企业家与企业的冲突

企业家与企业的冲突（精选12篇）

企业家与企业的冲突 篇1

一、历史背景

美国从19世纪60年代开始，就出现了系统的企业并购活动。我国的企业并购始于1984年，此后，我国的并购市场得到了快速发展。伴随着改革的步伐，我国民营经济从禁止到逐步允许，从定位是社会主义经济必要的、有益的补充提升到是社会主义市场经济的重要组成部分。现代产权制度的建立，产权交易规则和监管制度的健全，为民营企业并购提供了重要平台。特别是中国加入WTO后，为民营企业的拓展提供了广阔的空间。世贸组织的平等非歧视性原则和自由竞争性等规则给民营企业进入国际市场，成为国际市场的主体提供了新的发展机遇。

二、冲突原因与融合动因分析

并购中两个企业冲突的根本原因在于并购后目标企业的一致性和并购企业与被并购企业各自的历史延续性。将各具“个性”的企业管理系统融合，双方在经营思想、经营方式、价值理念、企业文化、劳动人事的方面发生冲突是不可避免的。尤其民营企业并购国有企业后冲突更大，这是由于我国民营企业的成长和发展有一定的特殊性。首先是产权冲突。我国的民营企业在发展过程中大多形成了封闭的产权结构，母子公司之间关系复杂，存在隐藏权责问题，这在很大程度上增加了并购决策的风险和难度。其次是民营企业的治理结构表现为相对紧密的家族企业模式。企业管理充满企业创始人的管理风格，实行集中制管理，决策模式主要依赖单个人的决策，并购后继续原来的管理模式必将产生重大冲突。最后是企业文化冲突。任何企业都具有自身特色的企业文化，由于价值观念、经营理念、经营目标、道德风尚、工作作风等方面有很大差异，并购后双方的价值观念、经营哲学、行为规范、工作风格、思维方式等方面形成的巨大差异，不相容或彼此对立，难以融合。另外，还有并购后由于生产、销售以及服务等体系的差异造成的冲突，以及由于人力资源重新的调配组合带来的冲突，等等。

民营企业并购存在冲突，为消除或减轻这种不可避免的矛盾，企业间的融合就成为必然。融合的动因表现在三方面：一是失当的融合将导致并购绩效下降或并购失败;二是一定条件下的可融合性使得融合成为可能;三是协同效应成为融合的驱动力。综上，冲突的存在进而引起管理风险使企业融合成为必要。

三、民营企业并购融合的几点举措

管理大师德鲁克早就指出:“与所有成功的多元化经营一样，要想通过并购来成功地开展多元化经营，需要一个共同的团结核心……”所以，并购的成功并不完全取决于有形资产规模的简单叠加，而在很大程度上取决于资产在优势互补过程中对差异与冲突的融合，没有成功的融合就难以实现成功的并购。

1. 完整的融合计划。

首先要明确并购的目的，并根据这一目的制定适当的计划。通常并购的目的是获取企业所需要的资源、降低成本、扩大企业生产规模、提高竞争力等。一个完整的融合计划包括主要目标和具体任务，完成任务的期限，所涉及的业务部门和责任人，融合成功与否的衡量标准等。

2. 文化融合策略。

企业并购后的文化融合策略是影响企业长期经营业绩的关键因素，并经常被看成是影响企业并购成功的最终标志。针对企业间的文化冲突，管理者需要从实际出发，重新设计和实施企业文化，使新企业更加适应内外环境，以保证组织目标的实现。企业并购后的文化融合策略主要有三种:价值共振策略，是通过传递共同价值理念，并向组织文化的各个要素渗透，达到组织要素共同反应、共同积极参与的方法;文化互动策略，涉及企业的价值观、行为规范、物质文化要素等各个层面;市场驱动策略，是指企业以市场为依托，以市场为导向，根据新组织所处的市场环境安排新组织制度，设计新组织文化。

3. 管理融合策略。

为了确保融合成功，在企业的融合期间，需要建立一支负责融合管理的团队。并购后，由于资产结构的变化，管理队伍的变化，需要根据实际情况建立规范的企业治理结构，理顺产权关系，重构企业组织体系，完善企业管理制度。

4. 强化资源融合，注重并购后绩效。

完成产权交易只是企业并购的一个环节，实现规模经济的大量工作是进行生产要素等资源的融合。为此，完成产权交割之后对并购企业注入各种生产要素是企业持续发展的必要环节。按此要求，企业并购后的资源融合主要包括三个方面:一是建立促进并购企业提高经济效益的新制度;二是对并购企业建立风险防范机制，增强其抵抗风险的能力;三是加强资产和技术的投入，使并购企业不仅筑起规模的壁垒，而且构筑起技术的壁垒，在知识经济时代和全球经济一体化的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]李正彪, 毛政发.民营企业并购中的冲突与融合[J].云南师范大学学报, 2004, 7.

[2]刘晔.民营企业并购国有企业中的问题及对策[J].河南师范大学学报, 2006, 7.

企业家与企业的冲突 篇2

摘要：现代工业生产引发了严重的环境问题，究其原因是该项目在生产过程中每年不可避免地会泄漏约600吨的化学物质到大气中，泄漏引起的后果会导致许多疾病的发生，更严重的是致使胎儿畸形，对子孙后代有严重的影响。而政府不顾及群众的感受引进该项目是为了提高GDP。透过事件所引出的经济价值与环境价值的冲突背后的伦理问题，是值得现代人们慎重思考的。

关键词：污染;经济价值;环境价值

工业文明的高速发展和高度发达虽使人类在与生存环境的斗争中取得了巨大的胜利，但也成了环境问题越来越复杂尖锐的主要原因 [1] 。而且，环境对人类报复而造成的巨大损失使我们不得不敲响警钟：环境问题已经成为当今人类生产与生活过程中的头等大事。据相关部门统计，全世界平均每天发生200多起严重的污染事故，在工业发达的国家里，废水、废气、废渣污染，噪声污染，放射性污染都达到了十分严重的地步，其造成的后果主要表现为：

1.水污染。水的污染涉及到海洋、河川、湖泊和地下水。据报告显示全世界大约有1/3的淡水资源受到工业污水和生活污水的污染。的时候，世界污水的排放量已经惊人地达到了36万亿吨。在不发达国家和地区，当时每四个病人中就有一个是因为饮用了不清洁的水源而患病的，每年约有1 000万人死于饮用不清洁水而导致的传染病。

2.大气污染。大气或空气是人类赖以生存的重要资源之一，一旦大气遭到污染，就会危害人的健康和生存。世界每年排放的有害气体的总量达6亿多吨。大气污染使得许多城市里的人致死或致伤，根据权威机构的调查和统计显示，每年有30万~70万的人口提前残废，而导致这一情况发生的直接原因就是大气的.污染。

3.气候变暖。由于工业的高速发展，人类焚烧化石矿物来生成能量的行为愈演愈烈，而这些燃烧产生的多种温室气体“笼罩”着地球，使地球反射到宇宙空间的热量锐减，这必然地导致全球气温的上升，也就是我们频繁地听说的温室效应。温室效应使得全球气温上升，气候变暖，冰川和冻土消融，从而导致生态系统的平衡失调，威胁人类的居住环境。预测到2030年，温室效应将使全球气温上升1.5℃~4.5℃，南极和北极的冰川加快融化，海平面将升高0.2米~1.4米。

4.土地荒漠化。由于乱垦滥伐和植被的破坏使得土壤退化，世界每年损失的土壤已经超过新土壤的形成量。全球土壤流失率已经增加到每年260亿吨，使得土地荒漠化速度加快，荒漠化的土地以每年5万平方公里的速度扩展。

5.森林破坏。根据的数据显示，发现地球上只剩下10%的陆地面积是未受侵扰的森林。大面积森林的消失不仅加速土地荒漠化，还使地球失去了“肺”的功能。

6.臭氧层变薄。臭氧层就好比整个地球的保护伞，它能够保护地面生物不受紫外线等的辐射伤害。然而氟氯类物质的长期排放却使得这层保护膜的含量减少甚至出现空洞。据分析，平流层中的臭氧减少1%，到达地面的紫外线强度便增加2%，据估计，受人类活动的影响，臭氧含量已经减少了3%，到2025年，有可能会减少10%。这就会使得紫外线等短波辐射增强，会导致皮肤癌患者增加，同时对自然生态系统带来严重影响。所以如何保护臭氧层已经是一个很重要问题。

7.酸雨污染。被称为“空中死神”酸雨具有很强的腐蚀性。这些表现已经发生在人类的身边，其后果的严重性足以给人类敲响警钟。

出现以上后果人类不仅仅要找到解决问题的办法，更深入的是要分析其背后的伦理问题。从哲学的角度上来看，环境只是任何一个中心事物周围与此事物密切相关的客观存在。用唯物辩证法的眼光来看，任何事物都不是孤立存在的，当某个事物被当成中心事物时，与它相联系的有关事物就变成了该事物的环境。这样看来“环境”的概念具有无限性就是可以理解的了，因为可以作为中心的事物是无限的，必然会有环境无限的特征[2]。通过以上对环境污染的表现分析不难看出，受害的对象基本上都是自然环境，可见自然环境是工业化发展的巨大牺牲品。自然环境为人类的生存和发展提供了必要的物质条件，它承载着人类的一切生命活动，空气、水、土壤和自然界的各种生物都是人类生存和繁衍的必要条件;自然环境的存在使得人们有了生产和实践的承受体，为人类的所有活动提供所需的资源和能源。人类活动的附带产物排放到自然界中，自然界具有自我调节和净化能力，对这些产物进行处理，对有害和有毒物质进行降解，如果没有这一过程的存在，或超出自然界的净化能力，人类的活动就是单向活动，过程中所产生的废物就无法得到净化，这样循环过程不能实现，人类活动也将面临终止。自然环境不单单服务于人类的经济目的，同时也是人们释放压力，陶冶情操的地方，为人类丰富的生活提供了精神家园。

