队伍现状

队伍现状（精选12篇）

队伍现状 篇1

高校教学管理是高校教学工作的重要组成部分, 是学校工作正常有效运行的重要保障。教学管理的好坏直接影响着高校教学质量的高低。教学秘书作为高校教学管理队伍中的最基层的管理者, 是教学管理信息上传下达的桥梁, 是联系学校、教务处及各学院的纽带, 是教学工作正常运行的枢纽。教学秘书的工作质量和效率直接影响着整个学校的教学管理工作。随着高校招生规模的扩大, 教育部五年一次的本科评估, 组建一支稳定的、高素质、责任心强的教学秘书队伍成为高校所面临的迫切任务之一。

目前, 我国许多高校教学秘书队伍建设的现状不是十分理想, 存在很多的弊端。其根源在于一些高等学校往往比较重视专职教师队伍建设, 忽略对基层教学管理人员的培养, 加之管理理念相对落后, 导致教学秘书队伍建设在高校师资队伍建设中相对滞后, 并存在明显的不足, 主要体现在以下几个方面。

一、教学秘书工作未得到应有的重视, 队伍整体素质不高

目前, 许多高校的教学秘书学历层次偏低, 语言文字处理能力差;管理水平不高, 缺少科学的管理理念, 致使管理方法和手段不尽如人意;教学研究、科学研究能力欠缺, 对教学管理中出现的新问题、新情况缺乏进行研究和探索的意识。

以我校为例, 我校共有15个学院, 教学秘书和教务员共计22人, 其中40岁以上人员5人占22.7%, 30岁以上人员3人占13.6%, 30岁以下人员14人占63.7%;本科学历人数为13人, 硕士学历为3人, 其他为6人;毕业后就成为教学秘书专业比较对口人员7人, 占31.8%, 其他专业人员15人, 占68.2%。除经管学院教学秘书具有管理学学历外, 其余人员均无管理类学历, 无人参加相关的培训。从2002年至今人员构成没有太大变化, 教学秘书岗位一直有空额, 无人竞聘。这与教学秘书受重视程度低, 相应的工资、福利等的待遇低, 而工作量大、责任大有密切的关系。所以, 教学秘书队伍素质不高与学校贯彻“向管理要效益”不到位有关。

二、教学秘书的工作繁重, 岗位职责不清

教学秘书的具体工作包括:负责校对各专业教学计划并录入系统, 落实教学任务;负责学生成绩管理, 督促考试成绩的录入;负责学生学籍管理、毕业生毕业资格审核工作;负责组织院开学初、学期中、期末教学检查, 并撰写教学检查总结;负责院教学文件和教学档案的收集、整理、归档和保管;负责组织和协调学生公共选修课和辅修专业的选课工作, 安排、落实专升本、转专业学生的选课;负责协助教务处、教学院长和教师做好各级教学研究和教学改革项目的组织申报和材料准备工作;负责配合院分管领导和教师做好优秀教学研究成果申报材料的准备工作;负责协助教务处和院做好教学计划和教学大纲的修订和审核工作;负责协调、组织学生的各种考试、考核和试卷的收集与保管;负责协助教务处和督导组做好教学质量检查和评价工作, 协调教师的停课、调课和补课;负责协助教务处、院各实验室做好教学实验室的相关工作;负责协助分管院长做好教学经费的预算和分配、教师教学工作量的核算;负责完成院和学校交办的其他工作。这些工作的特点是时间紧, 责任大, 头绪多, 工作繁重, 不同于一般的行政管理工作。

而且, 随着招生规模的不断扩大, 各院系的学生总人数均超过千人, 教师的人数也增多, 特别是实行学分制管理后, 教学管理出现极强的动态性, 选课制和弹性学制的实施, 使学生的学习计划和学习过程各不相同, 学生从注册、选课、上课、考试等都具有很大的不确定性, 教学秘书的工作量也随之而剧增。

当前院系教学秘书的岗位职责比较模糊, 许多职能部门的工作人员, 院系的领导、老师和学生事事都找教学秘书, 无形中增加了原本已经有很多繁杂工作任务的教学秘书们的工作负担, 使他们只能被动“做事”, 而无暇主动“管理”, 陷入无奈的境地, 工作无法保证系统化和规范化。

三、教学秘书的待遇低, 心理压力大, 稳定性差

教学秘书的工作没有引起人们足够的重视, 在政治待遇、利益分配、岗位培训和评定职称方面存在一些不合理的现象。例如, 一些同时毕业的大学生, 分别当教师、机关工作者、辅导员和教学秘书, 若干年后, 教师从助教、讲师升至副教授、教授;机关工作者从科员、主任科员升至处级甚至更高;辅导员1年享受副科级待遇、4年正科、6年副处级等以上待遇。而教学秘书无论从职称评定上, 还是以行政级别上, 其待遇都远不如其他岗位上的人员。这也是无人竞岗的最主要原因。

教学秘书工作虽然多而杂, 但不可能同教学工作一样量化, 工作业绩难以衡量。在职称评定方面, 教学秘书被列为其他系列, 没有固定系列可评, 没有具体的级别, 极大地挫伤了部分教学秘书工作的积极性。

同时, 教学秘书的工作性质决定了他们的工作是一个多因素、多序列、多层次的动态管理过程, 头绪多、任务杂、要求高、责任大, 容易产生心理压力。其一, 教学工作的连续性和周期性决定教学管理过程必须连续进行;任何环节出现问题将影响整个教学进程;对细小因素的监管控制, 需要细致的琐碎工作的支撑。其二, 随着教学改革的深入, 学分制、选课制和大类招生的实施, 教学秘书的工作量成倍增长;必须面对各种复杂的人际关系。其三, 教学秘书工作的艰辛和付出得不到学校的认可, 与工资、待遇、进修等不相匹配, 容易产生抗拒和排斥心理。所以, 长期的紧张和不愉快情绪会增加教学秘书的心理压力, 加剧教学秘书队伍的不稳定性。

许多教学秘书处于“业务繁忙, 工作量大, 辅助性强, 服务性强, 承担的责任大”的压力下, 不愿长期承担此项“出力不讨好”的工作。加上很多人思想意识存在的偏差, 认为“只有水平低, 没有教学能力的人才去从事教学秘书工作, 有能力上课的教师担任教学秘书被认为是屈才”。所以, 刚刚走上工作岗位的年轻教学秘书, 要么拼命考研, 要么尽力转到教师或实验员行列, 甚至去从事党务或学生管理工作, 借此脱离教学秘书队伍。教学秘书队伍的不稳定, 直接后果是教学秘书队伍整体思想素质不高, 不能正确认识自己所从事的工作。工作习惯于接受任务, 工作程序缺少规范, 缺乏科学预见和主动管理的意识。这样恶性循环, 将大大阻碍高校教学的正常运行。

面对高校教学秘书队伍的现状, 我们呼吁高校职能部门重视教学秘书队伍的建设, 提高教学秘书的各项待遇, 明确岗位职责, 适当派遣他们外出培训、减压, 从而组建一支稳定、高素质的教学秘书队伍。

参考文献

[1]许薇.高校教学秘书工作的艺术性[J].考试周刊, 2008, (3) :4-5.

[2]郑婕, 陈彦国.教学秘书队伍的现状及其建设[J].湖北师范血院学报, 2004, (3) :118-119.

队伍现状 篇2

迷城乡初级中学

我校现有教职工30人（含一名工人），行政领导7人，专任教师28人，其中高职2人，中职15人，初6人，职特岗教师5人。分析我校教师结构现状，情况如下：

一、专任教师紧缺

我校28名专任教师，其中担负小学六年级的任课，如此专任教师相对紧缺。中层全部任课，才能使学校的教学工作得以正常开展。这样，还有些学科仍不能开齐，如美术课暂无教师。总多教师跨年级任课，所以，教师缺口严重。

二、专业教师所占比例结构不太合理

我校专职教师中，非师范类毕业生占有一定比例，学科教学对口程度差，同时跨学科任教的也存在不同程度的缺陷，这种情况，无疑加大了专业化发展的难度，教师也有力不从心的心理，因此，校本教研工作往往是目标达成不理想，教师多有累而不见收效的感叹。这需要我们不断探索校本教研的思路，寻找提高教师整体素质的捷径。

三、教师配置不足，长足发展后备力量不足

就规范化教学来说，我校专职教师配置不足，实验、图书等均有教师兼任，资源利用率极大程度加大教师的工作，多少不利于教学。最主要的是，我校存在教师年龄不衔接，年轻教师补充少，近几年调出的都是年富力强的中青年教师，目前承担我校课改的骨干力量均是中年教师，老教师接受新课改比较吃力，这从长足发展上来看，是个不可忽视的问题。以上是我校教师队伍的具体情况，如何更好地做到优化教师队伍，加强教师队伍建设，不断提升我校的教育教学，我们努力做到了从实际出发，以人为本，合理整合教学力量，以学校的发展为宗旨，办人民满意的学校。

关于农村小学教师队伍现状 篇3

【关键词】农村小学；教师队伍；现状

由于自然、历史、社会及经济等多方面原因，近年来教育发展的差距越来越明显，突出表现为城乡教育发展的不均衡。教师队伍中存在着的许多问题，严重制约着教育的全面发展。

从整体上看，近几年农村小学教师队伍建设方面成绩显著，教师队伍整体素质有了较大幅度的提升，教师工资待遇正在不断改善之中，教师社会地位也得到进一步提高，但在发展中也出现了不少问题。

