建设单位(机构)

建设单位(机构)（共12篇）

建设单位(机构) 篇1

“它山之石，可以攻玉”。学习国外先进经验，并结合我国的具体实情，对建设具有中国特色的公务员管理机构是十分有益的。

1 借鉴：西方公务员管理机构建设的精髓

第二次世界大战后，西方各国公务员管理机构发生了新的变化，美国和英国的公务员管理机构都拥有比较高的地位, 得到了足够的重视, 功能配套完善, 并且随着时代的发展, 越来越注重公务员管理机构的协调功能。主要体现在以下三个方面。

1.1 原有的人事机构重新组合

新的组合更加体现出公务员管理活动中决策、执行、裁决等三方面的分工。比如把原先比较分散的决策性公务员管理机构统一起来，以提高效率。“法国公职总局、英国事务部和美国人事管理总署都属于这种情况”[1]。此外，裁决性人事机构也有很大变动。人事纠纷的裁决原先主要是各级行政首长的事务，现在各国多设立了行政性或司法性的裁决机构。比如美国功绩制保护委员会、法国和联邦德国的行政法院等就属于这种情况。新的组合使得人事管理中职能分工更为合理、行政效率更高。

1.2 加强辅助性人事机构的建设

辅助性人事管理业务的大量增加，推进了辅助性人事管理机构的发展。所有这些机构并非直接参与公务员管理工作，而是间接地发挥作用。比如，各国普遍开展了人事决策中的咨询业务，并专门设立了顾问、参事、审议会议一类的职位和机构;为了加强公务员的职前教育和在职培训，各国大多建立了行政学校及其他专业学校，如警察、消防、气象、交通等学校。

1.3 注意发展政府与文官的关系

为了更有效地协调政府中劳资关系，西方各国大多建立了有双方代表参加的协商机构。这种机构产生于第一次世界大战中的英国，第二次世界大战后，西方各国得到普及。如法国公职最高委员会、对等行政委员会、对等技术委员会。

2 思考：从国家公务员局成立看我国公务员管理机构建设现状

2008年，我国掀起了规模宏大的“大部制”改革，人力资源与社会保障部在成立不久后，便设置成立了一个副部级机构，即国家公务员局。公务员局的成立将对公务员进行专门化管理，遵循了分类管理原则，管理将更为科学。首先，“成立国家公务员局是建设高素质、专业化公务员队伍的需要。国家公务员局的成立，无疑有利于进一步健全领导体制、完善工作机制、充实工作力量，统筹推进公务员队伍建设”[2];其次，“成立国家公务员局是不断健全中国特色公务员制度体系的需要。国家公务员局的成立，有利于在公务员这个制度平台上，逐步健全充满生机与活力的科学化、民主化、法制化的中国特色公务员制度体系”[2]。

尽管，随着国家公务员局的建立，我国公务员管理日臻完善，更加专业，但仍然存在一些难以把握的问题。

第一，专门却不独立的公务员局。西方国家有单独、专门的公务员管理机构，并且这些管理机关都处于内阁最高地位，权力很大也相对独立。相比之下，我国公务员局虽然是纯纯粹粹地管理800万公务员，但所受干预大，限制多，实际地位和权力偏低。国家公务员局只是属于人力资源和社会保障部之下的二级部门，无决策权。

第二，尴尬的地位职权。国家公务员局的主要功能是统筹全国公务员事宜，而我国公务员是党委组织部与同级政府人事部门共管，党委系统和行政系统二者交叉，对各自的地位与职权都没有明确做出划分，导致权责不清，实际管理中出现混乱，只讲权力不负责任，甚至出现推诿扯皮的现象，影响公务员管理的绩效。

第三，不完善的功能配套。我国公务员管理，虽然有配套机构，但多数是形同虚设，未能真正发挥作用。在西方国家，辅助性人事管理机构十分健全，如为提高人事决策的科学性，设有专门的顾问、参事、审议会一类的职位和机构;为了加强文官的职前教育和在职培训，建立行政学校及其他的专业学校。这些机构都发挥了良好的辅助功能。在我国，虽然也建立了各种培训机构，如各级行政学院，但所起的实际效用不大。协调机构、咨询机构更是看不到。

第四，不健全的协调功能。为了更有效地协调政府中劳资关系，西方各国大多建立了有双方代表参加的协商机构。如法国公职最高委员会、对等行政委员会、对等技术委员会;英国的惠特利委员会;美国的联邦劳动关系局。这些机构在调和政府与文官的关系方面发挥了很大作用。我国连负责公务员管理的协调机构都没有，更谈不上协调公务员管理中出现的各种争端。

3 选择：取国外经验之精华，建中国特色之公务员管理机构

陈庆云所言：“一个国家与地区能否在各种竞争中取得优势地位，在相当大程度上取决于政府对社会公共事务实行有效管理的水平。”[3]而对社会公共事务实行有效管理必须要有一支精明强干、士气高昂的公务员队伍。

在全球化的背景下，我国公务员机构的设置，既要汲取西方的精华，又要考虑具体国情，即做到“全球化思维，本地化行动”(thinking globally and acting locally)。结合前面提到的美国、英国等西方国家的成功经验以及我国在建设公务员制度中存在的问题，我们需要建立一个科学而合理的, 并且体现中国特色的公务员管理机构。

3.1 各级党委适当放权

我国的公务员管理机构的类型既不是部内制、部外制，也不是折中制，而是“党委领导下的分级分类”管理体制，党中央负责各级公务员管理机构政策的制定，而中央人民政府和各级人民政府的公务员管理机构则是其执行机构。各级党委掌握了公务员管理的决策权和任用权，这不利于调动各级政府中人事部门的积极性，而各级党委适当放权给同级的行政人事部门，既可以保证“党管干部”的权威，又可以使行政部门做到用人和办事的事权统一。

3.2 专业化管理

专业化管理最关键的是需要进行职能的进一步整合。从管理功能的角度对人事管理工作进行划分，可以分为：决策性功能、执行性功能、裁决性功能和辅助性功能。依此标准可将公务员管理组织分为决策性人事机构、执行性人事机构、裁决性人事机构和辅助性人事机构，结合我国的实际，提出如下建议：

(1)决策性人事机构具有半立法的功能，拥有对各部委所制定的法规的审查权和人事活动的监督权。因此，在设置此机构时，如何在法律上确定其权威性的地位，保障其所拥有的权利，是个值得特别重视的间题。

(2)执行性人事机构的工作任务是将决策机关所制定的公务员系统规则加以推行、落实。这一机构的事务具体而繁杂，人员机构庞大。针对这一机构简化行政程序，加强行政监督，是当务之急。

(3)监督裁决性人事机构是政府人事机构正常运转的有力保障。

(4)辅助性人事机构是为人事行政决策指挥提供辅佐，分为决策咨询和调查研究两个职能。决策咨询机构的设置一般在决策人事机构内设立咨询性职位和机构，如日本人事院内设法律顾问，美国人事管理总署内设法律顾问室。为保证调查研究的客观性，机构设置须注意突出调查研究机构的独立性。

3.3 建立完善协调机构

西方国家大多设有相应的协调机构来协调政府与公务员的关系，对公务员的利益进行维护和保障。这些机构一般都要求既有政府代表又有数量相当的公务员代表。同时，还设有公共关系处及同类机构，以协调部与部之间、部与公共舆论媒体之间的关系。我国的公务员利益维护机制相当不健全，有必要建立起专门的协调机构，以减少公务员纠纷，促进内部和谐，增进公务员管理的有效性。

摘要：按照借鉴-思考-选择的逻辑思路, 介绍西方公务员管理机构建设的精髓, 阐述我国公务员管理机构建设的现状, 进而探讨适合我国公务员管理机构的建设道路。

关键词：公务员管理机构,中国国家公务员局,西方文官制度

参考文献

[1]杨百揆, 陈子明, 陈兆钢, 等.西方文官系统[M].成都:四川人民出版社, 1985.

[2]王彦东, 李云.试论我国公务员管理机构设置的创新[J].改革与开放, 2009, (10) .

[3]陈庆云.公共政策分析[M].北京:中国经济出版社, 1996.

[4]卫清编著.公务员制度备览[M].北京:书目文献出版社, 1994.

