人本文化的培育途径

人本文化的培育途径（精选4篇）

人本文化的培育途径 篇1

引言

在邮局领导的带领下, 坚持以人为本, 关注改善民生, 使职工的利益得到维护, 通过建设职工小家, 使得基层员工有待解决的问题得到解决, 有利于他们积极性的发挥。

一、建设职工小家有效途径

1、确立职工小家创建的指导思想

在建设职工小家上, 邮政按照“外观是标志, 内容是实质, 管理是关键, 效益是目的”的要求和“发展为了职工, 发展依靠职工, 发展成果由职工共享”的宗旨, 坚持以发展为中心, 积极将职工小家创建活动进行推进, 努力使支局所达到“制度完善、设施齐全、管理民主、发展科学、队伍稳定、员工信赖”的模范职工小家, 员工和企业能够和谐发展共同进步, 推动全市农村支局发展、服务、效益、管理和职工生活水平上一个新台阶。

2、成立领导小组

为了将模范职工小家建设工作具体落实, 邮政成立以局长为组长, 副局长、工会主席为副组长、部门负责人为成员的领导小组。以市局基建办、工会、视察室、市场部作为职工小家建设的执行单位和带头人。支局整体规划和布局由市场部来负责, 营业室物品的配备由视察室负责, 职工小家建设制定标准和配备物品以及达标验收由工会负责, 施工由基建办按照规定标准进行, 进行统筹规划、按照统一的标准, 进行施工创建, 把职工小家创建工作和邮局的发展管理服务等位置放在同一个高度, 以利顺利开展建家工作。

3、加大资金投入

在创建职工小家的过程中, 邮局本着“量力而行、分步实施、先雪中送炭后锦上添花”的原则, 组织相关人员多次对各支局进行实地深人调查, 了解小家建设中基层的建议和意见, 为农村支局所建成职工活动室、职工小食堂, 配备空调、冰箱等各种生活设备。对于农村支局所不具备条件的, 就为职工解决实际中的困难, 对于职工就餐难、洗澡难和开展文体活动难等问题优先解决, 即发挥了有限资金的作用, 又实现了“建家”的目的。使得企业和职工都满意。

4、加强民主管理

职工小家建设的重要内容之一就是推行所务公开。邮政要坚持将民主管理大力推进。使得员工在工作中的主人翁作用得以发挥, 让每一个职工从内心把单位的事当成自己的事, 将自己当作单位大家庭的一份子。通过民主管理的加强, 支局形成了坚强有力的团队精神, 各支局还建立了局务公开栏、综合管理台账, 对支局业务完成情况和每月业务收入以及费用支出情况实行民主公开。并每个月进行一次通报, 每隔半年组织合理化建议活动一次, 使职工对经营计划指标、先进评选、分配旅游指标做到心中有数, 营造了每个人都关心小家, 对家事都了解, 每个人都参与创建的民主管理氛围。

5、以人为本关爱职工聚人心

为让职工能够确实体会到小家的温暖, 使支局的向心力和凝聚力增强, 邮政应先从支局职工“吃饭难”这一问题入手, 按人头给予补助, 职工可以根据实际就餐次数进行定额支出, 这样就可以很好的解决吃饭难的问题。为落实这项工作, 邮政支局还要建立收支台账, 做到日登日清, 当月公布收支情况。

6、严格职工小家建设考核管理

为确保职工小家的建设质量, 保证达到建家效果, 邮政要实行动态管理, 按照创建考核标准严格执行。市局工会, 视察室要对示范支局和小家建设情况加强检查, 及时整改发现的问题, 对建家进度工会每月通报一次, 先进的要表扬, 落后要督促。对荣获省级模范职工小家的支局, 要给予一定的物质奖励, 并通报表彰;如果复验仍达不到标准的, 将其年度评先创优资格取消, 对受到两次警示的支局给予降级处理和经济处罚。

