保障和激励功能

保障和激励功能（精选5篇）

保障和激励功能 篇1

0 引言

我国专利制度建立近三十年来, 在保护知识产权、鼓励发明创造和技术创新, 以及推动社会进步和经济发展等诸多方面都取得了令人瞩目的成绩。但与先进国家相比, 实施的时间还很短, 国民整体的专利意识还比较淡薄。在一些单位, 特别是一些国有大、中型企事业单位, 对专利法的了解还很不深入, 专利管理制度也不完善。个别管理者的管理行为有时会凌驾于法律之上, 漠视发明人在发明创造中付出的艰辛劳动和杰出贡献, 随意侵夺发明人的合法权益。此点对职务发明人表现尤为突出。对于职务发明创造来说, 由于发明创造是利用本单位提供的资金、物资条件和技术储备完成的, 专利申请权和专利权依法归单位所有。但出于以激励理论为基础的平衡论, 作为受益主体的单位, 应对职务发明人给予补偿和奖励, 以鼓励员工发明创造的积极性, 实现专利法的立法宗旨。为此, 本文在充分阐述专利制度激励理论的基础上, 详细说明了职务发明人依据专利法的有关规定享有的合法权益, 指出了目前在一些单位存在着的侵夺发明人合法权益的各种表现, 进而分析了产生这种情况的原因, 最后还给出了发明人在合法权益受到非法侵害时的解决途径和司法保护。

1 专利制度的激励理论

1.1 专利制度的激励机制在专利制度正当性的诸多

理论中, 激励论是一种被广泛接受的理论。这种理论认为既然一项发明创造要付出大量的时间、精力和资金, 在实施过程中又要承担很大的风险, 如果这种知识产品在生产出来之后, 即进入到一种被自由利用的状态, 则知识产品生产的动机就会受到严重的削弱, 从而使社会知识产品供应的总量受到影响, 进而使社会的公共利益受损。建立在激励理论基础上的专利制度的核心内容就是专利权的授予和专利权的保护。通过授权, 发明人可以独享专利技术的垄断实施权, 使其在最初困难的时期没有竞争对手, 以获取经济利益, 收回发明创造的成本, 并得到较为丰厚的报酬, 同时还可以刺激企业财政投入;另一方面可以增加社会知识产品的总量和创新信息的公共储备, 促进社会的发展和进步。

1.2 专利制度的利益衡量建立在激励理论基础上的

利益平衡论, 则是解释专利制度正当性的另外一种激励论模式。这种理论在更深层次上体现了专利权人利益与社会公众利益之间的衡量, 即对专利权利益的分配和共享。知识产品只有通过使用者的使用才能满足社会公众对科学技术的渴求, 才能体现其社会价值。专利制度的法定垄断在为发明人提供有效持久的创新动力的同时也带来了一定的负面影响, 即以牺牲一定程度的自由竞争为代价限制了知识产品的利用和传播。因此, 专利制度的设计必须有利于社会公众合法使用专利权人的智力成果, 即有利于知识的传播和扩散, 有利于科学技术的再创造和促进人类的文明与进步。这样, 以追求社会利益最大化为终极目标的专利制度的利益衡量在本质上也符合专利权人的根本利益。

1.3 企业专利管理制度随着科学技术的进步和市场

经济的发展, 作为独立经营主体的各企事业单位, 也逐渐意识到, 在知识经济时代所面临的竞争形势和紧迫压力, 也促进了旨在贯彻国家法律, 鼓励发明创造, 加强成果管理, 提高核心竞争力的专利管理制度的建设。尽管这些企业所追求的利益往往符合国家利益和公众利益, 但这种符合并不表示他们是以追求公共利益为目的, 而是在法律允许的范围内, 根据企业发展的需要追求自身利益的最大化。因此在没有外部制约的情况下, 企业自己设计的专利管理制度往往有利于经营者的利益, 只强调效率价值, 而有失公平正义。

2 职务发明人的权利

专利法第六条规定:“职务发明创造的专利申请权和专利权归发明人或者设计人所在的单位享有。”因为在职务发明创造中同样凝聚了发明人创造性的智力劳动, 也包含着他们自我实现和自我超越的追求。为了实现专利法的立法宗旨, 并考虑到公平原则, 所以在专利法的相应条款中依然赋予了职务发明人的以下权利: (1) 署名权。专利法第十七条规定:“对于职务发明创造的发明人或者设计人有在专利文件中写明自己是发明人或者设计人的权利。”这种权利在理论上被有的学者称为专利权的“人身权利”或“精神权利”, 这是对发明人或者设计人创造性劳动应有的精神上的奖励; (2) 获得奖励和报酬的权利。专利法第十六条规定:“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或设计人给予奖励;发明创造专利实施后, 根据其推广应用的范围和取得的经济效益, 对发明人或者设计人给予合理的报酬。”