对于自然环境的保护涉及到的道德问题逐渐成为人类环保意识的主流。所谓环境道德的主体就是人类在生产和生活过程中感受到自然界其他生物的存在价值和生存权利之后，自觉形成的约束自我物质贪欲，善待自然的思想意识。这种道德的形成是人类在生存发展的过程中，由外在环境的变迁而引起的，是传统道德观的发展和延续，也是人类道德意识形态的最高阶段。环境道德的行为与人类获取物质利益具有直接的关系，因此很难把握道德的尺度。科技的力量间接地破坏着包括人类在内的自然生存环境系统，人类的环境意识发生急剧地变化，并成为人类主导意识流之一。这种意识的巨变究其根源是现代企业与环境的密切联系，企业活动已经成为现今能影响自然环境的主要因素，企业在生产中利用设备开发自然界中他们所需的原料，进而加工成人们生活中的必需品，使得人们的生活水平得到提高，社会财富也有了大幅度的增加，可随之而来的还有给自然环境所带来的破坏和污染。环境的破坏反过来又给人类的生存带来了威胁。伦理学的基本问题就是利益与道德的关系问题。而现在有些企业存在只顾眼前利益不顾长远利益，只顾本企业利益不顾周围利益，只顾生产所得到的利益不顾对环境造成的影响。在市场经济的条件下，追求利益的最大化是宗旨，在市场这只无形的手的控制下，利益成了驾驭一切的东西 [3]。20世纪中期，企业的发展不重视对环境所造成的影响，高额利润的回报促使企业迅速发展，同时以牺牲环境为代价所造成自然环境和生态环境的恶化，直接导致人类的生存和发展受到威胁。对于环境的破坏，企业虽说不应承担全部责任，但也必须承担大部分责任。

以上问题中突出表现的是企业利益与环境价值的冲突。价值是客体对主体所具有的能满足并实现主体需要和欲望的效用 [4] 。在人类生存环境系统中，作为主体人类生存发展的整体效能外，系统中每一个独立因子对于人类还具独立的效能和功用，能满足和实现人类的不同需要和欲望，对其不同效能和功用的评价，使形成许多自然环境价值观念。环境价值除了具有一般价值的共同特征之外还有其自有的特性：(1)整体性。环境价值的客体具有整体性，环境价值是各种环境因素相互联系相互作用而构成，是自然环境的整体效用;同理，环境价值的主题是人类整个群体，而不是一个人或一群人，其影响和作用的对象也是人类整体，这就很容易被个别人和个别群体的私利所忽视 。(2)长远性。自然环境的变迁对人类所产生的作用和影响是长远的。环境治理的行为发生在近期，而其将带来的长远效益却在远期。环境破坏的行为发生在近期，同样其带来的后果也将持续到远期。(3)不可替代性。环境价值不可能用其他任何一种价值来代替，经济价值也代替不了环境价值，环境价值的各种组成部分和表现形式也不可能代替。我们不可能用晴朗的天空来代替乌烟瘴气的空气，更不能用一定金钱来衡量原始森林的全部价值。(4)不易度量性。环境价值不像经济价值那样显而易见，它对人类生存和发展的作用和影响具有隐匿性。有许多专家尝试度量环境价值，但是都不能真实全面地反映环境价值 [5]。

正因为环境价值具有以上的特性，所以它的价值往往被人们所忽视。人类普遍认为环境是自然赐予人类取之不尽用之不竭的资源物，人类不顾及其可承受之重地随意使用。环境虽也具有自我修复的能力，但是其周期较为缓慢，环境通过自我调节使被破坏的地方得以修复从而使生态达到平衡，就是这自我修复的能力遮盖了人类的视线，岂不知自然修复的能力已经远远跟不上企业发展的步伐 [6]。许多企业对此不以为然，认为企业价值与环境价值永远不可能站在一个层面上论述，并认为创造利润是企业追求的唯一目的，从而忽视企业的环境责任。事实证明，环境价值始终不能与社会价值和经济价值分开来讨论，其三者的地位是不可彼此代替的。因此，首先企业应该认识到对于企业的管理，不仅仅是对于人的尊重，也要从人与自然的关系出发进行尊重生物和自然界的管理。也就是说企业要在认识自然价值和环境价值的前提下，使企业朝着符合环保的方向，有利于自然生态平衡的方向发展。这就要求企业具体做到：首先生产要在无害于环境的高新技术的指导下来进行，而不是先污染后治理;其次是所研究和开发的新技术一定是在不破坏环境或者对环境破坏不大的前提下;最后就是开发和引进处理三废和垃圾的技术，做到早处理早受益。

参考文献：

[1]李承宗.和谐生态伦理学[M].长沙：湖南大学出版社，：28-29.

[2]裴广川.环境伦理学[M].北京：高等教育出版社，：149.

[3]张玉荣.环境价值——价值域中不可忽视的部分[J].理论研究，，(12)：34

[4]邝福光.环境伦理学教程[M].北京：中国环境科学出版社，：110.

企业家与企业的冲突 篇3

商标及品牌已经成为企业纵横商海的“名片”。企业纷纷用包括广告宣传、注册商标、认定驰名商标等手段来打造和保护自己的“名片”，让自己的“名片”深入人心，但是总有一些企业，想走捷径，通过“傍名牌”、“搭便车”来快速打出自己的“名片”。

近年来，由于企业名称与商标的权利冲突而引发的商标侵权纠纷和不正当竞争纠纷异常的普遍。造成企业名称与商标权利冲突有多种因素，其中企业名称与商标的相近性是原因之一。如何对于将与他人注册商标相同或者近似的文字作为企业的字号在相同或者类似商品上突出使用，认定为属于侵犯注册商标专用权及不正当竞争行为?

案情介绍

侵犯中化商标权益案被称为我国新商标法实施后，“商标”诉“商号”的第一案。原告中国中化集团公司(以下简称中化公司)成立于1950年，原名中国进出口总公司；1957年1月更名为中国进出口公司；1961年更名为中国化工进出口公司；1965年更名为中国化工进出口总公司；2003年9月17日起使用现名。1988年中国化工进出口总公司经国家商标局核准注册r第315477号和第316788号组合商标(中化+Sinochem+椭园图形)，前者核准使用于化工原料、化工试剂，后者核准使用于工业用染料、釉料。1998年该两商标经核准获得了续展，有效期至2008年。续展后，分别核准使用于国际分类第1类和第2类。1994年12月14日，中国化工进出口总公司又经核准注册了第773539号组合商标，核准使用于国际分类第35类，广告服务、商业信息服务。2002年2月8口，“中化(进出口代理服务)”被国家商标局认定为驰名商标。

被告浙江中化网络股份有限公司，简称浙江中化公司，成立于2000年8月7日，2003年11月7日起使用现名，主要通过其开办的中国化工网为化工企业提供化工信息服务。2002年4月26日，浙江中化网络技术有限公司法定代表人孙德良又在上海设立了控股子公司上海中化公司，该公司亦通过互联网为企业提供化工信息服务。2003年3月6日，浙江中化公司、上海中化公司与盛园恒丰公司签订《中国化工网信息发布合同书》，为盛园恒丰公司提供信息服务。2003年3月19日，中化公司通过海淀区公证处对“中国化工网”的相关页面进行了证据保全，经过公证的证据表明，该网站设有“中化网络”、“今日中化”、“中化邮箱”等栏目，中国化工网还被简称为“中化网”。

中化公司诉称：“中化”二字怍为原告注册的商标或商标的一部分，已经合法注册并被国家工商行政管理总局商标局(简称国家商标局)认定为驰名商标。三被告于2003年3月6日在北京签订《中国化工网信息发布合同书》(简称信息合同)，其中，被告浙江中化公司、上海中化公司均使用了“中化”二字作为其商号或字号。同时，被告浙江中化公司还将“中化”二字屡次并多处使用在其作为主营业务的有偿服务网站上。被告浙江中化公司、上海中化公司将原告的注册商标用于其企业名称并与被告北京盛园恒丰公司在北京签订信息合同的行为侵犯了原告的注册商标专用权，同时违反了反不正当竞争法的有关规定。综上，原告请求法院判令：一、终止三被告签订的《中国化工网信息发布合同书》，三被告立即停止针对原告注册商标专用权的侵权行为和不正当竞争行为；禁止被告浙江中化公司、上海中化公司在其企业名称、网站、商品及所有相关服务上使用原告的注册商标；二、被告浙江中化公司赔偿原告经济损失300万元；三、三被告就其侵权行为消除影响，向原告公开赔礼道歉；四、三被告承担本案全部诉讼费用，并承担原告因本案而发生的证据保全公证费、律师费及其它合理费用。

被告浙江中化公司辩称：我公司与原告分属于两个截然不同行业领域的企业。该公司之所以将“中化”作为公司字号，是对其主营网站“中国化工网”的简称。被告北京盛园恒丰公司并未对我公司和原告产生混淆或误认。因此，请求法院驳回原告的诉讼请求。

被告上海中化公司辩称：我公司为被告浙江中化公司在上海设立的控股子公司，专门从事互联网信息服务。我公司的企业名称获准登记的时间比原告“中化”文字商标获准注册的时间早7个月，故该公司就企业名称享有的在先权利应受合法保护。故请求法院依法驳回原告的诉讼请求。

一审法院认为：中化公司成立于1950年，该公司自60年代起开始使用“中化”作为其简称，至今已有四十年历史。1988年，中化公司在第26、28类商品上核准注册了第315477、316788号商标。在该商标中，“中化”、“SINOCHEM”构成了组合商标的文字部分，是商标的主要部分，也是相关公众识别商标的依据。本院依据涉案商标在相关公众中的知晓程度、持续使用时间、驰名范围等方面综合考虑，认定涉案商标在2000年浙江中化公司成立前即为驰名商标。浙江中化公司、上海中化公司从事的经营活动均与化工领域有关，其应当知道使用“中化”作为企业名称中的字号会误导消费者，并足以使公众误认为其与中化公司存在某种联系或为同一市场主体，使他人对商品或服务的来源产生混淆，其行为具有明显的“搭便车”故意，造成了“中化”驰名商标的淡化。浙江中化公司、上海中化公司的行为违反了《商标法》第52条第(5)项、《反不正当竞争法》第2条之规定，构成了商标侵权和不正当竞争。浙江中化公司在“中国化工网”上屡次并多处使用“中化”作为缩略语，致使相关公众对其提供服务的来源产生混淆，该行为侵犯了中化公司的商标专用权，同时也构成了不正当竞争。盛园恒丰公司因受误导与浙江中化公司、上海中化公司签订信息服务合同，且在商业经营中未使用涉案商标，故其行为不构成商标侵权，亦未构成不正当竞争，中化公司针对盛园恒丰公司提出的指控，不予支持。