建设单位(机构) 篇2

2010年文明单位创建工作领导小组

根据《关于对文明村镇（单位、社区、小区）创建工作进行考核验收复查或确认的通知18》文件精神，结合我校实际，特成立武隆县白马希望小学校2010年文明单位创建工作机构，加强我校的文明单位创建工作。

组长：湛玉明（白马希望小学支部书记、校长）副组长：冉时东（白马希望小学副校长）

黄淘（白马希望小学副支部书记）

成员：王小丰（白马沙台小学校长）

邓自力：（白马三溪完全小学校长）

田茂裕：（白马灵山完全小学校长）

肖雪松：（白马凉水完全小学校长）

王祯金：（白马车盘完全小学校长）

张冬：（白马板桥村小学负责人）

努力建设学习型运管机构 篇3

关键词：学习型；运管机构；优势

一、建设学习型单位的障碍与优势

在一段时期内，我处建设学习型单位存在着一定的障碍与困难，主要存在于四个方面：一是学习缺乏压力，工作相对稳定使少部分干部职工缺乏忧患意识，主动学习的意识缺乏，同时部门中层精力较多放在业务工作上，带动部门人员学习的责任意识不强，缺乏主动学习的压力传导。二是学习缺乏动力。绩效工作考核更多的是对人员工作业绩、工作状态等的考核，对人员学习方面缺乏考核标准和依据。三是缺乏认识。部分干部职工对建设学习型单位的认识不够，总认为学习是“空”的、“虚”的，学的多不如干的多，学的好不如干的好，没有认识到学习对个人提升能力、单位创新管理方式的重要性。四是缺乏学习经验。建设学习型单位提了一段时间，工作开展一定程度上仍然处于“零散化”、“碎片化”，没有形成系统的理论研究成果和具有可操作性的实践经验。

但同时，在我处建设学习型单位也存在着极为有利的优势：一是干部职工普遍具有较高的文化层次，75%以上拥有大学本科以上学历，25人拥有硕士以上学历，具有初级以上专业技术职称的人员超过全处人员一半以上。二是有较为健全的教育培训机制，包括各类集中政治学习和各种业务培训。三是有开展学习教育活动的成功经验。2014年积极组织开展的群众路线专题教育，得到了市委督导组的表扬，这些都在一定程度上缓解和弥补了经验不足等因素对我们建设学习型单位的影响。

二、建设学习型单位的有效途径

一是要广泛宣传，统一思想认识。当前，建设学习型单位的首要任务是广泛宣传，统一认识，使建设过程成为单位全体人员的一致行动。

二是更新观念，转变领导方式。建设学习型单位势必带来管理方式的变革。领导干部需要带头转换角色、转变观念， 率先推行新的管理理念。在学习型单位中，通过相关活动的开展，满足党员干部职工的成就感、 归属感、 自尊感， 让他们觉得自己得到认可，对单位有归属感、认同感，从而极大地调动全体成员的积极性，发挥单位的整体潜能。

三是健全制度，建立保障机制。健全制度是建设学习型单位的必要措施，尤其是在建设的初步时期，全员学习、终身学习的理念还没有成为大家的自觉行为，这就需要一系列的制度加以引导、规范和约束。除建立相应的中心组学习制度、日常学习制度等之外，还需要建立相应的激励机制，加强督查和考核，将学习效果和成果与奖惩、职务升降挂钩。

四是循序渐进，逐步推向深入。建设学习型单位是一个长期的过程，不可能一蹴而就。应当分阶段、循序渐进实现学习目标，在工作中推进学习，在学习中融入业务工作，理论联系实际，实践丰富理论，从而实现通过学习提升人员能力，增强单位战斗力、凝聚力、创造力的目标。

三、建设学习型单位的具体举措

今年，我处主要结合开展“先教后处”活动，推进学习型单位的建设，树立全员学习、自觉学习、主动学习、终身学习的良好氛围，通过丰富学习形式、创新学习机制，形成工作学习化、学习工作好的良好局面，同时要明确学习目的，突出学习的重点，做到学以致用，不断提高学习对个人提升和事业发展的促进作用。通过专题辅导、下发资料、召开学习交流会等多种方式，引导全体干部职工心系全局、立足本职，自觉将思想和行动与上级精神、工作任务统一起来。

（一）学习教育机制上做到“三到位”。一是计划到位结合运管实际，系统制订全年教育计划，明确各个时间节点的工作内容，落实责任人，确保教育的系统性、针对性和可操作性。二是机构到位。组建了“现教后处”领导小组，下设“综合教育、风险排查、监督检查、考核问责”四个小组，从全处各部门抽调了20多人充实工作力量。形成了在党委的统一领导下，“先教后处”领导小组牵头，各小组负责具体协调，各部门分工负责，一级抓一级，一级带一级的工作格局。三是制度到位。进一步健全和完善教育台账、教育考勤、教育笔记检查、教育评比等制度，确保教育规范化、长效化。

（二）学习教育理念上做到“三结合”。一是将教育与筑牢防线相结合。教育引导广大党员干部坚定理想信念，夯实党员干部廉洁从政的思想道德基础，筑牢拒腐防变的思想道德防线。二是将教育与弘扬正能量，提高队伍凝聚力相结合。不仅注重以案说法，敲响警钟，更加重视以先进典型为标杆，坚持弘扬清风正气，形成昂扬向上、奋发有为的目标导向。三是与为中心工作提供支撑和保障相结合。通过教育，建立一支勤廉务实、争先创优的运管队伍，形成朝气蓬勃、蒸蒸日上的事业发展势头，促进全处工作实现跨越式发展。

（三）学习教育方式上着力“四个化”。一是坚持日常教育常态化。全处每季度开展集中教育不少于1次，党政主要领导每半年讲1次党课；领导班子成员每季度对分管部门开展1次提醒教育，纪委书记每季度进行1次案例警示教育。同时，教育重心下移，突出部门岗位教育。各部门针对相应情况每周开展一次岗位教育，部门负责人每月至少与关键岗位人员进行一次教育谈心，支部书记每月至少组织一次岗位警示教育。每月制定一次月度部门学习计划，由部门每周五自行组织学习。二是坚持专题教育实效化。根据上级部署，以“两学一做”为主要载体，即学党章党规、学系列讲话、做合格党员，精心组织好学习教育活动，拓展教育成果，深化作风整改，推动践行“三严三实”常态化、长效化。三是坚持文化教育多样化。注重培树典型，组织开展优秀党员、党支部、青年运管之星评比等主题活动，大力宣传爱岗敬业、清正廉明的优良品质，在全处形成人人践行、个个争先的良好氛围。加强中华优秀传统文化教育，在优秀的传统文化中汲取营养，提高自身道德修养。四是坚持互动教育丰富化。将党风廉政作风教育与党团工青妇等活动有机结合。组织职工运动会、青年团员拓展训练、妇女职工踏青游园、职工公益徒步等活动，培养健康情趣，增强团队凝聚力，助力党风廉政作风教育的深化。

安全培训机构建设现状分析 篇4

在国务院第116次常务会议上, 提出安全生产源头治本和政策治本的12项措施, 其中一项重要的措施就是“加强教育培训, 增强从业人员的安全意识, 增加安全知识, 提高从业人员的安全素质”。党中央、国务院历来高度重视安全生产培训工作, 国家安全生产监督管理总局 (以下简称国家安全监管总局) 相继出台了《安全生产培训管理办法》、《生产经营单位安全培训规定》等一系列部门规章。为了规范安全培训市场, 保证安全培训质量, 满足政府部门和企业对安全培训的需求, 实现安全培训中介服务机制的良性发展, 国务院赋予了国家安全监管总局对安全生产培训机构施行行政许可的权力。国家安全监管总局、各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构根据自身行政许可的范围, 相继颁布了各级安全生产培训机构的评估标准。根据评估标准, 截至到2007年底, 全国共认定一至四级培训机构3969家, 培训机构的建设取得了初步的成果, 安全生产培训体系初步建立, 使安全生产培训工作得到了有力的支撑。

根据国家有关规定, 安全生产培训机构从事安全培训活动, 必须取得资质证书。目前, 资质证书共分为四个等级, 其中:一级、二级资质证书由国家安全监管总局审批、颁发;三级、四级资质证书由省级安全生产监督管理部门或煤矿安全监察机构审批、颁发。

