。在实践中总结形成了“立足行业, 面向社会, 贴近经济, 服务企业”的办学方向;“立足行业与面向社会并举, 学历教育与职业培训并举, 职前教育与职后教育并举”的办学模式;形成了以能力为基础、依托行业、工学结合、校企合作、深化教学改革的教学工作特色;以校园文化活动为载体、以职业道德教育为核心、紧贴学生就业实际的德育工作特色;以教育经营为重点、加强面向市场能力建设的机制创新特色和大力开展职业培训、构建学历教育与职业培训并举办学模式的产教结合特色。这些思想和理念, 在促进学院又快又好发展中发挥了重要的引领指导作用。
坚持以人为本, 科学管理, 营造良好育人环境。王院长始终坚持德育为首的办学原则, 他提出了体现石油行业特点的“新时期能干能吃苦”的学校精神, 坚持“以大庆传统立校, 用铁人精神育人”, 使育人环境不断得到优化。在实践中, 他提出了“把德育纳入规范, 把规范变成习惯”的校园文化建设措施, 学院被天津市有关部门确定为校园文化建设示范校, 《中国教育》报头版头条以“油田里一道美丽的风景线”为题对此进行了专题报道。在学院管理上, 主持制定并实施了符合科学发展观要求和学院实际的质量、效益、结构、规模协调发展的一系列规章制度, 使学院管理不断提升为人本管理。几年来, 在他的带领下, 学院设备资产总值翻了两番, 教学设备总值增加了六倍, 实现了数字化校园建设。学生学习、生活条件不断得到改善, 教职工收入水平逐年增加, 全院上下心齐气顺。一支结构合理, 业务精湛的教师队伍和管理队伍已经形成, 学院凝聚力有效增强。
大力推行校企合作、工学结合的人才培养模式。他注重发挥行业办学的优势, 建立组织、完善机制, 从建院之初就进行了校企合作、工学结合的培养模式的探索, 并取得了显著成绩。依托行业支持建成了完整配套的校内外实训基地。先后被授予天津市工业系统石油石化高技能人才培训基地、中国石油大港职业技能鉴定中心综合职业技能鉴定站, 被教育部和天津市政府联合确定为滨海新区技能型紧缺人才培训基地。为满足中国石油实施跨国经营战略对国际化高技能人才的迫切需求, 在国内同类院校中, 率先主持举办了“中澳合作石油工程专业”, 创新培养模式, 突出培养特色, 探索总结了以培养模式的“三个结合”, 培养过程的“三方介入”, 教学质量的“三方监控”, 教学内容的“双强化”、“双渗透”为主要内容的人才培养模式, 以订单方式培养的该专业首批毕业生全部被中石油涉外企业录用, 受到石油企业和社会的高度关注和肯定。
办学业绩突出, 使学院走上又快又好的发展道路。在他的带领下, 全院教职工艰苦奋斗, 顽强进取, 全面实现了学院“十五”发展确定的各项目标。在他的组织下, 学院形成了适应社会和企业发展需求的, 以石油工程类专业集群为主干, 以石油自动化和石油管理类为依托“一体两翼”的专业布局。连续5年毕业生就业率达到93%以上, 为企业和社会提供培训服务年均15000人次;为企业生产服务的三十余项技术发明、教科研成果获国家专利或省部级以上奖励。学院油藏地质研究所、软件开发研究所承担的油气田开发、企业应用软件等项目广泛投入生产应用;积极推行“订单”培养, 有效地促进了人才培养模式的改革, 毕业生受到企业的普遍欢迎, 《中国石油报》等媒体专题进行了报道。学院建设一年一个台阶, 一年一次跨越, 社会声誉不断提高, 社会影响不断扩大。
王建华同志在《中国职业技术教育》、《石油教育》等省部级以上刊物发表论文多篇。在国际职业教育论坛和省部级、全国职业教育理论研讨会上有多篇论文宣讲交流。作为主要人员, 参加完成了中国石油教育学会“九五”重点课题、教育部面向21世纪职业教育规划课程等项目的研究并获奖。由他主持完成的《国际化石油高技能人才培养模式的研究与实践》成果获天津市高等院校教学成果一等奖, 并被天津市推荐申报国家级教学成果奖。
王院长的教育思想和教育改革成绩, 在天津市和石油系统内外的同类学校中具有广泛影响, 享有很高声誉。近年来, 他先后担任了中国职业教育学会管理委员会常务理事、中国石油教育学会职教委员会副主任、科研成果评审委员会委员、天津中华职教社学术研究会理事等学术团体的职务。被教育部聘为全国高职高专院校评估专家库成员, 被天津工程师范学院等聘为专业建设专家指导组成员。自上世纪90年代以来《中国教育报》、《天津日报》、《中国石油报》、《天津教育报》和中央电视台、天津电视台、天津广播电台等新闻单位多次对他的工作成果多次进行专访报道。