浙江中化公司和上海中化公司共同上诉称：第一，国家商标局于2002年2月8日曾认定1951056号“中化”文字商标为驰名商标，未曾认定315477、316788号组合商标为驰名商标。一审中，中化公司并未请求认定二组合商标为驰名商标，也未提供相应证据。一审法院仅以中化公司之主体或其企业名称为公众所熟知为由，而将组合商标认定为驰名，难以令人信服。第二，最高人民法院《关于审理

商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》已对《商标法》第52条第(5)项进行了明确规定，两上诉人实施的行为并不符合司法解释的有关规定，一审判决却不顾两上诉人与中化公司处于完全不同行业，所提供的商品或服务不相同也不类似之事实，强行适用《商标法》第52条第(5)项，显属不当。第三，中化公司企业名称的简称“中化”的声誉专有权利不能自然直接延及涉案的组合商标及“中化”文字商标，一审判决认定中化公司企业名称的简称声誉可延及涉案组合商标，缺乏法理基础。第四，一审法院认定涉案组合商标在2000年浙江中化公司成立前即为驰名商标，不符合当时有效的《驰名商标认定和管理暂行规定》之第3条，显然违反了法定程序并超越职权。综上，二上诉人的行为未侵害中化公司的商标权，也未构成不正当竞争。请求二审法院撤销一审判决，驳回中化公司的诉讼请求。

二审判理和结果认为：最高人民法院《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第l条中规定，将与他人注册商标相同或者近似的文字作为企业的字号在相同或者类似商品上突出使用，容易使相关公众产生误认的，属于侵犯注册商标专用权的行为。本条中所称的在相同或者类似商品上使用，当然也包括服务。中化集团公司是第773539号商标的合法所有人，该组合商标中包含有“中化”字样，核定使用的范围是广告服务、商业信息服务。浙江中化公司开办的中国化工网主要为化工企业提供产品信息服务，中国化工网设有“中化网络”、“今日中化”、“中化邮箱”等栏目，浙江中化公司的行为足以导致相关公众对服务来源产生混淆，或使消费者误认为该服务与中化公司有某种关系，显然已构成对中化公司第773539号注册商标权的侵犯，应当承担停止侵权、赔偿损失的法律责任。两上诉人关于与中化公司处于不同行业，所提供的商品或服务不相同也不相类似，不构成商标侵权的主张不能成立。二审法院最终驳回上诉，维持原判。

法官评析

北京市高级人民法院知识产权庭焦彦认为，本案裁判的意义在于对于将与他人注册商标相同或者近似的文字作为企业的字号在相同或者类似商品上突出使用，容易使相关公众产生误认的，应当认定为属于侵犯注册商标专用权及不正当竞争行为。本案涉及的焦点问题在于：两被告的企业名称是否与中化公司的注册商标发生冲突以及两被告的行为是否构成商标侵权及不正当竞争。

他认为，首先，两被告的行为构成商标侵权。中化集团公司是第773539号商标的合法所有人，该组合商标中包含有“中化”字样，核定使用的范围是广告服务、商业信息服务。浙江中化公司的企业字号先于中化集团公司以相同文字申请注册的第773539号商标获得核准，其企业名称中的字号为合法，但是权利的行使不得超越正当合理的范围；而“突出使用”则超越了合理的范围，违背了基本的商业道德。根据最高人民法院《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第1条中规定，将与他人注册商标相同或者近似的文字作为企业的字号在相同或者类似商品上突出使用，容易使相关公众产生误认的，属于侵犯注册商标专用权的行为。本条中所称的在相同或者类似商品上使用，当然也包括服务。该解释表明，虽然权利合法，但权利的行使非法，也为法律所不许可，解释对于超越权利行使的限度的行为加以禁止。浙江中化公司开办的中国化工网主要为化工企业提供产品信息服务，中国化工网设有“中化网络”、“今日中化”、“中化邮箱”等栏目。浙江中化公司的行为足以导致相关公众对服务来源产生混淆，或使消费者误认为该服务与中化公司有某种关系，显然已构成对中化公司第773539号注册商标权的侵犯。

再者，两被告的行为构成不正当竞争。不正当竞争是经营者违反诚实信用原则，采用损害其他经营者的合法权益，扰乱经济秩序的行为。将与他人注册商标相同或者近似的文字作为企业名称中的字号注册使用，就行为性质来看，主要是借助于合法的形式占有或侵害他人商业信誉，其目的在于“搭便车”，其结果势必导致消费者对商品或服务的来源产生混淆或者误认为不同的经营者之间具有某种关联关系，应当属不正当竞争行为。本案中，中化公司1988年注册了第315477、316788号组合商标，核"定使用的范围是化工原料、化工试剂和工业用染料、釉料，均与化工行业有关。1994年12月14日中化公司又注册了第773539号组合商标，核定使用范围是广告及商业信息服务。上述商标中均含有“中化”文字，且已持续宣传并使用十余年，在国际、国内化工行业被普遍知晓并有着良好声誉。浙江中化公司成立于2000年8月7日，上海中化公司成立于2002年4月26日，系浙江中化公司的控股子公司，两企业均以“中化”为其企业名称中的字号，并且两企业的经营活动均属于化工领域，均与化工产品或其信息服务有关，所针对的消费者也均是化工企业。两企业将“中化”作为其企业名称中的字号，足以使相关消费者对商品或服务的来源产生混淆或者使消费者误认为两企业与中化公司有某种关联关系，且有明显的“搭便车”故意，违反了公平诚信的原则，其行为已构成不正当竞争。浙江中化公司与上海中化公司应当承担相应的法律责任。

如何解决企业名称与商标权冲突

目前，解决企业名称权与商标权冲突问题法律已有明确规定：《企业名称登记管理规定》第5条规定：“登记主管机关有权纠正已登记注册的不适宜的企业名称，上级登记主管机关有权纠正下级登记主管机关已登记注册的不适宜的企业名称。对已登记注册的不适宜的企业名称，任何单位和个人可以要求登记主管机关予以纠正。”第9条规定：“企业名称不得含有下列内容和文字：(一)有损于国家、社会公共利益的；(二)可以对公众造成欺骗或者误解的；……”该规定明确指出，对已登记注册的企业名称有可能对公众造成欺骗或者误解的，可以由登记主管部门予以纠正。

《商标法》第四十一条、《实施细则》第二十五条规定：巳注册的商标，违反本法第十、十一、十二条规定的，或者是以欺骗手段或者其他不正当手段取得注册的，由商标局撤销该注册商标，其他单位或者个人可以请求商标评审委员会裁定撤销该注册商标。下列行为属于《商标法》第四十一条第一款所指的以欺骗手段或者其他不正当手段取得注册的行为：(1)虚构、隐瞒事实真相或者伪造申请书件及有关文件进行注册的；……(4)侵犯他人合法的在先权利进行注册的；(5)以其他不正当手段取得注册的。其中，侵犯他人合法在先权利的，包括侵犯他人合法在先登记注册的企业名称权，对这种侵权获得注册的行为，他人可以向商标局或者商标评审委员会申请撤销已注册的商标。

北京诚实律师事务所孙红霞律师认为，注册商标和企业名称的知识产权冲突表现在两个方面：一是将他人的注册商标或者与该注册商标相近似的文字、图形登记为企业名称中的字号；二是将他人企业名称中的字号或者与该字号相近似的文字注册为自己的商标，这都是破坏国家经济秩序的严重行为，在法律上均构成商标侵权或不正当竞争。

该冲突产生的根本原因是企业名称和商标在功能作用上的相近性及在权利取得方式上的差异性造成的。注册商标与企业名称作为识别性的标志，均具有彰显商品或者服务来源、指示市场主体的功能。企业名称直接反映商品的生产者或服务的提供者，而商标在区分商品和服务的同时，还间接地反映商品的生产者，其最终目的在于区分不同市场主体的商品或服务。解决该冲突的基本法律原则是：保护在先权利的前提下禁止混淆。

孙红霞律师称，所谓在先权利，是指相对于发生冲突的权利而言先产生的权利，但是权利的行使不得超越正当合理的范围，即虽然权利合法，但权利的行使非法，违背了基本的商业道德，也为法律所不许可。

重组企业间的文化冲突与融合 篇4

一一、重组企业间可能引起的文化冲突

企业就象人一样, 没有两个人的个性特征是完全相同的, 同样, 也没有两个企业的企业文化是完全类同的。有企业的地方便有文化, 不同企业有不同的经营环境、经营思想、思维方式、行为准则、工作作风, 也有不同的运作方式。

不同企业的企业文化在重组合作中必然要引起碰撞、引发冲突。由于文化心理的不同, 容易出现以下冲突: (1) 思想观念上的冲突。不同企业由于企业的性质、经营环境、企业环境不同, 在长期生产经营活动中, 所形成的思想观念不尽一致, 思考和解决问题的思想行为方式不一致, 容易造成重组双方员工的不和谐, 日常工作中的不协调, 甚至产生矛盾和隔阂。 (2) 情感上的冲突。强弱重组的企业各自心理感受不同, 一般来说, 强势企业往往有优越感, 弱势企业往往有自卑感, 强强联合的企业心理感受也是错综复杂的, 来自不同“山头”的员工在新组成的群体中往往表现出明显的亲疏差异, 影响队伍团结。 (3) 价值观的冲突。不同企业在长期的实践活动中, 对有关事物所持有的价值评价的群体意识和主观模式可能是不一致的, 对一些重大问题会出现完全不同的认识、取向和处理方式, 这些问题往往会在员工和领导层造成比较大的分歧、不和谐甚至不同的行为选择。 (4) 行为规范上的冲突。不同企业在长期生产经营活动中, 员工所遵守的行为规范是不一样的, 员工的行为规范的差异, 体现出素质的差异。 (5) 人文背景的冲突。不同企业由于历史沿革、体制机制、行业特点、组织结构的不同, 所形成的人文环境也不尽相同, 都有各自独特的历史文化背景, 不同企业的员工的言行都折射出不同的人文风格。

