人才聚集

人才聚集（精选10篇）

人才聚集 篇1

在后知识经济新时代, 高端人才已经成为社会不可或缺的重要资源。 高端人才的聚集对于一个区域乃至一个国家的发展都具有决定性作用。 目前区域间的发展还存在不平衡现象, 因而高端人才区域聚集也存在差异。 面对全球经济疲软引发的更为严峻的经济形势, 各区域为了谋求其长远发展, 对高端人才的重视程度日趋加深, 对高端人才区域聚集并形成比较优势效应的期望也越来越高。 在高端人才大战愈演愈烈的今天, 打造人才洼地吸引高端人才区域聚集, 已经成为区域经济崛起的战略选择。

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。 高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。 这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。 人才是会流动的。 这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。 高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。 最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。 高端人才区域聚集按成因划分为三类。 第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。 第二, 产业导向型聚集。 区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。 第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。 人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。 高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。 与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。 如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。 所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。 高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。 例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。 高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。 资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。 东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。 古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。 然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。 目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。 我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。 高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。 资料显示, 东部地区聚集了国内50%以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。 高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。 随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、 经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。 其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。 由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。 所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大，明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。 高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。 如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。 高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。 区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。 当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。 他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。 当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。 随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。 海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。 高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。 改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、 金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。 当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。 国务院出台了一系列相关政策作为支持。 如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略...... 正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。 深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。 这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。 组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。 高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。 因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。 可在组织内形成一种“留大同, 存小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。 高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。 区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。 高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。 高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业文学艺术业的进一步繁荣壮大。 因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。 那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。 在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。 高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。 高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。 譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。 这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。 因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1+1>2 的乐观效应。

始终保持积极心态。 高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。 保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。 适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。 一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。 如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。 为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。 国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。 高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。 能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。 能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。 高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。 组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。 只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。 观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。 首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。 其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。 最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。 一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。 鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。 另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。 例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。 器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。 首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。 其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。 最后，组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。 区域层面要系统进行高端人才的招揽、 维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。 高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才，增加其总量。 其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。 高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。 要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。 区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。 区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。 政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。 要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。 政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。 要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度[9], 进一步推动人才的合理流动和聚集。 另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。 高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。 因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。 政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

参考文献

[1]吴蕴慧.苏州集聚高端人才战略研究[J].全国商情, 2012, (3) :4-6.

[2]牛冲槐, 姜海洋.硅谷与中关村人才聚集效应及环境比较研究[N].管理学报, 2008-5 (3) .

[3]马建龙, 刘兵, 张培.新兴工业区人才聚集模式研究[J].科技进步与对策, 2010, (2) :142-144.

[4]李双双, 延军平.中国当代地理教授、研究员地域分异[J].地理科学进展, 2011, (10) :1298-1304.

[5]牛冲槐, 崔静, 高凤莲.人才流动与人才聚集效应的作用机理研究[N].山西农业大学学报, 2010-2 (9) .

[6]江岩.科学认识高端人才引领作用[J].中国人才, 2012, (5) :13.

[7]牛冲槐, 杨玲, 芮雪琴.区域人才聚集下的创新优势分析[N].山西高等学校社会科学学报, 2010, (1) .

[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .

[9]李毅, 丁全忠.基于产业集群的曹妃甸新区高层次人才集聚战略对策和措施[J].产业与科技论坛, 2012, (20) :42-43.

人才聚集 篇2

构筑人才聚集高地 建设高层次人才队伍

高校构筑人才聚集高地是实施高层次人才队伍建设的.重要举措,而深化认识是重要前提条件;加强规划是重要基础;采取切实可行的措施是关键;主管部门的支持是重要力量.

作 者：陈渝华 税国洪  作者单位：重庆大学,人事处,重庆,400030 刊 名：重庆大学学报(社会科学版)  PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 10(6) 分类号：C961 关键词：高校   人才高地   队伍建设  

创意人才的地域聚集现象分析 篇3

关键词：创意人才；地域；聚集

文化创意人才的特点在于依靠知识、智慧和创造力这一无形资本创造财富，实现自身的社会价值。文化创意人才表现出一种地域聚集现象，他们大都聚集在一些中心城市或大都市，而且出现不同层级的划分，表明文化创意活动对城市具有较高的依附性。从职业特征来看，文化创意人士更具有自主创业的特点，他们在不同城市之间自由流动，以群体的方式聚集在这些城市。因为城市的文化设施、自由氛围、宽容精神和开放度会为创意工作带来各种发展机会，有利于创造活动的开展。文化创意人才的地域聚集与环境要素具有密切关系，那些中心城市或大都市具备发展文化创意产业的各种基本条件，也就是环境要素较为完备，如资源、知识、技术、金融、交通、通讯、市场、设施等，可以有效吸引各种优秀创意人才，形成环境要素与产业发展和创意人才之间的互动。环境要素越充分、越优越，越有利于文化创意产业的发展，反之就会形成制约。

文化创意活动在当代社会已经形成一种社会分层现象，出现许多专门从事创意工作的人群，这些人群主要是通过个人的智力资源去创造财富，实现其社会价值。美国学者理查德·弗罗里达用“创意阶层”来描述这一现象，凡是从事创造性工作的人，都属于创意阶层，这个阶层包括从事工程技术、科学研究、建筑、设计、教育、音乐、文学艺术、娱乐业等人士。这个阶层既包括那些个体职业的艺术家、作家、音乐家、设计师等拥有创造精神的人，也包括一群广义上拥有商业、金融和法律方面知识的专家，他们通过个人的聪明才智的发挥对社会作出贡献，这是创意阶层的特点。弗罗里达认为，美国是创意阶层人数最多的国家，创意阶层人数占全部劳动力人口的三分之一，其创造的经济价值占到全部经济价值的一半，并认为美国经济已经进入了创意经济时代，创意经济已成为美国经济新的驱动力。

