高绩效文化三部曲

高绩效文化三部曲（精选3篇）

高绩效文化三部曲 篇1

企业文化是现代企业管理的基础, 是企业可持续发展的基本驱动力。企业兴衰成败的关键在于是否能激励职工, 建立起一支高绩效的企业团队。坚持以人为本的和谐文化理念是建设高绩效企业团队, 决定企业兴衰成败关键之所在。黑龙江省鹤岗市郊农电局这些年来, 十分注重建设和谐企业文化, 通过优秀企业文化建设, 有力地促进了企业快速发展。

1 注重企业文化建设, 建立岗位责任长效管理机制

1.1 增强责任意识, 规范工作流程

从建立岗位责任长效管理机制入手, 逐步提高职工服务水平和营销技能, 增强职工的责任感和对企业的归属感, 提升职工为企业争光的荣誉感, 培育和塑造“企业在我心中, 我和企业兴衰与共”的企业精神。该局还提出了“以超越自我、超越客户期望为荣”的“八个到位”的工作要求, 即政策宣传解释到位、营销服务到位、职工内部管理到位、市场信息反馈到位、客户关系营销到位、业绩指标完成到位、专销结合联系到位、月度分析汇总到位。同时, 对职工走访前、执行中、走访后的工作流程和工作要点都进行了明确的规定。

1.2 开展“六讲”教育, 提升企业形象

一讲学习。由于农电岗位有着特殊的要求, 一线职工唯有加强学习, 努力提高自身素质, 真正成为知识型职工, 才能适应新时期的要求, 才能胜任本职工作。二讲责任。责任决定一个人的工作态度、工作热情, 有责任感, 就会去钻研、去提高、去努力, 就会对工作尽心尽职。三讲纪律。抄表员、电力维修员、售电员等直接面对着客户, 其一言一行都要符合供电企业的相关规定, 做到不损害企业的形象和利益。四讲效率。对自己服务区域的客户认真调查、分析, 合理分配工作时间, 提高工作效率。五讲服务。一线职工作为供电企业为客户服务的主要实践者, 服务应是多方面、全方位的, 要通过优质的服务来提高客户的满意度。六讲形象。为民服务是连接供电企业和客户的桥梁和纽带, 一言一行代表着企业的形象, 要时刻注意自己的行为, 为提升企业形象而努力。

2 通过职业生涯设计, 搭建职工发展平台

2.1 鼓励参加继续教育, 提高职工素质

电力营销人员、生产人员, 每一个农电职工都是企业文化的接受者和传播者, 其素质的高低对企业文化建设具有重要的影响。该局一方面抓好学历继续教育, 鼓励职工参加学历教育, 提升了学历层次。目前该局的职工有30人具有大专以上文化水平。另一方面加强计算机技能和本岗位的业务知识学习, 提高了工作层次和水平。同时, 不断加强政治理论学习和法律法规知识学习, 进一步提高了职工思想素质和法制意识。

2.2 开展业务培训, 提高职工服务技能

每年制定职工培训计划, 就学习内容、时间作出具体安排。培训形式多种多样, 如工作研讨、经验交流、邀请专家上课辅导、参加社会组织的函授培训等。近两年来, 该局已举办4期各种培训班, 通过多种形式、多渠道的业务培训, 提高了职工的业务技能素质, 增强了职工的岗位适应能力。鼓励职工结合自身的工作实践多分析、多总结归纳, 提炼一些有借鉴价值的经验, 进行推广交流。通过学习和锻炼, 提高了职工的市场分析能力、专业能力和学习能力。

2.3 完善考核机制, 健全职工奖励制度

根据职工不同的岗位设置要求, 明确岗位责任, 建立完善的考核奖励制度, 客观、公正地评价职工的业绩、能力和水平。考核制度体现了“奖优罚劣、奖勤罚懒”的原则, 推行职工星级评定、晋级制度, 对优秀的职工实行精神奖励和物质奖励。对有真才实学, 想干事、会干事、能干事的为其创造晋升平台, 提拔重用。

3 开展多种形式活动, 增强职工队伍凝聚力

3.1 创建职工之家, 丰富职工文娱生活

投资兴建有职工之家、阅览室、图书室、培训学习场地、健身房、娱乐活动室等设施, 并配有电教设备、多媒体视频等现代教学工具, 丰富了职工的业余文化生活, 方便了职工的学习。注重培育和增强职工的团队合作精神和凝聚力, 以职工为方阵, 组队参加各类文体活动, 如职工运动会、新春联欢会等。开展读书、听讲座活动, 开阔职工的视野。每年组织职工参加“读一本书、看几部好片、听一场讲座、参加一次比赛”活动, 召开读书座谈会, 交流读书体会, 增进了职工之间的感情和友谊。通过参加理论培训、论文比赛、“两个至上”在岗演讲比赛, 提高了职工的营销理论知识和实际操作技能水平。

