管理创新和以人为本

管理创新和以人为本（精选12篇）

管理创新和以人为本 篇1

医院图书馆是医院的重要组成部分, 是为医院临床、教学、科研等医务人员提供信息服务的重要部门。树立“以人为本”的服务理念, 强化服务措施, 全面提高个人信息素养和服务水平;充分调动广大职工中蕴藏的巨大潜力, 为配合医院持续发展需要, 提供健康、和谐、积极向上的氛围, 不断开发创新、与时俱进, 促进医院图书馆文化建设。

一、“以人为本”的内涵

“以人为本”的核心内容就是以人为根本, 以人为目标, 尊重人、理解人、关心人, 满足人的合理要求, 营造和谐环境。“以人为本”在医院图书馆中体现为懂得读者需求, 了解读者的需要, 解决读者的困难。随着信息社会的不断发展, 读者的信息需求呈多样化。体现对读者的人文关怀, 为读者提供个性化、人性化的信息服务平台, 使读者在最短时间内获得最有效、最及时、最准确的信息, 是医院图书馆读者服务的最高境界。

二、强化“以人为本”的服务措施与管理

读者服务是图书馆永恒的话题。医院图书馆要发展, 就必须树立服务是灵魂、服务是核心、服务是基础的价值观和理念。在图书馆工作实践中, 为广大医务人员的信息需求提供一种充满人性化的服务, 促进人的发展, 提高人的信息素养, 实现人的价值, 依此来调整完善“以人为本, 读者至上”的服务方式。

1. 加强馆员素质培养。

医院图书馆要求馆员全心全意为读者服务, 树立“以人为本, 服务第一”的工作理念。馆员不仅要具备医学基础知识, 更要具有熟练的计算机技术、数据库知识、信息资源整序和开发利用的能力、一定的外语水平以及丰富的图书情报知识, 此外, 要采取不同形式、多种途径加强学习, 通过在职教育、上短训班、自学、听专题讲座等方式, 进行业务培训, 使馆员把个人理想与图书馆目标协调起来, 以提高自身的服务能力和服务素质, 为临床科研提供高效优质的服务。

2. 创建有文化氛围的环境。

人性化空间设计是医院图书馆“以人为本, 读者至上”服务理念的一个重要表现。为给读者营造清雅、舒适、充满书香气息的学习氛围, 突出图书馆的文化品味, 延伸图书馆的教育职能。图书馆馆内应布局合理, 在门口设置挂衣架, 书本开架陈列, 导引标志醒目清晰, 书刊分类准确, 排架合理, 方便读者查找, 设立新书专柜, 办证迅速, 即办即借。充分利用长廊, 精心挑选一些摄影、绘画、书法作品展示, 将一些花卉盆景摆放在环境清净优雅, 光线充足、空气清新的图书馆大厅。考虑到医务人员通常都比较繁忙, 大部分读者是利用有限的时间查阅、检索资料, 为此在馆内应为读者准备备用纸和笔。充分营造以人为本的主题, 让读者去品味、去感受、去领略优雅的环境中蕴含的文化内涵, 并感受到人文关怀。

3. 创建更方便、快捷、舒适的环境。

医院图书馆要以读者为中心, 充分考虑读者的需要, 不断改进服务手段和方式, 以方便读者高效地利用各种信息资源。建立完善的数字图书馆平台, 为广大医务人员提供资源共享和知识导航等新的服务方式。读者可以有效利用网络资源, 在局域网上咨询、续借、检索、下载、发送、打印自己所需要的医疗信息。现代化网络和数字资料的使用, 大大减轻了读者负担, 提高了信息资源利用效率, 为读者提供大量的相关参考依据, 真正做到资源共享, 急用户所急, 想读者所想, 及时更新数据库, 使医学、科教、研究的学者、医务人员能够方便、快捷地查到最全面、最新的相关文献信息。

4. 提供优质创新服务。

随着信息技术的日益发展, 网络应用的普及, 医学信息工作拥有了与时俱进的特点, 读者利用现代技术获取信息的条件和能力也大大提高, 因此, 根据读者需求, 强化现代文化理念, 以具有鲜明个性的进取态势, 通过网络资源, 全方位地收集不同形式、不同载体的信息, 对获取的无序、离散的情报进行分析研究、加工、整合使之条理化、科学化、组织成规范性文献, 便于医务人员检索和应用, 为医院科、教、研服务探索新的发展空间、形成新的发展优势。以人性化的服务, 来满足读者的需求, 由被动服务变主动服务, 适应时代对医院图书馆的需求。图书馆应充分认识和把握这一发展机遇, 利用固有的资源、场地等优势, 成为医院临床、教学、科研医务人员更新知识, 获得和补充非正规教育的场所。医院图书馆的一切工作应从临床医务人员的角度出发, 为读者着想, 广泛宣传各种信息资源, 通过读者导航、用户指南、医学动态等网络服务信息, 向读者介绍情报源, 不断改进服务手段, 完善管理, 更新服务方式, 通过举办短期培训, 集中授课、科室讲座和个别辅导的形式, 帮助读者熟悉检索工具、以及常用医学数据库的使用技巧和方法, 提高医务人员获取信息的能力。

5.“以人为本”加强服务管理。

医院文化是医院长期发展过程中形成的医院独具的组织结构形式、经营管理理念、行为规范和价值取向。努力加快医院文化建设的步伐, 使得医院在竞争日益激烈的医疗市场中占有更多的份额, 具有更大的社会影响力和更高的知名度。积极倡导“以人为本”的服务理念, 为服务文化建设服务, 是医院图书馆的重要职责。医院图书馆作为医院医学资源信息中心, 承担着为临床、教学和科研等各项工作收集、存贮、传递信息的任务。随着网络技术的飞速发展, 图书馆的管理从以图书为中心逐渐转变为以读者为中心, 服务意识不断增强, 服务程序进一步科学化和规范化, 向着更加人性化方向发展, 其核心是在图书馆服务的过程中体现“以人为本”的思想, 尊重读者, 关心读者, 与读者沟通, 建立平等、相容的关系, 采用先进的管理方法, 体现对医务人员的人文关怀, 创造和谐的文化气氛, 满足读者的需求。由于读者对图书馆的期望不断提高, 为了满足读者不断增长的信息需求, 通过读者调研, 确定读者服务范围和服务重点, 根据读者类型, 了解分析不同类型的读者需求, 并征求专家、学科带头人、临床医生的意见, 建立“以人为本”的观念, 加强服务管理, 不断提炼图书馆服务文化的内涵, 使其在现代发展中形成自己针对医学、教研、研究的医学专业服务文化新型格局, 同时注入“以人为本”的服务管理理念, 为临床科研提供高效优质的服务, 努力打造先进的医院图书馆文化, 从而为医院文化的持续发展带来新的增长点。

6. 营造人性化的信息服务环境。

为了适应读者的特定需求, 图书馆应在资源配置上做出合理的安排。为方便医护人员八小时以外的阅读学习时间, 增设晚间开放, 中午不休息, 延长开馆时间, 充分提高网络资源的利用率。读者的需求从一定程度上反映了医院对图书馆的需求, 积极研究读者需求、掌握需求动态, 培养读者意识, 提高服务质量, 以充满人文关怀, 体现美好和谐的形式, 使医院图书馆越来越贴近人们的生活, 更好的为读者提供医学信息。信息时代图书馆应体现服务信息化、馆藏多媒体化、信息资源共享、管理手段计算机化的特点, 为此, 医院图书馆必须适应信息时代的发展, “以人为本”主动开展信息化服务, 加强信息人才队伍的培养。

在新形势下, 医院图书馆必须根据本院实际、社会条件、经济条件, 把“以人为本”的理念贯穿于医院工作的全过程, 持之以恒地进行图书馆文化建设。充分调动职工的主动性、积极性和创造性, 使医院图书馆的规范化管理和人性化管理得到最佳组合, 最大限度地发挥人才的潜能, 更好地拓展自己的生存发展空间, 使医院图书馆与时俱进, 并注入新的生机和活力, 促进医院图书馆健康可持续发展, 更好地为读者服务。

参考文献

[1].马婷玉.浅谈医院图书馆如何开展人性化服务[J].医院管理, 2007 (12)

[2].尚武, 胡友芝.医院图书馆实施人本管理初探[J].中华医学图书情报杂志, 2005, 14 (2)

[3].陈仰珊, 张惠梅.休闲文化的产生与都市图书馆服务策略的调查[J].图书馆杂志, 2002, 21 (12)

管理创新和以人为本 篇2

。在深入学习实践科学发展观的今天，企业如何坚持“以人为本”的核心理念，让员工愿意致力于企业的发展壮大？我认为应从以下几方面考虑：

一、坚持以人为本

科学发展观的核心是以人为本。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了我党新发展观的本质特征。新发展观明确把以人为本作为发展的最高价值取向，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点。我们要认真吸收科学发展观的核心——以人为本，并合理运用到企业的发展中。一个企业的发展成功与否，主要是看企业人文理念是否到位，即在科学发展观中所坚持的“以人为本”的核心理念，这是企业发展的生命线，左右企业的前进与胜负。

我个人认为企业“以人为本”包含着“用好人”，“服务人”，“依靠人”，三层含义。企业的发展壮大需要依靠大家的共同智慧和劳动。以心为本，以智为本，以和为本是企业文化中人本思想的具体体现

（一）“用好人”又分为用“好人”和“用好”人二层：一是用“好人”，在我们电力施工企业中，会涉及到还没来得申请专利的新工艺和新技术、财务数据、施工合同内容、招标投标的标的等等都属于企业的商业秘密，员工在企业活动中，难免会遇到利益矛盾和诱惑的情况，在这种情况下，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难保证其不作出有损于企业利益之事，这样必会给企业造成损害，从这一点来讲用人上应该辨别良莠，优先考虑员工的道德素养与职业操守；二是“用好”人，在企业中，企业如何发挥每一位员工的最大积极性，让企业内的人才能各尽所长，不浪费人力资源，挖掘每一位员工的最大劳动潜力，使其更好的文秘杂烩网效力于企业发展。

（二）“服务人”，在我们电力施工企业中，付出和收获同样重要，企业既能为其提供适合其发展个人才能的工作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性，又能使其尽可能远离人事斗争，同时又能为其提供合理的学习和晋升机会，保证其能得到合理的奖励机制，这样就能最大限度的调动员工的积极性，通过主动工作来提升工作业绩，增加工作收入，达到企业

和个人的“共同”发展。

（三）“依靠人”，在企业中，企业要依靠员工的效力才能发展壮大，管理理念的传承，企业文化的提升，必须依靠人，因为只有人才会把新的理念不断地吸收，融入工作、才会把新的血液注入企业。因此，一定要让员工在企业中感觉到家的温暖，一定要让员工在企业中感到自己的价值，一定要让员工在企业中具备高强度的主人翁意识，这样才能让我们的员工朋友们形成向心力，服务于企业发展，这就是企业前进的重要人才基石。只有这样才能通过他们的全心全意，提升企业新的发展。

（四）以心为本

古语云：“得人心者昌，失人心者亡。”一个企业是否具有强大的凝聚力，是决定一个企业成功与否的重要因素，以心为本是人本管理的基础。一是让员工参与企业管理。企业要建设“以人为本”的企业文化，必须尊重员工的主体地位，吸引员工参与企业文化的民主管理，有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式，调整员工士气，增强企业凝聚力。员工通过参与企业管理，实现了自我价值；企业则由于员工的参与，从而达到更高的效益目标。二是注重员工自身发展。员工个人成长进步和自我实现是当前员工最关心的问题。员工寻求发展的目光往往首先定位于组织内部存在的条件和机会，亦即企业内部成长通道，即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务和职位晋升方面，可能获得进步与提高的一种组织机制。所以，企业要留住员工、增强企业凝聚力，除必要的福利制度、优厚的薪酬待遇以外，更要拓宽企业成长通道，使企业成为员工成长和发展的基地和摇篮。

