企业忠诚感恩

企业忠诚感恩（共11篇）

企业忠诚感恩 篇1

忠诚企业感恩企业

我出生在安徽淮南，淮南是一个煤炭资源储量丰富、有众多煤矿的重工业城市。淮南煤矿历史上是瓦斯事故重灾区。1980年至2002年间，先后发生瓦斯爆炸事故17起，死亡392人，其中1980年到1997年12起，死亡364人。所以早先煤矿给我的第一印象是黑——煤是黑的、工人是黑的、矿区是“黑”的，根本无法和绿油油的庄稼地相媲美。煤矿给我的第二印象是年年招工难、年年事故多、年年新添小寡妇。曾经母亲的一位同事逗我：长大了可千万不要干煤矿，否则你连媳妇都讨不到。有句顺口溜我一直记忆犹新：有女不嫁煤黑子，有男不入矿山门。

1995年，我毕业分配到了潘二矿通风区工作，日常工作就是收集瓦斯资料，编制措施和带拨进行防突指标预测。定岗后的第一个月工资200多元，我兴奋极了，毫无保留的交给了母亲——你的儿子长大了。之后的工资，逐渐提升，最高一次加奖金开了500多元。但从1997年开始，受煤价影响，淮南煤矿经济一路下滑，加上重大瓦斯事故不断，至2000年经济滑入最低谷。这期间，我的年收入不足3000元。我就是在这个时候结的婚，当时没有住房，就到处租廉价房。曾经有1个月我俩搬了3次家，直至孩子即将出世前的那个夏天，爱人实在受不了那间廉价租房内的闷热，我俩才通过父母支助的2000元和自己平时积攒的2000元购买了40平米的住房。虽然是顶层，但这个小窝终归属于自己，所以感觉还是非常凉爽。而今天，我已经买下了一套80平米价值9万的房子。

从我进矿到2002年期间，潘二矿给我的感觉好像没有什么大的变化，只是名字改了一回。本来收入相对就低，再加上井下工作条件极差，根本没有大学生愿意来，来的也干不长。如果当前的井下工作条件和2002年以前相比，前者是天堂、后者是地狱。举几个例子说明一下：

1、按规定是不能坐刮板机、不能坐皮带机，但2002年以前因违反此类规定伤脚伤手，甚至死亡的事故还是时有发生。不是上面不管，而是井下条件真的很差。巷道断面小到只能弓腰半蹲挪着走，而且不是几米，而是上百米，干部偶尔还偷着坐一下刮板机，更何况工人呢！而当前巷道大大咧咧的，直着腰走路，就是让你坐刮板机，你也不会干的。

2、采煤工作面是从上风巷运料，这个大家都知道。但在2002年以前，如果在上风巷两人迎面相遇，都必须侧身才能通过，1米6的个子都要低着头走。所以运料，全靠人工一点一点的往里扛、往里拖、往里拽，一茬几个人，谁也孬不掉。而现在巷道断面大了，使用轨道运输，直接把料运至工作面，不但省时省力，而且提高了工作效率和安全系数。

3、因为断面小，直接的和间接的给一通三防工作带来很多困难。2002年以前，一个采煤工作面风量只相当于现在一个掘进工作面的风量。上隅角瓦斯积聚、回风瓦斯超限简直就是家常便饭。收作面收作不及时导致采空区遗煤自燃也会是经常发生。而现在断面不存在问题，并且支护采用免回收材料，大大提高了工作面收作速度；开采保护层、瓦斯抽采、Y型通风等瓦斯综合治理措施的应用，确保了井下空气中瓦斯无超限；另外，灌浆管路不接齐，不开采，以及注氮系统的投入，为矿井防灭火工作奠定了扎实的基础。

像这样存在鲜明对比的例子举不胜举，那么集团公司是什么时候开始转变的呢？

自从1998年5月22日淮南矿业(集团)有限责任公司挂牌，标志着淮南煤矿的改革进入了攻坚阶段。2002年7月，淮南矿业集团以王源为董事长兼党委书记的新一届领导班子组建以来，以新的发展理念，响亮地提出了“建大矿、办大电、做资本”的发展战略和“一切为了发展、一切为了职工”的企业宗旨，着力描绘壮丽蓝图，唱响宏伟未来。在瓦斯治理方面，集团公司提出先后提出“瓦斯不治，绝无宁日”、“发展先进生产力，保护生命，保护资源，保护环境”、“高投入、高素质、强技术、严管理”、“可保尽保，应抽尽抽”、“没有卸不了的瓦斯，只有打不到位的钻孔”、“装备现代化，系统自动化，管理信息化”等20种瓦斯治理理念，实践并总结50项瓦斯治理技术、50条瓦斯治理做法，一场全面治理瓦斯的攻坚战在矿区范围内打响了！回顾集团公司过去的五年中，企业靠自主创新，发生了较大的变化。百万吨死亡率从4.01下降到0.13，下降了30倍。煤炭产量由1000多万吨发展到今年的近6000万吨，提高了近5倍。企业销售收入从24亿元到今年预计增长10倍。职工平均工资从9000多元到去年5.3万元，增长了6倍。煤炭省内供应量要占到全省总量的50%以上，上缴税费由2—3亿元提高到20多亿元，增长近10倍。

通过这段叙述，虽然篇幅不大，但我们可以清楚的知道2002年集团公司领导换届至2003年发展战略和企业宗旨的提出，是淮南矿区发展的转折点，并且实现了质的飞跃。而2003年对于我来说，也是个不平凡的时期。领导给予了我一个展示才华的舞台，在领导的培养下，我很快胜任了通风区技术副区长一职。当时通风技术人员很少（加上我就两个人），为了提高工作效率，我搬来自家电脑，按照自己的思路，把所有工作有序的输入电脑里面。原先5个人都很难细致完成的工作，现在我们俩就拿下了。通过规范测气段长、测风员的工作，进一步收集了详细的真实的现场瓦斯资料。“误报不减、事故难免”，这是矿领导提出的瓦斯监测监控理念，为了降低误报次数，曾经发生过一件小事，让我记忆犹新。记得有一次陪曹总下井去南一B底板巷，曹总责问我为什么近期误报较多，我当时推脱说：“是井下设备没有维护到位的原故，我们有分工，我分管技术，和我没有关系。” 曹总没有生气，只是意味深长的反问：“那我也是分管全矿技术，是否生产、安全我就可以置之不理了呢？”这真是一句话点醒梦中人啊，我的脸当时唰的就红了，连忙承认错误说：“曹总，我知道该怎么做了。”于是我开始深入车间，与技工大拿测试分析，总结出误报原因，在采取有效措施后，很快就控制住了误报的发生。

