技术工人培训

技术工人培训（共12篇）

技术工人培训 篇1

中航工业西安飞机工业 (集团) 有限责任公司是科研、生产一体化的特大型航空工业企业, 我国大中型军民用飞机的研制生产基地, 以军民用飞机研制生产为主, 先后研制生产了30余种型号的军民用飞机。中航工业西飞以“航空报国, 强军富民”为核心理念, 构建先进的产业与技术平台, 初步具备国内领先、世界一流航空工业企业的综合实力。

1 对企业文化的学习需求

企业文化是在一定的条件下, 企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象, 而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

经过调研, 笔者发现现今企业内极其缺乏恪守企业规范习惯和对自身价值的肯定。需要企业通过培训, 强化职工的文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等意识。价值观的确立是培训的重点, 也是企业文化的核心。

企业员工必须对企业文化有一定的了解, 从而可以把价值观念、道德规范等企业文化内容贯穿在生产过程中, 对产品质量的提升和生产安全都能起到积极促进作用。

2 对自身技术的提升需求

在调研过程中, 切页技术工人普遍认为:

(1) 在日常的工作中最缺乏的是专业知识, 实践工作内容相对单调, 经验不够丰富。 (2) 在工作中需要经常接触的文件资料, 主要有:零件图纸、工艺文件、国家标准及行业标准。对图纸的读图能力欠缺, 对工艺文件的理解能力欠缺、对各项标准掌握的不够清楚。 (3) 对新零件的加工工艺过程的编制能力不够, 主要依赖工艺人员、创新能力欠缺。 (4) 计算机的操作水平有限。 (5) 管理能力有限。

培训机构的培训内容必须与企业职工的需求紧密联系。依据以上的调研需求, 必须制定合理的培训方案。

3 具体的培训方案

(1) 专业技能培训。

主要针对职工从事的专业和岗位进行更加细化的培训, 从而提升职工技能, 提高产品加工质量。

安排技能专业教师对职工的基本操作技能进行强化;聘请企业内能工巧匠对广大技术工人进行技能方面的提升培训。

(2) 专业理论知识培训。

通过理论知识的学习, 使职工在理论上明确自己从事的技术操作的理论依据, 明白各个零件制造的原理、产品装配的原理。这样才能让职工在生产过程中不断归纳总结、推陈出新, 创造出更好的制造方法。

例如, 铆接装配工的培训内容应包括:飞机装配知识、钳工知识、铆接知识、飞机协调知识、机械制图、飞机制图、数控机床操作、金属材料与热处理、公差配合技术等基础理论课程。

钣金工的培训内容应包括:飞机钣金工艺学、钳工知识、机械制图、数控机床操作、金属材料与热处理、公差配合技术、机械制造工艺基础、飞机钣金工操作技能、模具设计与制造技术。

(3) 工艺文件的培训。

与企业内的工艺人员一起, 编制汇总典型的生产工艺文件、关键重要件的生产工艺文件。针对每一个制造环节对广大技术工人进行工艺文件的系统培训, 让操作者明确最起码的制造规范, 这样可以使他们进行的生产制造过程更加规范, 生产出的产品完全符合、甚至超出文件的要求, 从而获得更好的产品质量。

通过培训, 使在职职工明确各类工艺文件的性质和用途。明确指令性工艺文件、生产性工艺文件、管理性工艺文件、基础性工艺文件的性质和用途。例如钣金工应该明确产品图纸、数据、模线样板、标准工艺装备、移形工艺装备、标准实样的用途。

进行读图和识图的专门培训, 提高工人读图能力, 避免了因为读图不准造成的产品超差, 从而降低废品率, 缩短生产周期, 提高企业生产效益。

通过工艺文件的培训, 使生产者指导自己操作的工艺过程、工艺方法、工艺参数、检验操作方法。

通过工艺文件的培训, 使职工对自己使用的设备、仪器、工量具、专用工具和各种工艺装备有全面的认识, 并能灵活科学的使用。

通过工艺文件的培训, 使职工明确的知道所生产产品的材料特点、零组件类型、标准件种类和数量、成品件的状态, 做到心中有数。

(4) 绝技绝活的培训。

创造向高技能人才学习的平台, 聘请厂内高技能人才总结出自己日常工作中的心得体会, 将这些工作经验以课题的形式展现出来, 编写典型工艺规范、提炼典型工作方法, 对普通技能工人一个课题一个课题的进行讲解, 从而使广大技能工人学习到自己工作中无法学到的知识技能, 开阔了眼界、拓宽了生产加工的思路。经过培训在短时间内能力可以得到大幅度的提升, 使整个生产车间的技能水平有长足的进步。这些进步直接影响到的是企业的生产力, 生产力的提升必然会带动整个企业的快速发展, 这些发展的益处会直接体现在职工身上, 那么, 职工学习新知识、新技能的热情就会更加充沛。

(5) 相关专业知识的培训。

对职工进行相关专业知识的培训, 例如钣金工专业的职工可以学习钳工加工、铆装钳工装配、数控机床操作的工种, 从而可适应多岗位的需求, 为将来的转岗和进一步的发展打下基础。

(6) 技术操作安全的培训。

通过培训, 提高职工的操作安全意识, 减少甚至消除安全隐患。

(7) 培训时间

由于工作性质问题, 培训时间也称为培训工作的矛盾点。在职职工除了日常工作外, 经常加班, 周末也存在没有时间上课的问题, 所以培训时间的确定也要结合职工实际情况进行合理安排。

4 提高培训教学质量的途径

(1) 要了解学员想学到什么知识。 (2) 要了解公司培训的内容要求。 (3) 根据用工单位需求和要求编写教材。 (4) 培训教材要根据学员的水平制做, 容易理解和掌握, 且课程不易太长。 (5) 培训内容考试及必要的奖罚制度 (奖一定要有, 如物质或名誉) , 如公司内部, 最好和绩效持靠。 (6) 准确把握课程标准的理念、目标和内容, 运用教育学和心理学原理, 培训方式。 (7) 要不断提升自己的专业素养即教学能力和教学策略。 (8) 定期选派教师到相关企业进行实践锻炼活动, 了解企业的发展情况、企业对人才的需求情况、学习企业较先进的加工制造方法。

总之, 通过培训, 可以很好的确保产品质量;能够提高材料的利用率;能够提高工厂的生产效率;能够充分发挥企业的机床设备;能够使工艺装备的数量尽量的少些、寿命尽量长些、费用尽量低些、生产准备周期尽量短些。

摘要：为了适应企业的进一步发展, 企业内部技术工人的整体综合素质必须加以提升, 作为企业的培训机构, 必须要适应企业和职工发展的需求, 不断学习, 根据需求进行科学和与时俱进的培训。

关键词：技术工人,培训,企业文化,高技能人才

参考文献

[1]王海宇.飞机钣金工艺学[M].西安:西北工业大学出版社, 2007.