（五）以智为本

以智为本，即调动全体员工的聪明才智，挖掘员工潜力。企业竞争的实质是人才竞争，谁拥有人才优势，谁就拥有发展优势。它包括以下几方面：一是选才。选择适当的人，对于企业来说至关重要。一为适才，让不同学历的人才同台竞技，择优录用。同时应该有明确的工作分析和职务说明，以及一套科学、合理的测评系统做支撑。二为内选，从员工中提拔人才，有助于企业内部成长通道的顺畅，从而激励员工。二是用才。强调尊重人才的个性，发挥人才的独创性；强调个人能力与现任工作的适应性，使人才感到心情舒畅，能够发挥个人专长，增进兴趣，并为个人进步提供机会和帮助；引进竞争机制，取优汰劣，对人才必须建立定期考评制度，这会对工作效率产生明显效果，还可使员工修正工作方向。三是造才。主要途径是员工培训，通过培训可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构从而激发员工的创造潜力成为全方位的人才。四是激才。除用人准则、工资和福利待遇等方面促使人才

保持积极的态度外，还表现在完善的奖励制度上，从本质上说，奖励是衡量人才贡献大小的一种标志，是对专业人员发明创造能力的承认，使受奖励者感受到，人的价值得到了充分的体现，从而精神上受到极大的鼓舞。

（六）以和为本

古人曰：“家和万事兴”、“礼之用，和为贵”。企业要获得良性发展，必须在企业内部创造和谐的工作环境，使员工和睦相处，真诚相待，充分发挥各自的聪明才智，为企业创造出更高的业绩。要建设“以人为本”的企业文化，以和为本是其中的重要一环。“人和”主要体现在：一是创造和谐的人际关系。“良好的人际关系就是生产力。”建立新的和谐人际关系从以下三个方面着手：一要正确处理成员间竞争与协作的关系。在打破“大锅饭”的同时，必然存在竞争和对比，在利益分配上出现差别。二要注意处理组织内的人际关系。组织内良好的人际关系是不亚于经济报酬的一种“保健因素”。三管理者的作风与态度。如果管理者官僚主义严重，搞任人唯亲，必然造成企业内部人际关系紧张而影响工作效率。二是发挥团队精神。团队精神，对企业来说至关重要。没有团队精神，就谈不上群体成员之间的协调动作，就谈不上发挥他们各个成员能力总的“整体力”。

二、建设优秀企业文化

树立讲诚信、担责任、敢创新、比奉献、勤奋、敬业的核心价值观，形成企业统一的价值体系。把核心价值观落实到安全生产、优质服务工作、经营工作、企业管理、内质外形建设中，建设“统一品牌、统一形象”；落实到党风廉政建设中，弘扬“干事、干净”的廉洁理念，促进公司又好又快发展。

（一）推行员工诚信文化

诚信是企业发展的基础。讲诚信就是对业主和利益相关者讲信誉、重信义、守信用，严格执行规章制度，自觉遵守公司纪律。加强诚信建设，始终坚持客户至上、诚实守信、依法经营。深化“人人讲诚信”活动，形成言行一致、表里如

一、齐心协力推动公司发展的良好局面。建设一支诚信意识强的干部员工队伍，形成员工之间、上下级之间融洽诚信、相互负责、共谋发展的内部关系。领导人员要带头讲诚信、守诚信、促诚信，树立强烈的大局意识，坚持局部服从整体、小局服从大局。坚决贯彻落实上级的决策部署，遵守国家法律法规，遵守社会和行业规范，依法诚信经营。要时刻提醒自己对公司要忠诚，“忠诚企业、忠诚岗位、忠诚电建事业”，以忠、信的态度做好本职工作，竭尽全力干好每一项工作。对服务对象讲诚信、守信誉，提升服务水平。对利益相关者讲信义、守信用，促进合作共赢。

（二）推进员工责任文化

责任理念是一个完整的体系，企业既承担经济责任、政治责任、社会责任，又分别对所有者、员工、伙伴、环境、社会承担特定责任。要把责任理念融入企业发展战略中，渗透到生产经营实践中，落实到干部员工行动中。积极履行科学发展责任，增强企业管控能力，不断提高管理效率和效益；积极履行科技创新责任，建设创新型企业；积极履行沟通合作责任，健全与利益相关方的交流机制，进一步优化内外部资源配置；积极履行员工发展责任，健全员工成长培养体系，维护员工合法权益，确保员工队伍稳定；积极履行协作共赢责任，实现与利益相关方协调发展。

（三）推进企业创新文化

创新是企业发展的动力源泉。创新精神集中反映了员工与时俱进、开拓进取的精神风貌和勇于变革、敢为人先的价值追求。要牢固树立争创一流的创新意识，自强不息的工作作风，坚韧不拔、攻坚克难的精神品质。要营造敢想敢干、敢为人先的良好氛围，建立想干事、能干事、干成事的创新机制，提升企业的创造力，建设创新型企业。尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造，激励员工立足岗位，勤奋工作，开拓创新，切实增强员工的创新能力。要用创新的理念，解决发展中的问题，建立集团化、扁平化、专业化的管理体制。引导教育员工敢于创新、推动创新、激励创新。加强自主创新，形成一批具有自主知识产权的核心技术。

（四）弘扬厚德文化

当前市场竞争激烈，我们工作条件艰苦，工作环境复杂多变，作为电力施工企业的管理者，要大力弘扬“厚德载物”、“做事从容、待人宽容”精神、以德治企与依法治企相结合的特色企业文化统领各项工作，用优秀企业文化聚心、塑形、支撑发展；在职工中积极倡导“做事从容、待人宽容”、“厚德载物”的新理念，强化诚信文化建设，完善廉洁文化，深化安全文化和服务文化，推行准军事化管理，提高职工队伍素质。持之以恒地抓好维护稳定工作，进一步落实维稳工作责任制，确保队伍稳定

(五)倡导复命精神

打造以结果为导向的执行模式，大力培养主动复命精神。讲复命、重实干，进一步改进工作作风。坚决落实公司各项工作部署，认真负责、不讲理由、不找借口、立说立行、有诺必践、有令必行、有禁必止、有命必复、结果第一。做到限期复命、主动复命、有效复命和完整复命，把复命精神落实到每一名管理人员，每一名员工中。在工作中要讲实话、出实招、办实事、求实效，减少内耗，不折腾，把心思和精力集中到怎样完成公司各项工作目标上来。对每项工作要明确责任、时限和要求，对重大问题实行问责制，实现管理工作的闭环管理。

增强企业文化影响力

（六）弘扬奉献精神

奉献精神是员工崇高的思想境界和精神品质，是推动企业发展的强大精神动力。要牢固树立奉献意识，大力弘扬国网公司“努力超越、追求卓越”的企业精神。发扬“三吃一担”精神（不怕吃苦、吃亏、吃气、担风险）。要勤奋、敬业。领导干部要克己奉公、勇于奉献，勤勉务实、兢兢业业，靠前指挥、敢于担当，说实话，办实事，求实效，力戒“表面、表层、表演”。广大共产党员要积极进取，吃苦在前、享受在后，不求名利，勤勤恳恳，踏实工作，在发展中创造实实在在的业绩。广大员工要增强主人翁意识，恪尽职守，爱岗敬业，任劳任怨，乐于奉献，自觉维护公司利益和形象，实现员工与企业共同发展、企业与社会和谐发展。

三、完善企业文化建设机制

建设优秀企业文化是事关企业科学发展的战略任务。要把企业文化建设摆在更加突出的位置，建立健全领导机制、运行机制和创新机制。党政工团密切配合，各尽其责，齐抓共建。把握企业文化建设的规律，加大投入力度，加强督促检查。要积极推进优秀企业文化建设，自觉践行核心价值观。

（一）完善企业文化建设领导机制。企业文化建设是企业党政工的共同职责，是推进企业文化内化于心、外化于行、固化于制的根本之举，是实现企业文化核心价值观的迫切需要。企业文化建设的过程，是用先进的理念教育员工、用崇高的精神激励员工、用明确的目标鼓舞员工、用规范的制度约束员工、用榜样的力量感召员工、用领先的科技武装员工的过程。加强企业文化建设，提高员工队伍整体素质，关系到增强企业文化软实力，关系到提高企业竞争力，关系到保持和发展工人阶级的先进性。要加强组织领导，联系实际不断推进员工文化建设。要建立党政工齐抓共管的员工文化建设领导体制，形成党委领导、行政负责、工会推动、各方配合的工作格局；将企业文化建设纳入企业发展整体规划，共同设计、共同实施，创造出更多具有时代特征和丰富内涵的活动载体与活动形式。

（二）健全企业文化建设的运行机制。要建立文化目标管理考评体系、持续改进体系等日常工作评价运行机制，形成企业文化建设有布置、有落实、有检查、有评价的工作格局。要加大企业文化建设的宣传力度，充分发挥企业媒体阵地作用，营造浓厚的员工文化氛围。还要总结推广企业文化建设经验，及时发现、培育、宣传和推广企业文化建设的优秀典型。特别是要做好企业重组中的文化融合工作，企业发展战略过程做中通过以共同的愿景凝聚员工、以共同的价值观激励员工，建立起企业文化建设的融合机制，将企业的前途命运紧密地联系起来。不断提高工作水平和服务质量，创新服务内容。

（三）建立企业文化建设的创新机制。只有体现以人为本，才能充分调动全体员工积极参与，进而推动企业文化建设的持续创新。要在企业文化建设中体现先进性、把握时代性、富于创造性，营造企业文化创新氛围，创新企业文化建设的方法和载体。新形势下，企业文化将不断深化四大传统文化活动品牌，不断推陈出新，吸引更多员工广泛参与，力争员工文体活动普及率达到85％以上；加强协会和兴趣小组建设，推动员工文体活动向全员化、自主化、业余化、多元化、小型化、社区化方向发展；加强员工业余文艺团队建设，提高团队专业水平，努力打造员工文化体育活动新的品牌；同时，大力开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，用持续的“创争”活动实现企业文化持久的提升功能，这是企业文化建设的一项长期任务。坚持开展合理化建议竞赛和家庭读书活动，使“创争”工作更富于具体化和实效性，从而巩固和扩展企业文化建设的提升功能。大力推进“书屋”、“讲堂”、“论坛”等活动的开展，从而使广大员工文化生活更加丰富多彩，精神风貌更加昂扬向上，切实分享到企业文化发展的成果。

管理创新和以人为本 篇3

【关键词】创新 实践 能力 培养

教师观念不更新或更新的不彻底直接影响着学生创新精神和实践能力的培养。因此，在教学中我们决不能为了创新而创新，而应该让这种能力的培养根植于课堂教学这块沃土上。

一、以学生为主，以发展为本，摆正主导与主体的关系

教师应还给学生一个自主发展的空间，营造一种民主和谐的氛围，在教学中先应以学生为主，以学生的发展为本，摆正主导与主体的关系。以学生为主，以老师为辅，这个道理我们都懂，但在实际中有些做法却和这种想法存在着一定的距离，所以教学中往往存在着这样两种现象：一种现象体现的是虚假的主体性或肤浅的主体性。比如在语文课上，老师为了发挥学生的主体作用，让学生带着问题大声读课文，实际上学生只是在一遍又一遍地读课文，表面上热热闹闹，而根本没有思考问题，因为只有默读才能真正思考问题，这种主体的实质就是假的--根本没有思维活动的参与，或者由于老师提的问题太浅，学生根本无需过多思考，只好装模作样地读课文，实际上学生只在教师创设问题情境的表面徘徊，根本没有语言水平和思维水平的提高，那这种主体就是肤浅的。另一种现象体现的是脆弱的主体性。教师为了营造一种生动活泼、主动求知的氛围，采用奖罚的方法（如小红花、罚站或批评）调动学生的积极性，课堂上学生小手如林，跃跃欲试，想一想，学生浓厚的兴趣，课堂上的和谐热闹并不是来自于知识本身的兴趣，而是在教师奖罚下所获得的一种暂时的满足感和压力感，既然是暂时，就不具有长期性，最终肯定会夭折。

