以人为本的企业管理

以人为本的企业管理（共12篇）

以人为本的企业管理 篇1

树立科学发展观是我党提出的新时期重大战略思想, 科学发展?就是坚持以人为本, 全面、协调、可持续的发展, 这是从新世纪、新阶段党和国家事业发展全局出发提出的, 对于一个企业而言, 科学发展观在企业管理方面同样具有重大的指导意义。

在企业, 树立科学发展观的核心就是坚持以人为本, 就是要一切工作要以“人”出发, 实施人性化管理, 把人的发展看作是企业发展的前提和根本保证。只有让员工满意, 才能有顾客满意。因此要坚持以人为本, 就必须融入文化管理的新内容, 创造和谐发展的良好环境, 充分发挥文化力对员工的凝聚、激励作用, 变压力式管理为动力式管理, 有效地激发广大员工的积极性、主动性和创造性, 实现员工与企业的共同发展。做到以人为本, 可以从以下几个方面着手:

一、用培训提升员工素质

一流的员工创造一流的企业。一个企业要想在激烈的竞争中求得高质量的快速发展, 必须拥有大量的高素质人才, 增强自主创新的能力, 实施人才兴企战略。而培养一支高素质的人才队伍、增强自主创新能力的关键在于不断学习、提高, 这就要围绕企业战略发展的需要, 建立和完善系统的学习培训机制, 把培养、造就人才, 发挥人才智慧和潜能作为企业生存发展的根本。具体来讲:一是要坚持对中层干部进行培训, 不断强化经营者的管理才能和业务素质, 进一步拓宽各级经营管理者的经营思路、提高对企业发展战略的认识和市场应变能力, 强化企业人才的中坚力量;二是坚持对职工进行培训, 切实在增强员工对企业目标的认同感、促进服务意识、服务水平向更高层次发展和遵守规范的自觉性等方面, 加强培训的针对性, 将培训做实做细, 夯实企业的人力资源基础;三是鼓励员工开展各种形式的自学, 通过不间断地开展岗位技术练兵活动, 向书本学习新理论、新知识、新观念, 向业内强势企业学特点、找差距, 多方面培养和锻炼提升员工的综合业务素质。四是合理有效的利用人才, 进一步完善人才的选拔和任用制度, 根据企业发展的需要, 不拘一格的选拔优秀人才放到合适的岗位上进行锻炼, 调动全员的上进意识, 发挥人才的最大效用。培训是企业给予员工的一种福利, 而这种福利能够让员工长远受益, 能使企业增值, 更体现了以人为本、和谐发展的内涵。

二、用制度约束员工行为

规章制度是员工的行为准则。严格的管理制度是企业政令畅通的保障, 是促使员工统一思想, 认同企业管理的外在约束。要使员工养成遵守规范的自觉性, 首先就是要不断地修订和完善企业管理规范, 必须明确各岗位的工作职责, 规范各项管理制度和奖惩办法, 还必须附之以详细的实施细则, 确定每个环节的操作规程, 做为强制性的条例, 人人必须遵守, 形成完整的业务流程和工作流程体系。其次要强化执行, 管理者要坚定不移地执行企业的各项规章制度, 不能出于人情和部门保护主义, 随意将制度歪曲变通, 要通过各种约束和制度, 使员工逐渐养成遵守规范的自律意识, 保持长久旺盛的工作热情和积极性, 真正实现由人治到法治, 实现依法治企, 规范运作。

三、用先进典型激励员工进取

先进典型是企业的品牌, 具有鲜明的自身特色, 符合企业发展潮流。在工作中发现典型、发现员工的闪光点, 注意用身边的人, 身边的事教育影响周围的员工, 发挥榜样的力量, 就是要在日常工作中, 善于发现身边与企业合拍的好人好事以及每个员工身上的闪光点, 给予肯定和鼓励, 由此激发员工的上进意识, 焕发员工活力, 营造良好的工作氛围;要在大型竞赛活动中, 选树职工认可的先进典型, 通过典型引路, 以点带面, 带领身边同志共同进步;要通过大力弘扬致力于企业发展的先进集体和先进个人, 组织开展广泛深入的学习活动, 使全员树立起以企业发展为己任的责任意识, 让努力做事、想干事、干成事成为企业发展的主旋律。

四、用丰富的活动增强凝聚力

各种丰富多彩的企业文化活动, 不仅能使员工陶冶情操、加深了解、增强凝聚力, 更体现出一种无形的管理, 成为企业和谐发展的辅助动力。如何使文化活动更具教育性和亲和力, 就是要将企业精神融合在各种文化活动中, 实现有形的活动形式与无形的思想渗透相结合。一是经常性的开展以“忠诚企业”为内容的系列教育形式, 通过直接宣讲说教, 使职工的思想得到升华, 进一步激发忠诚企业、爱岗敬业的工作热情和继承光荣传统、抢抓发展机遇、争创一流业绩信心和决心。二是经常性开展各种寓教于乐的文体活动, 通过体育比赛、文艺汇演、组织员工游览祖国大好河山等活动形式, 使职工在繁重、单调的工作中放松身心、缓解压力, 展现良好的企业形象和职工风貌。三是在日常工作中体现对职工的人文关怀, 注重创造和谐的工作环境和人际关系, 通过“职工小家”和落实“五必谈、五必访”制度, 积极为职工多办实事和好事, 使职工与企业建立起深厚的感情, 产生强烈的归属感和自豪感, 从而进一步增强企业的凝聚力和向心力。

五、用企业发展的成果回报员工

企业坚持以人为本, 还应做到企业发展成果与员工共享。将企业的收益与员工的收入挂钩, 就能使全体员工深受鼓舞, 提高积极性, 使他们认识到有付出, 就会有回报, 企业就是自己的大集体, 只有集体发展壮大, 自己才能或得更多收益, 企业的亲和力也会由此大增。

总之, 坚持“以人为本”, 推进企业和谐发展, 是我们建设富有特色的现代企业文化的出发点和落脚点。企业为员工了搭建施展才能的舞台, 员工为企业创造价值, 建立和谐企业需要员工与企业共同努力。在打造企业核心目标的过程中, 我们惟有坚持以人为本, 科学发展, 才能使企业增强活力, 在市场竞争激烈的今天焕发勃勃生机。

以人为本的企业管理 篇2

浅谈“以人为本”的企业管理

作者：周建国

来源：《科技创新导报》2011年第26期

摘 要:所以通过营造“依靠人、培育人、激励人”的文化氛围,运用管理职能,创造对职工有凝聚力的工作环境和发展空间,挖掘职工的潜能,最大限度地调动和发挥广大职工的智慧、积极性和创造力,达到提高劳动效率,实现企业目标和职工的自身价值就会成为企业竞争的核心,达成共赢,企业就会保持强大的凝聚力,向心力,将企业的目标和工作意图转变成员工的实际行动,企业就会保持兴旺发达,蒸蒸日上的不竭动力。

关键词:以人为本企业管理

中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)09(b)-0212-0

1“以人为本”是企业兴旺发达,通向成功之门的基础。以人为根本,把建设一支懂业务、会管理、善经营、责任心强的经营管理队伍和高素质的职工队伍,当做企业最重要的资源和首要任务。因为人是生产力中最活跃的因素,是一种不可替代的宝贵资源。人的智慧和能力的发挥,决定着企业的兴衰成败。企业间相互竞争,表面上看是产品、技术的竞争,但最重要的还是人才和职工队伍素质的竞争。

“以人为本”是企业兴旺发达,通向成功之门的基础。以人为根本,把建设一支懂业务、会管理、善经营、责任心强的经营管理队伍和高素质的职工队伍,当做企业最重要的资源。通过营造“依靠人、培育人、激励人”等文化氛围,运用管理职能,创造对职工有凝聚力的环境,挖掘职工的潜能,最大限度地调动和发挥广大职工的智慧、积极性和创造力,达到提高劳动效率,实现企业目标和职工的自身价值。

西周太师姜尚最早提出:“庶民者、国之本,治国安邦得人也:亡国破家失人也”。能否“得人、得心”关系到国之存亡。孟子曰:“天时不如地利,地利不如人和”,“得民心者得天下”。人性思想的代表荀子曰:“人生而有欲,欲而不得则不能不求,求而无度量分界,则不能不争,争则乱,乱则穷”。主张用富贵名利去刺激和调动人们的积极性。强调重赏、重罚,以实现管理目标。人本管理的目的在于服从企业的根本目标,把人和、人性思想的最高境界有机地结合起来,将其全部思想的出发点和落脚点贯穿于企业的生产经营,使企业更加兴旺发达。一是经济目的:办企业的目的在于满足社会的需要,通过人与事的恰当结合,人尽其才、事得其人,以最优、最少的投入,获得的最大的效益,从而使企业的发展目标得以实现。二是社会与个人目的:通过建立和谐的人际关系,企业内、外部关系合理,得失与共、效益共享,不断改善工作环境,提供企业发展机会和提高职工的生活质量,人才资源得到维护和发展,使人们的思想、抱负、聪明才智、知识和经验均得到发挥和利用,达成“双赢”的效果。

“以人为本”的管理是企业管理的核心。始终坚持全心全意依靠职工办企业的方针是企业的立足之本。推进民主管理,把重大问题提交职工代表审议;不断提高职工的物质文化水平和工资福利待遇,深得人心。对职工进行人力资源开发和人力资本投资,采取“走出去,请进来”的职工培训方式是一项战略性的投资;重视人才的选拔和使用,营造“依靠人、培育人、激励人的文化氛围,让职工看到企业的希望和未来”。

