冲突与自我

2024-08-24

冲突与自我（精选10篇）

冲突与自我篇1

一、问题的提出

自家庭系统理论提出以来,亲子间互动关系逐渐成为研究热点,父母婚姻冲突是反映亲子互动关系的一个重要方面。自我意识是个性的组成部分,同时是衡量个性成熟水平的标志,是整合、统一个性各个部分的核心力量,也是推动个性发展的内部动因。它不仅影响个体人格发展的水平,还与个体的学习、生活、社会适应、心理健康等都有密切的关系。

青少年时期是介于儿童与成人之间的过渡阶段,也是个体人格发展的关键期。此时,作为人格发展核心的自我意识得到了迅速发展,形成既不同于儿童又区别于成人的心理特点。父母婚姻冲突不仅影响夫妻双方的身心健康,也对子女情绪、个性、行为等方面带来不利影响。

父母婚姻不稳定的子女对家庭生活缺乏温暖感受,亲子关系较差,对父母缺乏应有的敬重与信赖。家庭环境因素是个体人格形成的一个重要因素,而其中的家庭气氛在这一过程中具有极为重要的作用。已有研究结果表明:和谐的家庭气氛有助于子女良好人格特征的形成,而冲突、离散型的家庭气氛则会对子女的人格形成产生不利的影响,进而影响子女的身心健康。因此,对父母婚姻冲突与初中生自我意识的相关研究意义重大。

以往的研究中对于父母婚姻冲突与青少年问题行为及其心理健康的相关研究比较多。认知情景模型认为,儿童对父母冲突的知觉和评价,决定了冲突对儿童的影响。本文在已有研究的基础上,从初中生知觉的角度,拟探明父母婚姻冲突知觉与初中生自我意识之间的相关。

二、研究方法

(一)被试

采用随机抽样方法选取哈尔滨市两所初中一至三年级的被试506名作为测试对象,以班级为单位集体施测,收回有效问卷463份,问卷有效回收率为91.5%。被试年龄介于13～17岁之间,平均年龄15岁。

(二)测量工具

1. Piers-Harris儿童自我意识量表

主要用于评价儿童自我意识的状况,分为六个分量表:行为、智力与学校情况、躯体外貌与属性、焦虑、合群以及幸福与满足来评价儿童的自我意识。在本研究中采用5点记分,量表信度是0.91。量表适用范围:8到16岁。

2. 父母冲突子女知觉量表

用来测量初中生对父母冲突的知觉。原量表CPIC共有48个陈述性的描述,可测量出子女对父母冲突多方面的感受,克服了以往量表只能测部分特质的局限性。2002年,池丽萍和辛自强对CPIC量表进行了修订,修订后的量表共40个项目,包括6个维度。整个量表的分半信度为0.87,内部一致性信度为0.88,6个维度的内部一致性信度均在0.66～0.79之间,量表适合于团体测验。修订后的CPIC量表中文版的各项心理测量学指标都比较理想,更适合于中国被试。

三、结果

不同性别、年龄、年级、父母文化水平、父母婚姻状况以及是否独生子女在自我意识水平上的差异分析如下表:

如表1所示,只有性别、生源地这两个变量在自我意识水平上存在差异(p<0.05),其他因素在初中生自我意识水平上无明显差异。

从生源地角度讲,结合表2数据我们可以发现:城市学生在自我意识总分、智力与学校情况、躯体外貌、合群、幸福与满足这几个因子上与农村学生存在显著性差异(p<0.05),城市学生得分明显高于农村学生。

如表3所示,父母婚姻状况这一因子在对父母冲突知觉水平上存在显著差异(p<0.01),从性别角度出发,女生在知觉父母冲突强度上明显高于男生(p<0.05)。其他因素在初中生对父母冲突知觉上均无明显差异。

注:**p<0.01*p<0.05

父母冲突知觉与初中生自我意识的相关分析结果如表4所示,冲突频率、冲突解决、应对效能感和自我意识、自我意识的各个维度呈现极其显著的负相关(p<0.01);自我归因除了与智力与学校情况、躯体外貌没有显著相关外,与自我意识的其他维度、自我意识总分均呈现极其显著的负相关(p<0.01);认知威胁与智力与学校情况、躯体外貌以及幸福与满足的相关达到显著水平(p<0.05);与自我意识其他维度、自我意识总分呈现极其显著的负相关(p<0.01);冲突强度与躯体外貌的相关达到显著水平(p<0.05),与自我意识的其他维度、自我意识总分呈现极其显著的负相关(p<0.01)。

四、讨论

本研究通过对463名初中生对父母冲突知觉与自我意识水平的调查分析,发现不同性别的初中生在自我意识水平上存在显著差异,城市初中生在智力、学校情况、躯体外貌、合群、幸福与满足这几个因子得分上显著高于农村学生,说明城市初中生的自我意识发展水平好于农村学生。其原因可能在于城市家庭生活水平普遍高于农村家庭,使城市初中生心理优越感较强,其父母也相对更重视对子女各方面的教育。

父母婚姻状况不同的初中生在对父母冲突知觉上存在差异,这说明父母婚姻质量的好坏直接关系到子女对父母冲突的知觉水平,男生在冲突强度这一维度上的得分显著低于女生。可能与男女生不同的特点和社会文化对男生和女生的期望不同有关。

初中生对父母婚姻冲突的知觉与其自我意识水平存在显著的负相关,父母婚姻冲突越严重,子女的自我意识水平越低。青少年的思考力、判断力及感性特别敏锐,对他人的眼光非常敏感。不良的家庭气氛会导致他们自我封锁的态度及强烈的羞耻心,并衍生出较强的焦躁感与孤独感。

父母婚姻冲突对子女的个性、行为等方面带来了不利影响,初中生的父母应该注重良好家庭气氛的培养,不仅为自己,同时也给子女创造一个有利于身心健康、人格健全发展的安定、愉快的生活空间。

摘要：以初中学生为被试,采用问卷法让被试报告对父母冲突的知觉,以及自己的行为、焦虑等情况,以探明对父母婚姻冲突知觉与初中生自我意识的相关。结果发现:初中生对父母冲突的知觉与自我意识存在显著的负相关。

关键词：婚姻冲突,知觉,自我意识

参考文献

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冲突与自我篇2

面对这位老师的困惑，我更倾向于让幼儿面对冲突，解决冲突。就像这位老师所说的一样，在幼儿成长过程中，矛盾冲突在所难免，我们作为老师不用为了保护孩子刻意去回避冲突。因此，我认为可以从思想和行为上去引导幼儿解决冲突。

首先，引导幼儿换位思考，站在别人的角度可以怎样来处理冲突。冲突发生后，不用操之过急地让幼儿解决冲突，可分别与幼儿交心、谈心。了解事情的原委，对自己的做法有正确的认知：与小朋友发生冲突对吗；如果你是他，被欺负了，你有何感受；如果他是你，又有何感受。通过换位思考，幼儿能够更客观地认识发生冲突时自己也有做得不对的地方，认识错误。

其次，要让幼儿去自我调节朋友间的冲突。思想上有了正确的认识，才能更好地引导自己的行为。鼓励幼儿直面问题，主动去调节冲突，用和善的语言、礼貌的行为，主动交好，互相承认错误。冲突解决后，平时幼儿可以主动邀约玩耍，互赠礼物，分享玩具，多种方式互通友好。

渠道冲突与控制篇3

制造商与制造商、制造商与中间商、中间商与中间商之间甚至制造商与其直销办事处的冲突是不可避免的。但凡事都有利有弊，益处：

1.有可能一种新的渠道运作模式将取代旧有渠道模式，从长远看这种创新对消费者是有利的。

2.完全没有渠道冲突和客户碰撞的制造商，其渠道的覆盖与市场开拓肯定有瑕疵。

3.渠道冲突的激烈程度还可以成为判断冲突双方实力及商品热销与否的“检验表”。

二、渠道冲突的基本类型

主要有三种：

第一是不同品牌的同一渠道之争，

第二是同一品牌内部的渠道之争，

第三是渠道上游与下游之争。

三、窜货的问题

（一）窜货的类型

从性质上可分为：

恶性窜货：即经销商为牟取非正常利润，蓄意向非辖区倾销货物；

自然性窜货：一般发生在辖区临界处或物流过程中，非经销商恶意所为；

良性窜货：所选择的经销商流通性很强，货物经常流向非目标市场。

（二）窜货的表现分析

1.中间商之间的窜货。

2.经销商与办事处直销工程客户之间窜货

3.更为恶劣的窜货现象是经销商将假冒伪劣产品与正品混同销售，掠夺合法产品的市场份额，或者直接以低于市场价的价格进行倾销，获取非正常的利润，打击了其他经销商对品牌的信心。