从目前培训机构开展的实际业务范围来看, 一、二级培训机构主要从事生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员培训, 有一部分从事安全生产监管部门安全生产监察员、安全评价师、注册安全工程师和二级以下安全培训机构教师等的培训, 还有少部分二级培训机构从事特种作业人员培训;三、四级培训机构大都从事特种作业人员的培训。

为了深入了解安全培训机构的现状, 本文对部分培训机构的相关信息, 如培训教室、培训教师、培训管理、辅助设施、后勤服务、师资、培训教学研究、培训组织管理、规章制度执行等进行了统计和分析, 以期为今后政府对培训机构的管理提供决策依据。

2数据来源与统计内容

用于本次统计分析的数据, 主要来自国家安全监管总局对2008年到期复审的91家一、二级安全培训机构的评分结果。其中, 通过复审的机构69家, 限期整改的机构17家, 取消资质的机构5家。本文统计分析的是通过复审机构和限期整改机构共86家。

统计分析内容:基于国家安全监管总局《一、二级安全培训机构认定标准 (试行) 》 (安监总培训[2007]226号) 和《关于开展2008年一、二级安全培训机构复审检查工作的通知》 (安监总厅培训[2008]95号) , 主要包括认定指标和复审指标。认定指标包括:培训教室、培训教师、培训管理、辅助设施、后勤服务, 复审指标包括:师资、培训教学研究、培训组织管理、培训业绩、规章制度执行。

3统计结果

3.1通过复审机构数据分析

69家通过复审机构平均得分为85.3分。其中认定指标的“培训教室”、“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”、“后勤服务”各项的平均得分为96.1、75.6、92.9、81.2、92.7。见图1。

从认定指标得分来看, 各机构在“培训教室”、“培训管理”、“后勤服务”三个评估项平均分都在90分以上, 分别有48、38、43个机构在这三个评估项得到满分。各机构在“培训教师”、“辅助设施”两个评估项表现不够好, 尤其是“培训教师”项仅得到了75.6分。

复审指标的“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“培训业绩”、“规章制度执行”各项的平均得分分别为81.8、75.6、80.5、98.4、85.8分。见图2。

从复审指标得分来看, 各机构在“培训业绩”评估项表现最好, 平均分高达98.4分, 有57个机构得到了满分, 说明这些机构工作饱满, 培训工作开展得比较好。“规章制度执行”得分为85.8分, 表现次之;“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”三个评估项表现不够令人满意, 尤其是“培训教学研究”项得平均分仅得到了75.6分, 没有超过80分。

3.2限期整改机构数据分析

17家最终得分在60～80分培训机构中, 最终得分平均得分为72.2分, 超过70分的有12家, 60～70分之间的有4家。其中认定指标的“培训教室”、“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”、“后勤服务”各项的平均得分为95.6、68.4、76.6、75.8、91.9。见图3。

从认定指标得分来看, 这些机构在“培训教室”、“后勤服务”2个评估项平均分在90分以上, 有11和9个机构分别在这两个评估项得到满分, 这16家机构“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”3个评估项分别得到了68.4、76.6、75.8分, 尤其是“培训教师”仅得到68.4分, 表明这些机构在师资队伍建设中离《标准》要求差距较大, 在培训制度和阅览室、展览展示等方面也存在着一定的差距。

复审指标的“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“培训业绩”、“规章制度执行”各项的平均得分分别为66.9、52.5、60.9、85.3、72.7分。见图4。

从复审指标得分来看, 这17家机构在“培训业绩”方面也取得了不错的成绩, 平均得分为85.3分, 但是具体分析, 各机构在“培训业绩”有很大的差距, 其中有5家机构得到了满分, 也有的机构只得到40分;这16家机构在“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“规章制度执行”等4个评估项平均得分分别为66.9、52.5、60.9、72.7分, 都没有超过80分, 其中“培训教学研究”项得分仅为52.5分, 是所有项目中得分最低的, 有8个机构的扣分超过60分, 说明这些机构很少或者几乎没有开展教学研究工作, “培训组织管理”项没有一家机构得到满分, 有15家机构扣分都超过了30分, 也说明培训机构中普遍存在着培训具体实施不严格、不规范的问题。

3.3复审通过机构和限期整改机构得分对比

69家通过复审机构及17家限期整改机构各评估项平均分对比情况。见表1及图5。

可以看到, 两者认定指标合计分相差6.5分, 复审指标合计分相差16.8分, 最终得分相差12.1分。从数据上看, 二者在认定指标得分相差不大, 但是在复审指标合计项差距较大。说明16家拟整改机构能够按照《标准》认定指标要求做好培训机构的建设工作, 但是在《标准》复审指标项的各项工作中存在着全面的差距。

具体分析, 通过机构和限期整改机构在认定指标的“培训教室”和“后勤服务”评估项平均得分相差无几, 说明两者在培训机构基本硬件设施建设上都能满足开展培训工作的需要, 认定指标项差距最大的“培训管理”评估项, 差16.3分, 也说明两者在培训管理水平上存在较大的差距, 具体表现在限期整改机构在专职培训管理人员队伍建设和培训制度建设中还存在较大的不足。从复审指标的具体评估项看, 二者在得分上差距较大, 差距最大的是“培训教学研究”项, 差了23.1分, 差距最小的“培训业绩”评估项, 也有13.1分的差距, 说明二者从《标准》复审指标要求的各项工作存在全面的、较大的差距, 也是拟限期整改机构整改的重点, 更是各级安全生产培训机构建设中要长期面临的艰巨任务。

4讨论

4.1 通过图5可以看出, 上述培训机构在认定指标的“培训教室”、“培训管理”、“后勤服务”和复审指标的“培训业绩”、“规章制度执行”等评估项目成绩较好, 说明大多数培训机构近年来取得了明显的进步, 培训机构建设上了一个新台阶。

(1) 基础设施建设不断加强。

其中认定指标的培训教室平均得分在95分以上。说明各机构普遍加大了培训基础设施建设投入力度, 积极改善培训教学与生活条件, 基本满足培训工作的需要。多数培训机构都配备了多媒体教室、教学研讨室、图书资料室、安全展览室等教学设施, 有的机构还设计建造了专业齐全、设施先进、功能多样的教学实验室和实操训练场地, 培训机构的整体面貌较以前有较大改观。

(2) 培训制度逐步完善, 培训过程管理进一步规范。

通过复审机构的“培训管理”项平均得分为92.9分。可以看出, 各培训机构在加强基础建设的同时, 也很重视培训制度的建设, 大部分培训机构能够按照《标准》要求完善培训机构制度, 同时, 各机构互相学习借鉴, 深入探索, 从培训需求分析、培训方案设计、培训班组织实施和效果评估看, 各机构基本上都构成了一个较为完整的体系。

(3) 培训方式方法不断创新。

各培训机构基本都以提高学员素质和能力为主题, 努力增强培训针对性和实效性。多数机构都采用了案例教学、情景教学、模拟教学、研讨教学等有效的培训方法, 学员在参与互动研讨、实地考察、仿真训练等活动过程中, 身临其境, 亲身体验和感悟, 极大地提高了培训质量。

(4) 培训工作成绩比较显著。

3年来, 各地培训机构在安全培训工作中发挥了显著作用, 在各方面的重视、关心和支持下, 积极创造条件, 勇于克服困难, 承办了大量的培训任务。大多数学员反映良好, 普遍感到培训收获较大, 思想素质、理论素质和履职能力均有明显提高。从各机构在《标准》各项的得分情况上看, “培训业绩”一项的得分最好, 平均分达98.4分, 这说明大多数培训机构工作开展较好, 工作任务比较饱满。