[2]王海宇.飞机装配工艺学[M].西安:西北工业大学出版社, 2012.

[3]刘珂.现代企业管理[M].北京:经济科学出版社, 2009, (12) .

技术工人培训 篇2

1、迄今为止，华人获诺贝尔奖的共有（D）人

2、被称为文章骨骼的是（C）

3、近代自然科学的三大发现除了能量守恒与转化定律、细胞学说、还有（C）

4、被称为中国科学史上坐标的是（A）

5、从材料表达的内容来看，可以分为（A）

6、双方交谈时，应看对方（D）

7、现代自然科学是从（C）开始的8、打电话一般不能超过（B）分钟

9、第四次科技革命发生于（C）

10、在文学创作中，人们把作家在生活中积累起来的未经集中提炼和加工原始材料叫（B）

11、文章主要有（ABCD）部分构成。

12、转变态度包括（ABCD）

13、希波克拉底将人的气质类型划分为（ABCD）

14、事务类公文主要有（ABCD）

15、男士的头发最好（ABD）

16、按照行文关系，公文可以分为（ABC）

17、健康不仅是没有疾病，而且还包括（ABCD）

18、基本的职业礼仪有（ABCD）

19、写作中，语言的基本要求（AB）ABCD20、工勤人员的日常素养应该从（ABCD）培养AD21、公文的印发时间应当使用阿拉伯数字，不得使用汉字大写或小写。

（A）

22、不合理的信念就是指以自己的意愿为出发点来考虑问题，不顾主客观情况。（A）

23、一般不要在早7点以前和晚10点以后打电话，以免影响别人休息。

（A）

24、身体没病就是健康。（B）

25、文章的结构就是文章的基础，只要结构合理，就是好文章。（B）

26、世界上第一架飞机是莱特兄弟的“飞行者一号”。（A）

27、工勤人员是指机关后勤服务人员。（A）

28、倾诉要掌握对象和方法，不是所有的场合、所有的人都适合倾诉。（A）

29、工勤人员就是勤杂人员。（B）

是时候重视技术工人了 篇3

技术在现代世界中的地位愈发关键，因而连带着掌握技术的人的重要性也愈发突出了。如果在中国古代的明朝，这么说估计会让当时的人们觉得莫名其妙。明朝实行“配户当差”的制度，将人按不同的职业分成若干种户，匠户就是其中之一。匠户们承担官府指定的工役，世代相袭，子孙都无法脱籍。他们劳作艰辛，收入微薄，处于社会的底层，而且看不到未来的希望。可以想象，在这样一种制度下，是没有人愿意成为工匠的。

相比较而言，欧洲中世纪工匠们的生活就舒服多了，特别是在地中海沿岸的自治城市里，工匠们组成行会，把持市场，通过严格规定产品的数量和质量，限制竞争，确保自身能获得较高的收入。其中技艺高超者还有可能获得贵族、主教等大人物们的青睐，从而飞黄腾达。

行会的工匠们团结一致，在当时的社会生活中也能发出自己的声音。1418年，巴黎制造头盔的工匠们抱怨说，来买头盔的骑士们经常用店里面的器具来检验头盔质量，结果这些器具常常被折断。除了这种额外的损失，工匠们还坚称因为只能在战争期间才有较高的销售额，所以总体上获利极为有限。这些头盔工匠们的“抱怨”最终获得了免税的待遇，这与我们明朝的匠户除了可免除一部分杂泛差役外，还必须承担正役和税粮的义务显然不可同日而语。

对技术的重视程度不同，特别是对掌握技术的人的待遇不同，是古代中国与中古欧洲的一个显著区别，这个区别至少可以在一定程度上回答李约瑟难题：为什么近代科学革命只产生在欧洲，而不是直到中世纪还处于领先地位的中国？古代中国传统士大夫们信奉“劳心者治人，劳力者治于人”，工匠们在劳动中所闪现的智慧被斥之为“奇巧淫技”。技术，包括掌握技术的人，在古代中国从未获得应有的重视。

小小的马镫就是一个颇有兴味的例子。马镫是在汉代时我们的祖先发明的，对于骑兵的作战有着极为重要的作用，“因为没有马镫，挥剑的骑士在挥转他的剑猛砍敌人时，只会落得一个打不中敌人却自己翻身落地的下场。”在历史长河中，这个小小的发明和其他千千万万的发明一样没有激起多大的波澜。但是马镫由中国传入了欧洲后，却改变了欧洲的命运，李约瑟认为：“就像火药在最后阶段帮助摧毁了欧洲封建制度一样，中国的马镫在最初阶段帮助了欧洲封建制度的建立。”

中国技工并非仅在澳大利亚一国“走俏”，在加拿大、新西兰甚至美国等都越来越受欢迎。美国参议院6月27日通过了《2013边境安全、经济机会和移民现代化法案》， 而且是以68票赞成、32票反对的绝对优势通过，这个法案将40%的职业移民名额分别分给高等学位获得者和职业及熟练工人。也就是说，讲究实际的美国人不仅将眼睛盯着高学历，还关注到了掌握着技术的工人。

工人技术等级培训的对策探讨 篇4

一、存在的问题

(一) 培训内容单一, 缺乏针对性

由于理论培训未能充分考虑工人的客观实际, 培训内容单一, 对习惯于实际操作的受训者来说, 缺乏足够的吸引力。同时由于工人文化层次不一, 而培训教材未能兼顾初、中、高各个层面及同一级别工人的不同情况, 培训层次单一, 导致受训者兴趣不浓, 影响培训效果。

(二) 受训者文化水平偏低, 对培训缺乏信心

通过近几年的报名数据分析, 荆门市报考技师的人员中, 初中及以下文化程度的占80%, 40岁以上的占60%。这部分人对新知识和新技能的接受能力相对较弱, 对培训缺乏信心。

(三) 管理措施不健全, 缺乏制约力

影响工人培训质量的因素是多方面的, 包括学员学习能力、教师教学水平、教材编写质量及培训管理等诸多因素。而目前对这一系列因素没能建立相应的规章制度或质量控制体系及激励机制, 因而对教学评价、学员管理缺乏制约力, 从而影响培训质量。

