人才培养人力资源管理

人才培养人力资源管理（精选12篇）

人才培养人力资源管理 篇1

随着社会经济的发展和管理理念的变革, 企业越来越重视对人的管理, 对人力资源从业人员能力要求也越来越高。因此, 如何为社会培养高素质的专业人才就成为摆在高校教育工作者面前的一项重要课题, 对人力资源管理课程的教学也提出了更高的要求。在与高校同行的交流中发现, 虽然一些现代化的教学技术和手段引入到了人力资源管理专业人才的培养过程中, 但是很多高校的人力资源管理教学模式本质上还是停留在传统的教学模式。在传统的教育模式中, 教师主要是进行理论知识的讲授, 且教学方式多为单向的、灌输式的。学生作为被动的知识接受者, 其学习则停留在感知、记忆水平, 知识的理解和应用能力较弱。目前, 在校大学生普遍存在眼高手低、空有理论没有实践能力的现象。因此, 在当前的时代背景下, 改革传统的人力资源管理教学方式势在必行。

1 人力资源管理专业人才培养方式改革的意义

1.1 提高学生的实践能力和创新能力

近几年, 中央和各级教育行政部门都十分重视对学生实践能力和创新能力的培养, 党的十八大又明确提出要深化教育领域综合改革, 着力提高教育质量, 培养学生的创新精神和实践能力。一直以来, 课堂教学的主要功能定位于使学生系统掌握理论知识, 而对于学生知识的实际运用能力的培养功能缺乏重视。因此, 教学改革的主旨就是通过课堂教育使学生既肯动脑又能动手, 既系统掌握人力资源管理的理论知识, 又具有较强的实践能力和创新能力。

1.2 激发学生的课堂参与热情

众所周知, 课程教学是以教师为主导, 学生为主体。如果不能调动学生学习的积极性和主动性, 所有形式的教学努力都将是徒劳的。“上课记笔记、下课抄笔记、考试背笔记、毕业扔笔记”式的教学方式是没有任何意义的。只有充分调动学生的学习积极性, 学生才能真正成为课堂的主体。苏霍姆林斯基说过:“在人的心灵深处, 都有一种根深蒂固的需求, 这就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”在教学中紧紧抓住这一需求, 引导学生参与知识的形成过程, 让学生积极思考问题、主动寻求答案、感受学习的乐趣, 不再只是被动地接受、机械地记忆知识。

1.3 增强人力资源管理专业学生的就业竞争力

伴随着高等教育的大众化, 大学生的就业问题就一直是社会关注的焦点。就人力资源管理专业而言, 随着企业对人的价值的重视, 社会上对人力资源管理专业的人才需求越来越多, 特别是高素质的人力资源管理人才缺口极大, 但另一方面却是大量的人力资源管理毕业生找不到工作。在与用人单位的走访交流中发现, 企业在招聘人力资源管理人才时, 除了要有扎实的专业知识之外, 还要具备极强的实践操作和解决问题的能力, 而这正是大多数高校毕业生所欠缺的。这就要求我们必须要改变传统的教学思路和方法, 设法提高学生的实践操作和解决问题的能力。

2 人力资源管理人才培养方式改革的思考

2.1 重视理论教学, 夯实学生的理论基础

理论知识讲授是大学课堂的重点。但理论教学不等于“一言堂”、“满堂灌”、“填鸭式”的所谓“注入式”教学模式, 用简单生硬的方法对学生进行理论宣讲显然已经不能适应当代年轻人的求知特点。为此, 在教学过程中需要注意以下几点:

一是要提高学生对理论学习的重视程度。人力资源管理理论并不深奥, 体系也不复杂。很多同学认为理论学习很简单, 甚至没有学习的必要。但最终往往是一听就懂, 一做就错。因此, 要让学生明确理论学习是实践的基础, 理论是用来指导实践的, 只有系统、牢固掌握理论知识, 才能在实践中少走弯路。

二是教师在教学过程中要以启发、引导为主。人力资源的很多理论与现实生活都有一定的关联, 学生或多或少会有些感性的认知。教师在讲授理论的时候要给学生更多的思考空间, 不要急于给出答案。多采用启发式、研究式教学, 把学习和发现与探索过程相结合, 激发学生的学习兴趣, 培养学生独立思考问题的能力。

三是恰当使用多媒体教学。现代大学课堂普遍采用多媒体教学。毋庸置疑, 多媒体技术能够极大地优化教学环境、增强教学效果、提高教学效率, 但不恰当的使用也会妨碍学生的思维训练。比如, 把讲义搬上PPT, 教师课上朗读PPT, 学生课下拷贝PPT, 连笔记也不需要记, 其负面效应是可想而知的。教师在使用PPT教学时应注意:第一, 课件内容应精选精炼、突出重点, 前后之间要有逻辑性;第二, 强调逻辑推演的教学内容要尽量采用板书, 或是PPT与板书相结合, 黑板板书也是课堂教学的一部分, 是思维过程的演示, 有助于学生思考;第三, 适当插入图片、动画、声音等吸引学生的注意力, 使学生在轻松、愉快的气氛中学到更多的理论知识。

2.2 引入案例教学, 提升学生的知识运用能力

案例教学也被称为范例教学法, “范例”来源于拉丁语“exemplum”, 其含义为“好的、典型的例子”。也就是通过对典型案例的分析, 加深学生对理论和知识的理解。这种教学模式重在学生的参与、讨论与互动, 其目的在于提高学生分析问题和解决问题的能力。在人力资源管理教学过程中引入案例教学将有助于教学创新和实用型人才的培养。案例教学不同于课堂举例, 也不是简单的分析讨论, 案例教学需要教师根据教学目的和内容精心地策划和指导。

目前, 案例教学虽然在管理类课程中应用比较普遍, 但各高校大多关注MBA的案例教学, 本科生的案例教学缺乏足够的教学资源。集中表现为高质量人力资源管理案例数量少, 特别是与教学环节能够有效衔接并能反映企业人力资源管理实际的案例更是少之又少。因此, 这就需要教师对案例的再创作或再加工, 以产生高质量的教学案例, 满足教学需要。

案例编写需要注意:第一, 案例是辅助理论教学的, 因此, 案例要结合人力资源管理的培养目标和教学重点, 反映人力资源管理理论的典型特征和一般规律。使学生通过对案例的思考、分析和讨论, 能够更好地理解所学的知识, 并能提升灵活运用所学知识解决现实问题的能力。

第二, 案例要有实用性。案例教学中使用的案例不是闭门造车编造出来的, 案例要是真实的、能体现企业人力资源管理的实践。这一方面需要教师平时注意收集相关的资料, 另一方面还需要走进企业, 通过调研和与经验丰富的管理者的交流中收集素材, 在此基础上编写成教学需要的案例。

第三, 案例要有可讨论性。也就是说, 案例本身存在一定的争议性或是包含若干疑难问题。正如案例问题专家P R Lawrence所生走出校园、走向社会、走进企业, 去直接感受、体验真实的工作状态。

课程实践要选择有代表性的企业, 组织学生到企业人力资源管理部门参观学习, 并与企业的人力资源管理经理接触、交流。由于这些公司都具有一定的规模, 也比较重视人力资源管理工作, 有规范的管理制度和先进的管理措施, 因此, 学生的感受颇深, 受益良多。值得注意的是, 由于涉及到企业机密等问题, 很多企业不欢迎学生参观考察, 也不愿意公开企业的人力资源管理资料, 这就使参观效果大打折扣。另外, 如果学生人数较多, 同时组织大家到企业参观会对企业的正常工作造成干扰。因此, 课程实践环节也可结合其他方式:聘请企业的人力资源主管到课堂上, 为学生做专题报告、答疑、经验介绍等;要求有条件的学生可以发动社会资源利用假期到企业实习等。

摘要：随着社会经济的发展和管理理念的变革, 企业越来越重视对人的管理, 对人力资源从业人员能力要求也越来越高。因此, 如何为社会培养高素质的专业人才就成为摆在高校教育工作者面前的一项重要课题, 改变传统的人才培养方式无疑具有重大的意义。

关键词：人力资源管理,创新能力,改革

参考文献

[1]傅永翠, 韩虎山.情景模拟在经济应用写作教学中的运用[J].山西财经大学学报, 2003 (1) .

[2]王慧.人力资源管理课程教学方法改革与实践[J].曲靖师范学院学报, 2006 (4) .

人才培养人力资源管理 篇2

二、人力资源管理存在的问题

虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

1、人力资源管理机制不健全

现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

2、人力资源管理体制不系统

企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

3、人力资源管理实施不具体

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略

1、建立人力资源多维创新的激励机制

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

2、建立人力资源灵活参与的任务运作

美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3、建立人力资源协作开放的工作环境

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

4、建立人力资源持续发展的成长规划

人才培养人力资源管理 篇3

关键词：高职教育；人力资源管理专业；人才培养目标；发展困境

人才培养目标，随着社会发展以及经济需求的变化而不断变化，至今为止共经历了五个阶段：效仿发展期、探索发展期、规模发展期、稳定发展期以及新探索时期。人才培养目标，是高等职业教育的出发点和归宿，是保证高职教育良性发展的顶层设计，决定着高职教育人才培养方向与质量。

一、高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位

高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位，着重体现在突破专业发展困境的作用上。人力资源管理专业的职业教育在我国起步较晚，而发展势头迅猛，但也面临着诸多发展障碍：

1、开设课程安排随意，脱离岗位实际需求：高职院校照搬本科院校人力资源管理专业的课程体系，或是仅凭自身意愿进行课程的取舍，课程体系安排缺乏科学依据；

2、实训条件建设落后：人力资源管理专业实训条件建设缺乏明确性指导，学校对建设标准、建设规模和实训内容有充分的自主权，引发实训条件建设的随意性、盲目性以及弱真实性。

3、專业师资力量薄弱：一方面，高职院校教师接受的教育来自本科院校，尤其是毕业后“从学校到学校”导致实践经验匮乏，无法快速胜任高职院校实践教学任务；另一方面，高职院校的竞争优势劣于本科院校，由此本科院校有任课教师的优先选择权。

4、校企合作实效不佳：由于企业人力资源管理岗位的人员需求数量有限、任职适应周期长、工作保密性强等特点，导致高职院校人力资源管理专业校企合作的人才培养模式无法达到预期效果。

