企业以人为本安全管理

企业以人为本安全管理（精选12篇）

企业以人为本安全管理 篇1

在知识经济时代的今天, 管理理论和实践都聚集在一个焦点上, 即人是企业发展的根本。人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展;努力提高他们的整体素质, 意味着他们更能效力于企业, 为企业发展带来持久的动力。以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人, 营造健康向上的企业文化;要求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时, 对社会、股东、从业人员、顾客等各方面都应有最优化的关系, 以适应愈来愈激烈的市场竞争。

一、以人为本, 应树立正确的人才观

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出:“事业成败的关键就是能不能发现人才, 能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才, 企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求, 完成企业给定的目标, 给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现, 对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业实施人本管理应树立起正确的人才观。

知识经济时代的人才观要求我们:一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源, 为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动, 谋求人才的科学组合, 以发挥整体效能;四要培养复合型人才, 激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角, 在招募人才、选人用人上, 唯才是举, 使企业充满生机与活力。美国在人才问题上擅长“拿来主义”, 以此大兴本土经济, 给我们以很好的启示。在美国高技术公司的现有科技人才中, 华人占约1/4, 这不能不说其得益于自身的人才观念及人才战略机制, 美国企业的人本精神。

二、以人为本, 要实行人性化企业管理

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件, 而以人为本强调了将人放在管理的中心地位, 关注人的需求。一方面, 人性是个抽象的概念, 人的天性中既有善的一面, 也有恶的一面, 并与环境紧密联系, 产生不同的需求。这决定了人是一复合体, 而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变, 但在不同的环境下, 满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面, “人性”决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等事关企业命运的“个性品质”。再有, “人性”重于人的理性, 具有强制性、不可变通性, 常会导致人们僵化的思维、保守的行为, 人们习惯于墨守陈规, 逃避现实, 害怕变革, 甚至自欺欺人。所以, 企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑, 按照人性的原则来实施管理。

实行人性化企业管理, 一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面, 为企业发展服务;另一方面要对人性中不利的一面加以抑制, 弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性, 不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下, 应给员工更多的“个人空间”。

人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动, 可以体现在一项制度, 一个举措, 其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7-13人为最佳管理幅度。而通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人, 使每级管理人员不得不向下属授更多的权, 让下级的自主性得到充分发挥, 使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条;常安排与比他低几级的经理共进午餐;喜欢突然视察工厂和办公室, 让人们感受到他的领导, 鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破, 充分体现了对人性的尊重, 对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合, 更是理性与人性的完美结合。

三、强化企业人力资源管理, 实施人力资源战略

随着知识经济的到来, 对于现代企业, 竞争实质上是对各种资源如人力资源、物力资源、财力资源、技术资源、信息资源等的竞争, 但最终应归结到人力资源的竞争, 因为人是最为重要的资本。

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质和企业的发展需要相适应, 既保证企业的正常发展, 又使人得到满足与成长, 这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能, 是强化企业竞争力的必由之路。彼得.圣吉坦言, 未来唯一持久的优势, 就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此, 企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手, 为企业成为“学习型组织”提供支持和组织保证。

实施有效的人力资源战略 (如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略) 是现代企业的共性之一。它涉及企业内部人事管理的各个方面, 服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员;实施紧缩战略常常导致裁减;实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前, 应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么, 同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求。

四、以人为本是企业思想政治工作的基点, 企业文化之根基

思想政治工作是通过各种教育指导企业员工的行为, 以形成统一意志的共同理想和奋斗目标。它在本质上是群众工作, 其基本任务就在于用科学的理论武装人、用高尚的精神塑造人、用现代的知识教育人、以健康向上的企业文化来凝聚人, 培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍。企业思想政治工作作为宣传、教育、引导员工的工作, 它在发挥企业员工的主人翁地位、调动员工的主观能动性和创造性方面具有不可替代的作用, 其本身就体现了以人为本这一基点。

以人为本的企业思想政治工作, 一方面要在思想上、政治上鼓励企业员工, 在为共同目标求得共性统一的同时, 注重员工的精神需求, 重视与保护员工的精神财富这一无形资产, 照顾到每个员工的个性, 即不失“个体精神的自由冲动”, 又能为共同目标齐心协力;另一方面要通过各种渠道增强员工参与企业管理的意识, 调动员工参政议政的积极性及民主监督的自觉性, 使员工对当家作主有深切的体会, 这是“挖掘人的潜力的最好的手段”。

谈到企业文化, 管理学者自然会将企业文化与以人为本联系在一起, 原因在于20世纪60年代日本企业的迅速崛起导致企业文化理论的提出。日本企业管理的主要特点是信奉以人为本的管理理念。正是日本企业文化强调对人的尊重、理解、关心和依靠, 强调要发展人和服务人, 它们才获得发展与成功的永久动力, 也正体现出企业文化所不能离开的以人为本之根基。美国企业竞相学习日本企业的信任感、亲密度和凝聚力, 注重通过人的潜能的发挥来提高生产效率, 这是人本企业文化魅力之使然。

人是生产力的第一要素, 是改革和生产力的主体, 是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中, 人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何, 直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性, 以最大限度挖掘人的潜能, 更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下, 针对人的需求进行管理, 在实行有效的人力资源战略的同时, 塑造以人为本的健康的企业文化, 这样才能不断提高竞争能力, 在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业以人为本安全管理 篇2

专业论文

浅析供电企业以人为本的安全管理

浅析供电企业以人为本的安全管理

摘要：本文供电企业目前面临的形势和现状入手，提出“以人为本“是供电企业安全管理的必然选择的观点，指出安全管理是“人性”的需求，并从构建企业安全文化，提高人员素质和制度约束力等方面，探索人性化安全生产管理的新方法，有效控制安全局面，最终实现企业和员工的双赢。

关键词：人性化 安全 管理

1.引言

供电企业作为国民经济发展的基础产业，担负着推动经济发展的重任，这也给电力企业的安全生产提出了更高的要求，供电企业的安全生产不仅要保证企业自身免遭损害，还应该把对社会公众的危险降到最低，避免因停电对社会造成的危害，所以，供电企业应该逐步提高电力供应的可靠性。但是目前供电系统由于电网结构薄弱，基础管理不扎实，电网事故时有发生，供电可靠性不太高。因此现代供电企业安全管理应是广义上的安全管理，不只是人身、电网和设备的安全管理，应该包含供电可靠性管理。如何在建设“一强三优”现代公司，实现“两个转变”的奋斗目标新形势下，确保安全供电，提高供电可靠性，杜绝违章和预防电力系统中各类事故的发生，是一个值得我们思考的问题。

2.“以人为本”安全管理理念的分析

美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，怕负责任；对这些人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，它认为一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是实现企业目标的唯一办法，可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人目标和组织目标融合一致。麦格雷戈认为：人的行为表现

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。剥夺人的生理需要，会使人生病；同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将员工的这种潜能和积极性充分发挥出来。

供电企业始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全方针，也积累了丰富的管理经验。通过多年的事故分析总结也看到人在安全生产中往往起决定性的作用。海因里希“事故因果连锁理论”认为：事故是由人的不安全行为和物的不安全状态引发的，而人的不安全行为和物的不安全状态是由于人的缺点造成的。人们自身的缺点和对事物认识的不足或错误认识，会在生产过程中的某一个环节暴露出来造成事故。因此需要把人的管理引入安全管理之中，帮助从事工作的员工纠正违章，克服缺点，减少事故，用企业文化的内在力量凝聚人的智慧，激励人的激情，发挥人的主观能动性，不断地夯实企业安全生产的基础。

据有关资料表明，90%的电力事故是由人的不安全行为造成的，许多事故发生的原因，表面上看来是设备因素，但追究该设备的各个管理环节，一般都与人的因素有关，只是有直接原因与间接原因的区别而已。由此可见，只有活生生的人，才是扮演电力生产过程安全或事故这幕喜剧或悲剧的主要演员，因此，安全生产必须要遵循以人为本的科学发展观点，帮助员工树立安全意识和保证安全生产的能力，使安全工作深入人性化的管理轨道。

3.实现安全生产人性化管理方面的基础

安全生产是电力企业的生命线，而安全生产工作的重点在管理，管理的重点在人，人是有属性的，在管理上必须符合“人性”的需要。学者们认为，人性化管理的内涵体现在尊重员工的需求、关爱员工的健康、关心员工的生活、激励员工的热情等四个方面。什么叫人性化

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

管理？首先我们先从“人性”上去分析：人需要安全，只有安全才能保证人类基本生存；人需要金钱，它可以获得更高的物质生活；人需要机会，表现能力的机会，向上的机会；人需要求知，求得更多的知识与经验，可以向上发展；人需要鼓励，在工作有所表现的时候，能得到适当的鼓励；人需要支持，在工作不顺的时候，能够得到帮助；人需要休息，因为人不是机器；人需要朋友，工作伙伴可以坦诚相待相互交流；人需要压力，适当的压力能让人在事业上出成果；人需要健康，不仅要注重身体的健康，还要注重心理的健康；人需要信息，多样化的信息能够激发灵感，跟上时代脚步；人需要信任，合理的授权，能够让员工有被信任的感觉；人需要自由，自由能使人精神愉悦，束缚让人感到压抑，当然，还有许多其他人性的需求。只有员工的个人需求受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，甘心情愿为企业的兴旺赴汤蹈火。

纵观电力生产大大小小安全事故的发生，那一件不是与安全管理有关。比如说违章指挥；安全知识培训走过场；任务分配不合理；执行制度不严谨；享受待遇不平等；关心员工身心健康不到位等。这些看起来是小事，但日积月累就变成了安全生产重大隐患，不但挫伤了员工安全生产的积极性，也制约了安全生产的良性循环，究其原因就是企业没有根据人的需求进行人性化管理。例如，海西地区部分变电所，处在高海拔，人烟希少，地域偏远，条件难苦，不适合人类主活，由此变电运行人员不安心工作，通过近几年无人值班的改造，彻底觧决了员工的生产生活问题，充分体现了人性化的管理理念。但也有个别员工把人性化管理当成自己违反规章制度的借口，指责领导对待员工一副铁面孔，处理问题一副铁心肠，甚至还把自己工作中出现僻陋，受到领导批评说成是领导有意与自己过不去，人性化管理是一把双刃剑，当企业不能科学地使用这一武器时，把工作积极性和热情很好地引导到保证安全，创造效益的关键环节上，人性化管理就很可能沦为人情管理，甚至碍于“人性化”的幌子，不敢管理，更不能果敢地纠正管理中的问题，最终深陷泥潭，得不偿失。

员工是安全生产工作中的具体管理者和执行者，而人的素质高低直接关系管理过程和生产过程能否顺利进行。有些企业不免有这样的员工，制定工作计划

最新【精品】范文 参考文献

专业论文

简单粗放；安排工作内容缺乏周密；到了工作现场走马观花；干起工作仅凭经验，不守章法；出现问题欺上瞒下，不接受教训，所有这些都制约了安全生产的良性发展。因此，我们必须打造一支业务技术一流，具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质的员工队伍，才能筑起一道坚不可摧的安全防线，安全生产的人性化管理才能事倍功半。

而要造就一支一流的员工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重员工队伍的思想建设。通过组织员工学习党的方针、政策，教育员工热爱党、热爱国家、热爱企业，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发员工的工作积极性，使员工气顺心悦；二是要教育员工树立良好的职业道德，把做好每一项工作和完成每一个生产环节当作自己的事情而尽职尽责，对工作中的不尽职行为要进行分析解剖，针对出现的问题进行教育；三是要树立员工良好的尊章守纪观念，把服从指挥按章办事，当作保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高员工队伍的业务技能，将对员工的培训工作落到实处，通过派人学习、请厂家讲课、请专家讲解和考核相结合，摒弃形式主义，使员工业务能力得到提高；五是要提高员工对各级干部的信任感和支持感，各级领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为员工的良师益友，成为员工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。

