教师工作量管理系统

教师工作量管理系统（精选12篇）

教师工作量管理系统 篇1

0 引言

随着高校人事制度的改革, 学校对教师工作量的要求不只包含教师的教学工作量, 为了激励教师在学术上的研究, 将科研工作量也划归到教师工作量的要求当中。教学管理部门通过对教师教学工作量和科研工作量的考核, 来整体考核教师的工作情况。

高校规模的逐渐扩大, 教师数量的不断增长, 过去手工计算的教务管理模式已经远远达不到要求, 这就促使我们要对教务管理手段不断改进, 利用计算机进行辅助管理。与此同时, 在教学管理中, 教师的工作量统计及管理是一项重要工作。由于教师的数量较多, 计算方法各有不同, 这就更需要一个计算机管理系统进行辅助。教师工作量管理系统的开发, 可以大大提高教学管理部门的工作效率, 有助于管理水平的提高。

1 需求分析

目前, 信息化管理是各高校的管理趋势, 一般高校的教务管理都已采用系统管里, 较高效率并安全的完成了学生的排课、成绩的录入及成绩的管理。但教师工作量的考核各个学校要求不同, 在计算时各种计算公式及参数也不尽相同, 所以难以用一个统一的系统对教师工作量进行管理。这就需要学校结合自己的特点及需求进行设计。但“综合性”、“可操作性”、“实用性”及“可扩展性”这些共同的性能在设计时应当进行考虑。

1.1 综合性

本系统的开发将主要用于学校教学管理工作, 设计出的系统应该是综合性的, 依靠系统不仅能统计教师的教学工作量、科研工作量、还能核算课酬, 完成对教师的考核。

1.2 可操作性

系统的用户是多方面的, 有学校管理部门、学院教务人员, 及教师, 所以系统的结构、功能和界面在设计上应讲求方便用户, 在操作步骤上尽量简单, 不要复杂。

1.3 实用性

因为教师工作量的计算办法要依照学校的相关规定执行, 而学校各类考核的管理规定仍然处于不断优化完善中, 因此对计算办法和系数将会作出不断的调整, 所以, 所有的计算公式在系统中最好都设计成动态可修改的, 一旦计算办法发生变化, 我们可以在不修改系统源程序的基础上, 只对相关公式进行重新定义即可, 这就大大减少了管理人员的工作量。

1.4 可扩展性

随着教学管理信息化的推进, 学校会投入其他的相关管理系统, 所以这就要求本系统在设计上要在网络系统的构架上、应用软件的开发上, 考虑到系统的可扩展性, 满足其他的功能需求, 做到与其他系统的对接。

1.5 其他

由于考核由多个部门人员操作完成, 数据的准确性是基础, 对于后续计算是至关重要的, 所以系统在开发时应当考虑系统的准确性、安全性。系统在使用时要严格控制用户的使用权限, 合理划分多种角色, 并对每种角色合理授权。

2 功能分析

教师工作量管理系统适用于学校的教师工作量申报、审核和统计分析, 教师工作量的审核过程, 一般由学院、学校两个角色对工作量进行把关。所以建立后台数据库和开发前端应用程序是在系统设计时至少要包含的两部分。在模块划分时包括管理员模块和教师模块两类。

2.1 管理员模块

根据使用权限级别, 管理员模块可以分为系统管理员, 教务、科研管理员和学院管理员三类。

2.1.1 系统管理员的权限级别最高, 可以添加或删除其他管理员, 并对其权限进行分配调整、修改密码。同时还能对所有提交的信息进行后台操作, 所以系统管理员的权限要谨慎使用。

2.1.2 管理员的权限仅次于系统管理员。因为学校的教师工作量考核分为教学工作量和科研工作量考核。所以管理员一般由教务处和科研处的管理人员来担任, 其使用权限级别比较高, 包括“学院信息维护”、“工作量审核”、“信息汇总”等模块。①学院信息维护模块:该模块可以对整个数据库中的用户和部门进行添加和删除操作, 对全校所有学院基础信息进行录入维护, 对学院进行编码, 对个人或部门用户权限进行分配。②工作量审核模块:该模块是教务管理员对教师的教学工作量进行最终审核, 科研管理员对科研工作量进行最终审核, 对错误的工作量可以进行修改或删除操作。同时结合学校管理规定的变化, 可以对计算办法中的公式或参数进行修改。③信息汇总模块:该模块是为了方便管理员的管理, 按不同要求进行统计汇总, 生成表格并进行打印, 也可以对同一教师纵向分年度作对比, 或横向与其他教师做对比, 为以后的教学管理政策制定做参考。④密码修改模块:该模块是管理员对除系统管理员以外的所有用户的密码可以查询或重置。

2.1.3 学院管理员是由本学院的教务员或教学秘书担任。可以对本学院教师的教学、科研工作量进行审核。包括“教师信息维护”、“课程信息维护”、“工作量核定”、“信息汇总”和“密码修改”等模块。①教师信息维护模块:该模块可以对数据库中的教师用户进行添加和删除操作, 对教师个人信息进行录入维护。②课程信息维护模块:该模块可以对数据库中的课程进行添加和删除操作, 对每门课程的课程名称、学时信息等进行录入维护。③信息汇总模块:该模块是为了方便管理员的管理, 按不同要求进行统计汇总, 生成表格并进行打印, 也可以对同一教师纵向分年度作对比, 或横向与其他教师做对比, 为以后的教学管理政策制定做参考。④工作量核定模块:该模块对教师的教学工作量、科研工作量进行初步审核, 对不符合要求的工作量可以在内容上进行修改, 同时结合表格要求做初始化的操作。⑤信息汇总模块:该模块可以按照需求不同, 进行数据的统计汇总, 生成需要的表格并进行打印。⑥密码修改模块:该模块是学院管理员对教师用户进行密码的修改。

2.2 用户模块

这里的用户主要是指教师, 此模块主要用于教师对教学、科研工作量申报录入确认。包括“工作量录入”、“工作量辅助证明”、“个人信息维护”等模块。①工作量录入模块:该模块是教师结合本年度在教学、科研上完成的工作, 按要求进行分项录入, 待教师确认无误后可以提交。②工作量辅助证明模块:该模块是教师对上述提交的工作量进行辅助说明。如获奖的项目可以提交证书照片, 便于管理员的审核。③个人信息维护模块:该模块是教师在个人界面中对个人信息包括职称、用户密码等进行修改。

在本系统开发时, 要使数据库中的信息尽量与学校现有的数据库信息格式一致, 考虑数据的对接。利用现有教务管理系统导出关于教师名称及编码、课程名称及编码, 和每学期教师上课的教学任务等信息, 同时将科研管理系统的论文发表、科研项目申报、获奖等导出, 通过教师工作量管理系统的导入功能, 最大程度地减少教师录入工作量, 还可以减少人工操作所造成的失误, 提高数据准确性。

3 结束语

作为一个独立的管理系统开发, 教师工作量管理系统开发过程中在综合需求分析方面, 对综合性、可操作性、实用性及可扩展性等进行了要求;希望该系统在准确的核算和统计教师工作量的同时, 通过报表分析教学任务、科研任务, 从而提高教学管理效率, 并能为学校提出教学管理决策方面的建议, 从而完善学校信息化管理。

参考文献

[1]刘国华.高校教师工作量制度相关问题初探[J].中国电力教育, 2011 (25) :56-58.

[2]张爱忠.关于高校教师工作量考核的若干思考[J].教育与职业, 2011 (8) :68-69.

[3]刘锋, 高校教师工作量管理系统的设计与实现[J].河北北方学院学报, 2011 (26) :72-74, 78.

教师工作量管理系统 篇2

在如火的九月，我们小(4)班迎来了32位稚嫩的宝贝，现在已经快一学年了，我们班也由原来的32位小朋友变成了现在的34位。一份耕耘一份收获，三位老师付出了辛勤的汗水，当看到孩子们由刚入园时的一脸茫然无措，到如今的欢笑满足，这其中的点点滴滴，我们甚感欣慰。

刚入园的幼儿不懂得保护自己，在这学期的工作里，我们始终把幼儿的安全工作放在班级工作的首位。那么，安全教育该如何渗透于每个宝贝的心间呢?静心思考后我们三位老师一起针对小班年龄阶段幼儿的实际情况出发，循序渐进地开始了我们的安全教育三步曲。

一步曲：巧用动画视频，安全意识初形成。

九月，开学了，对于这样一群刚入园的娃娃来说，充满了陌生与好奇，尤其是户外绿油油的草坪，好玩的滑滑梯，水波荡漾、鱼儿嬉水的小水池......对孩子们来说更是充满魔力，他们人在教室，心却早已在教室外嬉戏玩耍。因为这些诱惑，稍不注意就往外跑，他们自在了，可是我们的心却揪了起来，万一，不小心落水了怎么办?万一，从滑滑梯上摔下来怎么办?万一，不小心眼里扬了沙子又该怎么办?万一......千千万万个万一涌上心头，作为一名幼儿园老师不得不把这些安全隐患挂在心上。孩子们好奇好动，但缺乏安全意识，我们怎样才能悄无声息的在这群小野马的心里埋下安全的种子呢?道理说了一大堆，可是对于这群孩子来说，他们到底又能记下多少呢?面对这样的状况，我们通过反复的琢磨、思考，尝试观看了巧虎视频《出去玩的时候，我们手拉手》，相比较文字而言，视频的冲击对他们来说是更加强大的，这段视频深受小(4)班宝贝们的喜爱，孩子们愿意做老师的小尾巴，不再单独行动，“偷溜出去”啦!当然，我们也组织丰富的游园活动，让孩子们有更多的机会在草坪上、滑滑梯上、小水池旁自由嬉戏......

我们惊喜地现，就这样一个小视频，巧妙地把这群小野马被悄无声息的驯服了。

二步曲：智慧调节“战争”，安全意识稳步增。

十月，宝宝们都已经完全适应、融入了幼儿园生活。每天看到那一张张如花的笑脸，我们心中也洋溢着幸福。可是紧随而来的问题又出现了，这群小宝贝开始了“宝贝争夺战”，“呜......，老师，他抢我的玩具!”“老师，他咬我的手!”“老师，他用手这样打我了”“老师......”诸如此类的问题一波接着一波，可是对着这群刚刚开始集体生活的小宝贝们来说，由于交往经验的匮乏与不足，再加上家庭和集体环境不同，家长的教育观念不一，类似的冲突天天充斥着我们的大脑。家长反映最多的题也是“我家孩子是不是又打架啦?”“我家手上有一道划痕，说是小朋友弄的。” ......