二、建设职工小家的方法

1、以章治家

认真学习并贯彻国家法律及企业规章制度。对职工进行遵纪守法教育, 让职工敬业爱岗, 为邮政发展献计献策。使职工小家真正成为民主之家。

2、以勤建家

开展职工技能提升和群众性经济技术创新工程, 开展双增双节活动, 向科学管理和技术创新要效益, 使职工小家成为富裕之家。

3、以德育家

用职工喜闻乐见, 健康向上的文体活动吸引职工, 将小家建设活动与建队伍和建企业紧密结合, 使职工队伍素质得到提高, 使职工小家成为文明之家。

4、以情爱家

与职工密切联系, 倾听他们的呼声, 了解他们的疾苦, 向上级反映他们的意愿, 帮助他们解决困难。将困难职工生活保障体系不断完善, 建立多层次多种形式的互相帮助帮扶保障体系:参加职工医疗互助活动;参加邮政系统职工团体补充住院医疗保险活动;参加邮政系统职工互助帮扶活动, 使职工小家成为温暖之家。

5、以严管家

在职工中深入开展学习国家制定的有关劳动安全卫生法律法规, 使职工劳动安全卫生条件不断改善, 确实消除事故隐患, 使全员的劳动安全卫生意识得到提高, 从而让职工之家成为劳动安全卫生之家。

结束语

在大家的共同努力下, 支局建设和支局的业务发展一年上一个新台阶, 年年都有新气象。因为支局各项业务都能完成上级下达的目标计划, 所以支局效益连年提高, 职工收益也跟着增长。这样职工切实体会到了家的温暖, 增强了他们为建设这个家去努力奋斗的决心。

摘要：本文分析了邮政局培育特色职工小家文化的途径和建设方法, 以加强支局所规范化的服务和管理, 实现职工和企业的共同进步、和谐发展。

关键词：邮政特色,职工小家,途径,方法

参考文献

[1]张宝刚:《怎样创建职工小家》, 红旗出版社, 2009年。

[2]蒋庆祝、王丽珠:《推进职工小家建设活动的实践与思考》, 2007年。

人本文化的培育途径 篇2

1.1 创客文化的产生

“创客”一词的源于英文单词“Maker”和“hacker”, 最初他们是因为对新科技有着共同的兴趣而聚集在一起, 对于科技技术的革新贡献和分享自己的想法、经验和创意。当然, 现今很多的创客已经不囿于只在高科技新技术层面, 而是推广至更广的范围, 搭建起了一个以用户为中心的应用创新平台。创客这样一个群体产生了全新的行为模式、精神文化, 因此, 创客文化 (英文为“Maker culture”) 的使命在于使更多的人参与到创新中来, 并把新的技术带到人们的日常生活中去。“创客文化”扩大了创新主体, 从最初的科技创新人员拓展到了社会的各个阶层, 并且以草根人群居多;“创客文化”拓展了创新领域, 从科技创新、企业创新拓展到人们生产生活的各个方面, 并鼓励创客跨界合作, 推动产业革新;“创客文化”推动了创新文化的发展, 鼓励人们有更多的新想法和新思路, 为创新、创业奠定了基础。

1.2 我国创客文化兴起的背景

2015年3月, 国务院办公厅发布《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》中指出:“以营造良好创新创业生态环境为目标, 以激发全社会创新创业活力为主线, 以构建众创空间等创业服务平台为载体, 有效整合资源, 集成落实政策, 完善服务模式, 培育创新文化, 加快形成大众创业、万众创新的生动局面”。2015年, 政府工作报告中首次提出“互联网+”, 同时国家也提出创客“3.0时代”的概念, 在这样的时代背景下, 将创客文化的发展推广推向了一个高峰, 打造出“互联网+创客+产业”的新生态, 奠定了创新创业的浓厚氛围。随着“互联网+”时代的到来, 引领生产方式和消费模式改革, 社会也将迎来一个“大众创业, 万众创新”的新风潮, 创客的人数也开始呈现井喷式的增长, 创客群里的质量也逐渐提升, 创客文化进入了一个全面繁盛的时期, 创客文化开始在中国开始逐步推广和发展起来, 初步形成了以北京、上海、深圳为三大核心的创客文化圈。但是在欠发达地区, 尤其是西部地区, 由于缺乏高校云集的文化氛围和创客文化产生的必要硬件产业链, 再加上与国外创客文化的第一手资料接触不多, 创客文化尚处于萌芽时期。

