工作考核体系

工作考核体系（精选12篇）

工作考核体系 篇1

摘要：购电管理工作是电网企业的主要业务之一, 涉及面较广, 专业性和政策性较强, 工作成效关系到电网供应能力和企业盈利水平。本文主要从建立购电管理工作考核体系的背景入手, 重点对加强“购电管理一体化”体系建设的相关策略以及取得成果进行了分析, 希望给行业相关人士提供一定的参考和借鉴。

关键词：电力企业,购电管理,考核

1 引言

购电管理工作包括市场成员注册管理、购售电合同、年度购售电协议、跨区跨省电能交易、发电权交易、购电计划与购电方案、购电关口计量、购电量与购电费结算、购电统计分析与信息发布等方面内容。为更好开展对非统调发电企业的管理和服务工作, 需要公司作出积极探索, 以按照属地分级, 按照职能归口的思路推进“购电管理一体化”体系建设, 并在标准工作流程的框架内制定考核奖励机制, 促使公司和各地市供电公司购电管理工作规范化、标准化。

2 建立购电管理工作考核体系的背景

2015年, 老河口、兴山等县市管理体制完成全面上划, 标志着国网湖北省电力公司成为湖北省境内唯一的经营输、配电网, 服务面覆盖全境的电网企业。国网湖北省电力公司秉承国家电网公司“四个服务”宗旨, 承担着义不容辞做好对发电企业服务的社会责任。现代企业经营管理中, 采购管理是其中的核心内容, 是企业获取经营利润的重要源泉, 也是竞争优势的来源之一。当前, 我国电力体制正处在市场化建设的转变时期, 电网公司购电工作需要适应政策的变化, 进行不断调整、改进与完善。提高对购电管理重要性的认识, 建立系统科学的购电管理体制机制。对更好地促进电网公司的经营管理具有重要意义。省内非统调非直购发电企业数量为894家, 总装机容量为75.5165万k W。湖北省内发电企业不仅数量较多, 且分布不均衡, 水电资源集中在鄂西、鄂东南山区;风电、光伏主要集中在随州、孝感等地;近年生物燃料发电项目发展迅速, 主要分布在农业大市、县。各地市发展程度不同, 用电负荷结构各异, 对电源的需求和管理方式有一定区别。

3 加强“购电管理一体化”体系建设的相关策略

3.1 夯实购电管理基础

3.1.1 明确牵头部门, 完善多级购电管理体系

明确交易中心为公司购电管理牵头部门, 交易、发展、财务、调度、营销等部门协作完成购电计划 (方案) 编制、购售电合同签订及执行、购电成本管理、电量电费结算、运营分析等工作, 加强一体化协调和全过程管控。纵向方面, 明确地 (市) 公司、县公司营销部门负责地方电厂的购电管理, 加强省公司对基层单位购电工作的业务指导、指标管控和运营监控, 提升基层单位购电管理规范化水平。

3.1.2 优化业务流程, 加强购电管理制度建设

对现行购电的业务流程进行梳理, 在对购电业务流程进行优化整理的过程中应密切结合新的购电管理体制的具体要求, 对合同签订与管理、各项计划的编制与落实、电费电量结算以及分析统计等一系列业务流程予以规范管理, 加强对购电全过程、购电分析决策管理以及地方供电企业供电流程等方面的管理, 依据自身发展情况, 制定并完善相应的工作标准和管控制度。

3.2 完善购电工作机制

3.2.1 注重统筹兼顾, 建立多目标购电优化决策机制

(1) 要充分考虑水电发电能力季节性波动和风电、光伏发电能力时段性波动的特性, 统筹考虑可再生能源、火电和跨区跨省购售电的关系; (2) 要统筹考虑年度、月度、周、日购电计划的关系, 针对可再生能源发电能力、用电需求的不确定性; (3) 建立以购电成本最低为目标, 安全、公平、节能减排指标为约束条件的优化购电模型。通过系统实现优化计算。

3.2.2 推进精益管理, 建立购电全过程分析管控机制

结合购电工作的特点, 应按照事前预判决策、事中跟踪监测、事后分析反馈三阶段建立全过程管控机制。当前, 电网规模快速发展, 购电规模日益扩大。购电运营分析的作用越来越显得重要, 应实行常态化运作、规范化分析、标准化测评。

3.2.3 发挥市场功能, 完善可再生能源购电交易机制

考虑到购电工作现状, 针对可再生能源的不确定性, 可以建立可再生能源电量的市场交易制度。对于具有不确定性特征的可再生能源电量采用计划交易和市场交易双轨制, 是当前有效解决不确定性能源问题的基本选择。

3.2.4 加强风险防范, 建立购电风险预警及利益平衡机制

(1) 应建立购电风险识别、评估和控制体系; (2) 可以事先建立涵盖电网公司、发电企业和用户的风险利益平衡机制, 减少不确定性风险对单个利益主体的影响; (3) 建立购电管理效果评价机制, 购电工作评价机制是购电管控体系的重要组成部分, 对提高公司经营水平和购电管理效率具有积极的促进作用, 购电工作评价的重点可以分为基础管理、运营效率、经营效益三部分。

3.3 构建“购电管理一体化”体系

3.3.1 实现省、地、县纵向一体化的管理

公司本部是购电管理一体化的管理中心, 负责对直购发电企业和独立电网经营企业的购电管理工作, 同时履行对供电单位的监督、指导职能。地市供电公司是购电管理一体化管理体系的基础, 负责所辖范围内的非直购发电企业的购电管理工作, 配合公司本部开展公司直购发电企业的购电管理工作, 指导县供电单位购电专业管理工作。

3.3.2 实现覆盖直购、非直购电厂的全部发电企业的一体化管理

购电管理工作的对象是发电企业, 所有与公司系统存在购电关系的发电企业都属于购电管理一体化管理体系服务的范畴。按照统一领导、分级管理、分工负责的原则, 各级购电管理部门分别服务于授权范围内的发电企业, 确保服务范围无遗漏。

3.3.3 实现全流程的一体化管理

实现全流程的一体化管理即逐步实现购电业务链条全闭环的管理, 构建购电业务流程全口径、一体化的工作机制, 实现购电整体联动, 强化对政府和发电企业的协调, 优化购电分析和决策, 争取公司购电效益最大化, 全面落实公司发展战略和整体利益。

4 建设购电管理工作考核体系取得的成效

4.1 客户服务更优质

主动将并网业务流程向客户端前移, 主动提前介入, 积极发挥属地化管理的便利优势, 开展新能源发电项目前期的指导工作, 帮助发电企业尽早完成并网办理手续和相关流程, 服务好新能源建设。

4.2 合同管理更规范

提高法制意识, 树立契约精神, 严格按合同履行相关权利义务。这就必然要求提高购售电合同签订率, 严格审核合同条文, 有效减少公司法律风险。定期召开购售电合同管理工作例会协调解决实际问题, 组织签订了年度购售电协议和直接交易三方合同, 新签随州晶泰光伏等15家新建发电企业购售电合同, 续签、改签汉川一发等14家发电企业购售电合同, 签订神农架神发等11家发电企业购售电补充合同。

4.3 计划预测更准确

针对购电管理的薄弱环节, 严格工作标准, 提高工作要求, 确保购电各环节工作执行到位, 重点加强了基础数据注册、年度购售电协议、月度购电计划编制准确率的考核, 编制完成了全省直购地方电厂基本资料统计手册, 强化购电管理的基础。

4.4 团队建设成绩斐然

2015年, 公司首次将团队建设纳入考核指标, 明确了提升购电队伍综合素质、提升服务质量、推动人才培养的目标。2015年, 公司团队建设硕果累累:购电交易首次收获服务客户锦旗, 信息宣传效果明显, 专业人员入选公司后备人才库。

5 结束语

考核体系的建设对购电工作的健康发展具有十分重要的作用。县市公司处于制度体系建设的最末端, 在制度体系建设方面有其自身的特点: (1) 制度制定上重建立、轻健全, 在制度执行上重效果、轻过程; (2) “三集五大”后机构精简, 部门兼并, 人员变动, 导致基层单位在人员职责和规章制度的对接上存在一个较长的磨合期; (3) 越往基层员工执规守纪意识越薄弱, 很多工作流程, 已有现成规章制度进行了规范, 但在日常工作中执行效率低, “人治”现象普遍存在。针对这些特点, 通过考核体系的建设, 能有效规范制度执行。

在购电管理工作考核体系的建设和执行过程中, 也要把握好一些问题: (1) 考核体系应当精简严谨。体系建设具有层级性, 越往下应对的制度及考核越繁复, 基层单位人员需要目标明确、指向明确、执行有力的考核制度。同时考核体系因事而制定、因时而制作, 并要随着业务范围、流程职责等的变动而做出适时修订, 开展对制度体系生命全周期的规范管理。 (2) 要重视体系执行的过程管理。考核体系搭建之后, 执行效果是检验其合理性的一个重要因素, 但过程也是不能忽视的基础因素之一。执行效果需要一连串的能够经得起检验的过程链的支撑, 任何一个过程链都足以在内外环境允许的情况下影响整体效果的最优化。基层单位在过程性方面存在着诸多不足, 现成的制度对行为的实时规化作用不足, 而考核的最终目的不是评比结果而是促进过程, 使考核体系真正成为搞好工作的指挥棒、提高效率的原动力。 (3) 做到评价精准, 公平公正。管用而有效的考核制度, 并不完全取决于条文有多么复杂严密, 也不仅体现在员工对条文有多么深透的理解, 而在于采用统一的标准、透明的方式、实时的督导覆盖全体对象, 做到以理服人, 以数字说话。

参考文献

[1]张慧琦, 张婉琳, 王海涛.深化“五位一体”应用, 推进购电管理水平提升[J].黑龙江科学, 2016 (03) .