在企业运用的各种投入要素中,人提供的劳动和企业家的才能关系到企业的成败。企业的发展要依靠知识的积累和科学技术的进步,这些都是通过人来发明和创造的。没有人的社会活动,科学技术就不能转化为现实的生产力,要依靠人才,合理运用科学技术作用于生产资料并发生劳动行为才能推动经济的发展,创造出经济效益。人是科学技术的发明创造者,又是科学的载体,没有人的劳动就没有现代的科学技术和现代经济的繁荣和发展。所以必须全心全意依靠职工办企业,把职工的积极性、创造性充分的调动起立,企业才会有兴旺发达、蒸蒸日上的强大动力。企业的生命在于市场,市场的生命在于品牌,品牌的生命在于质量和服务,这是我们准能公司的生命观点。市场、品牌的活力关键在于人,凝聚人心就显得极为重要,这就要求公司上下,正气上升,各种歪风邪气必须得以有效遏制;“艰苦奋斗,开拓创新、追求卓越”的企业精神逐步深入人心;团结、创新、廉洁、务实的领导工作作风得到广大职工的支持和信任;职工对企业的未来充满信心、情绪高涨,人气旺盛,将公司领导集体的意图很快转变为职工群众的实际行动,逐步把以人为本的管理形成以追求共同的高效价值观为准则,以提高职工素质的自主管理为导向,以改善内部竞争机制、增加市场竞争能力为目标,以全方位不断优化管理,追求完善为标志的企业文化模型,为企业的生存和发展增加巨大的向心力,为“用准格尔绿色煤炭,还世界碧水蓝天”的品牌效应注入集体的心血和精华。

“以人为本”的企业管理目标应坚持“优、创、快、多、省”。

优是管理的目标,是人们对一切事物的普遍愿望;创新是企业发展的不竭动力,是管理的活力所在,不循规守旧,要保持旺盛的活力;快是管理在时间上的定性要求,快决策、快实施、快周转、快节奏,向时间要效益;多是管理在空间上要求,他是在优的前提下,人才要多、产品要多、好人好事要多、利润多;省是节约管理成本,控制费用支出,人尽其才、物尽其用,避免浪费。管理的环境应当“尊重人、理解人、关怀信任人和不整人”。

尊重人是人本管理的前提,是人与人相处的基础;理解人是管理者与被管理者的内心世界相互交融的情感表露;关怀人不仅仅是口头的,应该是发自内心的,不但需要一定的物质,还需要精神情感的真诚关怀;信任人是管理的力量源泉:不整人是有能力者的表现和建立相互信任的基础。“以人为本”管理的手段应坚持制度化、科学化、标准化、严格化和经常化。

制度化是管理的手段,是管理者意志的体现;科学化是管理手段的发展方向;标准化是管理手段的高级形式,是管理的细化和深化;严格化是管理手段执行的前提;经常化是管理手段在时间上的延续。

以人为本的企业管理 篇3

关键词：以人为本；企业；管理模式

人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是企业最有价值的资源和财富，是决定企业兴衰成败的关键。随着经济全球化、信息化的深入发展，人力资源的拥有和管理已成为企业竞争的焦点，谁能在人才上抢占先机，拥有一流的人才资源，就能始终立于不败之地。一个成熟健康的企业在管理中既要重视产品的质和量，更要重视对人的人性化管理，积极构建以人为本的管理理念和管理方式。

以人为本的管理原则是当代企业的管理出发点，是推动企业可持续发展的原动力。企业想要增加活力源泉，必须激发员工的创造力与积极性，而且深刻挖掘他们潜在的能力，因为企业的员工是企业的主要组成部分。每一个企业都是员工的集合体，所以管理企业就是管理人。一位成功的管理者都明白知道做人的重要性，并且以做人为基本的观念发挥到了极限。一位优秀的管理者，尊重、理解，认识并且带好企业的每一位员工，极大满足他们的合理要求，从而大大激发他们对工作的热情，创造更好的工作环境，让企业内部的更多的人信服并且为企业的共同目标共同努力。换句话说，团结就是力量，只有所有的人共同努力，齐心协力，一起往着共同的目标努力！

（一）积极构建以人为本的管理新模式必须尊重员工的主体意识。在现在这个社会，员工对于企业的一些可观态度更为坚定，只有企业决策人、管理者努力为员工创造条件并且满足员工提出的一些合理的要求，便能大大提高员工的主人翁意识，从而产生与企业难以分割的归属感或同化感。并且愿意为企业奋斗，创造，使他们自己意识到自己工作结果对自身有意义，才能更好的意识到经过自己的奋斗对整个社会和企业的具体的一些收获。并且更加明确这种行为是应该的。让他们每个人都感受到自己被受到尊重，明白自己的命运是我们每个人自己所主宰的，从而充分发挥自己特有的特长与技能，积极有效的实现自身的价值，在这种情况下所激发出来的对生活，对工作的积极、热情是无穷无尽的。所以说，作为企业决策人和管理者，有义务并且应当积极的并且尽力去帮助员工分配并且解决个人的医疗保险、养老保险、劳动条件，食宿条件等个方面员工切身利益的的问题。与此同时，还需为企业的员工创造良好的条件，提供更好的平台，足以确保每个人都有用武之地，每位同仁都能各施其才

（二）积极构建以人为本的管理新模式必须培养员工的献身精神。 其实想要员工对你的管理心服口服，就必须懂得如何去利用人力资源，首先是从人性的特征特点出发，研究与探讨公司企业的每个员工的行为特征，要让他们充分感受到，企业的发展是与自身是同步进行的，企业是否前进意味着自身至少是否盼望着企业要前进，企业的兴衰成败与自己息息相关的。如果离开了企业，就比如鱼儿离开了水，将无法前行，以此对所在的企业产生一种依附感。大大提升了员工对企业的忠诚度，增加了员工对企业的献身精神，提升自身的工作效率。在很大程度上自觉为企业奉献

（三）积极构建以人为本的管理新模式必须不间断激发员工的创新精神。如果公司员工有极大的创新精神，那么将会推动企业追求新产品，开拓新市场，不断发展壮大。因此，公司在很大程度上寻求如何激发员工的创新精神，经过研究探讨，想要改变目前的这种现在，那么必须改变员工心灵深处的传统思想文化，更新并且加固新的思想观念。作为企业的管理者，决策人，更应当从自身寻找原因-----改变现有的这种意识。并且加强对人才的培养，贯彻落实针对不同人群的人力资源管理方式，简单的说就是对症下药，不同的人适合不同的被管理制度。在一个就是在企业，更新培育优秀的企业文化，加强不同人群的企业制度，使之为更人性化的制度，向员工灌输落实有效的科学的人力资源管理。这个时候，企业还必须拟定科学积极的人才选拨、晋升机制，让企业的每个员工都享受到人人平等的这种竞争机会，让真正有能力有才能的人能发挥自己的特长，增加与员工之间的沟通，听取并考虑探讨员工对企业所提出的意见及建议，让员工深刻感受到自己与在企业中存在的价值与动力，加大员工对企业积极工作的信心与动力；企业想要做到这些，必须从实际出发，重新拟定一套实际的、权威性的对员工的业绩考核制度，加强员工与员工，员工与领导等之间的团队合作精神，必须要有团结就是力量的意识，同心协力。企业在这样的不断改善中，才能走到更好，创造辉煌！

（四）积极构建以人为本的管理新模式必须为精英人才构筑施展才华的舞台。@任何一个员工在企业中，都希望是站在企业的第一线，特别是作为企业的管理者，往往在企业中主宰了企业一定程度上的成败。因为作为企业的每一位同胞，都不希望自己对企业是一个局外人，都希望在第一时间清楚的了解到企业的最新动态，以及今后的经营方向，以便于今后实施自主经营的决策，这就要求作为企业的管理者必须在对企业人才培养上面和后期发展战略上面着重完善并且确保做好。让每一个同仁都有施展自己才华的舞台，并且同时需要给他们进行人才的教育与训练，让他们能尽快成长，同时也增强了他们对工作，对生活的信心，从而满足了他们在工作、生活中的成就感有自豪感。

以人为本的企业管理 篇4

1、基本内涵的界定

笔者认为企业管理中所强调的“以人为本”指的是, 企业管理以员工为核心, 以员工的差异化、个性化需求为出发点, 在此基础上不断完善企业的管理方法与管理体制, 充分调动人的积极性与创造性, 以实现企业的最优效能。

“以人为本”管理理念中的“人”并不完全指企业中的每一个员工, “以人为本”不是以某一个人为本, 这里的“人”指的是与“物”或“事”相对的一个抽象概念。强调“以人为本”是要强调充分尊重企业中员工的主体地位, 更好地依靠员工的力量来发展企业。一方面, 我们不应当着眼于低工资、少福利、慢增长、将员工与机器、工具一样, 看成是简单的生产手段和成本, 将人力资源管理的主要目的放在降低人力资源成本上;另一方面, 我们不应当仅站在企业的角度, 将企业员工看作是企业的“生财工具”用各种办法, 让人力发挥更大的作用, 为企业创造更大的效益, 却不考虑员工的需求与发展。上述两种人力资源管理理念的错误在于, 将员工放在企业的对立面上, 而不是把员工当作企业的主体和宝贵财富, 这样的理念引导下的企业人力资源管理是不科学的、不人性的。真正的“以人为本”是指在企业日常管理中, 首先做到尊重人、理解人、关心人;在企业和谐的氛围中, 依靠人、凝聚人、造就人、培养人, 最终实现企业与个人双赢的成长与发展。但是, 强调“以人为本”不能强化人人平等, 而是要以人的能力为本, 遵循收益差别理念, 建立一个奖惩得当、良性竞争、不断追求进步的企业与员工共同努力发展的氛围, 只有这样才能真正做到科学的“以人为本”。

激励是指, 通过高水平的努力实现组织目标的意愿而这种努力以能够满足个体的某些需求为条件。激励需要通过利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 使人有一股内在的动力朝向所期望的目标前进。

综上, 笔者认为“以人为本”的激励是指, 在统一的组织目标的引导下, 从各员工不同的现实出发, 以高效的手段满足员工的不同需求, 从而调动员工工作的积极性和创造性, 以利于组织目标的顺利达成。

2、现代企业管理在激励手段方面必须强化

“以人为本”的原则

现代企业管理在激励手段方面为什么要强调“以人为本”的原则呢?这是因为, 首先, 激励效用的发挥取决于内因。需要引起动机, 动机决定行为, 员工的需要使员工产生了动机, 而行为是动机的表现与结果。也就是说, 激励对员工是否有效取决于激励手段是否能满足员工的需要, 只有在满足其需要的基础上, 才会产生努力工作的动机并进一步落实到行为上, 因此, 激励能否有效, 关键在内因。员工的个性不同、需求不同, 相同的激励手段不能产生相同的期望效果, 即使针对同一位员工而言, 在不同时期、不同环境之下, 依赖于员工主观感受的激励效用也会因此而不同。如果一个企业固守僵化的、千篇一律的激励手段, 不能够有针对性地满足员工的不同需求, 也就不能很好地挖掘员工的内在动力, 不能将员工的能量发挥到最大, 企业不能最有效地利用现有的人力资源以创造更大的效益, 员工的价值也不能得到最好的体现和回报, 最终会对企业和员工都产生不利的影响。因此, 将“以人为本”的理念应用于激励手段的完善、激励政策的制定是必须的。