二、创新能力的培养的具体策略

1、“发明千千万，起点在一问。”

可见提出问题比解决问题更重要，因为解决一个问题也许只是教学上或实验上的技能，而提出问题需要的却是创造的想象力。因此，教学中教师鼓励学生提出问题，一方面可以提高学生分析问题和解决问题的能力，同时也可以发展学生的创造性思维。

首先教师要更新观念，为学生创设一个宽松、民主的质疑氛围，允许学生发表不同的见解。即使有些问题的提出与教师、教材，甚至与常规思维相悖，教师也要尊重学生，不轻易否定，更要包容学生，保护他们探究的积极性。

其次，要使学生学会提问，教师的指导必不可少，甚至还要有一个循序渐进的过程，更重要的是在起始阶段教师还要教给学生质疑问难的方法。

2、学会讨论

讨论就是以学生为主体，通过积极思考，相互交流探讨，以求得认识的深化。讨论能最大限度的激发学生的智能，使思维迅速的发散和集中，扩大信息交流和思维容量。目前在讨论中用的最多的是“小组讨论”。这与新课程倡导“自主、合作、探究”的学习方式有密切关系，虽然在课堂中广泛应用，但效果不尽人意。据专家抽样调查，透过热闹场面背后，发现只有38%的小组讨论有积极作用，54%成效甚微，8%是浪费时间的无效劳动。

（1）小组的安排要合理。小组成员一般以四人或六人为宜，编组时教师要根据多元智能理论，把不同类型、具有不同潜能的学生组合在一起，以便于他们互相取长补短，相互影响。同时分工要明确，组长要发挥自身优势和示范作用，带动“待努力”学生逐步向“优等生”靠近，同时“组长”要实行轮换制，让各种类型的学生都能体验到成功的喜悦。让小组内的成员都能文明、和谐、平等、自由的得到发展。

（2）讨论的时机要恰当。讨论缘于教学需要，讨论的次数和时机也要根据具体情况而定。一节课里，可以是一次，两次甚至三次，但不可以过多，如果不需要，一次也是多余。讨论的时机可以选择在得出规律性结论之前，也可以在理解知识点的关键处，还可以在学生思维受阻急需畅通之时，更可以在某一问题有多种答案之际。总之具体情况具体对待，一切讨论时机的确定都应从教学实际出发。

（3）讨论的时间要有保证。目前课堂上的讨论存在着这样一种遗憾：学生刚刚进入角色，思维刚刚展开讨论的问题刚刚有所深入，教师就喊停，终止了讨论。时间的不充裕直接制约着小组讨论的质量，所以即使受40分钟的限制，即使是为了完成教学任务，既然组织了小组讨论，教师就应该保证学生主动参与的时间。否则，小组讨论就只能成为新课程的点缀。

（4）讨论方法的要指导。在小组讨论中，教师还应注意教给学生讨论的方法，使学生掌握社会交往能力。如教师应该告诉学生如何在小组中表达自己的观点，还应该重视学生人格素养的培养，教育学生要虚心倾听别人发言，善于吸取他人的正确意见，及时补充、修正自己的认识。

（5）讨论的结果要反馈。为了有效的体现学生的主体作用，教师除了认真组织讨论外，还必须做好讨论后的反馈工作。通过各组代表发言，教师要适当板书，在重视采纳不同意见上为学生做榜样，这是对反馈本身的尊重，也是对学生人格的尊重。由于讨论具有一定开放性和自由度，因此讨论的结果应允许多样性，必要时还要进行再讨论，使其真正成为学生交流信息、互助合作、求真务实的探索渠道。

3、学会创造

教育家陶行知说过：“行动是老子，知识是儿子，创造是孙子”可见，学习知识的最终目的是创造。

（1）求异。即坚持结论的多维性。学科教学中要求标准答案，正确结论，似乎是一种定势，要想让学生打破常规，敢于求异，就应该少限制，少规定，让学生“仁者见仁，智者见智”，充分发表自己的见解，教师可经常这样问：“还有什么不同的意见？”

（2）求变。即讲究方法途径的多样性，“条条大路通罗马”，“殊途同归”的都是这个道理。求变的思想在课堂教学上的体现，就是鼓励学生另辟蹊径。

管理创新和以人为本 篇4

1 以人为本的含义

“以人为本”即人本管理或人性化管理,坚持“以人为本”包括“以职工为本”的管理理念和“以病人为中心”的服务理念,体现为人文关怀,核心是尊重人、关怀人、强调人的价值,关怀人的生存状态和权益,追求真、善、美等崇高的理想,全力打造人文医疗的服务模式,促进医院和谐发展[1]。

医院强调以人为本,主要是应以员工为本,以病人为本。因为,病人是医院的外部客户,医院管理的核心目标是要提高患者的满意度。员工作为医院的内部客户,医院管理者也要提高员工的工作满意度,倾听他们的心声,尊重广大医务工作者的劳动成果,对员工的精神世界和物质世界要给予关心。此外,还要在日常的业务培训中不断的培养他们,提升他们全方位素能,帮助他们通过自身努力去实现作为一名医务工作者的社会价值。

2 坚持“以员工为本”

医院“以员工为本”的管理理念主要体现在以下几方面:

2.1 尊重员工,信任员工,关心员工,增强员工归属感

医院的管理者应把每一位员工都看成是医院的宝贵财富,尊重每一位员工,要常把医院的医务工作者都当作自己的亲人、朋友对待,切实尊重他们,并对他们的劳动成果给予客观评价。“用人不疑、疑人不用”是自古以来为人称道的一条用人原则,这就要求医院要充分信任他们,让广大医务工作者从内心深处觉得受到信任和尊重,切实能够提升他们对工作的积极性,工作效益就会得到进一步提高。此外,医院管理者做到信任员工,真诚地对待每一位员工,他们也才会对医院发自内心的忠诚,而且还会以高昂的工作热情予以回报。医院在管理中可以采取一系列措施关心员工,例如每月给过生日的员工发放生日蛋糕;探视或电话、邮件关心生病的员工等等,就会让员工感受到在医院工作而产生一种自豪感和归属感,这样会大大提高工作效率。

2.2 体现员工自主管理,让员工参与管理和决策

在医院做出相关决策前召开职工代表大会,鼓励员工参与讨论,并认真听取员工的意见与建议,不断提高员工参与医院管理、改革和工作的积极性,他们的主动性会极大地激发他们的创造热情,并产生主人翁精神和责任感[2]。让员工在医院的管理过程中参与决策,对于广大员工树立一致的价值观具有积极意义,就会让医院和广大员工成为一个利益共同体,有利于决策形成后的贯彻执行,医院工作就能更顺利地开展。

2.3 关注个人职业发展,给员工创造发挥才能的机会

当今社会,企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是知识的竞争。人才是医院的立院之本,是医院生存和发展的关键,医院管理者必须重视人才的保护与开发[3]。医院应根据医院的短、中、长期发展规划,结合本院实际情况,合理的制订符合自身发展的人才战略,合理的为员工设计职业生涯。医院管理者要根据个人的优势和劣势,安排员工合适的、能施展其才能的工作岗位,努力为员工提供发挥其才能的舞台,让员工在医院找到属于自己的位置,让其扩展个人成就,并给有才能的员工提供个人深造、晋升机会,通过各种激励措施让职工都能感受到希望,进而调动名员工的工作热情,引导他们不断的学习和创造,伴随着医院的发展,让员工实现自我成长。

3 坚持“以病人为本”

3.1 坚持公益性原则,打造诚信医院

要想打造诚信医院,医院必须做到合理检查、合理用药、合理收费。建立医疗费用阳光、透明制度,让患者对医院收费标准、药品价格、需做何种检查项目等做到心中有数,让患者和家属随时了解病情的治疗进度以及费用情况,让患者和家属放心[4]。例如采取合理举措,改善患者就诊过程中时间过长、交费等待时间过长而看病问诊时又出现时间短的现象;严医药器材集中招标制度;此外,还可以通过聘请社会监督员,共同监督医院的医德医风来着力打造诚信医院。

3.2 完善医患沟通制度,改善医患关系,增进医患之间相互了解和信任

有效的沟通是良好医患关系形成必不可少的重要举措。通过合理的沟通制度的建立,医务人员可以很好地了解患者病情,患者也可以在同医生的交流中很好地了解医务人员。医生和患者双方通过这种真诚的沟通,彼此双方才会真正建立起相互信任的和谐关系。相互信任的医患关系一旦形成,帮助医务人员采取及时有效措施来控制患者病情,还能减少医患矛盾。因此,医务人员与病人沟通既要有同情心也要有耐心;多解答病人的疑惑,多向病人介绍病情、治疗效果、用药和检查目的,在整个医疗过程中真正让患者感受到医务人员对他们的关心和关怀[5]。

3.3 改善医疗服务态度,提高医疗服务质量

患者得病本身心情会低落,产生消极、恐惧的情绪,这种负面的情绪对疾病本身更是一种负担。如果医务人员在整个医疗过程中能够做到亲切友善的关怀爱护患者,患者的这种负面情绪就会得到缓解,这对疾病愈后大有帮助。这就要求医务人员必须做到:在医疗工作的各个环节和细节之中,都要充分考虑和落实对人的关注、对人的尊重、对生命的关爱。让患者感觉到医务人员无时无刻不倾注着对生命的关爱和呵护,使患者在焦虑、不安、无奈、无助中得到安抚和帮助,感受到医务人员的关怀和温暖;在悲观、恐惧、失望、绝望中得到关爱,受到鼓舞,看到希望,增强患者治愈疾病的信心[6]。通过改善医务人员的服务态度,体改医疗服务质量,感动患者及其家属的心,努力营造一个充满人情味、和谐的就医环境。

4 结语

医院要在市场竞争中求生存、求发展,就必须处理好“以员工为本”与“以病人为本“两者的关系,而以病人为本的前提和先决条件则是以员工为本[7]。管理者要尊重、关爱员工,满足员工的求知需要、享有权力的需要、实现自我的需要,以利于调动员工的积极性和创造性,激发员工的奉献精神。在此基础上,员工才会以医院管理者对员工的态度来对待他所服务的病人,即全心全意为病人服务,最大限度地让病人满意。医院必须提升“以人为本”的管理理念和服务理念,才能增强医院的活力,达到社会效益、经济效益同步增强的双赢境地,使医院在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：随着社会的需求和改革的发展,在充分利用其现有条件的情况下,如何能够更快更好的促进医院的发展建设是当前医院管理部门所面临的一个巨大的考验。医院的工作,是为病人提供医疗服务,是人的因素起决定作用的工作。医院管理必须注重人的因素,真正以人为本,更好地协调各种人际关系,调动人的积极性,才能促进医院的发展。加大对科研水平和人才引进及培养的投入,坚持以人为本,加强医院人员的服务意识,使医院环境更加趋于和谐,从而促进医院的持续稳定的发展,同时也有效的促进了医院的经济效益和社会效益的实现。

关键词：医院,人本管理,发展模式

参考文献

[1]屈全福,李钢强.论构建医院人性化管理模式[J].中国医师杂志, 2009,12(9):88-89

[2]李玉海.重视提升医院文化[J].江苏卫生事业管理,2009,10 (6):19-20

[3]郑新力.杜智.人本理念在医院管理中的实践[J].中华医院管理杂志,2010,2(5):114-115

[4]陈梅兰,郭杏雅,徐超.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].中华医院管理杂志,2011,1(8):163-164

[5]冯卫国.人文化医院管理[J].医院管理论坛,2010,6(1):38-41

[6]王德全.用医院文化塑造医院形象的实践[J].中国农村卫生事业管理,2009,(5):38-39

以人为本,构建和谐社会 篇5

——浅谈如何应对突发事件

突发事件是指突然发生，造成或可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。由于突发事件破坏的严重性、处置的紧迫性、高度的不确定性、复杂的变异性、潜在的危机性，要求我们要能够及时的应对或有相应的措施预防，尽量将损失降低到最小。结合我的本职工作，我认为：应对突发事件要以人为本，为构建和谐社会做出贡献。主要从以下几个方面来应对。