5、人才培养目标制定混乱：高职院校制定人才培养目标存在盲目、形式主义、疲于应付等现实情况，对人才培养目标缺乏正确认识，重视程度不足。

就高职院校人力资源管理专业发展中存在的上述问题，有关研究已经逐一提出解决对策以求突破发展困境，但并未清楚阐明高职人力资源管理专业各发展问题之间存在的内在关联，如下图（图1）：

根據上图可以看出，高职人力资源管理专业的诸多发展问题并非相互割裂无关而是存在影响关系的：人才培养目标指引课程体系建设，课程体系建设决定师资力量构成、实训条件建设以及校企合作模式设计。由此，人才培养目标制定混乱是高职人力资源管理专业诸多发展问题之首，明确人才培养目标是突破高职人力资源管理专业发展困境的关键所在。

二、高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点及分析

从内容构成上看，人才培养目标包括人才培养的方向定位以及人才培养的规格要求。经分析，高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点如下：

1、人才培养的方向定位缺乏高职教育特点。高职院校人力资源管理专业的建设晚于本科院校，而且建设基础薄弱。某些高职院校仿照本科院校将人力资源管理专业的人才培养目标制定为：“能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才” 。但根据调查研究结果来看，高职院校人力资源管理专业毕业生的主要就业去向为中小企业人力资源管理基层工作，极少涉及教学、科研类工作。雷同、照搬本科院校的人才培养目标不但偏离职业教育的总体规划，而且会进一步削减职业教育的特色优势。除此以外，高职人力资源管理专业的人才培养方向定位还存在过于模糊、笼统的现象，例如：“服务于各类企业的人力资源管理部门的一线员工”。笼统的人才培养定位未必可以拓宽高职教育人才培养的边界，过于宽泛的人才培养定位反而会让人才培养目标丧失其应有的指导作用。

2、人才培养规格存在明显差异。人才培养目标混乱的另一表现是人才培养规格存在明显差异，仅就专业技能要求而言：一则，专业技能要求是否应该囊括人力资源管理六个模块的工作（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）？或是在六模块的基础上增加某些内容或是更换部分内容？现实中情况不一；二则，对专业技能要求不够细致明确，例如：“负责员工培训的相关工作”，但根据实际情况来看，培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训准备与实施、培训效果评估四部分内容，而具体工作上到战略决策、统筹利益，下到会议记录、落实通知，胜任能力需求跨度很大。

人力资源管理六个模块的工作内容呈现系统性，所以对六模块进行选择性学习是难以实现的。而且，正是由于人力资源管理工作的细类众多，胜任力差异明显，所以高职人力资源管理专业的人才培养规格不能仅停留在挑选人力资源管理六模块工作内容的层面上。

三、完善高职人力资源管理专业人才培养目标的建议

当人才培养目标的重要地位被认可、重视后，根据高职人力资源管理专业人才培养目标制定的现有缺陷，应从以下两个方面进行人才培养目标的完善：

1、系统规划人力资源管理专业人才培养目标体系。人力资源管理专业在高职教育、本科教育、研究生教育均有开设，而高职教育的竞争优势相对较弱，一旦不同教育层次间的人才培养目标出现混同，对高职教育尤为不利。因此在按照内容相关性将人力资源管理工作纵向分为六大模块的基础上，再依照胜任力层级要求将人力资源管理工作横向分成三部分：统筹协调、战略部署；战略分解、方案设计；方案实施、具体落实（如图2）。高职教育、本科教育、研究生教育对上述各层级的胜任力进行细化、分解以及认领后制定本教育阶段的人才培养目标。由此在不同教育阶段的人力资源管理专业之间形成人才培养目标体系，实现教育的系统性，避免教育重复与冲突。

2、高职人力资源管理专业人才培养目标应统一且个性。就高职人力资源管理专业人才培养目标是否应该统一的问题，各方所持观点不一，统一制定人才培养目标容易导致人才培养模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就业竞争压力；个性化制定容易导致人才培养目标重回混乱制定的局面，难以保证人才输出质量。鉴于两者，对高职人力资源管理专业而言，可以探索性尝试订单式的人才培养目标，在统一的基础上凸显个性：遵循国家及有关主管部门的总体要求拟定人才培养目标的框架结构、核心内容，再根据本区域人才需求特点以及本校发展特色等对人才培养目标进行个性化阐释、具体性细化。而且，不同企业间的基础性人力资源管理工作相似，因而订单式的人才培养目标可以弱化企业边界壁垒以及学习专用性对就业带来的负面影响。

参考文献

[1] 周建松，唐林伟. 高职教育人才培养目标的历史演变与科学定位——兼论培养高适应性职业化专业人才[J]. 中国高教研究，2013，02：94-98.

[2] 张效珲. 对民办高职人力资源管理专业教学模式改革的几点建议[J]. 佳木斯教育学院学报，2013，07：262-263.

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[4] 李健. 高职人力资源管理专业社会服务平台建设的探索——以大连职业技术学院为例[J]. 考试周刊，2014，73：145-146.

[5] 厉威成. CDIO模式的教育理念及其实践研究[D].四川师范大学，2012.

[6] 张蕊. 人力资源管理人员非专业化配置研究[J]. 人力资源管理，2016，07：66-67.

[7] 郑振华.高职人力资源管理专业学生就业意向跟踪调查研究——以北京劳动保障职业学院为例[J].职业技术教育，2015，26：60-63.

[8] 付蕾.高职院校人力资源管理现存问题与对策[J].陕西职业技术学院学报，2016，01：13-14+17.

人才培养人力资源管理 篇4

一、文献综述:人力资源管理专业人员的素质要求

素质最早是由哈佛大学麦克利兰教授于1973年提出的, 认为素质是决定一个人习惯行为和思维方式的内在特质, 是工作表现和工作业绩的基础。伴随着素质概念的兴起, 国内外学者对人力资源管理专业人员的素质要求也进行了相应的研究。

国外较为知名的有:Ulrich (1989) 提出的企业经营知识, 招聘、培训开发、绩效与薪酬等人力资源实践技能, 解决难题、 创新、影响力等变革管理能力。Walker (1994) 提出的人力资源管理制度设计能力、企业目标与信息管理能力、变革管理能力。Lipiec (2001) 提出的变革管理技能、一般管理技能、经营管理技能、团队管理技能、传统应用能力、辅导沟通技能、国际化和跨文化管理能力、人力资源管理理念。

国内学者则针对中国国情, 也提出了亲和力、解决问题、 识人能力、沟通、专业知识 (上海顾琴轩、朱牧, 2001) , 目标与行动、帮助与服务、影响力、管理能力、认识、自我概念 (彭剑锋, 2003) , 技术能力、商业能力、人际能力、智力能力 (谢晋宇, 2005) , 个性特征、智力、技术、知识、业务、人际能力 (谢巍, 2008) 等。

二、人力资源管理专业学生的素质要求

以上文献, 学者所提出的素质要求都适用于企业中高层管理者, 明显不适合于人力资源管理专业学生。本文通过实际调研武汉市10家中小企业对人力资源管理专业毕业生的素质要求, 并搜集了5所武汉民办高校就业信息网中60份招聘简章, 分析了社会对于民办高校人力资源管理专业学生素质的需求情况, 基于KSAOs模型 (知识、技能、能力和个性特质等) 构建了武汉市民办高校人力资源管理专业学生基于市场需求的素质要求。

(一) 专业知识与企业实际运作知识

专业知识主要指从事人力资源管理工作必须具备的工作分析与设计、人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效、薪酬和劳动关系管理等专门知识, 这在60份招聘简章中都有明确要求。此外, 企业还要求毕业生掌握企业的业务流程, 能够梳理各部分之间的价值链关系, 理解企业运作的全过程, 具备相关专业的基础知识, 如在调研中发现, 外贸企业希望人资专员能够掌握贸易知识, 电商企业希望人事专员能够了解电商技术, 而加工类企业则希望人力资源管理专业学生能够掌握生产运作知识, 等等。这就对民办高校人力资源管理专业学生提出了更高的知识要求, 由专才转化为通才, 懂管理, 也要懂技术。

(二) 专业技能与通用技能

技能是专业知识和一般知识在工作中的实践应用能力, 对人力资源管理专业学生的技能要求主要为:人力资源专业技能与实务、计算机技能、英语技能。调查发现, 专业技能缺乏是目前各类高校人力资源管理专业学生存在的主要问题, 学生缺乏实验实训和实习机会, 工作动手能力不强, 由于中小企业大都缺乏良好的培训机制, 他们对应届生的要求更为关注实操技能。同时, 办公软件技能也是企业非常重视的素质之一, 中小企业对学生的通用技能要求较低, 更关注实用性, 大多数学生拼命考证, 往往忽视了最基础的Office办公软件与英语四级。

(三) 能力要求

能力包括自我学习能力、时间管理、沟通与表达能力 (书面与语言) 、协调能力、团队合作能力、执行力、独立完成任务能力等。这7项能力在调查中出现频率最高, 也是企业非常看重的。可见, 中小企业对人力资源管理专业学生的能力要求较高, 他们不会给毕业生配备导师, 安排培训, 而是希望毕业生能够自己想办法协调资源, 独当一面, 并且在工作中要求毕业生对领导的决策能坚决服从并有力执行。

(四) 个性特质与情商

个性特质是一个人相对稳定的思想和处事方式, 在很大程度上决定个体的行为方式和价值体系, 调查中企业对人力资源管理专业学生的要求主要包括主动性、正直诚信、责任心、亲和力、服务意识与敬业精神等。情商是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质, 涉及情绪感知和调控两方面, 情绪感知是对自身及他人的认知, 而情绪调控则是管理自我和为人处世, 调查中企业更为关注的是自我控制力、抗挫折力、认知他人情绪和处理相互关系这四项情商要素。

三、对民办高校人力资源管理专业人才培养模式的思考

在了解中小企业实践界对人力资源管理专业学生的素质要求后, 对民办高校人力资源管理专业的人才培养模式提出以下建议:

(一) 明确人力资源管理专业的目标定位

民办高校办学有三个特点:应用型、生源及就业地方性、 中小微企业。民办高校人力资源管理专业, 培养目标应坚持服务区域经济和社会发展, 为区域中小微型企业培养“能上能下”、“留得住用得好”的应用型人才, 以提升区域中小微型企业的人力资源管理意识和水平;在专业建设和人才培养方面突显特色, 即瞄准区域经济和社会发展的特殊需求, 确定人力资源管理专业人才培养的细分市场, 从而培养符合区域中小微企业实际需要的知识技能和能力体系的人才, 形成专业特色, 缔造品牌, 塑造核心竞争力。

结合本次调研, 民办高校人力资源管理专业要在两点上加强:一是知识和技能结构要围绕基层岗 (人力资源专员) 设置, 要强调基础和实用技能, 培养实操类员工;二是对人才的培养要强调与企业类型的匹配, 要重视电子商务、物流、生产等技术环节的教学, 提升学生对企业整体流程的理解。

(二) 注重特色课程教育体系

人力资源管理课程体系必须围绕专业的市场定位和培养目标进行。专业特色要求我们必须集中资源, 实行“厚基础、 重特色”的课程教育体系。厚基础指人力资源管理专业学生所必备的通识性和基本的专业知识, 有通识教育和专业必修课模块形;重特色是指课程设置要符合区域经济特点, 如外向型经济要设置专业双语课程, 面向中小微企业的人才培养要开设中小企业管理、商务写作等职业特色课程。

在课程体系方面, 民办高校也要注重开发综合性课程。 综合性课程是指打破传统分科课程的知识领域, 组合两个或两个以上的学科领域构成的课程。企业是一个整体, 现在的学科体系把企业职能分解化, 导致学生缺乏对企业的整体理解, 综合性课程力争在真实或仿真环境下, 还原企业的典型项目和实用管理技术, 强调学生的亲身参与体会, 实施项目式案例教学, 如武汉东湖学院开设的《ERP企业经营模拟实训》《企业运营仿真综合实训》等课程有利于学生理解企业相关职能部门工作, 加强对企业业务流程的整体理解。

(三) 加强实践教学管理

民办高校人力资源管理专业必须针对中小微型企业对人力资源管理毕业生技能和能力的具体要求, 配套开设相关的实践课程, 包括实验、实训、实习、社会实践、毕业设计等。

调查发现, 民办高校对实验实训课程的重视程度很高, 大都建立了相关实验实训室, 购进了大量的软件, 但是存在实验实训教师队伍不足, 效果差等问题, 这就需要民办高校在实验实训课程管理方面多下工夫, 形成周密的实验实训方案, 如大纲、指导书、考核方式与标准等, 注意引进和培养双师型人才, 邀请企业HR进校园。在实习基地建设方面, 要注重实效性与稳定性, 建立实习内容与标准监控体系, 校企双方共同制订计划, 共同实施。另外, 民办高校学校也要为实习学生配备相应的师资、设施与资料等。

摘要：质量是民办高校的生命线, 如何构建适应市场需求的人才培养机制是民办高校正在积极探索的重点问题。本文以武汉东湖学院人力资源管理专业为研究对象, 通过对武汉市10家中小企业的实地调研以及60份招聘简章的分析, 得出了人力资源管理专业学生的关键素质要求, 并据此提出了相应的人才培养模式建议。

关键词：民办高校,人力资源管理,关键素质,人才培养模式

参考文献

[1]岳龙华.人力资源管理专业学生的素质评价研究[J].华东经济管理, 2013 (03)

[2]王怀明.基于胜任素质模型的人力资源管理专业课程体系研究[N].第三届教学管理与课程建设学术会议论文集, 2012.

人才培养人力资源管理 篇5

人才是企业的核心资源，企业对人才的管理理念应该从对人才的使用转变为对人才的经营，实现人力资源资本化。对于企业管理者来讲，这并不是一个简单的过程，需要

管理者在管理过程中不断积累，不断改进。

【行业类型】日化行业

【案例背景】

A企业是我国日化行业第二阵营的“排头兵”，业务运营一直稳中有升。时近新春佳节，人力资源部的李总监却特别心烦。

原来，为了应对日益加剧的市场竞争，A企业于年初进行了战略调整，决定在市场管

理上推行深度营销理念，实现“市场管理重心下沉”。为此，A企业直接针对零售终端开

展销售服务，更密切地跟踪市场情况，及时做出反应；销售代表的角色从管理和协助经销

商转变为管理零售终端，即所谓的精细化销售运作。具体做法是把所有市场区域划片管理，每个销售代表对所辖经销商的全部零售终端实行定期拜访，进行需求了解、POP张贴、库存管理、铺货和空白零售开发等工作。但公司经营策略这样一变，就必须将现有销售队伍扩大一倍，才能从人员上为实现预定的深度营销计划提供保证。

A企业人力资源部过去就一直为销售人员的招聘问题头疼不已，招聘不力成为被业务部门抓在手里的“小辫子”，这次公司战略调整，更是把人力资源部放在了风口浪尖上——必须在短时间内网罗大批销售精英，确保公司实现“市场管理重心下沉”的战略目标。面对这一棘手的任务，李总监陷入了沉思„„

【专家分析】

日化业招聘的困境

与李总监一样，很多日化企业的人力资源部都为招人的问题深感困窘，大多面临着如下难题：

招不到合适的人

当企业的发展急需人才的时候，人力资源部却招不到人。报纸广告、网络招聘、现场招聘会、内部推荐等等各种招聘渠道都用上了，收到的简历看着也不少，但真正符合公司要求的却寥寥无几。

人才漫天要价

人力资源部经过频繁的招聘，终于找到一些条件还比较合适的人选，但应聘者提出的薪酬待遇要求却大大超出了公司薪酬体系可以承受的范围，无法满足对方。但这时用人部门又急等着用人，没办法只能请公司总经理特批，作为“特殊人才引进，不受公司薪酬制度限制”。但这样的人多了，老员工便开始心生抱怨——“干同样的活，工资差距却那么大，这太不公平了？”

人员流失率高

经过人力资源部千辛万苦招聘来的新员工，一旦对公司环境稍不满意，或者难以融入团队，就非常容易离职；同时，老员工离职现象也时有发生。比如A公司去年有一个省区，由于竞争对手加大了投入力度，使业务拓展很不顺利，实际销售完成量与预算目标差距较大，结果这个省区的考核排在各省区之末，绩效奖金受到了严重影响。半年总结的时候，人员流失了一大批，让人力资源部的人好不心痛——“那都是我们辛辛苦苦招来的啊！”

日化人才为何短缺？

国内的日化行业经过十几年的迅速发展，尽管有了较好的基础，但人力资源管理却滞后于企业的发展，从而使人才供需失去平衡。笔者认为，造成人才短缺的重要原因主要有以下三条：

行业的迅速发展使人才供给不足

近些年来，日化行业不仅是那些掌握了市场先机，规模迅速扩大的企业用人需求在不断增大，而且更多新生的中小型日化企业对销售人才的需求也都非常大。无奈“僧多粥少”，造成劳动力市场上的销售人才短缺。

销售人员工作环境不佳，难以吸引人才

薪酬调查表明，日化行业的薪酬增长水平是高于各行业平均薪酬增长水平的，但从当前来看，还并没有看到销售方面的人才大量涌入日化行业的情况。其中很重要的一个原因是日化行业的工作环境较艰苦，其销售人员分布在城市甚至乡村的大街小巷，吃住条件较差，这与许多人心目中想象的宽敞、明亮的写字楼环境相去甚远。待遇水平尽管增长了，但跟其他行业相比没有特别显著的优势，加之销售工作本身业绩压力大，使许多人望而却步。

许多企业只管短期使用，不管培养人才

许多企业的管理者口头上高喊重视人力资源，头脑中还是缺少“人力资源管理”这根弦，认为塑造产品品牌的市场推广和完成销售目标的销售工作才是日化企业的“管理王道”。企业老板常对人力资源经理说：“中国这

么大，人才多得很，能不能招到人关键看我们的招聘水平。凭我们企业这样的知名度，只要下功夫，一定就能招到，实在不行就高薪挖人！” 而实际上“做企业就是做人”，企业管理者的这种短视必然造成人力资源管理体系的缺失；凡是没有经营“人”，而只是经营“产品”的企业，肯定经常为找不到合适的人才头痛，为不断流失的人才心碎。

企业的管理就是对员工的管理。而员工作为一个社会的个体，其社

会性决定了对其的管理的复杂性，不能单纯依靠一种方式或一种策略。

如企业不能认为薪资是留住员工的最佳方案，某些员工可能更追求精神

层面的满足。所以企业对员工的管理应该从对人才的使用转变为对人才的经营。当然这

不是一个一蹴而就的过程，更不是一劳永逸的过程，所以企业管理者需要结合实际的情

况不断调整策略。

一般地，要想将人才真正变成企业的一种资源和资本，可以从以下几方面做起：

首先，加大对人力资源工作的投入力度。一般地，企业管理者在人力资源管理上的投入是非常保守的，他们将人力资源部门定义为后勤部门，认为应当把钱投入到一线生产部门。在信息化时代，企业的竞争已经逐步转移到核心人才的竞争上，所以企业应当转变之前的观点，加大对人力资源的投入，使人成为一种资本。

其次，完善招聘体系，招聘最适合的人。在案例中，失败的招聘与其招聘体系应该是分不开的。招聘岗位与招聘员工只有做到人岗匹配才能最终为企业创造更多的价值，提高企业的绩效。完善招聘体系，招聘到最合适的人，让员工在岗位中充分发挥自己的实力，在创造企业价值的同时，实现自身能力的提高，可以为后续的人力资源储备奠定良好的基础。

第三，完善绩效考核和薪酬激励体系。当然，对人才的管理和经营离不开对人才的激励。合理的绩效考核体系和薪酬激励体系不仅能够促进员工绩效的提高，实现企业绩效的增长，还能让员工在一种良性循环中不断成长，不断进步，实现企业和个人的双赢，增加企业归属感。

人才培养人力资源管理 篇6

关键词：人力资源管理专业 创新人才 立体化教学模式

传统的学校教育都是把传授知识作为培养学生的主要目标，都是以完成应试考试为目的，因此教师和学生很难形成统一的创新意识。而应试教育的思想已经深刻影响到学生的全面的、自由的、鲜明的个性发展，对学生的创新精神与创新能力产生了巨大的阻碍作用，因此已经不能满足社会对人才的需求。所以为了打破传统的教育模式，就要完善当前教育改革，这也是构建现代创新型教育模式。