2 高职院校创客文化的培育途径

2.1 构建全新的人才培养理念

在创客文化中有着突出的开放、分享以及自由思维等特点, 这些特点有利于激发学生的批判精神和创新思想, 当代大学生以90后为主体, 他们有着强烈探索欲和独立精神, 是培养成为创客的理想群体。此外, 创客文化中的擅长于动手操作、追求创新能让学生的实践技能和思维能力都有所增长, 特别是在乐于分享方面, 能让学生更加懂得团队协作的重要性。尽管用创客文化来革新现存的高职人才培养理念, 必然需要一个漫长而艰辛的改革过程, 但可以考虑从以下几个方面来做:

一是培养学生独立自主的学习能力。高职院校传统的人才培养模式主要以培养学生成为“专才”而非全才, 配合以老师为中心和导向来传授知识。随着创客文化影响的深入, 能够引导学生可以参照自己的兴趣来完成学习任务, 让他们向自己感兴趣的方向深入研究。学校提供给学生动手操作、自由探索与发展的空间, 学生通过独立自主地发现问题, 从而逐渐改变传统教育的模式, 让学生形成探究式学习的能力, 提升创新能力, 为将来的创业扎下坚实的根基。

二是搭建全新的课程体系。在“互联网+”和大数据时代, 高职院校既要根据实际情况设计专业的学科课程, 也要研发跨界课程、构建以“人文通识课程—学科专业课程—跨学科交叉课程”为主线的课程体系, 将通识教育和专业教育进行交叉整合, 成为沟通第一、第二课堂的桥梁。在互联网全面普及和发展的时代, 学校可以通过MOOC、微课、翻转课堂、云空间、专业数据库等新兴的信息化教学模式, 搭建课堂学习与课外学习两相结合、个人学习与协作学习互为补充、线上学习与线下学习混合一体的智慧型学习空间。

2.2 构建线上线下一体化的创客空间

创客空间是创客们实现创意和交流创意思路的平台, 是他们进行项目实践、技术交流的场所, 主要由创客们自愿发起组建, 是为创客们提供及产品的线下和线上相结合、创新和交友相结合的社区平台。就学校而言, 一方面可以充分利用大学生科技园、创业园等高校现有的场地资源, 积极地搭建众创空间、创客工作室、创业孵化园等, 整合共享校内外的各类资源, 为创客教育的开展提供场地支撑;另外一方面, 可以将本地或者全国较为有名的创客空间和创业孵化基地直接引入到校园, 借鉴社会创客空间的建设和运行经验, 辐射本校及本地区的创客群体, 为他们提供培训、交流及开展创新创业的空间和机会, 从而推动创新人才的培养, 更好地发挥高职院校服务区域经济发展的作用。

随着信息技术的发展, 建立线上创客空间的优势主要体现在为创客提供了技术支持和环境保障, 它是虚实融合、理实一体、个体与群体相交互的学习空间, 同时也培养了创客的创新思维和创新能力。经过线上线下的交流与实践, 打造线上虚拟空间与线下实体空间深度融合的混合式创客学习环境, 实现专业学习与创客教育相结合, 线上交流与线下实践相结合, 为创客提供良好的学习空间实践空间、社交空间和资源共享空间。

2.3 构建学校与社会创客文化协同发展机制

《中国制造2025》中提出了“坚持把创新摆在制造业发展全局的核心位置, 完善有利于创新的制度环境, 推动跨领域跨行业协同创新”“走创新驱动的发展道路”的基本方针, 这为高职院校的创客文化发展指明了道路, 即跨界合作、协同创新。高职院校需要加强学校与政府、企业、协会、科研所等各类机构的联系和合作, 整合多方资源, 推进资源共享, 吸引校内外多方力量共同参与共建创客发展的全新机制。