一、思想上给予重视。

各级各部门都应该在思想上高度重视各种突发事故，结合本职工作制定相应的预案，所制定的预案要结合本地实际。例如：平原地区的学校就不用制订泥石流安全预案，山顶的学校就不需要制订防洪安全预案。一句话，就是所制订的预案要符合本单位本地的实际，不需要的就不用去考虑。加强对演练的重视，所做的演练要练有所用、应对相当，不无的放矢。我校每学期开展一次应急疏散演练，集中安排在3月和10月，同学们都十分认真的参与。在“5.12”大地震的时候，学生们和平时演练一样，迅速的疏散到了指定的安全地域，反而是我们的教师们在这方面思想不够重视，还没有学生反应迅速。所以，首先要树立全体人员的危机意识，真正从思想上给予重视。

二、制度上给予保障

各级各类政府都应该有应对各种突发事件的相关制度。而且制度

应该有较强的可操作性，不要成为文字功夫强，实用性不强的“死”制度，要结合实际，形成包含事前、事发、事中、事后等各个环节均有保障的强效制度。

三、信息上给予畅通

按照相关制度，在监测上下功夫，发现问题及时上报，形成各种情况心中有数，不得隐瞒或存在侥幸心理。对于学校而言，应按照属地管理的原则层层上报：中小学——中心校——教育局(镇政府)。在上报过程中不得私自将正在发生的或即将发生的突发事故擅自对外公布，要以稳定和谐为主。

四、随机应变，坚持以人为本

所谓随机应变，就是要在突发事件发生后迅速判断出事件属于“全责、部分责任还是无责”，要结合责任的情况迅速对突发事故进行处置。同时，要结合突发事故的危害性，发布以稳定为主的信息，部分信息的发布必须慎之又慎。

坚持以人为本是处置突发事件的核心原则，所有处置措施都要围绕以人为本的原则来开展。

以人为本，构建和谐社会 篇6

首先我要说的是，我写这篇文章的基础是在于我将电子竞技作为一种现代职业竞技运动来看待。既然是现代职业竞技运动，它就应该具备其所具备一切要素。那么现代职业竞技运动都应该具有哪些要素呢?这些要素中又有哪些是最重要的呢?

按照我的理解来看，现代职业竞技运动主要有以下几个要素：关注人群，稳定的赛事，足够多的职业选手和俱乐部，媒体还有商家。

在这些元素中观众永远是第一位的，对于现代职业竞技运动来说，没有观众的舞台也就意味着一场没有意义的战争。赛事的主体也并不是选手，什么样的选手能够带来较高的人气才是最重要的。作为职业选手来说，其实他们更加需要的是人们的认同，能够得到观众的认可和掌声，有的时候比奖金还要重要，只有观众的欣赏才能够提高自身的价值，谁也不愿意在没有观众的舞台上表演。没有观众，媒体的存在也没有意义，我们要的是万人空巷的轰动效应，而不是万人空场的尴尬局面。商家更是无从谈起，对于最注重商业效应的他们来说，各种大型活动中的大多数观众都对于他们的广告持不屑一顾的态度，更不要说没有观众的比赛了。

拥有了足够的关注人群，一个现代职业竞技运动的雏形便形成了。但是在这个行业发展的初期，由于没有现成的公式可以套用，我们的创业者只有从摸索中前进，此时种种不和谐的音调一定会随之而来。像赛事制度不健全，主办方实力不够，宣传不到位，参赛选手素质低下，战队管理不正规等各种问题看起来也就是再平常不过的事情了。

有些人一提到商业化就反感的不行，其实这也是受国内各种各样水平低下的商业活动所污染。商业活动作为现代职业竞技运动的重要一环是必不可少的元素，在一些成熟的竞技领域，赛事体制健全，使商业活动能够有序而合理的融入到比赛中，为比赛的健康运转和发展提供强有力的资金支持。但是如果在赛事发展的初期，过多的商业活动参与进来，没有有效的运营手段，必然造成宣传效果被不合理的夸大，甚至影响到比赛本身的正常运转，这样的比赛最终只会变成商家手中的宣传工具，也就失去了比赛本身应该有的意义。所以说商业活动本身也是一把双刃剑，但是却是一把必不可少的双刃剑。

在中国，电子竞技的发展也是有目共睹。虽然到今天来说它也是少部分年轻人的运动，但是无论多少人的运动，在中国的总人口基数上也都是一个世界性的巨大的关注群体。这就是为什么中国电子竞技在社会舆论不予支持，主流媒体不予关注，赛事质量参差不齐，以及比赛事故层出不穷的恶劣环境下还是能够稳步发展的主要原因。在这种因素的推动下，我相信，电子竞技一定是能够走出泥沼，迎来真正属于它自己的那一片天空的。无论什么样的挫折，其实都会在一定程度上推动中国电子竞技的发展，所谓失败是成功之母，这种简单的道理在任何以人为主体的事情上作用都是一样的。

既然是以人为主体的职业竞技运动，那么对于各个环节合适人选的选择便变得举足轻重。由于表面上看起来都是一样的人类，骨子里却有着千差万别的个性，所以无论是赛事组织者，工作人员，战队的经理，运动员等，甚至是扫地的大婶人格的不同都会对他们所担任的职责起到截然不同的效果。就拿刚刚宣布要转会到美国职业大联盟踢球的贝克汉姆来说事儿吧，贝克汉姆从一出道开始就饱受着争议，除了他英俊的外表和潇洒的背月弯刀，还有他那蹩脚的带球功力。有人说贝克汉姆是一名优秀的球员却不是一名伟大的球员，他能够在事业上取得这么高的成就，完全是得益于他的外表和媒体的炒作。可是我的看法正好相反，在我的心中，贝克汉姆也许不是最优秀的球员，但他的的确确是个伟大的球员，当然我是站在整体的角度来观察整个足球领域后才下此结论的。没错，贝克汉姆长得帅，可是长得帅又不是他的错，这恰恰是他的优势所在。凭借着英俊的外表和过人的球技，不知道有多少男男女女将目光转到了他们本来不怎么关注的绿茵场上。无论他们的动机是什么，他们不知道给足球市场注入了多少的商机，为足球运动的发展不知道做了多大的贡献，纵观整个足球市场，贝克汉姆做出的贡献是无可厚非的。皇马引进贝克汉姆的举动，也许未能在欧洲赛场上逆转颓势，但他为皇马带来的商机却是无法衡量的，从这点上来看，皇马也是最大的赢家。贝克汉姆的转会还为他自己带来了庞大的物质财富，不要对这感到反感，谁也不会和钱过不去，除非你嫉妒他。而且相对于他对足球市场做出的贡献，贝克汉姆的钱挣得合理，挣得应该。更难能可贵的是，在鲜花与掌声的包围中，贝克汉姆没有忘记自己的角色，他时刻注意自己的形象和态度，作为偶像来说，他为许多的年轻人树立了正面的榜样，谦虚谨慎是而立之年的他的最大财富，这种精神恰恰是我们中国的电子竞技行业所欠缺的。

我们的好多电子竞技选手都十分年轻，他们的心中只有自己那狭隘的理想和抱负，无法从全局来考虑自己的角色，对自己所处的环境没有一个正确的认识，一味的认为只有努力练习才能取得好的成绩，对身边的事充耳不闻，满脑子里除了技巧就是技巧，这样是无法成为顶尖的职业运动员的。中国的电子竞技宣传存在很多盲目的跟风色彩，孟阳一夜之间的暴富成了玩家们之间津津乐道的话题，也成了许多孩子搪塞自己的父母的借口：“你看人家孟阳，玩游戏也能挣这么多钱，为什么不让我玩游戏，我玩得不比他差，我也能拿个世界冠军回来。”我对这种现像无话可说。如果你只是想要单纯的玩游戏娱乐，我完全可以当你的话是茶余饭后的谈资。但是如果你的目标是成为一名职业选手，那首先你的出发点就是错误的。请注意，孟阳“玩”的可不是游戏，对于他来说，那是他的工作，而工作就是工作，你不能想玩就玩，不想玩就不玩，也不能随便瞎玩，让你怎么玩你就得怎么玩，不玩都不行，因为那是你的责任，你的事业和前途。要想达到他那样的高度意味着什么?至少意味着你得把你的左右手都练出终身的骨骼肌肉劳损来。你说孟阳挣了很多钱，但为什么不提他在参加长城挑战赛前口袋里仅剩的那几十块家底?为什么不提他在备战CPL时，在美国机场用光了所有的盘缠靠借宿过夜?不要说你也可以，红口白牙，上嘴皮碰下嘴皮。要想成为一名优秀的职业选手，必须忍常人之所不能忍，只有当你的胸怀宽广到一定的空间时，才能变成停泊成功的港湾。不要觉得玩游戏就一定容易，在通往成功的道路上，没有任何的捷径可走。

当然，足球场上还有很多和贝克汉姆一样球技了得的型男，但他们为什么没有达到贝克汉姆这样的高度。除了机遇之外，没有遇到伯乐，自己的素质修养不够全面以及对自己的定位没有理解是主要原因。许多伟大人物的诞生都不是偶然的，这需要合适的人在合适的时间作合适的事情，你要是让丁俊辉去练健美，我估计他这辈子也得不到今天的成就。所以说，对于人员的合理调配和利用就显得格外重要。

在电子竞技这个大圈子里，有好多高手中的高手，杀人于百步之外，眼能观六路，耳能听八方，这些并不是每个人都能做到的，有些与生俱来的优势也是他们被万人所追捧的原因之

一。当然这并不意味着你就不适合这里，每个人都有每个人的长处，性格也没有绝对的好坏，各有各的优缺点。如何正确地认识自己，抒己之长，避己之短，才是走向成功之路的关键。一味的想要改变自己是不现实也是不明智的，因为性格是与生俱来的，你不可能彻底的改变它，只能理性的控制它。首先要相信自己，然后要了解自己，最后才能超越自己，经常听到那句超越自己，才能战胜对手的话，但真正理解这句话的又能有几人呢?

如果你真的不适合做一名职业选手，那也并不意味着什么，仅仅是说这个岗位并不适合你。看看bds，看看midway，看看vesslan。他们同样都是游戏爱好者，但是不同的选择成就了他们更加多彩的人生。Bds苦心经营的SK直到今天仍然是世界上首屈一指的俱乐部，midway则以他的gotfrag牢牢的拴住了世界上FPS玩家的眼球，而vesslan这位曾经推动过CS发展的著名战术大师，至今还在为向全世界推广电子竞技而努力着。所以说，脑筋要放活，思想要放开，我们生活在一个多元化的时代，世界每天都在变，适合自己的舞台也不是唯一的。

应用CS中的人力资源管理

在cs高速发展的今天，中国的cs格局发生了翻天覆地的变化，关注cs的人们划分成了两个极端，第一个极端是那些走在中国cs时代最前沿的人，就是我们所说的职业玩家，他们技术高超，万人景仰，为国争光并且腰缠万贯，好像cs中的国企或大企业。第二个极端是那些整天混迹于网吧里的浪子们，他们用着网吧默认的装备，两位数的鼠标速度，尽情游戏在csl．5里的dust2，bloodstrike和iceworld里。可能他们大部分时候玩cs的目的就仅仅是为了消磨网吧断网或网游服务器维护的那几个小时无聊时光，我们可以称他们为个体工商户。还有一部分人才是电子竞技业真正的潜在市场，他们拥有自己的偶像，拥有自己对cs的理解。他们会花常人难以理解的价钱来购买游戏外设。他们最大的乐趣是找几个志同道合的人来打几场线上比赛，可能有些人还拥有固定的阵容来参加线下比赛，拥有着自己对cs的梦，这些才是我所关注的中小型企业。

