人才资源聚集

人才资源聚集（精选12篇）

人才资源聚集 篇1

在后知识经济新时代, 高端人才已经成为社会不可或缺的重要资源。 高端人才的聚集对于一个区域乃至一个国家的发展都具有决定性作用。 目前区域间的发展还存在不平衡现象, 因而高端人才区域聚集也存在差异。 面对全球经济疲软引发的更为严峻的经济形势, 各区域为了谋求其长远发展, 对高端人才的重视程度日趋加深, 对高端人才区域聚集并形成比较优势效应的期望也越来越高。 在高端人才大战愈演愈烈的今天, 打造人才洼地吸引高端人才区域聚集, 已经成为区域经济崛起的战略选择。

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。 高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。 这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。 人才是会流动的。 这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。 高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。 最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。 高端人才区域聚集按成因划分为三类。 第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。 第二, 产业导向型聚集。 区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。 第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。 人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。 高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。 与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。 如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。 所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。 高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。 例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。 高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。 资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。 东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。 古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。 然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。 目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。 我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。 高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。 资料显示, 东部地区聚集了国内50%以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。 高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。 随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、 经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。 其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。 由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。 所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大，明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。 高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。 如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。 高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。 区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。 当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。 他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。 当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。 随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。 海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。 高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。 改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、 金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。 当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。 国务院出台了一系列相关政策作为支持。 如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略...... 正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。 深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。 这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。 组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。 高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。 因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。 可在组织内形成一种“留大同, 存小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。 高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。 区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。 高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。 高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业文学艺术业的进一步繁荣壮大。 因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。 那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。 在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。 高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。 高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。 譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。 这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。 因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1+1>2 的乐观效应。

始终保持积极心态。 高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。 保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。 适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。 一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。 如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。 为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。 国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。 高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。 能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。 能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。 高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。 组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。 只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。 观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。 首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。 其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。 最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。 一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。 鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。 另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。 例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。 器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。 首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。 其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。 最后，组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。 区域层面要系统进行高端人才的招揽、 维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。 高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才，增加其总量。 其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。 高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。 要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。 区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。 区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。 政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。 要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。 政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。 要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度[9], 进一步推动人才的合理流动和聚集。 另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。 高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。 因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。 政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

参考文献

[1]吴蕴慧.苏州集聚高端人才战略研究[J].全国商情, 2012, (3) :4-6.

[2]牛冲槐, 姜海洋.硅谷与中关村人才聚集效应及环境比较研究[N].管理学报, 2008-5 (3) .

[3]马建龙, 刘兵, 张培.新兴工业区人才聚集模式研究[J].科技进步与对策, 2010, (2) :142-144.

[4]李双双, 延军平.中国当代地理教授、研究员地域分异[J].地理科学进展, 2011, (10) :1298-1304.

[5]牛冲槐, 崔静, 高凤莲.人才流动与人才聚集效应的作用机理研究[N].山西农业大学学报, 2010-2 (9) .

[6]江岩.科学认识高端人才引领作用[J].中国人才, 2012, (5) :13.

[7]牛冲槐, 杨玲, 芮雪琴.区域人才聚集下的创新优势分析[N].山西高等学校社会科学学报, 2010, (1) .

[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .

[9]李毅, 丁全忠.基于产业集群的曹妃甸新区高层次人才集聚战略对策和措施[J].产业与科技论坛, 2012, (20) :42-43.

人才资源聚集 篇2

构筑人才聚集高地 建设高层次人才队伍

高校构筑人才聚集高地是实施高层次人才队伍建设的.重要举措,而深化认识是重要前提条件;加强规划是重要基础;采取切实可行的措施是关键;主管部门的支持是重要力量.

作 者：陈渝华 税国洪  作者单位：重庆大学,人事处,重庆,400030 刊 名：重庆大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 10(6) 分类号：C961 关键词：高校   人才高地   队伍建设  

创意人才的地域聚集现象分析 篇3

关键词：创意人才；地域；聚集

文化创意人才的特点在于依靠知识、智慧和创造力这一无形资本创造财富，实现自身的社会价值。文化创意人才表现出一种地域聚集现象，他们大都聚集在一些中心城市或大都市，而且出现不同层级的划分，表明文化创意活动对城市具有较高的依附性。从职业特征来看，文化创意人士更具有自主创业的特点，他们在不同城市之间自由流动，以群体的方式聚集在这些城市。因为城市的文化设施、自由氛围、宽容精神和开放度会为创意工作带来各种发展机会，有利于创造活动的开展。文化创意人才的地域聚集与环境要素具有密切关系，那些中心城市或大都市具备发展文化创意产业的各种基本条件，也就是环境要素较为完备，如资源、知识、技术、金融、交通、通讯、市场、设施等，可以有效吸引各种优秀创意人才，形成环境要素与产业发展和创意人才之间的互动。环境要素越充分、越优越，越有利于文化创意产业的发展，反之就会形成制约。

文化创意活动在当代社会已经形成一种社会分层现象，出现许多专门从事创意工作的人群，这些人群主要是通过个人的智力资源去创造财富，实现其社会价值。美国学者理查德·弗罗里达用“创意阶层”来描述这一现象，凡是从事创造性工作的人，都属于创意阶层，这个阶层包括从事工程技术、科学研究、建筑、设计、教育、音乐、文学艺术、娱乐业等人士。这个阶层既包括那些个体职业的艺术家、作家、音乐家、设计师等拥有创造精神的人，也包括一群广义上拥有商业、金融和法律方面知识的专家，他们通过个人的聪明才智的发挥对社会作出贡献，这是创意阶层的特点。弗罗里达认为，美国是创意阶层人数最多的国家，创意阶层人数占全部劳动力人口的三分之一，其创造的经济价值占到全部经济价值的一半，并认为美国经济已经进入了创意经济时代，创意经济已成为美国经济新的驱动力。

创意阶层的突出特征在于它的地域聚集性，也就是在地理空间上表现出向中心城市或大都市聚集的特点。这种地域上的聚集不像传统社会那样，呈现为相对分散状态下人群的一种聚集。在传统社会中，人们在更大范围的地理空间中自由流动，可以不依附城市而获得个人发展的机会，甚至可以远离城市。而创意阶层从事的创意工作在很大程度上却要紧密依赖城市，因为只有城市，尤其是那些中心城市和大都市才可能为他们发挥潜在的创造才能提供最基本的条件。这些条件包括信息交流、通信设施、基础条件、资金市场、政策环境、制度保障、教育培训、就业渠道、消费人群、消费市场等。当今全球创意产业最发达的城市和地区，往往也是创意人才聚集度最高的区域，创意人才表现出向中心城市或大都市聚集的特点，而且出现不同层级和地理圈层的变化。与此相类似的是，中国的文化创意人才也主要集聚在北京、上海、广州、深圳、香港等大都市，这些城市也是中国创意产业最发达的地区，体现出全球创意产业发展的共同特征。从职业特征来看，文化创意人才更具有自主创业的特点，因此，他们流动性相对较大，就业比较自由灵活，不受体制的限制。