此外, “互联网+”时代下的创客教育对加强校企合作提出了新的挑战, 也提供了良好合作的基础。高职院校需要深刻认识到社会力量对创客教育的重要性, 要充分利用校企、校政企合作的优势, 在校企合作、校政企合作中深入挖掘, 开发出有别于传统合作的全新的培养模式。目前, 很多学校的校企合作浮于表面、流于形式, 采取的依旧是传统的合作模式, 没有随着时代科技的进步而更新。高职院校可以通过引进企业项目, 组建校企创客团队, 共享实训的设施设备和创业的空间, 学生或老师可以承担企业的某些研发工作, 企业为学校研究成果的转化进行大力推广, 从而实现校企合作的双赢。

3 结语

“创客文化”作为一种全新的文化形态, 它的出现和兴起恰逢我国经济发展转型的紧迫需求, 因而得到了国家大力的支持与推广。此外, “互联网+”的提出是把互联网的创新成果与各行业领域进行深入交融, 能推动行业革新、技术创新以及经济实力的提升。因而, 在这样的时代背景下, 高职院校中培育创客文化需要从多方面着手:一方面要健全相关机制, 完善创业指导制度、创业导师制度及创客空间的各项制度;另一方面要大力选拔和培养创新创业的人才, 如开办创新创业讲座、举办创新创业大赛和创客训练营等活动。因此, 要真正探索出一条创客文化在高职院校中培育、发展的路径, 还需要高职教育研究者们和创新创业人才进行大量的实践及探索。

摘要：随着创客文化在国内的发展和兴起, 以及“互联网+”的提出, 给高职院校的创新创业教育带来了全新的挑战。文章在综述和分析创客文化产生背景的基础上, 对高职院校创客文化的培育途径进行了初步探讨, 认为应从人才培养理念、构建线上线下一体化创客空间以及学校与社会创客文化协同发展等方面来培育创客文化, 以促进高职院校创新创业教育的全面发展。

关键词：互联网+,创客文化,高职院校

参考文献

[1]赵晓声, 司晓宏.创客教育:信息时代催生创新的教育新形态[J].电化教育研究, 2016 (4) :11-17.

[2]张娜.众创空间—互联网+时代本土化的创客空间[J].科学论坛, 2015 (10) :22-25.

[3]祝智庭, 雒亮.从创客运动到创客教育:培植众创文化[J].电化教育研究, 2015 (7) :5-13.

[4]尹冬梅.培育创客文化是高校创新教育突破口[N].文汇报, 2015-03-19.

[5]关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见[EB/OL].[2015-03-02]http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-03/11/content_9519.htm.

学校人本管理的前提、方法与途径 篇3

所谓“人本管理”，就是以人为本的管理，即以“人”为“根本”的管理。从严格意义上讲，人本管理属于人力资源管理的范畴，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主观性、积极性、创造性开展的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。它的主要特点是：人本管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想;人本管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来开展;人本管理致力于人与企业的共同发展。学校和企业的管理从根本上是有本质区别的，但以学校和企业的成长和发展而言，在管理上无疑又有许多相似甚至相同之处。对一所学校成长和发展而言，培养了一批骨干教师。而为了实现这一目标，许多学校都制定了一些特色各异的管理制度，但究其根本都离不开人本管理模式和原则。

学校人本管理模式的基本思想就是教职工和学生是管理中最基本的要素，教职工和学生是能动的。他们与学校环境之间交互作用。学校创造良好的管理育人环境可以促进教师、学生和学校的发展;教师个人、学生个体目标与学校整体教育教学目标的实现是可以协调的;通过人本管理模式将学校切实建设成一个学习型、组织型的社会群体，从而使教职工和学生实现自己的人生目标，在此过程中，学校通过进一步了解教职工和学校目标，以体现教职工利益和教职工目标。学校人本管理模式要以教职工和全体学生的全面发展为核心，以此实现人的发展是学校发展和社会发展的前提这一主题。

一、学校人本管理的前提：激发师生的主动性、积极性

学校管理以调动人的积极性和创造性，促进人的发展为宗旨，这就离不开激励，而激励的过程就是我们常说的调动人的积极性的过程。通过激励，在某种刺激的影响下，使人始终处于一种兴奋的状态，人的积极性将得到充分发挥。因此，从一定意义上讲，校长实施领导行为的过程就应该是激励的过程。新课程的实施要求校长必须进一步树立激励师生的观念，并为顺利调动师生的积极性和创造性，保证其全面、和谐的发展创设有利的条件。