可能现在的业余战队里面队员的关系除了同学就是网吧里的玩友，组战队可能靠的不是实力，更多的是关系，是人品。但是个人能力在cs中又是不可或缺的，关系好也并不代表配合就一定好，没有系统和科学的训练，也只能是5个常在一起玩的大兵。于是乎，低级失误层出不穷，比赛输多胜少，埋怨声此起彼伏，以至于性情刚烈之人发起人身攻击，个性内敛之人一言不发，消极比赛。我有一个朋友说的挺有道理，娱乐归娱乐，但总是成为别人娱乐的工具那还是别娱乐了。在一场场的失利中，人性的缺点暴露无遗，于是乎分道扬镳，临走还怀揣着对曾经队友人品的揣摩，但在分手后才发现，其实我们之间除了cs还真的没有什么别的共同语言。但我并不是说要去费尽心力去寻找真正意义上的高手来组队，其实大家走到一起来就是因为对cs共同的热爱，也不是说非要赢得什么成绩，就是在网上赢得该赢的比赛，拥有自己的风格特点，有自己活动的圈子，享受cs带给我们的乐趣就够了。所以我们需要活动一下我们的脑筋，想出让我们这些业余战队保持动力的方法。

业余战队与职业战队有一个很大的区别，那就是职业战队中肯定会有一名核心选手，他在拥有恐怖枪法和超人意识的同时，还要对大局统筹帷幄，思考每时每刻战局的变化，而且他对每一个选手的特点都了如指掌，包括每个人的性格，这样他才可以把每个人都放到他们最适合的位置上，把他们的优势发挥到极致，把他们的缺点所带来的影响降到最小。别人都要无条件的服从他和俱乐部的安排，因为那是工作，是白纸黑字签下来的合同，具有法律上的约束效力。说白了就是不听话就扣你工资，再不行就炒了你找别的人。由于没有足够的时间进行具体的训练，所以不要指望你的队友能够在短时间内提高到什么程度。个人能力还好说，但性格是长时间积累形成的，很难改变，谁都有缺点，包容队友性格缺点的同时，能否根据不同的性格和能力把他们安排到合理的位置上就关系到这支战队的火力能否正常的发挥，队员之间关系能否更加融洽了。当然如果你的队中有这样一位处事稳重成熟，人品枪法走位大局观意识具佳并且拥有领袖气质和能力的人，只是天妒英才或他本人看破红尘没有在cs届发展打cs基本为了享受，那基本可以无视我下面说的话了。但无论怎样，一定还是要有一两个人站出来为战队出谋划策，否则我下面说得也还是废话。

记得在我的印象里，对于cs比赛中位置的概念官方给出正式说法是在wEG的时候，队里人员位置的组成以做进攻方时为准，一般有两名突击手，一名场上指挥，一名断后和一名狙击手，但在实际情况中某些战队的人员安排也不是一成不变，如俄罗斯的vp和德国的Attax,vp的队员在枪械方面可以说都是多面手，无论什么家伙，拎起来就能使，因为没有固定的位置，往往能打出意想不到的效果，这也是许多强队在遇到vp时明显感觉不习惯的原因。而Attax则是一支典型的步枪队，队中很少有人钟情于awp，由于队中步枪发挥都很稳定，更多的是靠灵活的走位和小范围雷闪配合来打阵地战。所以我们在人员分配时也不要拘泥于固定的格式，能够发挥出自己最大的优势和特点就好。下面就三类具有代表性的选手进行说明：

第一类选手：个人能力比较优秀，拥有稳定的枪法和灵活的走位，线上比赛经验丰富，但这种选手往往有一个致命的弱点，由于自己一直是自己这个圈子里的明星人物，所以他们的性格一般都比较自大，容不得别人的一点低级失误，和别人也很难配合到一起。对于这样的选手，我们最好的方法是在进攻和防守时把他放在骚扰偷袭和断后支援的独立位置上，这样就没有人能够拖他的后腿，他也能够更自由的发挥自己的能力。

第二类选手：枪法诡异，反映和性格一样刚烈，经常能打出不可思议的frags,但通常基本功较差，处理残局经验不足。这样的选手最好能和一些枪法稳定，善于交流的选手一起配合。在进攻中担任冲锋清点的脏活累活，是第一个冲上去送死的人，这样可以最大限度上把残局留给队里经验丰富的人来处理。由于反应较快，枪法诡异，经常能有出其不意的效果，即使牺牲，后面也有一名稳定的选手补枪。在防守中适合和一名稳定的选手在近距离把守一些显要位置。

第三类选手：枪法稳定，能够打死的人一般不会放过，速度和反映稍慢，性格也属于温柔型，没有什么侵略性，感觉总是慢人家半拍，但经验意识和残局处理能力比较出众。这样的选手最好的位置就是副攻，就是跟在上面说的第二类选手的屁股后面，捡一些剩饭吃。但在每局比赛的尾声，就是这些选手大显神威的时候了，因为这个时候靠的不是激情，更多的是冷静和经验，一个稳定的选手在这个时候可以发挥出以一敌百的功力。

其实无论是谁，也逃不出以上这三类。不要以为职业选手就是神，他们也是人，也有自己的脾气。不知道有多少人看过HeatoN砸键盘的视频，那气势，简直无人能比。但HeatoN确实是一个伟大的选手，至少他懂得发泄，不会像有些人一样窝在肚子里面生闷气，这样的话只能越来越气，矛盾越积越多。但在赛场上，HeatoN无疑是队伍里气氛和精神的中流砥柱，这就是一个优秀的职业运动员应该具有的素质，取得优势时知道冷静，趋于颓势时知道兴奋，这也是很难做到的。

所以说，如果能够依照以上这三类选手的特点进行分类，那么就能最大限度的将队内的人员进行合理的调配。即使是职业战队，也要遵循与这个原则。当然这个原则本身也不是一成不变的，因为这个世界和人本身也是在不断变化的，在什么时候考虑适合这个时期的恰当人选也就成了每个职业战队时常在考虑的问题。而这也就是为什么战队的人员总是在不断的变换调配，力求取得一个最完美的组合。而一但这个组合被找到，并能够一直坚持下去，那么属于他们的王朝将不会遥远。

最典型的例子就是fnatic，这支瑞典的老牌劲旅一直生活在SK和NIP的阴影下。但有一项优势是其它战队都没有的，那就是一支稳定的阵容和融洽的队内气氛。终于，功夫不负有心人，在那些所谓的强队们为了争抢那一名名所谓的明星选手时。稳定的fnatic终于杀了出来，站到了顶峰。再有诸如PGS，MlBR等站队，也都是凭借自己稳定的阵容做到了最最完美的表演。

回过头来再看看中国，wNv今年的牌可是洗得够碎的，谁都不敢肯定下一秒钟他们的阵容是什么。哪个战队稍微有点成绩，其中发挥最好的选手肯定会被财大气粗的wNv挖走，但带给wNv的除了失败外一无所获。而相对稳定的Hacker．gm则在国内国际大赛上都有所斩获，相信这种情况保持下去的话，2007年将属于Hacker．gm。

管理创新和以人为本 篇7

一、“以人为本”理念在医院人力资源管理中的应用

“以人为本”理念, 就是指将人才作为医院发展的首要因素, 并强调对人才潜能的开发与应用, 充分发挥人才的积极主动性。在医院的人力资源管理中引进“以人为本”的理念, 可以有效开发与利用人才, 使每一位职工的工作目标都能够与医院组织目标相一致, 共同为促进医院发展而努力。

1. 建立完善的医院人力资源管理机制。

传统的医院管理模式是以人事行政管理为主, 这种管理模式限制了人才潜能的发挥, 是不利于医院可持续发展的。为了更好地发展医疗事业, 医院将“以人为本”理念始终贯彻于人力资源管理机制建立的全过程, 从人才的招聘、选拔、培训、考核等方面, 结合考虑人才的需要, 建立完善、科学、人性化的管理机制, 使每一个医院职工的才能都可以得到最大限度的发挥, 并在持续的实践与学习中, 提高个人实力, 发挥自身价值, 促进医院的可持续发展。

2. 建立科学合理的医院绩效考核体系。

医院绩效管理是针对提升医院管理水平, 配套医院公平竞争的人才机制, 充分发挥员工积极性的有效管理工具。将人本管理贯彻落实绩效管理的全过程, 是确保绩效考核实施的关键。绩效管理通过建立特定的考核标准和指标, 采取科学的考核方法, 量化奖励与表彰的条件, 对职工设定合理目标, 建立有效的激励约束机制, 使职工向着组织期望的方向不断提高个人绩效, 这样绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通的过程, 真正实现“以人为本”。

3. 实现人才资源优化配置, 夯实人才发展基础。

人才稳定是医院正常运行的根本保障。因此在人才管理工作中要处处落实“以人为本”理念, 充分信任、放手使用人才, 努力营造良好的氛围。加强选人用人、培养开发、激励保障等工作机制, 以营造适宜人才工作、学习及创新的良好环境。探索建立高层次人才的优待制度, 着力优化开放聚才、竞争择优的良好环境, 努力使各类人才创新有条件、做事有舞台、发展有空间, 使医院获得长期持续的竞争优势, 确保人才队伍稳定、健康、可持续发展。

二、“以人为本”理念应用于医院人力资源管理中的体会

现代医院管理建立以人为本的管理理念, 就是管理者需要重视职工的个人需要, 建立以职工为本的激励机制。人本原理的实质在于充分肯定人在管理中的主体作用, 通过研究人的需要、动机和行为, 激发人的积极性、主动性、创造性, 实现管理的高效益。医院“以人为本”理念指导人力资源管理工作, 突出了人才在医院发展中的突出作用, 将人才工作目标与医院发展战略有机结合起来, 实现医院职工与医院共同发展的目的。因此, 医院“以人为本”理念人力资源管理工作, 提高医院员工自我实现的意识, 而人力资源管理人员应从思想和行为进行人力资源管理, 坚持实施“以人为本”策略, 从细节入手, 创建良好的人才环境, 实现人才工作新突破, 把科学发展观落实到人才工作的全过程, 进一步提高人力资源管理水平。

三、加强培训力度, 提升职工整体素质

通过培训, 提高职工的整体素质, 具有更强的创新能力和团队合作能力。当职工的个人能力提高时, 感觉到自我价值的实现, 进而对医院产生出更多的归属感、安全感及认同意识。要实现以人为本的医院管理, 就要重视职工的培训, 为他们提供机会, 鼓励职工自己学习、提高。培训不仅仅是提高职工的技能, 同时也是对职工进行医院文化的灌输, 进而让职工能够更好地了解医院的理念和信息, 对医院有着更多的了解, 与医院取得一致的想法。通过培训能够在职工的脑海中深深地打下烙印, 帮助职工树立起正确的行为准则与思维模式, 认识到自身的成长与医院的发展密不可分。

管理创新和以人为本 篇8

首先是“人”的概念。“人”在哲学上是相对于神和物而言的, 西方早期的人本思想是相对于神本思想而存在的, 主张用人性反对神性, 用人权反对神权, 强调把人的价值放到首位。中国历史上的人本思想强调人贵于物, 《论语》记载, 马棚失火, 孔子问伤人了吗?不问马。说明在孔子看来, 人比马重要。所以无论是西方还是中国, 人本思想都是最重要和最根本的思想。[1]

其次是“本”的概念。“本”在哲学上是事物的“根本”。以人为本, 是说与神和物相比, 人是根本, 不能本末倒置, 不能舍本求末。西汉刘向编辑整理的《管子》一书中, 记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论, 其中有一段这样说:“夫霸王之所始也, 以人为本。本理则国固, 本乱则国危。”这句话的意思是说:霸王的事业之所以有良好的开端, 是以人民为根本的。这个本理顺了, 国家才能巩固, 这个本搞乱了, 国家势必危亡。[2]管仲所说的以人为本, 就是以民为本。

古今中外一脉相承, 认真翻阅厚达64页、近3万字的党的十八大报告, “人民”二字共出现145次, 从报告立意到主题, 从总结过去到规划未来, 从宏伟目标到战略部署, 以人为本的理念, 犹如一条红线贯穿十八大报告的始终。

