忠诚企业

忠诚企业（通用8篇）

忠诚企业 篇1

忠诚企业，忠诚岗位

有一种品德，不论在何时何地，它都会受到人们的赞美。

有一种品德，如果你持有它，人格就会得到升华，如果你不慎丢失了它，那么你就可能一文不值。

有一种品德，它不仅是我们立身的基础，事实上也是任何一个组织战斗力的保证。这种品德，大家知道她叫什么吗？嗯，没错，她的名字就叫做“忠诚”。

忠诚，对于企业而言，是长远发展最重要的财富和资源。因为企业在面对着客户、员工两大要素中，只有忠诚的员工才能谛造并服务出忠诚的客户，而只有忠诚的客户才能为企业创造更多的效益。瞧，我们忠诚的集客家族。

骄阳似火的夏日，是谁带着必胜的信心，走遍城市每一条大街小巷？是谁利用周末和节假日，进行业务促销？是我们可敬的一线营销人员。集团客户中心团队的所有员工坚持执行日工作计划、日工作报告制，一线业务人员记录所有拜访目标、行动、结果以及遇到的问题。在隔天的早班会上与大家探讨，及时解决问题，以确保拓展效率以及质量。他们不畏艰苦，总是用最好的服务精神和态度去面对客户，从被陌生客户拒绝到被热情接待，从被客户尖锐批评到被投以诚心建议，在艰苦的耕耘和开拓过程中，他们疲惫的脸上一直写着微笑，红肿的双眼透着坚毅，学会了在失落中鼓励自己，在挫折中坚持不懈！对，没错！就是有着这么一群敬业的一线人员，集团客户部在业务发展和收入上才能保持长期稳定的增长。

当我们的一线人员跟客户签完单，开户问题就落在我们仅有的两位前台营业员身上。每天，堆放在她们面前的是一叠叠业务受理单；每次经过，都能听到她们在录单时打字“咔咔”的声音；当大家都下班时，她们依然坐在电脑前，埋头计算着今天的营帐收入。在业务的高峰期，一天里，她们两个人，两双手，两台电脑，开了400户的业务，粗略的计算她们的电脑操作次数，大概是1600次之多。这些看似简单的数字，她们几乎每天都在重复着，重复着，这难道不是对岗位最大的忠诚吗？

“让一切自由连通”。再来看看我们的服务经理吧，她们必须时刻保持清晰的工作思路，因为随时都有客户咨询业务，她们需要熟悉利用系统，针对不同的用户群和特殊用户，提供各种特色的服务，延长客户的生命周期，不断提升客户对公司的忠诚度。她们用心弹奏客户的音符，用情唱响服务的时代，她们始终坚持“为您服务，是我的荣幸”，处处谦让，凡事忍耐！她们在平凡的岗位上做着不平凡的事情，创造不平凡的业绩。在3G营销的烽火战役中，除了一线人员在奋力拼搏外，各条战线的同志们均全力以赴地开展前所未有的拓展和服务工作。我们的管理人员和后台支援人员，都投入到“我为3G添光彩”的行动中，为公司3G业务做贡献添光彩。特别值得一提的是我们的周经理，他除了和大家一起加班，亲自到促销现场安排工作之外，在承受公司巨大压力的情况下，还不断的鼓励我们，引导我们，为我们减压。他就是我们精神的支柱，是我们提高工作效率的源泉。

太多太多的例子，太多太多可爱的联通人，有着太多太多的感动，他们是公司的排头兵，是我们企业最忠诚的员工。忠诚是一股绳，它牵引住我们的心，忠诚更是一把火，它燃烧着我们的激情。

我们的岗位是平凡的，是一丝不苟的工作和无微不至的感动。一个个平凡的生命在真实的生活中灼灼其华，一砖一瓦为公司构建起坚固稳健的基石。正是因为每一个平凡岗位的无私奉献，才有揭阳联通飞跃发展的今天；正是因为每一个平凡岗位的忠诚执着，才有揭阳联通灿烂辉煌的明天。我们有理由相信，忠诚的揭阳联通必定走向另一个繁荣。

忠诚企业 篇2

企业拥有忠诚、满意的员工才能为企业发展带来动力和希望。比尔·凯特里特和理查德·海登共同编著的《满意牛》一书提出有关满意牛的理念。他们认为, 现代企业的核心竞争优势来源于人的因素, 管理者管理目标就是为企业带来持续增长的利润, 而这些利润中80%是来自满意的员工。作者的观点就是:“满意牛产好奶”———只有满意的员工才能为企业作出更大的贡献, 帮助企业走向成功。在提到员工忠诚方面的问题时, 书里写道:“员工和牛儿一样, 他们不是被动的接受者, 他们也有态度, 会因其被对待方式而在产出方面有所差异;满意的牛才会忠诚, 才能将自己视为企业的主人而不只是匆匆过客;只有满意的牛才会无私奉献, 才能提供优质服务, 才会让客户满意, 而客户满意是企业利润的源泉。” (1)

企业的人力资源水平取决于两个要素, 即员工能力和员工对工作的投入程度两方面, 其中专业技能是由个人的硬性条件决定的, 通过培训、学习等可以获得, 而投入程度则是由忠诚程度决定的, 忠诚度是个人的软性条件, 是由员工本身的态度和行为决定的, 不容易控制。因此, 企业应该认识到员工忠诚的重要性, 努力打造忠诚的员工队伍 (2) 。

现在形势下, 许多企业员工频繁跳槽, 即使不跳槽也是抱着不求无功但求无过的心理, 这种情况日益严重, 普遍表现为对企业的忠诚度不高, 责任意识淡薄。基于以上原因, 本文以郑煤集团煤炭运销公司“双忠诚” (忠诚于企业, 忠诚于用户) 的企业文化建设为例, 浅析企业文化对员工忠诚度的影响, 希望能对一些企业提供借鉴作用。

阿基米德说:给我一个支点, 我将撬动地球。在长期实践中, 郑煤集团煤炭运销公司找到了这个“支点”, 就是———先进的企业文化。但它撬动的不是地球, 而是郑煤运销事业的大局。文化以一种植根人心、凝聚智慧、激发责任的力量, 前所未有地深入郑煤运销人的视野和心灵。在企业管理中, 郑煤集团煤炭运销公司切实了解员工的期望和需求, 围绕精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次, 提高员工对企业的忠诚度, 使员工释放出最大能量, 从而带动企业整体效益提高。