另外还有一件让我记忆深刻的事，西四风量紧张，曹总及生产之所急，召集管技以上人员开会研究加风问题。当时有几位资格较老的同志提出降低西

三、西二采区风量，来增加西四采区风量。我当时只是提出了反对意见,所以曹总问我原因，我说我感觉西四阻力最大，西

三、西二采区相当于它的两条并联支路，降风等于增阻，通过计算，风流不会有太大变化。曹总让我说出一种方案，因为没有充足的数据，我就直接说停头。后来采取了降风方案，虽然西

三、西二降低了2000多立方米风量，但西四总风才增加了200多立方米风量。为了解决这个问题，曹总带我不止一次的深入井下，爬上山、摸水坑，看出了问题所在。为了有说服力，我参与组织了矿井通风阻力测定，很快数据出来了，不但为解决当前问题提供了方案，还为西四采区未来几年开拓方案提供了数据。

成绩的取得与我不辞劳苦的工作有关，更是矿总工程师曹总精心栽培的结果。很快，我的工作得到了矿领导的认可，于2005年提拔为监控办公室主任至今。知遇之恩当涌泉相报，这是无可厚非的。但我知道，我还应该感恩企业，如

果没有企业这个大发展的机遇，没有潘二矿跨越式发展、没有潘二矿和谐的环境，我想我也没有机会发挥自己的本领。所以，我们要忠诚企业、感恩企业。

在今年金融危机席卷全球时刻，董事长王源从战略高度认知和把握煤炭工业内在规律和科学发展趋势，通过宏观理性思维，阐述了如何应对当前经济形势，如何趋利避害、从容应对，在金融危机中发展壮大煤炭企业。近期又提出淮南矿业集团将通过自身努力，渡过眼前的困难时期，力争做到“五个不”：第一，不裁员。不会发生大面积的裁员，但正常的减人是工作需要。第二，不减薪。职工工资保持不变，甚至略有增长。第三，不紊乱。企业安全生产和经济运行有条不紊。第四，不放慢。煤电等主要项目建设不能放慢。第五，不放弃。原定2012年达到1亿吨原煤产量和1000～1500万千瓦电力规模的目标不轻言放弃。这些无疑是给我们吃了定心丸。那么对于我们来说应该怎么做呢？我想除了正常出勤工作、之外，还应该做好一下事情：

1、降成本。就是节约不必要的财务支出。

首先把住技术源头降成本：局扇的合理选型、巷道的支护方式、一钻多用、供电设计等等，都需要我们细算技术经济账，敢于突破传统观念、敢于创新。

其次规范操作规范行为降成本：提升效率、运输效率、开机率等等，还有不丢一颗螺丝钉、随手关灯等等，都值得我们去做。

第三就是职工培训真真抓到位，避免操作失误造成不必要的损失。

2、高效率。就是精细人力资源的优化配置。

优化人力资源不仅是集团公司和矿领导要思考的，基层版队长更应该时刻关注本单位人力资源培养、优化。

3、在管理上下功夫，提供工作效率，改善工作流程等。

4、所有职工不要整天提涨工资的事，领导已经够郁闷了，涨了工资估计就

得栽员了。

5、所有职工不要整天事不关已的样子，能做就多做点事。

6、所有职工学会自我保护，把属于自己的钱放在自己口袋里，不要参与虚

拟经济或虚拟生意。

淮南矿业集团在第一轮大发展就已经迈进了多元化发展的轨道，而且有能源做后盾，这是抗击金融危机的杀手锏。我相信只要我们用心去做好每一件事，我们就会有饭吃有衣穿有房子住。知足是福！

企业忠诚感恩 篇2

企业拥有忠诚、满意的员工才能为企业发展带来动力和希望。比尔·凯特里特和理查德·海登共同编著的《满意牛》一书提出有关满意牛的理念。他们认为, 现代企业的核心竞争优势来源于人的因素, 管理者管理目标就是为企业带来持续增长的利润, 而这些利润中80%是来自满意的员工。作者的观点就是:“满意牛产好奶”———只有满意的员工才能为企业作出更大的贡献, 帮助企业走向成功。在提到员工忠诚方面的问题时, 书里写道:“员工和牛儿一样, 他们不是被动的接受者, 他们也有态度, 会因其被对待方式而在产出方面有所差异;满意的牛才会忠诚, 才能将自己视为企业的主人而不只是匆匆过客;只有满意的牛才会无私奉献, 才能提供优质服务, 才会让客户满意, 而客户满意是企业利润的源泉。” (1)

企业的人力资源水平取决于两个要素, 即员工能力和员工对工作的投入程度两方面, 其中专业技能是由个人的硬性条件决定的, 通过培训、学习等可以获得, 而投入程度则是由忠诚程度决定的, 忠诚度是个人的软性条件, 是由员工本身的态度和行为决定的, 不容易控制。因此, 企业应该认识到员工忠诚的重要性, 努力打造忠诚的员工队伍 (2) 。

现在形势下, 许多企业员工频繁跳槽, 即使不跳槽也是抱着不求无功但求无过的心理, 这种情况日益严重, 普遍表现为对企业的忠诚度不高, 责任意识淡薄。基于以上原因, 本文以郑煤集团煤炭运销公司“双忠诚” (忠诚于企业, 忠诚于用户) 的企业文化建设为例, 浅析企业文化对员工忠诚度的影响, 希望能对一些企业提供借鉴作用。

阿基米德说:给我一个支点, 我将撬动地球。在长期实践中, 郑煤集团煤炭运销公司找到了这个“支点”, 就是———先进的企业文化。但它撬动的不是地球, 而是郑煤运销事业的大局。文化以一种植根人心、凝聚智慧、激发责任的力量, 前所未有地深入郑煤运销人的视野和心灵。在企业管理中, 郑煤集团煤炭运销公司切实了解员工的期望和需求, 围绕精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次, 提高员工对企业的忠诚度, 使员工释放出最大能量, 从而带动企业整体效益提高。

一、加强精神文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系植根于心

企业要提高员工的忠诚度, 就要建立一套合理的文化规范, 使员工在规定范围内行事, 同时设计合理的薪酬体系。薪酬体系是否合理, 一是看是否达到调动员工工作积极性的目的;二是看员工对薪酬体系是否满意、是否从中获得满足感。随着企业管理不断创新, 合理薪酬体系的建立可以使企业与员工的利益紧密结合起来。同时, 建立在公平、公正、平等原则上的薪酬体系可促使企业均衡、快速发展。自2006年, 郑煤集团煤炭运销公司创造性地提出“忠诚于企业忠诚于用户”的核心价值观。如今, 这个理念已根植员工之心。同时在企业发展中, 结合企业特点弘扬企业精神, 渐渐形成郑煤运销的经营理念、管理理念、服务理念。