面对这样的局面该怎么办?静心思考，通过摸索，我们三位老师达成共识——所谓“授之以鱼，不如授之以渔”，我们与其天天做 “和事佬”、“警察”，权威、武断，光凭自己所见而给予想当然的处理，还不如帮助他们就事论事，在矛盾中分析解决问题的方法。

这样做除了要我们老师平时更细致地观察，还要鼓励幼儿讲述事情的原由和过程。当然小班的孩子不能完整地表达事情的经过，于是我们从孩子的思维角度出发，通过一问一答的方式去理顺事情经过，帮助解决问题。对于能力强的孩子，教师就静观他们的矛盾冲突，看事态发展，欣赏这群孩子独特的解决方法，或者只是用简单的话语稍稍提示幼儿，把解决问题的权利交给了孩子，等孩子实在无法处理了，我们再从中引导调节，在平时，我们也会着重观察那些经常会挑起纠纷的宝贝，发现问题及时处理。就这样，孩子在交往过程中逐渐建立了分享、谦让的意识，避免了矛盾冲突，从另一个角度来说也起到自我保护的作用。

爱孩子的方式有很多，但以往“母鸡护小鸡”式的方式是万万不行的，只有孩子有了解决矛盾，懂得自我保护的方法，才是我们真正想要的结果。

三步曲：变换检查形式，安全隐患及时消。

教室是孩子们活动学习的地方，宝贝们起来就会尽情地嬉戏打闹，我们只要稍不留神，他们稚嫩的皮肤就很有可能被划伤，被擦破。为了避免发生碰撞，磕绊，我们经常会检查教室储物柜，玩具架，桌椅，钢琴棱角是否潜在安全隐患。

当然，我们会更多的把这些检查的机会留给孩子。班里的储物柜是孩子们最喜欢捣拾的地方。得有一次，储物柜的包边掉了下来，平时他们进进出出都会好奇地用小手去摸一摸，稍不注意，掉落的包边就会刮伤他们的小手、小脸，就在我们思考着该如何解决这个问题的时候，班里的兜宝贝跑来对我说，“老师，你看，掉下来了。”既然有小朋友发现了这个问题，我为什么不抓住这个教育契机呢?在集体教学活动时，我就和孩子们讨论该怎么解决这个问题，宝贝们开动小脑筋，想了很多办法，最终我们一起通过先包起掉落的边角，再去报修的方法解决了这个问题，孩子们处理安全隐患的意识也由此开始加强。平时我们会以“我是安全小标兵”的形式进行安全隐患的排查，让这群可爱的宝贝们自己去发现危险，及时告诉我们，我们一起来商量办法解决，我们也鼓励孩子们自己发现安全隐患，并表扬这些宝宝，于是，在他们自己的实践中，不知不觉的，这群可爱的宝贝们通过自己的小眼睛发现并消除了安全隐患，保护了自己。

教师工作室管理模式研究 篇3

２０１２年１２月至２０１３年１２月，作为广东省第二批中小学教师工作室主持人，笔者根据《广东省中小学骨干教师省级培训（２００９－２０１３年）实施方案》（粤教办［２００９］１１０号）的精神，结合２０１２ 年广东省中小学教师继续教育的工作计划，为实现“让骨干教师成名，名教师更出名”的双重目标，针对跟岗教师均为女性且来自韶关、河源、中山、珠海、湛江等不同地区的特点，制定了具有科学性、针对性和实效性的跟岗学习工作方案。

其中，本工作室以激励管理模式、“混合式研修”管理模式为抓手，创设了适合每个跟岗教师学习、研修的空间，致力于开发和利用各种校、区、市教育资源，组织了适合跟岗教师的、形式多样的跟岗学习活动，强化了省骨干教师跟岗学习的管理成效。其内部管理机制可用拓扑图直观表示。（见图一）

二、教师工作室管理模式研究

本工作室运作的这两年，得到了省、市、区三级教育主管部门和华南师范大学教师继续教育指导中心的指导和技术支持，这为工作室在内部管理模式上的积极创新提供了可能。

本工作室从筹建之初，到工作室制度的制定，再到跟岗学员成长共同体的构建，在内部管理上，主要采取了激励管理模式与“混合式研修”管理模式。并在日常运作中，最大可能地发挥了这两大管理模式的优势，从而使得本工作室在省内众多的中小学教师工作室中脱颖而出。

（一）激励管理模式

１． 激励管理模式

本工作室在管理运作中，对工作室学员实施了激励机制，在具体操作中，主要运用以下三种模式（见右）：

激励管理基本模式一：

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激励管理基本模式二：

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激励管理基本模式三：

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上述三种模式从诱因、激奋状态、调动积极性这几个不同的角度揭示了激励过程的一般模式，其基本要素大体是相同的，都包含需要、愿望或希望、动机、行为、目标、反馈。这三种模式都是由需要未满足开始，到目标实现而告终。本工作室利用这三种模式，通过工作室内部文化管理机制的运作，对学员的行为进行过程激励管理，实质上就是激活学员的需要与动机，从而引起她们积极的行为反应，实现教师工作室的跟岗目标，提高骨干教师培训实效。

２． 激励管理模式在本工作室的运用

教师工作室的跟岗学员都是省级骨干教师，自身素质比较高，在各自单位都是工作上能独当一面的好手。如果在工作室的运作中，仅仅将她们视为管理对象、完成培训跟岗任务就行，这样的管理方式是无法满足工作室管理实践要求的。因此，本工作室很好地利用了激励管理模式，关注了跟岗教师的特殊群体文化，深切理解跟岗教师希望考核优秀、圆满完成培训任务、成为名师等心理动机，利用工作室文化认同感的培养、人文关怀激励等方式，做到了以人为本，有效地实效了工作室管理的预期目标。

（１）以教师发展为根本目标

本工作室重视对跟岗教师成长的关注。虽然有制度等刚性管理框架，但更明白跟岗教师较强的自律要求，理解她们希望能得到认可与尊重的心情，为此给她们提供参与工作室管理的平台。比如让她们自主讨论制定工作室管理制度，形成工作室制度汇编；各自“认领”自己在工作室的职务和管理工作，在参与管理事务中养成良好的参政议政能力。

本工作室在两年的运作过程中，很好地运用激励管理模式，让跟岗教师成为工作室管理的主体，满足跟岗教师的内在诉求。

（２）以专业发展和素质提升为主导

教师工作室的管理是对跟岗教师及其跟岗活动的管理。以跟岗教师发展为根本目标的工作室管理应当以教师的专业成长为主导，辅助以必要的生活管理、心理调适，帮助跟岗教师迅速成长。

本工作室促进跟岗教师的专业成长，首先，是帮助她们制定合理的职业生涯规划。本工作室的跟岗教师基本上正处于事业的“瓶颈期”：已经有一定的教育教学经验，并取得一定的成绩，但尚未形成自己的教育主张和教学风格，不知道未来该“何去何从”。本工作室组织跟岗教师举办“未来三年职业生涯规划沙龙”，促进跟岗教师追求精益求精的境界，向自我挑战，不断完善，永不停步。其次，本工作室为跟岗教师的成长提供了适宜的环境。标识性文化建设使本工作室的硬件环境无懈可击，为跟岗教师营造了像家一样温馨的工作场所。珠海本土、省内各市的教育科研文化活动的参与，为跟岗教师提供了成长“软环境”，为她们教学技艺的提升提供了可能。第三，本工作室为跟岗教师提供了施展才能的舞台。北京师范大学林崇德教授曾对影响教师工作积极性的内外在因素作过深入的研究，结论是：教师工作积极性与教师教学效能感、价值期待和学校客观状况之间存在显著的线性关系。而无论是教学效能感，还是价值期待，都来自具体的教育实践。因此，为教师提供施展才能的舞台，对教师成长是极其重要的。本工作室特别注意为跟岗教师提供实现自我价值的舞台与空间，关注跟岗教师的职业幸福感。

（３）以人性化管理为手段

格林菲德指出：“一个优秀的和富有洞察力的管理者，必须既重视手段、工具，也要重视目的，必须分析和反思目标与手段之间的关系。”教师是一个具有较高素质修养，具有强烈的自觉意识的群体。而本工作室的跟岗教师更是来自全省各市的教学骨干。所以，对她们的管理不同于一般的人力资源的管理，本工作室的激励管理模式更多的是以尊重信任为基本前提。

本工作室的激励管理模式、人性化管理手段体现在日常的柔性管理上，体现在工作室认同感文化的管理上，体现在工作室营造的共同价值观氛围上（工作室室歌、室训、ＬＯＧＯ、室服等），体现在和谐共进的精神氛围里，体现在促进跟岗教师的自我管理与内化行动上。

（４）以发展性评价为辅助

在通常的教师工作室管理中，评价作为一种管理手段，已经得到广泛的使用。但是在评价技术的运用上，片面强调鉴定功能、忽视完善功能的现象非常普遍。比如在评价过程中教师往往处于绝对的被动状态，工作室主持人单一地根据绩效来评判优劣，将评价结果与奖惩挂钩。这种方法使得评价变成一种片面的量化，所带来的是跟岗教师积极性的挫伤。从跟岗教师的角度来看，她们具有强烈的自我观念和被尊重的需要，她们关注自身的发展。因此，发展性评价更适合跟岗教师的特点。

而在实施发展性评价中，本工作室首先是树立了正确的评价理念，并没有把评价作为一种单一的手段，而是着眼于教师的成长，让评价成为一种完善手段，而不是简单的鉴定或评比。其次，本工作室根据跟岗教师的特点和工作室本身的特色，制定了科学合理的评价制度，极大地发挥了评价指标的导向作用，促进了跟岗教师的自我发展和自我完善。

（二）“混和式研修”管理模式

１．“混合式研修”管理模式

“混合式研修”管理模式是将日常教学、教研、科研、培训相结合，集中培训和校本研修相结合，面对面研修和网上研修相结合的工作室培训方式。这种培训方式的管理有别于传统的教师培训的管理。该模式，充分利用博客、Ｑ群、微信、微博等现代化手段，打破时空界限进行交流与研讨。混合式培训在建立制度和规范要求的基础上，兼顾了灵活与自由。

在工作室的跟岗过程中，本工作室的“混合式研修”管理模式强调将研修过程中的各种相关要素，诸如组织形式、技术手段、评价方式、保障基础等结合起来。而在结合的过程中，并不是简单相加或混搭，而是根据特定的研修目的、内容、任务和条件，按照一定的适配原则，创造性地融合起来，以争取培训效益最大值。

２．“混合式研修”管理模式在本工作室的运用

（１）“人是第一因素”的管理意识

本工作室在运用“混合式研修”管理模式中，已经意识到无论技术手段如何，最为关键的因素是“人”。立足工作室本身，突出跟岗教师的主体地位，以教师的实际工作为基础开展多元化的研修实践活动，并积极让跟岗教师参与行动计划的制定和实施，调动跟岗教师参与“混合式”研修的积极性，强调教师在实践中的反思能力和有意义的合作。

本工作室“混合式研修”管理模式从加强教师的临场感和对虚拟研修环境的归属感角度，提出备课研讨、观课评课、专题报告、专题研讨、网络培训等五类针对性强的培训研修模式，解决跟岗教师的实际问题，提高跟岗教师的专业素质和能力水平。将个人的研究与教研组、学校、工作室等集体层面的共享式研究活动结合起来。

（２）研修方式的创新

本工作室“混合式研修”管理模式既有集中的、面对面的研修，也有现代远程教育的培训；既有贯穿在工作室跟岗过程中的日常教学实践，也有在业余生活中进行的网上和网下研修活动。“混合式研修”模式实现了培训模式的创新，提高了工作室的跟岗实效。

（３）研修知识的共同化、内化、外化

首先是共同化。在这一阶段，工作室教师之间通过共同的集体备课、“传帮带”、集体说课等教育科研活动交流、分享自己在教育教学过程中所积累的实践性知识。学员通过博客互动、Ｑ群评论、微信、微博与专家及同行进行交流，在对话中实现知识共享。

其次是内化。在这一阶段，促使跟岗教师通过借鉴别人的经验或者尝试自己新接受的教育教学方法，在实践中不断创新、反复运用，直至能有效地改进其教育教学行为。在这一过程中，跟岗教师逐渐习得实践性知识并自动运用到教育教学实践中去。这样，跟岗教师就学会了以新的教育理念武装自己，并不断研究自己的教学行为，认真对待工作中的困惑，解决问题的能力明显提高。

最后是外化。在这一阶段，通过让跟岗教师写教育反思日志、教育教学案例分析、教育博文、教育短评等方式，将其在实践中习得和积累的理念、知识用语言、文字等形式表达出来，实现知识由内化到外化的目的。这样，可以促进跟岗教师对自己的教育教学实践进行不断反思，又可以为其他教师的工作提供更多的参考。

（４）多维化评价

本工作室“混合式研修”管理模式打破单一的评价方式，跟岗培训过程实现多维化。有很长一段时间，教师的培训活动都是“一次性”的，缺乏后续的支持，而且各个活动之间在内容上也没有持续性，因此评价也是一次性、终结式的。本工作室加强网上、网下研修活动的组织与管理，将网上研修的评价纳入到实际的教研活动和教师评价与考核之中，承认教师参与网上研修活动的共享和成果。这样，保证了“混合式研修”培训模式的正常运作与可持续发展。

诚如查有梁所言：“教育有模，但无定模，贵在得模；无模之模，乃为至模。”（查有梁． 教育建模． 柳州． 广西教育出版社，２０００．２１）在工作室管理工作中，本人根据具体情况，辩证地运用了这两种管理模式，提高了工作室的管理质量。在工作室高效运作的同时，跟岗教师在心理认知、文化认同、专业技能、教学业绩、职业幸福感等方面也有了较大的收获。

本工作室在运用“混合式研修”管理模式中，已经意识到无论技术手段如何，最为关键的因素是“人”。立足工作室本身，突出跟岗教师的主体地位，以教师的实际工作为基础开展多元化的研修实践活动，并积极让跟岗教师参与行动计划的制定和实施，调动跟岗教师参与“混合式”研修的积极性，强调教师在实践中的反思能力和有意义的合作。