3 侵夺职务发明人合法权益的表现

尽管很多单位在贯彻执行专利法及相关法律法规方面取得了很大的成绩, 但我们也应清楚地看到, 在一些单位侵夺发明人合法权益的现象不仅十分普遍, 而且在性质上也十分严重。本文只列出下面六种比较突出的表现: (1) 扩大职务发明创造的涵盖范围。如以单位的业务范围取代发明人的职务范围;将退职、退休或调离工作岗位后一年内做出的与原单位承担的工作有关的发明创造属于职务发明的期限扩大到三年或更长时间;无视专利法在职务发明创造归属问题上的合同优先原则;对非职务发明创造进行压制或歧视;当非职务发明创造商品化, 并产生良好经济效益时总是力图将其据为己有或从中摄取不法收益。 (2) 利用行政手段, 将一些对发明创造未做出创造性贡献的人, 例如只负责组织工作和为物质条件的利用提供方便的人, 或者其他从事辅助性工作的人员定为发明人或者共同发明人。 (3) 一些单位片面理解专利法关于职务发明创造专利权归属的有关规定, 垄断发明创造利益, 而将专利权人应尽的义务全部推给职务发明人。如由发明人或者课题组交纳专利代理、申请和维持等各种规费;专利产品的开发、转让, 甚至商品化和产业化中大量的事务性工作也全部由发明人来承担。 (4) 把对职务发明人的奖励和报酬看作是一种恩赐, 是否支付或者专付多少, 由单位经营者主观决定, 而没有把它当成一种应该履行的法律义务。如果将这些单位进行分级的话, 则相当一部分单位装聋作哑, 拒不执行;另有一些单位虽给予奖励, 但不给报酬;好一点的单位虽然给予奖励也给报酬, 但在报酬的计算上却对发明人进行盘剥。 (5) 利益分配显失公平。发明创造是一种带有探索性的复杂的智力劳动, 发明人要花费大量的精力和时间, 同时还需要承担很大的技术风险和一些其它转移风险。即使专利技术已经商品化或产业化, 并且单位据此已经取得了巨大的利益之后, 这些精英们的收入也依然如故, 与其他表现平平的人没有多大区别, 甚至远远低于销售人员。 (6) 在组织内部, 发明创造的成果处于自由利用的状态。某个课题组的发明创造成果在归档后, 别的课题组可以不受约束地自由借用和抄袭;某个职工自行研制的、并能显著提高劳动生产率的加工胎具, 要么被别人模仿利用, 要么单位立即修改工时定额。

4 职务发明人合法权益的保护

专利制度保障职务发明人合法权益的方式可以分为两大类:一类是柔性的保护方式, 另一类是刚性的保护方式。 (1) 职务发明人合法权益的柔性保护方式。通过对专利制度的普及、宣传和教育, 提高单位全体员工, 特别是各级管理者的专利意识。使他们了解发明创造和技术创新对单位乃至整个社会的意义和保护发明人合法权益的重要性, 以及这种保护与自身和单位根本利益的一致性。从而转化为单位全体员工, 特别是各级领导的内心准则, 营造一个尊重知识、尊重知识生产者的良好氛围, 并强化为一种社会舆论和行为规范。把侵夺发明人合法权益的行为看作是与盗窃一样的可耻行为。 (2) 职务发明人合法权益的刚性保护方式。专利制度的刚性保护方式是指依据专利法、专利法实施细则和其他法律法规, 对于专利法赋予专利权主体和客体的权利给予的强制性保护。例如专利法第七条、第六十五条和第六十七条明确规定了任何单位或者个人, 不得压制公民从事发明创造的权利, 规定了侵夺发明人权益的法律责任和对从事专利管理工作以及其它与专利有关的工作的国家机关工作人员渎职行为的法律责任。法条所列违法行为的法律责任包括:如果违法情节严重, 按照刑法的规定构成犯罪的, 需要承担刑事责任。如果情节较轻, 尚不够成犯罪的、依法给予行政处罚。行政处罚包括警告、记过、记大过、降级、撤职和开除等六种处罚。

当发明人合法权益遭到侵犯时, 可以依据宪法、民事诉讼法、行政诉讼法、刑事诉讼法、仲裁法和专利法等法律的有关规定选择自我保护或者自我救济, 调解或者协商、仲裁、行政诉讼、民事诉讼和刑事自诉等方式解决。

摘要：阐述了专利制度存在正当性的激励理论和以激励理论为基础的平衡论, 说明了保护发明人合法权益的理论依据。分析了目前普遍存在的侵夺发明人、特别是职务发明人合法权益的种种表现, 探讨了发明人权利和权益的法律保障途径。

关键词：专利制度,激励理论,权益保护

参考文献

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[5]刘亚南, 骆永明等.开发新产品时如何避免专利侵权[J].科技开发动态, 2000 (2) .

保障和激励功能 篇2

赵昌军

提高基层组织执政能力，统筹城乡协调发展，促进和谐新农村建设的迫切需要。基于这一认识，我们在深入调研的基础上，就如何建立和完善一套行之有效的村干部激励保障机制，形成了一些初步的思考与对策。

一、全县村干部队伍的基本现状 全县15个乡镇，辖293个行政村,农业人口309482人。其中，1000人以下的村184个、1000至2000人的村96个、2000人以上的村13个。现有村主职干部819人，其中：书记、主任“一肩挑”的51人，占17.4%；女干部10人，占1.2 %；35岁以下的122人,占14.8%；36至45岁332人，占40.6%；46至60岁339人，占41.4%；60岁以上的26人，占3.2%；大专以上的4人，占0.48%；中专或高中394人，占48.1%；初中以下421人，占51.4%；连续任职5至10年的250人，占30.5%；11至15年的273人，占33.3%；16年以上的262人，占31.9%。

据调查，目前，现任村主职干部人均工资为3500元/年，其中75%的村干部年待遇在3000至4000元之间，20%的村干部年待遇在2600元至3000元之间，5%的村干部年待遇在2400元左右。

