人本化（共12篇）
人本化 篇1
在典型报道中, 劳模报道是最早的一种典型报道, 在不同的历史时期发挥了极大的宣传、鼓劲作用。本文综合考察了各个历史时期有代表性的关于劳模的通讯作品后发现:经过近70年的磨砺、发展, 劳模报道的主题也随时代的要求而不断修正、变化, 反映出我国典型报道不断“人本化”的过程。
从图解政治到还原人物真实。劳模典型报道的诞生有其特殊历史背景, 它受到苏联1936年开展的“斯达汉诺夫运动”的影响, 是循着鲜明的主观意识去发现和报道适于推动工作的典型。因而, 典型报道一开始就具有较强的宣传色彩, 而较少甚至没有新闻性, 典型可以是远离社会注意力的人或单位, 他们具有很不错的但司空见惯的事迹。 (1)
1942年4月30日, 《解放日报》头版头条刊发通讯《模范农村劳动英雄吴满有》, 这是为了配合解放区开展大生产需要自上而下组织的一次典型报道, 也是中国的首篇典型报道。该报记者在《模范英雄吴满有是怎样发现的》一文中一开头就写道:“找一个模范的、而且是为众人所公认的农村劳动英雄, 可就很不是易事, 自从春耕运动以来, 我们就在农村中访寻这样一个对象, 好介绍出来, 让大家向他学习, 向他看齐。”延安《解放日报》其后刊发了大量关于吴满有的报道, 其主题确定为:吴满有连年开荒收粮多、他忘不了“革命的好处”, 他是一位模范公民。这反映了当时延安自力更生开展大生产的主题, 对于解放区开展大生产运动也起到了良好的宣传鼓劲作用。
新中国成立后至改革开放前, 随着思想挂帅、突出政治的政治形势的发展, 典型报道图解政治的现象越来越突出, 轰动一时的长篇通讯《中国工人阶级的先锋战士———铁人王进喜》 (2) 就把主题确定为:在反对“资修反”的革命斗争中, 王进喜一不怕苦、二不怕死, 英勇捍卫和执行毛主席的革命路线, 成长为一名胸怀祖国、放眼世界的无产阶级先锋战士。
改革开放之后, 特别是随着社会主义市场经济的建立, 以人为本思想的深入人心, 劳模典型报道中刻意图解政治的现象越来越少, 而是还原了劳模作为一个“个人”的真实面目, 20世纪90年代后, 关于徐虎、李素丽、马永顺等新劳模典型的通讯报道中, 新闻主题已经去掉了以往强加在劳模身上的政治因素, 而是还原人物的真实一面, 比如荣获第七届中国新闻奖特别奖的《北京有个李素丽》 (3) 反映了李素丽“岗位作奉献, 真情为他人”的精神, 她用真情架起了一座与乘客相互理解的桥梁, 被誉为“老人的拐杖、盲人的眼睛、外地人的向导、病人的护士、群众的贴心人”。
从刻板印象到丰富的人性。刻板印象是典型报道长期以来被人诟病的老问题。从第一篇劳模通讯报道, 直到新中国成立后, 甚至到改革开放后不久, “高大全”的模式还是劳模报道中的主流方式。《模范农村劳动英雄吴满有》的主题突出人物典型的开荒事迹、是模范公民;关于王进喜的报道主题也是从政治到生活都是高度“正确”, 劳模思想上上进、人格上完美, 连一些人性上的特点都被记者们抹杀, 给读者留下一个铁板一块、绝对完美的刻板印象。
20世纪90年代至今, 劳模典型报道逐渐抛弃类似的“非人性化”写作, 而是把劳模身上丰富的人性“归还”劳模。新闻主题不再刻意拔高, 不再机械地采用“高大全”的模式, 而是回归“人”、“人性”本身, “与传统的典型报道截然不同的是, 当前新颖的典型报道是以扎根社会的平民化策略、人性化姿态报道典型, 典型人物被塑造的痕迹大为淡化, 更加接近人物在生活中的原始面貌, 因而真实可信, 有感染力。” (4) 。在作品《北京有个李素丽》中, 李素丽不再是传统典型中“铁姑娘”的形象, 而是也有自己丰富的情感, 是一个既会微笑、也会流泪的真实的人。同获第七届中国新闻奖特别奖的长篇通讯《在平凡岗位上送温暖》 (5) 报道了徐虎的先进事迹, 其主题是反映了徐虎在水电修理工的平凡岗位上, 长期积极主动地为居民排忧解难, 表现了“辛苦我一人, 方便千万家”的无私奉献精神, 文中的徐虎有血有肉, 既有为民服务的无私奉献精神, 也有个性化的一面, 比如一张压在玻璃板下的自训反映了他的幸福观:“钱可以买到房屋, 但买不到家;钱可以买到珠宝, 但买不到美;钱可以买到小人的心, 但买不到君子之志……”
从多重身份到劳动者的回归。作为典型, 劳动模范最鲜明的特点是在岗位上作奉献, 劳动者的勤劳、敬业、创新等是其本质属性。早期的劳模报道承担了较多的“任务”, 劳模就成了劳动者、特殊政治路线承担者、精神文明先进分子等综合体, 作为劳模属性的特质被冲淡了。
20世纪90年代之后, 随着社会主义市场经济在我国开始建立和不断发展, 邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观等科学理念也不断深入人心, 新闻报道回归新闻本身, 劳模典型报道更多地以反映劳动者的本质属性为主, 包括爱岗、敬业、创新等, 每个劳模既有模范的共同特点, 也有个人的个性特点。荣获第14届中国新闻奖一等奖的人物通讯《振超效率:赶超世界第一》 (6) 就以中国产业工人优秀代表这一主题, 报道了许振超刻苦钻研、勇于创新、事事争一流的拼搏精神, 其他不相干的内容都一概不提。2010年5月前后, 《人民日报》推出的15位全国劳模典型的通讯报道中, 新闻主题也多围绕“学习、敬业、创新”等三个方面展开, 劳模们以最纯粹的劳动者形象呈现在读者面前。
劳模典型报道的主题的变迁既是时代的要求, 也是典型报道自身发展的需要, 体现出一种人本化的趋势, 这也是“以人为本”的思想在新闻报道中的生动体现。
注释
1 陈力丹:《再谈淡化典型报道观念》, 《新闻学刊》, 1988 (4) 。
2 《人民日报》, 1972年1月27日。
3 《工人日报》, 1996年10月4日。
4 韩冰:《典型报道的人本化发展趋势》, 《青年记者》, 2007 (11) 。
5 《中国建设报》, 1996年4月16日一版头条。
6 《青岛日报》, 2003年4月2日。
人本化 篇2
[摘 要]文章主要论述了现代图书馆管理人本化问题。
[关键词]现代；图书馆管理；人本管理
中图分类号：TE258 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）22-0327-01
图书馆人本管理
1.1 含义
图书馆人本管理指的是以人为核心，以人为根本，充分调动人的积极性，实现以人为中心的管理。是以全心全意依靠馆员为管理理念，以开发馆员的潜能、提高馆员素质为最主要的管理任务，以尊重馆员、重视馆员的合理需要为管理的宗旨，发挥人的主动性、积极性和创造性，形成和谐的自我控制和积极协调的管理氛围，全面实现图书馆的各项管理目标。
1.2 原则
以人为本的图书馆管理，就是从管理的指导思想到具体的管理原则、方法都时时处处为馆员着想，把人作为一切资源中最为宝贵的资源和管理要素中的主题来实施管理，在管理中坚持以馆员为本、理解、爱护、尊重馆员，支持他们的创造性劳动，充分提高馆员的积极性与创造性，提高馆内的工作效率。图书馆人本管理的必要性
2.1 历史性
人本思想在我国源远流长，中国儒家思想中的“仁政”、“民本”等政治主张，都反应出了人本理念。人本化管理作为一种现代管理模式，核心就是生命价值，它是人的本性的最高境界，也是人类追求的最高精神层面。早在宋代，图书馆重视人、关怀人的管理思想就已经显现出来，根据图书馆的管理职能、对象、内容及职业特性，中国的“人本”理念就是现代实施人本化管理的重要依据。
2.2 社会性
以人为本逐渐成为世界各个国家和社会各级管理事务中认同的准则，人本管理[1]也广泛应用于成功企事业的管理中，人本管理的本质就是以人为中心，克服人性的弱点，突出人的主体性，突出说明人是企事业单位的主人，企事业单位是为人服务的，企事业单位是靠人获得发展的基本观点。笔者所在的安福县图书馆就是安福县的公益事业单位，所以就更加要坚持以人为本的原则，实施人本管理。只有坚持人本管理的原则才能实现人的价值，体现人的尊严，才能使图书馆事业兴旺发达，最终更好的为全民服务。图书馆贯彻人本管理的措施
3.1 加强注重人才培养，提高馆员素质
（1）人本管理要体现图书馆员与图书馆共同发展的原则，以人为本的管理思想不能只局限在传统的只注重图书馆馆员的“奉献”精神上。现代图书馆人本管理首先是以培养馆员的能力和激发馆员的潜能为着重点，把提高馆员素质、规范馆员行为、调动馆员积极性、发挥馆员创造精神放在首要位置。
（2）在为馆员提供的培训和教育中，不仅要努力提高馆员对岗位要求的适应能力，而且还要提高馆员对外部环境的适应能力，激发他们的潜能，调动馆员的主动性、积极性和创造性，使他们更为全面地发展，还要遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则。
（3）建立一套激励机制、选择机制、淘汰机制。合理安排馆员工作，每个馆员都有自己的性格特点与兴趣爱好，管理者要尊重他们的兴趣和爱好，因人就岗，让馆员做自己愿意做、最适合做的工作，充分发挥每一个馆员的智慧和创造力。
