人性与企业管理

人性与企业管理（共12篇）

人性与企业管理 篇1

1 人性与伦理行为

人性是个古老的话题。早在几千年以前, 中国的儒家学者便有“人之初, 性本善”的主张。而儒家的最高境界则是“薄施于民而能济众”。通过教化使百姓人人向善, 统治者以不忍人之心, 行不忍人之政。老吾老, 以及人之老;幼吾幼, 以及人之幼。则可“保民而王”, 天下便可运行于掌了。同为儒家的旬卿则认为:“人之初, 性本恶……人之性恶, 其善者伪也”。其在《性恶》中言:圣人化性而起伪, 伪起而生礼仪。礼仪生而制法度。

先秦诸子中的法家思想集大成者——韩非基于人之性恶的人性论, 他力主变法图强, 提出不同的主张。他认为自利是人的本性。人与人之间是赤裸裸的利害关系。人绝不会“去求利之心, 出相爱之道”。在当时, 他主张用严刑峻法“治急世之民”。执法应严“法不阿贵, 绳不挠曲。”“刑过不避大世, 赏善不遗匹夫。”

无论是儒家还是法家, 其为一家之说虽主张有异, 然其目的却是殊途同归:维护统治阶级的统治, 使国家安定, 百姓乐业。在一定范围、一定时期为统治者所用, 起到一定的积极作用。时至今日, 诸子学说的思想仍不失其光辉之处, 为后人研究和借鉴。

如今, 人性依然是社会研究的话题。《简明社会学辞典》解释:人性是人的社会属性与自然属性的统一。马克思称:人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上, 它是一切社会关系的总和。王海明作品《新伦理学》称:人性, 就是人的伦理行为事实如何之本性。并将人的伦理行为细分为十六大类。而人的伦理行为大都是其混合的复合的类型。“这十六种伦理行为, 包括人类一切社会一切人的一切伦理行为。”

在这里, 我们无意对人性和伦理道德做深入的研究。而是从伦理行为、道德标准入手来探讨人性理解对企业管理的影响。

2 仁治与法治

东方人主张仁治, 相信道德礼仪可以约束人的行为。穷则独善其身, 达则兼济天下。知天命、守本分、公道自在人心的百姓。仁治的基础是:人人皆有“克己复礼”“见利思义”的思想境界。东方的仁治有以下特点:①感性阴柔。②包容万象。③血肉丰润。④类植物。⑤类母性。

西方人主张法治, 以严格的法律管制人的行为。现代西方经济学建立于人人自利、行为理性的基础之上。计算配置人类的稀缺资源, 完成个人利益和国家利益的最大化。法治的前提是:权利界定和权利制衡。西方的法治有以下特点:①理智刚性。②机械缜密。③筋骨凌厉。④类动物。⑤类父性。

道德行为是不能带来眼前好处的行为, 东西方在人性判断上的差别产生了制度和文化上的根本差异。

这样道德成分的高低将导致不同的结果:完全道德缺失导致没有贸易、交换、信任;完全道德依赖导致没有效率、虚伪、没有理智。

东方国家主流文化虽然失去产生发达市场经济与法治的机会, 但一旦引入, 一旦能够摄取精华, 却能更有效、更经济地实行法治与市场经济, 这是因为:一是道德的提高和普及会使法治成本更低。二是人们的基于性本善基础上的相互信任会降低市场交易费用。所以东方从基础和目的两个层面更具有道德传统, 只需整合西方维持道德的手段——法治、市场经济、现代管理以及其他的科学体系。

3 人性与企业管理

经商, 实际是人性的一种表现和张扬。若按王海明的十六种伦理行为来讲, 一个商人的经营过程无疑归为为己利他的一类。可这种归类并不适合所有的商业经营行为。无利不起早、经商以求利, 无可非议。在目的明确之时, 手段, 也就是达到目的的伦理行为是否符合道德标准, 便是评价行为美丑与善恶的尺度。所谓的道德标准就是看伦理行为是“增加还是减少全社会和每一个人的利益总量。”

(1) 例一:

同仁堂是个有300年历史的老牌企业。以“炮制虽繁必不敢剩人工, 品位之贵必不敢减物力”为规训, 以同修仁德、济世养生为己任, 以同心同德、仁术仁风为管理信条。生存300多年而不衰。公司并不否认, 追求最大化的利益是公司得以生存和发展的条件和目的。但是, 公司对经济效益的追求过程, 其“伦理行为”——商业运作过程, 符合道德标准, 是建立在有利于他人的基础之上的经济效益。同仁堂的“利”产生于自身产品研制生产、流通销售之中。同仁堂之所以能够赢利, 在于其经营理念受到广大消费者的认可, 建立了品牌信任和忠诚。在同仁堂生产现场悬挂有如下标语:

“质量即生命, 责任重于泰山。一百道工序, 一百个放心”;“生产一流品质, 同仁堂永恒的信条;创造国际名牌, 同仁堂不懈的追求”;“修合无人见, 存心有天知”。

由此可见同仁堂将公司的成就融于整个社会物质文明的发展之中, 其“为己”求利是建立在“利他”的基础之上。

王海明在六大善恶原则中表明:利己为人和损人利己的伦理行为是人类的恒久行为。在商品经济的今天, 人们已不再羞于言“利”。在一定意义上讲:人对金钱的欲望成为了人类文明进步的原动力。同为以求利为目的是另一种人类恒久行为是:损人利己。

(2) 例二:

生产销售盗版光盘, 人人皆知是损人利己的不道德行为。可为什么这种损人利己的行为屡禁不止, 大行其道。因为它所利之己, 不是一己而是有广泛“群众”基础的众己。这种行为在一定意义上, 又包含了“为己利他”的伦理行为。从道德标准上讲界于一种偏恶的中性。从这一点来看, 似乎我们整体的道德标准就偏低, 在人们心中, 利与义的权衡重重地压在利的一方。对盗版者可以绳之以法。而对道德标准的提高和完善, 则不是一朝一夕所能做到。法律可以用强制的手段规范人的行为, 保护国家、集体和个人的利益不受侵犯。但仅仅依靠法律的作用, 不可能提高人的文化素质和品德修养。

商业伦理与道德标准在一定意义上, 取决于商人在经商过程中对利与义的把握与取舍。儒家讲:正其义而谋其利。以此品德经商谋利, 可谓“不负鸿儒”。太史公亦言:“君子富, 好行其德;小人富, 以适其力”。

(3) 例三:

曼秀雷敦“处处关怀”的企业宗旨。处处关怀, 是曼秀雷敦企业的宗旨。他们从内到外, 从产品开发、顾客服务、员工管理上都遵循这一信条。

第一, 产品开发。

他们的产品对消费者提供从头到脚的呵护, 眼睛有抗疲劳的新乐敦眼药水;消炎的乐敦康眼药水;儿童专用的小乐敦眼药水;鼻子有治疗伤风感冒的伤风通鼻吸剂;嘴唇有防干裂、美化唇部的什果冰润唇膏;有治疗肌肉、关节酸痛的按摩按摩膏;有治疗皮肤割伤、擦伤、蚊虫叮咬的薄荷膏;有防止皮肤被晒黑、晒伤的新碧抗晒乳液;有清洁皮肤的洁面乳等, 他们对人们生活质量的提高做出了一定贡献。

第二, 顾客服务。

客户取向通常取决于三方面:价值、系统和人。为使生意长此以往, 公司应当设法减少影响客户取向的不利因素, 并提供超出客户预期的产品和服务以建立好的口碑。

首先, 提供五星服务:虽然顾客对公司和产品的投诉很少, 但一旦发生, 他们对顾客的投诉都会迅速做出反应, 会派业务员上门服务, 并对投诉的产品取样, 拿到技术部门进行化验, 并将结果反馈给消费者。其次, 提供五星信息:他们在各商场都摆放有各产品的宣传手册, 以方便消费者了解产品的正确使用方法和与此相关的知识介绍。

第三, 员工管理。

他们公司从上到下都有一个共识:在人、财、物、方法、时间 (我们简称作4M1T) 5个重要资源里, 人是最重要的资源。所以他们很重视员工的招聘、选择、培训、职责描述、职业发展计划、表现评估、奖惩、工资和福利等工作。他们对员工遇到的任何困难和提出的建议, 包括工作和生活中的, 都会通过JDE系统 (信息管理系统) 在24小时内给予迅速的反馈;他们对人员的任用一直坚持内部提拔和本地化的原则, 从未动摇。这使得员工的流动率之低和工作效率之高在同行业都处于领先地位。

总之, 通过对员工、客户、供应商、消费者各方面的处处人性化管理和关怀, 曼秀雷敦公司才有了今天在OTC药品和消费品领域的成功, 难怪他们将此奉为企业宗旨。

格物致知, 是管理者最重要的工作。熟通人性, 能够创造万众一心的氛围, 开辟使人的潜能得到最大限度发挥的路径;通明事理, 为理解纷纭复杂的事项提供亮点, 可以不断发现更好的求解之道。有效管理者, 多在品读人性、解读事象方面有较高的造诣。熟通人性是为了在恰当的时候选择恰当的人, 通明整理是为了因势利导, 掌握住全局。兵圣孙子说, 故善哉者, 求之于势, 不责于人, 故能择人而任势。择人任势是很精辟的概括。能格物致知者, 必善于择人任势;不长于择人任势者, 必难于格物致知。经济和企业的快速发展, 离不开人性的完善与作用的发挥。同时, 它制约和引领着人性的走向。两者相互作用和促进。因为他们都生活在市场经济的大环境之中, 体现自我, 发挥自我的能力。

综上所述, 好的企业管理理念和经济模式产生于东西方在人性观点上的完美结合。

人性与企业管理 篇2

实现语文教学的最优化，提高语文课堂效益，我们有过“有领导的‘茶馆式’教学”“尝试→回授反馈调节”教学等有益的探索，也有魏书生、潘凤湘等人亲力亲为的成功经验，而随着时代的推进，当我们的学生渐渐由80后推进到90后的时候，当网络语言、远程教育以逼人的态势冲击语文课堂的时候，当眼花缭乱的语文课堂教学大赛模糊了语文教学视野的时候，我们认为，这也是语文课堂教学应该进入新的启蒙时代的时候，管理的科学化与人性化应该是语文课堂教学的“占统治地位的思想”，理性与感性的完美结合的语文课堂教学才能真正推进学生言语能力的自主发展。

保持理智――必须预设任务，有效促进学生的亲历行为。

语文教学工作本质上是一种管理工作，进行科学管理，首先是教师自身要保持理智。选文高度综合，而呈现教材要突出语文特点，具体课堂实施只能取某些方面；所以要为学生精心设计并具体分配任务，以便整个教学的部署能够得到落实。教学目标要成为师生共同的行为目标，课堂全部活动均要纳入实现目标的轨道；课堂任务是多方面的，德智体美心均应有发展，但必须突出语文自身任务，即发展学生的言语能力。而语文课堂要突出本单元听说读写训练内容中所要达到的要点，教学任务要具体化。常常有这样的情况，教师备课时，觉得目标清晰，教学内容也很清晰，一旦实施教学，却往往缺乏理智的把握，就是因为害怕语文课堂限制了学生的自主发展而放松了对学生应该完成的言语技能训练的要求，在满堂讨论与随机生成当中，泛化了学习任务。

教师应该允许学生多向思维，但必须引领学生完成既定的言语技能训练。明确的学习任务，是有效管理课堂的首要保证。语文学习的知识点永远多元，一节课的时间则有限，与其到处蜻蜓点水，不如就某一点深思熟虑，并将这种思想贯穿到整个单元，使单元教学成为一个科学的系列。而保证这个系列。就必须完成既定的学习任务。

《沁园春?雪》的教学思路比较明显，就是教师“授之以渔”再引领学生“捕鱼”的过程。捕鱼的方法虽经教师讲授，而实际上仍然是在学生的亲历中总结出来，一课一得，无论是学习与训练，学生有清晰的目标，明确的任务，小组与班级之间的检查评价与监督是可规范的，合理安排的，也是易于操作的。学生带着任务去学，有同伴的合作、检查与评价，学得有兴趣，学得很主动，学生通过这一系列的任务的完成找到了规律，总结出了学法。美国心理学家罗杰斯认为教师对学生的尊重，体现在对学生亲历行为的协助与促进，而不是放纵和放任，所以优秀的语文教师已经清醒地认识到“我们不能因为课堂教学是师生的对话与交往，而忽视了根本的价值取向，把语文教学变成纯粹的‘交流会’‘座谈会’”。{1}