文化创意人才大量聚集在一些大城市，这在世界许多国家和地区都表现出它的共性，也是形成创意产业的基础。例如：在英国，大量的创意人才聚集在大伦敦地区、曼彻斯特等大城市，位于伦敦东区的霍克斯顿，临近剑桥大学，聚集了500多家创意企业和大量创意人才，形成世界著名的创意产业聚集区。曼彻斯特也成为英国西北部地区仅次于伦敦的创意人才第二大聚集地，创意产业加速了城市的转型，使曼彻斯特从制造业城市变为创意城市，带来城市的复兴。

那么，为什么在全球范围内文化创意人才会形成在大都市圈聚集的现象呢？一种看法是，艺术家和文化工作者从事的是相对独立的工作，或者是自由职业，他们會自主地选择居住的地区和城市，因为这些人的职业流动性非常大，并具有很大的选择性。他们会自主选择在什么地方居住、在什么地方工作，是在洛杉矶还是纽约居住，是在好莱坞还是百老汇工作，因此这些艺术家和文化职业者在各个城市的分布是不均衡的，在那些较大城市表现出集中度比较高，而在那些较小城市集中度比较低的特点。也有的认为创造力工作与地方具有密切关系，创造力工作需要一些特殊的视觉环境、密集的社会文化活动。一个地方的声誉和传统对这个地方是否能够创造新的原创产品也有很重要的作用。

高端人才区域聚集效应分析 篇4

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。人才是会流动的。这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。高端人才区域聚集按成因划分为三类。第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。第二, 产业导向型聚集。区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。资料显示, 东部地区聚集了国内50% 以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大, 明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。国务院出台了一系列相关政策作为支持。如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略……正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。可在组织内形成一种“存大同, 留小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业、文学艺术业的进一步繁荣壮大。因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1 + 1 > 2 的乐观效应。

始终保持积极心态。高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。最后, 组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。区域层面要系统进行高端人才的招揽、维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才, 增加其总量。其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智, 增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度, [9]进一步推动人才的合理流动和聚集。另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

摘要：本文分析了高端人才区域聚集的内涵、特征及现状, 阐述了高端人才区域聚集的经济效应、政治效应、文化效应和科技效应, 并从个体、组织、区域和政府四个层面, 提出了一系的建议和策略。

关键词：高端人才,区域聚集,聚集效应

参考文献

[1]吴蕴慧.苏州集聚高端人才战略研究[J].全国商情, 2012, (3) :4-6.

[2]牛冲槐, 姜海洋.硅谷与中关村人才聚集效应及环境比较研究[N].管理学报, 2008-5 (3) .

[3]马建龙, 刘兵, 张培.新兴工业区人才聚集模式研究[J].科技进步与对策, 2010, (2) :142-144.

[4]李双双, 延军平.中国当代地理教授、研究员地域分异[J].地理科学进展, 2011, (10) :1298-1304.

[5]牛冲槐, 崔静, 高凤莲.人才流动与人才聚集效应的作用机理研究[N].山西农业大学学报, 2010-2 (9) .

[6]江岩.科学认识高端人才引领作用[J].中国人才, 2012, (5) :13.

[7]牛冲槐, 杨玲, 芮雪琴.区域人才聚集下的创新优势分析[N].山西高等学校社会科学学报, 2010, (1) .

[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .

人才资源聚集 篇5

人才是人力资本中最优秀的群体,人才作用发挥的如何对增强自主创新能力、推动科技进步、提高综合国力有着重要的影响.文章在研究人才流动过程中所出现的聚类现象后,首次提出了人才聚集现象、人才聚集效应的概念及特征,并以此为基础,研究了增强人才聚集效应的人际关系和谐管理、人岗和谐管理等内容.对推进人才的合理流动、增强人才聚集效应、充分发挥人才的.作用具有一定的价值.

作 者：牛冲槐 张敏 王汉斌 李刚  作者单位：牛冲槐,张敏(山东科技大学,经济管理学院,山东,青岛,266510)

王汉斌,李刚(太原理工大学,经济管理学院,山西,太原,030024)

刊 名：生产力研究  PKU CSSCI英文刊名：PRODUCTIVITY RESEARCH 年，卷(期)：2006 “”(10) 分类号：C96 关键词：人才流动   人才聚集效应   和谐管理  

聚集人气等 篇6

（丽丽，31岁）

这个现象有点儿好笑，但绝对真实。

只要老公待过的地方，不出5分钟，后边马上就会有很多顾客。概率特高。

比如他去银行，本来没几个人，等他办完手续，身后的人已经排了一队了。再比如我们去小饭店，刚开始可能就我们俩，等到点完菜，突然发现快坐满客人了。

那天，他去医院帮我买感冒药，回来时说，去的时候一个人也没有，等他买完，已经排起了长队。

我们常常百思不得其解，难道只是巧合吗？可无数次冷清的场合都是这样。

浮起的桌子

（程强，26岁）

这是个18～19世纪流传于欧美的古老游戏，叫做“桌子旋转”。

５人以上围坐桌旁，伸手平放在桌面上，桌子中央放一张画有五角星的纸，没有也行，每个人心中都默想桌子浮起来。几分钟后，桌子便会动甚至浮起来，屋里其他东西也会动或者飘浮。

我上大学的时候曾经玩过，桌子的确飘了起来。大家的手都是平放在桌上的，而且全都站着，不可能有人用膝盖顶。

物理学家法拉第曾对此做过研究，但没有找出其物理原理。同时代的其他几位科学家研究过，同样没得出结论。后来，这个现象被列入超心理学范畴。心理学对这个现象的解释并不尽如人意。我希望尽快得到圆满解答。

濒死体验（方娟，19岁）

有个朋友青霉素过敏，药剂刚滴进血管，马上就晕了。我赶紧扶住她，然后立即拔针，叫来值班医生，大概十几秒时间，她就醒了。醒来第一句话就是：“我在哪里？”她说刚刚做了一个很长的梦，她去了一个特别远的地方，穿过一条又长又黑的走廊。当她走出来，飘在半空中，奇怪地审视另一个躺在床上的自己时，隐隐听见我在喊她的名字，忽然就醒了。

今年３月，气温突降，加上心情不好，我病了，有些发烧，便去医院挂吊瓶。没想到晕针了。开始的时候觉得头晕恶心，医生和护士架着我没走几步，我就昏迷休克了。当时的感觉和熟睡一样，没几分钟我就醒了。睁眼时，医生正在给我吸氧，这也算是“濒死经历”吧，可并没有经过走廊之类的。好奇怪。

奇怪的声音

（沙地，24岁）

去年刚参加工作的时候，非常想买部手机。与其说是为了业务，不如说为了满足虚荣心。

好不容易攒了几个月工资，周末我就急不可耐地赶到附近的手机卖场。虽然那天天气并不好，有些沙尘，我还是很兴奋，精挑细选了一番，买完回家已经很晚了。

我的房子几乎在市中心。在我们这个城市，越是市中心的房子越老旧。我租的一楼，一套两居室。好心的房东很关照，不仅给我留了张床，还把他的固定电话留给了我。

那天晚上回家的时候，跟以前一样，整栋楼静悄悄的，黑漆漆的。开锁，进门，开灯。到开灯的时候，我才想起该更换那只昏黄破旧的灯泡了。单身汉的日子很无聊，更没心思摆弄晚饭，于是躺在床上玩手机。