员工忠诚和忠诚度的研究评述 篇9
企业之间人才的竞争日益激烈, 员工高流失率成为所有企业面临的问题。高流失率的员工主要有两个部分, 一个是中层管理人员, 另一个是生产线的工人。中层管理人员流失率高, 会使企业面临进退两难困境, 一方面, 企业可以用更高的薪金待遇和发展空间阻止员工流失, 无疑这会增加企业的经营成本;而另一方面, 企业依然要面对新成长起来的管理人员被竞争企业觊觎的风险。对于生产线工人流失, 与管理人员流失略有不同, 生产线的工人通常都是没有高度技术要求的, 企业可较为容易的雇佣到可替代的员工。因此企业一般能够容忍工人的高流失率。无论如何, 员工的高流失率都会给企业带来巨大的损失。因此对于员工忠诚和提高员工忠诚度的研究显得尤为重要。
二、员工忠诚与忠诚度的研究动态
员工忠诚是由Becker于1960年提出, 他认为忠诚是指组织成员单方投入生产的维持“活动一致性”的倾向, 是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理现象。
Hirschman (1970) 将员工忠诚的研究带进行为主义的领域, 并集中于探讨其结果变量——员工离职, 他认为只要员工不离职便是忠诚的。从行为主义角度出发, 一些学者致力于区别形成组织忠诚之前和之后的区别。形成忠诚之前, 组织的特性, 工作细节和个体性格特点被提出和研究 (Bateman&Strasser, 1982) , 而人员流失、工作表现则作为员工忠诚的结果被研究。
Porter, Steers, Mowday (1974) 提出员工忠诚的构成后, 该研究论题在西方得到了更为广泛的关注, 他们将组织忠诚分为三个方面的内容:1一种强烈的由组织的目标和价值观转化的信仰;2一种为了组织利益尽力工作的意愿;3一种员工对组织的依附状态。
Allen和Meyer等 (1993) 结合了Becker和Mowday等人的研究成果, 进一步完善了员工忠诚的定义, 将其理解为组织成员对于组织价值观和行为的认同和依附的观念, 这种定义被更多的学者所接受, 他们提出忠诚了三点内容, 分别是“情感忠诚” (例如对组织有情感上的依恋) , “持续忠诚” (例如感知到离开组织的成本) , 以及“规范忠诚” (例如在组织中继续工作的责任) 。这三点内容可以让研究者和实践者探寻员工对组织形成较低或较高忠诚度的原因。
在现有文献中, 被提到最多的研究问题就是组织忠诚与人员流失的关系和工作满意与人员流失的关系的比较。同组织忠诚一样, 工作满意被认为是人员流失 (例如Mobley, 1977) 前一个非常重要的态度。
另外部分学者着眼于对员工忠诚度的特定部分的研究, 例如对主管、对工作团队、对高层管理者和对整个组织的忠诚。一些学者在中国也进行了这类研究, 并论证了中国员工对上级的忠诚度发展较快, 并且对上级的忠诚会影响到对整个组织的忠诚。
在我国, 员工忠诚的研究相对滞后, 在20世纪末期才开始被广泛讨论和研究。而且国内相关研究受西方研究的影响较多, 本土化的研究依然有待加强。根据对于国内研究的总体整理和回顾, 对于员工忠诚的界定可以总结为三种观点, 即行为忠诚论, 态度忠诚论, 行为态度综合论, 分别侧重对企业的贡献价值、对企业的情感信仰以及二者的统一。
尽管中西方学者对员工忠诚的研究一直在持续, 并且所有研究者对员工忠诚在企业发展中的重要作用都持有肯定态度, 但是在学术界中对于员工忠诚仍然没有一个公认的定义, 而在现有研究中, 也很少对“员工忠诚度”的概念界定, 一般认为“员工忠诚度”是一个用以表示员工对企业忠诚水平的量化概念。
三、员工忠诚度的测量方法
员工忠诚度常用的测量方法有比率法、问卷调查法、谈话法。
1. 比率法
是一种用百分比的形式表示某一时间范围内企业的员工流失率, 以考察和衡量其员工忠诚度的方法。但是比率法只能衡量企业员工总体的忠诚水平, 无法探究员工流失的原因。
2. 问卷调查