为了培植员工的企业精神, 通过各种宣传形式, 加大宣传力度;通过考核、专题讲座, 加强全体员工的学习效果。实践中不断丰富和发展运销文化, 总结提炼科室文化理念, 用先进的科室文化影响员工, 带动员工和发展员工, 促进和谐郑煤构建。

二、强化制度文化建设———“双忠诚”的核心价值体系固化于制

制度建设是确保“双忠诚”核心价值体系真正落到实处和实施文化管理的关键。郑煤集团煤炭运销公司不断完善基础管理, 审定现行有效的管控工作文件, 梳理规章制度, 编制主营业务流程, 理顺内部管理流程;编印《管理手册》和修编《制度规范汇编》, 为企业建立文件化管理体系, 从整体上搭建管理制度框架, 全面推动各层次、各部门、各专业的制度化建设。从而形成浓厚的制度文化氛围, 将企业内部管理提升到文化管理层次, 真正使“双忠诚”的核心价值体系固化于制。只有忠诚的员工, 才能带来忠诚的客户。客户忠诚与员工忠诚是管理活动中相辅相成的两个环节。实践证明, 建立客户高忠诚度是企业成败的关键, 能给企业带来低成本、高利润及竞争优势。如果员工对企业忠诚度低, 缺乏工作热情, 就很难为客户提供优质的服务, 从而难以培养客户的高忠诚度。

三、强化行为文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系实践于行

只有将企业文化糅合到生产经营及各个管理层面, 将企业精神和企业价值观转化为员工个人的自觉行动, 文化才能落地生根, 才能充分发挥企业文化软实力的实际管理效用。

为此, 郑煤集团煤炭运销公司做到党政工团齐抓共管, 以“企业文化建设年”为契机, 坚持“忠诚于企业、忠诚于用户”两个基本点, 围绕“组织创先进、党员争优秀”, 构建郑煤运销行为文化体系, 提升营销服务水平。越是在市场有利的时候, 越要讲服务, 要把人性化营销、亲情化服务做细做实。不断强化服务意识, 以精细化管理为切入点, 从细微之处入手, 规范用户接待程序, 强化售前、售中及售后服务。服务赢得用户的信赖和尊重, 换来驻外分公司每月底千万元以上的存款, 换来煤质纠纷的妥善解决, 筑牢郑煤诚信经营的良好形象, 使广大员工自觉把“双忠诚”理念化为自己的理想信念和核心价值观, 并始终以此指导公司员工的行为。

四、强化物质文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系注重于形

郑煤集团煤炭运销公司充分利用现有的资源条件, 建设文化环境、营造文化氛围。

在人文环境建设方面, 公司根据员工队伍的不同层次需求, 一切从尊重人、关心人、发展人的角度出发, 通过体贴入微的关怀和物质、精神的激励, 使员工的个人价值与企业发展、社会发展有机融为一体, 增强员工的归属感和自豪感;通过组织各种业余文体专业协会、办好群众性文体活动和文化节, 培育和倡导健康的风俗习惯, 营造一种“员工快乐”的良好氛围。

在物化环境建设方面, 搬入新办公楼后, 注重美化工作环境;充分利用现有文化墙、文化展示室, 用实物、图片、文字等形式展示团结、健康、和谐文化建设成果;提供工作学习化、学习工作化的环境, 建设员工修身养性的文化平台。

五、结语———“双忠诚”的核心价值体系凸显作用

总之, 忠诚企业文化建设不是一蹴而就的, 而是一个渐进的、不断沉淀的过程。郑煤集团煤炭运销公司在探索道路上不断审视自己走过的路, 不断调整自己的视野, 思路变得更加清晰。最终围绕精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次, 形成“双忠诚”———忠诚于企业, 忠诚于用户的核心价值体系。

“忠诚于企业, 忠诚于用户”缔造了郑煤集团煤炭运销公司的核心价值观, 开创了运销公司煤炭销售新局面。公司年销售能力已由成立之初的400万吨增加到现在的1500万吨。目前, 承担着郑煤集团公司煤炭销售和煤质检测工作的重任, 是郑煤集团公司煤炭销售的唯一专门机构。郑煤集团煤炭运销公司销售的优质煤炭, 是发电、建材、冶金、化工、特种型煤和城乡居民生活的优质燃料和原料, 在国内外享有盛誉, 畅销中南、华东等地区, 销售网络覆盖国内15个省市区, 企业管理水平和经济效益迈向新的台阶。

参考文献

[1][美]比利特, 理查德·海登.满意牛[M].北京:人民邮电出版社, 2004, 12.

[2]赵秋菊.民营企业员工忠诚度问题研究[D].保定:河北大学, 2011.

[3]蔡翔, 张光萍.企业文化对知识员工忠诚度的影响研究[J].商业研究, 2007, 08:179-181.

用关怀提升员工的忠诚和感恩 篇3

连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策：有人说现在的员工缺乏忠诚和感恩，于是很多企业就引进忠诚和感恩的培训；有人说现在的员工的工资几乎未见增长，于是很多企业又考虑给员工加工资；有人说现在的员工缺乏关怀，于是很多企业又开始重视员工关怀，比如为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等。更有甚者，有的企业还要求管理者每天在员工下班后还要向员工问候一声：你们辛苦了!实施这种关怀很矛盾的地方，就是当员工完不成任务的时候，管理人员还不能指责员工，督促员工，该管的不敢管，造成管理者觉得非常被动，给管理带来相当大的麻烦等等，不一而足。

尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的，还是老样子，好像这些招就是不灵，这让很多老板很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工提供工作机会，难道还不应该忠诚和感恩吗?

