人才聚集度

人才聚集度（精选8篇）

人才聚集度 篇1

改革开放30多年来, 我国取得了巨大进步。但是, 随着国际竞争日趋激烈, 我国科技创新能力不足对经济社会发展和国家安全构成了严重制约。提高科技创新能力关键是科技人才, 高素质型科技人才日益成为经济社会发展的重要引擎, 成为国家间相互竞争的焦点。据相关调查显示, 从1901年到2013年, 全世界共有25个国家的74名诺贝尔奖的获得者在国外工作, 他们聚集在10个国家, 其中英国12人, 德国6人, 瑞士5人, 荷兰和以色列3人, 法国2人, 俄罗斯、澳大利亚和意大利各1人, 美国40人。获奖人数最多的美国, 却只有3位诺贝尔奖得主到国外工作[1]。110多年来, 全世界共有570多位科学家 (物理、化学、生理或医学) 获得过诺贝尔奖, 其中美国约占45%, 这里包括8位华裔科学家, 李政道 (1957) 、杨振宁 (1957) 、丁肇中 (1976) 、李远哲 (1986) 、朱棣文 (1997) 、崔琦 (1998) 、钱永健 (2008) 、高锟 (2009) 。正因为大批科学家在美国的聚集, 才有力推动了美国的科技进步和技术创新以及经济的发展。另一项研究表明, “人才资源密度”的增长指数与国民经济的增长指数呈正相关, 人力资源密度每增加1%, 社会劳动生产率就能提高1.9%, 相关系数达到0.96, 而人均国民生产总值则上升2.6%, 相关系数达到0.97[2]。因此, 人才的流动和聚集对国家以及区域之间的竞争有重要影响。

1 科技人才及聚集研究综述

关于科技人才, 国内外没有统一解释, 但是被人们广泛认可的是1995年经济合作发展组织 (OECD) 与欧盟统计局合作出版的《科技人力资源手册》中, 对科技人力资源作出了定义, “在理论上, 科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”[3]。在中国对科技人才的定义往往加上了道德标准, 认为有道德的高技能、高素质人才才是科技人才, 但是这一界定在科技人才统计中有很多困难, 因为道德标准很难衡量, 因此国内很多学者开始接受OECD关于科技人才的统计标准, 抛弃了道德准则。国家中长期科技人才发展规划 (2010-2020年) 首次对科技人才进行了界定, 认为科技人才是具有一定的专业知识或专门技能, 从事创造性科学技术活动, 并对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者, 主要包括从事科学研究、工程设计与技术开发、科学技术服务、科学技术管理、科学技术普及等工作的科技活动人员。2008年中国科协发布了《中国科技人力资源发展报告》中按照“资格”和“职业”的两种标准, 即科技人才应具备的资格和职业要求来统计我国科技人才总量, 计算结果显示2005年我国科技人才总量约为4 200万。在我国, 政府对科技人才的统计口径主要有三种, 即专业技术人员、科技活动人员和研究与试验发展 (R&D) 人员。

有关科技人才的聚集研究主要集中在2个方面: (1) 科技人才聚集以及效应研究; (2) 科技人才聚集效应的影响因素研究。聚集研究方面, Giannett认为拥有不同技能的人在一起合作, 可以优势互补, 实现人才的规模效应, 从而产生人才聚集概念[4]。Si-mon认为不同技能的人其就业在空间分布中比较集中, Simon称之为人力资源的聚集[5]。人才在特定地区的聚集为发挥区域竞争优势提供条件, 通过人才的吸引、培养、部署和发展是广大发展中国家发挥后发优势的重要途径[6]。对于人才聚集的研究, 西方学术界把人才聚集分为横向人才聚集和纵向人才集聚, 即同类型人才集聚和不同类人才集聚。Paul Krugman认为横向的人才聚集是历史过程中“偶然因素”引起的, 而紧接着是累积的因果效应[7]。Scott认为纵向人才聚集的重要解释变量是交易成本, 交易成本和信息成本是解释纵向人才聚集的理论基础[8]。Jack-son等人从经济、政治、职业、文化、家庭五个方面研究了人才聚集的心理动因[9]。在聚集效应中, 牛冲槐和黄娟提出了科技人才聚集的八大效应, 并构建了效应指标体系及其灰色关联投影模型[10]。王君兰等人构建了科技人才聚集评判指标体系[11], 郭丽芳等分析了全国31个省市区科技人才聚集效应[12]。在科技人才聚集效应影响因素方面的研究中, 牛冲槐等人在2007年到2009年间发表了七篇论文, 分别阐述了制度环境、经济环境、社会环境、文化环境、组织环境、科技环境和市场环境等对聚集效应的影响。以上对科技人才的研究大多是聚集动因、效应和影响因素方面, 而对聚集程度以及聚集度与经济发展的定量研究较少。

2 科技人才聚集度模型构建

为研究科技人才的区域空间分布, 本文构建科技人才聚集度模型, 以勾画出区域科技人才聚集的一般性特征。科技人才是区域人口的重要组成部分, 其聚集的模式和特点与人口聚集有着天然的相似性, 因此本文从研究一般的人口聚集模型开始, 构建科技人才聚集模型。

2.1 人口聚集模型

早期人们研究人口空间分布和聚集时, 通常应用人口密度法来计算, 即区域内人口数与区域面积的比值, 该方法假设了特定区域内人口的均匀分布性, 计算简洁容易操作, 但是此方法较为粗糙, 忽略了一些山川、森林、河流等人类无法居住地区的影响。后来该模型被进一步改进, 扣除了上述一些无人区对人口密度的影响。我国政府在制定《省级主体功能区划分技术规程》中测量人口聚集度时, 采用了人口密度和人口流动强度两个指标, 即人口聚集度是人口密度和人口流动强度系数的乘积, 其中人口流动强度系数是根据人口流动强度所赋予的特定值。随着信息技术的快速发展, 基于GIS技术的人口稀疏模型得到了广泛的研究, 同济大学罗仁朝、王德研究了上海市流动人口的分布特征, 作者在构造流动人口聚集指数中使用密度指数 (Id) 和比重指数 (Ir) 两个指标, 并利用ArcGIS技术把上海市的流动人口分为高度聚集、中度聚集和低度聚集三个区域[13]。中国科学院刘睿文等人研究了基于人口集聚度的中国人口集疏格局, 作者以县为单位, 以百分之一的面积比所承载的人口百分比值作为衡量人口聚集程度的指标, 并根据测算结果把中国人口分为密集区、均值区和稀疏区[14]。

2.2 科技人才聚集模型分析

从上述分析可以看出, 单一的人才集聚指数难以全面反映科技人才集聚的特点。因此, 本文结合前人的人口聚集模型, 从空间聚集指数 (SAI) 、社会聚集指数 (CAI) 和经济聚集指数 (EAI) 三个指数来描述科技人才集聚现象。空间聚集指数主要考虑的是区域面积因素, 表示为“面积密度” (Ad) , 即在某一地区内科技人才数与面积的比值, 表征着区域内人才的稀疏度;社会聚集指数主要考虑区域内的人口因素, 表示为“人口密度” (Pd) , 即在某一地区内科技人才数与人口总数的比值, 表征着区域内人口质量高低。经济聚集指数主要是考虑科技人才的聚集更多的是经济引致需求造成的, 一地区经济发达, 必然会引起人口的聚集, 进而引起人才聚集。经济聚集指数通过就业来衡量, 表示为“就业密度” (Ed) , 即某一地区科技人才数与当地从业人口数的比值, 表征区域内的经济竞争力大小。具体的计算公式如下:

设Qi为i地区的科技人才数, Si、Pi和Ei分别为i地区的土地面积、人口总数和从业人数, Adi、Pdi、Edi分别表示i地区的面积密度、人口密度和就业密度, 则有

由于面积密度、人口密度和就业密度计量单位的不一致, 为了得到总指数需要对其进行无量纲的标准化处理, 在此本文进行正态标准化处理, 使得三个密度的均值为0, 标准离差为1, 从而得到相应的SAI、CAI和EAI。具体的计算方式如下, 其中μ和σ分别为相应的均值和标准差。

那么对空间聚集指数、社会聚集指数和经济聚集指数进行加权求和, 得到区域科技聚集指数TAD。

因为, 三类聚集指数并不能分清孰轻孰重, 处于便于计算的目的, 本文不再进行德尔菲法或者层次分析法等专家打分对各指标分配权重, 而是均等重要各取1/3。同时考虑到TAD值有负数值出现, 为了使科技人才聚集度均为非负, 可以进行级差标准化处理, 本文选择[0, 10]上标准化处理, 使其值分布到0到10之间, 具体计算公式为:

3 安徽省科技人才聚集度分析

3.1 数据来源与测算

数据来自安徽省2013年统计年鉴, 并以安徽省16个地级市的横截面数据为单元, 应用上述模型测算安徽省科技人才聚集度值, 并对安徽省各地市科技人才聚集特征进行比较分析。考虑到数据的获得性, 科技人才数据为专业技术人员、科技活动人员和R&D人员三类人员数之和, 其中专业技术人员为各城镇非私营单位在岗专业技术人员, R&D人员数是经过折算后全时当量人员数, 这样可以排除R&D非全时造成的影响, 虽然三类人员可能会出现重复计算的现象, 但是如果身兼两种类型的科技人员而被重复计算, 可以理解为对其本人的权重分配为2, 是对其才能的肯定, 凸显公平性。各市人口统计为常住人口数, 就业人数为城乡从业人数之和, 土地面积为各市行政区总面积。具体各地市科技人才聚集度的计算结果见表1。

注:SSAI、SCAI、SEAI为标准化处理过后的空间聚集指数、社会聚集指数和经济聚集指数, 其值分布在[0, 10]之间, 其中0不代表没有聚集度, 只是说明聚集度是最小的, 10代表聚集度最高。

3.2 集聚度结果分析

从表1中可以看出安徽省16个地市科技人才各指标的聚集情况。首先就科技人才总量而言, 合肥市科技人才的总数是最多的, 达到412 937人, 占据全省总量的24.67%, 合肥市作为国家科技创新型试点市, 汇聚着大量高水平、高素质、高层次的科研技术人员, 拥有着中科大、合肥工大等国家重点大学, 中国科学院合肥物质科学研究院、煤炭工业部合肥设计研究院等重要研究机构, 江淮汽车、美的集团等知名企业团, 为全省培养、吸纳了大量的科技人才, 其总量远远超过安徽省其他地市, 比排名第二位的芜湖还高出25万人之多, 而排名靠后的是池州市和黄山市, 因此省内科技人才总量差距很大。

从三类聚集指数来看, 指数值最高的是铜陵市, 铜陵坐落于皖江城市带承接产业转移示范区的重要位置, 是国家资源型城市转型试点市、可再生能源建筑应用示范市, 拥有众多知名企业, 2012年在1 113km2的土地上汇聚着R&D人员4 742人、科技活动人员13 310人、专业技术人员26 989人, 三类聚集指数均达到全省最高值。其次是合肥市、芜湖市和马鞍山市, 其值分别超过8、6和4。而安徽省较北的地市属淮南的聚集指标最高, 其社会聚集指数和经济聚集指数在5上下浮动, 空间聚集指数也高达8.056, 仅次于铜陵和合肥;其次是淮北和蚌埠, 其聚集值均在3和4上下浮动。黄山空间聚集指数较低, 跟黄山较大的面积中分布较少的科技人才有关, 而其社会聚集指数和经济聚集指数较高, 在3上下浮动。而得分最低的是亳州、宿州和六安, 其各项指数值均在1上下变动 (见图1) 。