是指通过问卷的方式要求员工回答相关问题的调查。这种方法客观、公正, 操作简单, 对于数据的统计和分析具有科学性。问卷调查既可对全体员工进行整体测量, 也可针对于某个部门或某个特征群体进行局部调查。问卷调查法最主要是采用量表的形式对调查对象的情况做出测试。目前, 被全世界广泛认可和采用的是三维度组织忠诚量表。1990年以前, 较为流行的是Porte和Mowday (1979) 提出的OCQ量表 (OCQ:Organizational Commintment Questionnaire) , 包括15个项目分别用来度量3个方面的员工忠诚。1990年Allen和Meyer在其基础之上, 提出了三因素模型, 并对OCQ量表进行修订。修订后的三维度组织忠诚量表, 共18个题项, 每个维度6个项目来测量。另外, Frederick F.Reichheld所编制的“忠诚严格检测调查表” (Loyalty Acid Test Survey) 可直接用于员工忠诚度评估的调查, 但是由于缺乏对应的量表结构说明, 在实际操作中有局限性。此外, 还可以通过对员工满意度调查来评估员工忠诚度。但是必须要注意员工“满意陷阱”, 因为员工满意并不代表员工忠诚, 依然会有流失的可能性。
3. 谈话法
这种方法较为灵活, 直接, 有利于企业内部的沟通。但是由于员工对某些问题和看法的主动回避和掩饰, 会影响调查的最终结果。另外这种方法效率较低、耗时耗力, 主观性强, 对从事调查的人员也具有较高的要求。
四、培养和提高员工忠诚的对策
国内外学者的研究中, 不同学者对于培养员工忠诚的策略建议不同。多数学者认为以下三点比较关键。
第一, 要建立良好的企业环境, 加强工作安全保障。企业环境是员工生产和创造的场所, 包括了生产办公设施等硬件环境和企业文化人际关系等软性环境 (赵瑞美、李桂 (2003) ) 。良好的环境能够提高和满足员工的舒适愉悦的体验和心理感受, 提高员工对生理性安全保障和心理性安全保障的认可。
第二, 建立完善的人事制度, 强化员工对公平的感知。在人事制度中, 员工对公平的感知会影响到员工对组织的忠诚度, 因此在人事工作的各项内容上, 包括招聘 (李星敏, 唐孝石 (2004) ) 、入职培训、晋升与发展空间、薪资与福利待遇 (蒋建华、杨廷铸 (2004) ) 、绩效考核 (陈萍 (2004) ) 等方面, 均要做到公平。
第三, 对员工生命周期各阶段进行全程动态性的忠诚度管理, 尤其要以情感管理为核心, 培养员工对组织的情感倾向与信任, 从而形成忠诚行为的表现, 实现员工贡献最大化。
另外, 在不同的社会环境和精神文化之下, ) 对于员工忠诚高低的测量, 以及员工忠诚度的培养方式和对策有所不通过, 应当符合具体的社会大环境社会所崇尚的精神文化。香港学者Chi-Sum Wong等 (2001) 人的研究表明中国传统文化在不断商业化的发展中仍然占有优势, 传统文化中的忠诚、关系、互惠互利的观念对于员工的行为和态度有着非常重要的影响作用。
五、研究结论与建议
1. 研究结论
随着企业员工高流失率现象日益突出, 在学术研究方面和管理实践上, 对于培养员工忠诚、提高员工忠诚度的探讨和研究受到广泛重视。目前对于员工忠诚的基本定义国内外还没有一致性的意见, 但是对员工忠诚的在企业中发挥的重要作用均得到一致性的认可。对于员工忠诚的测量方法有很多种, 最为广泛应用的就是用Allen和Meyer的三维度组织忠诚量表进行问卷调查。不同学者对培养员工忠诚度的对策建议也略有差异, 但多数学者建议从企业环境、人事制度、全程化管理三个方面着手。
2. 建议
国内对于员工忠诚的研究受西方研究的影响较多, 本土化的研究有待加强。并且企业员工双向忠诚应该引起重视。另外, 在中国传统文化背景下的员工忠诚培养方式, 应当适应中国的文化背景。比如当员工个人或者家庭遇到压力事件时, 企业应当提供适当的援助和支持, 在“互惠互利”的传统观念之下, 有利于提高员工的忠诚度。
摘要：本文通过对国内外学者关于员工忠诚研究的文献整理, 对员工忠诚的研究动态、员工忠诚度的测量方法, 以及提高员工忠诚度对策的研究进行回顾和总结。在此基础上, 提出有关员工忠诚和员工忠诚度研究的结论和观点, 以期企业的实践者提高对员工忠诚认识和理解, 进而对员工忠诚的培养和提高起到实践作用。
关键词：员工忠诚,忠诚度,文献综述
参考文献
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[3]骆兰, 李苑凌, 刘滢.员工忠诚内涵及结构棋型建构探讨[J].商场现代化, 2006, (11) :63-65.