任何一个教学都容易也必然会出现偏离，譬如这节课中对字词的研讨，有学生还习惯于知人论世的读诗方法等，就不是这节课的重点。执教者应该注意到，既要充分肯定学生的兴趣，又要提醒学生，敦促学生思维有的放矢。这样才不至于如当前一些创新课，一节课多个目标，而任务模糊，面面俱到，学生享受着“自由自主”的发言，教师则成为只顾批发“你真棒！”的派送员，课堂“对话”的内涵已然虚化。

当前有些语文课堂，被总结为“四多一低”：问多、读多、讨论多、环节多，效益低。杨再隋先生在《语文本色和本色语文》一文中总结新课改出现的问题是：虚、闹、杂、碎、偏，热闹而浮泛虚空，教学效果令人忧虑。

改变这种现状，就必须呈现清晰的教学内容和具体的学习任务，才能让学生学到实处。学习小组的安排应该是分层的，要根据不同学生的不同特点进行搭配与组合，包括任务的分配也要依据各组能力而定，教师必须对学生的学情有充分的了解和认识，指导一定要及时，有针对性。

下面是《沁园春?雪》六个板块的学习任务及分配与反馈表：

全班52人，4人一组，13个学习小组，两个小组一个任务，把握意象是重点部分，由3个小组负责。任务采取抽签和抽签后经老师同意调换的方式分配到各个小组，要求各小组编制跟本组任务相关的习题，规定教师巡视并且有意识地指导任务3组和任务6组。

学习内容必须非常清晰，分工才能明确，学生才有事可做。这个亲力亲为的过程是自主合作学习、言语体验的过程，教师始终监控学习进程，有重点地予以指导，做良师与益友，不断提供帮助，成为完成任务探究言语技能的一个重要成员，而不仅仅是一个知识的简单播报。课堂既充实完整，又便于管理和控制，教师也会受到学生的信任与热爱，比起浮泛虚空的讨论、自主学习，应该有价值和有意义得多。

保证人性――满足学生不同层次的需求

当代课堂管理理论认为，课堂管理的根本目的不是为了限制学生的行为，而是为了促进学生的发展。在全面分析学生实际情况的基础上，教师要满怀爱心地对不同的学生匹配不同的教学管理风格，让每一个人都有展示自我的机会，充分调动学生课堂学习的主动性和积极性，让课堂焕发活力。

语文学习心理大致有三类：好胜自满型，自律严谨型，自卑无所谓型。好胜自满型学生语言基础好，喜欢表达，想象力丰富，好胜心强，但上课时往往过高估计自己，易冲动，回答问题不假思索，不够严谨细致。教师可以引导其质疑文本，提出有见地的问题，让他们在更高的学习层面有大收获，逐渐培养稳重心细的个性品质，养成专心致志、持之以恒的精神品质。自律严谨型学生理解能力强，掌握知识快，自制力强，思维缜密，行事不冲动，但往往满足于“上课记笔记，下课复习笔记”，所以必须给予他们能力增长的机会。教师可寻找刺激点、知识的增长点――把新课的重点任务布置给他们，如《沁园春?雪》中把握意象，理解情感，领略意境等。教师减少对学习的控制，有利于他们走向独立运用语言的阶段，并在班上起到榜样作用。自卑无所谓型在语文课堂上人数不少，他们认为语文学与不学是一样的，完全抱无所谓的态度，学习动机、态度、意志及自我意识等方面都呈弱势，缺乏自信，不敢举手发言，不说话，也不肯动脑筋思考，处于一种被动学习、无可奈何的状态。教师应该为他们布置容易完成而又有一定责任要求的任务，如字词知识、文学常识等等，对他们设计的练习，教师要及时指正和肯定，激发学习兴趣，只有当他们通过自己的努力解决了疑难，才会体会到成功的快乐，提高自信心。

李镇西老师有一条教学宗旨：“让每一个学生都抬起头来走路。”让学生也参与语文教学管理，为的是训练学生语文学习的自我管理能力。管理中师生要共同遵守有关的教学要求，学习任务的分配可以因人、因时、因文本的差异而发生相应的调整。学生的学习情况是活的变化着的，教师要善于观察把握，课堂上要眼观六路耳听八方，然后有针对性地采用不同措施。稳定性和灵活性相结合才能体现课堂教学的人性化处理，同时又有科学的操作性。

我们注意到，无论是钱梦龙老师以“三主”为特色的导读，魏书生老师以“六步法”引导学生自学，于漪老师以“点、线、面、体”的立体化、网络化课堂教学结构去感染、调动学生主动参与教学，还是潘凤湘老师的真言语技能训练课，宁鸿彬老师以“八字四性”的教学模式训练和发展学生的创造性思维，其实都极其重视学生的个性特点，都以激发学生的个人言语潜能、训练言语技能为科学管理人性实现的要旨。唯其如此，言语课堂才是活跃而严谨、整齐而个性化的。

保护机智――重视反馈，及时矫正

大量研究证明，反馈和矫正对教学质量的影响是最大的。在语文教学过程中，如果能够成功地把学生内隐的学习心理活动转化为可观察的思维操作行为，并和反馈矫正程序结合起来控制教学，那么教学效果将是非常理想的。

教学过程中，如果清晰地显示了可操作的教学目的，并控制了全部教学分量后，便会出现反馈信息，学生内隐的学习心理活动便转化为可观察的思维操作行为，往往出现学习的机智；教师从中发现教学问题，有针对性地进行矫正教学，就是教学的机智。“反馈”不但要尊重文本，还必须坚持真理，必须引导学生去求真知、做“真”人。反馈评价要贯串课堂教学全过程，要及时有针对性，要充分肯定学生的点滴成绩与进步，但又必须指出不足与错误，时时引领学生向前。

因此，课堂评价应该在以下三方面有所侧重，以便保护学生的学习机智，也恰当地发挥教学机制。

1.评价要能引导学生思维。既要善于鼓励学生积极思考问题，又要善于根据学生回答问题的不同角度，透过现象抓住本质，使矫正有的放矢，促使学生进一步思考。另外，小组之间、同学之间的评价应该得到老师的及时反馈。“教师角色将更多地促进和帮助学生自发地学习如何对付迅速的变化，如何思维，如何决策，如何解决问题，如何获得洞察力，如何变得富有创造性。”{2}在这方面，宁鸿彬老师向学生明确提出的语文课“三?三”原则，即“三不迷信”（不迷信古人，不迷信名家，不迷信教师）、“三欢迎”（欢迎上课随时质疑，欢迎发表与教材不同的意见，欢迎实验老师的观点）和“三允许”（允许出错，允许改正，允许保留不同意见），非常值得学习。

《沁园春?雪》的教学中，任务6组对毛泽东选择距写作时间隔了十年的《沁园春?雪》送给柳亚子先生提出了疑问，任务2组结合背景很精彩地回答了疑问，教师对此进行了及时的肯定和矫正：“问题和回答都很精彩，知人论世，有利于我们准确地把握诗人的内心世界，而从词的意象去挖掘这种自信乐观和豪情，才是我们这节课的重点。”温故知新，既复习了知人论世的读诗方法，也将学生的注意力转移到本节课的学习重点上去，这无疑是不错的；如果稍稍放开一点，就毛泽东的事迹与个性稍作渗透，则更有益于激发学生学习的兴趣与思维的发散。

2.语文课堂教学评价的基本标准是：学生的个性差异和主观体验应建立在尊重文本价值的基础上。

有的教师唯恐被戴上“不尊重学生”的帽子，不敢也不愿及时指出学生的缺点错误，于是不分青红皂白，千篇一律地予以廉价的表扬，以致学生错误的认识得不到纠正。如对《背影》中的父亲，有学生认为他“形象不够潇洒，又违反交通规则”，这一解读表面看起来富有创造性，其实完全脱离了作者的思想感情，忽视了文本的审美价值，这种有悖于文本价值取向的观点居然得到了教师的肯定与赞扬：“你的见解很有一番见地！”学生沾沾自喜之余，也容易感到困惑迷惘、无所适从。长此以往，势必对学生的认知产生误导，不利于学生养成实事求是的科学态度，不利于学生的健康发展。

《沁园春?雪》教学实录中任务2组发挥出色：“对此我们可以证实，毛泽东少有大志，一向都表现得非常自信乐观！前段时间的电视剧《恰同学少年》，演到雷电大作，他和同学在山上沐浴风雨，好潇洒啊！”并推荐同学朗诵下阕。教师即刻点评“同学的朗诵也潇洒得很呀！音调高亢激昂，感情真挚饱满！我们请任务4组的同学把你们对这首词的上下阕的理解加以概括”。学生善于即兴发挥，教师也能巧妙转题，避免了学生对剧情的过分追究而将他们引导到正确的学习轨道上来。

3.评价要准确而有针对性，要避免随意性、目标不确定性。

现在课堂中总能听到“太好了！”“你真聪明！”这样的评价从教师的口中随意而出，廉价的评价，其实未必能激起学生的热情，点燃智慧的火花。

《沁园春?雪》的教学中，学生质疑毛泽东对历史伟人的态度，是读这首词的一个难点，教师指正之后强调，“在诵读的时候，对这些人物的议论应该读得稍稍低沉一些”。对诵读的指导，并不是这节课的重点，但教师在学生的质疑中顺手牵进，是对学生敢于发问的一种肯定，也让学生学会触类旁通。

学生全篇背诵之后教师又说：“大家的背诵很有意气风发、数风流人物还看今朝的英雄气概啊！说明我们通过学习，已经与毛泽东英雄所见略同了！”紧扣主旨评价，很有针对性。

课堂评价不仅存在于师生之间，还要注意学生之间的评价。彼此质疑和认可，是小组活动良性循环的重要保证，应该予以指导和保护。

4.要善于利用教学机智处理突发情况，保证全部活动都有利于完成教学任务，实现教学目标。

李镇西老师教《我的小桃树》，先让学生齐声朗读课文，之后让学生自由发表意见：可以就不懂的问题提问，可以谈自己的感受，也可以就自己最喜欢的某一点作简要分析。

学生问的第一个问题并不是教参上确立的重点和难点，如果按教师的教学程序，显然不应该从这儿讲起，但对于这个学生来讲，这个问题就是她的“难点和重点”。李镇西老师顺应学生，把问题交给学生讨论，学生便纷纷发表自己的看法，于是，新的问题又涌出来：关于“奶奶”，关于“小桃树”，关于“我的梦是绿色的”……在学生无拘无束的讨论中，或者一个学生的话引起了大家的共鸣，或者一种观点引起了不同的看法，或者是学生之间的碰撞，或者是学生和老师的辩论……整个教室看起来不够严谨不够整齐，但弥散其间的浓浓的学术氛围与交流的快乐却使得课堂多了一种人性的回馈。

李镇西老师对自己这堂课“比较满意”的唯一原因是在课堂上真正做到了以学生为主体，就是让学生思想的火花随心所欲地迸射，让学生心灵的翅膀无忧无虑地飞翔。这其中就包含了一个科学管理课堂的机智问题，学生的反馈出乎意料，却可以合理利用和发展，关键在于教师的正确把握，心中有数，能够让学生体验到言语之美、情感之美，就是语文教学目标的实现。

语文课堂不是整齐划一的教学，科学的管理蕴藏在教师的机智当中，无论是讲授还是组织自主学习还是评价，都需要教师充分发挥机智，机智无处不在，科学的管理也就无处不在，课堂的民主、自由、科学也就真正落到了实处。

{1}刘云生《刘云生经典课堂与创新设计》第27页，山西教育出版社。{2}谭学纯、朱玲《广义修辞学》第118页，华东师范大学出版社，2001。转引自韩雪屏《课堂教学的垂直性对话》，《中学语文教学通讯》2004.2，第11页。

广州市铁路一中 510632

这些书有助参透管理与人性 篇3

这些书虽然是社会学、心理学或者神 经科学书籍，但是关乎管理，只是它们界 入的角度跟一般的管理学书籍不同。一般 管理学的书籍是建立在对公司的案例研究 基础上，比如说迈克尔·波特的书。管理 学书籍比较抽象，以案例为导向。但是我 喜欢看的这些书是建立在社会学或者心理 学基础上，谈论的却是管理的本质。

