大学学术团队（共9篇）
大学学术团队 篇1
当今科学技术以前所未有的速度、规模发展, 对经济和社会发展的引领和推动作用日渐突出。多学科交叉融合, 科学、技术与社会相互渗透, 新的学科生长点不断涌现, 促使在科学技术的探索中不断寻求新的组织模式。大学拥有多个学科, 具有明显的多学科交叉优势, 在科研和教学实践中产生了多种类型的学术团队, 如何加强学术团队建设与管理成为大学, 尤其是研究型大学的一个重要研究课题。
1 学术团队的内涵与特征
1.1 团队的定义
群体与团队, 两个词在实际工作中常被通用, 其概念区别被模糊, 而在人力资源管理中, 群体与团队各自有其明确的定义, 两个词有区别也有联系。群体 (group) 是两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体, 为了实现某一特定目标而组成的集合体。正式群体是由组织创立的工作群体, 它有着明确的工作任务和工作分工。而团队 (team) 是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。正式群体发展为团队不是自发实现的, 著名管理学家B.W.塔克曼提出, 团队发展要经历形成期、磨合期、规范期和运行期四个阶段。
学术团队是指以科研、教学、科技成果转化等学术活动为主要内容, 由为数不多的知识、技能交叉互补特点的, 并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的正式群体。由此可见, 学术团队中的成员, 能够自我管理并愿意为共同目标而承担责任;就其权利而言, 学术团队内崇尚学术优先, 专家决策;管理模式上, 其内部组织构架是扁平化设计, 团队成员之间平等共处。总而言之, 一个学术团队成员之间相互依赖、个性互补、共性大于个性, 团队内部资源共享、成果共享, 团体整体目标高于成员个人目标。
1.2 学术团队的特征
有效运作的学术团队应当具有一般团队的基本特性, 如清晰的目标、相关的技能、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通等, 除此之外, 作为学术团队, 还具有如下特征:
(1) 团队成员:与非学术团队不同, 学术团队所有骨干成员都是高层次的知识员工, 高学历, 高职称, 个人能力强, 性格特点鲜明, 且学术背景交叉, 学术特色互补。
(2) 团队领导:作为核心人物, 学术团队领导应为学术带头人, 不仅有较深的学术造诣, 具有把握学术方向的能力, 且具有较强的人格魅力和组织协调能力, 能够凝聚团队骨干成员, 确保团队目标的实现。
(3) 团队目标:一个有效运作的学术团队, 都具有明确的学术目标, 也是团队所有骨干成员共同的事业追求;团队的整体目标为上, 团队成员对学术的追求大于对组织的忠诚。
1.3 学术团队的分类
学术团队类型多种多样, 对学术团队类型的划分尚无统一的方法。我们认为可按团队的研究内容与任务目标划分, 将高校中的学术团队分为科技创新团队、教学团队和成果转化团队等三种类型。近年来我国大力建设创新型国家, 核心是提高自主创新能力, 因此以科学研究、技术创新与开发为主要内容的科技创新团队建设发展迅速。对于科技创新团队, 可依据其目标性质或科研任务来源进行分类, 如基础研究团队、应用研究团队、技术创新团队和项目任务团队 (如“973”、“863”) 等。亦可按团队任务来源划分, 我国目前有国家自然科学基金委创新研究群体、教育部的创新团队、教育部与国家外国专家局的高等学校学科创新引智计划 (即111计划) 、中国科学院与国家外国专家局创新团队国际合作伙伴计划, 以及各大学自已的创新团队等。
1.4 几种学术团队的比较
国家自然科学基金委创新研究群体、教育部的创新团队、教育部与国家外国专家局的高等学校学科创新引智计划 (即111计划) 、中国科学院与国家外国专家局创新团队国际合作伙伴计划等四种团队是目前在我国学术界中影响力较大的几种学术团队。下表对这四种团队进行比较。从中可以看出, 不同的学术团队有其个性之处, 但在组建的学术目标、成员要求、合作基础等方面都具备了学术团队的共同特征。不少团队对依托的科研平台还有较高要求, 如要求依托于国家实验室、国家重点实验室、省部级重点实验室、国内一流高校、国家重点学科等。
2 大学学术团队建设与管理中应注意的几个问题
2.1 团队的组建
2.1.1 善于发现, 积极引导。
团队的形成, 尤其是高层次科技创新团队的形成绝非一日之功, 需要长期的积累, 有的甚至是几十年的积累。构建团队的不同的个体之间一定要有密切的、长期的合作基础, 而这种前期的合作是科技人员围绕相对集中的研究方向和共同研究的科学问题而自发形成的。没有长期合作基础而临时搭建的所谓“团队”, 由于团队成员融合度不够, 相互信任程度低, 资源共享困难, 也难以形成高效的学术团队。因此, 要及时发现有基础、有苗头、有前途的群体, 特别是对有长期合作基础、共同或相近的研究兴趣、学术上能够互补优势、学术业绩优异的群体, 积极引导、鼓励, 在规范期就要予以介入, 投入前期的经费支持, 扶持成长。
说明:表中“杰青”指:国家杰出青年科学基金获得者;“长江”指:教育部长江学者;“百人”指:中国科学院百人计划入选者。
2.1.2 规模适度, 结构合理。
团队的结构包括成员的知识结构、年龄结构、层次结构等, 合理的结构在团队中能够做到特长互补, 分工合理。关于团队的规模问题, 不同性质的团队要求肯定不一, 但太大或太小都不适宜。团队太大, 难以管理;团队太小, 难有群体效应。英国的自由管理培训者Ian Fleming把团队按成员数在5位以下、6-12位、13-15位和多于15位分成四种情况, 选取了“解决问题”等8个考虑因素, 对团队大小与效率的关系进行了分析 (见表2) 。
说明:表中的数字1代表效率最高, 4代表效率最低, 数字和越小表示该团队效率越高。
比较表2中四组代表效率的数字和的大小可以看出, 团队成员数在12位及以下的, 团队效率最高。本文表1中所列的国家自然科学基金委、教育部和中国科学院的科技创新团队规定的成员数一般也都在10人左右。
2.1.3 学术带头人的选聘。
团队带头人是团队的核心人物, 其领导风格可以造就一个团队, 也可以毁了一个团队。学术团队成员素质要求高, 多为高层次的知识员工, 个人能力强, 一般个性也较强, 他们对学术的崇拜远大于对组织的忠诚;当今学术团队还有一个特征是组织对团队期望比以往任何时候都高, 要求团队带头人能够带领团队高效率产出高水平的成果。因此, 无论是组织外界对团队的期望, 还是团队自身发展的需要, 都对团队带头人提出高的要求。建立灵活的用人机制, 科学的选人办法, 择优挑选、合理聘用团队带头人和团队骨干成员, 尤其是团队带头人, 对团队的建设至关重要。在选拔团队带头人时, 要从其学术影响力、人格魅力、组织协调能力、战略眼光等多方面进行考察。
2.2 团队的管理
2.2.1 充分授权, 充分信任, 让团队自我管理。学术团队成员常来自多个院系或单位, 具有多个学科交叉的学术背景。在对团队的管理中, 最为重要的是处理好学术权力与组织的行政权力关系, 打破部门间的壁垒, 克服行政负责人与学术带头人主从关系错位现象。要做到“两个授权”:一是对学术带头人的授权, 充分信任学术带头人把握全局的能力, 要努力体现学术权力优先, 作为团队领导应有足够的话语权;二是对团队骨干成员的授权, 充分信任团队骨干成员的事业心、工作能力、责任心, 团队领导应给团队成员提供更多参与的机会。
2.2.2 建立合理的分类考核机制。在人力资源管理中, 考核是个公认的难题。对团队及其成员考核, 更少有成功的管理经验和办法可供借鉴。当今一个团队成员有多重身份:作为一名教师, 应完成院系交给的教学、科研或管理任务, 接受院系考核;如果同时参加了某个团队, 也要服从该团队的管理。在考核中, 首先应界定院系与团队各自对该个体的考核内容, 采用不同的程序与标准分别进行考核。对院系的贡献, 可按正常组织程序进行;对团队的贡献, 由团队带头人负责考核。对于团队学术带头人和团队整体的业绩考核, 应由团队组建机构负责, 其所属的大学或单位予以协助进行。
2.2.3完善制度建设。制度建设是团队高效运作的前提和保障。邓小平曾经讲过, “还是制度靠得住”。团队虽非行政组织, 但同样需要完善的制度来保障其高效运作。如团队内部的管理制度, 从人力资源管理角度而言, 涵盖人员选聘、激励、培训、考核、成果共享和资源分配等各方面。
2.3团队的发展
2.3.1 团队的成功是团队新发展的起点。如何理解成功的团队?按计划完成任务, 达到预期目标, 取得丰硕成果, 提高声誉, 这个团队可以说是成功的;对于团队成员而言, 共同努力使得团队完成任务, 个人能力增强, 特长充分发挥, 事业得到发展, 他也是成功的。一个团队任务完成, 并不是其使命到了终点, 而是一个新发展的开始。
2.3.2 发挥团队的“辐射”与“裂变”效应。团队的规模不是越大越好, 团队在组建初期就选择了合适的规模, 因此团队的发展绝不是简单的规模扩充, 也没有很大的扩充空间。团队的发展, 首先应体现在团队本身质的提高, 即团队效率的提高, 具体反映在成员之间的更加相互信任、互相支持、信息自由共享、目标一致等, 团队承担科研任务的能力增强, 向更高层次的学术团队发展。其次, 团队的发展体现在它的“辐射”效应, 成功的团队文化对其它群体有示范作用, 带动其它群体或团队的发展。第三, 团队的发展还体现在它的 “裂变”效应, 团队的骨干成员得到提高与发展, 具备了成为学术带头人的综合素质, 可以领导组建一个新的团队;同时, 又有新的血液补充到团队中来, 赋予团队新的活力。
2.3.3 形成团队群。当今世界科学技术发展的新趋势, 科技创新出现群体突破态势, 出现在多学科交叉领域, 致使某个团队单兵作战有时也难以满足“大科技”时代发展的需要。若干个学术团队通过 “强强联合”, 形成团队群, 做 “大科技”, 成就 “大事业”, 使得自主创新能力不断提升, 科技竞争力不断增强。
大学特别是研究型大学是国家创新体系的重要组成部分之一。大学学术团队的建设, 不仅关系到学校自身的建设与发展, 还关系到我国创新型国家的建设, 关系到自主创新能力的提高, 以及在国际上科技竞争力的提升。学术团队建设既要自由探索, 又要因势利导;既要遵循科技发展规律, 又要符合人力资源管理原则;以不断完善的制度保障团队高效运作, 用成功团队的“辐射”、“裂变”效应, 带动更多团队取得成功。
参考文献
[1]IAN FLEMING.团队合作[M].高莹, 等译.上海交通大学出版, 2002.
[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].黄卫伟, 等译, 中国人民出版社, 2000.
[3]李明.试论高校科研团队的管理与建设[J].中国高教研究, 2007 (7) :66-68.
[4]柳洲, 陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究, 2006 (24) :92-95.