本文是针对现代创新教育模式的构建进行分析，提出立体化教学模式的观点。“立体化”具有多维度、多角度、多层面和多方位的内涵。而立体式教学模式是指在教学中对教学目标、内容、形式和教学空间等进行全面的设计，以此来发挥教师的主导作用，做到以学生为中心进而全面的自主构建。

1 现有人力资源管理专业教学模式的不足

1.1 课程设置不合理 在专业教学课程的设置上，现有的人力资源专业并不合理，只重视理论而轻视实践，所以培养出来的学生并不能满足企业的实际需求。所以很多用人单位对人力资源管理专业的毕业生的普遍评价就是动手能力较差，很难学以致用。这是由于在实际教学中，很多学校只重视理论教学而忽略实践操作，不能很好的理论联系实际的进行授课，所以为了打破传统的以讲解为主的课堂模式，就需要聘请企业专业人员进行实际讲解，这样等到学生完成学业后就能很快适应复杂而实际的工作岗位，这样就能够满足企业对专业人员的需求。

人力资源管理专业的实践性很强，面对各种复杂人力资源结构的国内外企业需进行专业化的管理，因此对人力资源管理从业人员的基本素质和知识还有实践能力的要求更加严格。现有的本科院校人力资源专业教学的重点，主要还是人力资源管理相关理论，对实验课的比重和教学效果缺乏足够的重视。而且课程结构不是很合理，过于专和窄，理论性课程缺乏系统性和前沿性，所以在应用上就缺乏实际操作性。所以就造成学生理论知识不扎实，毕业后由于动手能力较差就很难得到用人单位的重视。

1.2 教学设备、手段相对落后 绝大多数高校人力资源管理专业的人才培养都存在一些相同的不足，就是教学设备的落后，教学过程的枯燥乏味等，导致学生很难有学习积极性，因此很难培养专业素质人才。

一个好的实验室是决定教学质量好坏的重要因素之一。但是，在人力资源专业实验课环节中，很多实验室并没有像理工科实验室那样备受重视，所以人力资源管理专业实验课内容主要以软件操作为主，软件的实用性决定了实验效果的好坏，而许多高校对此类实验室投入经费不足，导致软件设施落后，实验室的大多软件都是多年之前购买，实验操作性和实用性差。加上实验设备缺乏，多个班级共用一个实验室的现象严重。使得本来就很少的实验环节时间紧，教学效果差，无法达到预期效果。

1.3 教学方法单一 因为传统灌输式的教学方法，得不到根本性的改变，所以旧的教育模式使得人力资源专业的学生在学习上的主动性和参与意识并不强，以至于学习兴趣薄，教学效果差。在教学方式上进行的“填鸭式”的教学模式，并没有真正把启发式实施到位。所以为了改变以教师为中心的模式，就需要改变传统“填鸭式”教学理念，采用多种教学方式来激发学生的学习兴趣，以此培养学生创新能力。这样学生在毕业后就可以灵活运用所学知识解决实际问题，来改变用人单位对毕业生的争议。

2 人力资源管理专业创新人才培养的立体化教学模式改革

我们在培养创新型人力资源管理人才需求的时候，就需要启用立体化教学模式。要动用所有的教学要素来进行全方位、立体化的教育资源为平台的教学模式，真正融合理论学习与实践学习为一体的学习理念。以下三方面是本文对人力资源专业立体化教学模式改革的分析。

2.1 优化课程体系 高校现有的人力资源管理专业教学课程设置大致是按公共基础课、专业基础课、专业核心课、专业选修课等四大类进行分类，忽视了人文、社会、自然等相关知识的补充。为此，依据创新人才培养目标，笔者认为应按知识结构的布局开设心理学、哲学、中外历史研究、文献索引、职业道德与法律常识等相关课程，可提升学生的职业素养。此外，开设延展教育也是培养和发展学生适应不同工作岗位一般能力和个人素质的需要，具体课程包括：社交礼仪、演讲与口才、各类专题讲座及报告、专题调研、创新活动比赛、各种社会实践活动等。此类课程也是提升专业教育质量、培养专业复合型人才的关键。

2.2 实施立体化课堂讲授 人力资源管理专业培养的是专业人力资源管理人才，所以在课堂教学时需要改进现有的教学方式和手段，要增强学生的创造能力、思维能力和动手能力以及组织协调能力等。因此就需要实现师生互动的立体化课堂讲授模式，改变传统的单纯的知识授课模式。教师在课堂讲授时，还需要多借助现代多媒体技术来积极推行多种多样的教学方式，提高学生学习的主动性与参与性，能够在学习过程中学会对知识的运用，切实提高实际操作能力。如：教师在教学中可以采用汇报式案例教学法，由老师选定题目或学生选择案例资料，分成若干个小组进行讨论，通过所学理论知识对案例进行分析，得出本组的结论，并以汇报的形式进行展示，通过对其他各组的观摩，给予适当评价，而教师在整个汇报过程中应给予适当的提示、指导和总结。这样，学生从被动学习转化为了主动学习，由不思考转化为积极思考。

2.3 立体化实践教学 人力资源管理专业学生的综合能力的培养，就需要与企业实践、社会服务紧密结合，加强学生动手操作技能的培养和提高。因此，就需要我们从以下四个方面进行分析。首先就是要掌握基础技能专业知识：包括计算机软件的操作和人力资源管理专业认知两个方面。其次是要把课堂专业知识与实验室训练同步结合，这样能够让学生深刻学习除了课堂专业知识以后的动手操作能力，这样学生的综合能力就会得到整体提高，学生毕业后也能快速适应企业人力资源管理相关业务流程的操作。如人力资源测评、人力资源管理和绩效管理等实验软件的运用；第三，校外实习基地岗位实训，在实践课程环节，首先要加强学校与企业各单位联系，建立起校企合作关系，更好地为企业输送人才，在各个实习阶段和毕业论文实习期，让学生能深入到实践基地单位进行实习或见习，在企业真实环境下，参与企业人力资源管理的业务操作，真正能学以致用；第四，相关能力实训，学校和学院可充分发挥学校社团的作用，就需要组织一些如：演讲比赛、创业大赛、模拟经营大赛等各种大量的课外活动，通过比赛的形式培养学生团队合作能力、协调组织能力以及自我的创新能力等。

总之，我们认为立体化教学模式只是重视学生多样化的实践学习方式，并没有真正转变学生单一的传授形式，为了强调多样化的实践性教学，就需要学生直接获得知识，直接参与如探究、调查、访问、考察、操作、服务、劳动实践和技术实践等学习活动。因此相对于传统模式的教学方式，立体化教学模式更加强调学生对实际的亲身体验和经历，因此能够有效培养和发展学生实际解决问题的能力和综合素质能力。

参考文献：

[1]张珂，孙红，张晓霞.立体化研究型教学模式在专业课程教学中的探索与思考[J].现代教育管理，2009，2：64-66.

[2]尹华光，尹美菊.人力资源管理专业实践教学体系与模式研究[J].才智，2010（10）：80-82.

[3]赵应文.略论人力资源管理类课程立体化研究型教学[J].人力资源管理，2011（01）：60-62.

基金项目：湖南工业大学高教所教改课题：人力资源管理专业创新人才培养的立体化教学模式研究2012C36。

人才培养人力资源管理 篇7

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质复合型人才。因此，据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

近年来由于企业对人力资源管理的重视，人力资源管理人才较其他专业相比需求较大，各高校都陆续开设此专业教学。笔者根据本校就业学生的反馈情况发现：人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

作为人才需求方的企业事业单位反映人力资源管理专业学生的专业素质不强以及对企业其他管理知识不熟悉，就业面不宽;人才供给方学生反映课堂所学知识与企业实际运用差距甚远，专业优势不明显。为何用人单位和毕业生都不能满足各自需要?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应。由于人力资源高校人力资源管理专业人才培养的模式有待于进一步完善，其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。

目前，我国人力资源管理人才培养尚处在起步阶段。并且现在从事人力资源管理教学的教师绝大部分是近几年从“经济学”、“工商管理”专业转过来的，其知识结构的单一性和实践性缺乏，直接影响了人力资源管理人才培养的质量。为培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才，高校必须建立人力资源管理教学团队，开展团队教学。

二、人力资源管理专业教学团队建设的意义

“团队教学”(TeamTeaching)，顾名思义，就是在课堂教学活动中多名教师共同参与、协调完成教学任务的一种教学方式。组建“教学团队”，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个专业的学生，联合教学。

教学团队建设突破了我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合了教学资源。根据教学改革任务和课程性质的不同，教学团队大致可分为公共课程和专业课程教学团队，其中专业课程教学团队既要体现跨学科性、跨专业性，以拓宽学生知识视野为主要任务，又要体现学术性与实践性，以培养学生创新与实践能力为主要任务。组建人力资源专业课程教学团队应当具备以上两个特点。这种新型教学团队是提高人力资源管理专业教师整体教学水平、教学质量、完善人力资源管理教学模式的有效形式。

笔者担任人力资源专业教师五年，深感社会对人力资源管理专业人才要求的变化，学生是学校的产品，产品需求发生变化，生产产品的机制也要随着变迁。针对本专业的人才需求特点，笔者主要讨论人力资源管理专业课程的教学团队组建，提出建立多学科并具实践性专业教学团队的实际意义。

1. 人力资源管理人才复合型的需要。

据笔者了解，目前用人单位需要的是高素质和具有创新能力的人力资源管理专业人才。传统教学的人才培养模式所培养出来的人才，知识面窄，缺乏适应能力、创造能力、综合分析问题和解决问题的能力。目前人力资源管理专业采用“厚基础”、“宽口径”的人才培养方式，以培养综合素质人才为目标，这就要求教学资源的优化整合，特别是要求教师在课程教学上的跨学科、跨专业合作。但传统的教学因自身组织管理体制等原因，往往局限于教师单兵作战的教学模式，缺少结构合理、合作进行教学改革与实践的团队，无法组织跨学科、跨专业综合，这样培养的人才只能是专业素质低的工具性人才，远远不能满足企业或者行政事业部门、咨询服务等组织对人力资源管理人才综合能力的要求。这就需要人力资源管理专业必须改革传统教学组织形式，以课程、系列课程、专业为建设平台，形成跨学科门类、跨专业的、开放式高素质的综合教学团队，为培养适应人才市场需求的综合性素质高的人力资源管理人才的需要。