员工为什么就不忠诚和感恩呢?换一句话说：员工为什么就要忠诚和感恩呢?老板说：我给员工提供了工作，让员工能获取薪水，所以员工应该忠诚和感恩；员工说：我给老板提供了劳动，是因为我有胜任工作的能力，报酬是我应该得的，我又没有多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀?再说，如果我的能力不胜任工作，企业还会招聘我进来工作吗?当企业经营不善或者遇到危机的时候，还不就是把员工裁掉，或者不征求员工意见就强行降薪吗?也许老板认为员工该忠诚和感恩有千百个理由，而员工认为不忠诚和感恩也有万千个理由。不可否认，员工和企业的关系是劳动合同关系，是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁的义务，是需要双方共同营造忠诚和感恩的氛围。

那么，员工怎么样才会忠诚和感恩呢?其实，忠诚和感恩不是单向的，是双向的，现在很多卓越企业都不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。所谓契合度，是指员工在感情上和理智上都愿意为企业不计报酬的付出。只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。

如何培育和提升员工的契合度?这就必须从员工的量能关怀、能力关怀、薪酬关怀、发展关怀、前途关怀、文化关怀六个方面全面展开，才能从根本上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩(如图1)。

员工量能关怀。指的是一个企业里面究竟有多少事情或者说工作任务需要多少人来完成，做到事和人的平衡，这是从工作负荷上对员工的关怀和尊重，体现了人性化的思想。要确定员工的量能，人力资源部必须根据公司发展战略做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对一线员工而言，觉得赚不到钱，浪费了时间，萌生了离职倾向：员工太忙，总是加班，对一线员工来说，虽然能多赚几个钱，但牺牲了休息、交友、健康、爱情、家庭等等。为什么会有这种想法?因为对“80后”“90后”而言，一是靠工作谋生的时代已经过去，而是工作加娱乐时代的到来：二是“技工荒”、“民工荒”已成现实，换一份工作很容易。因此，过多的加班不是长久之计，这很容易催生员工跳槽的念头。

如何才能做到员工量能的平衡?必须考量两个平衡：一是总量平衡，在管理技术上体现的是人力资源规划的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是结构平衡，在管理技术上体现的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。

员工能力关怀。所谓员工能力关怀，是指针对员工的岗位胜任能力。员工在短时间内不能胜任工作，通常有两个方面的原因：一是有些公司根本没有对员工进行培训，而是让员工慢慢自己摸索，自生自灭：二是有些公司虽然对员工做了一些培训，但不考虑员工之间能力存在的差异，缺乏个性化的培训。一旦员工不能完成任务，或者不能及时完成任务，管理人员不是帮助员工提升能力，而是对员工横加指责，甚至侮辱员工的人格。比如，笔者通过在富士康工作的员工了解到：富士康员工不能及时完成任务的时候，现场的管理人员对员工是大骂员工笨蛋、无能，而不是帮助员工成长，更谈不上会对员工的能力进行关怀。

要对员工能力进行关怀，必须改变有些管理人员认为员工能力不足与自己无关的旧观念，而应树立新观念：员工能力不足，管理人员有责任和义务帮助员工提升，针对员工胜任能力上存在的不足，必须制定个性化的培训计划来帮助员工提升能力。

员工薪酬关怀。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，就可能被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻“三公”原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡，而怕患不均。

员工能赚到钱还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙时，员工肯定要多付出，其所得却无变化，当业务稀少时，个人所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。更有甚者，有的员工在一些企业工作3-5年的也不见工资增长，企业只关注自身的赚钱而对员工的薪资漠视，极大地伤害了员工的感情。笔者认为：如果员工通过自己的努力，看不到能赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加，影响员工的忠诚和感恩。

员工发展关怀。这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80％以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，难免萌生离职或跳槽的念头。

一个对员工发展关怀并重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段都有不同的培训项目，建立多层面的、系统的培训体系，帮助员工成才，让员工每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

员工前途关怀。这是基于给员工提供职业生涯规

划而言的。企业为员工设置不同的、多层次的职业发展通道，包含工人通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，不同层次的通道又设置对应的工资级别，这让员工看到希望，有了盼头。很多老板在这方面往往有些错误的认识，认为给员工加工资会增加公司的成本，殊不知，设定了任职资格晋升条件的加薪，员工多创造的价值至少是他们级别升级加薪的三倍，企业是大赢家，同时也体现了企业和员工的共赢思想。

企业该如何做呢?企业应该把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中更有主动性和归宿感。

企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计，企业招聘中高层空降兵成活率只有25％，所以企业应该把人才的需求，调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，使基层操作工可以晋升为技师，也可以晋升到公司高层。

员工文化关怀。企业在机制上下了功夫还不够，还必须辅以软实力——员工文化关怀，让员工能快乐地工作，充分发挥潜能，同时也帮助员工解决后顾之忧。例如：有些企业根据员工的工作特点，实行弹性工作制；有的企业不论总裁还是～线员工，都相互称呼名字，形成一种平等的文化i有的企业为员工解决子女上学的后顾之忧；有的企业建立各种文化中心、活动场所，以提升员工的业余生活，等等。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外的经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者，特别是高层领导，更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度，增加员工的敬业度和归宿感，提升员工忠诚和感恩，减少核心员工的流失。

企业忠诚感恩 篇4

根据部署，今年天津市电力公司将在全体员工中开展“干事干净、创建和谐”及“以人为本，忠诚企业，奉献社会”的主题教育。这两个活动的开展，都是为了更好地增加和谐因素，加强和谐氛围。和谐企业主要体现在企业对员工的关爱和员工对企业的归属和忠诚。因此培养员工忠诚企业的理念是创建和谐企业中必不可少的环节。公司也提出了要积极探索和改进思想政治工作的方式、方法、内容和途径。作为一名在基层工作了很多年的支部书记，个人认为可以以感恩教育为抓手，以促进两个主题教育地更深入地开展。

目前，在我们电力企业内部存在着这样的人，他们只求索取，不讲奉献，“吃着碗里的看着锅里的”；他们“端起碗吃肉，撂下筷子就骂娘”，稍不顺心就怨天尤人，牢骚满腹；更有甚者，他们吃拿卡要，里勾外联、吃里扒外，做一些损害企业利益的违法行为。究其原因，他们缺乏一颗感恩的心，他们把企业和社会为他们所提供的一切看成是理所应当，就更谈不上什么知恩图报了。

如何教育职工忠诚企业，培养职工的责任意识和敬业精神，使职工关爱企业，将企业的决策部署根植上思想上、实践在行动上、体现在业绩上，实现思想、言论、行动“三个统一”，建设一支忠诚能干的职工队伍呢？个人认为，应该从感恩教育入手，引导职工珍惜来之不易的幸福生活，常怀感恩之心并化作感恩之行动，教育职工珍惜企业为自身人生价值的实现所提供的空间和条件。

对一名电力企业的职工而言，企业是我们赖以生存的家园，我们每个人在挥洒汗水、奉献青春的同时，企业也为我们提供了充分发展自我能力的空间，提供了实现自我价值的平台。在这种环境下我们在增长着阅历，丰富着自我，实现着人生的价值，用优厚的薪酬支配着自己的生活。因此我们应该感恩企业，感谢企业培养我们，感谢企业让我们成长，感谢企业给予我们一片展示自我的天地，一个实现自我的舞台。我们应该将这种感恩之情转化为忠诚企业的具体行动，执着而无私，博爱而善良，敬业而忠诚地回报我们的企业。