大学学术团队 篇2
尽管我们的个性、习惯、信仰、经历迥异，但是，我相信我们总能从彼此的身上汲取到生命中不可或缺的营养。正如孔子所云：“三人行，则必有我师焉。”在历史的和追求的多样性的环境里，我们总能从生命的本质中，从对生活的认知里，从对未来的希望中，找到共同的理想，共同的目标，以及共同奋进的方法学。
在生活、学习的道路上，任何奋进的年轻人都曾尝试从有限的现实生命中，憧憬或追求无限的未来幸福生活。然而，现实与理想的矛盾始终缠绵在我们前进的路上。对于年轻的我们来说，却总感到时间的短暂和空间的蹩脚。要么是明其理而未经其事，要么是经其事而未明其理。对此，哲人罗素曾探究幸福的本质为“追求幸福的参差多态”。基于此，合作与共享则无疑有助于跨越从有限到无限的“卡夫丁峡谷”，最大限度地实现幸福的目标。
我们的团队是在平等、尊重、真诚的基础上，建立起的共享、共进、共荣的平台。在这里我们可以，探讨生命本质，研究幸福来源，交换生命体验、分享智慧果实、切磋专业特长……
这里是我们的精神家园。
这里是我们奋进的梦工厂。
这里有我们友谊的常青树。
这里有我们年轻的梦想。
请加入我们，共创辉煌！
精英学术团队
《音乐传播》期刊学术编辑团队 篇3
音乐学家, 作曲家。音乐社会学与音乐传播学学科带头人, 中国传媒大学、南京艺术学院博士、硕士研究生导师, 傅士后流动站合作导师。现任中国音乐家协会第八届理事会理事、中国大众音乐协会副主席、中国音乐家协会音乐传播学会会长、中国传媒大学艺术研究院传媒音乐研究所所长、南京艺术学院音乐传播研究所所长。出版的主要论著有《音乐社会学概论》、《音乐社会学教程》、《中国大众音乐:大众音乐文化的社会历史连接与传播》、《消逝的乐音:中国古代乐器鉴思录》、《中国乐器志·气鸣卷》、《音乐传播学理论教程》、《从艺术的窗口看世界》等16部发表音乐论著、论文、译文、评论等文论共约500万字已完成国家社会科学课题2项, 普通高等教育国家级“十一五”规划教材2项, 国家社会科学课题在研项目1项。三篇音乐学术论文曾以俄、英、德、法、西班牙文在国外权威杂志上、.^发表与转载。主编胃为国内广播媒体、境内外音像媒体以及影视故事片和专题片制片人、厂矿企业、城市、中直文艺表演团体、地方文化节日的主办方作曲、编曲、配器或音乐制作大量作品, 已公开发表于各电视媒体、唱片载体、舞台表演和印刷报刊二2004年在台湾亚洲唱片公司出版电子音乐专辑CD《梦寻楼兰》和《云门七彩》。多年来, 其中声乐作品多首分别被著名歌手如关贵敏、刘欢、范琳琳、董文华、蔡国庆、董华、阎维文、吕继宏、张明敏、杨洪基、刘维维、宋袓英、张迈、袁冬、万山红、韩延文、李丹阳、苏都阿罗等首唱或演唱., 论文作品与音乐作品多次获奖, 包括国家奖3项, 省部级奖2项, 专家奖5项音乐学家, 音乐声学与乐器学专业教授、学科带头人, 博士、硕士生导师, 中国音乐学院音乐科技系主任, 中国音乐家协会会员1996年获“国务院特殊津贴”, 2000年美国斯坦福�Stanford) 大学计算机音乐与声学研究中心�CCRMA) 作高级访问学者。1995年在德国奥斯纳布吕克�Osnabrued O大学音乐系作高级访问学者。先后研制《通用音乐分析系统》、《通用编钟检测系统》、《乐器声音品质检测系统》等计算机软件。主持并完成文化部《民族低音拉弦乐器改良》、《中国民族乐器音响标准库》等10余项科研项目, 并主持研究课题i数字音频检索系统》 (北京科委) 、《乐器声音品质检测系统》 (文化部) 、《乐律学教学系统》 (中央音乐学院) 、《中华传统音乐音响数据库》 (香港中文大学) 、《中华和钟音质分析》 (中科院) 、《中西歌唱发声体系的形态比较研究》 (中华社科青年基金会) 、中国乐器音色库》 (国家科委) 、《温州师范学院音乐厅音响环境设计》等目前正在主持课题研究《木材生物改性与提琴音质改良》 (文化部〉r.出版《音的历程——现代音乐声学导论》、《音乐与自然》、《音乐理论:请注明你的有效性》等专著3部=发表学术论文30余篇《音乐传播》副主编韩宝强教授《音乐传播》副主编秦序研究员音乐学家, 专业从事中国古代音乐史及非物质文化遗产保护研究.学科带头人„中国音乐家协会会员, 中国艺术研究院音乐研究所研究员, 曾任中国音乐史研究室主任.博士生导师。兼任南京艺术学院、中央音乐学客座教授.两校傅士、硕士生导师:多次任国家艺术科研项目评审专家、中国音乐家协会“金钟奖”评委参与或主持国家艺术科研重大项目中华艺术通史 (执行副主编) 、国家项目《六朝音乐文化研究等。公开发表学术论文:古代云南与内地音乐文化交流》、试论笙属乐器的起源》、《民族乐器口弦初探》1《锣属乐器使用及其历史》、《我国南方佤、苗、高山等族体鸣木鼓与有关音乐起源的几个问题》、《唐玄宗是 (霓裳羽衣曲) 的作者吗?》、〈霓裳羽衣曲的段数及变迁》、《唐李寿墓石刻壁画与坐立部伎的成立年代》、先秦编钟双音"规律的发现与研究、《音乐考古澜音研究的误区》、《琴乐"话法"之我见》、《刘贶与〈太乐令壁>、、《唐代音乐传说考校献疑二则》、《关于〈乐苑〉及〈乐府诗集的几个问题》等多篇。专著有《中国音乐史》、中华文化通志·乐舞志》及译著日本岸边成雄:·.唐俗乐二十八调的成立年代》、《唐代的乐器》等,
《音乐传播》期刊学术编辑团队编辑部在中国音乐学院采访赵塔里木院长编辑部采访沖呈祥教授在主编团队的带领和编委会指导下, 《音乐传播》期刊已经建立起一支年富力强的高层次学术编辑团队。团队的全体成员均已获得博士学位, 且都在音乐社会学与音乐传播研究方向中经过了系统的学术训练:创刊以来, 这批青年学人积极参与期刊建设的各项事务, 在编辑业务上全心投入、锐意进取, 在学界不断获得好评, 并在与音乐传播密切相关的领域的研究和教学中日益取得新的成果。《音乐传播》期刊秉承学界、业界的希望和重托, 坚持正确的文艺导向, 以开拓进取的事业心和社会责任感, 在组稿、采访、审稿、编排、印刷、发行等各个环节不断努力, 服务于文艺的发展、教育的发展和社会的审美引领。期刊以音乐传媒方向的教学、科研、实践与社会服务为立足点, 是广大传媒音乐学者和学子们发表学术创见、交流学术思想的独特平台, 同时也是连接广大音乐、艺术、传_.A^^媒及相关领域的从业者、研究者的纽带。编辑部在中央音尔学院组柄与米访主编在广西艺术学院召开组稿座谈会编辑部在学术会议上采访齐岛教授
武汉大学学术道德与学术规范作业 篇4
第一章
一、有人认为研究生的科研活动还是以学习、模仿和借鉴他人的研究为主，所以不需要严格要求其遵守学术规范。对此你怎么看？为什么？（30分）
得分点：答对1为中、答对2、3为良，针对2、3有详细分析为优。1.回答这种看法是不对的（10分、中）2.指出学习、模仿和借鉴不仅包括对他人研究过程和研究成果的学习，还包括对学术 活动全过程的研究能力、方法的训练以及对学术行规的训练。（10分）3.对研究生的学术活动具有双重性进行分析（10分）
二、请结合本专业的学习和研究，谈谈你对开展学术道德和学术规范教育的必要性的认识。（30分）
得分点：（至少300字。自由行文，只要是围绕学生个人的专业与课程的必要性开展讨论即可，但对字数有一定要求，不能寥寥数句，形同敷衍。）
三、简述2001年10月修订的著作权法包括的主要内容有哪些?（40分）
得分点：（见1.3.3 学术侵权与刑法）
1.列出《著作权法》（2001年10月修订）分为6章，共60条。（此项为10分）； 2.列出包括的主要内容总则；著作权；著作权许可使用和转让合同；出版、表演、录音录像、播放；法律责任和执法措施以及附则。（10分，列出1和2的为中）
3.有分析说明在科学研究活动中，开展研究、发表论文及公布成果等方面都必须遵守著作权法的相关要求，使自己的行为在合法前提下进行。（10分，简单分析为良）
第二章
一、什么是文献调研？请举例说明如何开展文献调研。（50分）
得分点：简单说明如何开展文献调研为中。解释文献调研概念，简单说明如何开展为良。能举例说明而且有概念解释和全面的结合举例的分析为优。
1.文献调研是指进行某项科学研究而开展的全面的信息检索和信息利用的活动。（20 分）
2.在文献调研中应该：（以下几点列出得20分，举例分析加10分）
a)文献资料的搜集要保证一定的查全率，同时尽量采用核心期刊和高质量数据 源以保证文献的质量。
b)要善于利用图书馆资源和服务，注重提高自身的文献检索能力和信息素养综 合能力。
c)要有效的阅读与消化文献资料。
d)要合理的管理个人学术资料。
二、什么是超量下载行为？这是否属于学术不端？你认为应该如何避免产生这种行为？（50分）
得分点：答对1为中，2有简单分析为良，分析全面为优。1.概念解释（20分）
2.说明如何有效的避免超量下载行为（30分）：
a)图书馆方面
b)用户、读者方面
通常认为在单位时间内超出正常阅读或浏览速度下载文献即为超量下载，属于学术不端行为。根据大多数的数据库商通用的界定标准，下列情况均属于超量
武汉大学学术道德与学术规范MOOC作业答案
第一章测试题
1、有人认为研究生的科研活动还是以学习、模仿和借鉴他人的研究为主，所以不需要严格要求其遵守学术规范。对此你怎么看？为什么？
我认为，虽然研究生的科研活动还是以学习、模仿和借鉴他人的研究为主，但是还是需要严格要求其遵守学术规范。因为学术规范是指学术共同体内形成的进行学术活动的基本规范，或根据学术发展规律制定的有关学术活动的基本准则。而研究生也属于学术共同体的一部分，所以应当严格遵守这个基本规范。即使在学习、模仿和借鉴他人的研究过程中，也不应当违背学术规范。何况，学习、模仿和借鉴并不等同与抄袭、剽窃和伪造等违背学术规范的行为，而应该与其严格区分开来。要知道，学习不等于照抄，模仿不等于一模一样，借鉴他人也不等于剽窃他人。我们应该学习他人的研究精神，模仿他人的研究模式，借鉴他人的研究思维，并在学习、模仿和借鉴中逐步形成自己的研究精神、研究模式和研究思维，取其精华，去其糟粕，在这个过程中不断创新。只有这样，才能在读研过程中保持独立的研究精神，做出恰当的研究行为，以及得到真实的研究结果，并且从中受益，慢慢走向真正的研究之路，为以后的科研活动打下基础。这样，才算不辜负了研究生生涯。
2、你认为研究生在科学道德和学术规范方面存在的主要问题及其根源和解决途径。
总的来说，当前研究生在科学道德和学术规范方面问题不大，但也存在一定的心理浮躁，以至于对科学道德并不那么在意，或者说没有那么严格要求，对学术规范也存在着不熟悉或者明知故犯的一些问题。究其根源，主要是由于在当前形势下，研究生被寄予了较大的期望，社会上普遍认为研究生应该具备相应的科学素养，作出一定的科研成果，然而研究生的学术基础普遍偏弱，需要进一步培养，成果更是无法速成，再加上当今社会物欲横流，研究生无法在纸醉金迷的社会现实下保持自己的本心，渴望得到认可和奖赏，但现实中研究生的待遇并不理想，当理想被现实无情打破，研究生更加无法安于研究，更倾向于不顾科学道德，无视学术规范，以期及早地得出成果，得到利益。另一方面，教育在科学道德和学术规范方面的缺失，研究生在此方面的不了解，更加加剧了这一问题。因此，要解决这一问题，首先要给予研究生基本的生活保障，其次要给予一定的学术自由，不能片面地追求研究成果，而应该鼓励学术研究过程，最重要的是，研究生本身应该树立正确健康的研究精神，拒绝外界诱惑，严守科学道德和学术规范，这样才能解决研究生在科学道德和学术规范方面存在的问题。
