世界资本主义研究管理论文

世界资本主义研究管理论文（共7篇）

世界资本主义研究管理论文 篇1

摘要：随着现代经济的发展, 传统的企业管理模式已经发生了很大的变化, 尤其是在企业的管理层面上, 以前企业依靠企业的实业进行企业的发展已经不能足够的引领企业的快速发展, 而企业的人力资本管理在企业的发展管理中所占的比重越来越重, 但是由于人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性, 这导致人力资本投资存在较大的风险, 因此为了能够更好地发展企业, 我们要对企业的人力资源管理进行全面的分析以及研究。

关键词：人力资本,管理,研究,措施

人力资源是一切经济发展的先决条件, 只有具备高素质的人力资本才能够使得企业的发展得以发展, 尤其是在知识的经济时代下, 人力资本决定了社会的发展, 决定了社会生产力的高低, 因此我们加强对于企业人力资本的研究具有很重要的意义。企业的发展得力于人才, 而企业的发展只有获得优秀的人力才能够保证企业的发展动力。总之用人力资本的理念加强对于企业的管理具有重要的作用。

1 人力资本概述

1.1 人力资本的内涵

人力资本可以说起源于15世纪, 最早是由亚当·斯密提出来的, 随着时间的推移, 美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的理论体系。而人力资本的理论传入我国的时间大概就是上世纪的80年代, 可以说我国对于人力资本的概念规定还比较的分散, 没有具体的统一的规模, 我们的学者对于人力资本的概念也是从多方面进行阐述的, 大概分为价值角度、生产要素角度、能力的角度、产权角度等等。但是大概概括起来就是将人力资本通过劳动者表现出来, 表现出来的技能和技巧的费用。

1.2 人力资本的外延

企业的人力资本包括企业的多方面的人, 他不仅是指企业的高级管理人才和企业的核心技术人才, 它还包括企业的基层员工, 人力资本只是劳动者通过一定的条件对自身的载体进行的价值的实现。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分, 而不存在是否存在人力资本属性问题。

人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成, 不仅指劳动力的体力, 而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成, 主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此, 任何劳动者都是人力资本载体, 都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本, 他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

1.3 人力资本的应用条件

人力资本管理是企业众多管理中的一部分, 要想实现企业的人力资本管理就必须了解它存在的前提: (1) 组织系统的发展战略及其供给条件。人力资本的管理模式的发展主要是依据企业的组织系统的支持, 只要企业的组织给出人力资本管理运行的先决条件才能够使得企业的人力资本管理顺利进行。 (2) 人力资本管理运作的结果, 必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。任何企业的管理都要实现企业的发展, 而企业的发展又离不开企业员工的努力, 因此合理的人力资本发展必须实现企业的组织以及个人的发展, 才能使科学的人力资本管理模式。

2 人力资本对于企业管理的影响

企业的发展离不开人力资本, 人力资本的质量决定了企业的发展规模, 因此我们要充分发挥人力资本的作用, 最大的调动促进企业发展的一切动力。

2.1 人力资本对于企业法人治理结构的影响

现代的企业法人治理结构是现有的企业特殊的运行机制, 现代企业的运行机制就是把企业的经营权与所有进行分离, 把企业的决策进行科学与民主, 而人力资本的产生必然会对现有的制度有所改变, 改变现有的企业的管理模式, 如论在什么时候都不在强调企业的管理分工, 而是注重企业的人才资源的培养, 不在强调企业的所有者对于企业的控制。

2.2 人力资本对于企业的薪酬制度的影响

随着现代企业管理模式的发展, 传统的到单靠企业家进行货币进行投资作为企业的所有者的模式已经被日益发展成熟的人力资本管理模式所逐步的代替, 人力资源已经开始掌握部分企业的所有权, 正是这种产权制度的变化导致了企业薪酬的变化。人力资本重视个人之间的能力的差距, 他们强调这种差异性的变化, 也正是这种差异性的变化导致了员工对于企业的变化有做不同, 企业在进行薪酬上也会根据不同的能力进行薪酬给付, 也是因为人力资本制度的管理才能够为企业在竞争激烈的市场中得以发展。

2.3 人力资本对债权资本的影响

企业的债券资本是由长期和短期组成的, 在这里我们主要研究的就是长期的债券资本, 对于企业的长期债券主要来自银行金融机构, 而企业的人力资本可以为企业的债券融资提供很好的担保, 因为银行对于企业的债券融资主要是依据企业的综合实力进行的, 而人力资本高的企业可以有利于获得高额的债务融资, 从而有利于企业进行生产经营活动, 在一方面人力资本在为企业融资的同时还可以为企业进行债务担保。企业可以把人力资本拿来进行抵押, 这样有利于企业的资金流动加强, 这样把人力资本用来进行企业的生产有利于企业的发展。

2.4 人力资本对于企业文化的影响

人力资本既然对于企业的法人运作制度进行了改变就必然会影响到企业的文化建设制度, 因此人力资本对于企业的文化影响主要有: (1) 可以帮助企业强化协作和团结精神的培养。企业的管理为了就是更好地实现企业的盈利最终促进企业员工的利益, 在现代企业制度的管理下, 企业的管理已经不需要管理者的指令进行操作, 而是依靠企业员工之间的合作, 而正是企业员工之间的合作是会在一定程度上促进了企业的协作团结的精神。 (2) 改变企业员工的薪酬观念。人力资本的管理模式可以帮助企业的员工重视自己的生产能力, 改变他们以往的同工同劳的旧的观念, 并在一定程度上强调员工能力之间的差异, 引起他们的学习的能力。 (3) 引进激励制度, 改变他们传统的作业模式。由于人力资本的管理可以再很大程度上加剧他们之间的竞争, 使得他们的劳动技能以及个人技术都有很大的进步, 使得他们积极的进行创新。

3 增强企业人力资本管理的措施

人力资本管理对于企业的发展起着很重要的作用, 尤其是对于企业的经营管理有着创新的作用, 因此企业要进一步完善企业的人力资本管理, 具体措施:

3.1 对现有人力资本优化配置

人力资源是企业发展的基础, 只有企业具备完善的人才制度机制, 才使得企业的发展具有完善的动力, 因此企业在进行人力资本管理时首先就是要对现有的人力资本进行多方面的考虑进行优化配置, 在企业进行扩大生产的同时也要积极的引进优秀的后备企业人才, 同时也要防止企业出现过多的人力, 造成企业一些不必要的负担, 首先企业要对现有的人力资本进行合理的分配, 企业要根据具体的人才能力对他们进行合理优化, 安排在合适的岗位上促进他们能力的最大发挥。其次就是及时的根据人力资本的现状进行企业的内部招聘, 把一些优秀的人才进行最大的利用, 为企业的发展提供动力, 这样可以有利的减少企业因为培养相应的人力资源而支付的费用。最后企业要定期的对现有的人力资本进行集中地培训, 促进人力资源对于企业的了解, 增强他们对于企业的热爱, 促进他们的积极性最大的发挥他们的能力为企业带来更大的利润。

3.2 设计人力资本弹性薪酬体系

进行人力资本的管理可以采取一定的薪酬制度改革具体措施:首先, 调整作业时间, 我们要根据具体的企业运行模式在一定程度上弹性的调整作业时间, 进而增强企业员工的工作效率。其次, 制定完善的薪酬制度。企业可以根据不同的人力资源的能力进行薪酬的给付, 并且增加绩效工资比例, 实现同工不同薪的制度, 在某种程度上促进企业人力资源的竞争, 促进企业的发展。最后适度增加员工福利。企业职工福利是企业对员工人文关怀的体现。适当增加员工福利, 能够在提升员工生活质量的同时, 增强员工对于企业忠诚度, 易于传播企业文化。

在今天知识的经济时代, 企业要想发展, 必须要依靠人力资本才能得以发展, 因此我们的企业管理要积极地引进人力资本的管理模式, 实现企业的科学化管理, 促进企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

参考文献

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[4]李宝元.《人力资本运营》.企业管理出版社.2001年.

智力资本管理研究综述 篇2

企业作为一个价值转换和实现的实体,其存在的目的就是利用自身可以利用的资源(包括有形资源和无形资源),提供产品或服务以满足社会的需要,进而达到盈利以维持和发展经营的目的。然而,由于信息化等高科技技术使机器大生产日益转向了以知识为基础以高科技为手段的竞争,主要表现为竞争方式的多元化和竞争优势的无形化,使得更多的企业渐渐地认识到企业内部的管理愈来愈重视对无形知识和资源的管理;随之而来,学术领域也进行了广泛深刻的研究和探讨,对知识管理、智力资本的研究应运而生。近年来,研究者和企业实践者已经开始认识到无形资产——智力资本应该是组织绩效的驱动力量和价值创造的关键(Itani,1987;Teece,2000;Nahapiet and Ghoshal,1998;Mc Gaughey,2002)[1]。

1 智力资本的基本概念及构成

(1)国外研究观点综述。

智力资本是相对于传统的有形资本而言的;与以往的有形资本不同,它突出的是企业内部可以创造利润的无形资源。早在1836年,智力资本最早被作为人力资本的同义词由西尔尼提出,他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能(王勇,许庆瑞,2002)[2]。

邦提斯[3]认为,经济学家约翰·加尔布雷斯(John Kenneth Callbraith)是第一个提出智力资本概念的学者,他在1969年写给经济学家迈克·卡莱齐(Michael Kalecki)的信中提出:“你是否意识到,在过去数十年间你贡献了多少东西,我们实际上应将自己的贡献归功于智力资本的作用”。从这一观点可以看出知识资本是一种知识性的活动,是一种动态的资本,而不是固定的资本形式(李浩,2003)[4]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)在1986年用瑞典文发表的《知识性公司》,则引发了早期理论结合实践领域以知识管理和智力资本为主体的“瑞典运动”[5]。他将智力资本定义为企业或组织的无形资产,认为智力资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产,是企业的核心竞争能力。1997年,在他的著作《新的组织财富》一书中,把智力资本的构成分成三个方面:员工能力、内部结构和外部结构;即智力资本的“E-I-E”结构。