外面雨“哗哗”地下，风裹着雨点打在窗户上“劈啪”作响。灯泡也悬在天花板上荡秋千。独处一室，且在这么寂静的老屋里，有点儿害怕。突然，很想试一下我的手机。

不过，这么晚了，打给谁呢？对了，打给自己的固定电话试试。于是，就用手机拨了床头柜上的固定电话号码。几声“嘟嘟”之后，手机显示接通了，固定电话开始在枕边“铃铃”地响。说真的，第一个感觉是很兴奋，但一瞬间，一个声音接通了我的手机，很嘶哑的嗓音：“喂，喂。”我一下呆了。

湖北襄阳:引导人才向一线聚集 篇7

该市设立引进人才专项资金。入选隆中人才支持计划的最高可给予700万资金扶持, 入选创新创业团队的可获得30万-100万元资金扶持。对企事业单位引进的博士研究生、硕士研究生, 连续3年每年发3.6万元、2.4万元住房补贴。本科生自主创业或到企业就业的, 每月发给500元生活补贴和200元租房补贴, 最长可达3年。

为人才创业提供融资支持。入选隆中人才支持计划的可给予150万-300万元的担保贷款, 大学生独立创业的、合伙经营和创办微型企业的、创办劳动密集型企业的最高可分别申请担保贷款15万元、100万元、400万元。对于新建的工程技术中心、校企共建研发中心、重点实验室、院士工作站、博士后工作站、博士后产业基地等创新创业平台, 分别给予10万-200万元资助。

湖北襄阳:引导人才向一线聚集 篇8

该市设立引进人才专项资金。入选隆中人才支持计划的最高可给予700万资金扶持, 入选创新创业团队的可获得30万-100万元资金扶持。对企事业单位引进的博士研究生、硕士研究生, 连续3年每年发3.6万元、2.4万元住房补贴。本科生自主创业或到企业就业的, 每月发给500元生活补贴和200元租房补贴, 最长可达3年。

为人才创业提供融资支持。入选隆中人才支持计划的可给予150万-300万元的担保贷款, 大学生独立创业的、合伙经营和创办微型企业的、创办劳动密集型企业的最高可分别申请担保贷款15万元、100万元、400万元。对于新建的工程技术中心、校企共建研发中心、重点实验室、院士工作站、博士后工作站、博士后产业基地等创新创业平台, 分别给予10万-200万元资助。

曹妃甸地区人才聚集现状分析 篇9

一、曹妃甸地区人才聚集优势分析

(一) 曹妃甸地区人才聚集的区位优势。曹妃甸毗邻京津两大城市, 交通便利发达。从国际海运看, 距韩国、日本、澳大利亚、巴西等国海运航线十分顺畅。“面向大海有深槽, 背靠陆地有浅滩, 腹地广阔有支撑”, 曹妃甸在建设深水大港, 发展临港产业方面具备得天独厚的自然地理条件。同时, 曹妃甸港区吞吐能力强, 岛后滩涂广阔且与陆域相连, 既节省了征地、拆迁、安置人口等成本, 又可为临港工业和城市的发展提供充足的建设用地, 再加上便利的交通, 曹妃甸地区已经具有了一般意义上的区位优势。

(二) 曹妃甸地区人才聚集的资源优势和产业优势。唐山工业历史悠久, 被誉为“中国近代工业的摇篮”, 已形成煤炭、钢铁、电力、建材、机械、化工等重化工业产业群, 是全国重要的能源、原材料基地, 为曹妃甸的开发建设提供了坚实的依托。京津的巨大人才储备和强大的研发能力也为曹妃甸开发建设提供了有力的人才、技术支撑。通过正在建设的蒙冀铁路, 联通华北、西北等广阔腹地, 可为发挥港口优势, 做大临港产业提供强有力的支撑。随着中国进入新一轮经济增长期, 全国电力、能源等供应短缺, 外商和国内投资将更加重视电力、能源等供应条件好的区域, 而曹妃甸功能定位中的“北方国际性能源、原材料主要集疏大港, 世界级重化工业基地, 国家商业性能源储备和调配中心”和“大电能工业”将是吸引国际国内投资的有力砝码。

(三) 曹妃甸地区人才聚集的时机优势。改革开放初期, 国际资本投资方向主要在我国南方, 而且呈现出一一对应关系。近年来, 国家将主要精力集中在环渤海区域, 不少国际资本正在投向京津冀和环渤海区域, 要打造北方新的经济增长点, 这为曹妃甸争取国家优惠政策支持提供了可能。为环渤海区域的曹妃甸吸引外资促进发展带来了十分有利的环境和条件。同时, 在区域经济一体化的发展战略的影响下, 京津冀乃至环渤海经济一体化的发展趋势为曹妃甸的开发建设和发展提供了良好契机。

二、曹妃甸地区人才聚集的劣势分析

现阶段曹妃甸地区人才聚集的劣势, 集中表现在工业区发展前景最广阔和现有基础设施条件相对较差的矛盾。这与曹妃甸地区目前所处的发展阶段密切相关, 也是新工业区发展转移期所面临的共同问题。关于曹妃甸地区人才聚集的劣势方面, 在于其发展具有长期性, 需要艰苦的过程:居住条件、生活条件比较艰苦;教育生活设施不完善;吸引人才、引进人才、留住人才的政策不完善;工资待遇不高等。

导致当时曹妃甸地区人才资源供需不平衡的原因是:一是曹妃甸人才聚集的环境建设需要加强, 招商引资规模亟待扩大;二是该地区人才聚集政策平台有待建设, 不仅要提供人才服务平台, 建立人才交流市场, 还要建立人才激励制度, 构建适合曹妃甸地区产业规划发展和区域整体发展的人才聚集机制。

三、实现曹妃甸人才集聚对策建议

(一) 加紧编制配套的人才发展规划。精心编制曹妃甸地区的中长期人才发展规划, 包括人才资源开发和建设的总体思路、战略目标、主要任务和具体措施。规划的编制要树立新的理念, 以科学发展观和科学人才观为指导;要与河北省“十二五”规划总体目标相协调;要借鉴吸收国内先进开发区 (工业园区) 高层次人才发展规划的优点。

(二) 推动京津冀高层次人才开发一体化发展。近几年来, 京津冀三地对人才开发一体化已经形成“共识”, 人才开发一体化已经进入实质性推进阶段。京津是全国最大的人才、教育、科技、信息等资源宝库, 为此曹妃甸地区应当积极参与京津冀高层次人才开发一体化的合作, 并借此补给自身发展建设所需的人才和智力资源。在遵循京津冀高层次人才开发一体化基本合作原则的基础上, 开展京津曹三地的实质性合作, 共同建立产学研合作基地;组建国际人才交流中心, 实现区域人才资源共享。

