医务志愿服务

2024-05-17

医务志愿服务（精选9篇）

医务志愿服务篇1

近日, 一批身穿统一服装的医务志愿者在新疆医科大学第一附属医院开始忙碌, 他们为各族患者提供语言翻译、入院直通车等无偿便民服务。

新疆医科大学第一附属医院院长温浩介绍, 从今年开始, 医院已开展医务志愿服务培训800余人次, 目前有269人申请加入医务志愿者, 他们中有大学生、医务工作者及离退休人员, 其中有66人成功注册。目前, 这些医务志愿者已开始参与医院门诊及各科室的志愿服务活动, 包括帮助就诊患者打印报告单、关爱患儿、协助填写入院单据及办理住院手续等。

综合心脏内科主任木胡牙提加入医务志愿者行列后, 常常在工作之余结合自身双语优势, 帮助各族患者解决语言不通问题。“工作中我是大夫, 尽我所能为患者治疗。在这里, 没有身份的区别, 大家都是医务志愿者, 我将竭尽所能为患者提供便捷服务。”木胡牙提说。

赋予了白血病细胞增殖和生长优势, 最终可能导致白血病的发生。

急性单核细胞白血病是急性髓细胞白血病的M5亚型, 表现为骨髓和外周血原始和幼稚单核细胞增多, 患者易发生髓外浸润, 3年平均无病生存率仅有25%, 且复发率高。上海血研所的最新发现具有重要的临床应用价值:第一, 能够对患者的分型和预后做出较为准确的判断;第二, 这些异常的基因可以作为药物作用的靶点, 从而明显提高治疗的效果;第三, 证实了DNA甲基化转移酶异常与急性单核细胞白血病发病密切相关, 针对表观遗传学调控的相关药物为这类白血病的治疗提供新的治疗手段。责任编辑冯蓉

医务志愿服务篇2

一、行为原则

（1）仪表整洁，举止文明。

（2）态度和蔼，语言亲切。

（3）主动服务，周到热情。

（4）一视同仁，诚信尊重。

（5）诊疗严谨，操作规范。

（6）发展创新，精益求精。

（7）廉洁自律，医风端正。

（8）关爱健康，护卫生命。

二、行为细则

一）仪表

1）着装大方，饰物简单，佩戴胸卡。

2）仪容高雅，女士淡妆，男士整洁。

二）举止

1）就坐端正大方，站立仪态高雅，行走稳健轻盈。

2）尊称开口，“您好”当先，“谢谢”随后。

3）来有迎声，走有送声，站立迎送。

4）主动问候，微笑服务，爱心相助。

5）真诚礼貌待人，授物微笑相递，接物真心致谢。

6）面对吵闹，宽容克制，态度冷静，耐心解释。

三）言谈

1）谈吐高雅，语言文明，倾听认真。

2）语言清晰，语气亲切，语调适中。

3）解答问询，热情耐心，言简意明。

4）接受意见，虚心诚恳，致谢改进。

四）诊疗

1）首诊负责，首接负责，善始善终。

2）礼貌接诊，细心问诊，严谨确认。

3）急诊急救，动作迅速，争分夺秒。

4）认真检查，仔细诊断，及时报告。

5）规范操作，动作轻柔，准确适度。

6）因病施治，合理检查，合理治疗，合理用药。

7）术前严密交代，术中全神贯注，术后体贴照顾。

8）对病人的配合有谢声，操作不顺利时致歉意。

9）解释病情，准确清楚，简练易懂。

10）关爱病人，安慰鼓励，悉心开导。

11）病人入院，站立相迎；病人出院，话别相送。

五）医风

1）作风正派，严于律已，慎独守密。

2）拒收红包，谢绝吃请，严明守纪。

3）恪尽职守，团结协作，精益求精。

4）一视同仁，主动服务，急病人所急，帮病人所需。

医务志愿服务篇3

随着医学模式的变迁,医务社会工作在医疗系统的作用日益凸显。但随着医务社会工作需求的日益增大,由少量专业社工提供的服务难以满足实际需要[1],因此招募医务志愿者协助社工开展日常服务日益被应用于医务社工领域。相对于普通志愿者来讲,对医务志愿者的要求更高,加之医务志愿服务中存在志愿者信息管理混乱、培训粗放、激励反馈滞后等问题[2],因此寻求医务志愿服务专业化道路势在必行。医务志愿服务的专业化发展不仅能促进志愿者团队有效运作,更能为服务对象提供优质、高效服务。江苏省人民医院在生物-心理-社会理念指导下,拓展医务志愿服务对象与内容,开展孤残儿童蔓托志愿服务项目,探索医务志愿服务专业化路径。

2 孤残儿童蔓托志愿服务项目解析

2.1 服务对象

孤残儿童是指其父母双亡或人民法院宣告其父母死亡的不满14周岁的孤儿,因天灾或不可预测事故失去双亲的儿童,因身患难以完全康复的智残或肢残等重残的残疾儿童,因严重疾病、非婚生或其他因素而被父母遗弃后查找不到生父母的弃婴。本项目中30名孤残儿童来源于多家儿童福利院,主要是受先天性和后天性骨科疾病或残疾困扰的孤儿或残疾儿童。这部分儿童大多生活在较为封闭的院舍成长环境,很少与外界沟通,随着年龄的增长,他们会逐渐意识到身体上的缺陷,易自卑、孤僻,存在人际交往能力差等问题。

2.2 蔓托志愿服务项目

1993年,Freedman将蔓托(Mentor)项目描述为大人帮助小孩学习某种技能的活动。一般为陌生的两个人之间一对一的交往关系,是跨代的经历较为丰富的年长者帮助年轻人发展个性、提高能力的活动。新的发展趋势中,蔓托项目往往会用在问题青少年、留守儿童等特殊群体的服务领域中[3],来帮助儿童青少年人格发展、解决问题等。

本项目首次将蔓托服务项目纳入医务志愿服务领域。项目首轮实施周期为2015年4~12月,对象为参加中美联合慈善手术的30名孤残儿童。具有医学知识的专业志愿者在医务社工团队的培训、管理和督导之下,进行一对一结对,通过临床与个案跟踪,互联网与实地回访,为慈善检查和手术的孤残儿童提供手术期间与术后帮辅服务,从孤残儿童的“身、心、社”方面开展服务并对其福利院照顾者进行访谈与培训,在儿童身体恢复、生活、学习及心理状况等层面给予生活照料、心理疏导等。志愿者们如藤蔓般支持、助力孤残儿童健康成长。蔓托志愿服务项目框架见图1。

2.3 项目效果

2.3.1 从身体、心理、社交层面给予扶持。

该项目将蔓托服务模式首次引入医务志愿服务领域。孤残儿童相较于普通家庭环境生长的儿童存在着特殊性,开展蔓托服务从身体、心理与社交等层面给予帮辅是对其特殊性的适应与弥补,从心理上给予服务对象更多支持与帮助,对其有着特殊的意义。