下面是我的书单：

书名：《驱动力》

作者：丹尼尔·平克

推荐语：丹尼尔以几十年的人类激励 的研究为基础，详细阐释了在奖励与惩罚 都已失效的当下，如何焕发员工们的热情。 它告诉了我们一个惊人的事实：是什么在激励着我们？

在书中，他审视了驱动力的三大要素： 第一是专精，人做一件事情，当他做得很 好的时候，他有成就感；第二是自主，真正激发人的工作动力，首先要让他觉得可 控，即要求管理层给他授权，并授予他工具；第三是目的，人们希望在某一领域成为专家，要么不做，要么就做得很好。一旦做得很好，他会获得一种满足感。

书名：《粘住》

作者：奇普·希思、丹·希思

推荐语：企业要做好，管理要做好， 都需要运用影响力。本书讲述的是如何让你 的想法粘着在听众的脑海里，其本质就是影 响力，以及如何对别人产生长久的影响。书 中论述了为什么我们记住了一些观点，而忘记了另外一些观点。很多人都有这样的经历， 有人说了一个很好的想法，我们当时听得很 振奋，可是很快我们就忘记了。

其实做任何事情都需要运用影响力， 比如如何去影响你的小孩，如何去影响你 的老公，如何去影响你的老板，或者作为 一个总统，如何传达自己的想法让民众接 受。希思兄弟在很多心理学研究的基础上，提出一个成功框架，即黏性创意所遵循的 六条原则：简约；意外，吸引别人的注意；具体，让别人听得懂、记得住；可信，让 别人相信；情感，让别人在乎；故事，激发别人采访行动。

书名：《想象：创造性的原理》

作者： Jonah Lehrer

推荐语：激发员工的创造力是每个管 理者面临的问题。本书为管理者提供了一 个有效地方法论。它用科学研究方法来分 析人类创造力的来源，其中谈到办公室的设计的影响，即办公室设计的形式跟公司 的创新有很大关系。这个概念就是我们很 久以前谈的交叉创新的概念。

高效的办公室设计要确保不同的人可以经常性的进行随意的互动。这种互动不 是讨论工作，而是闲聊。书中介绍了一个 厕所的设计是如何让苹果公司具有创造力 的。在Pixar（皮克斯）公司，一些人是做 技术，一些人是做艺术。办公室的厕所是 在一个地方，在前台，所以任何人去厕所 都要经过其他人。当经过别人的时候，肯 定不好意思不打招呼，所以无意中就创造 了机会给大家闲聊，这种设计的初衷就是 让人能够碰面闲聊。这些科学研究说的都是人性，群体行为。大众点评在办公室设 计过程中也希望有一些公共空间，供大家碰面交流。

书名：《精益创业》

作者：[ 美] 埃里克·莱斯

推荐语：本书谈论的是如何做开创性 的事情，创业过程中比较容易凭感觉进行， 处于一种无序的状态，一套科学化的方法论 则可以帮助企业实现小步快跑，降低成本。

我认为不管是创业、做产品还是做其他事情，遵循的方法论是一样的，即先做 小规模测试，再推广开来。比如说做行政 工作的人员，首先要清楚你的用户是谁， 然后了解他们的需求，在后就要聚焦，进行定量的、定性的分析和调查。在经过小 规模的分析和调查之后，再去测试大众的 接受度。比如，大众点评最近推出手机网 络订位业务，上海的 Andriod 系统的手机 用户可以直接在手机上订餐，无需打电话 订位，我们先在上海做小规模测试，看看测试结果，再决定是否推广。

人性与管理 篇4

一、人性管理——管理的核心内容

(一) 人性——决定性的因素

根据《孙子兵法》, 天时、地利、人和是庙算得胜的依据。然而天时和地利都是可以巧妙利用的因素, 要辩证地看待利弊, 例如:诺曼底登陆就是在隆美尔认为不可能的恶劣气候下进行的, 这种气候反而有利于掩护盟军登陆行动, 达到出其不意攻其无备的效果, 成功的关键在于艾森豪威尔能够抓住期间仅有的两天较好天气的短暂时机果断决策, 以及协调盟国海陆空各兵种克服各种困难达成配合, 所以人和最重要。人和, 即主、将和兵众上下团结, 同心协力。若想达到人和的境界, 主、将和兵众必须达到应有的道德水平。人性是庙算中的决定性因素, 道德水平不到位, 失去人和的条件, 不战自乱。吴王夫差在替父报仇打败越王勾践以后, 贪图美女与珍宝, 听不进忠言, 放给勾践一条生路, 又听信伯谗言害死重臣伍子胥, 迫使孙武退隐山林。勾践卧薪尝胆励精图治, 重用文种主管内政, 用范蠡兼管军事与外交, 用计然执掌财政, 伺机东山再起灭了吴国。这夫差最后羞愤自杀, 结局令人扼腕叹息!

人性的弱点是“贪”, 经受不住美食、美色、美金、美玉、美言等等利益诱惑失了法度, 导致人性错位——馋懒奸猾, 如不能及时纠正, 必将会深受其害!照理, 心智正常的人很清楚那个“度”, 但利令智昏, 追求利益最大化是人的本能, 虽然代价很高, 直到得不偿失才会幡然醒悟, 才肯罢手。庞涓与孙膑的差距就在人性方面, 他控制不住自己的贪心, 见不得孙膑比自己聪明, 即使当了将军仍要害人。孙膑的对策是“忍”, 装疯卖傻, “小不忍, 则乱大谋。”最后孙膑还是利用庞涓的贪心, 将其诱骗到马陵道, 设伏兵迫使其自杀。远到刘青山张子善, 近到刘志军张曙光, 皆败于贪心。于公于私对人性的管理非常必要, 老子提倡清心寡欲, 修身养性, 那么时下追求一种适度满足需要的健康生活方式非常重要。但是对于那些自制力差的人, 大脑是本能的奴隶, 单靠个人修养难以达到目的, 需要一个外在的补给与制动机制, 在家庭一位长者能起到这些作用, 在社会就要建立相互扶助、监督、制约的机制。所谓人性管理, 就是在个人、家庭、社会的共同努力下适度满足人的生理需要和心理需要, 促使每个人拥有并保持良好的私德和公德适当体现出人的社会价值。如果达不到上述要求, 人性不能完善, 家庭不能和睦, 社会不能安定。

成发公司改革之初, 人均工资1 8 0元, 平均分配的结果是大家共同贫困, 严重挫伤了职工的积极性, 但凡有点能力的人都出去挣钱了。那时总经理林左鸣痛下决心大力改革, 打破国企旧有体制的弊端, 按照市场经济体制现代企业模式经营运作, 率先推行劳动、人事、分配制度改革。首先确保职工基本工资不低于劳动力市场价格, 保障职工及家属的生活和学习, 换取职工的责任心, 然后再施行多劳多得的效益工资, 鼓励职工的积极性;其次职工与企业双向选择, 体现自由与公平, 确保企业用对人;再其次明确岗位职责, 赏罚得当, 确保职工中规中矩, 干部能上能下。成发公司的三项制度改革获得了成功, 职工得到实惠, 企业有了效益。企业三项制度改革其实就是实行人性管理, 类似于三湾改编, 实质上是对企业整个系统进行优化。诚然, 光有三项制度改革还不够全面, 尤其是解救处于困境的企业, 当年林左鸣总经理领导的成发公司与美资企业和乡镇企业合资合作, 又重组了剩余的资产, 并亲自上阵拓展市场。如前所述, 人性是人、家庭和社会三重结构的优化结果, 而企业是社会中的组织结构, 所以企业不能单独存在, 人性管理也不可能由一个企业单独完成。

(二) 决策——人性的自然流露

人性管理的一大不利因素是“人情管理”, 或者说“权力寻租”, 或者说“潜规则”, 或者说“关系网”。所谓的人情管理, 就是人的理智屈服于本能与情感, 在本应运用理智的社会管理的各种场合表现出滥用权力的非理智行为。例如:酒后驾车、闯红灯、疲劳驾驶、超载都是安全隐患方便了自己却可能危害自身、家人或社会。走私、贩毒、抢劫、盗窃、拐卖妇女儿童更是直接危害社会的严重犯罪行为。欲壑难填, 有些官员和企业老总竟然收敛数亿资产, 置豪宅, 养女人, 明火执仗近于强盗。无孔不入为害最深的是有毒食品, 真是祸害到家啦!究其根源, 一方面理解人情管理起因于本能与情感未获得足够的满足, 社会应当竭尽所能使其适当满足;另一方面不鼓励过分奢侈的生活, 社会应该强力制止滥用权力牟取暴利的行为。人情管理貌似人情味十足, 把家庭关系叠加到社会关系之上实在是一种虚情假意, 揭去面纱不过是一种变相的交易而已。“情商”代表交际能力。流行一种观点:成功不必智商高, 而成功者必然情商高。如果你知道爱因斯坦、毛泽东都不善交际, 定会惊讶不已。虽然他们不会搞人际关系, 并没妨碍他们成就历史性的丰功伟绩!关于成功, 爱因斯坦有一个公式, 即“成功”等于“艰苦的劳动”加上“正确的方法”加上“少说空话”。他还说:“想象力比知识更重要, 因为知识是有限的, 而想象力概括世界的一切, 并且是知识进化的源泉, 严格地说想象力是科学研究中的实在因素。”在“中国制造”向“中国创造”转变的关键期, 更应推崇爱因斯坦的至理名言。对所谓的情商一定要持慎重态度!有许多所谓的成功人士鄙视智商, 热衷于情商, 只是为了掩盖他们大搞人情管理继而滥情的丑恶行径!

人的认识有本能直觉、形象思维、抽象思维三种模式。这三种模式同时起作用, 婴幼儿本能直觉多一点;小学生形象思维多一点;中学培养抽象思维;大学生分化成文理工等不同群体, 相对感性或理性一些, 但是都比中学生理性多一点。总体上年龄越大, 记忆能力越差, 理解能力越强, 等到老年各方面都会衰退。本能直觉反应最快, 其次情感, 最慢是理智, 所以在突发事件中本能直觉起主要作用, 在日常生活或是艺术活动中情感或称形象思维起主要作用, 在社会管理或企业管理中理智或称抽象思维起主要作用。管理是科学, 离不开定性或定量分析;它也是艺术, 需要美感, 创造和谐之美。理工科学生接受长期的理性教育, 形成思维定势, 即使在相亲时也是那么冷静、自控, 对未来充满憧憬, 规划人生并努力实现之, 不在乎别人的偏见。例如:居里夫妇不追求金钱与豪宅, 而是把有限的生命奉献给了科学事业。

人是怎样决策的呢?我理解决策就是人性的自然流露, 所以有什么样的人性就会有什么样的决策, 研究决策不如研究人性。决策一词看起来冷冰冰满理智的, 实际上本能、情感和理智不能截然分开, 和外界直接接触的是情感, 而本能和理智躲在情感后面。一旦人的情感遭受重创, 心理产生障碍, 本能不受控制, 人就疯掉了, 这时理智也成了恶魔的附庸, 例如:《沉默的羔羊》里的心理医生汉尼拔·莱克特是位智商极高、思维敏捷、患有精神分裂症的食人魔。因此无论是对企业管理者还是对社会管理者, 我们希望他们心理健康, 都具备应有的责任感和道德水平, 所有决策都是为了公众利益, 所有的决策都对公众有利!然而万一选错了人, 或者变质了, 应该能及时发现纠正错误。人性管理是重中之重, 是管理的核心内容, 不容忽视。家庭、企业乃至全社会都应优化、稳定和平衡, 这样才会确保人性的完美。所以今后讨论决策问题时, 就不能仅仅涉及到人的理智或智能。

二、人性善恶——企业兴衰的根源

(一) 使命感——企业家的精神

日本企业家稻盛和夫在大学毕业后好不容易找到一份工作, 可是所在企业面临倒闭, 郁闷中在实验室找到乐趣经过不懈努力发明了一种新型陶瓷材料。然而作为底层员工, 他无力扭转危局, 只好聚集几个志同道合的伙伴于1959年创立了京都陶瓷株式会社。当时八个人公司的人性管理是立誓:“吾等定此血盟不为私利私欲, 但求团结一致, 为社会、为世人成就事业。特此聚合诸位同志, 血印为誓。”可见, 当旧结构入不敷出无力维持时, 旧结构的一个部分或基本组成能够成为新结构的一部分或基本组成。所以旧事物孕育着新事物, 旧的企业倒闭了, 还会诞生一批新的企业。并且新企业所有者和管理者的人性定位更具社会责任感。从誓言看出稻田和夫先生颇具老子风范。