最后来说科技人才聚集度, 得分前三的是铜陵市、合肥市和芜湖市;得分最低的是六安市、亳州市和阜阳市。整体上说, 长江流域各地市科技人才聚集值明显高于安徽省北部各地市, 但皖北的淮南、淮北和蚌埠其聚集值也高于安庆、池州和宣城。因此, 安徽省科技人才分布差异很大, 有向铜陵、合肥、芜湖三市高度聚集的趋势。

4 科技人才聚集与经济发展的关系分析

衡量经济发展水平的指标很多, 出于不同的目的各学者选择不同的指标。本文选取最具代表性的人均GDP作为衡量各地市经济发展水平高低的指标。由于人均GDP的取值较大, 为了更好的研究与科技人才聚集度之间的关系, 可以对人均GDP进行级差标准化处理, 使得其值落于区间[0, 10]之间, 其计算方法与式 (4) 类似。

4.1 相关性和协方差分析

本文通过Eviews和SPSS软件分析工具, 建立科技人才聚集度 (STAD) 和标准化人均GDP (SPPG) 两个变量, 通过软件分析得出两者之间的协方差值为7.83, Pearson积差相关系数值为0.92, Spearman等级相关系数为0.932, 双侧显著性检验P值 (Sig) 均为0.0000, 说明两者关系显著。此外通过绘制散点图和拟合线发现两者有着很强的线性关系, 为了清晰的展现, 本文按照STAD值从小到大进行排序, 绘制两者的折线图, 通过图2可以看出二者之间的线性走势基本一致。

4.2 回归分析

通过上述分析可知两者线性关系较强, 接着本文用回归分析进行验证, 以SPPG为因变量, STAD为自变量, 采用普通最小二乘法OLS进行回归, 输出结果见表2。

通过表2可以看出, 线性回归的可决系数为0.84, F统计值为77.37, 相应的Prob值为0.0000, 显著小于0.05, 说明方程整体拟合效果较好。常数和回归系数的P值均小于0.05, 说明其显著不为0。最后对方程的实际值和拟合值进行对比, 发现两者基本一致。

为了保证模型的可靠性, 我们对残差进行正态性检验以及异方差和自相关性检验, 在QuantileQuantile检验中残差值基本散落在回归直线上, 而且对Jarque-Bera的检验值P为0.846, 远大与显著水平0.05, 表明不能拒绝残差服从正态分布的原假设。white异方差检验中, 其相应的P值为0.084 3, 大于显著水平, 因此说明残差不存在异方差。另外, 在相关图Q统计量检验中, 采用滞后12阶, 其Q-stat相应的概率值均大于显著性水平0.05, 因此说明残差也不存在自相关。通过检验分析可知, 得到的模型是可靠的。其线性关系为:

区域经济水平=0.79566+0.79593×科技人才聚集度

综上分析, 区域经济发展水平和区域科技人才聚集度存在正相关关系, 从公式中可以得出, 区域经济发展水平对科技人才聚集度的弹性系数为0.795 93。

5 研究结论

我国正处于经济转型的攻关时期, 而人力资源的规模、质量和使用效率的高低是实现这一转变的关键因素。科技人才是人力资源最优秀的群体, 科技人力资源的流动和聚集将会对区域的科技创新能力、科技进步以及区域经济的快速发展产生重要影响。本文通过对科技人才理论进行综述, 参考相应的人口聚集模型, 设计科技人才聚集度模型, 并以安徽省各地市作为横截面数据, 运用Eviews 6.0进行计量研究科技人才聚集度与区域经济发展的关系, 研究表明不论是相关性分析还是回归分析, 两者之间存在着较好的正相关线性关系。不管安徽省以后的科技人才聚集会不会出现倒U型曲线, 但至少目前是线性的。说明安徽省科技人才聚集还有待提高, 科技人才聚集并没有达到经济饱和度, 提高科技人才聚集将会对安徽省经济发展产生较大的推动作用。

整体上看, 安徽省科技人才聚集度差异大, 空间分布呈现较大的非均衡状态。从总量上说, 经济较发达或者面积较大的地市科技人才总数较多, 而就聚集度而言, 经济发达的区域其科技人才聚集度明显较高, 说明经济发展对科技人才的引致性需求拉力十分明显。因此, 安徽省经济要取得快速发展, 一方面仍然要不断加大科技人才的引进和培养, 努力促使优秀的科技人才在省内聚集, 为经济发展奠定坚实的智力基础;另一方面, 发挥政府这只“有形的手”作用, 建立人才的调配机制, 防止一边倒式的人才聚集, 推动省内区域经济发展、科技创新和人才流动的协调互补, 防止出现一边发展一边停滞或倒退, 出现马太效应的怪圈。

科技型人才聚集效应刍议 篇2

关键词:科技型人才 聚集效应

中图分类号:F426.72文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)04(a)-0209-01

科技型人才聚集效应是指在一定时间和空间范围内,在和谐的内外部环境下,相关的科技型人才按照一定的联系,相对集中在一起所产生的、超过各自独立作用的效应。产生科技型人才聚集效应,是一个不断变化、不断渐进的过程,受到诸多方面因素的影响。

1 各种环境对科技型人才聚集效应的影响

1.1 经济环境是科技型人才聚集效应的重要因素

一般来说,经济规模和实力是影响人才流动、聚集的一个重要因素。经济环境的发展为科技型人才聚集奠定了物质基础,为产生人才聚集效应提供基础保障。优良的经济环境能吸引人才集聚,形成科技型人才的聚集效应。我国中关村国家自主创新示范区凭借良好的经济环境条件,聚集了大量高科技型人才。

1.2 科技环境是科技型人才聚集效应的重要条件

科技环境主要包括科技政策、科技投入、科技条件、科技人才教育和科技成果转化等要素。对于科技型人才来说,良好的科技环境不仅能使科技型人才工作顺畅,还能更深层地挖掘科技型人才的潜力,有效地激发人才之间的竞争,形成科技型人才的不断流动,汇成不断创新的思维源泉,导致汇集创新的合力。南京智能电网产业联盟由于其良好的科技环境,在一定的程度上对科技型人才的聚集起了良好的导向作用。

1.3 制度环境是科技型人才聚集效应的重要保障

(1)人才身份管理制度体系是制约人才聚集效应产生的首要制度环境。

(2)利益分配机制薪资待遇(含激励制度、职称评定制度、人才福利待遇及社会保障制度)是制度体系主要成分。

(3)知识产权和科技研究成果保护是制度体系不可或缺的因素。

1.4 生活环境是科技型人才聚集效应的重要基础

生活环境因素主要指城市各类生活设施的建设和生活服务软件的完善程度等。城市生活硬件设施包括居民住房、城市道路和公共交通建设、通讯系统建设、电、水、气的普及率、医院和学校的数量等;城市生活软件则包括居民的经济实力、公共秩序的公平有效性、社会保障制度、医疗和教育环境的优劣以及治安状况等等。一个城市的生活水平高低直接影响到人才集聚。

不可忽略的是生活环境因素还包括地理环境和自然环境。随着经济的发展和生活水平的提高,人们对自然环境和地理环境的关注度不断提高,人才更倾向于去自然、地理条件优越的地区生活和发展。美国硅谷高新技术人才聚集,就是其一则鲜活的例子。

2 优化我国科技型人才聚集效应的对策

纵观世界大国的强国之路,无不是通过优化人才环境来达到集聚优秀人才,进而推动经济和科技的快速发展。现阶段,我国在科技型人才聚集方面明显处于劣势地位,主要是因为人才聚集环境因素尚不完美、人才聚集培植土壤还不肥沃。国家要实现可持续发展,就要营造一个有利于人才成长与发展的环境。

2.1 促进经济环境提优

(1)要加强经济环境建设,加快经济增长方式,促使经济可持续发展,提高区域经济的发展水平,通过经济驱动凝聚科技人才。

(2)要立足于本地产业优势,以市场为导向,以本地资源优势为依托,培育产业集群发展所需要的多种要素,以产业集聚带动科技人才集聚。

(3)要加速产业结构调整和优化升级,大力发展高新技术产业,竭力培植特色产业,努力扶植创新产业,积极推动第三产业,特别是科技金融保险、科技信息、科技服务、科技物流等新兴产业的建设,用事业发展吸引科技人才。

2.2 丰富科技环境资源

在科技型人才聚集的过程中,良好的科技环境是吸引人才流动的重要组成部分。其含义不仅仅局限在营造积极向上的工作氛围上,还包括建立优良和丰富的科技环境,这些都能够鼓励科技人员积极地投入到工作中,并促进相互间的交流与学习,从而提高科技工作的质量与效率。

2.3 完善制度环境政策

(1)全面改革人才身份管理制度。一是树立科学的人才价值观,在选人用人过程中,不唯学历和身份,注重其能力和业绩,更看重人才的发展潜力。二是加快现代社会保障制度的建设,解除科技型人才的后顾之忧,降低用人单位的风险成本,为人才聚集提供必要的条件。

(2)优化人才利益分配制度。要建立健全政府的法律法規体系,制定有效的人才聚集政策,有效地利用宏观调控进行人才待遇和利益分配,减少人为因素。用激励政策留住人才,用优厚待遇吸引人才。

(3)形成知识产权保护体系。运用经济、法律等手段,进一步实施规范化管理,维护良好的技术专利秩序,充分尊重科技人才的创造成果,确保科技人才的知识产权和技术成果不受侵犯,保证专利发明者或技术成果拥有者应该享有的权利和利益。

2.4 健全生活环境条件

人才安居方能乐业。首先,创建资源最有效利用、废物排放量最少、生态环境良性循环、适合人类居住的生态城市,为人才提供舒适的自然生活环境。其次,加强基础设施建设,完善道路、供水、供电、供热等城市基础设施,丰富医疗卫生资源,建立优质的教育资源。

此外,需要防止人才聚集效应产生的消极因素。在市场机制的作用下,科技型人才盲目的追求个人价值,容易导致经济发达地区的人才过度集聚。如果人才聚集超过了该地区基础设施和公共产品的承载能力,就会造成该地区资源配置失衡, 人才效能难以得到充分的发挥,就很难形成科技型人才聚集的激励效应和创新效应。为此,未雨绸缪,积极探索和引导科学、合理的科技型人才聚集效应模式,有效避免人才流动的盲目性、无序性及功利性,准确把握人才资源配置的需求性、及时性和准确性就显得尤为重要。

打造良好的经济环境、科技环境、制度环境和生活环境,完善人才集聚的基本条件,使人才集聚逐步形成“放大效应”,努力促进经济又好又快的发展,应该是我们孜孜以求的目标和积极探索的方向。

3 结语

综上所述,通过对科技型人才聚集效应在各个环境领域所受影响的分析,可以得出环境因素在人才聚集中有着至关重要的影响。因此,相关部门一定要消除人力资源发展中存在的各种不良影响因素,营造良好的人才聚集环境,激发科技型人才聚集效应释放的信息效应、知识效应、创新效应、学习效应、激励效应、时间效应、区域效应和规模效应,进而起到对推动我国科技进步、增强自主创新能力和提高综合国力,发挥举足轻重和不可替代的作用。

参考文献

[1] 张樨樨.中国人才集聚的理论分析与实证研究.首都经济贸易大学出版社,2010,03.

[2] 樊燕萍,牛冲槐,曹睿.我国现行制度文化对科技型人才聚集效应的影响分析.管理学报,2011,10.