[2]坚持电力统一规划转变电力发展方式[J].发电与空调, 2013 (01) .

[3]黄弦超, 张粒子, 陶文斌.上网侧分时电价设计[J].电网技术, 2013 (05) .

[4]田清.加强深化对电力体制改革的认识研究[J].读天下, 2016 (09) .

工作考核体系 篇2

按照“以一流党建引领一流企业发展”的要求，公司党委坚持党建工作与生产经营深度融合，实施“旗帜领航·三年登高”计划，探索建立“一套标准、四项支撑机制”的“721”党建工作绩效考核评价体系，有效解决了传统党建考评以党务替代党建、党建工作与中心工作评价“两张皮”等问题，成为压实党建责任、提升党建质量、强化党的领导的重要抓手。

一、突出四看标准

公司坚持党建引领，突出以企业改革发展成果检验党组织工作成效，在党建考评内容、形式、导向上创新实践，建立了以“一套标准、四项支撑机制”为主要内容的“721”党建绩效考核评价工作体系，树立鲜明的党建工作价值导向。该体系以“四看标准”为核心，通过创新评价维度，明确评价党建工作质量的“四看标准”（即一看政治生态是否风清气正、二看班子是否干事创业、三看干部是否担当作为、四看员工是否爱岗敬业），切实把党建工作对企业改革发展的促进作用作为衡量党建工作“有没有、做没做、好不好、优不优”的“标尺”。建立“7－2－1”评价模型：“7”是党建价值创造能力，体现党建引领带动各项工作的价值贡献，权重70％；“2”是党建专业管理能力，体现党建基础工作的专业管理水平，权重20％；“1”是党建工作满意度，体现党员、群众对党建工作成效的认可度，权重10％。

二、出台四项机制

根据XX公司党建量化计划管理办法，公司出台党建工作访谈评价、本部交给基层评议、党员积分管理、党建考评结果应用等四项支撑机制，使党建工作考评由定性向定量、粗放向精细转变。

一是推行党建工作访谈评价机制。

突破以往考评单一看资料查台账的局限性，出台《党建工作访谈评价办法》，将日常督导访谈和绩效考评访谈作为党建考评的主要手段，更加注重过程管理和日常评价。在科学抽样基础上，通过开展“面对面”集体座谈、“背靠背”个别访谈，全面深入了解基层党建工作实际情况。

二是推行本部交给基层评议机制。

开发线上评议系统，围绕团队建设好、沟通协作好、指导服务好、作风形象好“四好”本部建设，细化评议项目，通过多维、匿名评议方式，把省、市、县三级公司本部交给基层单位监督评价，客观真实反映各级本部党建工作实效及存在问题，促进管理和作风建设改进提升。

三是推行党员积分管理机制。

聚焦疫情防控及保障供电、优化营商环境等重点工作，将党员要求分解量化为“履行义务、发挥作用、创先争优”三个部分，通过每季度党小组初评、党支部评定，接受群众监督，以对党员的积分量化评价推动先锋模范作用发挥。

四是推进考评结果应用机制。

坚持党建工作与中心工作深度融合，将生产经营绩效指标作为“721”考评的重要指标，将党建绩效考评结果纳入企业综合绩效评价中，实现“同步考核”“双向运用”；将“721”考核评价结果纳入企业负责人业绩考核，与企业负责人薪酬、评先评优、干部任用挂钩，作为党内表彰奖励的重要依据，推动各级党组织抓党建、强管理、促发展。

三、实行三全管理

强化“重质量、求实效”的工作导向，实行党建工作全业务、全过程、全闭环管控，有力推动党建和业务同向聚合、相融并进。

一是实施量化计划管理。

在统筹部署上，坚持“四同步”，围绕企业重点任务，高标准布局党建工作，厚植推动企业高质量发展的党建优势。在工作安排上，聚焦改革发展难点堵点与群众关心关切问题，制定重点任务清单，推动各级党组织精准发力。在进度管控上，定期发布指标完成情况，使党建工作由“软任务”变为“硬指标”。

二是实施全程监督指导。

突出重点任务，推行“班子成员牵头、项目化推进”管理，制定领导班子成员党建工作责任清单，建立党建工作联系点，结合安全生产检查、重点项目建设、优化营商环境等工作，开展党建工作“全覆盖督导调研”，及时摸清存在问题，在补短板、强弱项上定向发力。突出重点指标，紧盯“一个满意度、两个能力”关键指标，突出平时和急难险重任务中党组织及党员作用发挥，开展“月统计”“季评价”，发布半年“提醒函”，从根本上杜绝了年底集中做台账、突击补材料的不良倾向。

三是实施全面闭环控制。

强化问题导向，对考评过程中发现的问题，形成“整改通知单”下发被考评单位，实行销号管理，以评促建、以评促改。强化结果导向，将考评结果纳入企业（部门）综合绩效评价和负责人业绩考核，挂钩绩效薪酬和评先评优，切实将党建工作责任落到实处。

四、聚焦一个目标

在全面推广运用的基础上再实践再创新，推动党建工作“721”绩效考核评价体系有效融入到公司治理各环节中，体现在党组织和党员作用发挥上，切实将党建优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势，奋力实现“双满意、创一流”工作目标。

一是从严治党形成新常态。

坚持党要管党、从严治党，健全与考评体系相适应的党建工作责任体系，强化一级抓一级、层层抓落实的党建工作格局，完善各级党委“两个责任”清单，建立“721”考评指标落实情况督查和日常调研机制，倒逼各级党组织书记扛起主责、抓好主业、当好主角，着力推动党的建设各项部署落地见效。

二是作风建设开创新局面。

大力弘扬“马上就办、真抓实干”“四下基层”等优良作风，班子成员带头全覆盖摸家底、查实情、解难题；大力践行“人民电业为人民”的企业宗旨，扎实开展“抓整改、除积弊、转作风、为人民”专项行动；大力整治党建形式主义问题，全面落实“基层减负年”各项任务，解决党建工作“痕迹化管理”等突出问题；大力加强行风建设，优化营商环境，实施新时代“双满意”工程，努力做到让客户满意、让政府放心。

工作考核体系 篇3

【关键词】高职院校；学生工作；考核评价体系

学生工作是高校工作不可或缺的重要组成部分，它的水平直接影响到高校的人才培养质量。加强和改进学生工作，有助于理清学生工作思路，简化学生工作程序，监督学校人才培养水平和质量。本文以科学发展观为指导，从高职院校学生工作实践出发，构建人性化管理的、可操作性强的、条理清晰的学生工作考核评价体系。

1学生工作考核评价体系的意义

面对国际国内的新形势、网络新媒体的出现，90后大学生思想心理的新特点、教育工作的新任务，高校学生工作从内容到形式都发生了深刻的变化，对我们加强和改进新形势下的学生工作提出了新的要求。

第一，构建加强和改进学生工作，有助于理清学生工作思路。学生思想政治工作繁琐而复杂，清晰的工作思路便于学校针对性开展工作，全面培养学生成才，分层次、分类开展工作，促进辅导员队伍的职业化、专业化和专家化。第二，构建高职院校学生工作考核评价指标体系，简化学生管理工作程序。使学生工作规范化、程序化；第三，构建高职院校学生工作考核评价指标体系，可以监督学校人才培养水平和质量。研究和制定科学的学生工作考核评价指标体系，不是为了应付检查、评比，而是在于使学校和职能部门能够全面了解和掌握二级学院学生工作的状况和水平，使学生工作更好地适应学生全面发展培养目标实现的要求。

2现行学生工作考核评价体系存在的问题

我校学生工作评价考核体系从制订开始，每学期的考核项目会进行一定的修订，但并没有对整个体系进行完善和构建。在实际的考核过程中，我们发现以下几个方面的问题：

第一，一级考核指标设立不合理，比较混乱。有些一级考核只是因为当年的工作内容而设定，随着时间的推移，考核项目已变更，而考核指标没有进行修订，但是分值仍在存在。同时，随着育人工作的推进，新增工作内容在考核体系中没有体现。一级指标之间分类不合理，在考核中导致很多项目相互重叠。

第二，考核项目达上100条，可操作性有待加强。组织领导、管理制度等条目，在实际操作中这些项目并不具有很好的可操作性。导致每个学期都对这些条目进行考核，而这些条目等只要制订就有，并不需要每个学期检查。既浪费了分值，又不能体现学生工作的改变和创新。

第三，分值的权重设置不合理。各个一级指标之间的分值设置不科学，有些检查项目如计划、总结等一次性工作分值设置太高，而日常的工作给予的分值太低。扣分项目和加分项目的分值权重还需我们在工作中进一步探索和验证。