最早界定智力资本内涵和内容的是美国学者托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)。1991年以来,他发表了一系列文章和专著,主要有:《脑力:智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的?》(《财富》1991年6月3日);《你的公司里最有价值的资产:智力资本》(《财富》1994年10月3日);《智力资本:组织的新财富》(1997年)等。他进一步论述了智力资本的重要性,认为智力资本是公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和[6],是能够被用来创造财富的智力材料——知识、知识产权、经验;并将智力资本分为人力资本、组织资本或结构资本、客户与社会资本,即企业智力资本的“H-S-C”结构。人力资本是使之企业员工所具有的知识和技能;组织资本或者结构资本是企业的组织结构、制度规范、组织分化等;客户与社会资本是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等与客户、政府及社会各界联系相关的无形资产。人力资本、组织或结构资本和客户社会资本相互作用,推动企业智力资本的的增值与企业价值的实现。

Hudson(1993)认为,智力资本是四种无形资产的综合,包括基因、遗传、教育、经验及对生活工作的态度,并且通过组织环境(文化、制度等)的整合,可以为公司带来竞争优势[7]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)和沙利文(Sullivin)认为,智力资本是企业市场价值与账面价值之间的差距,是企业物质资本和非物质资本的合成;并将智力资本划分为人力资本和结构资本,认为智力资本是人力资本和结构资本的耦合。人力资本,是指企业员工所具有的各种技能与知识,是创造智力资本的来源,以潜在的、非编码的方式存在,且归员工个人所有;结构资本,是已编码的知识资产和经营性资产,人力资本要通过结构资本的转化才能被利用[8]。这种观点只适用于上市公司,对于不能测量市场价值的企业则无法体现;并且由于上市公司的市值受多种因素的影响,使得智力资本的具有很大的不确定性。

美国密歇根大学商学院的乌尔里奇(Dave Ulrich)教授认为,智力资本是一家企业成员的能力与认同感的乘积[9],用公式表示,即“智力资本=能力×认同感”;公式中的乘号表示组织中人力资本与结构资本的相互关联和相互影响。

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)认为,智力资本是使企业能够运行的所有无形资产的总称,即企业=有形资产+智力资本[10]。他把智力资本分为四大类,即市场资产、知识产权资产、人才资产和基础结构资产。市场资产,是指公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力,其中包括各种品牌、客户、社会关系和他们的信赖、长期客户、备用存活、销售渠道、专利专营合同协议等等。知识产权资产,包括技能、商业秘密、版权、专利和各种设计专有权,还包括贸易和服务的商标。人才资产,是指群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能,所有这些体现在公司雇员身上的才能构成了人才资产,还包括在特定情况下(如在集体中或在压力下)个人会如何表现的心理测量数据。基础结构资产,是指是企业得以运行的那些技术、工作方式和程序,其中包括企业文化、评估风险的方式、管理销售队伍的方法、财政结构、市场或客户数据库(诸如电子信函和电视会议等通讯系统)。

Roosetal(1997)认为,组织力任何可以创造价值但却看不见的资源均可称为智力资本,并指出智力资本是组织全体成员知识的总和[7]。这些知识转换成实体形式及具体化后,可能是一个商标、专利或者一种流程。正是由于智力资本的存在,才使得公司总价值与财务价值造成很大的差异。

Masoula(1998)认为,智力资本是所有无形资产(员工的技术、经验、态度与信息)的总和,它能增加组织的价值并有利于组织目标的实现[7]。

Dzinkowski(2000)指出,智力资本是公司拥有的资本或以知识为主的资产总和[7]。

(2)国内研究观点综述。

国内关于智力资本的研究,大多是借鉴国外的研究成果后发展起来的理论,主要观点如下:

陈佳贵等强调无形资产管理思想,在无形资产理论研究中,拓展了会计学意义上的无形资产范围,将企业无形资产划分为知识产权类无形资产、契约权力类无形资产、关系类无形资产和综合类无形资产等四种类型[11]。

翁军奕、张钢等对组织资本理论的研究,强调保证企业的人力资本有效发挥作用的组织环境也是一种资本的完整思想,从而拓宽了智力资本的外延,将智力资本的研究把企业内部和外部的资源结合起来[12]。

党兴华(1999)认为,智力资本是以知识为主体,可以参加社会再生产循环,具有高增值性的资本化知识要素[13]。

袁丽(2000)认为,目前对智力资本内涵的界定可以从知识资本的定义、表现、作用和特点四方面展开。他认为,智力资本的定义是可以规范化的;智力资本是可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本;智力资本的作用是能给企业带来收益;特点是离开了目标,智力资本不存在[14]。

谭劲松(2001)认为,智力资本是人力资本的核心,是高级的、升华的人力资本,包括科研创新型智力资本和资源配置型智力资本[15]。

袁庆宏(2001)认为,智力资本是组织中一种潜在的应用知识与技能创造价值的能力,是聚合知识载体的的能力,而不是知识本身[16]。

王勇、许庆瑞(2002)认为,智力资本是一种组织现象,是各种知识元素在特定企业中被有效整合后所表现出的能够用于创造财富的企业能力,各种知识元素是企业智力资本存在的前提[2]。

2 智力资本管理的研究评述

智力资本管理总体上可分为智力资本运营过程管理、智力资本评价管理、单项无形资产研究和智力资本对企业价值贡献的研究。目前主要的学术观点如下:

安妮·布鲁金(Anny blugin 1996)将智力资本管理的全过程划分为七个阶段:确定智力资本→制定智力资本发展计划→审计智力资本→将智力资本结果记录并归档于智力资本知识库中→保护智力资本→发展和更新智力资本→推广智力资本,在不同的阶段分别采用了不同的技术方法以达到阶段目标,为下一阶段准备好相应的资料,即通过记录、控制和审计的方法来管理智力资本[10]。

托马斯·斯图尔特(Thomas·A·Stewart)讨论了如何在员工、顾客忠诚和包括企业文化、制度和经营流程中的集体知识中发现和挖掘智力资本;并且建立了智力资本浏览器使公司的智力资本形象化,分别以人力资本、组织资本或者结构资本、客户社会资本为坐标轴帮助企业管理自身的智力资本[6]。

列夫·埃德文森(Lief Edvinson)强调对智力资本的管理应该从促成企业人力资本的创新活动、结构性资本与创新结合以及提高企业利用知识产权的能力方面进行管理;并认为通过无形资产的使用可以建立一种关系和互动来激励价值的创造,而管理的首要责任就是将人力资本转化为组织资本或结构资本[17]。

卡尔·艾里克·斯维比(Karl Erik Sveiby)从智力资本评价的角度,通过提出一个无形资产监视器模型建立了一个有效的智力资本分类框架;在对企业的智力资本分为外部结构、内部结构和员工能力三方面内容的基础上,确定了三类评价指标:成长与更新、效率、稳定性和风险,并通过列出专门的与战略相关的评价指标对企业的智力资本进行评价管理[18]。

南开大学袁庆宏教授在《企业智力资本管理》[16]一书中提出了研究智力资本管理的一般框架,认为可以从以下四个方面构建智力资本管理的框架:①人力资本管理的基本思路:人力资本价值的识别→人力资本价值的增值→人力资本价值的拥有;②企业知识管理的基本思路:知识分类→知识系统形成→知识类型互动与变换→知识管理战略选择;③结构资本管理基本思路:沿着所谓“体——流——场”的结构资本分析框架,组织结构→组织学习→组织文化;④客户资本管理基本思路:环境分析→客户细分→客户管理状况分析→与客户共同学习。在各个思路下他又分别对不同的步骤进行了详细分析并提出了相应对策。

景莉在《智力资本与公司价值》一书中,从智力资本对公司价值贡献的角度,将智力资本划分为经营性、管理型和技能型三种形态,并以此作为研究智力资本的主线,设计了针对不同类型智力资本拥有者的激励机制,同时,在对智力资本价值评价的基础上从公司发展战略的角度分析了智力资本的价值转化与实现途径,而后在对智力资本风险特殊性和类型分析的基础上提出了智力资本风险的控制措施[19]。

万君康、梅小安在《企业知识资本管理及其绩效评价》一书中从资本增值的角度对企业的知识进行了分析。首先从智力资本生成到智力资本的积累机制和方式再到智力资本的扩张方式和机制,对智力资本的管理机理和智力资本价值链进行了分析;其中涉及到不同类型的知识在组织内的流动和相互转化,智力资本与传统资本的嫁接集成与契合。而后,在对波特价值链分析的基础上,对企业智力资本价值链的增值机理进行了模型分析,以此为基础又从绩效分析的角度对智力资本的价值贡献、投资以及风险防范和市场运营的方面进行了分析。最后,论述了智力资本的制度激励、企业组织结构的优化,并倡导企业建立知识资本联盟以构建知识经济条件下企业的核心竞争力[7]。

在智力资本对企业的价值贡献研究方面,大部分学者主要针对智力资本三个组成部分对企业绩效的单独影响,(李嘉明、黎富兵,2004)[20];也有的学者从企业价值增值的角度利用实证研究的方法研究了人力资本、结构资本和客户与关系资本的相互关系,并试图探求出三者最佳的契合点,在这方面进行了研究的学者有Bontis、Ahmed Riahi和Belkaoui、Firer、李嘉明和黎富兵等,他们都取得了许多成果,对以往的相关理论如VAIC作了必要的补充说明和完善。(非本文关注点,不再详述)

在实践方面走在前列的是Kaplan和Norton,他们于上个世纪90年代提出了平衡记分卡的概念并广泛应用于公司实践。平衡记分卡主要从财务视角、顾客视角、内部运作视角以及学习和成长视角四方面衡量企业的智力资本,在此基础上选取与企业绩效相关的小指标构建了企业绩效评价体系[21]。当时虽然没有涉及到智力资本的概念,但是指标的选取测量以及整个体系原理却与智力资本管理有异曲同工之妙。