2.3.2 贯穿始终,全程照护。

之所以将项目贯穿到手术后期,是由于福利院儿童的特殊性,如果住院前期给予很好关注,结对志愿者突然在期间撤离,会对孩子造成一定的伤害。因此,蔓托志愿服务项目贯穿始终,对孩子进行全程照护,从多角度给予支持,对孩子们缓解压力、舒缓情绪等起到积极作用。

2.3.3 增强志愿者奉献情怀。

首次尝试蔓托模式的志愿者,与以往的志愿服务体会有着很大的区别。蔓托志愿服务对象为儿童,特别是本项目服务对象为孤残儿童,能更大程度地唤起志愿者的同情心,使其感受到志愿服务的价值和更多满足感,增强其无私奉献情怀。

2.4 项目创新点

2.4.1 医务社工与志愿者联合服务。

本项目立足孤残儿童最基本的身体健康问题,由具有医学专业知识的志愿者进行服务,使得服务项目开展更深入,服务更具针对性和有效性。采用医务社工与志愿者联合服务模式,强调医务社工对志愿者的专业指导,促进了医务社工与志愿者联合服务模式的实践与探索。

2.4.2 一对一照护,全方位关怀。

首次在医务志愿服务领域提出专业志愿者与救助儿童一对一结对的蔓托服务模式,深入运用“个人照护、全人关怀”理念,在身体、心理与社交等层面帮辅孤残儿童。

2.4.3“互联网+志愿服务”二元服务模式。

采取“互联网+实地探访”“线上+线下”相结合的“互联网+志愿服务”二元服务模式,注重院内、院外医疗过程的连续,帮辅贯穿孤残儿童术前、术中与术后恢复全过程。

2.4.4 具有拓展空间。

该项目对儿童一对一帮辅的经验可应用于医院内其他特殊个案服务;项目本身的服务模式与方法可复制用于类似慈善手术项目。

3 讨论

专业性医务志愿服务可以促进医务志愿服务项目连续开展,更好地为服务对象提供帮助,并且提升志愿者自身服务水平。医务志愿服务的专业化更是一种力量,有利于满足民众个性化需求,建立良好医患关系,促进医院形象提升,推动社会公益发展。但有效推进医务志愿服务专业化,还需要多方面的实践与探索。

3.1 医务志愿者管理机制应科学化

医务志愿者管理包括志愿者招募、培训、跟进、评估与激励等内容。为志愿者提供专业指导与管理可以促进志愿服务活动高效运作。应根据服务对象的需求针对性地招募志愿者,辅以专业性培训与跟进;在志愿服务结束后要开展志愿服务效果评估来衡量服务方案的有效性;建立有效合理的激励机制不仅是对志愿者付出的认可,也能更好地提高志愿者的服务积极性。对志愿者不适当不科学的管理会形成资源浪费,降低志愿者服务热情。只有良好科学的管理,才能发挥更优质的人力资源优势,促进志愿服务良性运转。

3.2 应强化医务社会工作者对志愿服务的专业指导

医务志愿服务作为医务社会工作的重要组成部分,社会工作方法、理念、技巧等应融入志愿者管理中。志愿者大多是业余人员,在志愿服务技能和知识方面或多或少有所欠缺;而医务社会工作者作为专业力量,接受过系统的助人理念与方法等训练,能够为志愿者服务提供专业培训、督导与管理,因而可以更好地促进志愿服务专业化发展。

3.3 医务志愿服务活动应项目化

随着社会服务需求的增大,项目形式的社会服务被以公益创投、政府购买等形式开展起来。志愿服务作为社会服务的重要组成部分,应借鉴社会服务的管理方式,采取项目化运作。医务志愿服务与传统的志愿服务都有服务内容与形式单一,服务活动零散、临时、短效等特点,缺乏针对性及长效性。应将医务志愿服务进行项目形式打包,整合志愿服务力量,增加志愿者团队归属感,促进社会资源整合,同时结合服务对象特点与需求,提供有针对性的服务内容。

3.4 医务志愿服务方式应现代化

志愿服务理念与服务方式并非一成不变,随着社会与服务对象需求的发展而不断改进。因此,医务志愿服务模式也应不断创新,顺应时代发展需要。如今社会已处在“互联网+”的时代,信息化不仅影响社会民众经济政治生活,同样影响公益志愿服务领域。本项目在腾讯公益上发起的一次成功众筹正是将信息化社会的最新理念应用在医务志愿服务领域的成功案例。结合现代化技术,在志愿服务提供方式、场域、理念上顺应服务对象需要,才能更好地促进医务志愿服务的开展。

摘要：医务志愿服务作为医务社会工作的重要组成部分,其专业化要求日益彰显。江苏省人民医院以生物-心理-社会理念为指导,积极探索蔓托志愿服务模式。介绍了中美联合慈善孤残儿童蔓托志愿服务项目的服务对象、服务流程、项目效果及创新点,探讨了专业化开展医务志愿服务的关键点,提出医务志愿者管理机制应科学化、医务志愿服务活动应项目化、医务志愿服务方式应现代化以及加强医务社会工作者对志愿服务专业指导的观点。

关键词：医务志愿服务,蔓托服务模式,志愿者,医务社工

参考文献

[1](美)内廷.宏观社会工作实务[M].3版.刘继同,隋玉杰,译.北京:中国人民大学出版社,2006.

[2](美)考尔斯.医疗社会工作:保健的视角[M].2版.刘梦,译.北京:中国人民大学出版社,2010.

医务人员服务承诺篇4

关于推行《医务人员服务承诺》的通知

局直属各医疗卫生单位：

为适应新时期卫生工作的发展要求，进一步加强我市卫生系统医德医风建设，经局党委研究制定了《医务人员服务承诺》。要求局直属各医疗卫生单位医务人员在服务态度、服务质量、廉洁从医等方面向群众作出郑重承诺，主动接受群众的监督。请各单位将《医务人员服务承诺》制作成醒目的宣传镜框，在本单位服务大厅、宣传橱窗（栏）及有关公共场所中广为悬挂。

附件：《医务人员服务承诺》

二○○二年十一月十八日

医务人员服务承诺

为适应新时期卫生工作的发展要求，进一步加强医德医风建设，发扬救死扶伤的人道主义精神，全心全意为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务，我们特向社会承诺：

