企业增强实力

企业增强实力（精选12篇）

企业增强实力 篇1

从管理层的分工来说, 一般企业的管理层都可分成三个层次, 即:决策层、中间层和操作层。这样的结构组成, 可以清晰地看到中层管理者的重要作用。笔者认为中间层就是“一将难求”中的“将”。决策层就是稳坐中军帐的“帅”, 他们“运筹帷幄之中, 决胜于千里之外”, 而操作层就是千千万万的“兵”、“卒”。中间层的“将”既是决策层的决策、命令、战略等的执行、贯彻、落实者, 同时也是操作层 (或执行层) 的领导、统筹、协调者, 他们承上启下, 是企业管理团队的中坚力量, 也是整个管理体系中的关键层。所以他们对决策层“战略”意图的理解, 以及“战术”的灵活运用, 以及对“战场战机”的精准把握, 与他们本身的技能、修养、认知及思维有相当大的关系。也就是说, 中间层的能力高低直接决定着“战略”的执行程度, 以及“战术”的运用效果, 直接决定着每场“战争”最终的胜负。同时, 他们的执行能力和职业素养反映决策层决策的效果以及决策层对操作层 (或执行层) 的人文关怀。他们不同于一般员工, 他们的素质高低, 能力的发挥, 对企业的生产经营和健康快速发展壮大, 影响程度还是比较明显的。因此, 越来越多的企业开始关注中层管理者, 并注重对中层管理者素质、技能的培训。

一、现状及问题分析

近几年, 随着知识经济的发展和构建学习型组织的迫切要求, 企业的人力培训工作抓的比较扎实, 培训工作着实做了不少。企业每年的培训工作从年初安排至年末, 丰富多样, 培训类别较多。从公司2010年度的培训计划来看, 培训内容颇多, 涉及销售、财务、管理、技术等十大类110多项。培训对象的重点基本放在了操作层员工, 对中层管理者的培训仅仅只是少数个别人参加的研讨会, 或听专题报告, 缺少对中层管理者团队的系统培训规划。产生以上现象主要原因有以下几个方面:

1. 对中层管理者培训的关注度不够。

高层管理者对中层管理者的培训工作重视程度不够, 认为中层管理者的学习能力强, 日常生产任务及工作忙, 担心培训工作影响生产经营工作, 没有必要组织专门的培训。没有认识到加强对中层管理者的培训, 是组织建设发展的客观需要。没有培训, 高层管理者与中层管理者之间的交流沟通自然减少, 认识上出现偏差, 使得领导意图难于正确领会, 行动不能准确进行。

2. 中层管理者自我学习、提高的自觉性不够。

中层管理者对自身培训的思想认识还不到位, 没有把培训这项工作提到战略高度去认识, 不能把参加培训学习摆到应有位置, 重业绩轻培训。在参加培训学习时, 常强调生产任务重、工作忙, 抽不出时间为由。对参加培训学习不积极、不主动, 借故推辞或点名后就离场的现象。

3. 中层管理者自己的培训需求不明确。

培训是组织通过合适的方式、方法, 使被培训对象, 在知识、技能、态度、行为等方面达到组织的要求, 实现组织持续发展。在以往的培训工作中, 一是培训前没有做好培训分析工作, 无法找准真正的培训需求, 培训的内容针对性差;二是没有科学有效的分析, 使培训需求分析的合理性、真实性、有效性降低;三是培训者与被培训者信息交流不畅, 使培训者不能准确获得培训需求;四是培训工作流于形式, 过去许多时候我们培训工作只是走了过场, 为了培训而培训, 培训仅仅是为了完成工作任务。

4. 中层管理者培训工作的针对性、系统性及激励政策不明确。

一是在培训形式和内容上局限于听取专题报告和参观学习, 针对性不强, 缺乏多样性和吸引力, 被培训者的积极性难于调动。二是培训工作缺乏系统性, 在培训中重技能轻战略, 培训工作中只注重了中层管理者业务技能的提升, 而没有考虑从企业的发展战略输入。使得中层管理者不能将单一的业务技能与企业的战略有效结合, 而系统地去思考问题, 解决问题, 最终无法实现团队的整体超越。三是培训机制没有健全, 激励机制与现行培训工作的要求不相适应。长期以来, 在企业里重使用轻培训的现象依然存在, 对中层管理者的培训工作没有经常化和制度化, 也没有将中层管理者的选拔、使用、考评、奖惩机制与对中层管理者的培训工作结合起来, 出现了“学与不学、学好学坏一个样”错误认识, 使得中层管理者参与培训学习的内在动力不强, 培训和使用相脱节。四是中层管理者轮岗到新的工作岗位, 缺少上岗前的培训学习, 由于专业知识的差异, 短期开展或做好工作就存在一定难度。

二、中层培训有效探索与分析

针对中层管理者在培训学习中存在的一些不足给予了查找, 为了尽快改进对中层管理者的培训工作, 就必须熟悉和了解中层管理者的工作特点, 对其所从事的岗位进行认识, 对其培训需求进行分析, 把握其现状、选择相应的方法和技巧, 以达到改进的目的。

1. 对中层管理者岗位的认识。

中层管理者是企业管理团队的中坚力量, 是企业管理体系中的关键一环。其身兼管理和执行双重重任, 起着承上启下的作用, 在决策层面前他代表基层, 在操作层面前他代表着企业。在工作中既要关注企业战略与目标, 又要带领团队完成企业赋予的各项工作任务。同时, 还要理顺与周边的关系, 做好协调工作。

2. 对中层管理者培训的需求分析。

培训需求分析是整个培训工作的起点, 直接决定了培训工作的有效性。一个称职的中层管理者, 应具备良好的素质、丰富的管理经验和较强的组织协调能力。但随着社会的发展、知识的更新, 以及中层管理者自身的年龄、学历、经验、岗位等差异, 对培训学习就存在着不同的需求。

3. 开展对中层管理者培训改进工作。

通过对中层管理者岗位的认识和培训需求分析, 了解掌握中层管理者的培训需求, 结合目前培训工作中存在的不足之处, 制定培训规划和计划, 开展培训改进工作。

(1) 创建学习型组织, 提升中层管理者能力。企业决策层要正确理解学习型组织的含义, 树立全新的学习理念, 重视并深入其中。通过学习使组织成员持续吸收与消化新信息、新知识、新技术、新观念, 保持企业持续发展。 (有资料显示, 全球500强的企业中, 50%以上是学习型企业。)

(2) 提高认识, 完善机制。开展对中层管理者的思想教育, 使其正确认识学习培训是企业生存和发展的需要, 也是增强自身素质的需要, 提高其参加学习培训的自觉性和主动性。同时, 将中层管理者的培训工作与其使用、考评、奖惩机制结合起来, 激发其学习培训的内在动力, 有效解决培训不培训一个样, 培训成效好与不好一个样的问题。使中层管理者的培训工作正规化和制度化。

(3) 系统规划培训内容。对中层管理者的培训学习, 要有一个长期打算, 要根据企业发展的需要, 科学、系统的制定培训学习计划, 全面确定学习内容。一是结合企业发展战略、生产经营目标和企业文化开展培训活动, 使中层管理者正确理解和领会决策层的意图和要求, 形成上下一条心, 团队相互协作齐抓共管局面。二是有针对性的开展专业和专题培训学习, 增强中层管理者的知识和技能, 提高管理技巧, 提升中层管理者的综合素质。三是注重中层管理者轮岗或换岗前的培训学习, 以便使其尽快进入角色开展工作。

(4) 重视知识更新和扩展。在知识快速发展的今天, 知识老化的速度也在日益加快。许多中层管理者原掌握的知识量和知识面, 已经不能满足目前工作的需要。为此, 中层管理者在迫于工作的压力下, 须自行学习更新知识结构, 拓展知识面。

4. 选择合适有效的培训形式。

培训学习是企业生存和发展的需要, 然而培训学习方式的选择, 有助于提高学习效果。目前, 在企业常用的几种培训学习方式:邀请专家讲课、师傅带徒、基层实习、专题报告、参观考察、研讨会、行业会、外培进修、案例分析会、出国考察、网络交流等。以上每种方式都均有各自的优势, 在培训学习中应根据培训对象选择适合的方式。比如, 对新进企业的员工, 为了使他们了解企业并尽快融入企业, 在对他们的培训学习时, 可采用专题报告和参观的模式, 讲授企业文化 (发展史、规章制度、核心产品、主要业务流程等) , 同时到车间、工序实地参观, 加深印象。

面对上面所列的培训方式, 如何选择中层管理者培训学习的方式, 经过对中层管理者的需求分析, 结合企业现状, 目前, 选择参观考察、网络交流等方式是中层管理者培训学习的较好选择。

(1) 参观考察。使受培训人员直达现场, 身临其境, 直观清楚, 可得到启发, 增长见识;面对面的交流, 方便探讨, 相互借鉴, 取长补短。

(2) 网络交流。随着网络技术的快速发展, 选择网络培训方式已广泛使用。企业内网可尽情发挥, 受培训的人员机动性大, 可以不受时间、地点限制;交流便利, 费用低。

5. 营造良好的学习培训氛围。

为了保证中层管理者在培训学习中取得较好的效果, 在工作安排中, 一是要保证有充足的学习时间;二是要有适宜的学习环境;三是要有经费保障。

总之, 开展对中层管理者的教育培训工作, 是企业生存和发展的自身需要。随着企业学习型组织长效机制的建立, 教育培训工作须做好做实, 要从企业的实际情况出发, 找出存在的问题并给予解决, 实现企业的快速发展。

企业增强实力 篇2

员工综合素质评定管理实施方案（试行）

企业兴衰成败与员工的素质和行为规范密不可分，完备的一流硬件设施不仅需要科学的管理经验，更需要一流的人才队伍与之相匹配。企业实力的关键，在于企业的职工。所以企业的竞争，归根到底是企业素质的竞争、人才的竞争。企业职工的素质水平，决定企业的生命力、竞争力。根据本单位的实际情况，依据《奖惩管理制度》及补充规定，拟定《员工综合素质评定管理实施方案》（试行），以促进企业全员综合素质的提升，增强企业竞争实力。

对员工素质的初步评价主要有四点：德、能、勤、绩。

德：人品素质良好；爱岗敬业；遵守单位的各项规定，服从管理，团结同志。

能：工作能力状态佳。有创新的思维，不断进取。与单位领导、同事关系良好，协调能力佳。

勤：全勤，没有迟到、早退、旷工等现象，纪律良好，遇到突发事情、有病等先请假。

绩：业绩不断上升，能够按时完成工作任务。为单位的工作主动加班、加点。

员工综合素质考评办法

考评办法分为德、能、勤、绩综合考评，与每月目标管理奖挂钩，考核满分为10分，每大项扣分无底线（无负分），奖分后每大项得分不得超过该项满分，每分代表10元。

员工自身综合素质考核表

每月25日后，以科室为单位上报办公室，结合“员工素质考评办法”，单位工会组织相关人员进行综合评定，以目标管理奖的方式，进行奖惩。在相应的内容考核得分后打“√”，表示该项得分。

评分标准：

助推企业文化增强企业发展软实力 篇3

关键词：企业文化；重要性；发展

企业文化与传统文化是息息相关的，它是市场经济文化在企业中的具体与微观的反映，着眼企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三个和谐关节。突出企业特性文化，有效将战略与制度融合起来，启动和激活企业内在源动力。

一、创建企业文化的重要性

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业文化的重要性是拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。企业文化的形成有利于培养集体意识，增强企业的凝聚力，从而有利于调动职工积极性。创建企业文化能为深化企业改革创造良好的文化环境，建立独特的企业文化有利于树立良好的企业形象，提高企业的知名度。2005年壳牌石油公司的一项调查发现：1983年初名列财富杂志500强排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹，也即大型企业平均寿命不到四十年，约为人类寿命的一半。同年的英国经济学家情报社《展望2010年》调查报告也显示，当前全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的，到2010年这一比例将达到85%，这充分说明了核心竞争力对于一个企业的重要性，而企业核心竞争力的关键是企业文化。

核心竞争力是相当于企业竞争力而言的，它是指企业所具有的，不容易被其竞争对手模仿或者学习的，可以在较长时期内出现的优势。核心竞争力具有：长期性，不可模仿性，有价值性等特点。例如，餐饮行业的核心竞争力是厨师做菜的质量，味道，外观，和服务质量的优劣，以及整体店面外观环境的舒适度，然后是全体员工的职业素养，再者是这个餐饮行业的运营模式，销售模式，管理模式，等等这些是企业核心竞争力的因素。企业文化在其中包含从创立到发展历程中总结的适合行业的经营之道，其中涵盖了人文，品德，思想，凝聚力，执行力，创新精神，坚持不懈，以及适合其发展的各种因素。