（4）当个人利益与集体利益发生冲突时，个人利益要服从集体利益。要充分尊重人才发展愿望，建立人才培养机制，创造条件帮助馆员找准个人的发展与图书馆发展目标相协调、相一致的结合点，不断加强馆员的继续教育。建立馆员在职培训制度，为馆员提供继续教育的机会，调整更新他们的知识结构，提高其综合素质和竞争力。
（5）在图书馆管理过程中，管理者要赋予馆员参与图书馆重大决策的权利，在馆内确立公平公正的馆员评估、考核体系，对工作突出的馆员加以肯定，使馆员的成就感、归宿感、自尊感得以满足。
（6）营造图书馆馆内浓厚的学术氛围，鼓励馆员参加各种培训班、学历学位学习。这样做不但可以满足馆员自身晋升职称的要求，而且也顺应当今社会对馆员的要求，使馆员真正成为“知识的导航员”、“信息向导员”。这同时也是馆员更高的精神追求，对于稳定思想、淡化经济观念，稳定图书馆队伍具有积极的作用。
3.2 提高激励机制
（1）馆员是图书馆一切活动的核心，图书馆的发展离不开馆员的才能发挥。而激励是馆员努力工作的动力之一。所谓激励，是指图书馆为实施管理、完成管理目标而制定的激发馆员动力，以保障管理实施的措施。激励措施包括精神激励、物质激励两方面。馆员参与图书馆内部管理、认可并落实馆员的各项权利、馆员的教育培训与提高等属于精神激励；分享自己的劳动成果、提高馆员物质待遇和生活质量等属于物质激励。
（2）图书馆对馆员的工作表现实行的严格的奖惩制度也是一种激励方式。一般来说，物质激励的作用是有限的，但也是必不可少的，精神激励更能激发馆员的积极性、创造性和工作热情，馆员只有觉得自己的能力得以发挥、想法得以认可，觉得自己的工作能实现自己的理想，有前途，才会更加奋发努力地去工作，更积极地向图书馆提建议和意见，才会把图书馆的兴衰发展和自己的个人前途联系在一起。图书馆有这样的馆员群体的支撑才会开创更加广阔的美好前景。
3.3 树立人本管理的德治观念
图书馆管理者要树立以德治馆的管理理念，要以身作则，尽量少用强制性手段，要对馆员加强职业道德规范教育，树立“读者至上、服务第一”的服务理念，完善和改进图书馆工作。另外不可忽视的是还要建立健全图书馆各项规章制度，做到有章可循，维护好图书馆的各项次序。
3.4 创造和谐工作环境
（1）图书馆管理者不仅要有过硬的思想理论修养和图书馆专业知识，还要学会角色转换，要站在馆员的角度思考问题，关心馆员的学习、工作、生活及切身利益，这样才能更好地了解每一位馆员的性格特点，发现长处，充分发挥和调动他们的工作积极性和创造力。
（2）在管理过程中，管理者要尽量帮助馆员扫除实现个人目标道路上的障碍，以帮助他们实现目标并获得满足感和成就感，使馆员在工作中保持健康的心理状态，工作之余要多组织一些有意义的活动，以加强全馆人员的沟通与联系，活跃图书馆气氛，让大家对图书馆有种“家”的归宿感，为人本管理的开展创造和谐的前提。
3.5 加强图书馆文化建设
（1）图书馆人本管理[2]的最高层次是以人为本的文化建设，文化建设的最终目标就是在图书馆形成一种具有凝聚力的能够升华人的情感的奋发向上的图书馆文化。图书馆文化是图书馆的灵魂，是图书馆的原动力，图书馆文化不仅为图书馆所创造，也创造着图书馆。图书馆文化不是如一些人片面理解的仅仅是学时事政治、学习图书馆理论知识、开展文化娱乐活动等，图书馆文化是图书馆成员的思想观念、思维方式、行为规范、图书馆生存氛围的综合。它的核心是图书馆员工的思想观念。图书馆文化建设是图书馆常胜不衰、持续发展的保障，是图书馆发展的灵魂。
（2）图书馆文化建设需要图书馆人做持续不懈的努力去营造、培养和发展。塑造图书馆文化，理念是图书馆文化的精神载体，制度是图书馆文化的内部规则，服务是图书馆文化的公众形象。在创建和培养图书馆文化过程中，领导要高度重视，积极倡导先进文化的理念，并做到身体力行。
（3）要有专门机构组织专班人负责策划，构建图书馆文化框架，整合图书馆精神，提炼图书馆文化的精髓。要使图书馆文化建设落到实处，对内要落实好各项规章制度的每一条款，对外要通过对服务质量的控制让所有读者切身感受到图书馆文化的吸引力和感召力。结语
总而言之，现代化的图书馆的人本管理[3]是新世纪图书馆管理的主流，因此笔者所在的安福县图书馆要顺应发展潮流，在全馆上下形成“馆员尽职、馆内发展，馆内发展、馆员发展”的坚强信念，馆员与图书馆共同发展，不断完善图书馆的人本化管理，以便更好地为人服务。
参考文献
探索求新,实行人本化管理 篇3
一、营造“民主和谐”的管理氛围
学校管理者应做到“宽严有致，恩威并重，张弛有度”，提高人格化管理，领导工作要注意靠个人形成的良好人际关系来辅助，注重非权利因素的影响。只有将领导工作建立在对下属关心、爱护、尊重、信任、体贴、同情的基础之上，才能充分调动广大教师的积极性，消除年轻一代与年长者的心理代沟，为教师发展创设下一个宽松的学术氛围。管理者在管理活动中关心并尽最大限度地满足人的合理需要，尊重人的价值和尊严，并尽最大可能地创造条件来发挥人的主观能动作用。学校领导是学校师生的公仆，学校管理者是为学校师生服务的，所以管理宜严宽结合，情理相济，多渠道沟通学校领导与教师的关系，多给教师一点温暖，从而形成一种融洽、和谐、宽松、民主、友爱的心理环境，使教师在这种环境中身心愉悦，乐教不疲。
二、一视同仁，给教师以公平感
管理者对教师要一视同仁，将心比心，在评价时切忌极端，更不能牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性。对学校工作的管理评价，既要看结果，更要看过程，要对实施教育的全过程即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立标准，及时肯定教师在工作过程中的点滴成绩，使领导的激励行为及时得到强化，促使教育工作落到实处，以满足教师心理上的高级需要。
三、注重情感交流，营造舒畅的心理环境
管理者要善于与教师进行情感交流，让教师知道领导想做什么，做了什么；同时，领导要常深人教师，了解、听取意见，充分体现教师当家做主的原则，增进彼此的尊重和理解。有时领导为教师做了许多事情，像改善工作条件、增加生活福利等，但依然有人不满，视领导的一切工作努力为理所当然，只见不足，不见成绩。其原因很大程度上在于缺乏交流，教师无法体会到领导的苦衷和难处。另外，教师之间的交流也很重要，让教师相互了解彼此的工作性质、特点、成绩、困难等，有利于消除教师因工作性质不同而产生的误解和隔膜。所以，管理者要努力营造一种严肃活泼、民主平等的气氛，造就一个学校关心教师、教师热爱学生、学生尊敬老师、教师支持领导的融洽环境。
四、激励与约束相结合
激励与约束也是人性化管理的一个主要方面。激励可以使人有更远大的目标，并为实现目标而不断地努力。激励能激发教师的潜能，更好地调动教师的积极性。约束能使人按要求去做，不犯错误或少犯错误，但一味地约束，使人始终处于被动状态，不利于人潜能的激发。因此管理者在约束的同时要从激励着手，争取人心，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于激励中。教师受到尊重、信任和理解时，他们才会更好地支持领导工作，自觉遵守规章制度，接受约束。首先，要求每个教师不仅要做好本职工作，更要取得优异成绩，在同行业中争当排头兵。对取得优异成绩的教师及时给予精神和物质上的奖励，在评优、晋职、晋级中优先考虑。其次，要求各项活动效果好，各类比赛争名次，要为荣誉和发展而战。再次，有效的管理还在于信任。只有信任，教师才能大胆放手去工作，才能激发创造热情，在工作中取得意想不到的效果。
五、严格与宽松相统一
一个单位没有严格的规章制度就不能很好地进行管理，但只唯制度不重感情又显得过于冷漠，只有制度与情感的结合，才是人性化的管理。而在执行制度时考虑有关因素的灵活运用，这就是宽松。对于教师的切身利益，在允许的条件下宽松地执行，这就是柔性的管理和钢性的要求相结合的结果。
学校的规章制度是考核的基础，考核是奖惩的依据，考核和奖惩又是法制管理的保证。无赏无罚固然不行，有赏无罚或有罚无赏在管理上都是不科学的，赏罚分明是法治管理中巨大的管理动力。但实施奖惩时必须慎重，要论功行赏，论过处罚，功不抵过，过不掩功。既要防止躺在功劳簿上沉沦，又要防止自暴自弃。特别是对于受过处罚的教师，更要适时地发现其闪光点，抓住时机，予以肯定，使消极因素转化为积极因素。
金无足赤，人无完人。在管理过程中，有时宽容比奖励更有效。对于勤勤恳恳、认真工作、从来不迟到早退的教师，偶尔有一次工作上的小疏忽，管理者可视而不见，或微微一笑，这种宽容要比指责更有效和有力。
浅谈公路人本化管理 篇4
关键词：公路,人本化管理,趋势,对策
为适应现代交通业发展的新要求，促进公路管理科学化和现代化，进一步规范行业管理行为，提高管理效能，山东省交通厅在全省推行公路标准化、规范化、集约化和人本化。笔者认为，公路的发展离不开管理，管理的核心是人。公路部门在管理活动中如果能够坚持“以人为本”思想，深入推进人本化管理，紧紧围绕“人”做工作，培养人、塑造人、凝聚人，实施行业发展与职工个人进步的“双赢”战略，这是实现公路管理标准化、规范化、集约化的基础和前提。人本化管理是公路事业发展的灵魂，是公路的生命之所在。
一、公路部门应确立人本化管理正确理念