从真正意义上标志着智力资本应用到实践的事件是1997年瑞典的斯堪的亚公司发表的世界上第一份公开的智力资本报告,随后在该公司出版的《智力资本》一书中介绍了“导航仪”的智力资本评估模型。该模型将智力资本分为财务、顾客、运作过程、更新与发展、人力资源五个部分,下设91个新的智力资本测量指标和73项传统指标,并通过类比的方式将包括直接计量金额、比例和调查结果的112项指标最终转化为两类指标:货币金额和百分率,将货币指标和事先设定的权重结合起来,就得到智力资本的货币价值C,将百分率指标结合起来就得到智力资本的效率系数I,智力资本的价值就是这二者的乘积,即智力资本=I×C[22]。

3 总结与展望

从以上论述可以看到国内外学者从不同角度对智力资本展开了分析与研究。由于研究方法和假设前提不同,得出的结论也有一些出入,但这并不影响理论的可行性。总体而言,该领域的研究存在以下特点:

(1)关于智力资本基本概念的研究虽然众说纷纭,但总体上智力资本的通用概念即“各种无形资源之和”已经被大家所接受,并以此为基础展开了进一步的研究。在其构成上既包括人力资本、结构资本和客户和社会资本的提法也被广大学者认可,并构建了一系列的指标体系。

(2)在智力资本三个组成部分的关系上,虽然相关的研究较多,但是还比较浅,仅仅局限于关系的定性认识上;而如何利用这种相关的关系,寻找三者最佳的契合点,使得它们之间的协同更加完善以追求整体效益的最优,仍然需要深入研究。

(3)在智力资本价值评估方面大部分是从财务角度测量和评估(柏丹、李智博、逯笑微)[22]。Svieby指出非财务评估在许多智力资本评估实例中被证明更有效和实用,但这方面的指标主观性又比较大,难以量化,如何在两者之间找到契合点是一个很大的挑战。

(4)在智力资本运营管理方面研究相对少一些,且不是很完善,譬如智力资本的风险防范等问题。因此这方面的理论还有待发展。

企业人力资本管理策略研究 篇3

一、人力资本理论的起源、发展、内涵

人力资本思想虽然出现在很久之前的西方古典经济学中, 但是人们对其始终没有明确的阐述, 这种情况一直延续到1935年, 在这一年, 沃尔什发表了论文《人力资本观》, 在这篇论文中, 他提出了人力资本这个概念。除沃尔什外, 对人力资本体系的建立有划时代意义的是西奥多·W·舒尔茨, 他于1960年发表了一篇震动西方经济学界的名为《人力资本投资》的演讲, 至此, 人力资本理论体系得以开始建立。舒尔茨很好地把人力资本与人力资源分开阐述, 他把人力资本定义为付出代价而获得的能力, 把人力资源归结为所有人口的劳动能力之和。

在知识经济飞速发展的背景下, 人们逐渐认识到了人力资本的高低对现代企业核心竞争力的决定性作用。大部分企业意识到人力资本的高投资收益率。彼得·德鲁克曾经提出:“人是企业最大的资产。”的观点, 在他的观念中, 尤为重视人员安排对人员发挥主观能动性的作用。在新经济兴起的今天, 知识和信息起着关键性作用, 而以此为特点的人力资本也被人们冠以“第一资本”称号。人力资本显示出其巨大潜力, 人力资本开发凸显出其紧迫性。

二、与人力资源管理相比, 人力资本管理的优势

(一) 企业人力资源管理

我们所说的人力资源指的是, 在一定范围内, 所有人口的劳动能力之和。简单来说, 人力资源所指的是人体内蕴含的生产能力, 囊括了体力和潜力两项。人力资源把人力看做已定成本, 把人力归入成本, 进行收益核算。而我们提及的人力资源管理就是利用人力资源的特性, 包括能动性、有价性、可配置性等, 给他们支付有限的酬金, 经过科学的配置, 让他们各司其职, 使人力资源得到高效利用。企业的人力资源管理部门主要要进行的工作是, 首先估计人力资源需求量, 然后根据需求对酬金进行预估, 最后采取一些激励措施, 把企业需求与个人特点有机结合, 开发人力资源, 提高人力资源利用率。

(二) 企业人力资本管理

从专业角度来看, 人力资本指的是, 劳动者所拥有的专业知识、专业技术, 以及他在劳动中表现出来的各项能力, 这些知识包括技能有很大的剩余价值。通俗点说, 人力资本就是存在于人体内可以达到增加产品或服务效用的目的, 力争获得最大的利益。不同于人力资源管理, 人力资本管理把人力当做主体, 认为人是一种具有很高的增值效用的有活性的资本, 它重视人力的长久效用, 重视人力在将来的经济活动中所起的增值效用。人力资本不是一成不变的, 它随着时间在累积, 具有增值效用。人力资本通过投资和积累, 它的价值会提高, 随之它的回报也越大。人力资本管理所要进行的工作是, 纵观全局, 借助人力资源的投资性、增值性特点, 通过科学合理的方式使得人力资本增值, 进而使得企业获得更大的回报。

(三) 从人力资源管理阶段向人力资本管理阶段的过渡

在人力资源管理阶段, 企业以人为本, 把人力资源当做企业最为主要的资源, 管理侧重于人力的数量、质量, 以及人力的利用、发挥, 但是有一点没有改变, 就是把人力看做成本的消耗, 工作重点是控制人力的消耗。而与人力资源管理阶段不同的是, 人力资本管理阶段把人力当做一种可增值性的资本进行管理, 人力资源部门不仅重视短期贡献, 而且注重长远利益, 全面评估人力的可持续发展性。这个阶段, 人力资源部门所要进行的主要工作是, 利用合理的手段, 对人力资源进行开发, 提高它的价值, 以获得最大的回报利益。

二、企业人力资本管理策略

人力资本管理是把企业的人力当做一种可增值性的资本进行管理, 人力资源部门不仅重视短期贡献, 而且注重长远利益, 企业通过对人力投入一定的财力、物力, 提升人力的生产价值, 进而增加劳动产出, 获得最大利益。所以说, 企业要想获得长远利益, 一定要把眼光放长远, 意识到人力资本管理的重要性意义, 把人力资本管理作为企业一个重要的发展战略。企业的高层负责人, 必须率先垂范, 改变传统观念, 把人才当做企业的第一资本, 加大人力资本的投资力度, 把人力资本投资放在首位, 以获得最大收益。

(一) 树立人力资本管理理念

企业的领导、决策者一定要切实转变老套、陈旧、传统的用人思想, 彻底摒弃因循守旧的思想和做法, 尽快树立起人力资本管理理念, 切实把人才当做企业的第一资本, 加强重视现代化、复合型综合人才的选拔、培训与培养, 以公平、公正、透明、民主的方式开展工作, 促进企业领导与员工之间的互动, 以此来提高企业的核心竞争力。人力资本管理能够给企业注入新的生命与活力, 能够很好的提高企业的经济效益, 所以一定要做好企业人力资本管理工作。

(二) 企业要建立完整、长效的培训规划体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争, 搞好人力资本管理与开发利用可以提高企业的经济效益, 是提升企业竞争力的重要手段。所以, 企业领导人一定要大力开展人才培育机会, 要积极建立起完整、有效的培训规划体系, 要切实培养出一批又一批高素质的人力资本管理人才, 提高企业的地位。企业领导人还要根据企业的发展目标与战略计划, 确定合理的教育、培训工作, 有计划的加以实施。

(三) 加强完善与创新企业人力资本管理的考核机制

企业人力资本管理想要真正发挥出时效, 就需要有一套合理的考核机制, 在建立考核机制时要遵循公平、公正、全面、赏罚分明和操作简单的原则, 要根据员工的工作性质, 采取不同的考核机制。在建立考核机制时一定要加强与员工之间的沟通, 充分听取员工的意见, 努力消除分歧, 统一意见, 切实做到公平与公正。要明确绩效考核目的和考核标准, 以尊重员工的价值为主旨, 使考核工作科学化, 规范化。同时建立起绩效考评信息系统, 做好考核、反馈、培训、修正等工作, 彻底做好企业人力资源管理的绩效考核机制, 充分发挥企业人力资源管理优势。

(四) 改革创新人力资本管理制度, 加强完善各种激励机制

企业领导人一定要充分认识到传统的人力资本管理制度只能使得工作人员工作态度散漫, 不能高效率的完成人力资本管理工作, 所以, 一定要加强创新力度, 积极完善各项激励机制, 真正激发起工作人员的责任意识与危机意识, 从而大大提高员工的工作热情, 保障员工的工作效率。企业在选拔人才时, 一定要做到公平、公正、合理, 要让每个人都能信服, 从而心甘情愿的去为企业而奋斗, 而不断努力。企业领导人平时要多与工作人员进行交流与沟通, 要对工作表现良好的人员进行鼓励, 及时的发现工作人员的特点与潜能, 从而做到物尽其用, 进而为企业创造出更多的经济效益。

三、结束语

综上所述, 本文通过对企业人力资本管理发展过程中存在的问题进行了探讨, 然后提出了相应的解决措施, 总结出:企业一定要重视管理中存在的问题, 积极寻找出有效的措施来加强企业的人力资本管理效率。企业一定要充分结合自己企业的实际情况, 采取积极有效的人力资本管理策略, 以优秀的人力资源配置为企业发展服务, 加大对于人力资本管理人才的培训力度, 从而推进我国经济建设能够平稳、向上发展, 企业才能实现可持续发展, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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[4]李海岩.事业单位人力资源绩效管理工作探究[J].经济研究导刊, 2011 (20)

中国世界遗产管理研究评述 篇4

关键词：遗产管理,研究评述,管理方式

式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应认真分析当前形势, 结合本企业实际, 在工作中不断了解职工的需求, 及时将职工新的需求反映在政策中。即把物质激励和精神激励有机结合地使用, 又要根据不同的员工而有所侧重, 并通过合理途径来实现。这样员工的积极性才会极大提高, 充分发挥聪明才智, 企业就能具有充沛旺盛的活力, 在日益激烈的市场竞争中取得优势。

企业的员工激励管理, 既有一定的规律性, 也有很强的技巧性。管理者要善于因地制宜, 深入分析、研究本企业经营管理及员工队伍特点, 采取灵活有效的、针对性的措施, 使员工的内在活力得以全面激发, 为企业经营发展提供强大动力。

[13]庞爱卿, 贾锦云.激励理论与自然文化遗产资源管理体制改革[J].云南财贸学院学报 (社会科学版) , 2003 (5) :34-36.