一、一切以病人为中心，千方百计为病人解除疾苦。

二、尊重病人的人格。对待病人，不分种族、民族、性别、职业、地位、财产状况，都一视同仁。

三、热情优质服务，关心体贴病人。

四、依法行医，维护病人的合法权益。

五、廉洁行医，不收受病人或家属的“红包”、礼品或宴请，不收受药品“回扣”。

六、严格执行《深圳市基本医疗管理制度》、《深圳市常见

疾病基本诊疗常规》，做到合理检查、合理用药。

七、严格遵守《医德规范》，不出具假诊断、假证明。

八、严格按照物价部门规定收费，不乱收费。

以上承诺，欢迎群众监督。

医院投诉电话：

深圳市卫生局投诉电话：25531454

主题词：医疗服务制度通知

医务志愿服务篇5

1.1 加强职业道德教育

提高职业道德素质是提高图书馆业务水平和服务水平的重要前提和保证。图书馆员应深刻认识图书馆的性质、地位和作用, 增强责任感和使命感, 培养强烈的爱岗敬业精神, 积极进取, 不断学习。

1.2 加强学历教育

由于图书馆工作人员的来源复杂, 学历参差不齐。图书馆应想尽一切办法使馆员得到在职学历教育, 积极鼓励更多的人参加业余形式的学历教育, 还应鼓励其参加医院举办的一些医学专业知识培训。

1.3 进行岗位技术培训

医学图书馆的服务对象主要是医务工作者, 而且医学知识面广、更新快。图书馆员只有通过不断获取新知识, 掌握新技术, 才能为图书馆的管理和服务带来日新月异的变化。

1.4 培养多学科知识结构的综合型人才

在医学图书馆中, 系统地接受过图书情报学教育, 又具有一定医学知识的馆员极少。只有具备扎实的图书情报基础理论, 熟悉图书馆工作程序以及基本工作方法和基本技能, 才能实现从传统的线性结构文献管理模式向现代化的网状虚拟结构的信息组织管理模式转变。同时, 还应具有一定医学专业知识, 否则很难胜任医院图书馆工作。

1.5 应具有一定的外语水平及计算机知识

图书馆网络已普及, 如果没有一定的英语阅读能力及计算机网络应用水平, 就很难利用因特网了解世界最新医疗教学科研的进展。

2 做好医务人员服务工作

2.1 转变服务方式, 实行主动服务

我国医院图书馆的工作长期以来一直以被动服务为主, 足不出户地坐等读者。随着时代的迅猛发展和科技的进步, 图书馆的这种被动服务显然已不能满足读者的需求, 因而更谈不上给一线医务人员的优良服务。因此要求新时期的医院图书馆转变服务方式, 变被动服务为主动服务, 我馆近年来通过馆员的主动服务, 提高了信息服务水平, 密切了与医、教、研的联系。

2.2 医院图书馆为医疗、教学和科研服务的方法

2.2.1 做好信息收集整理和传递工作

国内外最新医疗信息资料对提高医务人员的医疗水平、科研人员的科研水平和更新教学人员的知识结构, 将起到非常重要的作用。因此, 做好信息收集整理和传递工作, 是医院图书馆的重要职责。我院图书馆的工作人员深入到临床、教学和科研一线, 在订购期刊、书籍和有关其他文献资料时, 充分了解医务人员的信息需求, 并征询院内各位专家的意见, 选取最适合的文献进行订阅。近年来我馆在数字化建设方面也做了很多努力。经过充分研究, 购买了CHKD期刊全文数据库, 数据库的建立大大丰富了我院图书馆网络上的信息容量, 满足了广大医务人员对数字化信息的需求。

2.2.2 普及信息检索知识, 培养医务人员信息意识

如何在浩如烟海的文献信息中查到最专指的文献, 这就需要医务人员具有较强情报的意识, 掌握一定的文献检索技巧。为了增强的情报意识和文献检索能力, 我馆在每年新职工入院后都要举办一次认识图书馆和利用图书馆的讲座, 使新职工一入院就能了解到医院图书馆的情况, 主要为其讲解如何利用本院数据库进行检索及如何有效利用网络资源。

2.2.3 充分挖掘网络资源, 做好网络资源导航服务

随着互联网技术的飞速发展, 互联网上汇集着大量各种形式的医学信息资源, 而这些信息资源庞杂、分散、良莠不齐, 因此, 医院图书馆如能充分挖掘互联网上各种形式的医学信息资源, 并在对其进行识别、筛选、过滤和整理后推荐给读者, 对医务人员的临床工作、科研、教学有着十分重要的意义, 更可以作为馆藏的必要补充。我馆先后向读者推荐了数种免费数据库及免费期刊, 如利用联合参考咨询网提供数种免费全文数据库。

2.2.4 利用现代信息手段, 开展深层次情报服务

(1) 应做好医院重点科室的信息服务工作, 为使医院的重点科室在医教研中真正起到带头作用, 医院图书馆主动为他们开展专题信息服务和定题情报跟踪服务图书馆员运用其信息分析、筛选和信息加工的能力, 帮助他们快速、准确地获取所需信息;院图书馆主动为重点科室提供文献信息, 在订阅图书、期刊时充分征求重点科室意见, 对新到馆的相关文献及时推荐, 并根据他们的科研内容和方向, 有针对性地提供对口的信息检索、信息分析等服务。 (2) 应做好针对重点读者的个性化服务。医院每年都会有医生申请国家和省市级的科研课题, 我们深入临床, 主动与课题主持人联系, 了解其研究方向和动态。然后围绕其科研课题, 跟踪搜集与课题相关的中、外文信息, 进行项目预查新、定题情报等服务, 将结果及时通报给科研人员。

总之, 医院图书馆要想更好的为医务人员服务, 应该牢固树立主动服务的观念, 深入临床、教学、科研第一线, 充分了解不同医务人员的实际需要, 并有针对性的开展各项情报信息服务工作。图书馆员也应努力提高自身素质, 在掌握图书情报学知识的基础上, 充分掌握诸如计算机、网络、英语等相关知识, 还应掌握医学专业知识, 争当临床医学图书馆员, 以便更好地为医务人员服务。

摘要：做好医务人员服务工作, 是衡量图书馆工作优劣的主要依据之一, 本文从服务态度的转变、医疗、教学、科研服务方法, 健全电脑网络化服务体系, 提高图书馆人员素质, 论述了如何做好医务人员服务工作。

关键词：医院图书馆,医务人员,素质,服务

参考文献

[1]王昶飞.医院图书馆对临床科研工作的引导和促进作用[J].医学情报工作, 2002, 22 (3) :169～171.

[2]于丽华, 张晶, 尚越建.临床医学图书馆员如何为医疗、教学和科研服务[J].中华医学图书情报杂志, 2003, 12 (3) :21～22.