创意阶层的突出特征在于它的地域聚集性，也就是在地理空间上表现出向中心城市或大都市聚集的特点。这种地域上的聚集不像传统社会那样，呈现为相对分散状态下人群的一种聚集。在传统社会中，人们在更大范围的地理空间中自由流动，可以不依附城市而获得个人发展的机会，甚至可以远离城市。而创意阶层从事的创意工作在很大程度上却要紧密依赖城市，因为只有城市，尤其是那些中心城市和大都市才可能为他们发挥潜在的创造才能提供最基本的条件。这些条件包括信息交流、通信设施、基础条件、资金市场、政策环境、制度保障、教育培训、就业渠道、消费人群、消费市场等。当今全球创意产业最发达的城市和地区，往往也是创意人才聚集度最高的区域，创意人才表现出向中心城市或大都市聚集的特点，而且出现不同层级和地理圈层的变化。与此相类似的是，中国的文化创意人才也主要集聚在北京、上海、广州、深圳、香港等大都市，这些城市也是中国创意产业最发达的地区，体现出全球创意产业发展的共同特征。从职业特征来看，文化创意人才更具有自主创业的特点，因此，他们流动性相对较大，就业比较自由灵活，不受体制的限制。

文化创意人才大量聚集在一些大城市，这在世界许多国家和地区都表现出它的共性，也是形成创意产业的基础。例如：在英国，大量的创意人才聚集在大伦敦地区、曼彻斯特等大城市，位于伦敦东区的霍克斯顿，临近剑桥大学，聚集了500多家创意企业和大量创意人才，形成世界著名的创意产业聚集区。曼彻斯特也成为英国西北部地区仅次于伦敦的创意人才第二大聚集地，创意产业加速了城市的转型，使曼彻斯特从制造业城市变为创意城市，带来城市的复兴。

那么，为什么在全球范围内文化创意人才会形成在大都市圈聚集的现象呢？一种看法是，艺术家和文化工作者从事的是相对独立的工作，或者是自由职业，他们會自主地选择居住的地区和城市，因为这些人的职业流动性非常大，并具有很大的选择性。他们会自主选择在什么地方居住、在什么地方工作，是在洛杉矶还是纽约居住，是在好莱坞还是百老汇工作，因此这些艺术家和文化职业者在各个城市的分布是不均衡的，在那些较大城市表现出集中度比较高，而在那些较小城市集中度比较低的特点。也有的认为创造力工作与地方具有密切关系，创造力工作需要一些特殊的视觉环境、密集的社会文化活动。一个地方的声誉和传统对这个地方是否能够创造新的原创产品也有很重要的作用。

高端人才区域聚集效应分析 篇4

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。人才是会流动的。这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。高端人才区域聚集按成因划分为三类。第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。第二, 产业导向型聚集。区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。资料显示, 东部地区聚集了国内50% 以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大, 明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。国务院出台了一系列相关政策作为支持。如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略……正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。可在组织内形成一种“存大同, 留小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业、文学艺术业的进一步繁荣壮大。因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1 + 1 > 2 的乐观效应。

始终保持积极心态。高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。最后, 组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。区域层面要系统进行高端人才的招揽、维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才, 增加其总量。其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智, 增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度, [9]进一步推动人才的合理流动和聚集。另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

摘要：本文分析了高端人才区域聚集的内涵、特征及现状, 阐述了高端人才区域聚集的经济效应、政治效应、文化效应和科技效应, 并从个体、组织、区域和政府四个层面, 提出了一系的建议和策略。

关键词：高端人才,区域聚集,聚集效应

参考文献

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[2]牛冲槐, 姜海洋.硅谷与中关村人才聚集效应及环境比较研究[N].管理学报, 2008-5 (3) .

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[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .

人才聚集 篇5

人才是人力资本中最优秀的群体,人才作用发挥的如何对增强自主创新能力、推动科技进步、提高综合国力有着重要的影响.文章在研究人才流动过程中所出现的聚类现象后,首次提出了人才聚集现象、人才聚集效应的概念及特征,并以此为基础,研究了增强人才聚集效应的人际关系和谐管理、人岗和谐管理等内容.对推进人才的合理流动、增强人才聚集效应、充分发挥人才的.作用具有一定的价值.

作 者：牛冲槐 张敏 王汉斌 李刚  作者单位：牛冲槐,张敏(山东科技大学,经济管理学院,山东,青岛,266510)

王汉斌,李刚(太原理工大学,经济管理学院,山西,太原,030024)

刊 名：生产力研究  PKU CSSCI英文刊名：PRODUCTIVITY RESEARCH 年，卷(期)：2006 “”(10) 分类号：C96 关键词：人才流动   人才聚集效应   和谐管理  

湖北襄阳:引导人才向一线聚集 篇6

该市设立引进人才专项资金。入选隆中人才支持计划的最高可给予700万资金扶持, 入选创新创业团队的可获得30万-100万元资金扶持。对企事业单位引进的博士研究生、硕士研究生, 连续3年每年发3.6万元、2.4万元住房补贴。本科生自主创业或到企业就业的, 每月发给500元生活补贴和200元租房补贴, 最长可达3年。

为人才创业提供融资支持。入选隆中人才支持计划的可给予150万-300万元的担保贷款, 大学生独立创业的、合伙经营和创办微型企业的、创办劳动密集型企业的最高可分别申请担保贷款15万元、100万元、400万元。对于新建的工程技术中心、校企共建研发中心、重点实验室、院士工作站、博士后工作站、博士后产业基地等创新创业平台, 分别给予10万-200万元资助。

曹妃甸地区人才聚集现状分析 篇7

一、曹妃甸地区人才聚集优势分析

(一) 曹妃甸地区人才聚集的区位优势。曹妃甸毗邻京津两大城市, 交通便利发达。从国际海运看, 距韩国、日本、澳大利亚、巴西等国海运航线十分顺畅。“面向大海有深槽, 背靠陆地有浅滩, 腹地广阔有支撑”, 曹妃甸在建设深水大港, 发展临港产业方面具备得天独厚的自然地理条件。同时, 曹妃甸港区吞吐能力强, 岛后滩涂广阔且与陆域相连, 既节省了征地、拆迁、安置人口等成本, 又可为临港工业和城市的发展提供充足的建设用地, 再加上便利的交通, 曹妃甸地区已经具有了一般意义上的区位优势。