3、简述2001年10月修订的著作权法包括的主要内容有哪些? 2001年10月修订的著作权法分为6章，共60条。包括的主要内容有，著作权，著作权许可使用和转让合同，出版，表演，录音录像，播放，法律责任和执法措施以及附则。
第二章测试题
1、请举例说明如何开展文献调研。
首先要进行文献资料收集。文献资料收集时要注意兼顾多种资料类型：期刊、书籍、专利、科技报告、学位论文、会议论文，并以学科专业、文献类型为依据，选取合适的文献资料数据库，再确定检索关键词，组织检索式，采用多种检索途径，比如图书馆一站式检索，专门数据库检索，学术搜索引擎检索。其次要善于利用图书馆的资源和服务，提高自身的文献检索能力和信息综合素养能力，第三，还要做好文献资料阅读与消化，包括：一，阅读综述性文章，二，阅读影响力高的论文，三，通过粗读、精读相结合掌握知识脉络，四，带着问题去阅读。
2、什么是超量下载行为？这是否属于学术不端？你认为应该如何避免产生这种行为？
在单位时间内，超出正常阅读或浏览速度下载文献，即为超量下载。比如：1，使用软件工具下载，2，整卷批量下载，3，短时间内连续系统地大量下载数据库资料，通过代理服务器下载等等。这属于学术研究前期工作中的学术不端。我认为应该根据自己的需要下载文献，不盲目过多下载文献，避免短时间内大量下载等行为，遵守图书馆数据库的使用规定。第三章测试题
1、日本的考古学家藤村新一采用自埋自挖的考古标本方式，制造了多起“重大发现”，后经日本考古协会特 别委员会调查发现，由藤村新一参与的162 处旧石器遗迹挖掘并未进行相关工作。请指出案例中的当事人做出了何种学术不端行为？试分析这种行为对科学研究会产生怎样的影响？
案例中的当事人做出了捏造事实的学术不端行为。这种行为所产生的结果会使误导学科中的其他专业人士，甚至可能把整个专业导入歧途，误导其他人的研究，尤其是这种考古研究，会让历史被胡乱篡改，让普通民众接受错误的历史知识，贻害深远。而这种仅仅通过捏造事实就可以收获名誉与利益的行为，也会使得科学研究的风气败坏，不利于科学研究的良好风气形成。
2、请分析一下开展学术批评时应注意哪几个方面？
开展学术批评时应注意一下几点：
一，要以学术的眼光对待学术批评与反批评，排除所有的非学术性，既不能以权压人，又要避免人情式的学术批评，二，坚持平等性，批评方与被批评方都有商榷，讨论，质疑的权利，三，坚持客观性，既不能搞人生攻击和相互揭短，也不能搞文字游戏，虚张声势。
第四章测试题
1、一位研究生在他的学位论文中，试验与结果分析、讨论、结论等都是自己完成的，而且很有新意。论 文通过答辩，并被推荐为优秀学位论文。但在评选中发现该论文的第一部分文献综述（引言）却是大量引
用另一位已毕业研究生的文献综述，其引用量已超50%，你认为该毕业生的论文是否可评为优秀论文？为什么？
我认为该毕业生的论文不可以评委优秀论文。因为该生在文献综述部分大量引用他人的文献综述，其引用量已超50%，这属于引文不当的表现，引用过多。引文不当属于学术成果呈现阶段的学术不端，被认定为学术不端的论文当然不能评为优秀论文。、杜某接受甲出版社约稿，编写一书。为按时完稿，杜某约请朋友张某合作编写。杜某承担概论及第2 章-11章的编写，并负责全书的审定工作；张某承担第1章及第 12 章
-22章的编写。后来，杜某将其承担的概论部分起草后，委托鲁某对概论初稿进行了润色、校订，概论最后由杜某定稿。该书出版后，应该怎样将杜某、张某、鲁某的贡献通过署名等方式表示出来？
应按如下方式署名, 主编：杜某
编者：杜某、张某审定：鲁某
3、试述学术专著与学术论文的区别与联系.学术专著，从广义上来说，是学术论文的一种。根据学术论文的长短，可以分为单篇学术论文，系列学术论文和学术专著三种。一般而言，超过4-5万字的，可以分为学术专著。这两者的区别在于其篇幅，联系在于学术专著广义上从属于学术论文。
第五章测试题
1、已经在中文期刊上发表的论文是否可以再投向其他外文期刊？说明你的理由。
在满足以下条件下是可以的：
1，作者已经征得首次和再次发表期刊编辑的同意，并向再次发表期刊的编辑提供首次发表的文章，2，再次发表与首次发表至少间隔一周，3，再次发表的目地是面向不同的读者群，因此以简版发表为佳，4，再次发表应忠实地反映首次发表的数据和观点，5，再次发表的论文应在首页注明首次发表的信息。总之，在不违反国内，国外两个期刊有关编辑出版规定的情况下，这种行为不应被认为是“一稿多投”。
2、英国知名出版社BMC于2015年4 月宣布决定撤回４３篇学术文章，其中有４１篇论文的作者来自中 国。撤销论文的原因是“同行评审过程受到不正当影响以及存在问题”，导致相关文章的学术真实性无法得 到保证。初步调查显示造假过程可能有第三方机构参与，这些机构帮助作者通过自动上传系统向编辑提供虚假的同行资料。结合此例谈谈学术期刊论文发表时，在期刊选择与投稿过程中需要注意哪些问题。
通过此例，可以知道，在期刊选择时，要选择适合自己论文的期刊，不要盲目追求高影响因子的期刊，要注意不要选择那些由投稿人提供建议审稿专家的联系邮件和单位信息的期刊，以避免出现被第三方机构提供虚假的同行资料的问题。在投稿过程中，尽量自己撰写和修改论文，如果要找第三方机构，要谨慎选择进行论文撰写服务公司，不要让第三方机构更改自己的论文结论和数据，只进行语言修饰，更不能让第三方机构提供虚假的同行资料。
第六章测试题
1、参考文献使用和著录中有哪些不端行为？
以下行为属于参考文献使用和著录中的不端行为：
1，引而不注，即参考或者借鉴了其他人的研究成果，却不录著出参考文献； 2，注而不引，在文后参考文献中著录正文中根本没有引用的参考文献； 3，过度他引，全文由他人观点拼接而成；
4，不正当自引，以烘托自己的学术成果为人所重视；，模糊著引，包括未经核实的从其他文献的错误转引，粗心大意造成的著录错误等。
2、哪些情况属于合理使用？如何能避免侵权而做到合理使用呢？ 下列情况属于合理使用：
1，为个人学习、研究或欣赏，使用他人已经发表的作品；
高校高素质学术团队培育研究 篇5
(1) 高素质科研人员缺乏。无论是国内还是国外, 高层次人才都是最稀缺的资源, 虽然我国的人才总体规模已超过6 000万, 但高层次人才仍然十分短缺, 且老化现象严重, 后继乏人问题突出。高校作为科技创新的主力军, 同样存在一流人才缺乏问题。优秀人才的缺乏, 直接影响了学科建设和学术团队的建设。同时, 因教师不足, 致使教师工作量过大, 教学负担过重。有科研能力的教师往往也是教学骨干, 长期超负荷的教学工作使不少教师尤其是基础课教师失去了进修、学习、学术交流的机会, 也使许多有潜力的教师错过了科研训练的大好时机, 加上编制、工作量等因素的影响, 有些学科根本组建不出学术团队。
(2) 科研人员不愿与他人分享“蛋糕”。随着职称晋升、岗位津贴等制度的推行, 高校教师从事科研活动的积极性在不断提高, 但大多数高校的学术团队还是以“师徒合伙”类的小型组织为常见形式。因为技术力量薄弱, 后续研究常常力不从心, 往往科研项目通过鉴定、申请专利、发表论文等形式拿到成果后, 主要是作为晋升职称的资本, 大多成果被束之高阁。
(3) 忽视团队文化建设, 整体优势难以发挥。现有的学术团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的, 科研人员流动相对频繁, 团队文化受学科带头人、课题负责人影响较大, 优良科研文化、科研氛围的形成由于受其影响, 亦有诸多不确定性。然而, 目前高校注重文化建设的团队并不多见, 我们却常常会看到这样的现象:有的团队“近亲繁殖”, 长此以往, 使“外人”无缝可钻, 心灰意冷;有的团队人员之间关系复杂、互相欺瞒, 结果一人跳槽, 资料带走, 研究被迫中断;有的团队由于人事管理方面的原因, 新老学科带头人之间不能顺利交接, 致使团队研究力量分散, 研究实力下降……这样的学术团队既不利于科学研究工作的创新, 也不利于科技人才的脱颖而出。
(4) 考核存在的问题。对科研团队进行的考核多以得到科研经费的多少、国内核心期刊和三大索引文章的数量作为重要考核标准。这是一个有争议的考核标准, 比如为企业完成的一套生产线改造有几百万元的科研经费, 但可能其中有一大部分要拿去购买设备, 真正用于开发的经费并不是很多。而为企业完成的一套软件则需要花费大量的人力去开发, 但其经费只有几十万元。这两个例子就可以说明以经费的量来考核明显不公平。另外, 一个国家基金项目与一个地方政府资助项目, 其含金量显然是不同的。在科研论文的考核方面, 就国内核心期刊与三大索引期刊文章数量被用来考核科研成果来说, 最直接引发的就是人们对核心期刊和三大索引文章的追捧, 导致了国内核心期刊的数量增加与期刊文章质量的下降。
(5) 研究课题与方向经常变化。由于科研考核的压力, 科研团队经常会去做与本团队科研方向有一定距离的课题, 所以研究课题变化是经常的事情, 尤其是为企业完成的项目, 更是如此。政府部门在给予大学科研经费时, 总会面临某些迫切需要解决的经济、技术或社会问题, 因此政府部门希望大学的科研能够取得即时效应, 大学科研中传统的“漫无目的”和可能导致失败的“自由探索”则往往因此而被认为是“效率低下”的行为。这导致科研团队的大量时间与精力浪费在与本团队方向有偏差的项目研究上, 或是缺少创新性的一些企业委托项目上。从而导致一些基础性的研究课题没有时间与精力去研究, 这也是急功近利在科研上的表现及所导致的结果。
2 学术团队的培育途径
针对高校学术团队的现状及存在的主要问题, 考虑学术团队培育的发展路径, 我们提出高校学术团队应以“一个核心, 两个重点, 三个步骤, 四个保障, 五个注意点”的思路进行培育。
2.1 一个核心———以学科建设为核心
学术团队是学科建设的出发点和归宿。学术团队是高校学科建设的“龙头工程”, 是整个学校上水平上档次的必要保证。学校重点学科建设的经验告诉我们, 学科的研究方向须由学科中的学术团队来运作, 学术团队能否形成, 直接影响着学科建设进程。如果一个学科中, 没有建成与教学和科研相适应的学术团队, 没有将学科中的教师凝聚在最佳学术方向上, 没有学术造诣深、学术道德良好、能团结本学科教师的带头人, 没有建立明确的奋斗目标, 那么这样的学科是难以发挥重要作用的。
高校学科建设应从最基础的工作抓起, 要按学科方向把零散的队伍组合成一个个学术攻关单元, 承担相应的科研任务。以合理的规划来提升学术团队的水平, 最终完成学科建设的任务。唯有如此, 学科建设才能落到实处。另外, 从学术团队的组建入手, 可以给更多的有创意的团队带头人以机会, 这些带头人可以根据自己的研究方向和能力召集自己身边的队员开展学术研究。通过这样一种遴选方式, 就能体现出学科的真正实力, 就能较好地支撑专业的建设, 就能更好地贴近社会, 贴近经济建设主战场, 就能真正提升学校的办学水平。所以建设好学术团队, 并通过这样一个个学术团队, 组织构建高层次的学科群, 将是高校学科建设的新模式。