（三）窜货的危害分析

1.影响渠道控制力和企业形象。

2.影响销售业绩。

3.损害品牌形象，使先期投入无法得到合理回报。

4.影响决策分析：

发往甲地的货物被悄悄销往乙地，其“业绩”体现在了甲地，在公司未确定窜货时，总部会得到这样的虚假数据，因而造成公司决策分析的失误。

四、建立有效渠道冲突解决机制

（一）建立“预报警系统”制度。

（二）渠道一体化、扁平化。

（三）约束合同化。

（四）包装差别化。

（五）价格体系化。

冲突与自我篇4

1 正视新闻监督的力量

新闻媒体具有引导舆论的作用,新闻监督是彰显其良知的报道,是其张开眼睛洞察社会丑恶,抨击不良现象的利器。新闻监督的力量不容置疑。每个新闻媒体都有开展新闻监督的成功案例,使用得当,对所曝光的人和事能起到积极干预的作用,促进问题解决和工作改进。

不当的新闻监督有时就是一把匕首。因为,新闻报道传播的内容极易为广大受众信赖,若产生侵权,危害性极大。例如,20世纪30年代影星阮玲玉的自杀案。早先,阮玲玉与一张姓男子同居,后感情破裂,解除同居关系,与另一唐姓男子同居。在阮玲玉成名后,张姓男子以公开两人过去的事情相要挟,索要巨款。勒索不得后,张姓男子向法院控告阮玲玉伪造文书、侵占盗窃等罪名。明星的私生活总是狗仔们最热衷的,当时就有许多报纸肆意报道,报道称阮玲玉被控通奸。这样的舆论不断发酵,对阮玲玉的名誉产生极其恶劣的影响。在这种舆论氛围下,阮玲玉不堪重负,最终选择了自杀。此案例充分表明,新闻舆论的攻击性之强,不当的报道乃至新闻诽谤对当事人有极大的杀伤力。

现在,有不少媒体为了取悦受众,将报道方式、内容随意娱乐化,在新闻舆论监督中呈现出负面倾向,应当警醒。这两年,中宣部等9部门深入开展打击新闻敲诈和假新闻专项行动,加强对新闻报道违法违规案件的查处。2015年9月28日,国家新闻出版广电总局公开通报了15家媒体,刊发虚假失实报道的媒体和相关采编人员被查处。正视新闻监督的力量,我们媒体“该出手时就出手”,但是,但凡出手那就必须是真实报道,来不得半点杜撰、扩大、歪曲。

2 新闻媒体应担当传递正能量的使命

在实现伟大的中国梦的过程中,新闻舆论监督正成为推动社会发展的重要力量。但也有少数记者受西方自由思潮的侵蚀,为牟取私利鼓吹所谓的新闻自由,自诩为“无冕之王”,不惜牺牲自己的正义和良知搞有偿新闻,通过制造假新闻来追求轰动效应,吸引“眼球”,滥用舆论监督权,不计后果的为“曝光”而“曝光”,甚至肆意侮辱、诽谤他人。如此,必然导致侵害他人名誉权案件的发生。如2004年杭州某媒体报道的“香港导演唐季礼抛弃前女友使其跳楼致残”的新闻,经上海市第一中级人民法院审理认定,该新闻报道严重失实。这一杭州媒体记者制造假新闻,哗众取宠的做法,是极度不负责任之举,惹上官司并败诉也是意料之中的事。

2016年2月19日,习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上强调:“舆论监督和正面宣传是统一的。新闻媒体要直面工作中存在的问题,直面社会丑恶现象,激浊扬清、针砭时弊,同时发表批评性报道要事实准确、分析客观。”习总书记讲话中指出,舆论监督与正面宣传是统一的,肃正了少数新闻人将二者对立的不良倾向。学习习总书记讲话,我们在运用新闻舆论监督利器时要慎之又慎,注重正面宣传,起正向引导社会舆论的作用。新闻记者必须恪守新闻纪律,坚持正确的舆论导向,以扎实的采访作风,维护新闻媒体公信力,维护群众利益,避免新闻监督侵犯名誉权的案件发生。

3 建立有效防范侵权的机制

被国家新闻出版广电总局通报的媒体都存在着制度虚置、管理松懈等问题。要有效防范侵权事件的发生,制度应在前面。新闻媒体要加强防范机制的建立,制定完善内部规章制度。可结合已有的与新闻报道相关的法律、司法解释、判例,健全、完善相关制度、规定,从新闻报道选题批准制,记者采访的报备或选派,报道内容的审查,刊播过程中的注意事项,乃至最后内部的责任认定等方面,尽可能详尽地明确管理,要具可操作性,尽量减少新闻报道的随意性和盲目性,有效预防新闻侵权。

对新闻监督报道实行比一般新闻审查要严格得多的审查制。例如:对新闻来源的可靠性进行审查,确保证据可靠、充分;再者,是否实地采访,新闻调查是否全面、客观、深入,对报道中涉及到的争议双方是否都有采访,是否存在偏听偏信、仅仅依靠单一信息来源采写的情况。此外,报道的措辞是否得当,有无过激言论;是否存在淫秽、暴力等不良画面;在新闻评论中,有没有出现人身抨击的语句;转载的互联网信息是否已经核实,是否履行了重新审核程序,凡此种种,方方面面都应认真审查到位。

要全面加强新闻采编人员管理,建立相关责任追究制度,对故意乱作为、作风浮躁的记者,视情形及造成的不良影响,要严格追究责任,通报批评,严肃处理。

4 提高新闻记者的证据意识

大家都知道一个基本的常识,那就是“打官司,靠证据”。法律铁面无私,法律面前人人平等。法官判案并不因为当事双方的身份地位高低而出现倾斜判案,能左右“天平”的砝码只有证据。法官以法律为准绳,依据相关法律条文,结合证据认定,来进行公正、合法的审判。证据的重要性不言而喻。新闻监督,亦即批评性报道,往往会触动被报道对象的既得利益,或是曝光损害其要维护的形象,这必然为被报道对象所抵触,甚至愤恨。哪怕记者作的是真实性报道,但如果采访过程中没有很好地收集证据,一旦被曝光对象“反咬一口”,一纸诉状将新闻媒体告上法庭,媒体会因证据不足而败诉。因记者没有重视证据收集而败诉的案例,在新闻界并不鲜见。

中国青年报社但凡舆论监督稿,都十分注重走访、调查、认真核实,其做法值得学习。曾经“中国第一月嫂”刘洁状告侵犯名誉权案在业内引起很大反响。由于中国青年报社的这一新闻来源真实、可信,因而北京东城区人民法院开庭审理认定:中国青年报社正确履行新闻舆论监督职责。

证据是媒体避免新闻舆论监督侵权案件败诉的重要保证。记者要注意保留采访的“真凭实据”,最好能取得书证、物证、视听资料等,以保证一旦“官司上身”,站到法庭上也经得起质证,这样就能立于不败之地。

5 利用现代科技手段,杜绝伪造新闻,及时获取证据

前面阐述了证据的重要性,那么新闻媒体要怎么样才能适时掌握现场采访情况,最轻巧地获得证据?化被动为主动,新闻媒体要善于利用高科技来杜绝虚假新闻。如给进行现场采访的记者配备现场采访记录仪。记录仪携带方便,功能强大,可同步录音、录像并回传,一方面,对记者的采访过程实现全方位、实时管控;另一方面,也可以有力地保护记者,能及时应对记者受到被采访对象攻击等突发状况,迅速开展救援行动;同时,实时回传的现场采访音像资料还是极其有力的证据。

当然,新闻媒体防止新闻侵权的治本做法是加强新闻队伍的职业道德建设,使广大新闻采编人员牢固树立马克思主义新闻观,并着力提高记者专业素养、法律素养,全面开展业务培训、岗位培训,多组织安排记者学习有关名誉权保护等法律,经常用相关报道案例的正反面,进行警示教育,以防止新闻侵犯名誉权的行为发生。