二、企业文化在企业中具有的基本功能

（一）导向功能

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

（二）约束功能

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。

（三）凝聚功能

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

（四）激励功能

企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。1.辐射功能。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响；2.品牌功能。企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“联想”、“华为”等，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。

三、企业文化与社会主义核心价值观

构建企业文化，必须进行核心价值体系建设，引导员工树立争取的价值取向，确立广泛认同的核心价值观，进而靠文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，提升企业核心竞争力。党的十八大报告高度概括了社会主义核心价值观的内涵：倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善。以社会主义核心价值观统领，打造有特色的企业文化，树立正确的企业核心价值观，企业的和谐建设才会有牢固的根基。用社会主义核心价值观统领企业文化建设，需要长期坚持，循序渐进。在这个过程中，必须抓住几个关键环节，扎扎实实践行社会主义核心价值观。

“细化管理”有助于增强企业实力 篇4

一、“细化管理”的概念与范畴

所谓“细化管理”, 就是指经营管理者运用精心设计的管理方案, 通过对每个单位或者岗位职责的精确定位, 以及对每个系统环节的规范化控制, 实现对整个企业经营活动的全过程监管。相较于其他管理理念, “细化管理”讲求管理行为的高标准、高质量以及高效率, 重视管理过程与结果的双向合一, 从而达到控制成本、提高经济效益这一最终目的。

落实到企业管理的实践活动中, “细化管理”理念可体现在以下几个方面:其一, 明确企业各个职位的权责范围, 对其工作流程做严格的定位分析;其二, 制定详尽的工作标准, 完善员工行为以及企业经营管理措施, 并持续进行改进;其三, 将企业目标加以细化, 对工作任务进行层层分解, 使工作指标具体落实到个人;其四, 实现定量、准确的考核, 保证奖罚分明, 力图使每一位员工都能融入到管理体系中来。

二、“细化管理”的必要性

作为一种先进的管理理念, 正确将“细化管理”落实到企业管理流程中, 将会增强企业的综合实力, 使得企业的管理体系更加和谐、完善。具体来说, “细化管理”对于企业而言的必要性, 主要表现在如下几点:

1、应对内外部竞争的需要

当前的行业竞争不断加剧, 企业唯有做好管理工作, 方能掌握真正的主导权。很多企业尚未具备坚定的市场主体意识, 没有认清市场的真正需求。计划经济时代的管理模式仍旧残存在某些企业的管理体系之中, 致使管理工作脱离现实的土壤, 缺乏可操作性。而“细化管理”则可以在深层次上改变企业的管理现状, 增强部门协调性与职员的积极性, 避免管理工作陷入模糊化、浮夸化的“怪圈”。这种细化的管理方式紧扣从上到下的每一个机构环节, 将保证各项企业措施的顺利执行。对于面临内外双重竞争压力的企业来说, 贯彻“细化管理”理念不啻为一条发展捷径。

2、完善企业管理体系、破除粗放管理弊端的需要

粗放型管理方式较为机械性和形式化, 未能深入到企业具体的管理实践中, 难以促成企业的长足发展。旧有的管理格局成为制约企业良性运作的“症结”, 使得企业管理体系陷入涣散、无序的境地。“细化管理”将帮助管理思路转变为可行的管理实践, 让正确的管理理念发挥出实际的效益和价值。企业实施精细化的管理方式, 也将有助于建立起行之有效的经营体制, 从而形成一份完整的企业运作系统。

3、促成经营信息化、提升企业经济效益的需要

二十一世纪是一个信息化的时代, 企业管理离不开信息技术的支撑。“细化管理”将借助信息技术的整合力, 改进管理经营现代化工作, 为企业运作体系搭建好一个良好的信息平台。在此平台上, 企业管理部门可以清晰认识到企业的经营状态, 以便及时运用规范化、科学化的管理手段来控制成本, 强化对投资、科研、采购等多个环节的监管力度, 努力降低企业资金成本。在保证企业正常周转的情况下, 降低资金成本将可以提升企业的经济效益, 并破除企业冗员、资源浪费等不良现象。

三、途径与方法分析

可以看出, 企业若踏上“细化管理”的道路, 将有助于建立起完善的企业管理体系, 继而增长企业的综合实力。作为一种管理理念, “细化管理”可以在最大程度上挖掘企业潜在的管理功能, 使得各项管理工作都能得到细化和延伸。推行“细化管理”, 应当以提高职工素养、培养细化管理意识为基点, 细致分析工作方向和任务, 将工作指标科学化、量化地派分到每一个部门和职位, 促使工作得以真正落实。同时, 还需要不断进行检查和考核, 杜绝管理漏洞。具体来说, 企业也尝试从以下几个方面来开展精细化管理经营工作:

1、开展“细化管理”培训, 明确“细化管理”意识

为了使“细化管理”意识融入到企业每一位员工的认知体系中, 有必要开展精细化管理的培训工作。通过理论和实践层面的培训, 使得全体员工都能明确“细化管理”这一理念, 并且认识到精细化管理工作的重要意义。员工应当从培训中获知自身的职责范畴, 将公司视为一个完整的运转链条, 知晓自身这个“链条”的位置和性能。经营管理责任人应当以身作则, 充分发挥表率作用, 促使细化管理工作能够持续地开展下去。这种“细化管理”培训旨在提升企业职工的工作积极性, 彰显出企业各单位、各部门以及各职位之间的关联性, 整个各部分之间的黏合力, 使得“部分之和大于整体”。培训工作使得“细化管理”理念得以普及和运用, 达成了制度先行的目标, 将极大地完善企业现有的管理体系, 推动企业不断向前跃进。

2、加强预算管理, 控制成本运营

预算管理是企业管理模式中的重要一环, 直接关系到企业的运营资本和经济效益。粗放型管理经营极有可能模式预算管理环节, 造成资金的浪费和人员的冗杂, 不利于资源的有效整合。“细化管理”通过对管理环节的细节把握和整体监管, 可以加强预算管理环节的科学性, 推动公司的健康、良性运作。一般来说, 预算管理应该以公司战略为导向, 对公司的人力资源乃至信息流进行整合, 并充分利用各类金融工具, 努力降低公司的资金成本。围绕公司战略目标而开展的一系列管理工作, 都需要遵循先期预算管理的精细化路径, 最大程度减少管理资源的占用, 从而达到企业管理效益的最大化。

3、结合企业实际情况, 循序渐进地探索细化管理步骤

企业落实“细化管理”理念, 应当是一段持续的、循序渐进的过程, 而不可急功近利, 否则又有可能陷入形式化的误区。在推行精细化管理时, 企业需要结合自身的实际情况, 使管理措施真正具有可执行力, 并且会带来相应的良好效果。企业应当不断探索细化管理的实现形式, 积极导入精细化管理方法, 以便解决企业切实存在的问题。“细化管理”理念需要具体化为一系列的管理原则和管理措施, 贯穿到管理运作全程中, 使细化、量化的指标落实到每一位职位。这样一来, 公司的战略目标便得以层层分解、逐步落实, 更有利于提高工作效率, 促使企业达到经济效益与社会效益的统一。

4、建立起清晰的考核体系和监督机制

考核时精细化管理工作中的重点和难点, 决定着企业“细化管理”的成败。企业需要建立起完善的考核体系和激励机制, 排解员工可能滋生的消极懈怠心理, 使他们保持昂扬的工作态度。同时, 这种考核体系无形中也成为监督机制中的一部分, 有助于企业管理部门及时杜绝企业运营过程中的隐患。企业应当规划出详尽的管理考核细则, 为每一项考核内容制定出可量化的考核指标。为了使监督工作发挥实效, 企业应建立起考核小组, 及时总结和反馈考核结果, 以便落实奖惩方案。表现突出的员工, 应当予以精神褒扬或者物质奖励;表现落后的, 需要进行处罚。此举将在较大程度上激发起职工的工作斗志, 唤起他们对管理工作的重视程度。由此可知, 建立起一份清晰的考核体系和监督机制, 将推动“细化管理”理念的根本性实现。

摘要：如今的市场竞争十分激烈, 企业需要不断改良管理格局, 营造一份和谐、有序的管理体系, 以应对时代的机遇和挑战。以往的粗放型管理思路已经制约到企业的发展前景, 早已不符合当前的市场经济局势。企业需要提倡“细化管理”思路, 将管理工作引向一条科学化、规范化的路途。本文首先介绍了“细化管理”的概念和范畴, 并指出了实施“细化管理”的必要性。至于如何正确落实“细化管理”理念, 本文总结出了几点途径, 包括开展“细化管理”培训、加强预算管理、循序渐进探索细化管理步骤以及建立考核监督机制等具体内容。

关键词：“细化管理”,企业实力,增强实力,必要性,途径

参考文献

[1]、蒋凡.进一步推进科学细化管理[N].中国石油报.2007-01-26

[2]、于天放黄炳良.HR走向精细化管理[J].施工企业管理.2010 (3)

[3]、倪振德.存续企业推进精细化管理的实践与思考[J].航海.2009 (5)

增强我国文化软实力 篇5

文化是一个民族的精神和灵魂，是国家实力的组成部分.。增强国家文化软实力，是社会和经济发展的客观要求。

什么是文化软实力？

文化是一种区别于政治、经济、军事、科技这样一些“硬实力”的“软实力”。文化软实力是国家综合实力和国际竞争力的重要组成部分。这种“软实力”对一个国家、一个民族而言应该说是一种支撑力、创造力、推动力、传承力。它突出地表现为一种超越时空的感召力，更为内在、更加深刻、更具精神特质，从而更能决定一个国家与民族的历史走向及基本品质。

为什么要增强我国文化软实力？

第一，科学发展观的内在要求。在科学发展观中，必须坚持全面协调可持续发展，是一个基本要求。推动我国社会主义文化大发展大繁荣，大力提高国家文化软实力，是科学发展观的内在本质要求

第二，综合国力全面提升的需要。所谓综合国力是指一个主权国家赖以生存与发展所拥有的全部实力及国际影响力的合力。当今全球化时代，国家文化软实力在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出了。

第三，文化对经济发展的促进作用越来越明显。当今世界，在国家的发展中，文化和意识形态更加具有吸引力。事实上，现实社会发展的一个重要特征，就是文化的力量越来越突出，经济发展中的文化因素越来越重要，使文化成为经济发展中的一个重要支撑点。第四，应对当前西方国家的意识形态渗透的必然要求。当前，全球化的进一步发展，西方发达资本主义国家直接对我国进行意识形态渗透和文化价值渗透。面对复杂的无形的渗透，应该引起我们的高度重视，着力建构我国的主流文化并提升国家文化软实力，提高国际竞争力。

第五，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉。从一定意义上说，文化是民族生存和社会发展的根系所在。在当今世界，一方面，是科技快速发展、国际交往日益密切、经济逐步趋于一体化；另一方面，国际竞争也更加激烈。在这样的形势下，通过发展民族文化，增强民族凝聚力和创造力，以提升国家实力，是提高国家竞争力的必然选择。

怎么增强我国的文化软实力？

1.积极推进文化创新，增强中国文化发展的生机和活力。首先要推进文化观念创新。其次，要推进文化体制创新。体制机制是文化软实力发展的根本保障。第三，要大力推进文化内容和形式创新。第四，要大力推进文化传播手段的创新

2.推动我国文化产业大发展，提升我国文化竞争。首先，要制定和实施适应新形势的文化产业政策，根据新形势、针对新问题，采取行之有效的思路和对策。其次，要坚持以市场机制为导向，着力培育一批有实力、有竞争力的骨干文化企业。第三，要加强高端人才培养。丰富的人才储备是文化产业保持竞争优势的一个关键因素。