医务志愿服务篇6

1 医务礼仪的内容

1.1 服饰

医务人员的服饰原则应实用、大方、便于操作并给人以美感, 同时要干净、平整、合体、舒适, 这样会给患者及家属一个良好的印象。医务人员佩戴手链、戒指、耳坠既不利于操作和消毒隔离, 又易引起交叉感染, 同时会使患者失去安全感或信任感, 因此, 医务人员要严禁佩戴饰物。

1.2 行为举止

医务人员上岗时要有标准的站姿、行姿、坐姿、蹲姿和持病历夹、端治疗盘的姿势。

1.3 言谈

1.3.1 医务人员要使用规范化语言与患者及家属交谈、沟

通。保持语音清晰、音调适中、语速稍慢, 以便患者及家属能听清楚、听明白;语气温和, 谈话时态度要诚恳、和蔼, 以体现对患者的关心体贴, 使患者感到亲切, 产生信赖感。尽量用通俗易懂的语言, 避免使用患者听不懂的医学术语, 以免引起患者的不安心理和误解。

1.3.2 时时刻刻使用文明用语, 如:您好、请、对不起、稍

等、别客气、您慢走、谢谢您的配合、需要帮忙吗?对患者的称呼要得体, 不可以用床号称呼患者, 要用患者的姓名或先生、女士、小朋友、大爷、大娘等等, 给患者以温暖、安慰、尊重、鼓励, 消除患者陌生、紧张和不安心理, 使患者以良好的心态接受就诊、治疗、护理等全过程。

1.3.3 患者倾诉时不要轻易打断或插话, 不能东张西望或

兼做其他事情, 要集中精力, 正视对方, 认真倾听对方讲话, 以取得患者的信赖。

1.4 表情神态

医务人员要以谦恭、友好、真诚、适时的表情神态接待每一位咨询、就诊、治疗的患者, 构建和谐的医患或护患关系。不同的表情会引起患者不同的、复杂的心理反应, 收到不同的治疗效果。面带笑容、热情主动、关心体贴接待患者, 会使患者感到亲切、温暖, 以良好的心理状态接受治疗, 从而获得满意的治疗效果。

2 医务礼仪服务的重要性

2.1 构建和谐的医患关系

礼仪化服务可使医务人员在医疗活动或社会交往中, 做到尊重他人, 充分注重自己的外在形象和行为对他人的心理影响, 是良性医患关系的基本组成部分。给患者、家属及社会人群以良好的印象, 有利于构建和谐的医患、护患以及医院和社会之间的关系, 得到社会各界对医疗工作的理解、支持、尊重和认可。

2.2 让患者在痛苦无助时感到温暖

医疗服务领域中具体的服务对象是人, 随着生活水平的提高, 人们对医疗卫生的需求也不断提高。医院不仅要提供良好的医疗技术服务, 还要提供以人为本, 全身心、全方位的人性化服务。通过礼仪服务为患者解决生理、心理、社会、精神、文化等健康问题, 使患者得到多样化、个体化的人文关怀, 让患者时刻感受到医务人员对他们的尊重和人间真情, 正所谓温馨礼仪悦患者, 这是现代医学模式和人们健康观念的转变对医疗行业提出的要求。医务人员要遵循“患者无小事”的原则, 视患者如亲人, 坚持“以技术吸引患者, 以服务感动患者”的全程服务模式, 用患者的“感动率”替代传统的“满意率”, 以此作为评估医护服务的标准, 使患者在整个治疗过程中达到感动、惊喜的境界。

2.3 打造优良的服务品牌

技术加服务是医患之间永恒的主题, 唯有高超的技术和优质的服务才能赢得患者的信赖。医院要提倡从入院到出院的全程服务理念, 在流程上做到“入院有人接, 手续有人办, 检查有人陪, 出院有人送”, 在环节上做到“礼仪规范, 宣教规范, 操作规范, 服务规范”, 充分体现医护服务的科学性、整体性、艺术性, 实现“把方便让给患者, 把实惠送给患者, 把温馨留给患者”的目标。在激烈的竞争中, 不仅有技术人才、设备、环境的竞争, 更有服务的竞争, 凭借礼仪服务, 取得患者、家属甚至社会人群的认可, 使医院在社会公众面前树立起独特的服务品牌。依靠礼仪服务所创建的服务品牌, 作为医院发展的一种无形资本与财富, 必将成为医院强化竞争管理的一个有效手段与竞争成败的关键因素。

2.4 促进医疗营销

医务人员作为医院和患者、社会之间交流的终端载体, 其礼仪服务在医院营销中的作用是不容忽视的。患者最初对医院的水平不是很了解, 可通过医务礼仪使患者在诊疗过程中感受到医务人员真诚、温馨、热情、主动、亲切的服务, 了解医院的服务理念和技术水平, 使患者满意, 得到患者及家属的信任, 从而达到促进医疗营销的作用。

2.5 推动医院的发展

医院礼仪服务对医院的发展至关重要, 医院要始终坚持以“维护患者利益、优质规范服务、创人民满意医院”为主题, 以“提高全员素质, 提高服务质量, 提高患者感动率”为目标, 倡导“医疗服务重礼仪, 美好言行悦患者”的服务理念, 共同推动医院的发展, 大力提升经济效益和社会效益。

2.6 有助于塑造职业形象

医务人员在实施礼仪的过程中, 可以培养自身良好的气质、情操、性格、理念、修养、行为, 不断完善自身的形象, 良好的形象同时也会给医院带来更大的社会效益。仪容仪表、语言艺术、人际沟通、沟通技巧、行为规范, 都影响患者对医疗服务的信任。医务礼仪能提高医疗工作的科学性, 从细微处满足患者需求, 提高工作效率, 利于信息交流, 使医患或护患关系更加密切, 有助于塑造医务工作者良好的职业形象。

医务志愿服务篇7

1 对象与方法

1.1 对象

选择丽水市莲都区4家基层医院的2 16名医务人员为调查对象。

1.2 方法

1.2.1 问卷调查

通过查询文献及咨询专家, 自行设计问卷。问卷调查分培训前和培训后, 培训前问卷调查内容为调查对象的年龄、学历、职称、从业年限、以往培训的经历、培训需求;培训后问卷调查内容为教学资源、培训效果、培训教师水平、培训的方式、培训时间安排、培训态度等。问卷由我院设计后通过网络平台发送至对方医院医务科, 由医务科统一发放后将所有答卷回收寄回。培训前后发放与回收问卷216份, 有效回收率为100%。

1.2.2 成立培训小组并组织培训

从重症医学科、急诊医学科、小儿科、麻醉科中选拔15名医师组成培训小组, 由培训小组组织培训。

1.2.3 制定培训方案

1.2.3. 1 培训内容

根据问卷调查结果和咨询专家, 通过德尔菲法[3]确定培训内容, 主要培训内容包括: (1) 急救理论知识:2010版《心肺复苏指南》、常见抢救药品、恶性心律失常等危急症常见的抢救流程; (2) 急救技能:包括心肺复苏术 (成人与小儿) 、气道异物清除术 (成人与小儿) 、皮囊加压给氧、电击除颤、气管插管 (成人与小儿) 、胸腔穿刺术、四大急救技术 (止血、包扎、固定、转运) 。