(四) 培训教材单一, 缺乏前瞻性

培训教材是工人技术等级培训的一项非常重要的基础性工作。由于当前纳入工人技术等级考核的工种有100多个, 因此, 编写一套适宜各工种工人的培训教材不是一件简单的事情。目前, 湖北省工人技术等级培训教材的编写工作还不能紧扣时代的脉搏, 内容滞后, 而且教材校对、印刷质量等还不够高, 影响了培训效果。

二、对策分析

(一) 完善法规体系

国家和省级人事部门应尽快制定出工人技术等级培训的实施细则和培训管理办法, 进一步明确省、市、县三级培训部门应承担的职责, 从组织、制度等方面保障培训的顺利实施。只有法规体系健全了, 工人技术等级培训工作才能取得突破性进展。

(二) 建立培训的市场机制

长期以来, 工人技术等级培训工作一直在计划经济体制下封闭运行, 缺乏对经济社会发展的主动适应性和自我调节的能力。因此, 应从培训内容、方法与手段入手, 变革培训模式, 建立一套适应工人技术等级培训的新机制。

1.培训模式。建立培训机构与外部培训资源及各种培训公司联合培训的模式, 通过资源共享、优势互补, 形成双方互动发展的良性循环。例如, 借助互联网等高科技手段开展网上培训。互联网将全世界各地的学校、研究所、图书馆、企业以及其他各种信息资源连接在一起, 实现了真正的全球资源共享。据估计, 借助互联网实施培训, 不仅可以节省约30%的费用, 而且可以提高40%的培训效果。

2.培训内容。21世纪需要集知识 (Knowledge) 、能力 (Ability) 、素质 (Quality) 于一体的KAQ复合型人才。因此, 培训应由培训单一技能向培训复合技能、综合素质转变, 注重各工种间的知识联系和知识渗透, 及时追踪知识技术发展的最新信息, 确定符合基本规章和职工岗位需要的培训内容, 进而形成实用的培训教材或题库。

3.培训方法和手段。根据成人教育的特点, 考虑各工种间工人的实际情况, 在培训方法和手段上应注重实用性和针对性, 加快培训手段和方法的创新, 充分运用现代教育技术、仿真模拟技术和远程教育手段开展培训。

4.培训过程的质量控制。企业中有全员、全过程质量管理的说法, 这个可以运用到工人技术等级培训中。全员不仅指培训教师和管理人员, 还包括受训人员在内。全员质量管理是教与学两方面的质量管理, 既要跟踪和监督教师的每一个教学步骤和环节, 也要跟踪和监督学员的每一个学习环节和学习态度, 做到管理到位, 不留死角。只要教师、学员、管理人员三方密切配合, 全员、全过程的培训质量管理就基本形成, 质量必然得到保证。同时要通过建立风险机制, 增加培训机构的压力, 并使之变成动力, 增强培训的生机与活力。培训主管部门应充分发挥宏观调控、政策导向职能, 建立培训质量控制机制, 以保障工人技术等级培训市场体制的正常运转。

(三) 建立严格的考评机制

1.认真组织考试考核。依据工人技术等级岗位要求, 工人技术等级考试考核分为专业理论知识考试、实际操作技能考核两部分。专业理论考试一般采取闭卷答题的方式进行。在组织考试和考核时, 一定要严格按照人事部3号令要求及有关规定执行, 加强考试管理, 确保考试公平正义。同时在考试管理上要与时俱进, 引进或嫁接先进的考试管理技术和管理手段, 遏制各种形式的代考及其他舞弊行为。建立考场管理评价机制, 对监考人员、巡视人员、保卫人员等明确责任, 制定考核标准, 并将考试责任履行情况与各种人事政策挂钩。

2.加强聘用管理。在聘用获得技术等级的工人时, 要把培训成绩作为重要的参考条件, 完善并落实培训与聘用相结合的制度, 使培训结果、考试结果切实与工人技术等级晋升及工资调整等挂钩。

(四) 推行工人技术等级职业资格制度

1.建立工人技术等级职业资格制度。应尽快将现有工人技术等级标准过渡为职业标准, 研究制定工人技术等级职业资格实施办法、管理规定, 建立动态和开放的工人技术等级职业分类和职业标准体系, 用职业资格证书代替现有的工人技术等级证书。

煤矿工人培训制度 篇5

安

全

教

育

培

训

制

度

二○一二年三月

安全培训教育工作管理制度

为了严格规范培训工作规章制度，维护安全培训教学和工作秩序，特制订安全培训工作管理制度，作为职工的行为规范、工作中执行的标准和日常考核的依据。

一、参加培训职工应遵守安全培训教育室制定的各项规章制度，严格要求自己，在日常工作中树立良好形象；

二、严格遵守安全培训教育室正常作息时间，按时上、下班，不得迟到早退，不得私自离岗，有事要向主管领导请假，批准后方可休假；

三、日常各项工作，全心全意为一线教学服务，耐心帮助解决老师，学员遇到的各种困难、问题；

四、协调老师与学员之间的关系，对待任课老师要谦虚、礼貌，对待学员要耐心、客气。

五、职工容貌端正、着装要整洁大方，不准穿着怪异的服装；

六、上班时间严禁吃东西，办公室不准吸烟，不准聚集聊天，不准利用办公电话聊天或打私人电话；

七、注意自己的言谈举止，不准在办公区内和教学区大声喧哗，以免影响教学和中心形象；

九、遇到问题要及时解决，并向主管领导报告，不得私自隐瞒实情，耽误问题的解决。

教师管理行为规范

为加强培训教育管理，确保培训质量，保护和提高安全培训教育室的社会声誉，特制订本规范：

一、模范遵守《教师法》、《公民道德公约》和教师行为规范和职业道德。

二、模范遵守安全培训教育室的规章制度，珍爱安全培训教育室声誉，处处以身示范。

三、按照课程教学计划和教学要求，认真备课，认真授课。教学中需要的教学设备、设施和用品，都要在课前提前落实准备到位。

四、既要注重按课程教学计划组织教学，又要结合煤炭企业现场的实际，做到理论与实践相结合、讲授与讨论相结合，重点放在解决煤炭企业生产和经营管理中的实际问题。

五、爱护学员，对学员要管、教、导结合，做到既教书又育人，创造良好的授课环境。

六、认真研究成人教育培训特点，充分采用现代教育技术和教学手段，按照成人的教育教学规律实施教学。

七、课程开始时，要就教学内容、讲授方法、教学安排向学员分析说明，并听取学员的意见和建议，做到因材施教；课程结束后，要认真进行课程教学总结，并交教务处存档，并作为考核教师的参考。