第四，月考核项目偏少，学期考核偏多。这样就使得期末补资料现象严重，同时加大了期末考核的工作量。

3高职院校学生工作考核评价体系的设想

高职院校学生工作考核评价体系分为扣分项目和加分项目。一级指标分为8个方面，包括：队伍建设、思政教育、日常管理、资助工作、心理健康、素质教育、特色创新、提升培优。其中扣分项目一级指标5项，加分项目一级指标3项。

队伍建设指的是学生管理队伍的建设情况。分为组织领导和队伍建设。组织领导包括工作机制、工作计划、工作制度等；队伍建设主要是辅导员队伍建设，包括师德教育、基本信息、业务培训、考核结果、职业能力大赛、学生测评、科研水平、兼课情况等。

思政教育指的是开展的各种思想政治教育情况。包括：主题教育、主题班会、网络思政三个方面。主题教育包括社会主义核心价值观教育、社会主义荣辱观教育、职业道德与生涯发展教育、人际关系教育、亲情教育、公民基本道德规范教育、校纪校规教育、法制与安全教育、新生军训和入学教育、诚信与职业道德教育、爱情教育、创业和挫折教育、就业能力教育、表彰大会、学生实习动员大会、毕业典礼、学风建设等；主题班会班会策划方案、班会开展情况；网络思政则是新媒体运用、网络安全、道德教育、网络贷款、赌博教育。

日常管理指的是对二级学院和辅导员的各项日常工作的考核。包括辅导员管理、学生养成教育、公寓管理、安全稳定、会议值班、文明教室创建、其他管理（财务管理、学生工作档案评语、学费催缴、流失率）等各项二级指标。

资助工作指的奖、助、贷等方面的工作。包括宣传教育和日常工作。宣传教育考核项目有诚信教育、贫困生助学政策宣传等；日常工作考核项目有贫困学生认定工作、勤工俭学、评审工作、生源地贷款、退役士兵、士官学费补偿工作、绿色通道办理、还款率。

心理健康指的是各二级学院对特殊群体和心理健康教育的开展情况。包括教育活动、队伍建设和日常工作。教育活动考核项目有特色活动、主题班会、知识宣传等；队伍建设考核项目有心理干事队伍、心理委员队伍；日常工作考核项目有心理普查、危机干预、特殊群体等。

素质教育指的是各二级学院学生工作成果。包括学生在文艺、技能竞赛、体育等校外校内所获得的奖励。根据所获奖项的级别和内容给予不同的加分。

特色创新指的学生工作的特色和创新情况。包括工作创新、典型培养和案例征集。

提升培优指的是学生工作人员的自我提升、考证培训和所获奖项情况。包括自我提升和获奖情况。自我提升考核项目有学历提升、考证培训。所获奖项考核项目是学管人员集体荣誉和个人奖项。

4科学指导，严格考核，规范学生管理工作

学生工作考核评价体系作为学工部对二级学院的学生工作的管理和指导大纲，对学生培养质量要起到良好的促进和监督作用，需要我们在实践中不断进行探索和研究，完善学生工作考核评价体系。

一要建构合理科学的一级指标。第一，每个学校的职能部门有所区别，我校的学工部的工作内容主要包括：学生管理、心理健康、公寓管理、档案管理以及资助工作等。在设置一级指标时，我们既要考虑学生工作的完整性，又要结合各条线分管工作的独立性。

二要严格选定考核项目，减少考核条目，简化考核文字，将平时考核和学期考核相结合。考核体系既要包括学生管理方方面面的工作，又要对工作进行分类，减少考核条目。简化考核文字，让人一目了然，又不会产生异议。重视日常工作的考核，弱化学期考核。

三要有针对性和可操作性，能够体现差异。各个二级学院的工作是有一定的差异的。不能用简单的有和无来评价学生工作。这就要求考核条目必须具有很强的可操作性，能够具体化，体现差异性。既保证日常工作正常运行，又能学生工作对学生培养的导向作用。

四要体现学生工作的成效。学生工作是不断发展和创新的，需要不断探索学生工作的新内容、新途径。开展学生工作的理论和实践研究，实行学生工作的项目化管理。结合各二级学院的专业特色，建设贴合学生实际，能够深入开展学生思想政治工作的具有特色和创新的学生工作新途径和新内容。

参考文献：

[1]蒋明军，高校学生工作考核评价指标体系研究，思想理论教育月刊，2006（10）

[2]童文胜周智皎陈诚，高校学生工作绩效评价研究，2011.3

药品检验工作绩效考核体系的建立 篇4

关键词：药品检验,人力资源,绩效考核

绩效考核是指在既定的战略目标下, 运用特定的标准和指标, 定性或定量的对员工以往的工作行为、取得的工作业绩以及做出的贡献和价值进行系统性地考核和评价。它是人力资源管理的重要内容, 也是一种较为科学的管理工具。绩效考核的结果可以直接影响员工的薪酬、聘任、培训及职务升降等员工的切身利益。绩效考核既能较为公平、公正地评价员工的工作表现, 调动员工的积极性、主动性、创造性, 起到有效的激励作用;同时也能通过绩效管理过程中发现不足和差距, 挖掘问题, 最终实现员工和管理者的双赢。

目前, 药品检验机构的主要工作内容是承担药品监督检验项目, 为非盈利的公益性事业单位。也有一些药品检验机构开展了部分经营性项目, 具有经营性收入;此外还开展了委托检验、科研工作等具有更多创新性、技术性和服务性的工作项目和内容。鉴于药品检验机构的工作性质的特殊性和多样性, 如何针对药检工作系统建立合理的绩效考核体系, 科学评估工作人员的工作绩效, 提高检验效率, 保障检验结果, 激发人员的创新能力, 改善服务水平, 增加市场竞争能力是药检部门亟待解决的问题。

1 建立科学有效的绩效考核制度

绩效考核有其明确的目的性, 建立绩效考核制度, 首先要明确考核的目的。使考核与药检机构的发展目标和规划相适应。根据单位“想得到的”来决定“考核什么”“怎么考核”。其次针对机构的不同岗位、不同职能、不同工作性质、不同职位特点进行分类考核。鉴于药检机构与企业工作性质不同, 考核标准应将“效益、效率、服务、公益”有机结合, 同时也要尽量引入量化指标, 减少考核中主观因素的影响。对于职责分工不同的检验人员、业务管理人员、行政人员也应根据实际情况设立不同的合理考核标准[1], 既能体现考核的公平性, 又能体现差异性。此外, 还要结合考核目的、考核指标、考核对象制订不同的考核周期。不能因为过频、过繁的考核项目而占用大量的人力物力, 也要体现考核的时限性, 及时准确的将考核结果与奖惩、分配挂钩。月度、季度、年度考核内容应有所区别和侧重。

2 制订合理的绩效考核标准及权重分配

制订合理的绩效考核标准和权重分配是考核工作的重点和难点。绩效考核标准的制订与权重比例会直接影响考核的结果是否准确。

2.1 绩效考核标准设置要体现全面性和完整性

绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性, 因此要求考核标准设置需全面、完整, 能够充分评估工作行为、业绩、效果及贡献。绩效考核标准要涵盖德、能、勤、绩等多个方面, 通过多场合、多渠道、多层次、多方位进行考核评价。各个标准要互相补充, 互相协调最终构成一个完整的评价考核整体。避免某一方面或几方面对考核结果造成巨大影响, 从而影响评价的客观和公正。以往药品检验工作的绩效评估大多只注重以员工工作结果为基础的考核方法, 特别是对检验员的考核只看其完成的检品量。此种绩效考核方式简单、容易操作, 但考核指标过于片面, 对于员工的考核结果容易出现偏差, 过于注重个人短期工作业绩, 缺乏对团队建设和创新理念等全面、长期、战略性的全面衡量。有研究者提出, 将平衡计分卡引入药品检验工作的绩效管理中, 通过多方面的指标对绩效进行全面衡量[2,3]。全面而完整的绩效考核标准和评估视角, 长短期目标相结合的评估体系将会对药品检验工作的绩效管理创新产生积极意义。

2.2 绩效考核标准设置要实现差异化

绩效考核标准制订时要根据不同的考核对象、不同的考核类别、不同的考核时期应有所区别和调整。中层管理者和基层员工, 业务技术人员、行政职能工作人员与后勤保障人员, 由于层级、岗位、职责的不同, 其考核标准也要做出相应的调整。对于管理者, 其组织建设、管理水平应作为考核的重要内容之一;对于业务技术人员其工作能力、创新能力、工作效率等应作为考核的重要指标;对于后勤保障人员其服务态度和客户满意度应纳入到考核指标中。月度、季度考核标准设置应偏重于及时反映近期工作业绩, 年中考核或年度考核在综合工作业绩之外还要注重长期性、成果性、综合性的标准项目设置。