参考文献

管理沟通与冲突-导学篇5

【学习目标】

通过本章学习，学生应达到以下要求：

一、识记

1.管理沟通概念及原则。

2.管理沟通的类型。

3.冲突的概念及分类。

二、理解

1.管理沟通的目标及作用。

2.管理沟通的过程及影响沟通的因素。

3.阐述冲突的基本过程。

三、运用：

1.管理沟通的技巧。

2.护理管理冲突的类型及各种类型冲突的处理要点。

【重点难点学习指导】

（一）学习重点

沟通的原则与技巧；要求学生结合教材第六章领导，第七章激励，第八章沟通与冲突及案例8-

1、8-

2、8-3等内容学习掌握。

要达到有效沟通的目的，必须遵循以下沟通原则：提供明确的信息，信息沟通所用的语言和传递方式能被接收者所理解；以维护组织完整性为前提；及时的传递和沟通；客观的看待非正式沟通作用；重视交谈与倾听技巧。在管理过程中，护理管理者具备一定的沟通技巧，可获得下属的支持，顺利地开展工作，达到预期的管理目标，而且对提高护理质量和护理服务品质也能起到促进作用。为求达到高效率的沟通效果，护理管理者必须不断的学习和提高沟通技巧。

（二）学习难点

1.如何实现有效沟通。

冲突与自我篇6

为促进大学生对有效的宿舍冲突管理方式的掌握, 必须澄清大学生宿舍冲突管理的影响因素[4]。国外研究发现自我构念对冲突管理方式具有重大影响[5,6,7]。因此, 本研究通过探讨大学生自我构念对其宿舍冲突管理方式的影响, 引导大学生采用恰当的方式处理冲突, 从而化解宿舍冲突消除不良影响。

1 对象与方法

1. 1对象从广东省3所本科大学 ( 南方医科大学、华南农业大学、广东工业大学) 中分别选取1 ~2个有代表性专业的学生为被试。选中专业的大一 ~ 大三年级全体学生以集体施测的方式完成问卷 ( 仅南方医科大学的大四学生参与调查) 。共发放问卷612份, 收回有效问卷578份, 有效率为94. 44%, 其中大一学生198名, 大二学生212名, 大三学生119名, 大四学生49名; 男生221名, 女生357名。

1. 2 调查问卷

1. 2. 1自我构念量表本次研究所用自我构念量表是在Self-Construal Scale ( SCS) [8]的基础上修订的, 包括关联自我和独立自我2个维度, 共27个条目, 其中关联自我13个条目, 独立自我14个条目, 条目以0 ~ 6计分 ( 从“完全不同意”到“完全同意”) 。本次研究自我构念总量表及关联自我分量表、独立自我分量表的Cronbachα系数分别为0. 76, 0. 77, 0. 73。

1. 2. 2冲突管理方式量表冲突管理方式量表由Ting-Toomey等[9]编制, 引入本研究前对其进行了修订[10], 在预测的基础上删去9道相关性较低的题目, 最后用于研究的共78题, 包括11个分量表, 分别是敌对 ( aggression) 、问题解决 ( problem solve) 、强迫 ( domi- nating) 、尊重 ( respect) 、道歉 ( apologize) 、回避 ( avoi- ding) 、第三方帮助 ( third party) 、表达情绪 ( express e- motions) 、保持冷静 ( remain calm) 、私下讨论 ( private discussion) 和服从 ( oblige) 。量表以1 ~ 5记分 ( 从“完全不同意”到“完全同意”) 。由于本研究主要考察宿舍冲突管理, 所以要求被试回忆最近发生的一次与舍友的冲突。在本研究中, 总量表的Cronbachα系数为0. 97, 各分量表的Cronbachα系数均在0. 76 ~ 0. 92之间。

1. 3统计方法采用Visual FoxPro 6. 0软件进行数据录入及检核。采用SPSS 13. 0软件进行相关分析、回归分析和单因素方差分析。

2 结果

2. 1自我构念和宿舍冲突管理方式的相关分析正态性检验表明, 自我构念和宿舍冲突管理方式各个变量的数据分布符合正态分布, 可以进行Pearson相关分析。表1可知, 关联自我和问题解决、尊重、道歉、回避、第三方帮助、表达情绪、保持冷静、私下讨论、服从9种管理方式均呈正相关, 与敌对管理方式呈负相关 ( P值均 < 0. 05) ; 独立自我和问题解决、强迫、尊重、表达情绪、保持冷静、私下讨论6种管理方式均呈正相关 ( P值均 <0. 05) 。

注: * P <0.05, **P <0. 01。

2. 2自我构念对宿舍冲突管理方式的Logistic回归分析以年级、性别和自我构念为自变量, 以宿舍冲突管理方式的各个分量表为因变量进行Logistic回归, 考察大学生自我构念对宿舍冲突管理方式的影响。其中模型1纳入的变量为性别和年级, 因为性别和年级属于类别变量, 因此将其转换为虚拟变量, 性别以女生为参照, 年级以大一为参照, 对应转换为4个虚拟变量; 模型2同时纳入关联自我和独立自我变量。结果显示, 关联自我对问题解决、尊重、道歉、回避、第三方帮助、表达情绪、保持冷静、私下讨论和服从这9种冲突管理方式具有正向预测作用, 对敌对的宿舍冲突管理方式具有负向预测作用 ( P值均 <0. 05) ; 独立自我对问题解决、强迫、表达情绪、保持冷静和私下讨论冲突管理方式具有正向预测作用, 对服从冲突管理方式负向预测作用 ( P值均 <0. 05) 。见表2。

注: * P <0.05, **P <0. 01。

2. 3 自我构念类型对宿舍冲突管理方式的单因素方差分析见表3。

以独立自我标准分的0分为划界分将大学生分为两组, 高于0分为高独立自我, 低于0分为低独立自我, 采用相同方式划分高关联自我和低关联自我组。将这2个变量的两个水平两两组合, 得到4种自我构念类型的学生, 分别为高关联自我高独立自我组、高关联自我低独立自我组、高独立自我低关联自我组和低关联自我低独立自我组。以每一种冲突管理方式为因变量, 自我构念类型为自变量进行单因素方差分析。结果显示, 道歉和回避这2种冲突管理方式在不同自我构念类型下的差异均无统计学意义 ( P值均 > 0. 05) , 其余9种冲突管理方式在不同自我构念类型下差异均有统计学意义 ( P值均 < 0. 05) 。事后检验 ( Post-Hoc Test) 结果表明, 高独立自我低关联自我的大学生在敌对和强迫冲突管理方式上得分显著高于其他3类大学生, 但在服从得分显著低于其余3类大学生 ( P值均 <0. 05) ; 高关联自我低独立自我的个体在尊重、第三方帮助、保持冷静这3种冲突管理方式的得分要高于低关联自我的2类大学生 ( P值均 < 0. 05) ; 高关联自我高独立自我的大学生在问题解决、尊重、表达情绪、保持冷静、私下讨论这6种冲突管理方式上得分要高于其他3种类型的大学生 ( P值均 < 0. 05) ; 低关联自我低独立自我的大学生在各种冲突管理方式上得分均最低 ( P值均 <0. 05) 。

3 讨论

本研究大学生自我构念对冲突管理方式的回归分析发现, 其中关联自我对问题解决、尊重、道歉、回避、第三方帮助、表达情绪、保持冷静、私下讨论和服从这9种冲突管理方式具有正向预测作用, 对敌对方式具有显著的负向预测作用; 独立自我对问题解决、强迫、表达情绪、保持冷静和私下讨论具有正向预测作用, 对服从则有负向预测作用。关联自我使大学生在宿舍冲突情境中更关注舍友的利益, 更多维护彼此的关系, 因此会选择有利于维持关系和冲突解决的方式来应对冲突; 独立自我使大学生更关注个人的利益, 因此在面对冲突时会为了保护个人利益而选择一些较为负面的冲突管理方式。目前在校大学生一般个性较强、追求独立性[11], 使他们在宿舍冲突情境中可能更多采用较为负面的冲突管理方式。

不同自我构念类型大学生在宿舍冲突管理方式上的差异说明独立自我和关联自我可以相互作用。高独立自我低关联自我的个体以独立自我为主导, 对他人的考虑很少, 因此会更多采用竞争和压制他人的冲突管理方式, 他们不愿意在冲突中妥协, 表现出极少的服从行为。高关联自我低独立自我的个体则以关联自我为主导, 更多考虑他人利益和关系维持, 因而会更多采用尊重、第三方帮助和保持冷静等维护关系的管理方式; 这些管理方式虽然维护了人际关系的和谐, 但冲突并没有真正解决, 从长远看不利于宿舍人际关系的和谐发展。相比之下, 高关联自我高独立自我的大学生所采用的冲突管理方式会更为丰富, 他们在问题解决、尊重、表达情绪、保持冷静和私下讨论上的得分均高于其他类型的大学生。这种类型的大学生在考虑问题时更全面, 他们会综合考虑个人利益与他人利益的达成以及人际关系的和谐, 既会采用尊重、保持冷静等方式来维护人际和谐, 又会采用问题解决和私下讨论等以问题为导向的解决方式, 他们不会为了维护关系和谐而压制自身情绪的表达。这些冲突管理方式不仅有利于维护人际关系的和谐, 还有利于冲突的化解, 是一种双赢的冲突管理方式。低关联自我低独立自我的大学生对自身及他人都缺乏认同感, 在面临宿舍冲突情境时缺乏解决冲突的立足点, 因而他们应对冲突所采用的策略最少, 这是高校管理工作中值得关注的群体。