无结构对等网络资源聚集模型 篇10

随着P2P网络规模的扩大和资源的分散存储使节点的相邻节点大量增加且节点间的最大路径增大, 洪泛和随机漫步等传统检索方法因此产生了大量无效通信, 占用了网络带宽[1,7,11], 而大部分网络节点的瓶颈在于通信时的带宽, 计算和存储能力相比带宽约束可以忽略[2,12], 因此提高有效通信成为研究的焦点。

一些P2P网络利用社会特性构建新型网络结构和调整查找策略, 节点转发消息的范围得到控制, 使情况有所好转[1,3]。

文献[3]提出的Social Search模型将具有类似兴趣的节点组成兴趣簇, 通过比较查询请求与簇中节点的兴趣相似度实现资源检索, 其中跨簇节点负责簇间消息的转发。由于未限定簇的规模, 大型簇产生的突发性簇间通信会使跨簇节点过载。

文献[4]提出建立一个可分层的树型自治系统模型, 并给出相应的路由发现和更新算法, 该模型可伸缩性好, 通过动态调节保证路由效率。

文献[1]提出一种通过资源引用效果、信任度和动态响应效率多因素选择查找路径的方法, 并且发现引用效果会随时间而衰减, 因此采用基于时间的衰减函数对资源检索进行修正, 使命中率得到提高。但该方法没有考虑资源访问量的增加会延缓引用价值的衰减, 另外, 只通过时间因素对资源引用价值的衰减方式会造成部分资源特别是稀有资源的快速边缘化, 不利于资源的有效利用。为此本文提出P2P网络区域资源聚集模型 (Regional Resource Aggregation, RRA) , 根据资源的聚集效应[1], 将分散在网络节点中的资源分层、分类聚集为资源分组、区域和簇, 并简化链接结构, 让松散链接的小粒度的网络节点变成为可伸缩性良好的大粒度的资源实体。各实体设置资源引用价值向量, 通过多因素综合构造的资源引用价值衰减函数动态调节实体的引用价值。查找资源时检索请求按类匹配区域资源簇, 从簇中选择引用价值最大的资源组开始寻找要检索的资源, 若查找不成功再将查找范围逐步扩大到其他资源组或区域。实验结果表明, 该方法有效控制了消息转发范围、提高了检索命中率。

1 区域资源聚集模型的建立

1.1 模型描述

RRA模型采取了分层聚集、平衡负荷的思想, 先将网络划分为规模适度的区域, 区域内节点分组聚集为小粒度的资源组, 各组设中心节点再形成环状链接的大粒度区域, 区域再度聚集成整个网络拓扑。如图1所示为一个P2P网络资源及区域划分实例, 图2为其区域资源聚集模型。其中由节点4为原点形成区域R1={4, 1, 2, 5, 3, 6, 7, 10}, 分组R1.G1={4, 1, 2, 5}和R1.G2={3, 6, 7, 10};由节点11为原点形成区域R2={11, 10, 6, 9, 7, 12, 14}, 分组R2.G1={11, 10, 6, 9}和R2.G2={7, 12, 14}, 存在跨区域节点10, 6, 7和暂时孤立节点8, 13。暂时孤立节点可被区域归并, 如节点13可并入R2, 节点8可并入R1或R2;区域R1的分组R1.G1和R1.G2连接成环, 区域R2的分组R2.G1和R2.G2连接成环, R1.G2, R2.G1和R2.G2包含跨区域节点所以连接成环。

设网络G的资源种类集M={m1, m2, …, mL}, G的mi类资源集合R={r|埚mi∈M, kind (r) =mi}, G的mi类资源集合为R一个划分;SRi⊆Ri为资源实体包含的mi类资源集合, 显然SR1∩SR2∩…∩SRL=Φ, 资源实体的资源集合SR={r|r∈SR1∪SR2∪…∪SRL};资源向量RV= (a1, a2, …, aL) , 其中ai=|SRi|。

定义1 (区域) 为与给定节点 (原点) 具有相同距离的节点的集合, 区域的作用是控制资源实体规模和负载平衡。

如以节点4为原点在其2跳范围内利用深度优先法遍历网络而形成区域{4, 1, 2, 5, 3, 6, 7, 10}。

定义2 (资源组) 区域内按照组规模划定的由若干节点组成的集合, 其作用是均衡区域负荷。

如设定区域的组规模为4, 于是区域R1分成资源组R1.G1和R1.G2。

RRA模型的资源检索方法是基于引用价值的。从总体变化趋势上, 资源的引用价值随时间在不停地衰减[1], 但是同时存在多种影响资源引用价值衰减的因素, 首先, 如果节点资源不断被其他节点访问, 说明该节点资源的影响力在持续甚至扩大, 引用价值的衰减会延缓;另外, 节点的度具有幂率分布特征, 高度数节点的命中率较高且比较稳定[7,8], 因而其资源的影响力和引用价值能够长时间维持在较高水平上;最后, 资源引用价值的衰减应该进行差异化处理。稀有资源的检索命中率一般都很低[9], 为了保证资源特别是稀有资源不因长期不被访问, 而使引用价值迅速衰减, RRA采取两段式衰减策略即设置资源引用最低保证值, 使资源在没有达到设定访问次数前其引用价值不会快速衰减, 超过最低保证值后才正常衰减。

定义3 (引用价值衰减函数) 在系统时间序列{t1, t2, …, tn}的时间段ti, 引用价值衰减函数为:

其中Q为节点访问次数, 为最近时段内的访问次数, Deg为节点度数, α∈ (0, 1) 为时间衰减系数 (根据衰减速度而定) , L为系统设定的资源引用最低保证值。

定义4 (引用价值向量) 资源实体A的引用价值向量为:

引用价值向量用于描述资源实体的引用价值, 如设α=0.5, L=10, i=10, R1.G1和R1.G2各节点的访问次数为Q1={5, 77, 13, 326}和Q2={98, 150, 121, 257}, 利用 (1) 和 (2) 式求出区域R1各节点的引用价值向量, 如表1所示。

下面用实验结果来说明 (1) 和 (2) 式对资源引用价值的衰减作用及各因素间的关系, 实验结果如图3和图4所示。当被测节点访问量不变时引用价值衰减的情况如图3所示, 实验参数见表2。

当被测节点访问量随时间逐渐增加时引用价值衰减的情况如图4所示, 其中L=10, α=0.8, Q从0开始每个时段增加10。

从实验不难看出, 当节点访问量不变时超过最低保证值的资源引用价值随时间正常衰减, 而未超过最低保证值的资源引用价值保持稳定。当被测节点访问量逐渐增加时资源引用价值的衰减被延缓 (图中虚线为访问量不变的情况) 。

聚集运算是资源形成更大粒度实体的重要步骤, 方法是对资源引用向量施行聚集运算。

定义5 (聚集运算) 设资源实体A, B的引用价值向量, 为系统生命期内资源引用价值向量集合, 聚集运算使A, B形成新逻辑实体的引用价值向量。

如R1.G1的节点的引用价值向量经聚集运算得到资源组的引用价值向量RVR1.G1= (20.0, 30.0, 30.0, 0) 。由定义不难得出聚集运算满足结合律和交换律。另外即e为单位元。