本工作室“混合式研修”管理模式从加强教师的临场感和对虚拟研修环境的归属感角度，提出备课研讨、观课评课、专题报告、专题研讨、网络培训等五类针对性强的培训研修模式，解决跟岗教师的实际问题，提高跟岗教师的专业素质和能力水平。将个人的研究与教研组、学校、工作室等集体层面的共享式研究活动结合起来。

（２）研修方式的创新

本工作室“混合式研修”管理模式既有集中的、面对面的研修，也有现代远程教育的培训；既有贯穿在工作室跟岗过程中的日常教学实践，也有在业余生活中进行的网上和网下研修活动。“混合式研修”模式实现了培训模式的创新，提高了工作室的跟岗实效。

（３）研修知识的共同化、内化、外化

首先是共同化。在这一阶段，工作室教师之间通过共同的集体备课、“传帮带”、集体说课等教育科研活动交流、分享自己在教育教学过程中所积累的实践性知识。学员通过博客互动、Ｑ群评论、微信、微博与专家及同行进行交流，在对话中实现知识共享。

其次是内化。在这一阶段，促使跟岗教师通过借鉴别人的经验或者尝试自己新接受的教育教学方法，在实践中不断创新、反复运用，直至能有效地改进其教育教学行为。在这一过程中，跟岗教师逐渐习得实践性知识并自动运用到教育教学实践中去。这样，跟岗教师就学会了以新的教育理念武装自己，并不断研究自己的教学行为，认真对待工作中的困惑，解决问题的能力明显提高。

最后是外化。在这一阶段，通过让跟岗教师写教育反思日志、教育教学案例分析、教育博文、教育短评等方式，将其在实践中习得和积累的理念、知识用语言、文字等形式表达出来，实现知识由内化到外化的目的。这样，可以促进跟岗教师对自己的教育教学实践进行不断反思，又可以为其他教师的工作提供更多的参考。

（４）多维化评价

本工作室“混合式研修”管理模式打破单一的评价方式，跟岗培训过程实现多维化。有很长一段时间，教师的培训活动都是“一次性”的，缺乏后续的支持，而且各个活动之间在内容上也没有持续性，因此评价也是一次性、终结式的。本工作室加强网上、网下研修活动的组织与管理，将网上研修的评价纳入到实际的教研活动和教师评价与考核之中，承认教师参与网上研修活动的共享和成果。这样，保证了“混合式研修”培训模式的正常运作与可持续发展。

诚如查有梁所言：“教育有模，但无定模，贵在得模；无模之模，乃为至模。”（查有梁． 教育建模． 柳州． 广西教育出版社，２０００．２１）在工作室管理工作中，本人根据具体情况，辩证地运用了这两种管理模式，提高了工作室的管理质量。在工作室高效运作的同时，跟岗教师在心理认知、文化认同、专业技能、教学业绩、职业幸福感等方面也有了较大的收获。

本工作室在运用“混合式研修”管理模式中，已经意识到无论技术手段如何，最为关键的因素是“人”。立足工作室本身，突出跟岗教师的主体地位，以教师的实际工作为基础开展多元化的研修实践活动，并积极让跟岗教师参与行动计划的制定和实施，调动跟岗教师参与“混合式”研修的积极性，强调教师在实践中的反思能力和有意义的合作。

本工作室“混合式研修”管理模式从加强教师的临场感和对虚拟研修环境的归属感角度，提出备课研讨、观课评课、专题报告、专题研讨、网络培训等五类针对性强的培训研修模式，解决跟岗教师的实际问题，提高跟岗教师的专业素质和能力水平。将个人的研究与教研组、学校、工作室等集体层面的共享式研究活动结合起来。

（２）研修方式的创新

本工作室“混合式研修”管理模式既有集中的、面对面的研修，也有现代远程教育的培训；既有贯穿在工作室跟岗过程中的日常教学实践，也有在业余生活中进行的网上和网下研修活动。“混合式研修”模式实现了培训模式的创新，提高了工作室的跟岗实效。

（３）研修知识的共同化、内化、外化

首先是共同化。在这一阶段，工作室教师之间通过共同的集体备课、“传帮带”、集体说课等教育科研活动交流、分享自己在教育教学过程中所积累的实践性知识。学员通过博客互动、Ｑ群评论、微信、微博与专家及同行进行交流，在对话中实现知识共享。

其次是内化。在这一阶段，促使跟岗教师通过借鉴别人的经验或者尝试自己新接受的教育教学方法，在实践中不断创新、反复运用，直至能有效地改进其教育教学行为。在这一过程中，跟岗教师逐渐习得实践性知识并自动运用到教育教学实践中去。这样，跟岗教师就学会了以新的教育理念武装自己，并不断研究自己的教学行为，认真对待工作中的困惑，解决问题的能力明显提高。

最后是外化。在这一阶段，通过让跟岗教师写教育反思日志、教育教学案例分析、教育博文、教育短评等方式，将其在实践中习得和积累的理念、知识用语言、文字等形式表达出来，实现知识由内化到外化的目的。这样，可以促进跟岗教师对自己的教育教学实践进行不断反思，又可以为其他教师的工作提供更多的参考。

（４）多维化评价

本工作室“混合式研修”管理模式打破单一的评价方式，跟岗培训过程实现多维化。有很长一段时间，教师的培训活动都是“一次性”的，缺乏后续的支持，而且各个活动之间在内容上也没有持续性，因此评价也是一次性、终结式的。本工作室加强网上、网下研修活动的组织与管理，将网上研修的评价纳入到实际的教研活动和教师评价与考核之中，承认教师参与网上研修活动的共享和成果。这样，保证了“混合式研修”培训模式的正常运作与可持续发展。

教师工作量管理系统 篇4

教师工作量的统计和审核是教师管理中的一项重要而烦琐的工作,是对教师每学期教学工作考核和发放酬金的重要依据。随着校园网的普及,使得建立全面的具有通用性、开放性、实用性和灵活性的网络教务管理体系成为可能和必然趋势。基于以上原因,结合我校教师工作量管理的实际需要,开发了这个基于ASP的教师工作量管理信息系统。教师工作量管理信息系统的开发,实现了对工作量信息进行规范化、科学化的管理,使之朝着现代化、正规化和科学化的方向发展,有助于提高本校教师工作量管理水平和学校知名度。

目前国内外基于数据库考核系统发展非常迅速,基于ASP的动态网站建设风靡全球,综合分析了国内外众多数据库系统的基础上,设计并实现教师工作量考核管理信息系统。该系统设计的主要任务是进行数据库设计、模块设计、系统拓扑设计、算法设计、安全设计等。

2 教师工作量考核管理信息系统的主要特点

现代管理信息系统采用面向对象的观点,以辅助决策为目的,运用计算机技术、通信技术和数学的方法,将数据处理与优化的经营管理模型、仿真等结合起来,为管理者提供决策信息。作为一个参与管理活动的人机交互系统,具有以下主要特点:

1)通用性较强可以供学校、系部、教研室和个人使用。

2)维护方便管理者可以对系部、教研室、教师个人、课程等基本信息进行维护;可以对工作量计算公式中的系数和教师职称系数进行维护;可以随意地导入和导出自己需要的数据,同时还可以删除数据库中没用的数据。由于具有动态网页查询功能,便于教师和管理人员随时随地进行查询。

3)界面友好界面能给使用者带来赏心悦目的感觉。

4)容易移植到其他系统中使用数据库的移植十分简单,只需简单拷贝就行不需安装相应的驱动程序。

本系统是基于ASP的教务系统,要求实现的功能是为教务工作服务,从安全性和易维护性考虑,选择了ASP技术实现网站的建设。

ASP(Active Server Pages活动服务器页面)在系统中,应用程序服务器的功能由微软的IIS(Internet Information Server)和ASP(Active Server Pages)技术实现。IIS是一种功能强大的Web服务器,通过使用超文本传输协议传输信息。IIS是ASP引擎的宿主环境。

当在Web站点中融入ASP功能后,将发生以下事情:

1)用户调出站点内容,默认页面的扩展名是.asp。

2)浏览器从服务器上请求ASP文件。

3)服务器端脚本开始运行ASP。

4)ASP文件按照从上到下的顺序开始处理,执行脚本命令,执行HTML页面内容。

5)页面信息发送到浏览器。

3 教师工作量考核管理信息系统的构建

基于ASP的教师工作量考核管理信息系统实际就是要建立一个网站来实现为教务服务。在综合分析的基础上,我们明确了我们设计的系统主要采用在前台通过Dreamwaver或其他的工具进行网页的设计,在后台通过ASP实现后台强大的动态交互功能,再通过ASP与Access连接实现以上的功能。

首先教师工作量管理信息系统构成

教师工作量管理信息系统共分两个部分:后台数据库建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。教师工作量管理系统的功能模块划分:

3.1 管理员登录模块

1)管理员信息管理。管理员可以对自己的密码进行修改,系统管理员还可以对其他管理员进行添加、修改权限和密码、删除。

2)院系信息管理。管理员对院系信息进行添加、删除、修改,并采用目录树显示。

3)课程信息管理。管理员通过可以添加不同院系的课程来管理教师工作量,并且可以修改课程所属院系和课程信息、删除课程信息。

4)教师、学生信息管理。管理员管理教师、学生信息包括添加学生信息、删除教师、学生信息、修改学生院系信息和学生基本信息。

5)工作量管理是一项重要的管理项,管理员可以对授课信息、指导课程设计、指导毕业设计、指导进修教师和指导研究生,发表论文、教材编写、学科建设与实验室建设、参加校内外学术交流、教学成果与获奖情况、教学法研究、科研立项等进行查看、删除。对教师的授课信息进行查询和管理,查看教师的基本信息和密码,防止教师丢失密码,最重要的可以打印全部教师的工作量。

6)新闻上传。新闻和公告必须由管理员负责上传和管理。

3.2 教师登录模块

1)工作量登记和管理,是系统的建设的重要部分,教师可以输入和修改自己的授课信息、指导课程设计、指导毕业设计、指导进修教师和指导研究生,发表论文、教材编写、学科建设与实验室建设、参加校内外学术交流、教学成果与获奖情况、教学法研究、科研立项等。打印个人的工作量登记表。

2)密码管理。教师可以修改个人密码。

3)授课信息查询、管理。教师可以对自己的授课信息进行查询,包括精确查询和模糊查询,其中包括按照课程名称和学生名称以及按照自定义起始时间和结束时间进行查询。教师管理自己的授课信息,其中包括按照课程名称和学生名称以及按照自定义起始时间和结束时间进行统计与管理。其次教师工作量考核管理信息实现目标。

教师工作量管理信息系统的实施,为教师和教务管理人员提供集教务管理和电子政务为一体的全面解决方案。主要实现如下目标:

1)系统架构清晰,界面友好美观,具有Windows风格。

2)个性化设计:根据教师工作量的管理需要,可以对教师信息、课程信息、学生信息、院系信息进行必要的自定义。

3)全面管理:面向教师工作量管理的全过程,工作量信息、教师信息等。

4)院系信息管理:分级管理院系信息。

5)工作量进程管理:可以实时记录工作量进展情况。

6)分析决策:通过教师的院系信息统计其工作量情况,判断其工作成绩和其他工作进展情况。

参考文献

[1]陈锦辉.XML与ASP网站实作大全[M].北京:中国铁道出版社,2001.

[2]宣小平,但正刚.ASP数据库系统开发实例导航[M].北京:人民邮电出版社,2004.

[3]肖志刚,张维.ASP动态网页设计应用培训教程[M].北京:电子工业出版社,2004.

[4]刘卫宏.SQL server 2000实用教程[M].北京:科学出版社,2003.