八、保持严谨的治学作风，重视教学研究和教学改革，研究制订所承担课程的教学改革方案。

学员管理制度（兼学员守则）

安全培训教育室是教书育人的场所，为保证良好的育人环境，保证学员拥有良好的学习环境，以确保教学质量和培训效果，培养良好的风气，树立良好的形象，培育和保护安全培训教育室良好的形象，建立良好的社会诚信，特制定本办法。

一、学员要遵守国家的法律、法规和《公民道德公约》，遵守安全培训教育室的有关规章制度。

二、尊重老师和安全培训教育室工作人员，有事外出要请假，出现问题要向教师或管理人员讲清楚，不无理取闹。

三、珍惜学习机会，认真完成安全培训教育室所安排的学习和交流任务。按时上课，不迟到，不早退，遵守课堂纪律，积极参与课堂教学。

四、学员要结合生产和经营管理中的问题参加培训，重视理论与实践相结合，重视课堂提问、讨论和交流，解决工作中的疑难问题。

五、课前、课后认真预习、复习，培养自学的习惯和能力，培养自己思考问题和解决问题的能力。

六、团结同学、利用课上、下课各种机会与来自其它单位的学员交流，相互学习、互相启发、共同探索煤炭行业、企业发展改革问题。

七、言行举止文明，上课着装应整洁大方。

八、上课不吸烟、不吃东西；不接听手机，并开为振动。教学区、办公区、教室内不准大声喧哗、打闹。

九、爱护学校财产，不故意损坏设施、设备和用品。

十、学员要自觉保持教室、宿舍及周围环境的清洁卫生。

教师职责

1、安全培训教育室教师实行聘任制，教师必须坚持四项基本原则，责任心强，有较强的业务能力和丰富的现场安全管理经验，为人师表，作风严谨，自觉接受安培机构的领导和监督检查；

2、教师应按规定参加安培机构的教研活动，自觉遵守安全培训教育室的有关规定，注重安全管理知识更新，不断提高教学质量；

3、教师必须严格管理、从严要求，认真负责地搞好学员考勤工作，及时制止学员违规行为；

4、教师必须按照大纲要求，根据不同类型安全培训教育室的不同要求，认真备课编写教案，精心讲授，及时布置和批改作业，认真做好辅导工作；

5、教师必须在每期安培机构开课前10天，按照教学大纲要求，将考题送交教务处，以便汇总组卷；考试完毕应及时作好评卷工作，不循私舞弊；

6、教师应深入学员，参加学员座谈会，专心听取学员意见和建议，从广大学员中学习现场安全管理实践经验，充实教学内容，提高自身素质，圆满完成教学任务。

学员考勤制度

学员应自觉遵守安全培训教育室有关考勤规定，按要求参加安培机构举办的各项集体活动（含授课、经验交流、知识竞赛、实验、观看录像及其它集体业余活动）。各项活动均应严格考勤。考勤情况作为学员培训综合评分和评选优秀学习小组和优秀学员的重要依据之一。

1、请假规定：学员应按通知要求准时报到，培训期间原则上不准请假，确有特殊情况，需要请假必须写请假必须填写请假条，按规定办理手续。

2、考勤规定：学员上课时间和参加集体活动不准迟到、早退、旷课。一天按七课时计算，每迟到或早退一次按一课时计算，未办理请假手续的课视为旷课，（缺课含未办理请假手续的），旷课一天按7课时计算。

3、考勤实行分工负责制：上课、实验、观看录像由任课教师负责考勤；组织经验交流、知识竞赛及其它集体活动由班主任负责考勤。

从技术工人到企业创客的转身 篇6

1989年出生的王阳阳，已经是海尔的“老”员工。

王阳阳2008年进入海尔集团，在不到十年的时间里迅速成长成为空调行业的首席技师，创新案例36项，合理化建议232条，直接经济累计收益370万元。在海尔“人人创客”的模式下，王阳阳从技术型员工转变为企业创客，他和团队通过输出模块化+自动化+信息化模式，结合无缝化、透明化、可视化技术，在用户交互的背景下编制了互联工厂质量运营体系模式，为用户创造了最佳体验。

王阳阳说：“经我检验过的空调，绝不放任何一台不合格产品流入市场！”这样的承诺并非是“夸大其词”，而是对每一位海尔顾客的郑重保障。在王阳阳心里，“质量就是企业的生命”。8年里，王阳阳通过自己所掌握的技术知识，以质量指标为中心，通过“T-1计划”提前发现问题杜绝批量质量问题返修。2016年至今工序内提排查保障预案共400多条，保证了正常生产。其中，生产销往日本、澳大利亚机器时，客户对机器质量要求极为严格，作为质量闸口工序人员，王阳阳始终坚信：“好的产品不是检出来的，是干出来的”，他紧盯目标，提前排查，连续加班，真正做到“不良品不下线，出厂产品零缺陷”，在验货结束后均受到外国客户的一致称赞。

勤奋努力终于有了收获。2008年还是技工的王阳阳，在2012年认证合格竞单上岗，成为了一名质量保障员工。通过耳听、眼看、手摸全面把控空调质量，把产品做精做细。2014年，王阳阳参加海尔空调内部的检测技能培训以及国内外先进检测技术的交流学习，在海尔一线知识型员工转型项目中，成功转型为创客首席技师。

海尔集团实施互联工厂战略后，对知识型员工提出了更高的要求。智能工厂需要的是学习型、知识型的员工，来应用现代化工具，并提升功效。这促使员工主动学习、转型，否则就会被淘汰。对此，王阳阳主动参加知识型员工培育，参与疑难项目攻关课题，并在海尔季度技师的“创新成果、课题发布”项目中获得二等奖，与技师们同场交流的同时，他的眼界更加开阔了。

2015年，王阳阳参与了海尔空调胶州互联网工厂计划，与德国ME、日本三菱电机等国际一流公司的员工进行了资料交互学习，通过和一流国外专家对各重点工序梳理，共同完成77个数字化质量控制点升级，完成传统工厂向空调数字化质控技术的升级转变。一次次创新、改善使他成为了胶州互联工厂的创客明星达人。作为一名创客，完成质量工艺改善提升项目15余项。

“没有成功的企业，只有时代的企业”新时代的员工必须适应时代的变化。在互联网时代，空调质量检测员的职责不再仅仅是一台耐用的空调，而是一台能够满足用户最佳体验的好空调。4分23秒完成一台空调室外机的组装、流水线上10秒检出问题，创新空调检漏方面实现零焊漏，根据用户需求参与设计开发海尔明星款自清洁空调……这些，“创客”王阳阳已经做到了极致。

技术工人培训 篇7

第一，我强烈建议我们的领导层，在年度工作计划中把工人技术等级培训作为一项重要工作好好布置一下，一定让我们的工人在参加等级考试之前都能得到培训，掌握本岗位的相关知识和相应技能，做好充分的准备进入考场。