1.2.3. 2 培训时间

将培训周期定为2年, 集中培训每月2次, 每次90~120min, 约80学时, 其中急救理论知识约30学时, 急救技能约50学时。

1.2.3. 3 培训方法

通过集中双向远程理论授课、网上在线学员提问与老师解答、观看视频、现场在线示范与讲解、老师点评、学员自学等方法进行培训。

1.2.3.4评价方法

(1) 急救理论知识:由我院组卷后通过网络平台发送至对方医院医务科, 由医务科统一组织考试, 考试结束回收试卷后寄回; (2) 急救技能:由对方医院医务科组织, 通过远程录像学员考核情况, 专家通过观看录像进行评分; (3) 培训后调查学员对培训的总体评价, 分为好、较好、一般三个选项。

1.2.4 统计学方法

采用SPSS 16.0软件, 计量资料以 (±s) 表示, 采用u检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 问卷调查结果

2.1.1 一般情况

2 16名调查对象中, 男1 32人, 女84人;年龄19~55岁, 平均 (30.6±2.8) 岁。医师126人 (58.3%) , 护士62人 (28.7%) , 医技人员28人 (13.0%) 。职称:副高1人 (0.5%) ;中级28人 (13.0%) , 初级187人 (86.6%) 。学历:本科18人 (8.3%) , 大专102人 (47.2%) , 中专96人 (44.4%) 。从业年限:1~4年52人 (24.1%) , 5~10年64人 (29.6%) , 11~19年68人 (31.5%) , 20年及以上32人 (14.8%) 。

2.1.2 培训现状与培训需求情况

216名调查对象中, 参加过规范培训48名 (22.2%) , 参加过急救技能专项培训52名 (24.1%) , 从来未参加过培训116名 (53.7%) 。202名 (93.5%) 认为掌握急救技能非常重要。210名 (97.2%) 希望定期得到急救技能培训。210名 (97.2%) 学员认为工作忙不能离岗到上级医院接受培训。

2.2 学员培训前后成绩比较

学员培训后急救理论知识和急救技能的成绩均得到明显提高, 与培训前比较差异有统计学意义, 见表1。

2.3 学员对培训总体评价

学员对培训总体评价较好, 大部分学员对培训效果和教学资源较满意, 但培训时间和培训态度有待加强, 见表2。

3 讨论

3.1 基层医务人员急救技能培训现状

急救技能是每个医务人员都应该掌握的一项基本技能, 及时有效的心肺复苏可以挽救心脏骤停患者的生命, 基层医务人员第一时间接触患者并进行及时有效的救治, 可以降低患者的死亡率和致残率[4]。目前, 我国基层医院患者少, 且病情轻, 基层医务人员很少参加急救, 存在急救知识掌握不足、急救能力差等缺陷, 一旦患者发生多发伤或心脏骤停等严重情况, 基层医务人员就会手足无措, 不能进行及时有效的抢救[5]。因此, 基层医务人员急救技能的培训显得尤为重要。我国一些大型综合性医院十分注重医生的急救技能培训, 定期对所有医生进行急救技能培训和考核, 取得了较好的效果[6]。但基层医疗单位缺少高水平的师资队伍, 缺乏规范化培训。

本次调查结果显示, 4所基层医院参加过规范培训的医务人员仅占22.2%, 参加过急救技能专项培训仅占24.1%, 大部分医务人员从来未参加过培训, 93.5%学员认为掌握急救技能非常重要, 97.2%希望定期得到急救技能培训。但97.2%学员认为工作忙不能离岗到上级医院接受培训, 因而如何克服工学矛盾又能保证基层医务人员能定期得到急救技能的培训是本研究的重点。

3.2 利用网络医疗服务平台实施远程急救技能培训的优势

目前, 大多数基层医院已建有网络医疗服务平台, 它具有医疗、会诊、讨论、培训教育、双向转诊等为一体的功能[7]。我院利用网络医疗服务平台对莲都区4家基层医务人员进行急救技能培训, 突破了学习时间、空间的限制, 基层医务人员可在不影响日常工作情况下完成培训与考核, 充分利用上级医院优质教学资源, 达到同质化培训的目的。

本组资料显示, 学员培训后急救理论知识和急救技能的成绩均得到明显提高, 与培训前比较, 差异有统计学意义。学员对培训总体评价好, 其中95.4%学员对网络医疗服务平台远程教育实施的急救技能培训效果满意, 认为此种培训模式可以达到面试培训同样的效果。

3.3 优质的教学资源和多元化的培训模式与方法, 是提高培训质量的关键

为保证培训质量, 培训制作精品课程PPT和教学视频, 录制急救技能标准示范录像, 并实时上传到医疗服务网络平台上, 供教师和学员实时学习、观摩及评议。在培训过程中, 选择以自主学习模式、协作学习模式、教师引导性学习模式为主的多元化的教学模式与方法, 如同步讲授与异步式讲授、在线讨论与异步讨论、个别辅导、急救技能微格示范直播等。学员可通过集中或自主学习理论课程、观摩教学视频与急救技能标准示范, 并与自己的急救技能录像进行对比, 发现差距或不足, 然后改进自己培训方案, 再进行第二次技能示范录像, 逐步提高自己的临床实际操作技能。同时, 指导教师可选择学员的技能示范录像, 观察学员达到培训目标的程度与考核情况, 交流所存在的不足或问题, 并指出改进的地方。本研究对教学、培训及考核实施全程实时录像监控, 由学员、教师或医学专家进行点播与评价, 取得了较好的效果。

综上所述, 网络医疗服务平台在基层医院远程教育培训在提高基层医务人员急救知识和技能的应用中有效、实用, 获得大部分学员的普遍认可, 但如何确保质量还需进一步探讨。

参考文献

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[6]方炳, 施榕, 姜宏, 等.浦东新区社区全科医生临床技能操作应用情况调查[J].中国全科医学, 2010, 13 (21) :2412.

