领导干部要善于负责

领导干部要善于负责（通用6篇）

领导干部要善于负责 篇1

有这样一句很流行的话:“有什么样的校长, 就有什么样的学校。”这句话很简洁明了地道出了校长是一所学校里举足轻重的人物。尤其是实行校长负责制以来, 校长的办学自主权扩大了, 对学校的影响更大。毫无疑问, 一所学校办得好, 办得有成绩, 必然是校长管理水平高, 治校有方, 校长理所当然功居首位。然而, 我们的校长们也必须清醒地认识到, 一所学校之所以办得好, 办得有成绩, 不只是校长一个人的功劳, 而是学校全体教职工 (也包括学生) 共同努力的结果。单从“领导正确”这一点来说, 就还有教务主任、政教主任、总务主任、年级主任等众多中层干部的作用。他们从事着许多具体而繁琐的教育教学管理工作, 花的时间、投入的精力、付出的心血, 并不比校长少。他们是校长的参谋和得力的助手, 学校的各项管理制度和校长的具体办学思想, 只有通过他们才能得以贯彻实施。因此, 如何团结中层干部合作共事, 也是校长的领导艺术之一。

第一, 要按照分层管理的原则办事。教务主任、政教主任、总务主任、年级主任等中层干部, 各自具体负责学校某一方面的管理工作, 各人有各人具体的责权, 校长不要随便“批条子”、“下指令”, 越级指挥工作。越俎代庖, 就是不尊重别人的职权, 不信任别人, 必然会挫伤中层干部的工作积极性。而且长此下去, 养成了事无巨细, 必得校长点头“说了算”的家长式独断作风。所以, 校长要对中层干部“简政放权”, 要善于调动中层干部的工作积极性、主动性, 使他们在各自的岗位上有职、有权、有责, 尽职、尽力、尽责。

第二, 要经常互相交换意见。校长由于统管全局, 掌握的情况较多, 应及时向有关领导成员通报。互相交换意见, 沟通信息, 是为了使大家取得共同语言。如果工作中没有共同语言, 就容易产生意见分歧, 就可能影响团结。校长要善于引导大家把意见摆到桌面上来, 求得互相谅解, 互相支持。为了增进友谊, 联系感情, 在工作之余, 校长还应该经常主动找中层干部聊天谈心, 共同参加一些娱乐活动, 并且尽可能地帮助他们解决工作中、生活中遇到的实际问题和困难。

第三, 要精诚团结。俗话说得好:“团结就是力量。”一个坚强有力的领导班子, 必然是一个精诚团结的领导集体。信任和尊重就是团结的基础。作为校长, 首先要心胸宽广, 能容人, 有度量, 有涵养, 能听得进不同意见。要本着“疑人不用, 用人不疑”的原则, 对中层干部充分信任, 放手使用;要站在他们的角度, 设身处地地为他们着想, 充分理解他们的处境和难处。其次要尊重中层干部。理解是双向的, 尊重也是双向的, 要互相尊重。你要想得到别人的尊重, 你就首先要尊重别人。知识分子的性格就是这样的, “士为知己者死”, 你敬他一尺, 他就会敬你一丈。千万不要自以为你是校长, 别人就应该尊重你, 而你尊重不尊重别人却无所谓, 这种想法和做法是幼稚可笑, 甚至是狂妄无知的, 只能充分说明你这个校长的素质太低。

第四, 要正确处理已经产生的矛盾。工作中出现这样那样的矛盾, 有的是可以避免的, 而有的则是在所难免, 关键在于如何正确对待和处理。特别是当其他领导成员同自己发生矛盾时, 更要冷静处理。首先要分析矛盾是怎么产生的, 然后再采取相应对策。如果是由于自己的过错, 就要坦诚相见, 主动承认错误, 主动承担责任。如果是对方抱有成见, 或是偏听偏信了谣言, 就要大度、耐心、诚恳地加以解释, 使对方在事实面前受到教育。如果对已经发生了的隔阂, 已经发生的矛盾不加仔细分析, 不冷静处理, 总认为是别人有问题, 是别人不尊重自己, 有损自己的威信, 动辄就摆出“校长”的架子, 官腔十足地训人, 以权压人, 或者背后“穿小鞋”, 搞惟我独尊, 打击报复, 这样下去, 校长必然会众叛亲离, 最后成为真正的“孤家寡人”。

领导干部要善于负责 篇2

我国古代思想家荀子说过：“学者非必为仕，而仕者必如学”。英国哲学家培根曾讲：“读书可以增长才干，只有学识渊博的人才能通观全局，得以担当重任”。这些话都告诉我们，学习是为政之基、为官之途，是领导干部健康成长、提高素质、增强本领、不断进步的必由之路。做一名合格的领导干部，就要善于通过学习扬弃旧义、探求新知，把学到的新知识转化成推动发展的新能力。