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[19]邓华陵, 彭岚嘉.世界遗产的管理体系[J].天水师范学院学报

2004年美国COSO颁布了新的《企业风险管理——整体框架》, 对内部控制理论和风险管理理论进行了整理和扩展。

1992年COSO《内部控制——整体框架》将内部控制定义为“为企业董事会、经营者以及其他成员达到财务报告的可靠性、经营活动的效率和效果、相关法律法规的遵循等三个目标而提供的合理可信的程序”。

《企业风险管理——整体框架》包括四类目标和八大要素。四类目标有战略目标、经营目标、报告目标和合法性目标。八大要素是内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通以及监控。

与《内部控制—整体框架》相比, 《企业风险管理——整体框架》有很大的改进和完善, 具体表现: (1) 内部控制目标的定位更高, 内容更宽泛, (2) 更加突出了对企业风险的关注, (3) 更加强调董事会在内部控制中的作用。

四、BCBS《银行组织内部控制系统框架》

行监管委员会于1998年发布了《银行内部控制系统框架》, 这一框架比美国COSO内部控制框架对于金融控股公司的内部控制更具有指导意义。

BCBS《银行组织内部控制系统框架》提出了银行组织内部控制的13项原则:公司董事会对于建立和维持有效的内部控制系统负有最终的责任;高级管理人员对董事会认可的内部控制政策、方针、实施、评估和监督执行负有全部责任;在企业内普及内控意识;对风险的认识与监测;明确各管理层在执行内控制度中所负有的职责;对利害相关职责的岗位分离;有效的信息来源;信

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【作者简介】

刘晓锋 (1990—) , 男, 河北省武安市人, 中国地质大学地球科学与资源学院硕士研究生在读, 主要研究方向:地质学。

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>> (上接第410页)

息系统的安全可靠;有效的沟通渠道;对内控系统的监测;对内控缺陷的处理;监管机构的责任。

BCBS《银行组织内部控制系统框架》与COSO内部控制报告的内部控制观念是密切相关的, 它阐述了内部控制、外部稽核与金融监管机构之间的内在关系, 比后者更加具体化。

公司治理无论对一般的公司、金融业机构, 还是对金融控股公司来说都有着重要意义, 上述规定对我国金融控股公司的发展, 对其公司治理和内部控制有巨大的借鉴作用, 通过以上阐述, 希望为我国金融控股公司的监管、金融控股公司的自身发展带来有益启示。

【参考文献】

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【作者简介】

赵杰 (1987—) , 男, 汉族, 山东临沂人, 中央财经大学法学院硕士研究生, 主要研究方向:经济法。

>> (上接第411页)

□周威 (电子科技大学成都学

【摘要】随着“申遗”的不断升温, 遗产旅游逐渐走向大众化对世界遗产管理的研究做以综述发现:对于遗产管理的研究, 学术管理基础和执行依据的立法以及反馈系统中的大众参与、遗产危上, 针对目前中国世界遗产管理体系中存在的问题, 本文提出了改

【关键词】遗产管理;研究评述;管理方式

截至第36届世界遗产大会 (2012年7月) , 我国已拥有世界文化与自然遗产43项, 总量居世界第三位。“申遗”正日益受到国内学者、官员、媒体和一些社会公众的关注, “遗产旅游”成为人们旅游消费的一大趋势。随着遗产旅游的火热, 遗产逐渐进入大众化阶段, 遗产商业化和大众化愈发严重。但遗产旅游的迅速升温和遗产管理的严重滞后之间的矛盾愈发明显。而在学术界, 遗产管理虽受到部分学者的关注, 但无论数量还是全面性方面都缺乏力度。缺少理论支撑的中国世界遗产管理体系, 存在着严重问题, 亟待解决。

一、遗产管理内容

遗产管理的主要内容包括:遗产地研究 (包括遗产的价值、属性特征、保护、规划、营销等方面) 、遗产旅游者研究 (包括旅游者的时空规律、行为特征等方面) 、遗产地的社区、政府/组织、媒体等利益相关者研究、以及遗产地旅游活动的管理等几个方面。而中国学术界对中国世界遗产管理的研究主要集中在产权体制改革、规划管理等方面。

二、国内研究综述

1、立法与政策

杨锐强调了“遗产立法”的重要性和紧迫性。提出应尽快制定《中华人民共和国自然文化管理法》;明确各保护单位的使命、边界、管理方针, 并针对各保护单位的历史遗留问题做出相应的法律规定, 在制定《中华人民共和国自然文化遗产地特许经营法》的基础上, 构建中国遗产资源地的特许经营制度。杨锐借鉴美国经验教训提出了改善中国遗产管理, 首先应建立较为完善的法律体系。指出几乎每个美国国家公园都有自己独立的立法作为保障, 而我国应早日将遗产保护纳入法制轨道。袁正新等肯定了武陵源世界自然遗产具有十分独特的自然景观和不可多得的科学研究、审美和启智价值。但指出, 在现有的管理体制安排下, 开发利用和资源保护这两个目标之间存在着内在的矛盾, 要解决矛盾必须加强立法, 尽快出台《世界遗产保护法》以确保遗产旅游资源的开发与建设和旅游业的发展规范化和法制化。

姜敬红认为各省市遗产管理应参照峨眉山—乐山的管理模式, 设立世界遗产综合管理机构——管理委员会, 并授权其对该地的世界遗产—实施综合管理。而做好综合管理的前提是制定《中华人民共和国世界遗产保护法》, 综合执法是世界遗产地环境行政执法的发展方向。王晓梅等认为, 自20世纪90年代以来, 在遗产保护方面出现的“外部不经济性”问题, 基本上都是由于遗产经营缺乏具体而明确的法律依据所致.且在我国尚无法定的财政支持的情况想啊, 更应利用相关的法律政策加以调控。

2、产权与制度

王兴斌在比较分析自然文化遗产管理的国际模式前提下, 针对旅游服务特殊性提出了所有权、管理权、经营权和监督全“四权分离与制衡”的管理模式。徐嵩龄讨论了中国遗产管理的体制改革问题, 既对中国“产权转移派”和“中国公园派”之争进行论证和评述, 突出可行的改制思路。它包括:遗产体制, 遗产经营, 经营权和特许经营问题。张朝枝等对旅游发展背景下是由政府管理还是由市场来经营遗产资源这一争论焦点, 分析认为这两种争论实际上归属于规避公共资源的两种模式——政府强权干预和产权明晰化的争论, 并不是对立的关系, 而是解决问题的两种途径, 其关键在于适合的制度安排。

徐嵩龄在遗产的价值特性和权属特性以及遗产事业使命研究

中国世界遗产管理研究评述

岁月

航空分院, 四川成都611731)

然而, 中国的遗产管理体系却严重滞后。本文对近年来我国学术界20主要集中在管理体制和产权以及规划管理等方面的研究。而对作为13

年

理和游客管理等关键要素却鲜有关注或关注不足。在综述的基础02措施和方法。月

下

的基础上, 讨论遗产旅游业的经营制度选择, 认为遗产区的“遗产的旅游展示类服务”事务应由遗产单位进行非营利性经营;遗产区外的“非遗产展示类服务”事务应由旅游公司、当地政府、周边社区进行营利性经营;当遗产区内的“非遗产展示类旅游服务”事务规模较大时, 可以特许经营方式交由非遗产单位进行营利性经营, 进而讨论了“四权分离与制衡”观点的不合理性。

朱建安认为“国家公园论”和“经营权转移论”的分歧在于政府是否直接提供遗产旅游服务, 借助规制经济学分析工具说明改革中国遗产管理模式首先要打破行政垄断, 并利用拥挤性俱乐部产品模型论证了遗产资源市场化经营的可能性。罗佳名在总结国内外现阶段自然文化遗产管理组织现状的基础上, 概括了遗产管理组织体系建设的约束系统, 并对我国遗产管理现状进行分析, 提出诸多组织改革的建议。

庞爱卿等认为, 将自然文化遗产资源除归属权外的其他全能都交给地方政府是激励地方政府保护资源的最好方法, 而地方政府对企业保护资源的激励开发规划进行审批。姚国荣等以安徽省黟县宏村为例探讨了古村落遗产的运营机制谋利益主体的利益分配以及旅游业所有权和经营权的关系。袁正新等在提出加强立法保证遗产资源开发建设的法制化的同时, 提出了淡化行政直接干预;精简武陵源遗产区内的行政管理机构;武陵源世界遗产管理委员会应直属于中央管理或湖南省人民政府管理等体制改革的方法。黄秀娟针对中国自然文化遗产使用权出售中出现的寻租现象, 提出了加强国家旅游资源价值的评价工作;加强国家旅游资源使用权出售程序的立法工作;健全监督机制等对策。徐嵩龄在《遗产管理的非营利制度·市场营销·门票:兼论中国问题》一文中提出了“非营利体制”的概念。指出:在不同的环境和条件下, 遗产既为“公共物品”又为“不纯公共物品”也为“混合财产”并提出了中国遗产管理制度应该向现代遗产管理制度转变。即包含着市场营销机制的非营利制度。