2.2 两个重点———注重学术团队创新与学术带头人的培育
2.2.1 学术团队的创新
2.2.1. 1 目标创新
学术创新团队的目标定位应远高于一般的课题组和自主成立的研究梯队。
学术创新团队的目标定位主要包括以下3个方面:一是围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用基础研究, 以高水平的原创性知识为目标, 争创国家一流科技成果。二是培养和造就具有突出创新能力的人才和群体。三是成为所在科学领域的领头羊, 形成巨大的无形资产价值。
2.2.1. 2 理念创新
学术团队成员不仅具有较强的获取、应用知识和信息的能力, 而且具有较强的自主意识和追求自我完善、自我价值实现的特点。因此必须把以人为本的理念作为团队的核心价值观贯穿于科研团队建设和管理的始终, 必须充分认识到科研团队成员是科研创新的第一资源, 科研团队的组织结构设计须由金字塔结构向扁平结构过渡, 通过物质层面和制度层面的建设, 为团队成员提供良好的科研条件和学术氛围民主、宽松的工作环境, 建设符合知识型员工特点的团队文化。
2.2.1. 3 制度创新
高校学术团队制度层面的建设主要包括团队组建、领导人选聘、激励方式选择和团队文化建设4个方面。制度建设是整个科研团队高效运作的前提条件和根本保障。
(1) 科研团队组建。根据高校科研团队的特点, 科研团队在组建过程中应该明确团队科研目标, 根据科研目标确定适度的规模和选择技能交叉互补的成员。同时, 高校应该严格明确和把握科研团队的审批标准, 防止科研团队重复建设, 要集中精力建设名牌团队。这样既有利于对有限资源的整合和利用, 也有利于吸引更多优秀人才。
(2) 科研团队领导人选聘。科研团队的领导人或学术带头人是团队的灵魂人物, 他既决定了整个团队的学术水平又决定了团队的科研风格和文化氛围, 所以要特别注重带头人的选聘。
(3) 激励方式的选择。科研团队的激励应该采取团队激励与个人激励、物质激励与精神激励相结合的方式。在薪酬设计过程中根据不同岗位的人才进行区分激励, 实现薪酬的合理分配。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流, 可采取集体协议工资制的形式。也可以通过树立业绩标兵的形式对业绩突出的个体进行重点奖励。建立知识成果明晰制, 明确知识产出, 正确评估和认可成员劳动成果。同时, 为成员提供参与科研机会和个人发展机会。
2.2.1. 4 环境创新
环境层面是高校科研团队人力资源管理模式的基础层面, 主要包括科研资源的整合、自主创新以及科研硬件环境的建设。高校在团队组建过程中应该明确科研方向、科研目标, 建设重点科研团队, 整合科研资源, 避免多头分散的现象。同时, 借鉴国外著名实验室的科研经验, 很多科研设备都是由实验室成员或科研团队成员自主创新产生。自主创新一方面有助于科研经费的节省, 另一方面也有助于科研创新的产生, 尤其是具有一定规模和能力的较大的科研团队。另外, 通过对国外著名高等院校的研究, 良好的科研环境也有助于科研成果的产生。如实验室或办公室的设备、桌椅摆设或装饰等, 都会对团队成员的心理产生一定的影响, 进而影响到科研成果的产出。
2.2.1. 5 结构创新
高校学术团队在组织结构上可采用矩阵结构。即从纵向与横向两个方面结合组建与培育, 这样设置的好处是协调沟通容易、灵活性强、积极性高。
2.2.2 学术带头人的培育
学术带头人是学术团队的核心。学术带头人不是天生的, 而是自我磨砺与修养以及组织培养与引导的结果。
2.2.2. 1 建立健全有效的选人机制
(1) 严格制定选人标准。在思想和总体能力上要看能否在本校和本部门的工作中不断有新发展, 能否不断开创工作新局面。要看是否有高度的责任心、事业心, 是否有真才实学和强烈的责任感。
(2) 外引内选, 扩大选择范围, 避免“近亲繁殖”。第一, 努力吸引国内学有所成的各类专业技术人员和高学历的人员落户, 并为他们尽可能地创造良好的成才环境, 使他们成为高校学科带头人的后备力量。第二, 制定优惠政策, 吸引出国获得博士学位的研究生及有发展潜力的留学生来校工作。第三, 对优秀人才实行“聘用制”和“荣誉制”, 营造开放的育人和用人环境。
2.2.2. 2 建立健全有效的育人机制
(1) 鼓励已有一定学术水平和优势的中青年学科带头人或骨干, 以课题或项目组合学科群和学科梯队, 并对在教学科研上有发展潜力的中青年教师实行科研项目申报评审的倾斜制度, 帮助优秀人才从教学科研实践中脱颖而出。
(2) 对有发展前途的中青年培养对象委以重任, 比如让其担任国家级或省级重点学科、重点实验室负责人, 并赋予人、财、物的使用权, 使之在重任之下受到锻炼, 提高其综合的科研能力及科研组织协调的管理能力。
(3) 要对高校各专业技术人员晋升高级职称继续实行倾斜政策。继续实行40岁以下晋升教授、35岁以下晋升副教授不占所在学校专业技术职务指标, 由省职改部门专项下达的政策。对确有真才实学和突出贡献的中青年学科带头人, 学校可根据工作需要实行低职高聘和特别评审制度。
(4) 要优先安排中青年学术骨干和学科带头人参加国内外的业务进修、学术交流、考察、访问等活动。建议自治区政府为他们设立业务进修基金, 为他们“走出去”开阔眼界和参加重要的学术活动提供机会和保障。另外, 可设立国外科研、学术、商务调研基地;同国外大公司、科研机构、高等院校建设合作关系, 作为进修基地。
(5) 组织学术交流, 鼓励学术争鸣。要鼓励每一位中青年学术骨干和学科带头人都勇于创立自己的学派。要积极组织引导学派之间的学术争鸣, 开展多种形式的学术交流, 使之形成浓厚的学术空气。
2.3 三个步骤———落实学术团队的组建、管理、考核环节
2.3.1 学术团队的组建
学术团队的组成必须由研究方向一致或相近的人员自然形成和组合而成, 团队带头人和成员有必要的时间和精力从事团队的研究工作;鼓励具有相同或相近研究方向和目标的人员跨学院和跨学科组建学术团队。团队组成应具备的基本条件:
(1) 已经形成一致而稳定的研究方向, 并取得了被同行认可的有影响的科研成果。
(2) 依托教育部或自治区人文 (哲学) 社会科学重点研究基地或硕士授权点或自治区重点学科。
(3) 一般由5~7名我校在编人员组成。
(4) 团队组成人员要具有合理的专业结构, 合理的职称和学历结构, 合理的年龄结构, 要有较强的研究能力和学术发展潜力。
(5) 团队成员中至少应有2人为40岁以下的青年研究骨干。
(6) 团队成员要具有团结协作精神, 能够完成国家课题或自治区重大课题。
(7) 有具体明确的研究方向。学术团队研究方向应符合学校学科发展规划, 体现学科发展前沿和已有优势, 彰显学科特色。
(8) 团队的研究工作具有较好的基础, 主持完成过省部级以上项目, 在本方向取得过重要成果, 在区内外同行中具有一定影响。
2.3.2 学术团队的管理
学术团队由校、院两级共同管理。学校设立有利于学术团队建设发展的管理和运行机制, 为学术创新搭建高水平的科研平台;学术团队应完成所在单位的工作。学校的学术团队的管理由科研处负责, 包括组织审核团队的研究计划、检查年度工作进展、组织评估验收等。各依托的单位必须对学术团队的工作予以重视, 要积极协助和支持学术团队做好日常管理、年度考核和聘期总结等工作, 处理好教学与科研、团队与所依托单位的关系等, 学校将把对学术团队的管理成效纳入相关依托单位年终目标考核范围。
2.3.3 学术团队的考核
学校要以目标考核与过程考核相结合的方式, 对学术团队进行考核。
(1) 学术团队的考核以团队建设合同为依据, 以年度、中期、期满考核相结合、定性与定量考核相结合的方式进行, 年度、中期、期满考核均安排在次年的1月份进行。
(2) 第一阶段侧重团队建设过程考核, 主要考核团队的运用情况。第二阶段为中期考核, 主要考核相关指标完成情况。对于完成预定任务的团队, 继续支持;对于基本完成任务, 尚有不足的团队, 责成整改, 继续支持;对于完成任务很不理想的团队, 经研究讨论, 予以中止。第三阶段为期满考核, 全面考核团队建设周期内各项指标完成情况。对于完成任务者, 进行表彰与奖励, 并在下次申报团队时, 优先考虑;对于未完成任务者, 提出批评, 对聘期内不能很好履行岗位职责的负责人可提前解聘, 对建设周期内无法正常运转的团队予以取消。
2.4 四个保障
2.4.1 浓厚的学术氛围
学校要尽量创造宽松包容的学术氛围, 这种氛围能够消除团队成员的心理负担, 激发成员自由地进行发挥, 启发他们的灵感, 增强他们的勇气, 进而能够提高他们的创新意识, 这是产生各种创新思想、创新行为和创新成果的前提。学校要创造宽松包容的学术氛围, 就要容忍不同的学术观点的冲突, 在学术探索和学术创新中, 不可避免的就是存在分歧和争端, 如果不允许这些分歧存在, 学术创新就会缺少真正的活力, 也就不能真正激发团队成员的创造力和追求真理的勇气。如果没有宽松包容的学术氛围, 学者们就不能完全放下心理负担, 安心地从事学术研究, 这对科学研究和技术创新都非常不利, 也将进一步影响和阻碍学术的向前发展。所以学校要尽可能创造宽松包容的学术氛围, 使学者们免去后顾之忧, 全身心地投入到科学研究和理论创新之中, 充分发挥自己的创造力, 从而推动科学技术的发展和理论知识水平的提高。
2.4.2 有效的内外沟通
协同合作是团队精神的核心。只有发挥协同合作精神, 使各成员的矢量和最大化, 才能实现教师团队的整体目标, 为此, 我们通过创设团结协作的校园文化与加强制度管理去做好这方面的工作。沟通是团队精神的黏合剂。教师间有效的沟通能及时消除人们之间的分歧和误会, 促进教师间相互了解、相互帮助和相互交流, 促进团队成员的团结协作, 实现团队教师间智力资源共享、知识创新, 激发团队教师的主动性和创造性。因此, 畅通的沟通渠道和频繁的信息交流, 是培养团队精神的重要途径。组织学术团队成员开展学术研究, 进行学术讨论和交流之外, 还应该有意识地培养学术团队成员, 加强与学术团队成员之间的感情联系, 通过沟通与交流化解矛盾, 尊重、关爱和信任学术团队成员, 在学术团队成员中形成一种团结、和谐、温馨、进取的人文氛围。
2.4.3 健康的团队文化
团队文化是凝聚团队成员的精神纽带, 是团队的灵魂。如果说学术实力是团队的“硬实力”, 那么团队文化就是团队的“软实力”。不断建设、创新团队文化, 培养教师团队意识和协作精神, 能够增强团队的吸引力、向心力, 从而促进团队健康发展。
一个学术团队是否能达到高效, 团队的文化凝聚力往往是一个重要因素。团队能否有共同的信念和目标, 能否有强大的创新力, 很大程度上取决于团队是否拥有和谐宽容的文化氛围。学术团队要承担国际或者国内重大科研项目的任务, 必须将繁忙的日常工作和文化建设相结合, 通过完善制度、沟通交流和人性化关怀等手段来增强团队的合作精神, 提高大家的归属感和集体荣誉感, 形成勇于克服困难的精神, 为团队突破科研难关提供有力的文化支持和精神动力。