(二) 曹妃甸地区人才聚集的资源优势和产业优势。唐山工业历史悠久, 被誉为“中国近代工业的摇篮”, 已形成煤炭、钢铁、电力、建材、机械、化工等重化工业产业群, 是全国重要的能源、原材料基地, 为曹妃甸的开发建设提供了坚实的依托。京津的巨大人才储备和强大的研发能力也为曹妃甸开发建设提供了有力的人才、技术支撑。通过正在建设的蒙冀铁路, 联通华北、西北等广阔腹地, 可为发挥港口优势, 做大临港产业提供强有力的支撑。随着中国进入新一轮经济增长期, 全国电力、能源等供应短缺, 外商和国内投资将更加重视电力、能源等供应条件好的区域, 而曹妃甸功能定位中的“北方国际性能源、原材料主要集疏大港, 世界级重化工业基地, 国家商业性能源储备和调配中心”和“大电能工业”将是吸引国际国内投资的有力砝码。

(三) 曹妃甸地区人才聚集的时机优势。改革开放初期, 国际资本投资方向主要在我国南方, 而且呈现出一一对应关系。近年来, 国家将主要精力集中在环渤海区域, 不少国际资本正在投向京津冀和环渤海区域, 要打造北方新的经济增长点, 这为曹妃甸争取国家优惠政策支持提供了可能。为环渤海区域的曹妃甸吸引外资促进发展带来了十分有利的环境和条件。同时, 在区域经济一体化的发展战略的影响下, 京津冀乃至环渤海经济一体化的发展趋势为曹妃甸的开发建设和发展提供了良好契机。

二、曹妃甸地区人才聚集的劣势分析

现阶段曹妃甸地区人才聚集的劣势, 集中表现在工业区发展前景最广阔和现有基础设施条件相对较差的矛盾。这与曹妃甸地区目前所处的发展阶段密切相关, 也是新工业区发展转移期所面临的共同问题。关于曹妃甸地区人才聚集的劣势方面, 在于其发展具有长期性, 需要艰苦的过程:居住条件、生活条件比较艰苦;教育生活设施不完善;吸引人才、引进人才、留住人才的政策不完善;工资待遇不高等。

导致当时曹妃甸地区人才资源供需不平衡的原因是:一是曹妃甸人才聚集的环境建设需要加强, 招商引资规模亟待扩大;二是该地区人才聚集政策平台有待建设, 不仅要提供人才服务平台, 建立人才交流市场, 还要建立人才激励制度, 构建适合曹妃甸地区产业规划发展和区域整体发展的人才聚集机制。

三、实现曹妃甸人才集聚对策建议

(一) 加紧编制配套的人才发展规划。精心编制曹妃甸地区的中长期人才发展规划, 包括人才资源开发和建设的总体思路、战略目标、主要任务和具体措施。规划的编制要树立新的理念, 以科学发展观和科学人才观为指导;要与河北省“十二五”规划总体目标相协调;要借鉴吸收国内先进开发区 (工业园区) 高层次人才发展规划的优点。

(二) 推动京津冀高层次人才开发一体化发展。近几年来, 京津冀三地对人才开发一体化已经形成“共识”, 人才开发一体化已经进入实质性推进阶段。京津是全国最大的人才、教育、科技、信息等资源宝库, 为此曹妃甸地区应当积极参与京津冀高层次人才开发一体化的合作, 并借此补给自身发展建设所需的人才和智力资源。在遵循京津冀高层次人才开发一体化基本合作原则的基础上, 开展京津曹三地的实质性合作, 共同建立产学研合作基地;组建国际人才交流中心, 实现区域人才资源共享。

浅谈江西民营企业的人才聚集 篇8

关键词：民营企业,人才聚集,吸引政策,江西

有人曾给人才打了一个很形象的比喻:知识经济时代里, 人才是企业的双脚;没有它, 企业将无法行动, 只能等死。人才在发展中的作用日益凸显, 各企业纷纷出招抢夺人才。民营企业因其灵活的体制、乐观的发展前景和对人才的渴求成为吸引人才的亮点。同时随着国际市场打开, 经济全球化步伐加快, 民营企业发展的机会越来越多、空间越来越大。但国有企业改制后吸引人才能力的恢复和大量跨国企业的涌入, 也使民营企业人才吸引形势严峻;而且随着民营企业快速发展, 在创业之初具有很大发展优势的家族式管理体制已不再适应当前的需要, 而越来越成为企业吸引人才和进一步发展的“瓶颈”。民营企业人才吸引现状喜忧参半。

一、江西民营企业人才聚集现状及存在的不足

江西民营企业地处我国中部内陆地区, 没有沿海经济发达地区民营企业的地缘优势;起步较晚, 以中小规模为主, 大部分还处在创业和图发展的过渡阶段, 没有沿海发达地区民营企业的财力优势, 人才吸引收效不显著。企业人才存在的不足和缺陷, 突出表现为人力资源不足、高素质人才缺口较大、人才结构不合理。造成江西民营企业目前这种人才现状的原因, 除了其所处的大环境因素外, 也有来自企业自身的不足, 主要有以下几个方面:

(一) 缺乏健全有效的现代企业运行管理机制

江西民营企业以中小企业为主, 企业的发展更多地依靠个人的能动性, 普遍实行家族式管理, 缺乏一个系统的完善的管理制度, 也没有形成一个可持续发展的人力资源开发、管理体系。例如江西某家企业为实现企业人员有适度的流动, 以提升企业的生机和活力, 人力资源部门采取了大量措施, 但收效甚微, 该部门负责人很无奈。因为没有工作分析制度, 没有形成工作描述和职务说明书, 也没有绩效考核体系, 吸引人才失去配套制度保障;与此同时, 无合适方式分流不再适合企业发展要求的员工, 反而在努力的过程中, 提升其工资水平而坚定他们留在企业的信心, 这就挫伤了优秀员工的积极性。该负责人也表示, 他们无法有进一步的作为。可见制度瓶颈是一个重要原因。缺乏一个健全有效的现代企业制度也就容易出现企业内部管理的无序混乱, 如被老板任意差遣、工作苦乐不均、职责混乱等, 员工看不见自己在公司的发展前景, 倦怠、失望而去的不乏其数。随着时间的推移, 家族式管理模式的弊端日益突出:管理效率低下、家族利益之争;外来人员得不到尊重和公平对待, 难以融入企业家庭圈, 抱负难施展, 难获成就感, 甚至有可能成为家族利益之争的制衡力量, 难以平常心表达和掌握自己的言行, 左右难以适从, 无奈之下走为上策。可见, 如何建立健全行之有效的现代企业制度, 实现家族式管理的蜕变是它们面临的首要问题。