二二、防止文化资源流失

应该看到, 在重组中文化资源流失的情况是比较普遍的:由于优化资源配置的需要, 重组企业发生大的变动;有的企业在市场竞争中形成一套适应市场竞争、符合行业特点的经营理念、战略方针和自己的价值观, 由于企业隶属关系、体制、机制发生重大变化, 这些宝贵的文化资源不能得到应有的重视和发扬光大, 随之自生自灭;众多企业组合在一起, 各家都有“悠久的历史、光荣的传统”, 都有具有自身特色的企业文化, 因缺乏有效整合难以形成一体, 不能发挥作用;有的作为并购重组主体的企业重视企业重组中的有形资产的“硬件”重组, 而对企业文化“软件”资产熟视无睹, 不能像对待并购企业的优质有形资产那样, 吸取其企业文化的精华, 使之成为重组后将企业做强做大的文化资源, 使这些文化资源被冷落和闲置, 造成重组过程中企业文化的巨大损失;有的相对弱势一方不能看到自身宝贵的文化资源, 不能主动吸取重组各方企业文化精华, 发挥自身功能、作用, 在企业重组中妄自菲薄, 使自身企业文化优秀资源消失殆尽。对于有形资源而言, 优质文化资源的形成更加不易。因此, 文化资源的流失较之有形资产的流失应更加引起普遍重视。

重组企业面临着债务处理、主体与客体定位、调整结构、技术创新、清理整顿、人事安排等一系列增强企业竞争力的任务。搞好这些硬性因素固然很重要, 但文化精神的因素更不容忽视。重组企业往往会遇到种种思想上的困惑、精神上的彷徨、心态上的失衡。企业重组之患, 不患于有形资产, 而患于无形的文化。

在企业重组中, 强强联合的企业一般都有各自优秀的企业文化, 双方要克服自大、排斥、封闭的思想, 加强交流沟通, 吸纳对方精华, 努力铸造统一的价值观, 形成共同的理念, 以共同的价值观统一思想, 凝聚力量, 激励斗志;以统一的规范自觉从严、养成习惯、推进工作。

在强势企业重组弱势企业的过程中, 要辩证地看待自身和弱势企业的企业文化。要认识到:一是强势企业本身也可能存在一些落后的不合理的文化因素, 弱势企业一般处于业务上的劣势状态, 但并不代表弱势企业的企业文化就是落后的惰性文化, 强势企业要以宽容和耐心, 容忍对方, 寻根究源找到双方融合的切入点;二是要“和而不同”, 承认差异, “对外独树一帜, 对内百花齐放”, 对外打出统一形象牌、树立整体形象, 对内要按照有利于生产经营管理、有利于凝聚人心、有利于提高竞争力的原则, 对符合自身实际的先进企业文化要给予认同, 鼓励发展;三是弱势企业不能消极被动, 甚至学习强势企业消极落后的文化, 而是要学习强势企业的企业文化精华, 弘扬自身的优秀文化。

三三、培育共同理念, 创新企业文化

企业家在企业重组中文化融合问题上, 心态要宽, 要有宽广、宽容的胸怀。对待重组双方的企业文化, 只有心胸宽广, 才能眼界宽广、思路宽广, 才能整合重组企业优质文化资源, 做到丰富性与统一性和谐一致, 做到“大统一, 小自主”;才能尊重和引导不同的文化心理, 使兼容性与先进性相辅相存, 增强队伍的凝聚力、向心力;才能在企业重组融合中的, 不断创新企业文化, 使企业在重组的过程中获得再造和新生;才能以人格的力量, 感召重组双方企业互相吸取精华, 剔除糟粕, 取长补短, 共同发展, 把企业重组中经济和文化这两篇文章统筹起来。要积极地促成融合, 科学地实现融合, 在融合中统一认识, 培育为大家认同的共同价值观。

首先, 以加强教育为前提, 着力点放在促进员工的思想转变和技能提高上, 以整体素质提高为重组企业的企业文化打下坚实基础。要采取走进去的办法, 把先进企业文化带进去, 强弱势企业的领导要一起摸清重组企业的企业文化内涵、职责和作用, 让广大员工认识到企业的理念、经营思想、行为规范、管理制度在企业竞争中的作用。如针对被重组企业员工的失落心理, 可以将弱势企业员工安排到强势企业学习培训, 通过企业的内外部环境熏陶, 使员工在潜移默化中受到教育, 增强对企业文化的认同。

其次, 强化制度建设, 让制度文化成为新生企业的最基本的文化结构。一般来说, 要清理被重组企业的制度, 在此基础上建立与弱势企业具体情况相结合的配套齐全的规范制度, 引导员工在工作中适应, 加强教育培训主动去适应, 扎扎实实推进重组工作。

第三, 是以情感为纽带, 着力点放在平等诚信的双方交流之上。企业文化要生根发芽、开花结果, 不是靠强制命令和强权压制, 而是一种信任、信仰、信念, 是广大员工对企业家人格力量的信服, 进而转化为一种上下同欲、积极向上的氛围、作风。作为企业领导, 在具体工作中, 要用“心”去做事, 才能以文化人。要多换位思考, 不要主观臆断;要多沟通疏导, 少命令强制;要多融合渗透, 少分裂分离;要循序渐进, 稳步推进, 切忌轻率武断、鲁莽行事。

适度冲突的企业文化 篇5

1994年，当迪克.富尔德接管雷曼兄弟公司时，发现这家公司的企业文化充满了火药味，大家总是把各自利益置于公司整体利益之上，相互斗来斗去，没有团队合作精神。在他的努力下，雷曼兄弟的企业文化发生了很大变化，成了华尔街上最“和谐”的公司之一。公司否认董事会和管理团队变得过分随和，即使有异议也不发表，而是安心地随大流。

后来的故事大家都知道了，雷曼兄弟于2008年倒闭。虽然它的倒闭有金融危机的外在背景，但自身的问题才是真正的原因。尽管有无数信号表明公司正在走向危机，但高管都装聋作哑，谁也不愿打破一团和气的氛围。正如一本名为《冰山在融化》的书里所说的那样，大家都知道“冰山”正在融化，但大家都没有采取行动，最后公司也破产清算。

CEO们都知道，公司要变革，一定要重塑公司的企业文化。不过，推出新产品容易，重塑商业模式困难，重塑公司的文化可谓难上加难。正如约翰.科特所言，每个组织里都有一些“NoNo族”，他们会找出无数的理由出来说“No”，拒绝变革。在发现危险并打算采取行动的人看来，他们往往就像阻碍进步的难以逾越的路障。这就是企业文化的力量。

人和人之间想避免冲突，这种心态可以理解。但在组织生活中这是一个非常不利的因素，这会严重削弱组织的竞争能力。要重塑企业文化，首先要打破的就是那种平静安稳、一团和气的工作环境，在团队协作和内部竞争中取得适度平衡，推动个人和团队做出最佳表现。许多成功的公司，如微软、高盛和麦肯锡，都是以极具压力的工作环境而著称。

要在团队协作和内部竞争中取得平衡，让团队保持高绩效，一个重要的法则就是“真心坦诚”。如果人们彼此不相信，无法坦诚直言，就不可能有真正的合作。要想解决问题，团队成员就不能害怕提问或给出错误的回答。为了帮助各级员工进行更坦诚的沟通，培养诚实互敬的关系，需要领导人付出很大的努力，但这也是每一个领导人都应该去迎接的挑战。

不是所有的冲突都有助于营造成功的企业环境，CEO首先要做的就是选择合适的冲突。CEO选择合适的冲突的三个原则是：

1、冲突能够创造持久的价值，能带来显而易见的、可持续的进步，并能解决某个复杂问题；

2、着眼于未来，而不是计较谁的罪责；

3、树立崇高的目标，把人们团结在一个超乎自身利益的宏伟目标之下，释放出强大的集体想象力和能力。

要塑造适度冲突的企业文化，优秀的领导者要能做好裁判，确保局面不会失控。例如，通用电气CEO杰克•韦尔奇在选接班人时，就给三位候选人设定了明确的竞争规则，让他们展开一场正大光明的战斗。优秀的领导者还善于给下属稍稍超出其能力水平但的挑战，并向他们敞开未来机会的大门，从而将令人失望的消息转化为促进个人成长的契机。

商标权与企业名称权冲突研究 篇6

关键词：商标权；企业名称权；冲突

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.79

一、商标权与企业名稱权

我国关于商标的相关规定：“任何能够将自然人、法人或者其他组织的商品与他人的商品区别开的可视性标志， 包括文字、图形、字母、数字、三维标志和颜色组合，以及上述要素的组合，均可以作为商标申请注册。”

企业名称通常指的就是企业的字号或者商号。根据我国相关规定，企业名称由字号、行政区划、行业或经营特点、组织形式四个要素组成，字号是最主要的一部分。本文探讨的重点归根到底是商标和企业名称中的字号部分的冲突解决方法。

二、商标权与企业名称权权利冲突

（一）冲突的表现。“商标权与企业名称权是关系最为密切的两种权利。”他们都具有识别性，在实际使用过程中，两者之间难以避免地会发生权利交叉和冲突。它们的冲突表现主要为一下两种：

（1）企业名称的使用侵害了他人的商标权。企业名称与商标的冲突是指一些企业或者公司所使用的商号或者字号是他人之前已注册的商标中的部分文字，这种情况下产生了冲突。学理上被形容为是“商标在先，企业名称在后”的冲突形式。部分企业或公司在去登记自己的名称或者字号时，有意识的使用他人已经具有一定信誉的商标的部分文字使消费者产生一定的混淆。（2）商标的使用侵害了他人的企业名称权。有些企业在注册商标也存在可能会侵犯他人的企业名称权的情况，常表现为有些企业或者公司在申请注册商标时，恶意的使用其他企业或者公司的已在使用的商号或者字号，此种形式在生活中比较常见，在学理上被称作是“企业名称在先，商标在后”的冲突形式。而在本案例中，商标局首先核准了报喜鸟集团、报喜鸟公司在服饰、鞋、领带等25类别的商品上使用“报喜鸟”文字、图形、汉语拼音商标后，香港报喜鸟又将与其注册商标相同的文字作为企业的字号，侵犯了报喜鸟集团、报喜鸟公司的在先的权利。