2.4.4 足够的资金保障
由于国家宏观政策和地区经济发展不平衡等诸多因素影响, 不同高校间科技发展水平很不均衡, 鉴于高校实际, 学术团队在进行科学研究时, 要注重各级各类科研经费的落实与高校配套资金的及时到位, 提供足够的资金保障。
2.5 五个注意点
2.5.1 注重逐步培育
由于学术团队形成初期可能还不完善, 团队成员的优势互补, 需要一个相互了解和磨合的过程。相互尊重、平等交流的学术气氛, 需要一个相互适应的过程。科研团队的将帅型领导者的选择和培养需要不断调整、不断评估。科研团队的高绩效也需要逐步提升, 很难从一开始就做到尽善尽美。因此, 科研管理部门需要对科研团队逐步加以培育, 不断提高其科技创新能力。
2.5.2 注重因势利导
基于高校科研团队的不同发展状况, 有的团队是在科研活动中自发形成和发展起来的, 有的是由科研主管部门按专项任务组建而成的。科研管理部门应及时发现和培育有希望的科研团队, 因势利导, 为其创造必要的外部环境, 给予相应的扶持和帮助, 使之尽快成长起来。科研团队的发展有其自身的内在规律, 不能急于求成, 也不能放任不管。只有因势利导, 使科研团队建设健康有序地进行, 才能顺应科技发展的大趋势, 扬长避短, 克服不利因素, 取得突破性进展。
2.5.3 注重相对稳定性及动态性
科研团队的组成在很大程度上是以课题和任务为导向的, 因而不具备常设科研机构的稳定性。科技创新活动也带有相当大程度的不确定性, 科研团队的目标、任务和工作方案需要随之不断调整。科研团队的成员在工作中会不断变化, 其相互关系有很多可变因素。因此, 科研团队的管理要保持相对稳定和动态平衡, 及时协调科研团队内部和外部的各种矛盾, 使之不影响团队整体的效能。衡量和评价科研团队的指标体系也不应一成不变。不同学科和专业的科研团队, 需要有适应其特殊性的评价指标体系。
2.5.4 注重适当授权
科研团队的活动带有更大的创造性和不确定性, 同样需要适当的授权, 使科研团队成员各尽其责, 在适当的位置上参与决策过程, 从而减轻团队领导者的决策压力, 使之能够思考更具战略意义的课题, 更好地协调团队的人际关系。科研团队的适当授权, 要考虑到责、权、利相统一的问题, 对承担局部决策任务的团队成员要充分信任, 同时加以必要的指导。科研团队权力过于集中, 就不再是一个扁平型组织, 而是恢复到传统官僚体制的金字塔型组织模式, 这样就违背了组建科研团队的初衷。
2.5.5 注重智力整合与知识共享
科研团队的绩效取决于团队成员智力整合、知识共享的程度。充分的智力整合, 应该使团队成员配合默契, 相互激励, 使创造性得到超常发挥。充分的知识共享, 应该使团队成员能及时交流各自的显性知识和隐性知识, 使个人知识与集体智慧有机地结合起来。因此, 科研团队管理要致力于创造智力整合、知识共享的氛围, 鼓励思想观念和知识的交流, 采取措施保证那些乐于智力整合、知识共享的成员相应受益, 使知识共享逐渐成为其自觉自愿的行动。当然, 将这一原则付诸实施还需做许多深入研究, 解决其中的机制和方法问题。
参考文献
[1]潘泳, 何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004 (5) .
[2]艾术林.高校科研团队建设的若干思考[J].科学与管理, 2008 (3) .
[3]王莉芬.对高校学术团队建设的思考[J].中国电力教育, 2009 (1) .
[4]窦剑, 陈莉.高校学术创新团队建设应注意的问题[J].合肥学院学报:自然科学版, 2005 (9) .
[5]秦亮生, 李玉荣.高校学术团队建设刍议[J].中国成人教育, 2007 (9) .
[6]杨连生.关于学术团队创新能力及其管理的思考[J].大连理工大学学报:社会科学版, 2006 (12) .
对大学学习型学术团队的内涵解读 篇6
1 大学学术团队的基本特征
大学学术团队具有明显的学科倾向性。人文社会科学领域的一些研究项目也许可以由该领域的专家学者依靠个人的力量而独立完成, 而自然科学领域的科研项目则经常依赖高尖端的科研仪器以及汇集跨学科的科技人才来共同研究, 目前的趋势是无论社科领域还是自然学科领域都越来越多地应用团队合作的模式。大学学术团队是团队中的一种形式, 因此它具有团队的显著特征, 即人数不多、互补的技能、共同的目的与业绩目标、使用共同的方法和相互承担责任。其基本特征如下:
1.1 知识性
以知识为核心是大学学术团队的基本特征。大学的根本任务就是传承、发现知识和培养人才, 大学人才培养、科学研究和社会服务三大职能都通过知识工作来实现。知识在大学的各项活动中起基础性作用, 而这种知识又非一般的日常知识, 是相对高深的专门的、复杂的知识。高等教育以探究高深学问为己任, 以专门知识的教与学为逻辑起点, 相比其他社会组织机构, 大学的知识工作更显其自主性、深奥性。 (1) 这一特征使大学组织中产生了许多知识群, 这些知识群由学术团队中的专业人员掌握着, 各种专业人员在进行科学研究、教学活动或其他学术工作时驾驭和运用着各自的知识群。可以说, 知识工作是大学学术人员的最大共同点。
1.2 目标导向性
大学学术团队的建立并不是无目的的, 而是以学科建设、教授专门知识、实现科研目标为导向的。团队成员科研目标明确, 为了完成相关的教学任务或科研任务而相互协作, 具有明显的目标导向性。对大学的学术成员来说, 将身心投入到教学研究中去不能简单地归咎为工作职责, 他们多数人视学术传承或创造科研价值为实现个人价值的最重要的途径。
1.3 协作密切性
大学学术团队是一个学术组织实体, 其内部的各个要素都在团队运作过程中呈现出一定的互动性。如培养一个合格的专业人才需要专业领域里的各位教师通力合作, 谁都不能说谁的教学任务是重要或次要的。就像水桶原理一样, 在人才培养的过程中任何一个环节忽视了, 必将降低人才的质量。另一方面, 在共同的科研目标的引导下, 团队成员之间虽有明确的分工, 但也需要相互协作、密切配合。他们定期交流思想, 共同商讨研究过程中出现的问题, 并提出最佳的解决方案。惟有如此, 才能共同攻克学术难题。学术团队中的潜在资源 (如创新的灵感) 在不同思维方式、观念的冲击下实现优势整合、得到很好的利用并促进科研目标的实现。
2 大学学习型学术团队的内涵与特征
2.1 大学学习型学术团队的内涵
结合学习型组织理论以及学术团队的相关概念, 本文认为大学学习型学术团队是指在大学内, 为实现某个全体成员认可的学术目标而凝聚在一起的学术团队中, 每个成员能自觉地不断获取新知、共同分享知识, 而团队为学术成员的个人及团队学习提供保障, 促使整个团队不断发挥学习功效以求在瞬息万变的环境中不断地创新与发展。
2.2 大学学习型学术团队的基本特征
学习型学术团队是大学的基层单位, 综合国内外学者对学习型组织特征的描述, 再结合我国大学学术团队的具体情况, 本文从应用的角度提出了学习型理念下学术团队的特征:
2.2.1 具有融合学术自由的团队学习理念
学术自由的理念一直被视为大学内在的精神诉求, 那么在学习型组织理念下的学术团队就更关注学术自由。学术自由是大学最重要的精神支柱, 但学术自由不是提倡闭门造车。科技创新越来越依赖学者的通力合作, 学习型学术团队的成员必须学会团体合作学习, 共同参与团队管理。团队学习是时代发展的需要, 它可以使团队智慧远大于个人智慧, 使个人不断地获取知识, 在团队内传递并不断创造新的知识。然而, 这种整体的学术繁荣不是以牺牲学术自由为代价, 因为团队组建之初以共同研究为标准, 而在研究问题、研究方法的不同选择产生的不同观点同时能被其他成员所包容, 允许异端的存在, 能使学术创新大放异彩。
2.2.2 实行开放、民主的管理
学习型学术团队的管理者是学科的专业权威, 不是以形式上的职权而是以所拥有的知识来影响他人, 因此, 学术管理组织内部通行的应该是平等民主的准则。学习型学术团队应实行民主化、柔性化管理。所谓民主化, 即尽最大可能让团队中的成员参与决策的制定与实施, 给他们行动的自由去实现他们自己的构想, 并对所产生的结果负责。柔性化则强调以学术成员为主体, 强调以人为本的管理理念。只有民主化、柔性化的组织结构, 才能保证团队领导与成员沟通顺畅, 成员才能直接领会领导的决策思想, 领导也能了解到成员的思想意图和行动, 并听取各成员的建议以使自己的决策更符合客观实际, 并杜绝学霸倾轧的不良学术风气。
2.2.3 具备促进团队学习的机制
机制是由细化了的有效性措施与规则组成。学习型学术团队必须有促进团队学习的机制, 即包括个体学习与团队学习。学术带头人通过推广有效的学习方式, 开展团队学习, 以灵活的方式展开深度汇谈、研讨, 促成充分交流沟通, 使成员积极反思自己的观念和行为模式。为使团队学习有效并持续展开, 学习型学术团队必须具备促进团队学习的制度保障, 构建针对团队实际情况的学习激励机制, 以解决学术成员时间不足等原因而缺席的问题。团队学习制度化是推动团队学习的保障, 但如果没有根据团队实际情况适时调整, 将可能使团队学习变成例行公事, 最终也会导致半途而废、无疾而终的结果。
2.2.4 具有领导角色的转化
在大学学习型学术团队中, 领导者 (学术带头人) 扮演了设计师、仆人和教师的角色。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程, 他不只是设计组织的结构和组织政策、策略, 更重要的是设计组织发展的基本理念;领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感, 他自觉地接受愿景的召唤;领导者教师角色的首要任务是界定真实情况, 协助学术成员对真实情况进行正确、深刻的把握, 提高他们对组织系统的了解能力, 促进每个人的学习。
2.2.5 有利于团队学习的文化氛围
学术团队的团队学习离不开团队生存的大环境, 包括学术团队内部的有利于学习型学术团队发展的文化氛围和大学校园内鼓励创新改革的宽松的人文环境。学术团队内部既要严格遵守学术规范、学科道德, 又要致力于创新;作为学术成员活动环境的大学既想杜绝浮躁、腐败的不良学术现象, 又要严格量化各种成果指标, 给学术团队乃至具体学术成员下科研任务, 这两者是很矛盾的事情, 需要从内外两种环境予以解决。学习型学术团队的创建需在内部形成对创新学术自发自觉的文化氛围, 同时也需要大学层面鼓励创新、倡导试验、允许失败的宽松学术环境。因为, 团队对个人取得的成绩给予充分的肯定和赞赏, 可激发个体的热情, 而团队的规范和要求同样可以帮助个体纠正认识和行为上的偏差, 通过他人的力量提高自身的素质。 (2) 但是对自觉自发的创新团队的培育只能以奖励原创、倡导试验和允许失败的宽松学术环境为前提, 否则必然会由于急功近利的量化评价指标而扼杀团队的创新动力。
参考文献
[1]何其芳.中国大学基层学术组织改革研究[D].华中师范大学, 2002.