一、农村小学教师队伍现状分析

1、教师整体数量严重缺编

2、从农村的情况来看，小学艺术、体育、英语、等科目教师缺编严重。有些学校艺术、体育这几科没有专职教师，只是维持教学基本运转而已。

2、教师质量问题依然突出

教师队伍成分复杂，素质参差不齐。由于各种原因，小学教师队伍成分已变得十分复杂。现有的这支小学教师队伍中，由于种种原因，教师队伍中存在的问题是较为严重的，大部分教师是凭借个人的直观经验开展工作，相当一部分教师知识老化、观念落后、教法陈旧，不少人甚至连教学常规都难以掌握，给农村小学的教育发展造成了严重的不良影响。

3、教师流失严重。

由于农村学校经费来源单一，农村小学教师工作生活条件相对较差。广大教师在艰苦的条件下，教书育人、默默耕耘，他们付出的很多，得到的却少得可怜。除工资以外，基本上没有其他收入。新教师不愿意到条件差的农村中小学任教，教师队伍出现断层，青黄不接。教师待遇低，教师们体会不到事业的成就感，于是“八仙过海，各显其能”，纷纷向待遇好的学校流动。当城区缺少教师时，一般是采取“地方支援中央”的方式，通过公开选拔的办法，大批农村优秀教师被选拔到城区，农村本来就脆弱的师资力量越发薄弱，农村学校教育质量难以保证。有些教师则失去了对教育事业的热情，通过各种方式转到了其他行业。人才大量外流，使农村小学师资质量严重下滑，人心涣散也影响了现有教师队伍的稳定。

4、教师的“敬业”精神下降。

“教书育人，为人师表”。这句话重要的内涵之一就是要求教师具有高度的敬业精神，这是作为教师最起码的职业道德。南宋哲学家、教育家朱熹说：”敬业者，专心致志以事其业也。”敬业是一个人的事业心和责任感的标志。但是由于社会处在转型期，受经济大潮的冲击，部分教师受利益诱惑和驱动，敬业精神大打折扣，实在令人担忧。农村小学教师待遇低下，挫伤了一些教师的工作热情，于是，他们把教师这一职业看作“鸡肋”，搞起了自己的副业，对教育教学工作则敷衍了事，不负责任。另外，在农村中，由于娱乐活动少，有些青年教师以打牌、打麻将消磨时光，且经常是通宵达旦地打。而一到白天上课，精神萎顿，不仅影响到正常的教学工作，而且对学生也产生了极为恶劣的影响。

二、农村小学教师队伍建设的对策

1、改善农村小学教师的工作生活条件。

（1）要认真贯彻《教育法》、《教师法》、《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》等法律法规、政策文件。坚持“以县为主”的农村义务教育体制，严格落实各级政府责任，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和广大教职工的工作、生活环境，提高工资待遇，让他们享受到实实在在的实惠，感受到作为人民教师的光荣，从而激发广大教职工投身教育事业的热情。（2）要认真执行农村义务教育经费保障机制。确保教师工资及时足额发放，积极落实国家规定的对农村、边远山区教师津贴、补助，适当提高农村小学中高级教师职务岗位比例，出台优惠政策鼓励师范类毕业生、城区学校教师和其他具备教师资格的人员到农村学校任教。

2、深化人事制度改革，合理配置农村小学教师资源。

（1）要大力推进教育系统的人事制度改革。通过大力推行校长负责制、教师聘任制、结构工资制，使教育系统形成“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的激励约束机制。（2）要强化管理，向管理要质量、要效益。加强对教师的考核与管理，实现多劳多得、优劳优酬目标。（3）坚决执行教师资格准入制度，严把入口关。对于不具备教师资格条件的人员坚决不予聘用；对于那些具备教师资格、热爱农村教育事业、能够胜任教育工作的人员，可以将其纳入教师队伍；坚决清理不合格教师，畅通出口；对于那些年满50周岁的老教师可以参照行政机关改革办法，实行内退，腾出岗位给年轻人，进一步增强教师队伍活力。

3、进一步加强农村小学师德建设。

教师是立校之本。师德是教育之魂。《面向21世纪教育振兴行动计划》指出，要“大力提高教师队伍的整体素质，特别要加强师德建设”。要达到高质量的教育，必须要有高素质的教师。因此，我们要结合实际，认真贯彻实施《中小学教师职业道德规范》，进一步建立健全师德建设的规章制度，在广大教职工中广泛深入开展“讲学习、讲政治、讲正气”的教育活动，严格规范教师的职业行为，严明职业纪律，提倡教师不讲忌语，不做忌事，爱岗敬业，为人师表。对违背师德规范的教师，要严肃认真地进行教育；情节恶劣造成不好影响和严重后果的要严肃查处。各单位要把师德建设纳入教师工作目标管理，与本单位的量化管理、业绩奖励挂钩，切实加强师德建设，促进教师职业道德水平的提高。

三、总结：

当前，尽管农村小学教师队伍中存在各种各样的问题，但是，只要我们认真对待、深入调研、深化改革、探索出一条符合农村教育实际的路子，就能够造就一支高素质的农村小学教师队伍，实现农村教育的持续健康协调发展。

【参考文献】

[1]陈小芳. 農村小学教师的专业素质现状调查[J]. 四川教育学院学报 2010年07期

农村兽医队伍现状及优化策略 篇4

1 农村兽医队伍现状

1.1 管理机构缺失

当前, 基层畜牧工作主要由各县农业局或畜牧局负责, 但是各部门却没有针对兽医工作设立专门的管理机构, 造成兽医队伍管理混乱、职责不清, 难以实现资源的优化配置。此外, 在兽医管理中, 还经常出现职权分离、交叉的现象, 阻碍了畜禽防检疫工作的有序开展。

1.2 专业兽医人才匮乏

基层兽医人员普遍呈现出知识老化、专业技术水平偏低的现状, 大部分从事兽医工作的人员并未接受过专业培训, 也没有在工作中不断更新专业知识、掌握新的诊治技术, 使得一些畜禽疾病无法得到及时防治。同时, 大部分从专业院校毕业的兽医人才不愿意到基层兽医站工作, 而是选择留在县级部门, 使得基层兽医人才极为匮乏。

1.3 兽医队伍不稳定

由于基层兽医站的部分防疫收费无法及时回收, 经济收入得不到切实保障, 从而导致基层兽医站的经费紧缺, 严重影响兽医从业人员的待遇水平。在这种情况下, 一些兽医从业人员工作不安心、不积极, 服务意识和服务态度偏差, 无法全身心地投入到畜禽防疫工作中, 造成兽医岗位人员流动频繁。甚至一些乡镇没有设置兽医岗位, 只在春秋两次防疫期间临时找人开展防疫工作。

1.4 基础设施落后

基层畜牧兽医站的硬件设施配备不到位, 缺乏必要的交通工具、通讯工具、检测设备、诊疗器具等。一些村级兽医室的设施简陋, 只能依靠兽医人员的工作经验和简单的诊疗器具进行畜禽防疫与检疫工作, 严重影响了畜禽防疫与检疫工作水平的提高。同时, 在基础设施建设落后的情况下, 高水平的诊疗技术难以得到广泛应用, 降低了诊断的准确性。

2 农村兽医队伍优化策略

2.1 加快农村兽医管理机构建设

各县农业局或畜牧局应加快兽医管理机构建设, 做好基层畜禽防疫工作。为积极推进乡镇畜牧兽医管理体制改革, 使其适应新时期农村畜牧业发展需要, 就必须始终遵循经营性服务与公益性服务相分离的原则, 在乡镇设立畜牧兽医站, 聘用高素质工作人员, 并由县级兽医行政主管部门实施统一管理。县级兽医行政主管部门的职能主要包括兽医站人事管理、业务经费拨付、动物防疫与检疫以及公益性技术推广等。

2.2 加大兽医专业人才培养力度

基层兽医队伍建设应从成立兽医行业协会入手, 着重于培养兽医专业人才。兽医行业协会要定期组织农村兽医从业人员进行培训, 一方面引导兽医从业人员树立责任感, 增强职业道德意识, 自觉遵守行业规章制度, 不断提高兽医服务水平;另一方面组织兽医从业人员学习新的兽医知识和疫病防治技术, 做好农村畜禽的防疫工作。同时, 基层兽医队伍要加大向专业院校引进兽医人才的力度, 通过改善基层兽医薪酬待遇和工作环境, 从而吸引更多的专业人才从事基层兽医工作。此外, 针对当前兽医从业人员开展继续教育, 鼓励其获取兽医专业专科以上学历, 并组织从业人员积极参加全国执业兽医考试, 获取相应资格证书, 为全面提升农村兽医队伍综合素质奠定基础。

2.3 健全兽医队伍稳定机制

为了进一步稳定农村兽医队伍, 有关部门应当构建兽医人才政策体系, 在认真分析兽医人才成长规律和特点的基础上, 根据当地畜牧业发展的具体情况, 制定兽医队伍建设规划, 指导兽医工作有序开展。同时, 建立兽医人才长效管理机制, 明确兽医岗位的资格条件和评定标准, 对兽医岗位实施定期考核, 遵循优胜劣汰的原则对兽医队伍实施动态管理。

2.4 加强基础设施建设

上级主管部门应重视乡镇畜牧兽医基础设施建设, 为兽医工作配备办公场所、交通工具、仪器设备等, 并且每年拨付一部分经费用于更新畜牧兽医的检疫、诊疗器具, 确保畜禽防疫与检疫工作有序开展。同时, 各县农业局或畜牧局要建立多元化的投入机制, 从多种渠道筹集资金, 用以满足乡镇畜牧兽医服务的基础设施建设所需, 逐步改善兽医的工作条件, 提高兽医的服务水平。

