行政队伍

行政队伍（精选8篇）

行政队伍 篇1

摘要：高校行政管理队伍是高校的重要组成部分, 这支队伍的建设有助于提高高校整体教育和服务质量。本文主要阐述了建社高效行政队伍的意义以及如何提高高校行政队伍工作效率。

关键词：高校行政管理,队伍建设,高效

随着我国高等教育的迅速发展, 高校规模不断扩大, 和过去相比现在的高校迫切需要一只高效的行政管理团队, 但是大多数高校对行政队伍建设相对于专业教师队伍建设比较滞后。因此我们要重视起行政队伍的建设, 发现问题, 找到方向, 加强建设一支对高效的行政队伍, 更好的为不断发展的高校教育事业服务。

一、加强高校行政队伍建设的意义

现阶段我国高等教育进入了大众化发展的阶段。但随着学校规模的扩大, 对高等教育内部管理尤其是行政管理也提出了新的要求。高校内部行政管理的改革, 管理效能的提高, 已成为高校迫切需要解决的问题。当前, 我国高校正在经历全方位的改革和创新, 低效的行政管理队伍将会是高校改革前进过程中阻碍。因此提高高校行政管理的效能, 转变管理的观念, 强化服务意识, 成为高校改革的迫切任务之一。

二、高校行政队伍存在的问题

1、行政管理观念具有“官本位”倾向

目前高校内部行政管理仍然存在“官本位”观念, 缺乏服务意识。行政管理人员追求权力至上。不谋求工作中的创新与改进, 团队合作意识不强。这些官本位的观念阻碍了行政管理效能的提高。所以观念问题是第一大问题。这种“官本位”思想严重影响工作效率, 产生很大的消极作用。

2、行政管理人员选择和使用不科学

我国多数高校的行政管理人员因为专业背景的不同、学历资历不同, 导致管理人员的素质参差不齐, 专业水平较低。当前, 一些高校领导认识到了提高高校行政管理的效能关键在于人的问题, 于是纷纷引进管理人才。然而高校在引进人才时, 却普遍缺乏全面的科学的引进观。

3、高校内部管理人员绩效考核的动力性较低

这种高校行政管理人员的考核主要有以下几个方面的问题:考核目标单一而模糊;考核标准过低;考核弹性较大;考核较片面;效能考核不明确。

4、高校内部行政管理中沟通的畅通性不高

目前我国高校行政管理沟通和协调主要存在以下两个方面的问题, 第一是合作意识较差。合作意识较差体现在各行政管理部门之间, 也存在于同一个部门的上下级之间。第二是沟通与协调的随意性较强。由于行政管理部门每天为师生群体、教学科研一线服务, 工作量较大, 内容复杂, 在各部门或上下级及乃至于外部的信息沟通中, 容易出现沟通信息的不确定性, 不能抓住和处理好工作中的重点问题。

三、如何加强高校行政队伍建设, 提高工作效率

1、要确立以人为本的服务观念

当今时代高等教育的价值观正经历着由工具价值观向主体价值观的更新和变化, 以人为本的管理理念逐渐深入人心。人本管理是一种把人作为管理活动的核心, 以促进人自身完善与发展为根本目的, 强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一原则的管理理念。以人为本管理的核心和本质是高度重视人在高校发展中的作用。

2、建立一支专业化的管理队伍

(1) 拓宽行政管理人员的选择面

高校应该拓宽高校行政管理人员的选择面, 我们应该把选拔行政管理人员的目光放到社会, 到社会上选拔优秀的管理人才。把真正有真才实学的人引进到高校管理队伍中来。通过面向社会竞争竞聘招募上来的人员, 可以改变行政管理人员的近亲繁殖, 人才引进停滞不前的现象。

(2) 提高综合业务能力, 建立专业化服务队伍

各级高校主管机关在切实关心行政管理人员的生活和利益, 优化行政管理人员的结构, 提高懂经济、懂法、懂管理人员的比重。同时, 改善高校行政管理人员的知识结构、年龄结构和性别比例。更为重要的是, 高校中还应当结合自身优势, 从人力资源开发的战略高度出发, 组织和落实行政人员的在职培训。

(3) 积极推行管理人员的流动制

高校应该大力推行行政管理人员轮岗制度, 这不仅能激发管理人员的工作热情, 有利于开拓新的工作方法, 避免了工作中的墨守陈规。更为重要的是, 实行管理人员的轮岗制度还可以有效地避免因长期把守职权而滋生的行政腐败。

(4) 通过绩效考核, 提高服务效能

由于高校行政管理队伍素质良莠不齐, 沟通服务意识较差, 官本位意识较强, 激励措施不力等, 都影响了高校行政管理的效能的提高, 所以通过对高校行政管理人员绩效考核现状的分析, 需明确岗位职责, 制定严格公平的考核机制, 杜绝形式主义、平均主义, 利用反馈机制进一步激发高校行政管理人员的工作热情和责任意识, 危机意识。绩效考核为服务意识的强化, 为行政管理的效能的提高, 提供积极保障。

3、应用科学管理, 提高服务效率

21世纪是信息技术的时代, 信息化正以惊人的发展速度和广泛的影响力渗透到人们工作、学习和生活的方方面面。以计算机和网络技术为主的信息技术, 已在社会各个领域中得到了广泛应用, 高校的各项管理也进入了信息化、现代化进程, 使管理活动各个环节通过信息的快捷流通和有效服务实现数据和信息的整合, 实现资源的优化配置, 不断提高管理的效率和水平, 进而提高了组织运行的绩效和能力。

参考文献

[1]燕文权、李继红:《高等院校行政管理改革思路初探》, 《西南民族大学学报》 (人文社科版) , 2004. (9) 382。

[2]王丽华:《团队学习行为的理论分析》, 《经济论坛》, 2006. (19) 。

[3]霍克特、马丁、陈帆译:《团队引导技巧-团队建设学习方案》, 云南人民出版社, 2003。

[4]李雪丽:《新形势下高校行政管理工作探讨》, 《知识经济》, 2007 (10) 。

[5]郭蓉:《高校管理队伍建设问题初探》, 《宜宾学院学报》, 2004年。

行政队伍 篇2

我旗司法行政队伍总的来说，是一支特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗的队伍，能够积极围绕全旗中心工作，服务大局，为维护我旗社会稳定，促进经济社会发展，建设社会主义法治国家做了大量的工作，赢得了党和政府的信赖和人民群众的好评。我旗司法行政队伍的现状可以归纳为以下几方面：