3.弘扬民族优秀传统文化，增强中国文化的传承力。首先，要认真挖掘和提炼传统文化中的有益思想价值。其次，要实行多元文化主义政策，增强国家内部凝聚力。其三，扩大文化交流，赋予传统文化以时代特色。立足于现时代，以全球化的思维和眼光回应文化交往全球化的机遇和挑战。要深入研究新形势下我国文化建设面临的新问题，善于在更加开放的环境中建设中国特色文化。4.建构全社会参与的文化建设新格局，增强中国文化发展的动力。首先，要建立健全党委统一领导、宣传思想文化部门主要负责、党政各部门齐抓共管的工作体制和工作格局。其次，要充分调动广大文化工作者的积极性，发扬艺术民主和学术民主，提倡不同学术观点、不同风格流派相互切磋、平等讨论，营造宽松和谐的文化发展环境，表彰有杰出贡献的文化工作者，使各类文化人才的才华有展示的舞台。其三，要充分调动各种社会团体和群众自治组织的积极力量，发挥社区居委会、各级共青团和妇联等民间组织的优势，针对不同群体开展各具特色的有文化宣传和教育活动，调动基层民众参与文化建设的热情。最后，加强海外民间文化交流的力度，调动海内外各种华人组织和社团参与中华传统文化建设，为弘扬和传播中华文化做出贡献。

5.改善文化传播理念和方式，提升中国文化对外传播力。要创新传播方式，在积极推动国内主流媒体进入国际传媒市场的同时，采取收购、兼并、控股、联合、合作、节目交换、引进国外人才等多种方式，掌握更多的国际传媒资源，充分利用国内、国际两种传媒资源传播中国的声音。同时，鼓励有条件的出版传媒企业采取独资、合资、合作等形式，到境外兴办报纸、期刊、出版社、印刷厂等实体，拓展国外和港澳台地区市场，进一步扩大中华文化的国际影响力和传播力。

6.重视思想、观念和原则的生产和传播，增强中国文化的吸引力。伴随中国经济高速增长，国家实力大增，“中国威胁论”也不绝于耳。此时，党和国家领导人在充分挖掘中国传统“和谐文化”的基础上，结合中国“和平外交”的理论和实践，及时地提出“和平发展”和“和谐世界”的理念，立刻受到国际社会的广泛关注和普遍赞同。目前中国已经和世界各国广泛建立了“伙伴关系”，国家的亲和力和影响力急剧增强。中国社会主义建设的伟大成就，增强了“中国模式”吸引力和感召力。

企业增强实力 篇6

投资主体增多

除了传统的制片企业，来自银行、基金、房地产，以及新兴的IT、网络游戏等各行各业的资金均开始涉足电影投资。而且，随着各省、市等地方各级文化行政部门承担的电影发行放映管理职责和相关的机构编制、设施设备统一归口划入地方各级广电行政部门之后，各省级广电集团也纷纷建立专门的电影分公司，比如湖南电广传媒集团旗下的电广影业、浙江电广集团、江苏广电集团等均已涉足电影制作、发行和影院投建业务。

早几年，电影企业得到银行贷款，会成为业界的大新闻。而到2010年，这样的消息已经相当普遍。继6月份文化中国和中影集团赢得北京银行10亿元授信贷款之后，9月份，杭州银行宣布为乐视娱乐投资(北京)有限公司提供1亿元综合授信，用于该公司即将投拍的签约导演新计划。而在11月份，时代今典集团旗下的影院投资公司得到北京银行5亿元的贷款授信，计划2年内在二三线市场投建 1500块银幕。金融资本正在向电影业敞开大门。这为电影业的快速发展提供了足够的动力支持。

除了可以从银行得到资金支持，更多的电影企业走向社会融资，甚至国际融资之路。橙天嘉禾自2009年在香港上市之后，2010年又入股好莱坞传奇影业公司，并拥有一个董事席位。虽然橙天嘉禾娱乐此次只是以1.94亿港币（约合2500万美元）入股，但这标志着橙天嘉禾将与传奇影业一起面向全球市场的影片制作、发行、放映。

12月9日，博纳国际影业集团成为中国第一个在纳斯达克上市的影视公司。一直在谋求上市的中影集团已于2010年12月注册了中影股份有限公司，注册资本为14亿元，其中中影占93%的股权，其余7家战略投资者各占1%。除了歌华有线，还有6家战略投资者，分别是湖南电广、江苏广电、国际电视总公司、长影集团、中国联通和央广传媒。这一举动意味着中影集团的上市之路已经步入快速道。国内电影企业的纷纷上市，意味着电影业正在成为社会各界均可以参与的社会产业。

大片强片数量增多

作为创意产业的主力军，电影的“内容”永远是第一位的。中影集团、上影集团、华谊兄弟、博纳影业、光线影业等均出品了不少在市场上颇具竞争力的优质影片。这一年，国内的制片企业共产出故事长片526部，较2009年的456部增加了70部，增幅达15%；同时生产动画影片16部，纪录影片16部，科教影片54部，特种影片9部，电影频道出品数字电影100 部。仅从数量上，我国已经成为世界上的电影大国，仅次于印度和美国。而且也涌现出像《叶问2》、《唐山大地震》、《狄仁杰之通天帝国》、《让子弹飞》以及《非诚勿扰2》这样深得观众喜爱，并在市场上取得票房佳绩的影片。

经过与进口大片十几年的激烈博弈，国产影片无论在制作规模以及制作水准上均具备了与之抗衡的一定实力。2010年，进入城市主流院线上映的影片共300多部，其中国产影片260部，产出票房573352万元，占比全年票房总额的56.3%；进口影片50多部，产出票房443815万元，占比全年票房总额的43.7%。在260部国产影片中有17部影片票房过1亿元，69部影片票房过1000万元，甚至在与进口大片短兵相接的某些档期的短兵相接中，国产影片并不落下风。暑期档，《枪王之王》（票房13000万元）《唐山大地震》和《全城戒备》（票房约9200万元）联手与《怪物史瑞克4》和《敢死队》展开角逐；在国庆档，四部国产大片《山楂树之恋》、《精武风云·陈真》（票房约14000万元）、《剑雨》（票房约7500万元）和《狄仁杰之通天帝国》与进口大片《盗梦空间》与《魔法师的学徒》（票房约8500万元）同台竞技；而在岁末的贺岁档，《大笑江湖》、《赵氏孤儿》、《让子弹飞》和《非诚勿扰2》等多部国产片接二连三地掀起市场冲击波，几乎没有进口大片的市场空间。

企业增强实力 篇7

面对国家发展大势和上海城市要求深化集团战略

近几年的集团发展实践使我们看到,只有坚持战略思维和全球眼光,才能不断深化集团战略,才能提升符合自身发展和具有特色的企业文化。

——我们仍然处在创新驱动、转型发展的战略机遇期。党的十七大判断强调的“战略机遇期”仍处在发展过程中。我们应当以“牢牢抓住和用好我国发展的重要战略机遇期”的要求,自觉做到“赢得主动、赢得优势、赢得未来”。从战略的角度看,全国化工发展总体还是处于上升期,尽管增速放缓,但对华谊集团来说仍处在比较好的发展环境之中。

——我们还是处于工业化的进程中,产业制造仍有重要地位。虽然,随着经济结构调整和社会的发展,工业在GDP中所占比重不会再逐步提高,但工业在国民经济中的主导和支柱地位在较长时期内不会改变。中国依然是一个制造大国,中国的现代化发展,关键还是要靠具有竞争力的工业和实体经济来提供支撑。华谊集团作为化工制造产业的重要企业,有着自身的发展空间。

——我们仍然具有自己的地域发展的优势。按照中央决策部署,随着国民经济发展布局的延伸,中部崛起和西部大开发,为集团实施“走出去”战略提供了良好发展条件。现在来看,中西部地区、资源集聚区对华谊集团“走出去”发展还是非常看好的,我们有50多年的行业发展历史,积累了一系列的管理优势、技术优势和人才优势,还有不少民族品牌,构成了“走出去”的先发优势,有利于实施“一个华谊、全国业务”的发展战略。

因此,集团秉承“绿色化工,让城市更美好,使生活更精彩”的理念,在“十一五”末基本形成吴泾基地高端升级,化工区集聚发展,吴淞基地战略转型,坚定不移“走出去”的发展格局,又确定了“1358”发展战略,深化拓展提出了重点在资源上的“集中、集约、集聚”,重点在精神上的“创业、创新、创造”,重点在一线上的“基层、基础、基本”和重点在管理上的“信息化、规范化、持续化”的战略要求,日益形成上海地区的“3+1”——即:地处漕泾的新材料生产基地、地处吴泾的循环经济为特征的化工示范基地和以产业化为目标的国际化工技术研发基地、地处吴淞的生产性服务业基地以及地处闵行的工程胎创造示范基地和巨型胎研发创新基地;同时还形成全国范围的“3+1”——即:地处江苏常熟的氟化学品生产和出口基地,地处重庆双桥、江苏如皋的绿色轮胎生产基地,地处安徽无为煤基多联产精细化工产品生产基地以及地处内蒙古鄂尔多斯以煤资源为依托的生产基地,从而真正构建“一个华谊(总部在上海)、全国业务(生产在各地)”的发展格局。

面对化工发展规律和企业自身特点加快转型步伐

按照科学发展观的要求,华谊集团敏锐地感到,中国的发展需要具有竞争力的工业来提供支撑,但工业领域是我国转变发展方式和调整经济结构的主战场。从趋势上看,一要优化产品的技术结构,二要优化产业的组织结构,三要优化产业的空间布局,四要优化行业的核心业务。从这样的思想观念和文化理念出发,华谊集团形成了改造传统化工业发展道路的基本思路,即以信息化与工业化的深度融合,向多业务综合集成转变,向业务流程优化再造转变,向产业链上下游协同运行转变,形成全行业覆盖、全流程渗透、全方位推进“两化”发展格局。

——我们面临上海城市现代化发展的新挑战。党中央很早就对上海提出了“四个中心”的要求,这必然对上海城市的定位发生根本的转变,也必然会对城市功能提出转变的要求。同时,以由“第二产业”为中心转为以“第二第三产业”联动并以“第三产业”为优先发展,这也对传统制造业特别是化工制造业的调整提出新要求。此外,上海城市原来以投资拉动、项目拉动转变为现在的消费拉动、服务拉动,也使化工制造业在上海的外延扩大再生产受到制约和限制。像华谊集团这样的传统化工制造业,在城市定位发生变化的端倪初始,必须根据自己特点,果断进行战略转型。

——我们面临物质资源的严重制约。化学工业是一个耗能源、耗资源、耗原材料的行业。在计划经济时期,因为全国通盘,上海依靠全国资源,所以发展很快。随着国家产业结构调整,传统化工中依靠耗能源、耗资源为主的快速发展,由于缺乏可持续的发展基础,面临巨大的挑战。上海每年1亿吨的能耗中(包括居民用电),华谊集团就占了400万吨。华谊一年能耗在1万吨标煤以上的企业有11家,早已列入市里节能减排的大户。同时,华谊集团的氯化工业需要石油产品的乙烯等大量资源,还有相应的工业盐、水等其他大量资源性物质,而上海城市本身没有这些资源,持续发展必然受到限制,所以必须到“资源地去”,必须实施“走出去”建生产基地的战略举措。

——我们面临更严格的发展环境要求。集团地处的上海现代化大都市,对化工产业和集团的发展无论是从环境保护、安全管理还是从节能减排、资源利用等各方面,都提出了越来越高的要求。上海市委市政府已反复强调要“坚持强化环境保护和生态建设,坚持城市发展安全第一的原则”,很明显这对华谊集团和危化企业产品的搬迁与整合提出了越来越紧迫的要求。华谊集团承担着重大的社会责任,必须以企业文化的责任关怀为要求,加快战略发展的步伐,确保环境友好,为上海城市发展提供更安全可靠的保证。

为此,华谊集团坚持“给客户创造价值,给股东带来回报,给员工提供舞台”的价值追求理念,坚持“与生态环境相容,与上海产业发展导向和化工行业发展趋势相符,与所在地区经济发展相联,与上海国际大都市形象相称”的“四相原则”,加快“四个调整”。一是布局调整。原来华谊集团的化工企业是在各区县到处开花,首先我们从90年代迁出内环线的60平方公里,2005年迁出中环线的600平方公里,预计到2015年迁入外环线的6000平方公里。紧接着,又实施点(以上海为中心)、线(以长江沿岸为线)、面(以全国资源地为面)的战略举措。二是产业调整。着力对产业布局进行调整,有所为有所不为,先后退出胶鞋行业、力车胎行业、化肥行业、染料行业、塑料行业、试剂行业等,以真正做优做强五大核心业务。三是企业调整。历史上华谊集团有1200多家具有法人性质的企事业单位。企业层级数多,错综复杂,效益低下,不少企业成了效益的“出血点”,严重亏损。经过整合未来集团企业总数控制在150家企业(包括40家合资企业)。四是人员调整。经济结构调整、布局结构调整和产业结构调整,最后都要落脚到人员结构调整。华谊集团原有近15万名员工,目前约有2万多名员工。近几年来,集团先后关停了40多套生产装置、几十家规模型企业,减少上百亿销售收入,但同时使企业的劳动生产率有极大的提高,人员结构得到了很好的优化。