公路人本化管理是指坚持以人为本理念为前提，以管理的主体和客体为对象，以满足人的正当需求为中心，积极促进管理目标人本化、管理过程和服务方式人性化，从而最大限度地激发干部职工积极进取的主观潜能、提高公众满意度和公路公信力的管理方式。突出以人为本的管理理念，权为民所用、情为民所系、利为民所谋，就是要尊重人，爱护人，关心人，为每一个人创造充分发挥其才能的条件，使其在一种和谐的环境中尽其所能;就是实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，树立全心全意为人民服务的思想。其主要内容包括两个方面。一是对管理的主体即公路职工，要按照人的需求层次不断递进的需要，以多种形式的激励为手段，逐步探索建立职工利益诉求表达机制、职工利益保障机制和事业成功的激励机制，在条件允许的情况下不断改善干部职工的工作条件和生活条件，满足他们日益增长的物质和精神文化需求，让公路事业的发展指数与干部职工的事业成就指数、工作和生活的幸福指数有机结合起来，不断增强干部职工的主人翁意识和工作责任感。二是对管理的客体即管理服务对象，要牢固树立民生为本思想，注重解决公路建设、养护管理、公路执法中直接关系人民群众切身利益的问题，最大限度地服务群众生产生活，不断满足群众和社会对公路日益增长的需要。
二、公路部门如何进行人本化管理
坚持以人为本，简言之就是重视人，尊重人，关心人，爱护人，体现人文关怀。和谐公路取决于人的需要、人的素质、人的能力、人的价值取向、人的积极性和创造性。因此，把人文关怀融入公路建设事业的发展，融入和谐公路建设，是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容。笔者认为，在人本化管理中应重点突出以下三个方面：
1. 管理理念人本化
人本化应贯穿于公路部门管理的全部活动之中，并以调动人的积极性，潜能性和创造性为根本，帮助每一个公路职工实现自身的价值。
2. 服务设施人本化
公路部门作为服务性行业，在服务的过程中应从细节着眼，从小处入手，不断完善服务设施，为社会、为车主提供人性化服务。
首先，要加快公路信息化建设的步伐，围绕“一网、一库、一平台”，着力打造以高速公路为核心、普通干线公路为辅助的全路网信息服务体系，逐步实现人、车、路融为一体的智能交通。对外通过门户网站建设公共服务系统，完善信息资源综合查询平台的建设，包括地图发布服务、地图操作、查询和应用资源配置管理等功能，实现空间数据共享，地图功能集成，为社会公众提供信息服务。加强路网运行监测体系建设，对高速公路、重要普通干线公路逐步实现里程节点间无缝隙视频监控，设置电子显示屏、可变信息情报板，实现路况信息及时上传和信息共享，及时发布路况信息。
其次，加大ETC(“不停车收费”系统)客户服务中心的建设，建立数据共享、代理充值、代理服务等合作机制，有效缓解高速公路出入口拥堵状况;积极创新公路服务手段，推广应用网上审批、规费银行代收等，提高管理和服务效能，不断强化管理，提高服务质量。
第三，强化路政服务，建立集许可、服务、咨询为一体的路政服务大厅，在大厅内设立显示屏和一站式触摸屏，为群众快速查找有关路政管理基础资料和了解路政法律法规提供便捷;实施政务公开，大厅内工作流程，赔偿标准、法律法规、工作制度全部上墙。逐步研发网上路政服务大厅、网上查询、网上办公等业务，提高便民服务的工作效率。
3. 管理过程人本化
要指把人作为管理的出发点和归宿点，将传统管理思想精华与现代管理成果相融合，不断创新，与时俱进，形成有公路特色的人本化管理之道。
首先，要发挥工会紧密联系职工的优势，支持工会发挥作用。通过构建规范有序的矛盾化解渠道，真正让工会代表职工依法维权，引导职工通过理性合法方式表达诉求，成为职工与公路部门之间互动的纽带。要畅通职工利益诉求表达渠道。广大公路职工身处生产经营第一线，对基层最熟悉，对经营管理也最有发言权。要真正发挥职代会和工代会的作用，尊重职工的主体地位和首创精神，广泛征求职工提案，了解职工诉求，着力解决职工关心的热点、难点问题，鼓励他们为公路发展、生产经营献计献策，才能把单位与职工的两个积极性凝聚起来、活力发挥出来，公路行业才能真正实现又好又快发展。
人本化 篇5
人本化加强公安队伍建设的理性思考2010-06-29 18:28:54免费文秘网免费公文网人本化加强公安队伍建设的理性思考人本化加强公安队伍建设的理性思考(2)
人本化加强公安队伍建设的理性思考
当前，随着改革开放的不断深入和经济的不断发展，公安工作环境、公安体制、政策法规等都发生了巨大的变化，公安队伍建设出现了一些新情况。面对队伍建设中出现的新问题，笔者认为，公安队伍建设应始终坚持人本化的方向，才能充分挖掘队伍潜力，最大限度地调动积极因素，提高公安队伍的战斗力。
一、当前影响公安队伍建设的主要因素
一是思想认识存在错位。公安机关的主要职责是保护人民、打击违法犯罪，维护社会治安秩序。一些地方公安机关认为只要把维稳工作做好，确保社会治安稳定和人民群众安居乐业就是最大的成绩，而队伍建设则是讲起来重要，做起来次要，忙起来不要。因此，一些地方公安机关在队伍建设工作中形式主义突出，应付现象普遍，平时不出问题则不管不问，出了问题则上下惊慌，随即“一人生病，全警吃药”，直接影响整个公安工作的运行及队伍战斗力的发挥。
二是工作保障严重滞后。近年来，在各级党委政府的高度重视下，公安保障水平有了较大幅度的提高，但与当前的公安工作实际需要相比仍然存在差距，给队伍建设的带来了很大压力。一方面，经费保障滞后，队伍违规风险加大。当前，各地公安机关虽然都落实了最低经费保障标准，但与当前繁重的公
安工作任务相比，公安经费依然显得捉襟见肘。比如追逃工作，办案单位要采取各种措施和手段，发协查通报、有偿动员社会各界力量参与到工作中来，一旦有线索，就要南征北上，抓嫌疑，调证据，往往追捕一名逃犯都要花上好大一笔费用，大大超出年初预算。受办案经费的制约，有的公安民警不得不办“金钱案”保运转，有的发现了嫌疑线索因经费奇缺而不得不暂停侦查，有的发现了嫌疑人因无钱追逃而抓不住逃犯。这些都使队伍建设隐患重重。另一方面，装备保障滞后，队伍执法风险加大。新形势下犯罪发展日趋团伙化、智能化和科技化，公安机关的装备与现实需求之间的差距越来越大。比较突出的问题是缺乏防身、护身装备，紧急情况下，面对面与违法犯罪分子较量，民警无法避险，很容易导致流血事件的发生。有的民警因在执法工作中没有防身器材，在犯罪分子穷凶极恶的追赶下，不得不为保生命落荒而逃，在社会上引起强烈的反响
和质疑，认为警察都不能自保，还如何保护群众？由于现行装备的落后与奇缺，不同程度助长了不法分子的嚣张气焰，使警察对不法分子的威慑力有所下降。而且平时必需的单警装备及非杀伤性、非致命性武器更是少之又少，大多数公安机关防弹衣、钢盔、警棍等装备太少，不能满足正常工作需要。
三是工作任务普遍超负。从宏观上看，随着社会的发展，新的社会行业、新的治安问题不断出现，警察的职能始终呈不断扩张之势。然而警力的增长特别是广大中西部地区因受经济发展不平衡因素的制约，很难达到与社会需求同步增长。因而，警力不足将是一个长期的普遍性的问题。特别是当前我国正处于“三期”的特殊阶段，非警务活动的大量增加，使得警力不足的现状变得雪上加霜。同时，警力分布失衡，警力配置不合理等管理机制方面的问题也在一定程度上恶化了警力不足的现状。由于警力不足导致警察的工作量严重超负。据
不完全统计，目前基层民警每人每天平均工作时间长达近15小时，每周工作时间近90小时。某县公安局2007年健康体检，体检项目十多项，该县民警参加体检人数138人，其中有70%以上的民警患有心脑血管疾病、心脏病、高血压等各种疾病，相当一部分民警身患多种疾病，让人触目惊心。时下曾有人诙谐地说：“大学生毕业等于失业，民警退休等于死亡”。长时间、高强度、超负荷的工作，使基层一线的公安民警身体和心理健康状况每况愈下，队伍建设面临面临严峻的挑战。
四是执法压力越来越大。当前，随着法制社会的不断完善和进步，群众的法律意识也在进一步提高，维权意识进一步增强，对公安执法活动提出了更高的要求。由于民警执法素质的差异，每年因民警执法问题引起的涉法涉诉信访案件不少。尤其是在倡导人性化执法的今天，各种围绕如何便民、利民的一系列制度措施层出不穷，而针对民警合法
权益的保护机制却少之又少，为民警上的“紧箍咒”却越来越多，民警稍不注意，就会触动高压线，面临着巨大的社会及工作压力。特别是在要求破案率不断提高及责任追究制的情况下，一些部门对一些棘手的案子只好“绕着走”，生怕惹火烧身，因为一旦接手了，就会成为烫手山芋；还有部分民警由于怕遭到当事人投诉，不敢管事，对一些案件进行降格处理，变通执行，法律尊严大打折扣。种种不和谐现象，使公安队伍建设的风险不断加大。
人本化班级管理的实践探索 篇6
关键词：人本化班级管理；人格发展；素质教育
G635.1