第二，我们的工人技术等级考试是标准参照考试，参照的标准是国家职业标准和石化企业标准，以国家标准优先的原则。所以首先一定要把相应工种的相应等级的国家职业标准和石化企业标准让应考人员知道，其次对照标准进行培训，一定要做到人人参加培训。最后根据实际考试的命题类型组织模拟试卷进行模拟考试和技能考核，模拟考试和技能考核合格后才有资格申请相应的技术等级考试。具体操作如下：

1.由职业技能鉴定部门把全公司各工种各级别的国家标准和企业标准发布在石化信息网上，充分利用我们已有的网络资源，让有需要的人能够浏览、下载或打印出来。这项工作可能工作量很大，但是我们是有条件做成的，我们有现成的局域网资源和现成的计算机技术人员，这些都能帮助职业技能鉴定部门完成此项任务。

2.根据标准进行资料的整理和汇编，像职业道德，石油化工基础知识、计算机基础、安全教育等通用基础知识可由教培中心相关老师协同相关部门专业人员一起准备，各工种的专业知识和技能部分可由各专业技术员、技术主管们来准备。类似工作第一期的技师培训班曾经做过，而且效果很好，考试通过率挺高，但中、高级工还没有做过。另外所有准备好的培训资料最后都要上传局域网上发布，做到资源共享，让有需要的人能够方便地从局域网上获得信息。

3.组织培训。通用基础知识的培训可按工人的休息时间编班培训，如：同一个倒班时间的人安排在一个班，这样不影响正常工作，另外培训时间可以间断，但要相当集中在一段时间内完成，因为时间拖得太长，培训效果不佳。专业知识和技能方面的培训相对灵活一些，可由各班组利用班组学习时间培训，也可以在两个班组交接班时利用10～15分钟同时对两个班组人员进行讲解和讨论，或做几个模拟题，这样日积月累可以学到很多知识，而且还会形成一个良好的班组学习氛围，促进组员之间的交流和沟通，对班级成员的自学也有一定的帮助。另外技能操作部分的培训有仿真软件的可以进行仿真培训，近年来根据集团公司的新建装置要同时开发仿真培训系统的规定，我们在装置建设的同时投资开发了一些针对性仿真软件，如焦化、聚丙烯、二套常减压、催化等等，对这些岗位的工人进行全体人员的仿真培训，对他们实际操作水平的提高和事故处理能力的提高将有很大的帮助，教培中心仿真室现在正在进行技术大比武的仿真培训，培训的都是焦化、聚丙烯、二套常减压、催化、热电等岗位的尖子，选拔尖子很有必要，但尖子水平再高也只是少数人，我们可以把范围扩大一下，让参加等级考试的人员都能参加相应的仿真培训，掌握全流程的操作和提高事故发生的判断能力及处理事故的能力，这样能提高整体的操作水平，为装置的平稳运行奠定基础。

4.进行模拟考试，基础知识和专业知识及操作技能培训完成后，可以根据实际考试的试题类型组题出一份模拟试卷进行模拟考试和技能考核，然后根据实际改题标准打成绩，最后根据考试及考核结果进行个人的查漏补缺，自己缺什么就补什么。培训老师和专业技术人员也要把每一轮的培训工作进行总结，不断探索培训方法，完善培训资料，为下一次的培训积累经验，增强培训效果。

5.对优秀学员进行奖励。专业人士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出三成，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥八九成。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。所以对优秀学员进行奖励很有必要，这种奖励可以是物质的也可以是精神的，物质奖励不要直接发奖金。因为直接发奖金的方法，激励效果最差。为什么呢？因为这种培训奖金不可能很多，直接发下来刺激不了学员的神经。如果奖励的方式是发一张购书券或出去到周边游览一次，那效果可能就不一样。发新华书店购书券一份，让获奖者带着家属及孩子去购书，全家去享受获奖的喜悦，同时为孩子树立了一个学习的榜样，提升父母在孩子心中的地位，是金钱所买不到的效果，能助推本人及家人的进一步学习。到附近的庐山、温泉游览一次，放松一下学习和工作的紧张心情，这种靠自己努力学习挣来的游览机会比单位组织的游玩活动对学员来说更有意义，而且都是优秀学员在一起，他们相互交流心得体会、互相学习，能够达到共同提高的效果，对他们进一步的学习也有促进作用。奖励优秀学员，是对他们努力学习的一种肯定，除了对本人有激励作用外，对后来者的学习也起一个典范的作用。因为后来者会认为：这些都是他们身边的人和事，不像媒体宣传的模范那么遥不可及，身边的人能做到的我们也能做到。这种用身边的人和事来教育人，让人感觉很近，容易做到，所以效果会很好。

第三，等级考试通过后，聘任工作要跟上，过什么级别拿什么级别的工资和奖金，让考过的工人看到真实的实惠。因为老百姓都是很实在，每天柴米油盐酱醋茶都是要花银子的，看到真金白银的结果比作多次的宣传效果会更好，所以考试通过以后的工资待遇跟上非常重要，工人们看到考试过与不过，工资待遇是不一样的，它能鼓舞通过的人向更高级别的目标努力，能警示没有通过的人抓紧时间赶上去，这样整个企业的工人学习积极性都调动起来了，而他们在整个企业中人数多，所占的成例大，影响也是巨大的，他们的学习技术的热情上去了，我们的企业文化还怕搞不好吗？而企业文化提升，工人素质提高，那么工作效率也会提高，工作效率高企业的效益也会好，职工的学习积极性就会更高，这就形成了一个良好的循环，这种良性循环不正是企业领导者希望看到的现象吗？作为培训老师如能为这个良性循环的形成出一份力，尽一份责，我将会感到非常荣幸。

如何培训和留住未来线路工人 篇8

电力公司会面临一个问题:应对离职潮!虽然许多公司都招聘了一批新人,但很多人员在培训最初的几个月内便流失掉了。

为了帮助公司招聘、培训并留住那些有能力的合格人员,输电与配电维修管理协会(TDMM)希望电力领域的管理人员分享其各自的最佳做法。电力领域的领导人每年都会聚在一起,举行一次为期一周的会议,交流创新招聘技术、招聘成果和不足之处。他们还会对培训和发展计划的可用性以及线路工人曾就读的专科学院做一定了解。

招聘并留住线路工人

由于线路工作对身体素质的要求很高,因此只有一部分人能胜任这份工作。要成为一名线路工人,必须能承受恶劣的天气条件,进行长时间工作,并能从事重体力劳动。在输电与配电维修管理协会会议上,电力公司的管理人员分享了各自的猎头策略,如何进行培训,如何使他们从新手历练成电力行业未来的领军人物。本文提供了一些方法,帮助电力公司成功招募并留住新一代线路工人。