2 高校图书馆为什么要以人为本

“人”是高校图书馆管理和服务工作的核心。[3]高校图书馆的管理和服务工作, 一方面, 需要突出读者的重要地位, 另一方面, 也要重视图书管理员的作用。因此, 高校图书馆工作绝不仅仅是单纯的图书管理, 更加强调的是人的服务, 只有将这两方面的需求对接、相互作用, 形成良性循环, 才能更好地推动高校图书馆管理和服务工作的创新。

高校图书馆发展的终极目标是为读者提供更全面、更周到、更人性化的服务, 高校图书馆不仅是高校教研工作的重要文献来源, 也是发展我国图书馆事业的重要基石。传统的高校图书馆管理模式过分强调馆藏文献系统的开发, 忽视个人信息需求的多样化, 基本上采用“开发馆藏文献资源为中心, 有什么服务就提供什么服务”为主的机械模式, 这样造成读者和管理员陷入尴尬的两难境地:一方不能及时有效地获取所需的信息情况, 而另一方又始终维持偏离方向的热情服务。

与此同时, 当今世界处在智慧化、信息化的时代, 知识量的迅猛增加、传播途径的日益拓宽和文献载体的丰富多样, 使得文献的有效期大大缩短, 这又导致高校科研工作的教师和研究者不能在最短的时间里找到本专业最新、最前沿、最直接的图书和信息, 尤其是外文期刊文献的需求, 更是难以满足。[4]

在这种情况下, 需要我们在管理方法、服务理念和工作范围上进行突破和创新, 促进高校图书馆由单纯的“借书还书”向提供高层次的读者教育、信息咨询方面拓展和转变, 在这个基础上, 注重以人为本的管理和服务模式已成为高校图书馆增强活力、提高服务效能的必要手段, 具有非常大的重要性和紧迫性。

3 高校图书馆如何体现以人为本

3.1 营造人文关怀的服务环境

首先是设施环境。现代化的设备、优雅的环境是高校图书馆运行的基础条件, 高校图书馆应该用现代化的手段为读者提供实时有效的基础服务, 在图书预约、跨校区借阅、馆际互借和文献传递、自助还书、逾期图书自助服务、自助复印打印扫描一体机、全馆无线网覆盖、实时参考咨询、小组学习室在线预约等方面提供有效的设备。其次是信息环境。随着互联网技术的快速发展, 高校图书馆应该着力在数字图书馆技术上不断与国际化接轨, 在技术应用推广方面, 紧密结合读者信息, 根据习惯和需求, 推广基于云计算的“思源探索”一站式资源发现、获取与揭示平台, 方便师生快捷查找和获取全球学术信息资源;可引进Lib Guides系统并以此为支撑建立起有效的学科服务平台, 为读者提供在线学科服务指南及各类学术资源和信息。[5]再次是细节环境。高校图书馆还应拓展服务领域, 开展立体化、多层次特色服务。如设置音乐欣赏室、多媒体试验区提供丰富的视听和多媒体服务;搭建多媒体资源平台;通过主题电影展、无线畅听等各具特色的活动, 为读者营造轻松、愉悦的“悦读”境界。

3.2 构建人才辈出的有效机制

构建人才辈出的有效机制主要有三个方面:一是遴选机制。关注高校图书馆管理员的综合素质提升和人才队伍建设, 抓好源头管理, 注重顶层设计, 建立一系列便捷有效的通道, 遴选图书管理方面的专业人才, 重点吸收高校信息管理专业毕业生, 重视从图书馆志愿者队伍中逐步挖掘、引进高学历、高素质的年轻新生力量, 切实提升高校图书馆职员的外语水平、计算机水平和其他工作水平。二是培养机制。充分利用高校独有的、优越的学习条件和机会, 坚持稳定性与灵活性相结合、理论性与实践性相结合的原则, 建立一套规范化、程序化的培训制度, 定期对图书馆馆长、书记、管理员、信息员进行分层次、分类别的工作培训, 尤其注重提升馆员的现代图书资料的收集、分析、管理与传递能力, 激发他们的工作热情和自身潜能, 真正把适应现代化高校图书馆工作的人员培养出来。三是激励机制。规章制度的制订要具有可操作性, 既承认馆员在性别、年龄、资历、生活等方面的客观差异, 还要有效地规划统一的图书馆管理奖罚考核制度。一方面, 建立相应的物质激励机制, 体现按劳分配的原则, 激励职工奋发向上;另一方面, 重视精神激励, 通过评先进与优秀工作者, 树立模范榜样。杜绝任人唯亲, 建立选贤选能、优胜劣汰的用人制度。

3.3 建立人尽其才的多样平台

建立人尽其才的多样平台主要包括三个方面:一是沟通平台。重视高校图书馆馆长与馆员之间的沟通, 建立一个沟通顺畅的管理团队, 使馆员树立读者第一、一切为读者服务的思想。重视馆员与读者的沟通, 如针对第一次进入图书馆的新生, 开办入管教育, 不仅可以宣传和介绍图书馆的资源和服务, 也可以减轻图书管理员的咨询压力。还可以定期开办读者座谈会, 听取读者对图书馆管理和服务工作的意见和建议, 拉近距离, 及时了解读者需求, 融洽管理员与读者的关系。二是共享平台。开展高校图书馆社会化信息服务, 使馆藏资源得到广为社会应用的深层次开发和利用, 实现高校与社会的信息资源共享, 促使图书馆职能工作不断完善, 把高校图书馆读者群做大做活, 由内部引向外部, 从而以其优厚的图书共享资源服务于经济社会, 服务于更为广大的读者。只有这样, 高校图书馆才能顺应形势的发展需要, 在为社会培养更多人才的同时, 不断加速自身建设管理, 朝着又好又快的方向发展, 使图书馆全面工作进入一个崭新的发展里程。三是发展平台。图书馆真正的“比较竞争优势”来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”, 营造良好的图书馆文化, 根据每个馆员个性特征、知识结构和能力的差异, 安排适合的工作岗位, 做到人尽其才, 创造一个良好的工作和发展平台。

摘要：图书馆是搜集、整理、收藏图书资料, 并供人们阅览、参考、研究的图书专门机构。高校图书馆的服务人群, 不仅是高校的教师和学生, 更有众多社会企事业单位和科研院所的读者, 他们是思维最为活跃、需求最为旺盛、内涵最为丰富的一个群体。因此, 以人为本推进高校图书馆管理和服务工作, 成为新形势下做好高校图书馆发展的突破口和着力点。

关键词：以人为本,高校图书馆,管理服务

参考文献

[1]邓易难.谈《论语》的人本思想[J].东北师大学报, 2006 (4) , 119.

[2]刘江永《.管子》国家间政治思想初探[J].国际政治科学, 2008 (3) , 34.

[3]袁俊.立足人本精神构建高校图书馆和谐人文生态服务[J].图书馆工作与研究, 2013 (1) , 57.

[4]贺瑞.网络信息技术下高校图书馆管理模式的创新[J].兰州教育学院学报, 2010 (1) , 88.

管理创新和以人为本 篇9

在当今市场经济大背景下, 人的实践创新能力 (即人固有能力的释放及提升) 这一人的核心本质将突显出来, 以人的实践创新能力为核心内容的人力资本也将在公司各项业务活动中发挥主导作用。从这个意义上讲, 以人为本首要的是应当以人的能力为本, 应当进一步把以人为本提升并落实到以人的能力为本这一层面上。可见, 以人的能力为本是更高层次和更深远意义上的以人为本。而“从严治企”则是人本管理提升及落实的前提和保证。人本管理是现代管理的一个基本原则和理念, 而能本管理则是更高阶段、更高层次上的人本管理, 它源于人本管理, 又高于人本管理, 是人本管理的新发展, 是坚持以严细、科学、灵活作为保证措施的人本管理, 必将极大调动和发挥员工的智能与才干。

广义上看, 国内学术界通常观点都认为能力主要包括五个方面:1.德能, 即人对社会行为准则或规范的认识、理解和领悟并加以遵守、外化的能力。2.体能, 即人的生理和心理方面健全程度。3.技能, 即人的基本技术与掌握各项规则的熟练程度。4.智能, 即人在各种领域中创造性开发及创新含量的程度。5.潜能, 即人通过自然遗传、文化传承、社会实践等手段获得的处于可能状态的技能和本领。理论上对人的能力理解应该说是比较全面的, 特别需要指出的是并没有把人的德性排除在人的能力之外。

从狭义上说, 能本管理以人的能力为管理的核心, 以能力为价值观的基础, 注重强调以德能为基础, 以人的知识、智力、技能和创新能力为内容, 通过公司提供给公平的竞争平台, 使个人潜能得以最大化发挥, 从而充分体现人的自我价值。它强调人应当依靠能力来适应环境, 改造环境并立足于生存的环境实现其社会价值, 坚持以人的能力为实施管理的根本和依靠力量。能本管理思想是人本管理思想在理论上的重要提升。通过能本管理可发挥个人主观能动性, 发挥自觉性, 让其实现自身价值。可见, 能本管理源于人本管理, 又优于人本管理, 是人本管理的重要创新。从能力重心来看, 它必须是通过采取有效方法, 最大限度发挥人的能力, 从而实现能力价值最大化, 把能力这种最重要的人的资源作为公司发展的推动力量, 并以此实现公司发展目标以及公司各项工作的创新。

简而言之, 坚持从严治企和以人为本的辩证统一, 就是时刻以人的潜能和创造能力为本位的管理。应该主要包括以下几层含义:1.把个人具有的、公司发展所需要的能力作为首要管理对象, 而不是笼统地把抽象的“人”作为管理对象, 使管理对象更加具体。2.把以能力为本位作为管理理念, 即把人的能力作为管理的根本出发点和落脚点, 把人的能力看作是管理中起决定作用的因素。3.把提高人的能力作为管理的首要目标, 把提高和发挥人的能力作为管理的第一追求目标, 把人的能力提高和发挥程度作为评价经济组织绩效的首要标准。4.把提高和发挥能力作为主要激励手段, 改变传统管理的激励模式, 主要依靠人的能力的提高和发挥, 创造良好环境作为激励手段。

管理创新和以人为本 篇10

近年来, 高校辅导员工作得到了党中央国务院的高度重视, 伴随着高校的不断发展而发展, 在促进学校改革和发展、维护学校和社会稳定中起到了积极的作用。在这种新形势下高校辅导员必须正确理解以学生为本, 做好学生教育、管理和服务工作在高校管理中的重要地位, 正确处理辅导员工作与加强高校管理的关系, 为四化建设培养合格人才[2]。

1 树立科学的工作理念是科学的工作方式方法的基础

1.1 认清辅导员工作所面临形势出现的新变化。随着改革开放的不断深化, 我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样, 大学生面临着政治信仰、理想信念、价值取向等的极大考验。而我国高等教育也已经进入普及化阶段, 在校的大学生越来越多, 我校近几年也正是前所未有的大发展时期, 在校生人数和质量及在校生的构成都发生了新的变化。在日常工作中, 辅导员同志们普遍认为现在的学生工作不好做, 有个性的学生多, 思想更加多元化, 贫困生比例较高, 有心理问题的学生也不在少数。

1.2 辅导员需要牢固树立和落实的三个理念。江泽民指出:“我们建设有中国特色社会主义的各项事业, 我们进行的一切工作, 既要着眼于人民现实的物质文化生活需要, 同时又要着眼于促进人民素质的提高, 也就是要努力促进人的全面发展。这是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。”以人为本, 从辅导员的角度具体就是以学生为本, 这是新时期学生工作的根本原则。要做到以学生为本就要树立以下三个理念:

1.2.1 树立以学生为本作为辅导员工作的出发点和归宿的理念。以往的辅导员工作有时从学校的条条框框出发, 要求学生去适应各种各样的规章制度和教育管理方式, 这就容易脱离学生实际, 造成学生的抵触情绪和逆反心理。而新形势下学生工作必须要以学生为本, 从学生的内在需要出发, 为学生成长成才创造各种可能的条件, 最大限度地激发学生内在的成才动力。辅导员工作必须面向每个学生, 尊重、关心、教育、引导好每一个学生, 最大限度地满足每一个学生成长成才的需要。