“班主任人本化班级管理对学生人格发展影响研究”的基本精神是：一、以积极的人的发展为理念。人本化管理——是“以人为本，以人的发展为本”，真正体现对人的终极关怀。对不同学生的认识、理解、沟通、尊重和接纳是人本化班级管理的重要原则。而人本化班级管理的核心是对学生的终极关怀，即站在学生可持续发展和终身发展的立场上，开展班级管理，以求最终达到促进学生心理潜能的发展及学生健全人格和谐发展的目的。二、个性化的管理——给予学生充分发展的空间。每一个人都是独立的，有价值的追求，有渴望体现自身价值的意愿和动机。班主任以此为基本出发点重视学生人格发展和个性充分发展，为每个学生创造施展其才华的舞台，培养其形成自我完善的人格特征，具备高度的社会责任感和积极进取的人生态度。
实施素质教育，从根本上说，就是要使每一个学生在德、智、体、美、劳各方面得到全面发展，成为具有崇高的人格、高尚的审美情趣、富有创新精神的人。因此，学生受教育的过程也是人格不断变化逐步完善的过程。在这过程中会受到多种因素的影响，而教师人格的教育作用则是其中重要的因素。可以这样说，学生人格的形成在很大程度上取决于教师人格力量所施加的影响。教师人格对学生人格发展的影响是一种长期的、潜移默化的作用。教师人格的表现、言行直接作用于学生的心灵，影响着学生的内心世界，对学生人格的形成有耳濡目染、潜移默化的作用。
根据近两个月的实习，体验了班主任的日常管理工作，我认为要实行班主任人本化班级管理，促进学生人格的发展，应该关注以下几个方面：
第一，按照平等的人格地位来对待学生。
既然要实行人本化的班级管理，以塑造学生的健全人格为目标，那就应该尊重学生的人格。中学生的独立意识和平等意识已经初步形成，他们希望受到理解，受到尊重。因此，教师不能以居高临下的态度来对待学生，而应采取平等的态度来对待学生。班主任在班级管理中必须注意：
1.暖批评，评而不责。批评应当是对错误本身客观的剖析和中肯的评价，而不应是严厉的指责和训斥。指责和训斥常常伤人自尊，毁人自信，甚至造成教师和学生的感情对立，这种批评最多只能让学生怕你烦你，很难让学生敬你服你。而以剖析和评价为内容的批评则不然，它强调对错误行为本身作客观的剖析和中肯的评价，而不是个人感情的主观发泄，不是简单的责任追究，这样就有利于沟通人的感情，为学生接受批评奠定心理基础，又容易使学生从本质上认识自己的错误，进而心悦诚服地改正这些错误，实现自我人格的完善。
2.要经常与学生交换意见，注意听取学生的意见和建议；对于学生发表的意见和建议，要给予表扬和鼓励，正确的要予以采纳。教师自己如有不足之处，要作自我批评，虚心听取学生意见。
3.要经常转换视角，既以教师的眼光来看待问题，也以学生的眼光来看待问题。教师与学生，由于年龄上的差距而必然会在很多问题上出现看法上的差异。作为班主任，要以强烈的责任心引导学生，同时也要以宽厚的同情心理解学生，在理解的基础上引导。
第二，遵循全面的人格标准来教育学生。
健全人格是学生走向社会必需的一种素质。中学教育对应着人格形成和发展最重要的青少年阶段，学校教育的全部内容都应该围绕于此，并成为一种基础性的素质教育。从人格的特殊性上说，不同的个人在其全面发展的程度上是有差别的，这种不同，体现了人的全面发展的水平的不同。为了塑造学生健全人格，班主任在日常班级管理工作中要按照中学生的年龄特点、认知规律和心理发展的规律，适时引导，从现代意识、自我认知、自我调节与完善、基本的道德规范和行为准则等方面入手，培养学生积极健康的个性心理品质，使学生充分发挥各自的内在潜能，实现自身素质的全面发展。
针对实习所在班级学生中存在的不良现象，如缺乏集体观念、责任意识、学习风气散漫等，我开展了“做有责任感的人”的主题班会活动，通过这次班会活动，帮助学生认识到自己的不良行为，增强了责任感，同时也使学生更好的了解了“做有责任感的人”的内涵，立志成为一个能对自己负责、对家庭负责、对他人负责、对集体负责、对国家和社会负责、对人类生存环境负责的人。
第三，根据学生不同的个性特点因势利导。
人格的发展是一个连续的、渐进的过程。因此，要培养塑造学生的健全人格，就要从学生现有的人格特点出发。由于中学生的人格特点已初步形成，班主任在班级教育管理中必须注意根据学生不同的个性特点采用不同的教育管理方法。
第四，大胆的向学生展示真实的自我。
一个具有人格魅力的老师，是敢于在学生面前展示一个真实的自我的，让学生感到自己的老师是个透明体，没有伪装，没有虚假，没有矫揉造作，没有文过饰非，从而让学生在潜移默化中培养自己真实的人生体验和真实的思想感情。在一定的场合把自己拙劣的一面毫无顾忌地展示给学生，让学生感觉到，原来老师也有不如果我们的地方。这样既可让学生明白人无完人的道理，增强他们的自信心，又可用全心的真诚去换得学生完全的信赖。例如有一次，一个学生问我深邃的“邃”字怎么写，我当时想不起来，但我并没有加以掩饰，而是很坦然的告诉学生我不会写，并马上回办公室查字典找到这个字，然后立刻回到课室告诉那个学生这个字的写法。当那位学生对我说“谢谢老师”的时候，我感到她并没有因为我不会写初二试卷上的填空而嘲笑我，反而很赞赏我的坦然和主动。
高校教学管理人本化探析 篇7
1、高校教学管理人本化的科学内涵
教学是以教师引导和学生参与为基础,以传授知识为目标的教与学统一的活动,是一种培养人的社会实践活动,实践活动的主体和客体都是具有特定意义的人。而教学管理则是运用现代科学管理的原理和方法,对教学工作实施管理,以实现既定教育目标的活动,其核心是通过对教学过程各因素的有机配置,来取得更高的教学质量和效益。教学管理工作涉及的面很广,但其本质还是是对人的教与学的行为的管理。
科学发展观的核心是“以人为本”,作为培养专业人才的摇篮,高等院校在教学管理中必须坚持“以人为本”的科学理念。高校教学管理中的人本化管理是指在教学管理中以学生和教师为中心,以调动人的积极性作为目标,用“以人为本”的理念来确定教学管理的制度、完善教学过程,尊重教师和学生的个体需要,促进人的全面发展。为了准确理解教学管理人本化的科学内涵,我们必须强调以下几点:
第一,从管理的关系看,人本化管理一方面要求尊重学生的兴趣和选择,调动学生的积极性,提高其各方面的能力,使其自身价值得到最大的体现,另一方面还要满足教师的物质需求和精神需求,实现其自我价值。高校教学管理人员应该考虑到学生和教师不仅是接受管理的对象,更是服务的对象、管理的主体。在教学管理的过程中,必须确立教学参与者在管理过程中的主体地位,继而围绕着调动教学参与者的积极性、主动性开展教学管理活动。
第二,从管理的内容看,根据教学任务及教学特点一般将高校教学过程管理分为三个阶段:教学大纲、教学计划的制定、课程设置及教材的开发;备课、课堂教学;学校对学生的考评及对教师教学业绩的评估。人本管理注重三个阶段中对教学参与者心理、行为规律的深入研究,满足他们的合理需求,减少由于强制性规章制度约束教学参与者所产生的消极情绪,使教学实践活动愉快进行。同时提倡教学参与者积极参与决策,从而更有利于发挥他们的主观能动性,注重协调人际关系,增强了教学参与人员的凝聚力。
第三,值得注意的是,教学管理人性化不是要取消必要的规章制度,而是在一定规范的程度下,学生赋予学生更多的空间,充分调动教育对象的主动性和积极性,同时也为教师创造宽松的教学环境,提高其能动性和创造性。教学管理坚持“以人为本”的管理理念,以人为中心,最终实现人的全面发展。
2、高校教学管理人本化现状分析
近年来,人们已经开始意识到在教学管理中应关注人的需求,强调“以人为本”的理念。但当前在高校教学管理人本化的实践过程中仍然存在不少问题。
2.1、教师主导地位未能发挥
首先,在当前迎接教育部评估的大环境下,很多高校普遍存在干涉教师专业自主权的现象。教学实践表明,教师是教育理论与实践的转化者,整个教学过程都不能脱离教师的专业自主性参与,自主权是教师在教学中主体地位的保证。部分高校对课堂教学内容、进度、教材等做出了硬性规定,要求教师必须采用获奖教材,必须上交教学日历,以便控制教师的教学进度,必须按照统一的模板制作考核试题。这种整齐划一的管理制度可以保证良好的教学秩序,但是学校只是一味地强调计划性和统一性,对教师进行过于严格控制和监督,禁锢教师的自主权,也扼杀了他们的在学术方面的独创性和在专业领域中的个性化发展。
其次,我国高校现行的教学管理主要采用量化指标体系来考评教师业绩。教学评价的标准仅仅是教师的教学工作量、教师布置和批改学生作业的次数,而科研评价普遍用科研成果的数量与级别来作为衡量标准。这些评价内容只能反映教师教育教学研究的显性结果,而忽略了高校教师在教学和科研过程中长期付出的心血和代价。这种规范管理在高校教学管理中是必要的,但不能作为唯一方式。高校各院、系的专业性质不同,教学过程也各不相同,用同一种量化指标难以衡量不同教师的业绩,这也严重挫伤了教师的工作积极性和创造性的发挥。
2.2、学生个性化发展缺失
在整个教学过程中,由学习者个人的需要所形成的动机是促使学习成功的重要因素,因此,高校专业设置和培养方向的确定应充分考虑学习者的爱好和职业志向。然而,我国长期以来,师资、教学资源等全部按照专业配置,使专业之间形成了森严的学科壁垒,教学组织与人才培养也基本限定在专业内。近几年来,虽然不少高校在一定范围内开放了学生的专业选择权,允许少量学生跨科类转专业,或实行专业大类招生、后期按专业方向分流培养的方式,在一定范围内调动了学生的学习积极性,但由于传统专业教育体制和教育观念的束缚,以及刚性的教学管理体制的限制,我国高校学生在一段时间难以根据自己的兴趣与才能自主设计个性化专业。另外,整齐划一的培养方案往往忽视了学生的个体差异,学生成了批量生产流水线的牺牲品,无法根据需求选择课程以不断完善自身知识结构。