（二）冲突的解决途径。（1）完善相关的法律制度。解决上述法律问题，首先必须从立法层面上完善。只有从法律上开始完善与进步，确立企业名称的法律地位，才能解决实际问题。与商标的保护程度相比，商号的被保护力度明显不足，为了解决这个问题，必须专门针对其进行立法的保护与规制。其次，将我国《商标法》的修改放在商业标识立法体系的大背景下进行的意见，如王莲峰教授认为的那样，只有提升商业标识立法理念，3就可以将现行关于商标权与企业名称权权利冲突或相关侵权问题的规定、司法解释、意见等吸收到《商标法》中来，给企业名称权（商号权）应有的法律上的保护地位。（2）建立商标与企业名称的交叉检索系统。在很多具体案件当中，侵权人并不知道它已经侵犯了在先权利人的权利，在登记机关所属的行政区划内没有相同或类似的在先权利这个范围是法律规定给商号权利人最低的注意义务的范围，对在更大范围内的在先权利却没有要求保护的义务，也正因为这样的局限性，出现许多恶意的申请人将其他区域内的已登记商号在更大一个区域内再次登记。因此有必要建立一个全国统一的商号检索系统。（3）增强自身的防范意识。如果说过去的计划经济时代，权利的保障主要依靠国家。那么现在在市场经济时代，经营者变成市场的主体，对权利保障的影响发挥越来大的作用。这种作用主要是预防纠纷的发生。比如说经营者将自身所有的商标直接登记为企业的字号，或者将已有的字号注册为商标。这既可以给企业带来便利，也使消费者有一个比较固定的印象，不至于出现商标与产品或者服务联系不了的情况。为了避免出现类似的问题，只需要企业将商标和商号统一联系起来。

参考文献：

[1] 范健主编：《商法》，高等教育出版社 2002 年版，第 77 页。

[2] 丁丽瑛，《知识产权法专论[M]》.北京：科学出版社，2008. 252.

[3] 郑成思.知识产权通论[M].北京：法律出版社.1998：76

[4] 王莲峰：《我国商业标识立法体系的模式选择——基于我国<商标法>第三次修改的思考》，载《华东政法大学学报》2009 年第 5 期

跨国企业文化冲突与融合探析 篇7

文化冲突是指不同形态文化或文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它不仅包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突, 又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。不同的价值观和不同的行为规范给地区间的经济以及企业的管理带来了更多的不明确性, 由此产生的文化冲突是不可避免的。跨国企业在跨国经营产生的各种文化冲突错综复杂, 若没有得到很好的解决, 容易激化员工之间的矛盾, 降低企业运营效率, 失去竞争优势, 甚至导致经营失败。因此, 对跨国企业中文化冲突产生的原因进行分析, 提出建设性的解决方案, 形成自己独特的企业文化是跨国企业提高竞争力的有效手段。

一、跨国企业文化冲突产生的根源

1、沟通障碍。

跨文化沟通指不同文化背景的成员、群体和组织之间的沟通。由于语言、文字、符号及表达方式的不同, 加之不同民族、地区和国家文化共享性差异存在使充分沟通存在难度。跨文化沟通中, 语言和非语言、文化背景不同对同一信息的理解会产生偏差, 甚至南辕北辙。沟通是企业管理的一项重要职能, 良好的沟通决定企业的管理质量、组织绩效和员工士气。跨国企业的沟通障碍使企业管理效率下降, 影响企业发展。

2、价值观差异。

价值观具有极强的主观性, 是文化的核心, 它决定着人们的态度、信念和行动。由于不同国家和民族有不同的价值观体系, 每个人也会在长期的生活实践中形成独特的价值观。跨国企业中具有差异性的价值观接触在一起, 必然会相互摩擦、相互碰撞, 每一个体都出于本能, 极力维护自己长时期形成的价值观, 轻视别人的价值观, 使之不能形成统一的行为准则。这种价值观差异的冲突往往表现为更深层次的、更广泛的矛盾, 其造成的后果往往非常严重, 并难以消除。

3、企业文化间的差异。

不同国家的企业是在不同的文化环境下生存和发展的, 在成为跨国企业之前, 企业形成了各自独特的企业文化。具体表现在管理理念、员工激励、组织沟通、领导职权和人力资源等方面, 企业之间存在大大小小的差异。跨国公司的各层次管理人员及员工因循守旧, 沿用以前的企业文化模式, 往往导致甚至加剧企业文化冲突。

二、跨国企业文化融合策略

1、正确认识和理解文化差异。

首先要承认文化差异的客观存在, 克服狭隘主义思想。每种文化都是通过长期的历史积淀逐渐形成的, 都是各个国家和民族的宝贵财富, 正因如此, 对世界各国的文化都应当理解和尊重。文化冲突在给跨国企业带来威胁和挑战的同时也促进了文化的交融和各民族文化的发展, 实现了人类的不断进步。恰当、充分地利用不同文化表现出来的差异, 继承和发扬不同文化的优势, 相互补充可为企业发展创造商机。

2、建立沟通和培训机制。

沟通交流的机会越多, 分享思想和经验的机会越多, 越能增加对彼此不同文化的理解和接纳。高层管理者和全体员工应就沟通的重要性达成共识, 建立相应制度保证沟通顺畅。在彼此尊重和理解的前提下, 促进不同文化背景的员工与员工之间、员工与企业之间的沟通, 利用多层次、多渠道、多种方式来确保信息畅通, 保障有效的沟通, 营造和谐氛围, 增强凝聚力。同时, 可以将不同企业文化背景下的经营管理人员、普通员工结合在一起, 展开多渠道、多形式的跨文化培训。通过培训培养员工观察能力和沟通能力, 推动对彼此文化了解并形成正确认识, 引导员工理解和尊重不同的文化, 强化员工对不同文化环境的反应和适应能力, 学会用不同视角来看待同一问题, 从而减少和消除文化偏见和误解, 提升解决文化冲突的能力。

3、进行企业文化融合。

文化冲突的解决方法有三种:一种是凌驾, 即组织内的一种文化凌驾于其他文化之上成为统治文化, 组织决策和行为方式都受这种文化支配, 这种方法容易引起处于弱势地位文化群体的反感, 虽然避免了短期的文化冲突, 但长期看可能导致更严重的冲突;二是折中, 即不同文化都做出妥协和退让, 回避彼此的文化差异, 从而实现组织内的和谐和稳定, 这种解决方法不能从根本上消除冲突, 暗藏危机;三是融合, 即承认彼此文化差异的基础上, 相互尊重, 相互补充, 相互协调, 建立一个全新的企业文化, 是化解文化冲突的有效途径。新的企业文化不是原来企业文化的简单相加, 但需有足够的包容性, 能为全体成员共同理解和认同并自觉践行。这是一项复杂、艰难的工作, 但对企业的长远发展, 确立竞争优势有重要作用。共同价值观是企业文化的体现, 企业文化的融合可以从共同价值观着手, 建立和完善企业共同价值观, 统一员工思想, 形成强大的文化感召力和凝聚力, 激励员工斗志。员工有共同的目标和经营理念并朝之努力, 企业内部的文化冲突就会减少;其次, 建立企业制度并通过各种手段宣传贯彻。企业文化的基本理念体现在各项规章制度中, 使企业的决策制度化和规范化。再者, 加强物质文化建设, 树立企业新的形象, 如统一着装, 统一标识, 强化员工对企业的认同感, 增加归属感。

摘要：本文对跨国企业的文化冲突及其形成根源进行分析研究, 针对跨国企业文化冲突, 识别不同文化差异, 并提出文化融合应对策略。

关键词：跨国企业,跨文化,文化冲突,文化融合

参考文献

[1]朱筠笙.跨文化管理:碰撞中的协同[M].广州经济出版社, 2003.4.

[2]秦学京.企业跨国经营中的跨文化冲突与融合[J].经济与管理, 2006.5.

企业家与企业的冲突 篇8

一、前言

我们一直提倡“以人为本”,国家“十三五规划”强调要以人才为依托,随着第三服务业在迅猛前进的同时,旅游企业生存环境越来越艰苦,人力资源成为旅游企业的核心竞争力,如何识人、选人、用人、留人是旅游企业劳资部门工作重中之重。想要在行业中甩下包袱、轻装上阵,就必须注重人力资源管理。由于旅游企业是人口密集型的劳动产业,解决劳资矛盾就应当纳入企业重点工作,首先从发生机制开始分析,然后进行对策研究。本文主要通过捋顺旅游企业劳资冲突产生的根本原因,从而找到针对性的解决方法。

二、旅游企业劳资冲突的发生机制

所谓“劳资冲突”就是指雇佣者与被雇佣者因种种原因导致的劳动关系问题。劳资冲突影响了企业的正常经营,一定程度上破坏了社会秩序。旅游企业劳资冲突多表现在报酬方面,其发生原因主要跟企业管理体制、市场化竞争、缺乏有效的考核标准有关。

(一)经营管理体制不同。

由于旅游企业与一般的经营企业不同,旅游企业需要大量的市场运营员工,包括我们常提到的导游及相关岗位,本文以导游为代表对象。由于旅游企业与导游之间难以建立规范化的监管体系,从而使得旅游企业的劳资关系存在很大的波动性,和一些事业单位不同,事业单位劳资关系比较稳定,工资水平每月几乎无波动,而旅游企业员工多数奔波在市场,管理上很难像事业单位一样规范考勤和管理,作为雇佣方的旅游企业难以约束如导游等岗位员工的上班情况,而常年奔走于景点的导游等员工也可能发展其他客户渠道,因此市场上比较流行的不是固定薪酬而是提成,这样对于企业来说送去多少游客就会有多少收入,非常容易计算,而对于导游来说,接了游客有固定的“人头费”。

(二)市场化竞争

对于导游来说,接更多的游客、提高从每个游客身上赚取的利润,无疑是一直努力的方向。举个例子,在苏州园林,有个导游说“旅行社给他每月一千多块钱工资,根本不够吃饭,我带你们去某某饭店,饭店给我五元一人的提成”。因而,越是有经验的导游,越是努力带游客去更多的商店,并诱导游客消费,进行二次赚钱。而由于市场化竞争,企业给的提成或者说是工资其实对导游及市场员工来说,或许只是很少的一部分,因为企业明白,送去的游客身上有更大的“间接”利润可以获得。