大学学术团队 篇7
目前, 我们要提高自主创新能力, 建设创新型国家。高等教育担负着培养创新型人才的重要责任。学术团队是为实现某个学术目标而相互协作的个体组成的群体, 由若干成员组成。他们拥有共同的目标、支持公认的行动准则和决策程序, 他们的知识互补, 并懂得相互帮助, 知道怎样正确处理成员及团队内部的矛盾冲突。而构建了一批锐意进取、大胆创新的学术团队创新团队, 对提高大学的创新能力就显得特别的重要。目前就团队理论的研究还有待与深入, 本文利用多智能体协进化机制原理与方法来指导建设大学学术团队创新项目团队, 收到了应有的效果。
二、多Agent的概念及特点
1.多智能体的概念
Agent一词直译为“代理”, 也有人称之为“智能代理”、“智能主体”、“艾真体”等, 广义上它是指具有智能的任何实体, 包括硬件 (机器人) 的和软件的, 狭义上一般指的是软件Agent。而多Agent, 则是由多个符合上述定义的、自治的、具有交互能力的Agent组成了一个Agent的社会。
Agent起源于人工智能 (AI) 领域, 20世纪80年代中后期, 人工智能技术与分布式计算技术相结合, 出现了分布式人工智能 (DAI) 这个研究方向。作为分布式人工智能的构成因素, Agent一词越来越多地被提到, 由于它突破了长期以来AI研究进展不大的局面, 因此倍受关注。目前, Agent融入了主流计算机的各领域, 产生了一系列的新方法、思想、技术, 各种类型的软件Agent大量用于信息处理、办公自动化、交通管理、私人助手等。特别是Internet和WWW的发展, 为Agent技术带来了新的发展契机。
2.特点
(1) 知识局部性。即单个Agent对整个环境或其他Agent只有不完全的了解——非全知的。
(2) 能力有限性。即每个Agent都不可能单独完成所有任务, 必须同其他Agent合作——非全能的。
(3) 异构性。这包括两个方面:其一, Agent设计的异构, 不同的Agent具有不同的能力 (有限理性) 。其二, Agent目标的异构, 不同Agent代表了设计者不同的利益。
(4) 多智能体为分布式系统。缺乏全局中心化的控制, 各个Agent的计算是异步的。
(5) 多智能体是动态的系统。环境内在的因素或其他Agent的行为导致环境的变化, 因此Agent的行为可能使环境到达非期望的状态。
(6) 多智能体是开放的系统。
三、多Agent的协作机制
1.协进化机制
在生态环境中, 只有有限的资源, 各种物种必须通过竞争与合作才能获得自己生存所需的资源。通过这些竞争与合作的交互, 物种们不断进化和改变, 并相互影响彼此的进化过程, 这个相互适应的过程称为协进化 (Coevolution) 。根据达尔文进化论思想, 为解决多Agent间协调进化问题, 人们模仿自然界中的协进化机制, 提出了协进化计算 (CEC, Coevolutionary Computing) 。
其中, 合作型协进化注重于群体之间的合作关系, 通过对群体间有利于合作的个体进行适应度加强, 促使群体向着有利于产生相互合作和共同适应 (Coadapted) 行为的方向进化。因此, 将合作型协进化用于在多个智能体之间产生合作行为是一种极佳的方法, 其思想是为参与合作的每个智能体都构造一个自身采用进化算法的群体, 这样通过各个群体间的协进化就能产生智能体之间的协调合作行为。
2.多智能体合作学习方法
多Agent合作学习是指多个Agent在追求一个共同的目标过程中彼此相互通信、合作, 通过交换信息影响其它Agent的学习, 通过共享信息选择最优策略。
具体来说, 就是各个Agent都采用单Agent强化学习算法进行独立学习, 同时多Agent系统通过信息共享机制和黑板模型, 从而能够充分利用系统知识资源, 可以起到缩短探索过程、加速学习和保证学习正确方向的作用。
(1) 信息共享机制
在多Agent系统中, Agent处于一个不能够进行全局控制或全局学习的环境中, 这些Agent可能需要与其它Agent共同协作来达到自己的局部目标。它们可以通过得到其它Agent的有关信息等方法使自己制定行为策略时有一定的参考, 也可以向其它Agent发送相关信息来影响其它Agent的行为决策。都需不同程度地依赖于Agent间的信息共享机制。
(2) 黑板模型
黑板模型的基本思想是:多个Agent协作解决一个问题, 黑板是一个共享的问题求解空间, 多个Agent都能看到黑板。当问题和初始数据记录到黑板上时求解开始, 所有的Agent通过看黑板寻找其利用其它Agent的经验知识求解问题的机会, 当一个Agent发现黑板上的信息足以支持他进一步求解问题时, 他就将求解结果记录在黑板上, 新增加的信息有可能使其他Agent继续求解。重复这一过程直到问题彻底解决获得最终结果。
四、多Agent的合作与协调进化机制对创新团队的建设的启示
多Agent的合作与协调进化机制中, 对于个体适应度的评价是这个协进化算法的核心。提高个体适应度的方法很多, 如:“共享”等等。我们可把创新团队视为多智能体系统, 因而, 要建设高效的创新团队, 其团队内成员间, 团队与外环境间等的协调发展是很重要的。做为创新团队一定要具备如下条件:
1.共享目标和计划
统一与共同的目标是系统能够集中调动它的资源和将所需的各个局部组成一体的能力, 是子系统之间能够双向沟通, 能够最大限度地学习、创新的条件。只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同, 才能为之付出努力, 并最终共同实现目标。目标的不确定、方向感的缺失使企业高层与中层之间, 中层与基层之间出现了严重的信息沟通的断裂, 并由此引发价值观的分歧, 从而导致企业整体计划、目标、团队建设的失败。
2.共享信息资源
首先, 通畅的信息互动与沟通。团队内部互动沟通的程度直接影响团队自组织工作的效率。其次, 内部知识和环境资源共享。团队成员之间只存在获取信息上的差别, 要通过加强交流, 共享包括创新的点子、体会、各种研究资料等等在内的资源, 提高团队总体水平。
3.队员结构的有意义差异是知识共享更高效
只有有意义的差异才是团队工作涌现创新性的关键因素。差异性表现在人力结构中, 一般是指团队员年龄的梯队和层次性、知识的交叉互补性、技能的多样性、个性的倾向性等方面。但这些差异有时候仅仅是一种表面现象, 并不是真正的有意义的差异。有意义的差异往往具有很强的隐蔽性, 只有在特殊的情境之下才能够显现出来。所以, 自组织团队人力结构配置的一项根本性任务就是在团队中挖掘和补充有意义的差异。只有人力结构中存在有意义差异才能使团队成员之间的目标协同、知识共享成为可能。
4.基于黑板模型的协同工作
首先, 是任务的协调分配, 在协商气氛中, 根据队员的特长合理安排任务, 要做到分工明确, 任务清楚。其次, 在工作中要共享的问题求解空间, 协同完成任务。
5.共享团队精神
团队精神是指团队成员为了实现共同目标而相互理解、协作、努力工作的精神状态, 它是团队工作动力系统的加速剂。团队精神的基础是尊重团队成员个人的兴趣和成就, 核心是团队成员之间的协同合作, 最高境界是团队成员的向心力和凝聚力。
6.共享激励与约束机制
任何系统的运转都需要动力, 没有动力的推动则系统难以运转。把激励的程度与目标的完成结合起来, 有增有减。
五、结束语
学术团队要达到有效组建、和谐运行, 一定要有共同的目标, 要有合理分工, 加强团队成员之间的沟通协调, 共享团队内外的各种资源, 使团队成员的优势互补互补、协同配合地工作。同时, 还要倡导团队精神, 有效地处理好队员与团队带头人的关系, 处理好团队队员之间的关系, 处理好团队的内外环境之间的关系, 从而调动一切有利因素, 以众人之长共同打造高效的大学学术团队创新团队。
摘要：当今多学科交叉融合, 科学、技术与社会相互渗透, 使学术团队成为在科学技术探索中的新的组织模式之一。大学学术团队的建设, 不仅关系到学校自身的建设与发展, 还关系到我国创新型国家的建设, 关系到自主创新能力的提高。本文基于多智能体协调机制原理与方法, 结合大学学术团队在组建、管理的实践, 就建设高效的学术创新团队的方法进行了初探。
关键词：学术团队,进化机制,合作创新
参考文献
[1]金福, 王前.知识型组织智力资源管理新论[J].科学学研究, 2006, (4) :592-596.
[2]Francis, D., Young D.Improving Work Groups:A Practical Manual for Team Building[M].University Associates, La Jolla, CA.1979.308.
[3]李慧波.团队精神.新华出版社, 2004, 11.
[4]王重鸣, 唐宁玉.虚拟团队研究:回顾、分析和展望, 科学学研究, 2006, 24 (1) .
[5]陈娟, 巫景飞.信任、隐性激励与企业知识共享.湘潭大学学报 (哲学社会科学版) , 2006, (30) :57-61.