2.3绩效考核指标设置要具有可操作性

绩效考核指标设置既要考虑到机构的发展, 设置前瞻性、计划性的考核指标;也要结合实际, 避免将考核标准订得过高或过低。对于考核指标的描述要尽量准确, 便于评定, 避免歧义。定性指标、定量指标、效果指标相结合, 减少主观评定项目, 以可量化的指标或效果指标来评判, 减少合格、不合格, 及时、完善、准确此类粗放的评定和形容性的表述。例如, 在对科研创新进行考核时, 可将论文、专利、课题、科研奖励的数量、登记纳入考核指标;对检验工作量进行考核时, 可将检品量、工时数、检验结果、检验时限、差错率等作为考核指标。对于难以量化的项目, 如工作态度、协调能力等, 可将描述具体化、清晰化, 并分为“优、良、中、差”4个级别或者设置相应的分数, 便于评判或打分。

2.4 绩效考核指标设置要具有可控性

在设置绩效考核指标时, 要注意指标与工作职能、职责的对应和可控。指标结果是通过人员的主观努力和客观条件进行控制。例如, 如果将检验差错率纳入质保部门人员的绩效考核指标, 显然是不合理的。因为质保部门不能直接影响检验的差错率, 而只是对于质量管理提供督导和检查。

2.5 绩效考核指标设置要体现比例性

绩效考核的各种指标之间存在一定的比例关系, 它反映了标准体系的统一性和配比性。各种指标通过不同的权重设置来反映每个指标在指标体系中的重要性。权重的设置会在很大程度上体现绩效考核的目的, 影响绩效考核的结果。因此在进行权重分配时, 应根据考核对象、考核目的、考核周期的不同, 进行动态调整。例如, 对于工作创新能力这一考核指标, 针对业务技术人员和后勤保障人员, 其在绩效考核中所占的权重比例应有所区别。发表论文、申报课题、获得专利等指标对于评价专业技术人员创新能力方面可作为重要评定依据;而对于行政职能人员的创新能力的评定可能更多地体现在工作方法、管理方式创新等软性课题。

2.6 绩效考核指标设置的细节考虑

目前, 对于检验人员而言, 检品量是衡量工作绩效的重要指标之一。对检验人员而言, 不同的检验品种、检验方法、检验项目其工作量和工作强度、难度也不相同。例如, 同一品种多批次的检品进行重复的项目检验和不同品种检品进行不同项目的检验, 相比较而言, 前者的工作强度和工作难度要小。因此, 在计算检品量时, 按照检验项目计算, 并且将同一品种的重复项目检验、首次检验项目进行不同比例的折算, 衡量检品量时将工作强度、难度也纳入指标计算会更加合理。也有研究者提出, 通过以“有效工时” (即有效劳动时间, 指在平均劳动熟练程度情况下, 消耗在检品检验过程中所必须的有效时间) 为量化单位, 通过建立“标准工时库”计算检验员的工作量。随着信息化建设的进步, 实验室信息管理系统 (LIMS) 的广泛应用为工作量、时限、差错率数据统计提供了十分便利的条件。

此外, 检验员在工作中除了日常检验工作, 还要担任仪器管理、试剂管理、报告复核、标准复核、带教培训以及科研等多方面的工作, 有时候这部分工作也会占据较多的时间和精力, 而且检品检验项目有难易之分, 检验时会出现重试、复试等情况。因此需要将不创收、服务性、公益性或低利润但却费时、费力的工作进行合理的评价, 将合理其转化为工时, 纳入到工作绩效的评定中[2,4,5]。

2.7 绩效考核指标设置要动态和及时

绩效考核指标设置不是一成不变、一步到位的, 而是要通过在使用中发现和反馈意见, 根据机构目标地调整而不断修改、删减、补充, 适时动态变化。考核的指标如果存在问题要及时修正, 发现问题、解决问题才能促进绩效考核的结果越来越公平、公正, 更接近于机构的需要。

3 绩效考核的实施要公正和科学

公平、公正是绩效考核的实施的重要原则和前提。为保障绩效考核的公正和科学, 首先, 考核内容和指标要明确、可操作、权重设置要合理, 避免模糊的、主观的、片面的考核;其次, 考核方法设置要科学, 对于被考核者的评价要综合、全面, 避免某个人或某一范围个体的意见左右考核的结果;第三, 考核程序要规范, 通过控制绩效考核标准的制订、实施、结果的分析与评定、结果反馈一系列考核程序规范进行, 才能保障绩效考核过程的科学有序;最后, 绩效考核的结果要得到合理的应用。绩效考核的结果用以帮助机构人力资源的开发和评价, 而不是单纯的用来实施奖惩, 因此及时、合理的对于绩效考核结果进行分析应用, 才能客观公正的做出评价, 对职工和机构的绩效提高将会产生积极的影响。

绩效考核体系的建立对于调动检验人员工作的积极性、主动性, 增强责任意识, 转变工作作风、提高工作质量和工作效率将会起到促进作用;对于药品检验机构职能的转变、体制的创新、机构改革的推动也能起到积极作用。

参考文献

[1]郝刚.我国中药产业发展策略研究[D].武汉:华中科技大学, 2011:56-60.

[2]邹江.药品检验工作绩效评估体系建设初探[J].中国药业, 2011, 20 (8) :10-11.

[3]李宏宇.平衡计分卡与政府绩效管理创新[D].长春:吉林大学, 2004:105-107.

[4]刘振龙, 林奇艺, 林生文, 等.建立药检工作绩效评价体系的创新实践[J].中国药业, 2008, 17 (2) :12-13.

工作考核体系 篇5

新时期高校辅导员工作考核评价体系的构建 作者：李新华

来源：《教育与职业·理论版》2009年第08期

［摘要］辅导员工作考核评价是高校辅导员队伍建设的重要内容，对于明晰职责、优化队伍等具有十分重要的意义。考核评价的主要内容应侧重辅导员的工作过程，包括平时考核和结果考核两部分。考核方法可采用自我评价与组织评价相结合、平时考核和集中评价相结合的方法。

［关键词］高校辅导员 工作考核 评价体系

［作者简介］李新华（1974-），男，湖南邵东人，桂林师范高等专科学校团委书记，讲师，主要从事学生思想政治教育工作和研究。（广西 桂林 541001）

［课题项目］本文系2007广西高校思想政治教育理论与实践研究课题“高校辅导员工作考核与激励机制研究”的研究成果之一。（课题批准号：桂党高工宣［2007］82号）［中图分类号］G641 ［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）12-0044-02

高校辅导员工作对学校的稳定与发展起着重要作用。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。”

一、高校辅导员工作考核评价的意义

辅导员工作考核评价是加强高校辅导员队伍建设的重要内容，是合理评估辅导员工作成效，促进辅导员不断进步，推进辅导员职业化、专业化建设的重要举措。科学合理的工作考核体系能够帮助辅导员明确角色定位、工作定位、工作职责和素质要求，具有引导、改进、激励的作用。

1.考核评价是明晰职责的重要手段。考核评价指标依据职责而定，工作职责需要考核评价予以明晰。考评体系基本覆盖辅导员工作的全部内涵，它不仅是考评的依据，更是辅导员日常工作的指挥棒。辅导员在平时工作中，对照考评体系，巩固优势，发挥长处，弥补不足，逐步达到考评体系的指标要求。通过对具体工作职责的逐项考评，能使辅导员在工作时主动承担职责，认真计划任务，研究工作方法和手段，检查工作落实的效果，真正形成责任明确、职能清晰的学生教育管理工作局面。

2.考核评价是优化辅导员队伍的重要保证。辅导员工作是一门科学，人的思想性决定了其复杂性。因此，辅导员必须加强学习和实践锻炼，不断提高做学生工作所需要的综合素质，成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才。辅导员队伍必

须按着“高进、严管、精育、优出”的原则不断优化。而这种优化的前提是科学的考核，通过考核，鼓励辅导员努力工作，勤奋钻研业务，把工作当事业干，对优秀辅导员优用重用，促进辅导员队伍的合理流动，实现辅导员队伍的动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化。

3.考核评价是辅导员激励机制的重要环节。目前就整个社会来说，辅导员工作并没有被完全认同，有时只被学校视为校园稳定的工具和“消防员”。这在一定意义上制约着辅导员积极性的发挥。通过对辅导员工作的考核评价，把考核评价的结果作为辅导员升降奖罚的重要依据。优秀的，可以获得奖励、提升职务、晋升职称；落后的，也应受到批评、教育、处罚甚至降职降级。这样才能分出好中差，奖励优秀，鼓励上进，督促落后。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，增强自己的信心。

二、高校辅导员工作考核评价体系的设计

辅导员工作涉及在校学生成长教育的方方面面，贯穿于学生成长的全过程。目前，各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，一年（学年）一次。这种考核重在检查结果，忽视过程，难以体现辅导员工作的性质和特点。

1.考核主体。对辅导员而言，可以成为其考核主体的有学生、院系领导、学生工作部门、学校主管领导、同事及其自身。在保证考核科学性的前提下，为提高考核的可行性，应该选择与辅导员利益直接相关的三类考核主体：（1）学生。作为辅导员教育、管理和服务的对象，他们对辅导员的工作表现有直接的感受，也最有发言权，是辅导员考核的主要主体。（2）学生工作部（处）领导、院系领导。作为辅导员的直属领导，他们对辅导员的工作表现有较为全面的了解，是辅导员考核不可或缺的考核主体。（3）辅导员自身。他们对自己的工作情况了解最深，也是辅导员考核要纳入的考核主体之一。