2. 课程设置的需要。

大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能(技术)分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，现在有的高校也开设了公共部门的人力资源相关课程。我校人力资源管理专业课程设置为三大模块Ⅰ—————人力资源管理专业的基础知识：管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、企业战略管理、市场营销学、领导行为及理论、劳动政策与法规、人力资源管理(综合)、公共关系实务;模块Ⅱ—————人力资源管理专业技能知识：人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理和员工职业规划;模块Ⅲ—————辅助知识与技能：企业管理信息系统、人际沟通与协调实务、社交礼仪、办公自动化。人力资源管理专业基础课和专业课程达到十门以上，主要涉及经济学、企业管理学、心理学、法学、行政管理几个专业知识。课程中部分突出理论知识，部分突出实际操作技能，涉及学科较多，这就需要根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。只有组建由不同专业组成的教师团队，才能更好地完成模块教学，增加学习效果，拓展学生的知识面，提高他们的综合分析和对问题系统把握的能力。

3. 教师的需要。

由于这几年高校人力资源专业招生迅速扩张，作为新兴专业，专业教师奇缺。在进行专业教学过程中，教师往往是一人兼上数门课程。各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但是科班出身的比较少，除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理、管理工程，以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的教师共同面临的问题。转型后，教师自身需要学习很多专业新知识，大部分的时间都花在熟悉这些新课程上，但是人力资源专业课程具有多学科的特点，所以造成教师花很大精力去掌握十几门不同方向的专业课程的教学，结果上课的效果不够理想，专业知识的深度和广度都不够，这就需要组建专业教师团队，不仅要求专业教师根据自己的知识结构选择自己的专业方向，而且教师队伍应该打破管理学专业的限制，吸收经济学、法学、心理学、社会保障等研究方向的教师，在实际操作技能强的课程当中，适当引进企业的主管人员充当兼职教师。开放式的教学团队，既有利于学生根据自己的兴趣为将来择业选择方向，又有利于教师自己的教学研究。

三、人力资源管理专业教学团队建设的内容

1. 树立团队建设的目标。

虽然专业教师团队来自不同的学科方向而且有的来自企业的兼职教师，但是组建团队都必须设定一个共同的奋斗目标，人力资源管理专业教学团队都要树立一个共同的目标，应定位为为社会培养合格的人力资源管理人才。

2. 营造团队文化氛围。

新型的专业教学团队可以依托于教研室组织形式。现行的高校专业教研室组织形式虽然从理论上讲是一级学术和教学组织，但目前它更多地表现为一级行政组织的特征。在实际运行中，教研室所承担的主要任务是落实校、院安排的教学任务，同一教研室的教师之间竞争多于合作，缺乏交流与协作的内部机制，对提高教学质量并没有共同负起应有的责任。人力资源专业教学团队的成员由跨专业、跨课程的及部分外部兼职教师共同担任，在团队内部倡导协作精神。教师与教师之间是一种协作伙伴关系，强调个人目标与团队目标的一致和协调。在教学活动中，教学团队成员共同备课、听课、评课，以及共同参与课题的探讨，从各自的研究方向探讨人力资源管理的发展，有利于每个教师不断从团队中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激励的氛围，形成学习型团队。

3. 组建跨学科不同研究方向教师团队。

人力资源专业课程具有跨学科特点。在教学当中一个教师不可能掌握专业课程的所有教学，所以在教学中，必须根据教教师师的的学学术术与与教教学学特特长长，，由由跨跨专专业业、、跨跨学学科科不不同同的的教教师师分分别别承承担人力资源管理不同领域课程的讲授，同时又承担人力资源管理课程各个研究方向的建设和改革工作，既共同合作又各有教学特色。笔者根据我校开设的专业课程，建议在专业课程除了管理学专业的教师，还应当引进经济学、法学、心理学知识背景的专业教师，立足于人力资源管理，分别从不同学科进行研究。笔者建议在各高校引进人力资源管理专业的教师，应当关注教师的研究方向，具有同质性的教师应当避免重复引进，应当形成互补式的教师团队，既有利于教师的学术交流，也有利于学生的综合分析和解决问题的能力的提高。

4. 搭建各类师资培养平台，建设开放式双向交流的教学团队。

根据人力资源管理专业建设和人才培养的应用性特征，人力资源管理专业教学团队应由一定数量教学能力和实践技能互补、教龄年龄和职称结构呈梯状分布的专业教师组成。教学团队还要着重创建三类师资培养平台：一是推行青年教师导师制，创建老、中、青传帮带的教学团队青年教师培养平台。要遴选和聘请一批在人力资源管理教学和实践方面有丰富经验和较高权威的专家、教授担任团队带头人和青年教师导师，使青年教师在团队带头人和导师的引导和指导下，在集体研讨、共同创作的团队氛围中快速成长。二是创建“社会管理人才和院校学科人才”团队成员双向交流培养平台。一方面分期分批选送教学团队成员到企业学习，另一方面通过特聘、全职聘用、兼职聘用的灵活人才管理方式吸引企业管理人才专家到教学团队中来，促进教学团队结构的不断优化。三是通过合作课题研究，创建教师课题实践培养平台。目前除了院校设立课程建设、教改项目等同立项建设推动教师科研能力，在人力资源管理专业还应当和企业、行政、事业单位开展横向课题合作，促使教师在课题合作中理论知识和实践知识相结合，使人力资源管理教师在教与学、研究与实践的互动中提升“双师”素质。

这种双向交流开放式的教学团队，有利于达到资源共享，一方面吸纳社会有实际人力资源管理经验并具有教师资质的人才，加盟人力资源管理专业课程建设，他们丰富的人力资源管理案例，开阔了学生的视野，拓宽了学生人力资源管理实践知识，另一方面让部分教师到企业参与部分工作，利用假期送教师到企业兼职锻炼，弥补专业教师人力资源管理的实践经验不足的问题。

对于人力资源专业教师还应当在专业技能课堂中通过专门的教学软件，让学生对相关的环节进行操练，大大提高学生的实际业务操作能力和学习兴趣，充分体验现代人力资源管理在市场经济条件下各业务流程的运作。比如在专业技能课堂中进行网上招聘、网络面试、工作分析等人机对话活动，并且可以利用各种教学设备，进行头脑风暴、情景模拟、角色扮演等管理游戏，使得专业教师团队是具有现代化教学手段的教学团队。

摘要：本文通过探讨人力资源管理专业教学团队建设的必要性和基本内容, 提出应完善人力资源管理专业人才培养模式, 带动人力资源管理人才的可持续发展。

关键词：人力资源管理,专业人才,专业教学团队,意义,内容

参考文献

[1]黄维德, 徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新[J].化工高等教育, 2007, (30) .

[2]陈秋.浅谈“人力资源管理”教学改革[J].广西财经高等专科学校学报, 2003, (16) .

[3]李文冰.传媒院校实践教学团队建设的目标指向与策略举要[J].浙江传媒学院学报, 2008, (4) .

[4]孙友然, 张新岭.高校人力资源专业教学改革刍议[J].南京人口管理干部学院学报, 2007, (2) .

人才培养人力资源管理 篇8

一、明确人力资源管理人才的培养思路

中职院校培养的人力资源管理人才是面向社会各阶层的企业管理的高级综合人才。目标岗位群是人事部门经理、企业人力资源主管、企业人才培训师等, 因此, 在教学上要多向学生传递先进的人力资源管理理念, 引导学生从思想上认可人力资源管理专业, 如邀请知名企业在招生的时候做招生的宣讲, 邀请一些在人力资源管理行业成功的学生来做交流和指导, 减少学生对这个行业的误解, 同时为学生提供明确的职业规划路线。

二、培养新时代的信息化应用管理人才

随着大数据、云计算、工业4.0的到来, 社会的变化导致企业对人才的需求也发生了改变, 如何为社会和企业培养所需的人才成为我们需要认真思考的问题。21世纪要求具备的能力分为如下四个领域:思考方式、工作方式、工作手段、生活方式, 见表1。

信息技术与各行业的融合已是必然趋势, 利用智能媒体、物联网以及人工智能等尖端IT技术改变传统的方式, 提升工作效率, 使工作效果最大化已成为必然的势。未来的人力资源管理专业培养的人才是懂得用先进的技术提高工作效率, 同时, 又懂沟通、团队协作的综合性人才。未来人力资源管理人才就是向着高素质的管理者发展, 高素质管理人才也并不是懂开发信息化管理技术、智能技术的高端人才, 而是能够顺应时代发展的需要, 懂得利用信息化技术, 提高工作效率, 懂员工心理、具有良好的管理能力和协调能力的高级人才。

三、大力推行校企合作

中职院校针对人力资源管理人才的培养流程设计的课程, 可在参考优秀企业人力资源管理的经验进行教学的同时渗透管理的一些理论知识, 深度校企合作, 让中职院校人力资源管理的学生在实践中总结所学内容, 强化自身的能力和素质。目前, 大部分校企合作都不尽人意, 这其中的原因很多, 如学校寻找的合作单位是一个中型企业, 而中型企业的人力资源管理工作一般比较单调, 而且大部份企业的人力资源管理没有自己的培训体系机构, 对于参加实践的学生吸引力不大。实际校企合作的很多成功案例, 如中职院校与优秀企业高质量的人才培训系统的融合, 合作企业要有很好的培训体系, 恰好能弥补学校里单调的理论体系, 学生能到企业学到管理方面的知识, 然后再接受企业的提高性和针对性的培训。因此, 中职院校只须对学生进行管理知识的教育、引导学生确定明确的职业规划路线, 同时提供优秀的企业实践平台及高质量的训练机会, 在与企业的互动交流中获取就业机会。这样的校企合作是一种比较先进的有意义的模式, 也是值得推崇的模式。

四、建立与时俱进整合课程体系

未来信息化技术、智能化技术一定会推动人力资源管理的发展, 在当前这个信息化时代, 一定要借力互联网、信息化来提高自身的技能。信息化平台是让人力资源管理以前很难处理的事情变得更简单、快捷。本文所说的信息管理、应该理解为会用时代的管息化技术、互联网通信技术, 主要是提高工作效率, 但有些中职院校把信息化做为专业的核心课程, 教学内容涉及到研究开发系统的领域, 这种课程设计不符合人力资源管理学生的实际, 人力资源管理行业涵盖的知识面很广, 如果每一门课程都要如此深入去学习, 显然不符合人力资源管理专业的实际。笔者认为以“够用”为原则, 整合课程资源, 系统化专业知识, 及时更新落后无用的授课内容, 才符合人力资源管理人才培养的实际。

五、结语

从21世纪对人力资源管理人才培养的需求分析, 要把人力资源管理的人才培养好, 校企高度融合是不错的方式, 中职院校应有前瞻性, 主动积极与大型的、经验丰富的优秀企业合作, 同时也要有专业的国际视野, 加强合作。在课程体系上, 应有针对性, 不能把与人力资源管理专业相关的课程简单叠加, 而要把提升学生管理能力作为课程的主要核心, 在做专业设计时可以把这些课程做为人力资源管理的重点课程, 同时可以让人力资源管理的学生到企业去学习, 通过实践提高自身能力。

参考文献

[1]李鹏群.人力资源管理专业人才培养问题的探讨[J].人力资源管理, 2015 (8) .