人性化管理绝不是放任管理，不是人情管理，不是口号管理，必要时是一种更严格的管理，强调安全生产中的人性化管理，决不是说安全生产的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产中只有通过完善的安全管理制度约束人的行为并通过人的主观能动性，采取行之效的防范措施，才能达到安全生产的坦途。靠法律，靠制度，靠科学技术，形成一套科学的安全生产常态运行机制，用制度启动安全管理的各个环节，使安全管理向深层次拓展，企业这部大机器才能安全有序地运转。所以，严格执行安全管理规章制度与人性化管理完全是一致的，两者之间丝毫不存在实质上的最新【精品】范文 参考文献

专业论文

冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规和规章制度，只要你在执行过程中不出这个“格”，那么在安全管理过程中如何“严”，对你来说所做的一切都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的解释。其实人的自然属性有善恶两面，人性化扬善的同时，必须制度化惩恶保善，人性化如果没有制度制约，就成了放任和放纵了。我们强调自觉，可现实中没有绝对的自觉，所有自觉都来自于对强制的习惯和升华。所以，人性化管理，并不是靠人性来管理，而是在作好管理的基础上以人性来强化，并提升管理的效果。人性化管理必须是建立在制度的制定和执行的基础上的，如果在管理过程中，渗入过多人的主观意志，人性化管理的实质就会受到破坏。唯有建立在制度上的管理才能实现真正的人性化，也才能让员工合理地享受相对的自由。

4.结语

以实现员工在企业内的最大价值为目标，以企业和员工的利益为基础，以高质量的执行力为保障，以有效的控制为前提，来探索安全生产管理新方法，早期，人们把安全管理等同于事故管理，仅仅围绕事故本身做文章，因此安全管理效果是有限的。20世纪60年代发展起来的安全系统工程强调了系统的危险控制，揭示了隐患管理的机理。安全管理由近代的事故管理，发展到现代的隐患管理。安全性评价与危险点预控是两个比较科学的系统工程方法，在供电企业已经广泛推广与应用。现场作业标准化是近年来新生的安全管理的科学方法。长期以来，供电企业在安全生产方面做了大量工作，但效果不令人满意。因此建立和完善科学的绩效考核体系是现代供电企业管理的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止，指引员工学习和提高。企业对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制。另一方面要改进安全管理人员的工作作风，对员工的过错行为和违章违纪，要通过摆事实讲道理的方式，使员工做到心服口服，切忌使用粗暴手段训斥员工，经济处罚时也需要有理有据，切忌随意处罚。在安全检查中，最新【精品】范文 参考文献

专业论文

不要以罚代查，而是本着相互尊重，相互关爱，教育为先的目的，尽量避免对立情绪，从而最大限度获得员工对安全管理工作的理解和支持。

企业管理应做到“以人为本” 篇3

管理的直接体现在企业的日常经营上，作为一家企业，管理伴随着企业的日常经营之中，包括企业的组织，领导，及决策与计划等。而以人为本理念便处处体现其中。从企业管理的角度说，以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。

首先，在企业的组织中，人力资源管理是其中重要的一环。如企业要做好人力资源计划，系统评价组织中人力资源的需求量，选配合适的人员，制定和实施人员培训计划。1、选配合适的人员。正体现“人尽其力，物尽其财”的原则，合适的人做合适的工作，让每个人都能发挥自己的作用，这也是以人为本理念的一个方面，以员工为出发点，使员工发挥自己的作用。例如；两个人，一个更适合做科研工作，一个更适合做行政工作，但第一个人对企业的贡献要大，这时候，该如何安排两个人的工作呢？这里有一个现实的答案。钱学森归国后在第五研究所工作，任所长，可繁忙的行政工作极大地耽误了他的科研工作，后来中央让另一个人担任所长，而他便主抓科研工作，终于使中国有了自己的原子弹、导弹等等。从这个例子可以看出管理中的以人为本，合适的人做合适的工作。据此不难得出那两个人的工作安排了。2、制定和实施人员培训计划。对员工进行培训更是深深体现管理中的以人为本理念。企业要生存发展下去，最主要靠的还是人，拥有一批高素质及极好的业务素质的员工是企业做强做大的制胜法宝。任何一个有前途的企业，都十分注重对员工的培训。如许多大公司都会对员工进行定期培训，以提高员工的业务素质。

作为企业的领导者，管理着企业，那么如何领导员工们，做到以人为本呢？这就需要领导者要会用人，合理用人。包括：（1）用其所长：除了了解下属的基本技能以外，还应了解下属有何特长，以便使用时扬长避短。（2）用其所思：随时搜集员工有价值的设想和建议，作为知识资源储存。（3）用其所愿：指在安排工作时，尽可能考虑个人的意愿，并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作，会获得更好的人才效益和企业效益。（4）用当其时：是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去，使人才的创造性得以充分发挥。（5）用当其位：就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。

总之，以人为本的企业管理，就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源（即所有员工的聪明才智）创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

拿个例子来说明一下。唐太宗就非常会用人，在他手下贤相有房玄龄，杜如晦，名将有李靖，李绩，更有谏臣魏征。在他的管理下，唐朝一片太平，人民安居乐业，边境太平，开创了“贞观之治”的大唐盛世，这正是唐太宗的知人善任，以人为本。治理国家尚且如此，管理企业更应该是像这样。员工才是企业生存发展的强大动力。

其次，企业领导者更要激励员工，提高员工积极性，听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。管理者经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

在企业决策与计划中，领导者必须要集思广益。企业决策必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。这是因为，不论多么优秀的人，只要他是人，就不能像神一样无所不知、无所不能，只凭个别人的智慧去工作，就会发生各种自己想不到的问题，甚至会出现看问题片面等现象，这些往往是企业失败的内在诱因。因此，领导者应该多问员工的建议及想法。如果员工能参与到决策制定中来，他们就能更加深入地理解决策的内涵，明白决策的重要性，知道自己应在哪些方面为实现该决策贡献自己的力量。所以对一个领导者来说，企业要发展壮大，就要使决策计划更科学，就需要集思广益，充分发动广大员工的思维。

以人为本深化企业管理 篇4

(一) 缘起

在从事长期的矿山生产、特别是从事井下生产过程中, 感受最多的是各种人的若干行为细节, 发现从当代精细化管理思想观点看, 行为细节恰恰是企业管理的重要组成部分, 甚至是基本的、核心的组成部分, 本文通过全面结合矿山生产、技术、与管理工作实际, 对其中部分行为细节的现实意义进行粗浅的分析, 以加快企业管理的现代化、人性化、标准化建设, 推动企业的精细化管理水平。

(二) 地下采矿生产特点

1. 采矿生产是一个大系统, 主要表现

在: (1) 工序繁多、复杂; (2) 作业条件、安全环境极差; (3) 劳动强度极大、安全隐患极多; (4) 各类事故频发、损失惨重。

2. 采矿生产经济效益显著, 对国民经

济发展起着极其重要的作用, 所以采矿经长期是国民经济发展的基础工业和支柱产业。

3. 在我国经济体制改革进入攻坚阶段、

国际国内的钢铁市场极度疲软的今天, 采矿生产的支撑与促进作用更加不容忽视。

4. 由于地下采矿生产在资源上受地

质储量、地质构造、赋存条件、矿物品种、品质等诸多自然条件的制约, 在价格上, 受国内、国际市场千变万化等社会条件的限制, 给采矿生产在经营、效率、效果、质量、成本、利润等方面造成很大波动。

5. 在管理上, 亏损的矿山企业必然会

由于资金不足而导致安全投入的欠账, 进而导致安全隐患骤增, 安全事故不断。

6. 在经营上, 亏损的矿山企业还必然

会人心失稳, 纪律松懈, 最终导致企业长时期被迫停产整顿, 职工收入显著下降, 不安定因素上升, 甚至危及到社会的安全。

7. 从设备、设施的角度看采矿生产的

复杂性。采矿生产是由提升、通风、压气、排水、供电、供水、运输、凿岩、装药、分发、爆破、运搬、地压管理等等一系列生产系统所构成。如果由于某个“人”的某些“细节”的行为失当, 就会给其中的某一个生产环节造成问题, 即便是很小很小的问题, 轻的也会导致整个井下生产系统的运行不畅, 重的就会造成巨大而惨重的生命财产损失。

8. 为了实现井下整个生产系统长期

的正常稳定运行, 消除安全隐患, 实现本质安全, 就必须关注井下生产过程中人的细节行为, 从人的细节管理出发, 狠抓落实, 常抓不懈, 使井下生产过程中各个环节的管理水平逐步提高, 并不断超越, 才能实现矿山井下采矿生产地长久安全, 为取得并保持最大化的企业生产经营效果打好基础。

(三) 精细化管理思想略述

详细的精细化管理思想论述, 可以通过学习有关精细化管理思想的专著来理解与掌握, 不是本文所要论述的主要内容, 本文只是从总体上对精细化管理思想的大略做个阐述, 也就是把精细化管理思想的本质略加交代, 以便为下文做些铺垫。

精细化管理思想的本质, 不外“精、准、细、严”四个字。所谓精:就是是精益求精, 就是在一定的条件下追求最好, 做到极致, 挑战极限, 即不断超越自己。所谓准:就是决策正确, 数据准确, 追求精确。所谓细:就是从最小单元或元素抓起, 操作细化、管理细化, 执行细化。所谓严:就是严格执行标准和制度, 严格控制技术指标和经济指标。概括来说, 精细化管理是一种以科学管理为基础, 以“精、准、细、严”为操作特征, 通过充分运用矿山企业的各种资源, 强化协作, 提高组织的执行力, 从而达到降低成本、费用, 提高企业运作效率和经营效益为目的系统管理方法。

二、“人”的若干行为细节分析

这里所说的“人”, 主要是从人的如下两个方面的涵义来阐述的, 其一是自然的、个体的人, 其主要表现是在思考与行为中以自我为中心, 为确保自己最大利益或生命的获得而千方百计而尽心尽力;其二是社会的、群体的人, 其主要表现是在思考与行为中以群体为中心, 为确保群体最大利益或生命的获得而千方百计而尽心尽力;需要必须说明的一点是, “人”作为社会的人时刻也不能漠视作为个体的人的利益或生命, 而只是由于作为个体的人的利益或生命此时已完完全全地融入于群体之中了, 此时正是所谓“一损俱损, 一荣俱荣”的状态。事实上, 不论是作为个体的人, 还是作为社会的人, “人”的行为细节都是非常之多的, 以至于不可尽数, 由于受学力与学术功底等各种原因所限, 本文只能就对于井下生产来说较为重要人的行为细节罗列于下, 以求教于大方, 以求抛砖引玉, 最终目的还是使“人”的能动作用得以全面且充分的发挥, 为企业为社会的发展服务。

(一) “人”的年龄与人的行为

人所共知, 年龄过小 (不满16周岁) 或年龄过大 (超过60周岁) , 都是不适于从事井下采矿生产的;其主要原因, 如年龄过小还只是处于人生刚刚起步阶段, 不但在体质发育上不成熟, 精力上也还不能满足井下生产的实际需要, 阅历上就更缺乏历练;而年龄过大的呢, 体质上往往多病, 大脑反映慢, 行动迟缓, 遇到危机时多会由于处理失当而酿成不幸。在现实社会中我们常常看到, 不管国内还是国外的一些私企老板们的一致共性:胆子往往特别大, 发财梦也相当迫切, 行动上都很“果敢”, 甘冒天下之先。体现在用工管理上, 就是“不管三七二十一, 视国家法律、法规如蔽屐, 冒天下之大不韪”, 不管是十三四的娃娃, 还是年届古稀的老叟, 都敢招进来为其所用, 结果是给地下生产埋下多重安全隐患。而这些安全隐患经过一定时间的“发酵”, 适时会酿出众多安全事故的“苦酒”来, 不管你愿意不愿意, 这些“苦酒”, 必然由酿造苦酒的人喝下去, 表现为给生产经营、人民生命财产造成不但众多而且重大的损失, 甚至造成社会的不安定。