我县作为贫困山区，村干部身处最基层，工作头绪多、任务重、强度大，且收入偏低，老无所依，村干部难选、难当，个别村干部“摞挑子”的现象时有发生。

二、影响村干部队伍稳定和工作积极性的原因分析

1、工资待遇与工作任务的失衡。村干部长期处在农村工作第一线，“端的是泥饭碗，干的是硬任务”，工作非常辛苦。而在工资待遇上，标准低、难落实的现象普遍存在，经济条件较差的村干部甚至还自己贴钱办公事。特别是在国家工作人员工资大幅度上调以后，对在职村干部冲击很大。水坪镇向家汇村原村主任嫌工资低、待遇差，2005年村“两委”换届时，第一天当选，第二天就悄悄出门打工了。

2、有心办事与无钱落实的矛盾。税改后，村级财力运转主要靠财政转移支付，村集体经济“空壳”现象普遍存在，面对有限的资金，集体公益事业往往无钱落实，导致村干部上任时的承诺不能兑现，群众的愿望不能实现，不仅挫伤了村干部工作积极性，也在一定程度上影响了村级组织和村干部在广大群众中的威信。蒋家堰镇芦沟口村，近年来想方设法培养了一名年青人当村文书，可是该青年觉得村级无财力、办点实事很困难，坚决不当这个村干部，致使73岁的村文书至今还在坚持工作。

3、自身素质与形势任务的不适应。一是工作能力不适应。面对农村新形势下出现的新情况、新问题，许多农村工作经验丰富的老干部也对各种矛盾感到力不从心。二是管理方式不适应。一些村干部的民主意识淡薄，宗派意识、人治痕迹还没有完全消除。三是工作方法不适应。通过转变工作方式，运用说服引导和依法办事的方式来推进工作，使部分村干部一时能难以适应。

4、权力无限小与责任无限大的尴尬。“村官”是我国农村最原始也是最基层的“官”。税改后，尤其是合村并组后，虽然精减了干部，却相反增加了村干部的工作量。一方面，村干部职能由领导转为引导，变管理为服务，“权力”相对弱化；另一方面，虽不再催粮收税了，但计划生育、社会综治、村级建设、农业发展、农民增收等各项农村工作又都得靠村干部去组织、去落实，使村干部感到工作累，担子重，责任大。

5、在职拼命干与年老无人管的反差。相当部分村干部退职后生活没有任何保障。有的村干部连在职时的工资都没有拿到手，数额多的达几千元，拖欠长达10余年，更有少数退职干部随着年事增高，家境贫寒，养老无靠，逐渐转变成新时期的农村贫困户，致使在职村干部产生了严重的后顾之忧，工作积极性、主动性大受影响。

三、建立和完善村干部激励保障机制的思考与对策

1、完善教育培训机制，搞高能力素质。一是要加强思想教育，解决村干部“不想干”的问题。坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大村干部的头脑，坚定他们建设小康农村的信心，强化他们的责任意识、服务意识和奉献意识，使他们乐于奉献，谋求发展。二是要加强业务培训，解决村干部“不会干”的问题。在培训内容上，要突出抓好实用致富技术等培训，在丰富村干部科技知识、增强村干部工作能力等方面下功夫。在培训方式上，要突出实践性和灵活性，坚持专题培训、基地培训和外派培训相结合，提高基层干部带头致富、带领致富的本领，使干部掌握说服教育、示范引导、提供服务、依法办事等工作方法，把主要精力放在发展经济上，放在积极主动地为农民排忧解难上。

2、改进考核奖惩机制，激发工作活力。一是要改进考核方式。按照“依岗定责”的原则，制定出具体的考核指标体系，变单一考核为综合考核，增强绩效考核的合理性。坚持组织考核和群众考评相结合的考核方法，增强考核的科学性。同时，注重考核结果的运用，将考评结果记录在案，作为对村干部进行评优表模、待遇兑现的依据。二是要改进奖惩方式。要改变以往重惩轻奖和偏重精神鼓励、忽视物质奖励的倾向。在精神激励上，可以采取每两年隆重评选表彰一批优秀村干部，对任职达到一定年限的村干部由县委、县政府颁发荣誉证书等方式。在物质激励上要敢于对在经济发展、招商引资等方面作出突出贡献的给予重奖，真正起到“鼓励干的，鞭策看的，推动慢的”的作用。三是要改进工资兑现方式。通过预拨转移支付资金或对村干部工资实行半年一发放，以减轻村干部负担。要以制度的形式规定村干部报酬的最低标准，并确保报酬及时兑现，逐步推广村干部财政统筹、工资直达等模式。

3、建立养老保险机制，解决后顾之忧。一是确定保险对象。保险对象应为村两委班子主职，可根据人数多少对任职年限进行限制。二是多方筹集保费。实行县、乡镇、村干部个人“三个一点”的办法交纳保费。对村干部个人负担部分，还可按其工作年限长短对负担比例进行适当调整，工作年限长的，个人负担比例适当降低。三是严格交费方式和保险责任。具体有两种方案：一种是首先确定村干部年老后领取养老金的标准，然后根据村干部的性别、投保时的年龄确定交费方式和交费标准，年龄较大、接近领取保费年龄的一次性交清，年龄较小的可以分10年交或20年交，在职时按“三个一点”的办法执行，不在职后自己每年按标准交纳。另一种是针对村干部任职时间和自身年龄差异较大的实际，灵活选择交费方式和领取方式。即在职时，按“三个一点”的办法交纳保险费，不在职后可以定期或不定期、定额或不定额地交；也可根据所交保费确定领取标准，到时按月领取；也可中止合同，领回所交保费。