1976年, 供职于雅利达电视游戏机公司的史蒂夫·乔布斯与好友斯蒂夫·沃兹尼亚克兴趣所致在车库中成功组装了个人电脑。当他向雅利达公司老板诺兰·布什内尔推荐苹果电脑时遭到奚落, 眼见得在雅利达公司已无发展空间, 史蒂夫·乔布斯与斯蒂夫·沃兹尼亚克及龙·韦恩组建了苹果电脑公司。个人电脑的创意虽好, 它的原型机犹如人类的胚胎, 模样怪怪的, 市场前景被许多大企业看淡。史蒂夫·乔布斯认为个人电脑是一场革命, 坚信它有巨大的潜在市场, 所以卖掉自己的大众牌小汽车来筹集启动资金。一天销售商保罗·泰瑞尔提出改进意见, 并订购了五十部苹果电脑, 因而苹果电脑公司改进原型机推出Apple I。第二年, 拥有了注资与贷款, 苹果电脑公司对Apple I做了全面的改良, 在“西岸电脑展览会”上推出Apple II, 受到市场热捧, 开创了家用电脑的广阔天地。一个商品的价值完全依赖于购买者的欲望, 尽管苹果电脑不被企业家和银行家看好, 却还是刺激一些人对它产生购买欲望, 其中有的人是新兴的电脑爱好者。1980年股票上市, 苹果电脑迅速成长, 达到一个高峰, 产生四名亿万富翁和四十名以上的百万富翁。苹果的早期成功具备了天时、地利、人和:适逢电子学与计算机方兴未艾, 身处硅谷, 有天才的电子工程师沃兹, 有卓越的开拓者乔布斯, 有胆识的投资人麦克·马库拉。虽然不像稻盛和夫那样富有社会责任感, 乔布斯拥有强烈的改变世界、创造历史的使命感, 被誉为苹果电脑公司的精神领袖和企业助推器;并且乔布斯和沃兹勇于创新和追求完美, 造就了Apple II简单、便携、美观、低廉的特点, 使其拥有强大的市场竞争力。

(二) 虚怀若谷——成功者的人性修养

中国有楚汉之争, 美国有苹果与IBM和微软之争, 可惜乔布斯没有看清形势, 只盯住IBM, 误以为微软是墙头草贪图小利而上当吃了大亏。史蒂夫·乔布斯表现出他人性中的弱点:刚愎自用、优柔寡断、待人苛刻、轻信他人。结果1985年4月苹果公司董事会决议撤销了他的经营大权乔布斯几次抗争无效后于1 9 8 5年9月1 7日辞去董事长职务。

没有乔布斯的苹果电脑公司虽然营业额年年增长, 却是在赔本赚吆喝, 等到1996年12月17日乔布斯回归它时已经濒临绝境。此时, 乔布斯已在《玩具总动员》上积累了成功经验、重拾了创业信心、再造了发明家形象, 绝对不会重蹈覆辙!这回他不再与IBM直接对抗, 并与微软结成“世纪之盟”——战略性的全面交叉授权协议。他专注于手提电脑、数码音乐播放器、平板电脑、移动电话等新领域开拓创新。他的新产品堪称完美, 体现人性深入人心, 无论你是本能直觉、情感想象, 还是理智思考均无可挑剔, 不光折服了消费者, 更令行家里手们钦佩不已!2011年8月初, 苹果公司市值 (约3371亿美元) 超过埃克森美孚 (约3333亿美元) , 成为全球第一大市值的上市公司, 也是全球第一大资讯科技公司。当然他的成功还在于选对了一位卓有成效的营销管理专家蒂姆·库克, 关闭各地不盈利的工厂和仓库, 降低在途与库存, 建立零售专卖店等一系列举措都是他的杰作。没有蒂姆·库克, 史蒂夫·乔布斯几乎不可能实现其完美的人生理想!让我们关注一下乔布斯的内心独白 (史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学2005年毕业典礼上的演讲摘录) :你必须要相信某些东西:你的勇气、目的、生命、因缘......这个过程从来没有令我失望, 只是让我的生命更加地与众不同。有些时候, 生活会拿起一块砖头向你的脑袋上猛拍一下。不要失去信仰。我很清楚唯一使我一直走下去的, 就是我做的事情令我无比钟爱。你需要去找到你所爱的东西。对于工作是如此, 对于你的爱人也是如此。你的工作将会占据生活中很大的一部分。你只有相信自己所做的是伟大的工作, 你才能怡然自得。如果你现在还没有找到, 那么继续找、不要停下来, 只要全心全意的去找, 在你找到的时候, 你的心会告诉你的。就像任何真诚的关系, 随着岁月的流逝只会越来越紧密。所以继续找, 直到你找到它, 不要停下来!“记住你即将死去”是我一生中遇到的最重要箴言。它帮我指明了生命中重要的选择。因为几乎所有的事情, 包括所有的荣誉、所有的骄傲、所有对难堪和失败的恐惧, 这些在死亡面前都会消失。我看到的是留下的真正重要的东西。你有时候会思考你将会失去某些东西, “记住你即将死去”是我知道的避免这些想法的最好办法。你已经赤身裸体了, 你没有理由不去跟随自己内心的声音。“求知若饥, 虚心若愚。 (stay hungry, stay foolish) ”我总是希望自己能够那样。毫无疑问, 乔布斯后期追求类似老子“虚怀若谷”的思想境界, 无往而不利。

摘要：所谓人性管理, 就是在个人、家庭、社会的共同努力下适度满足人的生理需要和心理需要, 促使每个人拥有并保持良好的私德和公德, 适当体现出人的社会价值。企业三项制度改革其实就是实行人性管理, 实质上是对企业整个系统进行优化。人性管理是重中之重, 是管理的核心内容。家庭、企业乃至全社会都应优化、稳定和平衡, 这样才会确保人性的完美。毫无疑问, 乔布斯后期追求类似老子“虚怀若谷”的思想境界, 无往而不利。

关键词：人性,人性管理,人性善恶,企业兴衰,虚怀若谷

参考文献

[1]尤立群.管理学.浙江大学出版社, 2009.

[2]稻盛和夫.活法.中译本, 东方出版社, 2009.

[3]王静.苹果之父史蒂夫·乔布斯.青岛出版社, 2009.

制度化管理与人性化管理 篇5

管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如

一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。

制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。员工因为数次产品标签未粘贴端正结果被辞退的故事，至少说明了三方面内容：为什么规定要粘贴端正？标准是什么？发现怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管

理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。

基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。

论人性假设与管理的两重性 篇6

关键词：人性假设；管理理论；两重性

1几种“人”的解释

(1)“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。

(2)“经济人”假设将人的特点概括为①每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式来行事；②每个人都只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；③自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。在生产力尚不十分发达，劳动仍然作为谋生手段，收入水平不高而且对丰富的物质世界充满欲望时，人的行为背后，确实有经济原因在作怪。因此，经济人假设利用人的这一经济动机，来引导和管理人们的行为，应该是一大创新。

(3)“社会人”假设认为①人都有天生的协作的本性②人的行为并不完全是理性的③人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机。据此，以往的管理模式必须改变，新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡；激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面；领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。

(4)“自我实现人”自我实现人假设认为，人是因时，因地、因各种情况采取适当反映高层次需要和个人发展的复杂人，它既有“经济人”的财富欲、“社会人”的权利欲，更有“自我实现人”的发展欲。自我实现人假设很大程度上依赖于心理学家马斯洛的需要层次理论。需要层次理论认为，人的行为动机首先来自基本的需要，如果基本需要的得到满足，又会激发高一层及第二层次的需要。第一层次的需要通过工资、福利设施等经济和物质又因得到满足。第二层次的需要包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些学要得到满足就会产生第三层次的需要，如希望被人尊重、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作中最大限度发挥自己所有潜在能力的需要。

管理的自然属性即为管理所处时代的生产力发展水平，它是社会发展的决定性力量，决定社会生产关系变化和发展。

管理的两重属性之间的矛盾为管理理论发展提供了动力，而人性假设的提出与改变是管理理论发展的前提。

管理理论处于管理的社会属性范畴之内，随着‘社会生产力的发展，管理的社会属性就会随之作相应的调整，而最基础的调整就是对于人性的假设的变化。

2启示

在传统体制下，我国企业管理中，由于忽视了物质利益原则的作用，大锅饭，平均主义使得企业管理的效果受到很大影响。改革开放以来，企业管理体制的改革，自主权的扩大以及分配方式的多样化，极大调动了广大企业员工的生产积极性。

在企业管理中，单纯坚持某一种人性假设都不完全符合我国现阶段的经济发展状况以及企业的发育水平，企业员工在不同的时间、地点及事件上会重复、交替的表现为“经济人”、“社会人”和“文化人”，针对以上的分析，根据人性的历史性与层次性，我们应采取以下对策：

首先，职工需求分析所谓职工需求分析，就是要及时、准确的了解特定时期的职工最想得到的是什么。

其次，工作需求分析。工作的种类纷繁，不同种类的工作，性质、特点不同，对所需人员的要求也不同。

管理理性与人性的融合 篇7

现代管理理性的困境

回顾管理学的发展历程, 其实在其形成之初就被深深地打上了理性的烙印。这种理性的产生并非空穴来风, 它受到近代科学与科学方法的深刻影响。

近代科学权威的确立是以牛顿的经典力学体系的建立为标志的。科学不仅深化了人们对物质世界的认识, 而且人们开始运用科学改造物质世界。电磁和电磁波的科学发现所带来的电力和通讯的革命迅速改变着人们的生产、生活方式。在科学技术的推动下, 西方社会的物质文明得到了空前的发展和提高。

从思想认识到实际生活的巨变, 奠定了西方社会对科学高度崇拜的基础。而科学的形成离不开形成科学的方法。近代科学在形成之初就把对象看作是外在的、客观的、绝对的、具有稳定不变和简单的规律性, 随着科学的发展逐渐形成了基本的科学方法论:对象的理想化和模型化、简单化、数量化、因果决定论、最优化、分析方法。这些科学方法既应用于科学实验中, 同时由于科学技术的巨大影响而应用于一般生活中, 甚至成为人们的一种世界观和信念。在这种世界观和信念的指引下, 科学思想和方法论迅速地从自然科学研究领域扩散到社会研究的各个领域, 比如经济学普遍采用了数学方法, 由于管理学的科学化优势较经济学明显, 因此管理学的科学化似乎走得更远。

在管理学的创立之初———科学管理阶段, 泰罗和其他科学管理的代表人物以最基本、最简单的生产活动为研究对象, 运用科学研究的方法对工时、动作、记件工作制、成本核算方法、职能工长制进行了研究, 这些研究通过规范化、定量化、精确化、简单化和最优化, 使生产活动变得比过去更有效率。科学管理的实质在于将科学的思想和科学的方法自觉地引入管理, 从而自管理学诞生之日起, 理性管理模式就占据了主导地位。

科学管理的思想被法国管理学家法约尔等人的古典管理理论进一步发展, 这些理论进一步彰显了理性管理的抽象性、客观性、机械性、二元性和独断性。后续的管理科学的发展更是使理性主义传统在西方管理中根深蒂固。

其实, 现代管理理论在其产生之后不久就受到了管理人性的挑战。著名的霍桑实验就是其中的突出事件。心理学家梅奥在研究照明等环境因素对工作效率的影响的实验中发现, 人际关系对工作效率具有很大的影响。霍桑实验暴露了近代科学方法在应用于管理的实践时所存在的问题。在近代科学方法论中, 研究对象是外在的、具有严格规律性、被动的客体, 对研究主体的行为只表现出一定的被动反映, 然而霍桑实验打破了这种教条的主客体关系, 实际上管理的客体有自己独立的性格、意志和行为方式, 而且这种客体的反映会影响到管理因素之间因果关系的规律性, 霍桑实验使科学方法在管理中的应用受到最初的挑战。霍桑实验之后管理中人的因素被挖掘出来, 人们意识到人不仅是理性的, 同时也是感性的, 是理性与感性的结合。