一、加强精神文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系植根于心

企业要提高员工的忠诚度, 就要建立一套合理的文化规范, 使员工在规定范围内行事, 同时设计合理的薪酬体系。薪酬体系是否合理, 一是看是否达到调动员工工作积极性的目的;二是看员工对薪酬体系是否满意、是否从中获得满足感。随着企业管理不断创新, 合理薪酬体系的建立可以使企业与员工的利益紧密结合起来。同时, 建立在公平、公正、平等原则上的薪酬体系可促使企业均衡、快速发展。自2006年, 郑煤集团煤炭运销公司创造性地提出“忠诚于企业忠诚于用户”的核心价值观。如今, 这个理念已根植员工之心。同时在企业发展中, 结合企业特点弘扬企业精神, 渐渐形成郑煤运销的经营理念、管理理念、服务理念。

为了培植员工的企业精神, 通过各种宣传形式, 加大宣传力度;通过考核、专题讲座, 加强全体员工的学习效果。实践中不断丰富和发展运销文化, 总结提炼科室文化理念, 用先进的科室文化影响员工, 带动员工和发展员工, 促进和谐郑煤构建。

二、强化制度文化建设———“双忠诚”的核心价值体系固化于制

制度建设是确保“双忠诚”核心价值体系真正落到实处和实施文化管理的关键。郑煤集团煤炭运销公司不断完善基础管理, 审定现行有效的管控工作文件, 梳理规章制度, 编制主营业务流程, 理顺内部管理流程;编印《管理手册》和修编《制度规范汇编》, 为企业建立文件化管理体系, 从整体上搭建管理制度框架, 全面推动各层次、各部门、各专业的制度化建设。从而形成浓厚的制度文化氛围, 将企业内部管理提升到文化管理层次, 真正使“双忠诚”的核心价值体系固化于制。只有忠诚的员工, 才能带来忠诚的客户。客户忠诚与员工忠诚是管理活动中相辅相成的两个环节。实践证明, 建立客户高忠诚度是企业成败的关键, 能给企业带来低成本、高利润及竞争优势。如果员工对企业忠诚度低, 缺乏工作热情, 就很难为客户提供优质的服务, 从而难以培养客户的高忠诚度。

三、强化行为文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系实践于行

只有将企业文化糅合到生产经营及各个管理层面, 将企业精神和企业价值观转化为员工个人的自觉行动, 文化才能落地生根, 才能充分发挥企业文化软实力的实际管理效用。

为此, 郑煤集团煤炭运销公司做到党政工团齐抓共管, 以“企业文化建设年”为契机, 坚持“忠诚于企业、忠诚于用户”两个基本点, 围绕“组织创先进、党员争优秀”, 构建郑煤运销行为文化体系, 提升营销服务水平。越是在市场有利的时候, 越要讲服务, 要把人性化营销、亲情化服务做细做实。不断强化服务意识, 以精细化管理为切入点, 从细微之处入手, 规范用户接待程序, 强化售前、售中及售后服务。服务赢得用户的信赖和尊重, 换来驻外分公司每月底千万元以上的存款, 换来煤质纠纷的妥善解决, 筑牢郑煤诚信经营的良好形象, 使广大员工自觉把“双忠诚”理念化为自己的理想信念和核心价值观, 并始终以此指导公司员工的行为。

四、强化物质文化建设———让“双忠诚”的核心价值体系注重于形

郑煤集团煤炭运销公司充分利用现有的资源条件, 建设文化环境、营造文化氛围。

在人文环境建设方面, 公司根据员工队伍的不同层次需求, 一切从尊重人、关心人、发展人的角度出发, 通过体贴入微的关怀和物质、精神的激励, 使员工的个人价值与企业发展、社会发展有机融为一体, 增强员工的归属感和自豪感;通过组织各种业余文体专业协会、办好群众性文体活动和文化节, 培育和倡导健康的风俗习惯, 营造一种“员工快乐”的良好氛围。

在物化环境建设方面, 搬入新办公楼后, 注重美化工作环境;充分利用现有文化墙、文化展示室, 用实物、图片、文字等形式展示团结、健康、和谐文化建设成果;提供工作学习化、学习工作化的环境, 建设员工修身养性的文化平台。

五、结语———“双忠诚”的核心价值体系凸显作用

总之, 忠诚企业文化建设不是一蹴而就的, 而是一个渐进的、不断沉淀的过程。郑煤集团煤炭运销公司在探索道路上不断审视自己走过的路, 不断调整自己的视野, 思路变得更加清晰。最终围绕精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四个层次, 形成“双忠诚”———忠诚于企业, 忠诚于用户的核心价值体系。

“忠诚于企业, 忠诚于用户”缔造了郑煤集团煤炭运销公司的核心价值观, 开创了运销公司煤炭销售新局面。公司年销售能力已由成立之初的400万吨增加到现在的1500万吨。目前, 承担着郑煤集团公司煤炭销售和煤质检测工作的重任, 是郑煤集团公司煤炭销售的唯一专门机构。郑煤集团煤炭运销公司销售的优质煤炭, 是发电、建材、冶金、化工、特种型煤和城乡居民生活的优质燃料和原料, 在国内外享有盛誉, 畅销中南、华东等地区, 销售网络覆盖国内15个省市区, 企业管理水平和经济效益迈向新的台阶。

参考文献

[1][美]比利特, 理查德·海登.满意牛[M].北京:人民邮电出版社, 2004, 12.

[2]赵秋菊.民营企业员工忠诚度问题研究[D].保定:河北大学, 2011.

[3]蔡翔, 张光萍.企业文化对知识员工忠诚度的影响研究[J].商业研究, 2007, 08:179-181.