4、创新帮扶解忧机制，加大帮扶力度。一是要加大对村级的帮扶力度。进一步健全和完善领导干部联系点、部门包村、干部包户等制度，加大对贫困村、难点村、后进村帮扶力度。要转变帮扶思路，将扶贫资金以及部门扶持资金“捆绑”起来，每个乡镇每年集中扶持几个村，集中解决难点问题，增强村干部克难攻坚的信心。二是要关心爱护村干部。要关心村干部的身体、生活等实际问题，防止和克服对他们“责难多、理解少；指责多、尊重少；使用多、关心少；要求多、帮助少”的现象。强化乡镇党政领导驻村工作责任，每月集中时间驻村帮助村干部开展工作，协调处理各种矛盾和问题。建立农村干部生活困难补助基金，对那些工资报酬不能完全兑现，家中出现突发性灾祸或患重大疾病的村干部，家庭特别贫困、工作勤恳努力的村干部，给予适当的生活补助。

5、推行考录公务员制度，增强岗位吸引力。根据中央、省、市关于从优秀村党组织书记、村委会主任中考录乡镇公务员工作的有关精神，积极探索，大胆实践，不断拓宽乡镇干部来源渠道，切实把工作业绩突出、村集体经济发展较快、连续多年被县级以上授予表彰的村干部，通过“双推双考”（个人自荐、组织推荐，考试、考察）的方式，招聘为乡镇干部或国家公务员。对村干部报考公务员要给予政策倾斜，在年龄、学历等条件上适当放宽，同等条件下优先录用，努力激发村干部干事创业的工作热情。

保障和激励功能 篇3

我国作为人口资源大国, 有着良好的人力资源优势。 近年来, 随着经济的不断发展, 社会对各类人才提出了更高的要求。 为适应这一发展, 国家在教育方面的投入逐年加大。 高职院校作为培育社会专业化人才的摇篮, 从事一线教学工作的教师往往是学生们的知识教导者和能力培养者, 对人才的教育起着至关重要的作用。 拥有一支素质优良、教学优秀、经验丰富的教师团队, 是培养各类创新型、 专业化人才的重要前提, 是推动教学进步、学院发展的重要力量, 也是决定学院未来方向和教育改革的重要内容。

高职院校与本科院校相比, 具有职业化、专门化和特色化的特点, 并在其教学过程中得以体现。 即以就业为导向, 结合社会需求进行职业化教学, 如校园-社会化教学、知识-实践式教学和导师-学徒制教学等;培养实操性人才, 结合专业方向和人才需求方向进行专业化培育;结合当地文化特色、经济特色、人文特征等培育符合当地劳动力市场需求的专门人才。

二、高职院校教育管理体制存在的问题

自古以来, “传道、授业、解惑”一直是教师的使命和责任, 也指出了教师工作的首要要务是“传道“, 即传播知识、道理, 通过教学的方式来传经授道。 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》中明确指出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力, 引导教师潜心教学科研, 鼓励中青年教师脱颖而出”。 所以, 鼓励素质良好、教学突出、造诣深厚的教学型教师坚守教学一线, 兢兢业业地教书育人, 主要依靠政府和学院的教育管理体制, 一方面激励教师在教学线努力工作, 另一方面保障其发展和晋升的机会。

当前管理体制突出的问题在于激励作用不明显, 保障作用缺失, 主要表现在:

1.教学氛围表现出 “重科研, 轻教学”的倾向, 打击教学积极性。 当前高校对科研的重视程度越来越高, 除了对科研项目和经费倾斜的力度大于课酬外, 在职称评审过程中, 科研课题所占的比重以压倒性优势战胜教学课时。 在这种以科研为导向的环境下, 为了尽早评上高一级职称、获得更多科研经费, 很多教师投入大量的精力和时间从事科研, 造成教学氛围不浓, 教学质量不高, 教学创新后继无力。

2.各类职业技能大赛任务重, 教师额外负担大, 挤占教学时间。 为了适应新教育发展态势, 鼓励学生在职业技能大赛中取得好成绩, 教师们背负着繁重的指导竞赛任务。 因培训指导不得不停课、调课, 甚至占用休息时间, 导致本该进行教学授课、备课的时间被挤压, 为完成任务而无暇顾及教学质量。

3.教师职责模糊, 管理工作不到位。 教书是教师的职责, 但是对教学业绩和工作表现以外的职责管理不明确, 如社会服务的责任、自我能力提升的要求等, 导致对其管理工作进行量化考核的难度增大, 且容易出现教师不注意教学的方式、方法和内容, 只是保证基本的课时量达标, 教师的教学工作环境缺乏制度保障。

4.职称评聘流于形式, 且受到岗位设置的限制, 造成评聘脱节, 无法享受相关的待遇。 教师首先寻求的保障是生存和发展, 只有教师后顾无忧, 才能全心全意投入教学当中。 但是当前高职院校普遍存在的问题是岗位设置与现有的教师职称结构失衡, 评上高一级职称的教师无法享受相关待遇。 人力资源中, 个人将同一组织内的自我和同一层级的他人比较时, 明显感觉到不公平, 在组织无法改变的情况下, 通过减少自身的投入或者产出的方法减少不公平感, 在教学中表现为对教学工作消极对待、敷衍了事。

三、教学激励机制和保障机制的必要性和主要内容

教师是教学最主要的工作者, 也是学院教学发展的主要推动者。 从教学改革角度、学院发展角度、人才培养角度和教师自身发展角度考虑, 都必须建立健全教师教学激励和保障的长效机制, 从规章制度、岗位类型、分配制度和教学氛围等方面鼓励和促进教学长远发展。