本研究结果提示, 高校教育者不能一味简单地压制大学生的独立自我, 而要引导具有高独立自我的大学生培养高关联自我, 学会从自我坚持和关系维护之间寻找平衡。高校管理工作者在解决宿舍冲突时既要允许学生合理表达个人诉求, 又要引导学生关注他人利益, 促进学生独立自我和关联自我的和谐发展, 使学生更好地解决宿舍冲突。

本研究为提高大学生处理冲突能力和促进高校宿舍冲突管理工作提供了依据。但研究仍存在一些不足, 如取样的都是重点大学学生, 样本代表性不够, 需要进一步验证和完善。

摘要：目的探讨自我构念对大学生宿舍冲突管理方式的影响, 以引导大学生用更积极的方式解决宿舍冲突。方法采用自我构念量表和冲突管理方式量表, 对广东省4所高校578名大学生进行调查。结果关联自我和问题解决、尊重、道歉、回避、第三方帮助、表达情绪、保持冷静、私下讨论和服从9种冲突管理方式均呈正相关, 与敌对方式呈负相关 (P值均<0.05) 。独立自我高的大学生运用更多的问题解决、强迫、表达情绪、保持冷静和私下讨论的方式, 但运用较少服从的方式 (P值均<0.05) 。高关联自我高独立自我的大学生在问题解决、尊重、表达情绪、保持冷静、私下讨论6种冲突管理方式上得分均高于高关联自我低独立自我、低关联自我高独立自我和低关联自我和低独立自我的大学生 (P值均<0.05) 。结论大学生的自我构念水平及类型对其宿舍冲突管理方式有显著影响。

关键词：精神卫生,冲突 (心理学) ,回归分析,学生

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冲突与冲突管理策略篇7

关键词：冲突,管理,策略

一、正确认识冲突

冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作、生活方式、利益、性格、文化背景、价值取向等方面的不一致所导致的彼此抵触、争执、甚至于相互攻击等行为。

组织冲突的动因与危害, 不同的管理学家有不同的观点和看法。一是传统的冲突危害论。这种观点认为组织出现冲突, 本身就意味着组织内部的机能失调。由于组织机能失调、非理性、暴力、进而产生更多的破坏性的冲突, 同时冲突又给组织带来消极因素与影响, 从而影响组织的健康发展, 因此组织要尽可能避免冲突。另一种是冲突的人际关系观点。持这种观点的管理学家认为, 冲突是任何组织都不可避免的产物, 冲突不可能消除, 有时冲突甚至还会给组织带来好处, 因此应该坦然接纳冲突。这一观点承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。第三种观点, 就是我们所说的冲突矛盾论观点, 即相互作用观点。与人际关系观点相比不是被动接纳冲突, 而是强调管理者要鼓励有益的冲突。

二、冲突与管理绩效的关系

冲突与组织管理绩效之间存在十分重要的关系。管理者掌握和尽可能地控制组织中的冲突水平, 对于组织管理绩效的提高有着十分重要的作用。如下图中冲突程度处于A点时。如果一个组织中冲突的水平从少有上升到相当的合适程度时, 则说明管理者可能比较开放, 在想方设法努力改进组织的管理功能与效果, 鼓励争论和争议得以获得有效决策, 证明组织的管理绩效在通过对冲突的处理中不断地得以提升;如冲突程度处于B点时。但当组织中的冲突多到无法控制的程度, 则组织内部肯定是乌烟瘴气、勾心斗角, 组织的管理绩效也就无法考量了, 这种过度的冲突导致组织管理功能失效和组织管理混乱。如冲突程度处于C地啊时。绩效与冲突频率程度如下图所示:

对于组织和组织的管理者来说, 冲突需要适当的控制与利用。管理者不可能避免所有的冲突, 也不可能解决所有冲突, 但应当努力将冲突保持在一个适当的可控制的水平, 以促进组织的变革并且使得组织受益, 通过冲突的处理提高组织的管理绩效。这就要求管理者充分认识冲突的性质。对于建设性的冲突而言, 它可以使组织中存在的不良功能和问题充分显露出来, 通过处理冲突防止事态进一步发展和演化;同时可以促进不同意见的交流和对组织自身弱点的检讨, 使组织的管理水平更上一个台阶;也更有利于促进和鼓励组织内部的良性竞争。但对于因认识等方面的不一致、组织资源和利益分配等方面的矛盾而引发的员工、管理者发生相互抵触、争执甚至相互攻击等破坏性冲突, 则会对组织造成组织资源的极大浪费和破坏。破坏性冲突是组织内部极其严重的内耗, 这种内耗对组织的管理绩效带来的伤害也是严重的。所以管理者一方面要善于利用冲突, 一方面还要防止和控制出现后果严重的冲突。

三、冲突的类型

(一) 角色冲突

由于正式组织与非正式组织之间成员是交叉混合的, 就必然出现非正式组织对正式组织的活动产生影响的角色冲突。出现角色冲突的正面影响可以满足员工在友谊、兴趣、归属、自我表现等方面心理上的需要, 使得组织内员工之间的关系更加的和谐与融洽, 从而增进组织成员之间的合作意识与合作精神, 自觉维护组织正常的工作和生活秩序。但一旦出现非正式组织与正式组织的目标冲突, 则会对正式组织的工作产生极其严重的负面影响, 特别是在强调竞争的情况下, 非正式组织可能会认为这种竞争会导致成员间的不合, 从而抵制竞争。正式组织往往会要求成员行动保持一致, 这很有可能压抑个人才智, 束缚成员的个人发展, 最终影响组织的工作绩效。

(二) 权力冲突

组织中的管理人员一般以直线主管或者智囊参谋两种不同身份出现。管理实践中这两类人员之间的矛盾冲突往往是组织缺乏效率的重要原因。直线关系是简单的指挥与命令关系, 具有决策和行动的权力;而智囊参谋关系则是一种服务和协调的关系, 具有思考、筹划和建议的权力。在管理活动中保证命令的统一往往会忽视智囊参谋作用的发挥, 这种智囊参谋作用的失当, 又会破坏统一指挥原则。权利冲突容易导致出现直线人员和参谋人员互相指责, 相互推诿责任。

(三) 目标冲突

组织活动和工作的基本形式是团队, 因此团队起汇聚各种信息、加强人员交流、协调部门关系等方面的重要作用。在一个团队中每个成员都有发言权, 而这些成员既有个人的行为目标, 也会代表不同集团或者部门的利益。在一个资源相对有限的组织中, 利益目标又很难取得一致的情况下, 团队成员之间就很容易产生矛盾和冲突。这种冲突会直接导致和影响团队的统一行动, 致使组织的管理效率严重下降。

四、冲突的原因分析

分析组织冲突出现和发生的原因, 就是分析和认识组织中冲突产生要素之间的差异。只有明白了冲突发生的原因, 才能更好地处理和解决冲突。管理实践中最容易出现的冲突是目标差异、权力争夺、相互牵制和资源稀缺。

(一) 目标差异

在组织活动特别是在企业管理活动中, 不同部门、不同人员由于利益基准取向方面的差异、相同部门的人员由于价值标准的差异, 都可能对组织目标产生不同的理解, 形成不同的观念并且由此产生冲突。产生部门会因为关注生产效率和降低成本, 市场部门则可能关注的是销售与对客户的响应。这些目标差异是导致市场部门和生产部门经常性产生冲突的根源。

(二) 权力冲突

权力冲突一般容易在组织中的多个部门与个人之间形成。在管理实践中, 组织中往往会出现多个管理者和部门为了强调对某项活动或任务的影响力而发生冲突。在组织中很多情况下权利就意味着拥有更多的信息、掌握更多的资源以及在决策过程中起到更重要的作用, 获得更多的权力就同时会获得更多的利益。这种为利益为目的最终获得更大权力而产生的冲突在现实的管理活动中是非常正常的现象。