企业忠诚与员工忠诚之间的博弈 篇3

关键词：企业忠诚；员工忠诚；博弈；支付矩阵

在企业的经营过程中，企业与员工一直在进行一种博弈：忠诚与不忠诚，下面将用博弈论来对这种不理性现象做出解释。

在假设短期内其他影响企业经营成果稳定的情况下，企业与员工都有两个可以选择的策略：忠诚，不忠诚。其支付矩阵如图所示，在图中，企业的两种策略写在左边，员工的两种策略写在上面。图中的每一格表示对应于企业与员工的一个策略组合，每格中的第一个数字表示企业的报酬，第二个数字表示员工的报酬。由图可知，企业与员工都选择忠诚时，总报酬最大，为200，且是一种双赢的局面，但这只是一种理想的结果。仔细分析矩阵会发现，员工若选择忠诚，企业选择不忠诚的报酬为120(大于100)，此时，企业可以通过减少员工福利待遇等方式将本就属于员工的报酬收归已有，但此时总报酬会小于200；当员工选择不忠诚时，企业仍会选择不忠诚，此时双方都受到不忠诚带来的负面影响，故报酬都成为70(大于60)，使总报酬降到最低为140。这属于一种不信任状态下的“以牙还牙”。因此，不管员工的选择是什么，不忠诚都是企业的占优策略。这样的分析对员工也同样适用。共赢的局面不仅没有出现，反而出现了最差的结果。由于企业与员工存在信息不对称，且从自身短期利益考虑，都选择了不忠诚。如果这样恶性循环下去，企业与员工都得不到最大程度的发展。

由于在谈判地位，信息等方面不对称，这场博弈从一开始，企业就已经成为强势的一方，所以解决这种困境，应该从建立企业忠诚开始。企业忠诚是两方相互忠诚的先决条件，只有当企业抛出忠诚的信号时，弱势一方的员工才能信任企业，进而对企业忠诚，甘愿奉献。那么，企业就应该首先创建一种信任的企业文化。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，它代表了企业成员共同的观念。企业文化可以直接影响员工行为做事的态度与方法。只有让员工相信自己所在的企业是值得信任，值得付出的，才会有进一步的忠诚可言。

在管理模式上，我认为中国企业可以借鉴日本的管理模式。但是，这一步必须是建立在信任文化建立的基础之上，否则这种借鉴就会变得毫无意义。在日本，企业与员工之间是一种人身依附关系，维护企业价值观，实现企业目标是员工的一种义不容辞的责任。这种和谐局面的出现与日本企业采取的一些措施息息相关。首先是终身雇佣制，即员工终身受雇于一个公司。也就是说，只要公司没有倒闭，员工就不会失业。在这种制度的影响下，员工自然会对企业有一种很强烈的归属感，其次是年功序列工资制，即在终身雇佣的条件下，企业根据员工的经历、学历、在企业内连续工作的年限和能力来提薪晋级的制度。这种制度使得员工跳槽的成本相当大，相比于跳槽的机会成本，员工会更愿意选择留在本企业中努力发展自身才干，这样也相应地促进了企业的发展。再次，日本企业采用员工持股制，员工有双重身份，既是企业的员工，又是企业的股东，使企业员工成为共同的利益主体，增强了员工的主人翁意识，四，员工分红制度，即员工除了领取工资外还要发放奖金，奖金数额直接与企业的经营业绩持钩。五，鼓励员工参与管理、决策。六，情感抚慰，体恤员工，最后，以教育训练培养员工的忠诚心，在日本，跳槽现象很少，就是源于员工对企业无比的忠诚，这为企业节省了相当大的人力资本支出，使企业可以长期稳定地发展，而且这部分支出也可以转变成员工们更多的报酬福利，从而实现“双赢”的局面，使企业的发展进入良性循环，使企业价值与个人价值都得到最大程度的实现。

企业忠诚员工 篇4

（打开酷狗音乐，隐藏在顶部，打开ppt，停留在第一张）

在今天的讨论开始之前，我想跟大家分享一首歌曲。

（点击进入第二张PPT，开始播放音乐，单击播放幻灯片直到第七张，）（进入第八张点击速度放慢，音乐播放完第一段，结束）

好的公司，好的工作为什么要用你？凭什么？

（单击进入下一张PPT）

华人首富李嘉诚曾经说：“做事先做人，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是忠诚。”这也是当代企业选择用人的第一标准。（单击）

提到做企业的忠诚员工，我想起有人说过一句话：“无才无德是废品，有德无才是次品，有才无德是危险品，有才有德是正品。”这是网上广泛流传的现代企业对人才的划分标准。我想问一问在座的各位，（单击）您对照一下，看看自己到底属于哪一个层次呢？（单击）

人才的标准已经划分出来了，到底企业应该如何使用人才呢？“有德有才 破格重用，有德无才 培养使用，有才无德限制录用，无德无才，坚决不用。”这是企业家蒙牛乳业集团创始人牛根生先生的著名观点，并且得到了广泛的推广。

所谓“德”指的是职业道德，具体表现就是“尽职尽责、忠诚于企业”。也是我们今天要讨论的话题。（单击）

通过调查统计，优秀的员工有一个共同的特点，（单击）那就是：具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于企业，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。所以，有人说“人可以有点小毛病，也可以做事不够圆滑，但绝对不能不忠诚！我们要把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。”

那么怎么做才算忠诚于企业？本人谈几点粗浅看法：（单击）与企业命运相依（单击）积极维护企业形象（单击）工作积极主动

一、与企业命运相依。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福；反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们的企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入亭南煤业这个大家庭的那天起，就注定个人的前途、命运要与公司的发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初入矿山还是有了一定的

工作经验，亭南煤业都给我们提供了新的天地、新的机遇，提供了广阔的发展空间，也我们带来物质上的满足和精神上的寄托以及美好的未来。

我们有好多的工友都是子承父业，也有的工友从刚一参加工作就来到了亭南煤业，把大好的青春都奉献给了煤矿，在煤矿上倾注了一生的精力。（单击）那么，咱们讨论一下，公司兴衰，对我什么影响？（单击）

公司兴：工资高、福利好、个人发展机会多、家庭和谐、父母子女得到照顾……可能还有好多好多（单击）

那么，反之呢

公司衰：工资减少、福利降低、面临下岗、生活压力增大家庭矛盾重重、家庭得不到很好的关心……，问题可能也有好多好多。（单击）

因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。（单击）

二、积极维护企业形象。（单击）自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。忠诚于企业，（单击）不是看你说得怎样，重要的是（单击）看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。该说的一定要说，不该说的必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。（单击）