1. 创设民主宽松、积极进取的校园文化氛围

只有和谐宽松的环境，师生员工的创造性和积极性才能最大限度得到激发。因此，校长必须要和师生共同创建一个民主宽松、积极进取的校园文化氛围。我们不赞成片面强调刚性管理，而主张以德治校、以人为本。如，在教师的考勤问题上，我们不设签到簿，而是通过营造一个人人积极向上的校园文化氛围，让人人在比、学、赶、帮、超的合作竞争中自觉准时或提前到岗，对于家里确实有特殊情况需要时间处理的，可以在不影响上课和正常工作的情况下告知考勤负责人，并在两个小时内离岗处理，不计假。这样，教师在处理完个人问题后，就可以全身投入工作了。不但不会把一些个人烦恼带给学生，而且会让教师在轻松愉快的心境下工作，从而激发教师的工作热情，提高工作效率和质量。

在积极进取的校园文化氛围中，充分调动师生的积极性。个别素质不高的人，迫于积极向上的校园文化氛围，也逐渐被环境所影响、所改善。当然，我们也不是不要规章制度，规章不仅可以规范个别素质不高的师生行为，保护大多数师生的工作和学习不受影响，而且可以有效引导和激励师生积极、有效工作和学习，健康发展和成长。

2. 满足合理需求，激发师生工作和学习的动力

传统教育管理理念认为，人们应该努力适应环境变化而不是改变环境。因而要求教师去适应校长的领导风格和管理行为。校长没有必要注意教师的愿望、所思及所想。

从根本上讲，“需求”是教师的工作源泉。教师的工作动力无一不是由其需求引导的。在新课程背景下，校长与教师之间需要寻求一种相互信任的关系。校长应为教师提供必要的教育信息资源，经常与教师交流，了解教师的实际困难，及时帮助他们解决困难。这样，教师就更有精力关注学校的教育教学活动，关注并实践新课程改革，为学校发展出谋划策，奉献智慧。因此，管理者应鼓励师生积极参与各项管理活动，鼓励他们参与学校重大决策，这样既可以发挥其聪明才智，满足其需要，更可以增强教师对学校决策的认同感，激发他们的积极性和创造性。

3. 在激励环境中，让师生学会自我激励

营造积极进取的校园文化氛围，满足师生合理需要，虽然能使师生产生一种愉快的心理体验，但这种体验一般是短暂的、外在的，还必须在此基础上激发师生的内驱力，即引导师生学会自我激励，形成内在激励。

内在激励是自我产生的发自内心的一种激励力量。这种激励能满足师生的声誉需要、成就需要、自尊需要、发展需要等，内在激励是以认同感为基础的，它对学校目标、课改目标认同，就能产生一种肯定的情感和积极的态度。这种内心要求把工作进一步做好，搞好新课程改革看作是分内事，因而自觉产生一种精神动力。这种激励的控制条件在于内部，在于师生自己的努力。它不仅能产生愉快的心理体验，而且能认识自己的能力，从而产生追求更大成功的愿望。这种强化作用所延续的时间是持久的，并且无论遇到什么困难都会坚持下去。当然，外在激励由内在作基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。总之，让师生学会自我激励将促进新课程的顺利实施和学生、教师、学校的健康发展。

二、学校人本管理实施的方法与途径

管理是一门科学，科学的真谛在于求真;管理是一门艺术，艺术的生命在于创新。学校管理要优化学校教育要素、合理配置教育资源，保障学校工作高速、有效运转，同时调动各方面积极因素，形成教育合力，追求最佳教育效益。

1. 努力接近公正

现实中真正意义上的公正是不存在的，它不过是人们心中一种美好愿望和期待，是人性中善的一面，它存在于人的内心，所谓公道自在人心即是这个道理。我们无法指望在现实的学校管理中找到绝对的公正，但我们可以努力去接近公正，满足师生的愿望和期待，这就叫人本管理。如，我们一直致力于教师的考核制度、班级的评比制度等，并且要求教职员工积极建议，尽量达到公平。当然这也需要教职员工的配合，因此，我们在具体工作中发扬民主精神，努力让每个教职员工都以主人翁态度关注学校发展。