从人的自身发展看，善于学习是人生存发展的基本要求。我们知道，人的发展是一个由“自然人”成长为“社会人”的社会化过程，说到底就是一个不断学习的过程。据研究表明，在农业经济时代，人们只要在7至14岁接受教育，就足以应付以后40年工作和生活的需要；在工业经济时代，求学的时间延长为5至22岁；而在知识经济时代，人们必须终身学习。否则，就难以适应新的形势，思想落后于时代，能力落后于他人，就不可能干出一番事业，最终也会贻误自己。

从世界历史看，善于学习是优秀民族自立自强的优良传统。17世纪末至18世纪初，俄国沙皇彼得一世作为一国之君，化装成学生只身前往西欧诸国，潜心学习先进科学文化知识，为守旧的俄国注入了生机与活力。19世纪中晚期的日本明治维新，通过“求知识于世界”，拉开了强国的序幕。有人讲，在世界四大文明中，只有中华文明历经5000年而绵延不绝，究其原因，就是因为中华民族崇尚学习、善于学习。纵观中华民族五千年文明史，博览群书、学富五车的人数不胜数。孔子酷爱学习，不但深入钻研古籍，还曾经虚心求教于老子，同时身体力行，重教兴学，周游列国，总结了一套系统的学习方法，如“学而时习之，不亦说乎”、“三人行，必有我师焉”、“温故而知新”等，直到今天我们还很受用。近代以来，面对着丧权辱国之痛，一批批有识之士掀起了向西方学习的热潮，魏源的“师夷长技以制夷”、曾国藩等发起的“洋务运动”、康有为等人推动的维新变法，都是主张通过学习西方来富国强兵、救亡图存。中华文明正是通过不断学习，博采众长，兼收并蓄，才不断发展壮大。

从我们党成长历程看，善于学习是中国共产党发展壮大、取得革命胜利并长期执政的重要武器。毛泽东同志讲过，在我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。早在建国之初，毛泽东同志看到有些干部进城后浪费时日，把宝贵的时光浪费在打牌、搓麻将上，十分痛心，也十分着急，苦口婆心地劝告大家振作精神，下苦功学习，并指出“下苦功”三个字，一个叫“下”，一个叫“苦”，一个叫“功”。这三个字各有各的要求，“下”就是要把时间放在学习上；“苦”就是学习不是件容易的事情，要有刻苦精神；“功”就是要有办法、有能力真正学好。邓小平同志指出：“学习好，才可能领导好高速度、高水平的社会主义现代化建设”。江泽民同志反复强调，要把学习问题摆在突出位置。胡锦涛同志指出“不学习、不坚持学习、不刻苦学习，势必会落伍，势必难以胜任我们所肩负的重大职责”，提出要建立学习型政党、学习型社会。十六届中央政治局坚持集体学习制度，五年间集体学习44次，平均40天左右就集体学习一次，为全党作出了表率。我有一套中央政治局学习的资料汇编，都是国内最高层次、最高水准的教授讲的，从中可以看出中央政治局学习是很有针对性的。比如，通过举行法律讲座，进一步强化了依法执政、依法治国的理念；通过举办高新技术方面的讲座，更加坚定了发展高新技术产业和推进产业结构战略性调整的信心；通过举办农业、农村、农民问题方面的讲座，更加坚定地把“三农”工作作为全党工作的重中之重。现在，我国城乡之间发展的“剪刀差”不是在缩小、而是在扩大，城乡居民收入差距也不是在缩小、而是在扩大，这一系列的问题如果解决不好，就会出大问题。所以，中央提出“五个统筹”，特别强调统筹城乡发展、统筹区域发展，这几年中央作出推进西部大开发、加快中部地区崛起、振兴东北等老工业基地的战略部署，都是根据国情提出来的。我讲这些旨在说明，中央在学习上为我们作出了表率。当好一名领导，首先就要加强学习，学习好了才能改造我们的世界观，才能明确我们的工作方向，才能了解国内外发生的一些重大变化。通过学习武装头脑、提高理论水平、指导实际工作。有的干部本来是很有前途的，后来犯了错误，甚至走上违法犯罪的道路，其中一个重要原因，就是不注重加强学习改造。

学习是事业进步的永恒主题，也是干部成长的永恒主题。作为一名党员干部特别是领导干部，如果不注重学习、不读书、不看报，如何更新知识、获得信息，如何深刻理解、准确掌握上级的方针政策，更谈不上很好地贯彻落实了。当前干部队伍中之所以出现这样那样的问题，原因有很多，但不学习绝对是个要害。鲁迅先生有句名言：“时间就像海绵里的水，只要愿挤，总还是有的”。领导干部都要有学习的敏锐性和紧迫感，树立“挤时间学习”的理念，把学习作为一种工作、一种生活、一种追求，不断开拓人生新境界，不断开拓事业新境界。当前，各种新知识浩如烟海，改革发展中亟待破解的问题也在不断增多。新的形势、新的使命迫切需要各级干部学习、学习、再学习，切实增强学习的敏锐性、责任感和可持续动力。