对应聘人员施以考验一些电力公司会对应聘人员进行预选,并对他们的技术进行考察,而不是在那些可能无法胜任线路工作的应聘人员身上花费宝贵的时间和资源。举例来说,如果一家电力公司只有10 个空缺的实习职位,但却有100 名应聘人员,则将对所有应聘人员进行笔试和任务表现测试。笔试可以评价他们的阅读和理解能力,而表现测试可以评价他们的身体状况和能力。表现测试包括,使用带电操作杆,或安装一组吊钩,并使用100% 防坠落制动器爬上5 英尺至10 英尺高的木杆。电力公司还会安排一名操作员操作铲斗车,判断应聘人员是否有恐高症。

雇佣临时工人电力公司解决劳动力问题的另一种方法就是与临时劳工代理处合作,招聘为期六个月的临时合同工。这些人员与线路维修组的人员一同工作,这样他们可以在完全投身线路修理工这一职业之前对实际工作环境有直接了解。对于负责电力系统维护和可靠性的管理人员和监管人员来说,员工是一种不可或缺的资源,要求他们具有创造性和创新性。过去采用的方法在现在看来并不一定意味着成功。

考虑特质电力公司面临的问题是寻求身体素质符合线路工作要求、态度端正、有职业道德的人。应聘人员的团队合作精神、做出正确判断和合理决定的能力都是保持其长期成功的特质。他们必须能够为客户服务,个性随和,并能成为一名可靠、高效的组员,与其他组员在接下来可能长达25年的时光中合作共事、相互支持。

规则和规定最后,由于电力公司的工作管理指导方针各不相同,会议提倡建立一个讨论网络,主要关注招聘规定,根据工会合同指导方针开展工作以及保持创新。

分享策略

在过去几年中,劳动力管理一直是输电与配电维修管理协会会议的核心话题,协会还提出了安全、应急响应和资产管理等方面的问题。

在1976 年,协会首次准许电力公司分享各自的操作和维护方法及工艺。近40 年后,使命仍然不变:提供一个平台,让北美电力领域的管理人员都能交流、分享信息。会议为管理人员和监管人员创造了与同行接触并交流当前问题的机会。

电力公司管理人员在继续探讨人才招募与挽留问题的同时,也将继续分享策略,帮助对下一批线路修理工进行培训。这些线路修理工的任务是,在接下来的多年里保证不会发生停电事故。

谈对修井工人培训工作的几点认识 篇9

为了提高修井工人队伍素质, 满足青工上岗培训要求及职工技能鉴定的需要, 加强职工队伍素质, 提升员工的工作技能和业务水平, 以更好地完成全年经营目标, 大队主管领导及技教部门对员工的培训工作非常重视, 专门组织专业技术人员, 以生动形象的教学方式, 使青工尽快掌握本岗位的工作, 以适应生产的需求。这将提高修井技术人员工作效率, 较好地指导他们的学习、培训、现场施工。教学中充分利用现代化办公条件, 将井下修井工艺及工具所涉及的类型、使用说明等数据进行信息化处理, 制作教学软件推广使用, 并结合实际进行现场教学, 具有良好的实际应用效果。在我国有句古话说:温故而知新, 这就是说要不断回顾已有知识, 才能学到新的知识。对青年员工开展培训活动的目的也在于此, 让员工通过学习深入了解已有的业务知识, 在学习中不断找出自身不足并改进, 从而使已有知识更稳固、更扎实, 只有这样才能让学习成为习惯, 始终站在行业前沿。

1 应知应会的知识——对井下作业分公司及井下作业的认识

学习应知应会的知识主要是为了让企业员工了解公司现阶段的发展战略、文化背景以及企业发展前景等, 使员工了解自己的工作职责以及如何做好本职工作, 通过提升自身技能与专业知识明白应如何节约成本及安全生产的问题等。

石油和天然气, 是当前世界各国进行现代化建设、提升人民生活水平、促进人类社会进步的重要能源。地下石油的开采要先钻通地下油层到地面的岩石, 花费了大量人力、物力及财力。而油、气、水井在长期的生产过程中, 不间断地受到油气流的作用, 油井也随之不断发生变化并老化, 从而引发各种故障, 轻者会使油水井不能正常生产, 严重的则会导致停产。因此, 必须对出现问题与故障的油水井进行井下作业, 使油水井恢复正常生产。井下作业通常是在野外进行, 具有流动性大、工作条件艰苦、需要多工种共同合作施工等特点。此外, 由于石油、天然气、硫化氢等是易燃、易爆的有毒物质, 在施工过程中安全隐患较多, 具有较大危险性。因此一定要严格执行各项规章制度和井下作业技术操作规程, 严守岗位, 紧密配合, 确保施工人员人身安全、设备安全和作业施工安全。

2 专业技能知识——油气水井大修内容

专业技能知识是工作中必须具备的能力, 而工作技巧的取得则来自于不断练习、标准操作技术的实施和完成任务的必备能力训练等。作为一名修井工人, 需要掌握的专业技术知识如下。

2.1 修井工艺技术

在油气水井的生产过程中, 井下事故经常是致使油气水井难以生产的重要因素, 尤其是出现井下发生卡钻和落物以后, 轻者会使油水井减产或暂时停产, 重者则会使油水井永远停止作业。因此预防井下事故的发生, 迅速处理井下事故, 是保证油田正常生产的一项重要措施。油水井大修的主要内容包括:解卡打捞技术, 套管整形技术, 取换套工艺技术等。

油水井大修作业施工复杂, 难度大, 操作技术要求高, 而且造成井下事故的原因很多, 井下事故类型也很多。处理时, 须根据事故的性质, 弄清事故的原因, 采取相应的技术措施加以妥善处理。

例如解卡打捞技术, 最重要的就是明确井下落物类型, 并根据落物名称或性质的不同进行分类, 在对井下落物打捞以前一定要了解油水井的基本情况, 也就是说了解油水井的钻进与采油资料, 清晰油水井的内部构造, 套管分布情况以及在此之前是否有落物留在井中。同时, 应了解落物产生的原因, 当落物进入油水井之后, 有没有发生变形或被砂面掩埋的情况, 并计算在打捞落物过程中最大负荷范围。此外, 还应考虑在捞到落物后是否会发生井下遇卡, 如果发生这种情况应采取哪些措施。