医务志愿服务篇8

1 资料与方法

本研究根据文献综述的主要发现,结合不同地区社会经济条件和社区卫生发展基础,采用定量调查和定性访谈相结合的方法,在东、中、西部分别选取绩效工资制度实施有代表性的北京、郑州和重庆三个城市开展现场调研,每个城市按照较好、一般分层随机抽取2个区,每个区随机抽取6家社区卫生服务机构,每家机构随机抽取15名医务人员(临床、公共卫生、护理人员各5名)开展满意度和反应性调查,并开展了管理者和医务人员深入访谈。共调查社区卫生服务机构36家,访谈机构管理人员51人,医务人员代表83人,开展医务人员问卷调查555人。

2 研究结果

2.1 医务人员基本情况

如表1所示,三城市社区卫生服务机构共抽样调查576人,回收合格调查表555份,调查表回收率为96.35%。医务人员平均年龄38.8岁,其中男性占34.59%,女性占65.41%。

如表2和3所示,从学历结构来看,三城市被调查的社区医务人员学历以大专为主,北京、郑州和重庆本科及以上学历分别占41.67%、19.35%、14.29%。从职称结构来看,三城市所调查的社区医务人员职称以中级和初级为主,北京、郑州和重庆中级职称分别占55.00%、43.55%、41.27%,初级职称分别占30.00%、41.94%、42.86%。

2.2 岗位工作时间及工作感受

如表4和5所示,社区卫生服务机构医务人员平均工作时间较长,加班现象比较普遍。北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构被调查医务人员平均每周工作时间分别为45.8小时、44.8小时、41.5小时,绝大多数医务人员每周工作时间大多在40-50小时,三城市工作时间大于40小时的医务人员分别占93.34%、82.26%、90.48%,其中三城市分别有21.67%,17.74%和19.05%的医务人员超过了国家法定的平均每周工作时间上限(48.5小时)。从医务人员的工作感受来看,与2009年相比,有43.78%的社区医务人员认为工作量大幅度增加,40.54%的医务人员认为略有增加,仅有15.68%的医务人员认为工作量无变化或有所减少。

2.3 工资水平和收入满意度

如表6所示,社区卫生服务机构实施绩效工资制度后在岗临床医师、公共卫生人员、护士年人均收入均呈增长趋势。北京、郑州和重庆三城市2011年在岗人员年工资收入分别达到4.21万元、3.39万元和3.07万元,较之2009年分别增长了0.62万元、0.36万元、0.35万元。从医务人员的收入构成来看,如表7所示,医务人员平均月收入呈现偏态分布,北京和郑州主要集中在2000-4000元区间,重庆则集中在2000元以下和2000-4000元区间,三城市医务人员月收入低于4000元的分别占83.34%、93.54%和96.83%。从医务人员的收入感受来看,如表8所示,三城市的收入满意度(比较满意和很满意的比例)均较低,分别占总调查人数的21.66%、43.55%、20.64%。

2.4 工资差距与期望收入

社区卫生服务机构医务人员绩效工资差距并不明显。以初级职称为基准,北京、郑州和重庆的社区高级职称医务人员收入是初级职称的1.40倍、1.21倍和1.23倍,而中级职称与初级职称差距更是只有1.22倍、1.08倍和1.08倍,无职称人员是初级职称的0.77倍、0.56倍和0.54倍。但是由于社区医务人员的职称水平多集中在中级和初级,且工资总量相对有限,因此机构内部工资水平差距并不大,一般保持在500-1200元区间之内,特别是业务骨干收入未能拉开合理距离。

社区医务人员普遍认为现有的工资水平与自己的期望水平有着较大的差距。如表6所示,北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构2011年在岗人员实际工资性收入平均每月为3508元、2825元和2558元,而抽样调查显示,如图2所示,北京、郑州和重庆社区医务人员认为自己应得的月工资收入平均分别为4633元、3275元和3250元,与实际收入水平分别差距1.32倍、1.16倍和1.27倍。而期望达到的体面收入分别为5275元、4267元和4025元,与实际收入水平分别差距1.50倍、1.51倍和1.57倍。

2.5 绩效考核和绩效激励

如表9和10所示,在对绩效考核的态度和看法方面,三城市社区卫生服务机构医务人员中约有一半左右的人认为绩效考核带来了较大或很大的压力,北京、郑州和重庆这一比例分别为46.67%、46.77%和57.14%。同时,有三成左右的医务人员认为现有激励机制不尽合理,北京、郑州和重庆社区医务人员中有20.00%、33.87%和36.51%的人认为现有激励机制不合理或非常不合理。

2.6 工作总体满意度和发展意愿

从对目前工作的总体满意度来看,社区医务人员的工作满意度尚可。如表11所示,三城市这一数据差别不大,约有四分之一的医务人员对目前的工作情况不太满意和很不满意,北京、郑州和重庆不满意率(不太满意和很不满意所占比例)分别为30.00%、20.97%和23.81%。但有三成左右的医务人员对自己的工作感受表示一般(未达到满意的程度)也不容忽视。

从社区医务人员希望得到改善的方面来看,如表12所示,目前三城市社区卫生服务机构医务人员希望得到改善的前三位均是个人收入、个人工作能力和工作条件,其他希望得到改善的还包括职称晋升机会和执业环境条件等。值得关注的是,社区卫生服务机构中有超过85%的医务人员将希望改善个人的收入的重要性列为希望意愿的第一位。

3 讨论与建议

3.1 深化社区基层绩效工资改革面临的挑战

(1)社区医务人员绩效工资水平仍然较低,未能合理体现医务人员劳动价值。

首先,社区绩效工资水平仍然较低。社区医务人员日常工作时间较长,工作负荷较重,实施绩效工资制度以来,社区医务人员平均收入虽有所提升,但现有的工资水平仍然较低,工资水平背离其市场价值,社区医务人员的知识、技术等劳动力价值未能合理体现,这不但挫伤了社区医务人员的积极性,也难以吸引优秀人才服务社区、留在社区[1]。其次,工资核定缺乏合理的统一标准。深入访谈发现,目前社区医务人员的绩效工资核定多是参照当地中小学老师的工资水平,然而医务人员的工作性质决定了其与中小学教师存在一定的差别:医务人员工作的技术要求更具专业性,且工作压力大、风险高,因此,不能简单的从基层角度与中小学教师进行类比。再者,编外人员工资待遇缺乏保障。目前各省绩效工资政策都未涉及到编制外人员的补助政策,多数社区卫生服务机构编制外人员与编制内人员不能做到同工同酬。

(2)绩效工资结构不尽合理,绩效考核支付机制亟待完善。

一是绩效工资比例不合理。由于目前社区卫生服务机构绩效工资总额有限,导致实际用于内部分配的奖励性绩效工资(绩效工资“活的部分”)差距过小,社区医务人员收入难以拉开差距,难以调动工作人员的积极性。二是绩效考核分配要素不尽合理。深入访谈发现,大部分机构均对各科室设定基础任务量,具体任务量以科室当月服务人次数为衡量标准,由于绩效考核中更多关注工作任务量,而对服务质量的考核评价缺乏区分度,而容易忽视服务质量和患者满意。三是绩效支付与绩效考核关联不足。社区卫生服务机构虽然已开始重视绩效考核和绩效管理,但目前社区卫生服务机构的工资差别主要还是由职称、学历、工作年限等因素决定,受社区医务人员的实际贡献和工作绩效的影响较小[2]。

