消除恐肥情绪（精选3篇）
消除恐肥情绪 篇1
摘要：“紧张情绪”在运动过程中会造成一系列的不良反应。如何消除“紧张情绪”?文章用一些具体案例介绍了一些消除“紧张情绪”的方法。
关键词：紧张情绪,不良反应,心理训练
我们在训练和比赛中经常可以遇到学生或运动员由于紧张情绪使平时很熟练的技术动作走型、失误、造成该拿到名次的没拿到,可以战胜的对手反而输掉了。为什么会出现这种情况呢?就是因为心理上的原因即“紧张情绪”。
1 什么是紧张情绪?
紧张情绪,是指情绪的紧张度超过了运动技术活动的需要,产生的阻碍作用状态。在紧张情绪的支配下,会发生一系列动作的与生理的异常变化。如肌肉僵直,动作不协调,用力不当、出现多余的动作干扰、临场心率过速、呼吸困难、出虚汗、尿频、脸色苍白、甚至于血压升高等等。
紧张情绪的支配会引起其他各种心理因素的异常。在紧张情绪的影响下,思考能力降低,反应迟顿。所以临场紧张情绪对比赛干扰是很大的。
2 紧张情绪产生的原因
在比赛或训练中,发生情绪紧张的原因有:(1)运动项目本身技术比较复杂,难度较大;(2)体育教学训练、比赛的意义重大,压力太大;(3)比赛经验太少,或是初次参加,而且考虑输赢名次、个人得失太多。所以容易产生紧张情绪。为此教师、教练员必须了解临场紧张情绪产生的原因和特点,做好临场或外赛前的心理训练,使学生或运动员具有参加比赛的心理准备,从而能为更好地发挥他们的运动水平打下良好的心理基础。
3 消除紧张情绪的心理训练
3.1 在实际训练和比赛中消除紧张情绪
各种复杂的运动训练和紧张的比赛,要求学生或运动员具有适应临场比赛的心理素质。体育运动训练和比赛是非常剧烈和残酷的体力和体能活动。临场情况变化莫测,这时要求我们的机体迅速作出瞬时反应。而且具有随时应付紧急状态的“应激”水平。让学生或运动员学会迅速控制自己的情绪,又能随时调动自己的情绪。
我们一般经常在教学和训练中出一些意外的情况,让学生或运动员通过应对这些意外的情况使心理上的“应激”水平得到煅练和“积累”,达到逐步减弱紧张情绪,适应运动训练和比赛的需要。如在羽毛球教学和训练中,对一些球落点界内界外判决上故意、错判、漏判,特别是关键球的关键分的错判、漏判,使学生或运动员对错判、漏判的情况,从刚开始时的非常紧张,不能接受到慢慢地能客观对待,尽量控制自己的情绪,调节好比赛状态,服从裁判的判决,一切从零开始。经过多次经常类似的训练学生或运动员对比赛中出现的意外情况就不那么“敏感”了,也不会非常紧张了,基本上都能较好地处理场上发生的一些意外情况。但是也应当指出,不是所有的人通过实际运动训练或比赛都能消除紧张情绪。有些人不论遇到什么比赛情绪都紧张,那么,这些人不能单纯依靠参加实际运动而自然适应消除紧张情绪,而需要进行专门性的心理训练。
3.2 在模拟心理训练中消除紧张情绪
所谓模拟心理训练是指由体育老师或教练有意识地组织练习性的比赛,从中消除紧张情绪。