(二) 缺乏合理有效的激励机制

为了企业的发展壮大, 企业主更注重资本积累和外部的形象塑造, 无力于企业激励机制的建设与完善。员工的利益没有得到正视, 甚至被侵害。江西民营企业也没能规避这点。企业的管理制度、激励机制由企业主一人制定相当普遍, 这种独断的决策使企业激励机制缺乏科学性、合理性。在这样的机制下, 管理人才的报酬水平与普通员工相差无几, 员工工资被任意克扣……更没有处身设地地为员工着想, 员工的合法权益难以得到保障。与此同时, 员工的需求已经渐渐向高层次发展, 他们开始考虑工作的满意度、工作的成就感、自己在企业中的发展机会等, 自觉或不自觉地关注自己的职业生涯。凡此种种, 人才的工作满意度不高, 在公司的发展机会少, 人才终因物质层面和精神层面需求均得不到满足而转向其他企业。

(三) 企业文化建设有待加强

企业文化是员工在共同劳动中相互影响而逐渐形成共同的价值和行为方式, 并表现出企业内部特有的价值观念、行为准则和企业环境。它是一个企业永葆活力的源泉。但由于诸多原因, 企业文化建设尚未被意识到, 或仍未得到重视。企业文化对人才吸引的作用还未充分发挥。

二、江西民营企业人才聚集应对措施

根据江西民营企业发展的特点, 其人才吸引策略应着力于企业发展和现代人才职业发展需求的特点, 实现企业发展和人才乐土开拓的双赢局面。因此, 江西民营企业人才聚集策略可从以下几个方面予以突破。

(一) 建立健全行之有效的现代企业管理制度, 是吸引人才的根本

“制度也是生产力”。好的规则和制度能够促进社会协调和整合;能够界定权利边界和行为空间;能够促进经济效率和实现资源分配;能够为物质资源和精神价值提供保障;制度还有利于人们在存在不确定性和风险的环境下, 形成稳定的预期和特定的认知模式, 从而有利于指导个人和组织行为。因此, 依靠制度和规则能够很好地解决一些看起来不可能的事情。“分粥”的故事是个典范。对于处在管理“瓶颈”中的民营企业, 希图进一步发展可先从制度入手。

首先, 明晰产权并逐步实现产权多元化。在明晰产权和实现多元化上, 通常采用的方法有:有限责任制化、股份制化和上市等。其一, 按家族成员及创业骨干在企业发展的贡献, 折合成企业的产权, 分配到人, 明晰和规范他们对企业的产权关系, 保证他们对公司的拥有权, 也为家族成员和创业元老退居二线做好准备。其二, 建立股份制, 甚或上市。将更多的社会因素引入企业, 推动企业的制度化变革, 提升企业的活力。同时, 可以多方吸纳社会资金, 来发展壮大企业和调动员工的积极性。

其次, 实行所有权和经营权的适度分离, 建立健全科学的企业治理结构和经营管理体制。有了前一措施———明晰产权的基础后, 企业可以根据现代企业制度法人治理的要求, 成立股东大会、董事会、总经理和监事会等法人治理机构;按照所有权和经营权相分离的原则, 明确治理机构的职责权限, 确立运营机制和监督机制, 使企业所有者和经营者之间的责权关系和行为制度化、规范化。如此一来, 能力不足的家族成员无须勉强于企业内, 行将退休的创业元老可以确实地退居二线, 企业外的优秀人才能够入内, 并有施展的空间。企业可以进入良性运营状态:员工能进能退、能上能下, 能确实参与企业经营活动, 积极性提高;企业经营管理水平因得合适的人而得到提高, 企业得到发展。而企业的发展壮大又可进一步吸引人才。

企业改制建制取得成功不在个案, 如全国百强企业之一———奥康集团有限公司, 在淡化家族管理制度的改革中, 通过保留股份、提高待遇及转向第三产业等方式, 让一些属创业元老的亲戚朋友渐渐退出管理层, 腾出更多的空间给优秀的人才。如今公司共有的五位副总裁、五位总经理中, 仅一名分管营销的副总裁是总裁的家人———弟弟外, 其余高层皆为外部聘请。并曾耗资百万请北京大学纵横管理咨询顾问公司的专家, 为企业设计扁平化组织结构, 进一步打破家族制, 建立现代企业制度。江西本地也有在这方面努力并取得成绩的企业, 如江西博泰集团。这是一家集房产开发经营、物业管理、食品加工、机电设备和娱乐服务业于一体的多元化经营的集团公司, 也是江西发展速度较快、效益较好的民营企业之一。它形成以财务管理为中心, 以战略管理、人力资源管理、市场管理为重心的有特色而完善的管理体系;并逐步完善包括股东大会、董事会和监事会在内的法人治理结构。建立对经营者的激励和约束机制, 很好地调动广大员工的工作积极性。一位曾经到过这家公司面试的朋友说:从面试过程看, 这家公司的内部建设相当规范, 工作前景应该不错。今天, 对于择业者而言, 工作的辛劳不在于作业的艰苦, 而在于工作难得要领, 看不见前景。良好的企业运行、管理机制能保证企业内各项工作稳定有序地展开, 能清晰地描绘企业的前景, 能构筑和谐的环境。企业制度的完善可以直接或间接地成为企业吸引人才的一个重要因素。