一是人员不足问题严重。我旗现有在编在岗的司法行政干警28人，其中司法局机关14人，法律援助中心1人，借调到其他单位2人，基层司法所只有11人。我旗21个司法所只有1个所达到3名政法专项编，2个所达到2名政法专项编，只有7个司法所有政法专项编制的工作人员，占司法所总数的1／3,其他14个司法所中还有2个所因人员调动现已无工作人员，另12个司法所的工作人员是旗司法局积极主动与当地党委、政府协调后，使用当地编制的人员到司法所工作，由于2006年乡镇机构改革后，乡镇一级政府人员锐减，从而导致能充实到司法所的人员更加有限，而且多数还是兼职，人员不足问题已成为制约我旗司法行政事业发展的主要因素。

二是高素质法律专业人才缺乏。司法行政机关肩负着法制宣传、法治保障和法律服务三大职能，决定了我们的队伍必须是一支对法律掌握和运用比较透彻的队伍。然而长期以来，基层司法行政队伍普遍存在法律专业人才缺乏的问题。以我局为例，司法局机关和基层司法所的55名工作人员中，具有法律本科学历的有9人，占总人数的16.36%；大专学历35人，占63.63%；中专以下学历的7人，占12.72%。其中全日制法学本科学历的仅有6人。特别是21名基层司法所长中，具有法律本科学历的仅2人，仅占9.52%，全日制法学本科学历的没有。从表面上看，在司法行政队伍中法学本科学历的人占的比例不小，但事实上，真正能够适应司法行政业务发展需要，具有高水准的法律专业人才不多，总体业务素质与工作需要存在较大差距。

三是年龄结构比较合理，但队伍不稳定。我局现有在职在编政法干警和基层司法所工作人员共55人中，50岁以上6人，占总人数的10.9%；40岁到50岁的15人，占27.27%；30岁到40岁的21人，占38.18%；30岁以下的13人，占23.64%。从以上数据可以看出，我旗的司法行政在队伍年龄结构上比较合理。由于大部分为乡镇政府编制的工作人员，人员的流动性大，连续在司法所工作3年以上的还不到半数，整个队伍的稳定性差。而且，由于近年来我旗司法行政专项编制一直不多，现有的编制也进不满人，虽然在1999年和2008年两次通过招录公务员，两次共进了16人，但由于司法行政机关的职级待遇等问题一直上不去等原因，很多司法所工作人员干了一辈子司法行政工作也只是科员的身份，这样，使许多司法行政干警调出司法行政机关到其他机关工作。2006年以来，科右前旗的司法行政专项编制的干警已有5人调出，2人借调出，而进口又把的严，出现了严进宽出的现象，从而使整个队伍的稳定性受到很大影响。

四是少数干警缺乏责任意识、进取意识。部分干警认为司法行政部门做的是一些看不见的工作，职能软化，没有公、检、法的职能强硬，总是埋怨司法行政部门在政法系统中地位低、职能软，缺乏一种以有为争有位的精神状态和争创一流业绩的工作干劲，对待工作存在应付了事的现象。

应当清醒地看到，这些问题的普遍存在，在一定程度上制约了司法行政事业的发展。这些问题如不及时解决，越往后拖将越来越突出，特别是随着司法体制改革的深入推进，司法行政职能有强化的可能，而队伍的素质和能力跟不上，将难以承担职能强化后的重任，届时，“是不是应该强化”的争议可能会被“是强化还是弱化”的争论所取代，这是每一名司法行政干警都不愿看到的。

二、针对我旗司法行政队伍的现状和存在的问题，根据从中央到地方的一系列方针政策和我旗司法行政工作的现状，提出以下对策和措施：

（一）加强形势教育，增强自信心，消除自卑心，切实解决精神不振的问题

如果说司法行政干警长期以来经济待遇低的问题已随着《公务员法》的实施得到解决，司法行政部门长期以来工作经费不足的问题已随着《司法行政机关公用经费最低保障标准》的执行有所缓解，那么，当前要解决的就是干警长期以来因埋怨司法行政部门职能软化而形成的自卑心理，重塑司法行政干警对于所从事职业的自信心。这就需要加强形势教育，关注时事，从党和国家有关司法行政事业发展的论述、政策、指示、要求中看到司法行政事业发展的美好前景，振奋干警的精神。

行政队伍 篇3

关键词：临时工；行政执法；原因；影响；健全制度

一、我国行政执法队伍中临时工现状

1.目前存在的“临时工现象”

“临时工”是计划经济的产物，但随着社会的发展，我国出台了一系列的法律法规解决临时工这一问题。1996年11月7日，劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函明确指出，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在。因此，当今社会不再以“临时工”和“正式工”来划分用人单位和劳动者的关系。[1]但有些执法队伍中存在着大量的临时工。他们在一线执法，但却同工不同酬，并且缺乏社会保障。一旦在执法过程中出现暴力执法，便成了挡箭牌。

2.临时工不享有执法权

2004年3月22日国务院发布的《全面推进依法行政实施纲要》规定：实行行政执法人员资格制度，没有取得执法资格的不得从事行政执法工作。2005年7月9日国务院办公厅《关于推行行政执法责任制的若干意见》也有相关规定：对各行政执法部门的执法人员，要结合其任职岗位的具体职权进行上岗培训；经考试合格具备行政执法资格的，方可按照有关规定发放行政执法证件。”执法的主体是符合条件的公务人员，临时工不属于在编人员，不符合持证执法的要求。并且由于执法权的公益性与强制性，法律严格限制其外包发配给他人，临时工只能做一些协助执法工作。如果执法单位非法授权临时工行政执法权，那么执法单位就应该是法律责任承担者，就应当被问责，而不是简单地开除临时工推卸责任。

二、临时工执法的原因

1.行政伦理的缺失

违规执法的大一部分原因是缺乏依法行政，严格执法的观念，是行政伦理的缺失。一方面，行政机关领导者行政伦理缺失。“负责任的行政人员必须能够为自己的行为给他人（如监督者、民选、官员、法庭以及市民等）造成的影响负责。”[3]作为行政人员一份子的行政领导者在“临时工”现象中极力逃避行政问责，将职业道德准则和专业精神抛之甚远。另一方面，“临时工”行政伦理缺失。缺乏职业道德，缺乏自我约束，对行政责任的承担缺乏伦理规范，以至于不能公平公正的执法。

2.行政执法任务重人员少

随着社会的发展，城市规模越来越大，行政执法任务日益繁重，但是行政执法人员的编制并没有增加。2007年国务院《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》又规定机构实有人员不得突破规定的编制。禁止擅自设置机构和增加编制。这就将在编人员数量限制的更加严格。加之行政执法部门还存在职责不清，相互之间不协调的问题。这就导致了本就繁重的工作变得更加繁重，而在编人员的数量是有限的，所以许多临时工就出现在了执法队伍里。