中小学女教师聚集度的国际比较 篇3

(一)样本选择

本文根据联合国教科文组织对世界区域的分类及数据的可获得性从世界7大区域中选择30个国家作为样本。(1)具体如下:阿拉伯地区,包括科威特、卡塔尔和埃及3国;中东欧地区,包括匈牙利和捷克;东亚及太平洋地区,包括中国、印度尼西亚、泰国、新西兰、新加坡和老挝6国;拉丁美洲及加勒比海地区,包括巴西、智利、哥斯达黎加、古巴和墨西哥5国;西欧和北美地区,包括芬兰、法国、德国、葡萄牙、英国和美国6国;西亚和南亚地区,包括孟加拉国和尼泊尔等;撒哈拉以南非洲地区,包括马里、莫桑比克、埃塞俄比亚、坦桑尼亚、肯尼亚和加纳6国。

(二)研究假设与指标选择

一般认为,一个国家中小学教育的女教师聚集程度与该国的经济发展水平及女性在该国的社会经济地位有比较紧密的关系。[1]但是,该结论主要是基于西方国家的背景而得出,对于世界上其他国家未必适用。同时,一般情况下,一个国家女性接受高等教育的比例越高,则进入中小学任教的概率也就越大。因此,本文产生了以下三个假设:在世界范围内,(1)中小学女教师的聚集程度与经济发展水平有正向的关系;(2)中小学女教师的聚集程度与女性的劳动参与率有正向的关系;(3)中小学女教师的聚集程度与女性的高等教育参与率有正向的关系。

卡西·威利(Cathy Wilie)根据女性在中小学教师队伍中所占的比重把女教师的聚集度分为三类:当女教师的比重达到或超过70%时,说明聚集度高;当女教师的比例为50%~69%之间时,表明聚集度中等;而当女教师的比重小于50%时,说明聚集度低。[2]本文将以此为标准对30个样本国家的中小学女教师聚集程度进行分类。

在本文中,经济发展水平用人均国民生产总值来衡量;女性劳动参与率通过女性在劳动力市场上的参与率来衡量;而女性的高等教育参与率则通过女性在高等教育中的比重来体现。

(三)数据来源

本文中需要用到的统计数据包括中小学女教师的比例、人均国民生产总值、女性在高等教育中的比重和女性的劳动参与率。前三个数据从联合国教科文组织数据中心(Institute of Statistics,UN-ESCO)获取,[3]而女性的劳动参与则将通过世界经济论坛(World Economic Forum)发布的《全球性别差异报告:2008》(The Global Gender Gap Report:2008)来获取。[4]这些数据由国际权威机构发布,统计口径一致,便于进行国际比较。

二、世界部分国家中小学女教师聚集度概览

(一)世界部分国家中小学女教师聚集度与经济发展水平

世界银行的研究认为,如果一个国家的人均国民生产总值小于或等于995美元,则该国可列为低收入国家;如果在996~3,945美元之间,而为中低收入国家;如果在3,946~12,195美元之间,则为中高收入国家;如果等于或高于12,196美元,则可列为高收入国家。[5]如果把女教师的聚集程度和一国的人均国民生产总值联系起来,可以发现,人均国民生产总值高的国家,其女教师的聚集度也相应较高。如卡塔尔、芬兰和美国等;当然也有少许例外,如巴西等。女教师聚集度中等水平的国家,其人均国民生产总值也相应处于中等,如中国、印度尼西亚和泰国等,坦桑尼亚除外。女教师聚集度低的国家,其人均国民生产总值也会相应比较低,如孟加拉国、肯尼亚和埃塞俄比亚等。由此可见,一个国家小学女教师的聚集度程度与该国的人均国民生产总值成正比。就初中而言,女教师聚集程度高或中等的国家,其人均国民生产总值大多处于高水平,如芬兰和卡塔尔等,少部分处于中高水平,如巴西、智利和古巴等;女教师聚集程度低的国家,其人均国民生产总值大部分处于低水平,如孟加拉国、肯尼亚和尼泊尔等,仅有少部分国家的人均国民生产总值处于中低水平,如中国、印度尼西亚和加纳等。到高中层次,女教师聚集程度中等的国家,其人均国民生产总值大部分处于高水平,如英国、美国和法国等;仅有少数国家的人均国民生产总值处于中高水平,如巴西、哥斯达黎加和泰国等。而女教师聚集水平低的国家,其人均国民生产总值水平也相应比较低,德国、墨西哥和古巴除外。因此,从这种意义上讲,一个国家中等教育女教师的聚集程度与该国的人均国民生产总值成正比。

从另外一个角度来讲,如果把一个国家的人均国民生产总值与该国中小学女教师的聚集程度进行统计学上的相关分析,本文发现,人均国民生产总值与小学女教师的聚集程度成高度正相关,与初高中女教师的聚集程度成中度正相关。

那么,如何解释这种人均国民生产总值与中小学教育女教师聚集程度的正相关关系呢?一般意义上讲,一个国家的人均国民生产总值越高,意味着其经济发展水平也高。希拉·里德尔(Sheila Riddell)、琳恩·邰蒂(Lyn Tett)和曼迪·温尔顿(Mandy Winerton)认为:当一个国家经济水平较高时,男性更多转到一些薪水较高的行业中去,从而使女性比较容易地进入到教育行业中来。然而,当一个国家经济发展水平欠佳时,由于男人需要养家糊口,他们就更多地进入到教育这一相对比较稳定的行业中来,从而挤压了女性进入该行业的空间。[6]这就可以解释在中小学教育中,发达国家女教师的比例较高而不发达国家女教师的比例较低的现象。

上面的解释貌似比较合理,但随之也产生了一个新的问题:在经济相对景气时,为什么男性可以去选择其他行业,而女性则需要继续涌入教师行业呢?在经济比较萧条时,为何男性可以进入教师行业,女性获得的准入空间则相应被压缩呢?回答这个问题,需要从男性和女性所扮演的性别角色来分析。在性别角色方面,性别角色社会化理论占据十分重要的地位。该理论认为:男女两性所扮演的性别角色是他们社会化的结果。性别角色社会化的过程从人一出生就已经开始,在人的成长过程中,通过家庭、同伴、学校和媒体等的影响将社会所赋予的性别角色内化到个体,从而满足社会对个体性别角色的要求。[7[8]性别角色社会化的最终结果是促使男女两性去扮演社会所期望的两性角色,[9,10]例如,男人主要肩负起养家糊口的责任;而女人则更多肩负起照顾家庭的责任,虽然她们也需要工作。

因此,在经济比较景气的时候,由于男性需要承担家庭的经济责任,但教师行业的薪水并不高,他们就需要去从事一些相对高薪水的工作。如一项OECD的调查显示,在OECD国家,教师行业的薪水远远低于大众的期望。[11]换个角度来讲,研究显示:如果一个行业的女性越多,则这个行业所能提供的薪水也越低。[12]这也在一定程度上反映了教师行业的薪水行情。那么为什么男性可以选择去其他行业,而女性则继续留在教师行业呢?卡西·威利认为,教师行业能够提供给女性兼顾家庭和工作的便利,同时与其他女性易从事的工作比起来,教师行业能提供相对较高的薪水。这就使得教育行业对女性比较有吸引力,在经济发展水平较高的国家尤其如此。[13]在经济萧条失业率较高的情况下,为了养家糊口,男性则会选择相对稳定的教师行业,从而大大挤压了女性进入该行业的空间。

(二)世界部分国家中小学女教师聚集度与女性的劳动参与率

就中小学女教师聚集程度与女性劳动参与率的关系而言,小学女教师聚集度高的国家,其女性的劳动参与率绝大多数高于50%,智利除外;女教师聚集度中等或低的国家,其女性的劳动参与率分布极不规律,有些国家很高,如中国(75%)和坦桑尼亚(88%)等;而有些国家的女性劳动参与率则比较低,如墨西哥(43%)和孟加拉国(55%)。所以,一国小学女教师的聚集程度与该国女性的劳动参与率没有直接的关系。就初中而言,女教师聚集程度高或中等的国家,其女性的劳动参与率分布不太规律,有些国家高于50%,如葡萄牙、巴西和英国;也有些国家低于50%,如智利和卡塔尔。女教师聚集程度低的国家,其女性的劳动参与率都高于50%,如肯尼亚(72%)和中国(75%)。因此,总体而言,初中女教师的聚集程度与该国女性在劳动力市场上的参与率并没有关系。就高中而言,女教师聚集度中等的国家,其女性的劳动参与率大都高于50%,智利和卡塔尔除外;女教师聚集度低的国家,其女性在劳动力市场上的参与率分布不太规律,有些国家只有43%(墨西哥),而有些国家则高于70%,如中国和坦桑尼亚。同样,我们可以认为高中女教师的聚集度与女性劳动的参与率没有直接关系。因此,本文初步得出以下结论:一个国家的中小学女教师的聚集度与该国女性的劳动参与率并没有直接的关系。

如果把一个国家的女性劳动参与率与该国中小学女教师聚集的程度进行统计学上的相关分析,我们也会发现,女性的劳动参与率与中小学女教师的聚集程度并没有直接的关系,或者是相当弱(与小学女教师聚集度)的关系。

如何解释这种现象呢?回答这个问题,首先需要解读女性的劳动参与率。就整个人类社会历史的发展进程而言,虽然女性劳动参与率的提高在某种程度上意味着女性社会地位的提高,但女性大量进入劳动力市场这一现象背后的动机却有所差异。例如,在北欧,由于其性别平等已达到较高水平,女性进入劳动力市场可能更多是一种自我实现的需要。[14]这也不难解释芬兰女性劳动参与率达到73%,而世界经济论坛发表的《全球性别差异报告:2008》显示:在130个国家中,芬兰位居全球第二,说明芬兰男女间的差异很小。[15]而在一些非洲国家,女性进入劳动力市场则更多的是为了增加家庭收入,因为在很多非洲国家,虽然男性也工作,但是他们的工作并不能保证能够养活整个家庭。[16]因此,这也不难理解撒哈拉以南非洲国家(如埃塞俄比亚等6国)女性的劳动参与率都超过了70%,而根据《全球性别差异报告:2008》,这些国家性别差异的世界排名并不乐观,如马里排名世界第109位,而表现最好的坦桑尼亚排名38位,这说明在非洲部分国家,男女间的差异依然很大。[17]

此外,如前所述,虽然大量非洲女性进入劳动力市场,但并不能说明她们就进入了教育行业。因为在非洲,大多数教育行业的工作被男性所占据,大大挤压了女性成为教师的空间。因此,女性只能退而求其次进入到其他行业中去。

(三)世界部分国家中小学女教师聚集度与女性的高等教育参与率

那么,中小学女教师的聚集程度与女性的高等教育参与率是否存在一定的关系呢?首先,就中小学女教师聚集度与女性在高等教育中的比重的关系而言,在小学层次,女教师聚集度高的国家,其女性接受高等教育的比重也高于世界平均水平,新加坡和智利除外;女教师聚集度中等的国家,其女性接受高等教育的比重大都稍微低于世界平均水平,如中国等,坦桑尼亚和泰国除外;而女教师聚集度低的国家,其女性高等教育的参与比重则远远低于世界平均水平,如尼泊尔和肯尼亚等国。可见,一国小学女教师聚集程度与该国女性接受高等教育的比重有比较直接的关系。就初中而言,女教师聚集度高或中等的国家,其女性接受高等教育的比重也高于世界平均水平,智利和新加坡除外;女教师聚集度低的国家,其女性接受高等教育的比重也低于世界平均水平。因此,一国初中女教师的聚集度与该国女性在高等教育中的比重存在一定的关系。上升到高中层次,女教师聚集度中等的国家,其女性接受高等教育的比重也大多高于世界平均水平,新加坡和智利除外;女教师聚集度低的国家,其女性接受高等教育的比重也低于世界平均水平。由此可见,一国高中女教师的聚集度与该国女性接受高等教育的比重有比较密切的关系。因此,我们可以初步认为:一国中小学女教师的聚集程度与该国女性接受高等教育的比重有着比较直接的正向关系。