定义6 (聚集半群) 设ARV={RV1, RV2, …, RVp}, 则 (ARV, ∈+) 为ARV关于聚集运算∈+资源引用价值向量聚集半群。

为实现区域聚集, 支持以资源簇为基础的按类检索, 可构造引用价值矩阵。

定义7 (引用价值矩阵)

其中RVi= (a1i, a2i, …, aLi) 为实体i的资源引用价值向量。

引用价值矩阵中RVi可以是某区域各资源组或网络各区域的引用价值向量, 前者为区域引用价值矩阵, 后者进一步形成整个网络的引用价值矩阵。

定义8 (资源簇) 引用价值矩阵中的第mt行称为mt类资源簇, 表示区域或网络的mt类资源, (3) 式的CLt= (at1, at2, …, at M) 为该资源实体的mt类资源簇。

通过R1.G1和R1.G2节点的聚集形成资源组, 并构成区域R1的引用价值矩阵, 如图5所示。

1.2 模型建立

定义9 (节点) 为八元组:

Node= (ID, T, RLst, IPLst, SLst, N, visited, PLst) , 其中ID为节点编码, T为节点类型 (普通或中心) , RLst为区域信息表, IPLst为节点IP地址表 (普通节点存所属资源组中心IP, 中心节点存资源组节点IP) , SLst为节点的资源信息表, N为节点被访问次数, visited为节点访问控制符, PLst中心节点环状链IP。

区域信息表RLst={ (RCode, B) }1n, 其中RCode为区域代码, B为区域引用价值矩阵, 普通节点只包含其引用价值向量, 资源组的节点可能跨接n个区域, 所以中心节点包含本区域或多个区域的区域代和区域引用价值矩阵。

定义10 (3H节点) 为资源组内具有超过平均访问量、平均节点度数、并包含超过平均资源类型的节点。

显然, 资源组的中心节点要承担提高资源组检索命中率、较重的工作负荷的责任, 应该设为3H节点。

定义11 (建模消息) 为四元组CM= (RCode, BIP, NLst, d) , 其中RCode为区域代码, BIP为原点的IP, NLst为节点信息表, 包含区域中节点的IP和资源引用价值向量, d为建模消息转发的规定深度。

建立RRA模型由原点发出建模消息, 采用深度优先法遍历区域内规定深度范围的节点完成, 包含4方面工作: (1) 建立引用价值向量, 节点先要按照 (2) 式建立引用价值向量; (2) 标定区域范围, 区域范围由节点的区域代码标识。通过原点发送建模消息, 在规定深度内以深度优先法遍历节点, 所到达的节点设置为区域范围; (3) 收集资源信息, 接收到建模消息的节点将IP和资源引用价值向量嵌入消息的节点信息表中; (4) 形成区域, 当消息遍历完节点, 回到原点时将建模消息所达到节点分组并选出中心节点, 中心节点与组内节点交换信息形成资源组, 再将各中心节点链接成环, 聚合成区域, 有跨区域节点的资源组建立区域环。

RRA区域资源聚集算法:

输入:BV={N1, N2, …, Ns}为原点, 建模消息{M1, M2, …, Ms},

节点RV

输出:RRA模型

P2P网络中新节点的加入和退出是频繁发生的事件[], 特别是对于那些暂时未被区域覆盖到的节点必须及时加入到确定的区域内, 因为孤点将会影响检索命中率。RRA采用就近加入区域的方法即挑选已经属于某区域的邻近节点帮助发送加入区域请求, 获得批准后即可成为区域节点。

加入过程需要更新区域各资源组引用价值向量, 接纳节点的中心节点消息可立即更新, 其他中心节点的更新由路经的消息携带更新信息去各中心节点更新。

节点退出, 普通节点的退出先要更新资源组中心节点消息, 中心节点的更新需要先在本资源组挑选接任者, 再通知组员和区域各组, 更新方法与加入时相同。

1.3 基于区域资源簇的检索策略

RRA模型以资源簇引用价值为基础, 从最大引用价值开始按类匹配资源组的检索策略。

节点s产生查找资源r的请求q (r, s IP) 并发送给其资源组的中心节点 (如果是跨区域节点可以选择资源组发送或都发送) , 通过归类查询获知r∈mi, 利用中心节点的区域引用价值矩阵获取该区域的mi资源簇, 按照该资源簇的引用价值由高到低的顺序向对应的资源组的中心节点发送检索请求或者同时向所有资源组的中心节点发送检索请求, 由资源组在组内查询资源r, 然后通过s IP返回查询结果。

如果在规定时间内未获得返回消息, 则通过跨区域中心节点的区域引用价值矩阵的mi资源簇, 选择其他区域并发送查询请求q (r, s IP) , 接收到请求的区域按照上述过程进行检索。

基于区域资源簇的检索算法:

输入:节点N, 消息M={q, s, f}

输出:查询结果

2 实验结果与分析

借鉴文献[1, 6, 13]提出的简化的NS2网络模拟软件, 采用VC++6.0和SQL Server2008数据库开发的P2P网络模拟程序进行实验。

程序让每一个节点具有模拟的网络连接、计算和存储能力, 方法是在关系数据库中建立关系表描述节点的信息和邻接关系, 节点间的邻居关系由邻接关系表描述, 节点的计算和存储能力由节点信息表描述即设节点计算和存储能力数据域, 对节点计算和存储能力的量化方法是设立由低到高10个等级以表示节点的能力值。

实验过程是用功能命令完成, 执行命令就是执行关系查询。通过关系查询获得节点的邻居关系, 节点间转发消息即在节点信息表中查找邻居节点的记录。

由于实际P2P系统中节点的加入和退出、节点间的连接状况 (网络延迟或故障) 、节点查找请求的时机、查找的文件等都是随机的和有一定时延的, 因此由程序随机产生功能命令及其参数, 由相应关系查询完成, 节点间通信的网络延迟通过计时器的计时中断实现。实验结果表明模拟程序可以保证P2P规模和单位时间查找请求数量及网络消息的随机性。

资源检索命中率实验由模拟软件按表3所定的系统参数进行。建立节点信息表记录节点信息及其邻接关系;用RRA区域资源聚集算法按表3建立3种规模的模拟网络;通过模拟软件以不同速率随机产生节点的资源查询请求, 并利用区域资源簇的检索算法查找资源;计算出所有规模的检索命中率的平均值, 将RRA的实验结果与Social Search和Kazaa进行比较, 结果如图6、7、8所示。

可以看出, RRA的检索命中率有明显提高, 而且区域数和组规模对实验结果有较大影响, 设置较大区域数和组规模可以明显减少检索跳数, 原因是减少了区域包含的资源组数, 但也明显增加了跨区域检索消息量, 从而增加跨区域节点的负荷。