2.2 修井工具的应用

修井工具是对大修中常用工具及特殊工具进行了解, 包括工具的类型、规格型号、尺寸、性能、使用说明、注意事项、相关标准及特殊工具使用等技术参数及资料, 同时对不断增加特殊工具的相关数据进行学习。这将提高修井技术人员工作效率, 较好地指导技术人员的学习、培训、现场施工。充分利用现代化办公条件, 将井下修井工具所涉及的尺寸、类型、使用说明等数据进行信息化处理, 提供操作简单、界面直观、格式规范的信息学习平台。

3 态度培训

员工态度体现的是其对工作是否敬业, 能否在工作中团结他人, 同时也决定着其在工作中能否形成良好的人生观与价值观。要使员工养成良好的工作态度, 就要用正确观念引导员工, 用欣赏的眼光去看待员工, 并给员工以精神奖励和物质奖励, 不断鼓舞员工进步, 并根据员工特点合理安排工作。只有这样才能让员工在工作中不断创造价值, 提升员工的自信心, 最终实现企业与员工共同发展。

4 体会及建议

1) 作为井下作业的员工, 应通过开展培训让井下作业员工尽快掌握企业基本情况, 熟悉工作基本流程, 了解企业文化, 清晰企业现状, 并不断提升员工专业技能与知识。

2) 通过培训, 让员工明确自己岗位职责, 充分了解企业优势资源, 并在最短时间内熟悉工作岗位, 胜任工作, 在岗位上充分发挥员工主观能动性。同时, 在完成本职工作以后, 能够合理利用企业优势资源, 尽自己最大所能为企业创造更多经济效益。

3) 强化员工职业化态度, 让所有员工都拥有创业之心, 使员工了解在企业工作不是为了工作而工作, 而是为自己未来在工作, 在工作中要不断学习, 不断提出新想法, 创新企业发展, 但切忌过于个性化, 要紧跟企业发展。

技术工人培训 篇10

15日, 笔者从重庆市劳务办获悉, 该市今年将拨款数百万元, 培训1万名养猪工人及部分兽医人员, 在促进全市生猪规模化养殖的同时, 为农民适应新“饭碗”提供帮助。

“放下锄头当专业猪倌, 也是新形势下帮助农民就地转移的新渠道。”重庆市劳务办负责人说。今年重庆将拿出“阳光工程”中短期培训的几百万元资金, 对养殖规模在300头以上的养猪场技术人员及部分乡镇兽医人员进行短期培训。培训班将请来有丰富专业知识的畜牧专家, 以及长期在一线工作的畜牧兽医人员讲课;培训的后半段还将把课堂搬到大型养殖场内, 让学员从实践中学习养猪场日常管理、饲料配置、疫病防疫等方面的知识。

据了解, 这是重庆市劳务办针对当前社会热点开辟的一项新的职业技能培训。目前, 随着农村大量劳动力转移到城镇, 农村散户养猪户大幅减少;转移出的劳动力由生产者变为消费者, 对猪肉的消费量增加, 使得规模养殖成为重庆发展生猪养殖业的必然要求。

技术工人培训 篇11

读者：何先生

答：读者您好！建国以来，我国机关、事业单位工人实行岗位工资制，即在什么工作岗位工作，就执行什么岗位工资。1985年前，按有关规定，“炊事员”也不属于技术工人范畴。从1993年全国第三次工资制度改革起，事业单位工人明确按照技术工人和普通工人分别确定。技术工人分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个等级，每个等级均需学习培训并经过理论、实际操作考试合格后，发给“工人技术等级证书”，且聘任在相应的岗位，执行职务等级工资和岗位津贴。普通工人则执行相应的等级工资和津贴。

经了解，您自参加工作以来一直在普通工人岗位工作，且从未获得“工人技术等级证书”。虽然1987、1990年的工资审批表中填写为“技工”，但从1993年起，根据您的实际情况，单位给您按照普通工进行工资套改，是符合《国务院关于机关事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发〔1993〕79号）精神的。2006年全国第四次工资制度改革，您继续按普通工人进行套改和领取工资，直到2010年6月份退休时为止。

按照上述政策规定，您不能按技术工人办理退休并享受相关待遇。

编辑部：魏珉

关于技术工人断层的调研 篇12

关键词：技术工人,断层,调研

0 引言

SM厂近年来得到快速发展并以崭新的形象得到股份公司、集团公司的肯定和认可。然而在繁荣的景象下却潜伏着危机:作为国内经济建设初期的产物, 这座年过半百的老选厂在厂房设计、基础设备选型、工艺布局等方面存在一定局限性。在后期生产过程中, 陆续进行了几次设备更新, 使选厂自动化程度有所提高, 但主要生产设备只能进行局部更新, 确保生产的主力军仍然是一线工人, 由于企业近年来未进行过大规模招工, 新入职人员也多为各大专院校应届毕业生, 且入职后一般分配在管理岗位, 各车间或多或少出现了技术工人缺乏的问题。为了促进选厂的长期可持续发展, 笔者对本厂职工基本情况作初步了解, 仅供参考。

1 概述

随着设备自动化程度的提高, 职工劳动强度降低, 工人劳动生产效率提升;科学合理的制定设备检修、保养计划, 并有效实施, 避免重大设备事故发生;在检修过程中合理分配工种和人员, 采取立体交叉作业等方式, 在加快检修进程的同时, 适当缓解了人员不足的问题。但现实情况依然严峻。目前ZX厂技术工种有焊工、钳工、天车工、浮选工等25种, 共448人。其中焊工26人, 钳工71人, 天车工15人, 浮选工62人, 相比十年前, 人数少了20%, 但工作量增加不少于30%。

例如, 某车间目前焊工仅有三人, 其中一名经验丰富的焊工还将于2017年退休, 剩余两人根本无法应对整个车间的焊接工作;从2013年至今, 该车间仅入职一名员工 (复转军人) , 而这五年里, 车间退休、调出共11人, 2017年将有4名职工退休。

2 浅析技术工人缺乏的原因

2.1 公司不招技术工人

近年来, 公司不再招聘技术工人、技校毕业生, 引进的只有复转军人、委培学生、大学毕业生等。复转军人没有经过相应专业技能培训, 大学应届毕业生往往只具备理论知识, 入职后也仅在车间不同岗位实习两三个月就转去机关工作, 而车间里技术工人缺乏这一问题没有改善。

2.2 技术工人待遇一般

作为大型国有企业, 为职工提供稳定安逸的环境之外, 其多年沿袭形成的“大锅饭”弊端也显而易见。薪酬体系中缺乏相应的考核制度和奖惩制度, 不同工但同酬的结果对职工工作积极性造成严重负面影响。业务骨干永远是固定的几个人, 能者多劳吃力不讨好成为了一种畸形的表现, 其余的职工, 尤其是年轻人坐享其成。