本文把一个国家女性在高等教育中的比重与该国中小学女教师的聚集程度进行统计学上的相关分析,发现小学女教师的聚集程度与女性在高等教育中的比重成高度正相关;而初高中女教师的聚集程度与女性在高等教育中的比重成中度正相关。

虽然从统计学上讲,中小学女教师的聚集程度与女性在高等教育中的比重成中度或高度正相关,但我们需要谨慎解读该结论。在大多数国家,中小学师资,尤其中学师资要求受过高等教育,并需要进行相关技能培训。如在英国,如果想在英格兰和威尔士的公立学校或特殊学校成为一名老师,申请者需要取得合格的教师资格(Qualified Teacher Status)。而取得教师资格的途径虽然有很多种,但前提是必须接受过高等教育并获得相应学位。例如,途径之一是在修读“教育学”专业的同时接受初期教师培训(Initial Teacher Training)。此外,如果你已经有了一个非“教育学”学位而希望成为一名教师,你可以考虑修读一些提高教学技能的课程来取得教育领域的研究生证书(Postgraduate Certificate in Education)。[18]但是,并非所有国家的中小学教师,尤其小学教师都需要接受高等教育。如在撒哈拉以南非洲,莫桑比克的小学教师只需要初中学历,而非洲中部和西部国家的小学教师要求有高中学历,如埃塞俄比亚等。[19]

三、结语

通过30个国家的数据分析,本文发现:一个国家中小学女教师的聚集程度与该国的经济发展水平(人均国民生产总值)、女性的高等教育参与率(女性在高等等教育中的比重)有正向的关系。从这种意义上讲,本文的研究结论支持假设1和假设3。但是,研究也发现,一国中小学女教师的聚集程度与该国女性在劳动力市场上的参与率没有很直接的关系。因此,假设2不成立。

本文虽然侧重从统计学的角度来分析中小学教师队伍的女性化,但是统计学上的中小学教师女性化显示出文化上的中小学教师队伍的女性化,由此也导致了教育中的不少问题。客观来讲,虽然世界范围内总体上中小学师资队伍,尤其是小学教师队伍已女性化,但撒哈拉以南非洲等地区却游离于世界大趋势之外,而联合国教科文组织的相关统计数据显示,其中小学教师的性别结构也不均衡,表现为男教师过多,[20]这种不均衡给他们的教育带来诸多问题。要解决上述问题,中小学女教师聚集程度不同的国家所要采取的对策不尽相同。对于那些中小学女教师聚集程度中等或者高的国家,招募一定数量的男教师,并切实提高教师的经济待遇不失为一个比较可行的解决办法。[21]而如前所述,在世界范围内,教师的经济待遇一般不高,这也影响了男性进入教育领域的积极性。为此,欧洲部分国家已经意识到这一问题,它们致力于提高教师行业的吸引力。[22]而对于中小学女教师聚集程度低的国家,大力发展经济,增加女性接受中等乃至高等教育的机会,是解决其中小学教师性别结构不均衡的有效对策。

摘要：本文选取世界7大区域30个国家为研究对象,分析了中小学女教师聚集度与经济发展水平、女性劳动参与率以及女性高等教育参与率之间的关系。研究结果发现:一个国家中小学女教师的聚集程度与该国的人均国民生产总值及女性的高等教育参与率有正向的关系,但与女性的劳动参与率并没有直接的关系。

高端人才区域聚集效应分析 篇4

一、高端人才区域聚集内涵分析

1、高端人才区域聚集及其分类

高端人才区域聚集。高端人才是一个综合型概念, 是社会各个领域都非常需要的人才。[1]高端人才是位于人力资源金字塔顶端的稀缺人才。这部分人才不仅有丰富的现代化知识和高尚的品质, 同时还具有丰富的管理经验与精湛的专业技能, 极具开拓精神、创新能力和宏观战略思维, 能够适应市场竞争需求, 并且凭借极具创造性的工作能够为社会进步作出显著的贡献。人才是会流动的。这一流动性能够产生人才相对集中的聚集现象。高端人才作为人才中最优秀的群体, 其流动性更为频繁, 相对聚集的现象更为明显。

所谓高端人才区域聚集, 是在一个时间段内, 由区域内外部环境变化而引起的高端人才按某种联系聚集到某个区域内的现象。最典型的一个例子就是美国硅谷, 至今已有一百万以上的来自全世界的科技人才聚集在那里, 其中包括近千名美国科学院院士, 以及四十多名获诺贝尔奖的科学家。[2]

高端人才区域聚集的类型。高端人才区域聚集按成因划分为三类。第一, 政策导向型聚集, 发生在区域发展的初期, 由于区域自身内部环境还没有构建出来, 因而要依赖政府的优惠政策进行扶植。第二, 产业导向型聚集。区域发展阶段, 区域内产业结构慢慢形成, 高端人才的聚集开始围绕区域产业结构的形成而展开, [3]人才种类更加丰富, 结构也更加多元化。第三, 人才市场导向型聚集, 区域发展进入成熟阶段, 由于区域内的聚才环境已逐渐成熟, 人才流动开始依据人才市场的需要展开。

2、高端人才区域聚集的特征

聚集范围相对狭小。人才在区域内是不均匀分布的, 若把区域看成一个平面, 人才在这个平面内通常成片状分布, 每一片的人才聚集都会成为区域发展的动力。高端人才自身条件优越, 对环境更加挑剔, 因而其聚集壁垒更高。与一般人才的聚集相比, 高端人才在区域内的聚集范围会更加狭小, 呈点状分布。如果说人才分布在区域发展的各行各业, 那么高端人才在区域内的聚集更多集中在高新开发区的知名企业和新兴产业中。

人才的同质性或相关性更突出。所谓“物以类聚, 人以群分”, 人才出现聚集, 其主体之间必然存有某种相关性。高端人才也不例外, 但是由于高端人才是稀缺的人力资源, 他们所研究的领域可能鲜为人知, 因而更需要找到志同道合的人一起交流与进步, 这就决定了聚集在区域内的高端人才具有更为突出的同质性或相关性。例如, 北京中关村聚集的多为高层次的IT人才。

聚集地经济较发达。高端人才聚集度较高的区域经济也相对繁荣。资料显示:我国当高端人才区域聚集存在这样的现状, 沿海多于内陆、东部多于中部、西部最少。[4]细细研究, 不难看出高端人才的地域分布与我国经济发展的整体态势息息相关。东南沿海地区早在改革开放初期就受到了国家的重视, 起步早, 发展快, 到如今已然是我国经济最发达的地带, 成为高端人才聚集的最大区域。

3、高端人才区域聚集的现状

对于人才的空间分布状况, 古人早就有所研究。古语有云“仁者乐山, 智者近水”, 可见, 区域地理环境就对人才聚集有一定影响。然而, 随着社会的不断发展与进步, 人才的分布早已不仅仅是地理环境之间的差异所致了, 人才的流动与聚集更与区域的各方面息息相关。目前, 高端人才区域聚集的现状总体可归结为一点, 即不均衡, 主要体现在两个方面, 一是物理空间上的不均衡, 二是高端人才在不同行业上的聚集程度不同。

空间聚集不均衡。我国高端人才区域聚集现象在空间上总体呈现一个阶梯状。高端人才的聚集现象在东部地区表现最为明显, 中部次之, 西部地区的高端人才聚集现象最不明显。资料显示, 东部地区聚集了国内50% 以上的高端人才, 从事高新技术的高端人才大都聚集在东部, 而中西部的人才不仅在总量上少于东部, 质量上也不及东部地区。

各行业的聚集度不同。高端人才区域聚集的现状还体现在不同行业上的聚集度不同。随着社会的进步, 由于行业性质的差异, 那些投资周期短、资本回收快、经济效益高的行业更加受到他们的青睐。自2009 至2013 年, 北京由“海聚工程”所聚集的高端人才在生物制药等产业的聚集度各不相同。其中, 生物制药业与电子信息业的聚集度较高。由此, 我们可以看出, 目前我国高端人才区域聚集在不同行业的聚集程度有所差异。

二、高端人才区域聚集效应分析

人才聚集现象出现之后, 在区域环境的影响下, 人才累积会由量变产生质变, [5]发挥出人才的聚集效应。所谓高端人才区域聚集效应可定义为:在一个时间维度内, 在良好的区域整体环境下, 高端人才凭借一定的相互关联在区域内形成聚集, 从而产生一种积极的效应, 对区域发展的促进作用不断放大, 明显优于高端人才相对分散或集中度较低的区域。

1、高端人才区域聚集的经济效应

推动区域新兴产业的发展。高端人才的作用不容小觑, 江西新余单是引进了一个彭小峰, 短短时间内就带动了整个江西光伏产业的发展。如果单单引进一个高端人才就能诞生一个明星企业, 推动一个产业的发展, 那高端人才区域聚集所带来的经济效应必定更为显著。高端人才聚集会优化区域的人才队伍, 给区域经济发展注入新鲜的活力, 他们在不同的产业领域内创新创造, 必然会引领新兴产业的发展。

促使区域产业链更加完整。区域往往会凭借当地的优势资源发展优势产业, 吸引一批高端人才来到区域内。当高端人才聚集形成一定规模后, 信息共享度越来越高, 知识溢出效应明显, 通过不断的交流与学习, 高端人才的作用将进一步显现。他们在产业链的不同环节各自发挥, 从而促使区域产业分工更加趋向于细致化、专业化以及合理化, 在产业链的薄弱、缺失、瓶颈环节有所突破, [6]进而不断扩充、完整区域产业链。当区域开始整合所有资源逐渐形成支柱产业以及关乎未来发展的战略性产业时, 区域内势必会带来新一轮的高端人才聚集。久而久之, 就会形成一个螺旋式上升的循环, 高端人才越聚集区域产业链越完整;产业链不断扩充和完整就会为区域创造更多就业机会, 吸引更多高端人才, 最终将带动区域GDP的持续增长。

带动区域经济转型。随着社会的进步与科技的飞速发展, 区域内的一些传统产业, 如纺织业、机械制造业等已经不能够适应其经济发展的要求, 区域经济要想适应新世纪发展趋势并保持增长就必须对现有的经济结构进行重塑, 转变类型。

高端人才活跃在专业最前沿, 凭借其顶尖的技术与战略的眼光为区域经济的发展探寻了新的前进方向, 成为区域经济发展的“引路人”。海洋经济、生态经济、新能源经济等的兴起与发展都与高端人才区域聚集息息相关。高端人才区域聚集促使产业结构进一步优化, 推动了产业升级, 带动了区域经济转型, 促进了区域经济总量的持续上升。

2、高端人才区域聚集的政治效应

贯彻落实中央关于区域发展的政策。改革开放以来, 国家相继发布了一系列政策来规划促进区域发展, 这些政策涉及内容广泛, 类型多样, 涵盖了区域性的产业政策、金融政策以及区域开放政策等。高端人才具有较高的政治素养和政治敏感度, 再加上他们最前沿的专业知识与创新思维, 可以帮助地方政府和企事业单位更好的解读、消化中央文件精神, 将中央关于区域发展的政策和方针更好地贯彻落实到区域发展的各个环节中。