用模拟心理训练方法,消除紧张情绪,类似对学生或运动员进行的运动技术模拟比赛。但是一般的模拟比赛或训练,主要着眼于技术动作和战术锻炼,很少考虑情绪训练的因素。而模拟心理训练则不同,它要求在模拟比赛中,结合运动技术、战术安排针对性较强的情绪训练内容。在进行这方面的训练时,我院羽毛球队经常邀请一些专业水平较高,如业余体校和一些专业队退役的运动员来与我院羽毛球队进行对抗赛。在比赛前先进行动员,把对方的实力向运动员交底,使队员紧张起来,然后要求运动员控制自己的情绪,把对抗赛当作是一次高强度的训练课来对待。通过多次这样的训练,运动员的心理素质和运动水平有了很大的提高。使运动员学会如何控制,调整自己的情绪。
3.3 临场紧张情绪的转移训练
所谓转移紧张情绪,是指让学生或运动员在思想上暂时离开过分紧张的训练或比赛念头,在头脑中想一些轻松愉快的事情,待情绪趋于稳定后,再使注意力回到现场运动训练或比赛中去。
采用现场转移紧张情绪的心理训练方法,一般是在紧张的运动训练和比赛现场,利用休息时间进行。如在2011年广西高校羽毛球比赛中女子双打第一阶段小组赛,我院女队对柳职院女队的第一场比赛中,我院两个队员刚开始打得比较顺利,比分一路领先。由于对方有一个队员比赛经验比较丰富,找到了我院队员求胜心切,配合不够默契的弱点,4把比分慢慢地追上并反超。这时我院两个队开始紧张起来,不断出现失误,场面十分被动。间歇时我根据场上的情况和队员出现的紧张情绪,说了一句“你们又跑调了,这次看看能不能跑回来。”(因为比赛前她俩去唱卡拉ok时,唱歌跑调跑得非常厉害,当时把在场的人笑得肚子都痛。可是唱着唱着她俩居然又唱回到调上。所以这就成了我们队的一个经典)。她俩听完这句话后马上就笑起来了,情绪跟着就轻松了。我接着抓紧时间把她们比赛时的情况简单扼要地总结了一下,鼓励了她俩的斗志,布置了后面的战术运用。接下来的比赛她俩调整了情绪,加强了配合减少了失误。一鼓作气以二比零拿下了比赛,成功晋级了第二轮。临场转移紧张情绪,单纯凭临时采取转移措施是比较难实现的,要靠平时训练教学过程中教练的语言、暗示的训练,及教练队员之间的相互了解信任和心理默契,才能真正完成。
3.4 运动“战绩”回忆训练消除紧张情绪
运动“战绩”回忆的方法是一种自我表现的修复方法。即借助于内心表象的修复进行自我教育,主要不是依靠外力帮助,是以“自力更生”为基础。这是一种能激发运动员本身能量的一种心理训练手段,它能使运动员通过回忆“战绩”重新认识自己有利的身体技术心理素质的优势,发挥自己的潜在力量。使暂被紧张情绪而压抑的内心力量唤发出来。提高自信心、重新估计自己达到战胜对手取得胜利的目的。有这样的一个实例,2012年我带队参加全区青少年羽毛球锦标赛,在男子丙组小组赛前,我队的一名队员由于考虑名次和对手情况不是很了解,情绪非常紧张,这时我对他说:“你不用紧张,你是种子选手,你好好回忆一下你的“战绩”(他2011年曾获全区青少年羽毛球锦标赛男子丙组单打第四名,双打第六名)还有那么紧张吗?果然他定下神想了一下,理顺了思路,重新估计了自己的优势,信心十足地参加了比赛,最后以小组第一名的成绩挺进了八强。
“战绩”回忆的心理训练方法,不仅适应于学生和运动员的运动训练与比赛,同样也适用于其他学科。对树立自信心、消除紧张情绪效果十分明显。
以上这几种消除紧张情绪的心理训练方法,要在训练和比赛中经常使用,而且要针对每个学生或运动员的特点,灵活运用,不要千篇一律,这样才能达到最佳的效果。
参考文献
[1]高等师范院校试用教材.体育心理学.
[2]体育心理学教材编写组.1985.10.