3.行政问责制度不健全

临时工执法实质上就是公权力外包。部分行政机关将难做、不好做的工作岗位让临时工来做，让“临时工”来行使其本应行使的行政权力和自由裁量权。[4]临时工自身在行政执法过程中也存在超越行政执法权限的行为，包括暴力执法，乱收费等行为。临时工在行政执法过程中出现暴力执法等行为时，行政执法部门就简单地将责任全都推到临时工的身上，开除了事。这种惯性的推责方式，一方面是由于行政执法部门人员缺少依法行政的自律观念；另一方面是行政问责制度的不健全。由于没有健全的问责制度，行政执法部门的人员便没有责任感，对临时工也就会疏于管理，对执法工作也会敷衍了事，久而久之便形成了出了恶性事件就拿临时工当挡箭牌的惰性思维。

4.临时工保障制度不健全

临时工同工不同酬，权责不对等导致了一些问题，比如“临时工”干的是“正式工”的活，享受的却是远低于正式工的待遇。一些执法部门，虽然大多没有单独赋予“临时工”执法權，但在实际工作中，“临时工”照样行使执法权。责任方面，对“临时工”大多并没有什么硬性要求，甚至出事之后，处罚也明显过轻。这难免导致一些临时工会有破罐子破摔的心态。[5]而且临时工自身参保意识和维权意识差，往往不能使用正当的手段维权。正是由于临时工保障制度不健全，造成行政成本低，便于推卸责任，一部分行政执法单位就乐于用临时工参与执法。

三、临时工执法的影响

1.影响政府公信力

临时工由于没有受过专业的培训，在执法过程中会出现违规执法的情况，这些行为不仅不利于实现社会的公平公正，而且会助长百姓对于政府的不满情绪。但当这些恶性事件被曝光后，行政执法部门总拿临时工当挡箭牌。百姓会认为政府在推卸责任，久而久之便会影响政府的公信力。

2.不利于廉政建设

这些执法部门中的临时工的工资财政是不发的，所以各行政执法部门为了给这些临时工发工资就加大罚款的力度，造成行政处罚的逐利性。有些行政执法部门甚至下达罚款指标，想法设法的多罚款、多收费。由于临时工的工资低又没有保险福利，很多临时工就在执法的过程中滥用权力多收费，不给钱不办事。这就给百姓造成了执法队伍贪腐的印象。还有临时工为了保住工作和个人前途，给领导送礼，不利于内部的廉政建设，形成了不良的风气。

四、健全行政执法队伍中的临时工制度

规制执法队伍中的临时工不能简单的一刀切，将临时工全部开除，这样会在造成行政执法部门很多工作无法进行。可以从以下几个方面进行规制：

1.健全相关法制法规

明确各行政执法部门的职责，科学配置执法职权。如此便可以明确各行政执法部门的权责，防止多头执法和相互之间推诿责任，就可以减少执法工作，减少临时工的需求量。同时可以明确执法程序，规范执法者的执法过程。明确执法队伍中临时工的职责权限和承担的责任，明确临时工录用机制，防止其滥用职权，越权执法。也可以给行政执法单位在管理临时工时提供指导。不仅要规制临时工的行为，还要健全保障临时工合法权益的相关法规，保障临时工的人权，不再同工不同酬，在法律上让临时工有安全感。

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2.强化行政人员的伦理意识

目前，我国行政机关“临时工”缺乏职业意识，职业道德不强，缺乏自我约束，对行政责任的承担缺乏伦理规范，所以在进行行政执法时，不能公开、公正、理性和有度。行政伦理通过外在舆论、内心信念和一定的道德约束对其自律品质的形成起指导、监督和自我评价作用。对行政领导者与临时工进行长期有效的行政伦理培训，塑造“民本位”的行政文化，强化其依法执法，严格执法的观念，树立正确的权力观，有利于行政领导者和临时工提高自身的职业道德和自我约束能力。

3.健全行政问责制度

为了确保公平公正的执法，维护市民的合法权益，应当建立健全的行政问责制度。如果出现临时工越权执法，粗暴执法，不能简单的开除临时工了事，有权必有责，应当追究临时工所在单位的责任。只有这样，行政执法部门才会深刻的意识到管理临时工的重要性，才会加强临时工的管理和培训。另外，要运用多种监督机制。在内部，行政执法部门要加强信息公开，提高行政透明度。在外部，要鼓励社会监督，接受媒体、群众的监管。如此，才有利于实现依法行政、严格执法，促进社会的公平正义。

4.健全临时工晋升机制

临时工暴力执法一方面是由于缺乏相关的法律知识，另一方面是由于缺乏职位晋升空间，没有职业保障。行政执法部门不仅要废除“双轨制”，还要加强临时工的法律知识培训，提高其协助执法的能力。为了维持临时工的相对稳定性，还应给临时工晋升的机会，让临时工有归属感，也就能减少暴力执法。如此一来，行政执法部门在雇佣临时工时也会慎重考虑，临时工在数量上便会减少，质量上却会提高。

参考文献：

[1]修璐璐.为何又是临时工？——从延安城管暴力执法看中国的“临时工现象”[J].今日中国论坛，2013，15：423

[2]闵杰.臨时工溯源[J].中国新闻周刊，2013，21：25

[3][美]特里·L·库伯.行政伦理学：实现行政责任的途径[M].张秀琴，译.北京人民大学出版社，2010：6.133

[4]李宁.浅析行政问责中的“临时工”现象[J].延边党校学报，2014，30（3）：64

[5]刘鹏.解决“临时工”现象的关键在于权责对等[N].宁波日报，2013-06-07（A18）

[6]韦其江.“临时工现象”与“塔西佗陷阱”[N].学习时报，2012-08-06（004）

[7]彭贤鸿，闵靓，曾群.论我国行政执法中的人权保障问题及对策[J].江西青年职业学院学报，2009，19（4）：36

作者简介：韩梦琪（1989.04.26～），女（汉），出生地：江苏省连云港市，工作单位及职务：江苏省委党校研究生，学位：硕士研究生，研究方向：宪法学与行政法学。

浅议医院行政管理人才队伍建设 篇4

一、医院管理人才队伍存在的问题

从全国范围来看, 医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人, 他们精通业务, 具有系统的医学知识和丰富的临床经验, 甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性, 这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训, 普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念, 缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法, 而且高层管理由于事务繁多, 缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此, 普遍存在着知识结构单一, 经验型管理为主等现象。

在实际工作中, 由于医院中层管理者权责不明, 职责不清, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 缺乏有效的工作评价机制, 导致少数管理者在其位不谋其政, 工作缺乏主动性, 遇事怕得罪人, 出现扯皮、推诿等现象。

再者, 医院的基层管理者多是由非医务人员组成, 由于种种原因, 大部分人员知识面狭窄, 知识结构不合理, 年龄相对老化, 管理技能落后的状况总体上没有得到根本改善, 一些同志仍在“干中学, 学中干”, 凭资力、经验或行政命令管理, 工作缺少活力, 思维缺少创新, 他们虽然从事医院的行政管理工作, 但离职业化要求相差较远, 这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二、医院管理人才队伍建设初探