2. 倡导务实作风

形式主义搞坏了心情，搞坏了作风，它教人欺上瞒下，哪里谈得上真善美。既然如此，何以体现人本管理?因此，学校工作要立足实际，真实反映事物的本来面目，不要言过其实，贪大好功，风生水起，要反对那些浮夸、浮躁，倡导求真、务实。如，我们在教研活动中要求教师从客观实际出发，帮助教师找问题，出谋划策;每周例会都要求教师给学校提建议和意见，及时解决一些问题。甚至教师的待遇问题等，都让教师心里有数。

3. 为教师谋利益

学校应让教师充分感受到学校发展给他们带来的好处，让教师在获得实惠的基础上充分意识到学校发展与个人发展的关系。我们始终把握住在重视教师物质福利基础上同等重视精神福利，统筹好教师物质福利与学校基础建设的关系，让教师认同并接纳学校的做法，支持学校各项改革政策、措施的落实，从而使学校在不同阶段的发展目标能够达成。争取人心，力求把有形约束化为无形约束。人的管理首先是人心的管理。任何人在感情上都需要尊重、信任和理解，教师作为知识分子，在这方面尤为突出。教职工受到尊重和信任时，他们才会自觉遵守规章制度，自觉接受约束。

4. 激活职业热情

人本文化的培育途径 篇4

1.1 动力和压力机制。

实施利益激励机制, 创造满足职工各种需求的条件, 激发职工的上进动机。人们对物质生活的需求是基本需求, 特别在煤矿企业, 利益驱动仍是最重要的动力因素, 所以必须建立有效的利益分配机制, 确定合理的工资差别, 力求使每个人的收入与他的实际工作相称。其次是实行弹性工资制, 使职工收入与煤矿企业的实际效益紧密相连。另外在收益分配上引入竞争机制, 并通过竞争使收入分配趋于合理化。同时以工资为杠杆, 引导煤矿企业职工, 想办法、积极参与解决煤矿企业中所面临的难题和关键问题, 对解决这些问题作出显著贡献的人, 加大奖励力度, 形成煤矿企业职工内在追求的强大动力。压力机制应包括竞争压力和目标责任压力。因为竞争经常使人面临挑战, 使人有一种危机感, 正是这种危机感和挑战, 会使人产生一种拼搏向前的力量。所以在用人、选人、工资、奖励等管理工作中, 要充分发挥优胜劣汰的竞争机制。而目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任, 迫使人去努力履行自己的职责。

1.2 约束和保证机制。

制度规范和道德规范是人的行为应遵循的, 它使人知道应该做什么, 如何去做, 怎样做才对。特别是煤矿企业, 领导干部要加强党风廉政建设, 自觉遵守廉政准则和相关法规, 深入学习《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》, 全身心投入到煤矿事业中, 并激发员工的热情。同时, 建立健全各项管理制度, 让制度管人, 并形成企业的强制约束力。其次倡导社会主义伦理道德规范, 进一步提高煤矿员工的精神境界, 使企业的强制约束力和自我约束力、社会舆论约束力转化为煤矿员工的自觉行为。

保证机制。除法律保证外, 健全社会保障体系, 保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下能够正常生活。同时, 建立企业福利制度, 因为企业福利也是一种激励和增强企业凝聚力的手段。

1.3 选择机制。

改革用工体制, 实行用工上的双向选择。员工有自由选择职业的权力, 企业也有选择和解聘员工的权力, 以促进人才的合理流动, 同时有利于人才的脱颖而出和优化组合, 有利于建立煤矿企业结构合理、素质优良的人才群体。

以人为本的管理, 涉及到人的培育与成长, 人的选聘与任用, 人的积极性、主动性、创造性的发挥, 以及职工参与煤矿企业管理、人际关系, 组织建设等诸多方面。所以, 人本管理是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。要使人本管理这一系统工程有效地运行, 使之互相协调, 互相配合, 达到人本管理的预期目标, 应开展好人本管理工程。