一是对理论的学习要更加自觉。要切实认识到，理论上的成熟是一个政党成熟的标志，也是一个领导干部成熟的标志。作为领导干部，如果不善于用科学理论武装头脑，就会迷失前进方向，就会缺乏科学的世界观和方法论，就不可能把握规律、理清思路，推进改革发展。因此，要把理论学习作为一项战略性、基础性的工作来落实。目前，要深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，特别是学习掌握好中国特色社会主义理论体系，只有这样才能知道什么是马克思主义中国化的最新成果，才能提高马克思主义理论水平。

二是对新知识的学习要更加敏锐。当今世界发展变化很快，我们现在正处于知识创新的时代，不懂得和不熟悉的东西很多，即便是过去懂得和熟悉的知识也有一个不断更新的问题，必须及时地“充电”、“加油”，才能不被时代所淘汰。要全面学习掌握市场经济、金融、科技等各种有用的新知识，不断拓展视野，创新思维，转化为解决问题的本领。比如，经济建设是党的中心工作，作为领导干部，如果不了解价格、汇率、利率等基本调控手段的特点，对市场、财税、金融等方面的知识不明白，就难免会在经济发展过程中遇到问题时束手无策，驾驭市场经济也就无从谈起。大家都知道，近期，美国爆发了百年来最严重的华尔街金融风暴，世界五大投资银行之一的雷曼兄弟公司、美国最大的储蓄银行华盛顿互惠银行等先后破产倒闭，引发了震撼全球的金融危机，给世界经济增长造成不可估量影响。对此，美国实施了8000多亿美元救市计划，欧盟也采取了相应措施，共同对付金融危机。在这场危机中，我国金融业稳健运行，但开放的中国与世界联系日益紧密，全球经济增长明显放缓，也给我国经济带来影响。温家宝总理曾几次讲过，今年是我国经济最困难的一年。现在这些困难都显露了出来，如股市、楼市都跌的很历害。面对国际国内形势，必须迎难而上，积极应对，抓住机遇，加快发展。

领导干部要善于经营人才 篇3

一、识人是核心，选拔人才要克服“眼疾病”

邓小平同志谆谆告诫我们说：“我诚恳地希望，在选人的问题上，要注意社会公论，不能感情用事。要用政治家的风度来处理这个问题。”然而，现实中有的领导凭个人好恶和主观印象选人用人，不仅没有识才的慧眼，而且还患了“近视”“斜视”“色盲”等“眼疾”，从而导致用人腐败，教训沉重。一是“近视”，识才的目光短浅。一方面，只盯着身边的人、围着自己转的人、小圈子的人；另一方面，只见其一，不见其二，只知其表，不知其里。防止“近视”，除了努力维护好、实现好群众选人用人的知情权、选择权和监督权外，更重要的是“识才”者眼光要宽阔。如果自己对某个“身边人”特别“青睐”，而考察时群众普遍反映一般或较差，或者自己认为某个“圈外人”一般，群众却一致反映很好，这就需要认真查查自己的“近视”程度，并用群众雪亮之眼补己眼光之短。二是“斜视”，识才的视角出现偏差。主要表现是，情与己同，便忘其恶；意与己异，便忘其善。说好，就“一俊遮百丑”；言差，就一无是处。邓小平同志针对这种错误的用人倾向，曾一针见血地指出，人都有缺点，没有缺点的人是没有的，不要因为他们不是全才就把人家埋没了。“觉得是人才的，即使有某些弱点缺点，也要放手用。”因此，领导者要使自己识才的眼光正，就必须坚持两分法，防止片面性，要看主流、看本质、看大节、看发展，善于透过缺点看优点，透过优点看缺点。这样，才能把人的本质看透、把主流看清、把绩效看准，做到舍其短，用其长。三是“色盲”，没有识才的本领和意识。主要表现是论资排辈，将资历当能力；以年龄画线，把年齡当才能；以文凭取人，把文凭当水平；求稳怕乱，把听话当能人。无识才意识者认为官谁都可以当，位子空缺谁都可以上，“说你行就行，不行也行；说不行就不行，行也不行；不服不行。”这种“眼疾”不诊治好，“尊重知识、尊重人才”就会成为空话。要以“求贤若渴”“爱才如金”的精神，坚持“唯才是举”，做到“取舍进取不择于亲疏远近”“苟或不才，虽亲不用；如其有才，虽仇不弃”。因此，在识人问题上，各级领导干部必须谨防患上各种“眼疾”，切实做到用好的作风选人、选作风好的人。

二、用人是关键，使用人才要注意“保鲜期”