三、工作积极主动。（单击）发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。（单击）工作主动性表现在有较强的动手能力。工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，一个美貌的少女也会在无休止的拖延中变成老太婆，（单击）（单击）（单击）今天的工作拖延就会成为明天的拖累。（单击）该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司

大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的大局之下，离不开领导的支持和大家的协作。（单击）

面对严峻的煤炭形势，我该怎么办？（单击）

自从煤炭市场遭遇“寒冬”以来，我们公司一直在寻求有效地度危求进的良策，但是从一系列的努力结果来看，要想在当今形势下减少“寒冬”市场对企业的影响，只有加强内部精细管理和内部市场化，自力更生，才能从根本上降低外部市场对公司的影响。我们公司构建的“轻资产、精用工、市场化、均量高”的内涵发展模式，已经被证明是最有效的方法。所以，我们只有牢牢坚持以公司“内涵深化年”总目标为引领，做好全面管理精细化和内部市场化的各项工作，才能更好地落实公司的各项“过冬”举措。（单击）

大家来好好思考一下，我们应该怎么办？

遵守公司的各项规章制度、为企业转型发展贡献力量 努力学习求发展、苦练本领提素质、坚持创新节本、科技增效、做好全面管理精细化、坚持内部市场再深化。还有吗？（单击）

在公司领导的正确带领下，亭南煤业能够逆势发展，给我们提供了更多的发展机遇，给了我们更大的信心。作为一名忠诚于企业的合格员工，我们要始终保持昂扬奋进的精神状态，努力工作，不找任何借口；在本职工作之外，积极为公司发展献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。

（单击）也希望在座的各位能够借着亭南煤业这个平台，充分发挥聪明才智，积极进取，谋求更大的发展。

忠诚企业心得体会 篇5

一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。

二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。

四、为员工提供素质培训。这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的素质教育，张逶将其描述为：人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。与以前的情商（eq）或第五层次开发等类似课程相比，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

五、不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种鳗鱼效应。

篇二：忠诚企业心得体会

优秀的员工有一个共同的特点，那就是具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于企业，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。董事长在本次月例会上提出：人可以有点小毛病，也可以做事不够圆滑，但绝对不能不忠诚！我们要把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。那么怎么做才算忠诚于企业，如何做一名忠诚于企业的员工？本人谈几点粗浅看法：

一、命运相依性。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福；反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们的企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入丰达这个大家庭的那天起，就注定个人的前途、命运要与公司的发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初涉职场还是有了一定的工作经验，丰达都给我们提供了新的天地、新的机遇，提供了广阔的发展空间，也我们带来物质上的满足和精神上的寄托以及美好的未来。因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。

当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。

二、言行一致性。就是要做到表里如一。自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。正如董事长所言：忠诚于企业，不是看你说得怎样，重要的是看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。该说的一定要说，不该说的必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。切不可为了迎合领导说好话做表面文章，更不可在背后对领导、对同事、对企业发展信口开河，吹毛求疵。

背后有意识的说一些不利于企业发展的话，比无意识或某些场合为了迎合说，显得更加不利于团结协作、不利于企业发展。作为一名企业的员工应该襟怀坦白，对企业或领导的决策有不同意见可以当面说出来，阐明自己的观点，或者保留起来以后选择合适的场合再沟通，决不能表面去迎合，背后发牢骚，行动使绊子。

三、工作主动性。发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。工作主动性表现在有较强的动手能力。作为管理人员要身体力行，该自己能干事的不交给一线员工，该自己举手之劳的事不让员工办，做到己所不欲，勿施于人，为员工做好榜样。

工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，一个美貌的少女也会在无休止的拖延中变成老太婆，今天的工作拖延就会成为明天的拖累。该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的大局之下，离不开领导的支持和大家的协作。做一名忠诚于企业的合格员工，体现在具体行动中，体现在平凡工作中。大力弘扬与自己较劲的工作理念，保持昂扬奋进的精神状态，努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，积极为公司发展献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。

篇三：忠诚企业心得体会

5月1日**局邀请石家庄嘉信企业咨询管理公司知名管理专家高君宝举办了《忠诚企业、岗位成才》电视电话讲座。

在《忠诚企业、岗位成才》讲座中，高君宝讲师用幽默风趣的语言，现场提问、实例说明的方式深入浅出地阐述了做为一个员工敬业的重要性，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，深深吸引了在座的每一个人。听了高讲师的讲课后，感受颇深：如果一个人没有对自己所从事的事业充满崇敬之情，那就不要希望会有所成就，所以敬业是一个人有所成就的基础，是孕事业火种的开始，无论我们处在一个什么样的地位，都应该以正确的态度对待事业，这样才会将自己的价值体现出来。我认为做一个优秀的员工应从以下几点做起：

一、敬业

敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业。如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，那就已具有了敬业精神。所以我们要将工作当成自己的事，应该忠于职守、认真负责、尽职尽责、一丝不苟、善始善终。只有这种做人之道，才会成就自己的事业。同时我们也应该清醒的看到：对工作的不负责，就是对自己的人生不负责，对自己的生命不负责任。因此我们不管从事什么样的工作，平凡的也好，令人羡慕的也好，都应该尽职尽责，求得不断的进步。

二、工作要做到位

工作不到位就是不敬业，就是对职业的亵渎，就不会有好的成就。无论企业还是个人，工作到位，都是必须要做到的。对于我们员工而言，到位不仅是职业本身的要求，更应该是自己对自己的要求。惟有工作到位了，才会在工作中现出实力，赢得更好的发展机遇。

三、抓住创新的机会

创新的能力不是只有那些大发明家才会有这种看似神奇的魔力，我们同样具有这种能力，只是我们之中的大多数人没有抓住创新的机会，没有捕捉到创新的灵感。因此，我们要有创新的思考能力，并不需要像爱因斯坦或是其他伟大的发明家那样取得能够改变整个人类生活的成就，有时只要让脑筋转个弯，改变一下方向就可以了。要在工作或生活上有所突破，秘决是要更聪明地做事，而不是没有思考能力一味的跟从地工作。要更聪明地做事，就要学会创造性思考，并且努力落实这些想法，才能在原有的基础上走出新路。