消除恐肥情绪 篇2
各领域顶尖人才皆运用视觉化技巧克服紧张情绪，亦即在面试前在脑海中想像情况，试想以冷静自持的态度走进现场，试想以充满自信及沉稳的态度回答问题，与面试官建立良好交流经验，离开时对自己感到满意。描绘最佳情况有助在面试之前维持平静。
练习您的答复
紧张大多出于恐惧未知，或担心自己将瞠目结舌或口不择言，练习回答常见面试问题，会令自己更放松，有信心当天可提供简要答案，试着与朋友一同练习大声回答，从中改善表达能力。
妥善准备
花点时间准备面试，能够让您在现场更加游刃有馀，确认面试官的姓名与联络号码、约定时间、合适的衣着;确定备妥所有相关文件，包括简历及过往作品在内;预留充分交通时间，以免迟到，也更有机会在面试之前整理思绪。
不急不徐
若面试时觉得紧张，可能会想急着回答，甚至忘记原始问题，花几秒钟思考问题，深呼吸，再清晰沉稳地回答;若临时忘记问题为何，避免说出自己觉得可能正确的答案，请保持冷静，询问面试官自己是否已回复到重点。
乐观以对
只要改变对面试的想法，将大大影响自己感受到的压力，与其觉得自己受人评断，不如将面试视为需要克服的挑战，回想自己过往成功经验，着重于自己能为职位提供的价值。请勿期望自己能说出完美答案，或执着于自己无法控制的事物，例如其他竞争对手，请专心发挥最佳表现。
酒店基层员工的抱怨情绪及消除 篇3
美国的罗森帕斯旅行管理公司总裁罗森帕经过多年的实践提出“员工也是上帝”。他认为,企业绩效的滑坡,首先是工作的出错率将增大,这意味着员工不愉快,接着是员工抱怨,最后才是顾客抱怨。只有做到员工至上,员工才会把顾客放到第一位[1]。可见,顾客满意的前提是企业员工的满意。同理,酒店员工抱怨消除、员工满意是酒店管理的重要工作。
1 酒店基层员工抱怨情绪的产生及影响
1.1 酒店基层员工抱怨情绪的产生
2007年3月6日至5月8日,对福建省10家三星级以上酒店的基层员工(领班以下)进行问卷调查,以收集酒店基层员工抱怨情绪产生的比例、原因、表现、管理者措施、效果评价以及后期员工表现等相关信息。调查共发出问卷800份,回收713份,回收率为89.1%,有效问卷685份,有效率为96.1%。调查结果显示,酒店行业的基层员工产生抱怨情绪的比重相当高,高达93.1%的员工存在抱怨情绪,并且产生抱怨的时期都普遍较早,45.8%的员工在进入酒店工作后的1-2个月内产生抱怨。抱怨发泄的频率也相对较高,4.2%的员工几乎每天都在抱怨,16.6%的员工每月出现1次抱怨,47.9%的员工每个月会出现2-3次,31.3%员工每个月出现抱怨在4次以上。
1.2 酒店基层员工抱怨情绪的产生原因
导致员工产生抱怨的原因多种多样,通过问卷调查得知,员工产生抱怨主要有薪资福利、工作环境、同事关系、部门关系、管理者关系、顾客关系、员工自身等方面的原因。其中,员工对“工作环境”尤其是工作时间的抱怨最多,达25.3%;其次是“薪资福利”,达22.0%;再次是“管理者关系”,达20.5%;对人际关系中的“部门关系”抱怨最少,仅3.9%。原因具体分析如下:
1)工作环境。
员工对工作环境、条件及制度的抱怨几乎包括工作中各个方面。工作环境包括政策、管理及合作者等,工作条件包括工作餐、酒店设施设备等,工作制度包括工作时间、奖惩制度等。工作制度是员工抱怨最多的因素,尤其是工作时间的不稳定,超时工作、停休、无偿加班、难以补休在基层员工工作中时常出现,但却始终难以解决。
2)薪资福利。
薪资福利直接关系员工的生存质量和生活水平,所以薪资福利自然是员工最关心但又抱怨最多的因素。所在酒店的薪资与其他同星级酒店的差异,目前薪资与过去薪资的差异,自身薪资与他人薪资的差异,假如没能达到员工的期望值,都有可能使员工产生抱怨。薪资的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、福利和津贴等等都可能成为抱怨的话题。
3)管理者关系。
管理者的领导风格与行为也是员工抱怨最多的因素,与薪资的影响不相上下。简单粗暴的领导行为主要表现为:一是一些领导,尤其是基层领导,不尊重基层员工,随意辱骂使唤;二是滥施处分,以惩罚手段作为管理的主要手段;三是缺乏民主参与的意识,不听员工的意见,甚至压制、打击提意见的员工。此番种种领导行为致使上下级之间产生了隔阂,更滋长了员工的抱怨情绪[4]。