为区域发展赢得更为优惠的政策。当今社会, 国家对高端人才的重视度越来越高, 为了实现自主创新和民族富强, 我国投入了大量的人力、物力、财力来培养、引进、留住更多的高端人才。国务院出台了一系列相关政策作为支持。如实施振兴东北老工业基地战略, 沿海开发战略、中部地区崛起战略、长江三角洲经济圈战略……正是有了这些政策的支持, 才使得更多的高端人才回国、回乡发展, 为区域发展做出了贡献。

3、高端人才区域聚集的文化效应

激发区域内个体价值文化的创造。高端人才往往在自我实现甚至是超越自我方面有着更高的需要。高端人才向某区域内聚集, 他们丰富的人生与职业经历, 别具一格的人生观与价值观, 不断实践与开拓创新的作风, 都将对区域内人才观念的形成产生不同程度的影响。深圳特区聚集高端人才, 如今已发展成为我国自主创新的一个传奇, 不仅诞生了华为、腾讯、中兴等多个世界级大型企业, 更是造就了任正非、马化腾、侯为贵等一大批优秀企业家。这些企业家具有极大的模范作用, 激励着一个个有志青年, 鼓励他们为实现自我价值而奋斗, 从而激发了区域内个体价值文化的创造。

推进区域各企业组织文化建设。组织是区域的一个重要构成因素, 也是高端人才聚集到一个区域后的最终去向, 因而, 组织文化关乎着高端人才的去留。高端人才在进入一个新的组织之前, 基本上就已经形成了属于自己独有的性格特征, 他们的认知程度、思维模式以及目标追求等方面都会存在或大或小的差异。因而, 他们的空降很可能会引发组织内个体之间的冲突。可在组织内形成一种“存大同, 留小异”的文化, 既规避、削弱了组织冲突, 又不至于使组织陷入思维僵化, 让人才可以沿着组织发展所需要的方向去发挥效能, 将人才价值变现得淋漓尽致。

提升区域文化软实力。高端人才对核心价值体系的认同与捍卫, 能够帮助社会主义核心价值体系深入民心, 为建设区域文化做出贡献。区域发展过程中将更注重高端人才的价值创造。高端人才聚集能够进一步提高区域的凝聚力以及创新创造能力。高端人才跨区域的文化交流, 能够打破长期以来的人才地域化的观念, 让高端人才能不受空间的限制, 创造更大的价值。高端人才聚集, 能够促进区域内文化产业的大发展, 促进大众传媒业、公益事业、文学艺术业的进一步繁荣壮大。因此, 高端人才区域聚集效应能够在不同层次上为区域文化建设提供助力, 提升区域整体的文化软实力。

4、高端人才区域聚集的科技效应

为区域带来先进的科研技术。那些有着国际工作经验、活跃在专业最前沿的高端人才的流动与聚集必将为区域带来更多顶尖的科研技术与成果。在高端人才的带领下, 一系列重大的技术被攻克, 一系列崭新的领域被开辟, 他们凭借一项技术或专利, 促成了相关项目的启动, 推动了一大批高新技术企业的发展壮大, 对区域内科学技术的进步产生重大影响。

发挥创新优势推动区域科技腾飞。高端人才作为科技的创作者、使用者和传播者, 为区域科技的腾飞作出了巨大的贡献。高端人才区域聚集会产生技术溢出效应, 即创新。[7]高端人才自身就拥有极强的创新意识与能力, 具有较高的整合能力与学习能力, 他们的聚集将会在区域内形成更多的创新团队, 成为推动区域科技发展的核心队伍, 进一步提升创新能力, 形成强大的创新优势, 为区域带来更丰富的创新成果。

三、优化高端人才区域聚集效应的对策

高端人才区域聚集效应对整个区域的发展起到巨大作用, 但是大量高端人才的无序聚集也会带来一些负面影响。譬如:人才没有关联性或者关联性不大因而不能产生人才聚集的规模效应;区域聚才环境不理想因而留不住高端人才;人才流动过于滞后因而人才不能合理分配;人才市场出现混乱而不能发挥出应该有的作用等。这些情况都意味着高端人才区域聚集也会带来消极影响。因此, 如何才能使高端人才走向聚集, 并且创造一个和谐的环境供其发展, 从而提升高端人才区域聚集效应对区域发展来说至关重要。

1、个体层面要提升整体综合素质

人才个体是高端人才聚集过程中的主体, 只有做到个体层面上综合素质的不断提高, 才能为高端人才区域聚集效应奠定基础, 带来1 + 1 > 2 的乐观效应。

始终保持积极心态。高端人才奋斗在各个领域的最前端, 其职业往往具体高风险、高要求、高压力的特点。保持一个积极的心态对高端人才来说尤为重要。适量的运动不仅能帮助其强身健体, 而且能够舒展心绪, 养成乐观豁达的性格。一个健康的业余爱好也能帮助其调节心理状态, 当高端人才能够保持一个最佳的心态, 他们身上的创新能力会不断放大, 成果更为突出。

不断更新知识结构。如今知识的更新异常迅速, 高端人才虽然比一般人掌握更为先进与全面的知识, 但如果稍有懈怠, 必定会被淘汰。为了减少知识老龄化的现状, 人才个体必须自觉地学习新知识。国家培养一个高端人才是要花费很大的人力物力的, 高端人才从形成到发展再到更高层次的深造是一个持续并且不能中断的过程, 一旦有一点滞后, 人才的价值就可能丧失。高端人才必须通过各种方式不断更新自身的知识结构, 积极参加专家会议, 适时出国交流等。

持续增强综合能力。能力的形成是一个持续的过程, 高端人才不仅要具备一般能力, 而且要掌握专业领域所需要的特殊能力, 并且这些能力要比常人更为娴熟精湛。能力不是与生俱来的, 必须不断地进行自我修炼, 一旦拥有一项能力也不能够大意, 如果不去提升, 就可能被淘汰或是逐渐丧失。高端人才光有知识是不够的, 必须持续增强其整体综合能力, 包括整合能力、人际交往能力、创新创造能力等。

2、组织层面要打造聚才文化环境

组织层是区域发展中尤为重要的一环, 它是人才直接聚集与发展的栖息地。组织文化是企业发展壮大的核心灵魂, 是企业能够吸引高端人才的基础。只有在组织内打造出一个优秀的、和谐的、创新的文化环境, 才能让组织转变成一块强力磁铁, [8]将那些与组织价值观保持一致的人才紧紧抓住, 要从以下三个层次着手, 建设优秀的组织文化, 增强组织凝聚力和向心力, 为区域聚集更多高端人才, 促进聚集效应的提升。

不断充实观念层。观念层是组织文化的核心, 充斥于整个组织的各个方面, 作用最为明显。首先, 组织要明确一个具有挑战性的组织愿景, 高端人才往往更加热衷于自我突破, 毫无挑战的组织目标吸引不了高端人才。其次, 要形成以人为本的组织哲学, 用以指导组织的人才工作, 科学处理高端人才在引进、使用、维持和再发展方面的各种问题。最后, 组织必须倡导一种互信互助、竞合发展的组织精神, 在组织内形成良好的风气, 规避人才恶性竞争的风险, 最大限度地发挥人才的效用。

不断完善制度层。一方面, 组织要不断完善其工作制度和管理, 在进行高端引智后, 必须要关注高端人才在本组织的适应性。鉴于高端人才的独特性, 组织要更加灵活地为其设置岗位, 并在管理上予以更多特权, 保障其创造力的发挥。另一方面, 组织要制订若干特色制度, 用以人才的激励。例如, 制订优秀员工表彰制度对高端人才进行物质上的激励;制订骨干员工深造制度, 让高端人才进入企业后还可以接着朝更高层次进修发展。

适时更新器物层。器物层是组织文化的外显层次, 保持器物层的不断更新, 是对现代企业的必然要求。首先, 一个通俗大气的组织名称, 一个别具特色的组织标志, 能够帮助企业更好的推销自己, 吸引高端人才的目光。其次, 组织要经常性引进新设备新器材, 为高端人才提供优越的硬件环境。最后, 组织丰富的业余文化活动也相当重要, 毕竟高端人才的生活中也不是仅仅只存在工作这一样东西而已, 他们也需要有质量的生活。

3、区域层面要系统规划聚才举措

高端人才区域聚集是一个持续的过程, 吸引只是开始, 更重要的是怎样保持住高端人才。区域层面要系统进行高端人才的招揽、维持以及培养工作, 不断完善高端人才聚集过程中的各类细节问题, 从而加强组织的吸引力, 聚集更多高端人才为区域发展做出贡献。

一是多渠道引进高端人才。高端人才区域聚集效应的产生首先离不开人才的聚集, 因而区域的首要工作就是尽力去引进来自世界各地的高端人才, 增加其总量。其次, 要充分发挥所在区域人才市场的作用, 发挥互联网的作用, 借助猎头公司, 高校招聘, 海外招聘等方式, 从不同的渠道进行高端引智, 增加高端人才到区域聚集的几率。

二是科学灵活使用高端人才。高端人才在数量上的聚集还不能产生聚集效应, 引进高端人才之后必须认清其价值, 科学地进行使用, 注重其价值的创造以及潜力的发挥。要构建一个灵活的用人机制, 尊重每个高端人才与众不同的个性与价值, 要扶植新兴产业的发展, 创造更多的岗位, 把人才配置到最恰当、最需要的岗位上, 最大限度地实现人尽其才。

三是多优惠留住高端人才。区域要聚集高端人才, 必须要解决其户口、组织关系等的迁移问题, 要创造更加便捷的条件解决其工作、住房、家属工作等切身问题, 让他们安心留下。区域要给予人才特区更多的优惠政策, 加紧完善人才特区的聚才环境, 真正保证高端人才能够融入进区域内, 增强情感上的联结, 为区域发展谋福利。

4、政府层面要科学制定聚才政策

普及科学人才观。政府要进一步普及科学人才观, 让社会对高端人才的认识更加透彻, 使用更加合理。要注意, 衡量高端人才的标准不可单一, 学历的高低并不能确切地证明能力的强弱, 要从多角度给予评判, 深入挖掘人才的价值。

制定积极人才流动政策。政府要通过制定积极的人才流动政策来引导与规范高端人才的正确流动。要健全户籍制度和居住制度有效衔接的人口管理制度, [9]进一步推动人才的合理流动和聚集。另外, 在这个数字化的时代, 流动也出现了新的方式, 政府可以通过建立完整的人才信息资源数据库, 使人才资源能够为各区域所共享, 不在受地域所限制。

实施特殊支持政策。高端人才是整个社会的稀缺资源, 高端人才区域聚集效应对区域发展有着重大作用。因而, 政府应该对其实施与一般人才不同的特殊政策。政府一方面要实行更多顺应新时期发展要求的高端人才引进政策, 树立国家引才品牌, 为国家聚集海内外高端人才;另一方面, 要针对高端人才制定有效的激励政策, 设立高端人才发展基金, 用以高端人才的激励和再发展, 维持高端人才在区域内的聚集, 减少不必要的流失。

摘要：本文分析了高端人才区域聚集的内涵、特征及现状, 阐述了高端人才区域聚集的经济效应、政治效应、文化效应和科技效应, 并从个体、组织、区域和政府四个层面, 提出了一系的建议和策略。

关键词：高端人才,区域聚集,聚集效应

参考文献

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[8]牛冲槐, 贺召贤, 张永红.组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究[N].太原理工大学学报, 2010, (3) .