(二) “人”的学历与人的行为

虽然从事井下生产不是必须要很高学历的行业, 但对于一个优秀矿山企业管理者来说, 员工的学历依然是一个必须加以重视的细节。就目前的所闻所见, 最适于从事井下具体生产的学历是那些来自合格的职业高中学历者, 不高也不低, 够用还不浪费, 而且还有职业基础;其次是那些优秀的初中毕业生或一般的高中毕业生, 第三, 一定数量的工程专业的大、中专学历者是必不可少的, 必须适当地聘用一些。如果只是招些小学毕业或连小学都未毕业文盲, 是很不适于从事井下生产的, 即使勉强用之, 从长远的管理角度看, 于企业弊端很大。

(三) “人”的嗜好与人的行为

虽然从事井下生产的不需要必有子期、伯牙之高品, 竹林七子之博雅, 但要让那些“嗜酒、嗜赌、嗜色”等等不良嗜好很深的人来从事井下生产, 并要求他们发挥促进生产、稳定安全的良好作用, 实在是犹如“与虎谋皮”之盼, 结果也必然是收“水中捞月, 缘木求鱼”之果, 或是, “望洋兴叹, 竹篮打水”了。对于不良嗜好很深的员工, 一是不可录用, 二是如果一旦由于各种原因录用了, 当用“快刀斩乱麻”之策, 尽早与之解除合同还他自由。当然, 如果其嗜好是良好的, 有助于井下生产的就另当别论了。

(四) “人”的心地与人的行为

人的心地, 简单地说就是人心的善恶。尽管在这个问题上, 连无数的哲学家、思想家们还没有最终探究明白, 还处于莫衷一是、众说纷纭的境地, 但这丝毫不妨碍我们对个体的、群体的人的心地是否善良给予考察与运用。特别是对象井下采矿这样复杂、恶劣的生产工作环境的行业来说, 尤其需要对“人”的心地是否善良给予考察与运用。俗语云:心善者, 人长善之;心恶者, 人长恶之。故当去恶存善以求善果。

(五) “人”的勤奋与人的行为

如果说任何行业的任何职业、任何岗位都需要员工具有一种勤奋的爱岗敬业精神的话, 那么, 由于井下生产自身存在诸多的特殊性, 使这种勤奋的爱岗敬业精神就显得尤其必要。因为, 如果说一个员工在技术上的勤奋与好学更多地是体现在降低消耗, 提高效率, 增加产出, 减少损失等等经济方面的话, 那么一个员工在安全上的勤奋与善思, 就绝不不仅是体现在几个经济效益指标上面了。相反, 如果是一个在思想、行为方面都极其懒惰的员工呢, 能不在技术上马马虎虎, 在安全上粗枝大叶吗, 结果也就可想而知了。

(六) “人”的家庭与人的行为

我们都知道, 家是人们生活的最重要的一道避风港, 是人们精神领域的一把遮阳伞。所以在一个员工心里, 他每日每夜所必须面对的家庭状况如何, 远比他岗位上的事更要他牵肠挂肚, 辗转反侧;以至于萎靡不振、精神恍惚。比如家里老人的身体状况, 孩子们的良好愿望, 多情妻子的美好梦想, 等等;作为一个为人子, 为人父, 为人夫的男子汉, 能不十分用心用情地给于考虑吗?虽然人们对于家的良好愿望, 几乎没有不是渴望家庭幸福和睦的, 但事实上呢, 由于各种生命机缘的难以把握, 而使家庭生活常常处在不幸不睦的状况下, 给人的心里带来许多隐忧。如果把这些隐忧带到工作中, 是非常可怕的。所以作为一个优秀的企业管理人员, 必须有意识地去了解一下你的员工的家庭状况与心灵家园的, 做到知己知彼百战不殆。在此基础上再给予力所能及的关心、关爱, 这对于稳定员工的情绪, 调动员工的积极性, 化解员工自身解决不了的诸多棘手的矛盾与困难, 以及对激励员工自觉做好自己的本职工作都将是十分有益的。

(七) “人”的性情与人的行为

性情是指一个人的性格与情调, 性格有内向与外向之别, 情调有低俗与高雅之分, 但事实上一个人的情调要远比这二分法发杂的多得多, 真的是所谓“人一上百, 形形色色”的;如果一个企业管理者能够长期、仔细观察每一个员工的性情, 可以发掘很多综合性的内涵来。如果再能够多从这个角度思考问题, 并寻觅解决问题的办法, 以此来指导我们的工作, 其意义是不容忽视的。如一个人追求什么, 爱好什么, 交什么样的友;如一个人是很大方的还是很吝啬, 是很讲义气还是事不关己高高挂起, 是是非分明还是明知不对少说为佳, 等等这些行为方式无不是其内在的心理表现或心灵反映。虽然作为一个个体的人, 是没有十全十美的性情的, 但作为管理者, 却可以充分利用与发挥员工中其性情中真诚、善良的一面, 而减少或减弱其性情中阴暗的一面。

三、分析人的细节行为的现实意义

稍有经济学常识的人都知道, 人的因素是生产力诸多因素中最活跃、最重要的因素, 它与其他因素相比有其自身的特殊性, 不但是搞好生产的前提, 而且是搞好生产的目的。而二十一世纪企业之间的竞争, 说到底是人的竞争。企业对“高层次技能人才和高层次技术人才”给予十分的关注, 无疑是非常重要的, 但对那些不属于“高层次技能人才和高层次技术人才”的普通员工的关注同样十分迫切而必要。之所以这么说, 理由很简单, 就是每一个普通员工的日常工作、日常生活中的行为细节, 对企业的生存与发展同样起着至关重要的作用。俗语云:千里之堤溃于蚁穴;万里之行始于足下;勿以恶小而为之, 勿以善小而不为等等, 无不是告诉我们细节在我们追求人生、日常生活、成就事业过程中的重要性。特别是对于那些长期从事井下生产的矿山员工来说, 对他们工作、生活中行为的细节进行关注, 其现实意义就显得更加重要而不容忽视。安全高于天, 这句话的涵义, 对于从事井下生产的人来说, 其理解是更加深刻而全面的。一次次惨痛事故者的身躯, 一群群化作敲打安全警钟的灵魂;一幕幕悲凄孤寂的发妻, 一声声诉说着他班前酗酒带来的不幸归阴。质量是企业的生命, 由“全面质量管理”的观点看, 在“人、机、料、法、环”五个要素中, “人”是排在第一位的, 而“人”的质量的好坏, 其重要一环, 就体现在“人”的行为细节中。其他几个要素要真的充分发挥作用, 也丝毫离不开“人”的作用的全面发挥。

总之, 关注从事井下生产的“人”们的行为细节, 并把这些细节中消极的因素转化为积极因素为企业所用, 对于确保企业的安全生产、对于不断改善企业的质量品质, 使企业早日真正实现精细化管理, 使企业的综合管理水平与核心竞争力得到极大提高, 是大有裨益的。

(作者单位:河北矿业公司石人沟铁矿)

摘要：通过对从事井下生产主体“人”的行为细节的分析, 提高矿山各级管理人员对“人”的行为细节的认识, 从而引导管理人员从“人”的行为细节出发, 深化企业管理, 提高企业的精细化管理水平, 加快企业管理的现代化、人性化、标准化建设速度。

企业以人为本安全管理 篇5

摘要：现代企业管理中的以人为本的企业管理理念是非常受企业重视的管理模式式，它是对传统企业管理模式的变革与创新。它强调在现代企业管理中要以人为本，重视人的思想，人的需求人的价值，使人的能力最大化的被发挥出来，调动人的积极性，激发创造性，促进企业的全面发展。本文针对现代企业中存在的问题，提出以人为本的管理理念来解决企业管理中的问题。重视员工的个人发展，将员工个人的发展与企业的发展统一起来，以实现企业的持续快速全面发展。

关键词：以人为本 企业管理 全面发展 1 以人为本在现代企业管理中的内涵 1.1以人为本的提出

儒家思想博大精深。儒家思想中的“仁”理念，在当今社会发展中具有十分重要的地位和作用。目前现代企业管理中注重企业文化的发展，注重管理方式的转变和创新。以人为本已经成为现代企业管理理念发展的主流思想。而儒家的以“仁”为核心儒家人文思想也包含了以人为本的理念,对企业管理的发展具有非常重要的作用。改革开放30年来，我国经济不断发展，随着社会经济的不断发展，必然会伴随着各种各样的问题，为了解决社会经济发展中的问题，促进社会经济的持续快速发展。胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了 “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”的发展观念。

“以人为本”的理念在我国源远流长,对社会的发展进步起着非常重要的作用。现如今我们在现代企业管理中要汲取传统思想的精华，促进“以人为本”的现代企业管理理念的发展。1.2以人为本管理思想的内涵

“以人为本”在本原上是“人本主义”,而“人本主义”思想理念又是在资本主义社会的历史背景下提出的。随着资本主义的生产方式不断发展,企业员工对企业生产发展的贡不断增大,从而将企业中的员工的地位越来越受重视。于是,“人本主义”思想就慢慢在现代企业中占了比较重要的地位,以人为本的企业管理理念在企业管理模式中就产生了。现代企业管理中以人为本的管理理念的核心就是充分重视个人能力的发展,而不仅仅将员工看成是企业剥削利用的资源。识。以人为本的管理观念对企业管理中的作用 2.1提高企业的生产效率

员工是为企业创造利益的源泉，员工对企业的生产效率起到决定性的作用。企业管理者们，如果可以充分利用以人为本的现代企业管理理念，满足员工在各个方面的需求。那么必将对他们的工作生产效率有大大的提升。产生意想不到的效果。大大提升企业的收益。人的需要是否得到一定程度的满足，直接会影响员工的创造性、和员工潜能的发掘,从而不能使得员工的能力得到充分的利用，从而影响工作生产的效率。2.2增强企业的凝聚力

企业的凝聚力是将企业员工的思想和行动都统一起来。只有企业内部员工心往一处想，力往一处使，每个员工的能力才能更好的发挥出来。实现一加一大于二的效果。要提高企业员工在企业的凝聚力，就要对企业员工的需求方面有所了解。企业员工对企业的向心力主要体现在企业员工对企业的热爱程度和贡献程度上。一个企业在当今社会如此激烈的竞争中，能否掌握主动权，企业内部的凝聚力至关重要。企业如果丧失的企业的凝聚力,企业就会是一盘散沙，必将走向灭亡。2.3增强企业的竞争力

企业在社会经济中的竞争日趋激烈，如何能突出一个企业，提高企业的竞争能力。竞争不仅仅是看设备技术等，还要看企业文化，企业内部员工的形象素质等。在企业的经营管理中，切实贯彻道德观念对企业竞争力的提高具有很重要的作用。以人为本的现代企业管理理念是提高企业竞争力的重要手段。企业的发展，不仅仅靠技术的支持，更要靠人的执行，靠企业重要的管理手段。不要只一味的强调片面的企业物质技术发展关，只有注重企业中的人的作用，用道德手段来培养和发展企业员工的素质，才能提高企业的竞争力，从而推动人和社会的全面发展。