乡镇青年干部队伍现状调查 篇5

1、人数逐年减少。近几年来，各地乡镇青年干部队伍人数呈连续下降趋势，而且速度在加快，根据干统资料，2002-2004年，鼎城区乡镇35岁以下青年干部从273人降至192人。造成乡镇青年干部减少的原因主要有三个：一是乡镇怕添负担不敢要。税改后，乡镇财政压力更大，人员包袱沉重，对新增干部持抵触情绪，即使缺编，宁愿从站所抽调或找干部兼职凑合也不愿调进干部。二是机关青年干部怕“煨”前程不想来。选派年青机关干部到乡镇任职是加强乡镇干部队伍建设的一条传统途径。近些年来，由于乡镇青年干部提拔速度慢，城乡干部交流力度不大，形成了干部下乡镇易进城难的干部工作格局，很多机关年青干部视下乡镇任职为“危险之旅”，极个别愿去的也是冲着解决公务员身份。近三年，鼎城区33个乡镇有27个乡镇未调进青年干部，有的乡镇已有5年未调进青年干部。三是乡镇青年干部怕过苦日子不愿呆。在乡镇工作，环境艰苦，工作辛苦，生活清苦，加上乡镇财力匮乏，运转困难，不少乡镇青年干部向往机关的工作环境，近年来，从乡镇调往区直机关的青年干部就有28人。

2、思想比较迷惘。税费改革后，关于乡镇自身体制改革的舆论日渐增多，乡镇干部人事制度改革的压力越来越大，乡镇究竟怎样变革？乡镇干部去向何处？这些现实问题困扰着乡镇青年干部，给他们一种无形的压力，思想顾虑重重，对前途充满担心，思想包袱比较重。

3、本领恐慌凸现。税费改革后，工作模式从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。对这种角色转换，乡镇干部原有的能力和素质变得不够使了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。

4、群众观念变淡。税改后，乡镇干部逐渐变有求于民为无求于民，不少乡镇青年干部的工作作风和思想作风也发生了悄然变化，下村入户接触群众的时间少了；对群众的呼声看得轻了；对群众的急事、难事懒得管了。

煤炭企业职工队伍的现状与优化 篇6

职工队伍的现状

结构比例逐步发生变化。根据去年底统计，南桐矿业公司现有职工13 998人(含在岗、下岗、内退、临时工、返聘人员)，从性别结构上看，男职工11 655人，女职工2 343人；其中在岗职工13 705人,男职工11 416人,女职工2 289人；从年龄结构上看，35岁及以下青年职工4 638人，35～45岁职工7 539人，45～55岁职工1 501人，55岁以上职工27人；从政治面貌上看，党员职工2 505人，团员职工1 062人；从学历构成上看，初中及以下职工7 399人，高中（含技校）4 949人，大中专以上学历1 357人；从专业技术结构上看，无职称7 193人，初级职称 3441人，中级职称（含技师）1 695人，高级职称（含高级技师）1 376人。

入矿目的逐步发生变化。公司改制前，职工以能进入企业当一名工人为荣，以促进企业发展多作贡献为己任，与企业共生共融、荣辱与共的主人翁意识较为浓厚，他们对矿井扩能、异地建井以及未来煤炭市场前景等的担心和疑虑就是最好的证明；而最近几年通过各种方式进入企业且有着较为丰富打工经历的农民工为代表的部分群体，当工人的自豪感基本丧失，为企业打工的意识较为强烈，获得一份较为丰厚的工资收入几乎成为了他们入矿的唯一目的，因此在矿业公司内部矿井间频繁变换工作单位，以追求自身短期的较高经济收入，从而增大了公司对员工队伍管理和建设的难度。

职企感情逐步发生变化。上世纪五六十年代入矿的职工，由于受传统教育的影响，以及基本上都亲身参加了企业的一次创业，他们的青春、子女、家庭和个人荣辱均与企业紧紧连在了一起，因此职工对矿井的感情深厚，对企业发展前景非常关注；现在年轻一代员工由于入矿时间较短，思想活跃，尚未把个人的荣辱命运与企业兴衰密切联系在一起，认为自己和企业的联系仅仅是月末领到一份工资，对企业的感情尚未真正建立起来，因而更为关注自身的得失。

生活圈子逐步发生变化。在计划经济时期进入企业的职工可以说是来自五湖四海，他们操着不同的方言，带着各自的生活习惯，抛妻别子离开故土，为了国家的煤炭事业走到了一起，在共同的长年累月的工作生活中相互帮助、相互学习、相互融合，整个企业乃至周边地区的人们都属于他们交往与沟通的范围；从上世纪90年代中后期开始，由于煤炭市场的疲软以及劳动用工制度的改革，大量家居农村且相互有着血缘姻亲关系的农民工涌入企业，成为矿井采掘一线生产主力，他们工作之余在矿井与家庭之间频繁往返，人际交往局限于亲朋好友间，生活圈子相当狭窄。

存在的主要问题

职工队伍自身素质总体偏低。近几年来，通过新进员工上岗前的强制培训、特殊工种人员持证上岗培训、师带徒活动以及技术大练兵、同工种业务竞赛等活动的开展，员工队伍整体素质有了一定幅度提升。但从调研情况看，在全公司现有职工队伍中存在“三多三少”现象，即：35岁以上的职工多、来自农村的职工多、非专业人员多；专业技术人员少、骨干力量少、高技能人才少；职工文化知识水平偏低，且人才分布不合理，高学历、高职称的技术人员多分布在机关办公室。以红岩和砚石台两矿为例：红岩煤矿全矿1 175人，初中以下文化程度职工达912人，35岁以上的职工比例达60%，要提高他们的文化素质是比较困难的；砚石台煤矿在该矿电工班和钳工班做了详细统计，发现有90%以上的钳工不会识简单三视图，采区电工班不懂QS83—80N开关动作原理的职工也在80%以上。

实施队伍提质战略总体不均。企业在经历了减人、救灾、破产等一系列阵痛后，为适应公司制现代企业制度以及“二次创业”发展对员工队伍素质的需要，大力实施职工队伍提质战略，虽然收到了较好效果，但总体发展不平衡，主要表现在：部分单位一些领导干部和基层管理人员对加强职工队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足，没有把职工队伍建设工作与企业经济工作看成一个有机的、互相推动的整体，片面认为现在是市场经济，企业与职工实行双向选择，职工流动性大，花过多的人财物搞职工培训以及学历教育不划算；找不准本单位职工队伍建设工作与生产经营活动的结合点和切入点，工作上有畏难情绪；职工队伍教育管理的内容、方式、效果等不切合本单位职工实际，部分职工的认同度较低，导致全公司职工队伍建设整体工作发展不平衡。

队伍建设基本条件总体欠缺。为提升职工队伍整体素质，公司和各二级单位在职工队伍建设的人力、物力和财力投入力度上，较之企业改制前有了很大提高，软硬环境有了一定程度的改观，但队伍建设的基本条件从总体上看还比较欠缺：一是多数基层单位反映职工队伍建设工作力量不足，没有专门的职工培训机构和专职工作人员，导致职工队伍建设工作无法深入和创新；二是职工队伍建设缺乏系统的规划和明确的目标，致使短期行为大有市场；三是按一定比例提取的职工培训经费，与职工队伍现状不相匹配；四是方法陈旧，电视、网络等远程教育手段创新不足。

加强队伍建设的举措

提高认识，坚持做到“三个纳入”。一是要把职工专业技能、文化知识、思想品质、身体素质等内容纳入企业远景规划，建立培养、使用、收益相结合的长效机制；二是要把对在职职工理论与实践的教育培养纳入本单位年度和季度工作统一安排，做到提高专业文化知识与实践经验相结合；三是要把职工队伍建设效果纳入单位和部门年度整体考核，确保职工队伍提质战略目标的全面实现。

政策激励，坚持推行“三个挂钩”。一是坚持与自学奖励挂钩。建立健全职工岗位自学成才激励机制，倡导职工通过自考、函授等方式提高自身素质，并采取按比例报销自考费用以及对一些包括管理在内的重要岗位采取优先招聘等政策，激励员工钻研业务，不断提升技能水平。二是坚持与评职提薪挂钩。要坚持把职工素质的提升与各类职称的评定和薪酬的提高相挂钩的原则，对基本素质提高较快的职工在职称评定与评聘、年度先进推荐以及送外培训等方面给予优先考虑，同时制订行之有效的规章并使之制度化。三是坚持与评先提干挂钩。要坚持素质与荣誉以及干部提拔结合的激励原则，制订切实可行、统一规范的评比表彰和干部提拔制度，发掘企业需要的骨干和人才，让他们在企业中发挥更大的作用。

按需培训，坚持做到“三个结合”。一是与建设目标相结合。要把建立一支“观念新、技术精、作风硬、纪律严”的新型职工队伍作为加强职工队伍建设的战略目标，并使之与职工专业知识培训、业务能力提升以及思想水平的提高相融合。二是与科队建设相结合。要以“五优”科队建设为龙头和契机，把发挥基层科队在职工岗位基础知识与思想素质培训上的优势与加强基层特别是区队管理人员培养相结合，提升其管理思维、管理手段、管理方法，尤其要努力做好班组的民主管理，以及实施班组的生产经营目标化管理，为企业生产经营活动的顺利开展提供坚实的基础和切实的保证。三是与岗位需求相结合。要有针对性地把生产、安全等基本知识和操作规程的运用，新知识、新技术、新工艺的学习与职工岗位需求相结合，切实加强新进职工岗前、岗中和转岗以及特殊工种人员持证上岗等强制培训，以满足职工和企业未来发展的需要。

广辟途径，坚持开展“三个活动”。一是坚持开展师带徒活动。公司各级工会和团委要以全面提高职工素质、培养青年人才、强化职工技能为目的，紧紧围绕“传技能、帮思想、带作风”的目标，全力开展好在岗位上学习、在岗位上培训的“师带徒”活动，从安全知识、操作技能、作业规程以及企业形势、思想觉悟等方面全方位搞好青工的传授和帮带。二是坚持开展政治学习活动。要注重专业知识培训与思想政治教育的有机融合，不断提高职工思想觉悟，使其精神面貌适应企业发展要求。三是坚持开展岗位练兵活动。要以培养高水平的职工队伍为目的，采取集中培训、班前培训以及岗位技术练兵等方式，对职工进行新技术、新设备、新材料的操作和使用知识培训，切实提高职工业务技能。