4.2 从图5可以看出, 几年来尽管培训机构取得了一些成绩, 但是大部分机构仍存在“重硬件建设轻队伍建设, 重培训办班轻培训研究”的现象。

(1) 培训管理人员队伍和教师队伍素质有待于进一步提高。

从数据上看, 通过复审机构和限期整改机构认定指标“培训教师”项的平均得分分别为75.6、68.4分, 限期整改机构复审指标“师资”项的平均得分为66.9分, 在各项指标中得分较低。主要表现培训机构虽然能够按照在《标准》最低要求配备相应数量的专职教师并通过培训取得教师岗位证书, 但是《标准》对专职教师具备研究生学历和注册安全工程师的要求, 大部分培训机构难以满足。《标准》对培训机构管理人员队伍建设也提出了具体的要求, 但限期整改机构认定指标“培训管理”项的平均得分为75.6, 主要表现为培训机构对培训管理人员的职能和定位认识不清楚, 普遍存在对培训管理人员的培养重视不够和使用不当的问题, 多数培训管理人员对现代成人学习理论了解和掌握不多、课程开发和策划能力相对薄弱、对现代培训方法运用技能不足、创新意识不强等, 真正称职的专职培训管理人员十分缺乏。

(2) 培训教学研究有待于进一步加强。

从数据上看, 通过复审机构认定指标“培训教学研究”项的平均得分分别为75.6, 特别是限期整改机构复审指标“培训教学研究”项的平均得分为52.5分, 是各项指标中得分最低的, 其中有8个机构的扣分超过60分, 占限期整改机构的50%。主要表现在部分培训机构较少开展教学方式方法的研究, 培训科研立项少, 发表培训相关的论文少, 开发教材和音像制品的能力不足;一些培训机构不会做也不愿做培训需求分析, 培训方案不完善。

(3) 培训组织实施要进一步规范。

通过复审机构和限期整改机构复审指标“培训组织实施”项的平均得分分别为80.6、60.9分。值得重视的是限期整改机构在“培训组织实施”方面存在较大的差距, 相差近20分。具体来说, 在培训教学管理、教学方法、培训质量控制和培训效果评估等都有待于进一步的提高。

5结论

对86家培训机构得分情况的统计分析表明:当前, 大多数一、二级培训机构基础设施健全, 培训制度基本完善, 培训业务比较饱满, 较以前取得了较大的提高。但是, 培训机构普遍存在着专职管理人员队伍素质不高, 专职教师结构不合理, 培训教学研究工作薄弱, 以及培训组织不规范的问题。建议主管部门要按照《标准》, 要求进一步加强专职教师和专职管理人员的培训, 指导培训机构开展安全培训教学研究, 加强培训机构的工作交流, 广泛宣传和推广好的典型和经验。

摘要：为了解安全培训机构的现状, 对2008年到期复审的91家一、二级安全培训机构的评分结果进行了统计分析。分析结果表明:当前, 大多数一、二级培训机构基础设施健全, 制度基本完善, 业务比较饱满, 较以前取得了较大的提高。但是, 培训机构普遍存在着专职管理人员队伍素质不高, 专职教师专业结构不合理, 培训教学研究工作薄弱, 以及培训组织不规范的问题。建议主管部门要按照《标准》要求, 进一步加强专职教师和专职管理人员的培训, 指导培训机构开展安全培训教学研究, 加强培训机构的工作交流, 广泛宣传和推广好的典型和经验。

关键词：安全培训,机构建设,现状分析

参考文献

[1]国家安全生产监督管理总局人事司.关于2008年一、二级安全培训机构评审检查情况的报告

[2]恒川谦司, 等, 日本企业安全培训现状及对中国的启示.中国安全生产科学技术, 2008, 4 (5) :130～133Kenji Tsunekawa, et al.Researches on safety training in Japanese enterprise and indications to China.Journal of Safety Science and Technology, 2008, 4 (5) :130～133

[3]周刚林.我国安全培训机构分布现状分析.中国安全生产科学技术, 2009, 5, (2) :129～132ZHOU Gang-lin.Analysis of the distribution of Safety training institutions.Journal of Safety Science and Tech-nology, 2009, 5 (2) :129～132

政府单位成立机构的请示 篇5

根据市政府的统一安排，市交通运输局下属xxx国道金华征费管理所、杭金公路金华征费管理所撤销后，现有46名在职人员和4名退休人员划转我局。为了做好整体划转工作，保持划转队伍稳定，最大化地发挥这部分人员的`作用，促进今后良好的运转，我局要求成立“金华市城市管理行政执法局服务中心”，机构性质全额拔款事业单位，级别为正科级，核定编制46名，其中设置正科级职数1名、副科级职数2名。该机构职责为：承担城市管理中的服务性工作、单项性工作和协同执法工作;承担市区停车收费和公共停车场管理等工作。

妥否，请批示。

未雨绸缪 推进养老机构建设 篇6

全市养老模式有居家养老和机构养老两种，目前，居家养老服务照料中心已运行98家，服务覆盖1.5万余位老人，30家将于近期开业，另有144家正在改造建设中，计划到2015年底前实现全市居家养老服务全覆盖；在机构养老方面，东阳市共建有各类养老机构27家，其中公办9家，床位总数6000多张，每千名老人拥有养老床位42张，高于全省平均水平。

东阳市养老服务工作的经验做法曾多次受到上级肯定，但仍存在服务覆盖面有待扩大、服务质量有待提高、布局不够合理、用地指标难以解决、护理型床位占比不足等问题。

围绕东阳养老产业的进一步做大做强，东阳市社会福利院、南市养老中心、喜洋洋康乐中心等养老机构负责人代表以及黉门里养老中心、广厦白云养老中心、城东红枫林养老中心等筹建养老机构负责人纷纷畅所欲言、献计献策，相关街道、部门负责人也结合工作实际，提出了许多意见和建议。

近日，东阳市出台了《东阳市人民政府关于进一步加快发展养老服务事业的实施意见》（东政办发【2014】42号）。徐建华要求，要继续贯彻落实42号文件，在大力推广居家养老的同时，发展机构养老，扩大覆盖面，进一步确立补助标准，制定社会爱心人士资助的政策标杆等。

徐建华指出，随着人们就业方式的转变、户籍门槛的打开以及社会保障统筹区域的扩大，社会养老、机构养老的需求会大幅度增加，东阳要未雨绸缪，按土地现状以及城市转型升级的现实情况来规划养老，推进存量土地的转型升级、退二进三；按商业用地来进行挂牌，养老机构办好后政府根据实际情况进行奖励；紧密利用社区资源，做好医疗、休闲、运动等综合配套服务；同时，对现有的社会机构养老，要尽快按照有关政策扶持到位。

质检机构的建设与管理解析 篇7

一、重视质检技术机构人才队伍建设

人才是质检技术机构参与市场竞争的焦点,在很大程度上决定了机构的兴衰成败。目前,我国质检技术机构普遍存在从业人员多、人员综合素质低的现象。对此,笔者认为质检技术机构应建立一支综合素质较高的人才队伍,具体把握好如下方面:1.建立健全人才评价机制,即:(1)评价人才的综合素质,其中综合素质是指人才在面对不同困境时所表现出的应变能力;(2)建立创新型人才考评机制,即在人才考核上,突出对人才创新能力与科研能力的考核;(3)优化人才队伍的管理,以拓展人才评价培养的人群范围。2.多领域引进多层次人才,即:(1)利用网络媒体引进人才;(2)创建高层次的人才渠道,即质检机构普遍缺失高端管理专业的技术人才、高层领导人才及专业技能优秀的人才,对此,可通过内部开发或与高等院校合作来扩充人才队伍。3.重视人才的培养,比如要求专家讲学、鼓励职工参加社会培训课程或选派优秀员工亲临先进单位参观学习等。4.积极调动编外人才的工作积极性,即:(1)按编外人员的工作强度及发展空间等,为之提供优越的福利待遇;(2)加强对编外人员的组织与管理,以免在工作中产生分歧;(3)通过统一奖励、考评及工作分工标准,以增强编外人员的归属感。