(一) 建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制。

以笔者所在的河北省优抚医院为例, 该院是省民政厅直属的集医疗、教学、科研、假肢矫形、老年护养为一体的综合性医院, 床位500张, 中高级专业技术人员百余名。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制, 2003年结合医院的实际情况, 对传统的干部管理体制进行改革, 按照公开、平等、竞争、择优的原则, 在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化, 育人途径上探索多样化, 用人制度上强调柔性化, 为医院管理人才资源的科学开发和合理配置, 为全面推进医院干部人事制度的改革, 造就一批能够担当重任, 高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

第一, 选人方式上实行公开化。自2003年开始, 我院进行人事制度改革, 实行领导干部聘任制。在院党总支的领导下, 坚持解放思想、实事求是的原则, 按照干部“四化”、德才兼备的标准, 推行院内公开招聘, 择优上岗的方式, 选拔了一批年富力强的管理干部充实到医院的中高级管理岗位。院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗, 经审查合格的有36人参加答辩, 通过竞聘, 最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后, 中层管理者的平均年龄由52岁下降到43岁。

第二, 育人途径上探索多样化。针对年轻干部, 普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存, 思维开阔和工作作风浮躁同在, 知识多元化和实践经历单一相伴的特点, 特别是对后备干部, 本着缺什么补什么的原则, 进行政治培养和外出培训。五年来, 医院采取请进来, 走出去的方法, 加强横向联合, 注重年轻管理者的在职教育, 年轻的管理者大多接受过高等教育, 但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识。近些年, 在管理干部中, 不断加强管理学及相关学科学习, 派出中层干部到京津沪进修, 并建立了业务指导关系, 在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

第三, 用人制度上强调柔性化。医院在组织机构趋向扁平化的同时, 以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化, 传统管理模式的命令性越来越难以奏效, 成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体, 明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用, 协调成员间个体发展的相互关系, 鼓励他们彼此理解、尊重和支持。

几年来, 我院通过公开竞聘、择优选拔, 拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍, 处级干部平均年龄47岁, 党员100%, 本科学历占67.7%, 高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断努力, 对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模, 加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生, 使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化, 一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二) 实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标。

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素, 在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才, 很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施, 选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍, 也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍, 强化培训, 提高自身素质, 增强管理能力, 促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展, 医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高, 客观上向医院的管理提出新的课题, 医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通过职业资格证制度实现职业化建设的基础上, 将实施国家公务员职业化、专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定, 这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理, 从而提高执业人员队伍的素质。

实行医院管理队伍职业化, 使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家, 为此应该设立严格的准入制度, 完善公平录用机制, 健全监督考核制度, 建立与医院管理人员相应的管理职称体系, 创建医院管理培训师队伍, 改革医学院校医院管理专业设置和课程结构, 选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师, 扩大医院管理专业研究生的培养, 重构医院管理人员教育培训体系, 为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

(三) 健全医院管理人才队伍建设新机制是医院管理的主要内容。

传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽, 人才配置难以优化, 能上能下难以实现, 考核鉴别难以操作, 监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍, 必须重视选人、育人和用人的机制创新, 只要符合“三个代表”的要求, 就应该大胆探索, 逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制, 基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。

1、建立竞争择优的筛选机制。

实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求, 它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位, 医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理, 定编定岗, 以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理, 使优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘, 在更大的范围内选择比较, 择优而取, 广泛吸纳各方面人才, 改变医院管理落后于管理科学发展的局面, 切实提高医院的管理水平, 逐步形成公布信息、个人自荐、岗位考试、民主评议、组织考核、任前公示、择优上岗的工作链, 进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制, 调动管理人员的主动性、积极性和创造性, 同时给医院带来生机和活力。

2、完善公正的考核机制。

对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用, 公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础, 科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩, 又要看是否干实事, 还要看是否廉洁, 对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展, 客观的评价方法是着力改进实绩考核方法, 即健全定期考核制度, 建立考核指标体系, 坚持定性和定量相结合, 推行三维式立体型考核办法。

3、建立进退有序的代谢机制。

医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。第一, 新陈代谢要畅通, 在严把入口的基础上不断增加新生力量, 同时也要注重疏通出口, 实行任期目标制管理, 建立正常的辞职、离职、待岗, 调整不称职、不胜任现任干部制度;第二, 优胜劣汰要严格, 医院管理人才队伍要在竞争中建立, 动态中发展;第三, 干部交流要及时, 交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

4、建立员工职业生涯规划机制。

行政队伍 篇5

1. 重视教师队伍的培养, 行政管理人员培训有待加强

教学工作是高职院校的中心工作。为了不断提高学院的教学水平, 各个高职院校都采取了强有力的措施, 以激励教师教学水平的提高。具体表现不仅在福利待遇上向教师队伍倾斜, 并且反映在业务水平的提高上。而对行政管理队伍的培养难以做到制度化、经常化和专业化。

2. 高职院校管理体制僵化, 造成工作被动应付, 难以创新

当前, 高职教育的主管部门与所属高职院校之间是领导与被领导、指挥与服从的关系。学校的人事安排、专业设置、招生计划、科研活动等都遵循国家或主管部门的指示办事, 缩减了制度创新的空间, 降低了行政管理工作的效率。

3. 工作特点本身难以对行政管理人员构成有效的激励

高职院校行政管理人员的工作内容是琐碎、繁杂的, 其知识含量相对教学工作来说较低, 但往往是费时费力又缺乏成就感, 让人感到焦虑和烦躁。同时, 行政管理人员的工作多数是服务工作, 个人晋升发展的空间相对较小也就难以有效地激励行政管理人员。

4. 行政管理人员的职业社会地位不利于调动其工作积极性

与普通教师相比, 高职院校行政管理人员的知识含量相对较低, 甚至有的高校还明确把“从教师队伍淘汰的老师安排到做行政工作”作为一项惩罚措施。这样无形之中降低了行政管理队伍的地位。另外, 高职院校行政人员的工资待遇与教师也相距较大。

5. 考核评比体制缺乏科学性和可操作性也影响了行政管理人员的积极性

考核是对一个人工作的综合评价, 客观科学的考核制度和操作性强的考核实施措施直接影响考核结果的公正、公平性, 从而影响行政人员的工作积极性。流于形式走过场的考核无法实现考核的目的, 难以促进工作人员的积极性, 长此下去还会打消其工作积极性, 对其产生消极的影响。