另外, 对部分孤点的检索需要较大的检索跳数, 可以通过强制要求节点及时主动地寻找管辖区域, 并更新引用价值矩阵的方法减少孤点。

3 结束语

本文提出建立区域资源聚集模型, 实现P2P网络资源实体的聚集方法。

通过定义的资源聚集运算实现了资源的分层聚集, 资源组中心节点保存区域资源引用价值矩阵, 并通过资源簇实现资源的按类检索, RRA模型从逻辑上缩减网络规模, 使按照资源类型的查询更加高效, 较好地控制了无效网络通信消息的扩散, 提高了稀有资源检索命中率。

摘要：针对P2P网络规模的扩大使基于洪泛的检索方法易产生严重的通信消耗问题, 提出一种区域资源聚集模型, 对非结构化对等网络中分散的资源进行分层聚集, 形成大粒度的资源实体, 从而显著缩减网络规模, 并综合考虑影响资源检索命中率的多种因素, 构造资源引用价值衰减函数来调节描述资源实体的引用价值向量和矩阵。检索时从区域资源簇中具有最大引用价值的资源组开始逐步寻找所要的资源。实验证明, 该方法的消息转发范围得到控制、检索命中率有显著提高。

潮流聚集在西单 篇11

就是这样一个潮流、潮人汇聚的地方，云集着最畅销、最年轻的商场和品牌。西单商圈少女装品类主要分布于汉光百货5层、君太百货5层、大悦城B1及地上1～5层、西单商场南楼2层。

汉光百货的“文身”鲜明地展示着其“西单购物第1站”的身段，旁边的君太百货像极了内秀的女子，内在远比外在有格调。但最受欢迎的还是大悦城，各种流行发布等彰显着其潮流先锋地位。最淡定的要属西单商场，老牌百货的姿态同样值得赞叹。

西单商圈中，汉光百货和君太百货的品牌分布较为集中，可选择性较大，价格偏中高端，购物环境和品质感更强。而西单大悦城品牌的零散分布以及与个性化展示较为独特，价格同样以中高端为主。西单商场中的少女装品类并不十分明显，与部分本土品牌的混搭之下，平价优势明显。

值得指出的是，汉光和君太百货的少女装布局虽然都在5层，二者的品牌重合度高，但君太百货的品类划分更为明确，各品牌专柜的设计更为用心，几乎每个专柜的布置和新品铺货情况都优于汉光百货的相同品牌，而且在2014年的楼层调整后，君太百货的女装品牌和楼层布置显得更为精确细致。

汉光百货：楼层调整影响客流

汉光百货正在进行品类调整，2层、6层部分被圈了起来，2层通道处均未营业，客流受到一些影响，5层主要品类为少女服饰、化妆品、配饰，品牌数量在20～30之间。金角品牌为Vero Moda、Teenie Weenie、ONLY、欧时力OCHIRLY，其中欧时力专柜的布置十分新颖，正在销售春夏装，连衣裙价格在1000元以上，导购十分热情，积极引导消费者关注欧时力官网微信。

此外，楼层中的银边和中岛品牌众多，包括Forever New、Titty&Co.、JUCY JUDY、Mo&Co、Lily、ETAM、ETAM weekend、Roam、Basic House、E·LAND、ES、Five Plus、A02、marie nOmary、JNBY、DAZZLE、TRIBECA、AZONA、MISSOUL等。

记者发现，汉光百货的品牌分布十分混乱，大品牌及设计师品牌的专柜并未做更多修饰，有的还被安排在中岛，反而带有些许快时尚色彩的品牌更为受宠，不仅店大，导购的拉客能力也非同一般。同时，部分品牌的导购素质相比大悦城稍差，记者询问一些关于品牌的深入问题时，他们要么表示不了解，要么表示可以去大悦城咨询。

君太百货：极致优雅的少女装

君太百货少女装位于5层，该楼层被命名为“花漾少女”，以流行少女服饰、个性少女包鞋、梦幻卡通商品、少女配件饰品为主。这里的金角品牌包括Teenie Weenie、Five Plus和Vero Moda。银边和中岛品牌包括伊芙丽、Roam、Gozo、歌莉娅、季候风、Broadcast：播、A02、ONLY、GELANO、BASIC HOUSE、飞鸟与新酒AVVN、Forever New、ROCACO、太平鸟PEACEBIRD等，其中飞鸟与新酒AVVN的专柜布置十分具有田园气息。

值得一提的是，2014年底，商场做了品牌调整，亮相后的阵容变化十分明显，金角品牌店铺大而不空，多个系列的区隔陈列，显得稳而有序，较有节奏的陈列方式，十分抓人眼球。银边品牌也不逊色，虽然面积小于金角，但品牌可发挥的空间也相当可观，新加入的品牌如Broadcast：播、飞鸟与新酒AVVN令人眼前一亮。

另外，记者发现Forever New专柜内的刺绣连衣裙十分特别，修身效果令多位试穿者感到满意，只是不低于799元的定价让不少消费者未能果断“出手”。

西单大悦城：聚集个性潮装

走进西单大悦城一层，在楼层示意图中，记者并未直接找到少女装品类，大悦城的楼层分布与百货大有不同，终于在B1层，记者看到乐町、A02、Honeys、6&8、STAYREAL、test-tube、ehyphen world gallery、MURUA、大嘴猴Paul Homme、LALABOBO、Sneaky、丹尼熊DANNY BEAR、Vivitix、BALENO、Astro Boy等众多或时尚、或甜美、或个性的定位年轻群体的品牌。

其中ehyphen world gallery让人印象深刻，该品牌开展了旧衣回收活动。据该品牌导购介绍，只要消费者捐赠一件可循环穿的衣服，就可以得到一张该品牌的8折消费券。提及旧衣去向，该导购表示旧衣会统一回收至总公司，经过消毒处理后，捐赠至贫困地区。

此外，位于1～5层的服装品牌大多为多品类集合店，诸如H&M、ZARA等部分产品也属于少女装品类，相比之下，大悦城的品牌店均是独立专柜，店铺面积较大，客流量大。

西单商场：平价购物首选

西单商场南楼2层为少女装的主要分布区域，楼层中约有一半面积售卖服装，一半面积售卖鞋类产品，服装区域内3/4为少女装，其余为男装和休闲装。主要品牌为ETAM、ESPRIT、A+7、Teenie Weenie、Vero Moda、ONLY、ES、Honeys、百图、Bear Two、卓喜、EDELA、Siares、F.NY、简兮、依篇、无色无味等。

其中ETAM店内服装正在打折，T恤折后价在100元左右，外套在200元左右。Teenie Weenie、Vero Moda、ONLY算得上是该层主打的品牌，Teenie Weenie的导购显得十分“高冷”，与Vero Moda、ONLY等品牌形成鲜明对比。