首先, 完善规章制度和考评机制, 从制度层面完善保障教师在教学、科研、进修等各方面的利益。 将教师的教书育人和教学质量作为教师考评的重要内容, 从评教高低、课堂质量和学生成绩等方面综合考量教师的教学质量, 对教学质量优异的教师给予一定的肯定和奖励, 如设立教学成果奖, 对年度表现优秀的教师给予奖励。 同时, 在教师的考评中应当引入对教师带队参加比赛获奖的项目, 在不影响教学进度的前提下, 对教师指导学生参加职业类技能比赛获得区级、 全国等奖励的给予奖励, 作为其职称评审中的重要条件。 在科研方面, 鼓励教师积极申报课题, 不仅可以院内课题中增加教学教改课题的比重, 在申报过程中也可以适当向一线教师倾斜, 同时鼓励科研型教师和高职称人员“传帮带”年轻教师, 形成良好的循环互动。 在教师进修方面, 教学人员应该紧跟时代和社会发展的步伐, 不断更新知识、改进方法。 在教师进修管理条例中, 鼓励教师攻读博士或者紧缺专业;在教师人才培养方案中, 加强对“双师型”教学人才的培养, 通过采取轮岗的方式, 让教师到企业进行半年期左右的实践, 促进理论和实践的结合。

其次, 明确各类岗位的职责和发展方向, 从岗位类型区分教师的工作重心, 保障各类教师的上升空间和长远发展。 高职院校的教师可以分为教学型、科研型、教学科研型三大类, 教学型教师应当将教书育人作为其工作核心, 科研型教师应将大量精力放在科学研究上, 而教学科研型教师则承担了双重的核心, 既要保证教学又要兼顾科研。 在考评中, 各类岗位的考核指标也不尽相同, 对于教师型的考核指标应该是“教学成果显著”, 而科研型应当以“科研能力突出”来考量, 对于教学科研教师, 则将教学成果和科研能力综合考评。 对不同类型的教师进行有针对性的考评, 可以合理有效地分配教师资源, 促进学院教学和科研的协调发展;根据个人能力进行岗位划分, 可以充分开发教师潜能, 发挥其专业特长。

再次, 完善收入分配方案, 逐步建立激励分配机制, 充分发挥绩效工资的“保障基本、多劳多得、优绩优酬”的作用。 目前大部分地区的高校已经实施绩效工资, 应当充分利用其调节作用, 从收入方面来激励和保障教师。 一方面, 要保障教师的基本生活, 即教师享有在正常工作情况下按时获得劳动报酬的权利, 享受国家规定的婚、丧、病、产假期间的相关待遇和其他法律规定的福利待遇。 另一方面, 绩效工资应该充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 绩效优先, 兼顾公平。 绩效工资要向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教师倾斜, 充分体现工作业绩、工作质量和工作效果, 做到岗位职责分明, 责酬一致, 工资收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。 如加大教学成果奖、职业技能大赛教师指导津贴、优秀教师工作者奖金等力度, 促使教师争先创优, 不断创造生动活泼、质量上乘的课堂环境。

最后, 营造良好的校园氛围, 尊师重教, 让教师安于工作, 乐享教学。 鼓励教师在教学方式上创新, 在课堂上做文章, 调动学生积极性, 提高教学的质量和效率。 可以举办课堂教学的评比活动, 推选出教学特点突出的教师, 组织教师前去旁听授课, 做好听课笔记并反馈;或定期举办教学经验交流会, 由同一课程或相关课程内容的教师参加, 相互分享经验, 交流意见;还可以采取讲座交流的方式, 邀请同行业优秀专家给年轻教师作讲座, 促使其尽快融入教师身份和教学课堂, 较快提高教学水平。 肯定并重视一线骨干教学人才, 对此类人才应加大激励力度, 拓宽其能力提高的渠道, 如鼓励其参加师资培训、国培项目等, 为其不断学习提升提供强有力的保障, 使其在边教边学的过程中实现教学相长, 最终服务于课堂。

参考文献

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保障和激励功能 篇4

在党中央、国务院的高度重视下, 职业教育改革发展取得了显著成就, 为推动教育结构调整、提高劳动者受教育年限、缓解就业结构性矛盾、促进教育公平和城镇化有序推进作出了重要贡献。举办职业院校会计技能大赛是对职业教育改革和发展成果的大检阅, 是职业院校广大师生奋发向上、锐意进取的精神风貌的展示, 成为推进职业教育校企合作和人才培养模式改革的重要抓手, 扩大职业教育社会影响和国际合作的重要平台, 对凝聚社会共识、推动职业教育改革发展发挥了积极作用。全国中等职业学校会计技能大赛建立起了“学校有比赛, 层层有选拔, 国家有大赛”的职业院校技能竞赛序列, 形成了“普通教育有高考, 职业教育有大赛”的局面, 是我国教育工作的一次重大制度设计和创新, 是我国高素质劳动者和高水平技能型人才培养选拔的重要途径, 已成为在社会上有广泛影响的教育新品牌。

全国已经举办了两届中职学校会计技能大赛, 全国各省、自治区、直辖市的教育、财政等部门对此十分重视, 使会计技能大赛成为一年一度的常态性工作, 形成了每年有比赛的局面。在职业院校营造出崇尚会计技能, 尊重技能人才, 广大学生努力学习会计技能、踊跃参加会计技能竞赛的良好氛围。