其次, 企业的发展取决于员工的工作业绩。企业的发展靠员工, 而员工工作绩效的大小, 很大程度上取决于企业的激励机制是否健全, 激励手段是否有效。“以人为本”科学有效的激励对于调动员工的工作积极性和创造性, 发掘员工潜能, 提高员工素质有突出作用。坚持“以人为本”的激励手段, 不仅仅是为了提高员工的工作绩效, 更是对员工的一种尊重和重视, 员工是企业的宝贵财富, 是企业长远发展的源源动力, 一个快乐的、满足的员工较之一个被动的、监管之下的员工一定更能充分发挥自身的聪明才智, 也更容易对所处的企业产生忠诚感和归属感。企业的发展离不开员工自身的发展, 员工自身的发展离不开企业给予的尊重与重视, 当一个企业与其员工拥有一致的追求和愿景时, 二者能够相辅相成、共同成长。因此, 无论是站在企业的角度还是员工的角度, 在激励的手段方面坚持“以人为本”的原则, 对于一个希望获得更好的成长和更多的收获的企业和员工来说, 同样都是必须的。

同时, 我们还应当看到, “以人为本”的管理理念和原则在激励的实际过程中也是适用的。这是因为, 首先, “以人为本”理念在深深根植于中国的文化之中, 与现代中国企业与员工的价值观相契合。早在战国时代, 孟子所提倡的“以人为本, 本治则国故, 本乱则国危”、“政之所行, 在顺民心”等治国之策可以看作是这一理念的历史根源, “以人为本”并不是舶来品, 随着改革开放和经济发展的需要, 它又再一次成为众人关注的焦点。“得民心者得天下”, 企业的得天下的大业, 靠的就是员工的心。因此, 在激励手段方面坚持“以人为本”的原则, 契合了企业和员工的共同利益, 适用于现代中国企业。

二、企业员工激励手段及效用现状

1、“正激励”与“负激励”并存, 比例分配不当

所谓“正激励”, 就是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励, 使这种行为能够更加巩固和加强, 持续有效的进行下去, 以满足个人需要, 反之, “负激励”指带有“纠”偏意义的刺激, 比如:批评、通报等。笔者认为, 在激励政策的制定和激励手段的实行过程中, 应尽力减少“负激励”。批评、通报、惩罚等措施的实施, 或让员工产生被严加控制和管理的消极心理, 造成企业内部气氛紧张, 甚至在员工心中, 出现“以罚代管”的阴影, 影响正常工作效能的发挥。“以人为本”即强调, 不宜用惩罚和强制性规定去一个个改变人才, 而应该去努力改变你的组织, 减少不利于激励的消极因素, 从而充分调动人才实现自我激励的本能。正如哈佛大学教授康特所说“薪资报酬是一种权力, 只有正面的夸奖和肯定才是一个礼物”。

2、激励政策和制度不明晰, 随意性强

在制定激励政策和制度时, 必须坚持四大原则, 即因人而异、公平性、制度清晰明确和公开性。然而, 国内企业在这一方面的现状却不尽如人意, 人才培养缺乏规划, 企业领导层决策仅评直觉和经验, 政策制定缺乏深入的调查研究和预测支持, 以及人际关系干扰等现象在各类企业中多有发生。提倡“以人为本”的激励手段就是要从员工的需求出发, 为员工量身定做, 让员工及时明确的了解相关政策与制度。

3、员工地位有待提高, 激励手段单一

很多企业依然将员工当作实现企业目标, 为企业赚钱的工具, 企业职工作为个体得不到应有的尊重与重视。导致, 员工与企业目标不一致, 没有归属感与荣誉感, 在很大程度上影响到企业和职工双方面的发展与提升。激励手段局限性强, 主要集中在经济激励、纪律激励、政治组织激励等方面, 较少的考虑员工的情感需求、信任需求。

三、“以人为本”的激励手段的政策建议

1、变消极管理为积极管理

管理者对员工应更多地给予积极意见而不是责备, 强化“正激励”, 削弱“负激励”。

在大部分企业中, 员工往往只体验到“因犯错而做出的管理 (消极管理) ”, 亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见, 企业对员工的管理让员工感觉是一种监管而并非科学的、人性化的管理。如果员工觉得他们的建议能获得重视和肯定, 他们的决定普遍获得支持, 并在真正犯错时能获得适当指导, 他们定会更为积极进取而且充满自信, 并愿意承担职责和做出决定。任何人都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激, 这是人们前进的动力。如果员工清楚知道上司对他们的期望, 知道自己受到重视和信任, 并会获得鼓励和激励, 他们会全力以赴, 尽心工作。最终实现企业与员工的双赢和共同的成长发展。

因此, 作为企业应努力做到以下几点:首先, 充分尊重自己的员工。从心理上给予其归属感和认同感, 从制度上保证尊重的切实实现。具体来说, 建立组织内高级管理者与普通员工之间的交流沟通机制, 交流的范围可以以工作为基础, 全方位拓展, 让员工充分发表自己的观点, 从工作上来说, 鼓励其将企业的发展为己任, 作为高级管理者可以引导员工将其自身的成长与发展与企业的美好前景联系起来, 提高其主人翁意识和责任意识;从员工的自身来说, 通过与高级管理者之间的平等互动交流, 提高其对自身地位的认识, 打破等级观念, 树立起员工对自身和对企业的认同感。其次, 建立责任分担机制, 给予普通员工在工作上创新突破的空间和良好的孵化条件, 消除员工因害怕承担失败的后果而裹足不前的顾虑与担忧。管理层应当鼓励并主动去了解其下属员工的构想与工作创新, 并给予指导与支持, 在创新的实践中与员工一起分担责任。管理者应特别注意, 不要将手下的普通员工看作是自己取得成功和突破的“垫脚石”, 在成功时忽视对其的肯定和应有的奖励, 在失败时却又归罪于普通员工, 这样的错误做法不仅会影响员工的情绪和工作热情, 更会影响到员工在工作上创新突破的动力, 一个科学的管理体系、激励体系, 应当是教会员工为了企业的发展、为了自身的发展而努力, 并非为了自己的某一上级去努力。

2、员工参与决策

建立员工参与管理、提出合理化建议的机制, 增强员工主人翁参与意识。进一步明晰与员工切身利益相关的各项公司政策, 提高信息透明度, 实现员工自我管理、自我约束。没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定, 他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则, 就会充满期待地投入工作。我们可以从以下几个方面进行尝试与完善, 从企业与员工的角度来说, 让员工参与企业发展目标、方向的分析研讨, 参与项目确定, 参与保证企业正常运转的各项规章制度的制定。从员工与员工的角度来说, 以普通员工为单位, 组织建立如公司规章制度自律监查小组、优秀员工评议审核小组等员工自我管理、自我约束的内部机制, 作为公司人力资源部门在规章制度制定、人事考评、评奖评优等环节的辅助。这样你就能保证, 对于员工的激励在企业统一的领导之下, 同时又不缺乏员工自身的参与性、主动性, 在企业统一管理的同时, 加强员工的自身管理, 在企业和员工的合力作用下, 建立良性的竞争环境。

3、给予员工通畅的事业发展渠道

事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需求层次理论, 自我实现是人的最高层次需求, 职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴, 因而会产生可观的激励作用。在干部选拔上, 企业要给员工更多的机会, 对外聘用和内部选拔并重, 重视内部的培养和选拔, 建设人才梯队, 变“伯乐相马”为“在赛马中选马”;在日常管理中, 建立系统的培训, 让员工持续充电。从员工的需求出发, 让员工在为企业辛劳付出的同时亦有所收获。建立完善一个学习型、成长型的组织。

4、鼓励“非法行动”, 增强部门间交流

允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。为企业内部不同职能分工之间的交流互动创造机会。

很多时候, 员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的, 但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值, 需要被企业重视并予以支持。同时, 应建立相关的奖励措施, 鼓励这种超越“本职工作”的创新构想。企业的高级管理人员, 公司的决策层应深入企业的基层, 挖掘创新点。保持建议的提出与反馈的由上至下的通道保持畅通, 不受层级所限。亦可建立公共邮箱、或设专职部门, 处理并帮助分析、完善此类意见与建议, 由下至上地为企业献计献策。

5、量身定做、惊喜连连、感性细致的激励手段的应用

一个成功的企业对于员工来说, 绝不仅仅是一个工作的场所, 它更应该是一片员工经历成长的沃土、享受工作的乐土、感知幸福与成就感的家园。让员工建立起与企业的真实情感, 会为企业的发展打下坚实的基础。在激励手段的制定方面, 在“以人为本”的原则下, 为员工量身定做, 让其享受一对一的激励:以各职能部门的现实情况为基础, 在不影响企业统一制定的激励政策的规章制度的前提下, 对其进行改进, 使之更适合于本部门, 尽力满足员工的不同需求, 另外一方面来说, 也让员工更好地体会到作为个体所得到的充分尊重。在激励手段的日常应用方面, 小型激励不断, 让员工惊喜连连:在员工中征集操作简单、富有成效、契合员工需求的激励措施, 在日常工作中给予其小型的激励, 让员工始终充满期待, 及时获得肯定与奖励。在企业外部环境方面, 联络家属, 让大家小家成为一家:工作富有成效的开展离不开员工家人的支持, 家人也是员工努力工作的主要动力之一, 将对员工的关心与激励拓展到其家人的范围, 会让员工对企业产生归属感, 增强企业与员工之间的情感纽带。将家人纳入企业内部活动的参与范畴, 将激励手段的应用、奖励政策的受益面辐射到员工家人, 一方面可以让其家人更好地了解其工作、给予员工最大的支持, 另一方面, 为员工在家人面前树立了“高大”的形象, 提升员工工作自豪感和满足感。

四、结论

根据以上对于企业中“以人为本”的激励手段应用方面思考与分析, 现得出两点结论如下:其一, 企业中激励手段的制定与实施必须坚持“以人为本”, 从员工的需求出发, 充分尊重员工的主体地位, 只有这样才能保证激励对于员工和企业都能产生积极的效果;其二、企业中激励手段的制定不是一个由上而下的过程, 在激励政策制定和激励手段应用的过程中, 应当将员工和企业放在同一层面, 依靠企业制度保障和激励手段的实施, 将员工和企业的成长与发展牢牢地联系在一起, 实现企业和员工之间目标统一, 、相辅相成、共同进步的良好氛围。企业管理中对于激励手段的思考与研究, 无论是对企业自身还是员工, 都有着重要的现实意义。相信这一问题会在大家的普遍关注下引发更深的思考与更新探索。就让我们一起为了员工和企业的双向满意, 为了利益层面、自我实现层面企业与员工二者的双赢而努力。

参考文献

[1]张德.组织行为学[M].高等教育出版社.