(3)绩效激励作用有限,绩效工资制度推进的内外部政策环境亟待完善。

一是机构内部分配机制面临重新调整。绩效工资制度打破了社区卫生服务机构原有的奖金考核分配机制,由于社区卫生服务机构根据绩效考核结果可调控的收入总量较以往大幅减少,由此容易产生医务人员干多干少差别不多,干好干坏差别不大的状况,容易导致分配趋向“大锅饭”和平均主义。二是非经济性激励和长期激励机制相对欠缺。深入访谈发现,社区卫生业务骨干重视非经济性的长效激励(包括工作环境、职业晋升、培训机会等),然而,当前更多关注的是基于绩效考核支付的经济性激励的调整和规范,尚缺乏对非经济性激励和长期激励的考量,卫生人力资源的综合价值未能得到充分体现。三是配套改革未能及时到位。由于人事制度、财政保障等相关配套改革未能及时跟进,导致社区卫生服务机构原有的所有制性质复杂、人员编制不到位、工资投入缺乏保障等问题未能同步解决。绩效工资制度仅靠地方行政指令性推动,直接影响了绩效工资实施的效果,也造成了各地绩效工资制度进展不均衡。

3.2 完善绩效工资制度的政策建议

(1)合理调整绩效工资总量,提高社区医务人员工资水平,建立与社区医务人员劳动价值相匹配的绩效工资核定标准和动态增长机制

一是合理核定社区医务人员工资水平。建立合理的社区基层的工资核定标准,参考当地公务员和事业单位的平均工资水平合理提高社区的工资标准,确保社区的绩效工资水平与社区医务人员的劳动价值相匹配。二是建立绩效工资的动态增长机制。保障社区医务人员工资收入稳步增长,维护社区卫生服务的公益性和社区卫生人才队伍的稳定。三是提升机构绩效分配的自主权。卫生行政部门应注重宏观调控,允许社区卫生服务机构在绩效工资总量内根据实际情况自主分配,由机构自行合理制定绩效工资基础性和奖励性所占比例,进而提升内部的激励性。

(2)绩效考核注重质量与效率并重,加强考核评价和绩效支付的有效衔接,逐步形成合理的绩效支付机制。

一是完善绩效管理,注重服务质量与服务效率考核并重。在基本公共卫生服务方面,应加强考核基本公共卫生服务项目开展的质量和效率等;在基本医疗服务方面应加强考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用控制和社区居民服务感受等。二是完善岗位分类考核机制,加强绩效考核与绩效支付的衔接。加强考核结果的运用和反馈,保证绩效考核结果与单位绩效工资总量核定和工作人员绩效工资发放挂钩[3]。三是采取灵活的考核方式,形成合理的绩效工资增减机制。通过机构绩效考核、第三方调查和社会满意度调查等多种方式进行综合评价,完善考核手段方式[4]。摒弃以往绩效考核“只核减、不增加”的绩效支付机制,对于考核优秀的医务人员应相应增加绩效工资总量,对于考核不合格的医务人员相应核减绩效工资总量。

(3)完善机构内部分配机制,充分发挥绩效分配的激励导向作用,切实维护社区卫生服务的“公益性”方向。

一是切断业务收入与绩效分配的联系。社区卫生服务机构绩效考核应坚持公平、公正、综合考核评价,积极探索不直接与医疗、药品、检查收入挂钩的综合考核办法,切断业务收入与医务人员收入的联系[5]。二是合理拉开内部收入差距。社区卫生服务机构应根据考核结果,在内部分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线社区医务人员、业务骨干倾斜,确保不同水平医务人员的奖励性绩效工资合理拉开档次,调动业务骨干的工作积极性。三是绩效激励与约束机制相结合。将建立新机制和规范收入分配秩序相结合,在绩效考核基础上搞活内部绩效工资分配,打破“大锅饭”和平均主义。四是注重物质激励与精神激励并重。发挥绩效考核在表彰奖励、工作人员岗位聘任、职称晋升、等方面的激励作用,凝聚社区卫生人才留在社区、服务社区,维护社区卫生人才队伍的稳定。

(4)加强相关制度的综合配套,形成政策合力,稳妥推进绩效工资制度改革。

社区卫生服务机构实施绩效工资改革涉及广大医护人员的切身利益,政策性强,涉及面广,需要人事、财政、编制与卫生部门的通力协作和配套改革,及时调整和完善相关政策,稳妥推进改革进程。编制部门应加强对人员编制的核定及管理,人力资源与社会保障部门应完善政策指导,细化实施办法;财政部门应强化公共财政理念,加大绩效工资的财政支付保障力度,加强财政投入资金管理,确保绩效工资的财政补助资金及时拨付到位。

综上所述,社区卫生服务机构通过绩效工资制度改革,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,切实保障和改善卫生人员工资待遇,提高医疗卫生的公益水平,促进社区卫生事业可持续健康发展。

参考文献

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[4]李想,景琳.我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J].中国卫生事业管理,2011,28(1):11-14.

医务人员薪酬制度探讨篇9

一、医务人员薪酬存在的问题

现行医务人员薪酬结构中, 岗位工资与薪级工资为基本工资, 执行国家统一的政策与标准, 绩效工资则是收入分配中“活”的部分, 国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。大多医院在绩效工资的发放中, 没有按工作量、岗位风险等因素考核, 存在着激励性不足的问题。

目前国内医院绩效工资考核有以下几种方法:关键目标评价法, 把员工承担的工作目标完成情况、业绩, 未完成目标项目、原因等, 由个人填进医院统一印发的年度目标考核表上交科室, 由科室主任 (科长) 填上评价意见, 交医院人力资源部门汇总。成本核算考核法, 按照国家财务制度“实行院、科两级全成本算”的要求, 设计考核项目、标准, 目的是增收节支, 控制成本, 达到收支平衡、略有结余的目的。根据成本核算结果, 提取绩效工资, 在医院分配制度指导下, 自主决定绩效工资发放。民主评议考核法, 根据每个员工岗位职责和应承担的工作目标制定出每一项内容评价标准, 采用百分制方法, 让科室或医院全体员工根据其工作描述和平时表现打分, 最后统计得分。平衡记分卡考核法, 平衡记分卡是美国著名管理大师罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上, 提出的一个具有划时代意义的战略管理业绩评价工具, 其显著的特点是注重企业可持续发展的四大要素:即财务指标 (体现企业的战略及其实施和执行情况) ;客户指标 (客户的满意度, 对客户的挽留, 获取新的客户, 获利能力和市场份额) ;业务流程指标 (关注那些创造价值, 推动企业未来的财务绩效) ;学习和成长指标 (通过人才培养改进有限资源投资效益) 。工作量考核法:以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段的综合分配制度。