2 开展人本管理工程

2.1 行为规范与精神文明建设工程。

煤矿企业由于长期以来管理不到位, 相当一部分员工纪律松驰, 一部分企业甚至出现秩序混乱现象, 所以, 当务之急是“严”字当头, 强化管理。因为没有任何人喜欢生活在无序状态之中, 更没有人愿意生活在一片混乱之中。制度、秩序也是一种文明, 也会产生效率, 是人们行为合理化的保证。

通过各种精神激励手段, 振奋员工的精神。组织开展好精神文明建设, 大力倡导讲文明、树新风, 争创八星级文明户等活动, 教育员工树立正确的人生观、价值观, 增强事业心、责任感、职业道德。对在精神文明建设中作出成效和贡献的员工给予表彰、奖励, 树立典范, 大力宣传。树立起良好的矿风和社会风尚, 促进文明程度和工作效率的提高。

2.2 环境影响工程。

进一步加快煤矿企业技术装备的现代化进程, 加强煤矿安全生产管理, 改善煤矿职工的工作条件和环境, 加快矿区绿化、美化建设。营造花园式矿区, 创造良好、和谐、友善、融洽的人际关系环境和工作条件环境, 使煤矿企业职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活。

2.3 职工培育工程。

全面提高煤矿职工素质, 不断培育职工成长和进步, 这是煤矿企业发展的长远大计。为使煤矿职工适应现代化、知识化的发展要求, 必须研究和制定职工培训的中、长期计划, 并保证培训计划的顺利实施。

2.4 煤矿企业形象工程。

随着煤矿企业产业结构向多元化发展, 煤矿企业必须创造出自己的主打产品和品牌, 加上自己过硬的员工队伍和服务信誉度, 树立起企业的整体形象。

3 借鉴国外煤炭生产企业人本管理理念

国外煤炭生产企业人本管理的内涵、人本管理的特点以及人本管理给我们的启示等方面给我们国有煤炭生产企业人本管理以借鉴。

国外煤炭生产企业管理强调群体意识, 强调以人为本作为企业管理的出发点。国外煤炭生产企业人力资源管理是企业管理的精华和最富有特色的内涵之一。在生产中真正执行“安全第一, 生产第二”, 安全管理上采取了硬性措施, 使安全生产得到了可靠的保证, 很少有发生大的死亡事故。

国外煤炭生产企业在人力资源管理方面成功地运用了以人为本管理, 这种管理模式的特点体现在三个方面:一是丰富的人本内涵。在国外煤矿组织中, 以人为本中的“人”, 不仅仅包括职工, 还包括职工以外的用户和当地居民以及一切关心、支持、帮助煤矿发展的个人。二是灵活的职务与组织方式。在日本煤矿组织中, 除安全外, 明确了的责任领域是有限的, 而没有确定的责任领域是广泛的。三是职员在企业内部的均衡与平等。在国外煤矿组织中, 职员没有大的等级差别。越来越把整个矿山视为人的协作团体或合作团队, 不仅将它看成是经济场所, 更重要的是将它看成员工价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的共同群体。认为企业也是“人”, 具有道德人格, 它作为员工生活、工作的场所, 不仅应该满足员工的物质生活需要, 更重要的是要满足员工的精神需要。为此, 国外煤矿普遍实行工作扩大化, 工作丰富化, 减少固定的工作岗位。日本太平洋煤矿于1990年进行工种合并, 将原来上百个工种合并为采煤、掘进、机械、电器、通风、巷修六大工种, 强调群体共同完成工作, 让职工在工作中体会到成果的喜悦。此外, 煤矿成立的各种协会为员工个性扩张、成就自我搭建了又一平台。

综上所述, 实行人本管理, 把人作为企业管理活动的出发点和归宿, 是国有煤炭生产企业的本质要求, 也是现代企业制度质的规定性。只有认真落实人本管理思想, 国有煤炭生产企业才能在竞争中站立于主导地位。

参考文献

[1]王秀华.煤炭企业人力资源管理中的人本管理与机制完善[J].经营管理者, 2010.