1.2.2 树立主动寻求适应新形势的工作方法的理念。以往的辅导员工作有时是管而不导, 堵而不疏。新形势下的学生工作要突出学生的主体地位、尊重学生个性的张扬与优化。通过理想信念教育, 来构筑学生的精神支柱, 通过正面引导、反面惩戒来建立学生正确的是非观。要从道理上说服学生, 让学生弄清是非, 权衡利弊, 从而使学生正确规范自身行为, 正确选择和调整自身的学习、生活。把学生当成能动地参加教育活动的主体, 而不仅仅是教育的对象和受教育者, 变以往的家长式、保姆式、灌输式的教育为疏导、启发、自我教育为主的方式。

1.2.3 树立不断创新教育、管理、服务内容的理念。教育、管理、服务是学生工作的三大主题, 在以往的辅导员工作中, 不同程度地存在以管理为主的工作理念, 而教育、服务功能被弱化、淡化, 这就可能使工作停留在较低层次水平。新的形势则要求辅导员必须转变观念, 逐步从管理型向教育型、服务型转变, 转换工作职能。教育的方法要从说教式、灌输式的教育向启发式、引导式、激发创造式的教育方式转变, 把教育内容内化为学生的内在需求, 变以往学生被动地接受为主动地需要。学生工作要从以本本上的制度和手中的权力去管理的模式中走出来, 注重“导向管理”。管理的内容要从点上的管理到整个层面的深层次管理, 管理的对象要从个别管理到抓典型地管理, 管理的依据要从校纪校规的管理上升到以法治校、民主治校的高度层次, 管理的手段要变直接管理为主到宏观和导向管理为主, 变教师管理为主到以学生自主管理为主。辅导员工作要从管理型的工作模式走向教育型、服务型的工作模式, 就是要为学生的成长成才创造各种有利条件, 优化校园软硬环境, 最大限度地激发学生全面成才的内在动力, 要把握学生在学习、生活中不同层次、不同方面的合理需要。

2 行之有效的辅导员工作方式、方法

辅导员工作的方式方法是由学生工作的内容决定的, 是为实现学生工作的目标服务的。岳飞说过“阵而后战, 兵法之长, 运用之妙, 存乎一心”。方法的掌握和驾驭是相互联系而又有所区别的两个过程, 也是由必然王国到自由王国的过程。方法有新旧之别, 却无好坏之分, 关键在于是否行之有效。思想政治工作中的一般原则要继续坚持和遵循, 传统的思想政治工作方法和艺术要继承和丰富发展, 把辅导员工作由辛苦的劳作变成快乐的创造, 必须要求辅导员学会“弹钢琴”。辅导员工作要有开拓进取精神, 要从传统的工作模式中解放出来, 学会在工作中不断总结, 不断探索, 创造出一套自己的富有成效的新的工作方式和手段[3]。

2.1 充分发挥辅导员的主导作用, 建立促进学生成长成才的学生工作体系和机制。

2.1.1 辅导员要积极发挥主导作用, 利用各种途径为学生科学地分析社会对人才的客观要求, 引导学生根据自身情况准确定位, 并积极塑造自己。辅导员要耐心、细致、反复, 并及时校正、调整自己的工作方法。

2.1.2 辅导员要根据学校的人才培养目标, 结合专业和学生的特点, 建立科学的人才评价体系和灵活的激励机制, 使那些全面发展的学生、专能突出的学生和一切有成才需求的学生各得其所, 都能得到激励。

2.1.3 辅导员要积极发挥党团组织、学生会、学生社团、社会实践基地等校内外教育资源的作用, 广泛开展旨在使学生经受锻炼、提高素质水平、增长才干、增强适应社会能力的活动, 并积极引导学生善于在实践中校正自己的定位, 从而顺利实现学生的发展。

2.1.4 辅导员要将学生教育、管理及就业指导、服务和维护权益工作适当向校外延伸, 和学生家长、社会一起积极帮助学生成长及尽早就业, 获得实现学生进一步发展的平台。

2.2 为学生搭建好平台, 找到好载体, 努力实现学生自我教育、自我管理、自我服务。当代大学生思想敏锐、自我意识较强, 要激发他们追求进步、成功、成才的内在动力, 为他们搭建实现“自我教育、自我管理、自我服务、自我实现”的平台。

2.2.1 辅导员要教育和引导学生会及社团, 深入地思考和分析学生工作面临的新形势和新任务, 研究和把握学生的现实需求, 有的放矢地开展工作。

2.2.2 辅导员要支持、鼓励学生会和社团以为广大学生服务为宗旨, 以增强大学生素质和能力为目标, 开展丰富多彩的活动, 为大学生成长成才搭建平台。同时, 丰富多彩的校园文化活动也是对学生进行教育的有效载体, 将教育融入到活动中, 通过学生的亲身体验来达到教育的目的, 学生就更容易接受。

2.2.3 辅导员要思考和改革学生社团的活动机制, 目的是凝聚更多的学生并使他们在社团活动中演主角、唱大戏、提高能力、增强信心, 满足学生多主体和多维的发展需要, 为将来迎接社会的竞争和挑战打下基础。为此, 我们要解放思想, 积极扩大社团数量, 把大多数学生吸引、凝聚到各种社团周围, 同时要加强对学生社团的监管和对社团活动过程的指导和监督, 保证社团规范、正常地开展活动。

2.3 建设一支高素质的学生干部队伍。

加强学生干部队伍的建设、发挥学生干部队伍的作用是辅导员多年坚持而行之有效的传统方法, 是新时期学生工作的迫切要求, 也是实现学生干部自身发展, 满足他们成长成才要求的需要。在讨论中, 辅导员同志们也普遍认为学生干部是日常工作的左右手, 是工作思路和意图能否正确贯彻和执行的重要一环。对学生干部的选拔、任用和培养每个系科、每个人的方式不同, 但最终的目标都应是要建立一支高素质的学生管理干部队伍。

总之, 作为高职学生管理第一线的辅导员, 应始终坚持以学生为本, 做好学生教育、管理和服务工作, 作出自己应有的贡献。

参考文献

[1]陈立民.高校辅导员理论与实务[M].北京:中国言实出版社, 2009.

[2]孟玲, 李存茂.坚持“以学生为本”的理念创新高校辅导员的工作方法[J].新西部.2007, (14) :98-99.

管理创新和以人为本 篇11

一、以人为本，从满足群众需求出发，全面审视城市管理体制存在的问题

坚持以人为本，坚持全面协调可持续发展，促进经济社会和人的全面发展，是科学发展观的必然要求。用这个观点来指导城市管理体制改革，就应当切实从人民群众生产生活的需求出发，按照群众需要清理行政职能，强化服务职能，而不能只从政府进行管理控制的要求出发，在原有管理框架中去配置行政职能。北京市四次城管会都提出了加强职能部门的基层站所建设和加强街道办事处在城市管理中的基础地位“双加强”的措施，但在“条”与“块”的中间地带和结合点上，对解决条块之间职能交叉、职责不清的问题没能取得突破性进展，始终困扰城市管理体制改革的“条块分割”问题没能从根本上得以解决，部门之间、条块之间揽权诿责、揽利诿事，在管理实践中造成了许多严重问题。

1、“条块分割”造成了行政管理利益化、服务方式行政化。

长期以来，职能部门承担着街道城市管理的专业管理任务。由于其职能没有到社区，街道成为职能部门的腿，致使街道无法充分发挥城市综合管理职能。职能部门和街道之间责权利不清。在权力和利益方面互相争执，在责任面前职能部门派活，街道承担了无限责任。同时，行政职能自上而下无限强化，公共行政行为、公共服务行为变成了条块分割的争利行为。

2、“条块分割”肢解了城市的综合管理功能，出现了行政管理部门“寻腿”现象。

在利益和权力方面相互争执的同时，在职能部门与街道之间的博弈过程中，权与责、利与事被人为地割裂开来，造成行政力量的肢解，权与利留在上面，责与事甩给下面，上面是无限权力有限责任，下面是有限权力无限责任，“条条”给“块块”安排工作，“块块”又给社区“派活”，基层管理变成了管理“基层”（居委会），社区居委会成了几乎唯一的执行上级各个机构或部门工作任务的“腿”。这种情况使社区居委会由社区群众的自治组织事实上变为一级行政组织，居委会也因此而不堪重负，难以有效发挥其动员社会资源进行社区建设的功能，造成社区难以自治、居民需求无力满足、“看得见的管不了、管得了的看不见”等诸多弊端。

3、“条块分割”强化了街道的“全能政府”意识，延缓了街道向社会管理与公共服务主体转变的进程。

在“条块分割”的格局下，无论职能部门还是街道，行政管理职能都有无限强化的要求和趋势，都在不断强调自身职能作用的重要性。这样既强化了部门利益，又助长了地方主义。街道作为区政府的派出机关，经过多年的逐步强化，无论其机构、职责、任务，都已经越来越具有一级政府的规模。办事处一方面充当着职能部门的“腿”的角色；另一方面，又在主动地延伸着自己的职能。繁杂的行政事务淹没了、冲淡了其主要作为社会管理与公共服务主体的角色定位。四次城管会提出的“归位”、“让位”、“到位”，由于缺乏体制支撑而很难落到实处。

事实上，街道办事处作为联络区政府和社区居委会的枢纽，对地区性、社会性、群众性工作上的综合指挥、统一协调地位，应该更多地体现为统筹、组织、协调、配合、监督职能部门行使行政权力，把职能部门的事交给职能部门去办，而不是过多地去做自己无力做好的事；体现为作为政府代表，通过招投标等市场化的手段，把应该由市场办的事交给市场去办，而不是政企不分、政事不分；体现为更多地去做居民的工作，做人的工作，积极培育社会组织，发挥好组织、协调、指导、监督作用，把应该由社会办的事交给社会去办，应该由群众办的事交给社区去办。而办事处则以了解和满足群众与社会单位的生产生活需求为中心，将管理寓于服务，以服务统领管理，以满足群众需求为出发点转变政府职能，以满足群众需求为出发点整合辖区资源，切实解决政府行为与社会需要、群众需求脱节的问题，真正实现管理型“全能政府”向社会管理与公共服务主体的转变。

二、以社区服务为纽带，整合条块力量，全面构筑街道和社区综合改革新体制

1、城市管理体制改革的指导思想和原则。

坚持以人为本，切实从人民群众生产生活的需要出发，以人民群众需要不需要、满意不满意为标准，以转变政府职能为中心，变管理为服务，在明确街道组织、协调、监督职能的条件下，整合条块力量，形成社会综合治安、公共卫生、劳动就业与社会保障、城市综合管理、科教文体与社会发展、社区建设六个委员会的工作体系，积极培植社区党建体系、社区自治体系和社区行政管理与服务体系，建立融街道管理和社区自治于一体的新型城市管理体制和运行体制。

2、在坚持以人为本、转变职能、条快结合、强化服务四项原则基础上，构筑街道和社区体制综合改革的框架。

以建立服务型政府，积极推进社区自治为目的，建立“一室、一站、五制、六委”的街道社区综合管理体系。政府行政管理与服务下沉到社区，把社区自治与政府管理有机结合。

第一，在街道组建六大工作体系，整合条块力量，综合城市管理职能。

社会综合治安委员会，由派出所、社区联防队及办事处相关科室人员组成，统筹协调辖区公安、综治、治保、居民调查登记、治安管理、出租房屋、流动人口管理等工作；城市综合管理委员会，由城管队、管委、建委、规划、绿化、环保等部门相关人员组成，统筹协调辖区城市公共设施的规划、建设、管理、维护等工作，做好爱国卫生、施工工地、规划审批检查、绿化美化、环保治理等方面工作；充分发挥街道城市管理监察分队作为地区城市管理执法主体的职能，统筹协调区工商、税务、劳动监察进行综合监察执法；公共卫生委员会，由区疾控中心、辖区医院、卫生监督所、社区医疗服务站、计划生育办公室等部门相关人员组成，统筹辖区医疗、防疫、计生、保健、卫生教育与监督等方面工作；劳动就业与社会保障委员会，由区劳动保障局、辖区劳保所及办事处相关人员组成，统筹协调辖区就业、低保、失业人员管理、社会救济等方面工作；科教文体与社会发展委员会，由辖区学校、科技文化体育协会、精神文明、工青妇等部门相关人员组成，统筹协调辖区文化、教育、体育和精神文明建设等方面工作；社区建设委员会，由社区建设的相关部门人员组成，负责联系、指导和促进社区党建、社区自治、社区共建和社区协调，制定社区发展规划、建设服务设施、兴办社区服务和福利事业、组织自愿者队伍、做好社会救助等工作。