面对上海国资理念和文化引领要求凝聚文化共识

在华谊集团实施“文化引领战略”、“理念推进发展”的企业文化建设中,上海国资系统也提出了“以企业愿景引领人、以干部表率凝聚人、以岗位成才激励人、以科学管理培养人、以发展成果鼓舞人”的文化理念。对此,华谊集团进一步围绕“人”字,凝心聚力,着力把企业文化优势、团队组织优势转化为企业改革发展的经济优势、竞争优势,为集团发展提供精神动力、智力支持和思想保障。

在具体实践中,集团以“文化引领”和“理念推进”深化拓展形成了“三个共识”。

一是集团化共识。这也是华谊集团在前几年“一体化理念”引领并在取得实践成效上的进一步深化。集团化,就是以“一体化”为理念,围绕改革发展最优化,使各种资源进一步集聚、集中、集约、集权。近几年来,在形成共识的基础上,集团推进了资金集中管理、投保集中运作、监审集中部署、战略伙伴集中合作、引进人才集中配置、薪酬管理集中体系、重大投资集中审批、大修中修集中计划、采购设备集中下单、废旧物资集中处置等等,这极大地优化了资源效用,有力地提高了集团在市场经济中的竞争能力。

二是安全化共识。这是集团地处上海国际化大城市的实现持续发展的要求。华谊集团从原来的安全工作、安全生产、安全管理的“三不伤害”理念,进一步上升到“本质安全”的文化高度,使干部员工看到,一个安全事故,不仅可能会毁了一个企业,甚至会毁了整个行业在上海的立足,从而真正形成安全工作是集团的生命线、高压线和警戒线的文化理念。近年来,华谊集团以最认真的态度抓好责任落实,以最严厉的措施确保万无一失,以最严格的纪律做到政令畅通,从层层签订“安全责任书”到每个员工自觉签名承诺,从领导干部对口重要装置检查到实行安全风险抵押等,全部完成上海市对集团安全工作的考核要求,并三次荣获优胜奖牌得到市里的褒扬,使集团安全文化成为企业最重要的竞争能力。

三是品牌化共识。这是集团增强核心竞争力的客观要求,围绕“一个华谊、全国业务”的战略要求,强化了一个集团、一个Logo、一个形象的思想认识,进一步树立“集团不与企业争利、企业不与集团争名”的理念,并由此带动干部员工,自觉维护集团大股东利益,自觉实施投资分红收益,自觉宣传集团的良好形象。与此同时,集团按照战略发展要求,从总体上先后对双钱集团、氯碱公司和三爱富公司等3家上市公司,对“回力”民族品牌,对自主创新的丙烯酸系列产品等集中进行了品牌宣传和市场推广,形成了“一个华谊”品牌和旗下品牌群的良好市场效应,增强了企业的竞争优势。

在形成文化共识的同时,集团注重“三个突出”,发挥文化建设作用。

一是突出“建设抓手”。集团企业文化建设以实践科学发展为主题,倡导集团可持续发展。紧紧围绕外部环境挑战和内部整合要求,通过调研、召开专题座谈会,并通过网络、访谈等多种途径,着力在破解发展瓶颈、推进集团发展上出谋划策,在凝聚发展共识、认真查找问题、抓好整改落实上狠下功夫,有效发挥了企业文化建设的独特优势。

二是突出“优势转化”。集团自觉把企业文化建设作为凝心聚力应对挑战的重要载体,着力把企业文化建设优势变为企业的竞争优势,在“优势转化”上见行动、出成效。近几年来,坚持围绕“四个不停步”,把集团确定的“发展速度不停步、安全环保不停步、改革调整不停步、和谐稳定不停步”作为主要内容和实践载体,组织内容丰富、形式多样、重点突出、独具特色的活动,有效发挥企业文化建设作用。同时,强化形势任务宣传教育活动,着力把干部员工的思想认识统一到集团的发展战略和工作部署上来,把干部员工的智慧力量凝聚到集团的奋斗目标和各项举措上来,动员干部员工练好内功,降本增效,促进发展。

三是突出“德才兼备”。企业兴衰,事业成败,很大程度上取决于企业领导班子,维系于干部队伍建设。集团企业文化建设在加强领导干部队伍建设这一重要战略任务中,围绕加强“四好”领导班子建设,加快年轻干部的培养和使用,加大党风廉政建设的力度,为培养和造就一支德才兼备的干部队伍服务,不断提高领导班子思想理论的素养,提高应对和解决复杂问题的水平,提高加快改革和转型发展的能力。

企业增强实力 篇8

来源:中国汽车工业协会2006年十大轿车企业销量排名

一、合资企业

合资是策略联盟中运用最广泛的一种形式, 所以在此有必要先明确一下什么是策略联盟。它是指两个或更多的企业为了追求共同或各自的目标而形成的合作, 合约关系。同时这些企业仍保持其独立性。在这样的前提下策略联盟属下又分为股权联盟和非股权联盟, 其具体形式如图所示。

股权联盟中的合资企业与非股权联盟下的两种经营形式都是一种合作的关系, 两者不同在于合资企业是由两个或两个以上的独立企业共同出资、共同经营、共负盈亏、共担风险的企业。目前合资企业还不能发行股票, 而采用股权形式, 按合营各方的投资比例分担盈亏。顾名思义非股权联盟则不涉及股权的问题, 只是合作公司之间签订一项协议, 在此协议中规定在某一特定时间内, 许可方把无形资产授予接受方, 许可方从接受方收取一定的许可费。下图简要表述了两者的区别。

二、为什么合资

很多著作和文章都分析了什么促成了合资, 原因是多种多样。我国企业和外国企业合作的动机归根结底可以归纳为以下四点。

第一, 企业不仅可以从当地合资者处获得有关东道国竞争状况, 文化, 语言, 政治体制和经营体制方面的情况, 由此可以制定出更符合东道国的经营策略。更重要的是可以从东道国获得资源和市场, 外商在与中国本土的企业合资后, 便被视为本土企业, 这样能以较低的价格获得原材料和人力资源。而且因为有了中方的参与, 更能得到本国和当地政府的支持, 也就容易进入本土市场。

第二, 降低了成本和风险。这一点应该说是相对来说的, 由于两家或两家以上的公司共同投资其成本和风险相对于独资企业低。那么为什么不采用风险更低并且也能获得本土资源使得成本更低的非股权联盟呢?这是由于巨额的销售利润, 投资者更愿意多花些成本和多冒些风险而不是仅仅收取一些许可费用。马自达就是个很好的例子。它的车型在国内取得了令人骄傲的销售业绩, 但是马自达公司在国内的发展战略可谓十分失败, 当初为了规避合资生产的风险而选择技术转让的方式进入我国市场, 使得马自达公司面对当前巨额的销售利润获利很少。

第三, 合作过程中互相学习双方所缺乏的技术包括生产技术, 管理技术等。中外合资企业里一般是由外商提供工业产权、机器设备和一部分外汇现汇等。中方主要是在合作过程中学习外商所引进的先进生产技术和管理理念。例如在合约中要求在一定的时间将一定的技术教授予中方, 需要清楚的是中外合资企业中获得技术是需要相当长的一段时间的。因为其实合资企业就像产品周期一样也是有它的生命周期的 (如下图所示) , 如何能够尽可能延长这样一个生命周期呢?这就需要双方面都具有能够长期吸引, 牵制对方的筹码。拥有技术的一方所做的就是将第三第四阶段尽量的延长。

第四, 可以克服贸易壁垒。中国政府规定凡是想在中国大陆设厂的外国汽车制造商, 必须在大陆寻求一个中方的合作伙伴成立合资企业。这是出于中国政府对本国汽车工业发展的考虑。为了更快更好的发展我国汽车工业, 掌握更先进的技术, 中国必须敞开大门让国际汽车巨头的进入。但要是毫无保留的开放, 很可能导致各汽车巨头瓜分中国的汽车市场, 因为如果让他们在中国设立独资的企业, 虽然风险和成本都会大些, 但却可以独享高额的利润, 最重要的是垄断技术。这对我国自身的汽车工业是毫无益处的。因此为了本国的利益政府会设定一定的贸易壁垒来保护或帮助本国企业, 合资企业往往成为进入东道国的最佳模式。

三、成功中外合资企业的两大要素

要成功的组建一个合资企业, Child and Faulkner提出的两大要素必不可少。其一是策略的吻合另外一个是企业文化的吻合。

上图处于左上象限和右下想象的公司都具备一定的合作基础, 在策略上比较匹配但在企业的文化融合方面却存在着不足的公司, 需要在企业文化上加以调整。相反的是右下象限, 有很高的文化匹配性但缺乏战略的统一。这样的公司容易由于同床不同梦而变的缺乏竞争力。很显然右上想象的公司是最理想的, 其策略与文化都相当匹配。这样的合资公司较容易取得合作上的成功。这种情况在跨国合资是比较少见的。左下象限的公司, 既没有文化的相容也没有策略的一致, 往往很快便以失败告终。

1. 策略

由于中外合作双方来自不同的国家和地区, 其社会政治法律制度不同, 文化背景不同, 由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有着很大的差异, 因此在合作过程中出现策略选择的冲突是不可避免的。但如果不及时调整达到策略的统一的话, 合资企业会变得岌岌可危。正如Cauley所说的那样, 一些合作合资企业, 合作双方要承担因为策略的分歧意而带来的后果, 随着时间的流逝, 这些分歧会变的越来越大, 越来越明显并导致成立前双方所作出的的承诺的改变。最后当双方都不能承受这些分歧时, 合作就该到终止, 合作双方分道扬镳。广州标致和广州本田就是一对很好的例子。前者是广汽和法国标志合资成立的公司于1997年宣布解散, 随后不久广州本田成立并接管了广州标志的厂房以及员工, 经过一系列的改造广州本田取得了有目共睹的成绩, 其销售量一直位于十大汽车制造商的前列。

广州标致在成立以后中方、法方出现了不同的发展策略。法国方面采用短期内获得可观的利润, 其主要经营目标是在短期内获得高额利润, 而中方的主要经营目标是通过合资带动汽车工业乃至整个地区的经济发展, 同时推动国产化进程。我们都知道国产化率直接关系到产品的价格和竞争力。因为从国外进口零件的话需要缴纳很高的关税。标致轿车的国产化速度一直很慢, 直到合资的第10年才达到65%, 这就导致广州标致汽车公司一方面要使自己的产品上水平、成规模, 另一方面还要支出较高关税, 同时又难以降低采购成本, 因此浪费了大量本来不必要付出的资金。而对于消费者来说由于更换的零件都要从法国进口, 昂贵的维修价格使得越来越少的人愿意购买广州标致。在刚开始取得了一些销售量之后广州标致逐渐在市场丧失了竞争力。最终中法的合作走向终结。广州本田成立后中日双方都以长远的目光制定发展策略, 日方提供先进的车型及其技术, 并积极在广州周边地区成立配套的零件生产基地, 和中方一起建立了可以长期扎根于中国的汽车生产基地。广州本田在一开始就把国产化率提升到60%, 目前06款雅阁的国产化率已经达到90%以上, 飞度的国产化率也达到9 0%, 奥德赛也达到80%。中法的合作一路上矛盾不断最终解散, 而中日合作的广州本田却蒸蒸日上。从这对例子不难看出在合资企业中策略吻合的重要性。

2. 企业文化

中外合资企业由于人员构成的文化背景不同, 在投资目标、机构设置、人事管理、管理作风等方面表现出文化上的差异和冲突, 这给中外合资企业的管理带来了巨大的挑战.正确认识中外双方的文化差异, 努力搞好不同文化的融合, 消除管理冲突, 对促进合资企业的发展有着极为重要的意义。还是以广州标致和广州本田做个对比。