4)同事关系。
同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间,并且部门内部员工之间的抱怨相对比较突出。与同事的工作时间、工作强度、努力程度、业绩等的差异和不公平往往致使员工抱怨情绪高涨。
5)顾客关系。
顾客是员工服务的对象,是员工的衣食父母,顾客的态度会影响员工的情绪状态。粗俗无理的顾客是员工最头疼的服务对象,认为服务员地位低贱,因此大声嚷嚷对服务员任意呼来唤去,指手画脚,甚至进行人身攻击。但是服务员却只能忍气吞声,将不满与抱怨隐藏,对顾客近而远之。
6)员工自身。
员工自身包括许多方面:对本职工作的认识、个人的发挥空间、晋升机会等对本职工作的认识会影响员工情绪。由于酒店工作的特殊性,其最主要的服务工作直接表现就是“伺候人”,因此员工常常会感到自己处于“不公平”地位,如果员工对自己从事的服务工作没有正确的认识,在这种思想的支配下工作自然会产生抱怨。另外,个人的发挥空间、晋升机会是否满足员工的期望值也是员工抱怨的一个因素[2]。
7)部门关系。
部门之间的抱怨主要包括两个方面:部门之间的利益矛盾、部门之间工作衔接不畅。由于部门之间各自利益的矛盾,使部门员工之间也产生了利益的冲突,造成部门之间难以达成一致意识,工作衔接出现了困难,恶性循环,抱怨加剧[3]。
2 酒店基层员工抱怨情绪的路径分析
酒店基层员工抱怨情绪的自然发展路径一般经历产生原因、认知、反应、结果四个环节,酒店基层员工抱怨情绪的路径分析图(见图1)描述的就是酒店基层员工抱怨情绪从产生到结果的循环过程。从员工认为自身受到不公正的待遇开始,便产生抱怨的原因。在员工对抱怨内容经过思维意识的认知评价之后,员工将认知评价的结果通过行为反应表现出来。员工的积极反应一般是努力改变现状、减少不满和抱怨、克制抱怨情绪、顺其自然等,消极反应是向亲友、同事或管理者等宣泄,夸大抱怨;消极怠工,工作积极性下降,工作效率降低等。同时酒店针对员工抱怨也将做出反应。其积极的反应是认真对待员工的抱怨,平等沟通;了解抱怨起因,及时有效地采取适当措施消除抱怨;进行管理预防和机制改善。消极反应是毫无察觉或视而不见;采取措施只停留在表面,敷衍员工;没有针对实质抱怨问题,转移矛盾等。
在酒店和员工各自反应的共同作用下,将会产生4种相应的结果。员工和酒店都是积极反应的结果一般是员工工作积极性提高,工作效率提高;对酒店认同感加深;人际关系更加协调等。员工积极酒店消极反应的结果是员工积极的念头渐渐被打消,取而代之的是抱怨的加深而产生消极的反应,抱怨情绪迟迟得不到消除而加剧恶化。员工消极酒店也消极反应的结果是员工的抱怨情绪在短时机内将达到高潮,导致员工离职的打算强烈等消极反应的加剧,酒店的损失将极其惨重。员工消极酒店积极反应的可能结果是员工的抱怨情绪逐渐缓和,工作积极性逐步提高,人际关系缓和,恢复抱怨产生前的工作状态。积极的结果不仅将消除或缓和抱怨情绪,还可能正面提高员工的积极性;而消极的结果则有可能使事态恶化,或者又成为员工抱怨的原因,循环往复恶性循环。
3 酒店基层员工抱怨情绪的消除机制
3.1 抱怨情绪的管理预防
对于员工的抱怨情绪,应采取积极的预防措施,以预防为主,想方设法使抱怨情绪不发生或少发生。一般地,在抱怨情绪产生后即使及时采取有效的补救措施,也只是减少损失而不能消除。因此,采取预防措施是至关重要的环节。
1)加强员工的思维修养,提高思想成熟度。
通过引导改善员工思维方式,培养良好的服务意识,提高思想成熟度。引导员工正确认识和处理得失利益的关系,在抱怨之前能推想到其不良后果,或站在他人的角度思考自己会给别人带来不良的影响,因而控制住抱怨情绪。
2)努力创造条件,满足员工合理的需要。
要正确对待员工的需要,善于分析研究员工的各种需要,对员工合理的需要应尽量给予满足;不合理的、过高的需要应做好批评教育工作。
3)改善工作环境,消除诱发因素。