(三)缺乏有效的考核标准

对于近年来一直引人关注的强制消费现象,就揭露了旅游企业劳资冲突下导致的一些社会矛盾。对于旅游企业来说,把游客交给导游,就算完成一桩生意了,而对于导游来说,带游客走完指定路线,拿到更多的提成就完成任务了,正是因为二者之间缺乏有效的考核标准,忽略了游客不满等问题。因为缺乏有效的考核标准,导游没有强烈的责任感去维护游客的利益,相反更多的是与相关商家合作诱导游客进入己方消费链。

(四)劳资管理不受到重视

我国是人口大国,而人力资源是一个企业乃至实现可持续发展的原动力。然而作为全球第一大人力资源国,我国的旅游业才才处于初期和萌芽阶段,整体管理范围比较粗放。旅游企业把人力资源更多的理解为以营利为目的的经营成本,更多的劳动车扮演的是廉价劳动力的角色,导致旅游企业近几年来人员流失大,整体素质不高,从而助推了劳资冲突。劳资管理不受重视也是当前新生代劳资冲突产生的原因之一。

三、治理策略研究

国家一直致力于营造良好的旅游氛围,加强劳动行政管理、构建和谐劳资关系,已成为社会各界当前关注热点。由于强制消费、天价龙虾等突出问题,如何解决旅游企业劳资冲突问题,成为一些学者和机构研究的重点。我认为,应对旅游企业劳资冲突发生机制,可以从几个方面着手。

(一)由企业建立专职岗位体系

由企业统一招聘市场营销人员,培训导游,对有条件的企业,还可以在每个景点建立分公司或网点,采取类似事业单位上班制,给员工固定的工作内容。旅游企业员工流失率非常高,主要原因是公司所能给予员工的报酬所占其收入来源比例太低,而导游与企业之间的雇佣关系也不稳定。所以有效降低旅游企业劳资冲突的方法之一就是建立更加稳定的岗位体系,通过分公司式有效考核与管理,通过给予其相对的高薪,缓解导游等市场人员的生活压力,提高服务质量。

(二)建立以人为本的管理机制

结合企业发展实际,建立以人为本的旅游企业管理机制才是解决旅游企业劳资冲突问题的突破点。劳资管理是企业的中心主旨,是企业竞争力核心的体现原则。旅游企业劳资管理要在“以人为本”基础上,真正的从员工的角度出发,把个人目标和企业目标有效地结合起来,让员工个人真正地把自我融入到企业中去,使得员工依托企业的发展而成长。以人为本不仅注重员工利益还要注重顾客利益,对于有实力的企业可以采取合理的方式打通旅游消费链,由旅游企业出面,对导游路线进行设计,对游客的食宿等合作商铺进行有效的谈判,以文本合同的方式约定双方责任义务,确保服务质量,同时,根据消费金额,由商家统一把提成金额支付给旅游企业,由旅游企业对导游进行相关奖励,以弱化导游在服务链中为了提高受益而做出企业规定之外的背地交易欲望。

(三)建立健全科学的竞争考核体系

旅游企业要给员工一个成长的平台,一个有完善的奖励和惩罚制度的平台,让企业员工时刻保持着激情,保持着的事业的长期向往,树立坚定的信念和价值观。企业对员工的给予肯定,激发员工的工作热情,实行科学化的管理。旅游企业应该根据员工的需要,设计有效的内部激励制度。员工的需求大致分为三个类型:权利、联系和成就。从不同的需求可以做出不同的激励方式。企业管理者,应该给他们提供各种各样的学习和挑战机会,有针对性地运用有效的激励手段,帮助其实现职业目标。同时还应该提高旅游企业管理人员的综合素质,只有提高管理人员的综合素质,才能有效的进行治理,并提高解决矛盾的能力。

(四)建立健康向上的企业文化

旅游企业更需要一种企业文化,虽然由于企业活动比较散,大多少员工都在各自的路线上,从而企业文化建设相对弱化,此时应加强企业文化建设,通过文化宣传作用,引领员工健康的价值观,对于预防旅游企业劳资冲突的发生具有很大的作用。当企业员工认同企业的时候,员工会更多地为企业考虑,从而让矛盾更容易解决。

四、结语

企业家与企业的冲突 篇9

家族企业目标的多重性

家族企业是指从家族全部拥有两权到拥有多数控股权再到临界控股权的所有企业, 所以我们应从股权和控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状态, 它一旦突破了临界控股权, 就蜕变为公众公司。家族企业的成长过程是股权逐渐分散、所有权和经营权逐渐分离的过程。随着家族企业的成长, 企业中的关系日益复杂化, 导致了企业目标的多重性凸现。从总体上看, 家族企业的目标, 包括家族目标、所有者目标和企业目标。家族的目标是追求家族福利的最大化, 企业是追求企业效益的最大化, 而所有者追求的是股东权益最大化。在家族企业规模较小、所有权和经营权合一的情况下, 这三方面的目标基本是重叠的, 所以由于企业目标不同而造成的冲突不是很突出, 但随着家族企业的成长, 这种重叠的程度会减少, 企业目标的多重性将成为导致家族企业出现冲突的根源。

家族企业成长中的多重代理冲突

家族企业目标的多重性和利益的差异性, 最终会导致以下代理冲突:

1.家族所有者与家族经营者之间的代理冲突。家族企业中的家族管理者的利己动机决定了其作为代理人时的目标并不必然与委托人的目标保持一致, 个人利益与家族利益至少在一定程度上是分离的, 家族经理常常是企业的部分所有者, 可能会追求那些有悖于企业价值或家族利益最大化的目标, 而追求自身利益的最大化。并且由于家族感情的影响, 经理可能不必直接对企业绩效负责, 其追逐自利的行为不易被发现或发现后受惩罚的概率较小、程度较轻。经理任期和企业绩效的关系在家族契约中较非家族契约要弱。

2.家族所有者中的控制性股东与其他家族所有者之间的代理冲突。由于权力在企业中不对称分布, 从强势所有者 (往往也是家族企业高层经营者, 如CE0) 的“自我控制”问题会产生道德风险看, 其与企业其他所有者之间会产生代理问题。例如, “自我控制”问题使得投票结果无法反映经济风险和收益在所有者之间的真实分布状况, 只反映某些强势股东的个人效用。再如, 强势股东会反对采取提升企业竞争优势的行动, 如果这些行动需要他们付出太大的努力或与其经济利益相冲突。可见, 家族成员对控制家族企业的所有者的影响能力是受到限制的。这些限制同控制所有权的所有者所进行的可能不为其他家族成员所认可的投资结合起来, 便使得这些家族成员倾向于消费而不是投资。在同胞兄弟合伙制企业中, 所有的合伙人可能关心他们自身的福利和他们家属的福利胜于关心他们相互之间的福利。这样, 在同胞兄弟合伙制中, 代理问题的条件类似于控股所有者阶段的那些条件。同胞兄弟合伙制具有应用家族企业的资源以实现其自己效用最大化的激励, 基于这些激励所进行的活动可能再次引发“双重道德风险”问题和同胞兄弟合伙人之间的冲突。

3.家族所有者与非家族经营者之间的冲突。在家族企业成长中, 缓解企业家能力约束的一个重要条件是吸纳家族外的人力资本, 使企业家从日常经营管理中解脱出来, 致力于企业的扩张性活动, 这实质上也就是使企业家授让部分控制权, 这有可能导致分权后的失控。由于信息不对称和信任的缺失, 引进职业经理即意味着控制权在家族与职业经理间的优化配置, 当然这一过程要依赖于家族既有的管理禀赋。在契约失灵的情形下, 由于两者的利益和目标不同, 在追求个人利益最大化的激励下, 双方的委托-代理冲突也就不可避免, 这也是家族企业发展中雇用外部经理人的主要障碍。

4.作为控制性股东的家族所有者与作为中小股东的非家族所有者之间的代理冲突。这种冲突主要出现在家族控股的企业中, 尤其是在CMS结构 (少数股东控制结构) 的企业里, 这类问题尤为突出。CMS结构是一种间接控制结构或具有多层次的控制结构, 主要特点是控制权与现金流权分离, 即股东尽管只拥有一小部分对公司现金流的索取权, 但却可以对公司行使控制权, 不像分散的所有权结构, 掌握控制权的管理者几乎没有股票, 而且能被替换。CMS结构的控制者既不用面对代理人的竞争, 也不存在恶意收购, 而且不像大股东控制的所有权结构那样, 控股股东对小股东进行掠夺, 通过他们的股权, 使他们决策的价值影响的大部分内在化。CMS结构的控制者可能只掌握他们控制的企业现金流权很小部分, 如果现金流权减少, 控制者会不断外化他们的道德风险成本, 这时企业的代理成本会以快速的增长率增加。

在非上市家族企业中, 由于股权集中度和家族的参与程度很高, 企业一般由家族所有者控制和经营, 代理关系主要集中在前三种。在规模较大的上市家族企业中, 由于股权相对分散, 家族参与程度总体上相对较低, 除了出现第一、第二和第三种代理关系以外, 第四种代理问题较为突出。

家族企业成长中关系治理和契约治理的互补

企业的成长和规模的扩大必定会伴随企业组织结构的复杂化, 也会伴随集权和分权、信息逐步扩散和有效利用。在这一过程中, 企业中的代理冲突会加剧, 这就要求企业的治理模式相应地发生变革。所以说, 家族企业成长的过程也是企业治理结构不断规范和完善的过程, 或者说家族企业的矛盾冲突可以通过推进企业治理结构的演化, 确保家族企业持续成长。

在家族企业发展初期, 关系治理是企业治理的普遍特征, 并在企业发展中更多地发挥积极作用。因为家族利他主义使家族具有激励和监督的诸多优势。当企业依家族而建时, 家族秩序自然地移植至企业之中, 家族理性或混合组合 (家族和企业的组合) 理性依赖于非正式的契约, 在这里规则更多是默认的, 公平传导是通过忠诚和无私的理性得以保证的。当然, 信用约束的强度和水平会影响契约的形式和管理安排。所以在市场和科层治理失灵的情况下, 家族治理是一种有效的替代机制。正如上面所分析的, 关系治理并不能摒除参与者的机会主义行为, 家族经理的机会主义行为也可能由于家族关系而得到包庇纵容。所以随着企业规模的扩大, 利他主义的效率递减, 家族契约的代理问题日趋严重, 以至于在企业的成长中, 关系治理失灵将导致家族企业衰败, 或者在企业的成长中, 当企业规模大到无力承担这些成本的时候, 关系治理的边界就会降临, 企业就会停止成长。而一些家族企业为回避企业成长中的管理“瓶颈”, 始终保持小规模经营, 以使企业经营保持在家族管理禀赋所能支撑和控制的范围内, 所以关系治理导致的一个直接结果是家族企业的规模普遍偏小, 并且集中于技术含量较低的传统行业。因此当企业发展突破家族管理资源的禀赋, 需吸纳和整合社会管理资源时, 建立规范的契约治理结构就成为必要。