2.考核指标。考核指标是考核体系的核心内容，应当分为三大部分：（1）平时考核。即辅导员工作过程考核，主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作；主要观察辅导员下班情况、个别学生的辅导情况、班会情况、学生活动情况、出勤情况、班级表现等。

（2）结果考核。一般在年底进行，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。主要观察辅导员一年来的职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定及工作特色与创新等。（3）一票否决项目。如政治立场和政治方向问题；学生评价差，在学生中威望极低；因个人工作不力而直接造成重要事故；不能正常履行辅导员岗位职责等。

3.实施方法。辅导员工作考核评价的实施方法是体现考核评价原则的载体，直接影响考核评价目标能否实现及考核评价工作的效果。科学的考核评价，应当是自我评价与组织评价相结合，平时考核与集中评价相结合。（1）平时考核。每月进行一次考核有利于辅导员通过自身总结，明确自己的成绩与不足，找准下一步的工作方向，推动辅导员工作。这种考核采取自我评价与组织评价相结合的方式进行。自我评价是自己给自己赋分；组织评价主要是院系主管领导的定性与定量评价。（2）结果考核。通过考评组听取自我总结，召开学生座谈会或进行学

生问卷调查，以及同事互评、主管部门和主管领导评价等过程来进行。将评价结果与平时考核按一定权重折合，形成最终的考评结论。

三、高校辅导员工作考核结果的运用

1.与学校人事考核对接。辅导员平时考核应与辅导员津贴挂钩，对于每个月低于一定量化分数（一般为60%）的辅导员，应扣发当月一定比例的辅导员津贴；对于得分高于一定比例（如95%）的辅导员，则增加一定比例的辅导员津贴。

辅导员结果考核与学校人事考核合二为一，纳入学校教职工考核之中。每评奖评优时，学校人事部门按比例单列“优秀”名额，用于对辅导员的评优。辅导员结果考核等级直接作为学校人事考核结果，作为专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。同时，考核结果为“优秀”的辅导员可授予校级优秀辅导员荣誉称号，并作为参评自治区级优秀辅导员的必备条件。对于连续两年考核“不称职”者，应不再续聘。

2.考核结果的反馈。辅导员考核结果应与辅导员本人见面，由本人签字确认后，进入人事档案。同时，学校在考核期间应为辅导员设置表达意见和投诉的渠道。当辅导员对考核结果不满时，可以上诉至学校有关部门或领导。另外，对于考核“不称职”或“基本称职”的辅导员，要与辅导员本人沟通，给予其充分的意见反馈，使辅导员更好地了解组织对其工作的看法和评价，不断提高自身素质和业务能力，以更好地适应岗位要求。

四、完善相应的配套措施

高校辅导员工作考核评价是一项较为复杂的工作，要完全做到客观、准确是很难的，每一种考核方案都有其利弊。为提高考核结论的信度和效度，必须建立和完善相应的配套措施：

（1）加强宣传教育，改变观念。明确考核以评促进的目的，减少辅导员对绩效考核的抵触心理。（2）成立相应的考核小组，明确相应职责，做好辅导员考核的组织保障。学校部处机关成立学校考核小组，各院系也相应成立考核小组。学校考核小组负责考核的部署、协调、监督和反馈，各院系的考核小组则进行具体的组织实施。（3）辅导员考核必然涉及数据收集，在构建辅导员考核体系的过程中要充分考虑数据收集的难易程度和完备情况，建立完备可行的工作档案制度，如工作日志等。

［参考文献］

工作考核体系 篇6

健全党建工作责任制，完善企业党建考核评价体系，是加强和改进新形势下企业党建工作的重要手段和有效措施。企业在党建工作中健全党建工作责任制，完善企业党建工作考核评价体系的探索与实践研究，具有十分重要的意义。

二、完善企业党建工作考核评价体系的重要性和必要性

健全党建工作责任制，完善企业党建工作考核评价体系的体制机制，是加强和改进新形势下企业党建工作的重要手段和有效措施，企业在开展党建工作中，在企业内部基层党组织中，可采用至上而下党务考核管理的相关规章制度和一定的方式和程序，对企业党建工作的绩效进行科学、客观的考核评价，对有效促进企业党建工作的改革和创新，实现企业党建工作科学发展、和谐发展、长足发展具有十分重要的意义。

三、健全党建工作责任制，完善企业党建工作考核评价体系的探索与实践研究

加强党组织建设是全面建成小康社会，加快推进社会主义现代化建设的重要组织保障。完善企业党建工作考核评价体系，能够使党建工作更好地融入企业中心工作，发挥有效的导向和促进作用。

（一）完善企业党建工作考核评价体系，促进改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行，使企业文化建设深入人心，进一步增强企业的凝聚力、向心力和影响力，在企业内部大力营造“想干事、会干事、干成事”的氛围浓厚，让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位。

（二）完善企业党建工作考核评价体系，能推动党建工作规范有序开展，促使企业党建工作水平的不断提升，能够对统一职工思想，稳定职工队伍，促进企业持续协调发展。

（三）完善企业党建工作考核评价体系，能转变企业干部队伍作风。奖惩机制可以使企业干部队伍在激烈的市场竞争条件下，进一步更新观念，转变作风、改进学风、肃清政风，提升企业的凝聚力、战斗力和影响力。

四、完善企业党建工作考核评价体系必须正确处理好两个关系

（一）务虚与务实的关系。企业党建工作的管理过程与企业生产管理过程有所不同，是难以制定的一个具有数据化的战略目标的，没有一个准确的“参照物”。企业党组织应该清楚地认识到企业党建工作是一个与时俱进、不断丰富、发展和创新的过程，需要把新形势下企业的效益中心工作与党委的思想政治中心工作进行有机融合，紧紧围绕企业的安全生产经营目标来开展党建思想政治工作，并且企业党建工作中还必须逐步融入一些企业管理的先进理念。只有这样，企业党建工作才能做到与企业同步创新和发展，同步取得成效。

（二）刚性与柔性的关系。企业党建工作考核评价体系，无论是企业党建工作的规章制度、行为习惯、工作进度、时间节点、效益指标等都具有刚性的特征，因为这是切实保证企业经营与效益实现和发展的必须要求。而企业党建工作已经沿袭了过去太多的是一种柔性化的管理方式，没有一些具体数据化的考核评价标准，这无疑给企业党建工作的考核评价目标带来了一定的难度。因此，企业党建工作要对照《企业党务考核工作制度》的相关要求与企业安全生产经营工作同步部署、检查、评价。要探索将数据化的管理方法引入党建工作目标管理之中，需要把党建工作的流程和数据，转化为党建工作考核评价体系量化考核评价的重要指标依据。通过刚柔相融的管理，为企业党建工作持续健康发展注入活力。

五、完善企业党建工作考核评价体系必须把握好三个原则

（一）科学性原则。企业党组织要结合企业发展的实际情况，进行适时修订和完善，把一些较好的、成功的企业规章制度、能够反映企业党建工作成效的内容不断丰富发展下去，把与时代特征不相适应的考核评价体系，亦要进行相应的修改和完善，从而达到完善企业党建工作考核评价体系的目的，为企业党建工作有条不紊的开展提供可靠保证。

（二）透明性原则。健全党建工作责任制，完善企业党建工作考核评价体系，企业党建工作考核评价体系指标的设置，应该体现出考核人与被考核评价人双方沟通的意愿，考核评价指标的设置体现出企业党建工作客观、公正与透明，不偏不倚。

（三）可操作原则。企业党组织可以考虑在制定党建工作考核评价指标时，评价依据要简单、明了。一些考核评价数据内容要具体化，便于被考核评价对象具有可操作性和实用性，便于跟踪和监控党建工作中关键考核评价指标的过程管理和结果衡量。

六、党建工作考核评价体系必须得到有效实施考核与反馈

（一）明确考核评价的基本形式。对党建工作的考核评价体系，主要有三种形式：一是通过信息收集、采集，定期了解基层党建工作情况。二是通过定期召开党建思想政治工作有关会议，总结工作、交流情况、部署任务，及时总结党建工作中的成功做法和经验。三是通过专项检查和调研，了解企业党建工作的贯彻落实情况。

（二）明确工作步骤，严格考核评价过程。科学的党建工作考核评价体系的完善，是建立在科学、合理、规范的考核评价体系的基础上，而通过考核评价过程的组织实施，则是科学的考核评价体系运行的有力保证。企业在开展对基层党组织党建工作考核评价前，企业党组织（党委）要专门成立考核评价小组，考核评价过程要严格执行规定程序，提高党建工作考核评价的准确性与真实性，达到提高企业党建工作水平的目的。

（三）有效闭合党建考核评价工作。考核结果的运用与反馈，是闭合党建考核评价工作的最后环节。结合基层开展党建工作要求，要按照年初与上级党组织签订的党建工作责任书、开展党建工作计划、依据考核评价实施细则开展过程考核评价、根据党建工作责任书，进行奖惩这一程序进行。

七、结束语

工作考核体系 篇7

近日, 湖南省临武县出台了就业工作考核办法, 各乡镇长与县长签订了责任状, 将就业工作纳入县政府综合绩效考核体系。

临武县2012年就业工作目标任务为:城镇新增就业3200人, 失业人员再就业1260人, 就业困难人员再就业400人, 城镇零就业家庭动态援助率100%, 新增农村劳动力转移就业5320人, 城镇登记失业率控制在4%以内。