[2]张淑熙.论人力资源管理和员工激励的有效性措施[J].中州大学学报, 2003, (09) .

[3]姚秋明.组织文化和人力资源管理的关系[J].重庆科技学校学报, 2008, (04) .

树立以人为本的企业管理理念 篇5

树立以人为本的企业管理理念

朱西周（郑州大学教育学院 450052）

管理是现代企业的主题。确立什么样的管理理念，不仅是我国企业实际管理工作中的一个重要取向，更是我国企业长远发展的管理战略选择。我国社会正在确立并落实以人为本的科学发展观，与此相适应，我国企业也应当选择并确立以人为本的管理观。这一新型的企业管理理念，是我国社会发展观在微观上的重要体现，是我国企业文化建设的重要内容。我国企业管理者新的业绩观、人才观和群众观也将得以树立和落实，为我国企业发展奠定科学的思想基础，并为企业管理行为提供重要的指导原则。

管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念。以人为本的企业管理理念，具体包括以下几个方面：

一、坚持员工第一、产品第二的原则，树立以员工为中心的理念

以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中，人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的观念，坚持员工第一、产品第二的原则，其意义可以从以下三个层面来认识: 一是从企业管理两重性原理层面来认识，企业管理具有两重性，即自然属性与社会属性，随着世界性的工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，尤其是计算机的应用和新材料、新技术的突破，使人在生产中获得了更大的自由，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。在这种情况下，仍按传统的企业管理理念进行管理，势必压抑员工的活力和热情。因此，应把人作为企业的核心，重新认识人的本质和心理活动，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管”的概念，彰显“理”的成分。二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。这样，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。

二、坚持顾客第一、利润第二的原则，树立以顾客为中心的理念

对企业而言，能否实现利润最大化，最终取决于其产品能否得到消费者的认可。从这个意义上说，企业营销管理的全部活动，最根本的目的是满足顾客的需求，要围绕顾客这个中心来展开。以顾客为中心，不仅要了解、满足和引导顾客的需求，而且要树立企业一切经营活动都是为了顾客的价值取向，形成以顾客为中心的理念。美国营销学者巴巴拉•杰克逊提出的关系营销理论认为，企业要建立、维持和促进与顾客之间的关系，并形成一种兼顾各方利益的长期关系。关系营销的重点对象是顾客，并把观念从注重每一次单独的销售转到与顾客发展长期伙伴关系上。关系营销学的目的是尽可能使每一位顾客都成为未来的长期客户，成为与本企业有伙伴关系的忠实顾客。西方营销学者非利普•科特勒提出的“顾客让渡价值”理论，对这一问题作了更为深入的阐述，顾客让渡价值是指顾客总价值与顾客总成本之间的差额，顾客总价值是指顾客购买某一产品与服务所期望获得的一组利益，它包括产品价值、服务价值、人员价值和形象价值等。顾客总成本是指顾客为购买某一产品所耗费的时间、精神、体力以及所支付的货币资金等。顾客让渡价值理论认为，顾客在购买产品时，总希望把有关成本包括货币、时间、精神和体力的耗费降到最低限度，同时又希望从中获得更多的实际利益，以最大限度地满足自己的需要。按照这一理论，企业营销管理要以顾客为中心，吸引更多的顾客，要从两个方面努力，一是通过改进产品和服务质量，在人性化服务上下功夫，塑造企业总体形象来提高顾客总价值；二是通过降低生产成本与营销成本，减少顾客购买产品的时间、精神和体力的耗费，从而降低货币和非货币成本。西方营销管理学中关于吸引顾客、争取顾客、一切为顾客着想的观念，对我们有着十分重要的借鉴意义

三、坚持信誉第一、市场第二的原则，树立以信誉为中心的理念

企业的社会信誉、公众形象是企业生存和发展的生命所在。要树立良好的企业信誉和形象，关键取决于企业对外部环境变化的适应程度和应变能力，企业外部的核心环境是市场环境。企业直接处于市场环境之中，一切经济活动都与之紧密相连，企业只有通过市场把产品销售出去，取得效益，才能生存和发展。因此，信誉和市场，两者何为第一位，以何者为中心，如何处理两者关系，是企业经营管理面临的主要问题。

传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。为了占有市场，有些企业搞广告大战，花大钱、请名人，铺天盖地搞宣传，甚至搞虚假广告，引起消费者反感，损害企业形象；有些企业搞价格大战，为了降低成本，以次充好、粗制滥造、不讲质量,误导市场，坑害消费者；还有些企业搞五花八门的促销大战，搞回扣、搞提成，甚至搞歪门邪道，严重破坏了市场经济秩序。所以出现这些问题，归结起来，在于传统的企业经营管理理念有三个问题在理论上没搞清楚:一是对市场的本质没有搞清楚，对什么是市场、市场的形态、载体、变动等没有做出研究和回答；二是对顾客的本质没有搞清楚，对谁是顾客、顾客的需求层次、价值取向、购买理念等没有做出研究和回答；三是对企业的本质没有搞清楚，对企业的目的、宗旨、使命和社会责任是什么，企业怎样得到社会的认可，企业的未来是什么样子等没有做出研究和回答。由于对这三个问题没有搞清楚，传统的企业经营管理理念缺乏辩证的市场观，不会统筹兼顾、全面发展地看问题，只看到表象，看不到实质；只看到局部，看不到整体；重市场效益，轻社会责任，导致企业失去了信誉和形象这一根本，最终市场空间萎缩，发展路子越走越窄。

以人为本的现代企业管理理念认为，企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。信用是市场经济必备的道德理念，企业信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。因为信誉使企业人格化，企业信誉使商品与货币之间的物的交流，变为人与人之间情感的交流，体现出温情和价值。这种信誉第一的企业价值观一旦形成，在市场竞争中就会变成一种无坚不摧的力量,是任何东西也代替不了的。企业只有首先取得社会信誉，才能在消费者心中扎根，这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场。只有树立信誉重于市场的观念，把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企业融入社会之中，把信誉融入消费者心中，才是现代社会需要的企业。这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。海尔就是成功的范例，海尔一方面把注意力放在产品开发、提高质量上，一方面搞好售后服务和诚信待客，“真诚到永远”，海尔品牌价值530亿元，位居国内第一，也是世界最具影响力的100个品牌之一，树立了企业信誉，使顾客感到购买海尔产品就是购买到放心、享受，购买到人的尊严，这种企业信誉为海尔的发展提供了巨人的保障

总之，确立以人为本的企业管理理念，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。

以人为本的企业人力资源管理研究 篇6

关键词：以人为本;人力资源管理;石化企业

1我国石化企业人力资源管理的现状及问题

现阶段我国部分石化企业人力资源管理存在一部分与时代发展不符的因素，在管理过程中也遇到很多难以解决的问题，主要体现在企业管理理念的落后、对人才培养的忽视以及企业奖励和考核制度的不健全。

1.1 企业管理理念落后

我国大型的石化企业受封建思想束缚较为严重，尽管步入了社会主义新时期，但是在人力资源管理工作来说，多数企业都本着“以人为本”的原则，却没有认识到人力资源管理在石化企业中的重要性，对企业内部员工的关注度不高，并没有做到真正意义上的以人为本，影响石化企业内部员工的发展，造成人力资源管理的价值难以得到发挥，影响了石化企业现代化和人本化管理理念的进一步渗透。

1.2 没有认清楚人才培养的重要性

多数企业管理人员都将关注点放在了利润和成本的差价上，采取各种措施减少成本的支出，包括培养经费的开支，从而达到实现利润最大化的目的。但是企业管理人员还需要明白人才培养的重要性，有效的人才培养能够确保员工工资理念的先进性，推动企业经济的高速发展，更是企业潜在的经济来源，这种方式创造的企业利益远远大于成本的花费。所以需要企业进行人力资源管理方面的发展，做好人才培训工作，开拓人才发展的空间。

1.3 奖励考核机制不完善

企业人力资源管理工作是与奖励考核机制密切相关的，站在奖励角度来看，一旦企业内部奖励考核制度出现问题，公正客观性缺乏，这样会严重影响到人们工作的积极性，长期下去，势必会使得企业员工失去工作的动力，直接影响到企业今后的正常经营和运行。而从考核的角度说，部分石化企业没有花费更多的精力设计更科学有效的薪酬结构，造成与员工绩效脱节状况的出现，所以企业的考核制度需要做到因人而异，采用更多灵活多变的方式，针对石化企业内部不同的岗位和部门制定出不同的考核制度。

2 以人为本的石化企业人力资源管理措施

2.1 真正树立以人为本的企业理念

石化企业想要获得长远的发展和实现现代化，就必须提升人力资源的重视，并将人力资源看成是石化企业进步的重点工作，在人力资源管理工作上也要采取科学、有效的对策，并为石化企业人力资源管理创造一个良好、和谐的环境，激发每位员工的工作积极性，企业在对待员工时，要始终坚持以人为本的原则，平等地对待每一位员工，激发每一位员工的特长和技能，为石化企业凝聚力的增强奠定基础。