湖北襄阳:引导人才向一线聚集 篇5

该市设立引进人才专项资金。入选隆中人才支持计划的最高可给予700万资金扶持, 入选创新创业团队的可获得30万-100万元资金扶持。对企事业单位引进的博士研究生、硕士研究生, 连续3年每年发3.6万元、2.4万元住房补贴。本科生自主创业或到企业就业的, 每月发给500元生活补贴和200元租房补贴, 最长可达3年。

为人才创业提供融资支持。入选隆中人才支持计划的可给予150万-300万元的担保贷款, 大学生独立创业的、合伙经营和创办微型企业的、创办劳动密集型企业的最高可分别申请担保贷款15万元、100万元、400万元。对于新建的工程技术中心、校企共建研发中心、重点实验室、院士工作站、博士后工作站、博士后产业基地等创新创业平台, 分别给予10万-200万元资助。

曹妃甸地区人才聚集现状分析 篇6

一、曹妃甸地区人才聚集优势分析

(一) 曹妃甸地区人才聚集的区位优势。曹妃甸毗邻京津两大城市, 交通便利发达。从国际海运看, 距韩国、日本、澳大利亚、巴西等国海运航线十分顺畅。“面向大海有深槽, 背靠陆地有浅滩, 腹地广阔有支撑”, 曹妃甸在建设深水大港, 发展临港产业方面具备得天独厚的自然地理条件。同时, 曹妃甸港区吞吐能力强, 岛后滩涂广阔且与陆域相连, 既节省了征地、拆迁、安置人口等成本, 又可为临港工业和城市的发展提供充足的建设用地, 再加上便利的交通, 曹妃甸地区已经具有了一般意义上的区位优势。

(二) 曹妃甸地区人才聚集的资源优势和产业优势。唐山工业历史悠久, 被誉为“中国近代工业的摇篮”, 已形成煤炭、钢铁、电力、建材、机械、化工等重化工业产业群, 是全国重要的能源、原材料基地, 为曹妃甸的开发建设提供了坚实的依托。京津的巨大人才储备和强大的研发能力也为曹妃甸开发建设提供了有力的人才、技术支撑。通过正在建设的蒙冀铁路, 联通华北、西北等广阔腹地, 可为发挥港口优势, 做大临港产业提供强有力的支撑。随着中国进入新一轮经济增长期, 全国电力、能源等供应短缺, 外商和国内投资将更加重视电力、能源等供应条件好的区域, 而曹妃甸功能定位中的“北方国际性能源、原材料主要集疏大港, 世界级重化工业基地, 国家商业性能源储备和调配中心”和“大电能工业”将是吸引国际国内投资的有力砝码。

(三) 曹妃甸地区人才聚集的时机优势。改革开放初期, 国际资本投资方向主要在我国南方, 而且呈现出一一对应关系。近年来, 国家将主要精力集中在环渤海区域, 不少国际资本正在投向京津冀和环渤海区域, 要打造北方新的经济增长点, 这为曹妃甸争取国家优惠政策支持提供了可能。为环渤海区域的曹妃甸吸引外资促进发展带来了十分有利的环境和条件。同时, 在区域经济一体化的发展战略的影响下, 京津冀乃至环渤海经济一体化的发展趋势为曹妃甸的开发建设和发展提供了良好契机。

二、曹妃甸地区人才聚集的劣势分析

现阶段曹妃甸地区人才聚集的劣势, 集中表现在工业区发展前景最广阔和现有基础设施条件相对较差的矛盾。这与曹妃甸地区目前所处的发展阶段密切相关, 也是新工业区发展转移期所面临的共同问题。关于曹妃甸地区人才聚集的劣势方面, 在于其发展具有长期性, 需要艰苦的过程:居住条件、生活条件比较艰苦;教育生活设施不完善;吸引人才、引进人才、留住人才的政策不完善;工资待遇不高等。

导致当时曹妃甸地区人才资源供需不平衡的原因是:一是曹妃甸人才聚集的环境建设需要加强, 招商引资规模亟待扩大;二是该地区人才聚集政策平台有待建设, 不仅要提供人才服务平台, 建立人才交流市场, 还要建立人才激励制度, 构建适合曹妃甸地区产业规划发展和区域整体发展的人才聚集机制。

三、实现曹妃甸人才集聚对策建议

(一) 加紧编制配套的人才发展规划。精心编制曹妃甸地区的中长期人才发展规划, 包括人才资源开发和建设的总体思路、战略目标、主要任务和具体措施。规划的编制要树立新的理念, 以科学发展观和科学人才观为指导;要与河北省“十二五”规划总体目标相协调;要借鉴吸收国内先进开发区 (工业园区) 高层次人才发展规划的优点。

(二) 推动京津冀高层次人才开发一体化发展。近几年来, 京津冀三地对人才开发一体化已经形成“共识”, 人才开发一体化已经进入实质性推进阶段。京津是全国最大的人才、教育、科技、信息等资源宝库, 为此曹妃甸地区应当积极参与京津冀高层次人才开发一体化的合作, 并借此补给自身发展建设所需的人才和智力资源。在遵循京津冀高层次人才开发一体化基本合作原则的基础上, 开展京津曹三地的实质性合作, 共同建立产学研合作基地;组建国际人才交流中心, 实现区域人才资源共享。

社会资本对人才聚集的影响分析 篇7

聚集经济是经济活动在地理空间分布上的集中现象,主要表现为相同(类似)产业或互补产业在一个特定的、邻近地理区位上的集中所形成的产业群或相互依赖的区域经济网络[1]。随着劳动分工的深化和经济活动的集中化,经济活动在地理空间的集聚趋势日益显著。

聚集经济作为一种经济现象,历来引起诸多学者的关注。马歇尔在《经济学原理》一书中首次提出了产业聚集与空间外部经济的概念,并阐述了存在外部经济与规模经济条件下的产业聚集的经济动因[2]。工业区位经济学家Weber最早提出了“聚集经济”的概念,将聚集经济定义为成本的节约,并探讨了产业集聚的因素,量化了集聚形成的规则[3]。迈克尔·波特从企业竞争优势的角度对产业聚集现象进行了详细研究,并在此基础上提出了产业群的概念[4]。Feldman与Florida从集群对创新影响的角度分析了集聚经济效益[5]。可见,学者们对聚集经济相关研究的文献较多,研究角度主要集中于产业的聚集。

产业的聚集往往伴随着人才的聚集,人才聚集是产业聚集的效应之一或是条件之一[6]。人才聚集作为生产要素在地理空间聚集的一种重要形式,是推动聚集经济产生与发展的重要力量。

人才聚集的过程是各种社会关系交织形成和不断融合的过程。社会资本作为一种关系资本和稀缺的社会资源,其影响作用于人才聚集的整个过程,人才聚集的形成与发展离不开社会资本环境的支撑。

因此,从社会资本的角度研究其对人才聚集的影响,对于促进人才聚集及其效应的产生,推动聚集经济的发展有着一定的积极作用;同时从人才聚集的角度深化对社会资本的认识,有助于对社会资本进一步的发掘与利用,从而使人才聚集效应得到提升。

1 人才聚集分析

1.1 人才聚集内涵

人才作为人力资源中的优秀群体,是知识创造、传播的内生力量,他们会在区域要素边际收益差异和自我价值实现等因素的引导和驱动下,从不同的区域(或组织)流向某一特定的区域(或组织),形成人才聚集现象,并相伴产生新的知识链条,通过一定环境的作用及聚集组织内部或组织间的协同创新,产生一定的人才聚集效应[6]。人才聚集是基于人才流动基础上的市场配置与生产要素的重组,是劳动分工深化、经济活动集中化的结果。对于人才聚集的内涵,可以从以下角度理解:

从知识角度来看,人才聚集将具有不同或相似知识背景的人才进行汇集,形成组织内与组织间知识链条,通过对同质或异质知识的整合形成知识聚集的创新优势。人才的分布在一定程度上代表了知识的分布,而人才通过组织聚集实现了知识在时间与空间上的融合,达到对知识的积累与沉淀,使组织拥有一定的知识存量,形成一定的知识场,产生人才群体知识的协同及放大效应。

从角色角度来看,人才聚集群体由一群地位与角色相互关联的人才组成,是社会结构的一个重要组成部分。人才个体会以不同的角色关系凝聚在特定的组织内。人才的自主流动性,使人才聚集更加柔性化,组织在一定的条件下能够维持一定的角色弹性,通过实现人才群体角色的转换发挥其社会功能。

从创新角度来看,人才在聚集下所进行的主要经济活动是创新。人才群体经局部创造性融合,通过自身创新结构组织及其与环境的相互作用,往往使人才聚集群体的创新功能远远大于人才个体所具有的功能之和,即产生1+1>2的协同效应。此外,人才聚集所产生的创新效应会大大降低创新的风险,提升人才聚集群体的生存机能。

1.2 人才聚集特征分析

人才聚集的特征主要有:区域性、网络性、动态性、群落性、共享性。

区域性。人类的经济活动总是在一定的区域内进行的,人才只有在一定区域内进行有机组合才能发挥其加总作用。在特定的区域内,人才群体通过聚集的区位优势,能快速、有效地获取创新所需的各种资源,从而形成区域创新体系、技术传播与扩散路径,推动创新的产生。

网络性。人才流动和聚集创新必然会伴随着知识流动。在人才聚集下,知识的平行与交叉流动会形成一定的知识网络。各人才聚集组织间在长期正式或非正式合作与交流过程中会形成相对稳定的、以知识为纽带的区域创新网络,而人才间的交互性又会形成一定区域的社会关系网络,使得人才聚集呈现网络性。

动态性。人才个体结构分布与构成是不断变化的,如知识、技能、年龄等,因而人才聚集群体的梯度、结构、能力等都处于不断变化的状态。人才聚集实际上是资源配置不断优化的一种动态过程,这种动态性有利于组织资源与外界资源的交换,激发组织的创新活力,提高组织知识的动态竞争力。

群落性。人才聚集是由直接或间接联系的人才有机组合的相对稳定的群落,在群落空间结构中,他们彼此处于不同层次,并相互作用、相互影响。人才聚集群落受“生态环境”的优劣影响,环境越优越,群落中聚集的人才数量就越多,具有所谓的“马太效应”。因此,人才聚集不仅表现在数量上的集中,还体现为聚集的群落性。

共享性。人才聚集将人才个体分散的知识转化为整体共享的群体知识、组织知识,充分发挥知识的“外部性”与“溢出效应”,形成知识共享系统。人才个体将个体知识扩充到共享系统中,并通过共享机制获取所需知识,使人才个体与知识共享系统相互丰富,扩大知识共享量,提高人才群体的创新力与竞争力。

1.3 人才聚集效应分析

与其它经济现象一样,人才聚集现象形成后会产生两种效应:一是人才聚集的非经济性效应;二是人才聚集的经济性效应[7]。

人才聚集的非经济性效应是人才与其他要素资源配置未达到理想化状态,致使人才聚集现象未发生质变,所产生的聚集经济效益不明显。其原因主要有:人才间没有形成内在的联系,聚集中各种冲突的产生,人才聚集环境不理想等。

人才聚集的经济性效应是人才与其他要素资源在内外环境作用下发生“化合反应”,产生了超过人才个体独立作用的加总之和,即产生1+1﹥2的聚集效应。为研究方便,本文将人才聚集的经济性效应归为人才聚集效应。

2 社会资本及其划分

社会资本的概念最初是由经济学中的资本演变而来。20世纪70年代以来,社会资本的研究逐渐成为社会学、经济学、管理学等诸多学科关注的热点之一。目前,学术界对社会资本的内涵还没有统一的界定。法国社会学家Bourdieu从社会学角度首次正式提出社会资本概念,并认为社会资本是个人或群体通过占有一个稳定持久的关系网络而增加的实际或潜在的资源的集合体[8];Coleman从社会结构角度论述了社会资本,认为其是生产性的,可以决定某些特定目标能否实现的资本[9];Putnum则认为社会资本是社会组织的特征,例如信任、规范及网络,它们能够通过推动协调的行动来提高社会效率[10]。