3.2 优化职工队伍, 提升团队合力

对不符合形势要求、业绩较差的职工及时进行调整和培训, 提升职工队伍素质的整体水平。随着行业改革的不断深入, 职工的地位和作用将越来越受重视。鹤岗农电局在全面贯彻“为客户创造价值, 为职工创造机会, 为社会创造效益”的经营理念的同时, 将优秀的企业文化融入到高绩效的管理团队建设中, 打造了一支高效运作的企业团队, 为企业持续稳定健康发展打下了良好的基础。积极参加社会活动, 进一步增强社会责任感。每年组织职工义务献血, 看望、帮助生活困难的客户和福利院孤寡老人、残疾儿童。同时还与部队联谊, 增进供电企业和部队的友谊。通过参加各种社会活动, 进一步增强了农电职工的社会责任感, 提升了团队合力。

高绩效文化三部曲 篇2

在ＩＢＭ有一句拗口的话：加薪非必然！ＩＢＭ的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

ＩＢＭ的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，ＩＢＭ将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），这里，让我们来解读ＩＢＭ高效绩文化的精髓。

个人承诺计划

ＩＢＭ的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，ＩＢＭ员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在ＩＢＭ，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

在ＩＢＭ，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。ＩＢＭ的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个Ｔｅａｍ（组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。ＩＢＭ在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。

ＩＢＭ的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Ｗｉｎ，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Ｔｅａｍ，团队精神。在ＩＢＭ埋头做事不行，必须合作。在ＩＢＭ采访时有一个强烈的感觉：ＩＢＭ是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Ｔｅａｍ意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。

双向沟通

如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。ＩＢＭ的文化中特别强调ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。ＩＢＭ至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理

人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

第二条通道是员工意见调查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。ＩＢＭ通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到ＩＢＭ经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。

第三条通道是直言不讳（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在ＩＢＭ，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。“Ｓｐｅａｋｕｐ”就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Ｓｐｅａｋｕｐ”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。

第四条通道是申诉（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），ＩＢＭ称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ总裁郭士纳刚上台就一改ＩＢＭ老臣的作风，他经常反向执行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。

让我的烦恼有机会表白

ＩＢＭ的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。

如果因为工资问题要辞职，ＩＢＭ不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。

ＩＢＭ会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ执行不力的情况，如果是公司不合理，ＩＢＭ会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，ＩＢＭ会让每一个辞职者有一种好的心态离开ＩＢＭ。

为了使自己的薪资有竞争力，ＩＢＭ专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。

ＩＢＭ的工资与福利项目

基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同

综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持

春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年

休假津贴——为员工报销休假期间的费用

浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献

销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励

奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励

住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题

医疗保险计划——员工医疗及体检的费用由公司解决

退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障

其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全

休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等

员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等

评论：

员工需要特别通道 特别通道对企业意义重大，ＩＢＭ的四条特别通道，可谓纵横交叉，密而不漏，直达员工，大有与员工肝胆相照的坦诚。组织严密，运行高效的企业，也总有层次复杂，偶有漏洞，对员工关心不周的时候。而且企业管理越规范，组织就越庞大，越容易促成官僚之气形成，不利于员工反映情况。现代企业讲究人性化管理，员工的情绪对企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅是金钱是不够的，必须了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。所以无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道。特别通道将企业制度界面人性化，给员工一种心理上的安全感和随和感，人在放松的情况下才有活跃的思维，特别通道从形式上消解了企业无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，让信息除了由高层往低层流动，还可以从底层向高层流动。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的最大特色是信息传播平民化，现代企业无法逃离技术带来的信息新流向。所以开通企业上下级的特别通道，是未来企业在组织模式中极具活力和极其重要的部分。

曾经有人著文批评中国企业缺乏对员工的关心，大量人才流向外企的事实时悲叹道：哪怕企业给员工一点点温柔就够，可是事实总是哪怕一点点温柔都是奢求

农电高损台区整治三部曲 篇3

轮换表计。邵阳电业局所辖的农电客户大部分都在使用老旧机械式电能表, 普遍存在计量不精确、功耗大等情况。针对该实际情况, 该局经过大量的线损理论计算和调查研究, 实施农电表计轮换工程, 将所辖客户全部更换成新型电子表。2008、2009年轮换电能表达125751块。

强化管理。该局量化、细化了《按线、按台区考核细则》, 对低压线损率指标以实际为主、以理论线损率指标为辅。从管理户数、管辖范围、地势情况三个方面制定工作量工资, 从绩效指标、工作质量、安全生产三个方面对台区营销员进行考核。其中, 绩效指标主要考核线损率、电价、电费回收率;工作质量考核抄表员的营业质量、优质服务;安全生产考核抄表员辖区内有无发生设备损坏事故和人身伤亡事故等情况。该局还成立了线损考核领导小组, 将全局整体的线损总目标层层分解, 具体落实到每一个供电所、每一条线路和每一名员工, 使线损工作形成人人肩上有担子, 人人身上有指标的格局。

科学运行。该局准确掌握负荷的变化情况, 制定科学、经济的电力运行方案。定期组织开展营销大普查工作, 做到对所辖的台区和客户负荷情况了如指掌、心中有数, 一旦出现线损异常, 可以从客户月度电量的增减幅度, 得出准确的判断, 做到及时发现、及时堵塞。加强对变电设备和线路的负荷变化、功率因数高低的监测, 以合理投换电容器等降损设备。