当然还需要企业能够与时俱进，不断进行人力资源管理方式的创新，推动石化企业全方位的发展。

2.2 构建完善的薪酬分配机制

考核作为推动整体员工进步的重要手段，也是实现企业资源科学分配的重要途径，企业内部员工的培训计划更是要积极落实，要因人而异，结合每一位员工的性质采取不同的培训模式，使用不同的培训内容，真正的提升企业员工业务技能。石化企业人才隊伍建设上也需要不断强化，需要石化企业做好人才的引进和选聘工作，配置更多专业相符、层次较高的人才，同时鼓励员工开展自主学习，参加学历教育，在学习中提升自身的水平和综合素质。当然企业也需要应对员工职业做好规划工作，合理的分配在职员工，提升企业员工工作的积极性，人力资源管理需要将重点放在人才培养、吸引人才工作，不断强化石化企业的人才队伍。

2.3 做好企业文化建设，吸引更多优秀人才

企业文化的形成是企业在长期生产、经营和管理过程中不断总结出来的，具有企业自身特色的价值观念、经营思想以及行为规范。企业文化在推动企业成员相互理解、规范企业道德和明确企业价值取向方面发挥着重要的作用。企业需要将企业文化和现代经营生产工作相融合，在生产和经营过程中宣扬和传播企业文化理念，提升石化企业整体的精神文化层次，营造一个良好的文化氛围，为石化企业人才的引进提供条件，为员工归属感、使命感的增强创造条件。

2.4 重视人才，敢于面对竞争

以人为本的根本内涵是，提升人才的重视并肯定人才的作用，企业领导人员更是要将其作为基础，在石化企业发展过程中保持企业员工与企业未来发展目标和方向一致，并将其作为企业管理的重要手段，构建一个最为稳定和最有效的人才管理方式，创建一个资源共享、和谐、平等的工作环境。此外，石化企业还可以采用招标选聘、定期考核等方式进行员工的激励，让那些拥有才能的员工能够施展自己的才华。一个良好的工作环境能够推动企业员工的发展，重视人的能力和作用是推动企业核心竞争力的关键。因此，石化企业必须要重视人才发展，为企业内部的人才创建一个良好的平台。

3 小结

人力资源管理面临着新的挑战，作为石化企业领导来说，要站在现代化管理理念的角度出发，全面认识以人为本的管理理念，更要意识到以人为本企业人力资源管理工作的重要意义，做好人力资源管理工作的全方位改革。此外，需要石化企业领导意识到现有企业人力资源管理工作中存在的问题，并将人力资源管理提升到企业战略工作中来，采取有效的措施，开展以人为本的人力资源管理，为石化企业适应国际环境和推动市场经济建设贡献出宝贵的力量。

参考文献：

[1]尚明月.以人为本——企业人力资源管理之解析[J].中国新技术新产品，2011（4）：360.

[2]张素馨.浅谈以人为本的企业人力资源管理[J].城市建设理论研究（电子版），2012（14）.

以人为本的企业管理 篇7

一、“以人为本”管理理念的内涵及意义

所谓“以人为本”的管理是指在企业的生产经营管理过程中以人作为出发点和中心, 围绕激发和调动人的积极性、主动性和创造性来展开工作, 以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

“以人为本”包括三个层面的意思:首先, 确立人在管理中的主体地位;其次, 尊重、关心和爱护人, 营造一种平等、友爱、互助的氛围;第三, 注重识人、用人, 培养和造就一支利于企业长期稳定发展的人才队伍。

现代管理之所以由“以资为本”走向“以人为本”, 一个重要的观念上的转变, 就在于从人性的本质出发, 认识到人的价值所在从而超越了传统的善恶判断。使人从管理的对象, 升华成为管理的目的和手段。“以人为本”也成为现代企业管理理念的共识。

如果说20世纪是以“科学”和“效率”为主题的管理, 是使人类从受物质匮乏和基本生存的束缚中解放出来的管理模式, 那么21世纪的管理, 则是对片面追求科学和效率的摒弃, 从而建立一种以“人的全面发展”为主题的全新的企业管理模式。由“效率为本”到“以人为本”, 这是人类管理理念的又一次深刻变革在新的管理模式中, 人和人的发展成为管理的核心, 而效率只是人类实现自我、发展自我的阶梯与平台。

当前, 人们的生产方式也发生了深刻的变革, 个性化、差异化的生产方式日益兴盛。与这种新的生产方式相适应, 越来越多的人已从繁重的体力劳动或受机器控制的状态中“解放”出来转而从事能够体现人的意志与兴趣的创造性工作。对越来越多的人来说, 工作已不仅仅是谋生的手段, 更是认识自我, 提高自我, 实现自我价值的重要途径。

因此, 企业只有坚持以人为本的管理理念, 才能适应新的生产方式所带来的这种改变, 才能最大限度地发挥人的潜能和创造性, 从而促进企业持续健康的发展。

二、“以人为本”管理理念与模式的建立

“以人为本”是必须坚持以人为出发点的管理理念, 其关键在于建立一整套完善的激励机制, 使每个人都有机会充分施展才能;同时, 营造一种有利于提高员工的知识、技能, 培养良好心智的工作环境, 以此激励员工奋发向上、励精图治。使企业员工在发掘自身潜力和实现自我价值的过程中推进企业发展, 达到个人与企业发展的和谐统一。

探索和构建“以人为本”的管理模式, 就要以“人”的管理和使用为根本, 以打造独特的企业文化为核心, 在增强企业发展的原动力、核心竞争力、企业凝聚力上下功夫。因此, 吸引人才、留住人才, 就成为实践这一模式的重要因素。企业需要员工具有积极性、灵活性和创造性。那么, 企业首先要给每位员工创造宽松的工作环境, 既要善于吸引优秀的人才, 使其充分发挥才能, 又要对在职的员工进行学习和培训, 建立重视、珍惜人才, 合理使用人才的良性机制。其次, 还要把“以人为本”的理念体现到各项具体工作之中, 切实体现出对员工发展的关爱, 并久而久之形成企业管理的一种习惯和企业文化的重要内容。具体而言, “以人为本”的管理模式可以从以下几方面来实现:

1. 把合适的人放到合适的岗位上, 让每个员工时刻保持良好的心态。

每个人的性格、气质、兴趣以及专业都有着很大差别, 合理地配置企业员工, 对于企业的发展而言是至关重要的;对于员工而言, 也可以使每个人的才智得到最大限度的发挥。合适的岗位能够更好地调动员工的主动性, 能够促使其在工作中升华个人价值。当员工对其所从事的工作充满兴趣与自信时, 效率和成果都会十分突出, 并且员工会努力地维护这种工作上的满足感从而也就为企业创造出更多的价值。

2. 尊重、善待员工, 让员工将奉献精神视为生存之本。

管理的目的是提高企业效益, 对于员工而言, 自己的收入也随之提高对企业的忠诚度也就相应提高了。任何形式的管理必须着眼于企业效益的提升和员工利益的保障;任何一种企业文化的建立也应以增强凝聚力为主线。尊重、善待员工, 把员工利益排在首位, 在建立制度时要考虑员工的感受, 将物质保障作为人本管理的重要基础。

3. 重视员工培训, 以创造更多的条件使员工实现自我价值企业可以通过培训提高员工的创新能力和团队合作能力。

个人能力的提高更利于自我价值的实现, 同时也能增加员工的归属感和认同感。另一方面, 培训还有利于企业文化的建立, 让员工更多地了解企业发展的方向, 而统一的思想也更有利于企业规章制度的执行。更重要的是, 企业培训可以规范员工的行为准则和思维模式, 将企业与员工紧密地联系在一起。

4. 关注员工的优点, 善于树立榜样, 激发员工的积极性和创造性。

企业的规章制度中从来不缺乏惩罚的内容, 而且挑剔员工的错误似乎也成为多数管理者的习惯。这样不仅会提升员工的挫败感, 还会抑制工作的积极性和创造性。因此, “以人为本”的管理应该关注员工的优点和亮点, 并适时地给予肯定。对于团队建设而言也同理, 应该摒弃传统竞争方式带来的窝里斗和员工彼此间的仇视, 而着重于发现员工所取得的每一点进步, 建立团队内部的互动机制, 群策群力提高整个团队的战斗力, 将个人的业绩与团队的荣誉联系起来, 进而实现员工与企业的心里契约增强企业的稳定性。

企业把“以人为本”的理念体现在管理中, 充分保障员工的利益, 正确处理员工与企业发展之间的关系, 才能充分发挥员工的积极性和创造性, 使企业更具凝聚力和竞争力, 从而立于良性发展的不败之地。

三、新时期企业政工工作应与“以人为本”的管理实践相结合。

企业思想政治工作, 是企业管理人员, 针对员工在思想上的各种矛盾、疑惑, 通过宣传开导, 解决员工的思想问题, 帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观, 使员工以积极的态度投入工作和生活, 促进企业全面发展的一种教育疏导工作。

现代企业发展, 既要对内管理建队伍, 又要对外发展树形象, 这正是企业政工工作得以发挥积极作用的重要时机。企业思想政治工作是企业管理的有机组成部分, 为企业的生产发展提供思想基础和精神动力。因此, 做好新时期的企业思想政治工作, 使政工工作与“以人为本”的管理理念紧密结合起来, 增强企业的凝聚力和向心力, 对于促进企业健康发展具有更加重要的现实意义。首先, 企业政工工作同整个管理经营工作相互渗透共同作用。这就要求企业应将政工工作纳入到经营管理的范畴之内, 并充分发挥思想政治工作的职能和作用, 为“以人为本”的管理理念和管理模式的建立提供有力保障。其次, 企业政工工作可以为改革和发展提供精神动力。在企业改革发展的过程中, 涉及诸多深层次的问题, 如何协调好各方利益, 真正体现“以人为本”的管理, 也离不开政工工作者的努力。第三, 企业政工工作在提高企业的核心竞争力方面具有独特优势。思想政治工作主要针对的是企业员工的主观意识领域, 目的是培养更加适合企业发展的员工性格, 使员工保持积极的工作态度, 营造良好的工作氛围, 更具体地将“以人为本”的管理理念与具体实践相统一。第四, 企业政工工作可以促进企业文化的形成, 是企业精神的塑造者和培育者。企业文化是一种观念形态, 也是企业发展的重要资源和隐形资产;企业精神是一种群体意识, 可以转化为强大的精神力量, 二者都是具有激励和导向作用的企业核心价值观。思想政治工作旨在树立正确的价值观, 尤其将企业的核心价值观植入员工心中, 化解矛盾, 增强认同感。