二、完善全国中职学校会计技能大赛基本制度

完善全国中职学校会计技能大赛制度, 就是要将会计技能大赛列入全国职业教育特别是财会职业人才培养目标和教学过程中, 内化到职业教育服务经济社会的功能中, 使会计技能大赛成为全国以及各个职业学校的常态性工作。

1. 会计技能大赛要坚持公开、公平、公正和科学规范。

会计技能大赛要制定科学合理的竞赛标准、规则和程序;明确命题、竞赛、评判、裁定、监察等各个竞赛环节的要求;规范赛手、教练、裁判、后勤服务等各类参赛人员的职责行为;确保比赛项目设计及标准设定的科学性、比赛规则的严肃性、比赛过程的规范性、比赛程序的条理性和比赛结果的公正性;切实保证会计技能大赛质量, 维护会计技能大赛的良好社会信誉。

2. 建立统筹规划、分级举办制度。

会计技能大赛要建立统筹规划、分级举办制度, 要覆盖到开设财会类专业的所有中职学校。全国根据财会职业岗位技能和人才培养目标要求, 研究、设计、确定和规范技能大赛项目, 制订大赛方案, 包括大赛名称、时间、地点、主办单位、项目、组队要求、评比裁判、奖励办法等, 并将会计技能大赛覆盖到开设财会类专业的所有高职、中职学校。

3. 会计技能大赛要覆盖每位学生。

举办会计技能大赛, 让财会类专业的所有学生都参加班级技能大赛, 班级比赛的优秀选手参加校级比赛, 校级比赛的优秀选手参加市级比赛, 市级比赛的优秀选手参加全国比赛。全国会计技能比赛要做到规模大、范围宽、覆盖广、规格高, 要尽最大努力办成一个高水平的、安全有序的、特色鲜明的技能大赛, 成为大力发展职业教育改革的推进器。避免实际工作中只重视对参加全国职业院校会计技能大赛的个别选手的强化训练, 而不注重全校学生的专业实践技能操作训练, 片面追求“大赛竞技”的现象。

4. 会计技能大赛要覆盖更多的专业教师。

通过组织教师直接参与会计技能大赛, 如聘请教师担任参赛学生教练以及组织指导学生训练、参赛等方式, 使会计技能大赛覆盖更多的专业教师, 逐步将教师参与会计技能大赛的经历和教师辅导选手的比赛成绩, 纳入专业教师考核考评的重要内容, 促进“双师型”教师队伍的建设。

5. 会计技能大赛与教学考试、实训考核相结合。

把会计技能大赛与教学考试、实训考核等工作结合起来, 形成普遍性、经常性的技能大赛制度。同时, 要根据职业岗位技能要求变化和企业实际需求, 不断充实、更新比赛内容与比赛标准。从比赛中传递出的先进职业技术和理念, 能够对财会专业建设起到引领作用。

6. 会计技能大赛与专业取证相结合。

会计技能大赛要本着注重基础, 强化技能, 发展特长, 人人参与, 重在学习、重在提高的精神, 建立适应职教特点的学生评价体系, 为学生的成长和成才提供强有力的保障。要将会计技能大赛与会计技能等级鉴定考试结合起来, 积极与职业技能鉴定部门结合, 努力使学生在获得大赛荣誉证书的同时取得会计技能等级证书和社会职业资格证书, 使会计技能大赛成为学生成长和成才的重要平台。

三、完善会计技能大赛的保障和激励机制

会计技能大赛作为全国职业教育的一项基本制度, 要通过不断完善保障和激励机制, 促进其顺利进行和持续发展。

1. 加大对会计技能大赛的领导和管理。

(1) 全国成立以财政、教育、人力资源和社会保障等部门组成的会计技能大赛领导委员会, 负责领导全国中职学校会计技能大赛工作, 统一协调组织, 统一进行规划部署, 进行有效分工, 各司其职, 各负其责, 及时研究和解决大赛的重要问题, 形成政府主导、行业指导、企业参与的比赛机制。

(2) 落实专门机构和人员, 设立会计技能大赛组委会办公室, 具体负责大赛的日常工作, 具体组织指导各省、自治区、直辖市、区县的职业院校开展技能大赛, 认真制订和实施大赛计划、规则等有关制度, 认真挑选专家, 成立命题和裁判小组, 编制技术文件、命制竞赛试题, 及时公布相关信息, 确保会计技能大赛顺利、安全、高效地进行。

(3) 各省、自治区、直辖市组织各级会计技能比赛, 在比赛和选拔的基础上, 成立各省、自治区、直辖市会计技能代表队, 进行系统化、规范化训练, 高起点、高标准训练选手, 锻炼队伍, 特别要注重培养参赛者的心理素质、沟通能力和团队精神等职业素质, 为他们参加全国中职学校会计技能大赛做好准备。

2. 加大对技能大赛的经费支持力度。

(1) 各级财政每年在经费中安排一部分专项资金用于会计技能大赛。代表各省、自治区、直辖市参加全国会计技能比赛的选手, 其训练所需费用由专项经费承担, 有关比赛所用材料、设备、器材、软件由专项经费支出或由企业提供帮助。

(2) 积极开展与企业合作, 发挥行业在职业技能比赛中的引领作用、依托作用, 争取有关行业、企业对技能大赛的经费支持, 设立企业奖励基金。可以试点将会计技能竞赛让知名的专业化的会务、会展管理公司承办竞赛, 解决竞赛的经费来源。