四、怀有忠诚心

对企业怀有忠诚心的员工才是企业的财富，所以我们要为企业的发展奉献自己的才智，并随着企业的发展成就自己的人生。公司需要员工的忠诚，越是在困难的时候我们的忠诚度才会更有价值。作为公司的一员，我们应该明白公司就是自己赖以生存的基地，应该爱护公司，和公司融为一体，只有公司发展了，我们才能发展。

五、服从

服从不仅是军人的天职，同时也是每一个组织成员的天职。我们在任何一个组织中生存都必须按照组织的要求行事，这是保证每一个成员自由的基础，也是保证组织利益不受损失的基矗服从是整个社会的要求，是整个社会的游戏规则。没有服从就没有个人利益的保证。

服从在任何一个组织中都是毫无辩驳余地的游戏规则。也许，绝对服从只适用于军队。但是，对于一个企业而言，服从当然也同样具有它不可估量的价值。所以我们必须要以服从为第一要义，没有服从观念，就不能在职场中立足。

篇四：忠诚企业心得体会

在公司党委开展的责任与忠诚主题教育以来，昌九梁场党委积极响应，认真地组织党员干部开展了学习和讨论，我作为一名党员谈一谈我的观点。

就在刚过去的一年里，我的两位同事，相继离开了公司，我的心情有些沉重，在这里，我不论他们的选择是否正确，我想说的是，他们的离开不仅仅给公司造成了一定影响，同时对其自身而言，是其对发展机会的一次放弃。

一个有理想、有抱负的人，都对自己的未来和前途充满了希望，梦想着可以实现自己的个人价值和人生目标。而这一切的实现，首先得靠自己的努力，更重要的是找到一片适合于自己成长的土壤。xx年6月，刚走出校门的我，带着对前途的希冀和对未来的憧憬，来到五公司上班。面对公司当时的困境，我也曾经犹豫和徘徊过，怀疑自己的选择是否正确、怀疑自己的梦能否在这里实现。可是，在工作中，经常看到施工生产中感人的一幕幕，我逐渐发现，我所有的担心和顾虑是多余的，五公司悠久的历史，光荣的传统，浓郁的企业文化，勇于争先，永不满足的企业精神，以及一线职工对企业的责任与忠诚，深深的让我折服。让我感受到了一个大型国有企业的风范、让我感到五公司和我们一样，都有着无比辉煌的未来！

感激公司，它为我们提供了工作的机会，使我们能够在工作中继续学习、锻炼。岗位有高低，人格无贵贱，虽然我被安排在一个平凡的岗位上，但我明白，无论干任何一种工作，关键是要有责任心，要对企业忠诚，要对得起自己，对得起自己的企业。作为一名新时期的党员，在日常生活、工作中，就应该处处以身作则，时刻以党员的标准，严格要求自己，时刻铭记自己肩上的责任，按时保质保量地完成领导交给的每一项任务。

每个人都是企业这个大家庭中的一员，都是这个大家庭的主人，我们应该回报大家庭。虽然职位、岗位、工种各有不同，能力有大有小，但我们都应为其增砖添瓦，且不遗余力。虽然我们可能有这样或那样的矛盾、摩擦和误会，但血浓于水，应相扶相持，尊重他人、善待他人，家和万事兴。

对于企业的大多数员工来说，都是默默无闻的普通人。的确，没有惊人的业绩，没有耀眼的光环，也许不善言辞，不会说大话，从不认为自己能作出突出贡献，按时上下班，遵章守纪，努力工作，非常的平凡，非常的普通。但在我们的内心深处，都有一种敬业奉献的执着追求，都有一种忠诚于企业的信念，能够在平凡的工作岗位上发出金子般的光芒。企业的稳定、发展、壮大，归根结底是要靠这些人的，这些平凡人，才是企业真正的中流砥柱，当这些平凡人肩膀上的责任凝聚起来的时候，就汇集成了整个企业的强盛。

就我而言，自从我进入五公司，就把这个大家庭当成了我生存的基础。大锅里有饭，我的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不会干涸。企业兴旺，员工才有可能受益。为了我们能够有一个持久良好的工作，为了我们能有一个美好的明天，我们要努力奉献自己的每一份光和热。

首先，我们要爱岗敬业、忠诚于企业。公司由若干个不同的岗位组成，这些岗位都是有机的结合体，倘如哪个环节出了问题，小则影响工作，大则会对公司造成损失。员工是结合体的组成部分，只有我们每个员工将自己的岗位打造成优秀岗位，整体优秀，公司才会优秀。

其次，我们要对自己的工作负责，对企业负责。我们都要将公司当作自己的家，我们都是大家庭中的一员，只有顾全了企业这个大家庭，我们的小家庭才有可能美满。虽然有时我们的领导对我们要求严格了一点、虽然公司还有不意的地方，但它为我们提供了生存、工作和学习的土壤，我们应该忠诚于它，服务于它，应为它的安宁、和谐和发展尽微薄之力。

忠诚企业主题教育总结 篇6

为认真落实《关于开展“忠诚企业、感恩矿山”主题教育的实施意见》（XXX党发[2013]31号）文件精神，进一步增强职工的大局观念和团队意识，凝聚人心，同心同德打赢第四季度安全生产战役，XXX严格按照本次活动四个阶段活动安排表相关内容积极开展工作，突出完成了增强“八种意识”，实现“四个提升”任务目标，切实将虚工实作，现将活动开展情况总结如下：

进入宣传发动阶段之后，XXX及时召开“忠诚企业、感恩矿山”活动专题动员会，集中学习了活动实施意见，制定实施办法。让职工认清了我矿安全、生产、经营任务相当繁重的现实情况，引导职工要忠诚企业、爱岗敬业、尽责奉献，积极参与本次活动，共同开创共建和谐企业、共享发展成果、共创美好生活的良好局面。同时，配合政治工作部，及时在生产楼一楼电子屏做好“深入开展‘忠诚企业、感恩矿山’主题教育”、“忠诚企业、感恩矿山、爱岗尽责、敬业奉献”宣传标语，将动员活动引向深入。