人才培养人力资源管理 篇9

一、人才培养中存在的问题

为了使人力资源效用充分发挥, 企业需建立一套科学的选人用人育人机制。我公司对人才培养非常重视, 但现有的人才培养模式尚未形成完善的体系, 员工个体职业生涯的规划与组织整体目标尚未完全契合, 存在的问题主要有以下几点:

首先, 存在“专才不全、全才不专, 一人一岗一专”的现象;其次, 人才储备对战略目标的调整和实现准备不足, 关键岗位出现空缺时选拔合适的人才有一定难度;再次, 需关注“因人设岗”及岗位对员工依赖性强的现象, 在员工流转 (如流失到组织外部、组织内部跨部门横向流转、组织内部纵向晋升) 情况出现时有能接手岗位工作的员工储备。

现有的人才培养模式着重知识及管理概念的培训, 对实践技能的培训相对较少, 组织需利用自身的文化、氛围优势, 建设以组织战略目标为导向的知识管理体系, 帮助员工围绕组织的战略目标发展自己, 形成组织的竞争活力, 真正实现企业发展与员工成长的双赢。

二、人力资源关键路径介绍与实施

我们通过设计人力资源关键路径来规划和开展组织学习, 建设知识型组织, 实现组织学习与个人提升的融合, 为战略目标的分解和落实提供支撑。人力资源关键路径的核心是围绕组织战略目标培养一支分布在各个关键岗位上的高成长的人力资源队伍, 传承自员工职业路径理论, 致力于解决上文所述的人员培养现存的矛盾问题:一是兼顾组织目标与个人目标的统一, 二是员工长期成长与短期绩效的平衡。

人力资源关键路径的优势在于通过人员培养一个平台达成多重组织目标, 同时完成知识型组织的建设, 人员能力的进步, 部门技术水平的提升, 以及组织与个人绩效的改善, 具体通过知识性、实践性、成长性、开放性四个方面来实现。针对人才队伍设计培养、管理方案时通过知识型组织、“教练”角色、项目团队、人力资源工具、岗位轮换体验来实现。

(一) 知识性:知识型组织、教练角色

就组织而言, 知识型组织改造, 盘活知识, 在组织层面有许多优势, 一方面减轻岗位对人员的依赖, 削减对组织不利的因素, 提高组织效率;另一方面为各种类型的员工提供了激励、创新、改造的平台, 给安于岗位和不安于岗位的人员都提供了机会, 提出了管理工作的绩效考评方法, 为管理工作提供定性。扩大组织知识存量, 建设全员学习的组织文化, 促进组织知识体系增值。围绕组织战略目标规划组织知识体系, 包含知识体系的设计、覆盖的广度、深度, 以及与组织目标的匹配度。知识体系包含课件、工作手册、项目文档、数据模板等标准化形式, 以数据库形式储存, 建立标准化知识模板有助于提升效率, 规范的知识文档便于组织知识的撰写、修正、传播使用。通过组织内部对学习文化的传播 (如心理暗示、条件反射、自增益等方式) , 强化员工学习意识, 变被动听课为主动学习实践。

就个人而言, 人力资源关键路径中规划的人才承担多重角色, 一是骨干角色, 在实际工作中承担重要的工作职责, 有丰富的工作经验;二是知识角色, 将经验和心得归纳、整理, 升华成组织的知识存量;三是教练角色, 一方面以师徒带教的形式指导新员工;另一方面是让员工走上讲坛进行内部培训, 从个人层面看深化了其对知识的理解, 从组织层面看催化了组织内部知识的共享和传播。

(二) 实践性:项目化培养

人力资源关键路径具有实践性, 注重学以致用, 注重实践检验知识, 通过项目化工作来锻炼培养人才。对组织而言, 项目化实施适合阶段性任务、创新型工作、面临战略调整时候的工作布置, 质量控制提升, 资源得到有序安排, 组织效率提高;对个人而言, 在项目中得到更多锻炼, 训练了多种员工的组合, 临时性的机构为有想法有激情的员工提供了平台。

以分期付款项目为例, 项目目标被清晰地分解成项目规划、任务记录、项目质量控制、工作单元任务分解、项目文档归集图例、账务处理操作流程, 并以标准文档的形式记录。其中, 每个工作单元都明确了主要负责人、工作任务, 并交付工作成果。项目化实践通过不断的经历, 总结知识并再投入实践的过程加速员工的认知循环, 项目积累的知识成果也成为其他项目的蓝本。

(三) 开放性:提升人员流动性

人力资源关键路径的开放性在于组织是并非一个封闭的群体, 既从组织外部吸收人力资源, 也向组织外部输送人力资源。保持开放性意味着做好人才储备, 并降低岗位对人员的依赖度, 保证员工离开岗位后, 岗位工作能被及时接手。各个岗位根据日常业务操作编制工作手册, 工作手册作为组织的知识积累形式, 介绍岗位职责, 记录日常操作的每个步骤及易出错的细节, 新员工根据工作手册处理业务, 既能迅速学习岗位职责, 又能极大程度降低操作的错误率, 提高了工作效率和效果。新员工记录工作中遇到的问题和易错之处, 以不断修正完善工作手册, 定期对工作手册进行更新完善并储备于数据库。

除工作手册之外, 指导员工对关键岗位进行全流程了解学习, 进行流程穿越并以流程图和流程说明的文档记录。以存货付款复审岗位为例, 需对前端供应链流程进行穿越, 了解从请购报批、签订合同、建立订单、收货验收、存货保管、申请付款到出纳、资金稽核等各个环节, 将本环节发现的问题反馈至其他环节以作参考, 拓宽了员工的视角。知识的存续和储备比口口相传的交接方式更高效、准确, 全流程穿越也将人力资源关键路径的各个节点联结成一条流畅开放的条线, 为员工建立并完善多向的职业发展阶梯, 帮助员工实现自我发展提供了支撑, 最终支撑组织迅速应对变革并实施创新规划

(四) 成长性:引入人力资源工具—激励与绩效

以上所有工作需要人力资源工具的引入来实现, 需要绩效工具来激励员工。人员的需求是变化的, 我们设置激励的标准要关注员工的成长性和职业前途, 注重经验积累和综合能力培养。对人员的培养既要符合员工个人成长的需求, 又要符合空缺岗位的要求, 更要符合组织的总体目标和战略要求。人力资源关键路径的成长性体现在将成长性指标纳入绩效评估, 实现对个人成长、知识积累、组织成长等培养成果的量化评估。例如, 教练的带人效果考评以徒弟的表现为依据, 讲坛课堂的工作成果可以参考课件开发的程度, 知识型组织的成效以文档、工作手册、模板的质量、完善程度及实用性为量化标准, 项目化工作的考评可以参照项目管理的评价指标。

引入激励工具也是促进员工围绕组织战略目标主动学习的有效方式。充分与员工互动, 了解员工需求, 使用岗位激励、薪酬激励、兴趣激励、成就激励等工具, 对员工的需求予以不同程度的满足或者限制, 以激发员工主动学习的动机, 引导员工遵循组织预期的目标, 充分发挥其潜力并全力达到预期目标。组织与员工双向互动的过程中, 也有助于员工更深入地理解组织目标, 提高员工自我发展的主动性与自觉性, 增强员工的凝聚力。在企业面临变革和战略转型时, 一支高凝聚力的综合管理型人才队伍就成为企业的有力竞争优势。

三、总结

针对目前我公司人力资源培养中存在的问题, 提出人力资源关键路径培养方案, 一方面建设知识型组织, 积累知识, 保存并传播文档、模板、工作手册等存量知识;另一方面关注人员的成长, 盘活人力资源, 注重综合素质的培养, 为组织储备一支高成长性的人才队伍。引入人力资源绩效与激励工具, 在绩效中规划对员工个人成长目标的要求, 使得个人职业生涯的发展需求与组织战略目标相契合, 个人成长形成合力推动组织进步。

摘要：ICT时代的通信运营商面临战略转型, 人才发展模式亟待创新。本文介绍了人力资源关键路径这种创新培养模式, 其核心是围绕组织战略目标培养一支分布在各个关键岗位上的高成长的人力资源队伍, 其设计包含知识型组织建设、教练、项目化培养, 培训中引入人力资源绩效工具等多种方案, 具有知识性、实践性、开放性、成长性等优点, 保证人员的培养与成长围绕组织战略目标, 将组织进步与个人成长量化评估, 为组织的战略转型提供有力支撑。

关键词：组织战略目标,人力资源关键路径,知识型组织

参考文献

[1]Senge, P.M., The art and practice of the learning organization.The new paradigm in business:Emerging strategies for leadership and organizational change, 1990.