3. 加大会计技能大赛的表彰奖励力度。

(1) 全国各省、自治区、直辖市会计技能大赛设一等奖、二等奖、三等奖和优秀奖。一、二、三等奖获奖选手数量分别占参赛选手总数的10%、20%、30%。大赛为一等奖获奖选手的指导教师颁发证书。对获得优异成绩的省、自治区、直辖市和学校予以表彰, 给予奖励。

(2) 对在各省、自治区、直辖市在全国会计技能大赛中获得优异成绩的指导教师予以表彰、奖励, 建议在职称评审、年度考核、评先评优等方面给予政策倾斜和优先考虑。

(3) 对在各省、自治区、直辖市以及全国中职学校会计技能大赛中获得优异成绩的学生予以表彰和奖励, 在校期间获奖的学生, 可享受国家政府奖学金, 免试取得相关专业课程学分, 免试升入高一级的院校的政策。对技能大赛中获奖学生, 授予“职业技术能手”的荣誉称号。积极与职业技能鉴定部门结合, 努力使学生在获得大赛荣誉证书的同时取得职业资格证书。毕业就业时优先推荐。

(4) 对支持全国中职学校会计技能大赛表现突出的企业, 许可用企业名称冠名技能大赛, 给企业赠送突出贡献奖锦旗或颁发荣誉证书, 利用各种途径宣传企业对技能大赛的贡献, 提高企业在社会上的知名度和美誉度。

4. 加强对会计技能大赛的宣传。

(1) 充分将电视、广播、报刊、网络等各种媒体形式, 介入到整个比赛的前期、中期和后期的运作中来, 宣传技能大赛对培养高素质技能人才的重要意义, 树立“知识改变命运, 技能成就人生”的理念, 形成重视会计技能训练和比赛的社会氛围。

(2) 在各省、市乃至学校宣传参加会计技能大赛的师生奋发向上、锐意进取、拼搏争先的业绩和精神, 为师生树立榜样, 总结与推广成功单位的典型经验, 以点带面, 共同发展。

(3) 宣传各有关部门、行业、企业和社会支持职业教育发展、支持会计技能大赛的事迹。大力营造全社会关心、支持职业教育技能人才培养和关心支持会计技能大赛的良好氛围。

5. 搭建会计技能大赛交流平台。

建立学校之间, 各省、自治区、直辖市之间的比赛交流制度, 促进各个学校之间, 各省、自治区、直辖市之间相互学习, 相互借鉴, 共同提高。通过交流, 培养学生树立正确的就业观、择业观, 养成自尊、自信、自强的心理品质, 坚定成功成才的信心, 树立责任意识、吃苦意识、服务意识、团队意识和创新意识, 重点提高承受挫折能力、自我管理和自我发展能力、与人交往和沟通能力、与他人合作共事能力、解决问题能力、终身学习能力, 全面提高适应岗位能力和就业竞争力, 真正促使学生由“需要工作的人”变成“工作需要的人”, 由“学校人”向“职业人”转变。

6. 建立会计技能大赛成果转化和共享机制。

建立会计技能大赛成果转化和共享机制, 做到将会计技能大赛内容提炼转化为课程教学改革项目, 贯穿到教学改革过程中去。将会计技能大赛优秀成果转化为教学资源, 确保竞赛成果转化为职业教育培训成果, 使国内会计技能大赛国际化, 与世界技能大赛衔接起来。

通过完善全国中职学校会计技能大赛保障和激励机制, 形成组织规范、管理科学、规程标准的会计技能人才培养、选拔、比赛体系, 使会计技能大赛成为展示广大职业教育师生风采和改革创新成果的重要窗口, 成为推进职业教育校企合作和人才培养模式改革的重要抓手, 成为扩大职业教育社会影响和国际合作的重要平台, 进而为凝聚社会共识、推动职业教育改革发展发挥积极作用。进一步搞好全国会计技能比赛, 对促进全国职业院校办学模式、教学模式和人才培养模式的转变, 促进职业教育不断提高教育质量, 固化职业教育教学改革成果, 办出职业教育特色, 提高技能型人才职业素质, 推进人才培养模式创新, 促进“双师型”教师队伍建设, 提高中职学校在社会上的地位和在行业中的知名度, 将会发挥更重要的作用。

保障和激励功能 篇5

一、民办高校高层次人才激励现状

民办高校由于在科研培训、职称评定、工资福利、住房保障、社会地位等方面与公办学校存在明显差距, 对外来高层次人才缺乏吸引力。而另一方面, 民办高校对自己多年培养出来的高层次人才缺乏科学有效的激励机制, 造成很多优秀教师将民办高校作为职业发展的一个跳板, 一旦评上高级职称就另谋高就, 调入公办院校或其他科研机构, 人员流动性很大, 高层次人才队伍不稳定、不连续。

由于现阶段高级人才评定指标不尽合理, 重理论、轻实践;重论文、轻应用, 造成部分高校高层次人才徒有虚名, 技术、实践、科研严重滞后。高校缺乏实践能力强的高层次人才也跟民办高校的激励机制有关, 如果一个人能掌握最前沿的技术, 动手能力很强, 能完成实际工作项目, 他肯定要流入到体制更灵活、收入更优厚、更能体现自身价值的优秀企业中去。

二、民办高校高层次人才激励问题分析

(一) 薪酬待遇与劳动价值不相称。

民办高校的高层次人才既然达到了社会公认的评价标准和能力水平就应该享有与其地位相符合的薪资待遇, 但是我国民办高校大都是社会力量办学, 国家和政府没有或者甚少给予资金投入。学校的办学经费基本上是自筹, 来源单一, 教师收入分配受制于学校的收入能力, 造成多数民办高校教师福利待遇偏低。加之民办高校教师都没有编制的约束, 对学校的依附关系不像公办学校老师那样强烈, 导致高层次人才流失严重。