用人是一门科学，各种人才有特定的内涵和价值，充分发挥其作用，需要提供不同的工作和时空条件。为此，要做到：一要用当其位，防止在使用上错过“保鲜期”。某公司在对新招聘的员工进行综合测评后，公司领导改变了惯常的思维，不是根据优点，而是根据缺点来为这些员工安排工作岗位：让谨小慎微的人去搞维修，让爱较真的人去做质检，最终收到了良好的效果。这种另辟蹊径、知人善任的做法，无疑有利于实现人尽其才、才尽其用。这也启示我们：一个人的资质禀赋、性格气质，从此角度看是缺点，从彼角度看可能是长处。用好人才，关键在于根据岗位需要和个人情况，把合适的人放到合适的位置上。唯有用辩证的眼光看待人才的优劣，不拘一格、量才使用，才能防止埋没人才、浪费人才。二要用当其时，防止在年龄上错过“保鲜期”。“采茶要采叶嫩时，用人要用黄金期”。按照人才学的理论，人才成熟大致可分为三个时期：基本成熟期、巅峰状态期和后续发展期。因此，用人一定要在其精力最充沛、思维最敏捷、才华最横溢、创新能力最强的年龄段内培养好、使用好。对优秀年轻人才，要早发现、早培养、早使用，让他们在创造才能最高的峰值年龄内打头阵、唱主角、挑大梁，充分发挥他们的才能。三要用中盘活，防止在素质结构上错过“保鲜期”。选才、用才必有竞争，竞争必然带来人才流动。水流不腐，人流则活。在流动中可以开发人才的最大潜能，形成人才资源的合理配置，促进人才素质的创新发展。因此，用好领导人才，要坚持多岗锻炼，建立健全基层与机关交流挂职制度；用好专业技术人才，要坚持智力流动，按照“不求所有、但求所用”的原则，积极探索双向选择、多岗兼职等人才流动制度。有一句话：发现人才是能力，善用人才是本领。一个领导者，即使自己不那么优秀，但手下出人才、聚人才，也是一个了不起的领导。

三、惜才是保证，爱护人才要打造“好环境”

要努力营造“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”的用人环境和尊重人才的良好氛围。一是以科学的机制激励人。我们常听到这样的情况：有的人很有才华，可是因为在某个单位、某个岗位受某种因素的制约，所具有的知识和能力得不到发挥，后来换了一个环境，这种情况就得到了改变。事实上，科学合理的交流是人才成长和发展的内在要求。通过人才的合理流动，可以激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。二是以崇高的事业凝聚人。崇高的事业不仅是人才得以成长的稳定基石，更是优秀人才的最大追求。坚持用事业和感情留人，让人才在发挥自己专长的岗位上施展才华、发挥才干、提高才能，从而真正使人才香起来、红起来、火起来。在抓好人才工作环境这个硬件的同时，也应该把工作的着力点放在营造生活环境这个软件上，以此提高事业对人才的凝聚力以及人才自身的“聚合度”。三是以适当的待遇吸引人。马克思主义认为，人们奋斗追求的一切，都与自己的切身利益有关；“思想”一旦离开“利益”，就一定会使自己“出丑”。必要的物质条件是人才自身能力发挥的“助推器”。因此，在大力倡导乐于奉献、勇于牺牲、不计得失的同时，要牢固树立为人才服务的思想，创造一定的物质条件以吸引人才。四是以真挚的感情关心人。以人为本是用人的最高境界。而关心人才进步，关注人才需求则是以人为本的核心。坚持以人为本的原则，就是既要以科学的态度认识人、对待人，又要以科学的方法教育人、帮助人，形成“真心关注人才、真情打动人才”的良好氛围。人才也免不了有缺点，并可能招来非议。这就需要领导干部对此加以引导，为他们排忧解难，使他们健康成长。

作者单位：江西省抚州市行政服务中心

企业领导要善于发掘人才 篇4

1 领导要为人才提供良好环境

当前, 我国所有企业都处在改革、振兴的环境之中, 人才急需和人才缺乏的矛盾很尖锐, 很突出, 企业的人才不是多了, 而是少了。可是, 当前在企业存在这样一种不正常的现象:一方面缺乏人才, 另一方面又在积压和浪费人才, 导致部分人才的埋没和压抑, 使本来就缺乏的人才变得更加缺乏。作为主要领导者, 要重视人才, 就要为发掘人才创造适宜的条件和环境, 提供较多的机会让人才施展才干, 相互竟逐, 在奔腾的万马之中, 自会有千里马出现在大家面前, 我国体育界之所以人才辈出, 是和运动项目普及, 标准明确, 竞争激烈, 在成绩面前人人平等的条件是分不开的。所以创造条件, 让人才施展才干, 这是很关键的一点。

2 领导要树立新的人才观

不同的时代有不同的人才观, 不同的人才观有不同的用人之道。我国目前是锐意改革, 建立现代化勋业的时代, 毫无疑问, 作为企业的各级领导, 任何时代都必须坚持德才兼备的标准和要求。但是, 在战争年代和经济建设时期, 甚至在经济建设的不同阶段, 对德和才的要求又是随之有相应变化的。在新时期, 所谓的德才兼备, 就是有知识、有专长, 能够从实际出发, 创造性地贯彻党的路线、方针、政策, 以自己的知识和专长, 为企业加强管理, 提高劳动生产率, 提高经济效益, 为国家的富强和人民的富裕做出贡献。按照这个要求, 在企业广大职工中, 不管是谁, 只要他具备了这样的条件, 他就是德才兼备的人才, 作为企业的组织、人事 (教育) 劳动部门, 在为领导考察、选拨人才时, 要首先破除传统的人才观和用人观, 克服各种偏见, 去掉派性干扰, 万万不能把钻研业务、技术的人看成是“个人奋斗”, 把有见解、有胆识用于创新的人, 看成是“傲慢自负”、“狂妄自大”、“不尊重领导”, 把年轻缺乏经验与不能担重任划等号, 等等。只有改变老眼光, 大批人才才会被发现, 被任用, 企业的振兴、改革和发展也才会大有希望。