浅谈江西民营企业的人才聚集 篇12

关键词：民营企业,人才聚集,吸引政策,江西

有人曾给人才打了一个很形象的比喻:知识经济时代里, 人才是企业的双脚;没有它, 企业将无法行动, 只能等死。人才在发展中的作用日益凸显, 各企业纷纷出招抢夺人才。民营企业因其灵活的体制、乐观的发展前景和对人才的渴求成为吸引人才的亮点。同时随着国际市场打开, 经济全球化步伐加快, 民营企业发展的机会越来越多、空间越来越大。但国有企业改制后吸引人才能力的恢复和大量跨国企业的涌入, 也使民营企业人才吸引形势严峻;而且随着民营企业快速发展, 在创业之初具有很大发展优势的家族式管理体制已不再适应当前的需要, 而越来越成为企业吸引人才和进一步发展的“瓶颈”。民营企业人才吸引现状喜忧参半。

一、江西民营企业人才聚集现状及存在的不足

江西民营企业地处我国中部内陆地区, 没有沿海经济发达地区民营企业的地缘优势;起步较晚, 以中小规模为主, 大部分还处在创业和图发展的过渡阶段, 没有沿海发达地区民营企业的财力优势, 人才吸引收效不显著。企业人才存在的不足和缺陷, 突出表现为人力资源不足、高素质人才缺口较大、人才结构不合理。造成江西民营企业目前这种人才现状的原因, 除了其所处的大环境因素外, 也有来自企业自身的不足, 主要有以下几个方面:

(一) 缺乏健全有效的现代企业运行管理机制

江西民营企业以中小企业为主, 企业的发展更多地依靠个人的能动性, 普遍实行家族式管理, 缺乏一个系统的完善的管理制度, 也没有形成一个可持续发展的人力资源开发、管理体系。例如江西某家企业为实现企业人员有适度的流动, 以提升企业的生机和活力, 人力资源部门采取了大量措施, 但收效甚微, 该部门负责人很无奈。因为没有工作分析制度, 没有形成工作描述和职务说明书, 也没有绩效考核体系, 吸引人才失去配套制度保障;与此同时, 无合适方式分流不再适合企业发展要求的员工, 反而在努力的过程中, 提升其工资水平而坚定他们留在企业的信心, 这就挫伤了优秀员工的积极性。该负责人也表示, 他们无法有进一步的作为。可见制度瓶颈是一个重要原因。缺乏一个健全有效的现代企业制度也就容易出现企业内部管理的无序混乱, 如被老板任意差遣、工作苦乐不均、职责混乱等, 员工看不见自己在公司的发展前景, 倦怠、失望而去的不乏其数。随着时间的推移, 家族式管理模式的弊端日益突出:管理效率低下、家族利益之争;外来人员得不到尊重和公平对待, 难以融入企业家庭圈, 抱负难施展, 难获成就感, 甚至有可能成为家族利益之争的制衡力量, 难以平常心表达和掌握自己的言行, 左右难以适从, 无奈之下走为上策。可见, 如何建立健全行之有效的现代企业制度, 实现家族式管理的蜕变是它们面临的首要问题。

(二) 缺乏合理有效的激励机制

为了企业的发展壮大, 企业主更注重资本积累和外部的形象塑造, 无力于企业激励机制的建设与完善。员工的利益没有得到正视, 甚至被侵害。江西民营企业也没能规避这点。企业的管理制度、激励机制由企业主一人制定相当普遍, 这种独断的决策使企业激励机制缺乏科学性、合理性。在这样的机制下, 管理人才的报酬水平与普通员工相差无几, 员工工资被任意克扣……更没有处身设地地为员工着想, 员工的合法权益难以得到保障。与此同时, 员工的需求已经渐渐向高层次发展, 他们开始考虑工作的满意度、工作的成就感、自己在企业中的发展机会等, 自觉或不自觉地关注自己的职业生涯。凡此种种, 人才的工作满意度不高, 在公司的发展机会少, 人才终因物质层面和精神层面需求均得不到满足而转向其他企业。

(三) 企业文化建设有待加强

企业文化是员工在共同劳动中相互影响而逐渐形成共同的价值和行为方式, 并表现出企业内部特有的价值观念、行为准则和企业环境。它是一个企业永葆活力的源泉。但由于诸多原因, 企业文化建设尚未被意识到, 或仍未得到重视。企业文化对人才吸引的作用还未充分发挥。

二、江西民营企业人才聚集应对措施

根据江西民营企业发展的特点, 其人才吸引策略应着力于企业发展和现代人才职业发展需求的特点, 实现企业发展和人才乐土开拓的双赢局面。因此, 江西民营企业人才聚集策略可从以下几个方面予以突破。

(一) 建立健全行之有效的现代企业管理制度, 是吸引人才的根本

“制度也是生产力”。好的规则和制度能够促进社会协调和整合;能够界定权利边界和行为空间;能够促进经济效率和实现资源分配;能够为物质资源和精神价值提供保障;制度还有利于人们在存在不确定性和风险的环境下, 形成稳定的预期和特定的认知模式, 从而有利于指导个人和组织行为。因此, 依靠制度和规则能够很好地解决一些看起来不可能的事情。“分粥”的故事是个典范。对于处在管理“瓶颈”中的民营企业, 希图进一步发展可先从制度入手。

首先, 明晰产权并逐步实现产权多元化。在明晰产权和实现多元化上, 通常采用的方法有:有限责任制化、股份制化和上市等。其一, 按家族成员及创业骨干在企业发展的贡献, 折合成企业的产权, 分配到人, 明晰和规范他们对企业的产权关系, 保证他们对公司的拥有权, 也为家族成员和创业元老退居二线做好准备。其二, 建立股份制, 甚或上市。将更多的社会因素引入企业, 推动企业的制度化变革, 提升企业的活力。同时, 可以多方吸纳社会资金, 来发展壮大企业和调动员工的积极性。

其次, 实行所有权和经营权的适度分离, 建立健全科学的企业治理结构和经营管理体制。有了前一措施———明晰产权的基础后, 企业可以根据现代企业制度法人治理的要求, 成立股东大会、董事会、总经理和监事会等法人治理机构;按照所有权和经营权相分离的原则, 明确治理机构的职责权限, 确立运营机制和监督机制, 使企业所有者和经营者之间的责权关系和行为制度化、规范化。如此一来, 能力不足的家族成员无须勉强于企业内, 行将退休的创业元老可以确实地退居二线, 企业外的优秀人才能够入内, 并有施展的空间。企业可以进入良性运营状态:员工能进能退、能上能下, 能确实参与企业经营活动, 积极性提高;企业经营管理水平因得合适的人而得到提高, 企业得到发展。而企业的发展壮大又可进一步吸引人才。