(二) 设计公平合理的激励体系, 是吸引人才的关键

尽管不少权威机构和人士研究表明, 薪酬在工作重要性排序中不属首位。但生理需求是人的第一需求, 工作仍然是人们的谋生手段, 薪资依旧是工作中第一备受关注的要素。工资一旦出问题, 就会引起人才很大的不满和一连串的恶性后果。如广东小霸王因为不接受其技术骨干段永平提出的参与企业收入分配的正当要求, 导致段的离职, 使企业发展所凭借的核心技术一时无人能掌握而直接导致公司的衰落。江西民营企业虽未有高薪优势, 但可以在现有水平上, 通过薪酬结构的设计等挖掘薪酬的激励力。

第一, 采取目标激励。目标是引起行为的最直接动机。如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等, 都是通过目标来影响工作动机。从马斯洛的需求层次理论看, 生存需求是最低层次的需求, 此后人们将趋于对安全直至成就感的高层次需求的追求。对于员工而言, 具体的、难度较大的而又为他们所接受的目标所具有的激励作用很大。因此, 企业可通过给员工设置合适的目标以激励他们。具体实施过程中, 应让员工了解企业整体目标和个人的具体目标。它可以使员工看到自己在企业目标实现该过程中的地位和作用, 而充满工作的动力、热情。同时, 应让员工参与自己目标的确定, 以此让员工能参与到企业的决策活动中。此外, 应建立配套的评估与奖惩体系。通过评价, 可以使员工知道自己一段时间来的工作表现, 明白努力的方向, 让员工工作有方向;对员工的工作表现予以及时的奖惩, 可以让员工感知企业没有忽视他 (她) 。由此可以激发员工工作积极性, 提高工作的效率和责任感。

第二, 注意工作本身的激励作用。双因理论表明工作本身具有激励作用。工作的特点、内容, 如工作成就、工作业绩得到承认, 工作本身具有挑战性, 责任感, 个人得到成长、发展和提升等对员工可起到直接的激励效果。它们的改善或这些需求得到满足, 能给员工以很大的激励, 能产生工作的满意感, 并有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。江西民营企业尚未积累下足够丰厚的资本, 仍处在力图发展的阶段, 无力以增加现金支出来提高企业的激励力度, 因而采用工作作为激励手段不失为一良策。通过或给员工安排富有挑战性的工作, 或让其独当一面, 或为他们出成绩、作贡献提供机会和条件, 激励他们不断进步和发展, 将能吸引人才、留住人才。如江西某事业性企业, 它正处在发展、壮大阶段, 对员工的激励即采用了此法。虽然在现金工资上没有多大提升, 但却在工作上尽可能地给予创建平台。如让有一定经验、有业绩的年轻教师主持与教学相关的工作, 为教师拓宽教学面创造机会, 争取社会上上层次的学术研讨会来校举行等, 使得大部分员工因得到不断成长而安心工作。

第三, 充分利用精神激励。人有物质需求和精神需求之分, 与之相应的有物质激励和精神激励。人的物质需要层次最低, 物质激励的作用的深度有限;随着需求向高层次转移, 激励势必转向以精神激励为主。而当前许多江西民营企业仍处在发展之中, 难以在高工资上具有优势。实施精神激励也符合江西民营企业的实情。企业可采取诸如形象与荣誉激励法、信任关怀激励法、兴趣激励法。如一家规模较小的企业———金水宝制药有限公司, 老板记下每位员工的生日, 为过生日的员工亲笔写贺卡祝福;对病号员工关心过问, 亲自过问其经济状况、身体状况;对有成绩的员工, 及时给予鼓励的电话或慰问……让员工感受到被关心、被重视。而另一家地处偏僻、生活工作条件艰苦的企业———某水产有限公司, 则走了一条异曲同工的充满温馨的路。该公司在县里为未成家的技术员购置设备齐全的公寓, 使之成为公司的科技青年聚会、休息和娱乐的场所。公司还实行新人与前辈结对子, 刚入职的毕业生以公司中的师兄的家为驿站, 每逢从基地回来或出差回来, 即到师兄家享受美餐、汇报和交流心得成为公司约定俗成的“规矩”。而且兄嫂为“小叔子”搭线找对象, 公司领导和职工为新人操办婚礼。通过这些方式将企业塑成大家互相关心、互相爱护、互相尊重、协调配合的其乐融融的大家庭。

此外, 应及时、深入跟进员工的需求变化, 适时调整激励方式、结构;注意短期激励与长期激励结合;注意同工同酬, 不同工有差别, 以体现激励的公平性, 以保持激励力度的持久性。

(三) 培育企业文化, 使其成为吸引人才的助推力

俗话说:小企业看老板, 中企业看制度, 大企业看企业文化。良好的企业文化可增强企业的凝聚力, 可成为企业发展的动力源泉。像GE、惠普、海尔和联想等, 它们的企业文化已经不再只是美丽的花朵, 而是结出了累累的硕果。如在海尔, 不少人说:是“那种氛围吸引着你”。“那种氛围”便是海尔独特的企业文化氛围。当今科技发展飞速, 新技术瞬间就能被更新、被取代;人才在企业间流动使得先进的管理方法、管理理念得以在企业间共享;唯有企业文化, 难以被模仿和复制, 是企业不易被超越的竞争优势所在。世界知名管理专家约翰·科特通过对美国200家企业的考察发现:重视企业文化建设的公司远比那些没有明显企业文化特征的公司发展得好。江西民营企业应该根据自身的情况, 增强企业文化建设意识, 将企业文化建设提上日程;有计划、有步骤地去培育适合本企业的独特的企业文化。

以良好的企业文化营造内部和谐的、向上的氛围, 对外塑造良好的企业形象, 对吸引人才形成强大推动力。

三、结语

随着经济全球化的进一步发展, 民营企业的发展机遇增多;国家经济建设战略调整及相应的江西省政府提出的“加快江西经济发展, 实现江西在我国中部的崛起”政策, 给江西民营企业发展送来又一个春天。而企业能否变机遇为发展, 关键在于行动, 在于能否确实地克服其现有的不足, 吸引到其发展所急需的资源之一———人才。