总之,人才是建立服务型质检机构的第一要素,而人才培养与储备是一个长期性的工作,应从多方面加以强化,以期建立一支创新能力强、综合素质高的人才队伍。

二、推行卓越绩效管理模式

管理是行业得以发展的主题,因此创新管理模式是建立服务型质检机构的重要条件。在本章节,笔者主要讨论卓越绩效管理模式在质检机构中的应用。

卓越绩效管理模式是一种综合绩效管理的工具和方法。目前,全球50余个国家和地区在本地质量评审中引入卓越绩效管理模式。2004年8月,国家质检总局联合国家标准化管理委员会制定了《卓越绩效评价准则》(GB/T19580)和《卓越绩效评价准则实施指南》(GB/Z19579),并在2005年初在全国实施,之后又在2012年出台了修订版。多年实践表明,在质检行业中引入卓越绩效管理模式具有如下重要意义:一是推动了质检技术机构的可持续发展;二是提升了质检技术机构的市场竞争力;三是转变了质检机构的管理理念;四是实现了质检机构“参与国际竞争”的战略目标。卓越绩效管理模式在质检机构中的作用是显而易见的,但在这一模式下,要求把握好以下极大要点:一是提高高层领导人员的综合能力,其是《卓越绩效评价准则》得以有效实施的关键所在,同时应由高层领导组织建立管理方法、战略目标和激励机制;二是强化质监技术机构的服务意识,即以顾客为导向,建立服务型质检机构,并在满足顾客需求的基础上,创新检验技术,以提高检验机构的服务能力;三是建立学习型组织,即通过获取新知识来提高员工的工作能力和综合素质;四是创新管理机制,即创新管理观念、机制、流程和机构组织等管理内容,并专业针对创新建立相应的激励机制,以提高质检机构的管理水平,从而通过提高工作效率来实现经济效益最大化。

三、重视资金管理

资金管理是建立服务型质检机构的必要条件,但我国质检机构的资金管理现状不容乐观,尚存在如下问题亟待解决:一是资金的管理与使用松散;二是资金管理意识不强,在投资上缺乏长远打算;三是资金管理手段落后,比如管理方式粗放、缺乏完善的监管机制;四是资金管理的风险意识不强,迫使质检机构一再陷入法律与经济困境。为此,笔者认为在建立服务型质检机构时,应通过健全资金管理机制来优化资金管理组织机构、增强资金管理风险意识及实现对资金进行集中管理,从而减少资金浪费和实现资金的优化配置。一般来讲,需从如下方面来健全质检机构资金管理机制:(1)在筹措资金时,应综合考虑资金量能否满足机构的生产经营所需及资金的筹措方式是否会增加机构的财务风险或资金成本;(2)通过在收支两条线下管理账户及创建资金管理平台账户管理模式,以实现对资金账户的高效管理;(3)健全资金使用机制,以提高质检机构的资金使用率及其获取资金的能力;(4)通过建立健全资金内控制度来加强对资金管理的内控能力,注意在这一环节,需综合考虑资金内控环境的影响因素,以保证质检机构资金的正常周转和合理使用。

综上,质检机构向服务型转向是一种趋势,但在这一转型阶段,需要面对和处理的问题相当多,其中包括文中所述的几个方面,即:人才队伍建设、管理模式创新及资金管理等。换而言之,建立服务型质检机构任重道远,相关的研究工作尚待深入。

摘要：随着新兴经济体制的飞速发展,检测机构的检测业务量急剧增加,同时其在保证产品质量安全及维护社会稳定等方面意义重大。但在经济全球化的大背景之下,如何实现转型升级成了质检机构得以发展的关键,其中建设服务型质检机构势在必行。据此,本文笔者结合工作经验,浅析服务型质检机构的建设与管理。

关键词：质检机构,服务型,卓越绩效管理

参考文献

[1]尚卫东.基于中国法律框架下的食品质量检验机构的管理及问题思考[J].中国调味品,2014,(2):129-133.

[2]魏娜娜,李明.质检机构档案体系建设与管理水平提升刍议[J].管理观察,2015,(18):51-53.

[3]郑先荣,梅星星.市县农产品质检体系建设与运行问题研究——基于湖北省的实证分析[J].农产品质量与安全,2014,(1):53-55.

[4]徐惠,李嫦玲.论质检机构计量仪器的有效管理[J].水利技术监督,2012,20(1):12-14.

论检测机构的人才建设 篇8

检测机构的发展, 检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高的要求。如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地, 并在这种冲击下保持和发展自己的实力, 人才问题成为关系检测机构发展的关键。检测机构要本着“人力资源是第一资源的管理理念, 根据战略规划和目标, 建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系, 以发挥和调动员工的潜能, 营造充分发挥员工能力的良好环境”。坚持引进高科技人才, 留住骨干人才, 用好现有人才, 培养未来人才, 实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。

当前, 技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员素质的高低直接关系到质量方针的实现, 但现在许多机动车检测服务有限公司存在人员学历低、技术人员少的问题。因此, 针对这些现存问题, 如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才, 是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键因素和决定力量。发现人才的前提在于检测机构的领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容:一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者要给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台, 创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才, 了解人才特点, 挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等、竞争择优、充满活力的选人用人机制:可采取选拔与竞聘相结合, 以竞聘为主的人才选拔机制, 使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会, 有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训, 提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度, 从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施:

1. 坚持以人为本, 强化岗位培训及现有人员素质培训, 要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。

可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式, 提高现有人员的理论知识及业务水平。

2. 选拔一批富有强烈事业心和责任感的、年富力强的、具有相当业

务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位, 让他们发挥革新观念、求真务实、开拓创新的作用, 推动检测机构发展。

3. 选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养, 培养专业领域带头人。

4. 鼓励专业人员多参加行业学术会议及横向的参观学习, 及时掌握新理论、新标准、新方法, 不断更新专业知识结构。

5. 各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨, 不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。

明确岗位职责, 因事设岗, 因岗设人, 并定期对各类人员的能力进行评价, 达不到考核标准的, 应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向, 公开向社会招聘高水平、高学历, 具有丰富经验的人才或精通汽车检测等相关专业领域的技术人才, 并以他们为基础, 带动检测机构自身人才的成长, 力争培养一批有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中, 应注意两个问题:

1. 引进人才的规格要适度。

不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构, 不一定要引进多名硕、博士, 由于检测机构一般缺乏科研课题及适宜研究的设备、环境, 使高层次人才从事简单、重复性的检测工作, 不仅造成人力资源浪费, 也无法留住人才。

2. 要处理好外部引进和内部培养的关系。

个别检测机构花大代价引进人才后, 却不在其他员工的培养上下功夫, 挫伤了众多员工的积极性。因此, 检测机构应一方面加大现有人才培养力度, 另一方面合理提高对口人才的引进待遇, 双管齐下, 才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代, 对于检验机构来讲, 最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情, 检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面, 要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设, 加大科研项目的实施力度, 为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面, 要通过鼓励技术创新, 推广先进成果等多种手段, 发现各方面表现突出的人, 充分体现知识价值、人才价值, 大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围, 激发员工的积极性和责任感, 并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性, 为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手:

1. 在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2. 全面实行综合目标管理责任制, 根据每个检验人员的具体量化目

标进行月份、年度的准确公正的考核, 考核结果与奖金分配、先进评选以及职称晋升挂钩。

3. 对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性, 更要看重实际

业务水平和工作的实绩, 评聘分开, 根据实际情况既可以低职高聘, 也可以高职低聘, 鼓励能人、新人脱颖而出, 调动检验人员的自我激励。

4. 鼓励员工攻读大学、研究生学位, 深化专业知识, 并给予适当的学费支持。

5. 对员工通过专业考试取得各种专业资格证书的, 学费予以报销。

6. 鼓励技术骨干开展课题研究, 获得立项的, 给予一定的经费资助及奖励。

7. 对在专业期刊、国家级、省级、市级刊物发表具有一定价值的论文, 以及在行业学术年会论文交流获奖的, 都要予以奖励。

总之, 检测机构应本着引进高科技人才, 稳定骨干人才, 用好现有人才, 培养未来人才的原则, 有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制, 创造有利于人才成长的政策环境, 为优秀科技人才脱颖而出开辟道路, 形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向, 健全技术人员知识更新再教育培训制度, 稳定科技人才队伍, 调动人才的创新热情, 坚持技术创新、管理创新、机制创新, 在关键技术和科研前沿取得突破, 实现质检科技事业跨越式发展。

摘要：文章论述了检测机构人才建设的重要性, 提出了检测机构发现人才、培养人才、引进人才、留住人才的对策建议。

加强基层检测机构建设对策 篇9

关键词：基层,检测机构,建设,对策

质量技术监督工作是以技术为依托来履行综合管理和行政执法两大职能, 因此, 技术能力的强弱直接影响整个质监工作的开展, 影响整个质监事业的发展。在当前, 食品、药品等质量领域重大事件频繁发生的今天, 基层质检机构责任重大、压力更大。基层质检机构必须要树立科学发展观, 坚持以对人民高度负责的态度抓好质量技术监督工作, 以改革创新的精神推动基层质检机构科学发展, 实现可持续发展。