3、高校教学管理人本化的创新途径
3.1、创新以人为本的教学管理制度
以教师和学生为本,最大程度地调动教师教的积极性和学生学的积极性,加强高校教学管理工作,必须建立健全人本化管理制度。现代大学制度创新以及大学教学管理的人文追求呼唤人性化的大学教学管理制度。人性化大学管理制度应该体现出制度的人文关怀和人文精神,致力于营造开放、自由、协调、宽松的环境,以达到大学教育的目的。
第一,引进激励与竞争机制,调动教师教学的积极性。教师是提高学校教学质量的关键,通过引进激励与竞争机制,使教师把主要精力投入到人才培养和教学工作中去。改变过去统一安排教师承担教学任务的办法,放手让教师主动大胆地开展工作,不能过多地限制教师的行为,鼓励教学质量高的教师多承担教学任务。通过进一步加大职务聘任、工作量计算、课时津贴、教学成果奖励等政策导向的力度,使广大教师真正把兴趣放到教学上来。
第二,以人为本,加强高校教学制度建设。制度建设必须建立在适应教师和学生的基础上,要充分贯彻“以人为本”的教育理念,充分考虑大学教师工作的特殊性和学生发展的特点,尊重和保护教师和学生的创造性,保护教师的自主权和学生的学习自由。高校教学管理制度的制定要遵循教育规律和管理科学规律,紧跟教育教学改革的最新趋势,从以管理措施、方法和手段创新为主的教学管理转变为以制度和机制创新为主的教学管理,从少数部门的教学管理转变为全员参与的教学管理,充分调动广大教师和学生的主动性和创造性。
3.2、建立科学的质量监控和考核评估体系
提高教学质量、培养综合型人才是学校教学管理的追求的最终目标,因此在人本化的教学理念指导下,建立健全科学的质量监控和考核评估体系就变得至关重要。
第一,建立教学质量监控体制。将课堂教学、实验教学、课程考试、实践实习、毕业论文等质量标准,作为监控和评价教师教学质量的主要依据。同时,树立以学生为本的办学理念,建立与教学质量监督相适应的听课制度、评课制度、学生评教制度、考试分析制度、教学督导制度、毕业生座谈会制度等。
第二,扩大学生选择专业、选择课程的自由度。允许学生根据自己的实际条件选择不同的学习方式,改变单一的笔试考核方式,建立多形式、开放性的考核制度
第三,对教学实行卓有成效的管理,必须加强教学考核与教学评估工作。根据高校各院、系不同的专业性质,制定科学合理的评估指标体系,对各层次和类型的教学管理工作进行评估,以客观地评价工作状况。还可以运用各种精神和物质手段,对优秀者加以奖励,这有利于激发教师工作的积极性。
参考文献
[1]章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理[J].现代管理科学,2004,(12).
人本化 篇8
卢梭认为:“问题不在于教他各种学问, 而在于培养他有爱好学问的兴趣, 而且在这种兴趣充分增长起来的时候, 教他以研究学问的方法。毫无疑问, 这是所有一切良好的教育的一个基本原则。”那么, 我们怎么来体现“以人为本”的时代价值呢?
一、注重教学设计“跳一跳”
历史教学无外乎新授课和复习课。新授课时, 教师在备课过程中应该明确本节课教学设计的意义所在, 让学生明了本堂历史课学习的意义, 从而增强学生学习的动机。比如公开课《抗日战争》, 本节课旨在让学生明确国共合作, 抗日民族统一战线是中国取得胜利的保证。课前学生通过分组查找抗战中国共合作的史实, 学生从八路军、新四军的名称、太原会战中的忻口战役等方面讲述国共合作, 并从两次合作中看到国共两党第三次合作的可能, 祖国实现统一的可能。这是学生学习本课可以感受到的历史留给我们的宝贵政治遗产, 教师以此拓展了课堂教学内容, 提高了学生的参与意识, 在以学生发展为课堂宗旨的前提下也提高了课堂立意。
复习课要着重解决学生需要解决的问题。比如高二文科班复习必修一“中国近代史旧民主主义革命”时, 学生反映的问题是时间比较难记, 容易出现混乱。针对这个问题, 我先请学生在黑板上写出“西方列强的侵略”, 然后请其他学生在对应的位置写出“中国人民的抗争”, 因为复习必修一, 学生最容易想到的是必修一中的“太平天国运动”和“辛亥革命”, 然后教师提示学生联系必修二、三学过的内容, 上台补充所能想到的“抗争”, 学生陆陆续续写出了“戊戌变法”、“洋务运动”、“义和团运动”等。学生在补充历史事件发生的时间之后, 进行分组讨论, 试着用自己的语言来回答“中国人民的抗争”与“西方列强的侵略”两者之间的关系, 为什么这一历史事件发生在这个时候。学生讨论之后进行回答, 这样课堂氛围就比较好, 学生参与的积极性也比较高。当然, 能取得良好的课堂效果与教师问题的设计有关, 因为教师的问题循序渐进, 有层次。
二、给足学生时间“想一想”
有些教师在问题提出后, 总是急于给学生提示或者直接代替学生解答, 总是害怕学生回答错或者回答不全面, 不敢放手, 使得学生缺乏思考, 束缚了学生的思维, 扼杀了学生的创造力。长此以往, 学生就不愿意动脑筋, 觉得自己的思考是没有必要的。因此, 教师在问题提出后, 要信任学生, 给学生表达的机会, 这样的教学才是学生发展所需要的。例如, 在请学生写“近代中国人民抗争”的史实时, 有位同学这样写的:辛亥革命 (1911年) 。其他同学开始窃窃私语, 趁这个机会, 教师可以请同学们发表意见, 说出自己对该同学的板书的评价, 认为有道理的说出理由, 认为错的也说出理由。最后在辩论中, 得出结论, 这样就加深了学生对该知识点的记忆。
教师只有树立学生主体的意识, 树立为学生身心发展服务的意识, 才能在教学中关注学生的不同声音所表达出来的不同见解。
三、重视历史细节“记一记”
历史教学应该是很有意思的, 而要想历史课堂不枯燥, 教师应该从历史细节的讲述着手。那么历史细节从哪里来?主要体现在历史资料的收集整理和运用中, 因此教师要教会学生学会动笔“记一记”。代小强在《高中历史教学中史料的运用》一文中论述了史料收集的几种方法:1.从历史著作中收集史料;2.从教学杂志中收集史料;3.从历史试题中收集史料;4.从网上按主题收集史料。本人深以为然, 历史教师一定要注重在备课和日常生活中的积累, 并将其为教学所用。
(一) 从高考试卷中获得灵感
在寻找资料过程中, 我发现09年至14年江苏高考中都涉及与科举有关的内容, 因此教师在授课中, 特别是复习课上应该加强这方面的训练。典型、多样的史料与严谨、多元的解读是激活历史课堂的前提。因此教师要教会学生多角度审视历史, 即对同一客观史实的不同史料进行研读描述, 以此拓宽学生的历史视野, 感受历史的宽广性, 领悟历史的现实意义。就中学课堂教学而言, 多样、典型的选择的具体标准为“同一史实的各种研究结论”, 特别是不同身份、不同时间的研究结论, 这样更加能强化学生历史思维。
(二) 从日常生活中积累历史素材
注意日常生活中可以运用于历史教学的素材的积累。例如, 2014年6月第38届世界遗产大会中国大运河申遗成功。林则徐在苏州创办了丰备义仓, 义仓临河而建, 易于运输, 是当时市区唯一的粮仓, 也是大运河漕运的重要见证之一。这就可以利用到教学中, 我先探寻了林则徐在苏州的足迹, 如观前街人民商场门前广场前有林则徐纪念碑。在查找资料中我了解到林则徐曾两度在苏州为官:清道光二年, 任江苏按察使, 主管司法、刑狱;道光十二年, 又升任江苏巡抚, 主管民务, 衙门均在苏州。林则徐一生最著名的禁烟事件发生在虎门, 但他的禁烟却起源于苏州。学生了解了这些史实, 就会感受到历史就在身边, 有助于提高学生参与度。
此外, 专业类杂志也能给教师教学带来灵感, 俗话说:“他山之石, 可以攻玉”, 学习和借鉴他人成功的教学经验, 对今后的教学大有裨益。
关于班级人本化管理的初步探析 篇9
一、何为班级人本化管理
人本管理就是以人为本的管理，是确立人在管理过程中的主导地位，从而调动人的主动性、积极性、创造性，以实现组织目标和促进人的全面发展的一切管理活动。班级人本管理的涵义应包括以下几个方面：首先要依靠人，这是全新的班级管理理念;其次要尊重人，这是班级行为的最低标准;再次要凝聚人，这是班级管理有效运转的重要保证;最后要发展人，这是班级管理的最终目标。
教育管理的一切工作，从根本上说，都是围绕着“人”这个中心来运行的，教育的起点和归宿是人，教育的动力和核心也是人。对人本化班级管理涵义的理解，应该既重视人在管理过程中的能动性，又重视人在管理过程中自身的完善。对班级学生来说，要把自己视作管理的主体，努力改变“受动者”的角色，积极主动地参与班级管理的过程;对班级管理者来说，则要充分肯定学生在班级管理中的主体地位和作用。
二、应树立以人为本的教育思想