2.3 技术职称评定不甚合理

技术职称评定时间间隔长, 而且年限卡的紧。事实上, 年轻人比较喜欢钻研, 思维活跃, 接受新事物、掌握新技术的能力好, 却因为工龄限制, 不能够考高级工等职称, 等到年限到了, 上进心、记忆力、接受能力也下降了, 反而没有多少热情去更上一层楼了。年龄大的人有经验, 但技术理论不够扎实, 长时间凭经验干活, 对理论知识不那么渴求, 十几年, 甚至几十年从事一项职业, 有了一定的厌倦心理, 止于现状不肯钻研。例如, 对山特维克的操作, 懂计算机、会图表的年轻人就占据很大优势。技师、高级技师, 只上不下。由于技师人数相对较少以及环境限制, 对技师的考核往往成为一纸空谈, 甚至在某些方面没有详细的考核标准和具体措施。长此以往, 使之能上不能下, 形成懒惰心理。

企业往往根据学历、专业等作为评价人才的标准, 管理岗位与技术工人的待遇差别较大, 而传统思想中认为技术工人这一身份从根本上来说仍然是“工人”, 诸多原因使得本有机会成为新鲜血液和原动力的新职工对提高技能, 取得技能岗位职称的热情不断降低, 而是谋划走上工作环境好、表面任务轻且待遇优厚的“干部”岗位。

2.4 思想状况松懈, 得过且过

国有资源型企业因其特点行业竞争较小, 这也形成了比较宽松的企业环境, 企业的盈利与亏损与否, 对基层职工的收入影响很小, 在这样的大背景下, 部分职工的敬业精神、责任心不如以前, 安于现状, 做工作得过且过, 现有机制也无法对不负责任的职工进行惩罚、干活多技术好的职工也得不到多少奖励。

2.5 师徒传承制度瓦解

“师者, 传道、授业、解惑也!”现今, 师傅教授徒弟的标准也有了变化。以往, 师傅对徒弟要求严格, 徒弟对师傅也很尊重。在这样的环境之下, 徒弟会狠练基本功, 为技能提升打下良好的基础。如今, 尊师重教意识的淡漠、青年开放的思想以及叛逆心理都成为“传道、授业、解惑”的障碍。对于师傅的教导当作耳旁风, 或是阴奉阳为, 甚至有辱骂师傅的情况出现。师傅又何苦“自讨苦吃”?便降低标准, 敷衍了事罢了。

3 采取的措施

(1) 公司业已认识到问题的严重性, 采取一岗双责、技术津贴等多种措施, 延缓技术工人断层的出现。一岗双责制要求技术工人掌握多项技能, 考取除本工种之外其他工种的操作资格证。例如, 原本的焊工, 如今考取了钳工、天车工的资格证, 做到一专多能;技术津贴是指每年在各二级单位开展技术工人比武, 每个工种评选出前两名, 每个月奖励0.5的奖金系数, 约三百元。

(2) 厂内建立长效机制, 以支部为单位。每个月对党员、职工进行考评, 设立监督机制, 满足职工精神需求与物质奖励;对职工进行思想政治教育, 树立人生观、价值观、荣辱观, 让职工在工作中找到快乐;制定并多次修改劳动纪律, 相继出台交接班制度, 并在实践中不断完善。

例如, 成品车间不拘一格培养骨干。在成品车间, 核心技术工人是精矿工, 然而, 车间选择、培养了业务能力好、素质高的三名锅炉工人分别作为精矿班班长、副班长。这三名职工对自身的锅炉技术掌握过硬, 甚至对于精矿机、虑过机的操作也是首屈一指。高度的责任感、敬业精神使得他们在职工中起到了良好的带头作用, 对提升整个车间的工作风气起到了积极的促进作用。

同时, 成品车间以及其他各车间都存在一些问题, 即奖金分配。班长、骨干等付出劳动多, 却不能得到相应的奖励。班长、副班长每月的“操心费”分别是90元和60元。厂里没有相应的奖励基金, 车间也没有太多可以灵活支配的资金, 这对于劳动公平来说未免有些遗憾。

4 存在问题以及解决方案初探

(1) 加强企业文化建设, 在加强团队建设的同时注重人文关怀。积极的企业文化对企业的发展有重要促进作用, 企业文化的建设不应流于表面, 企业文化不是单指提出一个口号, 做几套衣服这样的表现形式, 它应该是一种将符合企业现有特点, 能被员工认同, 并具有可操作性的积极理念。另外, 作为企业应关注并满足员工的诉求, 满足需求不是指让企业无限制满足员工, 而是合理考虑并满足职工的各种需求, 建立完善的考核奖励机制, 让职工自觉形成与企业共命运, 以企为家的理念, 更好地为企业做出贡献。

(2) 一岗双责、使职工做到一专多能, 充分挖掘技术工人的潜能, 提高个人的工作效能, 杜绝了“有岗无人”的尴尬局面。然而, 奖励和激励措施不到位, 大多数职工考取第二、第三证书并非出自本意, 掌握该项技术的热情不高, 但求过关而已, 普通工作还可以应付, 遇到“疑难杂症”往往会束手无策。

(3) 技术津贴考核按照, 笔试、实践成绩各占40%和60%, 设置还是很合理的。然而有部分职工为了奖金系数, 采取各种方式小抄, 甚至有人实践考试配件都是别人代做的。而车间里真正出力、技术又好的“老实人”往往落选, 经过几次打击, 真正应该获得津贴的职工甚至不愿意参加评比。

(4) 奖金激励幅度过小, 相对于物价、房价飞涨, 每个月两三百元的奖励称不上可观。更有甚者, 职工的某项小改小革, 动辄为厂里节约万余元, 或者提出的改进每年增加效益十多万元, 却只有几百元奖励或者是将此种操作方法命名为该职工的名字。虽能增加个人的荣誉感, 却少了“公正平等”的人情味。

综上所述, 笔者引用古人的一句俗语“重赏之下必有勇夫”, 国有企业应该加大对优秀、先进职工的奖励措施;尤其要对降成本增收益的改革、创新项目设置专项奖励资金, 重奖那些爱干、会干、巧干的职工;引进新鲜血液, 扩大对技术工人的引进, 清减机关冗员;凡牵扯经济利益的考评设立第三方监督, 避免单位内部人情扰乱, 真正做到公平、公正、公开;建立竞争机制, 使个人付出与所得相得益彰, 将职工个人利益与单位利益相结合, 敦促每一个个体都能发光发热, 从而促进公司的长足发展。

参考文献