如果员工在团结、和谐的生活环境和人际氛围的酒店中工作,促使员工抱怨产生的因素很少,即使员工产生了抱怨情绪,也会在良好的氛围下,得到缓解与消除。
4)针对员工个性差异,加强预防。
首先,要拓展他们的心理承受力。管理者要有意识地在日常生活中,启发员工自觉加强心理锻炼。其次,要加强沟通交流。管理者要有针对性地与员工进行沟通,掌握员工的内心想法,并教导员工理智看待事情,在抱怨产生之前及时消除员工的误解[3]。
3.2 抱怨情绪的后续消除
员工抱怨产生后,管理者必须对抱怨采取及时、有效、适当的措施进行处理。消除抱怨的方式不当,无法取得满意的效果,等同于徒劳无功,适当的措施则会使消除抱怨的工作事半功倍。问卷调查显示,员工抱怨产生后管理者采取措施的仅占抱怨事件的30%,在采取措施时,管理者基本能做到“认真倾听,乐于接受抱怨;了解起因,公平对待;及时沟通,采取措施;尊重抱怨,正视抱怨本身”,但却难以做到“管理规范,公正严明”,实际比例仅为14.2%。针对酒店或管理者对待抱怨的管理,员工的看法大都希望管理者能做到以下方面:能细心观察员工的情绪状态,随时进行引导;能正视员工抱怨的存在,不要视而不见;能认真对待员工的抱怨,真正地采取措施,而不是只做表面工夫敷衍员工;能设身处地地考虑员工的处境,重视员工抱怨的消除工作;在采取措施消除抱怨时,要注意采取措施的得当,以免事倍功半,甚至导致抱怨情绪的加剧。
3.3 抱怨情绪管理机制的改善
抱怨消除之后,短时期内或许能使员工抱怨消除,但假如没有机制的改善,抱怨有可能会重现,甚至愈演愈烈。因此,需要采取治本的手段来彻底消除抱怨。机制改善主要通过以下的方面进行:
1)建立完善的薪酬管理制度。
薪酬对于员工来说是从事工作极其敏感的要素。酒店在薪酬管理方面如若没有科学的薪酬体系和薪酬制度,员工的抱怨将极其强烈。薪酬不应该仅仅是酒店为获得劳务所支付给员工的成本,同时更应该具有诱导员工服从管理与激励员工行为的多种功能。因此,在薪酬方面应以绩效与技能等激励性要素为基础,建立工资总额随酒店经济效益上下浮动的运行机制,同时,改进福利观念,使薪酬管理做到“对内具有公平性,对外具有竞争力”。
2)优化工作环境。
工作环境不仅包括工作的物质环境,如办公条件、设施设备、学习娱乐场所等,更重要的是工作的软环境,如人际关系、工作时间、以及酒店的规章制度等。作为管理者来说,创造良好的工作环境是激励员工的首要工作,也是消除员工抱怨并避免抱怨产生的重要条件。同时要注意员工个人期望值的实现,做到人尽其才,实现员工的有效价值。
3)改善酒店企业文化的激励机制。
酒店企业文化是酒店的灵魂,表现在企业价值观、企业精神、企业道德和企业形象上,而形成的力量来源于:员工的竞争力、团队的凝聚力和领导的影响力。员工的竞争力主要取决于努力的大小,努力靠激励。团队的凝聚力依赖于法治与德治。酒店应该通过这三方面的激励以改善酒店的企业文化,实现对员工的吸引力和凝聚力[5]。
摘要：创造良好的用人环境,提高员工的满意度,是提高酒店服务质量和获取竞争优势的重要保障。然而由于酒店业工作时间长而不稳定、工作强度大、薪资福利低、人际关系复杂等原因容易使员工产生抱怨,从而影响服务质量水平。以酒店基层员工的抱怨情绪作为研究对象,通过问卷调查了解酒店基层员工抱怨情绪产生的原因、比例、表现及措施等,最后通过对酒店基层员工抱怨情绪的路径分析,提出酒店基层员工抱怨情绪产生各个阶段的应对和消除机制。
关键词：酒店,基层员工,抱怨情绪,情绪管理,消除机制
参考文献
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[4]郑向敏,马东升.我国饭店员工职业压力与健康现状分析—以青岛市饭店为例[J].华侨大学学报:哲学社会科学版,2008(3).
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[7]彭建军.酒店顾客抱怨行为影响因素研究[J].旅游学刊,2005(6).
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