在学习讨论阶段，一是集中学习了《关于认真贯彻落实全省、全市安全生产工作紧急视频会议精神的通知》、《关于转发集团公司<关于加强年底前安全管理的通知>的通知》、《关于开展“决战四季度保安全促生产”活动的实施意见》、《关于认真贯彻落实XXX总经理在10月份安全例会上的讲话精神的通知》、《关于做好2013年度冬季“四防”工作实施意见》、《关于转发集团公司＜关于加强值带班劳动纪律的通知＞的通知》、《十一月份矿长安全办公会会议纪要》、《十一月份安全工作意见》等文件精神，同时再次学习了企业文化理念体系、职工行为准则和《矿区文明管理规定》等制度，以上均做好学习记录；二是积极参加企业文化建设报告会，观看《金牌班长》影片、开展《企业就是你的船》读书活动，并认真撰写读书心得；三是召开座谈交流会，结合岗位职责、岗位标准，针对安全生产组织管理、协调生产系统有序运行、实现煤质发热量达标、保障车皮充足供应等方面工作，每位同志指出了焦点难点问题、个人好的经验做法及自我存在的不足，切实增强学习效果。通过学习，调度指挥中心全体职工思想素质得到明显提升，清醒认识到自身素质与企业发展总体目标要求还存在差距，下一步要正确处理好个人利益与企业利益之间的关系，珍惜工作岗位，脚踏实地、埋头苦干，自觉维护大局，保持思想稳定，与企业同心同德，同舟共济迎接困难和挑战，在距年底不到60天的时间里，全力以赴采取一切措施保证安全生产。

在查摆问题阶段，我部坚持实事求、“有则改之、无则加勉、务求提高”的原则，努力找准问题。一是召开座谈会，以“为什么要忠诚企业、感恩矿山？”、“怎样忠诚企业、感恩矿山”为主题，采取个人查、大家帮的方式，充分发扬民主，主动查找问题，确保问题查的准、摸的实。重点结合是否面对困难存在畏难情绪，是否对损害企业利益的行为熟视无睹，是否存在脱离实际、急功近利，不讲实话，不求实效的情况，是否办事拖拉，推诿扯皮，工作效率不高等问题组织员工进行热烈讨论；二是根据各自的岗位职责做出“忠诚企业、尽职尽责”的表态承诺；三是针对如何做好调度管理工作开展合理化建议活动，把谏言献策、建功立业引向纵深；四是单位负责人及每位同志都写出查摆材料，制定整改措施。

整改提升阶段是本次活动的重中之重。我部结合查摆出的问题，采取以下工作措施：一是以本次“忠诚企业、感恩矿山”活动为契机，加强全部室职工的思想教育、四德教育，鼓励大家大胆管理、干事创业，强化创新思维能力，要求主动适应部室管理上、工作上的新工作方法，努力保持良好的精神状态和工作作风；二是狠抓工作落实，针对上级各项政策文件和领导交办事项、每天两会（XX）提出的问题及工作安排，及时贯彻传达并设立专人跟踪落实，坚持日事日毕、加强跟踪调度，形成闭合管理；三是建设“四化”（标准化、制度化、规范化、常态化）煤矿调度管理工作方法，建立了各项调度工作标准，修订完善了《专项XXX管理制度》、《生产系统影响考核制度》、《矿车管理规定》、《XX汇报制度》、《XXX协调会制度》等各项管理制度，并在下一步工作中坚持常态化管理；四是充分利用好XX月度专题研讨会、每月5日、15日调度内部学习日，邀请我矿各方面技术人员授课，并结合安全生产中的热点、难点问题展开讨论研究，将安全生产理论知识与生产实践紧密结合，提升了煤矿调度整体水平；五是为提高工作标准，提升工作效率，选树出2名优秀调度员，带动全体调度工作者在组织全矿生产、协调解决生产问题、突发事件处置、内业资料记录等方面再上新台阶。

企业科研机构的员工忠诚工程 篇7

知识型员工的成长有其自身的特点, 这与科研工作对技术人员的高要求密切相关。科研工作专业性强, 创新能力要求高, 需要丰富的实践经验积累。科研工作是个“苦差事”, 要达到“登堂入室”的境界, 实现从容驾驭, 科研人员需要经历从基础技术领域的研究入门, 到专业技术领域的反复磨砺, 最终才可能成为某一技术领域的专家或权威。由于成长过程充满艰辛, 对每一位立志从事研究的技术人员都是巨大的考验。根据对大量科研人员成长经历的统计显示:一名科研人员经过基础研究工作1-3年, 达到专业领域研究水准或者综合研究要求还需要3-5年, 成为独当一面的技术能手或许需要更长时间。由此可见, 培养一名优秀的科研人员, 无论是企业还是个人, 都需要巨大的“投入”。

基于以上分析, 笔者认为, 企业要想留住人才, 必须通过理念更新、制度创新和文化建设等, 为员工创造全面发展的空间和条件, 积极培育和谐的企业文化, 逐步提高员工对企业的认同感和忠诚度。

一、为员工成长搭建平台

管理学专家德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出, 人们从内心深处是反对被“管理”的。由于科研工作的特性———创造性、自主性和协作性, 它对研究者提出了特定的要求, 如地质勘探家需要有创造性思维、冒险精神和诗人气质, 油田开发研究者需要精益求精、细中再细和攻坚啃硬的精神等。对于管理者而言, 一方面要营造宽松和谐、健康向上的科研工作环境, 这就意味着员工拥有更多自主的工作权利、自由发表意见的氛围和不拘泥于形式的工作方式, 容忍员工出现失误等;另一方面要搭建人才交流、知识传承的成长平台。在科研单位, 人才的成长和接替性显得尤为重要, 事关企业的可持续性发展。为员工成长搭建平台, 形成有序的人才交流和知识传承机制, 员工能以轻松愉快的心情, 持之以恒地开展创造性的劳动, 找到自己的发挥空间, 展现自己的聪明才智, 从而为企业做出更多的贡献。