参考文献

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人才聚集 篇9

所谓的人才聚集现象是指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区 (物理空间) 或者某一行业 (虚拟空间) 所形成的聚类现象。众所周知，现代经济生活与城市化进程密不可分，经济生活越发达，城市化进程越快，人口聚集现象越突出，而人口的聚集又带来了人才的聚集。因此人才聚集现象是城市化进程的基本特征。

人才聚集能力是一个国家或地区聚集人才的数量和质量的能力，它反映了一个国家或地区的人才竞争力，也在很大程度上体现了一个国家或地区的发达水平。

二、南疆兵团各师人才聚集情况

（一）人力资源数量分析

人才资源属于人口的一部分，因此，人口的总量会影响到人力资源的数量，人力资源数量可以从实现人力资源就业方面来计量。劳动人口只有实现了充分就业，人力资源才能转换为现实的劳动力，才可能在经济中发挥出竞争力优势。

单位：人

资料来源:新疆生产建设兵团统计年鉴2012。

从表一中看出：一师就业人口27970人，占一师总人口大约10%;二师就业人数48858人，占二师总人口大约25%;三师就业人口39005人，大约占三师总人口18%;十四师就业人口14350人，占十四师总人口大约35%。各师就业人口占总人口比例排名从高到低为：十四师35%、二师25%、三师18%、一师10%。一师总人口基数最大，但就业人数仅占总人口10%，在四师中就业人口比例最低。说明虽然一师人口资源丰富，但属于人才的人口占有率很低，需要利用自身人口优势加强储备人才力量的培养。十四师就业人口比例最高，但人口基数很低，说明可以需要利用自己经济环境优势引入更多外来的人才更好地促进经济发展，依此循环，不断发展壮大。

（二）人才的质量分析

人力资源的质量是人所具有的脑力和体力，因此，劳动者的素质就决定了人力资源的质量。人力资源的质量的高低表现为人力资源的文化水平和技术水平的高低，它将直接影响到人力资源竞争力。

从表二中可以看出：各师整体的人才培养、教育能力较低。高等院校仅一师有一所，中等专业学校除了十四师各有一所，一师除了唯一的一所高等院校人才最终的外流部分，能够自给的还要向其他各师输送。各师自身高等人才储备能力较低，人才的就地取“材”能力较低。说明还需要加强各类高等、专业教育的“投资”。

单位：所

资料来源:新疆生产建设兵团统计年鉴2012。

地区经济的发展离不开科学技术，而科学技术的发展离不开技术人员。一个地区的技术人员的多少以及被组织利用和开发的程度，必将成为推动该地区经济发展的关键要素。南疆兵团国有单位技术人才情况见表3。

资料来源:新疆生产建设兵团统计年鉴2012。

从表3中可以看出：各师技术人员主要集中在农业相关产业，符合当地生产优势发展规律。从合计数量上看，一师1.22万人，二师0.96万人，三师0.70万人，十四师0.13万人，排名依上序。各师总体的专业技术人员还是相对匮乏的。指明兵团的发展，不仅仅要依靠当地的原本优势资源能力，而且还需要先进的科技，科技需要优秀的专业人员。从表中看出：各师专业技术人员比例最高为教学相关，农业相关次之，最后是工程和卫生相关。说明各师对人才教育的重视渐渐被排在了前列，同时作为以绿洲农业为基础的兵团经济同样在农业方面投入了大量资源。但相比工业的高速推进科技、经济发展的模式，同样需要南疆兵团各师在做好及发扬自身农业优势的同时在工程、卫生等方面需要加大创新和投入才能真正实现全面发展，造就更大的人才需求能力，推动经济社会的全面快速发展。

（三）就业人员结构

人才结构可以看出来一个地区的人才聚集分布情况，从而在这里进行综合分析人才供需平衡。人才是一个地区经济发展必不可少的一种资源，因此，科研将会是显示地区竞争力的重要因素之一。以下是各师社会就业人员按从事职业分类的结构分布，见表4所示。

资料来源:新疆生产建设兵团统计年鉴2012。

从表四中可以看出：各师人力资源力量主要还是集中在第一产业，其占总人数比例按表排列顺序依次为：52%、52%、66%、69%普遍接近一半或一半以上，其他占剩余部分，尤其十四师第一产业所占比例最高。说明各师的就业人员按照当地生产优劣势趋向进行分配，但第一产业所占比例过高，不利全面综合发展。

三、南疆兵团人才聚集能力的计量评价

（一）人才聚集能力的评价指标选择

本文主要是从两个角度来考虑人才集聚效应的影响因素，一是政府引导力;二是包括经济、地理、文化、科技环境等市场和环境方面：政府引导力指标，政府引导力主要是通过政策和法律两大变量来影响人才集聚的形成，用X1(科学研究、技术服务社会发展经费额)表示。城市经济、社会、企业环境相关指标，也成为城市化水平指标。这些指标主要通过经济指标X2(人均地区生产总值GDP)、社会与企业环境指标X3(民用车保有量)、X4(房屋建设总面积)、X5 (专业技术人员数量) 、X6 (直接利用外资投资量) 、X7 (招商引资状况) 、X8 (固定资产总投资额) 、X9 (科研机构数量) 、X10(林业)、X11(水库数量)、X12(卫生人员数)、X13(工业企业数量)。指标图标见表5。

（二）人才聚集能力的评价方法、过程

1. 人才聚集能力的评价方法。

本文运用统计分析中的因子分析，因子分析就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系，以较少的几个因子反映原资料的大部分信息;运用这种研究技术，找出几个能够反映原有变量的公共因子，并对这些公共因子进行分析和综合评价的多元统计方法。本文通过对南疆兵团各师与人才聚集能力相关指标的选择，运用SPSS软件进行分析。[2]