[2]邵冲, 《人力资源管理与概要》[M], 中国人民大学出版社, 2002。

人才培养人力资源管理 篇10

关键词：人力资源管理专业,实践型人才,教学模式

一、人力资源管理专业实践型人才培养的意义

人力资源管理是一门正在迅速发展的学科。随着我国经济的高速发展, 社会对人力资源管理专业毕业生的需求越来越大, 为了满足这种需求, 各地高校纷纷开设人力资源管理专业, 以满足人才市场对人力资源管理专业人才的需求。但是很多用人单位反映, 人力资源管理专业的毕业生素质较差, 缺乏实践能力, 难以胜任企业人力资源管理岗位的要求。因此, 如何教授人力资源管理课程, 培养适应企业需要的人力资源管理人才, 成为高校的迫切需要思考和不断探索的问题。

人力资源管理是一门实践性很强的学科, 是一门系统研究组织内人力资源招聘和选拔、培训与开发、绩效评价、报酬管理的客观规律与具体实践的科学。人力资源管理专业的学生一般都具备较系统的基础知识, 如数学、外语、计算机、经济学、管理学等, 但由于缺乏实践能力, 缺少对人力资源管理专业技能的感性认识。当接触到实践性很强的专业课程时, 往往会觉得很容易理解, 但很难掌握。不能用所学的专业知识来解决实际问题, 对于管理人才的培养来说, 显然是一个遗憾。

对人力资源管理专业的学生而言, 获得技术性、操作性的知识, 成为人力资源管理专业的实践型人才, 不仅可以提高自身的就业能力, 获得较好的就业机会, 而且能够切实提高自己的管理能力和管理水平, 为以后自己创业提供必要的技能储备。

因此, 人力资源管理专业实践型人才的培养既是社会、企业的需要, 也是学生自身发展的需要。高校人力资源管理专业人才培养应该适应这些需求, 根据人力资源管理专业的学科特点, 围绕社会各方的需求改进人力资源管理专业教学模式, 提高人力资源管理专业教学水平, 为我国经济社会的发展提供合格的人才。

二、传统教学模式在人力资源管理人才培养中的不足

人力资源管理教学始于20世纪20年代。在教学内容上, 随着学科的不断发展和企业管理实践的进步, 先后涉及到劳动关系管理、档案管理、劳动经济学、行为科学、工业心理学以及现代的人力资源管理功能等领域, 以满足经济社会生活的不断发展及其提出的需求。现如今, 经济社会生活出现了一些新的变化, 如信息网络技术的广泛应用、学习型组织的出现等, 但是人力资源管理的教学内容、教学手段以及与之相应的教学体制未能及时地与之同步变化而致使人力资源管理教学出现了一些新问题。其中, 比较突出的有以下几点:

(一) 教学内容上, 偏理论知识的讲授, 缺实践技能的培训。

现在的人力资源管理课程教学依然以课堂教学为主, 在教学过程中, 注重人力资源管理理论的传授, 忽视了理论的运用;侧重于思辨, 忽视了实践。这种教学方法过于教条化、理论化, 不能符合学生掌握实践技能、更快适应岗位需要的要求, 也与人力资源管理专业的课程特点、教学目的产生了偏差。这样培养出来的学生, 难以满足社会的人才需求。

(二) 教学方法上, 以教师输灌为主, 缺乏师生互动。

人力资源管理的内容较为丰富, 教学任务重, 教学时间紧, 再加上部分教师本身缺乏企业管理的实践经验, 尚不具备“双师型”教师的能力水平。因此, 在课堂上, 主要采取“填鸭式”、“灌输式”的单向教学, 无法激发起学生的求知欲, 也无法及时获得学生的反馈信息, 教学效果欠佳。既不能激发学生兴趣, 也无法培养学生切实掌握人力资源管理技能。

(三) 在教学手段上, 欠缺现代信息网络技术的应用。

虽然现在的许多教师已经摒弃了传统的粉笔加黑板的传统教学手段, 开始广泛使用PPT课件进行教学, 但只是将原来的板书电子化, 原来的讲授内容提纲化, 没有充分发挥先进的多媒体技术改善教学手段、提高教学水平和调动学生的学习积极性的作用。导致人力资源管理专业的教学依然比较传统和沉闷。

三、人力资源管理专业实践型人才培养的教学模式构建

培养符合社会主义市场经济需要的, 能够自觉做到理论联系实际, 有较强的独立分析问题能力、公关能力、开拓能力、组织协调能力、创造能力的复合型和实用型人力资源管理人才是人力资源管理专业的重要培养目标之一。也就是说, 人力资源管理实践型专业人才培养是该专业的主要任务。因此, 在专业人才培养的各个环节都应该紧紧围绕这一培养目标, 强化人力资源管理的专业技能训练, 使学生在掌握专业、理论知识的基础上, 比较熟练地掌握人力资源管理的基本技能, 着重培养理论联系实际, 独立获取知识, 发现问题, 分析问题和解决问题的基本能力及创新开拓能力, 并具备一定的从事本专业具体业务的能力, 以及适应相关业务工作的基本能力。为此, 针对传统教学模式的不足, 根据人力资源管理专业实践型人才培养需要, 对教学环节加以改进, 构建一个与实践型人才培养相适应的教学模式。

(一) 围绕实践型人才培养目标组织教学内容。

人力资源管理专业课程围绕组织内有关人力资源管理职能设置, 包括工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、报酬管理、职业生涯管理等。现有教材要么过多地介绍相关管理职能的管理理论, 欠缺相关职能的实际操作内容;要么着重介绍人力资源管理职能的实操, 但整个课程体系不完整。以前者为主要教学内容, 培养的学生中看不中用, 得不到社会的认可;以后者为主要教学内容, 培养出来的是人力资源管理的技工, 体现不出其专业化。因此, 需要在对全国乃至世界上开设人力资源管理本科专业的学校调研与考察的基础上, 结合企业的需求, 科学地组织教学内容, 既要向学生传授先进理论知识、介绍学科发展的前沿知识, 还要加大职业能力训练, 工学结合, 让学生理论联系实际, 提高学生的实际操作能力。

(二) 根据技能培养特点改革教学方式。

1. 采用互动式教学方法。

人力资源管理实践中遇到的问题经常是没有标准答案的, 该专业的能力主要在学生认识问题、思考问题和分析问题过程中得到体现。因此在教学方式上, 应该强调对学生独立思考能力的调动和激发, 鼓励学生在课堂上主动思考、积极发言, 参与到与教师的互动中来。这与现代教学理念是一致的。所以, 在教学过程中应该坚持双向互动的原则, 即由以往惯用的单向灌输的教学模式转为“引导式”、“对话式”和“参与式”等双向互动的教学模式。在授课过程中应该充分尊重、确立学生的主体地位, 根据不同的内容分别采取讲授、自学和参与相结合的方法来激发学生的兴趣。针对课程内容, 列出专题讨论题目, 由学生先期准备、查找资料, 列出发言提纲, 然后安排课堂讨论。如在《员工培训与开发》课程中讲到“新员工培训”这一章节时, 可以让学生提前做好准备, 把新员工的特点和设计培训方案时应该注意的事项列举出来, 在课堂内由学生团队来进行要点阐述和举例分析, 有效地提高学生的参与热情。

2. 结合“人力资源管理”课程的特点, 加大案例研讨在教学中的比重。

生动的案例可以增加教学内容的趣味性, 通过案例教学法, 针对教学中特定的问题, 通过案例分析和讨论, 让学生在具体情境中更好地理解和掌握知识, 缩小书本理论与现实企业环境的距离, 提高学生对现实问题的处理能力。需要注意的是, 在实行案例教学之前应对案例进行精心的编写, 充分收集与案例有关的背景资料, 对整个案例有意识地进行设问, 引导学生对案例本身进行有意识的思考, 在思考的过程中来回答问题, 从而加深对人力资源管理相关知识的理解。

3. 创新课堂教学组织方式, 注重学生的团队学习。

传统课堂上, 学生的学习是个体层面的, 每个学生是一个学习单元。现代人力资源管理越来越强调团体和团队, 人力资源管理专业的学生应该从课堂学习时就训练团队精神和合作意识, 学会学习的组织和组织的学习。为此, 在授课时可以将全班同学根据人数的多少分成5～10人为一组的学习小组, 组成学习团队, 以团队为单位布置任务。在团队中, 学生相互配合, 共同分析、讨论, 共同完成学习任务;通过团队学习, 可以充分调动学生的积极性和主动性, 培养他们的沟通能力和协调能力。

(三) 运用先进的教学技术提高教学效果。

信息技术和网络技术的应用已经深入到社会生活的方方面面, 对这些新技术的应用可以大大丰富教学手段, 提高教学水平。有效利用多种媒体设计图文并茂的“人力资源管理”教学课件, 摒弃传统的粉笔加黑板的传统教学模式, 调动学生的学习积极性。目前, 国内外已经有开发成熟的各种人力资源管理的教学软件, 可以以此为基础建立人力资源管理教学实验室。让学生在实验室里通过模拟企业人力资源管理的实战情境, 对所学的知识进行实战转化, 提高自身的实践技能。另外, 充分发挥网络的优势, 建立课程互动教学网站, 提高学生的自学能力。将“人力资源管理”课件放在网上, 方便学生课后复习与预习, 巩固课堂所授知识。通过网站的使用使得“人力资源管理”课程的教学能够从课堂延伸到课外, 增强学生课后预习、复习、自习的能力, 拓展以教师为主的传统教学模式, 赋予学生更大的学习主动权。还可以设立网上案例论坛, 开阔学生视野。通过网上论坛使得网上案例讨论成为可能, 为学生与多方人士交流案例、分析心得、了解企业的经营运作提供了平台。

(四) 借用外脑将企业实战专家引进课堂。

加强校企合作, 将企业人力资源管理的中高层经理人士引进到教学课堂中来, 由专业人士讲解人力资源管理内容。在教学课程的组织中可以留出3～6个课时的时间, 请本地知名企业或行政单位的人力资源管理资深人员到课堂讲解相关内容。专业人士实际的工作方法与从业经验更能令学生感触至深, 拉近理论与实际的距离, 有利于实践型专业人才的培养。

参考文献

[1].南丽军, 向俊杰.加强人力资源管理的实践教学[J].黑龙江政法管理干部学院学报, 2005

[2].赵珍.人力资源管理专业学生的素质内容及培养[J].山西财经大学学报 (高等教育版) , 2004

人才培养人力资源管理 篇11

中图分类号：D523.2 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0069-02

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。

1 人力资源危机的现状

国有施工企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质令人担忧。改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。