目前大部分医院设立的绩效工资系统是建立在“收减支”的成本核算模式上:成本核算方案基本公式: (收入-支出) ×系数。成本核算考核法存在的不足:成本核算方案, 基本公式: (收入-支出) ×系数。以科室收入为导向, 容易造成为了追求经济利益而导致医疗费用过快增长。成本核算方案, 无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量。由于各科室的规模水平、医院投入、技术水平、管理水平等不同, 工资以科室总收入为统一评价标准, 科室间缺乏可比性。绩效工资与工作量间的相关性较差, 难以反映科室实际工作量水平的变化。医院绩效工资核算的计奖系数的科学性, 合理性很难明确解释。成本控制效果不明显。

二、医院实施绩效工资改革的三个阶段

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入, 新医改方案的出台, 医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求, 建立新型的绩效工资考核分配制度, 加强绩效管理, 是医院面临的新课题。医院绩效工资改革实施从方案的设计论证到试运行, 共分三个阶段落实。

(一) 思想统一阶段

医院领导班子对医院的现状进行科学合理的判断, 提出当前的管理改革策略, 做出进行绩效工资改革的决定。全院进行多方面的宣传发动, 将改革的目的, 依据、意义讲深讲透, 全院从院领导到普通职工都经历学习、理解、接受的过程, 都有迫切要求实行绩效工资的扎实的思想基础。

(二) 核察摸底阶段

医院可借鉴国外成熟管理经验, 再根据医院实际, 制定出适合医院的绩效工资方案, 包括绩效工资考评的内容、方式、方法和程序, 对各科室的数据进行统计、分析、整理、归纳。用医院历史数据资料, 测算新旧两套方案的工资数据, 进行对比分析, 将测算结果向医院领导班子进行汇报。

(三) 启动实施阶段

测算结果达到预期效果后, 形成绩效工资考评方案的软件系统, 正式启动。然后医院要多次召开分系统、多层次的座谈会注意收集意见和建议, 不断调整和完善方案, 最后向院长办公会集体汇报通过。

三、医院实施绩效工资改革内容设计

绩效工资考核的主要目标, 在于对成员的良好行为给予奖励, 提升工作意愿与绩效, 以确保医院的竞争力而同时又能创造医院永续经营的动力来源。笔者认为, 我国公立医院的绩效工资改革必须要包括以下几方面的内容。

(一) 绩效工资改革实施方案的具体步骤

1. 确定范围。

绩效工资考评方案以薪酬中的绩效工资部分作为分配模式的初期目标, 暂时不涉及基本工资部分。

2. 建立类别。

按岗位分为医师类、护理类和医技类, 各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。

(二) 绩效工资改革实施方案的内容

绩效工资考评方案是以工作量考核为基础, 技术、管理等生产要素参与分配为主要内容的分配模式, 并根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 恰当拉开分配档次, 坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则。所以, 绩效工资的方案在实际上必须要做到“以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段”, 在此基础上进行综合考评模式设计。

1. 医师类绩效工资。

医师泛指具有医师资格证, 能独力工作的医生。如, 内科医生、外科医生、医技医生等。

(1) 核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费, 扣除科室成本后与质量控制指标综合计算。医师类绩效工资=医师工作量×绩效费率-可控成本-其他成本。医师工作量按诊疗项目统计=项目×数量。

(2) 绩效费设计原理。医疗组绩效工资= (医疗项目1× (RVS1) +项目2× (RVS2) +……) -医师可控直接成本。参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS (Resource-based relative value scale) 。通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和服务费用总预算, 算出每项诊疗 (收费) 服务项目的医师绩效费。

(3) 绩效费设计原则。必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、血液项目不提奖;风险性及技术含量高的项目, 绩效费率高, 反之则低。如手术;技术含量高的项目, 分配比率高;单位工作量耗费人力价值多的项目, 分配比率高, 如血管摄影;医师只判读不亲自操作的项目, 分配比率低, 如检验;如放射科医师绩效费率为18%, 病理科医师绩效费率为19%, 手术绩效费率为25%。绩效工资分配:门诊、手术分配到人, 病房分配到科室。这种做法既体现多劳多得, 又兼顾团队合作。

(4) 医师手术绩效工资二次分配指导意见。手术参与者的绩效工作量分配:主刀和一名助手分配比例为6:4;主刀和二名助手分配比例为4:3:3;指导者、主刀和助手分配比例为3:3:2:2;指导者与主刀分配比例相同, 体现带教医师的责任和风险。

(5) 医师当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院医疗质量管理实施方案, 设置六大类70多项指标, 总分100分。医疗规章制度30分, 病历检查40分, 质控指标20分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。

2. 护理类绩效工资。

护理指具有护士资格证, 能独立工作的病房护士, 非病房护士按医技技师类考核办法考核。

(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。

护理贡献收入: (科室护理费+护理治疗费+护理化验费)

(2) 引入护理时数的合理性。护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。

(3) 设计所考虑的因素:工作负担衡量 (照护床日数量) , 效益衡量与效果 (护理费、治疗费, 病人满意度等) 。

(4) 护理单元二次分配:以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标, 当月兑现奖惩。

(5) 护理当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院护士考核评分细则制度5大类23项考核指标按百分制进行考核。具体如下:综合管理35分, 护理安全15分, 病房护理质量40分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。

3. 医技类绩效绩效工资。医技类指医技科室的技师及非病区护理类人员。

(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。即: (科室收入-科室支出) ×绩效费率+科室KPI×KPI单价-基本工资

(2) 设计考虑因素。绩效工资设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素。生产力:以各部门KPI指标, 作为绩效工作量计算指标;效益:设计基本工作量扣除基准 (科室人员基本工资等) 。

(三) 绩效工资改革实施方案中必须注意的问题

内容设计出来以后, 由于情况的复杂性, 在实施中还必须注意以下几方面的问题。

1. 注重客观性和可操作性。

对绩效工作效率考核指标的设定和取值做到真实有据。如医师查房工作无法准确计量, 就没有纳入绩效系统质量绩效工资统计护士个人工作质量的系数 (可通过职称系数, 进行适当调整) 。

2. 注重及时沟通调整。

与科室和职工进行沟通, 发现问题及时调整。在实施过程中, 及时沟通调整非常重要, 因为医院医师、护士操作的项目较多, 而从事绩效工资管理工作者又非医疗专业, 对医疗专业知识不太了解, 所以, 必须注重与科室和职工的沟通, 发现问题及时调整, 才能使科室和职工支持并信任绩效工资改革。

3. 注重过程公开与公平。

考评方案的制定与实施过程中, 保证信息的公开透明, 让职工明确考评目的今后努力的方向, 查找自身差距, 进行改进提高。

四、强化公立医院绩效工资改革的保证措施