二、构建有效的激励机制

如何激励员工?知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为, 有四个驱动因素:个体成长, 约占总量的34%;工作自主, 约占31%;业务成就, 约占28%;金钱财富, 约占7%。可见, 对知识型员工而言, 自我价值实现、自主性和成就感更为重要, 但同时也希望获得一份与自己贡献相称的报酬。因此, 通过将员工的价值与待遇、业务成就和职位晋升有机结合, 形成良性的员工发展激励机制。在工作待遇方面, 对组织和管理者而言, 尊重员工的工作付出、成果, 设身处地地理解员工工作和生活中的难度, 并给予协调和帮助, 这是一种员工非常看重的“无形”待遇;同时, 建立健全科研人员工作价值评价体系, 提供多元的公平的价值分配方式, 包括物质的和非物质的奖励, 不断满足科研人员的综合需求, 充分提高他们的主观能动性和自主创新能力。在工作成就方面, 充分信任员工, 大胆压担子, 敢于分配给员工重要的、具有挑战性的任务, 给予与研究成果相称的酬劳, 及时对业务成就进行宣传和肯定, 提高优秀员工个人声望和形象, 成就员工良好的业绩观和事业观。在工作职位方面, 每个员工都希望个人事业蒸蒸日上, 自身价值实现“增值”。积极营造鼓励和信任氛围, 为员工个人愿景实现提供空间, 为员工展现才华提供舞台, 全力满足员工在职位、职称和地位等方面的发展要求, 不断激发员工的创造性和主动性。

三、实施差异化管理

人与人是有差别的, 用统一的标准来衡量所有员工有时候会让管理者“碰钉子”。比如, 随着近几年“80后”、“90后”员工的增多, 这也是员工群体差异化的一个具体体现。实施差异化管理, 不仅能实现管理与时俱进, 而且会大大提高管理实效。主要体现在四个方面:一是实行弹性管理。心理学家波诺玛曾经说过, 一个没有弹性的管理者, 可以说就是没有效率的管理者。在科研单位, 由于工作性质制约, 如在某段时间研究任务相对集中, 研究成果阶段性不强等, 在工作完成进度、考勤等方面, 会出现一些“不达标”现象, 只要是不影响工作总体进程和违背企业利益, 可以做“弹性”处理。二是实行差异化薪酬。以科研单位为主体, 比如地质勘探以储量、产量为关键量化业绩指标, 实行分块管理和分级分类量化考核, 将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜, 拉大主体与非主体、关键与非关键、高绩效与低绩效的差别, 加大对科研单位的奖励力度, 充分调动员工积极性和创造性, 激励和留住价值较大的员工。通过对员工自然情况 (职称、岗位、工龄等) , 工作环境 (生产一线、地区差异等) , 工作情况 (技术难度、完成风险等) , 创造的价值 (重大突破、一般发现等) 等因素考核, 实现薪酬的差异化, 从而形成公平合理的薪酬分配体系。三是实行差异化培训。培训是员工最大的福利。通过对员工工作能力、专业水平和个人培训需求开展调研, 从员工个人利益和职业发展需要出发, 归纳总结出员工培训计划, 将同一类或相近需求的员工进行集中培训, 然后在工作实践中进行考核和评估, 看是否进行再培训。这样形成一个差异的、持续的和回环的培训体系, 满足员工的知识需求。四是尊重员工价值取向。根据马斯洛的需要层次理论, 赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高追求。企业应在充分了解员工发展需要和价值取向的基础上, 探讨未来的工作方向, 加强员工职业生涯设计指导, 赋予相应的职能和地位, 尽量满足员工自我实现的需要。

在差异化的管理环境下, 员工能找到合适的定位, 工作价值能得到充分地展现, 有助于员工形成良好的业绩观, 并正视自身的差距。在科学的评估体系中, 以尊重员工的价值取向为导向, 对员工进行差异化培训, 能使员工及时“充足电”, 充分发挥自身聪明才智, 进而达到人力资源开发最大化的目的。

四、培育具有本企业特色的科研文化

企业文化, 旨在为企业可持续发展服务, 发挥着促进发展、凝聚人心和润滑关系的重要功能。在科研单位, 研究工作被称作“苦差事”、“良心活”, 员工绝大多数时间都是与数字、软件、图表等打交道, 而缺乏人际交流。这种“纵向”发展、“横向”不管的现象, 长远看, 于工作于身心都不利。因此, 在企业发展进程中, 培育一种优秀的文化, 不仅是企业和谐发展的内在要求, 也是员工全面发展的客观需要。因此, 要做好两方面工作:一是注重人文关怀。要真正体现以人为本, 塑造阳光心态, 从心底理解、信任和关怀员工, 积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感和事业忠诚度, 强化团队合作精神和组织文化建设, 建立工作交流和协调长效机制, 倡导和衷共济、成就你我的工作方式, 营造宽松和谐、健康向上的工作环境和积极进取、追究卓越的学习氛围, 让广大员工真切感受到企业如家的温暖。二是塑造忠诚员工典型。“榜样的力量是无穷的”。对忠诚员工而言, 这项荣誉是组织对他的工作业绩、投入时间、精力付出和人格品质的充分肯定。让忠诚员工政治上获荣誉, 经济上得实惠, 事业上快发展, 这无疑会对其他员工起到事半功倍的激励效果。

企业员工忠诚度的培养 篇8

关键词:忠诚度 培养 职业发展规划 薪酬福利制度

中图分类号:C29文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0062-02

近年来,笔者经常对企业员工进行忠诚度方面的培训,笔者认为仅对员工单方面进行忠诚度的培训,收效甚微,很难达到企业培训的最终目标。这是因为忠诚是相对的、双向的,企业要想获得员工的忠诚,企业就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系。既然是合作,就要求双赢。只有双赢,企业才能获得员工的忠诚,才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

1 企业本身的因素是影响员工忠诚度的关键因素

在当今的企业中,有许许多多的员工一开始工作时怀着积极的热情为企业奉献自己的才能,可是由于企业等方面的原因,导致员工对企业的热心及信心逐渐降低,也就是说企业对员工的凝聚力越来越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的员工最终没有了工作的积极性,甚至走上了离职之路。

那么作为一个企业,要想让员工忠诚,我认为首先企业应该为员工做好以下几方面的工作:

1.1 帮助员工制定完善的职业发展规划,重视员工个人发展

职业发展规划是除工作安全之外最重要的员工忠诚的培养措施。当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻找一个适合自己长远发展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的机会。为此员工进入企业后,企业根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展,实现企业与员工的良性互动,采用多样化的职业发展模式,增强员工的自我能力,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场,以便员工调整自己的职业发展道路。采取员工参与管理,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式,调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动,给员工以自我最大人生价值的体现,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。

1.2 建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力

员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同,不同的工作岗位,薪酬福利的设计应有所区别。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下,作为薪酬福利的激励不可忽视,根据亚当斯的“公平理论”,员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用,因此企业应建立个性化的薪酬福利制度,来增强企业凝聚力。

个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。对高层管理者采取年薪制和期权奖励相结合的办法,合理确定期权的行权期限,做到既有激励又有约束,对技术创新者,施以一次性重奖,或者按技术含量折股。对一般员工在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度,必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案,通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标,尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来,以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用,真正调动员工积极性,吸引和留住员工,降低企业员工流失率,增强企业凝聚力。另外,企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,在企业内部适当拉开薪资分配的差距。

1.3 充分授权,让员工参与决策

授权与员工忠诚有高度正相关关系。通过合理授权,给员工搭建发挥才干、展示能力的舞台,不仅有利于发现人才、使用人才、锻炼人才,而且可以作到责任分解、压力下传,激发员工的责任感和使命感。当然,授权不是简单的放权。首先,授权必须以信任为基础,饱含信任的授权,这就意味着员工能够对其部分或全部工作拥有掌控权,并且使员工树立起主人翁意识,使员工感受到自身的价值所在,激励员工充分发挥自己的才能,自动自发地完成好工作。其次,授权并不是不闻不问,放任不管。管理者必须时刻关注员工履行职责的情况,及时给予指导,帮助员工解决难以解决的问题。

员工参与决策能够使员工更加投入工作,并创造一个良好的工作氛围,这样不仅能够使员工对企业忠诚,而且还能为公司培养后备力量。员工参与企业决策的范围越广泛,程度越大,员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高,其归属感就越强烈,能够使员工更加忠诚于企业。

1.4 创建良好的企业文化,营造良好的组织气氛

在企业管理中,制度管理强制人达到最低标准,文化管理引导人达到最高标准。因此,提升员工的忠诚度最根本的是要从忠诚文化建设入手,通过文化的传承性和延续性,使忠诚意识内化于心、外化于行,生生不息。

企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模范。良好的企业文化可以带动企业的各项管理工作,使员工真正感受到自身身处的是一个充满活力、公平竞争、严谨自律的工作环境。企业应通过提高员工的公平感,建立“共识式”领导方式,推行“知识管理”,确立鲜明的企业宗旨等方式,来营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化,从而对留住员工起到重要作用。

1.5 企业管理人员要率先垂范,从战略高度确保队伍稳定

要求员工对企业忠诚同时,员工也在要求企业对员工的忠诚。企业的发展需要一支高忠诚度的员工队伍,首先需要一支高忠诚度的管理人员队伍。要求普通员工做到的,管理人员必须带头做到。管理人员应首先在提高“五种能力”上下功夫,即发扬学而不厌、学以致用的精神,不断提升学习能力;发扬与时俱进、标新创异的精神,不断提升创新能力;发扬科学民主、奋发有为的精神,不断提升决策能力;发扬精益求精、巨细无遗的精神,不断提升管理能力;发扬求真务实、竭力虔心的精神,不断提升服务能力。管理人员要积极做好企业各项规章制度的贯彻落实,及时发现和解决改革发展稳定中的突出矛盾、员工的实际困难和干部作风中存在的具体问题,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,用人格的力量去感染员工,以求真务实的形象感动员工,保持员工队伍的稳定。

2 员工个人因素影响对企业的忠诚

影响员工对组织忠诚的个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度、工龄、技术水平等。研究发现人口统计特征如年龄、工龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显著影响。一般来说,随着员工年龄的增长,其对组织的忠诚度有增加的趋势,刚离校的学生更偏向于职业忠诚,而工作年龄长的员工则更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高,对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高,其期望值就越高,使企业难以满足其期望,因此与员工忠诚度呈现负相关,也可能是受教育程度高的个体,其工作机会也多,不太可能停留于一个职位或企业。公司工龄是一个影响组织忠诚度的重要维度,组织忠诚度随着员工在组织中年限的增长而上升。另外从技术层面讲,技术水平越低的员工,越偏向于企业忠诚,反之则倾向于职业忠诚。鉴于此,企业可作好以下两个方面工作:

2.1 把好招聘关

不同的应聘者具有的特点会不一样,因而他们到组织后的忠诚行为表现会有所差别。成功的招聘可以使组织从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的,并愿与组织共同发展的员工。因此企业要有鉴别、有选择地招聘高忠诚度的员工,这就要求企业在招聘工作中采取科学有效的测量方法。企业应当通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度,雇主应该通过全面策略寻找行为模式来提问问题,提高招聘质量,增加员工忠诚度。在招聘过程中应当招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工对组织忠诚度的降低。

2.2 有计划培训员工

加强对员工的培训和教育,激发员工的潜在素质,使员工的文化价值体系与组织的文化体系尽快融合。培训的内容主要有专业技能培训、企业文化培训、团队精神培训和价值观培训四方面。一般来说,培训员工完成某项具体工作所需的技能不难,困难的是训练员工与团队成员之间的合作能力和与客户打交道的能力,以及将自身的综合素质表现出来并且被团队其他成员所认同的能力。最难的是价值观培训,它是企业培训的最高境界,关键在于如何将企业的价值观与员工的价值观统一起来。

现就企业加强和改善员工培训工作,提出如下建议:

(1)企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况,而且应建立员工培训手册,使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合,明确列出培训经费年度预算,具体安排有关管理人员负责。

(2)企业应转变人才观念,积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训,使企业生产效益得到了增长”。

(3)企业应正确引导员工重视自身素质的提高,强化岗位技能的精益求精,树立终身学习的观念,主动谋求不断接受教育培训的机会,特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源,把家庭电脑作为学习的载体,建立学习型家庭。

综上所述,一个企业只有把以上两方面的工作都做好,员工的忠诚度才可能真正的培养起来。

参考文献

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