基于学者们对社会资本的理解,结合人才聚集的内涵,本文将社会资本定义为:在一定的空间范围内(包括物理空间与虚拟空间),人才聚集组织为实现某一特定目的或目标,通过摄取与使用社会关系网络中的各种资源,获取所需(实际或潜在的)关键资源并将其转化为一定聚集经济效益的资本。

目前关于社会资本的划分,比较明确的是将社会资本划分为认知型社会资本与结构型社会资本。在此基础上,Nahapet和GHoshal将社会资本区分为三个不同的维度:认知维度、关系维度与结构维度[11];H·Yli-Renko、E·Autio和V·Tontti将社会资本划分为内部社会资本与外部社会资本[12];边燕杰与丘海雄将企业社会资本概括为横向联系、纵向联系、社会联系三类 [13];张娜与陈学中则对团队社会资本进行了研究,将其划分为团队内部的社会资本、团队在组织内部的社会资本、团队在组织外部的社会资本,并分析了其对绩效的影响[14]。本文采用Nahapet和GHoshal对社会资本这一划分,并分别从认知维度、关系维度与结构维度分析社会资本对人才聚集的影响。

3 社会资本对人才聚集的影响分析

人才聚集的过程是各种社会关系交织形成的过程,它反映了人才对已建立的各种关系网络的依赖性。人才聚集的经济活动只有根植于或嵌入一定的社会关系网络中才能长期并保持一定效率地产生聚集效应。人才聚集通过社会资本,能形成与区域创新环境的良好互动,而这种互动在很大程度上又丰富了社会资本的发展。

社会资本是一种关系资本,能允许多样化关系并存。由于人才具有异质性特征,人才聚集产生了复杂的、多样化的关系资本。社会资本通过粘合、强化人才个体间的关系,从而削减人才聚集的各种冲突,提升人才聚集的自然融合度,增强人才间的凝聚力与稳定性。社会资本作为资源要素,是人才聚集形成与发展的基础。社会资本本身就是一种具有价值的、不可模仿的稀缺资源,组织利用这种资源摄取相关竞争资源来维持竞争优势[15]。社会资本的积累通过对现有关系模式的复制,使人才聚集可获取大量相关创新资源,产生聚集创新优势。同时人才聚集能保持获取的外部创新要素大于内部耗散的创新要素,使人才聚集实现创新动态性、可持续性发展[16]。此外,社会资本为人才聚集效应的产生与提升提供了所需的场域,使知识充分共享,技术有效传播与扩散,人才聚集创新优势不断增强。 以下分别从社会资本的三个维度来分析其对人才聚集的影响作用。

3.1 社会资本认知维度对人才聚集的影响分析

“认知”是心理学界普遍使用的一个心理学术语,是个体重要的心理活动,对个体的行为具有重要的调节作用。

每个人才个体认知都具有一定的偏好性与局限性,他们的行为都会不同程度地受到自我感知与个体间选择性溢出的影响。当人才个体所处的环境不能满足自我需求时,他们就会重组自我的认知结构,为追求某种更高的空间经济效益产生自主流动行为。认知一致理论强调人们总是寻求一种平衡的、一致的、协调的状态,而社会资本具有认知导向功能,能引导人才的认知,促使人才在追求自我利益的驱动下与实现个人价值的引导下,向某一区域或组织流动、聚集,并在内外环境作用下产生人才聚集效应。

人才聚集到一定区域或组织内,便在社会资本认知的协调与凝聚下,在认知上趋于一致,使人才群体产生一致性的态度和行为,并融入人才情感成分,形成人才群体共同的目标、相近的价值观。这种共同愿景的产生形成了人才群体认知图式,从整体上提升了群体社会资本功效,并将其转化为人才聚集的放大效应。由于共同愿景是建立在一定的共有知识基础上,因此人才群体能从整体上对知识进行理解与吸收,有助于人才群体知识的溢出与群体核心竞争力的培育。而且在共同愿景的背景下,人才间拥有相似的心理感知和较强的群体归属感,有助于强化人才群体间的凝聚力,提高人才研究与创造的积极性,促进人才聚集效应的产生与提升。

3.2 社会资本关系维度对人才聚集的影响分析

社会资本关系维度的关键要素是信任。信任是一种态度,是相信他人愿意而且能够完成他的义务和承诺。从认识与行为的综合角度来看,信任行为是认知与预期的必然结果[17]。

社会资本的利用具有互惠特征,人才聚集通过人才间的分工协作产生协同效应,使人才个体从中互相受益,而信任是在不确定性与风险性存在的社会环境中促使协作关系形成的必要条件。信任作为人才间的“润滑剂”,能削减人才聚集的各种冲突,优化人才间的有机联系,稳固人才聚集的基础;信任可以减少信息的不确定性,抑制机会主义行为与任意行为的产生,提高人才聚集的抗风险能力;信任也可以激发资源交换与知识转移,充分挖掘人才群体内的潜能,促使组织间的资源互换变得更加便利,为人才聚集群体功能的发挥夯实基础。而从知识的角度来看,相互信任能缩短人才或群体间的知识距离,使知识达到深层次的交换与共享,尤其是具有默会性的隐性知识,有利于人才群体的知识整合创新,产生知识的放大效应。

3.3 社会资本结构维度对人才聚集的影响分析

人才聚集是由不同层次结构的、具有特殊形式关联的人才聚合而成,它对社会资本具有高度依赖性。社会资本作为一种社会结构性的网络资源,在一定程度上决定了人才聚集群体的行为方式及目标的实现。

网络密度作为社会资本结构维度的主要子维度,其密集性对人才聚集的影响是极为深刻的。密集的网络区域往往具有区位优势,区域内技术与分工更加深化和复杂化,对人才有较强的吸聚力并易于产生本区域人才聚集的“马太效应”与范围经济。同时,密集的网络区域内,信息发送与接收双方的物理距离短,获取信息的渠道多,信息的传递、扩散速度快,信息的共享水平高,促使人才能快速、大范围地获取和转移资源,实现资源优势互补,达到资源的优化配置,提升人才聚集的创新能力与空间;而且,人才个体在密集的网络区域内也能及时、准确地获取个人发展信息,合理地流入人才聚集组织从而为其注入新的活力,及时地优化与提升人才聚集的创造性融合。因此,人才聚集拉力与人才个体推力的共同作用,丰富了人才供需体系,增强了人才聚集的动态性与延伸性,使得人才聚集具备了对环境的动态适应能力。

根据社会资本理论,社会资本使用的次数越多,其供给就越大,社会资本发挥的功效就越大。高密度的网络使人才间横向与纵向接触的频率较高,互动强度大,能有效激活人才群体的社会资本存量,加速区域技术的扩散,形成人才间双边或多边式的集体学习环境,使社会资本在流动中不断地积累与增殖,最终体现为一定的人才聚集效应。基于以上分析,社会资本对人才聚集及聚集效应的影响作用可表示如图1所示。

4 结语

社会资本与人才聚集具有内在的高度关联性。人才聚集作为一种重要的空间聚集形式,在推动聚集经济发展中很大程度上依赖于它所拥有的社会资本,而人才聚集又会对社会资本的生产与积累产生推动作用,因此,发掘并利用社会资本,完善相关社会关系网络对于人才聚集乃至区域经济的发展至关重要。本文对人才聚集的内涵及特征进行了再分析,从人才聚集的角度界定了社会资本,并分别从社会资本三个维度分析了对人才聚集的影响,为人才聚集理论研究提供了以社会资本为切入点的新视角。

社会资本对人才聚集产生积极影响的同时也会产生一定的消极作用。社会资本认知局限性可能会产生人才群体的“羊群行为”,导致人才聚集过度集中,而资源的承载力不够,人才聚集冲突不断显现;过度的信任会造成过于集中关注“圈内人才”而排挤“圈外人才”,不利于人才聚集动态平衡演化,对人才聚集的发展产生阻碍;网络密度过高又会使人才聚集产生对周围环境的过度依赖性,使人才聚集缺乏“动态柔性化”,导致人才群体创新功能的弱化与竞争力的削弱。因此,在放大社会资本对人才聚集的积极影响的同时,还应抑制或削弱其负面影响,以充分、有效地利用社会资本,促进人才聚集的形成及聚集效应的产生,推动区域经济的发展。

摘要：人才聚集是空间聚集的一种重要形式,它的形成与发展需要得到社会资本的支撑,一个完备的社会关系网络是人才聚集效应产生的基础。在分析才聚集的区域性、网络性、动态性、群落性、共享性特征的基础上,结合人才聚集,界定了社会资本的内涵。从社会资本的认知维度、关系维度、结构维度分析社会资本对人才聚集的影响,旨在进一步发掘、利用社会资本,推动人才聚集及聚集效应的产生和提升。

浅谈江西民营企业的人才聚集 篇8

关键词：民营企业,人才聚集,吸引政策,江西

有人曾给人才打了一个很形象的比喻:知识经济时代里, 人才是企业的双脚;没有它, 企业将无法行动, 只能等死。人才在发展中的作用日益凸显, 各企业纷纷出招抢夺人才。民营企业因其灵活的体制、乐观的发展前景和对人才的渴求成为吸引人才的亮点。同时随着国际市场打开, 经济全球化步伐加快, 民营企业发展的机会越来越多、空间越来越大。但国有企业改制后吸引人才能力的恢复和大量跨国企业的涌入, 也使民营企业人才吸引形势严峻;而且随着民营企业快速发展, 在创业之初具有很大发展优势的家族式管理体制已不再适应当前的需要, 而越来越成为企业吸引人才和进一步发展的“瓶颈”。民营企业人才吸引现状喜忧参半。

一、江西民营企业人才聚集现状及存在的不足

江西民营企业地处我国中部内陆地区, 没有沿海经济发达地区民营企业的地缘优势;起步较晚, 以中小规模为主, 大部分还处在创业和图发展的过渡阶段, 没有沿海发达地区民营企业的财力优势, 人才吸引收效不显著。企业人才存在的不足和缺陷, 突出表现为人力资源不足、高素质人才缺口较大、人才结构不合理。造成江西民营企业目前这种人才现状的原因, 除了其所处的大环境因素外, 也有来自企业自身的不足, 主要有以下几个方面:

(一) 缺乏健全有效的现代企业运行管理机制

江西民营企业以中小企业为主, 企业的发展更多地依靠个人的能动性, 普遍实行家族式管理, 缺乏一个系统的完善的管理制度, 也没有形成一个可持续发展的人力资源开发、管理体系。例如江西某家企业为实现企业人员有适度的流动, 以提升企业的生机和活力, 人力资源部门采取了大量措施, 但收效甚微, 该部门负责人很无奈。因为没有工作分析制度, 没有形成工作描述和职务说明书, 也没有绩效考核体系, 吸引人才失去配套制度保障;与此同时, 无合适方式分流不再适合企业发展要求的员工, 反而在努力的过程中, 提升其工资水平而坚定他们留在企业的信心, 这就挫伤了优秀员工的积极性。该负责人也表示, 他们无法有进一步的作为。可见制度瓶颈是一个重要原因。缺乏一个健全有效的现代企业制度也就容易出现企业内部管理的无序混乱, 如被老板任意差遣、工作苦乐不均、职责混乱等, 员工看不见自己在公司的发展前景, 倦怠、失望而去的不乏其数。随着时间的推移, 家族式管理模式的弊端日益突出:管理效率低下、家族利益之争;外来人员得不到尊重和公平对待, 难以融入企业家庭圈, 抱负难施展, 难获成就感, 甚至有可能成为家族利益之争的制衡力量, 难以平常心表达和掌握自己的言行, 左右难以适从, 无奈之下走为上策。可见, 如何建立健全行之有效的现代企业制度, 实现家族式管理的蜕变是它们面临的首要问题。