3、技术支持

资本成本管理会计应用研究 篇5

经济学理论认为生产者所使用的任何生产要素 (包括资本) 都应当计算费用。生产者自有的要素费用称为隐含费用, 它也应同其他从市场上购置的要素一样进行费用核算, 是“真正的费用”。然而在现行会计核算体系中, 这种隐含费用是不计入企业成本进行核算的。任何公司的资本来源, 一般由债务资本和产权资本构成。传统会计只确认使用债务资本的代价, 而没有考虑使用产权资本的代价, 这在经营管理中留下一个缺口, 造成人们不计较产权资本的使用效果。事实上, 使用产权资本的代价比使用债务资本的代价更高。在现代会计报告中, 收益表内的利息费用 (借入债务的成本) 属于正常税收的扣减项目, 而股息 (产权资本的成本) 则不能扣减, 属于税后利润的再分配。另一方面, 资本经营决策又是一个非常重要的概念, 在公司筹资决策时, 必须首先考虑公司未来所获利润能否补偿全部资本成本;在公司投资决策时, 必须考虑投资项目收益是否大于公司垫支资金所承担的利息。只确认债务资本成本, 而不确认股权资本成本, 是传统会计的局限之一。早在20世纪初人们就提出了资本成本管理会计的类似设想, 1973年A nthony发表的“权益资本成本管理会计”论文, 第一个从理论上探讨了权益资本成本管理会计, 使得人们对股权资本成本如何引入财务会计体系有了更清晰的认识, 同时也引发了学术界对股权资本成本管理会计确认和计量的更多争议与探讨。中外学界将其视为未来会计发展的趋势之一。针对现行财务会计, 旨在矫正会计信息对企业财务状况和经营成果的扭曲而提出的理论构想, 就是要求确认和计量全部资本成本。

(一) 资本成本管理会计的提出

A nthony (1973) 认为利息费用不仅包括债务资本成本, 而且还包括股东权益资本成本。1975年他又提出, 资本成本管理会计就是把成本计算对象从计算债权资本成本管理会计扩大到计算产权资本成本的一种会计。80年代初期, A nthony进一步阐述和发展资本成本管理会计理论构想。他认为资产负债表的会计恒等式应变为:资产=负债+股东权益+主体权益。主体权益是指一个主体通过有效经营所创造的资本来源。1979年美国财务会计准则委员会FA SB发布的第34号公告否定了资本成本管理会计理论构想, 其理由是利息涉及资本化问题。但胡玉明 (1998) 认为资本成本管理会计理论构想, 强调了主体权益概念, 拓展了会计学的研究视野, 突破了传统会计学只计量债务资本成本而不计量股东权益资本成本的局限, 从而将会计学成本概念及其计量引入产权领域, 全面计量产权成本。Solom on’s (1995) 则称A nthony是“一个收益表核心论和收益确定采用配比法的坚定不悔的信徒”。我国学者黄平 (2001) 认为股权资本成本管理会计所依持的权益观是典型的“狭义企业主体理论”, 即过分强调企业的“人格化”, 过分强调企业法人产权。孙利琼和黄毅 (2004) 对资本成本管理会计理论中的“主体权益”概念提出质疑, 认为“主体权益”归属权及其分割应该是利益相关者反复博弈的结果, 主体权益分享者应该多元化的观点。

根据A nthony的资本成本管理会计理论构想, 要求全面计量股权资本成本。其中, 资本成本作为一种间接费用可以通过设立一个“利息汇总”或“资本成本”账户来核算。罗肖和王涛 (1996) 认为在计量股东权益资本成本的同时, 也就确认了权益资本收益, 在收益实现前确认的做法, 违背了财务会计的稳健性原则。但如果把稳健原则表述成“某项业务有几种会计处理方法可供选择时, 应当选用对股东权益产生乐观影响最小的那种方法”, 则违背稳健性原则的不是资本成本管理会计而是现行财务会计。”

(二) 资本成本计量方法及其应用

随着资本成本在资本预算、投融资决策、财务预测估值等各方面不可或缺的作用, 其在计量方法及应用上也存在着争议。20世纪40年代以前, 经济学家大多从宏观经济学的角度把资本成本简单地理解为“债券的市场利率”, 直到后来, 人们才开始认识到企业资本成本在很大程度上要受到企业负债比例的影响, 先后出现了所罗门的“现代公式” (Solom on, 1963) 、M M的“平均资本成本方法” (M odigliani和M iller, 1966) 以及我国的财务教科书方法 (龚凯颂, 2004) 。由于债务资本成本率 (利息率) 是由中央银行根据国家的金融政策制定的, 具有客观性, 企业无权自行决定利息率的高低, 因此债务资本成本的确定方法无可非议。但关于股权资本成本的确定到目前为止还没有达到一致的结论。G raham and Cam pbell (2001) 就资本成本、资本预算、资本结构对美国上市公司进行调查显示, 美国公司确定股权资本成本的方法中选择资本资产定价模型的最多, 其次为股票平均收益率法和多贝塔模型。李正明 (2001) 认为应由中国人民银行根据理论的股权资本成本率或社会资金成本率或社会资金平均报酬率确定统一的股权资本成本。郭洪和何丹 (2010) 通过分析基于剩余收益价值理论的权益资本成本计量的4种模型, 认为依据分析师的盈利预测和基于剩余收益价值模型计算的权益资本成本是资本成本计量理论发展的新方向。

(三) 股权资本成本计量的争论

尽管人们早已意识到资本的无偿使用是悖理的, 但在相当长的历史时期内, 所有权观念仍然主宰着财务会计。人们还是相信债务资本成本的真实性, 而怀疑股权资本成本的可靠性。当然, 资本成本管理会计倡导者们曾试图将其引入财务会计体系, 但由于它在理论依据方面具体运用的是主体观, 这与现行财务会计理论体系存在根本的冲突, 所以直到今天都很难融入其中。孙贺捷和祝祖强 (2002) 认为无偿使用权益资本, 不考虑占用成本, 导致成本信息的不完整, 严重影响铁路经营管理决策的科学性。因此, 铁路运营中计算权益资本成本具有重要意义。李梅芳等 (2005) 提出了资本成本管理会计信息披露的基本框架, 她认为如果把权益资本成本看成是企业财务信息的组成部分, 可以在现有的财务信息披露框架中加以调整予以披露。孙永鹏 (2010) 将资本成本管理会计引入合资铁路公司, 并通过例证分析, 证明引入资本成本管理会计, 能够丰富和改变合资铁路公司会计信息的内涵, 并为经济增加值提供会计信息支撑, 促使经营管理层树立企业战略为企业创造价值。事实上, 股权资本成本管理会计的计量操作性不强及与财务会计理论本质上不合, 如将其纳入财务会计体系会造成许多的不适应。但在管理会计中运用良好, 必将得到广泛的应用。

(四) 资本成本管理会计研究评价

首先, 会计应该反映主体的经营成果和财务状况, 但现行财务会计所反映的经营成果和财务状况并不完整, 净收益包括股权资本成本和真实的净收益。把股权资本成本当做企业净收益的一部分, 高估了企业的经营成果, 这将导致企业管理层和股东等信息使用者的决策失误, 使得与净收益相关的会计信息有失真实性。其次, 从经济学的角度来看, 生产者所使用的任何生产要素 (包括资本) 都是有成本的, 无论是借入资金还是权益资金都应计算费用。换句话说, 生产者自有的要素费用称为隐含费用, 它也应同其他从市场上购置的要素一样进行费用核算, 是“真正的费用”。传统会计只确认使用债务资本的代价, 而没有考虑使用股权资本的代价, 这在经营管理中留下一个缺口, 容易给人一种错觉, 似乎股权资本的筹集和使用是免费的。另外, 从G raham&Cam pbell (2001) 的调查结果可以看出, 资本资产定价模型方法、股票平均收益法和多贝塔模型CA PM是最经常使用的方法。

尽管如此, 上述研究仍存在以下问题: (1) 股权资本成本的计量性是一个核心问题, 由于该部分成本没有统一的计量标准和方法致使其暂时未能纳入财务会计的核算体系。对于如何确认和计量股权资本成本, 学术界仍然没有一个很好的解决方案。 (2) 现有研究虽然有人将资本成本管理会计引入合资铁路公司, 并对必要性与可行性做了分析, 但例证分析仅仅局限于财务会计的核算程序上, 并没有形成一个完整的资本成本管理会计体系。 (3) 从当前各国的有关法律及公司治理体系要求看, 所有者 (股东) 的地位仍是至高无上的, 如果股东权益被分成两部分:股东权益和主体权益, 那么主体权益是谁的?按照主体观的解释, 主体权益是企业的。那么企业又是谁的?谁是主体权益的索取者?当该企业进入破产清算程序, 谁拥有主体权益的索取权?如果从责、权、利一致的角度看, 所有者的责任最大 (风险的最终承担者) , 故其相应的权和利理所当然地大于债权人、管理者以及其他利益相关者。

二、资本成本管理会计机理分析

EV A的提出及其应用为资本成本管理会计的实施提供了可行性及支持。

(一) EV A概念的提出

Stern Stewart&Co. (1991) 提出了强调资本成本要素补偿的经济增加值概念。经济增加值准则下, 投资收益率高低并非企业经营状况好坏和价值创造力的评估标准, 关键是是否超过资本成本 (包括股权成本和债权成本) 。由此, 不少投资银行、管理、会计咨询公司以及机构投资者都尝试用EV A进行投资价值和管理咨询, 或者评价公司为股东创造价值的能力。不少投资分析家也认为, 用未来预期经济增加值解释公司股票价格比每股收益或净资产收益率好。胡玉明 (2004) 认为经济附加值观念的流行标志着对企业的绩效评价已经逐步从利润观念转向价值观念, 这可能促使企业经营模式逐步从利润模式转向价值模式。因此, 更应该从管理视角而非会计视角认识经济附加值观念。显然, EV A通过对资产负债表和损益表的调整和分析, 反映出公司营运的真实状况及股东价值的创造和毁损, 它是资本成本管理会计理论对会计利润进行经济学改造的有效延伸。白旭 (2003) 就提出随着市场经济的发展, 企业决策活动的重点应适时地从单纯的生产经营规模的扩张转到更多地关心投资回报和权益资本的保值增值上来。通过不断提高经济增加值, 追求权益资本价值是正确的路径选择。