3我国企业实施以人为本管理中存在的问题 3.1企业员工素质不高 当前我国现代企业中人才利用方面存在着许多不足之处。主要表现在以下几个方面: 第一，对企业员工的教育培训水平低。企业员工的自身的文化水平不高,而企业的又不重视教育。这将会导致员工对企业实施设备的不够了解，影响运营效果。管理人员的管理水平也得不到很好的发挥。

第二,许多企业员工缺少团队精神，只注重个人利益，在团队合作的情况下工作积极性不高。这必将不利于企业的整体发展。3.2企业管理者与企业员工的关系不平等

企业管理者与企业员工的关系是一种制度性的上下级的关系。任何一个企业都是由不同职位构成。在企业中，企业员工必须遵从管理者的领导。但这种领导与被领导的关系只限制于工作领域,而且,管理者在执行自己的领导任务时,又必须尊重下属，对待员工要实行以人为本的管理理念。这对管理者也是一种压力和考验。但目前许多企业管理者，只会剥削、压迫员工。在薪资和劳动量上都有很大差距。这大大加强了管理者和员工之间的不平等。4如何将以人为本的管理理念运用到企业当中 4.1充分体现人才的能力，注重人才培养 4.1.1 体现人性化管理

企业员工在企业中具有及其重要的地位。而员工也不仅仅只只一名小小的员工。每个员工都是一个整体，一个完整的人。每个员工都有自己的特性，自己的尊严。因此,现代企业管理中的以人为本的管理理念至关重要。对员工的管理体现人性化。如今我们提倡的以人为本的管理理念,就是要重视员工的人格,将员工个人的价值与企业整体的价值统一起来。以促进员工个人和企业集体的共同全面发展。在实施企业管理的过程中，要尊重人的心里感受。注重人的需求和满意程度。在一定程度上，可以把企业看成是所有员工关系的总和，建立良好的员工之间的关系，相互尊敬，相互爱护，增强企业的凝聚力，促进企业内部员工和企业的全面健康快速的发展。4.1.2 注重人才培养

第一,建立健全企业员工的培养机制。企业管理者在强调以人为本管理过程中要高度注重员工整体素质的提高,因为现代企业间的竞争实际上是企业决策水平、工作效率、产品质量、成本状况、创新能力、应变能力和企业信誉等方面的竞争,而关键是企业员工综合素质的竞争。只有建立有效培养企业员工综合素质的机制，使得员工的潜力得到有效的释放，才能提高企业的活力，提高生产效率。对员工的教育，要全面，持续，高效，提高员工的整体素质，和综合能力。

第二,增强员工的团队意识。企业员工是企业力量的核心,也是企业人才开发的重点和难点。近几年,我国企业员工的流动性不断提高,面对这样的形势,在建设现代企业时,企业拥有一支“核心的员工团队”更加重要。这有利于增强企业员工的培养，提高员工潜能开发效益,同时,企业可以利用这支员工团队来影响并且带动流动性大的员工,更好地为企业实现良好的目标。4.2企业领导必须转变思想、提高素质、改革管理方法 4.2.1转变思想观念

长时间以来,由于中国几千年的封建社会的官位思想的影响,企业领导在企业管理的过程中，往往会忽视对企业员工的重要性的认识,忽略员工在企业中的地位,企业员工受不得应得的尊重,忽视培养企业员工的积极性、主动性和创造性,一味的剥削利用员工，把员工当作权利的附属品。这样不仅仅造成企业管理效率低下,而且激发了企业管理者和企业员工之间的矛盾。因此,现代企业管理者首先要转变思想观念:（1）从把员工看作是剥削利用的资本，转变为把员工看成是给企业创造价值的贡献者，重视企业员工的地位和作用；

(2)从认为企业员工是被管理的对象，转变为把员工看成是和管理者一同 经营治理企业的合作者；

4.2.2加强学习,提高领导者的素质

企业的好坏，绝对离不开企业管理者的素质和水平。所以，提高管理者的素质和水平就也成为企业有好的发展的重要因素。首先，管理者要学习各个方面的科学文化知识，以提高自身的知识素质。提高思想道德素质，政治素质，身体素质。从而提高领导水平和能力。摒弃管理者的不良风气，抵制不良诱惑，为企业传递正能量。火车跑的快，全靠车头带。员工的素质水平能否得到好的发挥和利用，这和管理者是否发挥了好的管理和领导作用密不可分。好的领导，可以发挥员工所有能力，企业运营自然蒸蒸日上。如果没有一个好的领导者，在好的员工团队，也无处施展才华。企业管理者学习的同时，要将理论与企业的实际情况相结合,努力提高自己的管理能力和水平。4.2.3实施“以人为本”的管理方案。

传统目标管理机制是以泰勒科学的管理理念和行为科学理论为基础而形成的一套系统的管理制度。以人为本的企业管理理念在传统意义的管理方法中，更加强调全体优秀员工或员工代表者参与企业的重大决策。以人为本企业管理方法应突出:（1）强调企业员工与企业共同全面发展。企业员工的全面发展是企业全面发展的基础,企业管理者在管理工作过程中应尽量做到企业的目标与员工的目标总体协调一致,求大同而存小异。充分考虑企业整体发展又不忽视企业员工个人的利益,这样有利于充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性；

(2)让企业员工参与企业管理工作。让企业员工参与企业管理可以提高企业管理者和企业员工之间的人际关系,管理者可以通过此，充分了解和认识员工的意向、要求和想要达到的目标,又可以使企业员工理解和领会企业的目标内容,同时还可以让员工了解管理者的工作难度，使管理者和员工心连心，发挥企业最好的效果。

(3)实行员工自我约束和管理。以人为本的企业管理理念强调以自我管理代替“压制性管理”,这样可以充分调动和发挥员工自身的创造力和潜能,突出企业员工自我价值的实现和企业的目标的实现；

(4)注重绩效。以人为本的企业管理理念要对企业中的每位员工、每个部门都建立起一套明确的目标成果考核体系,按每位员工实际的贡献来做评价,从而增强员工的自身的满足感、荣誉感,调动员工的工作的主动性、积极性和创造性,以提高组织的凝聚力。

4.3根据企业自身特点,建立以人为本的企业管理模式 4.3.1确立优质的聘用制度

我国现代企业的整体水平必较低,往往对比较高水平的人才的吸引力存在不足,建立起比较务实、成熟的人才聘用制度,是改善这一状况的有效手段。我们都知道,人才在应聘某家企业时,除了比较关注薪酬外,还会更加关注企业的用人环境和自身的发展前景。企业聘用制度就是创造这一环境的非常重要的一个环节。在聘用人才时,企业应该更新原有的观念,力求人才素质的多样化,对应聘者要一视同仁。只要有专业素质水平,适合企业的基本需求,就应该不拘于一格,给予试用和录用的机会。在企业管理、企业技术岗位人员的聘用上,要做到宁缺毋滥。即使某个企业岗位存在长期空缺的情况,也不能聘用不太合适的员工,应该将职位留给更加合适的人才。在录用员工之前，要对应聘者进行严格测试考核,这有助于优秀人才的挑选,从而也会降低企业的解聘率。在员工录用的管理中,可以对浙江省万向集团的管理经验进行学习,实行阶梯式员工利用方法,即用工采取多种利用方式,实行终身工、固定工、合同工、试用合同工、临时工等梯式排列,每一级比一级高,每一级的收入、福利和薪资待遇都不同。在动态企业管理方面,对五种类型之间实行流动性管理,即可上可下,可高又可低。这将有助于克服企业员工的惰性,激发和促进企业员工的进取心,促进企业全面发展。4.3.2建立和完善企业管理者和企业员工的培训体系

这既是企业能够保持持续全面快速发展的需要,也是现代终身雇佣关系取消后企业员工自身全面发展的需要。在现代企业情况下,企业员工在选择企业的时候,除对企业的薪酬水平、发展前景等因素比较关注以外,还会比较关注企业是否会保证不断地为自己提供培训和教育机会,扩展自己的知识水平和技能,确保自己在什么时候都能够具备在其它企业施展自己的才华和能力。由此,企业为了增强企业自身的竞争力和对企业员工的吸引力外,也应该尽量争取拥有比较良好的教育和培训资源,保证提供和促进个人职业发展的机会。对于企业新员工来讲,企业应该为他们安排一定时间的入职培训教育,就企业文化、公司规章及制度，薪资情况、福利待遇等方面，向他们做详细地介绍。通过这种培训教育,可增强企业员工对企业的认同,缩短对企业的认识和适应的时间。为提高员工的知识能力,同时为适应目前工作的各种需要,企业应对企业职员进行有关工作流程的全面的培训教育。这样做虽然会话费一些时间，但会收获更大的效益。使得员工具有全方位的工作能力，大大对生产效率有所提高。企业每年也应该对企业员工进行定期的培训教育，不断的提高员工的各方面的综合素质及工作能力，也可以允许员工自己来选择自己以后的发展方向，可以为员工提供企业内部横向发展的机会，这也可以避免人才的流失。有利于企业持续健康快速的发展。4.3.3合理制定员工的工作时间

有些个小型企业的生产规模比较小,生产工作流程比较简单,工作轮换就可以在这里实施。在对企业内部员工进行了工作流程的全面培训教育的基础上,制定工作岗位轮换的制度,这样能够能使企业内部员工受到多方面的培养,锻炼全面的企业内部的执行和工作能力,也便于企业员工选择自己最喜爱的工作岗位。有部分企业的实施了工作轮换制度后的结果表明,能够使企业员工培养成全面人才,还对员工的团结集体的观念有了提升和促进作用,使每位员工在面对别的岗位出现问题的时候，能够站在别人的角度思考问题，从而问题在其形成之前就预防掉。对于企业管理者,采取适合企业的岗位轮换制度进行企业员工人才培养, 有利于各企业管理者，增加对其他企业部门工作的深入了解,更好地为其服务,更加有利于管理者对企业内部情况有全面的了解，一遍成为合格的企业管理者。5结论

通过本文我们可以认识到,真正好的企业管理方法必然要建立在对企业员工的本身特点的了解上。在管理者与员工之间的矛盾体中,对企业员工本身的个人特性的了解是重中之重。在企业中形成一种新型主体即人的特性:自觉性、自主性、能动性和创造性。这种新型主体的能力不断发展,他们有知识,有能力，敢于创新,他们需要有能够充分施展自己才华的空间；他们希望可以实现独立自主,希望在企业中体现自己的社会价值。现代企业管理中以人为本的管理理正好符合新时期人才的特性,从情感管理理念到民主管理理念再到以人为本的企业管理新理念,者些管理理念越来越体现了企业对人的本性的重视和尊敬。在这种企业管理模式中，企业员工的地位受到了应有的重视，企业为企业员工提供了自由发展的空间,给了他们提高自己的机会,从而实现企业与企业员工的共同全面发展。随着我国社会经济的不断发展,这种以人为本的企业管理理念是企业实现全面可持续发展的必由之路。但是,我们也应该认识到，这种企业管理模式还不够完善，存在一定的弊端。所以，在企业管理中，也不能照搬别人的管理方法，要在借鉴别人好的管理方法的基础上，不断完善管理方法，找到适合企业自身的管理模式，实现企业的长久发展，从而促进我国企业的持续快速全面发展。参考文献