综上所述, 建立“以人为本”的现代企业管理模式, 离不开思想政治工作的协助;新时期的企业思想政治工作, 也需要在工作内容上开拓创新, 帮助企业树立科学的管理理念, 推行适应现代企业发展的优秀管理模式。“以人为本”的管理理念应作为企业思想政治工作的重要内容, 二者的有机结合更加利于现代企业管理模式的建立与完善。

参考文献

[1] .张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社, 1999年版

[2] .高文海.人力资源政策如何转化为员工绩效[j].商学院, 2005

以人为本的企业管理 篇8

“人”的管理是企业管理的核心, 要想在新的知识经济时代谋求发展, 健全的管理机制是必不可少的, 只有管理机制健全和完善了, 才能确保企业实现长期稳定发展的目标。有效的人员管理是健全管理体制的核心, 只有管理好企业的员工, 充分调动其员工的创造性与积极性, 才能使企业具备不可替代的核心竞争力, 所以说人才是一个企业赖以生存的宝贵财富[1]。有效的管理体制通常都是围绕人才开展各项工作, 对人才有足够的尊重与重视, 意识到人才才是企业最宝贵的资源, 只有将“以人为本”这种新的理念落到实处, 才能推动企业的发展。

2 以人为本视角下的企业管理模式

2.1 企业管理者要从思想上树立以人为本的理念

对于以前的企业管理来说, 其最大的目标就是无限地追求利润最大化, 很少意识到人才的重要性, 认为资金才是第一重要资源, 没有意识到人才所发挥的重要作用。在人才管理方面, 企业通常利用过于严格的制度来进行管理, 员工与领导之间的界限非常明确, 他们之间的关系就是简单的雇佣与被雇佣, 非常现实, 缺乏人情味。而在知识经济时代, 企业之间的竞争越发激烈, 而其竞争的焦点也不再是资金, 更多的体现在人才与技术两方面, 同时各个企业都在建设自己独特的企业文化, 种种现象表明, 在知识经济时代各个企业都开始重视“人”的管理。很多事实证明, 管理模式成功的企业通常在人员管理方面比较成功, 成功的管理者会更加重视人才的作用, 而不是物资所能发挥的作用。在企业管理过程中, 必须要充分尊重人才的思想, 虚心听取各方面人才的建议, 才能保证企业在复杂的市场竞争环境中做出正确的决策, 才能确保企业健康良好发展。“HP way” (惠普之道) 对我们来说是比较熟悉的, 惠普人通常都很满足自己的工作, 他们的工作环境压力很小, 并且充满了友善和随和, 惠普的员工凝聚法, 尊重他们的价值与尊严, 同时充分发挥了人才的作用, 使得公司不断强大。

2.2 尊重员工, 实现员工尊严和权利平等

在这个物质极大丰富的时代, 收入已经不是员工唯一追求的目标。除了追求高收入, 现代的员工更加希望自己的能力得到认可, 更希望在工作环境中得到更多的尊重与认同。因此, 成功的管理者对待人才必须真诚, 要真正根据员工的需求来满足他们的需求。

第一, 要对员工的需求给予高度的重视。在工作过程中, 公司需要建设优良的企业文化, 帮助员工确定共同的价值观, 同时要对员工的理想予以肯定, 并为其提供适当的条件, 真正满足人才的多种需求[3]。第二, 要充分考虑到员工的内心感受。有些管理者可能出于善意, 但是往往在跟员工交流的过程中习惯性使用训斥的语气, 态度看起来也是居高临下的, 这样就会取得相反的效果, 让员工产生逆反心理。第三, 要充分认识到员工之间的差异, 并且要尊重这种差异。人与人之间不管是在思想方面, 还是能力方面或多或少都会存在差异, 管理者不能忽视这种差异, 而要正确对待这种差异, 充分尊重不同员工的需求, 解决大多数员工关注的问题。

2.3 建立健全适合现代企业的薪酬制度

在目前这个时代, 企业最重要的资源就是人才, 人才是企业核心竞争能力的重要组成部分。人才质与量是企业真正实力所在。为了适应新时代的发展, 企业都开始意识到人才的重要作用, 并且建立了相应的人才信息储备库, 确保在企业发展过程中有足够的人才资源。而如何才能留住人才, 为企业发展作贡献呢?当然, 企业的薪酬制度必须合理完善。合理完善的薪酬制度需要结合多个方面来实现, 包括企业分配、职工参与、市场的调节以及政府的引导等。对于为企业带来很大利益的人才, 不仅要从物质上给予足够的奖励, 更要在精神上高度尊重与认可, 并通过宣传来带动其他人才的积极性, 使企业具备更多的专业人才。

人员的有效管理离不开对员工的考评, 这是人员管理的重要环节。建立和完善员工考评制度, 不仅能在很大程度上将员工的积极性调动起来, 还能够鼓励员工的进一步发展。员工考评办法的制定必须科学合理, 充分考虑人性化的因素。在制定过程中, 要尽量让相关者参与, 而不能只由某一位领导者独立确定考评办法, 从而确保考评办法的公正合理。制定好考评办法之后, 要在员工之间进行宣传, 让员工对评估的规则有充分的了解, 免得员工产生一些负面心理。考评结果出来之后, 要对表现优秀的员工给予一定的奖励, 同时也要鼓励表现欠缺的员工好好努力。总之, 要充分发挥考评制度的激励作用, 调动员工的工作积极性。

2.5 把企业文化建设作为企业管理的根本性机制

知识经济新时代也更加重视企业文化的建设, 尤其是我国新发展的一些高新技术产业, 很多成功的企业管理将文化建设摆在重要的位置, 并且通过建设优良的企业文化来加强人员管理, 对人才给予足够爱护与尊重, 并为他们的发展提供足够的空间, 帮助人才实现自己的人生理想。因此, 要将企业文化的建设当作一种重要的管理手段, 充分发挥文化的作用。

3 结语

总之, 在知识经济时代要想取得企业管理的成功, 必须将“以人为本”的理念贯穿于企业管理的各个方面, 并且落到实处, 努力培养人才对企业的归属感, 充分发挥人才的作用, 让人才为企业做出贡献, 推动企业发展。

参考文献

[1]周敏.建立以人为本的现代企业管理制度[J].科技与企业, 2013 (5) :125-126.

[2]杨东辰.人本管理是现代企业管理的核心[J].东方企业文化, 2013 (4) :77-78.

能源企业以人为本的管理方法探析 篇9

事业是承载人理想的平台, 坚持“以业绩激励人、以人文关爱人、以发展吸引人、以事业凝聚人”的人才观, 将员工视为能源企业的核心资源, 坚持人才强企的发展战略。除管理和技术人员外, 建设一支高素质、稳定的蓝领队伍, 形成结构合理的“三支人才队伍”梯队。人才选择面向高等院校和同行业, 引进专业对口优秀毕业生和成熟人才。贯彻落实《劳动合同法》, 新员工首次签订为期2~3年的劳动合同, 稳定员工人心, 保障员工利益。加强后勤服务, 推行“平安工程、便民工程、人文工程”等重点工程, 面向员工群众“亮身份、亮项目、亮标准、亮承诺”, 对一线员工吃、住实行酒店式管理, 做好后勤保障, 解除员工后顾之忧, 让员工工作充满激情, 生活更加幸福、更有尊严。

二、多措并举, 促进员工成长成才

成才是优秀员工的共同梦想。在管理方式上, 要着眼基层, 共谋发展, 为员工提供实现价值的舞台, 是能源企业永葆前进动力的源泉。技术和关键操作岗位的新招录员工实行1~3年菜单式培养, 量身制定职业生涯规划。新员工指定导师进行一对一培养, 第一阶段掌握基本知识和技能, 第二阶段独立完成专项工作, 第三阶段达到综合运用和指导他人的知识和技能水平。创新企业干部选拔任用方式, 探索公推公选, 通过组织考察、笔试、结构化面试、心理测评、竞聘提问等环节, 公平、公正、公开选拔优秀人才。注重培养年轻干部, 建立后备干部培养制度, 促进优秀青年成长成才。

三、健全员工学习培训体系

培训员工是企业持续发展的不竭动力。能源行业涉及机械、化工、电子、仪表等多工种, 复合型人才的需求较多, 培养一专多能、一人多岗的“多面手”是企业和人力资源的重要职责。建立覆盖全员的培训体系, 既能有效提升员工的业务水平, 又能有效保障企业的安全生产。要推动开展三级培训管理, 企业机关侧重高端人才培养、发展提升需求。二级单位侧重中层管理人员培养;生产一线侧重岗位胜任力需求培训, 三个层次的培训层层展开。制订员工个人年度培训计划, 建立培训档案, 确保全员培训覆盖率100%。注重岗位胜任力、培训课程、在线学习、在线评估、培训组织实施的前后衔接, 具有条件的企业, 应加强培训基地和模拟培训装置等硬件资源建设, 网络学习平台、内部培训师队伍、培训课程开发等软件资源建设, 为员工终身学习提供学习平台和资源保障。形成从方式上涵盖理论、实训、模拟仿真、现场操作, 从层次上涵盖专项培训、通用培训、个人发展培训、基本岗位胜任力培训的立体培训体系。

四、建立科学工时休假制度

能源企业大多数条件艰苦, 工作时间长, 劳动强度大, 建立科学合理的工时休假制度可以快速恢复员工体力, 确保员工身心健康。《国务院关于职工探亲待遇的规定》《职工带薪年休假条例》等规定员工有享受带薪休假、探望父母和配偶的权利。单位应考虑职工意愿, 统筹安排职工年休假。对于需要连续作业, 实行以月度、季度为周期计算的企业来说, 应结合生产实际, 建立符合国家法律法规的轮休制度和工时休假制度, 实行标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。对城镇内及附近非连续作业的岗位实行标准工作时制, 对地处生产一线、需连续作业的岗位实行综合工时制。对工作时间不确定的岗位实行不定时工时制。严格执行国家和当地政府休息休假有关规定, 对艰苦岗位适当调增休假天数。员工与父母或配偶不住在一起, 又不能在公休假日团聚的可享受探亲假。此外, 要制定轮串休假、带薪年休假、婚假、产假等休息休假标准。对探亲期间的岗位工资予以保留, 业绩工资、上岗津贴按天扣发。