一般认为关系治理更重视家族的利益, 而契约治理则是以企业利益为目标。所以根据家族企业发展的不同特点, 企业的成长应实现从关系治理, 向关系治理与契约治理的互补机制转化, 而且环境越不确定, 越需要两种治理手段结合使用。国内外的一些研究也证明, 关系治理与契约治理相互补充会对企业绩效产生更大的作用。在契约治理中要重点完善“三会”制度建设, 建立规范的企业治理机制, 使家族企业兼具家族治理和科层治理的优势。但任何一种制度的选择都是人们相互博弈的一个均衡结果, 我国的家族企业之所以更倾向于关系治理模式, 是因为人们在长期的博弈中认为用这种方式解决问题可以节约交易成本, 所以实现治理模式的转变需进行相应的制度环境建设。这主要集中在以下几方面:

1.进一步发展和完善家族企业成长的法制环境。政府应提供有效的法律法规, 切实保护家族企业的产权, 保护投资者的利益和家族企业的合法权益。只有投资者的利益得到有效的保护, 他们才会把企业交给职业经理来经营, 才能使市场成为主导经济活动的主要力量, 才能为企业实现契约治理提供制度保证。

2.完善家族企业成长的外部市场环境, 包括建立和完善职业经理人市场。管理资源的短缺制约了家族企业的成长, 但引入外部管理资源又可能会导致分权后的失控, 所以完善经理人市场, 为家族企业提供高素质的经理人, 并通过市场对职业经理人的机会主义行为进行约束, 成为家族企业成长的前提。此外, 还要进一步完善金融市场, 加强资本市场对家族企业融资的支持力度, 最终为实现家族企业与社会金融资本、人力资本的融合创造条件。这也是实现家族企业治理模式转变不可缺少的一部分。

3.构建整个社会的信任和信用环境。家族企业在成长过程中, 会受到企业吸纳和集成新管理资源的能力、融资能力的数量和速度的限制, 社会环境如果缺乏信任或信用, 家族企业与社会资本的融合就会遭遇障碍, 企业的成长就会遇到“瓶颈”。国人主要是通过声誉和关系来建立信任, 而以法制化产生的信任则较少, 所以一旦人们之间共享的习俗和共识的规则受到破坏, 人们在交往中难以对对方产生稳定的预期, 企业的关系治理就会失效, 所以我们应大力建设以法制为基础的信任环境。■

企业家与企业的冲突 篇10

企业文化, 或称组织文化 (corporate culture, organizational culture) 是指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它的内涵丰富, 其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念, 目前, 企业文化被称为世界上最先进、最科学的企业管理理论和管理思想。

二、中韩两国企业文化的差异及特点

了解中韩文化, 找出不同的文化特点。这一点在跨文化管理中是至关重要的方面。

中国是一个古老的农业社会, 以儒家学说为核心的传统文化融化在人们的思想意识和行为规范之中。而韩国对中国的儒学最为尊崇, 儒家思想给韩国以深刻的影响。所以, 两国都具有忠孝、仁爱、礼仪、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从家长专制的特点。但是, 两国的企业文化是有各自的特点, 存在差别的。

1、中国企业文化的特点

中国企业文化是在传统的儒家文化框架内, 以富有特色的人文精神、以整合的整体思维方式、强调天人协调以及追求“人伦”、“执中”以及“执和”的四大基本精神而形成和发展起来的。

由于受到传统文化的影响, 中国企业文化有自己鲜明的特征:

(1) 注重伦理道德, 表现出弄好的伦理色彩。

虽文化的表现形式多种多样, 但中国企业的文化始终以伦理道德为中心。企业对员工德行的评价、企业的决策与行为合理性的判断, 往往以道德是非和伦理标准来衡量而不是以客观经济效果来评判。

(2) 非制度型的企业文化

从总体上说, 目前我国企业文化建设活动处于初步建设阶段, “人治”、“情治”和“法制”的企业文化现象同时并存;“以人治企”的成份还相对严重, 制约着企业的法制化和规范化的发展。

(3) 政治色彩浓厚

我国企业过去在传统经济体制的影响下, 企业附属于各级行政管理部门, 其行为带有强烈的行政性, 这种行政性不恰当地强化了企业文化的政治色彩。我国大多数企业虽已经开始建立现代企业制度, 但一些企业的企业文化仍旧或多或少地带有政治色彩。

2、韩国企业文化的特点

(1) “能做”文化。韩国企业的最具代表性的文化便是“能做”文化, 它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。韩国企业之所以能在短短的30年里取得高速的发展, 是因为很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。特别是在目标的确定方面没有哪个国家的企业能和韩国企业的高标准相比, 而且没有一个国家的企业能像韩国企业一样为了达到目标而不惜一切代价。

(2) 勤勉的劳动意识。企业成员认真、勤勉的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特征。劳动者长时间劳动不仅适用于劳动者阶层, 而且在高层经营者和一般管理者阶层中也一样适用。韩国企业的劳动时间最长, 已广为世人所知。

(3) 高度集权的组织结构和权威性管理行动高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一个特征。韩国企业里的年功序列 (论资排辈) 和仁和主义年功序列和仁和主义是另一个特性。强调在激励和提升方面存在着论资排辈的现象, 在上下级和同事之间, 要尽量做到圆满和谐。

三、塑造和谐的中韩跨文化企业文化

1、跨文化企业的文化冲突与融合的辩证性

企业在跨国经营过程中, 跨文化的冲突和融合是不可避免的现象。在跨国文化的企业经营管理中, 不同文化既表现为冲突或“离散”过程又表现为不同文化间的交汇或“融合”过程。在跨文化企业的现实运行中, 不同文化之间的冲突与融合是对立而统一的, 表现为同一过程。

2、中韩两国企业跨文化冲突处理方式

韩国是我国近邻的重要经贸伙伴, 近年来两国不仅贸易发展迅速, 而且韩国对华直接投资规模也在不断扩大。但在我国, 不少韩国企业不了解我国的企业文化, 单方面应用韩国本国为主的经营管理方式, 因两国文化存在冲突, 致使韩资在华企业在管理方面面临许多问题。

根据加拿大著名跨文化组织管理学者南希.爱得勒的观点, 解决文化冲突有3种方案:

一是妥协 (compromise) 。所谓妥协指两种文化的妥协与折中。折中情况多半发生在两种相似的文化间, 通过退让的方式达到和谐与稳定。采用这种方案而达成的和谐效果背后潜伏着危机, 当然如果两种文化间的差异很小时, 是可以采用这用方案化解冲突以收到临时的效果。

二是凌驾 (dominance) 。这种方案指的是组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演这统治者的角色, 组织内的决策及行为均受这种文化支配, 而持另一种文化的雇员或外部成员的影响力则在企业内微乎其微。采用这种方案的弊端是不利于博采众长, 而且其他文化因受到压抑而产生反感情绪, 最终会加剧企业文化内部的冲突。

三融合 (synergy) 。通过相互妥协而达成的融合是不同文化间在承认、重视彼此间的差异的基础上, 相互尊重、相互补充、相互协调而形成的全新的组织文化。这种方案认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点, 而不是忽视或压制这些异同点, 并将其统一地纳入组织文化内, 因为中韩两国之间文化相近, 处理中韩跨文化企业文化冲突, 可以参照南希.爱得勒的所提出的妥协的方式, 也可以采用融合的方式处理文化冲突。

3、塑造和谐的中韩跨文化企业文化

跨文化企业的所属成员因为来自不同的文化背景, 因此在行为方式上必然会有较大差异, 容易引发冲突。一般的利益冲突会直接导致文化冲突, 一旦企业中引发了文化冲突, 将会使企业的发展受到挫折, 危及整个企业组织的根本, 给企业带来十分严重的后果。而和谐的企业文化强调团结一致、和睦共处, 这对企业内部的各种人际关系的协调有着重要的指导意义。所以, 塑造和谐的中韩跨文化企业文化能在改企业内部经营管理中创造一种整体与个体的高度和谐和相互融洽的良好的内部环境, 这是提高企业的经济效益和竞争力的重要前提。

在中韩跨企业文化企业内部塑造一种整体与个体的高度和谐和相互融洽的良好氛围, 多点民主, 少点专制;工作中多点自觉, 少点懒散;企业活动中多琢磨事, 少琢磨人, 掌控好“人治”、“情治”和“法制”的度, 充分尊重对方的文化, 才能塑造和谐的跨文化企业文化才能处理好管理层与员工关系的和谐以及员工之间关系建立和谐利益原则。

四、结语

总之, 任何管理理论和管理系统都是根植于既定企业文化之上。特定的社会文化不仅影响了社会中人们的行为, 而且影响了管理理论与方式成功地从一种文化转入另一种文化的可能性。随着经济的全球化发展, 各国的管理在组织结构和技术方面存在着趋同性, 但领导方式和管理行为仍然具有文化的特性而难以改变。因此, 文化融合是个长期的过程, 研究中韩两国企业文化的差异和特点, 并很好的驾驭文化的冲突管理, 塑造和谐的文化氛围, 才有利于促进韩国企业在我国更好地经营和发展。

参考文献

[1]张仁德, 霍洪喜《.企业文化概论》[M].天津:南开大学出版社, 2001

[2]吴判童, 刘海建《.韩国企业文化及其特征评介》[J].2005, (7)

[3]马菊萍, 陈丽珍《.解读韩国企业文化》[J].中外企业文化, 2005, (6)