企业以人为本安全管理 篇6

企业安全文化是在企业安全管理中的某些经验化、理性化不断发展和优化的体现，是安全管理的一面大旗，它引导团队建立共同的安全精神、信念和行为准则，是新时代企业管理的新特点，同时也是企业持续发展的灵魂和精神支柱，是企业综合实力的重要体现。湖南天雁机械有限责任公司是国内生产并满足各种军民车辆发动机高性能涡轮增压器、进排气门最大的专业厂家之一。公司将安全文化作为企业文化建设的重要组成部分，用崭新的思维方法，用人性化的新观念来审视企业安全文化，坚持以人为本，科学、客观地认识人本管理在企业安全生产中的作用，立足实际，不断丰富安全文化建设的内涵和外延，把对人的管理引入安全管理之中，充分挥发全体员工的主观能动性和丰富的经验，造就浓厚且独具特色的安全文化氛围，促进安全管理向新层次跨越。2003年，湖南天雁机械有限责任公司成为中国兵器装备集团公司所属企业第一家通过职业安全健康管理体系（OHSMS）认证的企业。2006年，通过中国兵器行业机械工厂安全性评价，成为安全级企业、省级园林式企业。

着力于发挥安全文化的功能深化改革驱动

安全文化建设是预防事故的“人因工程”，在安全生产管理中发挥着向导、辐射、激励和保证作用。针对作业现场点多线长、生产作业环境复杂的特点，湖南天雁机械有限责任公司从安全文化建设上的关重环节入手，围绕提升安全理念、员工素质和安全思想境界，不断强化“人本建设”。

公司始终坚持“以人为本、关爱生命”的安全思想，通过宣传教育等手段不断强化安全第一的哲学观、预防为主的科学观、尊重人的生命与健康的情感观、安全就是效益的经济观，并将“关爱他人、善待自己”的公司安全理念，融入公司各级管理人员的管理实践中，融入全体员工每一天的操作中，体现在作业现场的每一个环节，逐步提高企业的安全管理水平和效能，创造一种良好的安全人文氛围和协调的人机境关系。

为保证企业安全文化建设的健康发展，公司加强安全文化领导组织建设，建立了强有力的管理体系，成立了安全生产委员会领导小组及安全工作主管部门，设有专职安全管理岗位，各分公司、分厂、班组设有专职与兼职安全员，会同公司的企业文化建设战略推进委员会(CIS)，构建了纵向到底、横向到边、党政工团协力共管的安全网络体系，形成一种安全生产的自我约束机制，从而实现预防为主、管理持续改进的良好状态。

安全文化建设是一项基础性、战略性的工程，公司将安全文化建设纳入企业年度计划和中长期发展战略，随着企业的不断扩张，公司逐年加大了对安全管理的投入，近三年来，公司投入资金千余万元用于安全管理的软件、硬件上的建设与完善，创建坚实的安全管理平台，使全体员工面临的风险减到最低限度，确保了企业安全文化建设落地生根。根据公司自身持续和安全发展需要，2002年公司自我增压，全面推广职业健康安全管理体系（简称OHSMS），在原有安全管理工作的基础上，经过全体员工的共同努力，2003年公司取得了OHSMS合格证，通过OHSMS的建立和有效运行，公司近年来未发生重伤、死亡和其它重大事故，年度轻伤事故频率低于3‰，有害作业点达标率高于国家标准1.66个百分点。

立足于保证安全文化的规范运作强化管理拉动

安全文化能否规范高效运作，关键在于管理。为使安全文化不流于形式，湖南天雁机械有限责任公司潜心研究安全文化的运作规律，积极探索推行安全文化的管理办法。

坚持“管理贵在到位”的思想，不留制度空档。公司的安全管理形成了一种持续改进、反应迅速的长效机制，对各项具体安全管理制度不断进行调整、创新、充实、完善，同时将安全目标分解细化，做到定计划、定措施、定人员、定费用、定时间，确保安全目标的全面完成。完善安全管理的激励和制约机制，不留责任空档。公司推行目标责任制，严格考核。公司与下属各单位签定年度安全目标责任状，并要求责任单位按人平50元－100元交纳安全风险抵押金，进行月度考核，年终累计评定，考核为优秀的，除退回本金外，并发给本金50%的奖金；考评为合格的只退回本金；考核不合格的，扣除所有安全风险抵押金，并否定单位和责任人评先资格。此外，在年度中层干部末位淘汰考核中，明确安全指标占20分。健全防范体系，不留检查空档。通过全面系统的危害辩识、风险评价与控制，公司确定了4个重要危险源、226个一般危险源，并按照公司、分公司、分厂三级分级负责、分级监控管理，对危害源进行控制；制定《消防预案》和《应急预案》，结合“6S”现场管理，对原料、半成品、成品进行现场定置管理，保持通道畅通，做到物流有序、忙而有序。与此同时，公司加大安全检查督促力度，做到公司月查、分公司周查、分厂日查、班组时查，坚持“四查四看”，即：一查领导，看领导是否将安全工作放在重要的议事日程、是否贯彻了安全工作“五同时”；二查纪律，看是否严格遵守工艺纪律、劳动纪律和安全操作规程；三查记录，看各种安全原始记录是否健全、真实有效；四查三级危险点，看是否存在不安全因素，是否严格执行三级巡回检查制度。与此同时，公司实行“状态报告”制度，将从事后处理“事故报告制度”转换为重事前处理、重事故隐患的“状态报告”制度，鼓励员工报告公司值得改进的状态，包括现场发生的人因和设备问题、管理问题等。责任单位对不良状态进行根本原因分析，按照A、B、C、D进行分类，按班组、分厂、分公司、公司分级，按轻、重、缓、急的原则进行整顿。对暂时不能整顿的项目除责任到人、加强监控外，及时做出OHS方案，明确整改时间、标准、责任人等，确保有计划地落实整改措施。近年来，公司完善了100多个安全文件，补充了300多个安全记录表格，使得日常安全工作有明确的程度要求和完善的记录，实现了可追溯运行。抓好“兵头将尾”，实现重心下移，不留现场空档。作为企业的最基层群体，班组是安全生产工作的基本环节，各项安全生产工作最终都必须通过班组去实施和完成。公司从最基本的环节入手，狠抓班组安全建设。公司颁发了《班组安全管理标准》，并积极进行宣贯，在生产班组中建立了《安全生产责任制》、《安全检查制》、《安全学习教育制》、《交接班制》等安全制度，在严格贯彻安全生产工作“五同时”时，将生产指标、安全指标和效益挂钩；加大对班组长的学习培训力度，2006年8月，公司完成了首批127名班组长在南华大学的安全理论培训。公司通过开展“创新型班组”活动、“和谐杯”劳动竞赛等活动，班组员工的安全意识得到进一步提高。轻伤事故频率三年来都在3‰以下，有毒有害作业点达标率连续三年提高均超过2.5%。

矢之于丰富和提升安全文化内涵持续创新促动

衡量一个企业安全文化优劣的重要标准，就在于安全文化是否适应企业发展的需要，是否能促进职工素质的提高，是否对企业日常安全管理产生积极效应，是否对企业的安全和持续发展产生长效作用。湖南天雁机械有限责任公司，牢牢把握住“人”这一安全文化的核心主体，遵循“一切为了员工、一切相信员工、一切依靠员工”的基本准则，以创新精神持续不断探索安全文化建设的新路子，丰富和提升安全文化的内涵和档次。

在安全文化建设中，公司坚持安全教育内容创新、活动方式创新、活动区域创新，使安全文化深入人心。公司充分利用企业内部报刊、杂志、电视、网络等多种媒体，广泛开展安全文化知识抢答赛、安全板报竞赛、安全征文、宣传安全生产先进单位与个人，以及开展“五个一工程”，即查一个事故隐患、提一条安全建议、创一条安全警语、讲一件事故教训、当一周安全监督员等寓教于乐、生动活泼的安全教育活动。与此同时，加强对中层以上管理人员职业健康安全法制培训，对新上岗、复工、转岗人员必须经过安全、消防、设备、质量四个部门培训并达到合格后方可上岗，对特殊工种的强化培训，对临时用工加强安全教育与安全提示，对事故高发区域进行安全教育和警示，结合安全专题讲座、安全技能竞赛、应急演练、6S管理等入眼、入耳、入心的作法，将安全的方式、安全的理念、安全法规传授给员工，激励和造就员工的安全文化品质，提高员工的安全意识和安全素质。公司不仅将安全文化渗透到班前和工作现场，还延伸到员工社区活动的各个环节，开展创建文明小区活动，如：“安全宣传一条街”、“家庭防火知识宣传”等，把安全文化融于小区建设，寓娱乐性、知识性、教育性、服务性于一体，让员工在潜移默化中受到教育。通过对员工进行不断地安全宣传教育，使其能掌握并接受，最终形成员工的一种自觉行为，实现由“要我安全”向“我要安全”的转变，在公司形成了“人人讲安全、人人懂安全、人人保安全”的良好氛围，从根本上实现了企业本质安全。

打造安全文化是企业面临的一项长期战略任务，湖南天雁机械有限责任公司在实践中不断探索，形成独具特色、富有生机和较强感染力的安全文化体系，确保了公司稳健经营和持续发展。近年来，公司的经济总量每年以30%—40%的速度递增，成为国内生产军民用汽车废气涡轮增压器、进排气门的最大厂家。

企业管理中的“以人为本” 篇7

从管理角度上讲, “以人为本”是一种组织员工管理思想, 这种思想强调员工在管理中的参与意识和参与行为。以人为本的企业管理, 就是把员工作为企业立足之本, 确定以人为中心的企业管理体系, 提高他们的素质, 关心他们的利益, 最大限度地调动员工的积极性和创造性, 实现企业的经营管理目标。实际上, 笔者认为, 在企业的经营管理过程中, “以人为本”中的“人”, 不仅仅指企业员工, 还包括企业的顾客。

企业在经营管理过程中贯彻“以人为本”的理念, 意味着企业应至少做到以下两点:对内, 将员工的利益和需求作为“本”, 尽可能创造更多的物质和精神财富来满足他们的需要;对外, 将顾客的利益和需求作为“本”, 努力提高产品质量和服务水平, 更好地满足更多顾客的需要。

二、企业贯彻“以人为本”管理思想的必要性

以人为本的管理思想, 是在社会经济的发展过程中产生和发展起来的。它将落脚点放在员工和顾客两个方面, 因此, 我们有必要讨论一下员工和顾客对于企业的重要意义。

员工对企业的重要性毋庸置疑。员工是企业活动的主体, 企业各个环节、各个方面的工作都需要靠员工去完成, 只有因人而宜地安排, 各项工作才能顺利地开展。也只有人人奋发, 竭尽全力, 企业才能创造出优异的绩效。尤其是随着知识经济时代的到来, 社会经济环境发生了深刻变化, 信息技术迅猛发展, 知识和技能在经济发展中发挥的作用越来越重要, 人力资源成为企业的第一资源, 这给企业带来了前所未有的机遇和挑战。构建与知识经济相适应的以人为核心的现代管理新模式将是企业发展的必由之路。

顾客是企业的利润来源。企业是以盈利为目的的组织, 它的所有产品必须销售出去才能实现价值, 企业才能获得利润。因此企业要生存, 就必须占领市场, 并不断扩大市场份额。而市场的主体是顾客, 有顾客就有市场, 就有需求, 企业的产品和服务只有得到顾客的认可才有意义。企业利润的实现是以顾客存在为基础的。特别是随着经济格局由卖方市场向买方市场的转变, 市场上越来越多的商品呈现出供过于求的状态, 争取和赢得顾客就成为企业生存发展的关键。离开了顾客, 任何企业都难以生存。

总之, 加强以人为本的企业管理, 重视员工和顾客在企业发展中的作用, 符合企业管理发展的趋势。在目前复杂多变的形势下, 企业如何做好人的工作, 强化以人为本的企业管理, 成为企业十分重要的课题。

三、企业应如何实施“以人为本”的管理

现代企业要想在竞争中立于不败之地, 就必须贯彻以人为本的管理思想, 把以人为本的价值理念贯彻到组织活动的各个方面、渗透到各个环节之中。具体说来, 企业应当至少做到以下几个方面:

1. 构建“以人为本”的企业文化体系。

企业的兴衰在于管理, 管理的活力来自于企业文化。实施以人为本管理, 必须构建相应的企业文化, 营造以人为核心的经营管理氛围, 在企业的制度和和目标中体现出“重视员工”和“重视顾客”的思想, 把以人为本的理念渗透到企业每一位成员的心中, 使企业成员在日常管理和工作过程中自觉地遵守这一理念。

2. 牢固树立“以员工为中心”的理念。

尊重员工, 重视员工的需要, 不断提高员工的工作和生活质量;充分开发和利用人力资源, 因人而宜安排工作岗位, 做到用人所长, 人尽其才;在企业的组织设计中, 建立利于员工成长和上升的机制, 为员工的发展创造良好的机会;对员工进行教育和培训, 不断提高员工的素质和技能;鼓励和引导员工进行职业生涯规划, 使员工明确自身发展的方向并为之做出努力;建立多层次的激励机制, 激发员工的工作热情和工作积极性;实施目标管理, 使员工参与企业管理和经营决策。总之, 企业应切实从员工的利益出发, 采取各种措施维护其利益, 形成企业发展的强大动力, 最终实现人与企业的共同发展。

三、牢固树立“顾客是上帝”的观念

1.重视顾客需求, 了解顾客的需要。企业应有组织地进行市场信息的调查分析, 全面深入地掌握顾客各方面的需求, 包括潜在的需求, 根据顾客需求的变化及时改进产品和服务。

2.重视产品和服务的质量, 加强企业的质量管理, 严格产品质量检验程序。产品和服务有较好的质量是其被顾客接受的基础。在这个名牌竞天下的时代, 企业的竞争最终是质量的竞争。企业只有严把质量关, 才能不断地赢得和留住顾客。同时企业要加快技术创新步伐, 提高产品的更新换代速度, 持续不断地为顾客提供优质的产品和服务。

3. 实施顾客关系管理, 提升顾客价值, 培养顾客忠诚度。

重视与顾客关系的维护和强化, 加强与顾客的交互对话, 向顾客传达企业的经营文化理念, 建立与顾客之间相互理解、相互信任的关系, 为创造价值提供机会。

四、小结

以人为本的管理模式体现了和谐社会和人性发展的要求, 适应了现代经济社会发展的需要, 对于提高中国企业的核心竞争力具有重要意义。当前中国正在向完善的市场经济体制和国际化方向发展, 企业要想在市场经济中求得生存和发展, 必须建立“以人为本”的管理模式, 用“以人为本”的经营管理哲学来指导企业, 只有这样才能做大做强, 实现持续稳定快速发展, 在国际市场上占有一席之地。

参考文献

[1]马媛王立英王炳成:基于顾客价值的企业竞争优势的构建[J].生产力研究, 2008 (4)

[2]王玲恩:以人为本的管理方式探析[J].中外企业家, 2008 (3) .

[3]王剑虹王剑玲:“以人为本”管理之我见[J].农业科技与信息, 2006 (1)

[4]李国欣:浅议以人为本加强企业管理[J].北京商学院学报, 1998 (3)

[5]周海滨任佩瑜:人本管理之我见[J].财经界 (下旬刊) , 2007 (7)

试论以人为本与企业管理 篇8

在企业, 树立科学发展观的核心就是坚持以人为本, 就是要一切工作要以“人”出发, 实施人性化管理, 把人的发展看作是企业发展的前提和根本保证。只有让员工满意, 才能有顾客满意。因此要坚持以人为本, 就必须融入文化管理的新内容, 创造和谐发展的良好环境, 充分发挥文化力对员工的凝聚、激励作用, 变压力式管理为动力式管理, 有效地激发广大员工的积极性、主动性和创造性, 实现员工与企业的共同发展。做到以人为本, 可以从以下几个方面着手:

一、用培训提升员工素质

一流的员工创造一流的企业。一个企业要想在激烈的竞争中求得高质量的快速发展, 必须拥有大量的高素质人才, 增强自主创新的能力, 实施人才兴企战略。而培养一支高素质的人才队伍、增强自主创新能力的关键在于不断学习、提高, 这就要围绕企业战略发展的需要, 建立和完善系统的学习培训机制, 把培养、造就人才, 发挥人才智慧和潜能作为企业生存发展的根本。具体来讲:一是要坚持对中层干部进行培训, 不断强化经营者的管理才能和业务素质, 进一步拓宽各级经营管理者的经营思路、提高对企业发展战略的认识和市场应变能力, 强化企业人才的中坚力量;二是坚持对职工进行培训, 切实在增强员工对企业目标的认同感、促进服务意识、服务水平向更高层次发展和遵守规范的自觉性等方面, 加强培训的针对性, 将培训做实做细, 夯实企业的人力资源基础;三是鼓励员工开展各种形式的自学, 通过不间断地开展岗位技术练兵活动, 向书本学习新理论、新知识、新观念, 向业内强势企业学特点、找差距, 多方面培养和锻炼提升员工的综合业务素质。四是合理有效的利用人才, 进一步完善人才的选拔和任用制度, 根据企业发展的需要, 不拘一格的选拔优秀人才放到合适的岗位上进行锻炼, 调动全员的上进意识, 发挥人才的最大效用。培训是企业给予员工的一种福利, 而这种福利能够让员工长远受益, 能使企业增值, 更体现了以人为本、和谐发展的内涵。

二、用制度约束员工行为

规章制度是员工的行为准则。严格的管理制度是企业政令畅通的保障, 是促使员工统一思想, 认同企业管理的外在约束。要使员工养成遵守规范的自觉性, 首先就是要不断地修订和完善企业管理规范, 必须明确各岗位的工作职责, 规范各项管理制度和奖惩办法, 还必须附之以详细的实施细则, 确定每个环节的操作规程, 做为强制性的条例, 人人必须遵守, 形成完整的业务流程和工作流程体系。其次要强化执行, 管理者要坚定不移地执行企业的各项规章制度, 不能出于人情和部门保护主义, 随意将制度歪曲变通, 要通过各种约束和制度, 使员工逐渐养成遵守规范的自律意识, 保持长久旺盛的工作热情和积极性, 真正实现由人治到法治, 实现依法治企, 规范运作。

三、用先进典型激励员工进取

先进典型是企业的品牌, 具有鲜明的自身特色, 符合企业发展潮流。在工作中发现典型、发现员工的闪光点, 注意用身边的人, 身边的事教育影响周围的员工, 发挥榜样的力量, 就是要在日常工作中, 善于发现身边与企业合拍的好人好事以及每个员工身上的闪光点, 给予肯定和鼓励, 由此激发员工的上进意识, 焕发员工活力, 营造良好的工作氛围;要在大型竞赛活动中, 选树职工认可的先进典型, 通过典型引路, 以点带面, 带领身边同志共同进步;要通过大力弘扬致力于企业发展的先进集体和先进个人, 组织开展广泛深入的学习活动, 使全员树立起以企业发展为己任的责任意识, 让努力做事、想干事、干成事成为企业发展的主旋律。

四、用丰富的活动增强凝聚力

各种丰富多彩的企业文化活动, 不仅能使员工陶冶情操、加深了解、增强凝聚力, 更体现出一种无形的管理, 成为企业和谐发展的辅助动力。如何使文化活动更具教育性和亲和力, 就是要将企业精神融合在各种文化活动中, 实现有形的活动形式与无形的思想渗透相结合。一是经常性的开展以“忠诚企业”为内容的系列教育形式, 通过直接宣讲说教, 使职工的思想得到升华, 进一步激发忠诚企业、爱岗敬业的工作热情和继承光荣传统、抢抓发展机遇、争创一流业绩信心和决心。二是经常性开展各种寓教于乐的文体活动, 通过体育比赛、文艺汇演、组织员工游览祖国大好河山等活动形式, 使职工在繁重、单调的工作中放松身心、缓解压力, 展现良好的企业形象和职工风貌。三是在日常工作中体现对职工的人文关怀, 注重创造和谐的工作环境和人际关系, 通过“职工小家”和落实“五必谈、五必访”制度, 积极为职工多办实事和好事, 使职工与企业建立起深厚的感情, 产生强烈的归属感和自豪感, 从而进一步增强企业的凝聚力和向心力。

五、用企业发展的成果回报员工

企业坚持以人为本, 还应做到企业发展成果与员工共享。将企业的收益与员工的收入挂钩, 就能使全体员工深受鼓舞, 提高积极性, 使他们认识到有付出, 就会有回报, 企业就是自己的大集体, 只有集体发展壮大, 自己才能或得更多收益, 企业的亲和力也会由此大增。

论企业中以人为本管理运行机制 篇9

人本管理是一种以人为中心的管理, 企业要发展、要提高核心竞争力, 就必须打造以人为本的管理理念, 人是企业管理中最重要的因素。时代的发展越来越突出对人的尊重。人本管理是每一个现代企业都提倡的。有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 激励员工奋发向上、促进人的全面发展, 才能有效地进行人本管理, 实施人本管理, 企业应该围绕“人”这个核心, 建立人本管理运行机制。

1 在企业中建立人本管理运行机制需要正确理解人本管理理论的内涵

要理解人本管理, 首先要完整地认识管理中的人, 掌握人性的实质, 即人的本质、人的价值和人的需要等。人本管理是一种以人为中心的管理, 人本管理是重视人的生存和发展的先进管理理论。人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中, 从人性出发来分析问题, 以人性为中心, 是在管理活动中将人作为主要管理对象, 以合理满足人的正当需要为途径, 按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理管理理念着重探求人与工作的相互适应, 把人的发展和企业的发展有机联系在一起。把人视为组织管理的核心和重要资源, 通过充分调动和发挥员工的积极性、创造性实现组织的目标。是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心, 处于主导地位。

2 在企业中建立人本管理运行机制需要明确人本管理的重要性

当前我国不少企业, 在经营管理实践中, 尽管能意识到人才的重要性, 但由于对人本管理原理的基本理念和价值观没有深刻认识, 人本管理仍面临许多困境。在现代社会条件下, 经济的发展已由主要依靠自然物质资源转到依靠人力资源, 管理也日益以人为本。激发职工的工作积极性, 开发人力资源和重视运用人力资本。人本管理理念已成为现代企业管理理念中的不可忽略的重要组成部分。管理者和领导者要充分认识到人本管理的重要性。

3 在企业中建立人本管理运行机制需要善待员工, 努力形成和谐、友善、融洽的人际关系

有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理机制和环境, 使员工处于自动运转的主动状态, 激励员工奋发向上、励精图治的精神。增强单位吸引力和凝聚力。企业在确定目标时, 在承认企业需要利润的前提下, 充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益, 保护员工的合法权益, 从而将企业利益与社会利益一致起来。有效地进行人本管理, 需要倡导一种团结协作、平等互助、相互尊重的企业人际关系, 形成一个人人平等、和睦相处、心情舒畅的宽松环境和氛围。在用人上采用公开、公正、公平竞争上岗机制, 让每个员工都在适合自己的岗位上施展才能, 体现自我价值。构筑和谐企业。鼓励员工积极投身企业发展, 要随着企业经济效益的不断增长, 相应提高员工收入水平, 改善员工福利待遇, 提高员工以企业为家的责任感和归属感, 挖掘人的潜能, 调动人的积极性, 增强企业对员工的感召力和凝聚力。

4 在企业中建立人本管理运行机制需要以人为本营造现代企业文化

有效地进行人本管理, 需要以人为本建设先进的企业文化, 先进的企业文化可以营造一种良好的企业氛围和人才辈出的人文环境, 不断深化改革, 加强企业文化建设, 培育了核心竞争力和企业创新能力, 提高了经济效益和管理水平。加强企业文化建设是企业创新发展的战略选择。建设先进的企业文化, 需要把企业精神、经营理念等融于管理制度中, 渗透到管理过程的每一个细节, 建立和完善了系统规范的管理体系, 实现了管理制度与文化理念的对接, 有效地规范企业管理, 推进了管理升级, 提升管理水平。

5 在企业中建立人本管理运行机制需要重视人力资源开发管理

有效地进行人本管理, 需要改革用人制度, 引入竞争机制, 实行平等、公开的竞聘上岗的制度, 管理者要知人善任, 让优秀人才脱颖而出, 要创造良好的吸引人才的环境, 制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才, 造就优秀人才是势在必行的战略任务。有效地进行人本管理, 需要加大人才投资力度。加强再教育和培训, 促进知识更新, 积极开发人力资源。通过管理培训, 使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务, 看作是自己的理想和追求。

6 在企业中建立人本管理运行机制需要建立员工激励机制

企业管理要正确理解以人为本 篇10

如今讲到企业管理, “以人为本”是一定要提的, 而且在国内外都很盛行, 似乎只要讲“以人为本”, 企业管理就上了一个台阶, 立马就能进入先进企业之列。但笔者发现, 眼下确实有些人对“以人为本”存在片面理解, 甚至走入误区。那究竟企业应该以什么为本?企业又应该以什么人为本才能充分调动职工的主动性、积极性和创造性, 以此不断增强企业的凝聚力和竞争力, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地呢?