3 企业领导要精心培养人才

人才培养的实质, 就是提高人的素质, 特别是提高的人的智力素质, 这是企业生存发展的重大措施。企业的新技术要靠人去发明、去掌握, 去驾驭, 企业的管理工作要靠人去做, 去落实、去完成。社会主义企业, 特别是现代化的大中型企业, 由于新技术的不断发展, 要求生产工人由体力劳动为主逐步向以智力和知识为主的方向转化, 工人不再是单纯的体力劳动者, 同时还是脑力劳动者。今后, 不论是大型企业, 还是中小型企业, 都将向着高度知识密集型产业发展, 就是原有的脑力劳动者, 也要经过在学习, 不断更新自己过时的知识, 克服知识老化的问题。所以作为一个企业, 提高人的素质, 加速人才培养是急待解决的大问题。一般情况下, 企业应从四个方面来提高职工中各种人才的素质。

3.1 普遍提高人才的政治素质我们是社会主义国家, 任何时候

都不能忘记, 政治思想是企业的灵魂, 他是管方向, 管道路, 管为谁服务, 管企业性质的。提高职工中各种人才的素质, 要首先强调提高政治素质。其主要内容集中体现在坚持四项基本原则, 以高度的主人翁责任感自觉和党中央在政治上、思想上和行动上保持一致, 有忘我精神、在具体工作中勇于献身等方面。千万不要因为技术进步, 要求在提高人才的智力素质上下大工夫, 化大力气, 而忽视了对人才政治素质的提高, 如果这样, 就会吃大亏、走弯路。

3.2 按人才层次需要分别提高文化知识素质这里主要是指企业各种人才实际达到的文化程度和知识水平。

目前, 企业职工文化水平程度低, 显然, 不提高人才的文化知识素质, 就很难适应技术进步的要求。提高文化素质, 要从教育着眼, 狠抓三个方面:第一, 强化职工教育, 按照人才分布层次, 根据不同的需要, 自办或者参加各种形式的定期训练班, 有目的的提高职工队伍的文化水平, 使高中、中专的人才达到大专或大学的水平, 使大专或大学水平的人才达到高精尖的人才。其教育内容, 应注意把基础的、目前急需的和当代最新科学技术知识的传播三者结合起来, 既打好基础, 又要跟上实践前进的步伐。第二, 实行专业教育, 坚强职业教育, 提倡电大、函大、自学或定向外培, 挑选有培养前途的职工, 进行有目的的培训, 鼓励他们向更高的水平过渡, 用更高文化素质的智力劳动者补充企业的管理层和决策层。第三, 建立“终身教育”制度, 因为这是“知识爆炸”时代和“知识老化”时代客观要求、即使文化程度上达到了相应的要求, 也决不能放松教育。俗话说:活到老学到老, 使职工不断的用新知识取代旧知识, 不断把文化素质提高到新的高度, 以满足时代对文化素质的要求。

3.3 按需要提高人才的技术素质企业人才的技术素质, 主要是

指人才的专业化熟练程度, 包括人才的实际操作能力, 推广能力, 运用和开发新技术的能力等等。简言之, 就是人才的专业化程度, 劳动技能和创造能力, 提高技术素质的根本途径主要是靠专业化教育, 目前的职工教育, 应以职工专业教育为基础, 早有条件的企业, 适当的办些各种类型的大专进修班, 结合企业实际, 紧紧围绕提高产品质量, 降低各种消耗的技术措施和技术改造、新技术成果推广等进行实际教育, 加强专业化训练, 提高实际工作能力, 力求学以致用, 在用中提高。

3.4 大力提高经营管理人员管理素质其主要内容包括:

企业人员经营活动的能力和运用现代化管理手段的能力, 在这方面, 主要体现在各级管理人才的智力素质和组织结构上。其中最关键的是厂长或经理, 看他们能否摆脱等待管理、防御管理, 进而转变为积极主动管理, 成为企业变化的主人。目前企业提高管理素质, 一靠专业化教育, 二靠经营活动的实践中造就和多搞定期在职培训为宜。比如, 美国培养人才有以下十种方式:给新职工开办学习班;到有关部门进行感性实习;根据需要轮训职工, 时间长短不一;对科以上的干部要进行专业深造, 时间为一个季度或半年;对有前途的厂长, 送入大学在深造一、二年;资助职工上业余大学;对经理进行专门的训练;给予工程技术人员, 管理专家参加学术讨论会议的机会;鼓励职工参加各种学会;提倡专家到校兼课;举办各种专业演讲会等。