6. 行政管理人员在实际生活和职业发展上面临很多现实困境

各高职院校对行政管理人员的继续教育缺乏明确规定, 无法使之制度化。各学校在制定校内专业技术人员继续教育制度时, 同样也存在着对一线教师培训有明确规定, 而对行政管理人员却没有培训制度, 更没有保障和激励机制。

二、加强高职院校行政管理队伍激励机制建设的对策

1. 重视行政管理人才的选拔与培养

切实做好行政管理人员工作, 全面提升行政管理队伍素质。学院在选拔行政管理人员时, 也要遵循行政管理的科学规律, 安排合适的人在恰当的岗位上工作。

对于在岗的行政管理人员, 学院也要有专业化、经常化的培训, 并且要有制度和经费保障。行政管理是一门独立的科学, 学院要结合行政人员的不同岗位特点, 有针对性地开展专业培训, 从而提高行政人员的业务能力, 以提高行政管理队伍的整体素质。

2. 实现行政管理工作的规范化、制度化

制度建设是推动学院各项工作的重要保障。学院行政管理制度是学院制度体系的组成部分, 科学、操作性强的规章制度是保证行政管理活动良好运行的必要条件和根本途径, 各个学校必须做好这方面的建章立制工作。具体来说, 学院党政领导首先要在思想上高度重视行政管理制度建设;其次, 在实际工作中不断修订、完善、健全、创新管理制度, 各个部门要有部门负责制;在制定完善制度体系的同时, 还要提高制度的可操作性, 努力使所有管理活动都做到有制可循、有章可依、有据可查。工作中, 还要抓好制度的落实工作。同时, 为检查督促制度的落实, 还要落实好行政督导制、部门负责制、责任追究制、奖惩制, 保证制度的效用, 真正做到以制度来管理人和激励人。

3. 建立适合高职院校管理人员的发展培训长效机制

为了激励行政管理人员个人得到发展, 学院也要重视行政人员的培训。首先要制定行政管理人员的培训规划和方案, 结合各部门具体工作岗位和性质做好科学的安排;其次, 学院在经费上要有保障;第三, 在形式上要不断创新。同时, 学院还应该开辟渠道, 为行政管理人员提供可预期的晋升机会。由于行政人员无法像教学科研人员那样, 可以获取更高层次的成就, 行政管理人员只有通过晋升途径实现自我价值的更高体现。

4. 改善行政人员的社会职业地位

行政管理是一门独立的学科, 做好行政管理岗位的工作也得有专门的知识, 运用专业的方法, 行政管理人员通过做好自己的工作实现为学院发展建设服务的目标, 与专业教师相比只是分工的不同, 对学院发展的贡献是相同的, 他们的社会职业地位是相同的, 同样应该得到学院领导和师生的理解和尊重。学院要创造条件, 促进行政人员与教师的沟通和交流, 让教师们明白行政工作的种种难处, 从而对行政人员的辛劳与付出给予充分的理解与认同。另外, 高职院校还要对现行的分配制度进行改革, 建立合理的薪酬体系, 将收入向教学第一线倾斜的程度控制在合理、适当的范围内, 提高行政人员的待遇水平, 缩小教学人员与行政人员收入的差距, 从而调动行政人员的工作积极性。

5. 加强信息技能的教育和训练

现代社会已经进入了信息化的时代。高职院校的行政管理工作也应适应信息化的需要, 运用现代化的网络技术, 建设网络工作平台, 简化具体工作手续, 提高行政工作效率。在目前阶段, 行政管理人员应掌握网络基本技术, 掌握基本应用软件的操作与应用, 以适应学院信息化的需要。同时, 学院也要加强信息技能技术的专门培训, 建立落实信息化的激励机制。

6. 切实解决行政管理人员的个人发展问题

激励的目标是要鼓励人、发展人。学院要为行政管理人员的个人发展搭建平台, 在其专业职称评定、晋级方面, 创造条件, 提供帮助。

总之, 高职院校行政管理队伍建设关系到高职院校能否在社会大竞争环境下处于不败之地, 只有建立合适的发展制度, 高职院校行政管理人员才能对自己从事的工作有准确、完善的角色定位, 对高职院校的行政管理发挥规范和组织作用。只有这样才能在工作中增强自身的责任心, 奉献自己的爱心、细心和耐心, 在平凡的岗位上进行创新, 在管理工作当中做好服务和管理。

摘要：高校教育体制改革的逐步深入, 必然带来高校行政管理工作的不断革新。高职院校是高等院校的重要组成部分, 其行政管理工作的不断革新也将会影响到学院的办学水平和长远发展。当前, 有的高职院校存在轻管理队伍的倾向, 行政管理队伍的积极性没有得到充分的发挥。高职院校要在以后的办学中稳步前进, 就必须树立现代化的管理理念, 建立有效的考评制度和激励机制, 站在长远的角度探索一套符合高职院校长远发展的高效、灵活、适宜、科学的行政管理队伍激励机制。

关键词：高职院校,行政管理队伍,改革,激励

参考文献

[1]程嵌发, 安红高.浅议高校行政管理人员的本人意识[J].科技创业月刊, 2005 (11) .

行政队伍 篇6

一、新形势下高校行政管理队伍存在的问题

1. 管理队伍中高层管理人员没有职业化。

目前，大多数高校的高层及中层的部门领导，尤其是各个教学单位的领导，除了要完成日常的管理工作以外，还要带领本院教师完成繁重的教学、科研任务。这些领导一般学术造诣很深，甚至有人在全国及本省有相当的名气，但是为了学校及学科发展走上了领导岗位，管理工作的繁杂致使这些中高层管理人员没有时间和机会去学习和积累实践经验，在行政管理工作中，他们的管理工作技巧和水平无法得到相应的提高，从而严重影响管理工作的高质量完成。

2. 高校行政管理人员的学历水平及现代管理水平较低。

新时期原有的行政管理水平已经不能适应高水平大学的建设需要。高校都重视教学人员的培养和提高，高校的教师有时间和机会随时都可以去脱产进修学习或攻读学位，然而却忽视行政管理人员的培养，特别是人事制度改革以后，高校管理工作人员工作更加繁重，行政管理人员没有时间和机会进修及培训。因此，高校行政管理人员无法得到专业知识和技能的系统培训，缺乏运用先进的管理方法去思考和科学管理的能力，无法把现代管理知识及技能熟练地应用到日常管理工作中。高校行政管理水平已经不能适应高校建设发展的要求。