一切教育都必须以人为本，这是现代教育的基本价值。传统的班级管理大致有人治管理、法治管理、“无为”管理和德治管理等类型。人治管理依赖管理者个人权威施行管理，其优点是效率高，但容易形成个人专断;法治管理的特点是一切以规章制度为依据，简易公正，但缺少人情味;“无为”管理有利于营造自由、宽松的环境，却易于出现放任自流的状况;德治管理强调以德治班，管理者的道德品格和学生的道德素养是管理的支柱，其缺点是见效慢。可见，这些传统的管理方式都有诸多缺陷，越来越不适应现代教育管理发展的需要。相反，以人为本的班级管理，则是以学生为中心，归根到底是为了学生的全面发展。因此，在班级管理中班主任要更新观念，树立以人为本的教育理念，确立和发挥学生在班级管理中的主体地位和作用。同时，要提高自身素质，具备素质教育的观念和思想，以适应“以人为本”的发展方向。
三、发挥管理者情感的亲和力
人都是有情感的，有了情感才能有理解，有爱心、有热情，它在班级群体中能起一种亲和的作用，所以管理者要重视情感在管理中的作用，要体现在对学生的人文关怀和道德情感上。“感人心者，莫先乎情”。管理者要以真诚的微笑、和蔼的态度、情感的力量去激发、感染和影响学生，使他们感受到温暖，从而激发其内在的力量。在与学生的沟通交往中，需把交往方式控制在成人状态，把学生看成是平等的交往者，使良好的师生关系依靠浓厚的师生情感来维系。教育是做人的工作，人的情感是丰富多彩的，健康情感应以提升现代人格为目的，弘扬民族精神为己任，培养学生热爱生命、热爱生活、热爱自然，追求高尚情操。所以，管理者要树立“仁爱”和“宽容”为核心的班级精神。同时，坚持“严以律己，宽以待人”，尊重学生的人格，尊重学生的创新精神，还要尊重学生完善人格、完善知识和能力的要求等。对学生不能求全责备，要包容各种各样的学生，包括意见不同的学生、有缺点的学生、犯错误的学生。有了包容才能最大限度地团结学生，班级才有活力。
四、让班级成为学生自我教育的家园
真正的教育，应该是充满着生命活力的人的教育，是生命之间交往与沟通的过程，有了这种生命沟通，教育才能深刻地实现对生命发展的影响。管理者面对的是具有思维能力、有主观能动性的活生生的学生，他们是自我的主体，具有自觉能力。因此，在班级管理中首先要培养学生的主体意识，开展自我教育。可以从自我管理、自我学习、自我锻炼、自我教育、自我评价等方面来进行培养。特别要重视班级中间层的工作，对他们投入更多的关注，注意调动他们的积极性，有效地促进优生，使他们产生紧迫感和危机感，同时，也能带动部分后进生，让他们真切地看到希望，使班级成为学生互动发展、健康成长的精神乐园。其次，要树立时代精神，使学生养成“四个学会”，即：学会自信、自强、自主和负责。可以通过班级小干部的培训和大力宣传先进人物的典型事例等方法来强化。有效的教育无不基于对人性的正确理解和把握，让班级成为学生自我教育的家园让学生学会做自己主人，做一个有责任感的人，这是形成他们良好道德品质的重要因素，是道德行为的原动力，以此让学生走向成熟，迈向卓越。
摘要：在当前素质教育的大环境中, “以人为本”的教育理论应运而生。本文运用理性思维的方法, 以人本化班级管理理念为出发点和归宿点, 从内涵理解、观念转变和方法策略方面对班级管理理念进行了分析探讨, 与大家讨论交流, 以更好的提高教育质量。
关键词：人本,班级管理,文化家园
参考文献
[1].苏东水.管理心理学.复旦大学出版社, 2000.
[2].王跃.教学管理人本原则及其现实意义.东北师范大学, 2006.
[3].黄志成, 程晋宽.现代教育管理论.上海教育出版社, 2003.
高职院校班级管理人本化多维思考 篇10
1以人为本的班级目标建设
目标是方向, 是动力, 是班集体建设的关键要素。用以人为本的理念确立班级目标是指在班级目标的制定中, 应充分尊重学生, 以学生的健康发展为根本。用以人为本思想确立班级目标, 就应既考虑全班同学的共性发展, 更要注重学生的个性发展, 是共性与个性的协调发展。马卡连柯提出班级中不仅存在集体目标, 还有大量个人目标, 要让集体目标起到激励、凝聚和教育作用, 把集体的价值渗透到个人的思想和行为中去。那么在班级管理中如何做到用以人为本理念来确立班级目标和个人目标呢?首先, 在确立班级整体目标时, 不能用苛刻的统一的理想化模式为标准, 因为我们的学生都是不同的个体;其次, 要实现集体目标和个人目标双向互动, 即班集体和学生个体互相的提出要求, 互相促进, 互为保障;再次, 要关注学生个人目标, 倡导学生畅所欲言地提出自己最想实现的目标, 只要目标是积极的, 就应当根据实际可能, 逐步纳入到集体的活动计划里去, 让每个学生体会到集体对自己的一份尊重。只有从尊重学生自身的需要中才能找到共同需要, 达成集体目标集体主义不排斥个人的正当利益。个人利益和集体利益是辩证统一的, 它们互为前提而存在, 互为促进而发展。在确立班集体目标时, 应想法找到一种途径和桥梁, 把学生的自身需要和集体目标联系起来, 让学生欣然接受并加以贯彻。
2以人为本的班级组织建设
纵观我国现行的班级组织, 基本都是一种成人社会组织模式在班级中的克隆, 缺乏对青少年自身特点的一种人文关怀。用以人为本理念建构班级组织就是要求班集体组织建构中, 摒弃那种成人化、社会化、政治化的思想, 在管理过程中, 管理者对学生的要求应当管而有度, 这个度要根据高职院校学生身心特点和个性特点而言, 过度的要求和放纵的要求都是不妥当的。
以人为本的班级组织构建的基本理念是促进班集体内每一个学生充分、全面地发展, 因而, 班级管理应该是淡化权力意识、强化服务和协调意识, 取消等级制度, 挑战陈规陋习的管理。以人为本的组织结构应该是圆形的, 是圆形的管理。其一是圆形的管理应该做到, 打破上下级之内的界限, 班级组织的管理存在于他的同学之间, 与同学们进行充分的沟通和交流。其二是在职务分配方面是活的、流动的同一平面的, 班级内的每一位同学都有担任某一职务的义务、权利和机会。很多试实验证明了圆形的组织结构所提供的管理环境对学生成长的优越性, 表明要真正管理好一个班级, 就要把管理全面地还给学生, 让他们在责任心的驱使下创造一个自由地发展自己能力的空间, 在这样的空间学会了合作并与人沟通。为了体现以人为本的理念, 可以采取班干轮换制, 采取自荐、民主、集中想结合的方式, 竞选产生新的班干, 每学期由任课教师和全体同学根据班干服务的质量和水平评选优秀班干。这样, 使每个学生都有竞选班干和得到锻炼的机会, 体现了教育的民主和平等, 也利于学生在角色转换中逐步学会理解、尊重、合作、竞争和自控。
3以人为本的班级制度建设
高职院校学生文化基础不太好, 学习的主动性、自觉性不强, 自信心不足, 依赖性强, 自律性差逆反心理大, 渴望尊重、信任而又敏感、脆弱, 但他们喜爱活动, 渴望自主。对高职院校学生的管理, 不能生搬本科院校的模式, 也不能照搬中小学体制。本科院校属精英教育范畴, 学生学习的主动性、自觉性较强, 可采用开放式管理, 班主任只是引导, 侧重于学生个性的张扬。中小学生, 由于受高考影响, 学习压力过重, 学生空闲时间较少, 学生在老师和父母监督下学习、生活, 班主任重在管理, 学生重在对制度的服从。高职院校学生介于二者之间, 班主任既要引导又要管理学生, 既要发挥学生的主动性, 又要使学生有所限制。高职院校学生, 既需要制度的约束, 又更需要教师的关心、爱护。以人为本的制度建设, 它能使管理刚柔相济, 充分发挥管理的作用与价值, 重视学生自我管理教育, 激发学生的自律意识, 激励学生参与自律活动, 提高了工作效率, 成为班级管理工作的重心。以人为本的理念要求班上所建立的规章制度除了要符合校规外, 更要体现对学生人格的尊重, 具体体现在以下几个方面:
其一是制度的制定要以人为本。学生首先是人, 是具有独立个性品质的人, 而班级制度是为这些具有独立个性的人更好发展服务的, 因而班级制度的产生必须通过学生本人, 把规章制度的权利交给学生, 尊重学生的需求。由全体师生共同参与制定的制度, 学生在感情上更易接受和认可, 在行动上更易自觉遵守。
其二是制度的内容要以人为本。首先是班集体制度的语言表达可采用生动活泼、学生易于接受的形式, 不要总冠以“不准”“禁止”等有可能一看到就伤人情感的字眼;其次班集体制度所覆盖的内容不应太绝对, 制度制定的目的并非就是要杜绝学生犯错误, 而是在于引导学生认识和改正错误;再次, 班级制度的内容应该充分考虑到学生的人格、信念、操守及道德规范, 考虑到学生的个性特点和需要。如果制度过于僵化死板, 往往容易忽视学生的个性特点和需要, 从而使学生产生抵触情绪, 形成意义障碍, 也使学生个体无法形成自我教育、自我管理的需要。
其三是制度的执行要以人为本。班级管理的最终目的是使每一个同学都养成各种良好的习惯, 提高自身的道德修养, 在与大家的共同合作中培养自己各方面的能力, 以求得每一位同学的最大发展, 从而使班级形成一个团结协作、和谐向上的班集体。在执行班级制度时, 要时时告诫班干部, 执行班规不是为记下违纪的同学的名字, 扣他们的品德操行分。在记下名字前, 必须先提醒, 多给同学补救的机会。同时由于学生的个性情况各异, 很多时候可以采用一些特别的制度执行方法。
4以人为本的班级文化建设
班级也是一个文化场, 它的每一次活动, 每一个角落都渗透着文化的气息, 无形中影响学生的思想、观念、行为方式和价值取向。班级文化作为教育的重要载体, 具有内涵丰富、形式多样、潜移默化、渗透性强的特点和优点。