个人认为，树立感恩理念可以从以下几个方面入手：

一、加强电力企业发展史教育活动。我们老一辈电力人具有许多优良的光荣传统，他们吃苦耐劳，常常为了一个技改和新建工程按时投运废寝忘食，加班加点而毫无怨言；他们对工作一丝不苟，常常为了一个不合格的试验数据，设备的一次不正常的声音，而聚精会神，即使到了深夜也能保证思路的清晰、正确，直到安全隐患被彻底排除；他们甘于奉献，由于电力供应密切的联系着人们生活，许许多多的电力人特别是一线职工，常常因为事故抢修，牺牲了许许多多和家人团聚的时间，而毫无怨言。可以说，天津电力企业发展史也是一部老一辈电力职工艰苦创业，开拓进取的奋斗史。加强电力企业发展史教育，一方面使老职工们能够在重温创业艰辛的过程中，提升荣誉感和自豪

感，另一方面可以使新职工们从老职工身上学习到优良的光荣传统，以迸发出他们的工作热情和激情。同时，通过企业发展史的教育，让每一名员工都能更加珍惜当前的生活条件和工作条件。

二、加强“企业与职工是一个共生体”方面的教育宣传。企业与职工是一个命运共同体，公司的成长要依靠职工的成长来实现，职工的成长也需要企业这个平台；企业兴则职工兴，企业衰则职工衰。从长远角度上，个人利益和企业利益是统一和一致的，每名职工如果能把目光放得长远一些，把公司当成自己事业的舞台，自觉地忠诚于企业，与企业共同发展，那么，职工付出得越多，收获也自然越多。

有些人，自己尚未能发挥所长，贡献于社会，不满现实，诸多委屈，好像别人都对他不起，忿忿不平。这种人在家，难成为善良的家长，在企业，难成为称职的员工，这种人永远不会得到重用，也永远不会成功。

加强“企业与职工是共生体”方面的教育，就是为了让每名职工都明白个人的发展与企业休戚与共，个人要得到更好的发展，必须和企业保持步调一致，必须要做到感恩企业，忠诚企业，服务企业，回报企业，只有这样，个人职工的发展才能在与公司的共同成长中实现自我的升华，价值的体现。

三、加强“对比”宣传教育。有比较才有鉴别，电力发展新老对比，职工生活现在和过去对比等等，激发广大职工关心、关爱企业、感恩企业之激情。以前电力工作是项苦差事，没有多少人愿意做，老职工们巡视变电站，巡视线路只能骑自行车去，无论风霜雨雪，都要

按时把工作完成，常常百八十里一天一个来回，常常是一个饭盒跑一天，工资收入也不高。而现在，我们出门有现代化的交通工具，工作中有自动化程度很高的试验仪器，各种电力设备和保护装置也都逐渐换成了自动化程度很高、安全可靠性很高的知名品牌，企业和社会也给了我们不菲的待遇。对比这些，我们每名职工心中都应该有一种知足和感恩。

感恩责任忠诚 篇5

上周六，通过李强老师的演讲视频《感恩责任忠诚》之中的忠诚，我感慨良多。

视频首先从忠诚二字的代言人三国名将关羽讲起，后人每每提到关云长首先想到的就是威武不凡，盖世英雄之类的文字，但真正让后人所景仰的是他得义薄云天。从桃园三结义起，关羽就忠于刘备，无论曹操威逼利诱还是巧言劝说，赤兔马、黄金万两、大将军都不为之所动，无论经历生离死别还是酣畅淋漓的大胜，一心忠于刘备，忠于自己的兄弟情义，所以打造出蜀国的最强阵容，组建了最为出色的团队，所以战斗力所向披靡。李强老师从历史故事告诉我们，无论战争还是政治，延伸到企业，我们每个人首先要忠于个人，情义为重。一个出色的老板会想尽一切办法让自己的员工忠于自己，而一个成功的员工首先想到就是要忠于自己的老板。如果你每天只看到老板的缺点和劣势，那么你也不会忠于他，李强老师说，别人对你的方式都是你教给对方的。你不忠于老板，那么老板不会重用你，他会害怕养虎为患，也许你才华横溢，能力出众，但你的才华你的能力了老板会想到你并不会忠诚的为他创造利益。一个制胜的团队，首先是信任，只有你对老板忠诚了，你才可能得到信任，那么只有才能把公司的所有力量全部凝聚起来，才能实现利益共赢。

其次，忠于组织，团队制胜。关云长、张飞、赵子龙忠于刘备，也忠于自己的国家，所以才有“先有桃园三结义，后续赵子龙”的美

谈，所以才打造出令对手生畏的蜀国战团。企业也是一样，每一个员工都要忠于自己现在效力的公司，也要忠于曾经效力过的公司，哪怕有一天你不在这个企业了，那么你也要对这个企业负责，有种主人翁的心态，一个真正强大的企业，旗下员工都视公司如家，每个人视部门和企业的荣誉为自身骄傲，这样的团队生命力强，战斗力强，在茫茫商海当中方能破釜沉舟，勇往直前，到达胜利的彼岸。

再次，忠于事业，永不放弃。忠于自己的事业是一种个人情操，也是种情商的体现，如果你连自己的事业都无法忠诚，那就是对自己的不负责任，你不会学会坚持，三天打鱼两天晒网，这样的人永远无法实现自己的理想，也得不到自己想要的职业生涯。

总之，忠诚是种美德，也是种信仰，我们的生活，我们的工作都要学会忠诚，学会信仰，这样才不会迷失方向。

张承祥

李强,忠诚、责任、感恩 篇6

李强忠诚、责任、感恩

一，忠诚

忠于个人

无一不知、无一不晓

不是人，是神！

关羽（关云长）一身功夫，和一课忠诚的心。

没有刘备就没有关云长，没有关云长就吗

关云长为什么成为神？

就是一种精神被人景仰！

我们很多人喊万岁，大家有没有见过活一万岁的，见过千年古木，就是没有一万岁的古木，有千万的木乃伊，就是没有万年的木乃伊。死了都活不了万岁，为什么要喊万岁，就因为达不到。

有一句话，叫做理解万岁。为什么叫“万岁”是因为太难做到了。

为什么人会成为神，是因为人们太难找到具备这样的美德了。

我们能成为企业的主人吗？

如果你掘北关云长爱他大哥的那种精神，你就一定能成为企业的主人，因为当你觉得薪酬不划算的时候，当你觉得条件不够好的时候，当你觉得待遇不够好的时候，你就离他而去了，你有怎么可能和他坚持到最后呢？

开奔驰600

给你1个亿，你很痛苦，因为你不知道该怎么用？

做好企业三句话“看好进口管好出口调整好胃口”