五、建立完善企业保障体系

完善的社会保障体系是企业和谐稳定的基石。要按时足额为员工购买基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险。对具有条件的企业, 建立企业年金保险和补充医疗制度。需要强调的是, 能源企业生产一线劳动力较为密集, 使用了较多的农村进城务工人员, 用人单位通常采用第三方的劳务派遣企业管理农村进城务工人员, 企业用人不养人, 部分企业也直接采取业务外包方式将低端业务承包给第三方, 而大多数企业对承包方和劳务派遣企业是否缴纳员工的社会保险监管的力度相对较小, 法律风险较高。国务院新《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等法律法规对临时性、辅助性、可替代性岗位的使用提出了明确规定, 人力资源和社会保障部对农民工缴纳社会保险也做了明确要求。因此, 企业应加强承包商的监管。有条件的企业应建立困难员工生活补助、物业补助、患重大疾病员工医疗费用补助、困难职工子女教育补助, 并根据当地低保标准动态调整, 让困难家庭生活有保障、困难职工看得起病、困难家庭子女上得起学。

摘要：能源企业作业远离现代都市, 条件艰苦, 高危行业和工种较多, 随着经济和社会的不断发展, 员工择业的空间拓宽, 加上生产生活条件的局限, 致使企业生产一线员工流失较多, 如何凝聚人心, 对能源企业安全发展、健康发展具有重要意义, 下面对能源企业关爱员工、留住人才的方法做简要探析。

以人为本的企业管理 篇10

对于激荡在经济全球化和市场一体化浪潮中的中国企业，特别是亟待实现制度创新和管理创新的国有大中型企业，其经营行为究竟应当建立在一种顺应现代市场经济发展和企业自身要求的企业文化的基础上，还是建立在一种背离现代市场经济发展和企业自身要求的企业文化的基础上;是重视企业文化建设，积极培育适应时代要求、凸现企业个性的企业文化，还是忽视企业文化建设，把企业文化建设看作是一劳永逸或者是无足轻重的东西，这种选择直接决定着企业的兴衰与成败。

一、独具特色的优秀企业文化创造骄人业绩

誉满全球的麦当劳，自从1955年在美国开设第一家快餐店到现在，已走过了52个年头了。到目前为止，麦当劳已在世界范围开设了30000家分店，成为全球快餐业的巨无霸，仅在中国大中小城市开连锁店不少于600家。麦当劳何以取得如此业绩，其根本在于其优秀的企业文化，在于其注重“品质、服务、清洁和物有所值”的经营理念和坚持“以人为本”、“顾客第一”的经营管理模式。通常喜欢在麦当劳就餐的顾客从不担心卫生问题，因为在麦当劳实行的是严格的食品检验制度，所有到达顾客手中之前都必须经过一系列严格的近乎苛刻的质量检验，检测标准达几十种;麦当劳餐厅每天打烊后都会对设备进行清洗消毒，次日开店前再次清洗消毒后才安装使用，洁净遍及厨房、餐厅的每个地方、环节、角角落落，清洁卫生几乎成了麦当劳的代名词，扬名世界;全心全意推崇快捷、友善、可靠的服务，在遍布全球各地的麦当劳餐厅，只要你推开那一扇金黄色的双拱门，感受到的便是服务员的灿烂微笑、干净、愉悦的用餐环境和麦当劳沁人心脾的香甜食品。

纵观世界知名企业的成功的经营实践，总会有一股强大的文化力量，支撑它在激烈竞争中脱颖而出，延续几十年，几百年，常胜不衰。这股力量就是在经营实践中形成、应用了并不断改进完善的优秀的富有特色的企业文化。

二、企业文化决定企业兴衰

在中国界，海尔理所应当是优秀企业文化巨大魅力的最好诠释。1984年，青岛电冰箱总厂是青岛一家生产单一产品的集体企业，全厂职工2600多人，年产冰箱不足10万台，企业管理混乱亏损严重。这时候，张瑞敏被委派出任了该厂厂长。在短短二十三年间，张瑞敏使这个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌。2005年8月30日，海尔被英国《金融时报》评为“中国十大世界级品牌”之首。2006年，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。海尔取得如此成就，根本原因在于海尔优良的企业文化。海尔是中国海尔企业文化的集大成者，它以独具特色的企业文化创造了企业经营的奇迹。

海尔总裁张瑞敏曾经对煤体记者透露了海尔经营的秘诀：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”

如今，我国已加入W T O，国内企业的生存和发展面临着更大范围的激烈的竞争，能不能适应新的国际形势下的游戏规则成为企业当前最关键的问题，从国际和国内知名企业成功的模式中，我们可以看出，注重企业文化建设，实现经营管理创新，应是国内企业特别是国有企业增强自身实力，走向国际舞台，成功决胜市场的关键所在。

参考文献

[1]、陈建飞;论市场营销与企业文化[J];常州信息职业技术学院学报;2006年04期

[2]、林泽炎.适合中国企业特点的人力资源管理3P模式.中外企业文化, 2001, (3) :53-54, .

以人为本的企业管理 篇11

关键词：从严管理；以人为本；支撑点；发力点；承重点

中图分类号： F426 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-1-2

0 引言

铁路是国家经济的大动脉，安全是铁路运输企业的生命线，铁路安全的好坏是衡量铁路管理水平主要标志之一，铁路安全生产事关基层站段大局的稳定，事关铁路跨越式发展的实现，事关社会主义和谐社会的构建。自2013年成立中国铁路总公司以来，中国铁路跨出了“政企分离”改革的关键一步，铁路向现代化企业发展的趋势越来越明显。如何把铁路企业发展成为一个现代化的企业，有许多问题和困难需要我们当代铁路人去克服，尽管改革开放以来有许多大型企业通过“政企分离”实现了发展，但是作为一个有着两百多万职工的大企业，经营的压力、安全的压力、管理的压力、责任的压力都是其他企业不能比较的。

铁路历来奉行着令行禁止的半军事化管理，“严”字当头的观念已深入铁路管理者的心中，一方面正是靠着从严管理的高规格、高标准，铁路才能在国家经济发展和人民生产生活中发挥不可替代的作用；另一方面铁路要发展成为一个现代化的企业，以人为本的管理理念也不可或缺，它是企业科学发展的根本，是企业实现可持续发展的核心价值所在。长期以来，人们对从严管理和以人为本有着截然不同的认识，但是都存在着一些偏见。一部分人认为：铁路企业管理就应该从严管理，列车的正点、作业的高效、安全的保障都需要严格的标准和严厉的制度，“以人为本”意味着对职工的一种放任，这些人忽视了职工才是企业的主人，职工对企业没有认同感，企业不会有长久发展；另一部分人则认为铁路长期以来的管理没有“人情味”，对职工的考核处罚、分析通报、处分处理完全没有考虑到职工本人的感受，“从严管理”根本就是霸王管理，职工受到的委屈多了，工作态度、服务质量自然也就无从谈起，这些人又过分夸大了铁路管理的严格程度，忽视了企业管理“无规矩不成方圆”的基本法则，以人为本的前提还是需要有规范化的管理。

其实，从严管理和以人为本并不是矛盾的，而是相辅相成的，是现代企业管理的两个重要抓手，正确处理两者的关系，应该从以下三个方面来看：

1 从严管理是以人为本的支撑点

以人为本要以“严”支撑。所谓“人”是指职工群众的根本利益。这种根本利益首要指人的生命健康，这是人的第一需求，是生存的需求，是生命的需求。要想生命安全有保障，就要靠从严管理来卡控作业环节、消除安全隐患、创设安全环境。

从严管理就是制度化管理、标准化管理、硬邦邦的管理响当当的管理，区别于表面形式的以人为本。如好人主义，离开标准、制度的要求，在解决问题时情绪化地武断，人情化地交易，打乱正常的工作程序；官僚主义，凭长官意志去做事，不考虑企业健康发展的需要，用违背大趋势的办法来满足部分人的要求，解决短期的问题却可能让企业付出长期的代价；形式主义，把以人为本变为人为的表演，走形式、走过场，大轰大嗡或敷衍了事，最后不但没有落实以人为本，反倒让人们误解以人为本的实际意义

管理是企业永恒的主题。从严治理企业，是企业振兴的必由之路。不同时间、地点、条件下的企业管理有着必然的规律、共同的原则。完整意义上的科学管理，是个性与共性的统一，最能体现这种统一的管理，就是以人为本的管理，这种统一的结合点是“人”，支撑点是“严”。以人为本与从严管理

是统一的，既不能因为讲“以人为本”就放松管理，也不能一讲从严管理就忽略了“人”。只有从严管理支撑起来以人为本，才是真正意义上的以人为本，才能全面提升整体工作效能。

2 从严管理是以人为本的发力点

以人为本要从“严”出发。以人为本是注重人的全面发展，企业的全面发展，如果没有安全保障，没有生命健康保障，以人为本就无从谈起，而安全保障是建立在从严管理的基础之上的，因此，以人为本必须立足于“严”，着力于“严”。

从“严”出发要找准“四个源”：

一是严格干部考核，抓好落实源。从落实安全逐级责任制抓起，从领导层到科室部门，从科室到各车间、从各车间到职工，层层落实安全责任。让干部包保和安全风险抵押金制度在安全管理上发挥良好的作用，着重突出领导干部在安全工作中必须安全意识到位、岗位职责到位、管理责任到位。

二是严格程序管理，抓好执行源。安全生产工作做到闭环管理，实行全过程监控，把责任落实到每个人，工作考核到每个环节。做到“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有据可查，凡事有人监督”，通过加强程序管理和责任追究，增强了各级管理干部和广大职工的责任意识，真正做到了工作环环相扣、事事有人负责、程序层次分明、人人责任明确。