第二，成立“为民服务办公室”（服务大厅），建立职能下移、贴近群众、公开、高效的政府工作新机制。

按照政策允许、居民自愿、减少环节、方便群众的原则，最大限度地将办事处的内部政务性工作与对居民（社会单位）的服务性业务分离开来，在街道建立为民服务办公室，即一站式服务大厅（或由原社会保障服务大厅改建），负责统一协调、组织、落实本辖区的政务、事务和居民基本生活需求等公共服务和个性化服务工作。

一是明确服务宗旨。切实强化管理就是服务的观念。“为民服务办公室”的宗旨定位在居民需求上，把居民满意作为为民服务办公室永恒的追求。二是规范服务制度。服务大厅推行代办制、承诺制、公示制、提案制、评议制，切实把对服务的知情权、提案权、监督权交给群众。三是统一服务标准。包括五个方面：服务需求标准化，要求街道主要领导干部通过调查研究真正了解群众的服务需求，经过科学的梳理、排序，拿出切实的解决方案，并公诸于众；服务队伍标准化，建立三支队伍：职业队伍（街道、机关、社区工作的公务员、干部）、专业队伍（中介服务组织、专家）和自愿者队伍，对这些队伍进行标准化培训；服务方式标准化，主要包括服务大厅的柜员制服务、在互动式电子网络平台上进行的网络服务、专业的电话服务、定期的咨询日服务四种形式；服务规范的标准化，在服务流程细分的基础上制定一系列科学的服务规范；服务考核的标准化，根据规范制定考核标准，把上级考核与群众监督、流程考核与结果考核、定期考核与随机考核结合起来，建立科学的考核机制。

第三，在社区设立代办站，上承街道，下系百姓，通过社区党建体系、社区自治体系和社区行政管理体系服务居民。

代办站的性质：代办站是为民服务办公室（服务大厅）在社区的延伸，是办事处和职能部门服务重心下移的工作载体。办事处和职能部门下派到社区的工作人员既是社区行政事务管理委员会成员，又是代办站居民事务代理人，在社区党委的统一指挥和综合协调下受理代办事务。

代办站的工作机制：代办站直接面对社区居民和社会单位，接受群众的服务需求，一是在社区党委的统筹协调下，通过整合社区党建体系、社区自治体系和社区行政管理体系的各种资源服务群众；二是整合社区中介服务组织、群众团体、志愿者的力量来为群众提供服务；三是在社区层次无法解决的问题则迅速上传至服务大厅，在办事处统筹协调下，通过整合街道资源来解决。

代办站实行“全程办事代理制”：社区居民和社会单位要办什么事，只要把相关的材料准备齐全，交到代办站，然后等约定时间到代办站听取办理意见，取回办理结果。

代办服务项目：一是为辖区单位和居民提供包括办理证件、手续、费用、证明等事项的政务服务；二是为辖区单位和居民提供公共设施维护修缮、公共秩序维护治理等公共服务；三是为群众提供组织家政服务、综合修理、配送等事项的便民利民服务；四是提供面向弱势群体、困难群体的社会救助和社会保障服务。

全程代办的程序：全程代办由受理、承办和回复三个环节组成。申请人申请材料齐全的，当日即能办理的事项，即收即办；当日不能办理的，先进行登记，然后填写《全程办事承办单》。代理人接到有关材料后，转交具体办事人立即办理，代理人负责全过程的催办，不能办理的，具体办事人要在承办单上写明原因并签名。申请事项办理完毕，经有关科室领导审核同意，再交由代理人将办事情况反馈给群众。

三、加强领导，积极为街道社区体制综合改革提供保障

作为一个创新性的系统工程，街道社区体制综合改革要求上上下下、方方面面在每一个具体环节上的紧密配合，各级领导和政府要积极支持、密切配合。

1、要有政策保障机制。要按照群众需要、政策允许的原则，调整机构，明确职能，充分发挥街道组织、协调、监督职能和社区民主自治职能；要按照先开渠后放水、入口出口一起抓的原则，解决好机构设置和人员安排问题；要按照整体部署、分步实施的原则解决好改革的实施问题。

2、要有政府推动机制。要切实实施“一把手工程”，由“一把手”组织发动、由“一把手”负责落实；要充分发挥政治优势，做好思想政治工作。

3、要有社会参与机制。要培育中介服务组织、支持社会团体，发挥人大代表、政协委员作用，疏通专家学者参与改革的渠道，建立社区公共事务决策民主化、科学化的新机制；要扩大向社会开放的公共空间，发挥群众的参政议政作用，调动和发挥各方力量加强监督，推进决策民主化、法制化进程；要整合市场资源，为居民提供个性化服务。

4、要有社区自治机制。要研究制定地方性的《社区自治条例》，明确社区的“权界”，给予社区居委会法人地位，把社区自治纳入规范化、法律化、制度化轨道。要积极培育中介服务组织，放低社会组织登记注册的门槛。

以人为本民生为重构建和谐社会 篇12

一、去年上半年工作任务完成情况

（一）继续加大工作力度，进一步加快就业再就业步伐

2007年上半年，全省城镇新增就业43.84万人，完成全年计划的63%。下岗失业人员实现再就业31.57万人，完成年计划63%，其中“4050”人员10.16万人，完成了阶段性工作目标的102%。全省登记失业率控制在4.39%，比控制目标低0.21个百分点。

一是积极推进各项再就业政策的贯彻落实。制定出台了《黑龙江省社会保险补贴实施细则》，进一步简化了社保补贴程序和灵活就业人员社保补贴手续;与省财政厅联合下发了《关于进一步加强就业再就业资金管理有关问题的补充通知》，调整了非“4050”灵活就业人员养老保险补贴标准。

二是全面开展就业服务工作。广泛加强了职业介绍、职业指导、就业再就业培训等方面的“一条龙”服务，面向各类人群提供职业介绍和职业指导等服务，促进其尽快就业。

三是加强职业技能和再就业培训工作。结合5+1计划，突出抓好职业培训和创业培训，精心打造“品牌培训”，建立健全了培训与就业有效衔接的“一体化”培训体系，实行培训全过程实名制管理，强化以技能实训为重点的培训理念，广泛开展订单和定向培训。

四是认真做好统筹城乡就业工作。进一步贯彻落实2006年国务院5号文件精神，围绕解决农民工工资、劳动管理、就业服务和培训、社会保障、公共服务、权益保障和农村劳动力就地就近转移就业等问题, 加大了工作力度。

（二）巩固和扩大试点工作成果，进一步完善社会保障体系

截止2007年6月底，全省参加基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险人数分别达到506万人、735.8万人、466.78万人、316.1万人和194.8万人。

一是进一步完善各项社会保险政策。制定下发了《黑龙江省参加基本养老保险人员退休审批管理暂行办法》，规范了全省参保人员退休审批工作程序，明确了审批权限和相关责任;对基本养老保险工作历史遗留和省级统筹后的政策进行了梳理;为全省近5万名企业离休人员待遇水平进行了调整;制定并完善了2007年城镇企业退休人员基本养老金调整方案及养老保险若干政策问题处理意见。下发了《黑龙江省农民工参加医疗保险的补充意见》，对农民工不同就业形式的参保方式、缴费标准、参保原则、权益保障关系等作了进一步明确;起草了《关于城镇居民基本医疗保险医疗服务管理的意见》，并向部分地市征求意见。与建设部门就建筑施工企业参加工伤保险工作进行了反复沟通协调，尽快将以建设项目为单位对所有参加施工的农民工纳入工伤保险参保范围。对部分地市、县被征地农民社保制度建立情况进行审查，并向国务院提出审核意见。

二是加大社保“扩面”工作力度。将扩面重点放在非公有经济参保上，通过加强政策宣传、部门配合联动，积极推进扩面工作，取得很明显的成效。

三是大力推进社保基金征缴工作。积极做好月申报缴费核定工作，制定了征缴计划，确保基金按时征缴到位。同时，不断改进工作方式，简化参保接续及缴费程序，提高工作效率，为参保缴费提供了便利条件。

（三）切实维护劳动者合法权益，进一步促进劳动关系的和谐与稳定

一是积极推进解决企业工资拖欠工作。成立了由省委副书记、常务副省长栗战书任组长，副省长王东华、省政府副秘书长赵文洲、劳动保障厅厅长秦玉德同志任副组长，国资、财政等13个部门参加的工作领导小组，并从各成员单位中抽调28名精干人员组成省解决企业拖欠工作领导小组办公室，实行集中办公;制定下发了《关于解决企业工资拖欠问题的意见》和《关于企业拖欠职工工资认定范围和标准的指导性意见》，进一步明确了工作思路以及具体措施。严格审核国企改革职工安置方案，确保国企改革工作的平稳有序。

二是深入开展劳动合同三年行动计划。深入企业指导、推行劳动合同文本，举办企业劳资人员培训班，纠正了一些企业特别是非公有制企业中的不签订合同、不履行合同的问题;开展创建和谐企业园区活动，大力推进三年行动计划的实施。目前，劳动合同签订率达到87%以上，劳动合同管理水平明显提高，劳动合同内容进一步规范，劳动合同履行情况有所好转。

三是继续做好监察执法和信访仲裁工作。积极探索完善“网格化”监察模式，强化劳动保障监察信息化建设，依托“金保工程”网络，结合劳动保障诚信等级评价工作，建立健全了用人单位劳动用工情况信息数据库，对用人单位违法行为实现了动态监管。

四是注重抓好农民工工作的落实。充分发挥省农民工办的作用，全面落实了农民工工资保障金制度，加大了监察执法力度，对拒不缴纳保障金的建设单位依法严肃查处。截止2007年6月底，全省已经收取农民工工资保障金4.32亿余元。

二、当前劳动保障工作面临的矛盾与问题

一是就业再就业形势依然严峻。首先，各类亟待就业人群多流汇集，导致全省仍然呈现劳动力供大于求的局面，就业压力极大。其次，就业再就业的结构性矛盾日益突出。再次，已实现再就业的人员就业不稳定。二是社会保险“扩面”和征缴难度加大。三是社会保障立法相对滞后。四是劳资关系双方的矛盾日益凸显。

三、下一步工作打算

(一)认真落实国务院会议精神，扎实做好就业再就业工作。确保各项就业再就业政策得到贯彻落实;开展好就业服务工作;加强再就业培训和职业培训;推进城乡统筹就业。

(二)进一步完善社会保险制度，强化扩面和基金征缴，巩固社保试点成果。继续推进养老保险制度改革，将做实账户比例提高到8%;加强基金征缴，重点采取核准基数，加强预缴费管理，推行网上申报缴费，提高按时足额缴费率，规范全省建筑施工企业缴费，加大建筑企业基本养老保险费收缴力度，推广哈尔滨市建立个体劳动者结算储蓄存折的缴费方式等措施，提高工作效率和基金征缴率，保持基金增量，做大基金总量;三是不断扩大社会保险覆盖范围;贯彻落实国务院在南昌市召开的部分省份城镇居民基本医疗保险试点工作座谈会精神，深入哈尔滨、齐齐哈尔、鸡西市进行调研，指导三市做好试点城市的准备工作;结合社会主义新农村建设，开展农村社会养老保险试点工作，积极解决农民工和失地农民工的社会保障问题，建立被征地农民社会保障情况审核制度。