(三) 相互制约与牵制

在一个组织中任何个人与部门都不是独立的, 总是有千丝万缕的联系, 只要个人、群体、团队、部门之间相互关联, 潜在的冲突就必然存在。在一个团队, 只有所以成员的任务完成才表明团队的项目完成, 如果个别成员出现不能完成自己的任务的情况, 那么其他成员的工作任务就会受制于最慢的个别成员, 就会在团队内产生冲突。

(四) 资源短缺

管理活动是一个充分利用资源 (人、财、物、时间、空间、信息等) 使得组织活动有序运行的过程。当组织内、外部资源越来越少的时候, 问题也将会越来越复杂、矛盾也会越来越集中, 管理难度相对增大, 冲突必然越来越多。

五、冲突的管理策略

充分认识冲突类型和分析冲突产生原因的目的, 是做好冲突的管理和控制。从冲突发生的原因与管理绩效之间的关系来看, 冲突控制管理主要是两个方面, 一个方面是个人冲突的控制策略与组织冲突的控制策略。

(一) 个人冲突控制策略,

1. 分析冲突原因

在管理实践中大部分的冲突是因为缺少有效的沟通或者相互误解而引起。如一个班级中农村同学与城市同学之间、男女同学之间、性格内向与性格外向同学之间多少都存在差异, 交流不当就会发生冲突。管理者可以通过增加人们对冲突原因的认识而有效化解冲突。一旦冲突双方认识到他们冲突的原因只是因为不同的表达习惯, 他们可以想办法使交流更加有效。组织中也会存在个性差异的冲突。如风险厌恶型的员工可能会对那些风险偏好型者的行为不可理喻, 而喜欢冒险的员工则抱怨对方古板不思进取。

2. 充分了解冲突当事人

管理者处理冲突问题时认真调查冲突当事人非常重要。卷入冲突的都是什么人?冲突的兴趣和利益是什么?双方价值取向、人格特点怎么样?资源因素如何?管理者如果能够花费一定的功夫看清楚这类问题, 并且站在双方的立场上秉公处理, 则成功化解冲突的可能性会大大提高。

3. 选择自己的立场

根据冲突的不同情况管理者要妥当选择自己处理冲突的立场, 同时还要正确选择有效的方式、方法来处理冲突。当冲突不可避免时, 管理者可以采取回避的方式, 以漠视或者无视冲突的态度, 暂时从冲突中抽身、或者置身事外, 等冲突双方冷静下来后或者当时机成熟时再处理。当冲突双方情绪激动需要时间恢复平静或者处理冲突带来的潜在危害超过冲突解决后获得的利益时, 采用这一策略非常有效。

当冲突的核心问题不是太重要, 或者需要为以后的工作树立信誉时, 可以采取迁就的策略来处理冲突。即放弃冲突一方利益满足另一方的需要来维持双方的关系, 使冲突得以化解。有的冲突发生时在处理和化解时, 管理者要善于利用行政、权力等强制手段, 迫使一方或者双方让步, 以满足组织需要。也就是说管理者要善于利用职权, 当需要对重大事件迅速做出决策、决断, 或者处理冲突的方法别人赞同与否并不重要时, 这种强制的方式往往会取得满意的处理效果。

个人之间的冲突一般都是在双方充分认识的基础上得以解决。所以处理冲突问题时要目的性明确, 通过处理冲突最后达成一致, 妥协和合作的方式也是在处理冲突时常用的策略。妥协是要双方都做出让步的一种权宜之计;合作则是通过双方认真分析, 深入沟通, 最后重新选择双方都可以接受的、双方都满意的方案, 这是一种最好的冲突处理方法, 即双赢。这种策略就要冲突双方理智的对待冲突。

(二) 组织冲突的管理策略

冲突能反映组织的结构或者组织文化中存在的问题。管理者可以通过变革的方法来有效地解决和化解冲突。

1. 改变组织结构

不合理的组织结构是引起冲突的重要因素。管理者可以通过组织变革来打破原有的权力结构体系, 重新组合工作团队, 以提高工作流程的规范化程度, 保证组织内部顺畅的沟通, 增强内部各部门间的相互依赖。如当原来的直线职能制组织结构不能适应现代管理的要求时, 也可以采用项目小组等形式来进一步缩小组织规模, 提高管理的针对性和灵活性, 以减少组织的内部冲突。

2. 重塑组织 (企业) 文化

组织文化很多情况下是导致严重冲突的根源, 管理者也可以通过改变组织文化来解决冲突。如要创建一个自我管理的团队, 就需要相对的淡化管理者的角色意识和权力意识, 如果还要继续强调下级服从上级的规范, 则必然引起冲突。在解决冲突过程中, 需要个人尊重他人的利益。这时逐步改进组织规范和价值观是有效的冲突管理策略。

我们认识与处理冲突的最终目的是提高组织的管理绩效。因此对于冲突的解决、处理, 一定要从组织的全局共同利益出发, 从有利于改善组织成员之间的关系出发, 从公正、公平的心态出发, 理性地去解决冲突。管理者一定要通过对冲突的处理, 全面提升组织群体的凝聚力和战斗力, 通过对冲突的解决真正达到管理绩效上水平、上台阶的目的, 使组织永远保持旺盛的活力。

参考文献

[1]芮明杰.《管理学——现代的观点》.上海人民出版社

冲突与自我篇8

在组织学的研究中,研究者们很早就开始用人格来预测各种组织评价指标了,这类研究在冲突管理领域中也不少见。不少国内外学者通过大量实证调研发现,具有某种人格特质的人更有可能或更倾向于采取某种冲突管理策略。然而我国对该方面的研究目前还比较匮乏,随着组织管理学研究的不断深入,冲突管理必然会成为一项热门课题。

一、人格特质理论概述

1、人格的定义

关于人格的定义,中国学者根据国外学者的定义,形成了几种有代表性的观点,其中郭永玉(2005)认为,人格是个人在各种交互作用过程中形成的内在动力组织和相应行为模式的统一体。它突出了人格与其他变量之间的相关关系和相互作用,更适用于本研究的目的。

2、人格特质理论与大五人格

人格理论是心理学家对人性及其差异进行描述和解释所使用的概念体系。已有的人格理论种类繁多,其中特质理论是用分析结构的方式对人格进行描述的理论,是探索人格理论的基础。其中的“大五”结构、五因素模型以及五因素人格理论在人格心理学殿堂占据了越来越显赫的位置。对五因素的表述以Mc Crae& Costa(1987)最为著名,即神经质性、外向性、开放性、随和性和尽责性。

大五模型最大的优势在于其可以在一个广泛的抽象水平上抓住大多数现有的人格特质系统的共同性,从而为研究者提供一个整合的描述模型。换句话说,大五模型对其他人格分类(量表)的包容性使得大五模型成为沟通不同理论或量表的桥梁。据John等(2008)的统计,2000 年之后,大五问卷的使用量已占绝对“统治地位”。在2005—2009 年,大五人格问卷的使用量大约是传统问卷使用量的7 倍。这说明大五人格问卷已被越来越多的研究者所接受和使用。

3、冲突管理策略

Van de Vliert (1997)将冲突定义为两个体间因一方被另一方阻碍或激怒而产生的过程。组织中的冲突可分为多个层次:组织层次、群体层次和个体层次。本文的研究视角放在组织内部个体层次的人际冲突上,即员工与员工之间的冲突管理。冲突管理策略是指冲突发生时冲突主体所采取的管理策略。

1964 年Blake和Mouton在管理方格理论中建立了处理人际冲突的概念模型;Thomas(1976)将其进行了重新阐释和延伸,提出竞争、合作、回避、迁就和妥协五种策略;Rahim (1983)和Rahim& Bonoma (1979)将前三者命名为强制、迫使和整合;后续有众多学者对这五种策略提出了各自的命名,国内学者对其的中文翻译也不甚统一,但几乎所有这些策略分类都是围绕着“双关心理论”开展的,其内涵意义都是一致的。De Dreu等人(2001)则专门针对工作场合的冲突管理策略进行了多项研究,最终确认了将强制、屈服、回避、问题解决和妥协这五种策略作为适用于工作场合的冲突管理策略。

4、冲突管理策略与人格特质的关系

鉴于组织中人的因素发挥着重大的作用,组织学研究者们很早开始就对用人格来预测各种组织评价指标感兴趣了。随着冲突领域研究的不断发展,学者们自然也将这两个变量联系起来。Antonioni(1998)的研究结果显示外向性、尽责性、开放性、随和性人格与问题解决型策略正相关;Wood &Bell(2008)的调研显示,随和性和外向性人格是预测其选择的冲突管理策略的可靠指标;Anbaz(2013)发现尽责性人格特质与非问题解决型策略存在正相关等结论。类似的,国内也有学者开展了人格与冲突管理策略的相关讨论,如陈晶等(2007),但总体较为稀缺。而对于五种人格特质与五种冲突管理策略的相关关系研究虽然已有很多国外学者探讨过,但有些结论存在矛盾之处,例如Antonioni(1998)和Anbaz(2013)关于用尽责性人格特质来预测问题解决型策略的结论等刚好相反,这可能与其所研究的冲突所属的具体情境或类别有关。这里我们考虑它们可能产生的调节作用。