煤矿职工队伍的素质现状及剖析 篇7

山西作为全国的煤炭资源大省, 长期以来把年产量60%的以上优质原煤源源不断地输送到全国各地, 特别是80年代初期, 为支援全国经济的高速增长, 山西乡镇煤矿和高耗能产业超常规发展, 输出了大量煤炭资源, 为全国经济腾飞做出了巨大贡献。然而, 在通过输出原煤取得一定经济效益的同时, 也使山西遭到了环境污染和生态失衡的严峻挑战, 比如讲地面的塌陷、对水的污染、对水源的影响, 都对全省可持续发展带来了很大的影响, 另外一个就是对资源的利用程度不高, 我们现在大矿的资源能利用到70%左右, 而一些小矿只能利用到10%到20%。山西煤矿资源开采工作经历了几十年的发展历程, 在我国现在的科学持续发展, 经济实力不断提升的社会背景中, 山西煤矿企业应该更多的关注职工队伍的素质。要想在长期的企业竞争中站稳, 就必须找到可持续发展的方向。要在企业内部发掘潜在力量, 首先就要提升员工的素质。实践证明, 在煤矿企业的发展环境中, 员工的整体素质已经成为制约煤矿发展的根本原因, 要想从根本上突破煤矿现有局面, 就必须通过不断地培养来打造一支现代化的煤矿职工队伍企业的经营管理者一定要注意自己的经营理念的主流性, 在企业内部多树立一些能够对职工素质产生较大影响的理想。比如说在2013年提出的“干部上讲台, 培训到现场的要求”。该要求的提出是对山西煤矿开采安全培训的一次改革, 对整个矿业员工的素质提升有很好的推动作用。

2 煤矿职工素质提升缓慢的原因

2.1 职工技能专业水平不标准

目前煤矿的职工素养整体出现不均衡现象和不达标现象, 在省国营重点煤矿中, 职工队伍的素养普遍呈现四多四少的现象, 也就是普通员工数量多, 技术性专业员工人数少, 学历偏低的员工多, 高学历的专业员工人数少, 大龄职工多, 年轻大学生员工人数少, 而且主要的是单一的技术员工数量很多, 掌握多技能的复合型员工人数很少。符合国家标准的技术员工占比甚至达不到百分之十, 这些达到国家标准的职工比例也很不均衡, 高级的职工数量是非常稀少。

2.2 对职工素质培养不重视

从煤矿企业过去的数据统计来看, 煤矿企业中的职工年龄层都是相对较高的, 三十岁以下的青年只有不到十分之一, 而三十岁以上的中青年人数则达到了九成, 从年龄层来分析的话, 三十岁以下的职工接受的教育程度相对较高一些, 但三十岁以上的职工接受的教育就相对比较低级, 文化素养相对偏低, 这样的职工素质对于煤矿企业的未来发展来说是非常不利的, 职工不能在工作期间发现工作的问题, 也不能通过有效的培训和教育提高自身的技术知识。

2.3 缺少专业技术人才

在煤矿企业运作的过程中, 专业人才的利用是必不可少的, 只有有效利用专业人才, 才能有效提高煤矿开采的效率。在煤矿发展的过程中, 员工的流动性是在不断增大的, 一些可以被继续发展的职工在接受培训前就可能被派遣, 这样的情况导致企业中的专业技术人才一直处于空缺状态, 许多专业性比较强的工作就很难被有效处理完成, 煤矿的总人数又在不断缩减, 在重新培训的过程中又可能遇到更多的问题。

2.4 自我意识不够完善

在煤矿企业不断发展的过程中, 企业制度以及企业体系都在努力建设完善, 新的工作制度和工作要求让一些职工不能理解, 许多职工只是农民工, 自主意识不够强, 在工作中不能有效实现高效化的发展战略, 雇佣思想的严重渗透导致企业职工不能正确对待企业的发展思路。

3 煤矿企业职工素质提升的策略分析

煤矿企业的职工素质提升主要是依靠企业对职工进行综合能力的培养和促进, 包括职工的心理和思想道德, 当然还需要对其进行文化科学方面的教育, 以及劳动技能和专业技能上的培训, 这些全方位的教育和培训可以从根本上提升煤矿企业职工的素质。在提升煤矿企业职工素质的过程中, 要注意三点, 首先是职工素质教育的任务要与煤矿企业的矿井发展需求有效的结合, 第二是职工素质教育的任务要与煤矿企业的矿井情况相结合, 最后就是职工素质教育的任务要与煤矿企业的矿井文化相结合。

3.1 通过心理工作提高职工素质

心理素质的提供对于职工的整体素质提高来说是非常必要的, 只有保证职工在工作过程中有较高的心理素质, 对生产安全有信心, 才能保证自身的工作和进度。通过心理工作来提高职工素质这一环节, 不仅是保证职工的安全工作, 还能有效的保障工作完成情况。针对我国煤矿企业中大多数职工是农民工的情况, 首先就应该把心理工作的重心放到培训农民工身上, 解放农民工的思想, 更新他们的工作观念和工作思维, 不断克服自身的困难, 努力为煤矿企业的建设贡献更大的力量。

3.2 强化职工学习能力, 提高职工技能素质

职工的技能素质直接决定了企业的竞争力度, 而且技能素质还在一定程度上决定了职工的工作安全性。所以, 必须有效的强化职工学习能力, 提高职工的技能素质, 让煤矿企业的可持续发展有更坚实的基础。在强化职工学习能力, 提高职工技能素质的过程中, 首先要做的就是对新入员工进行安全培训和技能培训, 培训必须有效到位。之后是结合职工的工作层面和工作能力进行培训, 分不同的层次进行培训。第三点是强化职工的技能基础能力, 尽可能地将学与用结合起来, 通过教学培训来努力完成实践内容, 最后是要重视培训内容的不断更新, 把握最新的培训信息和培训方向, 将更多的机会引进煤矿企业中, 培养出符合时代要求的煤矿企业职工。

3.3 完善煤矿企业的体系和制度, 提升职工的执行能力

在煤矿企业不断发展的过程中, 必须有效建立煤矿企业管理的相关制度, 将煤矿企业体系尽可能地完善, 通过制度的约束和体系的建立来提升职工的执行能力, 约束职工的工作行为, 这样不仅可以有效保障任务完成情况, 还可以为煤矿企业的可持续发展打下坚实的基础。通过煤矿企业体系和制度的完善来提升职工的执行能力, 是必不可少的企业竞争环节, 所以必须有效落实。

4 总结

提高煤矿职工的素质, 需要不断的探索, 全方位的发掘, 多层次的分析研究, 才能在原有基础上构建出全新的有效的培养方式。这是一项长期的需要坚持的系统工程, 其目的是从根本上完善我国目前的煤矿所欠缺的环节。只有提高职工的素质, 才能确保煤矿企业的稳定发展, 在未来的建设过程中, 我们必须着重注意, 煤矿职工队伍素质的建设与完善, 为煤矿企业的未来发展打好基础。

摘要：本文针对山西省国营重点煤矿和山西省整合后的煤矿职工素养进行细致化的对比分析, 并且从企业经营管理的理念开始入手, 将管理者的工作思想进行分析。研究如何通过管理者有效带动职工, 提高职工的工作素养。

关键词：煤矿企业,职工素质,建设发展

参考文献

[1]张琳娜, 刘晓军.对煤炭企业人才队伍建设的思考[J].科技成果纵横, 2007, 05.

[2]马立强.煤炭企业职工素质方面存在的问题及对策[J].河北煤炭, 2006, 06.

基于会计从业队伍素质现状的思考 篇8

一、我省会计队伍知识结构与人员素质现状

据不完全统计, 截止到目前, 在黑龙江省城镇居民中会计从业人员已从2008年的25万人增加到41.7万人。按2011年按我省人口普查口径 3 833.4万人计算, 剔除60岁以上和19岁以下 1 180万人, 会计从业人员所占比例为1.57%。如按剔除乡村人口口径 1 667万人计算, 会计从业人员所占比例为1.92%, 也就是说我省每百人中就有2名会计从业人员。如果按就业人口计算, 这个比例要超过2.5%。可以肯定地说, 在所有行业中, 会计是人数最庞大的行业, 我省在全国也是会计从业人员大省之一。

但由于我省受地缘、工薪收入、待遇等劣势影响, 人才外流现象严重, 与先进省市相比较, 在人员综合素质上还存在一定的差距。

一是会计领军人才少。财政部从2000年开始每年与高级会计师考试同步, 在企业行政事业单位中考试招录全国会计领军人才, 截至目前黑龙江省总共被录取3名。这与发达省市和从业人员比较, 所占比例偏小, 与会计从业人员大省不相适应。

二是会计影响力小。20世纪70年代, 我省在会计理论和实务界出现过不少有影响力的专家、学者, 如适应计划经济体制下的会计“收付记账法”就是我省发明并推向全国行政事业单位和农村会计主体单位, 前几年才与“借贷记账法”接轨。这些年来, 由于缺乏在全国会计理论界有话语权的专家、学者, 行业影响力逐年减弱。

三是知识结构偏低。在我省, 从事传统会计核算工作的会计人员仍是会计从业人员的主体。截止到2011年, 在庞大的会计队伍中具有中级职称会计人员为 33 014人、初级职称会计人员为 50 541人, 副高级职称以上的会计人员仅为 5 478人, 只占总量的1.3%。知识结构偏低, 难以适应经济发展需要。