猪八戒：西天取经成仙

记者采访

按照教授谈的理念和对人才的分析，你的人才的特质都不具备啊

猪八戒特质：好吃懒做、贪财好色如此特质如何成功？

记者采访，为啥你能成功？

猪八戒说了句科学的话：全凭跟对了团队呀„„

所以，为什么要依靠组织？

猪八戒没有组织能成功吗？没有组织，猪八戒会在哪里？高老庄。

没有组织可能早坐牢了，好色

没有组织可能早判刑了，贪财

组织上，师傅指点方向，大师兄没事就用金箍棒提醒他。

是因为良好组织带领他走向成功。

企业科研机构的员工忠诚工程 篇7

知识型员工的成长有其自身的特点, 这与科研工作对技术人员的高要求密切相关。科研工作专业性强, 创新能力要求高, 需要丰富的实践经验积累。科研工作是个“苦差事”, 要达到“登堂入室”的境界, 实现从容驾驭, 科研人员需要经历从基础技术领域的研究入门, 到专业技术领域的反复磨砺, 最终才可能成为某一技术领域的专家或权威。由于成长过程充满艰辛, 对每一位立志从事研究的技术人员都是巨大的考验。根据对大量科研人员成长经历的统计显示:一名科研人员经过基础研究工作1-3年, 达到专业领域研究水准或者综合研究要求还需要3-5年, 成为独当一面的技术能手或许需要更长时间。由此可见, 培养一名优秀的科研人员, 无论是企业还是个人, 都需要巨大的“投入”。

基于以上分析, 笔者认为, 企业要想留住人才, 必须通过理念更新、制度创新和文化建设等, 为员工创造全面发展的空间和条件, 积极培育和谐的企业文化, 逐步提高员工对企业的认同感和忠诚度。

一、为员工成长搭建平台

管理学专家德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出, 人们从内心深处是反对被“管理”的。由于科研工作的特性———创造性、自主性和协作性, 它对研究者提出了特定的要求, 如地质勘探家需要有创造性思维、冒险精神和诗人气质, 油田开发研究者需要精益求精、细中再细和攻坚啃硬的精神等。对于管理者而言, 一方面要营造宽松和谐、健康向上的科研工作环境, 这就意味着员工拥有更多自主的工作权利、自由发表意见的氛围和不拘泥于形式的工作方式, 容忍员工出现失误等;另一方面要搭建人才交流、知识传承的成长平台。在科研单位, 人才的成长和接替性显得尤为重要, 事关企业的可持续性发展。为员工成长搭建平台, 形成有序的人才交流和知识传承机制, 员工能以轻松愉快的心情, 持之以恒地开展创造性的劳动, 找到自己的发挥空间, 展现自己的聪明才智, 从而为企业做出更多的贡献。

二、构建有效的激励机制

如何激励员工?知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为, 有四个驱动因素:个体成长, 约占总量的34%;工作自主, 约占31%;业务成就, 约占28%;金钱财富, 约占7%。可见, 对知识型员工而言, 自我价值实现、自主性和成就感更为重要, 但同时也希望获得一份与自己贡献相称的报酬。因此, 通过将员工的价值与待遇、业务成就和职位晋升有机结合, 形成良性的员工发展激励机制。在工作待遇方面, 对组织和管理者而言, 尊重员工的工作付出、成果, 设身处地地理解员工工作和生活中的难度, 并给予协调和帮助, 这是一种员工非常看重的“无形”待遇;同时, 建立健全科研人员工作价值评价体系, 提供多元的公平的价值分配方式, 包括物质的和非物质的奖励, 不断满足科研人员的综合需求, 充分提高他们的主观能动性和自主创新能力。在工作成就方面, 充分信任员工, 大胆压担子, 敢于分配给员工重要的、具有挑战性的任务, 给予与研究成果相称的酬劳, 及时对业务成就进行宣传和肯定, 提高优秀员工个人声望和形象, 成就员工良好的业绩观和事业观。在工作职位方面, 每个员工都希望个人事业蒸蒸日上, 自身价值实现“增值”。积极营造鼓励和信任氛围, 为员工个人愿景实现提供空间, 为员工展现才华提供舞台, 全力满足员工在职位、职称和地位等方面的发展要求, 不断激发员工的创造性和主动性。

三、实施差异化管理

人与人是有差别的, 用统一的标准来衡量所有员工有时候会让管理者“碰钉子”。比如, 随着近几年“80后”、“90后”员工的增多, 这也是员工群体差异化的一个具体体现。实施差异化管理, 不仅能实现管理与时俱进, 而且会大大提高管理实效。主要体现在四个方面:一是实行弹性管理。心理学家波诺玛曾经说过, 一个没有弹性的管理者, 可以说就是没有效率的管理者。在科研单位, 由于工作性质制约, 如在某段时间研究任务相对集中, 研究成果阶段性不强等, 在工作完成进度、考勤等方面, 会出现一些“不达标”现象, 只要是不影响工作总体进程和违背企业利益, 可以做“弹性”处理。二是实行差异化薪酬。以科研单位为主体, 比如地质勘探以储量、产量为关键量化业绩指标, 实行分块管理和分级分类量化考核, 将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜, 拉大主体与非主体、关键与非关键、高绩效与低绩效的差别, 加大对科研单位的奖励力度, 充分调动员工积极性和创造性, 激励和留住价值较大的员工。通过对员工自然情况 (职称、岗位、工龄等) , 工作环境 (生产一线、地区差异等) , 工作情况 (技术难度、完成风险等) , 创造的价值 (重大突破、一般发现等) 等因素考核, 实现薪酬的差异化, 从而形成公平合理的薪酬分配体系。三是实行差异化培训。培训是员工最大的福利。通过对员工工作能力、专业水平和个人培训需求开展调研, 从员工个人利益和职业发展需要出发, 归纳总结出员工培训计划, 将同一类或相近需求的员工进行集中培训, 然后在工作实践中进行考核和评估, 看是否进行再培训。这样形成一个差异的、持续的和回环的培训体系, 满足员工的知识需求。四是尊重员工价值取向。根据马斯洛的需要层次理论, 赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高追求。企业应在充分了解员工发展需要和价值取向的基础上, 探讨未来的工作方向, 加强员工职业生涯设计指导, 赋予相应的职能和地位, 尽量满足员工自我实现的需要。

在差异化的管理环境下, 员工能找到合适的定位, 工作价值能得到充分地展现, 有助于员工形成良好的业绩观, 并正视自身的差距。在科学的评估体系中, 以尊重员工的价值取向为导向, 对员工进行差异化培训, 能使员工及时“充足电”, 充分发挥自身聪明才智, 进而达到人力资源开发最大化的目的。