我们用科学方法从实践中概括出来管理理论并重新应用于具体实践时, 其适用性面临很大的挑战, 远不如自然科学的预测性、适用性强。《追求卓越》一书曾对理性主义管理模式的兴起和没落进行过详细的描述, 并指出这种模式的缺陷。管理理论运用理想化、模型化的方法把管理经验与具体的真实相分离时, 却丧失了它的开放性、生动性和对于事物的敏感性、真实性。管理中涉及人的相关理论在应用于管理实践时的局限更大。以管理中对人性的认识为例, 从经济人到社会人以及复杂人, 当我们把人性的某一个侧面抽象出来再应用到管理实践时, 会受到各种各样的责难, 管理理论的机械、僵化受到许多人的抨击, 这样的例子非常多, 从马斯洛的需求层次理论、到管理者特质理论、领导风格理论等等, 其理论的实践指导性一直受到质疑。管理理论和管理实践严重脱节的现象十分突出。

现代管理人性的崛起

20世纪30年代的人际关系学派虽然注意到人的社会性, 但是它仍然属于理性管理的范围, 它仍然把管理看作是运用人的客观知识并以最小的人际关系代价来取得最大收益的一门技巧, 人际关系被利用作为一种控制手段。即使在行为科学得到广泛使用的今天, 新的管理理论和实践在不断发展, 但是它们都没有脱离理性管理的思维框架和范畴, 实际上, 由于结合了心理学、人类学和社会学的知识, 反而使理性管理由于具有更大的灵活性而得以加强。

上个世纪80年代, 由于日本战后的经济崛起和独特的企业管理模式的成功, 西方社会开始关注东方的人性化管理。美国教授威廉·大内的《Z理论———美国企业怎样迎接日本的挑战》和斯帕卡尔·阿索斯的《日本企业的管理艺术》就是其中的代表。日本作为一个资源极其匮乏的小国, 在吸取西方理性化管理模式的精华之时, 充分合理地运用东方人性化的价值观对其加以消化和改造, 经济实力由此得到极大地提高, 从一个经济落后国家迅速变成经济强国。比如在企业雇佣制度上, 美国式管理把个人参与公司看成是纯理性的行为, 企业往往通过非常高的人事变动率达到管理效率的提高, 而日本采取终身雇佣制, 将不同的人结合为一个整体, 在共同的信条下工作和生活, 个人是全面性地参与企业, 对企业全身心投入和奉献, 而企业注重员工的潜能开发和培训, 充分体现了人性化管理的特点。

在西方社会, 随着工业经济的没落和知识经济的兴起, 以物为本的管理不得不向以人为本的管理转化。

在宏观经济层面, 20世纪30年代现代经济增长理论的奠基人约瑟夫·熊彼特首先认识到, 追求利润的企业家所进行的新技术开发和传播形成了经济增长的源泉, 其后麻省理工学院的教授罗伯特·索罗强调了技术进步作为持续经济增长背后终极驱动力的重要性, 直到20世纪80年代芝加哥大学的保罗·罗默和罗伯特·卢卡斯才把技术作为经济增长的内生变量, 人力资本在经济增长中的关键作用才突显出来, 从而使“以人为本”的管理思想获得了严密的科学论证和阐释。

在微观管理层面, 日本知识管理学家野中郁次郎以鲜活的企业创新实践, 向我们展示了知识在企业创新和发展中的特有价值。由此, 作为知识载体的人在企业发展中逐渐成为首要的、第一位的因素, “以人为本”不再是一个空洞的口号, 它是企业物质生产发展到一定阶段以后的自然逻辑, 是管理理性发展的客观要求, 至此, “以人为本”的思想才真正深入人心。人在企业经营中的地位的提升, 使企业开始重视组织文化和伦理道德的建设, 重视组织精神和价值理念的培育, 重视人力资本的投入和人力资源的管理, 人在管理中的主体地位得到一定程度的确认。

融合:中国式管理的未来

西方社会“以人为本”的管理脱胎于“以物为本”的管理, 在这场管理转变中, 受原有管理科学思维框架的局限, “以人为本”的管理仍然存在着明显地把人视为物的思维痕迹, 管理只是把人作为实现组织目标的一种重要资源, 强调人对组织的功效, 以人为本只是提高组织绩效的一种手段而已, 这样的人本管理无法突现伦理、文化、哲学等人文精神的价值内涵, 同时失去了文化伦理价值观对管理理论和实践的深层支撑。

因此, 现代管理所倡导的“以人为本”的管理, 必须上升到管理哲学的高度。管理哲学中的“以人为本”与管理科学中的“以人为本”有着本质上的差异。管理哲学把人看成是价值的生成物, 人是一切价值的标准和一切价值的最终目标, 一切都要以人为中心, 管理要以人的普遍需求及其满足为本。在这一前提下, 管理不仅是主体与客体的关系, 更是主体与主体的关系。为了更好地满足自我需求, 实现自我价值, 人会自觉地与他人合作和实现自我管理, 组织目标的实现不过是个人自身价值创造和实现的自然结果。

管理哲学对人性的深刻认识, 使人的价值在管理活动中得以落实, 促使人在管理中的自我激励、自我发展和自我超越, 从而为实现组织所追求的“无为而治”的理想管理境界提供了价值观和方法论。

但是管理哲学对管理人性的突现和张扬, 并不是建立在完全否定管理理性的基础上的。尽管管理理性比过去更依赖管理的人性, 但是管理中仍然包含着极其重要的客观方面, 管理理性仍然有其存在的价值和合理合法的范围。忽视管理理性基础的人性管理, 必然会导致人性在管理实践中的滥用、误用以及思想上的混乱。中国管理文明在近代的衰落已经证明, 这种纯粹的人性管理在缺少管理理性营养的情况下, 失败率会大大增加。人性管理的存在和发展依赖其背后的经济力量以及由这种经济力量伴生的管理主体的力量, 因此, 管理的人性不可能完全摆脱管理的理性基础而独立存在。管理理性的人性化与管理人性的理性化只有交织在一起, 才能共同推动现代管理的进一步发展。

狼性执行与人性管理 篇8

什么叫狼性执行呢?狼性的意思就是在服从命令, 提供结果上的坚定不移的服从。

企业的狼性执行, 主要体现在对业绩的狼性追求, 而业绩来自结果, 结果是由员工提供的, 所以对员工的狼性要求, 对结果的使命般追求, 构成了企业的狼性执行。

企业是一个商业组织, 它的本质决定它必须要盈利, 但盈利从哪里来呢?盈利从结果上来, 只有员工提供了客户满意的结果, 客户才会用钱来交换。所以没有结果, 就没有业绩, 没有业绩企业就难以生存, 所以提供结果是每一位员工的天职。企业执行力的强大, 就是提供结果能力的强大。

衡量一个企业的执行力时, 看的是这家企业员工提供结果的能力。所以企业的狼性执行对应的是结果, 而结果是由每一位员工提供的, 所以员工提供结果的强大, 就是企业狼性执行力的强大。

人性化管理是一种领导力, 领导力对应的是中高层。

什么叫人性化管理?人性化管理最大的特点就是对人性的尊重。尊重一个人的自我意愿, 尊重他不同的价值观、思想及不同的需求。把平等、自由这些人性公理作为基点, 运用爱与智慧的力量来管理。

很多企业家会问:“为什么狼性管理这么重要, 而很多企业却在做人性化管理呢?”要弄清楚这个问题, 首先要从领导力的角度来思考。

首先要明确的是, 领导力是一种自愿服从的能力, 是自愿的, 不是强迫的。那什么情况下别人会自愿服从你呢?领导是一种投资, 接受是一种义务, 回报是一种责任。只有当人们接受了好处时, 才会回报你, 才会服从你!

所以让人自愿就是一种人性化的管理方式, 自愿服从就是尊重人性最大的体现, 这跟在狼性执行上的绝对服从形成鲜明对比。因为狼性执行是绝对服从, 是必须服从, 没有条件的服从, 而人性化管理却是一种让人自愿服从, 自愿跟从的领导方式。

做企业有两套原理, 一个是经济原理, 就是交换利益, 打一份工赚一份工资, 这个是底线。这相当于马斯洛的生理需求和安全需求。这是最基本的需要, 也是员工层面的需求, 因为员工的位置是处于需求最低层。但是人的需求还有更高的层次, 那就是对成就感的需要。企业的中高层大部分处于领导者位置, 而领导者通常是成就感决定成就。成就感在前, 成就在后, 成就感就是你的价值观, 你的成功的信念和意志, 以及远大的远景与目标等, 这些是作为领导者必不可少的。因为领导力就是让别人自愿服从的能力, 如何让别人服从, 领导是先有成就感后有成就, 用自己的成就感来赢得别人的跟从, 比如远景、战略目标、价值观等, 这才有所谓的人性化管理。因为人性化管理是一种在成就感上的管理, 是一种让人自愿服从、跟从的能力, 更是一种领导力。人们只会跟从共同的价值观、目标与远景。

狼性执行与人性化管理的区别。

狼性管理强调的是对执行、对命令的绝对服从。尤其是在制度层面, 很多时候员工必须去执行, 没有可以不可以, 愿不愿意服从的, 要无条件地服从规则制度。

人性化管理是对人性的尊重, 所以对人的尊重是不可以用强制或命令的方法来执行, 而是尊重人的本意, 通过对人的投资, 让其自愿服从。

很多管理者不明白, 狼性执行与人性化管理之间的区别, 同样很多管理者认为, 有狼性执行就不应该有人性化的管理, 否则就不狼性了。其实不是这样, 狼性执行与人性管理针对的目标群体是不一样的。一个企业可以实施狼性执行, 也可以建立人性化的管理方式, 只是要区别实施的对象。那么狼性执行与人性管理最大的区别在哪里呢?

结果管理是企业基本的底线要求, 结果管理也就是业绩管理。比如产品制造, 每一个产品就如同一个结果, 而结果是需要与客户交换的, 所以任何一个结果 (产品) 不好, 不能交换, 就不能给企业带来价值。结果管理就是实现产品的业绩产出, 让企业获得商业回报。这是一种商业交换的关系。所以狼性执行是对结果产出的执行。而人性管理是一种对人的成就感的管理, 通过尊重人性, 运用智慧与爱来实现人对成就感的需要。每一个人都有尊严、成就感以及自我价值实现的需要, 成就感是每一个人在更高层次的需求。人性化管理的目的是让团队获得更强的凝聚力。

狼性执行的对象是员工, 因为员工是提供结果的直接负责人。对员工的狼性, 就是对结果的狼性。所以, 我们讲所有的狼性执行, 都是针对于基层员工而言的, 通常是中层以下的所有成员。人性管理的对象是中高层人员, 因为这些群体是属于成就感需求的人, 他们需要的是自我价值的实现, 所以用人性化管理, 不仅是符合他们的需要, 也是凝聚团队, 打造文化最好的方式。所以中层以上都是人性化管理的对象。

狼性管理针对的是事, 是对做事的管理, 它的出发点是结果, 做事的过程就是提供结果的过程, 所以对事本身的管理, 就是狼性执行的体现。狼性执行是对事不对人!人性化管理针对的是人, 是做事的人, 因为人性管理是一种影响人的方式, 用爱与智慧来影响和领导人, 所以人是人性化管理的出发点。人性化管理是对人不对事!