著名学者马尔库塞认为:“观念和文化的东西不能改变世界的, 但可以改变人, 而人是可以改变世界的。”樊浩教授在他的《中国人文管理》一书中强调, 管理与人性之间存在一种而律背反的关系:一方面, 管理必须以人性为基础, 要进行人的管理, 另一方面, 管理本身又是一种价值导向, 可以引导人性、改造人性、提升人性。因此, 理想的班级管理不应停留在事物层次、技术层次、制度层次上, 应致力于班级文化的建构。人本班级管理正是这样一种价值观的管理, 它体现了学生内在的价值追求、精神理念和人格心灵, 并以学生的文化心理结构的形成和完善为核心标志, 建立起宽松、高洁、清新、有人情味的班级文化, 让班级具有浓重的文化气息, 积淀深厚的文化底蕴, 这是实施以人为本的班级管理的根本条件。
这种班级文化必须尊重每一个学生, 尊重他们的人格, 尊重他们的正当爱好和需要, 而且坚信某些需要、爱好会成为学生终生成就的生长点。这要求班级建设中不抛弃、不轻视每一个学生, 不以一个尺度衡量所有学生, 相信每一个学生都具有优点和成长的潜力, 都是可造就之人, 对有这样或那样缺点的学生, 辅导员要有足够的耐心。
这种文化将“控制”调整到最低必要程度。“控制”是根据规律对人的行为的约束, 是任何管理活动的一项基本职能。但是现实管理中, “控制”容易走向极端, 形成一个“网”把学生管住、管死, 没有任何自主发展的空间, 这是因为控制整齐划一, 是管理的捷径, 也容易发挥管理者的权威。但正如我们在上面表述的, 没有“自由度”就没有个性的发展, 所以控制必须根据具体情况留有余地, “尊重个性, 张弛有度”。
这种文化必须待人真诚, 富于冒险精神和创造性, 比如, 给某些方面有严重缺点的学生他所擅长的班级工作。为了帮助学生个性发展和实现其良好愿望时, 要肯付出巨大努力, 帮助学生创造发挥潜能的条件。为了形成这样的组织文化, 班级管理者从多角度思考问题, 在互动中建设起民主、开放的班级管理文化。班级文化的培育是一个长期、细致的过程, 各班应该以人为本根据班情和学生自身发展的需要进行班集体文化建设, 同时, 学生应在班级文化活动中充分发挥主体地位, 显示个人的志趣和才能, 努力营造一个良好的文化, 培养创新精神和实践能力, 从而懂得合作, 增强责任感, 学会自我发展。
总之, 高职教育既“姓”“高”, 又“姓”“职”。高职院校的班级管理既要符合高等教育的发展规律, 又要考虑职业教育的特点, 两者有机结合, 对学生关心要“诚”, 管理要“严”, 应充分欣赏人、因材施教的培养人、努力的培养人、重视人的个性发展。真正做到尊重学生, 以学生为本, 实现人本管理, 不但不会束缚老师的手脚, 反而更能得心应手, 运作自如。遇到难办的事, 能四两拨千斤, 化难为易;遇到重要的事, 能举重若轻, 游刃有余。
参考文献
[1]陶西平.素质教育全书[M].广州:科学教育出版社, 1997, (7) .
人本化 篇11
“教学督导”源自我国的教育督导制度。教学督导是教学质量监控体系中的一个重要过程、手段，是学校教育教学管理中不可缺少的组成部分。“不重视教育督导，不善于运用督导推动教育发展、教学改革，就不是成熟的现代教育领导者。”
20世纪90年代以来，一些高等学校越来越认识到教育质量的监督和指导对保证和提高学校办学水平及教学质量所起到的作用，纷纷成立了专门的督导机构，对高校的教学工作进行督导，即教学督导。具体来说，教学督导是对学校教育教学过程进行监督、检查和指导，并对教学质量进行监控，通过检查评价教育教学效果，来促进教育和教学改革。从众多高校的实践中，能够取得比较一致认识表述：教学督导是高等学校领导授权的督导机构和人员，直接面对校内的教与学双方和教学过程，以专家身份对教学工作进行检查、监督、评价和指导，及时、客观地向学校领导、教学行政管理职能部门及教与学双方反馈教学现状、教学质量等教学工作信息，提出改进教学工作的建议。
二、教学督导的职能范围
完整的教学过程是教学管理人员、教师、学生共同参与，并由教学方法手段、教学设施、设备等综合因素共同影响的多维活动过程。在这一过程中，课堂教学是中心环节，教师讲授和学生学习是关键因素，教学管理则是催化剂,因此，现代教学督导理念逐渐把督教、督学和督管三者共同纳入到教学督导的工作范围，确立了督教、督学和督管并重的思想。为提高教育教学质量,确保教学质量监控的效果，以保证学校的内涵式发展和规范化管理，近年来，各高校又纷纷建立健全教学督导制度，完善其工作体制，从而形成高效的教学督导运行机制。
三、教学督导运行机制人本化的意义
组织机构体系的构成形式往往大同小异，然而究竟以什么样的理念和价值观进行监督和指导教学，效果则会迥然不同。
“督导”即督与导是相辅相成的，不可分割的，“督”是为了更好地“导”，是“导”的前期铺垫，“导”是教学督导的工作重点。然而，在以往的实践中，教学督导的职能常常仅被界定在依据现有的教学管理规章制度，对教学实施及管理过程进行监督与检查上，即强调检查而轻视指导，重视发现问题而轻视解决问题，造成了“督”与“导”的脱节，混淆了重点。这导致了教学督导没有完全发挥其职能，而且还容易给人 “督导者故意刁难和整人”的印象，从而让被督导者对督导产生抵触情绪，造成 “督导者”与“被督者”的关系对立，不利于教学督导工作的开展，更不利于教学质量监控的效果。
那么怎样协调“督导者”与“被督者”看似矛盾的关系，营造好督导的正面形象，发挥其督导监控教学质量的作用，是督导工作能否顺利开展的关键。
因此，在督导工作中，从“督导者”本身出发，树立“以人为本”的教学督导理念，充分尊重教师、尊重学生，尊重教学管理人员；从“被督导者”的角度进行换位思考，才能协调双方之间的关系，从而形成兼有科学、人性的教学督导体制以及规范的运行机制。
四、教学督导运行机制人本化的建构
（一）以人为本，树立服务意识。
教学督导工作要首先树立“以人为本，强调服务”的意识。教学督导工作要有在这种教学质量监控体系中，充分发挥教师、学生的积极性和创造性以及为教师、学生、学校服务的新理念。这种理念体现了学校管理者对教师、学生以及教学管理者的尊重。教学督导的实施，对提高教师教学能力、教学水平和教学效果，对提高学生的素质，对查找教学管理中的纰漏，改善和提高教学管理效果都是非常必要的，更是学校提高教学质量、保证人才培养质量的需要。归根结底，教学督导的服务要最终落实和体现在为广大师生和学校真正收益上，这也是教学督导机构和行为存在的根本所在。因此，教学督导只有以学生为中心，以教师为本，充分发扬民主作风，突出服务功能，才能发挥更大的作用。
（二）建立健全教学督导规章制度。
教学督导是教学质量监控体系的一种形式，为使督导工作能有计划有步骤的进行，必须健全督导工作制度，形成科学有效的教学督导运行机制。健全教学督导的工作制度应从学校的实际出发，根据学校教育改革与发展的需要，在遵循其运行规律的前提下制定。完整的督导工作制度应该包括教学督导工作的目的依据、指导思想、基本方针、基本职责、组织机构、工作方式，以及具体的教学督导工作条例和制度等。建立合理的教学督导工作流程，科学规范督导工作，才能使督导工作事事有章可循、过程规范有序。
（三）加强教学督导队伍专业化建设。
教学督导既要做好“督”的工作，又要完成“导”的任务。因此在进行教学督导队伍的建设中，首先，对教学督导员的任职条件严格要求，要求教学督导人员具有专业知识、专业技能和职业道德；其次，应优化教学督导队伍建设。教学督导的职能范围既然是“督教、督学、督管”三位一体，教学督导队伍中就应有对教育的管理、教学、学习等方面都较内行的人员，这样，在教学督导的工作中，学校的各项工作都能有专门的学者对其进行专业、有效的督导，教学督导的各项任务也才能够顺利实现。其次，理想的教学督导队伍应是具有深厚的学科专业知识，很强的教学研究能力和丰富的教学管理经验融于一身，是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的“三统一”。再次，在年龄结构上，也应是老、中、青相结合，充分发挥各自的长处，实现各个年龄阶段的优势互补，使高校的教学督导工作更加和谐、有效，只有这样的教学督导队伍方能胜任学校的教学督导工作。
（四）以人为本，构建科学合理的教学督导方法。
教学督导的根本目的不是抓教师的问题，而是帮助、促进教师改进教学，提高教学水平；不是整学生，而是为了帮助学生养成良好的学习习惯，形成良好的学习氛围；不是找教学管理人员的错误，而且为了查找教学管理工作中的漏洞，从而形成更加健全和完善的教学管理体系。
因此，在教学督导工作中，要正确处理和把握“督”和“导”的关系，做到“以教学为中心，寓督于导，督导结合；以督促导，以导为主”。教学督导工作应从以往的监督、检查为主转为以导向和激励为主；以学科专家的身份，指导、帮助教师改进教学；以同行的身份，共同研究的态度，去了解教学改革中的好经验、好做法，发现、总结和推广优秀教师的教学经验，听取师生对教学工作的要求、呼声和意见，与教师一起探讨教学中存在的问题及原因；以经验丰富者的身份，帮助教学管理者改善管理，尊重教师，平等待人，与人为善，做到启发点化、引导激励教师改革教学与管理。与被督导者進行深入地交流和沟通，使之心悦诚服地接受意见，促使学校的教学工作步入良性循环。