四、培育具有本企业特色的科研文化

企业文化, 旨在为企业可持续发展服务, 发挥着促进发展、凝聚人心和润滑关系的重要功能。在科研单位, 研究工作被称作“苦差事”、“良心活”, 员工绝大多数时间都是与数字、软件、图表等打交道, 而缺乏人际交流。这种“纵向”发展、“横向”不管的现象, 长远看, 于工作于身心都不利。因此, 在企业发展进程中, 培育一种优秀的文化, 不仅是企业和谐发展的内在要求, 也是员工全面发展的客观需要。因此, 要做好两方面工作:一是注重人文关怀。要真正体现以人为本, 塑造阳光心态, 从心底理解、信任和关怀员工, 积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感和事业忠诚度, 强化团队合作精神和组织文化建设, 建立工作交流和协调长效机制, 倡导和衷共济、成就你我的工作方式, 营造宽松和谐、健康向上的工作环境和积极进取、追究卓越的学习氛围, 让广大员工真切感受到企业如家的温暖。二是塑造忠诚员工典型。“榜样的力量是无穷的”。对忠诚员工而言, 这项荣誉是组织对他的工作业绩、投入时间、精力付出和人格品质的充分肯定。让忠诚员工政治上获荣誉, 经济上得实惠, 事业上快发展, 这无疑会对其他员工起到事半功倍的激励效果。

员工为什么不忠诚企业 篇8

员工对企业不忠诚原因解析

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此，开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就三心二意。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了金钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。既然不可能，为什么又有众多的求职者奔着这样的不太可能的目标而来呢？

笔者曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2万左右，上班时间比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配辆车，当然，如果有出国的机会就更好……”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到……

4、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

企业自身也存在

一些让员工不忠诚的因素

1、家天下。

家天下的思想会无形地把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠也是自然的，因为企业并没有他的份，这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”

钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻地领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做越大。而不少的民营企业主，则是陷于這样的思想而无法把一些优秀的人才留住或让留住的人才更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

3、潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就搞天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年……”

社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利益关系基础上形成的情理法纽带。

什么是忠诚

企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。

忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。

忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八竿子打不着；忠诚不是简单的口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

感恩、责任、忠诚 篇9

通过看李强的讲座后，让我在对待工作态度有了一个全新的认识，对于一个身职场的员工来说，要想在自己所从事的工作上做出一番成绩，并能获得很好的发展机遇和空间，我们就要端正对待工作的态度，认识到自己现在所从事的工作的意义所在，并且带着一颗感恩的心。

改变态度，忠于公司，用心工作，实现自我！态度将直接决定我们的工作进展。我们应始终抱着谦虚谨慎的学习态度去对待我们的工作，积极和周围的人沟通，努力把工作做到最好。如果我们能够认识到我们是在为自己做事，我们将会发现工作中有许多个人成长的机会。通过工作，我们能学到更多的知识，积累更多的经验，能够充分发挥自己的潜能，展现自己的才能。“心态决定一切”。为自己工作，我们就不会懒惰，不会抱怨，不会消极，不会怀疑，不会马马乎乎，不会投机取巧，更不会存在跳槽。忠诚是无价之宝，待人处事要怀有一颗感恩的心。

心在哪里收获就在哪里。

干一行，爱一行。爱一行，专一行。

专注是成功的基础。

过程更是一种收获，最重要的是，不在于我们在何处，而在于我们朝着生命方向走。知道就要做到，说到更要干到。

感恩、忠诚、责任王跃峰 篇10

抽采工程队 王跃峰

根据阳煤新党发〔2018〕56号文件活动教育通知，为进一步统一思想、凝聚共识、鼓舞干劲、强化执行，推动企业高质量发展，根据集团公司党委安排，经公司党委研究，决定在全体党员干部中开展以“感恩忠诚 责任”为主题的热爱阳煤、忠诚企业学习教育活动。

作为一个公司基层管理人员，共产党员，我们积极响应此次活动，认真学习相关期刊、文件，深刻反思自己，究竟是否做到感恩、忠诚、有责任心。

“学会感恩，忠于企业，担当责任”是一个人、一个员工最基本的职业素养，感恩与责任作为职业精神的源头，是现代化企业和员工实现和谐多赢与发展的核心动力，通过近期的学习，我把自己的学习体会和大家一起来分享，不当之处请各位领导和同事们多提宝贵意见。

首先，感恩它是一种文化，感恩文化是增进单位凝聚力，增强员工的归属感，提升团队战斗力的重要途径，感恩不是简单的报恩，它更是一种责任，一种追求阳光人生的精神境界。我们应该学会感恩。我们要感恩单位给我们一个施展才华的舞台，我们要感谢领导为我们担负了更多的责任，有爱就有感恩，学会感恩，才会担当责任，所以说工作是一种馈赠，履行职责就是感恩。工作为我们提供了稳定的薪水，解决了衣食住行等生存所需，它使我们实现了经济安全，有了稳定的工作，让我们的心安定下来，驱除了个人在社会上的漂泊感，工作也是自我实现的机会，在工作中我们最大限度地发挥自己的才能，实现理想和抱负，获得深层次的使命感和成就感，工作就是充实自我，成就自我的过程，明白了这道理，我们应善待我们的工作，无论现在大家在什么工作岗位，都要明确自己的工作目标，履行自己的使命，担当起自己的岗位责任。

生活总是会给每个人回报，无论是荣誉还是财富，条件是你必须转变自己的思想和认识，努力培养自己尽职尽责的工作精神，一个人只有具备了尽职尽责的敬业精神之后，才会产生改变一切的力量。

担当责任是我们每个人必须承担和无法逃避的，因为责任使我们的人生变得更有意义，我们生活在一个由责任构建的社会中，亲情缔造的责任让我们感动友情链接的责任让我们幸福，爱情构造的责任让我们忠诚，对于这一切我们都应当心存感恩，而不应当漠视和推卸自己的责任。员工和单位之间是一种基于责任的契约关系，而不单单是一种利益上的关系，因为一个人的工作不仅仅是为了钱，为了生存，工作还是人生的一种需要，是人寻找个人价值的一种选择，工作和事业满足了自我实现的需要，而这就是人最高层次的需要，对此我们应怀着一颗感恩的心，用自己的实际行动去担当责任，在日常的工作中，我们应放弃当一天和尚撞一天钟的思想，而担负起单位对我们的信任，改变模糊、抱怨的工作态度，而应以一颗务实、负责的工作作风去工作。