组工干部要善于“四看” 篇5

2008-11-14 10:2

4在新的形势下，组工干部在日常工作中要养成“回头看”、“抬头看”、“低头看”、“向前看”的习惯，努力做一名党性修养高、道德品质优、工作作风实、能力素质强、精神面貌好的组工干部，推进组织工作创新发展。

一要善于“回头看”，审视过去，从开门征求意见中直面问题，谋求对策。通过回头看，一是及时总结自己的成功之处，把工作中的经验心得及时记录下来，不断加以充实、改进和总结，使以后的工作更趋于完善。二是认真汲取工作中出现的失误，客观加以分析，并在下一步的工作中加以调整和改进。善于从同事的成功和失败中汲取经验和教训，得到启示，使自己的人生观和世界观得到进一步完善。做到每隔一段时间抽出时间进行“回头看”，反思自己党性强不强，品行良不良，形象好不好，业绩优不优，以“刮骨疗伤”的气魄和光明磊落的胸襟，勇于“自我解剖”，坦然面对错误、客观评价自己。以求真务实的精神，在总结教训中获得经验，通过反思使小错不会变成大过，确保以后不再重蹈覆辙。常思己过，将经常性反思作为对党忠诚、对民尽职、对己负责的“镜子”，努力做到“事省”、“日省”、“月省”，持之以恒。使过去的失误变成今后的成功，使过去的成功变成做好今天工作的动力。

二要善于“抬头看”，环顾四周，在更大范围比较中确立目标，奋起直追。抬头看是为了认清形势，准确把握发展新趋势，紧跟时代进步潮流。只有把自己的工作放到全区、全市、全省乃至全国发展的大背景下来思考、研究问题，才能在比较中加深自我认识，明确自己的方向、目标，选择适合自己的发展道路，时刻清楚自己的工作在部内乃至全市处在什么样的位臵，看一看党和人民群众的新需求和上级

组织的新要求；看一看兄弟县区的工作进度。纵向同自己比，看工作有哪些新进展，取得了哪些新成效；横向同他人比，看各项工作的位次是否前移，是否处于前列。树立争先创优意识，并把这种意识转化为做好工作的动力，作为检验工作成效的标准。通过外出参观考察，“走出去”向先进地区学习，开阔眼界，增长见识，查找差距，改进不足，推动我们工作位次前移。通过“请起来”，组织专家教授讲课，吸取外地的成功经验和做法，集百家之长为我所用，以新的理念、新的思维、新的眼光来谋划组织工作。

三要善于“低头看”，脚往下走，在深入一线调研中问计于民，寻求良策。作为组工干部，要善于眼睛向下，走向基层，到群众之中，体民情，察民意，听民声，谋民利，做到深入基层查实情，不图虚名说实话，心系群众办实事，在调查研究中了解新情况，分析新矛盾，解决新问题。看一看已经出台的一些政策措施群众赞成不赞成、满意不满意；即将出台的一些政策措施群众答应不答应、拥护不拥护。组织工作只有紧密联系群众，深切了解群众，才能真正服务群众。在建立组织工作联系点的基础上，经常深入到“寻常百姓”家中去，广泛听取意见建议，尊重群众意愿，通过民主恳谈和民主听证，努力使各项政策措施符合民心民意、取得实际成效。七月份以来，区委组织部确定了“提高选人用人公信度”、“扩大基层党内民主”、“村社干部激励保障机制”等8个课题，紧贴中心工作，深入到最偏远的乡镇、矛盾最多的村社，采取发放问卷、抽样调查的方式进行调研，为领导出思路、为基层出点子、为改革出新招，进一步掌握下情、发现问题，总结经验、破解难题，使调研成果转化为领导决策、推进工作。四要善于“向前看”，增添信心，在更好更快更强中创新发展，推进工作。中组部部长李源潮在全国组织部长学习贯彻十七大精神研究班上提出，组织工作要用面向世界的眼光来认识、用服务全局的眼光来谋划、用历史进步的眼光来研究、用创新发展的眼光来推进，从

而为新时期组织工作指明了方向。向前看是为了看清方向，紧盯全年工作目标不放松，以长远的眼光，分析和解决问题，依据科学发展观，审视度势，确立更高的目标定位，自我超越，勇攀新高。通过加强督办考核，从发展实绩上增强加快发展的信心，把任务落实到科室，落实到具体责任人,对已经落实的工作看效果，对正在落实的工作讲进度，对没有落实的工作找原因，对落实不力的工作查责任。通过考核奖励，增强干部的责任心，调动干部的积极性，激活干部的创造力，推进组织工作向前更好更快发展。