为确保年度目标任务的完成, 县委县政府坚持就业优先战略, 在转变经济发展方式和经济结构调整中做好就业工作。同时要求有关部门, 着力发展吸纳就业能力强的产业和企业, 引导广大务工人员在家门口就业, 大力提倡自主创业, 促进创业带动就业。加大就业援助力度, 通过公益性岗位、一对一帮扶、面对面服务等形式, 帮助就业困难群众就业。 (

工作考核体系 篇8

为增强干部队伍活力，提升工作质效，强化工作部署的执行力，推动各项工作目标圆满实现，沈阳市地方税务局第五稽查局积极推行绩效考核制度体系，量化考核标准，强化考核纪律。一是局领导高度重视。多次组织召开由局长、科长及内勤参加的关于积极落实和推行绩效考核体系的专项会议，并定期对各科室使用绩效考核体系的情况及工作实效进行总结通报。二是各科室积极响应。绩效考核体系是稽查人员日常工作情况的汇报和评价，各科室人员积极运用该考核体系，通过该体系积极客观的对工作进行汇报，加强了工作监督，提升了工作效率。三是考核方法公正合理。遵循“能量化的全部量化、不能量化的尽量细化”的原则，业务工作凡是可以量化的都明确了“死标准”和具体数字，对政工方面的指标，依据“做没做”“有没有”的标准进行了细化，从而最大程度地减少了考核中的人为和主观因素。四是突出考核结果运用。为真正发挥绩效考核的激励和驱动作用，坚持考核结果实现“定期公布”“专人监督”，并作为评比的参考因素。通过定期公布考核数据，推动干部争先创优、比学赶帮，营造良好工作氛围，促工作质效新提升。

工作考核体系 篇9

关键词：兼职学生组织员,工作考核体系,能力提升机制,构建

组织员制度是我国基层党组织建设的重要组成部分, 在党建工作中发挥着重要作用。在大学生中选聘一批优秀的学生党员担任兼职学生组织员, 构建学生公寓兼职学生组织员制度, 是高校学生公寓党建工作的创新。但是, 兼职学生组织员的能力高低与否直接影响着工作效率和工作效果。建立符合兼职学生组织员制度要求的工作考核体系, 能有效提高其工作效率和工作效果, 而且还有助于进一步推进高校学生公寓党建工作的创新。

1 兼职学生组织员工作考核体系的构建

工作考核体系是兼职学生组织员工作能力提升的重要保障。要提升兼职学生组织员的工作能力, 就必须科学构建兼职学生组织员工作考核体系。

1.1 建立科学的工作考核内容

内容指标合理恰当与否, 能严重影响考核影响结果。对于兼职学生组织员来说, 考核的内容涉及到岗位职责、工作纪律等内容。考核内容的设计要坚持一般与个别的关系, 针对全体兼职学生组织员, 同时也要照顾到个体情况。根据学校关于兼职学生组织员制度建设的相关要求和目标定位制定四个方面的内容:一是要把学生公寓党建工作任务放在首位;二是要把公寓学生的日常规范养成教育、心理健康教育、思想政治教育、就业指导教育等作为工作职责的基础内容;三是要把学校突发事件、维护校园安全稳定等工作纳入其工作范畴;四是要把兼职学生组织员自身发展与进步作为工作的主要目标之一。

1.2 构建明确的工作考核程序

兼职学生组织员工作考核的程序包括制定考核指标、实施与反馈、诊断与修正三个阶段。

第一阶段:制定考核指标。制定工作考核指标包括明确工作考核的基本内容、方式等。在制定其工作考核目标时, 学校要依据学校和兼职学生组织员的基本情况, 让他们依据考核指标, 制定出符合其工作职责和发展的工作目标。

第二阶段:实施与反馈。这一阶段的是整个工作考核体系中最重要的内容, 考核计划在实施的过程中, 会产生一些问题, 比如考核指标、考核内容不全面等。因此, 就需要对这些问题进行反思, 并及时反馈出现的问题。

第三阶段:诊断与修正。这一目的在于查找问题的原因并采取措施完善考核工作体系。在对产生的问题进行反馈之后, 要针对所产生的问题进行分析, 诊断产生问题的原因, 并进一步完善考核工作体系, 帮助改进兼职学生组织员制度或解决学生公寓党建工作中出现的问题。

1.3 科学分析工作考核结果

考核工作完成后, 学校要对考核结果进行科学分析, 并把考核的结果纳入到相关的奖励、惩罚措施政策中去。

一是科学分析考核结果。考核工作完成后, 学校要分析考核中出现的问题、产生问题的原因等进行分析, 然后再根据兼职学生组织员的实际情况制定措施予以改进。二是把考核结果纳入奖惩制度。学校要及时公布兼职学生组织员工作考核结果, 让其能了解到自己的工作效果。另外, 学校要对于考核优秀的兼职学生组织员给予一定的奖励, 对于考核不合格的要给予一定的批评和教育。

2 兼职学生组织员能力提升机制构建

在工作考核体系的保障下, 还要提升兼职学生组织员的工作能力, 主要从以下几个方面着手。

2.1 全面系统的培训

对兼职学生组织员进行全面系统的培训是提升他们工作能力的重要手段, 培训的主要内容包括以下几个方面。

一是进行工作职责、内容等方面的培训。这类培训是为了切实提升兼职学生组织员工作效率, 也是确保他们做好本职工作的基本要求。二是进行相关知识培训。由于兼职学生组织员在实际工作过程中, 会涉及到党建工作, 还会涉及到思想政治教育、学生管理等方面的工作。所以要加强对兼职学生组织员的其他专业知识的培训, 主要包括政治学、教育学、心理学、管理学等相关学科的知识。通过培训, 兼职学生组织员能够在科学知识的指导下, 有针对性地开展各项工作。三是进行其他技能的培训。根据兼职学生组织员的工作职责和工作内容, 还要针对性地对他们进行其他技能的培训, 比如开展计算机操作技能的培训、绘画技能的培训等, 通过此类的培训不但可以提升工作效率, 而且还可以增添工作的趣味性和实效性。

2.2 突出专业特长

此外, 还要突出兼职学生组织员的专业特长, 对他们进行个性化培训, 在凸显他们自身的专长同时, 更好地服务于学校的教学和管理。

一是要根据兼职学生组织员的个性特点给予个性化培训。学校要根据兼职学生组织员的个性特点进行有针对的培训。比如对于善于沟通的兼职学生组织员, 指定其开展思想政治教育工作, 并对其进行思想政治教育方法的培训;对于善于组织管理的兼职学生组织员, 可以安排他们开展相关的公寓活动, 组织本楼栋的学生开展相关的体育、文艺和知识竞赛等活动, 丰富学生课余生活。二是要根据兼职学生组织员的专业给予专业化培训。兼职学生组织员来自全校各专业的学生, 因此, 学校要充分利用他们的专业特点进行有针对性的培训。比如, 可以对计算机专业的学生进行系统操作的培训, 对公共事业管理专业的学生进行口才技巧、沟通能力的培训, 对外语专业的学生进行听、说、读、写等方面的培训。

2.3 强调实践锻炼

实践锻炼是提升兼职学生组织员工作能力的重要方式, 只有理论没有实践, 兼职学生组织员的工作能力终究是停留在纸上。学校要创造条件积极鼓励并帮助兼职学生组织员参与实践, 并促进他们工作能力的提升。

一是选聘实践能力强的学生党员担任兼职学生组织员。对此, 学校在选聘兼职学生组织员时, 侧重于他们的实践能力选拔和培养。学校可以给予兼职学生组织员一定的工作实践平台和空间, 让他们在自己的工作中不断摸索, 不断能够革新工作模式, 起到榜样模范作用, 而且还有利于兼职学生组织员的成长。二是鼓励兼职学生组织员实践创新。实践创新是提升兼职学生组织员工作能力的重要手段。对此, 学校可以积极组织兼职学生组织员参与到学生思想政治教育、教学、管理、党建等各个工作环节。另外, 也可以鼓励兼职学生组织员参与到与自身工作结合较为紧密的各项社团活动和社会调查中去, 提升他们的组织能力和调研分析能力。三是要实行兼职学生组织员工作轮换制度。让优秀的兼职学生组织员在学院或楼栋之间进行工作轮换。工作轮换制度不但可以增强工作效果, 而且可以促进兼职学生组织员在新的环境里有新的工作面貌, 进而激发他们做好本职工作的兴趣, 提高他们的工作能力。

兼职学生组织员工作考核体系需在实践中不断地探索和完善, 兼职学生组织员的工作能力需要在实践中不断地锻炼和提升。构建兼职学生组织员工作考核体系和能力提升机制是一个长期、系统的工程。

参考文献

[1]罗小林, 谢清平, 谢云天.高校学生公寓实行兼职学生组织员制度初探[J].赣南医学院学报, 2009 (5) .

[2]徐泽胜.高校党务工作考核体系的构建[J].人民论坛, 2009 (9) .

[3]陆为群.试论新形势下高校党务公开的创新[J].学校党建与思想教育, 2010 (1) .