狼性管理强调的是对执行、对命令的绝对服从。尤其是在制度层面, 很多时候员工必须去执行, 没有可以不可以, 愿不愿意服从的, 要无条件地服从规则制度。人性化管理则在于自愿服从, 人性化管理是对人性的尊重, 所以对人的尊重是不可以用强制或命令的方法来执行, 而是尊重人的本意, 通过对人的投资, 让其自愿服从。这就是人性化管理。

人性与企业管理 篇9

关键词：儒家诚信,企业管理,人性化,道德诚信,制度诚信

过去，一些企业在诚信管理过程中由于没有注意到儒家道德诚信思想的价值，过度信任西方的制度诚信，结果导致人性化的缺失，不利于企业文化的发展。由于没有认识到儒家诚信与其他伦理范畴的相异性，从而忽视了儒家诚信思想在促进企业员工人格平等、优化企业利益分配等方面的积极价值。

1 儒家诚信思想的发展历程

1.1 儒家诚信思想的理论基础。

孔子是先秦儒家的开创者。他是从天人合一的角度而不是从人性的角度来思考诚信问题。他的诚信观主要源于天人关系和人人关系的体认和理解。孔子认为上天与人事之间存在内在联系，儒家以“天人合一”来描述这种关系;因为天人合一，所以人要相信上天，相信上天赋予人的道德和智慧。孔子自己对上天(天命)充满着无限信任，在逆境中仍然坚持着“知我者，其天乎”的道德信仰(《论语·宪问》)。对于上天赋予人的道德力量充满着信仰，这就是道德信仰。道德信仰不同于西方的神学信仰。西方神学信仰是以上帝为信仰对象，“上帝”是神学体系中产生的概念;而孔子的道德信仰是以“天”为信仰对象，“天”是在人学体系中形成的。这使得中西诚信观有显著差异：中国古代道德信仰不仅信仰上天，还相信人事。西方神学认为上帝创造人类、主宰人事、审判人命。所以，相对地说，在相信“人”上，神学信仰不及道德信仰。正是如此，孔子的诚信观不仅包括天人关系间的道德信仰，还有人人关系间的道德诚信。孟子、荀子都是从人性的角度来思考诚信的。孟子认为人性善是诚信产生的理论基础，诚信就是对人性的信任。与孟子不同，荀子认为人的本性中也有恶的因素，不能完全信任人性，如果不对人性加以规范和引导的话，那么就必然会造成诚信的缺失，所以，荀子主张通过改造人性来实现诚信。总之，儒家认为，诚信是在人学、人性论基础上建构起来的。诚信的培养和实现，其目的就是为了提升人性中善的因素，规范人性中恶的缺陷，从而实现社会中人文精神的提升。

1.2 儒家诚信思想的实现方式。

孔子坚信道德信仰的力量，认为只有诚信之人才能取信于人，才能得到上天的眷顾。因此，人不仅要信任他人，同时也要对上天有道德信仰。这就要求人们一方面需要通过“志于仁”的道德自觉的提升来取信于人，同时还要通过“克己复礼”的道德培养促进社会和谐。因此，诚信还可以运用于治国，孔子就曾主张诚信立国。如何做到这一点，那就要：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼。”(《论语·为政》)孟子认为人的本性都是善的，因此，人人都值得信任。他发展了传统“朋友有信”的思想，把“朋友有信”纳入五种基本的社会关系中去，推及到君臣、父子等人际关系领域。并提出了以“孝悌”为内核，以“义”为原则的诚信价值评判理论。这深化和提升了“朋友有信”道德诚信的社会价值。荀子处在战国末期，他比孟子更加现实地看到诚信缺失现象的无处不在。所以荀子主张不能完全相信人性，人性中也有弱点。但是，荀子与孟子一样，也认为人人都可以成为值得信任的人。荀子比较侧重于制度诚信，认为诚信的实现有赖于礼仪、法律以及教育的外在条件，并指出这些外在条件能够发挥作用，最终还是取决于将这些外在因素内化为个人的自觉诚信行为。

2 现代企业诚信管理中的三个思想误区

2.1 第一个思想误区。

认为先秦儒家诚信思想在现代企业管理的主要价值是在道德诚信领域，在法制诚信方面略显不足，因此应当借鉴西方制度诚信来加强中国现代企业的诚信建设。这使得中国现代企业的诚信建设过分倚重于诚信的法律化、制度化。认为只要完善了诚信的法律规范、建立相应的制度保障手段，就能改善当前企业诚信的缺失。不可否认，这是一种可以在短时期迅速见效的方案，但从诚信建设的长远来看，这并非是一劳永逸的措施。这是因为：首先，现代企业诚信的制度化建设也多是停留在诚信运行方式的制度化。比如主张建立诚信的可量化评价体系，可操作的赏罚体系，可追踪的反馈机制等等，这是必要的，但也是需要谨慎对待的。诚信制度化就是把诚信用外在的制度形式规定下来，其实质是把道德规范加上承认规则、改变规则和审判规则。但这样一来，道德也就失去了存在的特性，变成了法律规范，即使可称其为道德，也不过是道德须知之类的东西。其次，诚信的制度化使得规则、制度成为人们生活中的主要概念，个人的道德修养最后会缩减成为一种性向。这种性向就是人对道德规则的奴化顺从。所以，在一定意义上看，诚信制度化就是对人性的剥离，严重背离了儒家诚信思想的人文精神。

显然，现代企业诚信管理要想走出既需要制度化又不能制度化的悖论，避免诚信管理背离人性化原则，就必须在一个更高的、更宽泛的文化背景中来反思诚信制度化。先秦儒家诚信思想是建立在人性论的基础上的，它认为诚信就是对人性的信任，是源于人性的坚定信仰，这为诚信行为提供了巨大的精神力量。也就是说，儒家的诚信建设并不是要让人对诚信制度的奴化顺从。过分倚重诚信的制度化，就会造成诚信管理过程中人文精神的缺失和文化生产力的枯竭。

2.2 第二个思想误区。

认为先秦儒家诚信思想只有道德诚信，没有经济诚信，因为传统儒家是主张“重义轻利”的;还有人认为先秦儒家的诚信管理具有很强的等级性，这与现代企业讲究公平、效率、正义的管理原则绝不相符。我们认为：

首先，先秦儒家的诚信观是主张取之有“道”，是维护群体的共同利益，而不是鼓励个人的自私自利。先秦儒家虽然处在“重农抑商”的时代背景下，但是并不意味着儒家轻视商业经济利益。战国末期的荀子，提出经济领域内的诚信思想，主张优化利益分配。他认为人是生而有欲的，肯定人们求欲、争欲以及实现欲望的正当性。为了避免经济活动中的恶性竞争，他还提出要用“礼”来规范欲望和优化利益分配，从而最终实现“养人之欲，给人以求”的经济目标。

其次，从儒家诚信管理的终极目标来看，儒家政治诚信并非宣扬社会等级，恰恰是为了实现大同理想、构建和谐社会。孟子对传统“朋友有信”思想的创造性转化就是典型的例证。孟子以“朋友有信”的思想来管理君臣、亲族等社会关系。君臣之间要诚信交往，就必须忘掉并超越这种等级身份、尊卑观念，即孟子所说的“忘势”原则;必须要以尚贤使能为内容，即孟子所说的“尊贤”原则。君臣诚信交往的理想境界不应该是森严的等级关系，而是“迭为宾主，是天子而友匹夫也”。这就将“朋友有信”的诚信管理经验移植到君臣上下级管理之中，这对现代社会中的企业管理也有重要启示价值。

最后，孟子还提出了以“孝悌”为内涵，以“义”为原则的诚信价值评判理论，这对现代企业管理也有启示作用。企业员工不是孤立的个体，除了企业中的同事关系，他们还有孝悌为内涵的家庭关系。孝悌伦理是诚信道德在家庭社会关系中的延伸，这是企业员工诚信管理的重要领域。因此，现代企业的诚信管理绝对不能忽视这个领域。不能只提升员工个人的诚信水平，而且还要扩大诚信管理范围，对企业员工的家庭也赋予诚信伦理关怀。这样不仅可以提升员工的诚信水平，而且还可以发挥企业诚信管理的社会功能，为和谐社会的建构作出卓越贡献。在诚信危机的现代社会中，企业员工会面临各种物质欲望的诱惑;在激烈的市场竞争中，企业也会面对不同的战略抉择。“言不必信，行不必果，惟义所在”的诚信价值论不仅可以化解各种诚信风险，还可以保证企业在激烈的市场竞争中化被动为主动，左右逢源，开拓广阔的发展前景。

2.3 第三个思想误区。

认为在中国传统社会中的诚信并非是普遍的道德原则，它只是封建礼教秩序下的附属性原则。这就是说，儒家诚信思想一旦失去宗法制、自然经济的社会背景就不能继续发挥其作用。这个观点涉及到两个方面的问题：

首先，传统儒家诚信思想的最终目标是要把人塑造成为一个首先信任自己、信任他人的人，并能够而且可以取得别人信任的人。也就是说，儒家诚信思想的立足点并不是培养对诚信制度奴化顺从的人，而是对诚信有自觉行动的人。儒家认为，社会组织不应该依赖于制度、刑法等规范才得以运行，而应该在诚信的价值精神指引下成为一个真正具有较强竞争力的实体。孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，民有耻且格。”(《论语·为政》)

其次，儒家的诚信实现理论可以为现代企业诚信管理提供许多理论资源。荀子诚信运行的理论基础是人性论。他认为人性是恶的，但是人性是可以改变的，是可以向善的。所以，荀子认为诚信的实现取决于后天的人为努力。“礼义”、“师法”等制度、规范可以约束和引导个人诚信行为的发展，而且，荀子还认为这并不意味着个人可以放弃诚信行为自觉学习和提升。这些真知灼见需要我们去发现并灵活运用到现实的制度建设方面。当然，两千年前的儒家学者不可能提出现代企业诚信管理的具体制度，这需要我们将这些理论资源创造性转化利用，这样才能发挥儒家诚信思想的现代价值。

由于我们过去对儒家诚信思想的误解，使得企业诚信建设走了不少弯路，也为企业发展带来了不少损失，这是应当引以为戒的。现代企业诚信管理之所以收效甚微，并不在于我们对西方制度诚信学习得不够多，而是因为我们首先没有认真地挖掘儒家诚信思想的理论资源，并对之加以创造性的转化和积极利用。

3 儒家诚信思想在现代企业管理中的价值

我们从诚信基础论和实现论两个角度来考察先秦儒家诚信思想在现代企业管理中的现代价值。

3.1 从诚信基础论来看，现代企业的诚信管理要以人性论为基础，可以避免现代企业诚信管理中人文精神的缺失。

儒家认为诚信是在人性论基础上建立的，这个思路至今还有不容忽视的价值。儒家人性论虽然有时空的局限性，但是，由于它已经接触到人性的一系列根本性问题，在某些层面发掘得较有深度，形成人类自我认识的相对真理，所以又具有超越时空的普遍意义。具体地说，在现代社会中，儒家人性论仍然可以作为构建现代企业诚信的理论基础。原因有二：首先，肯定人性与诚信之间的内在联系是儒家诚信观的主要特征，这在现代社会仍然具有启示价值。其次，孟子的“人性善”为人的道德信仰奠定了理论基础，为人相信、信任他人以及鼓励人去相信、信任他人提供了理论依据和内在激励，这是人去构建诚信社会必要的思想资源;荀子“性恶善伪”的人性论既肯定了人追求合法利益的正当性，又为这种合法利益的实现提供了思想基础，从而为诚信的现实运用提供精神动力。

现代企业诚信管理必须要以人性论为基础，还与现代企业缺失深厚的人文精神有关。在现代市场经济条件下，个人的自我利益得到了社会的肯定和认可;对功利的谋划上升为人们世俗生活的目标。市场经济的趋利性使市场主体受到利益的驱动，为了触手可及的眼前利益，市场主体往往会心存侥幸、铤而走险，从而导致人性的劣变;可以说，现代企业的诚信缺失很大程度上就是源于人性的劣变。为了构建和规范健全的市场经济，过去许多学者将企业诚信管理等同于诚信的制度化建设。这使得道德诚信、人文关怀逐渐走向边缘化，严重压抑和损害了人性的舒展。所以，加强现代企业诚信管理，必须要贯彻人性化的管理理念。

3.2 从诚信实现论来看，现代企业的诚信管理应该体现和落实人性化管理。

儒家诚信实现论对此有四个方面的启示价值：

首先，现代企业的诚信管理要以道德信仰为中心，以道德诚信为主要手段。对于企业员工来说，首先要把自己培养成为值得信任的主体，把客户、社会看作为值得信任的主体，而不是把他人看作不值得信任的。

其次，现代企业的诚信管理要强调制度诚信的作用。孟子说：“徒善不足以为政，徒法不能以自行。”(《孟子·离娄上》)这说明，在诚信管理过程中，道德诚信和制度诚信要相资为用，不能偏废。道德诚信的实现并不是一蹴而就的，它有一个长期的形成过程。这就要求首先树立企业员工道德诚信的自觉性和主体性，同时还要建立切实可行的诚信规范、诚信制度来监督和引导员工的诚信发展。

再次，现代企业的诚信管理要坚持以道德诚信为基础，以制度诚信为辅的诚信实现论。从道德诚信的作用方式来看，通过道德水平的提升，促进人们对道德诚信的理想价值追求，从而激励他们自觉主动的诚信行为。因此，道德诚信不仅要求人们遵守诚信制度，成为诚实守信的公民，而且希望他们能够拥有诚信美德，成为一个道德高尚和自我完善的人。而制度诚信主要是通过外在、后天的制度规范的约束、引导人去服从诚信制度，这是对人的最低要求。但是，这只是相对地说，其实，在具体的诚信实现过程中，两者是相互辅助、共同提升的。现代心理学研究表明，人对事物的认同的态度具有服从、认同、内化三种形式。就诚信来说，人服从诚信的道德原则是因为社会的呼吁而感到诚信的重要性，因而被动地服从;人对诚信的认同虽然是自愿的，但是人还没有真正了解诚信的重要性;只有通过科学的诚信管理、积极的诚信实践，形成一种内化意识，这才表明人真正意识到诚信对自身、社会的价值。所以，制度诚信能否发挥作用关键在于制度诚信是否内化为人的道德诚信。

最后，现代企业的诚信管理要促进企业员工人格平等，以人的全面发展为目标。现代企业孟子发展了“朋友有信”的思想，将“信”延伸到其他社会关系之中。这说明诚信并非孤立的道德行为，而是涉及到社会关系的各个层面。对于现代企业员工来说，既是企业的员工，又是家庭的亲人，他们承担着各种社会责任。这就要求现代企业诚信管理要以促进人的全面发展为目标，扩大诚信管理范围。不仅培养员工的诚实守信的思想道德素质和职业道德素质，还要提升企业员工处理诚信与其他道德关系的能力和水平。这样，通过企业的诚信管理，就将家庭、企业、社会三者结合起来，这会使得员工在企业里是诚实守信的好员工，在家庭里是创造和谐家庭的好亲人，在社会里是缔造社会诚信的好公民。

总之，在现代企业的诚信管理过程中，既要不断走出思想误区，减少对儒家诚信思想的误解，又要努力挖掘先秦儒家诚信思想的人性内涵，加强人性化管理，从而转变现代企业管理中人文精神的边缘化趋势。

参考文献

[1]朱熹.四书章句集注[M].中华书局, 1983年10月版.