职业忠诚 篇10
随着合资公司进入中国成品油销售市场, 中石油、中石化加油站面临愈加激烈的市场竞争, 争取客户、培育客户忠诚度成为国内成品油销售企业的重要举措。理解忠诚客户的价值, 把握忠诚客户的层次是培育客户忠诚度的首要前提。因此, 我们结合有关顾客忠诚的研究, 分析忠诚客户对国内成品油销售企业的价值, 理解加油站忠诚客户的不同层次。
关于顾客忠诚的研究是客户关系管理中一个很重要的研究方向。对于顾客忠诚的研究是从服务经济领域开始兴起的, 早期对顾客忠诚的概念理解主要集中在顾客的重复购买行为上 (如Jacoby&Chestnut, 1978) , 后来一些研究人员 (如Dick&Basu, 1994) 认为, 单单从行为上的定义无法有效区分顾客的真实忠诚和虚假忠诚, 虚假的顾客忠诚可能由于顾客缺乏替代品, 转换成本太高等而产生, 因此他们主张结合顾客态度和顾客行为两个维度来综合评价顾客忠诚度。
二、加油站客户忠诚的价值
忠诚的客户带给企业的价值有可能是有形状的, 也可能是无形的。有形的利益是因为将产品与服务销售给顾客所产生的, 也就是实际销售获得的金钱价值。无形的利益包括在实际交易之外与客户互动所带来的信息和口碑效应。在不同的企业中, 忠诚客户的价值也不同。但是总体来说忠诚客户可以带来以下的价值:
1、节约客户成本。
客户忠诚可以减少客户成本的支出, 这主要表现在两方面:其一, 当客户逐渐熟悉一个企业后, 就会学着充分利用它, 之后, 就不会因为要求企业提供原本不提供的服务而浪费时间。其二, 客户忠诚的成本效益还反映在长期客户和长期员工之间的相互交往及互相学习上。如果双方都对自己得到的价值很满意, 必然会促进更进一步的关系, 使公司的效益提高。
2、基本利润。
企业通过客户的购买活动可以获得利润, 这些利润反映在会计记录中就是收入与成本之差。除了少数情况外, 客户支付的价格要高于公司的成本, 其差额就是基本利润, 而这一利润并不受时间、忠诚、效率或任何其他因素的影响。因此, 如果客户留住时间越长, 赢得这个基本经济利润的时间也越长。
3、忠诚客户的附加利润。
忠诚客户的附加利润反映在交叉销售和向上销售方面, 交叉销售是指向一位客户销售多种相关度的产品或服务。这位客户必须是可以追踪了解的客户, 这又与销售场地、品牌、服务提供商等有很大关系。向上销售是基于客户忠诚的基础进一步挖掘每一位客户的价值, 从长远来看, 一位客户的价值是终身购买量的折现价值, 因此企业应当尽量挽留客户, 并不断实现客户的产品购买。
4、口碑效应。
忠诚客户会向其他人推荐企业的产品, 在这样的基础上, 新客户往往与老客户的需求特点相似, 使得企业不需要通过复杂的细分技术就可以轻易地获取合适的目标客户。
5、战略价值。
战略价值代表的是客户可能与企业进行的潜在业务如果企业的战略调整能使客户改变行为方式, 企业就可能获得更高的利润, 也可以使竞争对手的业务转变为本企业的业务, 在企业发展壮大后, 客户有贡献更多价值的潜力。
三、加油站客户忠诚的四种层次
一般地, 根据客户忠诚程度的深浅, 可以将忠诚分为四个不同的层次。