四是会计队伍整体素质不高。会计工作是直接涉及国家、单位、投资者、债权人等各方面经济利益的活动, 由于会计人员的素质不高, 业务处理不当会导致会计信息失真, 不仅会误导投资者与债权人使其决策失误, 还会造成国有资产和财政收入的大量流失, 扰乱国民经济宏观调控和市场经济秩序。同时, 也会助长贪污腐化之风, 使社会风气败坏, 我省就曾经出现过许多这方面的案例。

二、成因分析

客观地看, 我省目前的会计队伍现状, 既有客观因素, 也有主观原因。

1.管理体制机制不顺形成。

虽然《会计法》明确规定县级以上财政部门管理会计工作, 但在2009年以前, 我省的财政部门只负责继续教育工作, 人事部门负责人员考务工作, 我省会计管理工作长期处于分头管理的混乱局面。由于会计人员继续教育与考核管理机制相脱节, 使得会计人员的后续教育约束力不强, 知识更新较慢。

2.经济体发展较慢, 缺乏引领作用。

当前, 随着资本市场、生产要素市场和信息技术的快速发展, 以及会计准则与国际上的等效与趋同, 会计核算、列报的工具和载体已发生根本性的转变, 会计职能作用已向价值管理、资本运营、风险控制、决策支持等转型, 各项重大会计改革已进入全面深化和快速推进阶段。但由于我省上市公司和大型跨国公司较少, 像《企业内部控制规范》等试点企业在我省较少, 会计群体的价值引领作用相对较弱。

3.“原动力”较弱, 知识更新慢。

在我省会计从业队伍中, 初级职称和没有职称的群体较大, 而且持有C级从业资格证书的主要是零就业、理论基础弱、实践经验不足的大学生。同时, 与沿海和先进地区比较, 竞争力不强, 缺乏市场推力, 理论研究与知识创新、理念更新慢, 对新事物的认识和接受度不够, 相当一部分会计从业者属于“老守田园型”, 推广和认知新事物的进程较慢。

三、解决的路径

人才是第一生产力, 谁拥有人才谁就拥有未来, 会计人才培养已经列入国家“十二五人才发展规划”。因此, 强化会计人才培养, 是当前和今后一个时期的主要任务。

1.突出抓好领军人才的培养, 铸造高端队伍。

按照国家《会计行业中长期人才发展规划》的要求, 黑龙江省把会计人才发展列入全省人才发展战略, 并制定了《黑龙江省高端会计行业中长期人才发展方案》, 计划用10年左右时间, 在全省企业、行政事业单位、会计学术领域, 培养造就一批精通业务、善于管理、综合素质高、业绩突出, 在全省有较高知名度的省级会计领军人才。各级财政和会计管理部门要加强工作的推进力度, 切实抓好、落到实处。

2.突出抓好会计制度培训。

近几年, 财政部连续下发了《企业内部控制配套指引》、《小企业会计准则》、《高等学校会计制度》、《基层医疗卫生机构会计制度》、《工会会计制度》等一系列新的会计准则制度, 颠覆了传统的会计核算方式和方法, 这就需要会计从业人员不断地通过培训进行知识更新, 并运用到具体的工作当中。一方面会计从业人员要加强业务学习, 适应新形式、新变化, 提高职业水平;另一方面, 会计管理部门要加大培训工作力度, 促进会计从业人员熟悉、掌握国家的有关方针、政策、财务制度、财经法规以及企业内部制订的财务管理实施办法, 确保贯彻实施, 不出差错。

3.强化会计人员职业道德建设。

会计工作是一个时时处处与金钱打交道的行当, 从小额现金的收付到巨额资本的运行都离不开会计人员。作为一名会计工作人员所面临的外部诱惑很多, 来自于内部的压力也很大。如果没有过硬的道德操守, 是很容易出错的。道德操守缺失不仅害人, 也害己。朱镕基总理提出的“诚信为本, 操守为重, 遵循准则, 不做假账”基本上都是从道德素质要求方面提出的, 是十分有针对性的。会计工作者应当严格遵守社会诚信和会计职业道德, 合规办事, 将诚信作为自身工作实践的根本, 并且要在职业道德、社会责任、爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则等职业素质方面得到提高。

4.加强后续教育, 不断更新知识。

高校秘书队伍的现状和对策研究 篇9

关键词：高校秘书队伍,现状,对策

秘书是高校管理队伍中一支不可或缺的力量, 在管理中起着极其重的作用, 为整个学校的稳定和发展作出了重要的贡献。随着高校的不断发展和规模的不断扩大, 各高校对秘书的工作要求等都有了新的标准, 然而秘书队伍的现状及存在的一系列问题已经严重影响到了高校的正常发展, 必须采取对策, 提高秘书队伍的整体素质以适应高校对秘书工作的新要求。

1. 高校秘书工作的现状

1.1 对秘书工作的重要性认识不足。

秘书是一种行业, 国家对秘书的定义是“从事办公室程序工作、协助上司处理政务及日常事务并为决策及实施提供服务的人员”。从这个定义我们不难看出, 秘书的工作任务重、角色复杂、压力较大。而高效秘书的工作除了上述定义中所包含的内容之外, 更重要的是他们所服务的对象是具有较高学术水平和知识素养的人, 这就对他们的专业知识、业务能力及工作技巧等各方面都提出了更高的要求。然而, 因为受传统观念的限制, 个别领导片面地认为秘书的工作只是一种机械重复的劳动, 对秘书工作缺乏正确的认识和评价, 从而导致秘书不能真正做到“协助上司处理政务及日常事务并为决策及实施提供服务”, 从某种程度上挫伤了秘书的积极性。另外, 个别地方还存在着秘书被教师看不起、认为秘书就应该低教师一等、在日常事务管理中不服从秘书的安排等现象, 从而给秘书工作带来了不必要的阻碍和麻烦。

1.2 秘书工作从业人员的专业不对口, 技能和素质有待提高。

高校在人事编制上往往只重视任课教师的专业对口问题, 忽视了对秘书等管理人员的专业和能力要求。多数包括各高校的人事职能部门简单地认为, 秘书工作不受专业要求的限制, 任何人都能干好秘书工作, 殊不知, 高等学校的专业性是所有秘书行业中要求最高的, 高校里的秘书不是普通意义上的“收发员”、“保管员”、“话务员”, 很多工作比如科研、教学、实验等方面都有较强的专业要求, 只有对本专业有了深刻的认识, 掌握了本专业的业务知识, 才能更好地做好秘书工作。另外, 目前我国从事秘书工作的人员大多没有接受正规的秘书职业培训和技能训练, 缺乏外出学习和交流的机会, 在实际工作中不能较好地把握秘书的职责与权力, 工作效率得不到提高。

1.3 秘书工作任务繁琐, 队伍不稳定。

高校秘书既要服务好领导, 做好领导的助手, 又要服务好教师和科研人员, 负责好本部门事务的传达和布置, 还要服务好学生, 做好学生与教师及领导沟通的桥梁。不管是领导、教师、科研人员还是学生, 他们要么具有较高学术水平和文化层次, 要么渴望获得较高学术知识以不断提高自身文化素养, 这都对秘书工作的专业知识、管理水平和协调能力都提出了更高的要求, 增强了秘书工作的繁琐性。另外, 在高校招生规模和教师队伍不断扩大的情况下, 秘书岗位人员编制却没能得到相应增加, 常常是一个人干几个人的工作, 这就无形之中加重了秘书工作的负担, 使得秘书疲惫不堪, 从而导致一些优秀的秘书人才不得不跳槽或者离职, 秘书队伍的稳定性得不到保障。

1.4 秘书职、责、权不明确, 付出与回报不成正比。

高校秘书有责、无权、无职的现象已经是一个明显的现象。导致这一现象的直接原因就是行政人员缺乏。这一现象在新建高校和民办高校尤为突出。近几年, 随着高校招生规模的不断扩大和高校院系不断细化增多, 秘书工作的内容也不断增加, 这直接造成秘书工作职责权不对等的现象, 往往是一个人从事多个人的工作, 只有责任, 没有实际的职务和权力, 给秘书工作带来了很多不必要的尴尬和困难, 增加了秘书工作的心理压力。同时, 多重角色和繁重的任务却得不到应有的回报和报酬, 更不用说提拔和奖励了。

2. 高校秘书应具备的素养

2.1 职业道德素养。

高校秘书应该具有良好的政治修养和高尚的职业道德, 忠诚和热爱党的教育事业, 全心全意为教育事业服务, 真正做到以人为本、服务育人, 认真学习党的教育方针、政策和学校的各种教育教学管理规章制度, 了解教育新动向, 自觉运用最先进的教育理念服务师生, 爱岗敬业, 精益求精, 做好本职工作。

2.2 知识素养。

高校秘书首先应该不断学习先进的政治理论水平, 认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 掌握科学的世界观和方法论;其次应该具有掌握相关专业的专业知识, 通晓本专业的相关理论和业务;最后要掌握院系管理的基础知识和职业秘书的工作规范等。总之, 这一职务的特殊性要求秘书具备多方面的知识, 并在实际工作中不断学习、不断提高。

2.3 能力素养。

秘书工作是一种服务性工作, 这就要求秘书不断提高服务水平和能力。在实际工作中, 不断总结工作经验, 吸取教训, 更新知识储备, 掌握必要的现代信息技术知识和技能, 提高自身信息素养, 将先进的信息技术运用到实际工作中, 提高工作效率。同时, 秘书工作还是一种管理工作, 是各具体事务的管理者, 学会对各项事务进行科学有序的管理是提高工作效率的最佳途径, 所以在平时工作中, 秘书要不断学习, 不断思考, 积累管理经验, 增长管理才能。