大学学术团队 篇8
1 团队的概念
管理学家罗宾斯认为, 团队是由两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体, 为了特定目标而按照一定规则结合的组织。如今, 广为认可的团队定义是, 为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体, 构成要素总结为“5P”, 分别为目标 (purpose) 、人 (people) 、定位 (place) 、权限 (power) 、计划 (plan) 。根据团队存在目的和拥有的自主权将团队分为3种类型:问题解决型团队 (problem-solving team) 、自我管理型团队 (self managed work team) 、多功能型团队 (cross-functional team) [1,2,3,4]。
2 我国科技学术期刊编辑部团队的共性与特性
我国科技学术期刊编辑部多数属于特殊类型的自我管理型团队, 这是因为其不仅具备了团队构成的共性, 符合自我管理型团队的基本特征, 又有别于传统的自我管理型团队, 具有自身的特殊性。
具体表现在:⑴科技学术期刊编辑部是团队, 而非群体或团体。科技学术期刊编辑部具备了团队概念中的基本构成要素, 即拥有共同的目标, 由数名编辑及编务人员组成, 成员间相互协作, 具有一个相对精准的定位和共同目标, 在出版活动中有独立的权限和选题计划, 具有共同的规范与编辑方法, 符合团队的基本定义。⑵科技学术期刊编辑部具有自我管理型团队的基本特征。自我管理型团队也称自我指导团队, 其运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征, 科技学术期刊编辑部工作运转模式要求编辑人员不仅具有全面的专业技能、良好的人际交往能力, 还应具备独立的管理能力和领导能力, 计划和安排工作日程、协调工作安排与程序、站在管理者角度解决问题、直接与作者沟通等。当期责任编辑需承担很多在其他职业通常由领导职位承担的工作和责任, 并对整个出版流程或期刊成品负责。同时, 国家新闻出版总署也要求期刊出版专业技术人员每年应接受继续教育以培养不断自我学习能力、发现和解决问题能力, 最终提升团队整体能力。以上诸特点, 基本符合自我管理型团队的基本特征。⑶与传统的自我管理型团队有所区别。 (1) 人员构成不同。传统的自我管理型团队通常为10~15人组成。科技学术期刊编辑部人员配置按照国家科委新闻出版署《科技期刊管理办法》的相关规定为:按任务定编, 一般季刊 (或半年刊) 专职编辑人员不少于3人, 双月刊不少于5人, 月刊不少于7人, 并设一定数量专职编务人员[5]。仅以笔者所在的医学类科技期刊《中国实用儿科杂志》编辑部为例, 编辑部主任1人, 编辑人员4人, 编务人员1人, 其构成少于传统的自我管理型团队;而钱俊龙等[6]统计国内10家学术类期刊编辑部人员配备也发现, 科技期刊特别是学报类科技期刊编辑部人员配置均少于国家标准。 (2) 团队发展阶段不同。传统的自我管理型团队建设一般需经历启动、震荡、领导为主型团队、协作融洽的团队、自我管理型团队5个阶段 (图1) , 其实质是管理权的转移。科技学术期刊编辑部因其任务的特殊性及队伍的高知、高能、高效等特点, 团队建设通常淡化了第一至第三发展阶段, 直接进入第四阶段, 进而最终形成自我管理型团队, 并随着团队的不断发展完善, 管理者权限逐渐降低, 团队权限逐渐增强, 由此自我管理型团队的自我管理、自我负责、自我领导、自我学习的特点才得以逐渐显现。 (3) 领导者定位不同。传统的自我管理型团队核心人物即领导者跳出了团队之外, 由各组成成员高度参与管理和相互协作而共同完成全部任务 (图2a) [7]。多数科技学术期刊编辑部的领导者即编辑部主任, 是团队的参与者和协作者, 往往与其他团队成员一样共同参与团队管理, 同样担负团队计划、组织、领导、监督和控制行动的实际工作, “领导”的定位更多体现在目标的规划、行动的引导与结果的预测等方面 (图2b) 。
3 科技学术期刊编辑部自我管理型团队建设的内容与方式
3.1 管理层建设
3.1.1 目标与计划
科技学术期刊编辑部要建成高效的自我管理型团队, 首先应确立具体、明确、量化、有针对性且可行的共同目标, 并可根据目标制定近期及远期计划。参照企业管理经验和SMART原则[8,9], 根据编辑部自身条件, 科技学术期刊编辑部管理者应制定长、中、短期目标, 并为实现各阶段目标制定相应计划。这里的目标可具体细化到期刊的等级定位、订数扩展、各期的选题确定、进入国外权威数据库等。高效的团队对所要达到的目标应有清楚具体的了解, 并认同这一目标包含的重大意义和价值。而且, 管理者制定目标的重要性还在于激励团队成员把个人目标升华到群体目标中去, 在有效的团队中, 团队成员愿意为共同目标作出承诺, 并清楚地知道希望做什么工作及他们怎样共同工作最后完成任务[6]。
3.1.2 环境支持
科技学术期刊编辑部自我管理型团队建设, 必须有内部支持和外部支持。内部支持是指团队应拥有一个合理的基础结构, 包括组织支持系统 (如水平型组织结构、优势互补的人员构成、管理层面的政策支持、明确特定的企业文化等) 、团队选拔与激励系统、员工培训系统、评估绩效考核系统、人力资源与团队合作系统。外部支持是指, 管理者给予团队全体提供完成工作所必需的各种资源。科技学术期刊编辑部的管理者应根据自身条件, 围绕期刊出版工作流程, 建立优势互补的人员构成, 因多数编辑部规模较小, 所以可选择以当期责编为主的水平型组织, 其优势正如管理学家哈默所说:“水平型组织或业务导向性组织的一个最大特色是新型管理角色的确立, 围绕着自然的工作流程或核心过程而设计, 减少纵向管理层次, 各个职能直接相连, 而非通过高层下达指示或协调员联系, 实现内部整合”。同时, 管理者应在制度授权、人员培训、信息共享、管理制度上最大限度地给予便利。
3.1.3 恰当的领导
在科技学术期刊编辑部, 领导者更多的扮演了参与者的角色, 即与编辑一样, 共同策划组织和出版。和谐的编辑团队表现决策权的下放, 主编或主任与编辑之间充分的相互尊重、互相理解、相互支持、信息共享, 既有个人自由发展的空间, 充分展示自己的才华, 发挥自己的创造力, 又有成员间的相互配合、团结友爱、诚实守信、相互促进的团队精神[10]。只有这样, 才能够激发编辑的工作热情, 充分发挥聪明才智, 提高工作质量和工作效率, 构建完善的自我管理型团队。这与自我管理型团队的领导定位相符合, 在自我管理型团队中, 领导不会试图去控制团队成员, 而是更多地给予指导与支持。
3.2 个体建设
3.2.1 信任
清华中旭商学院院长郭鹏讲:“要建设一个具有凝聚力且高效的团队, 第一个且最为重要的一个步骤就是建立信任。这不是任何种类的信任, 而是坚实地以人性脆弱为基础、‘以人为本’的信任”。科技学术期刊编辑部团队个体间要建立信任, 也就是说, 在这个知识分子群体中, 每个成员对其他人的品行和能力都应确信不疑。这不仅要求团队个体有较高的人际交往能力和沟通能力, 还要求个体有较高的自我修养, 诚实可信、正直忠诚, 能在健康的企业文化和开放的工作氛围中与其他成员互动反馈。通常可以通过编辑部工作时或者工作外的集体活动来逐渐实现, 如组织文化交流、团队节日聚会、集体远足拓展、组织业务技能培训、开展竞赛、举行奖励活动等, 其前提须为管理者的态度需开放、真诚且协作, 能保护和鼓励团队成员的积极性与参与热情。
3.2.2 必要的技能
高效的团队是由一群有能力的成员组成, 即拥有实现共同目标的能力和专业技能, 又能彼此很好的合作, 最终圆满的完成任务。劳伦斯·霍普 (Lawrence Holpp) 认为, 自我管理型团队是属于学习型团队, 是学习型团队的最高表现形式。以往的经验告诉我们, 没有高素质的人才就不可能办出高水平的期刊[11]。科技学术期刊编辑部自我管理型团队所需的相关素质技能包括:⑴专业技能, 如学术专业知识、文字功底、科研思路、逻辑思维能力等;⑵个人能力, 如人际交往能力、学习能力、团队合作沟通能力、应变能力、谈判能力、问题甄别能力、审美能力等;⑶项目管理能力, 如期刊选题组稿能力、整体策划能力、出版流程控制能力等。针对不同个体需要, 应给予不同种类的学习机会, 如对刚刚高校毕业的新入职编辑, 其学术专业基础可能比较扎实, 但在项目管理及个人能力方面可能欠缺, 因此, 应提供参加编辑业务入职培训、编辑部相关讨论会、编前会及编后会、广告业务活动等机会, 以积累经验、拓展能力。对于项目管理能力较差、活跃度不够的熟练编辑, 需提供参加各种大型会议开阔眼界的机会, 同时有条件的编辑部应鼓励其多参加各种社会活动、出国考察或培训等, 培养其成为职业敏感性高、社交活动度大的杂家[12]。对于学历低、资历浅的青年编辑, 因其知识功底比较薄而限制了其进一步发展, 应提供继续读书深造、补充和更新知识的机会。正所谓“编辑工作的性质决定了编辑人员必须是终身学习者”[10]。
4 结语
数以百计的美国和加拿大公司都证实了自我管理型团队的优越性, 如沃尔沃公司位于武德瓦拉的生产基地, 完全由自我管理型团队进行整辆轿车的装配;美国金佰利、宝洁等少数几家具前瞻意识的公司在20世纪60年代初即开始采用自我管理型团队模式, 并取得了良好的效果;日本也于20世纪六七十年代引入并发展成为强调质量、安全和生产力的模式[4]。在面临出版行业转企改制改革的今天, 我国科技学术期刊编辑部如能基于自身的实际情况, 研究和创造有利条件, 积极构建高效的自我管理型团队, 才能提高期刊生存和发展空间。
摘要：了解和研究科技学术期刊编辑部团队共性与个性、团队建设的内容与方式, 借鉴企业管理的先进经验, 以提高期刊生存和发展空间。
大学学术团队 篇9
知识经济时代,随着高校在知识创造与应用方面的作用成为自身功能的重要体现,导致目前高校内部对科研工作的重视日益加强。众所周知,承担高校科研工作的主体是高校科研型团队,在参阅了劳伦斯·R·霍普[1]、盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登[2]等学者对团队特征的总结,并结合作者自身参与高校科研型团队工作的实际体会后,对高校科研型团队提出如下定义:即围绕某个具体的研究目标,在关键性学术带头人的领导下,按照为全体成员所共同接受的工作模式、行为规范和研究路线,由在该研究领域内具有互补性技能的成员,明确地进行分工配合以完成科研工作的高校科学研究人员组织。客观地说,这种团队的运作效果既要受到其所从事的科研工作一般规律影响,同时该团队作为存在于高校内部的一种有机组织,其运作效果也要受到自身所处内外部环境的影响,刘贵华对大学内部学术生态环境的研究也支持了这一观点[3]。由此而言,这里提出的高校科研型团队学术生态系统,指的是高校科研型团队内部运作以及高校科研型团队与其所处环境之间相互作用的整体系统。对该系统整体状况的评价,有利于针对不同科研型团队的具体情况,采取相应的措施,以进一步提高这些团队的运作效果,进而更好地为高校科研工作服务。
2 高校科研型团队学术生态系统内涵与影响因素
2.1 高校科研型团队学术生态系统内涵
对于高校科研型团队学术生态系统,可以理解为是由三个层层嵌套的环境体系组成的。
(1)高校科研型团队自身的微观环境。
在这个环境中,由科研团队的学术带头人和团队其他成员共同组成了进行科研工作的科研主体,该科研主体在学术带头人的领导下,其他成员分工配合,共同完成科研工作;同时在完成科研工作的时候还要借助于有形的科研资源如实验设备等和无形的科研氛围如科研工作模式和行为规范等作为团队开展科研工作的内部保障,最终完成团队科研目标,以具体的科研成果表现出来。
(2)高校科研型团队所处的高校构成该团队所处的中观环境。
在这个环境中,学校对其内部科研团队的影响是通过学校制定的各项政策实现的。具体而言,一是制定关系到团队中科研主体的高校科研型团队人事政策;二是制定关系到团队中有形科研资源的高校科研型团队投资政策;三是制定关系到团队中无形科研氛围的高校科研型团队运作政策。这些政策通过作用于高校科研型团队中的科研主体或团队内部科研工作保障,最终关系到科研工作质量的高低,并通过科研工作实现的科研成果产生有形或无形效益,最终推动高校发展。