三是严格细节管理，抓好问题源。在从严管理的过程中，把小事当作大事办，用实际行动诠释“安全无小事”的理念。要深刻地认识到：在安全管理上“抓好了小事就没有大事”，对所有的小事故都要当作重大事故来分析、处理，抓住倾向性、苗头性的小问题，小题大做，举一反三，深挖根源，从严处理。

四是严格分析整改，抓好关联源。对查找出的问题，不仅要对具体情况认真剖析，制定整改措施，而且要求相关人员追踪指导，对关联部门、关联干部、关联制度进行比照排查，整改一件，提高一层，疏导一事，盘活一片，在管理上形成良性循环，达到牵一发动全身的效应。

3 从严管理是以人为本的承重点

以人为本要靠“严”承重。以人为本如果不能从严管理，不能安全生产，就是没有执行以人为本的科学发展观。安

全生产是人与自然的和谐相处，如果你不遵守安全规律，违背安全规律，安全规律就用事故来惩罚，让你付出生命和鲜血。

从职工来说，生命安全是人人的期盼，如果不从严管理，任由其简化程序蛮干、主观臆测胡干、理所当然瞎干，那么出了事故，受伤害最大最直接的是职工；从家庭来说，如果哪个家庭成员因为生产事故受到了伤亡，意味着一个顶梁柱塌了，一个家庭垮了，就是灭顶之灾。没有安全生产，怎么能谈到家庭的幸福安康；从企业来说，如果不从严管理，安全大局不稳定，一切无从谈起。事故频发，职工稳不住，生产上不去。一个合格的领导，要首先重视安全生产，重视职工的生命健康。否则，他就是不合格的、不清醒的、不明智的、不道德的；对社会来说，职工的生命健康如果没有保障，就不能安居乐业，社会就不能安定和谐。所以只有“从严管理”这个安全生产的重要砝码才能把构建“以人为本”的和谐社会高高跷起。

铁路要发展成为现代化的企业，还要很长的路要走，铁路的现代化发展之路离不开铁路人管理理念的进步、升华，但是铁路作为国家和人民的基础设施，企业的压力会日趋增加，从严管理不能放松，以人为本也不能放缓。坚持从严管理，企业才有凝聚力，职工才能团结协作，高标作业，劲往一处使，保证安全生产；坚持以人为本，才会增强职工的责任意识，鼓励职工自主、自信、自强，不断开发自身资源，发挥无限的潜能，促进创新发展。概括来讲，以人为本就是尊重人、理解人，从严管理就是服务人、保护人，以人为本促和谐，从严管理保安全，二者协调统一，相辅相成，只有事事以人为本，处处从严管理，两者齐头并进，才能开创新的铁路企业文化和发展蓝图，确保铁路企业长治久安，和谐发展。

参 考 文 献

企业应推行以人为本的成本管理 篇12

一、企业成本管理目前存在的问题

1. 企业对于成本管理的重要性认识不足。

成本管理是企业经营管理的重要组成部分。计划经济下的成本管理, 主要是加强原材料、辅助材料、水、电、燃料和各项管理费用的支出。其中包括材料消耗定额的制定、管理、考核、奖罚等。市场经济条件下, 把成本管理的范围扩大到了企业外部, 即产品形成的整个过程。对于这样的变化, 企业经营者和管理者要有一个认识上的转变过程。成本管理的主体是企业, 动力也应来源于企业内部经营管理的需要。但是, 大部分企业对于新形势下成本管理的现状和重要性认识不足, 思想和认识仍旧停留在原地, 成本管理的视点仅限于执行国家财务法规中的一些规定, 侧重于宏观需要。成本管理企业化, 可以增强产品成本优势, 提高企业产品在市场上的竞争能力。

2. 企业缺乏整个产品价值链的成本分析。

成本价值链分析就是通过分析企业内部与外部之间的相关经济活动, 以及和经营目标之间的关系, 寻求实现成本最低化的途经。它把通过认真分析影响产品成本形成的每一个环节, 从产品立项、设计、原料供应、生产制造、产品销售、运输、到售后服务, 都看作成本控制的重点, 逐一进行成本分析, 使管理人员对产品成本的生产周期各个环节的控制节点、控制方法、控制标准充分了解, 从而使产品成本在整个形成过程中得到有效控制, 实现利润的最大化。这其中, 最关键的也是要充分认识价值链成本分析对于降低产品成本的重要性, 认真扎实的去实施控制。

3. 成本管理仍旧停留在降低各项开支的传统模式上。

当前, 社会已进入信息化管理的时代, 而企业成本管理没有抓住本质的东西, 仍旧停留在努力降低各项开支的传统管理模式上。在新的形势下, 通过推动技术进步、提高生产和工作效率, 才是降低成本的有效途经。当然, 传统降低各项开支的成本管理模式也可以降低成本, 但是空间很小, 对于提高利润的作用也很小。企业要依靠设备更新、科技进步提高工作效率, 必须树立以人为本的管理理念, 提高员工的素质, 使他们明白自己工作在整个产品形成流程的作用, 充分发挥每个员工降低成本的主观能动性, 从而在大幅提高效率的基础上降低生产成本。当然, 推动科技进步也离不开国家在资金和产业政策的支持。

4. 企业成本管理不注重外部信息。

传统的企业成本管理只关注内部信息, 不注重市场信息, 忽视来自产品供应商、中间商和消费者的信息及需求。如果供应系统或市场的任意一个环节出现问题, 就会破坏整个产品价值的实现。所以, 现代企业成本管理必须重视内外部信息的收集, 注意和市场、供应商、中间商之间的协调, 将企业外部产品价值实现各个环节的成本降至最低, 才能有效形成价格竞争的优势, 提高企业产品的竞争能力。

5. 企业成本一体化管理人才严重不足。

传统的企业成本管理人员缺乏市场观念、不懂或缺少生产、技术知识, 影响了市场经济条件下企业成本管理水平的提高。随着技术与经济的不断渗透, 现代企业成本管理呼唤具有市场经济新观念、新思维、新技术的一体化成本管理人才, 而这样的人才, 正是企业所严重缺乏的。

二、企业成本管理存在问题的原因

1. 管理理念跟不上市场经济变化的新形势。

当前市场经济对企业成本管理影响最大的有两方面的因素:一是市场格局由卖方市场向买方市场的转变, 产品成本结构也发生了变化。以直接材料、直接人工费和制造费用, 即生产性费用所占的比重下降, 以产品开发、销售和售后服务等过程发生的流通性成本的比重不断上升。企业经营管理者的理念如果仍旧停留在以降低生产成本为主的管理上, 将会使企业在激烈的市场竞争中无法立足而淘汰出局。二是指电子计算机的普遍应用。计算机运算速度快、信息反馈迅速, 兼具储存功能, 可以及时、准确的进行成本预测、决策和核算, 有效地实施成本分析和控制, 是现代企业财务成本管理的必备工具。有些企业管理者还没有意识到这种变化, 很难适应现代化企业成本管理的需要。

2. 视野上的局限性导致认识上的局限性。

我国企业成本管理有许多成功的经验, 从班组成本核算到一票否决, 从成本细化到责任成本, 反映了传统企业成本精细化管理的过程, 在一定程度上讲也是一种科学的管理方法。但是, 正是由于这些成功的经验过于耀眼, 导致了企业成本管理视野的局限性和认识上的狭窄。从成本动因的角度考察, 企业任何一种产品从引进或研发到获利, 其成本绝不能理解为制造成本, 而是贯穿于产品生命周期的全部成本。这其中包括产品研发的过程、生产的过程、销售的过程、消费者使用的过程。所以, 产品成本绝不仅仅是制造 (下转第44页) (上接第35页) 成本, 或者是第一件产品生产到该产品最终停产的过程, 而是引入该产品到放弃与该产品相关的一切业务活动为止的整个过程。

三、加强企业成本管理的思路

从某种意义上说, 人的问题是当前企业成本管理的根本, 企业成本管理是人对于成本的管理。无论是关于成本管理的认识问题、理念问题, 还是管理方式方法问题, 抑或是管理手段或素质问题, 都是人的问题。企业实行以人为本的科学管理, 努力实践发展依靠职工, 发展为了职工, 就要十分重视成本管理中人的因素, 这是新形势下企业经营管理的趋势使然。

1. 树立以人为本的现代成本管理观。

树立以人为本的现代成本管理观包括两个方面:一是树立现代成本管理理念, 即树立市场经济下的企业成本管理理念。计划经济下企业只管生产, 不管销售, 成本管理重效率不重效益, 重产量不重销量。其本质是成本管理缺乏市场观念, 没有在市场的引导下实现以销定产, 从而使效率转化为效益。现代成本管理就是利用适度规模经济的效应, 实现产销一体化和“零库存”, 尽力减少储备资金占用, 使成本尽快的得到转化, 提高经济效益。二是着力聘用和培养具有现代观念和意识的企业成本管理人员, 实现现有财会人员的观念更新和结构转变, 适应国内国际两个市场和企业发展的需要, 培养国际化的企业成本管理人才。

2. 企业成本管理的重点应从内转向外。

在市场经济条件下, 企业成本管理的重心应从企业内部转向企业外部, 由重生产管理转向重经营决策管理。研究分析各种决策成本, 是现代企业成本管理的一项重要内容。同时, 成本管理要纳入整个市场环境予以全面考察, 对所处的环境进行正确分析和判断, 才能对企业未来发展进行合理预测和风险控制, 把握机遇、规避风险, 积极主动的驾驭外部环境, 赢得竞争中的主动, 实现企业既定的目标。

3. 企业成本管理的视野应扩大到整个企业。

在市场经济的新形势下, 客观上要求企业的一切生产经营活动都要以市场为导向, 产品成本接受市场的检验。只有成本低于市场价格, 产品成本所代表的效率才能够转化为效益。因此, 企业产品成本管理的视野应扩大到整个企业, 从决策、研发、投资、生产, 一直到销售的整个过程。与此相对应的, 企业成本控制就要从整个生产周期, 即从产品决策、研发、生产、销售以及售后服务等, 包括有形的、无形的消耗去考察, 才能实现有效的成本控制, 从而降低成本, 实现成本控制目标。

4. 建立企业成本预警分析系统。