广州标致法方采取了占领式的企业文化, 即跨国公司在进行国外投资时, 忽视当地的文化直接将母公司的企业文化强行注入国外的公司。法国是一个高傲的民族, 他们相信自己的文化是最优越的, 而在和中方的合作中他们把这个性质显露无疑。当时法方把法国工厂的规章制度照搬过来并要求中方遵守。虽然中法两国的管理人员都对文化差异有一定的共识和心理准备, 并且各自都在努力互相了解, 但做出退让的多数是中方。法方管理人员在许多情况下坚持以原有的管理方法和固定模式处理问题, 使中方的管理人员产生逆反心理, 引发更大的矛盾。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊, 并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用, 很显然法方把这种方法用在也有着强势文化的中国是行不通的。广州本田则采用创新式的企业文化, 即母公司的企业文化与在国外公司当地的文化进行有效的整合, 通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合, 从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外公司企业文化, 以这种新型文化作为国外公司的管理基础[7]。这种新型文化既保留着的母公司企业文化特点, 又与当地的文化环境相适应, 既不同于母公司企业文化, 又不同于当地企业文化, 是两种文化的有机整合。广州本田成立之初日方要求生产员工佩戴绿色员工帽, 身着白色制服。因为在日本绿色帽子象征安全而白色制服象征整洁。但是在中国白色衣服时丧礼是穿的, 而绿色的帽子跟糟糕, 意味着妻子的红杏出墙。通过中日双方的沟通, 各自都做出让步。现在的广本员工身着白色制服头戴灰色帽子。从这件小事上可以看出双方真正做到了互相了解互相适应。另外要做到互容最有效的方法就是建立沟通机制, 营造良好的沟通环境。在平时广州本田细节上努力营造良好的沟通氛围, 例如除了C E O其他人都不设单独的办公司, 而且所有的人不论职位高低都在相同的饭堂就餐以示管理层与普通员工的亲近。为了增进沟通广本每个月还安排部分员工和管理层的午餐聚会, 在此员工与管理人员在轻松的环境下互相交流。从员工那里收集到的每条建议都会被认真对待, 并及时给予反馈, 在沟通内容上, 让员工了解各项决策的理由、未来经营方向、企业生产经营优势与弱势、福利变化、公司政策、高层主管的变化、职涯机会, 以及新企业文化的方向等。在这样的企业文化中, 员工变得乐观、积极、信心百倍, 主人翁的意识得到升华。逐渐的一个新的融合了而又富有朝气的企业文化形成了。这将对合资企业的茁壮成长有着极其重要的作用。

合资企业以其独特的优越性得到了越来越广泛的应用。但是由于合资企业涉及到多方合作的问题也存在着它的复杂性。跨国的合资更是以其多元化的性质更加难于管理。在丰田创造的‘精艺生产’被各个企业广泛应用, 技术的绝对领先也越来越难成为核心竞争力的今天, 策略决策、企业文化这样的软实力变得越来越重要。处于跨国发展的时期的企业, 在注重企业规模于效益扩大的同时, 必须付出艰辛的努力做好发展策略的统一和企业文化的建设及融合, 以此来增强企业的无形竞争力。

参考文献

[1]张毅:2006年十大轿车企业销量排名.中华网, 2007-1-12

[2]查尔斯.W.L.希尔:国际商务-全球市场竞争.北京:中国人民大学出版社, 2002

[3]Clifford, M:Managing international joint ventures.The route to globalizing your business, Kongan Page limited.1999

[4]Child, J.and Faulkber, D:Strategies of co-operation, Oxford OUP.1998

[5]Cauley de la Sierra, M. (Margaret) :Managing global alliances:key steps for successful collaboration, Wokingham:Addison-Wesley, 1995

[6]向中兴庄道军:中国跨国企业的跨文化管理问题.经济师.2002 (8) :23-24

企业增强实力 篇9

一、在强化服务意识上下大功夫

2009年, 四川省联社紧紧围绕中心工作, 以学习实践科学发展观活动为契机, 在机关开展“全心全意为基层服务”大讨论, 以此达到增强服务意识的目的。

一是增强为企业服务的意识。

企业是联社生存发展的载体, 企业的兴衰与联社的存亡息息相关, 企业的困难就是联社的困难, 企业的诉求、企业的需求, 只要能办的坚决办, 绝不含糊, 服务的意识已深入扎根在省联社每一位工作人员心中。为掌握基层第一手信息和企业现状, 有针对性地帮助企业解决困难, 省联社机关中层以上干部分片数次深入到基层第一线进行调研。通过指路子、教方法, 对基层联社及企业的转变发展方式、改革改制、资本运作、人员安置等工作进行具体指导。同时, 省联社还将调研到的不同层面、不同形式、不同特点的典型经验、做法, 加以总结和推广, 以此对全省联社系统工作起到示范和推动作用。每年理事会上, 省联社都会就中小企业关心的热点、难点, 比如:如何申报项目, 如何加强品牌建设, 银企如何对接, 基层联社如何有为有位等等具体问题请相关企业、联社做实战交流。

二是增强为发展服务的意识。

省联社机关在发展思路上做文章, 在项目开发上做引导, 在招商引资、融资上提供帮助。机关上下主动服务意识非常强烈, 只要是基层需要, 发展上需要, 机关人员就会勇敢前行, 团结一致为基层, 齐心协力谋发展。

二、在增强联社凝聚力上下大功夫

一年来, 省联社坚持服务至上, 把帮助和促进各级联社、企业建设和发展放在首要位置, 办实事, 办好事, 使联社实实在在成为政府的好帮手, 成为企业的支撑。

1、大力宣传, 争取领导支持, 提升联社话语权

省联社利用出席会议、下基层调研、项目考察等一切可以利用的机会, 与当地领导进行沟通, 宣传改革发展城镇集体合作经济的重要性。为大力宣传联社, 扩大联社影响力, 建立集体企业职工自豪感、荣誉感, 省联社不怕麻烦, 自己操办, 把每年理事会放在不同的市、县召开, 以此引起当地政府重视, 并推动当地集体合作经济的发展。革命老区巴中建市以来, 一直未成立联社, 去年省联社以在巴中召开四届四次理事会为契机, 反复与市委领导交换意见, 交流思想, 宣传成立联社对当地经济社会发展的重要性, 以及省联社和其他市、县联社全力服务, 给当地经济发展带来的好处及实效。省联社的真诚和作为, 感动了市委主要领导, 当即拍板, 同意成立巴中市工业合作联社, 并责成市经委尽快筹备组建, 目前, 方案已报市编委审批。

联社系统在改革发展和抗震救灾中涌现了一批辛勤劳动、无私奉献的先进个人、先进集体, 他们是激励干部群众奋勇前进的重要精神动力, 也是联社系统共同的宝贵精神财富。为了倡导先进精神, 鼓舞士气, 推动集体合作经济在四川经济社会发展中作出新的贡献, 省联社通过精心准备, 去年隆重召开了表彰大会, 在联社系统内引起强烈反响, 为各级联社和企业进一步发展凝聚了力量。

2、勇挑重担, 扩大联社影响力

省联社每到一处, 都要深入企业与职工进行心与心的交流, 倾听困难企业职工的心声, 分享优秀企业职工的喜悦, 以此达到上下结合, 齐心协力, 加快发展步伐和确保一方平安。同时, 省联社强有力的影响力和凝聚力, 也让各级政府对联社刮目相看, 成为政府不可缺少的好帮手。泸州市经委领导年轻、工作有魄力、大胆, 但集体经济知识缺乏, 不按程序、不按章程, 擅自宣布市联社若干任命、撤销相关负责人的决定, 引起市联社成员企业职工严重不满, 甚至产生对抗情绪, 数次到市政府、市委、省信访办集体上访, 并且上千名职工意欲申请游行, 引起当地政府严重关注, 政府分管领导在数次与职工交流无果之后, 亲自到省联社请求帮助协调处理。面对难题, 省联社领导数次往返于泸州—成都之间, 与市委、市政府领导商议、研究;与企业职工代表促膝谈心、反复交流、协调、沟通、宣传、消除误解;给市经委领导提建议、出主意, 商讨上下联动、共同发展的具体事宜。经过一年艰苦、细致的思想工作和业务上的具体指导, 政府与职工激烈尖锐的对立情绪得以化解, 泸州市联社走出发展瓶颈, 逐步走上规范运作之道。泸州市经委也以此为训, 将集体经济发展纳入重要议事日程, 对集体企业实行“一对一”服务。这真是:党员干部受教育, 集体企业得实惠。

一年来, 省联社还为万源市二轻供销公司、叙永县五金制造厂、南充市联社等企业和联社提供政策、法律咨询, 帮助解决产权纠纷、股权纠纷、债务纠纷、用工纠纷, 巩固了联社各成员之间、联社与企业之间的关系, 受到基层联社的普遍好评。

3、暖手相扶帮助企业抵御寒冬

“5·12”特大地震中, 四川众多集体企业受灾, 恢复重建压力大, 随之而来的全球金融危机, 犹如雪上加霜, 压得企业喘不过气来:现金流量严重不足, 融资渠道十分不畅, 产品销售遭受重创。尽管挑战很大, 也暗含着一些发展机遇。省联社深入企业调查研究, 沟通信息, 搭建帮扶平台, 一起抱团取暖, 千方百计提供力所能及的有效服务, 指导和帮助企业积极应对严峻形势的挑战。去年下半年, 省联社分三个调研组, 就如何帮助企业冲出重围进行专题调研。我们看到:尽管企业大都遇到了前所未有的困难, 但对前景、对未来仍充满信心, 他们相信在党中央、国务院的正确领导下, 我们国家一定能渡过这次危机。有的企业积极想办法自救, 另辟市场, 扩大销路;有的企业采取轮流上班, 虽然收入下降, 但确保职工不下岗;有的企业为了生产, 只好发动职工筹集资金和向民间借款, 承受较高利息。

此情此景, 省联社感同身受, 决定冒风险以省联社优良资产做抵押, 向银行申请贷款, 全力以赴帮助成长性好, 确需流动资金的企业筹措资金。联社不盈利, 就为帮助企业保岗位、保稳定、保增长。去年一年, 省联社与成都多家银行接洽、商谈贷款事宜。用贷款来帮扶企业, 对银行来说也是一种全新的课题, 反复论证, 反复研究。银行的谨慎, 繁杂的程序, 使我们深感做企业难, 做集体企业难上加难!截止今年3月底, 省联社帮企业筹资共计3000多万元。资金不多, 却解了企业的燃眉之急, 起了四两拨千斤之作用。同时, 还通过省财政、省科技厅等其他渠道为企业融资解急, 用真诚的服务、有效的帮扶, 在最艰难的时候, 不抛弃, 不放弃, 始终同各级联社、企业站在一起, 成为企业信心的支撑。“省联社的雪中送炭, 让我们在这个‘冬天’感觉格外温暖”, 企业负责人这种发自内心的感慨, 也让我们倍感欣慰和温暖!

省联社的有效帮扶、真心相助不仅保了稳定, 也成了一些企业大踏步前进的助跑器。通江县光泰科技公司的压缩银耳和黑木耳, 翰林茶叶公司的绿色茶业、有机茶叶, 均由名不见经传的小企业、不受重视的小行当一跃成为县政府重点扶持、做大做强的四大支柱产业之一。

三、在拓展壮大实力上下大功夫

四川省联社的性质和定位决定了, 所有的事情, 我们必须“出自己的力, 流自己的汗, 自己的事情自己干”。省联社要生存, 要发展、要壮大, 要在市场经济中有一席之地, 靠什么?两个字:实力!省联社要全心全意为联合经济组织成员服务, 要有凝聚力、向心力、话语权, 靠吆喝, 不行!靠什么?仍是两个字:实力!为此, 我们紧紧抓住三条线, 大胆运作:

一是经营好现有房产, 实现收益最大化, 确保联社日常开支正常运转。

目前, 省联社的经济效益逐年上升, 现有房产出租率和租金收取率均达到100%。

二是发展新产业, 开辟新的生财渠道。

除现有的控股、参股公司外, 去年, 省联社开始涉足房产开发行业, 投资、参股多个房地产开发公司以增加收入, 有效控制风险。

三是整合资源, 盘活存量资产。

省联社60年代投资兴办的“达州二轻干部学校”, 过去一直是省、市“双重管理”。2007年始, 在四川省编办的鼎力相助下, 我们花大力气对该校管理体制进行调整, 经与当地市委、市政府反复磋商、协调, 并对达州市联社及市二轻局离退休人员给予一次性经济补偿后, 该校由省联社收回直管。鉴于该校早已不具备办学条件, 省联社在收回管理权后, 即对学校实施撤销处置。通过三年的艰苦工作, 克服重重困难, 冲破层层阻力, 对学校教职工全部实施高标准安置。同时对学校多年久拖未决的一系列问题:职工水电气分户、住房产权办理、医保、社保关系调整等问题, 及时加以解决, 解除职工后顾之忧。在整个安置工作中, 学校无一例上访、聚众闹事事件发生。目前, 正着手办理学校撤销相关手续, 下一步准备充分利用收回的优良资产开发新的项目, 以获取更大收益。