由于当下民办高校对高层次人才提供的薪酬水平仍然远远低于他们创造的经济价值与社会价值, 难以体现科技劳动价值, 使得在民办高校任职的很多高级人才为了对现有薪酬水平偏低的状况予以补偿, 在担任学校教职的同时在校外经营生意或者从事兼职工作。这些教师利用自身拥有的专业优势从事校外工作, 势必不能安心钻研本职工作, 对民办高校的教学秩序和教学质量提高造成了不利的影响。

(二) 缺乏科学的激励和考核体系。

民办高校的高层次人才在教学工作中, 渴望付出的成果得到学校和学生的认可, 但是由于教学工作性质的特殊性决定了教师工作本身难以有效监控。加上大多数民办高校的绩效评价体系不健全, 因此很难客观、公正地衡量教师对学校和学生的贡献, 教师自身也难以进行自我评估。此种情况下, 教师个人对组织给予的报酬是否合理并没有一个客观的评价标准, 而是主观的比较和评价, 结果可能会影响今后工作的积极性。

(三) 对高层次人才约束激励缺位。

在民办高校科研活动中存在一种值得深入反思的现象, 未评定高级职称的中青年教师科研热情较高, 而已评定高级职称的高层次人才对科研投入的时间和精力相对减少。有些教师在专业技术职务聘任前, 为达到评定要求, 多方争取课题项目, 积极努力在核心期刊发表高水平的学术论文, 主动编纂教学教材。但是, 一旦评上高级职称, 部分教师就放松了对自己的要求, 一劳永逸, 不思进取, 导致民办高校缺少有能力有热情的科研带头人, 整体科研氛围不浓, 科研成果数量不多, 与高速发展的民办高等教育形势不匹配。

三、民办高校高层次人才激励措施和保障

(一) 民办高校产权清晰利于引入期权激励模式。

公办高校与民办高校在吸引人才方面最大的优势在于其稳定的财政投入和政府背景, 但是这种优势同时也是一种缺陷, 造成公办高校缺乏基本产权制度和激励约束功能。而民办高校产权清晰、权责分明, 有条件对本校有丰富经验和突出贡献的高层次人才实施期权激励。期权激励模式在民办高校办学资金有限的情况下并不增加企业实际工资成本, 而是通过将教师利益与学校利益结合在一起, 以智力资本分享剩余索取权, 是吸引人才、留住人才的有效办法。

进行长期期权激励的同时也要开展短期激励, 比如对在科研和教学工作上作出突出贡献的教师给予优厚奖励, 对优秀拔尖人才大幅度调高福利薪酬待遇, 真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。综合运用各种激励方式, 以有限的资源最大限度地激发高层次人才的潜能, 实现民办高校长久发展。

(二) 建成独立科学的绩效考核机制。

民办高校教师评估属于学校自主权的范围, 可打破公办高校评估的条框约束, 自行确定评估标准和内容。教师对学校的贡献有些可以量化有些不能量化。能量化的指标比如“学识”可以通过学历和职称来相互补充、共同衡量;“经验”可以通过工龄、教龄来体现;“任务量”可以通过发表论文数量、级别和科研立项数量、级别进行考核。不能量化的指标比如“满意度”可以通过学生、教务处、系领导等相关人员对教师测评的方式予以评价。

只有建立科学公平的考核体系才能有针对性地对不同类型高层次人才实施激励措施, 使考核本身成为激励教师工作热情的手段, 将教师的工资奖金收入、职务晋升、培训进修等和考核工作紧密结合起来。

(三) 严格岗位聘任激励。

为避免高级职称人才评定职称后放松自我要求这种情况的发生, 学校要制定严格的考核制度, 明确高层次人才受聘后要承担的职责、任务, 确保所聘任高层次教师的质量。对已聘任的高层次人才进行业务审查, 保证教师队伍的高素质、高质量, 不断提高专业水平和敬业精神。

合理运用竞争机制和激励机制, 形成在高层次岗位上的教师人人有压力、压力变动力、动力出成果的动态局面, 对聘任后不能胜任的教师要解聘或者低聘, 能者上、平者让、庸者下, 最终达到民办高校高层次人才资源配置的最优组合。

(四) 建立积极的心理契约。

激励机制必须以人为本, 注重人的精神需求和自我发展需求, 民办高校在高层次人才管理方面要注重人性化管理。民办高校和聘用教师之间存在着一系列的交换关系, 除了工作和工资的交换关系外, 还有更加重要的精神交换关系。学校管理层要畅通交流渠道, 比如通过举办校长日或者校长信箱的方式, 使高层次人才与学校领导能就学校教学科研、未来方向、发展规划、各项政策等问题进行直接交流, 促进双方建立相互信任、相互支持的良性关系, 使学校与老师保持相同的价值观, 实现教师目标与学校目标的一致性。

参考文献

[1] .许文琴.构建有激励性的薪酬体系[J].求实, 2004, 5

[2] .汤慧池.高校教师激励机制设计与完善[J].当代教育论坛, 2004, 8

[3] .王勇明, 赵永清.高校教师激励机制的理论构建[J].南京农业大学学报 (社会科学版) , 2004, 4

[4] .赵爱华.高校激励机制的着力点[J].瞭望新闻周刊, 2004, 19