(二) EV A在资本成本管理会计中的运用

经济增加值理念充分考虑了任何资本的使用都是有成本的, 它能够避免管理者为了片面追求股本收益率而采取高财务杠杆的经营手段, 促使经营者在负债和利润追求上找到平衡点, 从而在一定程度上减小企业财务风险。同时, 有助于投资者对管理者实现有效的资本节制, 避免盲目扩张。但在现行财务管理中, 经济增加值的应用尚未得以充分发掘, 笔者认为资本成本管理会计是实现经济增加值价值管理的最有效的方法与途径, 即将权益资本成本引入传统的绩效评价指标中, 使企业在价值增加过程中的耗费弥补完整, 并通过对会计账面收益进行恰当的调整, 以修正会计准则造成的潜在偏差和扭曲。

如图1所示, 由技术操作层面估算出的加权平均资本成本, 运用资本会随着生产经营的运作按照一定标准分配到销售成本、存货、厂房和设备以及一般管理费用上, 分配计入存货、厂房和设备的部分资本化为相应资产的价值, 由此, 企业的存货、销货成本中将包含占用的或生产产品所耗用的资本成本;自建固定资产的成本中将包含在建期间所占用的全部资本成本并将作为资产项目列示于资本成本资产负债明细表上。这些资本成本最终也将通过营业成本或者折旧费用等影响税后净营业利润。此时, 税后净营业利润是在会计账面利润基础上调整计算得出的“真正收益”;运用资本是基于资产账面价值调整得到的经济账面价值, 力求体现企业获利过程中所使用的资本的真正价值。因此, 资本成本管理会计, 不仅能够清晰地分配资本成本, 有助于更快捷地找到驱动价值的要素, 实现企业长期保值增值的目标。同时, 所建立的机制有助于约束公司管理者的思想和行为, 改善公司治理结构, 使管理者与股东的利益从根本上一致起来。

三、资本成本管理会计内容体系与操作流程构建

资本成本管理会计体系是将财务会计信息进行收集、整理、传递、加工、延伸, 通过“决策与计划”和“执行与反馈”两个过程, 使财务会计信息满足现代企业内部管理的需要。主要包括计划预算、资本成本分配、风险控制以及业绩评价等有关管理决策的模块内容。具体流程如图2所示:

(一) 计划与预算

计划与预算主要是从企业战略规划和年度战略目标出发, 具体包括预算分析、预算执行、预算评估与修改等内容, 分别从财务和运营方面考虑。财务方面, 对资本回报率、税后净营业利润、资本周转率这些关键指标进行分析, 找出其中薄弱的环节;运营方面, 从企业运营的角度分析价值驱动要素。如将税后净营业利润分解为主营业务收入、销售毛利、管理费用等要素, 通过分析掌握企业价值变动的主要原因, 也就是价值驱动要素。改善这些价值驱动要素, 以提高企业的经济增加值。

(二) 资本成本分配

关于资本成本的确认与分配, 首先要解决股权资本成本率的计量问题。鉴于现行财务会计中对固定资产折旧的计提、应收账款坏账准备金的提取等估计成本的事例, 笔者认为资本资产定价模型方法是估计股权资本成本最常用的方法, 可按上述方法计量股权资本成本。

资本资产定价模型是一个可以进行计量检验的金融资产定价模型。该模型建立了资本风险与收益的关系, 明确证券的期望收益率就是无风险收益率与风险补偿两者之和, 揭示了证券报酬的内部结构。可用公式表示为:Ri=Rf+βi (Rm-Rf) 。其中:Ri代表第i种风险资产的预期报酬率;Rf代表无风险资产的报酬率, 一般将一年期国债利率或者银行三个月定期存款利率作为无风险利率, 投资者可以以这个利率进行无风险借贷;Rm代表市场组合的预期报酬率;βi代表第i种证券的不可分散风险, 是风险资产的收益率和市场组合收益率的协方差与市场组合收益率的方差之比。

股权资本成本率确定后, 将其与债权资本成本一起, 以资本结构为权数计算其综合资本成本, 由此, 企业的资本成本, 既包括债务资本成本也包括股权资本成本。资本成本总额确定之后, 将其按照新取得的存货、厂房和设备等的比例分配, 这样, 企业的存货、销货成本中将包含占用的或生产产品所耗用的资本成本;自建固定资产的成本中将包含在建期间所占用的全部资本成本。分配计入存货、厂房和设备的部分资本化为相应资产的价值, 并作为资产项目列示于资本成本资产负债明细表上。

(三) 风险控制与业绩评价

当股东所要求的最低报酬率确定后, 由于资本成本管理会计要求将资本成本从净利润中剥离出来, 作为期间费用归入当期产品成本, 企业将有必要为此做出降低产品单位成本、优化资本结构、提高应收账款周转率、提高产品质量、增加高盈利产品的产量、寻找价格更合理的原材料供应商或改变销售策略等手段来提升现有资产的使用效率, 进一步提升现有资产的收益率高于资本成本率的有关长期战略决策, 并在实施中加以风险控制。

所谓业绩评价, 则是对企业一定经营期间的经营状况、盈利能力、资产质量、债务风险等经营业绩和努力程度各方面进行的综合评判。基于全部资本成本 (债务资本与股权资本之和) 预算出来的真实的剩余收益, 能够修正投资报酬率, 有利于计量、考核和评价投资中心的业绩, 进而改进责任会计的分部业绩评价体系, 为更加科学的业绩评估体系的建立奠定基础。而且, 经济增加值 (EV A) 法建立业绩评价和考核体系, 可以比较真实地反映企业的经营业绩。因此, 可结合经济增加值法, 建立业绩评价和考核体系, 进而度量企业绩效、指导管理者决策行为、激励管理者更好地为股东创造财富。

四、资本成本管理会计应用案例分析

A BC酿酒公司2008年初成立, 年初资本结构如下:利率为5%的长期借款100000万元, 权益资本 (普通股) 为100000万元, 货币资金为150000万元, 存货为30000万元, 该存货是公司为生产一种特制的白兰地酒而购入的原料, 酿酒的设备价值为12000万元, 无形资产为8000万元, 设备及无形资产均为原始股东投入。公司投产后第三年才销售白兰地酒, 假设不计提折旧与摊销, 且暂不考虑在此期间公司每年发生的管理费用及销售费用, 也不考虑流转税及所得税, 经预测2010年销售全部白兰地酒时, 取得收入80000万元, 款项存入银行。

(一) 现行财务会计处理 (不计股权资本成本)

现行财务会计实务下的资产负债表和利润表的各个项目金额变化如表1。

(二) 资本成本管理会计处理 (计债权、股权资本成本)

首先, 估测股权资本成本并计算加权平均资本成本。假设公司根据资本资产定价法确定股东所要求的最低报酬率为10%, 该标准三年保持不变。根据现有资本结构, 加权平均资本成本7.5% (1/2×5%+1/2×10%) , 由此2008年资本成本总额为 (100000+100000) ×7.5%=15000 (万元) , 其中债务资本成本为5000万元, 股权资本成本为10000万元;2009年加权平均资本成本为7.62% (47.6%×5%+52.4%×10%) , 资本成本总额为 (100000+110000) ×7.62%≈16000 (万元) , 其中债务资本成本为5000万元, 股权资本成本为11000万元;2010年加权平均资本成本为7.75% (45%×5%+55%×10%) , 资本成本总额为 (100000+121000) ×7.75%≈17100 (万元) , 其中债务资本成本为5000万元, 股权资本成本为12100万元。

按照资本成本管理会计理论对会计报表进行调整如表2。

至此, “留存收益”账户的余额为35000万元 (10000+11000+12100+1900) 。

资本成本管理会计实务下的损益表与资产负债表如表3和表4:

(三) 比较分析

按照现行财务会计计算, 2010年的销售净利率、股东权益报酬率分别为56.25%、33.33%, 而考虑全面资本成本后计算的销售净利率仅为2.38%、股东权益报酬率仅为1.41%。现行财务会计下, 2010年的净收益为45000万元, 而由调整后的税后净利润减去加权资本成本后得到的经济增加值EV A仅为1900万元。

由此, 可针对现有资产和未来可能投资设计不同的方案, 提高资产周转率, 并通过优化流程、增强协同等手段实现。对于不符合企业战略规划及长远资本回报率低于资本成本率的业务单元, 采取缩减生产规模、业务外包或退出等手段处置。对于尚未介入的投资回报率高于资本成本率的项目, 要加大投资力度, 提高企业整体创造价值的能力。

从上述结果来看:2010年所有者权益均为135000万元, 这表明从长期来看, 无论是否考虑产权成本, 所得到的留存收益数字上是趋于一致的 (均为35000万元) , 但传统会计的留存收益的构成仅仅是净收益, 而考虑产权成本的资本成本管理会计的留存收益则是由资本成本与净收益组成的。现行财务会计实务下, 2010年公司销售产品盈利额为45000万元, 销售净利率为56.25%, 股东权益报酬率为33.33%, 远远超过了股东所要求的最低报酬率。但当考虑资本成本, 并将其分配到生产产品的成本后发现, 经营获得的净收益仅为1900万元, 销售净利率与股东权益报酬率也仅仅分别为2.38%、1.41%, 并没有能够弥补资本成本率, 也远远没有达到股东所要求的最低报酬率。由此, 公司股东乃至管理当局需要进一步调整战略, 做出有利于公司盈利的决策。笔者认为资本成本管理会计体系下的盈利能力分析拓展了现行会计的分析视野, 增强了盈利分析与其后续投资决策之间的相关性, 从而使经济利润的流动与流向更趋理性化。与此同时, 将股权资本成本从净利润中剥离出来, 作为期间费用归入当期产品成本, 有利于形成一股外在驱动力促使企业寻找价格更合理的原材料供应商或改变销售策略等手段以降低当期销售成本、优化资本结构, 并努力提高资本利用能力。从营运能力上看, 由于现行财务会计中的“存货”不包含资本化的股权资本成本而降低了其存储成本, 从而人为地提高了资产运营能力的评价基数。资本成本管理会计中的“存货”包含全部债务资本成本和股权资本成本资本化而来的部分, 从而提高存货置存时间与存储成本之间的相关性, 增强企业的融资活动与资本运营的内在关系。