(1) 认知忠诚。指通过对产品外形以及质量等方面的信息的了解, 认为该产品优于其他的产品, 从而对该产品形成忠诚, 这是忠诚最低的层次。 (2) 情感忠诚。指通过使用某种产品, 持续获得满意后, 对该产品产生的偏爱, 从而形成的忠诚。即某品牌的个性与消费者的生活方式、价值观念相吻合, 消费者对该品牌已产生了感情, 甚至引以为豪, 并将此作为自己的朋友和精神寄托, 进而表现出持续购买的欲望。 (3) 意向忠诚。指客户通过使用某种产品后, 十分地想再次购买该产品, 有很强的重复购买的冲动, 但是, 这种冲动还没有化成购买行为。 (4) 行为忠诚。在意向忠诚的基础上, 客户不但有重复购买某种产品的冲动, 并且可能克服各种阻碍, 将这种冲动变成购买行为。即消费者在实际行动上能够持续购买某一品牌的产品, 这种行为的产生可能源于消费者对这种品牌内在的好感, 也可能是由于购买冲动、促销活动、消费惯性、转换成本或者市场覆盖率高于竞争品牌等其他与情感无关的因素促成的。
从上面的分析可以看出, 企业要想拥有更多的忠诚客户, 优质的产品质量和良好的服务是必不可少的。在此基础上, 我们需要区分产品忠诚与品牌忠诚, 区分顾客满意与顾客忠诚, 需要了解顾客的转换成本。
1、产品忠诚与品牌忠诚
在讨论忠诚度的概念之前, 我们有必要知道产品忠诚和品牌忠诚的区别。
(1) 产品忠诚。产品忠诚指客户忠诚的对象是产品, 这是以产品为中心的产物。比如说, 有人喜欢使用93#汽油, 即使其他型号汽油可以选择, 但是有些人很少使用或不喜欢使用93#汽油 (可能是个人的偏爱或别的原因) 。所以, 那些经常使用93#汽油的人可以认为是对93#汽油的忠诚。
(2) 品牌忠诚。品牌忠诚指客户产生的对某种特定产品品牌或生产该种产品的特定公司的信赖、维护和希望重复购买的一种心理倾向。一般我们所研究的客户忠诚度都指客户的品牌忠诚度。客户忠诚度就是对客户忠诚程度的定量描述, 是指客户忠诚于企业的程度。通过对用户再次购买行为、宣传推荐产品和品牌认同的调查, 可以掌握客户忠诚度的水平。客户忠诚度的数据不仅能反映企业在市场上忠诚客户群的情况, 也是企业用于改进的重要信息。
2、顾客满意与顾客忠诚
根据科特勒的定义, 顾客满意指客户通过对一个产品或服务的感知效果 (或结果) 与其期望值相比较后, 所形成的愉悦或失望的感觉状态。如果可感知效果低于期望值, 客户就会不满意;如果可感知效果与期望值相匹配的话, 客户就满意;如果可感知效果超过期望, 客户就会高度满意。顾客满意通常引起三种行为结果:口碑宣传, 重复购买和品牌承诺。
顾客满意度指数的研究是顾客满意理论中的热点, 顾客满意度指数在很大程度上反映各行业的市场发展状况, 并对企业确定未来发展方向具有决定性的参考价值。1989年, 瑞典依据美国的顾客满意度理论和方法建立了顾客满意度指数测评体系SCSB (Swedish Consumer Satisfaction Barometer) 。1994年, 美国在基于SCSB的基础上也启动了一项全国性计划——美国顾客满意度指数ACSI (American Customer Satisfaction Index) 。随后, 欧洲一些国家及部分亚洲国家也参照美国的方法相继建立了国家或地区顾客满意度指数测评体系, 如ESCI (European Customer Satisfaction Index) 。
在我国, 顾客满意度已经被列入为我国宏观质量指标体系中的一项指标, 2005年5月, 中国标准化研究院成立了“顾客满意度测评中心”, 该测评中心的学术支持机构是清华大学, 他们自主开发处中国顾客满意指数 (CCSI) 模型, 该模型由顾客对产品的预期质量、感知质量、感知价值和顾客满意程度、忠诚度 (顾客保持率) 和顾客抱怨 (投诉) 等6个结构变量及相应的指标构成, 这套体系对于该领域的研究有一定的借鉴意义。