教师工作量管理系统 篇5

为贯彻落实立德树人培养目标，突出教育教学中心地位，形成有效的教书育人激励机制，充分调动教职员工的工作积极性，进一步推动教师教学、专业建设、教育教学管理等工作，不断提高人才培养质量，结合学院实际情况制订本办法。本办法主要用于全院教职工参与教育教学活动工作量的计算统计，同时可作为教职工岗位绩效考核、职称评聘、推优评先和绩效工资发放的基本依据。

一、工作量分类

围绕人才培养的全过程，按照我院人才培养的不同环节和不同工作，本办法将我院教师工作量分为：课堂教学工作量（包括随堂学生体质健康测试）、理实一体化教学工作量、综合实训教学工作量、实习和毕业论文（设计）指导工作量、其它教育教学工作量、管理工作量6种类型。

二、工作量内容

为便于统计考核，各种工作量以“学时”表示。

1、课堂教学工作量：指教师完成课堂教学各工作环节（含编写授课计划、备课、授课、批改作业、辅导答疑、命题、评定成绩和教学总结分析等）应计的学时数。

2、理实一体化教学工作量：指教师在同一空间和时间内完成理论与实践交替、“理中有实”、“实中有理”的教学任务应计的学时数。主要内容包括教学场所仪器设备的准备、编写授课计划、备课、授课、批改作业、制订考核方案、命题、评定成绩、教学总结分析等。

3、综合实训教学工作量：指教师在实训基地（场所）现场指导实训课程，完成专业教学计划单列、教学进程和实训计划等教学任务应计的学时数。主要内容包括编写综合实训教学计划和指导书、现场讲解、全程指导、答疑、批阅实习报告（总结、论文）、制订考核方案、评定成绩、教学总结分析等。

4、实习和毕业论文（设计）指导工作量：指教师根据人才培养方案完成学生实习和毕业论文（设计）工作。实习指导主要内容包括做好跟岗、顶岗实习前期准备、实习期间进行指导检查、实习单位的沟通联系和完成期末考核等工作；毕业论文（设计）指导主要内容包括论文选题、准备、指导、答疑、评阅、答辩等工作。

5、其它教育教学工作量：指教师在完成额定的课堂教学、理实一体化教学、综合实训教学、实习和毕业论文（设计）指导等教学任务外，完成的未列入《教学计划》的其它教育教学任务应计的学时数。主要内容包括指导院级以上学生课余体育训练竞赛、指导学生参加院级以上的技能竞赛、听课、指导培训青年教师、参加培训进修、参加教学建设、制（修）定教学文件、指导学生社团、学生社会实践和各系部组织的教育教学专项活动等工作。

6、管理工作量：指教师因兼任行政工作、担任教研室主任、班主任等管理工作而补贴的学时数。

三、工作量计算

（一）课堂教学工作量

1、标准班：45—55人/班。根据国家相关规定，体育课授课班级人数原则上不超过30人；思政课授课班级人数一般不超过100人，推行中班教学，倡导中班上课、小班研讨的教学模式。

2、课堂系数：按教务处批准编制的班级或合班课程为课堂教学单位，课堂教学学生人数≤55人的，课堂系数为1；课堂教学学生人数为56-70、71-100、101以上的，课堂系数分别为1.2、1.4、1.5。

3、课堂教学工作量=实际授课学时×课堂系数。授课学时按教师实际完成的学时数计算，课程授课总学时数一般不能超过《人才培养方案》规定的量。未经教务处及主管院领导批准，超出部分的学时数不予统计。

4、大学生体育健康标准测试(包括数据采集、测试、评分、统计、整理、上报和总结等内容)=每班每学年8学时；

说明：必须有测试计划安排，并根据教师承担任务的不同合理分配工作量，但不得超过总量。

（二）理实一体化教学工作量

经教学指导委员会认定，教务处备案，按照理实一体化教学模式开展教学，同门课程可由多名教师共同完成教学任务，在总教学工作量内根据实际完成情况进行分配。

总教学工作量=实际课堂教学学时×1.2

（三）综合实训教学工作量

各系部必须严格按照批准实施的综合实训教学计划配置实训指导教师、实训管理教师，安排实训指导任务与管理任务。

1、实训指导教师教学工作量=4×实际实习天数×N（N为系数：55人为1.0，56-70人为1.2，71-100人为1.4，101人以上为1.5）。未经教务处批准不得擅自延长《人才培养方案》规定的整周实训天数。

2、校外实训管理教师教学工作量=2.5×实际实习天数×N(系数同前)。实训管理教师只在校外实训时配置，原则上每班不能超过一人。各系部在实训计划或实施方案中必须对实训管理教师作出具体安排，实训管理教师承担相应责任，同一实训项目实训老师与管理老师不能由同一人兼任。

说明：①各系在进行综合实训教学时，原则上一个实训指导教师同一时间只负责一个班一个项目的实习指导工作，同时应避免指导教师在课堂教学与综合实训教学之间的时间冲突，对以上教学存在冲突，每周课时统计数按30学时（不计系数学时）计，综合实训不足一周的按实际学时数统计；②若一个实习点完成实习环节的指导教师或管理教师有两人或两人以上，工作量根据实际情况进行分配，其总工作量不得超过上述公式计算的总量。

（四）实习和毕业论文（设计）指导工作量

1、顶岗实习工作量=4×指导学生人数；

2、跟岗实习工作量=4×指导学生人数；

3、毕业论文（设计）工作量=4×指导毕业论文(毕业设计)学生人数；

4、毕业论文（设计）原则上由讲师职称以上教师指导；两人以上指导毕业论文（设计）应按各自承担的实际工作量合理分配，但总量不得超过应计工作量；

5、每位教师指导学生跟岗、顶岗实习和毕业论文（设计）人数10人左右为宜，原则上不超过15人；

6、学生论文选题在同一方向内应一人一题，多人一题按1人计；

7、论文答辩工作量

①工作量按实际参加答辩学生人数统计：完成一名学生答辩计1学时，教师工作量按实际参加答辩学生人数核定，在不突破总量的情况下，按实际参与情况分配；

②主要任务：评阅、提问、赋分、成绩汇总、总结； ③答辩小组成员一般由3—5人组成，每位学生答辩时间为15-20分钟。

（五）其它教育教学工作量

1、课余体育训练竞赛工作量

院级以上课余体育训练竞赛工作量是指体育教师承担指导学院运动队训练工作，并带队参加院级以上各类体育竞赛。工作量按照《××学院体育训练竞赛管理办法》执行。由基础部负责审核、统计，报教务处核总。

2、实验员工作量

实验员工作量按照《××学院实验员管理办法》执行。由实训中心负责审核、统计，报教务处核总。

3、专业技能竞赛工作量

技能竞赛工作量是指教师自身参加院级以上各类专业技能竞赛或教师指导学生院级以上各类专业技能竞赛。工作量按照《××学院技能竞赛管理办法》执行。由实训中心负责审核、统计，报教务处核总。

4、教师相互听课教学工作量

①教师相互听课1学时按0.5学时计；

②教师相互听课由系部组织安排，须有完整的听课计划、听课记录和听课总结。由各系部负责审核、统计，报教务处核总。

5、指导本校青年教师工作量

（1）工作量= 15×指导人数，每学期指导1位青年教师计15学时；

（2）主要任务:制订计划、指导自学、考核和听课、教法、辅导、总结等；

（3）指导本校青年教师，必须申报并编制培养计划，青年教师要有学习总结，教研室要有考察鉴定。以上材料入教师业务档案，方可作为指导教师统计教学工作量的依据。经组织人事部审核，教务处备案，原则上每学期指导青年教师不超过3人。

6、监考工作量 监考1小时计1学时。

7、培训校内教师根据培训计划按实际学时计算工作量。

8、教师外出培训教学工作量

凡经学院批准的教师外出培训，包括扶贫、挂职锻炼、企业顶岗锻炼等内容，工作量以月为单位，不足一月不计，工作量=月数×学年规定教学工作量/9。

9、指导学生社团、学生社会实践等素质教育工作量。由系部负责，根据相关部门的组织安排，按实际工作量大小在每学年单人不超过15学时的范围内计量。系部审核、统计，报教务处核总。

10、各系部组织的教育教学专项活动工作量。由各系部负责，依据本系部相关工作方案，按照实际工作量大小在每学年单人不超过20学时的范围内计量。系部审核、统计，报教务处核总。

11、教学建设工作量（1）专业建设工作量

①国家级项目：项目主持人计150学时，排名第2计100学时；排名第3计50学时；排名第4计30学时；排名第5计20学时；排名6-8均计10学时，排名8以后不计量；

②省部级项目：项目主持人计100学时，排名第2计70学时；排名第3计30学时；排名第4计20学时；排名5-7均计8学时；排名7以后不计量；

③院级项目（新专业申报）：项目主持人计50学时，排名第2计30学时；排名第3计15学时；排名4-6均计5学时；排名6以后不计量。

说明：须有经学院以上部门审批的立项报告；根据项目建设进度，完成建设任务，工作量=项目总工作量/项目建设年限，项目主持人根据实际工作上报参与人的工作量。

（2）课程建设工作量

①国家级项目：项目主持人计100学时，排名第2计70学时；排名第3计30学时；排名第4计20学时；排名第5计10学时；排名6-8均计5学时，排名8以后不计量；

②省部级项目：项目主持人计50学时，排名第2计30学时；排名第3计15学时；排名第4计8学时；排名5-7均计3学时，排名7以后不计量；

③院级项目：项目主持人计20学时，排名第2计10学时；排名第3计5学时；排名4-6均计2学时，排名6以后不计量。

说明：须有经学院以上部门审批的立项报告；根据项目建设进度，完成建设任务，工作量=项目总工作量/项目建设年限，项目主持人根据实际工作上报参与人的工作量。

（3）实训基地、实验室建设工作量

①国家级实训基地：项目主持人计100学时，排名第2计70学时；排名第3计30学时；排名第4计20学时；排名第5计10学时；排名6-8均计5学时；排名8以后不计量；

②省部级实训基地：项目主持人计50学时，排名第2计30学时；排名第3计15学时；排名第4计8学时；排名5-7均计3学时；排名7以后不计量；

③院级校内实训室：项目主持人计20学时，排名第2计10学时；排名第3计5学时；排名4-6均计2学时，排名6以后不计量；

④院级校外实训基地：项目主持人计20学时，排名第2计10学时；排名第3计5学时；排名4-6均计2学时；排名6以后不计量。

说明：须有经学院以上部门审批的立项报告；根据项目建设进度，完成建设任务，工作量=项目总工作量/项目建设年限，项目主持人根据实际工作上报参与人的工作量。

12、制（修）订教学文件工作量

（1）修订专业人才培养方案：负责人计30学时，排名2-6均计10学时，排名6以后不计量；

（2）编写课程标准（包括公共课、理实一体课程、综合实训项目），负责人计20学时，第2-3名均计10学时，排名3以后不计量；

（3）编写教学设计（包括公共课、理实一体课程、综合实训项目），负责人计20学时；排名第2-3均计10学时；排名3以后不计量；

注：以上10、11的内容是指未列入科研教改中心负责立项的项目。

（六）管理工作量

1、兼任系部教学管理的教师每年按以下规定计工作量（1）系部主任、系部党总支书记140学时，系部副主任、系部党总支副书记120学时；

（2）系部办公室主任、辅导员、系部团总支书记80学时；（3）专业教研室主任80学时，公共课教研室主任60学时，其他教研室主任30学时；

（4）班主任每班30学时；（5）实训室管理员每室35学时。

2、兼任行政工作的教师每年按以下规定计工作量

院级200学时，副院级180学时；行政处室正职140学时，副职120学时；其它兼职行政教师80学时。

说明：以上工作量累计计算。主持工作的副职工作量按正职予以统计。

四、工作量统计

（一）各系以教学任务、课程表和教学日志为依据，每四周分类统计所有承担本部门课程教师（包括外聘教师）的课程教学工作量、综合实训和理实一体课程教学工作量，经部门公示、负责人审核签字后报教务处。

（二）跟岗实习、顶岗实习、毕业论文指导工作量按系安排方案统计，经部门公示、负责人审核签字后上报教务处（同时提交相关材料）。

（三）国家学生体质健康测试工作开展前，相关组织部门应制定详细的计划，经分管院长批准后执行，活动过程中工作量统计人 9

员进行签字记录，活动结束后，根据记录表统计工作量，经部门公示、负责人和分管院长审核签字后报教务处。

（四）专业技能竞赛、体育训练竞赛工作量依据相应制度执行，由负责部门统计审核，经部门公示、负责人审核签字后报教务处。

（五）实验员工作量以教学任务、课程表和实验台账为依据，每四周由各系和实训中心分别统计所属实验员工作量，每学期末由实训中心汇总，经部门公示、负责人审核签字后报教务处。