3. 完善高校秘书队伍的措施

3.1 转变观念, 提高认识。

笔者认为, 要提高高校秘书的地位, 高校应该正确认识秘书这一职务的重要性, 从思想上和行动上高度重视秘书职务, 正确认识和评价秘书工作, 注重人文关怀, 真正做到以人为本, 院系领导要切实了解秘书工作的难处和不易, 多鼓励, 勤表扬, 在工作上和生活上给予足够的支持和指导, 让秘书人员在精神上得到满足。

3.2 加强管理, 提高素质。

鉴于秘书在高校工作中的重要地位, 要想更好地发挥他们的作用, 必须加强对秘书队伍管理。首先, 合理配置秘书人员, 按需定岗, 按岗定职, 做到职权明确, 职责分明;其次, 重视秘书队伍的培训和学习, 把对秘书队伍的培训当做一项重要的长期的工作来抓, 不断提高队伍的整体素质和工作水平;最后, 秘书人员要正确认识本职工作, 不断提高自身政治素质和文化修养, 努力学习现代教育技术, 提升服务技能和水平。

3.3 建立激励机制, 增强队伍稳定性。

鉴于高校秘书队伍不稳定的情况, 高校在注重人员配置的同时, 明确岗位职责, 建立健全激励和考核制度, 制定科学的职称评定和岗位晋升制度, 使得秘书工作劳有所得, 以己为荣, 提高秘书工作的积极性。同时, 实行优胜劣汰, 真正做到能者上, 不能者下, 把那些真正愿意从事秘书工作而又能做好秘书工作的人纳入到秘书队伍中。

总之, 高校秘书工作在学校整体工作中占有重要地位, 其工作质量在很大程度上影响着整个学校的教育教学水平, 秘书队伍建设是高校整体队伍建设的重要组成部分, 搞好秘书队伍建设对学校的稳定发展具有重要意义。高校应采取更多措施加强秘书队伍的管理, 不断提高秘书的整体素质和工作能力, 为高校的发展保驾护航。同时, 秘书人员也应加强自身素养, 为学校的发展作出更大贡献。

参考文献

[1]刘缙.高校秘书工作中存在的问题与对策研究[J].新课程 (教育学术) , 2010 (11) .

[2]曾炜.高校二级学院科研秘书队伍存在的问题及对策[J].读与写杂志, 2010, 12 (12) .

[3]丁文婷.浅谈高校教学秘书应具备的素质[J].高等函授学报, 2010, 7, VOL5 (7) .

乡镇干部队伍现状及对策研究 篇10

目前, 乡镇干部队伍现状并不尽如人意, 与形势、任务和人民的期望比, 乡镇干部队伍建设存在种种问题。《人民论坛》杂志曾针对基层干部的真实生态开展过一项调查, 调查显示:“晋升空间少”、“发展压力大”、“焦虑情绪重”位列当下基层干部真实生态前三位。

(一) 乡镇干部队伍存在的突出问题

1. 乡镇权责不统一

乡镇作为落实党在农村基层各项工作的关键层级, 既要抓经济建设、文化建设、社会建设、生态建设, 又要抓党建, 还要保社会稳定, 乡镇干部常常疲于应付各种检查、考核、达标等, 基本处于“小马拉大车”的状态。同时, 责任追究也越来越严厉, 形成了财政税收、信访维稳、计生、综治等诸多“一票否决”等项目。

2. 乡镇干部队伍力量与形势任务不相适应

普遍存在干部队伍总量偏少、质量欠佳的问题, 不少乡镇领导干部整天焦头烂额、焦虑不安, 既担心“一票否决”的责任内容和各项工作任务不能很好地完成, 工作得不到上级党委、政府认可, 又担心发展不足, 不被群众认可。

3. 乡镇干部工作压力大

身处政府管理体制最低一层的乡镇是化解和处理基层社会矛盾的前沿阵地, 但由于权小责大, 在处理社会矛盾等问题尤其是处理重大事件和突发事件时, 乡镇干部往往成为上边压、下边顶的“受气筒干部”, 工作压力和心理压力普遍较大。

4. 乡镇干部待遇低

乡镇一级可以自主调配的资金越来越少, 乡镇干部的福利、奖金激励机制效果逐步弱化。

5. 乡镇干部发展空间小, 升迁机会少

由于乡镇的领导和非领导职数设置相对较少, 乡镇干部的职务升迁机会较少、晋升空间小, 职务晋升的“瓶颈”问题和“天花板”现象在乡镇中很严重。

(二) 影响乡镇干部队伍建设的因素

1. 乡镇工作职责与工作权力的不对等

乡镇在推动经济社会建设、改善农村基础设施条件、征地拆迁等方面都需要上报旗县区政府和协调市、区两级直属机关部门, 乡镇干部往往只有上下联系、左右协调的责任, 但没有最终决定权、裁量权, 很难调动广大干部群众的工作积极性;在管理村级组织事务中, 由于村民委员会属于村民自治组织, 乡镇无法以行政命令的方式解决好农村和农民的矛盾纠纷等问题, 致使许多问题不能得到及时有效的处理, 农民群众对乡镇、乡镇干部的埋怨情绪越来越大, 乡镇的调控能力和组织能力也越来越弱。

2. 市场经济对乡镇干部的冲击

拜金主义、利己主义等不良价值观念不断冲击着乡镇干部的价值理念, 一定程度上削弱了部分乡镇干部服务发展、服务基层的宗旨理念。

3. 乡镇外部各行政主体对乡镇干部队伍的影响

乡镇的各上级机关及其部门普遍通过借调、调训等形式从乡镇吸取工作力量, 在严重抽空乡镇工作力量的同时也对乡镇的工作氛围、干部队伍稳定和现有工作人员的心理造成一定的影响。

4. 乡镇无钱办事的困境影响干部干事激情

对于大多数以农业为主导的乡镇来说, 仅靠旗县区财政下拨的包干资金难以填补资金缺口, 使得乡镇在保日常运转方面异常艰难, 难以组织开展各项基础设施和公益事业建设, 一边是需要改善民生, 另一边是镇本级资金捉襟见肘, 乡镇政府在尴尬无奈中沦为“要饭型”政府。这对乡镇干部的工作激情有较大影响。

5. 乡镇干部队伍培养机制不够完善

乡镇领导职数和非领导职数的设置暂时还相对较少, 目前除乡镇党委书记、乡 (镇) 长、人大主席外, 多数副科级领导和普通干部升迁的机会相对较少, 且单纯的“以官定薪”的薪酬机制也导致了公务员不晋升、工资待遇就很难提高的问题。同时, 现行的考评机制也使大多数乡镇干部作风不扎实、缺乏长远意识。农村基层工作千丝万缕, 而非一朝一夕就能见到成效, 存在经常性、长期性、艰巨性, 但目前只重结果、不看过程的考评机制, 使得乡镇干部们不得不追求周期短、见效快的政绩工程、发展项目, 缺乏对长远的考虑和夯基础的工作, 结果或“投入”与“产出”失衡, 与科学发展、和谐社会建设的总方向不完全吻合。

6. 乡镇及乡镇干部工作环境艰苦、办公条件相对较差

虽然乡镇工作条件和环境与过去比改善了不少, 但由于大多乡镇处于城区以外, 工作环境和生活条件与区直机关、城区办事处相比还是相对艰苦, 偏远乡镇的基层干部工作环境更为艰苦, 有些偏远乡镇的干部只能周末甚至更长时间才能回家与家人团聚。

二、对策和建议

(一) 科学定位, 推进乡镇职能转变

1. 科学界定乡镇工作职能

多年来, 乡镇一直承担着大量的业务委办局工作, 造成乡镇干部往往疲于应付业务部门的工作, 对发展农村经济、加强基层组织建设等方面的思考和工作相对不足, 也管了许多不该管和管不了、管不好的事情, 结果费力不讨好。在政府职能转变过程中, 应科学界定乡镇工作职责, 从宏观层面应将乡镇职能定位为推动农村牧区科学发展、服务基层群众、促进社会和谐三个方面, 从微观层面将乡镇职能确立为:围绕促进经济发展、增加农民收入;强化公共服务、着力改善民生;加强社会管理、维护农村稳定;推进基层民主、促进农村和谐。上级党委、政府要为乡镇转变职能创造条件, 将由旗县区直职能部门完成的工作从乡镇的职责范围内剔除出来, 并依法赋予经济发展快、人口吸纳能力强的小城镇相应的行政管理权限。严格控制对乡镇党政领导班子的“一票否决”事项, 清理和规范各种类型的评比达标表彰活动。对乡镇的考核统一由旗县区委、政府组织, 不属于乡镇的事项不列入考核范围, 让乡镇干部能“轻装上阵”, 让乡镇党政领导班子从跑财政、要项目中解放出来, 集中人力、物力、财力为群众办实事、解难事, 真正做到执政为民。

2. 理顺乡镇权责关系

按照乡镇职责定位, 凡由旗县区级以上党委、政府承担的责任, 不以各种方式转嫁给乡镇;应由旗县区级部门完成的行政事务, 实行以旗县区为主、乡镇协助的体制, 确需乡镇协助或委托乡镇完成的工作, 要给予乡镇相应的事权和财权, 逐步解决乡镇权责不匹配、“权力无限小, 责任无限大”的问题。同时, 坚持条块结合、以块为主的原则, 乡镇事业单位实行以乡镇管理为主、上级业务部门进行业务指导的管理体制, 上级部门派出 (驻) 乡镇的机构, 要接受乡镇党委、政府的统一指导和协调。