2. 人才聚集能力的评价过程。

首先，根据以上各指标得到原始数据，见表6所示。

其次，对原始数据进行处理;运用因子分析中的主成分法进行分析，得到各成分的特征值、方差的贡献值、累计贡献值(见表7所示)，和成分的得分系数矩阵(见表8所示)：

在主成分分析过程中，一般是提取出累计贡献率≥85%的少数几个主成分，即可以代表原来多个指标的绝大部分信息。从表7中可以看出，第一个成分的特征值为7.553，解释了原有的10个变量方差的58.098%(5.8098/10*100)，前3个成分的累计贡献率达到了100%，超过了标准的85%，所以选取前3个成分作为主成分。各成分得分系数矩阵见表：

第一主因子解释：第一主因子主要由工业企业数量、专业技术人员数量、卫生人员数、固定资产总投资额、人均地区生产总值构成。这些要素展示了目前各师人才的需求量、工作人文环境、基础社会卫生保障、人才对社会经济发展联系自身良好发展预期和发展力信心。

第二主因子的解释：第二主因子主要由房屋建设总面积、政府政策两个因数构成。反映了人才对现代的基本和丰富的生活条件和各师科学技术力量，其对人才发挥自身专业技术才能创造了强大的动力和良好的操作环境。

第三主成分的解释：第三主成分主要由林业指标构成。此要素展示了各师绿化情况，其对人才要求的良好的自然生活环境做出了反映。

通过SPSS进一步的计算，SPSS已经计算出F1、F2、F3的得分，见表9:

（三）人才聚集能力的评价结论及解释

从综合得分可以看出，四个师的综合竞争力排名：农二师为第一，其师竞争力优于其他三个师，这与二师城市规模大，经济基础好，地理位置优越，城市环境好等有着密切的关系。农二师所在的库尔勒市是南疆的中心城市，城镇规模相对较大，其拥有的资源也较多，吸引人才的优势就越大，具有明显的中心带动作用。此外，库尔勒市全国卫生城市，反映在它在第三主成分上的得分明显优于其他三个师，说明良好的生活环境对人才的吸引力。

农一师得分略低于农二师，主要反映的是第二和第三个主因子的差距。一师必须在转变政府职能，加强城市基础设施上努力。利用雄厚的经济实力和科教水平，打造吸引人才的良好的生活环境。

农三师在第二个主因子的得分领先于其他各师，跟其所处的喀什市在新疆的重要地位密切相关。但由于其地处偏远，自然环境恶劣，少数民族人口影响了它对人才的吸引力。

至于农十四师，与其他各师相比，差距明显，需要一个持久发展的过程。

摘要：人才集聚能力是一个地区发展能力的重要组成部分。运用因子分析法, 通过对影响新疆南疆建设兵团四个师的人才聚集因素的实证分析, 对各师人才集聚能力作一定量评价, 以期对各师改善吸引人才的环境, 集聚人才提供参考。

关键词：南疆兵团,人才聚集能力,因子分析

参考文献

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[5]牛冲槐, 张蔷薇.区域科技型人才聚集效应支持能力评价[J].统计与决策, 2007 (4) .

人才聚集 篇10

人才是人力资源中最优秀的群体, 科技型人才是生产力中最具能动性的因素, 科技型人才在区域之间的流动能够在某一区域内形成科技型人才聚集现象, 而科技型人才聚集在一定的环境作用下能够产生人才聚集效应。科技型人才聚集效应的形成和提升必然要有科技型人才聚集现象。所谓的科技型人才聚集现象是指在一定的时间内, 随着科技型人才的流动, 大量同类型或相关科技型人才按照一定的联系, 在某一地区 (物理空间) 或者某一行业 (虚拟空间) 所形成的聚类现象。它能够使科技型人才科研教育水平提高、交易成本降低, 其主要特征有:空间性、聚类性、规模性。科技型人才聚集现象会产生两种效应:一是科技型人才聚集的经济性效应;二是科技型人才聚集的不经济性效应。科技型人才聚集的经济性效应是指科技型人才在某一区域内按照一定内在联系以类聚集, 在和谐的内外环境作用下, 发挥超过各自独立作用的加总效应。科技型人才聚集的不经济性效应是指科技型人才在流动过程中形成聚集, 但所产生的聚集作用低于各自独立作用的效应。形成不经济性效应的原因主要是科技型人才聚集没有形成科技型人才之间的内在联系、科技型人才聚集的环境不理想、流动性不够强以及在组织内所发生的各种冲突。为了研究方便, 本文将科技型人才聚集的不经济性效应归为科技型人才聚集现象, 而把经济性效应归为科技型人才聚集效应。科技型人才聚集效应总体特征可分为科技型人才聚集的组织效应、环境效应和聚集成员的自身效应。具体特征又可分为:信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、激励效应、时间效应、区域效应、规模效应等8个特征。

创新效应的产生以知识溢出效应为前提, 本文所涉及的创新主要是指知识创新。知识只有通过相互交流与共享才能得到发展, 也只有通过使用才能从现有知识中派生出新的知识。所以, 知识首先要在创新主体之间共享, 然后在创新主体的应用中得到创新, 即产生创新效应。

二、创新效应分析

创新效应是知识溢出效应的联动效应。知识溢出是隐性知识的显现和交流, 与其对应的是显性知识, 显性知识和隐性知识的共享途径和内容都是不同的, 显性知识共享主要通过书刊、电子书、电子邮件等形式传递给外界, 是已成文的知识, 一般不随时间地点的变化而变化。共享介质主要是报纸、书刊、网络等。隐性知识由于深深植根在个体的行为本身, 植根于它赖以形成的环境与情景之中, 难以用编码直接描述出来, 是没成文的知识。它的共享需要通过面对面的交流、启发、学习、模仿以及电视、电话、网络视频等形式来进行, 会因环境、情景的不同而有所变化。共享的内容主要包括个人的经验、技能、技巧、诀窍、价值观、信念、直觉、灵感、洞察力等, 共享介质主要有电话、机器、道具等。显性知识为众多人口占有, 对这些知识进行创新, 难度大, 概率低。而隐性知识不但不具备广泛特征, 相反表现为稀缺性。加上对知识的掌握有差异, 会出现各种各样的创新表现, 形成创新效应。