1 基层质检机构面临的形势和存在的问题

当前, 我国大部分有资质的检验检测机构承担的大部分是政府监督检验任务。随着我国质检机构改革的不断深入和市场经济的影响, 随着国外质检机构的业务不断扩张, 我国质检机构的发展趋势将是市场化、国际化、高效化, 机构之间的竞争将越来越激烈。基层质检机构特别是县一级质检机构在日益壮大的大型检验检测机构和越来越激烈的竞争面前, 人单势薄, 举步维艰, 夹缝中求生存, 形势不容乐观。

1.1 仪器设备相对落后

由于当初基层质检机构特别是许多县级质检机构初创时, 只是把“质检”当作“计量”的副业, 收点费, 发福利, 许多县级质检机构基础薄弱, 起点低。近年来, 随着国家对疾控、农业、环保等行业的日益重视, 疾控、农业和环保等部门检测机构资金投入日益加大, 装备更新进一步加快, 装备质量进一步提升。基层质检机构因资金问题, 多年来没有设备更新, 还是当年基础的“老三样”, 相比其他行业实验室, 仪器设备已逐渐老化甚至淘汰, 许多基层质检机构技术装备已逐渐不能适应新时期产品标准快速更新对检测方法的要求, 质检的许多功能没有得到有效发挥。

1.2 资金匮乏发展受限

省、市局扶持装备计划不多, 资金不足;各级地方政府和相关部门对质检机构的重要性认识不足, 特别是质监垂管后, 地方政府认为不是自己县管单位不重视, 相关部门认为垂管单位应自己解决, 项目扶持资金也不多;基层质检机构由于自身创收能力所限, 温饱有余, 发展能力更是严重不足。造成质检机构仪器设备更新速度普遍较慢, 认证项目不多、不全, 满足不了企业和地方经济发展的需要。特别是近年来, 国家投入大量资金完善基础设施建设, 随着高速公路交通、高速铁路交通乃至民航交通的日益完善, 交通物流极为方便。在相同地域时间情况下, 大型检验检测机构业务覆盖地域不断扩大, 覆盖面越来越广。同时, 大型检验检测机构具有知名度较高、技术力量雄厚、产品检验项目完整等优势, 严重挤压基层质检机构的生存空间。

1.3 技术力量依然薄弱

高素质的人才少, 引不进、留不住, 许多高素质的专家级人才向国家中心和省所集中。基层质检机构编制不足, 机构改革时编制被进一步压缩, 且均为计量的编制, 多年没有新进人员, 很多专业出现人才断层。以本人所在是贵州省遵义市义县质量技术监督检测所为例, 在在人员配备不足、行政事业人员混编现象严重;检测经费不足;开展项目过于单调 (目前仅有加油机、衡器、压力表3个项目, 正在筹建食品检测工作, 但经费和场地都没有落实) ;检测场所限制较大 (办公楼是1990年左右修建的, 又在县城中心路段, 没有拓展的可能, 不利于大型检测项目的建设) ;人员技术水平不高, 仅有工程师2名、工勤人员1名、助理工程师2名、技术员1名、职员1名, 很难满足日益繁重质检任务的需要。

2 加强基层检测机构建设对策探讨

面对新的形势和任务, 基层检测机构要立足自身实际, 主动作为, 积极作为, 努力在提高产品质量监管执法效能和服务科学发展水平上下功夫, 进一步提高基层检测机构建设质量和水平, 更好地服务当地经济社会发展。

2.1 转变观念, 积极作为

要切实转变监管执法理念, 更好地促进当地科学发展。树立科学发展的新理念, 着力破除不适应、不符合科学发展观的思想观念, 清除一切妨碍科学发展的思想障碍。不断更新发展观念, 创新监管机制, 提高监管水平;更新执法理念, 依法履行职责, 充分运用高科技手段, 实现高效能监管, 实现高质量服务。基层质检机构要充分利用地方政府和各级部门发展经济、壮大经济的需求, 紧紧积极围绕当地中心工作, 贴近地方特色产业、主导产业的发展。通过服务大局, 积极为区域内特色产业、主导产业的发展提供强有力的质量检验支持、科技创新支持等方式, 不断争取上级的资金扶持, 把握机遇, 发展自己, 提升水平。上级质检机构要科学进行规划, 根据产业特点, 合理安排质检机构项目落户区域, 按“一地一业、一地一中心”的方式, 强化区域质检机构自身优势产业检测能力和技术水平, 不断巩固和发展地方产业集群, 全面提升区域产业综合竞争力, 促进质检机构与地方经济协调发展。

2.2 强化培训, 提升素质

基层质监机构干部是质监执法的主体和中坚力量, 做好新形势下的质监局监管、执法工作, 必须把提高队伍能力作为重中之重来抓。基层质检机构人员技术水平的高低直接决定质检水平, 因此, 要在基层局开展大规模的全员培训、全方位培训, 使基层广大质监干部向会监管、会执法、会服务、会维权转型, 使广大质检技术人员能够掌握最新的检测技术, 不断提高质监机构人员的业务素质、技术水平和依法行政能力, 真正成为政治上过硬、业务上过硬、作风上过硬的高素质质检队伍, 以适应新形势下履行岗位职责的需要、适应当地经济社会发展对质检的需要。质监的技术服务和质量监督两大作用只有通过强有力的技术机构才能有效发挥。有条件的基层质检机构必须加大对技术服务机构的软硬件投入, 更新检验检测的仪器设备, 扩大检验检测项目的范围。加大检验检测的技术人员培训和引进, 充分发挥产品质量监督检验、计量检定的职能作用。

2.3 深化改革, 创新发展

针对目前基层质监局的人员、编制存在的诸多问题, 必须要不断深化机构改革, 解决基层质检机构普遍存在的人员编制少、经费紧、人员素质不高的问题。加快对技术服务机构的改革, 使技术机构与行政机关脱离, 走向社会化, 体现检测检验的公开、公平、公正。加强市场主体的征信体系建设, 提高质监局监管执法效能;建立健全质监监管平台, 提高打击的准确性和有效性;要大力推进信息化在治理工作中的运用, 实现执法办案系统与监管系统的关联和互通。质检机构要发展壮大, 增收是关键。目前, 根据生产许可审查细则要求, 各取证企业都应按要求建立自己独立的产品出厂检验实验室。如果能够从生产许可审查细则入手, 将取证企业建立实验室的资金和一些检验项目的经费集中起来成立一个行业检测中心, 服务企业出厂检验, 将有利于企业提升产品质量, 有利于大幅提升质检机构检测水平, 有利于质检机构特别是基层质检机构增加收入, 拓展领域, 发展壮大。同时, 基层质检机构可以根据本地企业特点, 有针对性的采取多种方式服务企业生产各个环节, 增加收入, 发展自己。如:开展原材料检验、检测服务, 质量关键点检验, 提升企业产品质量, 减少不合格品产出。质检机构应积极争取与企业特别是大型企业签订战略合作协议、发展协议, 与企业形成战略联盟, 推动企业与质检共同发展。充分利用大型企业人力、物力资源, 加强与其他检验部门、科研单位及大专院校的联合, 优势互补, 互惠互利, 积极提升质检机构的检测能力和技术人员的技术水平。

2.4 完善机构, 分类监管

细化巡查内容、巡查方式, 针对企业特点, 探索全天候监管方式, 实现巡查的制度化、规范化、程序化、法制化。质量、标准、“两个安全”等监管工作要打破传统, 要从办公室走出来, 深入企业调查了解企业的困难和要求, 帮助解决问题。探索巡查、检查的新思路。针对企业多、面广、量大的特点, 进一步推进分类监管, 强化对重点行业、重点地区以及有违法违规记录的企业的监管。积极探索预警警示制度、行政指导制度和行政约见制度。加强监管的基础信息建设, 建立统一的、面向社会公众的监管信息平台, 推动社会监督, 促使企业加强自我约束。要整合质监局执法资源, 下移监管重心, 确保质监的各项监管工作落到实处。要建立健全质监局各项监管制度, 建立统一规范的质监执法工作体系, 把监管任务、巡查内容等进一步科学化、具体化, 细化巡查内容、巡查方式, 探索全方位、全天候监管方式, 确保监管职责履行到位。

参考文献

[1]姜建蓉.基层质检机构存在的问题和对策[J].计量与测试技术, 2010 (3) .