3. 建立“实体财政+发展资金”的乡镇财政体制, 增强乡镇组织地方经济社会建设的财力

旗县区应根据所辖乡镇实际情况, 划分不同类型, 区别对待, 分类管理, 应按照统一领导、分级管理和财权与事权相一致、财力与事权相匹配的原则, 进一步理顺旗县区与乡镇的财力分配关系, 并适度向经济欠发达乡镇倾斜, 充分调动乡镇聚财理财积极性。对经济较发达、财政收支规模较大或集聚和辐射作用明显的中心镇, 要进一步完善有利于促进中心镇经济社会发展和小城市培育的财政体制, 鼓励和支持建立乡镇实体财政, 更好地发挥中心镇的辐射和带动作用。对经济发展水平中等和欠发达的乡镇, 要充分调动乡镇理财积极性, 建立“实体财政+发展资金”的财政体制, 以实体财政的增加激励乡镇发展和壮大实体经济, 以发展资金的匹配保障乡镇合理支出和公益事业的建设, 促进乡镇经济社会事业发展。

(二) 完善机制, 激活乡镇干部队伍活力

1. 适度拓宽乡镇干部的晋升空间

(1) 增加乡镇干部领导职务职数和非领导职务职数。上级党委、政府组织人事部门在乡镇领导职务职数和非领导职务职数设置中, 应综合考虑乡镇的部门特点和乡镇干部工作辛苦、条件艰苦的实际, 以领导职务职数和乡镇编制数为基础, 适当增设乡镇主任科员和副主任科员非领导职务职数, 并缩减正常职务晋升的年限等条件要求, 使乡镇干部工作上有劲头、进步上有盼头, 也使长期工作在乡镇一线的干部有一定的工资待遇增长, 不断激发乡镇干部的工作积极性。

(2) 提高乡镇正职领导的政治待遇。当前乡镇正职领导在发展地方经济和维护社会稳定等上的“一票否决”项目众多, 工作压力和责任比市、区直机关的科级正职要大得多。因此, 为激发乡镇正职的工作积极性, 应建立乡镇党委书记享受副处级干部待遇的激励机制。

(3) 从制度设计上, 着力建立自治区、盟市等上级党政机关从基层一线遴选公务员的体制机制, 使乡镇成为上级党政机关遴选工作人员的主阵地, 为高素质、有能力但由于受乡镇职位职数限制的普通干部提供各类实现自身价值的机会。

(4) 在干部选用上重点向乡镇倾斜。在县级干部的选用上, 加大对乡镇党政正职的提拔力度, 特别是在提任旗县区的县级干部时, 凡表现优秀的乡镇党政正职在同等条件下优先提拔重用;对于中心镇或重要的城郊镇的党委书记, 可在规定职数内由旗县区委常委兼任。在旗县区乡镇 (局) 科级正职领导干部选用上, 任职条件上要严格执行有关政策规定, 并重点向具有乡镇人大主席或副书记、副镇长等工作经历的干部倾斜;在旗县区乡镇 (局) 科级副职领导干部选用上, 凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔。同时, 对于工作能力强、有丰富乡镇工作经验的乡镇干部, 旗县区组织人事部门应进行重点培养, 使用到重要岗位。

2. 强化乡镇干部队伍数量与素质建设

(1) 进一步充实乡镇工作力量。在政府机构改革、农村综合配套改革中, 上级党委、政府要适度加强乡镇工作力量, 精简上级党委、政府的中间层级, 将更多的人力、物力、财力充实到乡镇工作一线。建立相应的规章制度, 规定凡乡镇新录用的公务员、事业单位人员必须在基层服务满3-5年后方可调动岗位, 上级相关单位和部门不得随意抽调和借用乡镇干部;市直、旗 (县、区) 直党政群机关遴选公务员和事业单位人员时着重从符合条件的乡镇工作人员中选拔, 凡提拔为副科级实职的领导干部也必须有3年以上乡镇基层工作经历, 保持乡镇工作队伍的相对稳定和工作的连续性。

(2) 着力优化乡镇干部队伍结构。由于公务员的“进口渠道”较窄, 乡镇公务员的吸引力不大, 当前乡镇普遍存在新生力量不足、队伍年龄老化等问题。因此, 在公务员考录、事业单位人员招录工作中, 既要坚持“逢进必考”的原则, 严格把好入口关, 又要充分考虑本地区实际, 适度降低乡镇选人的准入门槛标准, 有计划、有步骤的优化乡镇干部队伍年龄、性别、民族、学历等方面结构, 建立一支以25岁至35岁的精力充沛、知识丰富青年为主要力量, 35岁至50岁思路开放、经验丰富的中年领导干部为龙头的乡镇干部队伍, 并着力建立中年领导干部与青年干部的传、帮、带工作制度。

(3) 建立科学合理的乡镇干部管理考评机制。科学合理的管理考评机制是激励干部成长、推进乡镇队伍建设的重要保障。要建立工作实绩为核心、群众公认为基础的干部管理考评机制, 坚持“德才兼备、以德为先”的原则, 不断改进乡镇工作人员和领导干部的考核考评, 通过公开考试、群众考评等竞争择优的方式选拔和任用乡镇干部, 切实提高选人用人公信度, 树立正确的选人用人导向, 不断激发乡镇干部工作热情。

(4) 加强乡镇干部教育培训。各级党委、政府要适应改革和发展的要求, 有针对性的组织开展以转变乡镇干部思想观念、工作作风及方法等为主要内容的乡镇干部专题培训班, 着力加强党的政治理论、路线、方针、政策和各级党委、政府的决策部署及经济发展理念、现代管理知识、农村实用技术的学习, 要因地制宜、采取灵活多样的外出考察、挂职锻炼等方式深化干部教育培训, 通过学习进一步解放思想, 转变观念, 拓宽工作思路, 通过上派挂职和外派挂职使乡镇干部不断更新知识、开阔视野、提升素质。建立和健全乡镇干部学习考评机制, 对干部参学情况、学习总结、教育培训情况进行考核, 并将考核结果记入个人档案, 作为提拔任用干部的一项重要基础性依据。

(5) 优化乡镇干部工作和生活环境。大力精减上级党委、政府的指令性任务、文件和各类会议, 减少各种名目的检查、调研次数和时间, 督促乡镇认真落实干部年休假制度。适当提高乡镇干部特别是偏远地区乡镇干部的工作津贴和生活补贴等经济待遇, 对在偏远乡镇工作的机关干部可适当增加一级或数级级别工资。积极建立专项资金, 采取财政补助、乡镇自筹等多种筹资方式, 加大对乡镇破旧办公楼、宿舍、食堂的配套、改造, 逐步配备现代化办公设备和文体娱乐设施, 大力改善乡镇干部的办公、生活条件, 为乡镇干部提供一个舒适、安心的办公、生活环境。

摘要：乡镇是我国政权体制中最基层的政权机构, 一头连着农村, 一头连着城市, 是党和政府联系人民群众的重要基础桥梁与纽带。乡镇干部队伍数量庞大, 直接面向基层群众, 其作用发挥得如何, 事关党的路线、方针和各项政策能否全面有效落实。本文旨在指出当前乡镇干部队伍建设中普遍存在的问题, 提出可操作、有借鉴性的对策措施。

煤矿企业政工队伍建设现状研究 篇11

关键词：煤矿企业；政工队伍建设；现状研究

一、政工队伍建设现状

随着经济的发展和企业改革的继续深化，政工队伍建设出现了一些问题：

（一）工作意识、宗旨观念不强。政工队伍中的有些干部不能够及时关心工作群众的疾苦，对待员工没有真实的情感；遇到问题并没有把问题解决到实处；一些政工还存在工作的作风不够严谨，总是做一些表面的工作。

（二）工作状态不佳。政工队伍中的干部有时感到无所事事，基层的政工会感觉到有压力的存在但却没有动力；有些工作者甚至认为政工干部只有其职位而没有其权利，不具备管理和领导的能力，所以不会安心的进行工作。

（三）存在部分的政工对相关的理论和业务没有进行过系统的学习和研究，自身缺少知识素养和理论功底；部分的政工不能够严格要求自己、缺少创新意识，不能够及时的适应和了解在新的形势下政工工作的实际的需要。

（四）缺乏创新意识。在如今这个快速发展的多元化的新时代，有些政工在工作中仍然运用传统工作的方式方法，没有对相关的专业知识进行学习和了解，缺少创新的意识和勇气，限制了企业发展的速度。

二、加强政工队伍建设的建议

在新的形势下对政工队伍的建设，要在继承和发展过去良好的经验和基础上，从政工队伍建设的实际情况出发，力争增强政工队伍建设的能力和水平，提高政工队伍建设整体的素质修养，提高政工队伍整体的思想政治水平，为推进企业发展奠定一个夯实的基础。

（一）加强思想政治建设，提高政工队伍的综合能力

1、学习中国特色社会主义理论体系，提高理论水平。有针对性的开展相关的实践活动，在这个过程中要有一个认真肯学的态度、坚定的意志以及坚持不懈的决心；对于政工干部要拓宽学习的领域，不断地完善已经掌握的知识结构，从而能够从容淡定的面对各种各样的政治局面；对于新的知识要反复的学习与认知，要深刻的领会其中的含义并能够与自身已有的知识融会贯通，为能够更好地做好政工工作奠定基础。

2、克服不良倾向，加强公仆意识。在新时代的发展下在政工队伍中会出现一些在行为脱离群众、工作中随波逐流以及生活中十分讲究排场的现象，这就是一种不良的倾向。这一倾向出现的原因就在于存在少数的政工干部将宗旨观念淡化，对自身的要求放松。对于这一现象的出现，我们必须要坚持艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统，让他们保持一种积极向上的精神状态。政工中的干部要有很强的公仆意识，加强与群众的联系，将自身拥有的权利落实到实处，用有限的权利做好事、多做事、勤做事、做实事，为企业其他的政工创造更多的收益，为企业创造更大的价值，推动企业快速的向前发展。

（二）重视人才、培育人才，开辟“绿色通道”。

党的十八大报告曾提出四个尊重、一个坚持，即尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，坚持党管理人才的原则，以此统筹抓好各种人才队伍的建设。我们要加快对政工干部培养的脚步，加强对年轻的政工队伍的建设、引导和管理，以此确保政工队伍建设不断地壮大，能力不断地强大。