（六）指导学生社团、学生社会实践等素质教育工作。由系部负责统计审核，经部门公示、负责人审核签字后报教务处。

（七）各系部组织的教育教学专项活动。由系部负责统计审核，经部门公示、负责人审核签字后报教务处。

（八）其它教育教学工作量每学期上报教务处一次，教学建设工作量每学年上报教务处一次。

（九）统计填报工作量要认真负责，不得虚报、漏报，经公示后，由部门负责人严格把关，审查无误后签字盖章，一式两份，一份报教务处，一份留本部门备查。

（十）教务处对全院教育教学工作量统一审核汇总，上网公示后报分管院领导审核签字后存档。可作为教职工岗位绩效考核、职称评聘、推优评先和绩效工资发放的数据依据。

五、工作量使用

（一）课堂教学、理实一体化教学、综合实训教学、实习和毕业论文（设计）指导工作量作为奖励性绩效工资的计算、岗位绩效考核、晋职晋级、评先评优的依据。

1、依据《××学院绩效工资分配办法》规定标准。教学工作奖励性绩效工资两部分计发。第一部分根据数量，按照职级标准一

半以实际授课时数逐月统计，按学期汇总发放；第二部根据教学质量，以教学质量考核成绩按学期统计汇总发放；

2、月数量绩效=职级标准/2×月实际授课时数；

3、学期质量绩效=职级标准/2×学期总授课时数×职级质量系数；

职级质量系数=（个人学期质量考核成绩/同职级平均质量考核成绩）；

4、为保证教学资源的充分利用，同时确保教学质量，教师授课学时以学年为单位计算，按30周计算，周授课学时原则上规定如下：

①院级岗位教师2-6学时/周，学年工作量60-180学时； ②中层正职岗位教师4-10学时/周，学年工作量120-300学时； ③中层副职岗位教师6-12学时/周，学年工作量180-360学时； ④一般行政岗位教师8-14学时/周，学年工作量240-420学时； ⑤专任教师8-20学时/周，学年工作量240-600学时。不足月的，按实际工作周统计。

（二）其它教育教学工作量

课余体育训练竞赛、实验员工作量、专业技能竞赛工作量的使用按照相应制度执行。

教师相互听课、监考、指导本校青年教师、培训校内教师、教师外出进修培训、教学建设、制（修）订教学文件、指导学生社团、学生社会实践和各系部组织的教育教学专项活动等工作量只计量不计酬，作为岗位绩效考核与晋职晋级评优的依据。

系部须做好原始资料的整理、归档与统计，接受学院教学检查和评估。

（三）管理工作量只计量不计酬。可作为岗位绩效考核与晋职晋级评优的依据。

六、其他

（一）本办法从××××学年第一学期起执行。凡与本办法不一致的规定，以本办法为准。

教师工作量管理系统 篇6

关键词：课堂纪律；高中；班主任；管理工作

高中班主任是高中课堂上的主要灵魂，班主任是一个非常重要的角色，不但承接着校方各种思想、政策，还是各任课教师、家长与同学之间沟通的主要桥梁，一个优秀的高中班主任必须做好自身的主导作用，特别是对于课堂中的纪律管理来说，应该正确有效地进行，才能构建出一个良好的课堂秩序和教学环境，从而提高高中课堂的教学质量。

一、影响课堂纪律管理工作的因素

1.学生自身能力之间的差异

高中是一个学习任务繁忙的阶段，每个学生之间的能力都是各不相同的，这就需要老师针对不同能力的学生给予不同的课堂纪律的管理，特别是在测试成绩出来后，很多成绩低下的学生就会产生很多负面的心理情绪，失落、自责甚至是对自己失去了信心，这样在以后的课堂中，可能就会导致学生的心理发生改变，从而课堂纪律降低，老师对这样各种层次的学生没有及时的管理就会影响整个教学质量。

2.班主任没有课堂纪律管理的意识

随着社会的不断进步，人们的思想和行为都发生了转变，特别在新课改不断深入的今天，老师的教学和管理手段都发生了天翻地覆的转变，如今课堂的纪律管理工作成为老师和家长都很关心的问题，很多老师对课堂中的纪律都放松了管理，有的老师是为了迎合新课改的理念，为了营造以学生为主体的教育模式，而放松了纪律管理，有的班主任老师为了减少自身的教学压力，而无视了课堂纪律的管理工作，放任学生在课堂中的纪律管理。

3.全新时代环境下造成的影响

当今的时代是一个网络的时代，随着科技的不断发展，网络技术不断地走入人们的生活当中，如今网络平台的传播速度非常迅猛，微信、QQ、微博、手游等深受各类阶层各年龄段人们的喜爱和追捧。特别是对于高中生来说，这时的学生很容易受到外界因素的影响，很多学生沉迷于网络之中，在课堂上玩手游、微信聊天等严重违背了课堂的纪律，这无疑给高中班主任的课堂纪律的管理工作带来了很大难题。

二、有效地进行高中课堂纪律的管理工作

1.针对学生能力的差异进行针对式的管理

班主任老师应该正确地认识到自己的主要职能，做好班级的主导，观察每个学生的动向和心理，掌握好每个学生的思想、行为意识是否与课堂的教育发生偏离，针对能力偏低的学生，加强沟通和开导，给予自卑、没有自信的學生进行鼓励，对于学习能力较强的学生也要给予嘉奖，刺激学生能够更好地学习，保证全体学生都会拥有良好的状态对待学习，这样在一定程度上为课堂纪律的管理工作带来了良好的铺垫。

例如，在某校的高二模拟测试后，这个班级的整体成绩普遍偏低，班主任看到这样的成绩觉得有失颜面，怒气冲冲地将全体学生辱骂一遍，特别是针对测试成绩较低的学生进行了严厉的批评，导致学生的情绪低落。这样的案例有很多，班主任老师没有做好正确的引导，严厉的批评完全打消了学生积极学习的态度，特别是对于能力偏低的学生来说，很容易导致信心的失去，这样在以后的课堂上就不能正确地去面对学习，影响了教学质量。

2.正确地认识课堂纪律的管理工作

在实现学生为主体的教育模式中，班主任也要维护好整个课堂的秩序和纪律，营造出一个健康并且与时俱进的课堂，可以在课前和同学们进行沟通，让学生提出自己的想法，或者给予学生属于自己的表现机会，正确合理地组织高中课堂中的每项活动，增强学生的积极性，减少因为班主任自身的工作失误而带来的课堂纪律的失衡。

例如，班主任老师将自己的位置和学生进行对调，让学生亲身体验一次自己作为班主任的状态，感受一下作为班主任的心情，同时发挥出自身的管理想法，老师站在学生的角度接受管理，通过这样的体验，老师和学生之间都会理解双方所处的位置，并能给予互相的理解和支持，维护课堂秩序和纪律的平稳发展。

3.加强课堂制度管理

班主任应该针对班级学生的状况制定课堂制度，加强对学生学习态度和纪律的管理，特别是对于上课玩手机、上网的学生给予严厉的警告批评，让学生认识到课堂纪律的重要性，可以在课前收取每个学生的手机暂为保管，如有发现偷藏偷玩的学生，给予批评和没收，或者禁止学生将手机带入校园中，杜绝学生因沉迷网络而影响课堂纪律。

高中生面临着高考的重要人生阶段，作为班主任老师来说，一定要做好自身的主导作用，时刻地引导学生正确地面对学习，维护好课堂中的纪律，针对不同能力的学生进行不同的管理和沟通，保证每个学生的心理和态度都是健康和正确的，加强对课堂中的制度管理，为课堂的纪律管理工作做好保障。

参考文献：

[1]皮恒明.强化责任学识研究 推进“卓越课堂”建设[J].师资建设，2012，09（8）：33-36.

[2]张志勇.追求卓越的课堂[J].教育，2012，08（23）：25.

[3]梁月红.浅谈班主任管理工作中心理学的应用[J].教育教学论坛，2011，01（1）：75.

教师工作量管理系统 篇7

关键词：管理信息系统,教师工作量,UML

1、引言

教师工作量的计算和统计是高校教师年度考核的重要依据, 要求精确度高、安全性强, 还要求报表规范化。传统的工作量管理方式工序繁琐、经办人员多, 除了耗时、低效外, 还不可避免地会出现数据错误。要解决这些问题, 目前最迫切的需要就是开发一个功能完备、安全可靠的教师工作量管理系统。本文阐述了该系统的分析与设计的过程。

2、UML

UML (Unified Modeling Language的缩写) 统一建模语言, 是用来对软件密集系统进行可视化建模的一种语言。UML 2.0中一共定义了13种图示, 有类图、组件图、部署图、对象图、包图、活动图、状态图、用例图、序列图、交互图、通信图等。

UML在建模中具备三大优点。其一是标准统一, UML使用的符号表示考虑了各种方法的图形表示, 删掉了大量易引起混乱的, 多余的和极少使用的符号, 也添加了一些新符号, 提供了标准的面向对象的模型元素的定义和表示法。其二是面向对象, UML支持面向对象技术的主要概念, 它提供了一批基本的表示模型元素的图形和方法, 能简洁明了地表达面向对象的各种概念和模型元素。其三是表达能力强大、可视化, UML是一种图形化语言, 用UML的模型图形能清晰地表示系统的逻辑模型或实现模型。它的强大表达能力使它可以用于各种复杂类型的软件系统的建模。因此在本系统分析阶段使用了用例图和序列图来确定用户需求。在系统设计阶段需要确定软件类, 这些软件类及其关系主要通过类图和交互图来表示。

3、系统分析

教师工作量管理系统的操作对象是教师。管理员可以对教师信息、班级信息、课程信息、教师工作量信息等进行录入、修改、删除等操作, 对工作量进行相应的计算, 并完成各种统计工作, 对教师工作量等信息进行查询, 打印输出报表并能实现系统的维护。普通用户只能查看和修改个人信息, 录入和查询个人的工作量信息并打印输出报表。

管理员用例图如图1所示。

4、系统设计

系统设计根据系统分析阶段形成的系统说明书和系统逻辑模型, 用比较抽象方式确定系统如何实现, 也就是建立系统的物理模型。

4.1 系统功能设计

本系统遵循软件工程原则进行开发, 采用模块化组织结构, 便于设计管理、维护和升级。管理员模块结构图如图2所示。

4.2 数据库设计

依据教师信息、学院信息、班级信息、课程信息、教师定额信息、人数系数信息和工作量信息在数据库中建立相应的表。

教师信息表由编号、姓名、密码、性别、学院编号、用户类型、职称、职务等组成。学院信息表由编号、名称、系主任等组成。班级信息表由编号、名称、学院编号、人数、学制、班主任等组成。课程信息表由编号、名称、学时、课程类型等组成, 其中课程类型包括理论与实验课、实习、毕业论文、命题、阅卷、监考等。教师定额标准表由编号、职称、基本工作量 (课时/周) 、基本课酬 (元/课时) 、超时课酬 (元/课时) 等组成。人数系数表由编号、人数类型、系数等组成。系数表由编号、系数类别、系数等组成。工作量表由编号、教师编号、课程编号、班级编号、周数、人数、学年、学期、工作量等组成。课程类别表由编号、类别名称、类别系数等组成。

4.3 软件类设计

由于整个系统类较多, 这里仅对用户管理模块的相关类进行介绍。用户管理模块类图如图3所示。

从类图中可以看出, 资源模块的DAO定义了相关的对数据库的操作, 包括:save, find, delete, update等。同时DAO将与Domain Object进行交互。

5、结论

本系统按照软件开发的流程完成了系统分析、系统设计等环节。接下来完成系统实施后, 可实现文中所述功能。通过本系统的使用, 使得教师工作量的管理更加便捷、安全。

参考文献

[1]Montanari U.Web Services and Models of Computation[J].Elec-tronic Notsin Theoretical Computer Science, 2004, (105) :5～9.

[2]印永龙, 吴玉林, 王树进.一种适合于高职院校使用的教师工作量计酬模型[J].南京农业大学, 2007, (474) :222～223.

[3]朱晓敏, 刘雨搏, 唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报, 2004, (23) :241～242.