数十年来, 省联社借款给各级基层联社发展资金数千万元, 为调动各级联社还款积极性, 我们拟定了《四川省工业合作联社关于提高资金使用效率, 收回历年借款的暂行办法》, 对还款单位进行奖励, 以解决该遗留问题, 实现省、市县 (区) 联社双赢, 目前, 该项工作已初见成效。

企业增强实力 篇10

一、在强化服务意识上下大功夫

四川省联社紧紧围绕中心工作, 认真贯彻落实党的十七大精神, 以学习实践科学发展观为指导, 在机关开展“全心全意为基层服务”大讨论, 以此达到增强服务意识的目的。一是增强为企业服务的意识。企业是联社生存发展的载体, 企业的兴衰与联社的存亡息息相关, 企业的困难就是联社的困难, 企业的诉求、企业的需求, 只要能办的坚决办, 绝不含糊, 服务的意识已深入扎根在省联社每一位工作人员心中。为掌握基层第一手信息和企业现状, 有针对性地帮助企业解决困难, 省联社机关中层以上干部分片数次深入到基层第一线进行调研。通过指路子、教方法, 对基层联社及企业的转变发展方式、改革改制、资本运作、人员安置等工作进行具体指导。同时, 省联社还将调研到的不同层面、不同形式、不同特点的典型经验、做法, 加以总结和推广, 以此对全省联社系统工作起到示范和推动作用。每年理事会上, 省联社都会就中小企业关心的热点、难点, 比如:如何申报项目, 如何加强品牌建设, 银企如何对接, 基层联社如何有为有位等等具体问题请相关企业、联社做实战交流。二是增强为发展服务的意识。省联社机关在发展思路上做文章, 在项目开发上做引导, 在招商引资、融资上提供帮助。机关上下主动服务意识非常强烈, 只要是基层需要, 发展上需要, 机关人员就会勇敢前行, 团结一致为基层, 齐心协力谋发展。

二、在增强联社凝聚力上下大功夫

一年来, 省联社坚持服务至上, 把帮助和促进各级联社、企业建设和发展放在首要位置, 办实事, 办好事, 使联社实实在在成为政府的好帮手, 成为企业的支撑。

1、大力宣传, 争取领导支持, 提升联社话语权

省联社利用出席会议、下基层调研、项目考察等一切可以利用的机会, 与当地领导进行沟通, 宣传改革发展城镇集体合作经济的重要性。为大力宣传联社, 扩大联社影响力, 建立集体企业职工自豪感、荣誉感, 省联社不怕麻烦, 自己操办, 把每年理事会放在不同的市、县召开, 以此引起当地政府重视, 并推动当地集体合作经济的发展。革命老区巴中建市以来, 一直未成立联社, 去年省联社以在巴中召开四届四次理事会为契机, 反复与市委领导交换意见, 交流思想, 宣传成立联社对当地经济社会发展的重要性, 以及省联社和其他市、县联社全力服务, 给当地经济发展带来的好处及实效。省联社的真诚和作为, 感动了市委主要领导, 当即拍板, 同意成立巴中市工业合作联社, 并责成市经委尽快筹备组建, 目前, 方案已报市编委审批。

联社系统在改革发展和抗震救灾中涌现了一批辛勤劳动、无私奉献的先进个人、先进集体, 他们是激励干部群众奋勇前进的重要精神动力, 也是联社系统共同的宝贵精神财富。为了倡导先进精神, 鼓舞士气, 推动集体合作经济在四川经济社会发展中作出新的贡献, 省联社通过精心准备, 去年隆重召开了表彰大会, 在联社系统内引起强烈反响, 为各级联社和企业进一步发展凝聚了力量。

2、勇挑重担, 扩大联社影响力

省联社每到一处, 都要深入企业与职工进行心与心的交流, 倾听困难企业职工的心声, 分享优秀企业职工的喜悦, 以此达到上下结合, 齐心协力, 加快发展步伐和确保一方平安。同时, 省联社强有力的影响力和凝聚力, 也让各级政府对联社刮目相看, 成为政府不可缺少的好帮手。泸州市经委领导年轻、工作有魄力、大胆, 但集体经济知识缺乏, 不按程序、不按章程, 擅自宣布市联社若干任命、撤销相关负责人的决定, 引起市联社成员企业职工严重不满, 甚至产生对抗情绪, 数次到市政府、市委、省信访办集体上访, 并且上千名职工意欲申请游行, 引起当地政府严重关注, 政府分管领导在数次与职工交流无果之后, 亲自到省联社请求帮助协调处理。面对难题, 省联社领导数次往返于泸州—成都之间, 与市委、市政府领导商议、研究;与企业职工代表促膝谈心、反复交流、协调、沟通、宣传、消除误解;给市经委领导提建议、出主意, 商讨上下联动、共同发展的具体事宜。经过一年艰苦、细致的思想工作和业务上的具体指导, 政府与职工激烈尖锐的对立情绪得以化解, 泸州市联社走出发展瓶颈, 逐步走上规范运作之道。泸州市经委也以此为训, 将集体经济发展纳入重要议事日程, 对集体企业实行“一对一”服务。这真是:党员干部受教育, 集体企业得实惠。

一年来, 省联社还为万源市二轻供销公司、叙永县五金制造厂、南充市联社等企业和联社提供政策、法律咨询, 帮助解决产权纠纷、股权纠纷、债务纠纷、用工纠纷, 巩固了联社各成员之间、联社与企业之间的关系, 受到基层联社的普遍好评。

3、暖手相扶帮助企业抵御寒冬

“5·12”特大地震中, 四川众多集体企业受灾, 恢复重建压力大, 随之而来的全球金融危机, 犹如雪上加霜, 压得企业喘不过气来:现金流量严重不足, 融资渠道十分不畅, 产品销售遭受重创。尽管挑战很大, 也暗含着一些发展机遇, 省联社深入企业调查研究, 沟通信息, 搭建帮扶平台, 一起抱团取暖, 千方百计提供力所能及的有效服务, 指导和帮助企业积极应对严峻形势的挑战。去年下半年, 省联社分三个调研组, 就如何帮助企业冲出重围进行专题调研, 我们看到:尽管企业大都遇到了前所未有的困难, 但对前景、对未来仍充满信心, 他们相信在党中央、国务院的正确领导下, 我们国家一定能渡过这次危机, 有的企业积极想办法自救, 另辟市场, 扩大销路;有的企业采取轮流上班, 虽然收入下降, 但确保职工不下岗;有的企业为了生产, 只好发动职工筹集资金和向民间借款, 承受较高利息。

此情此景, 省联社感同身受, 决定冒风险以省联社优良资产做抵押, 向银行申请贷款, 全力以赴帮助成长性好, 确需流动资金的企业筹措资金, 联社不盈利, 就为帮助企业保岗位、保稳定、保增长。去年一年, 省联社与成都多家银行接洽、商谈贷款事宜。用贷款来帮扶企业, 对银行来说也是一种全新的课题, 反复论证, 反复研究, 银行的谨慎, 繁杂的程序, 使我们深感做企业难, 做集体企业难上加难!截止今年3月底, 省联社帮企业筹资共计3000多万元, 资金不多, 却解了企业的燃眉之急, 起了四两拨千斤之作用。同时, 还通过省财政、省科技厅等其他渠道为企业融资解急, 用真诚的服务、有效的帮扶, 在最艰难的时候, 不抛弃, 不放弃, 始终同各级联社、企业站在一起, 成为企业信心的支撑。“省联社的雪中送炭, 让我们在这个‘冬天’感觉格外温暖”, 企业负责人这种发自内心的感慨, 也让我们倍感欣慰和温暖!

省联社的有效帮扶、真心相助不仅保了稳定, 也成了一些企业大踏步前进的助跑器。通江县光泰科技公司的压缩银耳和黑木耳, 翰林茶叶公司的绿色茶业、有机茶叶, 均由名不见经传的小企业、不受重视的小行当一跃成为县政府重点扶持、做大做强的四大支柱产业之一。

三、在拓展壮大实力上下大功夫

四川省联社的性质和定位决定了所有的事情, 我们必须“出自己的力, 流自己的汗, 自己的事情自己干”。省联社要生存, 要发展, 要壮大, 要在市场经济中有一席之地, 靠什么?两个字:实力!省联社要全心全意为联合经济组织成员服务, 要有凝聚力、向心力、话语权, 靠吆喝, 不行!靠什么?仍是两个字:实力!为此, 我们紧紧抓住三条线, 大胆运作:

一是经营好现有房产, 实现收益最大化, 确保联社日常开支正常运转。目前, 省联社的经济效益逐年上升, 现有房产出租率和租金收取率均达到100%。

二是发展新产业, 开辟新的生财渠道。除现有的控股、参股公司外, 去年, 省联社开始涉足房产开发行业, 投资、参股多个房地产开发公司以增加收入, 有效控制风险。

三是整合资源, 盘活存量资产。省联社60年代投资兴办的“达州二轻干部学校”, 过去一直是省、市“双重管理”。2007年始, 在四川省编办的鼎力相助下, 我们花大力气对该校管理体制进行调整, 经与当地市委、市政府反复磋商、协调, 并对达州市联社及市二轻局离退休人员给予一次性经济补偿后, 该校由省联社收回直管。鉴于该校早已不具备办学条件, 省联社在收回管理权后, 庚即对学校实施撤销处置。通过三年的艰苦工作, 克服重重困难, 冲破层层阻力, 对学校教职工全部实施高标准安置。同时对学校多年久拖未决的一系列问题:职工水电气分户、住房产权办理、医保、社保关系调整等问题, 及时加以解决, 解除职工后顾之忧。在整个安置工作中, 学校无一例上访、聚众闹事事件发生。目前, 正着手办理学校撤销相关手续, 下一步准备充分利用收回的优良资产开发新的项目, 以获取更大收益。

数十年来, 省联社借款给各级基层联社发展资金数千万元, 为调动各级联社还款积极性, 我们拟定了《四川省工业合作联社关于提高资金使用效率, 收回历年借款的暂行办法》, 对还款单位进行奖励, 以解决该遗留问题, 实现省、市县 (区) 联社双赢, 目前, 该项工作已初见成效。

运用“网络权力”增强“软实力” 篇11

在国际政治中，主权国家间或国际组织间向对方施加影响时，主要通过“硬实力”和“软实力”互用来实现。“硬实力”比较好理解，一般指的是经济实力和军事实力，是有形的，通过引诱或者威胁对方来施加影响；而“软实力”则相对比较抽象，多是无形的。美国政治学家约瑟夫·奈对“软实力”作了如下定义：“‘软实力’是一种依靠吸引力，而非通过威逼或利诱的手段来达到目标的能力”，是一种塑造人们偏好的能力。准确地说，“软实力”不是影响力，而是一种吸引力，是同化对象的能力。

“软实力”与“硬实力”二者是相互联系的，随着世界政治格局的演变，二者地位也发生着微妙的转变。“冷战体系”标志着“软实力”的地位逐步上升，“二战”让世界各国处于战争之中，军事力量和经济力量成为国家生存的必要因素，各国拼命发掘生产潜力，大规模制造武器，征召士兵，进行物质资源的比拼。“二战”结束后，“雅尔塔体系”重塑了世界政治格局，欧洲衰落，美国和苏联成为世界新霸主。美国通过“马歇尔计划”和“北约组织”捆绑了西欧，而苏联则通过“华约组织”拉拢了东欧，世界被分为两极，军备竞赛一直徘徊在“热核战”的边缘。但另一方面，正是由于核武器的存在，武力威慑力量实际上被抵消了，而两极的对抗，更多地聚焦在价值观和社会制度的对抗上，都希望通过自身的制度优势，去瓦解敌方阵营，也就是后来“软实力”中所指的同化能力。随着“冷战”结束，苏联解体，世界政治格局被重新洗牌，一超多强的格局逐步显现，世界爆发新的世界大战的可能性逐步降低，各国间更加重视科技、文化、人文领域的竞争，“软实力”也就成为衡量国家综合国力的重要指标。如果说硬实力是国与国维度之间的对抗，那么软实力，则可以具体为“国对人”或“人对人”的吸引。

一个国家的“软实力”主要存在于文化、教育、科技、政治、价值观和外交政策几个方面。对外来说，则主要是通过文化交流、外交活动等公共外交途径，输出核心价值观，推广国家正面形象。约瑟夫·奈认为，公共外交并非纯粹的公关活动，还涉及为政府决策创造一个足以发挥作用的大环境，并为此建立长期联系。公共外交分为三个层面：第一个层面是最直接的日常沟通；第二个层面是战略沟通；第三个层面则是在长时间内通过奖学金、交换活动、培训计划、媒体传播等渠道与受众之间建立持久关系。