2“以人为本”首先要提高企业领导者的素质

企业领导是企业的核心人物, 其素质的高低, 能力的强弱, 将直接影响企业的生存和发展。只有具备高素质的企业领导, 才能带领企业职工实现企业的经营目标, 推进企业的建设和发展。因此, 企业领导必须从以下几方面提高自己的综合素质。

1) 树立高度的政治责任感和强烈的革命事业心。优秀的企业领导, 必须时刻牢记党和人民赋予自己的责任, 不仅要对企业的现实负责, 也要为企业的未来负责, 同时, 还应该对社会负责。对企业的发展要高瞻远瞩, 进行总体规划, 真正做到做在当今, 利在后世。

2) 严于律己, 宽以待人, 以身作则, 廉洁奉公。企业领导必须带头执行党和国家的政策法规, 带头执行企业的各项规章制度, 做到率先垂范, 讲诚信, 言行一致, 表里如一。要求职工不做的, 自己首先不做;要求职工做到的, 领导要先行一步做到。要“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”。领导能做到先人后己, 吃苦在前, 享受在后, 乐于奉献, 就会对职工产生巨大的影响力和感召力, 从而在职工中树立起良好的形象。

3) 成为学习的带头人。肩负全面建设小康社会的伟大任务, 面临不断发展变化的形势和层出不穷的新情况、新问题, 企业领导不懂、不熟悉的东西太多太多。因此, 企业领导者必须提高学习的自觉性, 紧密结合实际, 发扬雷锋的钉子精神, 努力学习和全面掌握党的基本理论、基本路线和基本方针。现阶段最主要的是学习邓小平理论和“三个代表”的重要论述, 同时, 努力学习现代科学技术和现代管理知识以及有关法律法规, 特别是社会主义市场经济理论。只有学好理论, 更新知识, 才会有新的境界, 改革才会有创新, 发展才会有新思路。

3“以人为本”要做到知人善用

知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿, 还要用当其时、用当其位。

3.1 尊重人

包括建立公正、公平、公开的员工福利制度, 为员工提供良好的工作环境, 耐心听取员工意见, 及时肯定员工成绩等。

惠普的创建人之一比尔·休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念, 那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境, 员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。

正是基于这个出发点, 惠普才建立起了独特的企业文化, 制订了一系列与之配套的管理制度和规范, 所以在惠普传统的五大核心价值观里, 第一条就是:“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时, 不是让职工过来取, 而是由部门经理亲自走到员工那儿去送, 以表示一种诚意, 一种感谢。因为在惠普的理念里, 员工的工资和奖金不是公司的施舍, 而是员工应得的报酬。

3.2 信任人

当员工把企业信任当作动力和压力时, 会自觉地通过自己的智力和体力, 认真出色地完成任务。领导越是信任员工, 员工就会越加努力, 如此形成一种良性循环。

如北京城建集团对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上, 而是在很多方面都能够表现出来。例如文具用品的使用, 各种文具用品都是员工自己用多少拿多少, 没有人监督, 文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重, 是一个被人视为高尚的人, 是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当, 才愿意发自内心地为公司做贡献。

3.3 理解人

理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。

比如在大多数国内企业看来, 员工主动离开是对公司的一种背叛行为, 背叛者再也不能回到原来的公司, 双方有可能因此结下深仇大恨, 老死不相往来。但一个真正以人为本管理的公司却不这样看。他们认为, 每个人都是主观为自己, 客观为他人, 每个人都有选择自己发展方向的权力, 员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。因此公司相信, 员工离开公司, 是为了个人的事业得到更好的发展, 而不是对公司的背叛。公司应当为员工着想, 而不是只为公司利益着想, 或者为某些领导者的利益着想。在实际工作中, 北京城建集团不但这样想, 而且这样做, 大门就永远向这些人敞开, 离开的员工还可以再回来。为此留住和吸引了许多优秀人才。

3.4 关怀人

员工能否热爱自己的企业, 不全在于是否有诱人的高薪, 领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。

众所周知, 每个企业都希望得到员工的忠诚, 但是员工的忠诚从哪里来?公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢?

我们认为, 员工的忠诚来自四个方面的机会:做事的机会, 学习的机会, 赚钱的机会, 晋升的机会。

做事的机会:是指员工可以按照自己的意愿和方法去做, 而不是上司叫怎么做, 就怎么做;同时员工在做事的时候允许犯错误, 只要能从错误中学习, 不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训, 逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。

学习的机会:一方面是指除了公司组织的正规培训外, 还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候, 出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外, 还同时强调做这件事情员工能从中学到什么, 能补充什么经验、什么知识、什么技能, 这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会, 从而启发员工的主人翁精神。

赚钱的机会:任何一个人在企业里工作, 其中的一个重要目的就是为了赚钱, 能得到相对合理的报酬, 使自己过上比较好的生活。

在北京城建集团, 有一个基本的原则, 那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中, 既不以最优厚的薪资吸引人, 也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同行中属于中等偏上, 人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比, 比如跟同学比, 跟朋友比, 跟周围的人比。

晋升的机会:也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的, 而不是靠人际关系, 那么每个人都会觉得只要自己有实力就有机会晋升, 就会有奔头。因此大家就会努力表现, 一心一意做业绩, 而不是费尽心思搞关系, 找背景、走后门。

事实证明, 只要公司能够很好地提供这四个方面的机会, 员工就会表现出忠诚。

3.5 激励人

人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要, 企业领导除了要想方设法来满足这些需要外, 还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化, 激励方式也要多样化。

在国内的一些企业, 我们常可以看到这样的标语:“今天工作不努力, 明天努力找工作”。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同, 很多一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情, 称之为“动力式管理”。

3.6 合理用人

用其所长:除了了解下属的基本技能以外, 还应了解下属有何特长, 以便使用时扬长避短。

用其所思:随时搜集员工有价值的设想和建议, 作为知识资源储存。

用其所愿:指在安排工作时, 尽可能考虑个人的意愿, 并努力为他们提供必要的工作环境和条件, 推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作, 会获得更好的人才效益和企业效益。

用当其时:是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期, 这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去, 使人才的创造性得以充分发挥。

用当其位:就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。

总之, 以人为本的企业管理, 就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源 (即所有员工的聪明才智) 创造财富的能力, 是适应企业国际化经营的基本管理方式, 是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件, 是企业持续发展的基石。

4“以人为本”必须从本单位的实际出发

每个企业由于行业特点、人员组成、所在地不同等客观原因, “以人为本”必须从本单位的实际出发, 为大家创造心情舒畅, 充满关心人、爱护人的温馨氛围, 为大家提供良好的工作环境, 提供良好的教育和发展机会, 和谐共进。而在实现这一战略的过程中, 我们必须坚持人人都是人才的大人才观念, 根据每位员工的特点长处, 客观公正的对待, 充分发挥各自的作用。我们必须坚持按照“三抓一创”的工作思路, 当好人梯, 为青年人的成长搭建施展才华的平台, 为他们创造一个良好的内外部环境, 充分发挥年轻人敢想敢干、敢于创新的精神, 交任务压担子, 让其在一线实践中学习提高, 逐步成为单位的中坚力量, 成为培训中心可持续发展的后备力量。

综上所述, “以人为本”的思想, 就是把人作为企业的主体、非常非常关键的因素, 以提高人的素质、挖掘人的潜能, 增强企业的凝聚力和活力作为重点, 相信人、依靠人、尊重人、理解人, 发挥人的主动性和创造性, 从本单位实际出发, 推动管理的科学化、文化化、现代化, 使之成为凝聚职工、激励职工、推动企业改革和科学发展的动力。

参考文献

[1]陈绍谋;管理新理念——人能管理[D];广西师范大学;2001年

[2]叶暄, 叶萍, 钱沿;浅议激励机制在管理工作中的应用[J];赣南医学院学报;2002年05期

[3]卞炜岚;对建筑施工企业人力资源管理的探讨[J];安装;2003年04期

[4]李友文;以人为本:大学生管理工作的必然要求[J];佛山科学技术学院学报 (社会科学版) ;2004年05期

[5]张群耀;坚持以人为本的科学发展观与时俱进推进高校德育创新[J];湖北师范学院学报 (哲学社会科学版) ;2006年05期

[6]刘建利;中国国有企业人本管理研究[D];中央民族大学;2006年

[7]杜远红;刘建生;实施人本管理为企业发展注入强大活力[A];2008湖北企业文化高峰论坛论文集[C];2008年

[8]王剑;浅析企业人性化管理的困境与超越之境[J];东方企业文化;2011年14期

以人为本的企业管理模式的探究 篇11

【摘 要】本文采用科学技术哲学的观点，从探究以人为本的管理理念出发，进一步阐述以人为本管理模式在企业中的重要性。以人为本的管理理念是应时代要求而产生的一种现代哲学管理理念，反映了当代社会人们对人自身价值的认识与人的地位的提升。

【关键词】以人为本企业管理模式

创新是当今社会一个重要的特征，也是社会进步的一个迫切的要求。针对企业而言，管理模式的创新是实现企业进步的一个重要保障。传统的管理模式曾发挥了重要的作用，促进了企业的发展。然而，随着社会的发展，传统的管理模式已不能适应当前企业发展的客观要求。企业的现代化要求管理模式的现代化，企业创新要求管理模式的创新。以人为本的管理模式是当代社会发展和企业改革的必然选择。实施以人为本的管理模式是以人为本原理在企业管理中的运用。作为一种现代管理思想，企业人本管理具有特定的时代内涵。

一、企业中以人为本的管理理念的提出

理论界对如何在企业中实施以人为本的管理模式有不同的理解:有的从人际关系方面着眼，认为人本管理就是以尊重员工人格为基点，以管理者与员工之间的情感为纽带，营造相互理解、相互合作的环境，达到企业预定的目标。有的从人的需要和发展方面，提出企业人本管理就是以关心员工、尊重员工、激励员工、解放员工、发展员工为根本指导思想来进行的管理，就是把员工作为企业活动的主体和企业最主要的资源，充分利用和开发企业的人力资源，实现企业和员工的共同目标。有的从人的行为与心理发展角度，指出重视研究人们心理和行为在管理中的作用；有的还提出了企业人本管理的基本模式:一是目标协调—制度建设—培训与激励—实现共同目标。二是情感沟通管理、决策沟通管理和员工自主管理等。