五、结论

在以金融市场为导向的市场经济环境下, 现行财务会计只确认、计量和报告企业债务资本成本而忽视股权资本成本, 对企业投融资决策和内部管理都非常不利。而股权资本成本却是现代管理决策的有利工具, 在管理会计中得到广泛的应用。笔者基于确认、计量与报告股权资本成本的必然性, 首先对已有资本成本管理会计的相关研究进行了文献梳理, 并得到一定的启示, 在此基础上对资本成本管理会计实施机理、内容体系及其方法进行了探索性研究, 笔者认为, 资本成本管理会计的内容体系是将财务会计信息进行收集、整理、传递、加工、延伸, 通过“决策与计划”和“执行与反馈”两个环环相扣的过程, 达到满足现代企业内部管理的需要, 并结合相关案例做了进一步的阐述与说明。通过比较研究, 可以得出如下结论:

(一) 资本成本管理会计影响会计理论

实施资本成本管理会计冲淡了传统资本要素的地位, 冲破了现行会计理论与方法以债务资本为中心的局限, 突出强调公司主体权益, 拓展了会计学的研究视野, 沟通了会计学与经济学的关系, 从某种意义上说, 会计学就是产权经济学, 从而对会计理论产生影响。

(二) 资本成本管理会计影响会计核算

根据资本成本管理会计的主体观念, 资本成本管理会计的确认与计量, 把会计恒等式变为:资产=负债+股东权益+主体权益, 使债权人、投资者和经营者的权益在会计上得到充分的展示, 改变了传统的会计观念。主体权益是指一个主体通过有效经营所创造的资本来源, 是一个主体以获取的利润支付债务资本成本和权益资本成本之后的净利润。资本成本管理会计使传统的企业会计核算成本发生变化:首先, 利息费用将是广义化为企业的资本成本, 既包括债务资本成本也包括股权资本成本, 而且不再是一项期间费用, 而应将其视为一项成本核算处理。其次, 企业的存货、销货成本中将包含占用的或生产产品所耗用的资本成本。最后, 自建固定资产的成本中将包含在建期间所占用的全部资本成本。从而对现行会计核算产生影响。

(三) 资本成本管理会计影响会计信息质量

无论企业的经营状况如何, 投资者都可以取得权益资本成本, 因而公司的经营风险从投资者转向经营者, 从而大大地降低了经营者提供虚假会计信息的可能性和必要性, 有利于保证会计信息的质量, 对会计信息质量产生影响。

(四) 资本成本管理会计影响经营成果评价

世界资本主义研究管理论文 篇6

根据银监会《商业银行资本管理办法》, 对比国内领先银行的管理实践, 中小银行资本管理在以下方面还存在较大差距。

(一) 资本计量方面

在资本计量方面, 中小银行通常采用权重法进行信用风险资本计量, 按基本指标法对操作风险资本进行测算, 按标准法计量市场风险资本。资本计量方法简单粗放, 尽管满足监管要求, 但对风险敏感度不高, 不能达到节约资本的目的。

(二) 资本规划

在资本规划方面, 某些中小银行制定了资本管理与补充规划, 进行了资本充足率现状分析、资本净额缺口测算和资本充足率测算, 提出了相应的资本补充途径和措施。存在的问题包括:一是未能有效结合业务计划、财务计划和资本执行计划对银行未来的资本充足水平进行规划;二是进行资本规划时也未全面考量未来宏观环境、行业特点、业务发展要素、风险偏好、风险管理水平等风险要素。

(三) 压力测试

在资本压力测试方面, 中小银行已开展了某些单一风险的压力测试, 如流动性风险压力测试、房地产行业压力测试, 但还未开展全行层面的资本压力测试, 也并未模拟压力情况下资本是否充足, 压力测试在满足决策支持方面的作用极为有限。

(四) 资本配置

在资本配置方面, 绝大多数中小银行仅对业务条线制定了风险资产限额, 在缺乏经济资本计量的情况下, 中小银行尚不能通过RAROC和EVA等指标实现发展回报高的业务, 约束回报低的业务。随着发展速度加快, 规模扩张与资本消耗之间的矛盾日益凸显, 资本配置水平落后将使其在竞争中处于不利地位。

(五) 绩效考核

在绩效考核方面, 中小银行通过计提资本占用费的方式, 将资本成本的概念纳入绩效考核体系, 体现了经济资本管理理念。但资本占用成本仅按监管资本计算, 风险敏感性较差, 扣减资本成本后的考核利润难以精确反映风险调整后的收益。在缺乏全成本分摊、风险计量的情况下, 难以应用RAROC、EVA等先进指标。

(六) 信息科技方面

资本新监管标准对于风险识别、计量和监测等要求, 最终都需要信息科技支撑, 涉及数据支持、建模支持和日常监测支持等多个方面。中小银行信息科技支撑能力薄弱, 主要体现在:一是有效历史数据积累不够。内部评级法对银行数据质量、完整性和历史观察期都有明确的要求, 其中支持客户评级 (PD) 的信息需要保存至少5年历史记录, 支持债项评级 (LGD) 的信息需要保存至少7年历史记录;二是尚未建立全行级的数据集市或数据仓库, 缺乏全行统一的数据视图、数据定义标准和质量规范, 各类数据分布在不同的数据源中, 没有进行集中管理, 造成系统取数能力不足或取出数据不可用, 数据清洗工程浩大。

(七) 人力资源方面

实施资本新监管标准离不开既熟悉银行业务, 又熟悉新监管标准和高级计量方法的综合型人才, 而中小银行缺乏对人才的吸引力, 内部缺乏人才积累, 外聘也很难找到合适人才。人才和经验不足是实施新资本管理办法面临的最现实问题。

二、中小银行资本管理面临的外部挑战

(一) 资本刚性约束趋于强化, 资本补充面临内外双重困难

中小银行补充资本主要依靠内源性资本积累和发行资本工具两种。在资本刚性约束条件下, 其资本补充面临内外双重困难。

1.内源性资本积累离不开收入扩大和费用缩减带来盈利留存和积累, 存在以下问题:一是在收入结构上, 中小银行仍以利息净收入为主, 中间业务收入占比较小。短期来看, 中小银行主要依赖利息收入的情况难以根本改变。随着利率市场化的推进, 中小银行面临利息收入下滑的严峻压力, 内源性资本补充源头受到抑制;二是在费用结构上, 通常人工费用占比接近50%, 而员工薪酬属于刚性支出。此外中小银行正处于高速发展阶段, 需要在网点建设、风险管理和IT建设等方面加大投入, 难以通过压缩费用提高利润水平。

2.外源资本补充方式主要包括上市IPO和发行资本工具。监管部门将二级行资格作为上市IPO的前提条件, 而绝大多数中小银行不具备上市资格。另一方面, 新资本管理办法对资本补充工具提出了更加严格的监管标准, 要求在触发事件发生时, 资本工具必须以本金减记或转股的方式参与损失吸收, 上述条款将进一步提高补充资本的成本, 增大发行资本工具的难度。此外, 作为节约资本、改善流动性、优化资产负债结构的重要通道, 资产证券化仍处于探索阶段。

(二) 利率市场化、金融脱煤加速推进, 经营环境变化带来全新考验

央行将于今年起正式实行存款保险制度, 利率市场化改革进一步加速。若央行取消存款利率管制, 预计存款利率将提高约200BP左右, 将直接导致中小银行资金成本增加, 进一步降低盈利空间。另一方面, 随着直接融资比例加大、债券市场的扩容, 中小银行赖以生存的地方国有企业将更多通过发行债券直接融资, 而中小银行业务依然以传统的存贷款为主, 缺乏投资银行的资质, 业务纵深还有待加强, 存在核心客户流失的风险。

三、中小银行实施资本新监管标准的建议措施

作为中小银行, 其业务相对简单、分支机构较少、数据积累有限, 资本管理处于起步阶段。因此, 中小银行资本管理无需向大行看齐, 短期内不需建立过于复杂的管理方式, 精确的计量模型工具等也不是当务之急, 重点在于建立资本管理的整体框架, 明确目标、制定规划、分步推进新监管标准的实施工作。

(一) 制订资本管理及补充规划, 明确实施目标

制订未来五年资本管理及补充规划, 将资产增长计划、资产结构调整方案、盈利能力规划、资本补充方案等纳入整体发展战略, 提出明确的实施步骤、目标、任务, 制定具体的实施规划, 并分解到各年度经营计划中加以推进和落实。

(二) 成立专门机构整体推进新监管标准的实施

一是董事会要整合资本管理的组织体系, 完善政策制度, 组建实施团队, 为实施新监管标准提供制度和人才保障。

二是成立由行长任组长的资本管理领导小组和跨部门的信用风险、市场风险、操作风险、第二支柱、第三支柱项目推动工作小组, 负责推进新监管标准的实施工作。

三是依托外部力量推动实施, 聘请有经验的咨询机构和专业人员参与实施工作。同时, 安排员工全程介入项目组, 掌握相关知识和技能, 在实践中培养专业人才。

四是探索建立成本分担、技术共享的机制。联合本地其他法人银行, 在自愿的基础上组建公共数据平台, 解决单一银行客户数据不足、数据时间跨度不够的问题, 实现成果共享、成本分担。