3. 待遇较低，缺乏科学合理的考核及晋升制度。

高校人事分配制度改革在各个高校实行后，对于教学科研人员非常重视，行政管理人员收入与职称、职务挂钩。工作性质决定了办公室工作人员很少有个人的弹性时间，更是没有获得额外收入的条件和时间，科研成果和论文很少，职称评不上去，个人收入相对较低，导致其工作没有积极性。由于行政管理人员工作业绩没有纳入收入分配中，行政管理人员的考核及奖励制度不够完善，导致行政管理人员的待遇达不到教师收入的平均水平。高校的考核只有年度考核，每年年末教职员工填写一个考评表，基本上都是合格。这种形式化的考核方法对每位行政管理人员各项工作的考核不重视，因此不能激发行政管理人员的工作热情。此外，没有建立科学完善的干部晋升制度，致使行政管理人员工作积极性不高，严重影响了工作效率。

二、新形势下完善高校行政管理队伍建设的策略

1. 提高高校管理人员的政治思想素质。

习近平总书记在全国组织部长工作会议上强调，干部要在提高思想政治素质上不断取得新的进步。高校管理人员的核心因素政治思想素质一定要高。作为高校行政管理人员承担着“管理育人”的重大责任。因此高校行政管理人员必须要保持对马克思主义的坚定信仰，对社会主义、共产主义的坚定信念;深入贯彻落实科学发展观，始终把群众利益放在第一位，提高为群众服务的本领。要有正确的政治方向，要有敏锐的政治洞察力，要有爱岗敬业的精神，把为人民服务的思想贯彻到院办公室工作中。要加强法律及法规等方面的学习，有很强的依法行政观念及能力。要胸怀宽广、正直热情、团结互助，保证各项管理工作的落实。

2. 健全管理人员的培训机制，提高业务水平。

不学习就要落后，高等院校的管理人员一定要树立终身学习的观念，认识到新工作的开始也是新的学习的开始，目前各高校的办学规模不断扩大，新学科专业不断增加，人才培养模式发生很大变化。因此，现代化的管理手段，实现管理的科学化及高效化，要求管理人员熟练掌握计算机应用和网络化管理的知识，还要有教育学、管理学的知识，用专业知识指导管理工作。要通过校内培训、相互学习与观摩、校际间交流学习、到院校进修、岗位培训等途径，促进政治理论和业务素质的提高。同时，有计划地选送一些有潜力的管理干部攻读高一层次学历，提高管理层次。这样可以全面提高高校管理干部的业务能力和现代化管理水平，培养出适应高等教育发展和改革需要的管理队伍。

3. 提高服务意识。

作为高校管理人员不仅要为本部门做好服务，而且要为高校各个部门和教职员工、学生做好服务。作为高校管理队伍人员培养良好的服务意识，是强身之道、立身之本。因此，要加强主动服务意识，要有踏实的工作作风和实事求是的工作态度。在工作中要立足本职工作，任劳任怨，并能在做好本职工作的基础上大胆创新，变被动服务为主动服务。另外，高校行政管理人员的地位比较特殊，因此就要求行政管理人员一定要严以律己，要廉洁自律，以为高校师生服务为己任。

4. 建立健全考核激励及干部任用机制。

建立健全高校行政管理人员竞争机制才能在高校改革中取得有益的效果。建立健全考核激励机制还要尽量在人员配备上相对合理，比如管理人员的学历、年龄、职务等结构要合理，形成梯度，这样就能减少竞争中可能产生的摩擦。建立一套合理完善的考核指标、待遇标准和奖励办法等。严格按照岗位责任制度的要求及条件进行考核，考核严格同绩效挂钩，实行多劳多得、优劳优酬的奖励机制。通过考核实现优胜劣汰，对于那些工作中没有创新和责任心差、不思进取的管理干部进行精减分流。通过管理工作人员之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。对于工作有创新、业务能力高、业绩突出的管理人员进行激励，使能者居之。建立有效的干部选拔任用机制，将各方面能力强、素质高、掌握科学管理知识的干部选拔到领导岗位。还应该本着以人为本的原则，关心照顾行政管理干部的学习和生活，加强和进一步完善行政管理人员的培养、选拔、激励机制，制定职级评定和职务晋升等政策，激发其工作热情，解决其后顾之忧。

总之，高校加强行政管理队伍建设，要改变行政管理工作的传统观念，建立健全新的管理体制，改革固有的不合理的工作方法及思路。只有做到提升行政管理人员的专业素质及现代管理水平，充分发挥其整体决策、计划、组织和控制职能，尽快建立起一支精干、高效的专业化行政管理队伍，才能全方位提升高校的综合实力和竞争力。

摘要：高校的发展主要取决于高校行政管理工作, 它是高校教育教学、科研的前提条件, 是高校管理水平和服务理念的集中表现, 同时也是高校形象的重要反映。为此, 新形势下很多高校在进行了教育教学改革的情况下, 对高校行政管理工作提出更新更高的要求, 这也对高校管理队伍建设提出新的要求。本文分析了国内高校行政管理队伍中存在的问题, 提出提高高校行政管理工作的方法及策略。

行政队伍 篇7

一南洋理工学院的行政管理体系与特点

南洋理工学院在明确学院办学使命是为新加坡科技、经济和社会发展作贡献以及为企业提供人力、开发课程和有关服务的前提下, 十分注重凸显其办学使命, 并且将学院的办学使命与院校的行政管理体制紧密地联系起来。为了充分发挥学院自身的潜力, 围绕教育教学和学生能力发展, 学院在内部行政管理机构设置和管理理念两个方面具有较为显著的特点。在内部行政管理机构设置上, 追求提高行政效能, 精简机构, 便于部门之间纵向和横向的联系与协作;在内部行政管理意识层面上, 以人为本, 将崇尚团队精神、无界文化、终身学习、创新、超前意识、倡导效率、精益求精等理念贯彻到实际工作中来, 形成了一整套比较完备的内部行政管理体系。

(一) 南洋理工学院的行政管理体系

1南洋理工学院实行学院董事会领导下的院长负责制, 董事会成员共15人, 主要由新加坡各企业、高等学校和国家部委代表组成。学院日常管理工作和专项任务由学院高级管理人员负责组织和实施。在学院的高级管理人员中, 设院长兼总裁1人, 副院长3人, 分管教学与注册、科技和发展等工作。其他高级管理人员主要为内部行政管理部门以及学系的主任, 部分人员可同时兼任2个主要职务。除学院董事会和高级管理人员以外, 学院还设有由少部分资深董事会成员组成的学院管理委员会, 负责学院重大事项的研究。学院还设有由院长、部分指定的高级管理人员和经选举产生的高级管理人员所组成的参议院, 主要负责研究和制定学院内部行政管理政策、制度和重要工作计划等。此外, 学院的顾问委员会为学院行政管理提供及时的顾问咨询服务。

2在二级学院 (学系) 内部, 实行学系主任负责制。学系采用如下的行政架构, 系主任—部 (中心) —项目组—教师。学系内部另设有行政服务和特别项目部, 各个专业分别设有部门或中心, 由部门或中心经理负责。在部或中心里, 按课程群或具体项目与任务分为若干小组, 分别设有组长和成员。