参考文献:
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[4]方建宁.高校教学督导现状及其队伍建设研究[D].河海大学,2007(6).（编辑徐世杰）
企业中非正式组织的人本化管理 篇12
一、企业中非正式组织存在的客观性
非正式组织的概念是哈佛大学教授梅奥于20世纪30年代提出的, 它是指企业成员在共同工作的过程中, 由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一个企业里, 在同一车间的同事之间, 或者在兴趣相同的人们之间, 或者因职务关系接触较多的人们之间, 有各种各样的往来, 从而会形成各种各样的群体, 这是很自然的事。构成这样的群体, 可能是同一单位的, 也可能是跨单位的;可能是同级的人, 也可能是不同级的人。他们凑到一起, 谈的问题可能是和工作有关, 也可能是和工作无关系的其他问题;可能是在传递某些信息, 也可能是在一起打球, 打桥牌等等。任何一个组织内部都存在着非正式组织, 非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生, 它在企业中是客观存在的, 这是因为:第一, 正式组织的不完全性。即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二, 组织成员的多层次需要。在正式组织中, 人们心理需要、情感需要往往难以得到满足, 因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。第三, 企业员工由于工作性质相近, 社会地位相当, 对一些问题的认识基本一致、观点基本相同, 或者性格相近, 业余爱好相同, 使得他们相互吸引, 相互理解, 从而自发形成非正式组织。非正式组织有其自身的特点和多种类型。
二、企业中非正式组织对企业的影响
分析非正式组织对企业的影响, 是探讨如何管理非正式组织的前提和基础。非正式组织与企业组织之间存在着各种关系, 非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现, 也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现。总体而言, 非正式组织对企业组织有着三种影响, 即:积极的影响、中性的影响和消极的影响。
1. 非正式群体对企业的积极影响
非正式组织对企业的积极影响主要表现在以下几个方面:一是为员工提供安全的情绪释放渠道。它为员工提供了一个倾诉和发泄不满的场所, 有利于减少员工不满情绪的郁积, 有利于调整员工情绪, 保持其心理健康。二是沟通作用。非正式组织群体的活动不受行政界限的限制, 超越行政权力的时空, 比正式组织沟通的范围大。因此, 正式组织可以利用非正式组织群体这一特点, 来弥补自己的不足, 扩大沟通的范围, 做好自己的工作。三是可以为企业发现人才提供机会。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的, 这些群体为某些人实现自我价值提供了机会。
2. 非正式群体对企业的中性影响
企业中的非正式组织对企业的中性影响主要表现在两个方面:非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。对企业而言, 员工之间的凝聚力高常常被认为是好事, 因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率, 这时高凝聚力就变成了积极的因素。问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候, 高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业负面影响更大。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用。
3. 非正式群体对企业的消极影响
企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响, 主要表现在:一是影响工作效率。非正式组织群体在生产经营过程中, 有时会有约定俗成的工作标准, 当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时, 企业的计划能够较顺利地完成, 若这一标准与企业的目标相冲突, 则会阻碍或干扰企业目标的实现。二是阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量, 阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行, 尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。三是容易传播流言蜚语。非正式组织易于利用人际间交往关系, 扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。四是滋生小团体倾向, 影响企业内部稳定。
三、企业中非正式组织的人本化管理
在企业改革与管理实践中, 要牢固树立“以人为本”的观念, 从尊重人、重视人、引导人、发展人的角度出发, 正确认识和妥善处理企业中的非正式组织问题, 利用其积极因素、克服其消极因素的影响以增强企业活力、促进企业的发展。
1. 从尊重人的角度出发, 赋予企业中非正式组织存在的合法地位
尊重人是以人为本的人本管理的本质特征, 而尊重人的需要是尊重人的具体表现。企业管理者应认识到, 员工的需求是多方面的, 而企业正式组织是不可能满足员工的一切需求的。因此, 从尊重人的角度出发, 企业的管理者要尊重员工加入非正式组织的需要, 要赋予非正式组织存在的合法地位。只有赋予非正式组织存在的合法地位, 才能真正体现出管理者对非正式组织成员需要的尊重, 体现出人本管理的管理理念。企业管理者要接纳非正式组织存在的客观事实, 任何不承认或轻视非正式组织的存在的态度和行为都是不正确的。
2. 从重视人的角度出发, 合理利用企业中的非正式组织
在一个企业中, 人是最基本的因素, 也是起决定作用的因素, 管理者应从重视人的角度出发, 充分发挥人的主观能动作用, 把所有管理工作的落脚点放在如何调动员工队伍的积极性上, 用其所长为企业发展献计献策。在企业内部, 员工自发形成的非正式组织对企业而言是一把双刃剑, 对企业发展既有积极的一面, 又有消极的一面。企业管理者应善于研究非正式组织的成因、特点等因素, 融合企业特有的组织文化, 妥善运用权变领导策略, 充分发挥非正式组织的积极作用, 使非正式组织成为实现企业目标的推动力之一。
3. 从引导人的角度出发, 区别对待企业中的非正式组织
企业管理者不能按一成不变的模式来管理非正式组织, 而应该根据不同类型的非正式组织的特点和作用, 区别对待, 进行灵活的控制。从引导人的角度出发, 应该深入研究企业非正式组织的性质、成因、结构和核心人物, 做到“知己知彼”, 从而实现对非正式组织的正确引导, 使非正式组织的目标与企业的目标一致。
4. 从发展人的角度出发, 削弱非正式组织建立的可能性
事实上, 探讨非正式组织如何管理, 是很不切实际的一种研究企图。既然是管理, 就要以正式组织原则对待非正式组织, 而非正式组织的特点是以潜规则为行为规则, 不仅赋于无形, 而且不稳定, 变化多端, 如果能被管起来, 就是非正式组织正式化了。除非“以毒攻毒”、“以非抗非”, 即采用一套“非正式的管理方法”对待非正式组织。然而, 何谓非正式管理方法呢?这种方法是否存在呢?面对太多的疑问, 我们应选择削弱非正式组织建立的可能性, 而要做到这一点关键是要从发展人的角度出发, 帮助、促进员工自我价值的实现。非正式组织的形成源于共同的价值观体系, 自我价值的实现是价值观体系的重要内容。人本管理的核心是通过员工的自我管理、自我发展、自我完善实现员工的自我价值。因此, 企业应当从发展人的角度出发, 建立有助于员工实现自我价值的企业价值观体系, 通过创造良好的环境使企业员工从情感需求、个性需求以及社会交往等方面的不完全性中解放出来, 帮助、促进员工自我价值的实现。如果每个员工都能在正式组织中实现自我价值, 那么员工自行组织或参加非正式组织的可能性就会大为减少。
参考文献
[1][美]弗雷德·鲁森斯王垒等译:组织行为学 (第九版) .北京:人民邮电出版社, 2003
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[3]李艳朱正威王静华:非正式组织的利弊分析.企业改革与管理, 2003, (7)
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