(二) 缺乏合理有效的激励机制

为了企业的发展壮大, 企业主更注重资本积累和外部的形象塑造, 无力于企业激励机制的建设与完善。员工的利益没有得到正视, 甚至被侵害。江西民营企业也没能规避这点。企业的管理制度、激励机制由企业主一人制定相当普遍, 这种独断的决策使企业激励机制缺乏科学性、合理性。在这样的机制下, 管理人才的报酬水平与普通员工相差无几, 员工工资被任意克扣……更没有处身设地地为员工着想, 员工的合法权益难以得到保障。与此同时, 员工的需求已经渐渐向高层次发展, 他们开始考虑工作的满意度、工作的成就感、自己在企业中的发展机会等, 自觉或不自觉地关注自己的职业生涯。凡此种种, 人才的工作满意度不高, 在公司的发展机会少, 人才终因物质层面和精神层面需求均得不到满足而转向其他企业。

(三) 企业文化建设有待加强

企业文化是员工在共同劳动中相互影响而逐渐形成共同的价值和行为方式, 并表现出企业内部特有的价值观念、行为准则和企业环境。它是一个企业永葆活力的源泉。但由于诸多原因, 企业文化建设尚未被意识到, 或仍未得到重视。企业文化对人才吸引的作用还未充分发挥。

二、江西民营企业人才聚集应对措施

根据江西民营企业发展的特点, 其人才吸引策略应着力于企业发展和现代人才职业发展需求的特点, 实现企业发展和人才乐土开拓的双赢局面。因此, 江西民营企业人才聚集策略可从以下几个方面予以突破。

(一) 建立健全行之有效的现代企业管理制度, 是吸引人才的根本

“制度也是生产力”。好的规则和制度能够促进社会协调和整合;能够界定权利边界和行为空间;能够促进经济效率和实现资源分配;能够为物质资源和精神价值提供保障;制度还有利于人们在存在不确定性和风险的环境下, 形成稳定的预期和特定的认知模式, 从而有利于指导个人和组织行为。因此, 依靠制度和规则能够很好地解决一些看起来不可能的事情。“分粥”的故事是个典范。对于处在管理“瓶颈”中的民营企业, 希图进一步发展可先从制度入手。

首先, 明晰产权并逐步实现产权多元化。在明晰产权和实现多元化上, 通常采用的方法有:有限责任制化、股份制化和上市等。其一, 按家族成员及创业骨干在企业发展的贡献, 折合成企业的产权, 分配到人, 明晰和规范他们对企业的产权关系, 保证他们对公司的拥有权, 也为家族成员和创业元老退居二线做好准备。其二, 建立股份制, 甚或上市。将更多的社会因素引入企业, 推动企业的制度化变革, 提升企业的活力。同时, 可以多方吸纳社会资金, 来发展壮大企业和调动员工的积极性。

其次, 实行所有权和经营权的适度分离, 建立健全科学的企业治理结构和经营管理体制。有了前一措施———明晰产权的基础后, 企业可以根据现代企业制度法人治理的要求, 成立股东大会、董事会、总经理和监事会等法人治理机构;按照所有权和经营权相分离的原则, 明确治理机构的职责权限, 确立运营机制和监督机制, 使企业所有者和经营者之间的责权关系和行为制度化、规范化。如此一来, 能力不足的家族成员无须勉强于企业内, 行将退休的创业元老可以确实地退居二线, 企业外的优秀人才能够入内, 并有施展的空间。企业可以进入良性运营状态:员工能进能退、能上能下, 能确实参与企业经营活动, 积极性提高;企业经营管理水平因得合适的人而得到提高, 企业得到发展。而企业的发展壮大又可进一步吸引人才。

企业改制建制取得成功不在个案, 如全国百强企业之一———奥康集团有限公司, 在淡化家族管理制度的改革中, 通过保留股份、提高待遇及转向第三产业等方式, 让一些属创业元老的亲戚朋友渐渐退出管理层, 腾出更多的空间给优秀的人才。如今公司共有的五位副总裁、五位总经理中, 仅一名分管营销的副总裁是总裁的家人———弟弟外, 其余高层皆为外部聘请。并曾耗资百万请北京大学纵横管理咨询顾问公司的专家, 为企业设计扁平化组织结构, 进一步打破家族制, 建立现代企业制度。江西本地也有在这方面努力并取得成绩的企业, 如江西博泰集团。这是一家集房产开发经营、物业管理、食品加工、机电设备和娱乐服务业于一体的多元化经营的集团公司, 也是江西发展速度较快、效益较好的民营企业之一。它形成以财务管理为中心, 以战略管理、人力资源管理、市场管理为重心的有特色而完善的管理体系;并逐步完善包括股东大会、董事会和监事会在内的法人治理结构。建立对经营者的激励和约束机制, 很好地调动广大员工的工作积极性。一位曾经到过这家公司面试的朋友说:从面试过程看, 这家公司的内部建设相当规范, 工作前景应该不错。今天, 对于择业者而言, 工作的辛劳不在于作业的艰苦, 而在于工作难得要领, 看不见前景。良好的企业运行、管理机制能保证企业内各项工作稳定有序地展开, 能清晰地描绘企业的前景, 能构筑和谐的环境。企业制度的完善可以直接或间接地成为企业吸引人才的一个重要因素。

(二) 设计公平合理的激励体系, 是吸引人才的关键

尽管不少权威机构和人士研究表明, 薪酬在工作重要性排序中不属首位。但生理需求是人的第一需求, 工作仍然是人们的谋生手段, 薪资依旧是工作中第一备受关注的要素。工资一旦出问题, 就会引起人才很大的不满和一连串的恶性后果。如广东小霸王因为不接受其技术骨干段永平提出的参与企业收入分配的正当要求, 导致段的离职, 使企业发展所凭借的核心技术一时无人能掌握而直接导致公司的衰落。江西民营企业虽未有高薪优势, 但可以在现有水平上, 通过薪酬结构的设计等挖掘薪酬的激励力。

第一, 采取目标激励。目标是引起行为的最直接动机。如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等, 都是通过目标来影响工作动机。从马斯洛的需求层次理论看, 生存需求是最低层次的需求, 此后人们将趋于对安全直至成就感的高层次需求的追求。对于员工而言, 具体的、难度较大的而又为他们所接受的目标所具有的激励作用很大。因此, 企业可通过给员工设置合适的目标以激励他们。具体实施过程中, 应让员工了解企业整体目标和个人的具体目标。它可以使员工看到自己在企业目标实现该过程中的地位和作用, 而充满工作的动力、热情。同时, 应让员工参与自己目标的确定, 以此让员工能参与到企业的决策活动中。此外, 应建立配套的评估与奖惩体系。通过评价, 可以使员工知道自己一段时间来的工作表现, 明白努力的方向, 让员工工作有方向;对员工的工作表现予以及时的奖惩, 可以让员工感知企业没有忽视他 (她) 。由此可以激发员工工作积极性, 提高工作的效率和责任感。

第二, 注意工作本身的激励作用。双因理论表明工作本身具有激励作用。工作的特点、内容, 如工作成就、工作业绩得到承认, 工作本身具有挑战性, 责任感, 个人得到成长、发展和提升等对员工可起到直接的激励效果。它们的改善或这些需求得到满足, 能给员工以很大的激励, 能产生工作的满意感, 并有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。江西民营企业尚未积累下足够丰厚的资本, 仍处在力图发展的阶段, 无力以增加现金支出来提高企业的激励力度, 因而采用工作作为激励手段不失为一良策。通过或给员工安排富有挑战性的工作, 或让其独当一面, 或为他们出成绩、作贡献提供机会和条件, 激励他们不断进步和发展, 将能吸引人才、留住人才。如江西某事业性企业, 它正处在发展、壮大阶段, 对员工的激励即采用了此法。虽然在现金工资上没有多大提升, 但却在工作上尽可能地给予创建平台。如让有一定经验、有业绩的年轻教师主持与教学相关的工作, 为教师拓宽教学面创造机会, 争取社会上上层次的学术研讨会来校举行等, 使得大部分员工因得到不断成长而安心工作。

第三, 充分利用精神激励。人有物质需求和精神需求之分, 与之相应的有物质激励和精神激励。人的物质需要层次最低, 物质激励的作用的深度有限;随着需求向高层次转移, 激励势必转向以精神激励为主。而当前许多江西民营企业仍处在发展之中, 难以在高工资上具有优势。实施精神激励也符合江西民营企业的实情。企业可采取诸如形象与荣誉激励法、信任关怀激励法、兴趣激励法。如一家规模较小的企业———金水宝制药有限公司, 老板记下每位员工的生日, 为过生日的员工亲笔写贺卡祝福;对病号员工关心过问, 亲自过问其经济状况、身体状况;对有成绩的员工, 及时给予鼓励的电话或慰问……让员工感受到被关心、被重视。而另一家地处偏僻、生活工作条件艰苦的企业———某水产有限公司, 则走了一条异曲同工的充满温馨的路。该公司在县里为未成家的技术员购置设备齐全的公寓, 使之成为公司的科技青年聚会、休息和娱乐的场所。公司还实行新人与前辈结对子, 刚入职的毕业生以公司中的师兄的家为驿站, 每逢从基地回来或出差回来, 即到师兄家享受美餐、汇报和交流心得成为公司约定俗成的“规矩”。而且兄嫂为“小叔子”搭线找对象, 公司领导和职工为新人操办婚礼。通过这些方式将企业塑成大家互相关心、互相爱护、互相尊重、协调配合的其乐融融的大家庭。

此外, 应及时、深入跟进员工的需求变化, 适时调整激励方式、结构;注意短期激励与长期激励结合;注意同工同酬, 不同工有差别, 以体现激励的公平性, 以保持激励力度的持久性。

(三) 培育企业文化, 使其成为吸引人才的助推力

俗话说:小企业看老板, 中企业看制度, 大企业看企业文化。良好的企业文化可增强企业的凝聚力, 可成为企业发展的动力源泉。像GE、惠普、海尔和联想等, 它们的企业文化已经不再只是美丽的花朵, 而是结出了累累的硕果。如在海尔, 不少人说:是“那种氛围吸引着你”。“那种氛围”便是海尔独特的企业文化氛围。当今科技发展飞速, 新技术瞬间就能被更新、被取代;人才在企业间流动使得先进的管理方法、管理理念得以在企业间共享;唯有企业文化, 难以被模仿和复制, 是企业不易被超越的竞争优势所在。世界知名管理专家约翰·科特通过对美国200家企业的考察发现:重视企业文化建设的公司远比那些没有明显企业文化特征的公司发展得好。江西民营企业应该根据自身的情况, 增强企业文化建设意识, 将企业文化建设提上日程;有计划、有步骤地去培育适合本企业的独特的企业文化。

以良好的企业文化营造内部和谐的、向上的氛围, 对外塑造良好的企业形象, 对吸引人才形成强大推动力。

三、结语

随着经济全球化的进一步发展, 民营企业的发展机遇增多;国家经济建设战略调整及相应的江西省政府提出的“加快江西经济发展, 实现江西在我国中部的崛起”政策, 给江西民营企业发展送来又一个春天。而企业能否变机遇为发展, 关键在于行动, 在于能否确实地克服其现有的不足, 吸引到其发展所急需的资源之一———人才。

参考文献

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