(二) 行政管理体系的特点

1南洋理工学院的学院董事会、管理委员会和顾问委员会等, 更多侧重学院宏观决策与管理, 以及侧重学院与新加坡国家机构、社会、企业之间的联系。学院参议院和高级管理人员负责研究和实施学院的各项计划与任务。在学系内部, 系主任全面负责本学系的教学、研发、人事等工作。学系部门或中心经理负责本部门或中心内教师安排、项目计划安排、课程开发、人事分配、教师休假以及协调各部门之间的工作。教师全面负责计划任务内的教学、研发、学生管理和学系内的其他公益工作, 负责考核学生学习成绩。学院实行下级向上级负责制。院长向董事会负责, 副院长、行政管理部门和学系主任向院长负责, 部门经理向学系主任负责, 教师向部门经理负责。学院内部行政机构精简, 压缩一般性中层管理部门, 适当增加与教学和学生事务直接关联的中层机构, 体现务实和为学生服务的理念。

2南洋理工学院在行政管理上十分重视计划管理和项目与任务管理, 职责、任务和目标比较清晰。在已经架构的院校内部行政管理机构之间, 学系和部门之间的团结协作能力较强, 突出表现在他们提倡的团队精神和无界化理念。为了完成一个既定的计划任务或项目, 各个学系或部门之间具有通力合作的机制, 确保既定任务或项目的完成。行政管理活动中的基本活动之一是领导工作, 但这种领导活动不仅仅是上级领导下级开展工作, 各个下级部门横向之间的配合和协同作用也是行政领导与管理的重要组成部分。南洋理工学院下级各部门之间形成近似本能的、自发的配合和协调行为就是南洋理工学院历来倡导和致力推进的团队精神、无界化理念, 并形成共同价值观的结果。

二师资队伍建设情况与特点

南洋理工学院现有教职工1200多人, 其中教师700多人, 其余为非教学人员。学院没有自己的工勤人员和后勤服务人员, 这方面的工作外包给社会物业公司承担。

(一) 教师队伍建设的情况

1教师的招聘和任用。南洋理工学院的教师招聘条件是大学本科及以上学历, 并不盲目追求高学历, 但十分注重教师的企业背景和工作经历, 刚从学校毕业的学生是不能直接任教的。一般要有相关行业领域工作5年以上的经历, 一定要熟悉生产一线, 具有在现场解决实际技术问题的能力, 具有较强的技术开发、创新能力和一定的科研能力。重业绩, 严把考核关。招聘程序先由学系主任、副主任、资深教师面谈, 通过面谈评估他的形象、沟通能力及健康状况等, 将认为合格的人选报送人事部;学院组成由人事部主任、相应的系主任以及另一个系的系主任组成三人考核小组进行全面考核, 涉及到教学能力、解决技术难题的能力, 协调整理、管理学生的能力等, 三人考核小组形成一致同意意见后, 报学院院长审批聘用。

系主任全面负责教师的聘任工作。教师职务分为讲师、高级讲师。教师的晋升的决定权在系主任, 晋升没有硬性指标和条件。系主任决定时唯一的依据是教师的表现、能力、任务完成的结果, 是对教师全方位的定性评价。学院全体教职工实行全天坐班制度, 一个教师在一学期的聘任工作中可能要承担多种类型的工作, 如既做教学工作、又管理学生, 同时还承担科技开发工作。这就要求每位教师都要有某方面较强的工作能力, 特别是科技开发能力, 是每位教师的核心能力。学院行政管理人员等非教学人员, 处室负责人等都不承担教学系的具体工作。

2教师的培训和考核。学院把对教师的培训放在规划未来发展的高度, 对培训工作投入巨大。每年有20%的教师到国内外高校、企业 (公司) 或研究单位等接受培训 (人均30天/年) 或到生产第一线去指导实践, 在实践中不断提高自己的动手能力, 使其掌握最先进的技术。学院非常重视教师实践技能的培训, 通过工作合理轮调、新职业技能培训、参与企业实习项目与考察、参与企业座谈会、参与有关工作培训项目、参与实际工作项目开发、在教学企业任经理、在社会企业 (公司) 兼职等方式进行。教师申请培训的程序灵活便捷, 教师提出培训申请后, 经课程经理同意后报系主任审批, 一般从提交申请到获准同意只需一周时间。

对于教师的考核评估工作, 学院采取非常谨慎的态度。评估内容包括教师工作态度及贡献 (献身精神、工作态度、团队精神、可靠性及主动进取精神、领导潜能) 、教学工作表现 (包括教学工作、学生管理工作、科技开发工作等) 和非教学工作表现 (企业及非教学活动、应变能力、资源计划及应用、工作质量) 三大方面。各考核评估指标大多从宏观进行描述, 以定性为主。对于教师及其他教职员工的评价, 基本不采用同行评价和下级评价的方式, 而是按照谁聘任、谁评价的原则, 由他所负责的上级领导评价。考核评估工作的操作实行由系主任全权负责, 并参考系副主任和课程经理的意见。考核评估教师最重要的参考依据是教师上述工作的表现, 目标的完成情况。南洋理工学院也开展学生评教活动, 但是对评价结果的使用非常谨慎, 因为他们认为学生还不具备对教师能力表现进行全面评价的能力和水平。教师的酬金一般占学校日常经费的70%。每个教师的酬金都是保密的, 不对教师公布。酬金包含了教师聘任的全部工作内容及系主任临时交办的任务, 不再细分课时津贴、辅导员津贴和科研补贴等。

(二) 教师队伍建设的特点

1南洋理工学院教师队伍建设中贯彻“无界化团队”和“无货价寿命”两个理念:学校鼓励跨系间的合作、教师个体之间的合作, 反对人为的搞小圈子, 这样可以增强学院、系、教师个体的能力水平。教师年轻与否, 不是以其实际年龄来衡量, 而是以他能否继续学习创新为衡量标准。也就是说年龄偏大的老师, 如果愿意学习、有能力学习, 就可以一直工作下去。南洋理工学院的这种员工文化为其发展提供了有力的保障, 长期以来鼓励教职工像爱护自己家庭一样爱护学院、关心学院。其特色文化就是培养员工的献身与敬业精神, 群体协作、精益求精, 用一流的水平培养出一流的学生。

2南洋理工学院在内部人员聘用、工作分配和考核机制等方面充分体现了“任人唯贤”和“以人为本”的管理思想, 突出表现在工作任务安排更加注重各个员工的特点和能力, 既有总体工作任务要求, 但也不主张千篇一律, 教学、研发、继续教育和公益活动得到合理安排, 特别强调部门内员工之间以及不同部门员工之间的配合和协作, 考核工作实行上级给下级评定同时兼顾民主的分级考核制度, 考核结果最终上报学院确定。每位员工的报酬并不单独依据各个项目计算报酬, 而是全面根据各个员工全年综合工作完成的实际情况加以评定, 并以“花红”加以区别。员工个人薪水以及“花红”的等级并不公开, 以便个人隐私权益得到保障。