高校教师工作量及薪酬管理研究 篇8

教师工作量及薪酬管理研究是高等院校教学管理工作中的一项重要内容, 是高校建立和完善激励机制的一部分, 同时也是一把双刃剑, 实施好就能够调动高校教师积极性, 提高教学管理水平。如果处理不当, 就可能起到反作用。结合教师的能力等级和工作量建立一套科学的薪酬制度, 是实现教师管理科学化的主要途径, 将有效促进教师职务聘任工作规范化。近年来, 教育教学改革正在持续推进, 教育体系和教师管理体制也随之调整, 推行薪酬管理制度是必然趋势。

本文认为, 要解决高校教师薪酬激励不足的问题, 随着我国教育体制和教师管理制度改革的不断深入, 这项工作愈加显得重要和紧迫。

1 教师工作量

1.1 教师工作量的概念

教师工作量是教师在教研及其它职责范围内所负责的工作, 以一定的尺度为标准所反映的劳动量。教师工作量是学校薪酬分配、职称评定、评选先进的重要依据。高校教师工作比较繁琐, 工作量也比较大, 除了涉及日常教学工作, 还包括可科研、社会服务等工作。但是, 无论如何, 教师的本职是教书育人, 其中教学工作是教师的主要工作。因此, 本文主要针对教师工作量中的教学工作量, 以及教学工作量中的课时费计算方法。

1.2 实施教师工作量的必要性

高校推行教师工作量制度, 旨在通过制度激励教师勤奋工作, 使之达到一定的绩效水平, 推动全校的教学科研工作质量整体提升。

推行工作量制度既能保证教学的需要, 还可以合理地制定教师进修方案, 促进教师队伍的建设。

贯彻落实工作量制度, 要求各专业根据教学内容合理设计整个学期的教学、科研计划, 科学的分配每个教师的工作量, 并设计出相应的薪酬分配标准, 针对师资力量不充足的现状, 可以根据薪酬分配制度合理调配现有师资力量, 适当补充人员, 但是切忌盲目上人, 以确保在编教师数量与人员需求保持一致。

可以有效地调动教师的积极性, 将教师的责、权、利有机地结合起来, 减少教师校内承担任务过重或校外兼课过多, 而影响教学质量, 使教学管理有序开展, 促使教师把工作的重点和精力转移到校内教学工作中来。

工作量制度的实施, 从某种程度上讲, 减轻了教师的工作量。对于原来能力强工作量过大的教师, 得以从繁重的教学任务中解放出来, 使他们有了相对充裕的时间, 在承担一定教学工作的基础上, 有充裕时间从事科学研究工作, 更多地吸取国内外教育教学前沿信息和行业动态, 用来提高本校的教学质量。将科学研究与教学工作有机地结合起来, 加强学校内涵建设, 提高教学质量。

2 调研及问卷调查

根据石家庄高校情况, 为了方便调查, 本文选择了石家庄及其周边三所高校进行调查研究。

2.1 三所学校调研

2.2 问卷调查

2.2.1 问卷设计

本次关于石家庄高校教师的问卷调查, 采用了自己设计的调查问卷。对三所学院分别做了一次匿名问卷调查, 为了进一步的分析, 对每个学院选取了27个教师, 以期得出各学院教师对收入满意度、认可程度、收入与付出均衡性、收入公平性, 对外竞争性以及薪酬的激励程度以及对薪酬调整的意见和建议。

2.2.2 调查问卷结果分析

2.3 调研及问卷调查

根据调研及问卷调查结果可以得出以下结论:

(1) 教师工作的本职工作是教学教者传道、授业、解惑, 因此教师无论扮演多少角色, 教学都是教师工作的核心。

(2) 各学校在课时费标准进行了改革与尝试, 力争做到打破平均主义。三所高校在实施课时费标准时都以职称作为尺子。尺子的标准把握上面三所学校有所区别, A学校以职称拉开的档次更大, 这在一定程度上鼓励教师搞科研、学术, 因此可以看到激励作用的结果是A学校教师队伍整体职称级别较高, 且教师认为教学侧重点在教学、科研、社会服务的人数比较均衡。

(3) 教师普遍认为教学课时费较低。且教师对课时费的满意度与课时费的高低成正比。教师的幸福指数与课时费成正比, 课时费高的学校, 幸福指数高, 反之幸福指数低。教师的幸福指数与工作量成反比, 工作量越高, 压力越大, 幸福指数越低, 工作量小幸福指数高。

(4) 课时费越高的学校, 教师离职率越低, 教师普遍认为离职率与薪酬制度不合理无关。

3 石家庄高校教师薪酬制定的改进措施

3.1 打破平均主义, 教师薪酬的确定要同教学奖励制度结合起来

以往, 高校主要参考教师的职务和资历进行薪酬分配, 就实际情况而言这种模式比较单一。现阶段, 高职院校薪酬发放主要的依据还是以职务和资历作为基础。这种设计薪酬的方式没有体现岗位要求和个人的贡献和成绩, 而是依照教师工作任务所需要的学历、能力、职务等标准来分配薪酬。这种分配模式重岗位要求, 却没有把教师个人业绩和贡献考虑进去的模式是不合理的, 导致高校教师收入分配存在平均主义, 工作干好干坏一个样, 薪酬中没能体现能力的差别, 不能体现多劳多得, 造成教师薪酬普遍偏低, 严重影响了高校教师工作的积极性, 不利于学校长远发展。教研室主要根据对教师工作量的计算结果以及教学质量的评估情况来配分薪酬、奖金。

3.2 高校教师薪酬制定中要体现激励机制

3.2.1 健全岗位聘任制, 全面发挥薪酬的激励作用

岗位聘任制度是薪酬激励体系中一项关键内容, 是当前高职院校薪酬改革的重点与难点。科学合理地结合期望理论和目标设定理论设置各自不同的岗位目标, 充分发挥目标的激励作用。只有将教师安排在适合的岗位上, 才能充分发挥其专业特长, 激发其工作热情。

安排岗位时, 应该重点考虑本校的教学方向、专业特色和师资结构, 所指定的岗位规划首先要符合本校的战略定位, 其次应该与专业建设、教育教学计划以及教学科研规划保持同步, 严格按照岗位需求选人、聘人, 优化调整现有师资结构, 做到人尽其才。

3.2.2 完善薪酬体系, 薪酬激励强度对外应具有竞争性

高校应根据知识密集型行业从业标准来设置教师的薪酬分配指标, 制定的薪酬制度必须符合当地人才市场的一般水平, 同时为了起到激励作用, 薪酬分配标准应该对优秀教师有一定吸引力, 至少要在同行业中有一定竞争力。学校要想吸纳到优秀人才, 使教师这一行业具有吸引力, 提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。教学行业只有配备行业领先的优秀人才, 高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高, 从而提升整体的竞争力。如果高校教师的薪酬过低, 则很难吸引优秀的人才进入高校队伍。因此, 要结合同类行业整体薪资水平以及其他行业的分配指标制定一套合理可行的薪酬分配指标, 充分发挥薪酬的激励作用, 促进教师教学水平整体提升, 同时通过合理的薪酬分配突出教师职业的特点, 体现出教师的个人价值, 使青年教师对教育教学事业充满希望, 同时也吸引大批优秀教师参与教学事业。

3.2.3 教师业绩评定中应体现科学的考核体系

超定额工作量所给予的奖励是一种有效的激励方式。量化考核能够客观的衡量教师的教学能力, 是以规范化、制度化的形式来评定和认可教师的工作。超额完成任务的教师获得相应的奖励会产生成就感, 能够感到个人价值被尊重, 就会以更加饱满的热情投入到以后的工作中。相对而言, 绩效水平低的教师可以更客观地认识自我, 并且时刻激励自己加强学习, 弥补不足, 从而提高工作效率、改善绩效。考核标准要与学校组织目标相协调, 结合实际情况制定合理的考核制度, 使考核结果更反映出教师的真实水平, 让高校更全面的了解在职教师的能力水平。

奖金和超额奖金要根据考核结果来制定。在这里笔者建议采用“三元结构薪酬模式”, 首先要将教师岗位划分为教学岗、科研岗及教学科研岗, 每一类岗位所对应的工作要求详见表6。

考核的对象是对教师工作岗位工作内容完成情况、完成质量的综合考评, 那么在健全高校教师业绩考核制度, 应满足两点要求:

(1) 定量与定性相结合, 科学的设定个指标权重, 基于教学科研岗、教学岗、科研岗学的岗位设置要求去规定, 不能过分偏向任何一方。应考虑学生对教师授课质量的评价、教师在教学方面的创新及成效。而科研成果的评估则要同时看教学任务的完成量和完成质量。论文、著作的评估不能单一地以登载论文的出版社级别或论文质量作为评估指标, 而是应该以论文被引用和被转载的次数为参考指标;对科研项目的评估, 应该以该项目的现实意义及其社会经济效益作为参考依据, 而不能只是关注其级别或经费。

(2) 按学科业绩考核。每一学科都有其独自的研究方法, 所需的研究时间以及最终成果也各不相同, 所以绩效考核应该强调学科之间的这种差异性。设计考核指标时, 应该根据研究周期、最终成果来衡量各指标权重, 侧重于成果的质量, 不能以数量重, 否则会误导教师急功近利, 最终影响教学质量的整体提升。

3.3 提升薪酬制定的满意度, 要从学校和教师双方面做出改进

一项研究现实, 企业员工的满意度会因员工的个人特征而异。这些个人特征主要是员工的性别、年龄、工龄、技能水平、种族、智力及组织层次等等。在这些因素中年龄因素的影响较突出。在对中老年教师与青年教师的薪酬满意度进行分析比较 (将青年教师年龄界定为“35岁以下”, 中老年教师年龄界定为“36岁及以上”) 时发现, 青年教师对薪酬满意度普遍较低。高校青年教师在工作和生活上承担着较大的压力, 对薪酬的期望值一般较高。他们关注职业前途及个人的发展情况 (比如所在的岗位是否有晋升机会, 是否能进修培训, 能否申报科研项目等等) , 而不只看薪酬是否合理。因此, 提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身入手, 还要考虑到对青年教师的职业生涯规划, 为青年教师提供上升空间, 指出正确的道路。

4 结论与展望

C学院在小范围内实施了教师工作量及薪酬管理改革, 具体如下:

(1) 正教授、副教授、高级讲师、讲师、助教基本课时分别由原来的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元, 涨幅向讲师、助讲倾斜。

(2) 每年定期组织教师培训。

(3) 重新制定学校教师测评制度, 教师测评优秀的教师课时费适当提高。

该学院教师工作量及薪酬管理改革制定后, 再次发放调查问卷, 前后满意度调查对比如图1所示。

从满意度调查对比图表可以看出, 教师工作量及薪酬管理后C学院教师对课时费满意费明显提高, 这有力地说明了薪酬制度改革对教师工作积极性以及满意程度都起到了正面的作用。

教师工作量管理系统 篇9

1.背景

鹏达学校综合管理系统 (学分制版) 是学校所使用的核心教学业务管理平台, 是目前国内拥有最大客户量的学分制管理软件, 尤其在中职类的学校得到了普及性的使用。鹏达学校综合管理系统 (学分制版) 基于微软最新.net技术, 立足于教育部和劳动部的相关文件精神, 充分考虑职业教育的特点与需求, 基本能满足中职学校的教学业务管理需要。

学校使用该业务管理平台2年时间以来, 学校的教学工作、行政管理工作、学生信息化工作得以有效开展, 学校各方面管理水平得以大幅提高, 学校管理的方方面面井井有条。但是也存在一些问题, 比如该系统中教师工作量计算比较粗糙, 只能粗略算出教师每周的平均授课课时, 不能对教师普遍存在的单双周授课精确计算每周的授课课时, 不能对教师的实习工作量、计划外工作量 (包括:教研活动、带学生社团活动、监考、改卷、出卷、临时代别的老师的课、值晚修、监管实训室、工会工作等方面) 进行精细的计算, 也不能对教师授课的多头课、新课情况进行细化的绩效量化计算等等, 因此在此情况之下, 本人受学校委托为学校开发一套外挂在学校所使用的鹏达学校综合管理系统之上的教师工作量及绩效计算系统, 以下是该系统开发情况的有关介绍和探讨:

1.教师工作量及绩效工资计算系统的目标

开发学校教师工作量计算系统的目标在于:

1.1完整统一地计算每个教师的分门别类的各种工作量, 进而自动计算出教师每月绩效得分、计算出教师绩效工资。

1.2提高工作量计算和绩效工作的透明度, 使得教师工作量计算在一种透明、公平公正的状态下, 每个教师都可以查询自己每一明细项工作量和绩效得分计算的详细情况, 并使得各个专业科室、学校的各个管理部门、每个教师都共同参与到工作量计算和绩效工作之中来。