缺乏高素质的经营管理人才。企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。

2 人力资源危机的成因分析

企业人力资源管理观念落后。一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。 二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。

缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。

激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。曾经有报道，一名专业能力很强的博士被聘任为某高新技术创业中心经理后，却因管理不善，最终被免职。对这位博士来说，他的特长是研究而不是管理，所以其管理的失败从一开始就埋下了伏笔。

人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只關注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

3 人力资源发展的战略与对策

人力资源的选拔与配置。首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党和国家的方针政策、法律和法规；而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识；还要具备决策、计划、组织指挥等诸方面的业务能力。

人力资源的培养与开发。成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。

作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

人力资源的考评与激励。在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。

建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。

建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。

激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。

精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。

事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。

人才培养人力资源管理 篇12

一、高职人力资源专业人才培养模式上存在的弊端

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》第一条明确规定:“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型, 肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命”。由于人力资源管理专业创设和发展时间比较短, 自身建设还不够成熟, 大多数是通过借助学校原有行政管理专业的师资和人才培养体系建立起来, 所以, 人才培养模式在实践过程当中也表现出诸多弊端。

1.专业认识模糊, 培养目标不清晰

就笔者所在单位开设人力资源管理专业仅有22年, 其前身是劳动人事管理专业。由于缺乏对人力资源管理专业的细致研究, 部分高职院校对人力资源管理的认识仍停留在传统人事管理阶段, 毕业生在单位从事日常的、事务性工作, 忽略了对学生从业能力和素质的培养;另一方面, 高职院校对毕业生的未来去向并没有一个明确的认识, 对自身的目标市场缺乏准确定位, 从而制定的教学计划趋同现象严重, 培养的学生缺乏核心竞争力。

2.课程设置不科学, 师资结构不完善

高职院校人力资源管理专业应该开设什么课程, 如何构建科学的课程体系并没有一致的认识, 各高校在专业主干课程设置上一致性不高, 但是普遍存在重视学科基础课程的特点。在理论传授的同时, 并没有安排学生上专业实验课。另外, 就笔者所在的人力资源管理教研室来看, 近三年一大批高学历的年轻教师走上了大学讲坛, 这些年轻教师虽然理论功底较为深厚, 但是缺乏实际锻炼与亲身经验;另一方面, 部分人力资源管理的教师是通过自学或者其他短期培训来获得知识, 虽然绝大部分教师具有研究生或以上学历, 但是科班出身的较少。

3.教学方式传统, 教学手段单调

教育部要求高职院校要改革教学方法和手段, 融“教、学、做”为一体, 强化学生能力的培养。可是现行的高职人力资源管理专业的课堂教学方法仍然是以传统的灌输式授课型教学法为主, 教师是课堂的中心, 学生处于被动和从属地位;教师上课满堂灌, 学生课堂听, 下课忘, 毫无效率可言。这种教学方式忽视了学生的主体性和能动性, 影响了创新与创造能力的培养。同时理论与实践相脱节, 不能学以致用, 因而教学效果不理想;笔者所在单位多数专业课的教学中采取多媒体教学, 个别专业课还在采用黑板+粉笔的古老的教学方式, 手段比较落后, 缺乏实验教学等, 造成学生实践能力较弱。

4.实践机会少, 动手能力难提高

教育部要求高职人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性, 实验、实训、实习是三个关键环节。可目前的高职院校在传统的高等教育体制惯性的作用下, 实践教学一直以来就是比较薄弱环节。其中人力资源管理专业由于开设时间不长, 培养方案不成熟, 实践教学问题更为突出。人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到企事业去完成, 由于一些客观因素的制约, 建立稳定的校外实习基地较为困难;即便是给学生安排工作, 也只是做一些辅助工作, 实际操作能力得不到锻炼, 实习收效不大。

二、构建以胜任力为目标的高职人力资源管理专业人才培养模型

基于胜任力培养目标的人力资源管理专业人才培养模式从入学教育开始, 中间经过专业教育、课外阅读、外聘讲座、社会实践、毕业设计、职前培训等环节, 以职后信息反馈结束, 形成良性循环, 见下图。

1.入学教育。

高职人力资源管理专业学生的职业生涯规划, 要从新生入学开始。应高度重视对新生的人文关怀, 学生会或其他学生社团 (如人力资源协会、培训师协会) 可组织高年级学生志愿为新生提供各种形式的帮助, 解答他们的疑问, 增强他们学好专业的信心和决心。

2.专业教育。

根据本专业特点, 课程设置的改革方向有二:一是加大实践性课程的比重;二是加大选修课程的比重。专业课程应减少教师讲授课时, 充分利用教学软件, 引导学生就各个模块展开自主设计, 提高学生的实际运用能力。结合企业家进课堂活动, 留出一定比例的课时给外聘教授 (企业人力资源管理主管) , 讲授企业的实际案例, 进一步加深学生对专业理论的理解。

3.外聘讲座。

利用外聘讲座是专业教学体系的必要补充。可分为两大类:一类是学术性较强的专家讲座;一类是应用性较强的企业家讲座。针对本专业特点, 应加大企业家讲座的力度。企业家讲座又分为两大类:一类是人力资源管理几大模块的实战案例讲座, 讲授者多为企业人力资源管理各个方面 (如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、社会保障等) 部门主管;另一类是临时邀请的企业家讲座。

4.课外阅读。

课外阅读是人力资源管理专业教学生命流程的重要方面。目前学生没有系统的读书计划, 特别是低年级学生, 公共选修课较多, 专业课开设较少, 学生不知道该读什么。有必要针对人力资源管理专业特点, 通过调查研究制定出一套科学的三年读书计划, 书目应包含管理学、经济学、心理学三个学科的经典著作。

5.社会实践及毕业设计。

社会实践分为普通实习和专业实习, 前者主要是在专业学习过程中穿插进行。比如, 第一学期安排新生到企业做为期一周的认识实习, 寒暑假可帮助学生联系做一些勤工俭学式的社会实践活动, 这些活动目的在于让学生较早地接触社会, 锻炼学生与人合作、沟通及吃苦耐劳的品质。后者则是在前两个学年的专业课结束后的专业实习, 安排在第三学年, 实习内容必须是人力资源管理工作。毕业设计要与专业实习相结合, 要求学生对所在企业人力资源管理的某一方面做深入调查, 以所在企业的人力资源管理状况为背景完成毕业设计环节。

6.职前培训与职后跟踪。

第六学期的毕业实习要与就业紧密结合起来, 实习单位有用人意愿, 学生经过选择选中实习单位, 如果在专业实习结束时双方满意, 就可以继续在该单位就业。这样做既减少了企业成本, 同时也使学生较早进入正式就业阶段。学生在确定了就业单位后, 学校要主动与企业联系, 在学生入职前有针对性地开展企业文化培训和技能培训, 以完成专业教育与就业岗位之间的无缝链接。学生就业后, 要建立有效的反馈机制, 一方面对学生在实际工作中遇到的难题加以指导和咨询, 另一方面从毕业生职业实践中得到对专业人才培养模式的改进建议, 逐步完善培养方案。

三、落实人力资源管理专业人才培养模式应采取的措施

高职人力资源管理专业人才培养模型是在用人单位对毕业生胜任力要求的基础上构建的, 体现出了市场的需要。为此, 当前的高职人力资源管理专业教学改革应采取以下措施。

1.加强素质教育, 明确培养目标

高等职业院校要加强辅导员和班主任队伍建设, 倡导选聘劳动模范、技术能手作为德育辅导员, 进一步加强思想政治教育, 把社会主义核心价值体系融入到高等职业教育人才培养的全过程。高职人力资源管理专业人才培养目标要与社会、市场对人力资源管理专业人才的要求相适应, 围绕“强化专业素养, 与市场接轨, 适应社会需求”宗旨, 强化人力资源管理专业学生的理论基础、专业实践能力和创新精神的培养, 将人力资源管理专业学生培养为“宽口径、厚基础、重创新、强素质、重操作、国际化”的心智完善的复合高技能应用型专业人才。

2.加大课程建设与改革的力度, 重视实践教学

课程建设与改革是提高教学质量的核心, 也是教学改革的重点和难点。高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程, 根据技术领域和职业岗位 (群) 的任职要求, 参照相关的职业资格标准, 改革课程体系和教学内容。人力资源管理专业的课程体系具体包括课堂教学环节 (公共基础课程、学科基础课程以及专业课程) 和非课堂教学环节 (学生自主实验环节和非实验实践环节) 。课堂教学环节主要负责提高学生理论水平, 培养学生识别问题、分析问题的能力。非课堂教学环节主要培养学生运用专业知识解决实际问题的能力。因此, 教学内容方面, 除基础理论讲授外, 必须加强对学生实践环节的训练, 在课程体系设置, 教学计划安排等方面需要对实践教学给予重视。

3.更新教学观念, 改革教学方法

高校人力资源管理专业教学必须改变传统单纯依靠教师课堂讲授的教学方法, 改变以教师为中心的教学理念。采用启发式、讨论式等多种行之有效的教学方法, 加强师生之间、学生之间的交流, 引导学生独立思考, 强化科学思维的训练。案例分析课、讨论课是启迪学生思维, 培养学生提出、分析、解决问题能力的重要教学环节, 应在教师引导下以讨论、交流为主。鼓励通过网络资源、专题讲座、探索性实践、小课题研究等多种方式开展探究式学习, 因材施教, 激发学生的智力和潜能。同时, 应充分利用计算机辅助教学、网络教学等现代化教育技术的优势, 扩大教学信息量, 提高教学质量和效率。

4.提高教师素质, 优化师资结构

高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革

的需要, 按照开放性和职业性的内在要求, 根据国家人事分配制度改革的总体部署, 改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有人力资源管理实战经验的教师比例, 鼓励教师参加各类人力资源管理与开发协会, 鼓励教师参加一些由企业管理实践经验丰富的实战专家授课的专项技能研讨班, 还可以鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作, 增强教师的实践能力和创造能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师, 逐步加大兼职教师的比例, 逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

参考文献

[1]刘铁.高职人力资源管理专业实践教学体系的构建[J].辽宁高职学报, 2007, (9) .

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