组工干部要善于把握分寸

中共湖南省衡南县委组织部副部长贺育生

2008年06月19日11:05来源：中国共产党新闻网

事物存在极限，做事要有分寸，不能超越极限、突破底线。组工干部有着丰富的权力资源，分寸应是组工干部为官做人的人格坐标。当前，全国组织系统正在开展“讲党性、重品行、作表率”主题活动，组工干部要真正融入到活动中，并在活动中有所修为、有所感悟，通过活动解放思想，提升能力，转变作风，树立形象，切实践行“六个组工”、“四可形象”的根本要求，必须学会限制自己，掌握好分寸，限制好度量，规范好自己。组工干部善于把握分寸，要在工作中按客观规律办事，按群众愿望办事，按组织原则办事，按政策规定办事。把握分寸要体现在学习上。新时期组织部门的工作任务越来越繁重、内容越来越丰富，大事多、要事多，任务急，要求高。组工干部在学习上要善于把握分寸，必须重视学习，科学安排时间，学会从繁忙的工作中挤出时间学习，从频繁的应酬腾出时间学习。要有自觉地

学习习惯，把学习当作“充电”、“洗脑”的重要途径，作为休闲的重要方式，多读好书，不断丰富自己的知识，从中悟性、明理、增智。要全方位地学习，认真学习政治理论以及法律法规知识、信息技术、办公自动化等新知识、新技能，全面提高自身素质。要虚心地向他人和实践学习。要学习他人之长，甘当“小学生”，不耻下问；要向实践学习，在实践中努力锻炼自己，不断提高理论和实际相结合的能力。把握分寸要展现在进谏上。为党委和组织部门当好参谋是组工干部的根本职责，也是衡量组工干部是否称职的重要标准。组工干部在进谏时注意分寸，就是要掌握时机、火候，选择适当地点、场合和方式，有耐心、诚心和热心。同时要不断提高自己各方面的素质，增长自己的才干，保持清醒的头脑，对问题要“高瞻远瞩”，让领导欣赏你、认同你，易于采纳你的正确意见。组工干部要有较强的悟性、灵性，全面领悟党委和组织部门的意图，进谏时不偏离中心和方向，与领导在思想上、行动上保持一致，从而使进谏收到实效。要自留余地，力求一事多种方案，由领导从中择优而定，切不可对策单一钻死胡同。如所谏事项遭否定，也不必过分争执，而要相机而动。另外，进谏时还要把握好三个关键环节，其一是在一些事关全局的重大问题上要进行深入的事前调研，并从实际情况出发为决策提出建议。其二是决策中对考虑成熟、符合实际的见解、建议要大胆直陈；对一些不理解、不赞同的意见要勇于进谏，深入剖析这些意见的问题所在，争取表决时被采纳。其三是补谏。针对执行中出现的一些新情况、新问题，或者发现决策有失误之处，要以事业为重、大局为重，及时向领导反映，并提出建议与领导一道完善决策，保证实施的效果。

把握分寸要表现在用人上。组工干部在用人上要善于把握分寸，就是指用人公正、用人得当、人事相宜、恰如其分。“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进”。“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”用对一个人，激励一批人；用错一个人，挫伤一层人。用人要看德才。有德无能，必然会影响事业的发展；有能无德，则会形成奸妄当道的局面，最终导致事业的遇挫或全面失败。用人要看专长，切忌求全责备，不能计较某一方面不足，不能“一叶障目，不见泰山”，要“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙”。要用好“广角镜”，不仅考察实绩，更要注意了解在“八小时之外”的表现；既征求基层干部和普通群众的意见，又征求执纪执法和信访等部门的意见。要用好“透视镜”，除掌握他们的显性表现外，还要了解隐性表现，透过考察中发现的表象问题，分析、判断、透视出“原形”。要用好“显微镜”，发现蛛丝马迹，采取刨根问底的方法，对原则性问题“小中见大”、一查到底。要禁用“有色镜”，不带成见和条条框框，不分亲疏远近，不畏权势富贱，以“平视”的眼光考察和评价干部，既不“仰视”也不“俯视”，既不“添彩”也不“抹黑”。

把握分寸要显现在生活上。维护组织部门和组工干部的权威、形象是非常重要的。组工干部在生活中善于把握分寸，就是行动合乎立场，举止合乎身份，言语合乎分寸，礼貌合乎常规，就是交往要有尺

领导要善于给下属“修路” 篇6

“我不管过程，我要的是结果！”

“大家要好好干，谁在这个月产量能达到1000件，奖金就多发500元……”

“工作数量和质量达不到标准的，要扣发当月奖金……”

我们经常听见经理们在会上这样说，在和员工谈话时这样说，在对下属发脾气时这样说，要结果而不管过程，似乎已经是经理们的一句口头禅了。但是，我们想一想，这样的口头禅是不是有一些不合理的地方呢？

在简单生产条件下，员工要提高绩效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在复杂的程序接口，只要肯努力就行。因此，这种刺激往往能达到预期的效果。但这种方法发挥作用是有条件的，好比你对从没有到过北京的人说：“一小时内赶到西直门，我会给你50元。”他根本不知道西直门怎么走，甚至连西直门都没有听说过，又怎么能按时到达呢？