进入21世纪以来，互联网、物联网技术飞速发展，目前全球互联网用户已超过30亿，达到全球总人口的近一半。互联网的快速发展推动了信息革命，影响到政治、经济、文化生产劳动到人的生活诸多方面。在政治上，互联网导致两种类型的权力转移，即权力过渡和权力扩散。权力过渡是指主权国家间的权力转移，而权力扩散则是指权力向超出控制范围的方向转移。网络及信息革命使得网络维度的权力运用逐渐增强，网络权力已成为“软实力”的新构成元素。

网络权力是一种利用网络信息传播和技术手段来改变受众偏好的能力。信息在网络空间传播，通过吸引他国民众而形成软实力。网络权力分为“硬权力”和“软权力”，“硬权力”主要指对网络系统的控制和攻击，从而达到目标，而“软权力””则偏重于议题设置，改变受众的偏好。

媒体在构建“软实力”体系中发挥着重要作用。媒体作为一国文化以及价值观输出的重要载体，承担着向世界介绍国家方针政策和立场主张及正面形象的职责，通过争夺国际舆论话语权，来提升一国政府在国际社会中的公信力和权威性。

媒体传播的一项重要功能是进行舆论引导，营造国际语境，向世界传播自己的观点，也是国家的观点，以营造良好的国际舆论环境。媒体是传播信息的载体，更是引导舆论的阵地，发出去的声音越多，形成的影响也就越大，对于塑造一个国家良好的国际形象有十分重要而积极的作用。传播国家民族文化也是媒体的另一项重要功能。媒体是一国政府对外传播消息的最直接发声窗口，尤其是国家媒体可以将国家文化精髓和优秀的价值观，通过电视节目、广播、文字等具体载体，传播到全球。

媒体的作用是巨大的。但随着信息时代的到来，受众已不再局限于通过电视、报纸、广播来获取信息，而更多的是通过网络来搜索自己感兴趣的内容，这也因此使网络发展更加势猛，话语权的争夺空间维度也更加复杂。媒体如何更好地利用网络进行信息传播，提高信息到达率，重塑传播受众的偏好，进而提升国家软实力，这是值得高度重视并要尽快做好的事情。

提升媒体的国际传播能力，需要对海外目标市场有清晰的理解和判断，即对受众进行科学的分析研判。就外宣媒体来说，媒体传播的对象是海外受眾，而海外受众则是具有主观能动性的，并非被动的客观接受者，任何的舆论强制推销都是没有用的。受众分析作为媒体传播过程中的必要链条，对传播的实际效果起着决定性的作用。媒体进行信息传播，首先要考虑所传播的内容在落地区的接受程度有多高，特别是是否能够实际落地。而要达到实际落地，并被到达地的受众所接受，这就必须要对目标受众的偏好有足够的了解。受众的偏好决定着对所传播的信息的接受程度，衡量着传播是否能够成功。

传统的受众分析分为：结构性分析、行为性分析以及社会文化性受众分析。结构性分析是量化分析，主要是采用调查和统计分析，是对受众规模，媒介接触及到达率的研究；行为性分析则侧重于定性分析，是对受众动机、选择行为和反应的分析，用于解释受众的选择、反应和传播效果；而社会文化性分析则不同于结构性研究或行为性研究，强调受众的主观能动性，受众的媒介使用是特定社会文化环境的一种反应。但随着互联网时代的发展，受众并不再是传统媒体中被动的信息接收者，而是更加积极主动，变为了信息的搜寻者，传统的线性传播链条被打破，受众不再是传播链条的末端，而是利用网络，尤其是社交媒体，成为新的信息源，传统的受众分析方法也更加完善，受众的细分范围也更加明确。

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对受众的定量定性分析贯穿媒体传播的全部环节，通过对受众的分析，能够清晰传播定位、提升传播效果。第一，受众分析能够有效地对市场进行细分。以年龄结构、性别结构、受教育程度等具体指标进行前期的受众分类，能够将目标市场细化为多个详细的细分市场，明晰媒体传播的内容定位。第二，受众分析能够使媒体了解受众的偏好，针对不同偏好，投放不同的内容，做到分众化传播；第三，受众分析提高舆论控制能力。通过受众分析，传播者可以对社会舆论的方向做详细调研，分析预判舆论趋势，了解到公众的心理倾向，情绪和观点主张，据此把握舆情的方向，掌握舆论导向的主动权。第四，受众分析可对传播效果进行评估。当媒体传播完成后，可利用受众定性分析对传播效果做定性和定量的研究，总结受众喜爱的内容、喜爱的渠道等，改进未来的传播内容和渠道等。

网络信息传播是爆炸式的，积极信息与负面信息共存；网络信息传播又是双向的传播，传播者与受众没有绝对的界限，在一个传播链条中的信息传播者，通过网络反而化身成为信息的接收者。受众对于网络信息的获取是具有主观能动性的，会积极地根据自己的偏好或某些国内外热点事件进行大规模检索，媒体要充分发挥议题设置能力，引导舆论，对网络热点话题进行管控，营造符合本国国家利益的网络语境。另外，在网络时代媒体也要丰富传播的样式，由于技术的发展，信息的表现形式更加新颖，更加吸引人眼球。

基于科学的用户分析体系，媒体在构建网络话语权时应该重视网络受众的结构，尤其是年龄和受教育结构。媒体传播尤其是国际传播，是跨文化交流的一种形式，文化的相近性以及认知能力结构，影响了传播受众对另一种文化的理解程度。网络时代，年轻群体成为信息传播和接受的主体，年龄和受教育程度的高低影响了受众对于复杂信息的辨别能力，年轻人阅历浅，但思维更加活跃、易塑造性更强，价值观尚在形成阶段，对于外来文化的接受度更高；但另一方面，正是因为这种易塑造性，年轻人的思辨能力受制约，对于信息的是非判断很容易受到影响；这种特点造成了网络空间内，信息传播更容易受情感因素驱动，一个热点事件很容易在网络上激起民意波澜。这就要求媒体在运用网络进行传播时，注意关注年轻群体的行为模式，传播积极的符合这一主力群体认知维度的信息。

语言是文化的重要载体之一，也是跨文化交流中最大的障碍之一。沃尔夫曾提出“语言决定论”，该学说认为，语言像一副带有一定颜色的不甚平整的透明眼镜，人们透过这副眼镜观察客观现实，客观现实在通过语言这副眼鏡时，玻璃中的一些成分，如词汇量、词汇分类、句法等，使客观现实的形象发生了扭曲，色彩发生了变异。这启示我们，不同国家受众的语言习惯不同，在相同语言下，措辞的运用会使不同受众对同一客观事实的认知有所差别；如果换成不同的语言，一个受众通过非母语的语言去接收信息，可想而知，这个受众客观理解信息内容的误差会有多大。语言的差异也是造成信息谬误的重大因素之一。为了使信息的内容不发生偏折，媒体在运用“网络权力”塑造受众偏好时，也要使用受众所能接受的语言，最大程度保持信息的准确性、客观性。

（责任编辑：胡 正）

企业增强实力 篇12

1 西部一般地方高校科研基础条件的形成

1.1 科研基础设施得到改善, 项目、经费逐年增加

进入新世纪以来, 作为深化西部大开发的具体措施, 国家通过多种方式和渠道加大了对西部地区科技教育的投入和倾斜力度。使西部一般地方高校科学研究工作从中得到很大受益, 如国家“科技计划西部行”、“西部项目” (国家社科规划办为加大对西部地区社科研究的投入, 在每年的国家社会科学基金资助项目中, 专门再拿出300多项“西部项目”, 支持西部地区高校和社科研究机构承担) 、重点高校对口支援地方高校发展等。同时, 随着建设创新型国家的深化, 国家创新体系尤其是区域创新体系建设步伐加快, 当地政府和企业更加重视利用作为区域创新体系重要组成部分的地方属一般高校科技力量, 在加强与国家重点高校联合的同时, 重点实验室布局、科研项目资助等都给予本地一般高校较大支持。另外, 西部一般地方高校为扩大学校知名度, 吸引好的生源, 在社会上流行的“大学排行榜” (学校科研状况是其重要指标) 引导下, 也设法加大了科研经费的投入, 西部一般高校在国家和区域创新体系建设中被“边缘化”的状况得到改善。以西部某一般省属高校为例, 2003年之前的40多年中, 该校一直无教师主持承担国家级科研项目, 省部、市厅级项目也很少。但从2004年开始, 每年都有几名教师申请的项目, 获取国家自然科学基金、国家社会科学基金项目的资助, 从2004—2008年9月, 已获国家级科研项目14项, 资助金额达144万元;省部级 (含国防项目) 44项, 金额达251.3万元;市厅校级500余项, 经费合计700余万元。基本达到了教师科研人人有项目, 经费有保障。此外, 迫于教育部本科教学水平评估学校相关基础设施硬性指标达标要求, 西部一般地方高校也尽最大努力, 空前地加大了学校教学科研基础设施投入和建设力度, 必备的科研仪器设备和图书信息资料短缺的问题基本得到解决。尤其是网络技术的发展与普及, 使地处西部偏远地区的地方高校与国家重点高校一样, 也可通过“中国知网”、“万方数据库”等方式快捷地获取科研基本资料和信息。

1.2 高学历人才大量引进

随着20世纪90年代末期以来我国大众化教育的实现, 作为承担大众教育主力军的一般地方高校得到快速发展, 招生人数急剧增加, 教师严重缺编。各高校为学校的可持续发展和达到教育部本科教学水平评估师生比1:18的数量要求以及硕士、博士教师所占教师队伍整体比例的要求, 按照硕士以上学历基本要求加大了教师引进力度, 新进硕士、博士青年教师大批量增加, 同时随着近年来我国研究生教育的较快发展, 研究生就业市场已发生较大变化, 过去博士、硕士高学历人才非中心城市和国家科研机构、重点高校莫去的状况已有很大改变, 这为近年来西部一般地方高校不再新进本科生作为教师, 大量引进和稳定高学历人才创造了条件。同样以上述高校为例, 2004年以来, 该校年均定向培养和引进硕士、博士教师80余名, 到2008年, 共引进高学历教师320名, 已占学校教师总数的60%以上。这些经过严格科研训练、掌握现代科研基本方法, 不少已取得较好科研成果、正值人生事业“拼搏期”和科技创新“黄金期”的青年硕士、博士教师的到来, 有效解决了一直困扰一般地方高校科研发展高学历、高层次教师短缺难题, 很快整体提升了教师的学历层次结构, 为学校科研带来生机与活力。

1.3 科研机构平台已基本搭就

近年来, 西部一般地方高校依托省级、校级重点学科、重点实验室和重点研究基地, 依靠本校高层次人才和博士、硕士等高学历人才, 在已有优势学科和科研积累基础上, 整合科研方向, 凝聚科研队伍, 成立不少研究所、研究中心等科研组织机构, 有的还与地方政府、企业联合, 以利益为纽带, 成立了官产学结合的研究开发机构, 从而为教师科研提供了有效的组织机构和物质保障。同时, 还根据科学研究与技术开发基本规律, 结合自身实际, 制定完善了一系列科研管理制度, 采取了不少激励教学科研的有效措施。确保了科研机构的有效运行, 有力调动了广大教师的科研积极性。同样以上述高校为例, 该校近年来依托3个省级、10个校级重点学科和2个省级重点实验室、1个省级人文社科重点研究基地, 先后成立了13个研究所。修定完善了学院“科研津贴实施办法”、“科研项目管理办法”、“科研经费管理办法”等一系列适应新时期学院实际的科研管理制度和办法。

2 西部一般地方高校推动科研工作的障碍

尽管近年来西部一般地方高校在较短时间内有效改善了学校科学研究的基础性条件, 但长期专司教学及其管理的惯性和科研管理行政化的倾向等, 使其在推动学校科研发展方面还存在不少问题和障碍。