依据目前普遍为国外学者所接受的分类标准,组织内部的冲突可分为任务冲突和关系冲突以及过程冲突。其中关系冲突是指团队成员对与工作/ 任务无关的个人问题上存在不同观点,如在性格、政治观点、个人爱好、社交活动等的差异冲撞。如果关系冲突发生频率越大,说明员工与他人在个人问题上的冲突越多,对员工造成的干扰和影响就越大。就三种冲突类别的含义而言,关系冲突比与工作本身相关的两种冲突(即任务冲突和过程冲突)更容易与个人因素掺杂在一起,最终可能对其采取的冲突管理策略造成影响。

综上所述,本文采用关系冲突作为研究对象,提出的研究假设如下:H1:员工的人格特质对其采取的冲突管理策略有影响,即不同人格特质的员工偏好选择的冲突管理策略也不同;H2:员工的人格特质对其采取的冲突管理策略的影响受职场关系冲突的发生频率的影响,即关系冲突发生的频率高低,会影响员工人格特质对其采取的冲突管理策略。

二、研究设计

由假设可知,本文的研究变量主要包括三个:自变量是人格特质,因变量是冲突管理策略,调节变量是关系冲突。关系冲突定义为员工感知到的职场中关系冲突的发生频率;人格特质采用五因素人格模型;冲突管理策略采用Van de Vliert及同事在前人研究基础上研发的DUTCH(Dutch Test for Conflict Handling)量表;控制变量选择被调查人的性别、年龄、职位级别这三个因素。

此次调查共向全国各地的MBA学员发放了1200 份问卷,回收问卷1008 份,回收率为84%,剔除无工作经验和未填写的问卷15 份,最终使用946 份有效问卷。被调查对象的年龄平均在32.09 岁,平均工作经验为8.7 年。根据频数统计(未显示于此表)得知男女比例约为3:2。

对量表进行信度分析,结果如下:关系冲突测量量表的克朗巴哈系数0.800,信度非常好;五种冲突管理策略中仅有问题解决型和回避型策略的测量量表信度通过(大于0.65),其他三种均不通过;五种人格特质中,除随和性人格测量量表小于0.65 不通过外,其他四种人格的量表均可接受。

三、分析与讨论

1、变量之间的相关关系

各个变量之间的相关关系见表1。表1 第二行显示,问题解决型策略与开放性、尽责性特质正相关,与内向性和神经质性特质负相关;第三行显示,回避型策略与开放性和尽责性特质呈正相关,与神经质性特质呈负相关,但是与内向性人格特质相关关系不显著。

2、调节效应结果分析

我们对信度通过的8 组变量组合进行了层次回归分析,输出结果显示:关系冲突和神经质型人格的乘积交互项p=0.006<0.01,调节作用显著;关系冲突与神经质性人格特质的乘积交互项p=0.028<0.05,调节作用显著;尽管内向性人格对回避型策略无显著影响,但内向性人格与回避策略的交互项的p=0.010,说明关系冲突内向性人格的交互作用对回避型策略有显著影响。

进一步分析关系冲突调节作用的方向和大小发现,神经质性人格特质越突出的员工越偏向于排斥问题解决型的冲突管理策略,当员工感知的关系冲突频率由低变高时,该排斥将减弱,即调节效应减弱了原作用,但方向并未改变;神经质性人格特质越突出的员工越偏向于排斥回避型冲突管理策略,不过变化幅度不大,当员工感知的关系冲突频率由低变高时,该排斥将减弱,调节效应略微减弱了原作用,方向也未改变;当员工感知关系冲突发生频率较低时,内向性人格特质越突出的员工越倾向于排斥回避型策略(注意是两个前提条件同时发生),而在员工感知的关系冲突频率较高时,内向型人格特质越突出的员工越倾向于采取回避型策略。

四、结论

由于量表信度的限制,本研究仅讨论了大五人格特质中神经质性、内向性、尽责性和开放性这四种人格特质和冲突管理策略中的问题解决型策略和回避型策略以及冲突类型中的关系型冲突。

本研究对冲突理论领域的贡献主要体现在加入了(员工感知的)关系冲突发生频率作为人格特质与冲突管理策略之间关系的调节变量。在本文中,笔者清晰界定了数据结论是应用于中国职场员工间的人际冲突中,除了探讨不同人格特质对其采取冲突解决策略偏好的相关关系,还发现了员工对冲突管理策略的偏好也在一定程度上受到其感知的关系冲突频率的高低的影响。因此,在实际工作中,企业管理者应当重视关系冲突对员工处理冲突时发挥的作用,适当合理地设计工作环境以控制关系冲突发生的频率,有效预测员工个体的冲突管理行为,最终达到冲突管理的目的。

五、局限与展望

本文的局限之处在于量表的信度,尽管样本数量足够,但或许因为量表采自于西方,翻译等用词上还不太适合中国人的理解范围或使用习惯。不过大五人格量表因为在国内已经有多年研究基础和成熟规范的译本,基本都达到了信度要求。未来的研究我们将针对冲突管理策略量表的中文版进行改良,以期达到理想的信度指标。

摘要：职场冲突通常可分为任务冲突、关系冲突和过程冲突,其中作为一种普遍存在员工私下之间的关系冲突,更容易与个人因素(如人格特质)相互作用,从而影响员工所采取的冲突管理策略。本文通过对近千名中国在职人员的问卷调查,探讨关系型冲突、员工人格特质和冲突管理策略之间的关系。

冲突与自我篇9

导论介绍了国际私法的存在基础和基本方法。国际私法的存在基础包含两个相对的因素,即强调法律多样性的“多元法律体系”和强调法律统一性的“法律共同体”。之前,学者们普遍强调前者,但本书作者却细心地注意到“如果多个法律体系的文化信仰、法律结构等毫无共通之处,那么即便表面上某国具备健全的冲突规则,也因此会不具备适用外国法的心理基础和技术能力。”[1]可见,作者对国际私法中“法律共同体”概念的重要性有着透彻的体悟。

国际私法的基本方法包括四个:(1)单边方法;(2)多边方法;(3)意思自治;(4)优法方法。和绝大多数研究者不同,本书作者将意思自治方法作为一种独立的基本方法,而非在多边主义方法框架内讨论,主要是考虑到其与多边主义方法在本质上是存在一些区别的,同时其在国际民商事交往中的法律作用和适用范围不断扩大,已不能为多边主义方法所容。[2]

第一篇概括总结了当代国际私法实体取向的历史演变。作者介绍了国际私法以上几种方法的产生与发展过程,以及各自的利弊。以“批判———建构———妥协与融合”为具体线索,论述了20世纪国际私法的危机和冲突法革命。在本篇中,作者得出了本书的主旨:当代国际私法的总体特征和一般趋势为“当代国际私法的实体取向”。该实体取向主要有以下表现:(1)以法律规则为基础的法律形式,并强调增加规则的灵活性和自主性。(2)要求在适用法律过程中查明竞相适用的法律的实质内容、背后蕴涵的立法目的,甚至要求直接促进该特定法律结果或法律目的的实现。(3)综合运用四种方法,即单边方法、多边方法、意思自治和优法方法。[3]

第二篇对当代国际私法实体取向进行了具体展开,包括:(1)实体取向的多边冲突规则:选择性冲突规则、重叠性冲突规则、保护性冲突规则、伴有例外条款的冲突规则。此类途径被称为结果定向的方法。(2)意思自治方法的扩展。此为内容定向的方法。(3)直接适用规则。此为政策考虑的方法。这几种方法虽出发点不同,具体适用上也有很大差异,但都致力于促进国际私法实体取向的同一目标。第三篇篇幅较短,只用一章论述了当代国际私法实体取向的比较法基础。但考虑到比较法对法学研究,尤其是国际私法研究的重要性,所以对这一篇也不能予以忽视。最后,本书的最后一部分为“国际私法——冲突正义与实质正义的‘双螺旋’结构”。