工作考核体系 篇10

关键词：中职卫校,班主任,考核评价体系

班主任作为班集体的组织者、教育者和领导者, 担负着全面教育、管理、指导学生的职责, 在学生德育、班级建设、学习管理、养成教育、生活指导、指令落实、沟通协商等方面具有举足轻重的作用。然而, 班主任工作既是有形的, 也是无形的。在教育教学实践中, 对班主任工作的考核评价存在标准不一的问题, 有些学校甚至将班主任工作考核直接与学生量化考核结果挂钩, 抹杀了班级差异性和学生、班主任的个体差异性, 严重挫伤了班主任工作的积极性, 也束缚了班主任工作的创造性。因此, 构建中职卫校班主任工作考核评价体系势在必行。

1 班主任工作考核评价体系构建的制约因素

班主任工作的对象是个性千差万别的学生, 不能拿“一把尺子”进行衡量。同时, 班主任作为现实中的个体, 因受教育背景、成长经历、认知水平、兴趣爱好、教育理念、能力方法等各方面因素制约, 本身存在多样性和差异性, 因此, 构建班主任工作考核评价体系时要充分考虑各种相关因素, 力求做到公平、公正、合理。

1.1 班主任个体差异性的客观存在

中职卫校从事班主任工作的教师大致有两种教育背景:一种是有师范教育背景的非医学类教师, 另一种是无师范教育背景的医学类教师。前者具备一定的教育学、心理学理论基础, 能从实践中总结、把握学生存在的行为、心理、品质特征, 并针对存在的问题加以施教;后者缺乏相关教育理论知识, 在班级管理中常凭借个人经验或社会共识来要求学生, 缺少必要的理论支持, 两者的差异是客观存在的。

1.2 班级差异性的客观存在

班级间的差异性是客观存在的, 如中职卫校中有男生的班级与无男生的班级在管理难度上就存在极大的差异性, 而即使同样是女生班, 在管理上也存在差异性。这种差异性决定了班主任在班级管理中投入的时间和精力。如果制定和实施无差别的班主任考核评价体系, 势必会影响到班主任的工作积极性。

1.3 学生个体差异性的客观存在

学生因年龄、受教育程度、自我管理能力、性别、城乡背景、学习态度、是否为单亲家庭等方面的不同存在差异性, 而由这些差异性形成的一个班级入校时的初始状态就构成了“班级基因”[1], 它会对班级管理难度和管理效果产生直接影响。学生个体差异性越大, 班级不利因素越多, 管理难度就会越大, 班主任的付出也会越多。因此, 在考核评价班主任的工作时, 应更加充分地考虑班级之间客观存在的种种差异, 多角度正确衡量和评价班主任的努力与付出, 重视各种差异对班主任工作产生的影响, 创建更加客观、公平、人性化的考核评价制度是非常必要的。

2 班主任工作考核评价体系构建的原则

2.1 差异性原则

班主任工作考核评价体系构建要尊重班主任、学生个体差异性和班级差异性, 按照学生年级、专业、性别等因素进行分类, 制定相应的考核评价制度和体系, 充分调动班主任的工作积极性。

2.2 粗放性原则

班主任工作的考核评价体系宜“粗”不宜“细”, 具体条目不宜过细、过于繁琐, 可从班主任“德、勤、绩、能”几方面入手, 缩小学生量化考核结果在班主任工作考核中所占的比例, 应用粗放式评价体系。

2.3 实效性原则

班主任工作考核评价体系要重实效, 要从学生的品德形成、行为养成、学习成效、个性发展以及班级建设等方面进行评估, 采用总量分析和过程监控相结合的办法, 减少事务性、个别性考核内容, 使班主任用发展的眼光看学生, 注重学生的长远利益, 而不是眼前得失。

2.4 公平性原则

班主任考核评价体系要做到公平、公正、合理。适当对存在较大管理难度的班级进行区别对待, 这符合客观实际, 不能搞“一刀切”和平均主义。没有科学的考核内容和条目, 看似公平、公开的考核, 实质上已经偏离其客观公正性, 必然得出非公正性的考核结果, 从而挫伤班主任的工作积极性和创造性。

2.5 综合性原则

从考核客体和考核主体上讲, 班主任工作考核评价体系应当具有综合性和发散性, 既不集中于某个方面, 也不局限于少数主体参与, 通过分散式条目设置和主体多样性评价体系, 力求使考核的公正性得到最大程度的保障。

3 班主任工作考核评价体系构建的策略研究

班主任工作考核要与学生量化考核相关联, 但不能完全依赖后者, 应当自成体系。根据考核评价体系的繁简程度, 可以用坐标方式来实现考核客体与主体的综合分散性的统一[2], 具体见图1。考核客体主要由班主任师德师风、履行职责、教育能力和班级成绩4个一级条目组成。考核主体由班主任本人、学生、家长、任课教师、学生科科长、主管校长组成。

3.1 班主任工作考核评价体系构建的要素

3.1.1 考核评价主体

主体的选择关系到考核评价的效果, 因而班主任工作考核评价应由与班主任工作相关的部门组成, 主要分为: (1) 主体性评价主体, 包括班主任、班级学生。 (2) 主体外延性评价主体, 包括家长、相关任课教师和团队领导 (见图2) 。

3.1.2 考核评价客体

要实现对班主任工作全面、科学、准确、公正的评价, 就必须采用发散式的考核内容, 既体现班主任工作的客观绩效, 又体现其主观能动性;既反映班级建设和学生成长的成果, 又体现班主任自身的品质与能力。因此, 可以从“德、勤、绩、能”几方面着手, 以师德师风、履行职责、工作能力和班级成绩4个要素加以体现 (见表1) 。

3.2 班主任工作考核评价体系构建的内容

明确考核主体与客体后, 就要制定相应的考核内容与条目。从时间上讲, 一般以学期为单位;从类别上讲, 要按照班级年级、学生性别、专业等标准进行分类考核, 尽量做到公平、公正, 反映班级差异性;从内容上讲, 考核内容宜“宽”不宜“细”, 充分尊重班主任工作。具体考核内容设置[3]见表2。

3.3 班主任工作考核评价体系构建的意义

班主任工作考核评价体系的构建与实施能调动班主任工作积极性, 客观、全面、准确地反映班主任工作绩效, 能为班主任评优、晋级、奖励、津贴发放等提供较为可靠的依据, 减少人为误差, 有利于消除因班级差异给班主任工作考核造成的困扰, 实现班主任工作考核的公平、公正、合理, 在一定程度上起到尊重劳动, 尊重创造, 促进工作的积极作用。

总之, 作为中职卫校, 我们在注重培养高素质劳动者的同时, 一定要避免将班主任工作与学生表现直接挂钩, 以宽泛、全面、合理的标准对班主任创造性劳动进行有效评价, 从而更好地发挥班主任的主观能动性, 加强其对学生的管理和教育, 促进学校工作不断发展。

参考文献

[1]李成林.如何对班主任实行“差异化”考核[J].职业, 2007 (17) :20.

[2]沈文英.360度评估法在高职校班主任绩效考核中的运用[J].中国西部科技, 2008, 7 (32) :75.

工作考核体系 篇11

【摘 要】阐述研究高等学校院系党总支工作考核评价指标体系的意义，提出院系党总支工作职责和主要内容是设计考核评价指标体系的直接依据，考核评价指标体系必须符合方向性、科学性、激励性、客观性、实践性、定性定量相结合、自评他评相结合等七个原则，必须做到遵循党内法规、考评原则、职责内容、工作要求等。

【关键词】高等学校 院系党总支 组织工作考核 评价指标体系

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）07C-0100-03

院系党总支是高等学校的基层党组织和党建工作平台，是高等学校党委对院系实施领导的基础。研究院系党总支工作考核评价指标体系，有利于提高基层党组织建设科学化水平，有助于基层党组织开展工作，加强高等学校党的建设，加强党对高等学校领导，推进高等学校改革发展，保障和推动高等教育健康发展。

一、研究考核评价指标体系的意义

我国高等学校党组织一般由学校党委、院系党总支、党支部组成。院系党总支是高等学校党委联系党员、群众的桥梁，也是高等学校党委对院系实施领导的基础。院系党总支工作直接关系到党的教育方针政策在高等学校的贯彻执行。我们党高度重视对高等学校的领导和高等学校基层党组织建设，特别是20世纪末以来，在高等学校规模迅速扩大、高等教育蓬勃发展的形势下，相继出台一系列党内法规文件。1996年中共中央出台《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，2007年中共教育部党组下发《中共教育部党组关于加强普通高等学校基层党组织建设的意见》，2010 年又修订《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，为高等学校党组织工作提供了党内法规依据。学术界的许多专家学者和党务工作者，就高等学校基层党组织工作展开研究，探讨基层党组织工作考核评价制度的重要性，分析基层党组织考核工作的主要做法、主要问题，提出了考核评价基层党组织工作的基本要求、考核机制等。在目前的基层党组织工作考核评价研究成果中，还存在定性考评多、定量考评少等问题，尚未形成一套系统的考核评价指标体系。因此，开展“高校基层党组织工作考核评价指标体系研究”，形成并运行系统化科学化的院系党总支工作考核评价指标体系，科学有效地考核评价院系党总支工作，对于保障基层党组织高质量完成工作，掌握基层党建信息，强化基层党建管理，总结推广基层党建经验，加强党对高等学校的领导，保障和推动高等教育健康发展，具有重要的现实意义。