1、建立健全相关的激励机制。在政工队伍建设的过程中，第一，各级的党组织要切实的关心了解政工的思想动态，做到能够及时的发现、解决他们在工作甚至是生活中的困难，尽最大的可能帮助他们改善周围的环境。第二，要对工作认真、贡献突出的给予充分的肯定，或者通过建立的激励机制对其加以鼓励表扬。第三，对待政工队伍中有事业心、踏实肯干、能力突出以及工作积极政绩突出的人员要及早发现，及早加以肯定，并且尽可能为他们创造条件，为他们搭建更宽更广的发展平台。

2、选对、用好政工干部，为建设更好的政工队伍提供保证。把选拔任用的工作机制进行创新，使之与新形势下的工作现状相适应，我们可以把富有创新意识、敢于开创新的工作局面、自身素质良好、有组织领导能力的人提升到政工的岗位上来，这样不仅可以满足工作的需要，也可以加快政工队伍的建设。在提拔的过程中，我们要制定相关的政策以及具体的措施，鼓励政工表现自身各方面的能力，施展他们的才华，坚持按照一定的标准、遵守一定的纪律、严格按照相关程序并加以严格的监督将真正优秀的政工选拔出来，然后让他们为了企业的发展继续贡献自己的力量。除此之外，我们可以定期对其政工进行考察，对于不利于政工队伍建设的相关问题出现时，要及时的对其进行调整甚至将其退出政工队伍。

（三）加强自身的建设，为更好更快的发展奠定坚实基础。

1、不断加强完善政工制度，使工作有章可循。我们可以将与政工队伍建设相关的制度不断地进行更新和完善，通过实际的行动将制度的建设落到实处。除此之外，可以根据具体的需要开展相关的实践活动，可以进行学习与交流，使政工队伍的建设不断地壮大与成长。

2、注重政工队伍的作风建设。我们要树立求真务实、廉洁奉公、实事求是、与时俱进等良好的作风。在工作中首先要做到踏实肯干，求真务实；其次我们要与群众相联系，深入基层，切实地去关心和解决工作人员的疾苦，真正的为他们的根本利益所想，坚持从群众来到群众中去的工作方法。在生活中自觉的抵制不良的生活作风，做到严于律己。在学习中要不断贯彻积极正确的思想，培养良好的身心素质。我们要真真正正的从全面、实际出发，加强各个方面的作风建设，为企业的发展树立良好的形象。

近几年企业的发展更加地强劲，为了确保工作实效，极大地发挥政工作用，矿企业不断地加强队伍的建设，调动职工工作的积极性，从而推动矿企业更好更快的发展壮大。

参考文献：

[1] 杨民英. 浅谈煤矿企业政工队伍的建设与管理[J]. 东方企业文化. 2013（14）

[2] 安建刚. 新时期国有大型煤炭企业政工队伍建设现状及对策[J]. 企业家天地. 2013（10）

[3] 张利. 新形势下政工队伍建设存在的问题及对策[J]. 企业家天地（理论版）. 2011（06

区域中职学校教师队伍现状分析 篇12

关键词：区域中等职业学校,师资队伍建设,现状分析

中等职业教育承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任, 社会、家长、行业、学生对中职教师有着特殊的要求。中职教师队伍的建设, 对中等职业教育的生存和发展起着至关重要的作用。当前, 部分职业学校存在教师队伍建设滞后、教师教学水平不高, 人才培养质量参差不齐, 双师型教师缺乏, 教师师德缺失等诸多问题。教师队伍的建设发展不得力, 已成为中职学校发展的瓶颈。建立一支数量充足、结构合理、知识广博、技艺精湛、爱岗敬业的相对稳定的中职教师队伍是中职学校可持续发展的保障。

一、中职学校教师队伍现状

(一) 专任教师总体数量不均衡

由于区域经济发展的不平衡, 中职学校教师专任教师需求不同。比如, 黑河处于边远地区, 经济发展相对省内其它城市略显偏低, 所以, 中职学校招生数量和质量总体不均衡。个别学校达不到教育部关于对中职学校师生比的要求, 而大多数学校教师总量不足, 在1:20以上。由于在编教师数量不足, 学校这几年开始到校外聘请教师, 在一定程度上补充了在职专业教师。

随着中职教育的发展和国家对职业教育的大力扶植, 一些中职学校顺势而上, 纷纷上马新专业, 但相应的专业教师短缺。由于中职学校教师工作待遇相对偏低, 优秀专业院校毕业生不愿到职业学校任教, 优秀的企业技术专业人员不愿到中职学校工作。专业教师队伍的发展赶不上专业招生的发展。

(二) 教师专业结构不合理

教育部曾提出:中职学校专业课教师在教师总量中的比例应达到60%左右, 兼职教师比例一般不少于10%。但目前黑河市五所中职学校, 由于各市县中职学校大多为原有成人中专、技工、职业高中合并而建, 多校合一, 遗留问题之一就是文化课教师多, 专业课教师少, 高新专业教师就更少, 比例偏低, 这就违背了职业学校的办学目标。

(三) 职称、学历、年龄结构不合理

从黑河市区域内中职学校教师学历和职称情况看, 教师队伍建设有较大发展, 本科学历大幅增加。但普遍是文化课教师学历高于专业课教师, 实习指导教师学历还有待提高。硕士学历教师普遍不多。教师年龄的老化带来自身知识结构的老化, 年龄在50岁以上的教师不愿意接受新生事物, 思想和意识落后, 不利于教学改革。

(四) 双师型教师队伍数量不够、结构复杂

按教育部教师队伍建设意见要求, 中职学校双师型教师比例为60%, 大多数黑河区域中职学校达不到要求。新毕业从业教师虽然理论知识水平较高, 也经过考试取得了职业资格证书, 但缺乏动手能力和实践经验。且双师型教师界定还没有固定标准, 所以, 所谓“双师”各个学校界定标准不尽相同。双师型教师是今后中职学校教师队伍建设中一项重要的艰巨任务。

(五) 教师的年龄结构不合理

从专任教师年龄结构可以看出, 黑河区域中等职业教育教师队伍中老年化趋势明显, 青年教师数量不足, 出现头大尾小的现象。头大指的是中老年教师多, 40周岁以上教师约占总数的一半, 尾小是指近几年教师队伍中的年轻教师严重不足, 缺少新鲜血液, 中职教师队伍存在年龄老化问题。中老年教师与青年教师比例很不协调, 黑河市中职教师队伍正出现“断层”警示。

二、加强中等职业学校师资队伍建设的建议

中等职业学校担负着为社会培养技能型人才和高素质劳动者的任务, 而这一任务的完成的关键所在是要建设一支具有良好政治、业务素质, 结构合理、相对稳定的教师队伍, 这是中职教育改革和发展的根本大计。正所谓:”一所中职学校要办成一流学校, 创一流教育质量, 培养出一流人才, 必须有一支一流的教师队伍。为此, 建设一支优秀的教师队伍是提高中等职业学校教育教学质量的关键, 也是中职学校得以生存和发展的重要基础。

(一) 各级政府应加大对中职学校教育队伍建设的投入

建议市政府加大中职教育资金的投入。教育投资重点应该从基础设施为主的“硬件”建设转到“软件”建设上来。同时, 尽可能从资金上给中等职业教育更多的支持, 使学校有资本吸引各个行业的优秀人才到中等职业学校任教。黑河市5所中职学校国家级名师寥寥无几, 省级名师屈指可数。建议先从市级层面上加大中等职业学校专业带头人、名师、名校长、骨干教师的比例。建议市政府在每年财政预算中列入中职学校教师培训专项资金、课时津贴。

(二) 加大专业课教师的引进力度

结合课程结构调整和专业课程教学改革, 增大专业课和实习指导课教师的引进力度。经过努力, 使专业课和实习指导课教师在教师总量中的比例达到60%~70%。要制定相应政策, 广泛吸引和鼓励热心教育事业的企事业单位的工程技术人员到中等职业学校担任专职或兼职教师, 专职教师的待遇同校内其他教师待遇, 对兼职教师则可以灵活处理。建议在面向社会招考专业课教师时, 取消“具有教师资格证”这一条件, 增加“具有技师或工程师职称”的条件。

(三) 加大双师型教师培养

“双师型”教师队伍是职业学校师资队伍的特色, 是提高教育质量的关键。因此, 要采取有效的激励措施, 加强校企、校际、教师之间的交流与合作, 要建立符合中等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度, 不断提高中等职业学校师资队伍的水平, 切实加快“双师型”教师队伍建设步伐。鼓励教师到企业生产、管理一线实习, 或脱产、半脱产到企业挂职顶岗。建议专业课教师每两年必须有2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践, 或到专业师资培训基地接受培训的制度。组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究, 将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合, 提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求, 各校应制定具体规划和计划并加以考核。

(四) 实施多层次、多渠道的教师队伍培养, 为教师专业化成长搭建平台

1. 好教师的师德、师能、师技培训, 同时要为教师外出学习培训提高提供更多的机会。

2. 聘请专家学者来校讲课讲学, 以帮助教师增长新知识, 开阔新视野。

3. 创造良好的外部环境, 为教师的工作排忧解难, 使教师能够静心, 全心投入教育教学, 以创造最佳教学业绩。

4. 实施“蓝青”计划。采用“结对子、压担子、引路子、搭台子”办法, 使青年教师在教学岗位上学本领, 练功夫, 迅速成长, 强化教师队伍后续力量。

5. 启动校级队伍建设工程。各中等职业学校要建立健全校级骨干教师、专业带头人、名师、教学新秀评选标准和管理办法。真正发挥好他们在提高教育教学质量和教育改革中的专业引领和辐射带动作用。