1.3各项工作量和绩效得分计算都要通过各专业科科长、教务科的审核, 做到工作量计算和绩效计算的有效管理。

1.4为了改变一直以来教务科人工计算各科教师工作量的繁杂手工收集资料、手工计算的工作、人事科根据教师的工作量按照每个教师的编制、职称、职务等等资料一个个做出教师的绩效工资等等的现状, 使各个管理部门从繁重的手工劳动中解脱出来, 提高管理工作的自动化程度。

二、教师工作量及绩效计算系统的实现

1.总体设计

采用WEB结构, 使用ASP、JSP技术作为开发工具, MSSQL2008数据库系统

2.功能模块构成图 (如下图)

3.功能详细介绍

3.1前台部分功能

广大教师使用IE浏览器访问平台的前台程序查看个人的各项工作量合计及各项工作量的明细数据。各科干事通过前台部分的各种录入功能录入本科各位教师的各种各样的计划外工作量及教学异动数据;各科科长也通过前台的审核功能对本科教师的每一个计划外工作量数据进行审核。

前台部分的模块列表:

3.1.1[登录]功能

通过与鹏达系统相同的登录帐号、密码登录, 可以方便教师统一两套系统使用, 又可以做到每个教师只能查看自己的工作量和绩效数据。

3.1.2[教师基础资料及绩效参数]查询功能

使用该功能教师教师可以查询到教务科和人事科为本人所设置的编制、职称、职务、教师类别、是否兼教研组长工作、是否监管及监管几个实训室、是否兼职工会工作等, 以及教师本人本学期所授课程的新课系数、多头课系数等基础设置数据。

3.1.3[教师月工作量及绩效得分查询]功能

在此教师可查看自己本人月各项工作量合计数据、各项工作量的明细数据列表、以及各项工作量的绩效得分。

3.1.4[各科教师计划外工作量录入]功能

各科干事录入本科各位教师的各种各样的计划外工作量, 如出卷、改卷、监考、晚修、带学生社团活动、组织大型文体活动总计、因公参加学术交流、教学项目开发等几十种项目

3.1.5[各科教师授课异动工作量录入]功能

各科干事录入本科各位教师的教学异动数据的录入功能, 针对不同教师的编制、职称、职务、教师类别以及教师本人本学期所授课程的新课系数、多头课系数等基础资料自动启用不同的计算方法得出计算结果。

3.1.6[教师历史工作量查询]功能

各科干事及科长用来查看本科各个教师每月历史工作量数据的功能

3.1.7[各科科长审核工作量]功能

各专业科科长对本科教师计划外工作量明细数据或绩效加分明细数据逐一进行审核的功能。

3.2后台管理功能

3.2.1[月工作量初始化]功能

月工作量初始化, 使用此功能初始化每月工作量的计算起始周和结束周, 并且自动计算出该期间之内所有的教师在排课表之中所排授课的授课明细数据及对应的绩效得分。

3.2.2[全校停课或加课自动冲减]功能

月全校停课或加课自动冲减或加课时, 以节假日等全校放假的情况为例, 处理起来非常方便, 只需录入放假的日期就会自动冲减掉那一天有授课计划的教师的所有授课课时及应得的绩效得分

3.2.3[绩效-人事科]功能

校人事科用于处理全校教职工的职位、编制、职称、基本工资等基础信息的功能。

3.2.4[绩效-教务科]功能

该功能是教务科用来处理全校教职工教学的新课系数、多头课系数、是否教研组长、是否兼管实验室、实训室、兼职工会工作等进行设置的功能。

3.2.5[实习计划录入]功能

该功能用于教务科录入各专业科已经过审批的每周实习计划。

3.2.6[绩效-学生科]功能

该功能是用于学生科录入每月各个教学班班主任的综合考评的量化得分的功能。

3.2.7[教职工工作量/绩效得分查询]功能

该功能是工作量管理部门及人员用来查询教职工工作量及绩效得分的功能。

3.2.8[教务科审核工作量/绩效]功能

该功能用于教务科逐条已经经过各专业科科长审核过的各教职工加分计划外工作量明细数据、教学异动工作量明细数据。3.2.9[工作量超额自动报警]功能

教务科可在此查询到如果有的教师的工作量超出最大工作量设定数值时的超额自动报警列表。

3.2.10[查询教师历史工作量/绩效]功能

用于各管理部门查询教职工历史上各月的工作量及绩效, 此处也可历史上各月工作量或绩效的明细数据。

3.2.11[工作量/绩效报表功能]功能

系统自动作出月绩效津贴报表、教职工工资表

3.2.12[系统操作员管理及权限管理]功能

系统操作员管理及权限管理功能, 为了工作的严肃性、公平性, 后台的管理功能都是按照部门和操作人员严格控制的, 严禁跨部门、跨职能、跨权限操作。

三、系统特点

1.整合性、综合性

本系统是一个学校教师工作量及绩效计算的整合性、综合性平台, 教务科、各专业科、人事部门、学生科等学校各个部门协同工作, 共同来处理及监管学校教师工作量的方方面面。

2.计算方法和查询透明化

学校的广大教师事实上也是参与在学校教师工作量及绩效计算, 可以随时在本系统中查看自己的每月工作量及绩效各项合计数据、明细数据、个人基础数据、工作量及绩效的计算方法、说明信息, 实现了学校教师工作量及绩效计算的公平、公正, 也实现这方面工作的透明化, 教师们对此普遍比较满意。

3.工作量与绩效自动结合

本系统是在计算教师的每一项工作量的同时实时计算出该项工作量相对应的绩效得分, 最后总的绩效得分又会自动计算出相应的绩效工资, 简化了工作流程, 大大提高了各个管理部门的工作效率。

4.突出与鹏达的结合

本系统中所用到教职工基本信息、科室、教研组资料、教师排课课表、班主任有关工作等等全部或部分来源于鹏达系统, 做到既与鹏达系统的核心业务平台上的业务管理相同的地方一致, 又在此基础上增加了许多新的工作量及绩效方面的功能体系。

5.高度的智能化、自动化计算效能

工作量自动计算时可自动根据鹏达中非常复杂的教师排课课表自动计算出教师每周的各种课程的授课课时, 又可根据教师的基础资料的各项自动计算出不同的绩效得分。另外计划外工作量及加分项、减分项全部做成动态可设置的, 这样才可以满足学校工作不断变化的特点。

四、总结

教师工作量管理系统 篇10

1 总体设计与架构

根据学院教师教学工作业绩考核实施细则, 基于专业化的业绩考核理念, 按照标准建立数据信息库, 贯彻Internet/Intranet体系结构和标准协议, 借鉴企业绩效考核系统和其他高校教学业绩考核系统开发的成功经验, 在设计思想、系统规划、工作流程和考核方法上体现以人为本的价值取向、追求客观公正和恪守程序管理规范, 把教学业绩考核转化为具体的信息管理系统。

1.1 功能设计

教师教学业绩考核系统的用户是学院教师和各级管理人员, 应满足以下需求: (1) 导入被考核教师的基本信息, 能动态更新, 海量存储; (2) 提供导/录入教学业绩考核基础数据的网络平台; (3) 实现网上管理, 监控考核过程, 审核基础数据真伪; (4) 根据教学业绩考核需求变化设计考核指标及计分标准, 计算教师教学业绩分, 划定考核等级, 实现对教学业绩考核指标的动态管理; (5) 开通网上查询功能, 根据需要生成和打印各种表格; (6) 保存历史数据, 既能实现教师间的横向比较, 又能对教师个人历年考核情况进行纵向比较。

1.2 框架设计

系统框架从系统构成的业务逻辑入手, 采用多层体系结构设计, 分为网络基础层、信息资源层、应用支撑层、应用服务层。系统框架以互联网、校园网为基础, 以信息资源为核心, 以应用中间件、统一权限管理等基础功能为应用支撑, 架构教学业绩考核系统的基础数据采集、数据审核计算、考核结果查询、系统配置等各大模块。考核系统总体架构如图1所示。

1.3 结构设计

根据教师教学业绩考核业务流程, 设计系统功能结构。采用结构化程序设计方法, 系统总体结构通过菜单调度来实现数据的采集、审核及信息的查询。系统功能结构如图2所示。

1.4 过程设计

教师教学业绩考核过程主要环节有:基础数据录入、数据完整性检查、数据真实性审核、数据有效性审核、数据计算、数据发布、数据查询。在这过程中可能发生数据重录或复审的状态转换。教学业绩考核过程状态如图3所示。

2 计算模型设计

根据学院教师教学业绩考核实施细则, 利用物元分析理论, 建立数学模型, 将影响教学业绩考核主要指标进行量化处理, 然后用层次分析法计算各级考核指标业绩分, 作为衡量被考核教师教学业绩大小。计算模型如下:

第一层为教师教学业绩总分, 为课程教学业绩分、综合导师工作业绩分、教学工作奖惩分、指导学生工作奖惩分、教学建设与研究业绩分的代数和。其计算模型为:

式中:M为教学业绩总分;A1j为课程教学工作业绩分 (j取值1-3, 指教师的类型。1为“专任教师”, 2为“兼课教师”, 3为“双肩挑教师”, 下同。) ;B1为课程教学质量评价系数;A2j为综合导师工作业绩分;B2为综合导师质量评价系数;B3为教学工作奖惩业绩分;B4为指导学生工作奖惩业绩分;C为教学建设与研究业绩分。

第二层为各分项二级考核指标得分, 其计算模型分别为:

式中:K1、K2分别为第一、第二学期各教师课程教学工作量;Xi:i取值1-8, 分别为城建、信息、机电、工商、艺术、旅游、教育、公共分院专任教师课程教学平均工作量。专任教师A11、兼课教师A12、双肩挑教师A13课程教学业绩分计算公式分别为:

式中:S代表上下两学期承担教学的课程门数。

式中:Z1、Z2为第一、第二学期单个教师综合导师工作量;Hi:i取值1-8, 分别代表各分院专任教师综合导师平均工作量。

专任教师A21、兼课教师A22、双肩挑教师A23的综合导师工作业绩分计算公式分别为:

式中:B11为课程教学评价系数;B12为教学效果系数;B2是指教师指导论文、实习工作的质量系数, 由各分院结合实际情况确定。

式中:B31指教师被授予荣誉称号而奖励的业绩分;B32指教师参加竞赛获奖而奖励的业绩分;B33指教师发生教学差错与事故而被扣的业绩分。

式中:B41指教师指导学生参加比赛取得名次而奖励的业绩分;B42指教师指导学生在刊物上发表学术论文而奖励的业绩分。

式中:C1指教师教学建设方面取得成绩而奖励的业绩分;C2指教师开展教改研究、发表教学论文论著而奖励的业绩分;C3指教师获得教材奖、教学成果奖而奖励的业绩分。

第三层为各分项三级考核指标得分, 其计算模型分别为: B11由课程教学评价成绩 (V) 及该成绩在分院的排名 (R) 确定。课程教学评价成绩满分为100分, 它由“学生评教成绩N1”、“专家评教成绩N2”、“分院评价成绩N3”组成。

式中, Pi (i=1, 2, 3) 为权重, 依据课程教学评价成绩折算得出。依据V值计算出R值, 对照表1, 得出B11的值。

式中, P指考试成绩不呈正态分布;Q指考试成绩及格率小于85%;N代表班级数。

式中, C1i为教学建设奖励基础业绩分。i取值1-4, 代表专业建设、课程建设、教材建设、教学实验室 (实习基地) 建设。Pj (j=1, 2, 3, 4) 为权重, 代表国家级、省部级、市厅级、校级, 取值分别为2.0, 1.6, 1.4, 1.2 (下同) 。

式中, C2i为教学研究奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教改研究项目和发表教学研究论文、论著。权重可根据刊物级别参照教学建设等级取值。

式中, C3i为教学奖项奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教材奖和教学成果奖。

3 模块设计

(1) 登录模块:用户登录后, 首先进行身份校验, 根据权限展示不同的菜单, 提供相应的操作。 (2) 基础数据采集模块:各类用户可通过Web浏览器输入数据, 根据权限, 自动提示需要录入的数据。数据录入支持批量导入和手工录入两种方式。系统自动屏蔽不需要该用户录入的指标项, 对需要手工录入的指标项设置下拉列表框, 便于快速选择录入。 (3) 数据审核模块:对采集的基础数据实行双向、三级审核机制。被考核教师可以对教学管理员提供的数据进行核对确认。若不符, 可向原数据提供者提出申诉, 要求其对相关信息进行修改。教学管理员和负责考核两类用户对被考核教师录入的数据分别进行真实性和有效性审核, 提交有效数据, 反馈“审核未通过”的数据信息。 (4) 业绩分计算模块:从数据库中读取各类审核通过的基础数据, 结合指标配置和计算规则, 对不同类型教师自动计算教学工作业绩分, 划定考核等级。 (5) 查询模块:支持各类用户自定义条件查询。如教师用户可查询与本人教学业绩考核相关信息的审核状态、申诉信息受理状态;提供的“综合查询”功能可查询本人各考核指标业绩信息及得分明细、业绩总分和考核等级。

4 结语

根据教师教学业绩考核工作流程, 构建考核系统的体系结构、功能结构以及数据结构, 采用面向对象的系统设计方法, 基于Internet/Intranet技术, 以My SQL数据库作为数据管理, 使用C#编程语言和Ajax技术实现教师教学业绩考核系统。该系统的开发与实现能较好地满足学院开展教师教学业绩考核工作的需求。

摘要：本文以杭州科技职业技术学院教师教学工作业绩考核系统建设为背景, 以教师教学业绩考核实施细则和考核过程为基础, 分析了系统的用户需求、业务需求和功能需求, 从总体架构、功能结构、考核过程等方面阐述系统的设计;构建教学业绩考核计算模型, 描述数据库和系统模块的设计思路, 从技术选型设计、系统功能实现等方面说明系统的实现。

关键词：教学工作,业绩考核,信息系统,设计开发

参考文献

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[2]内蒙古大学教师岗位聘任工作业绩网上考核系统[CP].内蒙古:内蒙古大学, 2007.