二、研制考核评价指标体系的原则

院系党总支工作考核评价原则，是考核评价院系党总支工作的主要依据和必须遵循的准则，考核评价程序必须根据考核评价原则科学安排。院系党总支工作考核评价原则必须符合基层党组织工作规律，应当是基层党组织工作评价的客观规律的反映。提出科学的院系党总支工作考核评价原则，对于制订考评方式、考评要素、权重标准并具有可操作性的考核评价指标体系，对于开展考核评价活动，发挥考核评价管控功能，提高考核评价质量都具有重要意义。我们认为研制院系党总支工作考核评价指标体系，必须符合方向性、科学性、激励性、客观性、实践性、定性定量相结合、自评他评相结合等七个原则，具体见图1。

三、考核评价指标体系的直接依据

设计考核评价指标体系的直接依据是院系党总支工作职责和内容，工作职责和内容正是要考核评价的。根据2010年修订的《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》，院系党总支工作职责和内容主要是：宣传、执行党的路线方针政策及学校各项决定，并为其贯彻落实发挥保证监督作用；通过党政联席会议，讨论和决定本单位重要事项。支持本单位行政领导班子和负责人在其职责范围内独立负责地开展工作；加强党组织的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设。具体指导党支部开展工作；领导本单位的思想政治工作；做好本单位党员干部的教育和管理工作；领导本单位工会、共青团、学生会等群众组织和教职工代表大会等。因此，院系党总支的工作职责和内容是设计考核评价指标体系的直接依据。

四、考核评价指标体系的设计

设计院系党总支工作考核评价指标体系，应当做到四个遵循：一是遵循党内法规，即遵循《中国共产党章程》《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》等党内法规；二是遵循考评原则，即遵循如前所述的院系党总支工作考核评价的七个原则；三是遵循职责内容，即遵循院系党总支工作职责和内容；四是遵循工作要求，即遵循结合院系党总支工作要求进行设计，设计比较科学的系统的指标体系，见表1。

指标体系层级分一级指标和二级指标。一级指标可设机构设置与班子建设、职责履行与作用发挥、组织建设与党员发展管理、特色与创新等4个指标。其中特色与创新作为附加一级指标。二级指标可设机构设置、班子分工与工作落实、干部队伍建设、民主建设、思想作风建设、政治核心作用、保证监督作用、宣传舆论、精神文明、改革发展作用、职工思想、党风廉政、统战群团、组织建设、党建会议、制度落实、党员教育、党员管理和发展、流动党员、学生党建、特色与创新等22个指标。其中前20个二级指标考评权重标准分值各5分，共计100分；对应附加一级指标的后2个二级指标考评权重标准分值各10分，共计120分。二级指标设立对应的考评要素、考评方式、加（扣）分要素。附加二级指标考评采信加分要素。考评标准的内容对应二级指标要素。

考评计分方法，首先对应指标和考评要素要求逐项评分，累加总和即总分，最后进行评定。评定结果为优（90～120分）、良（80～89）、中（70～79）、合格（60～69）和不合格（60分以下） 五个等级。

五、考核评价工作的步骤

运行考核评价指标体系，考评院系党总支工作，可按照学习领会考核评价指标体系、院系党总支自测自评、上级党组织考评、整改落实等四个步骤进行。

（一）学习领会指标体系。动员和组织党员干部师生学习研究考核评价指标体系，明确考评工作意义和指标体系要求，总结院系党总支工作考核评价经验，分析存在问题，分解工作任务，为考评工作奠定基础。

（二）党总支自测自评。院系成立以党总支书记为组长的考评领导小组，设立考评工作组。考评工作组由党总支委员、党支部委员、师生代表组成。开展自测自评工作，对照考核评价指标体系，根据党支部工作考核评价情况和党总支工作实际自测自评，总结经验，查找问题，形成自测自评报告。同时开展群众评议，向师生代表汇报自测自评情况，征集意见建议，师生代表对照考核评价指标体系进行评议。

（三）上级党组织考评。学校成立以校党委书记为组长的考评领导小组，设立考评工作组对院系党总支工作考评。考评工作组由党委组织部部长担任组长，成员从职能部门抽调人员组成，可适当聘请有经验的离退休老同志为成员。考评工作组调研自测自评情况，听取师生代表评价意见。召开考评汇报会，听取党总支书记汇报并进行质询；查阅自测自评报告和党建工作材料，重查材料真实性准确性，对照考核评价指标体系评议，逐项打分计算考评得分，提出评定等级和整改意见，报领导小组研究确认后，召开考评结果反馈会，提出整改意见。

（四）整改落实。考评工作结束后，院系党总支根据自测自评发现的问题、群众评议意见和上级党组织考评意见，提出整改措施，形成并执行整改方案，加强和改进党总支工作。

【参考文献】

[1]周威.高校基层党组织考核评价问题研究[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2007（2）

[2]梁芷铭. 基于治理理论视角的地方高校基层党组织工作考评的途径与方法[J].大众科技，2011（11）

[3]楼成礼.论新时期加强高校基层党支部建设[J].黑龙江高教研究，2004（1）

[4]曾平江.高校基层党组织考核工作的实践与思考[J].科教文汇（中旬报），2010（2）

[5]林建林.高校基层党组织考核工作机制研究[J].现代企业教育，2012（9）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划2013年度广西高校党建工作研究专项课题（2013ZZZ035）；广西教育科学“十二五”规划2013年度广西高校党建工作研究专项课题（13DJ026）

【作者简介】胡安定（1964- ），男，广西全州人，中共桂林师范高等专科学校委员会宣传部常务副部长；蒋彦忠（1962- ），男，广西灌阳人，中共桂林师范高等专科学校委员会委员、副校长、政工师。

工作考核体系 篇12

一、考核内容逻辑全面化

考核内容是考核体系的重要组成部分, 包含技能知识、综合素养、考勤成绩、实训报告、过程操作五个部分。在技能知识点选取上应逻辑化, 符合由简单到复杂、由单一到综合的知识成长规律, 分项目、分任务实施, 合理分配各任务操作时间。综合素养包含安全生产、职业规范、责任安全意识等并配备相应配分标准。考勤分为迟到、早退、旷课、出勤、病假、事假, 配备相应配分标准。实训报告包含实训目的、任务知识点、任务要求、工艺分析、程序编写、问题分析、实训总结、书写规范, 并配备得分标准。过程操作是对学生职业规范的评定体现, 只扣分, 包含着装、工具架摆放、场地清扫、团队协作等, 并配备相应扣分标准。

二、考核方式注重过程化

教师先制定基于工作过程的评定方案, 由师生去执行反馈, 共同评定结果。将实训人数依机床数量进行分组, 对每位同学建立全程档案跟踪记录, 突出学生主体、教师引导教学模式, 在课后总结时提供改进措施, 实现教学、评价、反馈、改进的闭环控制。项目任务考核中设有教师评价 (50%) 、师生共评 (50%) 、学生自评三大评价主体, 并给予结果分值及问题处理措施、解决方案。学生自评中, 为避免高估评分, 只能作为寻找疑问的一条重要途径, 不计入评定成绩。

三、考核标准制定精细化

各项目任务考核细则内容应列出详细配分、扣分标准, 决不能含糊不清、模棱两可。例如, 早退扣3~5分, 不规范操作酌情扣3~5分等, 必须改为确定分值。对任务零件评分表应标注超差范围、形位精度等项目配分与扣分标准, 同时应严格规定操作时间、规范工艺文件, 要精确到具体细则内容配分, 通过详细评分标准, 使学生增加学习动力, 提高学习兴趣, 从做的过程中达到课程教学目标。

四、考核人员结构合理化

教师、学生组成了考核体系的评价人员, 其中教师是评价方案制定人。师生共同组成评价团队, 充分发挥学生主体作用。由于教师所指导学生人数较多, 应从学生每小组中抽出一个人, 去扮演企业检验员角色, 来有效控制该小组现场检验程序, 最后教师带领各小组检验员, 对其他学生抽测检验, 共同分步骤、齐合作完成每个学生车削加工零件的检验工作, 得出评定成果, 既公平又体现团队协作精神, 保证检验工作高质量完成。

五、考核结果体现公平化

考核结果是实训教学的成绩评定依据, 体现为优秀、良好、及格、不及格四个等级, 各项权重比例分别为60%、20%、10%、10%。在各项评定中都依考核标准严格评定分值, 解决了分值由来的不明确、定等模糊问题, 消除了学生不平衡心理现象, 做到公平公正, 有据可查。

总之, 构建完善、精细的考核体系是基于工作过程开展数控车床实训教学的有力保证, 是适应企业工作岗位要求发展趋势的迫切需求, 也是提高教学质量的重要途径、规范教学组织的内涵支撑, 能使学生提早步入工作岗位的真实模拟情境, 去严格规范自己的实践操作行为, 适应企业工作流程, 提高自身综合素养与职业道德。

参考文献

周爱国, 邓湘滨.基于工作过程导向设计《数控车床编程与实训》课程教学初探[J].科学时代, 2010 (4) .