企业改制建制取得成功不在个案, 如全国百强企业之一———奥康集团有限公司, 在淡化家族管理制度的改革中, 通过保留股份、提高待遇及转向第三产业等方式, 让一些属创业元老的亲戚朋友渐渐退出管理层, 腾出更多的空间给优秀的人才。如今公司共有的五位副总裁、五位总经理中, 仅一名分管营销的副总裁是总裁的家人———弟弟外, 其余高层皆为外部聘请。并曾耗资百万请北京大学纵横管理咨询顾问公司的专家, 为企业设计扁平化组织结构, 进一步打破家族制, 建立现代企业制度。江西本地也有在这方面努力并取得成绩的企业, 如江西博泰集团。这是一家集房产开发经营、物业管理、食品加工、机电设备和娱乐服务业于一体的多元化经营的集团公司, 也是江西发展速度较快、效益较好的民营企业之一。它形成以财务管理为中心, 以战略管理、人力资源管理、市场管理为重心的有特色而完善的管理体系;并逐步完善包括股东大会、董事会和监事会在内的法人治理结构。建立对经营者的激励和约束机制, 很好地调动广大员工的工作积极性。一位曾经到过这家公司面试的朋友说:从面试过程看, 这家公司的内部建设相当规范, 工作前景应该不错。今天, 对于择业者而言, 工作的辛劳不在于作业的艰苦, 而在于工作难得要领, 看不见前景。良好的企业运行、管理机制能保证企业内各项工作稳定有序地展开, 能清晰地描绘企业的前景, 能构筑和谐的环境。企业制度的完善可以直接或间接地成为企业吸引人才的一个重要因素。

(二) 设计公平合理的激励体系, 是吸引人才的关键

尽管不少权威机构和人士研究表明, 薪酬在工作重要性排序中不属首位。但生理需求是人的第一需求, 工作仍然是人们的谋生手段, 薪资依旧是工作中第一备受关注的要素。工资一旦出问题, 就会引起人才很大的不满和一连串的恶性后果。如广东小霸王因为不接受其技术骨干段永平提出的参与企业收入分配的正当要求, 导致段的离职, 使企业发展所凭借的核心技术一时无人能掌握而直接导致公司的衰落。江西民营企业虽未有高薪优势, 但可以在现有水平上, 通过薪酬结构的设计等挖掘薪酬的激励力。

第一, 采取目标激励。目标是引起行为的最直接动机。如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等, 都是通过目标来影响工作动机。从马斯洛的需求层次理论看, 生存需求是最低层次的需求, 此后人们将趋于对安全直至成就感的高层次需求的追求。对于员工而言, 具体的、难度较大的而又为他们所接受的目标所具有的激励作用很大。因此, 企业可通过给员工设置合适的目标以激励他们。具体实施过程中, 应让员工了解企业整体目标和个人的具体目标。它可以使员工看到自己在企业目标实现该过程中的地位和作用, 而充满工作的动力、热情。同时, 应让员工参与自己目标的确定, 以此让员工能参与到企业的决策活动中。此外, 应建立配套的评估与奖惩体系。通过评价, 可以使员工知道自己一段时间来的工作表现, 明白努力的方向, 让员工工作有方向;对员工的工作表现予以及时的奖惩, 可以让员工感知企业没有忽视他 (她) 。由此可以激发员工工作积极性, 提高工作的效率和责任感。

第二, 注意工作本身的激励作用。双因理论表明工作本身具有激励作用。工作的特点、内容, 如工作成就、工作业绩得到承认, 工作本身具有挑战性, 责任感, 个人得到成长、发展和提升等对员工可起到直接的激励效果。它们的改善或这些需求得到满足, 能给员工以很大的激励, 能产生工作的满意感, 并有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。江西民营企业尚未积累下足够丰厚的资本, 仍处在力图发展的阶段, 无力以增加现金支出来提高企业的激励力度, 因而采用工作作为激励手段不失为一良策。通过或给员工安排富有挑战性的工作, 或让其独当一面, 或为他们出成绩、作贡献提供机会和条件, 激励他们不断进步和发展, 将能吸引人才、留住人才。如江西某事业性企业, 它正处在发展、壮大阶段, 对员工的激励即采用了此法。虽然在现金工资上没有多大提升, 但却在工作上尽可能地给予创建平台。如让有一定经验、有业绩的年轻教师主持与教学相关的工作, 为教师拓宽教学面创造机会, 争取社会上上层次的学术研讨会来校举行等, 使得大部分员工因得到不断成长而安心工作。

第三, 充分利用精神激励。人有物质需求和精神需求之分, 与之相应的有物质激励和精神激励。人的物质需要层次最低, 物质激励的作用的深度有限;随着需求向高层次转移, 激励势必转向以精神激励为主。而当前许多江西民营企业仍处在发展之中, 难以在高工资上具有优势。实施精神激励也符合江西民营企业的实情。企业可采取诸如形象与荣誉激励法、信任关怀激励法、兴趣激励法。如一家规模较小的企业———金水宝制药有限公司, 老板记下每位员工的生日, 为过生日的员工亲笔写贺卡祝福;对病号员工关心过问, 亲自过问其经济状况、身体状况;对有成绩的员工, 及时给予鼓励的电话或慰问……让员工感受到被关心、被重视。而另一家地处偏僻、生活工作条件艰苦的企业———某水产有限公司, 则走了一条异曲同工的充满温馨的路。该公司在县里为未成家的技术员购置设备齐全的公寓, 使之成为公司的科技青年聚会、休息和娱乐的场所。公司还实行新人与前辈结对子, 刚入职的毕业生以公司中的师兄的家为驿站, 每逢从基地回来或出差回来, 即到师兄家享受美餐、汇报和交流心得成为公司约定俗成的“规矩”。而且兄嫂为“小叔子”搭线找对象, 公司领导和职工为新人操办婚礼。通过这些方式将企业塑成大家互相关心、互相爱护、互相尊重、协调配合的其乐融融的大家庭。

此外, 应及时、深入跟进员工的需求变化, 适时调整激励方式、结构;注意短期激励与长期激励结合;注意同工同酬, 不同工有差别, 以体现激励的公平性, 以保持激励力度的持久性。

(三) 培育企业文化, 使其成为吸引人才的助推力

俗话说:小企业看老板, 中企业看制度, 大企业看企业文化。良好的企业文化可增强企业的凝聚力, 可成为企业发展的动力源泉。像GE、惠普、海尔和联想等, 它们的企业文化已经不再只是美丽的花朵, 而是结出了累累的硕果。如在海尔, 不少人说:是“那种氛围吸引着你”。“那种氛围”便是海尔独特的企业文化氛围。当今科技发展飞速, 新技术瞬间就能被更新、被取代;人才在企业间流动使得先进的管理方法、管理理念得以在企业间共享;唯有企业文化, 难以被模仿和复制, 是企业不易被超越的竞争优势所在。世界知名管理专家约翰·科特通过对美国200家企业的考察发现:重视企业文化建设的公司远比那些没有明显企业文化特征的公司发展得好。江西民营企业应该根据自身的情况, 增强企业文化建设意识, 将企业文化建设提上日程;有计划、有步骤地去培育适合本企业的独特的企业文化。

以良好的企业文化营造内部和谐的、向上的氛围, 对外塑造良好的企业形象, 对吸引人才形成强大推动力。

三、结语

随着经济全球化的进一步发展, 民营企业的发展机遇增多;国家经济建设战略调整及相应的江西省政府提出的“加快江西经济发展, 实现江西在我国中部的崛起”政策, 给江西民营企业发展送来又一个春天。而企业能否变机遇为发展, 关键在于行动, 在于能否确实地克服其现有的不足, 吸引到其发展所急需的资源之一———人才。

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