[2]王先谦.荀子集解[M].中华书局, 1988年9月版.

人性假设与企业激励机制研究 篇10

关键词：人性假设,以人为本

一、前言

21世纪员工流失成为企业所面临的重要问题。人员的过快流失, 意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断, 没有持续的上升。换言之, 经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失, 难以积累起来, 形不成稳固的核心能力。

人类的追求变得更加多元化, 金钱和工作安全等基本因素已经无法满足现代企业员工的需求。企业需考虑不同的员工, 对很多企业而言, 这将是一个新的尝试, 同时也是一种挑战。

二、我国企业员工激励现状与问题分析

1. 我国企业激励员工现状

随着市场经济的深入, 行业间的竞争不断加剧, 随着人力资本型经济发展时期的到来, 人才愈来愈成为市场经济发展至关重要的因素。管理者都希望自己的员工拼命地工作, 为企业创造更多的效益。这就需要管理者对员工实施一定程度的激励措施。尽管几乎所有的管理者都意识到这一做法的现实意义, 但就现阶段而言, 大部分管理者由于对其所管理的员工认识不足, 在激励措施的实行上存在着不少的问题。

2. 我国企业激励员工时存在的问题

我国企业管理者在对员工进行激励时, 普遍会出现以下各类问题:

(1) 忽视激励的作用

当前社会普通劳动力供大于求, 普通员工大量的“过剩性失业”, 使很多人感到找工作难, 因此也就格外地珍惜每一次的工作机会。也有不少的管理者认为, 员工的能力与习性是不会发生改变的。这样的管理方式虽然看上去起到了维护公司权威与利益的作用, 大部分员工都不会对公司产生认同感与归属感。长此以往, 可能会使产生员工产生厌倦情绪, 工作态度消极, 管理层与员工矛盾日趋强烈, 最终导致员工的频繁离职, 对公司的长久发展产生了阻碍。

(2) 相信物质激励是万能的

有不少的管理者认为其手下的员工都是“经济人”, 金钱是员工工作的唯一目的。是激励员工不断前进的诱因。但随着社会的发展, 人的需要层次的提升, 这种激励手段的弊端也逐渐地显现了出来。根据边际效益最大化的理解, 金钱到达一定程度的时候, 再多的金钱所产生的激励成果就微乎其微了。

(3) “一刀切”的激励方式

企业是一个大家庭, 它是由几十上百个个体组成的, 处于不同层次、不同地位的员工必然有不同的追求目标;对同一层次的员工, 由于他们受教育程度不一样, 生活背景不一样, 再加上个性上的区别, 造成他们之间的需求也是千差万别的。采取“一刀切”的激励机制, 必然无法满足每一位员工的人性化需求。

三、以人为本的激励机制的构建

由上述提到的我国企业在员工激励上所面临的各种问题, 我们可以看到, 大部分问题产生的原因正是因为管理者没有能够正确地将人性假设理论与员工激励措施相结合, 从而忽略了员工自身的个性化需要。

《财富》杂志在1999年度为美国工作环境最佳的100家公司的雇员做了一次题目为“你为什么留在现在的公司?”的调查, 答案五花八门。却鲜有人提到“钱”这个因素。这一方面表明当人们在物质满足上达到了一定程度, 他们关心更多的就会是自我价值的实现, 以及令人满意的工作环境, 另一方面也表明了高层次员工在需求上的复杂程度也大大增加。

四、以人为本激励机制的实现

1. 为员工安排合适的工作

为员工安排合适于他的工作岗位是充分发挥员工工作积极性的前提, 也是一切激励措施实施的基础。很多管理者在对员工进行工作岗位安排时, 会将员工学历、所学专业及相关工作经验作为企业用人的主要依据, 按照这种想法, 同一所大学, 同一院系毕业的应届毕业生, 他们所胜任的工作岗位也应该是一致的。事实上则不然, 因为在此忽略了一个很重要的因素, 那就是每个人特有的性格特征。有的人安静, 有的人则活跃;有些人而相信自己能主宰环境, 另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;有的人总是因循守旧, 而同时存在一类人喜欢追求高风险、富有挑战意味的工作。管理者需在工作中了解到每位员工与众不同的个性, 为他们安排与其性格相匹配的工作, 才能使员工感到满意、舒适。员工对工作感到满意, 自然会投入更大的工作热情, 更好地发挥自己的能力。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作, 而让一个风险规避者承担项目经理的责任, 他们可能都会对自己的工作感到不满, 进一步产生厌倦情绪甚至逃避工作, 绩效自然不会好。与此同时, 为员工安排合适于他的工作, 也从另一方面表现了公司对员工的尊重。

2. 为员工设立合理的目标

人的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。目标激励已被广泛地用于各企业的生产生活中, 管理者通常会在月初或者年初为员工定下工作计划, 并将此计划的完成情况作为员工薪酬评判的主要标准。倘若在制定工作目标时忽略了人性假设理论对激励实施效果的影响, 为所有的员工制定相同类型的工作目标, 或是将工作目标制定得过于困难或者简单, 不但不能很好地起到激励员工的作用, 反而挫伤员工积极性, 为企业带来损失。鉴于知识型员工的性格特点和工作需求, 在工作目标制定上, 须从员工的性格入手, 对激励方式进行如下的改良措施:

(1) 对不同性格员工制定不同高度的工作目标

目标激励论告诉我们, 困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效, 但当员工面临的目标过于困难时, 他们对目标的追求程度就会降低。因此如何制定合理有效的工作目标是目标激励的关键所在。社会是由复杂人组成的, 不同员工对工作的追求也是大相径庭的, 即使是处于同一位置的员工, 他们对工作的理解与期望也会有一定的差异。这种差异甚至还会体现在同一位员工的不同时期。因此, 员工对同一标准的目标的感受总会是有所差异的。对于那些人喜欢追求挑战性事物的员工, 他们希望自己能够拥有一个较高的工作目标, 只有更大的工作压力才能发挥他们工作的潜能;与此同时也存在另一类员工, 他们力图规避风险, 更期盼工作上的稳定, 一个较低的工作目标不仅可以激发他们的工作欲望, 也能够给他们一种工作上的满足感。管理者在为其手下员工制定工作目标时, 必须将该目标会对每一位员工所可能产生的影响进行预先判断, 根据员工性格及激励过程中出现的问题对既有目标不断进行修改, 方能够最大效益地发挥目标激励的作用。

(2) 让员工参与工作目标的制定

在大部分企业里, 管理者拥有对员工的绝对支配权, 员工的目标及考核全部由管理者执行。随着产业结构的不断升级及员工水平的不断提升, 知识型员工成为了企业发展的主导力量。他们从事创造性的劳动, 拥有很强的独立自主意识, 因此需要一个相对较为宽松、自主的工作环境, 能够在此环境中按照自己的意愿从事各项创造性劳动。在这种情形下, 如果能够让员工参与到自身工作目标的制定, 能够极大地促进该目标向最好的方向顺利完成。一方面员工最了解自己的工作任务, 工作目标的制定将严格按照工作要求执行;同时员工一旦有机会制定自己的工作目标, 将会更加积极主动地完成该目标所指向的工作任务。

3. 找准员工的激励点

在为员工准确安排了适合于他的工作, 并为其制定了合理的工作目标之后, 下一步需要做的便是找准员工的激励点, 针对每个人的激励点制定因人而异的激励手段。企业的管理者常常错误地认为, 能够激励自身的因素同样适用于其手下的员工。而事实上, 员工非但与管理者有着截然不同的需求, 互相之间还相差甚远。因此, 管理者想卓有成效地激励员工, 就要了解员工在工作中的真正需求, 从中推断出可能对原因产生推动作用的激励点加以实施。鉴于员工个人需求导向的复杂性, 管理者很难真正地了解到每一位员工在此时此刻的真实需求, 不妨可以采用不定期问卷形式进行调查, 了解员工此时此刻的真实想法。与此同时, 也能使员工感觉到企业对他们的尊重及所给予他们的关怀。

五、结论

制度与人性一体化的教学管理探讨 篇11

关键词：教学管理;人性;学生

随着政治、经济、文化的同步快速发展，深刻地影响了我国教育部门的教育教学理念和教学管理制度，打破了传统的集权式教育管理模式。教育管理水平的不断提高使现代教学管理中缺乏弹性的管理制度逐步消亡。根据国家教育部门新的规定，现行的教育教学制度得到了及时的调整并在进行逐步的完善。教育教学管理制度中的人性化问题成为了现阶段教学管理者的重点讨论对象。下文将根据学校现行的管理规定，针对教学管理制度人性化问题做简单的分析，并提出教育教学制度与人性一体化的教学管理措施。

一、教育教学管理

教育教学管理分为广义管理和狭义管理。狭义的教学管理是：教学管理者为达到教育教学目的，以教学内容及管理基本规律为基础，对整个教学活动过程进行指挥、监督、检查、评价等控制。广义的教学管理是：宏观层次与微观层次的管理，也就是国家的教育行政机关对教育结构、全国各级各所学校进行的组织管理、监督和指导。

二、人性化教育教学管理制度的发展及存在的问题

（一）人性化教育教学管理制度是指以人性需求为基础出发制定的人性准则，通过对该项管理制度的实施，使人性和管理制度之间的冲突部分得到有效的协调和规范，使全面人性行为表现得到合理的培养。

（二）根据国家教育部门新的规定，现行的教育教学制度得到了及时的调整并在进行逐步的完善。但是目前人性化教育教学管理制度中，仍存在着一些有待解决的问题。目前的教育教学中仍注重制度化管理，以人为本的管理核心并未引起教育者的足够重视，达不到人性化教育管理的规范制度。教育教学工作者对学生个体的发展不够重视，把既定的培养目标作为学员的发展方向，出现了专长多样化、个性化的学员被培养成为单面化、平均化的学员。缺乏对“人”的意义的教育和人的心理、精神层次的教育、引导、管理。片面强调知识教学，割裂了学员的知识学习和个性发展。

（三）人性缺失现象普遍存在于教育教学管理工作中，具体表现在管理人员的管理理念、管理模式、管理活动进行过程中对“人性”的注重度等方面的欠缺。由于我国目前在人性化管理方面的研究比较琐碎，因此人性化教育教学管理问题还需进行深层次的研究。

三、针对教育教学活动的影响因素实施制度与人性一体化的教学管理措施

（一）教育活动进行过程中的影响因素

1.独生子女心理成长因素分析

独生子女成长过程中与同龄人之间并未表现出很明显的差别，但是在心理心智的发展层面上，会因为“独生”这一特殊原因，出现心理轨迹异于同龄人的现象。突出表现在以自我为中心的性格特征。