疾控机构文化建设现状剖析 篇10

一、加强疾控文化建设的意义

推行疾控文化建设是构建和谐社会环境的需要。疾病预防控制机构是实施卫生防病、提高全民健康水平的主力军。在利益多元化、思想多样化、关系复杂化的今天, 市场经济的大潮冲淡了公益性单位尽职尽责的职业使命, 疾控机构要有大作为, 维护良好社会声誉, 就必须以文化塑造形象, 以文化提高服务水平, 以文化拓展生存空间。

(一) 导向作用

疾控中心是在我国延续了几十年的卫生防疫体系上发展来的, 受长期以来预防体制的影响, 职工的创新意识、竞争意识、服务意识、团队意识、价值观念等相对比较薄弱, 这制约了疾控机构的改革, 延缓了疾控机构的发展进程。随着时代变化, 社会对疾控体系形成了新的需求与期待, 而文化建设是很好的切入点。文化建设可以对疾控的工作管理方式和疾控工作人员的价值观及工作行为起到导向作用, 引导疾控工作者更好地协调个人与各方面关系, 确保疾控机构拥有可持续发展的动力和活力。

(二) 凝聚作用

通过疾控文化的宣传、渗透、培育, 可以将疾控内部的各种力量统归于共同的目标和方向.自觉提升理想信念, 规范服务行为。通过文化这一黏合力, 以统一的价值观为标杆, 就可提高个人的思想信念、情感追求及责任使命感, 并将个人的利益与疾控事业的大目标相结合, 从而产生一种巨大的向心力和凝聚力, 形成“心往一处想, 劲往一处使”的局面。

(三) 激励作用

疾控文化建设强调以人为本, 尊重职工各项利益, 科学化的人文化的管理, 以此激发疾控人员的积极性和创造性, 使职工自觉地将自身利益融入疾控中心的整体利益中, 从而达到与疾控事业共荣辱的思想境界。

(四) 监督作用

基于民主与集中成形的科学合理的疾控文化, 一旦到疾控全体人员的认可, 就可在群体中产生共鸣, 促成工作团队内部形成尊重、坦诚、进取的环境, 继而达到自我规范、相互约束、彼此监督的和谐境界。

二、疾控机构文化建设存在的问题

现今文化建设得到了越来越多的重视, 在疾控的发展中发挥了重要作用。但不可避免的是, 疾控文化建设中也存在着一定的误区, 这使得文化建设的实践性出现了偏差, 制约了文化建设的发展。

(一) 精神提炼较为宽泛

文化是各种因素的综合体或合成体, 其建设必须具有明确的目的和目标作为先导。目前, 各级疾控机构正努力推进文化建设, 但其精神目的和物质目标的确定需要一个长期的提炼过程。在文化建设之初, 大多是结合实际, 笼统宽泛地提出一个疾控精神方面的大方向, 但如何将其进行分解细化、落到实处、实践更新还是一个长期持续的过程, 否则文化建设只流于几个名词、一句空话。

(二) 个性特色不够明显

疾控机构不同于其他社会公共服务机构, 也不同于其他医疗机构, 要使本机构文化建设更具针对性与实效性, 就需培育和形成一种独特的疾控机构文化。目前, 各级疾控机构还缺乏主动性, 往往是被动于具体服务项目或服务内容的更迭或增加, 把增加服务项目作为文化特色的建设抓手, 这是对文化建设的误解。

(三) 职工参与面较窄

文化建设讲究全员参与, 而不仅是管理层或设计者的单方想当然行为。机构文化建设过程中, 设计层提出的建设方案必须由职工自觉去参与执行。而目前往往是设计者过分刻意讲究文化的语言性、标语化、广告化, 使得文化建设中目标确立大而空, 高而远, 脱离工作实践, 目标执行多落于纸上, 处于静态中, 不能得到基层职工的广泛响应。

总之, 构建良好的疾控文化环境对疾控中心的不断壮大有着战略意义, 但其建设过程中存在的一系列问题制约了文化建设的有序推进。要想文化建设真正为疾控中心的可持续发展指引方向, 提供动力和活力, 就需有针对性地解决问题, 创造性地开展工作, 才能增强疾控中心的技能力、凝聚力和创造力。

摘要：文化建设在管理机制中多处于“隐性”地位, 其作用日益彰显, 并逐渐得到管理者的重视。本文在详实剖析疾控机构文化建设重要意义的基础上, 结合多年工作实践, 尝试分析目前疾控机构文化建设中存在的问题, 积极探索疾控文化建设新思路。

关键词：疾控机构,文化建设,意义,问题

参考文献

[1]陈明书.企业文化创新——以海尔为例http://www.zy txs.com/paper/pp16550.html.

建设单位(机构) 篇11

在地市级以上政府机关中，相当一部分行政单位作为主管会计单位（主管预算单位），既向同级财政部门领报经费并发生预算管理关系，又下辖一些二级会计单位（二级预算单位）和基层会计单位（基层预算单位）。这些主管会计单位的财务会计工作总体上大致可分为两个部分，一是横向面对本级机关内部，俗称“机关财务”；二是纵向面对本系统上下级单位以及财政、审计、物价、税务等监管部门，俗称“系统财务”。在这些主管会计单位中，相比而言，机关财务与系统财务在工作对象上确有很大不同，在工作内容上也各有侧重。于是，有些单位为了所谓“办事方便”或“加强内部牵制”，将机关财务职能设在办公室，而将法定会计机构的职能缩减为只负责系统财务，机关财务和系统财务由办公室和法定财会机构分别设账核算管理，其中：法定会计机构（系统财务）主要负责系统专项业务经费预算编制与执行、核算与管理，办公室（机关财务）具体负责本级机关经费的预算编制以及执行、核算与管理。

主管会计单位财会机构分设的在我国并非个别现象，在一些地区还较为普遍。对这一问题缺乏深层的思考。笔者认为：主管会计单位系统财务与机关财务会计机构分设，不符合现行会计法律法规的规定，对单位和系统财务会计工作的开展弊多利少，对财务会计管理的规范、统一、效率会产生严重的负面影响，既不利于这些单位财力的统筹使用和管理，也不利于这些单位统一联系协调有关监管部门。主管会计单位会计机构分设的弊端主要体现在以下三个方面：

一是在同一个单位设置了两个会计机构。一个单位设置两个会计机构，不符合《行政单位财务规则》第五条关于“行政单位的财务活动在单位负责人领导下，由单位财务部门统一管理”的规定。《会计法》第三十六条也规定：“各单位应当根据会计业务的需要，设置会计机构，或者在有关机构中设置会计人员并指定会计主管人员；不具备设置条件的，应当委托经批准设立从事会计代理记账业务的中介机构代理记账。”由于全国各级各地各类会计单位在行业分布、人员构成、收支规模、管理体制等方面千差万别，《会计法》不可能对所有会计单位的会计机构设置作“一刀切”的规定，但其立法本意是要求各会计单位在会计机构设置和会计人员配备上，或者单独设置会计机构，或者在其他有关的非会计机构中配备会计人员并指定会计主管人员，或者委托中介机构代理记账，三者必须选择其一，也只能选择其一。从加强单位和系统财务会计管理的角度看，对于收支规模较大的单位和收支规模不大但具备条件的单位，均应单独设置会计机构；对于收支规模较小的单位，可以在其他有关的非会计机构中设置会计人员并指定会计主管人员；不具备条件的单位，可以委托中介机构代理记账。通过以上分析，不难得出结论：部分主管会计（预算）单位既单独设立会计机构，又在独立的会计机构之外的其他机构——办公室中设置会计人员并指定会计主管人员，这种做法与会计法的立法宗旨不符。