当然，如果组织中人人都是《把信送给加西亚》中的罗文中尉，人人都“没有任何借口”，总之人人都是合格的下属的话，以上要求应该是不过分的。可是，罗文之所以值得学习，也是物以稀为贵的缘故，说明我们的下属中，像罗文那样的太少了。所以，作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。

一个公司最重要的是人，这听起来好像不错，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了。只要每一个人多做一些贡献，工作得更努力一些，公司的问题就解决了。而实际情况是：每个人的工作不可能都是自动自发的，也没有那么高的规划能力，个人实现目标表现出色，公司不一定就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来未必等于公司的表现。

例如，奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民，他的小麦亩产量不会增加一倍，如果你非要他亩产增加一倍，他就只好想别的办法“增产”了。可见，管理系统是有能力极限的，系统决定了绝大部分的结果，如果没有恰当的通路选择，空有目标和要求是不行的。

主管的责任：定目标，定人选，“修大路”

作为主管，除了提出目标和要求，除了提供必要的资源（财权），除了选定合适的人选，剩下的事情就是“修路”，针对的是完成任务的路径（也可以叫做程序）。就像在销售管理中，通路是至关重要的，甚至有通路精耕和通路制胜之说。在管理中，也存在通路精耕和通路制胜的道理。

当然，不同的规模和管理层次，对路径的描述方法和程度是不同的。“我需要合格的产品，但不能增加成本和增添设备。”这是最高决策者的要求。此时，通路其实已经给设定了：在不增加投入的前提下，通过管理和技术手段来保证产品质量。

“明天一定拿出合格的产品，车间主任负责，技术科协助。”这是生产经理的要求。此时的通路是：技术科配合生产车间解决质量问题。

“明天去协助车间生产出合格的产品，首先看看我们的作业指导书还有什么问题，做好改进情况的记录，必要时可进行调整。”这是技术科科长对技术员的要求，此时的通路也是明确的：通过审核和调整操作规程的途径来保证产品质量。

如果换一种方式，从上到下都是一种要求——合格的产品，让下属自己寻找通路。这样所有的领导都好当了，可是效果就难说了，除非你能保证你的下属都是“罗文”。否则当完不成任务的时候，这样的主管会说：“我都要求了，可他们就是不听！”言外之意好像主管本身已经合格的尽到了自己的责任，都怪下属不是“罗文”。

善于“修路”是执行力文化的体现

当然，所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的习惯，有的则见于组织的制度和流程，甚至有些通路是由企业文化所决定的，企业文化本身就“规定”了若干解决问题的模式和习惯。

例如，一个平时善于分析问题的主管，在遇到问题的时候，也都经常引导下属分析问题，并且对一些表面的问题进行深入的“同源映射”和因果归纳分析，找出问题存在的根源，然后从根本上解决问题。这样，当下属遇到问题的时候，也会自然而然地习惯于分析问题。

流程设计是组织的一个基本问题，流程所规范的就是解决问题的途径。平时把通过流程把途径规划好了，就会省去很多平时“指路”的麻烦。只有领导把日常的工作路径用流程规划好了，才能腾出更多的时间来处理一些意外事件或考虑管理改进。

企业文化的本质是价值观和由此决定的习俗、习惯，企业文化所规定的路径可以说是员工日常行为的“默认路径”。例如：企业文化倡导创新，下属在开展工作的时候会敢于创新和承担责任;企业文化倡导保守（有的企业就是拿犯错误的多寡来进行评价绩效），员工在平时的工作中就会“宁推不拦”，因为“拦”的职责越多，犯错误的机会就越大。

作为主管，平时的路修好了，关键时候才能一声令下，指哪打哪。为什么说主管就是培训师，其实强调的就是主管的“修路”功能。如果平时不“出资”“修路”，做不到未雨绸缪，关键时候就只能临时抱佛脚，结果可想而知，往往车到山前却没有路，反而抱怨下属不是“罗文”。

尤其对于管理难题的解决和管理改进过程，通路显得尤为重要。因为管理的改进往往牵扯原先思维习惯和行动习惯乃至心态的改变;尤其当这种改变是被动进行的时候，如果不为其提供恰当的通路（包括心理通路），下属更会无所适从甚至变相抵消。

例如在推行绩效考核的过程中，如果在设定考核指标的时候让被考核者感觉到这是对他的约束，这样的考核往往很难起到好的效果。这个时候，我们一定要将部门和人员的目标明确并统一起来，让被考核者确实感觉到所要达成的目标是建立在完成一项项考核指标的基础之上。有了这样的通路，才有利于考核的推行和保证考核的效果。

“利益前提”也是一种为管理修路的办法。有些公司在推行流程再造的时候，由于此项活动具有一定的效果滞后性，我们就在活动进行当中设计了若干“前提”的奖惩作为心理通路。实际当后来工作效率真的提高，新的习惯真的养成，并且自身也从中受益的时候，大家才发现原先的设计是正确的。可如果当时没有设计这一利益通路，肯定会碰到更大的阻力。