(3)高校科研型团队所处的社会构成该团队所处的宏观环境。
作为一般社会而言,虽然诸如政治、经济、技术、文化等诸种宏观因素似乎都能对高校科研型团队运作带来影响,但从实际科研工作的过程来看,直接关系到高校科研型团队运作的还是各种社会实体,主要可分为政府和一般社会单位,前者的科研扶持往往对高校科研型团队研究的动机和方向产生至关重要的影响,当然也会对高校科研型团队的科研主体和内部工作保障带来影响,而后者的科研支持往往使其能够以协作者的身份参与到高校科研型团队的研究工作中。总体看来,两者对高校科研型团队的影响都能通过科研团队实现的科研成果反作用于社会,对社会生活的相关方面产生积极影响,最终推动社会发展。
2.2 高校科研型团队学术生态系统影响因素
综上所述,对于高校科研型团队学术生态系统,从其微观环境来说,科研主体和团队内部工作保障对于高校科研团队自身顺利运作至关重要;从其中观环境来说,高校科研型团队人事政策、高校科研型团队投资政策、高校科研型团队运作政策对于高校科研型团队顺利运作至关重要;从其宏观环境来说,政府科研扶持、一般社会单位科研支持对于高校科研型团队顺利运作至关重要。这些环境因素的作用程度将最终影响高校科研型团队科研质量的高低,并通过科研成果推动高校与社会发展,实现高校科研型团队自身价值。经过在京津两地高校选择具有参与多项课题组研究工作经验的教师进行访谈调研,得到高校科研型团队学术生态系统影响因素如下:
(1)对高校科研型团队学术生态系统微观环境中的科研主体而言,学术带头人自身业务水平的高低关系到其实际研究能力,往往能够决定科研工作最终质量的高低;学术带头人的组织能力关系到学术带头人如何发挥科研团队中各个成员的优势,领导他们有条不紊的完成工作,以实现先期制定的科研目标;学术带头人的沟通能力体现出其为了获取完成科研工作所需的各种资源与支持,作为该团队的代表人物与研究工作有关的其他各方进行交流,以说服其他各方为科研工作提供必要帮助的能力;团队其他成员的业务水平是团队整体科研实力的综合体现,也关系到科研工作最终质量的高低;团队工作分工结构体现出如何科学配备科研团队中具有各种不同专长的成员,明确各自要完成的研究任务,以便保证完成整个科研任务所需的各项具体研究工作顺利开展;团队成员科研意愿反映出团队成员自身投入到相关研究工作的意愿,关系到其参与研究工作的主动性和实际进行研究中的投入程度,也会对科研工作产生重要影响。因此,与高校科研型团队学术生态系统微观环境中的科研主体有关的影响因素主要包括学术带头人的业务水平、学术带头人的组织能力、学术带头人的沟通能力、团队其他成员的业务水平、团队工作分工结构、团队成员科研意愿。
对高校科研型团队学术生态系统微观环境中的团队内部工作保障而言,保证高校科研型团队顺利开展研究工作必须有实验基地,实验器具、办公耗材、实验软件等实物资源和相应研究经费,也要有科研团队内部日常工作规程、科研工作交流讨论制度、科研工作实施进度安排等保证其研究有序进行的规范,还要具备团队成员间协作进行科研工作的默契、凝聚力。因此,与高校科研型团队学术生态系统微观环境中的团队内部工作保障有关的影响因素主要包括科研场地设备、科研资金、团队科研规章制度、团队科研合作氛围。
(2)对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队人事政策而言,涉及到高校通过引进各类专业人才从而提高高校科研型团队科研人员整体实力的政策;高校组织针对科研团队成员的各项培训工作,以提升科研团队成员科研实力的政策;高校制定针对高校科研型团队成员取得的科研成果的各项考核方案,以科学评价其科研工作完成情况的政策;高校制定针对高校科研型团队成员的各项激励制度,以提高其科研工作投入程度的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队人事政策有关的影响因素主要包括科研人员引进政策、科研人员培训开发政策、科研人员绩效考核政策、科研人员激励政策。
对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队投资政策而言,涉及高校通过添置各种完成科研课题所需的设备,为高校科研型团队科研工作提供物质支持的政策;高校为科研型团队进行科学研究专门建设必要的研究场所,提供完善的配套设施,以加速科研工作进展的政策;高校为科研型团队下拨专门的科研配套资金,以满足实际科研工作需要的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队投资政策有关的影响因素主要包括科研固定资产投入政策、科研基地建设政策、科研资金投入政策。
对高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队运作政策而言,涉及高校为了夯实科研型团队进行科研工作的专业基础,对与之相关的各项学科专业进行建设的政策;高校对科研型团队按照预定计划开展科研工作进行监控、管理的政策。因此,与高校科研型团队学术生态系统中观环境中的高校科研型团队运作政策有关的影响因素主要包括学科建设政策、科研日常管理政策。
(3)对高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的政府科研扶持来说,政府一方面根据当前社会经济、科技、文化等方面的实际需要,制定当前的重点工作目标和发展思路,并直接通过下达课题任务的方式组织高校科研型团队进行研究,这本身就体现了政府对高校科研型团队科研工作的导向作用;另一方面政府对涉及当前社会经济发展的高校科研型团队研究项目往往直接通过下拨专项经费的方式进行扶持。因此,与高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的政府科研扶持有关的影响因素主要包括政府战略、政府经费投入。
对高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的一般社会单位科研支持来说,一般社会单位经常通过与高校科研型团队进行人员联合攻关的方式展开协作,直接为高校科研型团队开展科研工作提供人员支持;一般社会单位也为高校科研型团队进入该单位进行实地调研或具体研究提供相应的场地和必要的设备,为高校科研型团队开展科研工作提供物质、设备的支持;一般社会单位还通过直接为高校科研型团队提供研究所需资金的方式为高校科研型团队开展科研工作提供资金支持。因此,与高校科研型团队学术生态系统宏观环境中的一般社会单位科研支持有关的影响因素主要包括人员配合、场地设备配合、资金配合。
3 高校科研型团队学术生态系统多维模糊量化评价实施
3.1 高校科研型团队学术生态系统评价指标体系构建
根据对高校科研型团队学术生态系统内涵与影响因素的分析,如果将组成高校科研型团队学术生态系统的三个环境作为高校科研型团队学术生态系统评价指标体系的一级指标,将高校科研型团队学术生态系统内涵分析的七个维度作为高校科研型团队学术生态系统评价指标体系的二级指标,最后以每个维度调研所得的具体影响因素作为二级指标下的三级指标,可构建高校科研型团队学术生态系统评价指标体系如表1所示。
3.2 高校科研型团队学术生态系统多维模糊量化评价程序
依据高校科研型团队学术生态系统评价指标体系,可以对高校的某个科研型团队学术生态系统进行多维模糊量化评价。鉴于高校科研型团队学术生态系统状况是一个模糊概念,引入模糊数学工具进行评价较为科学;同时为了保证评价过程的客观公正,在具体评价时可以由高校科研型团队、高校管理科研工作相关人员、校外专家组成专家小组对被评价的高校科研型团队学术生态系统状况进行全方位多维评价,以避免单纯由其中一方进行评价所带来的主观片面性。
具体评价程序如下:
(1)建立指标集合与评价集合。根据前面构建的高校科研型团队学术生态系统评价指标体系,这是一个三层指标集合。为了评价某个科研型团队学术生态系统各项指标的具体状况,必须建立一个评价集合,这里将评价结果分为“优、良、中、可、劣”五级。
(2)专家小组中各类人员分别对该科研型团队学术生态系统状况进行三层模糊综合评价。评价时,各类人员首先对三级指标进行模糊综合评价,然后根据三级指标模糊综合评价结果对二级指标进行模糊综合评价,最终根据二级指标模糊综合评价结果对一级指标进行模糊综合评价,以得出各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果。其中各级评价都依据下述运算过程进行。
设指标集合为U={U1,U2,…,Un},评价集合为V={V1,V2,…,V5},根据对Ui(i = 1,2,…,n)的模糊评价Ri = {ri1,ri2,…,ri5},构造模糊评价矩阵:
同时由专家小组经过集体讨论决定各级指标的权重分配矩阵
需要指出的是,此处各级模糊评价矩阵里的元素rij的直观意义是各类人员中对指标Ui评价为Vj等级的人数占该类人员总数的百分比,最后得出的bj的直观意义是各类人员中对指标集合U评价为Vj等级的人数占该类人员总数的百分比。
(3)汇总专家小组中各类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果,得出专家小组对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果并进行分析。
设专家小组中各类人员的权重分配矩阵为
R总=[B(1),B(2),B(3)]T(B(n)为第n类人员对该科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果),进行汇总运算:P=C·R总,得到专家小组对该高校科研型团队学术生态系统状况的模糊综合评价结果
这一结果的直观意义是专家小组认为该科研型团队学术生态系统状况处于各个等级的可能性,即该科研型团队学术生态系统状况处于各个等级的概率大小。该科研型团队学术生态系统状况在此情况下可被认为是一个离散型随机变量X,可为其处于各个等级的情况从高到低分别赋值5、4、3、2、1,并求其数学期望:
4 对评价工作的建议
(1)由于在高校科研型团队学术生态系统评价指标体系中,各级指标的概括性较强,在具体评价时首先应由高校根据自身的实际情况制定出给各个指标定级的具体依据,这些具体依据尽量由实际可衡量的标准构成,以使评价具有可操作性,也能提高评价中的客观公正程度。
(2)该评价方法最大的特点在于不仅能够评价高校科研型团队学术生态系统的总体状况,而且能够评价高校科研型团队学术生态系统在每个具体维度乃至维度中的具体影响因素上的状况,这为及时发现高校科研型团队具体运作中存在的优势和不足提供了明确的参考,可以据此采取相应的措施以保持现有的优势,弥补现有的不足,从而切实提高高校科研型团队运作效率和科研工作质量。
(3)高校科研型团队学术生态系统评价必须与其他措施相结合,才能成为提高高校科研型团队运作水平的有力工具。如高校平时必须注意搜集与此评价相关的各项基础评价依据,完善相应的评价管理制度,对评价结果的后续应用也应制定常态规范加以保证,这样才能使高校科研型团队学术生态系统评价具有实际应用价值,否则只能使该工作流于形式,不能起到应有的作用。
参考文献
[1]劳伦斯·R·霍普.管理团队[M].北京:企业管理出版社,2001:6.
[2]盖伊·拉姆斯登,唐纳德·拉姆斯登.群体与团队沟通(第三版)[M].北京:机械工业出版社,2001:3-7.
[3]刘贵华.论大学内部学术生态环境[J].中国农业教育,2002(3):3-5.
[4]张跃,邹寿平,宿芬.模糊数学方法及其应用[M].北京:煤炭工业出版社,1992:146-179.
【大学学术团队】推荐阅读：
大学学术系统07-22
大学基层学术组织09-05
大学生学术科技08-16
大学出版与学术创新08-04
北京理工大学学术规范08-22
西北大学优秀学术期刊06-20
大学生学术论坛策划书08-17
南京大学学术委员会章程06-13
大学生学术活动月策划书08-14
中国石油大学(华东)学术型招生教师名单08-01