2.1 科研竞争意识淡漠, 缺乏浓郁的学术研究氛围

西部一般地方高校作为承担本地高等教育大众化的主要力量, 近年来学校学生连年扩招, 教学和学生管理任务极其繁重, 加之学校长期教学“单中心”所形成的“教学文化”, 使得整个学校仍缺乏科研竞争意识和学术探究氛围。教师大都满足于眼前在岗多授课获取高额课时津贴 (各高校普遍实行较高课时津贴) , 不愿离岗外出学术进修提高或作访学者;受社会浮躁和眼前利益诱惑, 很少有人为追求科学而从事科学研究、凭兴趣进行基础理论研究, 同时也缺乏市场经济意识开展应用、开发研究活动。校园很少有学术交流和报告活动。长期一往, 致使广大教师远离学术前沿, 失去学术交流话语权, 从而产生学术自卑与自闭心理, 越发不愿与外界交流, 形成恶性循环, 导致整个学校科研竞争力和影响力下降, 在学术领域与区域科技创新体系建设中被“边缘化”, 以至本地地方政府和企业的所有大小研发项目都舍近求远, 谋求与外地重点高校合作解决。

2.2 学科建设和科学研究目标定位不够清晰, 盲目攀高

学校学科建设和科研管理必须首先根据自己的实际和地域特点, 制定科学的发展规划, 准确科研目标定位, 明确科研的突破口和切入点。但西部不少一般地方高校为尽快提升学校办学层次 (申请硕士教育授予点) , 扩大学校知名度, 不顾自身实力, 片面求高、求全、求多, 一味地向重点高校看齐, 盲目攀高。在学科建设规划、科研方向整合、科研选题引导上, 没有突出地方性和应用性, 在科技研究开发长链的基础研究——应用研究——开发研究等上下游全面推进;忽视所在地历史文化资源与自然资源的研究、开发与利用, 忽视地方经济社会文化发展的需求, 忽视当地中小企业所急需的技术研发与文化需求, 在某些基础学科及研究领域与名牌重点大学争高低。

2.3 缺少科研领军人才, 基本没有形成科研团队

在现代“大科学”的条件下, 只有由相关不同学科、不同层次众多科研人员组成的科研团队联合攻关, 才可能形成稳定的科研方向并取得重大突破。但目前西部一般地方高校组建科研团队状况总体不佳, 多数没有成型的科研团队。其表现一是严重缺乏能够担任科研团队负责人的学科带头人。同一学科内师资队伍的职称、学历结构往往呈圆柱状, 而不是理想的金字塔结构。由于缺乏领军人物, 几名教授、博士并驾齐驱, 互不合作;二是科研方向分散, 承担课题小、级别低、重复研究多, 在同一方向上不能成长为科研团队;三是科研团队的雏形——课题组多流于形式, 在课题申报之初, 为了项目获批负责人往往从学历、年龄、职称结构组成等全面考虑组成梯队, 分工协作, 但当申报成功立项后, 课题组成员便很少在一起合作研究了。

2.4 科研管理组织体系不健全, 基层单位缺乏科研管理积极性

近年来, 我国重点高校普遍采用英美学院制的“校——院——系、所”的学术组织模式, 院系部设有专业研究所 (室) 或跨学科的研究中心等实体性研究开发机构, 使教学科研相结合有了相应的组织建制。但西部一般地方高校仍沿用我国建国初期学习原苏联的“校 (院) —系—专业教研室”的适宜于教学的组织教学结构模式, 教研室只对教学负责, 科研缺乏基层的组织保证, 而已建有的一些研究所 (室) 往往徒有虚名, 难于开展实质性的科研工作;学校也对作为教学单位的院系的科研管理职责和权利义务无明确要求, 从而造成这些学校科研无组织化、个体化、自由化和低层次化, 难以形成科研团队承担重大科研项目出高质量成果。同时, 作为学校学科建设科研管理唯一职能部门的科技处, 管理人员严重缺编, 管理疲于应付, 力不从心;职责目标不够明确, 往往集项目、经费、成果管理于一身, 权力过于集中, 使得作为科研活动承担主体的基层院系失去科研管理的积极性和能动性。

3 西部一般地方高校推动科研工作的对策措施

3.1 增强信心, 全面强化科研意识

科学研究是各级各类高校的重要功能, 是高校教师的重要职责。西部一般地方高校要充分认识到建设创新型国家和区域创新体系对地方高校科技工作带来的良好机遇, 切实看到自身科学研究开发条件已发生的根本性变化, 切实改变长期形成的无条件、无能力开展科学研究、只要把教学工作搞好就行了的观念和行为, 以教学、科学研究和社会服务三轮和谐发展、协同促进学校可持续发展。广大教师尤其是高学历青年教师要增强信心, 克服自卑、自闭心理和科研无作为意识, 更加主动地通过多种途径申报各级各类科研项目, 开展科学研究;敢于走出去与重点高校著名专家对话交流, 争取学术话语权;以积极进取的精神状态在科学研究的事业中实现人生价值, 共同营造与重点高校一样的良好的科研竞争和浓郁的学术研究氛围。

3.2 准确定位科研目标, 明确科研主攻方向

西部一般地方高校一方面要充分利用科研条件变化带来的机遇, 积极支持、组织广大教师开展科学研究活动;另方面则要按照科学发展观的要求, 不盲目攀高, 一味向重点高校看, 在学科建设和科研工作应按照“有所为、有所不为”的原则, 进行科学恰当的科研定位, 充分挖掘和展现自身的优势和特色, 明确科研的切入点和突破口。我们认为, 作为依托地方的教学型大学, 西部一般地方高校科学研究首先要围绕教学工作进行, 将科学研究定位在把最新学术成果向教学内容的转化上, 广泛开展以提高教学质量为目的教学研究;定位在基础研究——应用研究——开发研究等科技研究开发长链的中下游, 突出有实际应用目标的应用开发研究与技术推广和服务工作, 以发挥其与地方政府和本地企业联系密切及“船小好调头”的优势, 开发短、平、快技术项目, 快捷地在区域创新体系建设中见缝插针、拾遗补缺, 着力为中小企业服务, 并弥补由于体制改革使得原有的地方科技开发机构转制为企业, 其承担的地方行业技术开发与服务职能的缺位, 在技术市场竞争中占有一席之地。如江西中医学院、浙江工业大学都是这方面做得非常好的典型高校;定位在与地方经济社会发展和科技文化的结合上, 重点做好区域性、地方性有特定实际目标或应用目标的科技研发工作。通过官产学结合, 在结合和服务于本地经济、政治文化发展中求支持、求发展, 求得科研生长点和特色。如笔者所在学院充分利用所处宝鸡周秦文化发祥地和秦岭地质结构复杂、气候多变、植物资源丰富等人文自然优势资源, 建立“周秦伦理文化与现代道德价值”和“植物化学”、“灾害监测与机理模拟”等省级人文社科研究基地和重点实验室, 在周秦文化、太白山中草药开发与利用、西部灾害防范与渭河治理等研究开发方面取得了重要进展, 充分彰显了学院的科研特色, 得到了地方政府、企业的高度重视和学术界的一致认同。

3.3 强化激励措施, 支持鼓励高学历青年教师脱颖而出

西部一般地方高校领导不仅要重视引进高学历人才, 更要重视稳定和用好人才, 尽最大努力为他们潜心科研提供良好条件和氛围。首先要确保高学历高层次人才有足够的时间和精力。西部一般地方高校教学任务繁重, 虽然不可能象欧美大学和我国部分重点高校那样让新进博士教师先过科研关, 集中几年时间专心科研, 厚实学术功底后再开始教学授课, 但也不能对新进青年教师一味地强调先过教学关, 一开始就让其承担繁重的教学任务, 使其无时间、无精力继续科研工作, 错过青年时期创造力最旺盛的科研黄金时期, 并逐渐失去科研的锐气和能力。尤其是对已承担高层次科研课题、科研能力较强的一些博士青年教师, 要尽量少安排课程或通过设置专职科研岗, 或在国内外著名高校作访问学者等, 使其能够潜心科研。同时, 学校领导和高学历教师都要克服“官本位”思想, 重视和稳定高学历人才, 并非都要给其一定的行政领导职务, 实践证明, 这样往往也就断送了其学术生命, 失去了引进人才的意义。其次, 学校要舍得投入, 给予硕士、博士新进教师足够的科研启动费, 以校级科研项目申报和管理;其三, 增设必要的科研机构平台, 委以学术重任。西部一般地方高校难以吸引和稳定高学历、高层次科研人才的重要原因之一是这些学校大多没有硕士、博士教育授权点, 使其难以施展才华。因此, 应以这些已崭露头角的高学历人才为骨干, 组建科研团队, 设立相应的研究机构, 为其开展研究提供平台支撑。其四, 把引进高学历人才与培育优势学科、特色结合起来, 避免盲目性。要改变过去盲目引进, 凡博士就进的做法, 引进人才 (包括博士) 必须与学校专业、学科尤其是优势特色学科结合起来, 与培育科研团队结合起来, 积累同方向高水平科研人才。对学科建设急需的高水平人才 (团队) , 可采取一人 (团队) 一策的特殊政策, 快速培育科研生长点和优势学科。

3.4 完善科研评价体系, 强化制度创新, 加大对教师科研的政策激励力度

要根据一般地方高校科研实际, 遵循科学研究基本规律, 完善科研评价体系和手段。针对地方综合高校多学科、多专业的实际, 建立多维科研评价体系, 实施分类评价。评价指标既要重视理工学科学术成果表现的论文、著作、专利等形式, 又要考虑其它如艺术、体育等学科特点, 将发表或获得奖励的各种形式的艺术作品等纳入评价体系之中;要明确教师在不同发展阶段的科研工作重点, 实施讲师、副教授、教授分级评价。在此基础上, 要强化激励教师科研的制度创新, 尤其要在教师职称评定指标体系中, 除重视教学外, 也要将教师科研完成情况作为重要指标, 并分项适当量化赋分, 引导教师重视科研;要全面推行科研津贴制度, 重奖高层次科研项目和成果。如有不少一般地方高校将教师争取主持的不同级别的科研课题 (国家级、省级、市厅级) 、发表的科研论著和刊物层次 (分权威期刊、重要期刊、核心期刊、非核心期刊) 及获得不同级别的艺术作品等纳入科研津贴中去, 按数量、层次、级别给予相应的科研津贴, 层次越高, 奖励力度越大, 有效激发了广大教师的科研积极性。虽然这些做法未必科学, 也会带来学界近功近利, 心浮气躁等问题, 但在目前我国高校绝大部分教师凭兴趣而科研并未成为自觉普遍行为的情况下, 尤其是对科研尚处启动阶段、氛围不浓的西部一般地方高校而言, 采取这些措施, 还是应该提倡和坚持的。

3.5 完善科研管理组织体系, 调动院系基层单位科研管理积极性

随着西部一般地方高校规模的迅速扩大, 学校要尽快加强科技处的管理力量, 增加人员配备, 同时, 科技处也要从数字统计等具体事务中解脱出来, 着重做好校学科建设规划、科研重大管理制度制定、重点学科布局建设、跨学科重大项目策划等宏观管理, 而把大量科研管理的具体工作下放到系所。院系要加强对科研工作的管理, 要有分管科研的领导, 建立健全院系学术委员会, 并设立院系科研办, 配备专职科研秘书。院系要加强教研室建设, 赋予其科研管理的职责, 要求定期开展科研活动。学校和院系要根据已有科研基础和优势, 尽快健全基层科研组织机构, 加大投入, 确保正常运行, 研究机构负责人要由确实开展科研的学术带头人担任 (兼职) , 而不要由无精力、已不再进行实际科研的校、院 (系) 行政领导兼任。同时, 学校除考核院系教学任务完成情况外, 也要将其组织学术交流活动、教师承担科研项目、发表论著、成果获奖等学科研究情况纳入学校对院系年终考核范围, 进行量化赋分, 实行院 (系) 科研津贴制度。

摘要：随着西部大开发对西部高校科技创新支持力度的加大和学校大量引进高学历人才, 西部一般地方高校科研人才、项目经费和机构平台等科学研究基础性条件已有相当改善。但教师科研竞争意识仍较为淡漠;学校学科建设和科学研究目标定位不够清楚;缺少科研领军人才, 难以形成科研团队和基层科研管理组织体系不健全等问题。西部一般地方高校要充分利用新时期科研发展的良好机遇和条件, 加大制度创新和组织管理体系创新, 营造学校浓郁的学术和创新文化氛围, 充分调动广大教师的科研积极性和创造性, 增强学校科研实力和社会影响力, 为学校的可持续发展和区域创新体系建设作出应有的贡献。

关键词：西部地区,一般地方高校,科学研究,问题,对策

参考文献

[1]王世强, 光翠娥.组建科研团队, 提升地方高校科技实力[J].科学学与科学技术管理, 2004 (8) :118-121.

[2]方宜, 张大亮.论地方工科院校科研工作的市场定位[J].科技与管理, 2000 (4) :22-24.