行政队伍 篇8

1 学院办公室的职责

学院办公室是学院行政工作的综合协调管理机构, 承担着制定和实施学院的管理制度, 当好学院领导的好助手, 协调落实学院领导布置的各项工作, 沟通学院上下, 负责学院与学院之间、学院与部门之间及学院与外界之间的联系, 服务于教学、科研的第一线, 保障学院各项工作的正常运行。

虽说, 每个高校的二级学院办公室工作内容略有不同, 但大致上以下几点是共通的:1) 负责组织起草学院综合性工作报告、总结、计划和决议等文稿, 拟定学院规章制度, 以学院的名义发布通知、决定等公文。2) 组织、安排、协调学院综合性工作及全院性重大活动, 安排各类院级或承办校级会议, 确定议程, 做好记录并督促检查会议决议的贯彻执行情况。3) 协调安排学院领导的重要工作日程并协助处理学院日常工作。4) 办公用品的采购、分配等管理工作。5) 综合档案的收发、登记、批阅、传阅、归档的管理工作。6) 学院对外宣传, 网站管理。7) 负责学院外事、对外联络及接待工作。8) 学院党政公章及学院领导印章的使用和管理。9) 学院日常的综合治理和精神文明建设。10) 学院领导交办的其他工作。

2 行政管理人员的基本要求

很多人认为, 高校行政管理人员是一份轻松地、没有技术含量的工作, 每天无非是做一些繁杂的事物, 专业技能要求不高, 随便抓个人就可以胜任[1]。确实高校行政管理工作比较繁琐, 尤其是二级学院, 每天都承担各类的事务, 这些工作不仅来源于学院领导, 而且来源于学校的其他行政部门, 学院办公室更需要面对不同的部门, 如人事处、计财处、对外交流处、宣传部、保卫部等等, 每一项工作都要求行政管理人员专业而且高效的完成, 工作复杂程度可想而知[2]。因此这就要求行政管理人员具备缜密的逻辑思维、组织协调能力、灵活多变的办事能力、良好的沟通和解决问题的能力及快速的学习能力, 方可胜任工作岗位。

3 行政管理人员的现状

近年来, 随着社会的整体进步和国家对高等教育重视程度的提高, 尤其对高校师资队伍的建设投入了大量资源, 而高校行政管理岗位就处在一个尴尬的位置, 发展相对明显滞后。

3.1“边缘化”

高等教育的空前发展, 使得教师的主体地位得到强化, 随之而来教师的工资、待遇、福利等方面得到了提高, 而作为同样处在高校的行政管理人员来说, 增幅却并不明显, 并不是教育受到重视的主要受惠者, 与高校教师相比, 收入差距逐渐拉大, 自然产生了被“边缘化”的危机感[3]。

3.2 压力、职业地位

行政管理人员的压力主要来自于行政工作经常处于繁杂的超负荷运转状态, 特别是在高学历人才云集的高校, 行政管理人员的学历相对较低, 这也成为一种无形的压力。

职业地位主要体现在职业认同度、自我成就感和福利待遇方面等方面。如今的高校普遍存在着“重教学、科研, 轻行政”的倾向, 学校的主要领导是“双肩挑”的角色, 这在一定程度上影响和支配着高校工作的决策。行政管理人员与教师相比, 无法找到职业地位和自我成就感, 长期以往, 心理上产生一种不平衡, 产生职业倦怠情绪。

3.3 管理队伍青黄不接

高校自扩招以来, 为保证高校教育质量, 将引进人才计划的重点安排在教师岗, 行政管理人员的少之又少, 有的高校引进行政管理人员也是以编外或合同工的形式, 与有编制的教师相比, 薪酬、福利。待遇相差甚远, 使得管理人才望而却步, 逐渐导致行政管理队伍结构失衡, 处在青黄不接的状态。

4 如何实现学院办公室行政管理队伍建设

4.1 按需设岗, 按岗择人

高校二级学院办公室作为基层管理机构, 承担的工作复杂且涉及广泛, 因而在人员配备方面就需要按照“精简、统一、高效”的原则按需设岗、按岗择人, 以面向社会, 公开招聘的形式招到所需要的人才。同时还要不断的优化办公室行政管理队伍的学历结构、能力结构、年龄结构等等, 确保建立一支人际关系和谐, 能力互补、工作热情饱满的队伍。

4.2 树立“以人为本”的观念

树立“以人为本”的观念, 重要是从思想上重视管理工作, 要把管理和教学、科研放到同样的层面上来抓, 贯彻“人本管理”的思想, 引导行政管理人员调整心态, 明确工作目标, 认识管理的重要性, 树立浓厚的服务意识, 尤其是“超前服务”的观念[4], 只有这样的管理队伍才能充分发挥主动性和创造性。

4.3 提高自身素质

行政管理人员的能力直接影响行政管理的效果, 因此应该鼓励管理人员参加多种形式的培训, 改善知识结构, 全面提高自身的素质[5]。此外, 管理人员必须具备较强的政治素质和专业素质, 在实际工作中, 锻炼工作协调能力、沟通能力、应变能力和创新能力, 提高管理工作的实效。

一所好的大学, 离不开教学、科研工作的支撑, 一流的师资队伍, 也离不开一支好的行政管理队伍, 因此, 我们一定要转变观念, 重视行政管理队伍的建设, 尤其是二级学院管理队伍的建设, 只有基层的队伍建设好, 才能建设一支专业程度高, 服务理念强的高水平高校行政管理队伍。

摘要：当前, 我国正处在加快转变发展方式, 推动产业结构调整升级的关键时刻, 而高校的管理也在进行动态的调整与政策的修订, 推动高校向应用技术或职业教育类转型。在高校管理层和各职能部门之间进行沟通、传递信息的纽带就是二级学院办公室, 此外二级学院办公室还要依据上级和职能部门的宗旨进行行政管理工作, 如何建立一支高效的行政管理队伍就成为当务之急。

关键词：高校二级学院,办公室,管理队伍建设

参考文献

[1]刘占国.刍议高校行政管理中出现的问题及解决方法[J].教育教学论坛, 2013 (3) :16.

[2]李枫, 于洪军, 陈建华.现代大学制度下高校办公室管理创新[J].办公室业务, 2011 (5) :37-38.

[3]左敏.论新时期高校二级学院办公室管理工作[J].学理论, 2011 (13) :23-24.

[4]张舒.新形势下高校二级学院办公室工作人员素质探析[J].才智, 2010 (15) :14-15.