二、对本书的点评

(一)历史分析法

国际私法的历史就是学说的历史。作者也在本书中指出,国际私法的发展是与当时的法学思潮离不开的。国际私法从产生起到现在,已经有了八百多年的历史,各种方法和学说林立,作者将其归纳总结为四种。随着不同时代社会背景和历史任务的变迁,每种方法的作用和地位也随之发生变化。作者以这四种方法为串联,将国际私法的宏大历史完整有序地展现在我们眼前。

与国内现有的一些论著相比,本书对国际私法历史基础的阐释较为较为准确和全面。作者对基本理论有着非常深刻的认识,对相关学说不流于表面,不只是简单肤浅的概念特征及优缺点的理解,而能进一步体察到这些传统理论产生、发展、灭亡的过程,内在与外在的原因和对后世的影响。

(二)比较分析法

通读全书可知,作者对西蒙尼德斯的《20世纪末的国际私法———进步还是退步?》借鉴颇多。[4]在此文的基础上,作者对实体取向进行了具体展开,表明当代的冲突规则不再是中立的,无关乎实质内容、立法政策和目的的规则。恰恰相反,其内容已发生巨大改变,逐步开始关注实体内容和案件具体结果。同时比较法方法的运用,不仅给作者的论证增加了说服力,更有效地避免了美国学者弗里德里希·K·荣格所批评的那种使冲突法失去世界性品质的危险。[5]

作者不但对各国的立法进行了比较,也对国际私法史上一些大家的观点进行了比较分析。事实上,当代国际私法的发展,离不开柯里(Currie)、卡弗斯(Cavers)、莱弗拉尔(Leflar)等人的巨大影响。虽然我国的一些学者对他们的观点持不同意见,但无可否认的是,他们的思想具有巨大价值,不仅对美国,甚至对欧洲和其他国家也产生了有益的作用,并不像我国有些学者想的那么无益。[6]如果我国学者能够以此为契机,进一步深化对柯里等人的研究,摒弃偏见,发现其中能为我所用的部分,那么无论是对我国国际私法的理论还是实践,都将是大有裨益的。

值得一提的是,现今国内大部分论著都有外国立法例以及比较分析。那么本书又是如何脱颖而出的呢?援引其他国家的立法例并不困难,难的是如何做到不一叶障目,而是在具备一定思想理论高度的前提下,用普遍主义的视角,利用外国立法例来证明自己的观点,而不是仅仅陈述事实,而不加分析,更不能是为达到特定目的而曲解外国立法。本书作者立足于各国立法,并基于对国际私法史的总结,得出本书核心观点———当前国际私法具有实体取向,进而从多角度进行论证。同时又考虑到我国的现实状况,给我国的立法工作人员和司法工作人员建言献策。因此可以说,如果没有法哲学、法理学的思维高度,比较法的长处也会变成弱点,甚至被扭曲;如果没有中国的实际立场,比较法的运用会变成泛泛而谈,无助于我国国际私法的发展。[7]总之,本书作者法学功底很强,避免了一般学术书籍对学说和立法例的简单肤浅列举。

三、冲突正义与实质正义

在本书中,当代国际私法的实体取向是一条明线,而冲突正义与实体正义的关系则是一条暗线。作者指出,传统理论将冲突正义放在首要位置,将案件分配到与其有最适当联系的法律体系中,以维护不同国家法律之间的平等地位,并实现萨维尼“判决一致”的理想,在此目的下,各法律体系相关实体规则的内容是次要的。革命理论的关注点则在于实质正义,认为涉外案件应适用能使案件得到公正审理的法律,以期在维护当事人利益的同时,也能实现社会和国家利益。[8]当代国际私法的实体取向就是对冲突正义与实质正义要求的平衡,当代国际私法的基本结构是这两种正义的“双螺旋结构”。

当代国际私法努力满足对两种正义的需求,对相关法律不仅做形式判断,标准是与案件的联系程度,也对其进行价值判断,标准是法律的实质内容和适用后的可能结果。要完成前一目的,多边方法是首选;而要进行价值判断,便须采用单边方法、意思自治和优法方法。当代国际私法试图结合传统理论和革命理论,其实就是在处理以上四种方法的“和平共处”问题。无可非议,这四种方法存在矛盾,不可能做到完全融合,当代国际私法正致力于发挥每种方法的优点,克服其缺点,使其在最大程度上综合运用。

要了解作者的这些思想,我们需要回到关于冲突正义与实质正义的一些基本问题。在法理学意义上,法的正义包括形式正义和实质正义。落实到具体部门法中,如国际私法领域,形式正义就被具体化为冲突正义。[9]传统观点认为,国际私法的首要和最重要任务是寻求合适的连结点,以保证涉外民商事案件能依与案件具有最适当联系的地方的法律得到审理。在这个过程中,与其说冲突规范在寻求“最适当的法”不如说是在寻求“最适当的国家”。可见,传统的国际私法追求的是冲突正义,即判决结果的明确性、可预测性和一致性,某些学者甚至将其称之为“立法管辖权的选择方法”。[10]在机械的、僵化的冲突规则的指引下,法官很容易忽视实质正义,即便偶尔被置于冲突正义与实质正义的两难境地,也会严格依据冲突规则断案,而导致忽略实质正义。但以涉外民事关系为调整对象的国际私法,其基本任务虽是解决法律选择问题,但其最终目标仍是调整当事人的权利义务关系,以维护其正当利益。因而国际私法同任何其他法律一样,也应当以实现实质正义为己任。

大多数学者认为,冲突法的实质正义单纯指涉外案件中双方当事人的权益。然而除此之外,实质正义还有更多需要考量的因素,其中蕴含着多种主体之间公私法利益的博弈。这一点在1971年美国《冲突法重述(第二次)》第6条的规定中可见一斑,该条认为,在缺乏具体冲突规范指引而要求法院来作出法律选择时,法官所应考虑的“正当性”就是含义十分广泛的一个概念,该条款要求法官考虑的因素包括:(1)州际及国际体制的需要;(2)法院地的相关政策;(3)其他利益相关州的相关政策以及在决定特定问题时这些州的有关利益;(4)对正当期望的保护;(5)特定领域法律所依据的政策;(6)结果的确定性,可预见性和一致性;(7)将予以适用的法律是否易于确定和适用。[11]在上述七项法官在选择法律时均应加以考虑的因素中,虽然我们必须承认只有第(4)项对当事人正当期望的保护,是实质正义的核心含义,但还得考虑到第(1)项即有利于保护和促进州际或国际的民商事法律交往体制中的主权利益和交往利益;第(2)、(3)、(5)项,即法院所属州及相关州或国家的法律所体现的政府利益;第(6)项法律自身的价值和利益;和第(7)项司法便利的利益。

然而需要指出的是,国际私法价值观从冲突正义向实质正义的转变,并不意味着前者被舍弃,事实上,冲突正义作为国际私法的基本追求,是不可能被否定的。那么在传统的冲突正义中,融入对实质正义的追求,真的是一道难题吗?对于依据个案情况解决争议的英美法体系而言,追求实体正义比较简便可行。在英美法系国家,保障个案正义的实现比较容易。因为在其法律制度下,法官自由裁量权很大,且正义观念是其审理案件时的考虑因素,因此更利于选择既有事实联系又能维护当事人合法利益的法律。而在大陆法系国家,随着法律价值观的转变,我们无需在两种正义中做一两难选择。我们的任务变为寻求适当的方法将两者进行融合。

为促进国际私法中冲突正义与实质正义的融合,本书作者提出了四种途径:单边方法、多边方法、意思自治和优法方法。笔者认为还可以求助于:(1)外国法查明制度的完善。莫里斯曾说,在英国法院,外国法查明的义务由当事人承担,因而即使法院知晓双方当事人对外国法的理解与适用不正确,也无权主动予以纠正。[12]同时在中国的涉外案件中,很难发现一例是在比较所涉国家的实体法之后作出法律选择的判决的。究其原因,固然法院对内国法的偏爱不无影响,但当事人难以举证,法院难以或不愿主动查明,也是重要原因之一。(2)有利于原则。该原则是一个利益平衡原则,旨在削弱强者优势地位,提高弱者劣势地位。它体现了特殊的政策,需要司法人员于选法过程中通过某种方式达成特定结果,逐渐变成当今受到广泛认可的确立准据法的方法。它有三类具体情况:一是“有利于保护弱者”,像2006年的《保加利亚国际私法》第96条即为典型表现。(1)二是“有利于法律行为形式上有效或者实质上有效”,如1895年的《意大利国际私法改革法》第28条就体现了有利于婚姻成立的立法政策。[13]三是“有利于取得、解除某种身份”,像1998年的《奥地利国际私法》87条就表现出这一点。(2)