二是在同一个单位设置了两套会计账簿。在实际操作中，财务会计机构分设的主管会计单位大多设置了“机关财务”和“系统财务”两套会计账簿，而从其中任一套账簿来看，都没有统一登记、核算单位的全部经济业务。这一情况与《会计法》第十六条关于“各单位发生的各项经济业务事项应当在依法设置的会计账簿上统一登记、核算”的规定不符，必然造成单位财务会计管理工作在资金拨付、会计核算、银行对账等诸多方面的不便。一个单位两套账，两套账之间关联度高却缺乏有效的统一管理，会导致主管会计单位内部会计法律责任的不清。

三是财务会计工作质量和效率低下。一个单位分设两个会计机构、两套会计账簿，由于会计机构、会计人员增设，客观上导致这些主管会计单位对外与有关监管部门协调联系工作不能统一扎口，对内管理上部门之间也容易扯皮而导致管理难以到位，不利于提高单位和系统资金的使用效益与财务管理水平。在存在法定会计机构的情况下，机关事务与机关财务集中于办公室一个机构办理，在内部控制上不够严密，因此其效果最终会与机构分设加强内部牵制的初衷南辕北辙。

中小金融机构品牌建设研究 篇12

品牌是一个企业经济实力和市场信誉的重要标志, 也是在市场激烈的竞争中立于不败之地的法宝, 品牌就是质量, 就是效益, 就是竞争力和生命力。

一个含金量高的金融品牌不但是社会各阶层的, 认可也是提升经营业绩乃至提升中小金融机构企业形象的一股张力, 是扩大市场份额的重力点。

随着金融业竞争的加剧, 居民选择什么样的金融企业为自己服务, 往往取决于金融企业的知名度和对该金融机构的态度。在这种情况下, 怎样使顾客在选择金融服务时选择自己, 使自己在众多的竞争性产品和服务中脱颖而出, 就必须以鲜明的个性特征植根于客户心目当中, 成为顾客忠诚和偏好的品牌。因此创建金融品牌是实现金融营销战略目标, 赢得竞争的重要推手。

二、金融品牌建设存在的问题

1. 几乎不存在金融品牌准确定位, 品牌核心价值不清晰, 缺乏个性, 品牌气质趋于雷同。在未来的金融战中, 这种缺乏有个性的核心价值等于放弃了忠诚客户, 将命运交给了竞争对手。

2. 缺乏品牌战略意识, 表现在只想赚钱, 没有打造长久品牌的意识, 这必然造成急功近利, 事前缺乏系统的市场调查研究事后, 急着要效益, 几个月不见效益就撤。

3. 金融品牌缺乏差异性, 品牌没有强有力的卖点支持, 金融产品从开发到营销操作都过程平庸, 没有差异。大凡长久的品牌, 都必须有长期坚持的大卖点, 品牌个性明显。差异化是永恒的营销法宝, 没有差异化就不具有竞争力。

4. 品牌传播随意性大, 忽然想做电视广告就做一个, 想做报纸广告了就做了, 忽然想做活动了就开始了, 缺乏品牌传播的系统规划。

三、金融品牌建设的思路

1. 树立名牌战略意识。

实施名牌战略是树立名牌企业形象提高中小金融机构竞争力的必然选择。名牌意识的树立必然会大大推进服务质量和水平的提升。包头商业银行是内蒙古地区的第一家走向全国的区域性银行。该行将打造成为一个与国际接轨的品牌银行作为自己的品牌战略。短短七年时间, 由弱到强, 由小到大, 这一战略意识起到了决定性作用。为实现这一品牌战略, 包商银行逐步形成了独特的营销文化即“没有不还款的客户, 只有做不好的银行”“创造客户, 创造市场?”“只能我等客户, 不能客户等我”“注重现金流”“对客户的不诚信问题零容忍”等, 大大提升了其竞争实力, 其微小企业金融业务已经覆盖了内蒙古三分之二的地区, 而且延伸到了深圳、宁波、成都等南方地区, 具备了“机构开到哪里微小金融服务就辐射到哪里”的能力。

2. 树立独特的品牌定位。

金融品牌定位是金融产品和品牌给予客户的需求, 寻找其独特的个性和良好的形象, 凝固于消费者心目中占据一个有价值的位置。品牌定位的载体是产品, 通过产品兑现承诺。包商银行经过大量的品牌调研后, 确立了立足百姓创业、立志国际品牌, 受人尊敬的、中国最好的中小企业金融服务集成商的独特定位, 通过在服务地方经济的过程中推出了一系列成功的金融产品和服务模式。先后推出了面向企业、微小企业、个体工商户的“真珠贝”等五大系列、十五个贷款产品和承兑业务, 并针对小企业发展需要研发了联保贷款、循环贷款、经营物业贷款等30种产品, 累计发放微小企业和小企业贷款1345亿元。它定位于“解决微小企业融资难题, 支持客户创业、成长和发展”“重经营、轻抵押, 重信用、轻担保”, 为众多微小企业、, 个体工商户和农牧户提供了正规的金融服务, 解决了融资难题, 惠及了上百万人。这种独特的定位是深入了解客户, 找到了客户的动心之处, 激发了客户的忠诚度, 才赢得了市场。

3. 系统有效的品牌整合传播。

面对金融产品日趋同质化和客户金融需求的个性化之间的矛盾, 以形成品牌差异为导向的品牌传播成为打造竞争优势的重要平台。好的品牌是一项系统工程金融机构的每一件事情都传递有关品牌的信息。品牌的传播不是某个人或某个部门的事情, 而是多参与者、多信息多载体、多渠道、全方位和一体化的有机结合, 是用一种声音说话的整体营销传播。所以金融企业要利用每一个品牌接触点, 以产品等任何载体为道具, 提高受众的参与感, 提供更多的个性化体验经历。

具体方式有广告推广、销售推广、公关推广、新闻推广、网络推广等。它既是建立消费者品牌认可度、忠诚度的重要方式, 又是提高品牌知名度、美誉度的有效途径。

在网络推广方面目前, 金融机构开始利用数字新媒体拓展自己的目标客户群, 积极发展年轻化群体, 并利用娱乐、趣味性的话题改善金融品牌一贯的平稳、刻板的感觉, 打造黏着性、开放性的营销传播平台成为银行业赢得年轻客户群的有效方式。

在公关推广方面, 探索更多创新性的公益营销模式。如金融机构应对社会公益事业投入方面表现出更为积极的态度, 其内容更多的是突出自身产品或服务的“绿色”, 让环保成为未来金融业营销产品的大趋势。

在联合营销方面, 民生银行举办了in卡信用卡网络选秀大赛。该活动倡导关爱普通青年, 鼓励真情、自信、尊重等价值观, 为普通的中国青年打造了一个实现梦想的平台。他们通过与星巴克、支付宝、丝芙兰、必胜客等企业的商业合作, 使得in卡权益消费更具市场吸引力, 深受众多青年、白领喜爱。

通过品牌传播, 可以使客户充分地了解金融企业的服务内容、渠道和手段, 更好地享受金融企业提供的各种产品与服务, 充分地表达自己的金融消费需求, 使自己的个性化需求得到满足。

应当注意的是在品牌传播过程中, 要注重对品牌文化的投入。文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力, 是品牌价值的核心资源。在知识经济时代, 客户的知识性需求日益增加, 以前的功能性消费现已向文化性、心理性消费转变。客户购买产品时不仅仅是购买一种使用价值, 同时也是购买一个品牌、一类文化、一份心情和一种满足感。为此, 应该把文化内涵渗透到品牌管理全过程在产品的设计、形式、市场营销和广告宣传等各个环节上都要增加文化投入, 努力把金融文化注入到产品和服务当中去。这样, 才能使金融产品在市场竞争中显示出更强的生命力。

摘要：随着市场环境的变化, 金融机构之间的竞争日趋激烈, 特别是中小金融机构更应未雨绸缪, 强化品牌建设, 制胜于新一轮的竞争。但目前, 大多数中小金融机构的品牌建设存在很多问题, 本文详细分析了中小金融机构在品牌建设方面存在的问题, 从理论和实践两方面阐述了品牌建设的重要意义和有效进行金融品牌建设的基本思路:关键在于:在详细调研的基础上树立名牌战略意识和独特的品牌定位, 并进行有效系统的整合营销传播。

关键词：金融品牌,品牌战略,品牌定位,品牌传播

参考文献

[1]许喜林.吴文国, 品牌之道, 北京交通大学出版社, 2007