学会感恩，忠于企业，担当责任，这不仅是一个单位生存和发展的重要方式，而且是员工持续进步的动力，一个合格的员工不仅是创造利润的社会单元，也是承担责任的载体，做合格的员工，从学会感恩开始，从担当责任开始，从做我开始。

新论企业员工忠诚度增进策略 篇11

一、 员工忠诚度的定义

忠诚度是在特定条件下、与态度和行为表现相关的工作状态,激情、专注、勤奋、钻研是忠诚度的重要组成部分。

员工忠诚度与企业收益、客户满意度、员工流失率关系密切。据美国《应用心理学》(2002年)调查报告显示,员工忠诚度与提高客户满意度、生产率,增加利润,降低员工流失率和改善安全记录具有正相关关系。美国《管理心理学杂志》(2006年)研究表明忠诚度与员工满意度、员工组织承诺相关。员工忠诚度高的企业往往比员工忠诚度低的企业拥有更高的收益率。由于员工流失,企业在低生产率、招聘和培训新成员方面产生的成本损失相当大。

二、员工忠诚度的影响因素

(一)内部因素

员工个体知觉的影响。个体对工作环境的知觉比客观的工作环境更能影响员工流失率;管理者能否成功地计划和组织下属工作,远不如下属对该管理者的这种努力的知觉重要。

企业文化、工作环境与企业成员的影响。赫兹伯格认为影响员工积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素包括工作条件、上下级同事关系、企业制度政策,保健因素会引发与员工不满意从而降低员工忠诚度。韬睿咨询公司在《全球劳动力研究》中讲,当员工想为组织作更多贡献时,其经理的作为、组织文化、人力资源管理者往往会抑制他们这么做。同时一些研究挑战了广为接受的观点——员工的工作态度极大地受到直接上司和同事的影响,认为高级经理比每天面对的直接上级对员工的忠诚度影响更大。也有研究发现,最影响员工绩效与士气的是不健康的工作环境,造成员工离职的首要原因是其与主管间的互动关系。

其他因素。员工的工作经历、工作年限、年龄与婚姻状况等都会影响员工的忠诚度。

(二)外部环境的影响

外部企业的诱惑(包括薪资、工作环境与工作条件、职业发展空间、人脉关系)、经济周期、劳动力市场状况、社会的诚信现状、社会职业观念的变化以及市场化的就业机制等对员工的忠诚度都会造成影响。

三、增进员工忠诚度的策略选择

(一)严把招聘关,保证新员工的忠诚度

在招聘阶段选择合适的员工是保证员工忠诚度的重要前提。招聘员工力求“人职匹配”、“人企相适”,保证新员工工作能力胜任岗位需要,气质风度契合企业文化,尽量选择最适合的而非最优秀的应聘者。为了实现最好的招聘效果,对应聘者的考察主要有三个方面:

一是知识和技能测试。此项测试能保证新员工胜任工作岗位。

二是动机和态度测试。研究表明,个性特征是影响员工忠诚度的重要因素之一。

三是工作偏好测试。在这项测试中,主要考察应聘者在气质上是否与企业相称。着重评估应聘者对企业的经营理念、企业文化和企业价值观等的接受与契合程度。

(二)加强沟通与合作,增强员工忠诚度

加强企业内部纵向沟通,促进信息的畅通传递。企业领导者应采取积极行动,促进内部员工进行开放、诚实的沟通,保持信息(积极的和消极的)在企业畅通的纵向传递,激励员工为企业战略目标奋斗。

促进企业内部横向沟通与合作。鼓励员工全员进行良好的沟通,促进员工间的合作、信任与支持,实现沟通与合作的良性互动。鼓励企业内部的社会交往,积极创造条件促进员工间正式和非正式的沟通,例如举行庆功宴、组织聚会等。良好的社会交往有利于提高员工对工作的满意度和安全感,促进员工全身心投入工作和承担富有挑战性的工作任务,对提高员工忠诚度有非常重要的意义。

(三)营造良好工作氛围,维持员工高忠诚度

员工工作不仅为了谋生,还希望在工作中寻找乐趣与自我价值的实现。企业充分尊重员工,为员工提供舒适的工作氛围,提高员工的技能并创造员工实现自我价值的自由空间;作为回报,“良臣择主而侍”,员工给企业将是多倍的价值回报。企业可通过以下方法提升并维持员工高忠诚度,实现企业与员工的双赢。

一是创造良好的工作环境,避免员工产生不满意。企业为员工提供舒适卫生的工作环境、优雅的工作地点和条件、良好的交通通讯及办公设备。

二是优化工作设计,实现员工与工作的最优匹配。可以通过个性、才能、胜任力测试帮助员工发现其优缺点,促进员工个性、才干与工作匹配。

三是对员工进行适时培训,增加员工价值。对员工进行教育培训属于增值性人力资本投资,员工通过培训能增强工作能力,提高工作绩效,企业能获得更多回报。

四是真诚关心员工,增强员工忠诚度。将员工的健康计划纳入福利计划,帮助员工合理利用时间和精力,防止员工超负荷工作影响工作效率和忠诚度。

(四)强化领导人的影响力,提高员工的忠诚度

根据J·斯特林·利文斯顿的研究:领导人对员工的期望以及对待员工的方式在很大程度上决定了员工的工作绩效和职业发展,员工会去做他们认为领导人期望他们做的事。领导人对待员工的方式,是表达高期望、实现高生产率、取得良好工作绩效的关键,也是保持和提高员工忠诚度的关键。

一是注重对领导人的培训。首先领导者应该明白提高和保持员工忠诚度的重要性,理解自己对员工忠诚度的影响机理。其次,保证领导人对组织必须是忠诚的,他们需要在本职和非本职工作上都有所建树。再次,领导人能创造一个环境,在这个环境中非本职工作的价值是被承认的,而且能为员工承担非本职工作扫清障碍。最后,确保领导人以引导员工取得高绩效和职业满足感的方式对待员工。管理人員不仅塑造员工的期望和工作效率,而且极大地影响员工对本职工作和自我的态度。

二是强化领导人的自信心。领导人必须具备行业知识和工作技能,不断创造出让员工能够去实现的高绩效期望。优秀的领导人对员工的高期望主要建立在自信基础上。领导人对自己的看法会微妙地影响他们对员工的看法、期望和态度。

三是培养企业最宝贵的资源——年轻员工。AT&T的校园招募主任认为“必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司”。年轻员工遇到的第一个领导人很可能就是对其职业生涯最有影响力的人,如果领导人能够交给或者愿意交给年轻员工以有效完成工作任务所必须的技能,年轻员工就会建立比他们实际能达到的标准高的个人标准,提升自我形象,产生较高的自我期望,对工作、企业和对企业的付出产生积极地态度,产生较高的忠诚度。