总之,实现冲突正义和实质正义之间的均衡协调是当代国际私法的主要目标之一。在国际私法的发展史上,20世纪以前将冲突正义奉为圭臬,追求判决结果的一致性,之后则因过分追求实质正义而使判决的可预测性降低。这些都说明两种正义一直被认为是非此即彼的关系,无法兼得。这是国际私法学者长久以来存在的误区。国际私法的基本要求就是维护和实现涉外民商事法律关系中当事人的正当利益,促进国际民商事秩序的健康运行,因此,必须在追求冲突正义时兼顾实质正义。当代国际私法就是在一种妥协与融合的中间寻找平衡点,而实践也证明这两种正义在一定程度上是可以得到衡平的。

四、结语

本书论据充实,论证合理,对国际私法的学说和立法都有着深刻的研究。同时作者视角敏锐,能够对以前学者的研究成果取其精华、弃其糟粕,在批判的同时,还有所突破和创新。作者用历史的视角、比较的方法进行阐述,详细论证自己观点的同时又能够面向实践,实现理论与实践的结合,值得赞赏和学习。

参考文献

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[9]国际私法正在发生质的飞跃——试评<20世纪末的国际私法——进步还是退步?>一书的总报告[A].李双元.国际私法与比较法论丛(第五辑)[C].北京:中国方正出版社,2003:415.

[10]李双元.中国与国际私法统一化进程[M].武汉:武汉大学出版社,1993:155.

[11]熊育辉.国际私法上的冲突正义和实质正义[J].浙江社会科学,2007(5).

[12]J.H.C.Morris,The Conflict of Laws(2nd ed.1980),Transnational Publishers.

论财务与销售的冲突与化解篇10

关键词：财务管理,市场营销,财务与销售

近年来, 国企提出了加强财务管理, 促使经济增加值最大化的目标。要实现这一目标, 需要从财务与销售两方面入手, 分析财务与销售的冲突, 提出相应对策, 既能增加市场占有率, 又能达到利润最大化, 从而有效化解财务与销售之间的冲突, 减少公司风险。

一、财务和销售的冲突

财务与销售是公司两个重要的业务部门。一个公司没有销售, 就没有发展, 如果销售出现下滑状态或根本无销售, 那公司也就无法回收资金, 引发危机;而如果销售活动不计成本, 低价促销, 表面上市场形势虽然红火, 但也终会因为入不敷出, 引起资金链的断裂, 同样使公司处于危险境地。运用财务手段对公司进行管理, 既保证销售活动的有序开展, 又保证各项营销费用受到合理约束, 顺利获得营销利润。因此财务工作在公司占有重要的地位, 然而, 由于这两个部门各自管控目标和方法的不同, 所以往往会产生一些冲突:

(一) 由于关注点不同产生的冲突

财务关注的是成本的节约与利润的完成;销售注重市场开拓、销售量完成及提升情况。例如在定价策略问题上, 财务部门更希望采用成本定价策略, 而市场营销部门更倾向于根据市场情况, 采用合理的竞争政策从而迅速占领市场。通信行业自2008年“六合三”后, 由于竞争日益激烈, 造成营销人员为了抢夺用户挥霍开发成本, 有些地市支出成本甚至大于收入, 造成现金流呈现负数。对于财务人员来说, 这些成本过高不能为公司带来利润甚至会造成公司亏损, 这和财务管理一些原则相悖, 并且会和营销部门产生摩擦。

(二) 由于工作方式上不同产生的冲突

销售要求员工灵活性工作, 每位业务经理用自己的方式去挖掘新顾客保有老客户, 说服顾客接受自己的产品和服务。财务要求员工按公司规定的制度去工作, 不能有一丝一毫的差错, 如果发现钱与物、物与账、钱与账之间有一分的差错, 都要把它寻找出来。在开支方面, 财务上要求完成下发的预算控制, 按既定计划支出, 并且针对于成本开支, 建议执行签报制度, 在费用发生前就经过领导批准后再进行费用开支, 业务发生后还需再进行费用报销手续;销售方面则要求预算具有灵活性, 根据实际需要开支, 而且不愿意针对一项费用进行几次报批;在销售环节, 财务部门倾向于单一的交易条件, 以便于结算。销售则在定价和交易条件上着眼于促销和开拓市场, 交易条件多变, 以适应不同情况的需要。

(三) 其他方面的冲突

客户买服务, 销售人员卖服务, 买卖中就会出现同样的价值得到多少服务, 服务是否满意, 使用过程中是否存在不和谐的因素等一系列问题, 这些问题全都和财务有着千丝万缕的联系。如果协调不好, 不仅会导致销售不畅、买卖不成, 还会破坏财务管理的原则, 导致公司利益受损。

区域划分、工资、奖金和提成比例等涉及到每个人切身利益的政策规定, 基本是财务和销售部门通过财务分析、公司核算和赢利指标等联合制订的, 很难做到人人满意、完全公平, 这就造成了业务员之间的矛盾。

二、冲突的化解

成功的营销离不开财务的有力支撑, 财务管理有效性又取决于营销信息的反馈与采集, 两者相互影响相互依存。一个公司只注重销售而忽略财务信息的采集、整理和分析, 容易导致营销成本的失控, 造成供血不足引起衰退;相反如果只注重财务工作而忽视销售, 财务工作也就会变成空中楼阁, 无根之木。不勇于参与市场竞争公司最终也会失去发展的动力而最终导致消亡。只有同时抓好销售与财务, 才能在市场经济中达到事半功倍的效果。作为财务工作人员, 应积极主动认识冲突, 解决矛盾。

(一) 正确认识财务和销售的关系

公司的目标是价值最大化, 公司内各个部门都是以公司目标制定部门目标。而财务与销售属于两个不同的部门, 两个部门的具体目标肯定有所不同, 因此两者相辅相成, 既相互依存, 又相互制约。财务管理是建立在销售正常发展的基础上, 而销售要想正常发展必须要取得财务的支持。如果财务人员没有全局观念, 将很难及时并正确处理两者之间的冲突。矛盾处理的过程中如有偏颇或者态度上的倾斜, 都将造成内部各部门之间无法认识公司的最终目标, 很难做到具体问题具体分析。所以, 建立全局观念是化解财务与销售冲突的基础。

(二) 及时对竞争对手打价格战作出反应, 加强应收账款管理

针对竞争对手制定的价格战, 应综合分析竞争对手的意图及造成的影响:如果对手降价主要是针对老用户的保有, 那么公司不跟着降价也不会丧失太多客户, 那么公司就可以采取其他方法来维系客户, 譬如进行客户维系, 针对老用户进行一些话费优惠或者礼品赠送, 使客户能够感觉到福利。如果对手降价是针对发展新用户, 那么, 公司制定新发展用户的政策就要跟着进行, 否则, 市场占有率就会有一定影响。同时, 在市场部门制定政策时, 不能把价格定得太死, 要给市场人员一定的灵活性和在不同条件下选择价格的权力, 使他们的根本利益与公司利益协调一致。营销部门得到财务部门的协助, 有了一定的财务依据, 知道他们的做法对财务成果会产生何种影响, 就可以根据财务数据与市场机遇权衡利弊, 从而迅速做出有价值的市场营销组合策略, 例如应收账款的管理, 赊销可以强化公司市场地位、扩大销售额、增加公司利润, 但坏账会给公司造成资金风险和带来一定的税款, 这就要求财务和销售部门联合进行市场调查和测算, 合理确定产品优惠政策和信用额度, 同时健全客户信用档案, 关注重要客户资信变动情况, 采取有效措施, 防范信用风险。

(三) 进一步完善营销人员的业绩评价和分配薪酬

业绩评价和薪酬分配是人事和财务共同制定的, 用于对员工的工作进行一个合理的评价, 是合理分配员工薪酬的一个依据, 所以制定的业绩评价和薪酬分配方案是否合理, 是公司业务能否健康发展的一项重要工作。

(四) 以财务结合市场的方式化解客户与销售之间的矛盾

财务具有测算的作用, 针对公司的销售政策提出合理的方案, 让客户对产生的价格满意度与成本达到一个平衡的作用。加强与客户之间的沟通, 提升客户满意度, 改善产品质量, 做好客户的保有工作, 从而节约客户开发成本。

无论是哪行哪业, 正确的处理好财务与销售工作中的矛盾是重中之重。只有认真结合本公司的特点, 摸索出适合自己的方法, 才可以实现真正的“双赢”, 在规范管理中更上一层楼。

参考文献

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[6]管洲.浅析营销与财务的冲突及一致性[J].财会通讯, 2008.