2.人口因素分析

当代，教育入学率比较高。因此将人口大国建设成为智慧资源强国，任务量较大，较繁重，道路很漫长。

3.我国的具体国情方面原因

我国社会的不断发展使我国文化受到一定程度上的冲击，同时受到中国传统思想文化的熏陶，使我国的国民思想境界存在着不同层次上的差异。受到封建社会思想、资本主义等方面的影响，使国民的思想、人性、素质受到严重的影响，增加了各个层次教育教学的难度，同时也增加了教育教学的工作量。

（二）人性与教学制度一体化的教学管理措施

以某军队院校的教育管理模式为例，阐明人性与教学制度一体化的教学管理措施。

1.学校就学生专业的调整进行自主决定

新生在入学之后，经过一学年的学习，需要对所学专业进行调整，如果调整条件符合转入专业招生规则，那么学生可进行自身专业的调整。这是人性与教学制度一体化教学管理的重要表现。但是对转入和转出学生的比例要进行适当的控制，一般的控制比例为：本年级本专业招生比例的10%。

2.对学生学习年限的确定要有一定的弹性

对学生在校学习的年限确定要灵活，使其具有一定的弹性。在校学生对学业的完成可以根据实际情况的需要分为两个阶段来进行。如果学生的学习期为八个学期，可分为一至四学期与五至八学期两个阶段进行。可自行对学生在校时间进行局部调整，但是要规定学生在校的最长年限。这一措施的实施，既能够体现学校的教学管理体制，用能够实行“人性化”的管理目的。

3.对学生成绩评判方式的改进和评判内容的增多

学校要对学生的学习标准进行确定，并适当地改进学生学习成绩的评判标准，使评判的范围更广，综合成绩的评判更合理化、人性化。学校要对在校学生的必修课程、学习目的、课程重修、选修等方面的内容进行明确的规定。并确定新的考核制度、扩宽学生成绩的评判标准。具体表现在，在第一阶段的学习过程中，学生修的课堂学分大于总分的80%时，才能够继续第二个阶段的学习内容。如果没有按照规定的要求，那么将会被要求分段试读。根据实际情况的分段试读包括“学生留级试读”和“学生跟班试读”的方式，要根据学生的自身情况而定。对分段试读内容的确定和学生个性化学习计划的制定，则由专业负责人进行。这种学生成绩评判方式的改进是教学管理和人性一体化的重要表现。同时，教育管理者应适当扩大学生成绩评判的内容，综合考虑学生在校学习阶段的表现，将学生的学习能力、基础知识的掌握水平、动手实践能力、某一方面的特长等各方面的内容进行综合考虑，使成绩的评判更加全面、公平。

人性与教学制度一体化的教学管理改善措施主要表现在：学校就学生专业的调整进行自主决定、学生学习年限的确定中一定弹性的存在、对学生成绩评判方式的改进和评判内容的增多等方面。

结语

本文对教育教学管理、人性化教育教学管理制度的发展及存在的问题、针对教育教学活动的影响因素实施制度与人性一体化的教学管理措施进行了简单的分析，阐明了目前人性化教育教学管理制度中，仍存在着一些有待解决的问题;人性缺失现象普遍存在于教育教学管理工作中，具体表现在管理人员的管理理念、管理模式、管理活动进行过程中对“人性”的注重度等方面的欠缺;就人性制度一体化中存在的问题，以某地方高校的教育管理模式为例提出了人性与教学制度一体化的教学管理措施：学校就学员专业的调整进行自主决定，对学员学习年限的确定要有一定的弹性，改进对学员成绩评判的方式和增多评判内容。

参考文献：

[1]张凌云.试论人性化教学管理的改革模式[J].职教论坛，2011，（05）.

[2]马福生.人性化教学在成人高等教育教学中的应用[J].天津职业院校联合学报，2011，（06）.

人性与企业管理 篇12

人情化管理是一种陈旧的管理理念, 可是却有人将其冠之为人性化管理。由于历史原因, 现在我国多数企业尚处于“人治化”阶段。在这些企业中, 要么根本就没有系统的管理制度, 要么有也只是形同虚设, 老板意志就是企业的“最高准则”, 员工只是“会说话”的机器, 一切行动唯老板是瞻。有些学校竟仿效企业的人情化管理, 表现为三个突出的方面。

其一, 有些学校校长权力垄断相当严重。校长拥有对学校工作“全面负责”的至高无上的权力, 掌管学校的教学、经济、财物、人事等大权。有的认为校长负责制就是校长在学校想干什么就干什么, “校长制”变成“家长制”, “校长负责制”成了“校长专制”。这是封建独裁思想的体现。

其二, 有些学校的班子会变成了一言堂, 大事小事校长一个人说了算, 各部门对教师的评价首先要看校长的眼色。各种评优、晋级搀杂了长官意志。通过暗箱操作, 与领导关系亲近的教师便悄悄地晋升了职称, 评上了省优、市优。校长的人事安排任人唯亲、排除异己。

其三, 校长安插自己的亲信占据重要的人事岗位, 以便长期控制校务会议等决策机构, 牢固校长独断专行的合法性基础。采用聘岗的机会, 剔除对自己不满的教师, 比如将称职的教师评定为不合格, 将其换到图书馆或后勤部门, 甚至让其待岗。

人性化管理与人情化管理, 这两种管理理念有质的区别。人情化管理只是针对少数人, 只有少数人得到好处。人性化管理是针对所有员工的, 是普遍性的。人性化管理不具有排外性, 它的执行过程不以管理者好恶程度而改变, 在选择人才上不以个人意志而改变, 充分尊重劳动者个性自由化, 在人才任用中附加廉洁指数。管理的人性化是对人性的尊重、关怀, 它充满人情味, 提倡高尚人文精神, 营造温馨、和谐、舒适的环境, 更有利于人的生存和发展。

学校实行人性化管理, 校长就不会搞权术, 搞亲疏关系, 就会以诚相处, 以理服人, 设身处地地考虑教师在工作、学习和生活上的问题, 把教师当作学校的主人, 凡事征求教师的意见, 让教师参与决策。这样才能真正调动教师工作的主观能动性, 唤起教师的主体意识。“士为知己者死”某种程度上就体现了彼此尊重、相互信任的心理力量。

二、规范校长的管理行为, 建立人性化管理制度

1. 规范制度建设, 体现人性化

没有规矩就不能成方圆, 学校规章制度是创建良好校园文化的保障。学校各项管理活动的开展, 都离不开规章制度。我国目前学校管理的发展正经历着从经验型向科学型的转变。科学型管理的一个很重要的标志就是制定严格、科学、规范的管理制度, 把定性和定量两种评价方式结合起来。

2. 考虑教师的心理, 建立科学的管理制度

强调在管理中倡导人性化, 并不意味着要抛弃管理制度。推行人性化管理的首要任务, 就是逐步建立起一套科学的管理制度, 建立科学的选人、用人、监督、评价等管理制度, 实行严格的管理程序。

对教师的管理一味地强调量化考核, 以严格的制度、冷冰冰的数字去约束、监督教师, 这种非人性化的管理必然会导致教师工作主动性的丧失殆尽。那些一天到晚的签到、签退, 中间抽查坐班的行为控制方式和随意减少教师休班时间的做法是不可取的。那些不顾广大职工的意愿, 把领导的意志强加于人的做法, 更是影响职工积极性的。

依规管理与人性化管理本身并不是对立的。倡导人性化管理, 更应该注重的是改进规章制度, 让现有的规章更加人性化、科学化。

3. 建立制度要有人性化的空间

人性化管理首先是制度的人性化, 管理者在制定制度的时候一定要考虑到制度是否能够有效地执行, 如果制度完全没有以人为本, 肯定是没有办法执行的。制度的人性化首先体现在要公平、公正, 让员工能够心悦诚服地自觉执行。

建立制度要从实际出发, 因时、因地制定, 做到常而有变, 常规常新。制定规章制度的目的在于爱护人、规范人, 所以制定制度就必须尊重人、理解人和关心人, 既要考虑其适度, 又要考虑其适情, 既不能定得过宽, 又不能定得过严。

4. 严格地执行制度与人性化管理的关系

严格地执行制度与人性化管理并不冲突。学校管理问题的解决, 需要管理者将原则性和灵活性巧妙结合。执行规章制度时, 既要从“适度”出发, 一视同仁, 严格执行, 又要从“适情”出发, 灵活变通。做到既不失规章制度之尊严, 又不产生过大的逆反心理。

人性化管理还要求建立合理的实施与评价体系, 这就需要管理者科学地把握规章与感情的关系, 做到爱与严的辩证统一。人性化管理是建立在制度之上的管理, 是制度的管理, 也是人的管理、情感的管理。

三、提高校长的素质是人性化管理的关键

学校实施人性化管理虽然与下属的个人素质有关, 但校长的综合素质却是至关重要的。

1. 人性化管理对一个校长的品德素质要求始终是首位的

(1) 校长首先应该是一位热爱社会主义教育事业, 具有高度政治责任感和强烈事业心的人。校长要热爱学校, 热爱事业, 热爱教师, 有一颗将一切奉献给社会主义教育事业的赤诚之心。

(2) 校长的品德必须超过下属, 领导者的高尚品德是无声的命令, 比有声的行政命令要起更大的作用。可以说, 领导的艺术首先取决于领导的品德, 自身不正, 就不能指望他人秉公执行决策。因此, 校长在一切管理活动中, 都要严以律己, 注意给师生以良好的教育影响。人格魅力能使管理富有艺术效果, 而魅力的主要来源之一就是个人的高尚品德。如果校长不具备高尚的品德, 就不可能进行人性化管理, 更谈不上什么人格魅力了。

(3) 校长要正确对待权力、地位、利益和荣誉。校长要始终保持艰苦奋斗、勤俭办学的本色, 关心师生胜过关心自己, 关心学校胜过关心家庭, 一心一意地为师生办实事、办好事, 永远保持同师生的血肉联系。

2. 人性化管理要求校长要有很强的沟通协调能力

(1) 校长要会用干部。要知人善任, 人尽其才, 要建立、健全各职能部门, 并充分发挥各职能部门的作用。要把全体教职工分配到各管理系统和干群系统的各个组织中去, 形成和谐的整体, 并通过骨干分子的模范带头作用来带动大家积极地工作。学校各部门工作的积极性往往不同, 工作步调不一致, 局部利益与整体利益发生冲突, 这些矛盾和冲突会影响或妨碍全局工作的进行。因此, 校长要善于在各种矛盾和复杂事物中, 抓住关键问题和主要方面, 协调上上下下和方方面面的关系。

(2) 建立良好的人际关系, 这是学校管理中的一个关键因素。校长要协调好与教职工的关系, 互相配合, 行动一致。校长应该十分注意自己在教职工面前的仪表、言行和举止, 善于听取各种意见和建议。当遇到矛盾时, 校长切不可感情用事, 要冷静对待, 主动解决问题。校长平时要严以律己, 有奉献精神, 率先垂范, 这样才能倍受人们尊敬, 产生感染力, 促使教师自觉地为办好学校努力工作。

(3) 校长还必须克服偏见, 客观正确地衡量和评价每一个人, 并要善于创造条件, 满足教师的合理需要。对于生活需要, 要关心体贴, 亲自过问, 及时帮助解决;对于自尊需要, 要从尊重出发, 真心诚意地信任教师, 依靠教师, 让他们在工作中获得充分的归属感、安全感;对于成就需要, 要尽力为广大教师, 特别是年轻教师, 提供大有作为的机会。会用人是一种组织才能, 校长要根据学校工作的特点, 在人事上作合理调配, 在课程安排上作科学规划, 充分发挥每个人的业务才能, 组成最佳的人事结构, 从而形成一个团结、进步、和谐的群体。

3. 人性化管理要求校长必须具有很强的对人的理解力

一个领导者具备了高尚的品德, 要想进行人性化管理, 还必须具有很强的对人的理解力, 这是人格魅力的另一主要来源。尊重教师, 校长就要学会经常以灿烂的微笑面对教师。心理学家研究发现, 领导发自内心的微笑对部下而言绝不仅仅是尊重, 还可以促进和谐环境的形成, 并且可以明显改善人的生理状态, 极大地改善精神面貌, 从而激发工作激情, 创造更佳业绩。因此, 微笑是校长每日必不可少的“功课”。

4. 人性化管理要求校长必须具有很强的自我控制力