当前，众多的理论研究者将注意力集中到了以人为本管理模式的研究和实践上，取得了许多有价值的理论成果，积累了许多切实可行的实践经验。

二、创新观念，树立以人为本的管理理念

以人为本企业管理模式的实现，一是要转变观念，这是实现人本管理的根本性的问题。人是企业存在和发展的基础，人和企业的发展也是管理的最根本的目标。这里人包括:管理者、员工。二是要进行制度建设，这是人本管理的重要保障。以人为本的管理理念体现出管理的自主性、民主性、灵活性和发展性等特征。三是要进行管理方法的创新，主要是体现刚性管理与柔性管理、显性管理与隐性管理、以及情感激励的统一，为人的全面、自由发展服务。

1.树立正确的管理理念。企业管理的目标是“管理人”,是“管好人”。企业的管理理念应该是培养全才,包括具有专业技术知识和良好修养的人才。企业的发展是统一的要求,但并不压抑员工的个性发展。真正的企业发展有利于员工个性的发展;同时,员工的个性发展又反过来推动企业的全面发展。二者是相辅相成的。

2.遵循企业改革发展的趋势。如果说传统企业只是强调企业的效益和对人的管理，那么现代企业就应该建立“以人为本”的管理模式、树立以员工为中心的管理理念。这样的理念注重的是人本身的全面发展，目的是使人成为高度自觉和完善的人。

3.人本管理要做到真正以员工为本。以员工为本要求我们在管理的过程中要不断的改变，以适应员工身心发展的规律。我们必须尊重客观规律，摒弃“时间出效果”的错误观念，尊重员工的人格，使他们积极地、主动地、又不怕困难地去工作、去学习、去研究，让他们有时间、有精力、自觉自愿地探索未知领域。

(1)要平等地对待员工。不能主观地将员工划分为“优、差”，把不太听话的员工打入“另册”不闻不问，对出现问题的员工不加以引导和排解，这样做很可能会与员工积怨，激发员工与企业的矛盾。管理者应该用平等的态度，用欣赏的眼光看待员工，发展的眼光对待员工，用满腔的热情去关爱员工，客观、公正、平等地对待每位员工，为他们创造适合发展的平台，才会激励员工奋勇前行，达到成功的彼岸。

(2)要注重员工发展的个性差异。管理以员工为本，就是要依其原本，促其完善，助其发展。注重员工发展的个性差异从某种程度上说也就是对创新精神和自主精神的培养。员工的个性化发展是培养创新型人才的重要条件，因为个性化发展是对人自身建设的一种创新，是获得新知识、新能力的开始和前提，只有与众不同的思想才会有与众不同的创造，只有敢于走前人未走过的路、敢于做前人未做过的事，才会有所发现、有所收获，才能为社会和人类做出更大贡献。

(3)要实现企业和员工的全面发展。企业的目的不应该是单一的获得效益,而应该是最大限度地促进员工的发展。这种管理既符合知识经济时代对人才的需要,也符合进步的现代化管理趋势。

国有企业加强以人为本管理研究 篇12

以人为本是科学发展观的核心,是针对中国社会发展实际而提出的一种科学、全面的思想结晶。对于以人为本的理解可以从两个方面来进行:一是“人”,指的是现实世界中实实在在的人类个体;二是“本”,即万事万物中最根本、最重要的因素。因此,以人文本充分强调要将人这一因素放在我们考虑问题的首位。将这样的一种思想观念映射到企业管理中,就是说在企业日常管理活动中,要以人为中心,充分尊重和体现人的主体地位,关心和考虑人的基本诉求和价值体现,让企业的其他活动都围绕和服务于“人”这个最基本的要素。这是现代管理理论相对于传统管理制度来说最大、最主要的一个思想革新,对于促进企业管理质量提升和社会全面进步具有十分重要的作用和意义。一方面,以人为本管理是全面落实科学发展观的客观要求。在当前时代发展背景下,仅仅依靠技术创新已经很难使得企业从激烈的市场竞争中脱颖而出,管理模式的改变显得越来越重要;以人为本的管理理念很好地促进了人的全面进步和企业的科学发展,从而在一定程度上满足了科学发展观的基本要求。另一方面,以人为本管理是国有企业建立现代企业制度的必然要求。建立现代企业制度的国有企业深化改革的一个重要方面,通过以人为本管理来充分调动企业员工的工作积极性,理顺各种关系,优化企业内部环境,从而推动企业整体管理局面的改善和经营质量的提升。

一、当前中国国有企业在践行以人为本管理理 念过程中存在的主要问题

(一)对“人”的认识不够科学全面

对于国有企业的日常管理过程来说,“人”是管理行为的直接作用者和受用者。但是由于国有企业管理者对于“人”这一基本要素的认识不够全面,使得以人文本管理在实际操作过程中很难找准着力点,最终也就不能取得应有的实实在在的效果。总结来看,主要表现为以下两个方面:首先是国有企业管理者和企业员工对于“人”的认识存在很大的偏差。企业管理者往往是将“人”看做是所有员工的整体,认为只要将企业的经营效益提上去了,就能够很好地实现企业员工的根本诉求,进而体现以人为本管理的基本要求。企业员工则普遍认为“人”指的就是自身,将自己的个人价值放在第一位,要求企业管理者能够最大限度地照顾到自身的各种需求。其次是国有企业管理者没有真正实现企业整体利益和员工个人利益的有机统一。在激烈的市场竞争环境中,企业管理者往往只能在瞬息万变的经济环境中以企业的整体和长远利益为最终经营目标,而员工却仅仅着眼于个人的当前利益,这就在一定程度上形成了一种难以调和的矛盾,致使以人为本管理难以得到有效的推进和落实。

(二)对企业员工的思想工作不够重视

以人文本的管理理念是现代管理理论和现代企业制度的重要组成部分,与传统的思想观念存在较大的冲突。由于国有企业在改革过程中,没能及时有效地开展相应的思想教育工作,使得企业员工的思想认识水平未能适应市场环境变化和发展的客观要求,在一定程度上影响了以人文本管理工作的总体质量。为了进一步适应社会主义市场经济体制发展的基本要求,国有企业在改革过程中难免出台一些触及到企业员工根本利益的措施,比如减员增效、资产重组等等。这些措施的出台是为了更好地提升企业自身的运营质量和竞争能力,进而实现企业在未来一段时间内的战略发展目标。应该说,这些举措并不违背以人为本管理工作的实质。但是由于宣传和教育工作的不到位,使得企业员工普遍对这些措施产生了误解,甚至是抵触情绪和行为。另一方面,以人为本管理要求将更多的人最大限度地凝聚到一起,坚持长远、照顾大局,号召大家一起来实现企业的总体经营目标。但是由于员工思想上的不积极和认识上的不到位,使得企业的凝聚力较为乏力,参与企业整体建设的积极性不高,为以人为本管理工作造成了很大的障碍和阻力。

(三)对企业管理制度的完善不够到位

以人为本管理工作在企业日常活动中处于中心地位,需要建立完善的制度体系来保障其正常开展和运行。尤其是对于处在深化改革关键时期的国有企业来说,以行之有效的以人为本管理制度来推动各项改革措施的顺利推进,对于其迅速适应和满足现行市场经济发展环境具有十分重要的作用和意义。然而从实际情况来看,当前中国很多国有企业在以人为本管理制度的建立方面还存在很多不够完善的地方,这在很大程度上影响了企业的整体管理质量和运行效率。首先是对于各项新措施、新政策的研究和理解还不是很到位。比如员工持股措施,这是国有企业在改革过程中充分考虑企业员工利益的重要举措,对于满足员工本身的利益需求和调动员工的工作积极性具有很重要的推动作用,但是如何分配员工持续的比例、如何确定员工持股的范围,国有企业在实际工作过程中都没有结合实际情况充分考虑这些实际存在的问题。另外,由于监管机制的不完善和运行乏力,国有企业在推进各项改革措施的过程中出现了很多侵害员工个人利益的行为,使员工蒙受了一定的损失,同时也使企业管理处于较为被动的局面。

二、进一步强化国有企业以人为本管理的几点 措施

(一)切实转变以人文本思想观念

在贯彻和落实以人为本管理理念的过程中,转变思想观念是第一要务。一方面对于企业的管理者来说,要积极领会以人为本的思想内涵,应该树立起一种人本管理的思想理念,即以人文本管理最终是要充分满足人的各种需要的。也就是说,国有企业以人文本管理应该立足于解决和协调企业广大员工群里的各种需要。这里所说的需要具有十分广泛的内容,绝不仅仅停留在工资或者薪酬上。在当前社会发展背景下,员工在满足了基本的生活需求之余,已经越来越重视精神上的需求,即自身价值的实现,同时也越来越看重自身在未来一段时间内的发展和成长空间。这些都是企业管理者应该关注的。另一方面对于企业的员工来说,以人文本管理要求企业的每一个人都积极地将自身的价值需求与企业的整体利益统一起来,构建和维护企业良好和谐的内部环境,以此来推动企业的整体进步和发展。

(二)强化企业人力资源优化配置

以人为本管理对于有效地促进国有企业人力资源管理和实现人力资源优化配置具有十分重要的作用和意义;同时,人力资源的优化配置又能够反过来极大地促进企业的以人为本管理工作。以人为本管理工作的对象是人,而人又是企业发展进步的重要资源。强化人力资源优化配置可以从以下两个方面入手:一是在国有企业内部建立起良好的竞争和激励机制,要从提高和改善企业员工的基本物质生活水平出发,逐步拉大不同业绩和能力之间的薪酬档次,本着公平、公正和公开的原则,充分发挥出员工所具有的潜能,促使其为企业创造更大的价值。二是要重视对于人员再教育和能力开发,通过各种培训手段来提升企业人力资源的总体水平和质量。国有企业管理者应该具有一种长远的眼光来看待对企业员工的培训工作,将其作为以人文本管理的重要方面加以重视起来。根据企业自身在未来一段时间内的发展战略,结合当前员工的成长实际,科学规划企业培训和教育工作。在以人文本管理过程中,要将员工能力提升作为考察的重要方面,强化监督和评估机制,只有这样才能促使实际工作不至于流于形式,取得实实在在的效果。另外,以人为本管理在任何时候都不能放松对于员工的思想教育,切实绷紧思想这根弦。以中国青岛港为例,该企业在内部始终强调员工思想教育,不定期开展各项纪律专题教育,很快树立起了令行禁止、 政令畅通的良好局面,有效地促进了管理工作的正常开展。

(三)建立健全以人文本管理机制

行之有效的运行机制是确保以人为本管理工作质量的前提。对于国有企业来说,当前工作重点就是要深入分析企业所面临的内外环境,理顺影响企业管理质量提升的各种因素,在此基础上来进一步健全企业自身的以人为本管理机制。从实际工作情况来看,国有企业应该重点注意以下几个方面的工作:首先是要注重企业文化的构建。企业文化是企业综合实力的一个重要组成部分,在维系企业员工良好的精神面貌和进取态度方面具有不可替代的重要作用。在积极构建企业文化的过程中,应该结合当前时代发展的现状和特点,充分考虑和体现员工的价值诉求,增强企业文化的推动力。其次是要充分发挥民主参与的作用。以人文本管理要求企业管理者从员工的角度出发来思考问题,最终的着力点也要放到员工身上。 为此,国有企业要充分尊重企业员工的权力,激发员工的主人翁精神,强化群策群力,增强各项工作和各种信息的透明度,提升企业员工对于管理工作的理解和支持力度。

结论