(三) 加强IT建设, 提高风险计量水平

一是加快数据积累。历史数据时间不够长, 数据可用性不足, 数据质量不高, 是制约建立信用风险内部评级体系的主要因素之一。在正式启动信用风险内评法项目之前, 先借助咨询公司开展数据差距评估, 对存量数据进行梳理和清洗。

二是启动信用风险内评法项目, 并从易到难, 逐步开发信用风险内部评级模型。待评级基础工作和数据积累完成后, 可以启动信用风险内评法项目, 依次开发对公客户信用评级模型、小企业客户信用评级模型和零售信用评级模型等。

三是加强内部信用评级的应用。信用风险内部信用评级本身并不是目的, 而是面向信用风险管理、产品定价、绩效考核、客户关系管理等方面的应用。

(四) 强化人才队伍建设, 培育资本管理文化

中小银行应以新资本管理办法的实施为契机, 分层次做好相关员工的培训工作。一是优先做好高管人员的培训, 吸收先进的风险管理理念和技术, 从上至下建设良好的风险管理文化, 增强实施新监管标准的内在动力;二是有序推进在岗位人员的系统培训, 尽快培养一批既懂风险计量, 又懂业务需求, 还懂管理的核心骨干人才, 为全面推动实施新监管标准打造基础;三是积极做好专业人才引进工作, 招募和引进一批熟悉地方法人机构业务, 具有开拓精神的专业人员, 积极做好人才储备, 以此提高员工整体素质。

摘要：银监会于2013年起正式实行《商业银行资本管理办法》。资本管理办法的实施不仅提高了商业银行资本充足率标准, 更对银行风险管理水平提出了更高的要求。从中小银行资本管理现状来看, 主要问题包括资本管理粗放、资本管理意识薄弱、资本配置和资本考核不科学等。因此, 探索如何适应新监管标准要求, 建立有效的资本补充机制, 适应新资本管理办法所代表的监管理念, 尽快缩短与领先银行差距, 提高自身核心竞争力, 是中小银行面对的现实问题。

企业管理资本风险控制研究 篇7

(一) 人力资本风险

在企业发展过程中, 人才成为企业竞争的关键, 人力资本主要是以人为载体, 通过组织并安排其劳动, 发挥其价值职能, 为公司创造经济财富与人才储备。人力资本风险具有自发性、扩展性、关联性、损失巨大性, 一旦发生, 将不仅仅影响公司的短期收益, 更关系到公司的长远发展。

(二) 资本运营风险

资本运营风险是企业面临的最大风险之一, 资本运营风险即是企业运营过程中资金的预期收益与实际收益之间的背离, 往往受企业的资产负债率、权益负债比率及一些其他因素影响, 直接影响企业回笼资金的状况, 关系到企业下一阶段生产计划的实施。

(三) 知识资本风险

21世纪作为知识经济时代, 知识资本在企业运营中发挥着越来越重要的作用。知识资本一方面作为企业快速崛起的资源, 创造企业财富, 为企业带来丰厚的利润;另一方面, 其高投入、高回报、高风险特点, 又极容易为公司带来风险。知识资本风险即知识资本在企业经营中发生预期收益与实际收益的严重背离, 巨大的投入未能为企业带来回报, 使企业受到重创。其风险的不确定性具体体现在公司新技术战略的失败、知识资源及信息的泄露等, 为企业持续发展带来巨大阻碍。风险也存在具有一定的客观性, 只有积极采取措施, 降低风险发生概率, 才能使得知识资本为公司带来丰厚利润。

(四) 实物资本的风险

在企业运营中, 最容易被直接发现的就是实物资本的风险。实物资本作为支撑企业日常经营的资产, 其经营的好坏直接影响着企业的经营业绩。其中包括存货风险, 即由于产品滞销, 造成企业存货积压严重, 给企业造成直接损失, 另外应收账款的违约风险, 给公司形成一定的坏账, 使得公司的收益丢失, 均不利于企业的长久发展, 此外还有公司生产从原材料的采购及运输, 到产品的生产, 每一步都可能产生损失及风险。由于实务资本的风险在公司财务账本上或日常生活中较易察觉, 有利于公司提前做好防御措施, 稳定公司发展。

二、海尔集团资本风险管理措施

(一) 海尔集团的人力资本风险管理

海尔的人力资本管理是推动其成功的重要因素。首先, 其合理规划了人力资源管理, 成立了人力资源管理的服务公司, 并将人力管理改为动态管理, 以扁平式、网络式的结构服务于集团内部;其次, 海尔为员工提供良好的提升及激励机制, 不仅对一些发明创造者进行奖励, 对企业能够为客户提供满意服务的员工进行奖励, 为提高员工素质, 开展定期培训, 并建立了一套公平、公正、竞争的职工发展模式;最后, 海尔作为一个学习型的组织, 为内部员工设定了三种发展模式, 并把教育与培训作为人力管理的关键, 其中除了技能培训外, 海尔还特意为职工安排了公司文化培训, 为公司储备及培养了一批精英分子, 也正是海尔集团处于对员工的充分考虑, 为员工设身处地地谋福利, 才使得员工对海尔兢兢业业, 为海尔创造利润, 推动了海尔集团的跨国发展之路。

(二) 海尔集团的资本运营风险管理

资本运营风险可谓是关乎企业存亡的关键因素, 尤其随着兼并重组的增多, 企业面临的风险加剧, 由于信息的不完全性, 不仅受到内部资产负债结构的影响, 更受到兼并公司的资产负债结构的制约, 使得公司面临的资本运营风险加剧。随着1993年海尔冰箱业务的不断拓展并成功上市, 为海尔筹集了发展所需的资金, 也推动了海尔接下来的一系列成功的并购及重组, 例如兼并青岛红星电器公司等, 成功推动了海尔的跨越式发展及迅速壮大, 并成为国内家电行业的领头羊。海尔的成功之处在于其将海尔优秀的内部文化与管理模式成功植入被兼并公司, 并从根本上改变员工思想, 使其树立敬业工作的良好氛围, 改变原有公司落后的体制, 进行全方位的改造, 训练成一个联合舰队。

(三) 海尔集团的知识资本风险管理

海尔集团的知识资本是推动其持续稳定发展的关键因素, 也由于其技术先进, 成功打入国际市场, 并成为世界家电行业家喻户晓的名牌。尤其原因很重要的一点就是其对知识资本风险的控制, 不仅通过人力资本管理成功为企业储备及培养了一批优秀的高技术人员, 而且通过公司文化及品牌战略, 不断推进了海尔集团的跨越式发展。海尔集团注重产品质量, 并成功通过了IS○9000系列标准认证, 冰箱在实现全无氟的基础上实现超节能, 达到国际领先水平。海尔集团为保障技术的先进性, 注意引进国际化人才, 并与国际相关企业合作开发家电项目, 保障了海尔集团的技术的先进性, 也奠定了它在国际市场上的地位。

三、加强资本风险管理的相关措施

(一) 人力资本风险防范措施

人力资本风险防范应注重人力引进及生产过程中, 对风险不确定性的防范, 从员工的招聘阶段到员工的任用阶段, 要事先确定招聘人数及招聘方案, 做到选择引进适合公司并认同公司文化的优秀人才, 以备后期使用。并在后期培训中, 将提升员工技能与宣传公司文化结合起来, 既培养员工的责任意识及认同意识, 又提升员工的综合素质, 从而有利于员工顺利完成公司布置的任务, 并忠心留在公司内部, 为公司谋福利, 并积极培训员工的风险意识, 做好提前的预防措施, 以减轻风险发生率。最后一旦发现风险, 要立即采取相关措施, 制定人才留用制度, 对有心悔改并端正态度者, 应积极留用, 建立完备的留用制度体系。此外为减少人力资本风险, 应采取股权或红利激励方式, 在员工内部养成公平、公正及竞争意识。

(二) 资本运营风险防范管理

资本运营风险管理主要产生在负债管理和权益管理两方面, 负债方面的风险管理首先要树立风险意识, 将防患于未然, 做到对公司发展态势的实时掌握, 并做好充分的预防措施。其次, 对于公司负债状况要确定合适的资产负债比率, 降低风险, 建立风险警报机制, 根据自身情况制定适合的负债资金路线, 并优化负债组合, 将长期与短期、浮动与固定的借款结合起来, 防止资金链的断裂。权益方面风险管理也应建立风险预警机制, 及时预防风险发生, 对权益资金进行数量及质量控制, 优化权益组合, 控制权益负债比, 从而利于公司长期稳定发展。

(三) 知识资本风险的预防措施

传统的知识资本风险不同于知识资本风险, 知识资本的高风险、高回报特点, 要求企业加强对知识资本风险的预防。首先要树立科学发展观的意识, 尊重知识、尊重科学, 积极运用科学武器武装自己, 发展自己。其次, 制定知识发展战略, 优化资本发展环境, 将知识资本上升为企业发展的有力武器, 从战略层面上积极引导企业的知识资本风险转移, 发挥知识资本引导企业改革的重要性。最后, 要努力形成学习型的环境, 使得企业员工不断更新自己的知识库, 运用新兴技术推进企业更好的发展。

(四) 实物资本风险的预防措施

实物资本风险具有的易预防、可操作的特点, 通过采取有用的预防措施, 可以有效地控制实物资本风险。首先针对应收账款风险, 要事先做好客户信用调查, 并积极做好资金的回笼工作, 预防应收账款风险, 并做好时候客户信用监督机制, 降低应收账款风险。其次, 要做好存货风险的管理, 及时清理存货, 减少存货管理成本, 也方便及时回笼, 可以完善生产线系统及内部管理系统, 合理规划企业的产供销一体化系统, 减少库存, 减少浪费, 从而保障企业的健康发展。另外, 要及时更新公司设备, 淘汰落后的生产技术, 保证生产产品的现代化, 性能的优良性, 推进企业的持续发展。

参考文献

[1]葛荣.企业管理中的资本风险管理研究[J].商品与质量, 2011 (1)