教师工作量管理系统 篇11

【关键词】班主任 ； 班级管理

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）22-0071-01

班主任的工作是怎样进行的，有人说：一个好班主任就是一个好班集体。如果说每个孩子都是一颗小星星，我愿用真诚，热情为他们撑起一片挚爱的晴空，让他们各自闪烁出最灿烂，最动人的光辉！为了让班级充满活力与创新，为了能更好地塑造孩子们的心灵，让他们得到全面的发展，也为了使新学期班级上能有更新的气息，我从以下几方面开展班级管理工作：

一、常规教育方面

从热闹的假期踏入新学期，学生的心神松散，为了使学生能够及早进入角色，再次适应学校紧张而又丰富多彩的生活，需要班主任在日常生活中能有序的引导，时时处处向学生进行有针对性的常规教育。因此，我决定从以下几点入手：

1. 充分利用班队会及晨会的时间学习《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，并在日常学习的过程中让学生知道什么行为是对的，什么是不对的，使学生养成良好的学习和生活习惯。如：见师长热情问好，上下楼梯学会礼让。教给学生待人接物的基本礼仪。

2. 充分发挥各项活动中的教育阵地的作用，增强学生的荣誉感，使学生心中有他人，有集体。比如：可以利用文明班的评比活动，对学生进行思想行为教育。另外，还要充分发挥教室内外的刊版的教育作用，进一步规范学生的行为习惯。

二、班级纪律方面

一个班级，要想有良好的班风，必须要有良好的纪律才行。因而，我从以下几点入手：

1. 课堂纪律

首先利用班队课师生共同制定班规班纪，并制定相应的奖惩办法。这样学生既感到有努力目标，又有约束力，而且可以在不知不觉中遵守纪律。由于是孩子们自己制定的，这样变被动的各种要求为主动的行为，有助于学生将文字内化为行为。我们班的宗旨是“说到做到，言行一致。”

2. 课间纪律

课间是学生轻松休息的时间，良好的课间纪律将会给整个校园带来活跃而轻松的气氛。然而，丰富多彩的课间活动，就是解决课间纪律乱的法宝。我将针对学生的年龄特点，开展“跳绳，做游戏”等活动，使学生既健体又受教育，同时，随时提醒学生要注意文明活动，寓教于乐。

3. 路队纪律

为了让学生养成良好的行为习惯，适应集体生活，要求学生不仅做到快，齐，静，而且能够进行自主管理。做到高高兴兴来上学，平平安安回家去。

4. 卫生方面

讲究卫生很重要。俗话说，病从口入。收拾好卫生，既能使身体健康，又能养成良好的生活习惯，还能创设一个良好的学习环境。

（1）个人卫生：要求衣着整洁，常剪指甲，饭前便后洗手。

（2）班级卫生：每天两次分派值日生清扫，设立卫生监督岗，进行检查与监督。对于主动，及时打扫卫生的同学或小组，进行奖励。同时进行爱护环境和花草的教育。

5.班干部的培养方面

班级管理光靠班主任一人来管理是不够的，而班干部却是班级管理的小助手。这学期我仍将培养做事认真有责任心的人，使他们学会学习，学会生活，学会合作和学会管理。齐心协力搞好工作，建立一个积极向上，朝气蓬勃的班集体。

三、提高自身素质方面

班主任的言行直接影响孩子的身心健康，作为班主任老师，要处处严格要求自己，表里如一，让学生钦佩，又要做到以下两点：

1.要细心，洞察一切，先做后说。首先，班主任有发现问题的能力；其次，身先士卒，如发现玻璃没擦干净，我先把抹布要过来，然后去擦，一直到擦干净为止，再如，地面有杂物时，我会亲手捡起来，扔到垃圾桶里。班主任这种潜移默化的影响，成效是无穷大的。身教重于言教，时刻注意自身对学生的影响，处处以身作则，要求学生做到的，自己先做到，而且做得更好。

2.有耐心，班主任必须有百分之两百的耐心来对待学生的点点滴滴，就向对待自己的孩子一样，尤其是差生的转变工作，要准备打持久战。

班级管理中还应注重个体的发展，在各项活动中挖掘各种人才及学生的潜力，使班上的每个同学都能在某一方面得到进一步的发展。因此，在班级继续开展各种活动。如：文明小标兵评选，小书法家，小发明家，小作家，数学小博士等各种评比活动。在这些活动中，大力推出新人，新作，让每个孩子都敢于面对大家展示自我，充分锻炼自己，提高学生的自信心。另外，充分利用班级板报中的德育阵地，加强管理。还给孩子们一个金色的童年。我将会用心去和学生交流，用欣赏的眼光寻找孩子身上的每一处闪光点。我相信，只要关爱孩子，尊重孩子，宽容孩子，我们就能找到开启学生心灵的钥匙。

上述措施只是我对班级管理工作的点滴积累，在今后的工作中，我将不断地加以改进。若有不足之处，发现后会及时纠正。

参考文献

[1]周世杰.班主任与班级管理[D].上海师范大学，2011.

[2]孙煜峰.中小学班级管理应有的理念[D].内蒙古师范大学，2013.

[3]全国首届“健康杯”中小学心理健康教育优秀文章评选获奖名单[A].中小学心理健康教育杂志社、中国教育报；首届“健康杯”全国中小学心理健康教育研讨暨颁奖大会论文集[C].中小学心理健康教育杂志社、中国教育报，2002：73.

[4]陆林芳.多措并举，全面提高班主任管理工作成效[J].中国校外教育，2011，21：27.

[5]胡晶.换位思考，平等对待，在职校班级管理中的运用[J].科技信息，2013，36：137.

[6]张卓.做一个理解的班主任[D].华东师范大学，2012.

[7]董姗.一位教学改革者的班级管理叙事研究[D].山东师范大学，2013.

“四招”做好离退休教师管理工作 篇12

1 用心管理

和谐是学校可持续发展的前提保证, 和谐不仅是校内教师的和谐、学生的和谐, 还应是校外离退休教师的和谐。老教师们身体健康、心情愉悦, 晚年幸福, 就会让家人多一份安定, 社会多一份和谐。让每位离退休教师继续感受学校的快乐和温暖, 感受到尊重和被尊重的价值;善待离退休教师, 热心为他们服务, 是学校应尽的责任和义务, 是学校教育教学工作的重要组成部分, 是党支部维稳工作的重要内容。我们学校每一个行政和每一位老师都“用心”去做好离退休教师的工作。每学期在制订学校工作计划时, 都把离退休教师的工作列入年度工作计划, 并有专人负责离退休教师工作, 形成了书记校长亲自抓, 工会主席具体抓, 报账员专人抓的退管工作格局, 做到专人负责, 制度健全, 服务到位。我们对每位离退休教师的基本情况如生日、家庭情况等了解入微, 建立了离退休人员管理台账。每年春节慰问活动时, 都要再次核对老人们的基本情况, 及时准确的掌握大家的基本信息。

2 建立“活动之家”

随着社会的发展, 生活条件的改善, 离退休教师在满足了物质生活的需求后, 又有了精神生活的需求, 广大离退休教师虽已离开工作岗位, 但政治学习不能放松, 体育锻炼不能暂停。学校为了方便离退休教师学习和开展活动, 特别建设了两间面积共80平方米的离退休教师活动室。将有关的书籍和学习资料以及羽毛球、乒乓球等体育用品放在活动室, 学校每年还为每位离退休教师订了《人民日报》《重庆晚报》《文摘周报》等报刊杂志供老师们阅览。平时, 住在学校周边的离退休教师们经常在活动室学习和体育锻炼, 丰富了他们的晚年生活。学校鼓励和大力支持离退休教师积极参与上级退教协会组织的体育运动会、红歌演唱比赛等, 参加社区活动, 如秧歌队、腰鼓队等, 藉此强健身心, 让夕阳生活无限美好。

3 组织“户外游览”

退管工作的活力源于活动, 没有活动就没有活力。为了让每位离退休教师走出户外, 健身健体, 增进感情, 我们每年上半年的阳春三月和下半年重阳佳节都分别组织一次全体离退休教师外出亲近大自然, 参观游览活动。艾坪山公园、聂荣臻元帅旧居、聂帅纪念馆、滨江新城、西彭天醉园等都留下了退休教师们的足迹。他们感受到了社会日新月异的变化, 也欣赏了大自然的美景, 又体验到了现代生活的乐趣。老教师们兴致高涨, 赏美景、拍照片、吃美餐, 好不开心, 他们陶醉在美景里, 沉浸在幸福中。大家都啧啧称赞学校领导比他们的子女们想得周到、做得细心。

4 关心慰问, 善待老人

为了全面落实离退休教师的政治生活待遇, 充分体现政府以及各级党组织对离退休教师的关心和照顾, 每年的重要节假日, 如元旦、春节、端午节、教师节、中秋节、国庆节、重阳节等, 我们学校支部行政、工会都要开展走访慰问活动, 为老教师们送去节日的祝福以及慰问金和慰问品, 并且保证了每年请全体离退休教师聚餐四次。对于长年患病、家庭特殊困难的离退休教师, 坚持把走访慰问和解决实际问题相结合, 帮助有特殊困难的离退休教师解决燃眉之急。对重症住院的每位离退休教师, 我们一定会派人带着小礼品到医院看望。如果有离退休教师过世, 接到消息后, 我们都会及时赶到教师家里, 送去慰问金并主动配合家属料理后事, 还到殡仪馆送老教师最后一程。

每年春节前夕, 学校支部行政带着春节慰问金和大米、食用油, 顶着寒风走进每一户老教师的家里, 向老教师带去了节日的问候, 传递着学校发展的信息, 宣传绩效工资的政策。手中拿着老教师们塞满的小食品, 望着老教师们久久不肯离去的送别脚步, 我们都深受感动。我们要让每一位离退休教师都能享受到组织的关心与温暖, 让他们老有所依, 让他们都觉得自己生活在社会主义大家庭是多么的幸福!

真心做好退休人员的管理工作, 真诚为他们服务, 想方设法地关心离退休老教师们, 让他们老有所依, 老有所养, 老有所乐, 安享幸福的晚年, 这是我们的目标。只要我们用心去做, 离退休教师们的晚年幸福就会来得如此容易。

摘要：离退休教师是一个高素质的社会群体, 又是一个在社会上较有影响力的群体。他们有知识、有能力, “桃李满天下”, 他们为教育事业奋斗一生, 清贫一生。现在, 虽然离开了工作岗位, 但他们无私奉献的精神永远得到后人的学习和尊重。我们对老同志关爱, 不仅会使他们本人受益, 更能让他们从中感受到组织的关怀, 对他们的后人也是一种激励和教育, 何况这也是对中华民族传统美德的传承和发扬。我们应该创新工作, 倾力打造退休教师的晚年幸福。