新旧企业的冲突 篇11

大批没有盈利能力的企业让强大的日本商界看起来富有喜剧色彩。在日本，有三分之二的公司无法盈利，至少从税收层面来说是这样的。过去十年，在东京证券交易所的上市公司中，有超过四分之一的企业的营业毛利率低于2%。公司老板纷纷抱怨年轻的经理人缺乏决断力，而中层管理者则对贪图安逸的“食草男”满腹牢骚。

然而，一些表现强劲的日本公司也带来利好消息。他们经营有道，技术领先，回报也相当丰厚。一份最新研究报告显示，大约7%的日本制造企业的利润率高于15%。他们在日本经济中发挥着关键作用，四分之一的企业几乎占据整个制造行业一半左右的利润。

很多表现卓越的日本公司并不生产终端产品，而是“中间件”，比如电子元件，专用化工品和精密机械零件等。这些制造商规模有大有小，技术含量有高有低，有聚焦国内市场，也有专门面向出口。但他们成功的共同点源自对常规做法的颠覆。这些公司一方面避免将企业与银行紧密捆绑在一起，同时对把商业行为维持在家族内的传统模式敬而远之。

企业家与企业的冲突 篇12

一、冲突表现形式

企业名称权, 一般指企业对其依法核准登记的名称在登记机关所管辖的区域内有名称专用权, 其他企业在注册时不能使用, 特别是企业名称中最关键的组成部分字号其他企业不能使用。我国《企业名称登记管理规定》第3、29条作了相应规定。

商标权是商标所有人 (注册权人) 依法对其商标所享有的使用、转让和禁止他人非法使用的权利。我国与世界上绝大多数国家一样, 奉行注册在先原则, 即商标权的取得根据注册原则确定。我国商标法第三条规定:“经商标局核准注册的设备为注册商标, 商标注册人享有商标专用权, 受法律波保护。”由此可见, 在我国, 商标权, 实际上指注册商标专用权。

商标中的文字和企业名称中的字号相同或者近似, 使他人对市场主体及其商品或者服务的来源产生混淆 (包括混淆的可能性) , 从而构成不正当竞争的, 应当依法予以制止。上述所指混淆主要包括:

1. 将与他人企业名称中的字号相同或者近似的内容注册为商

标, 引起相关公众对企业名称所有人与商标注册人的误认或者误解的, 简言之就是将它人有一定知名度的企业名称中的显著部分作为商标使用, 即商标权侵犯企业名称权;

2. 将与他人注册商标中相同或者近似的文字登记为企业名称

中的字号, 引起相关公众对商标注册人与企业名称所有人的误认或者误解的, 简言之就是有一定知名度的商标被其它企业有意或者无意地作为企业名称使用, 即商标权侵犯企业名称权。当代先进的信息传播方式使商标知名度的创立时间愈来愈短, 相比之下, 企业名称创出知名度的机会和难度要大得多, 故企业名称权侵犯商标权的情况要远多于商标权侵犯企业名称权的情况。

构成企业名称权与商标权冲突案件的要件为:

1.商标与企业名称产生混淆, 损害在先权利人和合法权益;

2.商标已注册和企业名称已登记;

3. 自商标注册之日或者企业名称登记之日起五年内提出请求

(含已提出请求但尚未处理的) , 但恶意注册或者恶意登记的不受此限。

二、我国相关立法内容及不足

1.《企业名称登记管理规定》

在1991年9月1日起施行的《企业名称登记管理规定》中来看, 该规定未充分考虑到企业名称权与商标权冲突的诸多实际情况, 其第9条规定“企业名称不得含有下列内容和文字: (1) 有损于国家、社会公共利益的; (2) 可以对公众造成欺骗或者误解的; (3) 外国国家 (地区) 名称、国际组织名称……”;第5条还规定“登记主管机关有权纠正已登记注册的不适宜的企业名称, 上级登记主管机关有权纠正下级登记主管机关已登记注册的不适宜的企业名称。对已登记注册的不适宜的企业名称, 任何单位和个人可以要求登记主管机关予以纠正。”按照上述规定, 企业名称权侵犯了他人商标权应适用“可以对公众造成欺骗或者误解”, 但此种标准对个人的主观判断依赖很大, 不同的社会背景, 文化程度、行业特点、心理状态等都可能造成大相径庭的判断结果。缺少法条应有的清晰性和明确性, 导致司法部门在实践中造成有意或无意的偏差。

2.《反不正当竞争法》

《反不正当竞争法》于1993年12月1日出台, 其第五条第 (三) 项只规定了“擅自使用他人的企业名称或姓名, 引人误以为是他人的商品”, 然而该法律仍未对商标权与企业名称权权利冲突现象予以足够重视。其对企业名称权侵犯商标权的情况没有丝毫触及, 仅仅对于侵犯企业名称权之现象规定了一个相对模糊的标准

3.《关于禁止擅自将他人注册商标用作专卖店 (专修店) 企业名称及营业招牌的通知》

1996年6月10日, 国家工商行政管理局发布《关于禁止擅自将他人注册商标用作专卖店 (专修店) 企业名称及营业招牌的通知》 (工商标字[1996]第157号) 。此通知针对“有些地方的商品销售网点和提供某种服务的站点, 未经商标注册人允许, 擅自将其注册商标作为自己的企业名称或营业招牌使用, 提出“这种行为, 给商标注册人的商标专用权造成了一定损害, 应依法制止”, 并决定: (1) “未经商标注册人允许, 他人不得将其注册商标作为专卖店、专营店、专修店的企业名称或营业招牌使用”; (2) “商品销售网点和提供某种服务的站点, 在需说明本店经营商品及提供服务的业务范围时, 可使用”本店修理××产品“、”本店销售××西服“等叙述性文字, 且其字体应一致, 不得突出其中商标部分”; (3) “凡未经商标注册人允许、将上述字样作为企业名称内容的, 应依据《企业名称登记管理规定》第五条、第九条第二款予以纠正;凡将上述字样作为营业招牌使用的, 应依据《商标法》第三十八条第 (4) 项及第三十九条的规定查处”。

《驰名商标认定和管理暂行规定》

两个月后, 1996年8月14日, 国家工商行政管理局又发布了《驰名商标认定和管理暂行规定》, 其第十条规定“自驰名商标认定之日起, 他人将与该驰名商标相同或者近似的文字作为企业名称一部分使用, 且可能引起公众误认的, 工商行政管理机关不予核准登记;已经登记的, 驰名商标注册人可以自知道或者应当知道之日起两年内, 请求工商行政管理机关予以撤销”。上述规定虽然明确保护了驰名商标的专用权, 但其效力仅限于经认定的驰名商标, 而大多数尚未被商标局认定为驰名商标的权利显然无法适用上述规定。

《中华人民共和国商标法实施条例》

值得指出的是, 2002年9月15日起施行的《中华人民共和国商标法实施条例》对他人将商标所有人的商标登记为企业名称的解决途径做了规定, 但离禁止做类似的登记注册还尚有一段距离。其第五十三条规定:商标所有人认为他人将其驰名商标作为企业名称登记, 可能欺骗公众或者对公众造成误解的, 可以向企业名称登记主管机关申请撤消该企业名称登记。企业名称登记主管机关应当依照《企业名称登记管理规定》处理。

三、司法实践推动立法不断完善

由于前述诸部法律文件一直未能彻底解决企业名称与商标权冲突问题, 企业权益越来越多地被恶意侵害, 不仅在个体上使企业权益受到侵害, 也从整体上损害了我国市场经济体制规范化、法治化建设过程, 对我国加入WTO等在国际上造成了不良影响, 同时也给司法实践带来了许多困难。为了正确审理注册商标、企业名称与在先权利冲突的民事纠纷案件, 中华人民共和国最高人民法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国商标法》和《中华人民共和国反不正当竞争法》等法律的规定, 结合各类相关审判实践, 制定了《最高人民法院关于审理注册商标、企业名称与在先权利冲突的民事纠纷案件若干问题的规定》, 该规定已于2008年2月18日由最高人民法院审判委员会第1444次会议通过, 自2008年3月1日起施行。

第一条原告以他人注册商标使用的文字、图形等侵犯其著作权、外观设计专利权、企业名称权等在先权利为由提起诉讼, 符合民事诉讼法第一百零八条规定的, 人民法院应当受理。

原告以他人使用在核定商品上的注册商标与其在先的注册商标相同或者近似为由提起诉讼的, 人民法院应当根据民事诉讼法第一百一十一条第 (三) 项的规定, 告知原告向有关行政主管机关申请解决。但原告以他人超出核定商品的范围或者以改变显著特征、拆分、组合等方式使用的注册商标, 与其注册商标相同或者近似为由提起诉讼的, 人民法院应当受理。

第二条原告以他人企业名称与其在先的企业名称相同或者近似, 足以使相关公众对其商品的来源产生混淆, 违反反不正当竞争法第五条第 (三) 项的规定为由提起诉讼, 符合民事诉讼法第一百零八条规定的, 人民法院应当受理。

第三条人民法院应当根据原告的诉讼请求和争议民事法律关系的性质, 按照《民事案件案由规定 (试行) 》, 确定注册商标或者企业名称与在先权利冲突的民事纠纷案件的案由, 并适用相应的法律。

第四条被诉企业名称侵犯注册商标专用权或者构成不正当竞争的, 人民法院可以根据原告的诉讼请求和案件具体情况, 确定被告承担停止使用、规范使用等民事责任。

上述规定较之前几部法律在处理企业名称权与商标权冲突案件上有了很大进步, 做出了比较明确的规定, 是我国法律以前所未涉及的, 其保护的效力扩大到了被商标局认定的所有商标以及所有企业名称权利, 特别是第四条, 相比02年的《中华人民共和国商标法实施条例》更为明确地提出禁止使用侵犯注册商标专用权的企业名称, 对于保护在先权利人的合法权益, 维护正常的市场经济秩序起到了比较好的作用, 弥补了我国企业名称登记和商标注册管理体制及法律规定的漏洞, 对在司法实践中处理产生的权利冲突有了明确的标杆。

参考文献

[1]金勇军著:知识产权法原理.中国政法大学出版社, 2002年4月第一版

[2]曹中强主编:中国商标报告.中信出版社, 2003年5月第一版

[3]吴汉东著:知识产权法.北京大学出版社, 1998年9第一版

[4]朱妙春著:商标及专利纠纷案代理纪实.知识产权出版社, 2003年5月第一版