满意度和忠诚度的关系会因行业的不同而不同。Miller-Williams市场调查公司一项调查研究表明, 不同行业顾客满意和顾客忠诚的关系明显不同, 对于有些行业, 随着顾客满意的提高, 顾客忠诚也会相应提高, 而有些行业则不然。顾客满意度和忠诚度关系受到行业内竞争态势的影响很大, 市场竞争越激烈, 由满意度提高而带来的忠诚度提高会越弱。另外, 产品和服务交易周期与价格特点对满意度和忠诚度之间的关系影响很大。垄断也会带来满意度和忠诚度关系的扭曲, 比如中国移动, 由于历史原因, 市场份额很大。随着市场化的程度提高, 当部分消费者体验过或者口碑相传新进入者的服务之后, 开始对市场老大的服务不满意了。但是, 消费者还没有勇气抛弃这些市场老大, 竞争者还没有足够的基础竞争力让消费者因为服务而转移, 只有那些时尚先驱们先行一步去享受更优质的服务去了, 大多数的消费者就处于行为忠诚、态度不一定态度忠诚的等待“跳槽”阶段。
3、转换成本
转换成本是指顾客在改变服务供应商时对所需时间, 货币和精力的感知, 它可以被视为维系顾客关系的重要保障, 是保持顾客忠诚的重要因素 (Fornell, 1992) 。消费者行为的经济模型指出顾客一般会对特定购买决策的成本和收益进行衡量比较, 当某种行为的转换成本增加时, 顾客从事该行为的可能性将减小。
转换成本作为顾客忠诚的重要影响因素, 研究的中心主要集中在转换成本对顾客满意和顾客忠诚调节作用上。Gremler和Brown (1996) 研究指出服务产品的转换成本要高于有形产品的转换成本。因此对于不同的行业转换成本是不同的, Yang&Peterson (2004) 通过对电子业的实证研究中指出:顾客忠诚主要取决于顾客满意和感知价值, 转换成本只在顾客满意和感知价值在平均水平以上才影响顾客忠诚。
因此, 从顾客角度看, 转换成本的大小取决于两个方面:一方面是顾客对当前企业的依赖程度;另一方面是顾客在当前关系中的已经发生的特定投资有多少, 如果顾客对企业的依赖程度较大, 顾客就会维持当前与企业之间的关系;而如果顾客对当前关系的特定投资较多, 顾客也会倾向于维持当前的关系。因此, 在企业实践中, 通过管理顾客对转换成本的感知来培育顾客忠诚可以为企业制定和实施顾客忠诚计划提供一种较好的管理策略。
四、结论
面对日趋激烈的市场竞争, 国内成品油销售企业需要加大客户开发的力度, 培育客户忠诚度。理解忠诚客户的价值、把握加油站忠诚客户的不同层次, 对于加油站培育客户忠诚度具有重要意义。本文分析加油站忠诚客户在节约客户成本、赢得基本利润、获取附加利润、获得口碑效应和战略价值几个方面的价值, 并将加油站顾客忠诚区分为认知忠诚、情感忠诚、意象忠诚、行为忠诚四个层次, 为加油站客户忠诚度培育奠定基础。
摘要：随着合资公司进入中国成品油销售市场, 国内成品油销售企业面临着日趋激烈的市场竞争, 应对竞争需要加大客户开发的力度, 培育客户忠诚度。理解忠诚客户的价值、把握加油站忠诚客户的不同层次, 对于加油站培育客户忠诚度具有重要意义。本文分析加油站忠诚客户在节约客户成本、赢得基本利润、获取附加利润、获得口碑效应和战略价值几个方面的价值, 并将加油站顾客忠诚区分为认知忠诚、情感忠诚、意象忠诚、行为忠诚四个层次, 为加油站客户忠诚度培育奠定基础。
关键词：客户忠诚度,加油站,忠诚客户价值,忠诚客户层次
参考文献
[1]王旭东:《加油站创新管理》, 《石油库与加油站》, 2003年。
[2]王长江、吴红峰:《中国石油加油站经营模式探讨》, 《国际石油经济》, 2002年第10期。
[3]刘晓莉、刘西林:《基于客户满意度的客户细分研究》, 《情报杂志》, 2006年第6期。