三、影响创新效应的因素

创新效应产生的前提是知识共享, 知识共享可以使组织内部人员充分利用彼此的知识和经验, 避免不必要的重复思考或劳动, 降低组织成员的培训开支, 激发组织成员的创新意识, 从而推动组织的知识创新。影响创新效应的因素很多, 本文主要从知识的传播途径, 知识溢出主体与接受主体角度来研究创新效应的影响因素。

(一) 知识溢出主体相关的因素

1. 所在区域的科教文化底蕴。

科教文化底蕴是一个区域的文化软环境, 它对科技型人才创新效应的影响是巨大的和潜移默化的。科技型人才接受教育年限较长, 层次较高, 他们的聪明才智能否充分发挥往往取决于科技人才所在区域的科教文化底蕴。良好的区域科教文化底蕴, 可以使科技型人才在这个环境中发展有舞台, 展现他们的“奇思妙想”、激发他们的创新灵感, 产生人才聚集的知识溢出效应和创新效应。

2. 文字表达等能力。

对于显性知识的溢出, 主要与主体的文字表达能力有关, 而隐性知识溢出主要与隐性知识主体的语言表达能力、肢体语言、表情、语调语气、思维敏捷度和清晰度有关。溢出主体的语言表达能力、肢体语言、表情、语调语气能准确表达知识, 则能够提高接受主体的接受水平;溢出主体的思维敏捷度和清晰度高, 对接受主体清晰地掌握溢出信息提供了良好的开端, 同样也能促进创新效应的实现。

另外, 由于溢出主体所传播的隐性知识是个人的经验、技能、技巧、诀窍、价值观、信念、直觉、灵感、洞察力, 所以溢出主体自身的素质高, 通过面对面的交流, 把自身拥有的独特的隐性知识传播出去, 有利于创新效应的实现。

(二) 接受主体相关的因素

1. 接受能力、理解能力、创新能力等。

就接受主体来说, 显性知识创新与隐性知识创新主体的影响因素基本相同, 主要与主体的接受能力、理解能力、吸收能力、创新能力等有关。显性知识的溢出能为接受主体传播大众化知识, 而隐性知识的溢出能为接受主体传播与溢出主体知识水平、经验、技能、技巧等相关的稀缺性知识。但是溢出的信息能否被接受主体吸收, 这就对接受主体的接受能力、理解能力、吸收能力、创新能力等提出了较高的要求。若接受主体各方面的能力较高, 能够将所得知识与自身所拥有的知识有效结合, 并应用于实践, 则有利于创新效应的产生。

2. 科研环境。

科研环境是科技型人才工作的基本环境, 良好的科研环境能够吸引更多更优秀的科技型人才聚集, 而当科技型人才聚集到一起时, 不同区域、文化、知识类型的科技型人才通过交流与协作克服时间和空间的障碍, 使信息成本降低, 产生信息共享效应。人才聚集方便彼此交流沟通、信息共享、经验交流, 使得隐性知识显性化, 有利于更好地挖掘科技型人才的潜力, 进而实现创新效应。

综合考虑, 知识溢出主体和接受主体对创新效应都有很大的影响。若知识溢出主体能准确传达共享信息, 而接受主体能够明确接受并有效应用溢出知识, 则能够放大人才聚集的创新效应。

四、建议和对策

1.加强人才流动, 畅通隐性知识共享渠道。

一方面, 要打破现有人事单位所有制和部门所有制管理权限, 变“单位人”为“社会人”, 使人才能够在全国范围内自由流动, 促使人才聚集现象的形成。人才聚集后, 科技型人才知识共享和信息交流的机会增多, 通过信息交流, 往往能够得到更多、更广泛的知识和经验等, 从而形成较合理的知识结构。合理的知识结构是形成创新能力的基础, 没有坚实的知识积累, 就难以形成丰富的联想和创造性思维。另一方面, 建立创新学习型组织, 科技型人才可以在特定学习环境中, 通过参与活动、反思、会话、交流、协作、问题解决等形式受到潜移默化地影响和培养。如通过学术辩论会、专题讨论会、专家咨询会等等, 这些形式都能在一定程度上促进隐性知识的交流与共享, 使参加者共享时间和空间。所有的表达方式如表情、语言、动作、眼神等都在传递信息, 所有的感觉器官都在接收信息。同时, 交流被及时的刺激和反馈所激发和引导, 许多难以言传的隐性知识在这种交流可以被意会, 隐性知识在这些活动中得到了交流与共享。隐性知识相对于显性知识具有逻辑上的在先性, 是掌握明确知识的向导, 是人认识行为的内在动力并最终决定了人的创造性表现。

2.优化人才创新环境, 转变政府职能。

大力营造引才、重才、识才、爱才、育才、用才的良好社会氛围, 为推进人才强国战略创造良好条件, 并重点优化人才创新创业环境, 确保人尽其才、人尽其用。一是要构建人才创新创业的事业平台。坚持用产业凝聚人才, 用项目吸引人才, 用事业留住人才, 使人才创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间。二是切实关心和保护人才。积极引导各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观, 自觉加强道德修养, 进一步发扬奉献拼搏、团结协作和诚实守信的精神, 不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。三是放宽科技人才创业投资领域。允许各类科技人才以各种形式, 在国家没有限制的所有领域投资创业, 鼓励企事业单位的科技人才停薪留职, 领办创办经济实体, 努力改善科技人才创新创业的投融资环境。四是要转变政府职能, 构建服务型政府, 为人才的聚集提供服务, 使人才能够在和谐的环境下愉快的工作, 从而激发他们知识创新的热情。

3.通过培训等方式提高溢出主体和接受主体双方的能力。

知识溢出主体和接受主体双方直接决定着知识传播质量和接受质量, 而知识传播质量和接受质量又直接决定着知识能否产生各种创新表现。组织可以组织各种培训, 使得科技型人才在培训过程中, 不断丰富知识, 完善知识结构, 从而提高知识传播质量和接受质量, 促进创新效应的产生。

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